公共管理的性质范文

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每当谈到政策时, 我们通常会把关注点落到政策问题的界定,解决问题机构的设立,政策执行过程中遭遇的问题,和政策执行结果的评估。 在这几个过程中,人们往往会忽略政策执行的重要性。然而当今社会各个领域都越来越重视政策执行过程,并将其作为衡量政策制定成功与否的一个标准。无论是在公共管理还是企业管理框架下,执行广义来说就是一个提出,履行,完成的过程。

一、执行概念的分析

从公共管理的角度来说,公共政策执行是一个颁布行政命令或法律,法规的决定。而这种行为是设立目标与达到目标相互作用的一个过程。对于公共政策执行的研究,在理论上主要立足于新生政策给社会带来的变化,以及社会变化所带来的诱发问题及附生问题。公共政策执行同时研究了微观环境下的政治生活,政府内部与外部的政策系统是如何彼此联系作用的。政府通过政策执行最终提升公共服务效率和效果。

在企业管理中,政策执行基本上等同于战略实现。战略就是企业从长远角度旨在实现某些目标而设立的一系列决策。战略实现是管理者们选择和实施一系列旨在实现竞争优势的一个长期过程。企业通过管理战略的实现来提高企业的绩效,并且提高企业的价值,最终实现股东价值的最大化,保证企业利润增长。

虽然在公共管理与企业管理领域中,政策执行的概念有所差异,但是其核心均是把策划好的目标通过具体的行为转化成有效并合理的结果。其最终目的都是为了优化资源配置,提高政府与企业的核心竞争力。鉴于政府和企业的性质不同,政策执行所要达到的具体目的也会不同。

二、执行主体的分析

著名学者威尔什那曾经提出过,政策是一种由政府提出,政策制定者制定,由政府官员管理的一种公共服务。而这种观点却缺乏对政策制定者,政策执行人以及政策受益人之间关系的分析。准切的说,公共政策核心在形式上所要研究的就是政策执行的发起者,政策执行的工具,以及政策执行的针对对象。.政策发起者的作用直接影响到政策是否能够顺利进行并最终达到所设立目标。政策执行工具即推动政策执行的底层实施工作者。其态度和方法直接影响到政策执行的效果。政策的执行往往是为了针对某一部分群体,而政策执行的针对对象和政策执行的发起者之间的关系往往是相互的。一方面政策执行的针对对象被政策执行的发起者所监管,另一方面政策执行的发起者从针对对象的反馈中验证和评估了政策成功与否。

企业管理中,利益相关者的概念被引入进来。在研究战略实施过程中,利益相关者从某种程度上即是政策执行的主体。企业的利益相关者是一些个人或群体,他们与企业,企业的业务以及绩效的好坏等存在利益关系,权益主张关系或者股份关系。内部利益相关者主要包括股东,员工,经理,以及董事会成员,而外部利益相关者覆盖各种对公司拥有权益的其他个人和群体。企业无法满足所有利益相关者的要求,因此在战略实行过程中,有必要识别出最重要的利益相关者,优先满足他们需要的战略。

两种管理领域下的政策执行都强调了人际关系在实施政策中的重大作用。然而公共管理理论形成了三维一体的政策执行主体论,而企业管理所强调的执行主体更加全面细致一些,同时考虑了内部和外部的人为影响因素。

三、执行方法的分析

公共管理上,政策执行的方法基本可以分为两种:由上到下的执行,由下到上的执行。由上到下的执行是由Martha在1972年提出的,他主要强调了政策制定者在政策执行过程中所起到的作用。在这个过程中政策制定者承担着指导,调节,平衡,以及掌控的作用。由上到下的执行是一个很简单易行的政策执行方式,可以极大限度的降低政策执行中沟通不当的频率。然而该方法仅仅限于小范围的组织,而且过于强调政策制定者的角色。由下而上的执行有机的把政策制定者和政策执行者联系到了一起。以有效的达到解决现实问题为基础,提出解决方案为根本,适应不同环境问题为依据的政策执行方法。简而言之,该方法可以被称为是一种‘草根’政策执行方式。

在企业管理中,战略实施从组织设计上划分包括了设计组织结构,设计组织文化,以及设计控制系统。具体说来组织结构中涉及到三个基本要素,任务和部门的组织,职权与职责范围的确定,以及最终的协调与整合。这个过程包含很多有灵活的执行方案,如:企业该采用高大式还是扁平式的结构;集权还是分权的决策形式结构。组织文化是组织内人员和群体共有的价值观,规范,信仰和态度的特殊集合。其作用主要体现在规范了恰当和不恰当的行为,重点刺激了内部利益相关者中的员工。控制系统是能够监控和评价战略是否按照原先的意图发挥作用的工具。其设立主要是为了提高效率,增强品质,并且建立适合本公司内部的竞争优势。而最终以上提及的三种方法都会回归到职能层面,从最微小的组织元素入手,合理完成战略的有效实施。

企业管理的政策执行方法更加具有多样性与灵活性;但是也更加具有复杂性,对于高层的管理者而言所需考虑的要素更加繁杂。公共管理的政策执行方法更加简单易操作,但局限性在笼统的“一刀切”方案无法适应新时代的政府管理机制。全球化背景下,新公共管理的其中一个核心内容在于强调大规模的使用企业管理哲学与技术。由此可见,两种管理领域的理论和思想应该相互借鉴,不断完善。

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一、问题的提出

20世纪70年代以来.伴随着全球化、信息化、市场化以及知识经济时代的来临，西方各国进入了公共部门管理尤其是政府管理改革的时代。无论是英美、欧洲大陆国家.还是在地球另一边的澳大利亚、新酉兰和日本，都相继掀起了政府改革的浪潮，尽管西方各国政府改革的起因、过程、战略以及改革的范圈、规模、力度有所不同，但都具有一个相同或相似的基本取向，这就是以采用商业管理的理论、方法及技术.引入市场竟争机制.提高公共管理水平及公共眼务质量为特征的管理主义(Managerialism或新公共管} ( NPM: New Public Management〕纲领。走向一种新公共管理的实践模式.成为当代西方政府改革的最基本趋势。而传统的官僚行政模式由于在长期运行中高度成熟并带来其弊端的充分基露.因而成为行政改革理论和实践领域的众矢之的。在各国政府的推动下，在公共对“官僚”的厌恶与对新公共管理模式的期望下，新公共管理模式大有在公共行政领域中取官像制而代之的态势。

从理论上看，官僚行政的主要倡导者马克思·韦伯在极力挺朱官僚制的同时，对民主行政采取了否定的立场，他把民主行政“仅仅看作是类型上的边缘状况”，认为它只适用于地方组织或成负数最很有限的组织，而“凡是存在共同体的地方，直接民主的行政管理处处都是不穗定的。’.“凡是涉及到群众性的行政管理的地方，‘民主’的概念特别明显地改变了它的社会学意义，使得想在那个总名称下寻求相同的东西，变得十分荒唐”。与此相反。以新公共管理为导向的民主行政的倡导者之一欧文·休斯则认为，传统的官僚制行政模式已经过时，一种新的公共管理模式已经有效地取而代之。这种变化表现为从宫僚制的行政模式向市场化的管理模式发展的典型转换，后者与私营部门的模式密切相关。。从这里，我们可以看出两位思想家都认为新公共管理棋式与官僚制模式之间只能是一种非此即彼的不相容选择。然而公共行政的实践不能证明这一主张，因此分析新公共管理模式与官僚制模式这两种模式的关系.在理论上很有价值，而且对于推进我国行政改革也有着十分童要的意义。

二、新公共管理模式不是一种独立的普适的行政模式

以公共选择理论、新制度经济学理论以及企业家政府理论为指导的西方新公共管理实践棋式，取得了很大成效，如新西兰通过系统化的行政改革，其经济被认为是管理得最好的经济之一，也是腐败最少的国家，达到了高于美国的经济增长率，低于法国、德国的通货膨胀率，低于荷兰的失业率。可以说，相对干官僚行政的机械、呆板、冷漠而言，新公共管理模式在保证行政活动对民众的服务性以及决策的民主化等方面有显著的优势，但它也有着明显的内在缺陷。新公共管理理论毕竟是一种处于发展之中的新理论，并没有形成一套成熟的理论体系与范式，因此，以新公共管理为主要摸式的西方行政改革也引起了不少争论和质疑。主要有:

1.公共管理与企业管理是否有根本区别。新公共管理模式认为政府应完全借鉴企业管理的做法和经验进行行政改革。但是公共管理的市场化趋向不等子完全市场化，两者的主体、客体以及职能等方面都有本质的差异。公共管理与企业管埋相比，从评价标准看，前者是多元的，而后者是一元的;从目标看.前者既追求效率又兼顾公平，而且效率的含义也是多元的，后者以利润最大化为唯一目的;从涉及的范围和产生的影响来看.前者宽广.后者相对狭窄。

2.市场化能否解决所有公共管理的问题。虽然政府干预并不一定能纠正“市场失灵”，政府也可能失败，还可能要运用市场机制去纠正‘.政府失灵”。但历史和实践都已说明市场并非万能。一些间题如纯外部性问题，某些公共产品的供给，一些市场规则的维护等，还必须有某个权威性的组织—政府的干预才能有效。即使市场机制能解决这些问题，也是不完全的、不充分的。而且在公共领域引入竞争机制，其多元化的目标并不一定会导致高效率，反而可能会引起混乱。

3行政监怪约束机制的有效性即“监督缺位”间题。政府通过民营化、承包、合同出租、委托等形式将公共服务职能交给私营企业、中介组织或非盈利组织，只注重结果而无法对过程加以控制。打破原有的行政管理体制后缺乏对公共服务市场化的监份制约保障机制，极易导致各竟争主体的行为失范，是否能真正提高公共服务的效率也就令人怀疑了，更不用说保证公开了。因此有学者提出了针对“企业家政府理论”完全相反的十条原则。

三、官放行政的生命力

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中图分类号：F840.64　文献标识码：A　文章编号：1006-3544(2009)06-0075-05

一、问题的提出

地震巨灾所带来的是灾害损失，而保险是转嫁风险分摊损失的有效工具，因此，人们自然想到地震风险应该通过保险来转嫁，在地震巨灾的损失补偿中唱主角的应该是保险机构。与这一常规想法相悖的是，在地震这样的大灾面前闪现的是政府的身影。

2008年5月12日我国汶川大地震，截至2008年6月15日，政府方面共投入抗震救灾资金537.63亿元，其中中央财政投入491.54亿元，地方财政投入46.09亿元；灾后重建基金2008年中央财政安排700亿元。2009年、2010年中央预算再作相应安排。社会募集方面全国共接受国内外社会各界捐赠款物总计456.54亿元。相比之下保险损失赔偿占比约为3％-5％，约计21～70亿元人民币之间。

是不是因为我国处于发展中国家，保险意识淡薄。民众的投保率低导致了以上的局面?我们先从全球的角度来看一下国际上的地震投保情况。

虽然很多国家在地震保险方面花费了大量的人力和物力，但其成效却不尽如人意，投保率一直很低。以地震保险机制比较健全的日本为例，在日本地震保险法制定初期，即1966-1968年度，日本地震保险为自动附带(即在加入主险的同时附加地震保险)，受到1964年和1968年地震的影响，地震保险投保率在20％左右。在这之后投保率开始下降，加之1972年、1975年和1979年3次提高承保限额，1994年地震保险投保率下降至7.0％。在1995年日本阪神地震前投保率仅为3.0％，地震后，投保者争先恐后，急增至10.2％，1997年达到27.3％。尔后，投保率又开始下降，1998年3月末，地震保险的投保率降为13.1％，现在仍保持在一个较低水平。

世界上其他国家也有类似情况，大灾之年或之后地震保险的投保率会上升，而后开始下降，总体情况还没有日本好，甚至有的国家投保率不足1％，而且因地而异，差异很大。一般而言，地震较为频繁的国家或地区地震保险开展较好，投保率也相对较高。但从世界范围来看，地震保险的投保率普遍过低，发展跟不上社会的需求，供需严重失衡。比如美国，美国地震保险1964年、1989年和1997年的投保率分别为9.7％、18.7％和23.2％～31.5％。而各州差异很大。加利福尼亚州作为美国人口最集中、工业化程度最高、资本最密集的州，其地震活动也最频繁，目前的投保率也不足20％，其他州则更低。

从以上事实可以看出，地震巨灾风险管理与地震保险是两回事。对地震的风险管理不等同于地震保险，地震保险在地震风险管理中只能起到一定的作用，而不是全部。那么保险这种风险管理工具为什么在地震面前难以发挥转嫁风险的有效作用呢?如果不是对保险这种风险管理工具本身的认识问题。就是对地震巨灾风险的认识问题?抑或是两方面都存在认识上的问题。

因此，本文从地震风险的认识角度着手。澄清地震的风险属性及提供地震风险管理的可行措施。本文研究结论是：地震风险由于波及面广、灾害重大等特点使地震灾害具有非常强的外部性及非排他性，从而使其具有了公共灾害物品的属性；另一方面，与地震巨灾公共灾害物品属性对称，地震风险管理同样具有非常强的公共产品属性，属于公共管理范畴。我国的地震巨灾风险管理应该放在公共管理的框架内构建。

二、地震巨灾公共物品性质的经济学分析

(一)地震巨灾的公共灾害物品属性

所谓公共物品，是相对私人物品而言的，具有非排他性与非独占性的天然特性。公共物品分为两大类。即自然属性公共物品和社会属性公共物品。自然公共物品主要是自然界自我循环的生态系统，如地球上的阳光、空气，还有地壳的运行规律等。公共物品的社会属性通常包含公共物品的政治属性、经济属性、文化属性和社会公益属性。

消费公共物品就会带来效用，根据公共物品带给人类的效用而言，可以分为正效用，比如说享受阳光、空气、水完成生命的新陈代谢；负效用，自然运行造成的灾害结果使人们被迫消费，如地震带给人类的是强烈负效用，而且具有强烈外部性的非排他性公共灾害物品属性：

1，破坏严重、成灾广泛。我国地处欧亚板块，受太平洋板块、印度板块的推挤和俯冲，是一个多地震的国家。地震具有“震源浅、频度高、强度大、分布广”等特点。1556年我国陕西关中8级大地震83万人死亡。1920年宁夏海原8.6级地震23.4万人死亡。19747年4月江苏溧阳5.5级地震就死8人伤200多人，直接经济损失30000万元。1976年7月28日，我国唐山市发生7.8级地震造成24万余人死亡，重伤近16.8万人。轻伤54万人，95％的建(构)筑物坍塌，所有生命线工程全部失效，经济损失大于100亿元，致使一个新兴的工业城市瞬间变为一片废墟，至今让人心有余悸。1988年云南澜沧―耿马7.1级地震虽发生在云南边陲，受灾人口仍多达516万，其中重灾民141万。1997年9月23日，广东三水3.7级地震，震中烈度为5度，3天后又发生4.2级地震，震中烈度为6度，经济损失7000余万元(杨懋源，2004)。2008年5月12日的汶川8级地震，死亡人数近7万。近百万的受灾人口需要安置。震后人们谈震色变，大吃大喝，争相取款，停工停产，社会影响十分强烈。

2，突发急剧，防不胜防。突发性是自然灾害的共同特点，不同灾害的突发过程长短时间相差甚大。大部分自然灾害的孕育过程要短于地震，但其发生到成灾的时间又较地震为长，少则几小时。多则几天甚至更长，毕竟可以给人们以某种抗御灾害的时间。例如暴雨形成山洪，病虫害或急性传染病等的蔓延、流行，旱灾的发生，泥石流的产生等自然灾害的形成，都需要一定的时间。地震灾害却不同，其爆发到成灾的过程极为短暂，地震的发生和成灾几乎是同时出现的。往往几秒至几十秒内，灰飞烟灭，一切都发生了，都过去了。一瞬之间人们祖祖辈辈辛勤劳动而建立起来的物质文明和精神文明毁坏殆尽。在地震预报水平还很低的今天。由于地震灾害具有这种突发性，它往往在人们毫无防范准备的情况下发生，加重了地震灾害的严重性。

(二)地震风险管理的公共物品属性

风险管理是对风险的识别、预防、救助及评估的一系列活动，是动态管理过程。既然地震灾害具有强烈的外部性及

非排他性。身处其中的公众就形成了对防止、降低公共灾害的强烈需求，同时，提供灾后重建也是保证灾民福利不进一步下降的必要措施。因此，地震风险管理不但包括对灾后的重建，还包括发生灾害时的救助、灾害的预防等措施，以求最大限度地降低灾害损失程度。与公共灾害对应的是对公共灾害的风险管理，它同样具有外部性与非排他性的公共产品属性：

1，地震后救人具有非排他性。地震给人类造成的财产、人身损失是惨重的，地震的最主要灾害损失是房屋建筑垮塌，被困在垮塌建筑中的人员需要及时救出，救人就成了与时间赛跑的战斗；同时，主震之后是不断的余震，给救助增添的不仅仅是困难，还有施救人员的生命安全，这时的救灾已经上升到民族气节、民族良知、民族精神体现，也是考验一个执政党的亲民措施。与救人相对应的是大量灾民安置，受伤灾民救治，在大灾面前需要调用物资、医疗措施、救灾的援助人力，这些都需要在短时间内及时就位，各个环节之间需要协调、协作。这是一个大的社会系统工程，这时候的管理目标是社会民众和国家财产的安全，而不是谁付了保费谁享有被保护的特权，享受被保护成为公众普适权利，具有很强的非排他性，地震风险管理已经上升到国家的公共管理层面。

2，震后抢修生命线具有非排他性。比地震灾害更严重的是山体滑坡、泥石流、洪水、瘟疫等次生灾害，同时由于短时间地下巨大能量的释放，对道路、电路、煤气等关及民众生命线的公共设施损害是波及面更大、灾害损失更严重的潜在危险。这样的危险需要马上解除，对于这样危机事件的管理也是国家管理中的一个重要内容。换句话说，也只有国家才有这样的能力，其他私人组织很难达到这样的财力及组织调动与协调能力。

3，灾后重建具有非排他性。灾民安置与灾后重建是一个事物的两个方面。大震过后，很多问题都不是用钱能够解决的，比如说灾后建设涉及到整体规划；受灾群众中有很多痛失亲人而面临的孤老、孤残、孤儿的照顾与赡养问题，对受灾群众的救助不仅仅是当期生活必需品的短期救助，更是未来以后的中期、长期救助；救助的需求不仅仅是钱物，还有人性的关怀、一个国家人道制度的关怀。就算是这些救助手段都可以折成钱来计算，那么折算的标准也应该是一个全面的系统工程。因此，灾后重建更要求国家提供公共管理。

三、地震风险管理公共物品的供给借鉴

对于地震风险管理的公共物品属性进行分析后，接下来的问题就是这样的公共物品由谁提供?如何提供?即公共物品的供给规律。公共物品中有三个基本的参与者：消费者、生产者和提供者。消费者直接获得或接受服务，他们可以是个人、特定区域的所有人、公共机构、私人组织等。公共物品的生产者直接组织生产，或直接向消费者提供服务，它可能是政府机构、志愿组织、私人企业或非营利组织，有时甚至是消费者自身。公共物品的提供者指派生产者给消费者，或指派消费者给生产者，它通常是政府机构，也可以是志愿组织、消费者自己等。在公共物品的“市场”上，或是政府建立的企业。亲力亲为，进行“政府生产”，或者由政府委托、安排私人企业生产，称之为“政府提供”。就公共物品而言，政府可以是供给的主体或最终责任人，但却可以将不同的环节分配给非政府的私人组织。也就是说，在公共物品的提供上，责任与形式可以分开，政府是主要责任人，或最后责任人，而提供的方式却可以多样化。目前就世界经济来看，公共物品多元化供给是一个趋势，之所以是一个趋势是因为这样的供给模式引入了市场机制，而市场机制是提高资源配置效率的有效工具。对于地震风险管理这样公共物品的供给我们看一下世界已有的做法：

(一)日本

1966年日本制定了“地震保险法律”，根据这一法律建立了地震保险制度。制度一建立就引入了政府再保险方式，采用政府与灾害保险公司共同运营的方式。由于国内保险公司的受理能力有限，而国外保险公司不受理分担责任的再保险，因此根据地震保险法规定将地震保险分为三级机制。第一级由民间的产险公司以火灾险附加方式承保住宅的地震保险后，再由国营再保险公司(JER)分担再保险，发挥第二级机制功能，JER再将超额损失以再保方式转予政府承担，由政府担任最后一级的风险承担。原则1-750亿日元以下的理赔由民间业者负责(含产险公司及地震再保险公司)；如果理赔金额达750亿日元至8186亿日元，则由日本政府及民间业者各负责一半；若理赔金额达8186亿日元以上至41000亿日元，则由日本政府负责95％，民间业者负责5％。

(二)美国

1996年加州以立法的形式确立了一个为房主提供地震保险的计划。除了参加的保险公司提供的资金和保险费外，再保险资金和加州债务管理机构以及私人投资者的资本也投资于该计划。保险公司提供第一笔10亿美元的现款，并承诺。如果需要，再追加30亿美元用于理赔。保险公司将投保人的保险单转由加州地震管理局控制，由该局负责赔偿任何损失。如果加州地震管理局所付的保险赔偿费超过了该局的财力，该州财政厅将发行债券或由政府担保得到多达10亿美元的其他财政借款，这笔借款将通过将现有保险费增加20％来分摊给每个被保险人。

(三)新西兰

新西兰对地震风险的应对体系由三部分构成，即地震委员会、保险公司和保险协会，分别属于政府机构、商业机构和社会机构。一旦巨灾发生，地震委员会负责法定保险的损失赔偿；保险公司依据保险合同负责超出法定保险责任部分的损失赔偿；而保险协会将启动应急计划。新西兰法定保险费按每户每年60新元收取，保费被加在保险公司收取的火险保费上，由保险公司代收后交给地震委员会。保险最高责任限额：房屋最高责任限额10万新元，房内财产最高责任限额2万新元，巨灾风险保障的费率为0.5％；如果房屋或房内财产的价值超过了地震委员会的最高责任限额，居民可以到保险公司投保超限额的部分。免赔额：(1)房屋受损或房屋及房内财产均受损的，免赔率1％，最低免赔额200新元；(2)只有房内财产受损的，不论损失金额大小，一律免赔200新元；(3)土地受损的免赔率10％，最低免赔额500新元，最高免赔额5000新元。

保险公司承保居民住宅及宅内财产价值超过地震委员会最高责任限额部分的地震险。保险公司一般将全国各地按地震风险的程度不同划分成315个区域，并充分考虑建筑物的结构、强度、高度以及使用年限等因素，厘定不同的费率为0.1％～0.5％。

(四)墨西哥

墨西哥地震保险是在火险保单上包含了地震责任，地震责任以交纳地震附加费和外加费率的方式在保单上注明。地震保险保障只限于固定资产，而不包括利润收益的实际损失。地震保险可按以下四种方式投保：(1)全额投保(带有保不足条款)；(2)保户负担25％共保(损失责任按比例分摊)；(3)以火险保险金额的75％为保险金额投保；(4)以地震保险金额的2％为绝对免赔率，投保最大金额不限。

墨西哥地震责任的绝大部分由再保险公司负担，再保险公司要求再保险分公司定期提供有关信息，在每一相关地震危险的比例分摊再保险合同有效期内，至少每年提供两次。

对上述几个国家的地震保险进行总结可以看出：(1)所有这些国家和地区的地震保险制度都有相应的法律法规或政策作为基础，由此也肯定了地震风险管理的公共产品属性，地震风险供给上升到国家管理层面。(2)所有这些国家和地区的地震保险制度都建立了一定的核心机构，但是这个核心机构却表现出了国别之间的差异。也就是说，地震风险管理供给的形式是多样性的，并不局限在政府或私人单方供给模式，更多是两者的配合。(3)政府支持。不论采取何种模式，所有这些国家和地区的地震保险制度都有政府的支持，虽然支持力度有所差异。也就是最终在政府层面上肯定了政府是地震风险灾害的最终责任人，给出了政府担保。四、中国地震风险管理的模式构建

地震风险管理的公共物品性质是从多方面表现出来的，不但具有经济属性，还具有文化属性，尤其是对大灾救助的系统工程，反映的是一个执政党的执政基础，社会民众的精神面貌，精神文明与物质文明高度结合的社会和谐程度。因此，地震风险管理首先从性质上应该归属到国家管理的高度，其次地震风险管理的国家管理范畴并不是以经济为惟一目标，但却以经济为主要基础。

(一)地震保险与地震灾害赔付

保险业中的损失和赔付是两个不同但又密切相关的概念。损失通常指承保标的可能发生的实际损失大小，赔付则指保险公司按承保合同规定的保险责任所支付的实际费用。事实上，保险公司关心的是赔付而不是被保险人的实际损失。费率准备金及再保险安排等精算问题应以保险责任的赔付损失分布情况为依据。也就是说，如果作为私人商业保险的供给而言，商业保险考虑的是赔付规律及自身的赔付承受能力。

因此，就商业规则而言，无论是出于赢利还是树立自己的形象，无论是提供公益的非盈利活动还是超能力承保威胁到自己的偿付能力，保险公司都要制定赔付政策。赔付政策对保险公司的风险承担程度，投保人缴纳保费的金额数目及投保人因道德因素引发投机或逆选择等方面的控制起到一个杠杆作用，它是保险中的一个重要环节。国际上已开展地震保险的国家也有各自的保险赔付政策。比如日本对地震损失的赔付政策是根据日本地震保险法，以安定居民生活为目的。如属于全部毁坏，被保险者将获得地震保险费的全额支付，但不超过地震保险赔付的上限(房屋的保险金额上限为5000万日元，生活用品保险金额上限为1000万日元)；如属于半损的情况，将获得地震保险金额50％的赔偿；如果只是一部分损坏，则只能获得地震保险金额5％的赔付。由此可以看出。地震损失的保险赔付与人们的愿望赔付不是一回事。通过对地震灾害损失的即时管理可以看出，人们对地震救灾期许的是公共产品属性，而商业保险提供的只能是私人保险商品。日本地震保险建立得比较早，相对于其他国家也是民众保险意识最高的国家，在经历了阪神、淡路大震灾，现行地震保险制度也有这个难题。震灾后，日本的消费者提出了许多有关理赔内容不充分的意见，主要是：(1)保险金额上限过低；(2)只是火灾保险赔付的30％-50％，赔付比例太低；(3)家庭财产受到损失而建筑物没受损失便不赔付太不可思议。这反映了消费者寄希望地震保险的“个人财产赔付”比例与“帮助受灾者稳定生活”这一地震保险本来的目的之间产生了一些差异。因为地震灾害是一种特殊保险，所以不得不对理赔内容作某种程度的限制。尽管如此，日本政府在灾后要求保险公司在争取担保能力平衡的同时竭尽全力，尽量满足消费者的要求。

另外，从保险的操作规程上来说，对损失的赔付要有明确的依据，那么也就是对灾害损失最后的损失额度要有实际的查勘，而查勘不仅需要技术、人员，还需要时间。因此，从尊重保险商业规则的角度，保险的地震理赔也很难达到即时性。日本阪神、淡路大震灾发生时，对上一年12月28日发生的二三陆远海地震的受灾情况调查仍在继续。为了对大量的受灾契约物件进行灾情调查并迅速支付保险金，保险公司最多时1天出动调查人员约3000人。但由于交通受阻等原因，保险公司于3个月后才基本完成了赔付工作。

(二)对我国地震保险的解读

1979年国内保险业务恢复以后，地震保险作为财产保险中火险的自动附加责任予以承保。1996年7月1日新颁布的《财产保险基本险》和《财产保险综合险》条款中将地震责任从财产保险的保险责任中予以剔除。目前保险市场承保地震责任的基本情况是：随着保险业风险防范意识逐渐提高，国内保险公司对地震风险持谨慎承保态度。建筑工程险包含地震责任，企业财产保险需要另行特约承保，家庭财产保险、机动车辆险等险种则将地震风险列为除外责任。在承保实务中，基本上也采取了限制保险金额、设置绝对免赔率、高比例分保等控制地震赔付风险的措施。地震保险对震害风险的分散和补偿作用极为有限。

从地震保险的发展中我们可以看出，我国保险公司对地震保险的供给是由完全供给到完全不供给再到目前的限制供给。表面上看是一个商品的供给问题，其实质是在供给背后的经济体制发生变迁。在计划经济时期，大一统的财政收支使保险实质充当的是财政职能：保险公司所收保费上缴，赔付再由财政拨付下放，有财政兜底，保险公司谈不上赔得起还是赔不起。1979年经济体制开始改革，利改税使保险公司具有了企业色彩，但是这时高额的保险税率把保险公司用于准备金积累的资金都以税收的形式上缴国家财政。

保险税制经过若干次改革，所得税率降了下来，但与交易商品密切相关的交易类税种，如营业税、印花税对保险公司的负担仍然不轻，因此，保险公司对于地震这样的风险只能是望着市场需求而畏缩着供给的手脚。作为金融行业之一的保险业，是国家财政的税利大户，由于稳定国家财政收入的需要，虽然税率水平会随经济发展而下降，但这样的制度在当前及以后的相当长时间内是不会有太大改变的。

(三)我国地震风险管理模式的构建

由以上两方面分析得出，地震保险在我国不应该完全依赖市场搞商业保险机制，地震保险在我国适合搞成国家支持的政策性业务。也就是说，我国的地震风险管理应借鉴国际做法――国家公共管理属性，政府供给与私人供给相结合。

突发性、严重性是地震灾害的显著特征之一，我国有近三分之一的国土面积、45％以上的城市，位于地震基本烈度Ⅶ或Ⅶ度以上的区域内。特别是我国大陆地震绝大多数为发生在10～35km深度范围内的浅源地震，更易造成严重的地震灾害。我国地震所造成的破坏和损失是极为严重的，在由计划经济向市场经济过渡的过程中，目前保险的税率制度也是一个变迁的过程，没有完全过渡到市场机制，如果损失完全由商业保险来承担。势必会导致保险公司经营亏损，甚至破产。

就自然灾害来讲，地震保险的风险特点也不适合完全商业经营。地震活动的另一个自然属性是时间分布的准周期

性。长时间的资料分析表明。地震活动是强、弱相间。波浪起伏地发展。即在某一时段内强震密集发生，数量多，强度大，称之为地震活跃期。在紧接着的一个时段内，地震活动稀疏，不仅数量少，而且强度也低，称之为地震平静期。一个地震活跃期或平静期的持续时间通常为几年至十几年。地震活跃期与平静期交替出现，周而复始，构成一个延续不断的地震时间分布序列。很显然，地震灾害的时间分布也将依地震活跃期和平静期而变化，在活跃期形成地震灾害损失高峰时段，平静期则为灾害损失谷值时段。地震活动的这种周期性特点，对地震保险业务的正常平稳经营必将带来严重影响。在地震平静期，地震活动水平低，震灾损失风险小，保险公司的经济赔偿数额也少，容易造成虚假盈余，使相当一部分本应留做赔付地震巨灾损失的未了责任准备金被当作利润并通过国家税收上缴了财政。而在地震活跃期，大震频繁发生，震灾损失严重，导致保险公司承担的经济赔偿责任超过自身的赔付能力。

同时，由于灾害性地震，特别是大地震发生的概率小、周期长，这就可能出现在地震活跃时段，尤其是在有震情时，投保人多，预测地震所在地区的投保人多；而其他时段、其他地区的投保人少。保险公司从自身的经营考虑，则正好相反，这就形成了双向逆选择。

因此，政府应将地震保险作为一项社会保障列为政策性保障措施。首先，要建立地震保险的保障基金；其次，对地震保险保障基金进行系统的科学管理。

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引言

根据美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励的定义，我们可将激励归为一种人类活动的内心状态，即人类一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力皆构成了对人的激励。也就是说，激励是一种动力，可以诱导人们按照其预期的目标进行各种社会行为，而同样，借助激励机制，用人单位便可以不断的开发优秀的人才资源。基于此，我们通过研究激励机制，不仅可以帮助公共行政管理单位获得更多优质量的人才资源，对于提高其行政管理水平也有着极大的帮助。

一、激励机制的概念介绍

1.激励机制的定义

简单来说，激励机制所研究的主要指影响人的工作行为的动力因素，即研究人的各种工作行为受到何种因素驱使，同时也涉及到一些促使激励措施发挥作用的基本制度。

2.激励机制的种类

激励机制主要包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励以及工作激励等，而合理借助四种激励机制的关系和特点是提高员工工作热情最为有效的方法。

二、激励机制的作用

1.增大组织吸引力和凝聚力

借助合理的激励机制，绝大多数组织都可以建立起一个较为完善的奖罚机制，同时也可营造出一个竞争、合作的工作氛围，而这不仅可以最大限度提高组织的吸引力，帮助组织吸引更多优秀的人才加入，同时也可充分调动组织内部人员的工作热情，使其牢牢的抱在一起，共同完成组织的任务要求。

2.提高员工积极性和责任心

经过有效的激励，组织可以逐渐转变员工的工作态度，使其以一种积极、主动、自愿的态度来完成自己的工作任务，同时激励机制也可以逐步提高员工的积极性和责任心，帮助其树立一种与组织荣辱与共的思想挂念，进而达到提供工作效率和质量的效果。

3.增强员工创造力和革新精神

借助激励机制，组织可以建立起完善的奖罚机制，而在这个良好的竞争环境中，员工可以最大限度发挥自身的潜能，为组织的发展提供更加有传造性、更加新颖的创意，进而使组织始终保持一种新气象。

4.提供有益的工作环境

前面提到，员工处于一种拥有积极机制的工作环境内，会始终保持高昂的工作热情，同时也会营造出一种轻松愉快的工作氛围，进而便会促使整个组织的所有员工都能满怀热情的投入到自身工作之中。

三、现代激励理论介绍

1.需要层次理论

需要层次理论是由美国著名心理学家马斯洛于1943年在《人类动机理论》一书中提出的，其将人的需要分为了五个层次，即生理需要层次、安全需要层次、社交需要层次、尊重需要层次以及自我实现需要层次，而要想完成这些需要，人就必须激发自身的原始驱动力。换言之，五种层次便是人类最基本的激励因素，而通过研究这五种层次，我们便可以深层次的进行实施管理、激发冬季以及引导行为等方面的探索。

2.双因素理论

根据美国心理学家赫兹伯格于上世纪50年代提出的双因素理论来看，我们人类所受到的影响工作因素主要包括保健因素和激励因素两种，也就是说在工作中管理者除了要为员工营造愉悦的工作环境外，还应促使员工对工作自身产生兴趣，只有这样，员工的工作效率和工作质量才能得到全方面的提高。

3.期望理论

就弗洛姆的期望理论而言，我们人类所获取的激发力量等于效价乘以期望值，也就是说必须同时提高效价和期望值，才能真正使员工获取更多的工作热情和工作动力。

四、激励机制在公共行政管理中运用的原则

1.公平公正原则

在任何时候，公平公正都是非常重要的，尤其是在运用激励机制时，如果不能遵守公平公正的原则，就很可能出现奖罚不公的现象，这样不仅不能起到激励机制其应用的效果，还可能大幅降低部分员工的工作热情，使组织的工作效率不进反退。

2.适度原则适度原则

指的是当员工作出某些成绩时，应根据成绩的大小适度进行奖励。针对此原则，公共行政管理单位应及时制定一套标准合理的奖罚机制，以防止因奖励不适度所导致的影响人心现象的发生。

3.因人而异原则

针对不同特点的员工，应尽量遵循因人而异的原则，应根据职工的优势和需求采用不同的激励手段，例如针对某些员工可采取精神激励，针对某些员工可采取物质激励等，其中应重点注意精神激励与物质激励的有机结合。

4.正反激励结合原则

仅采用正面激励对于某些并不上进的员工是不适用的，甚至还会产生一定的负面影响，对此公共行政管理单位应对一些不符合组织要求的行为给予适度的奖罚，并通过树立反面例子的方式起到约束员工行为的效果。

五、结语

综上，激励机制对于组织的发展是有着极其重要的意义的，而只有充分考虑到运用激励机制的几点原则，公共行政管理单位才能真正提高自身员工的工作热情，才能更好的发展与进步。

参考文献：

[1]张婷婷.企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的运用[J].旅游纵览:下半月,2014(9):265.

[2]刘枫.公共部门人力资源激励机制研究[J].财经问题研究,2013(S1):154-159.

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源于西方公共部门管理的官僚制是一种以专业分工为前提，以法理性权威为基础、非人格化组织、层级划分等为特征的政府理性实践范式，它与近代大工业化生产特征相适应，并在一定的程度上提高了公共部门尤其是政府的行政效率。随着后工业化和信息时代的到来，为提高政府面对复杂环境下的适应能力，一种呼吁以企业家精神重塑组织的新公共管理运动开始出现并产生了一定的积极意义，新公共管理是官僚制面对知识经济时代和科技环境所带来种种不确定性变革而来，它是对理性官僚制扬弃的一种组织制度。

一、官僚制的特点与局限

1.官僚制的特点。

在韦伯那里，官僚制是建立在法理性权威基础上的一种制度，而不是让政治价值关联等非理性因素介入到组织，因此，韦伯事先把官僚的身份设想为“行政动物”，这样的直接结果是政府官僚被剥夺成不具有个体情感价值和对不同政党持有独特见解能力的存在，“个人理性”，“政治中立”和“价值无涉”等观念完好地诠释了这种体制下官僚的特点，与这种行政价值观对应的是，官僚组织的设计原则也应当以理性为精神指导，并具有严密的分工和层级关系。官僚制组织具有下面几个方面的特征：

（1）层级制。即在一种层级划分的劳动分工中，每个官员都有明确界定的权限，在履行职责时对上级领导负责；

（2）注重制度和法规。官僚制有明确权责的规章制度，公职人员根据法律或行政规章发号施令，并有法定的管辖范围。

（3）注重个人专长。每一层级的行政人员都必须具有一定的技能，并且经过特殊训练和考试才能成为组织正式成员。

（4）专业化分工。每一个岗位都有明确的职责范围，每个管理人员只负责特定的工作。由此可见，韦伯提出的理性官僚制是以系统化分工为核心特征，将复杂的行政管理问题细化为重复处理的制度安排，它强调通过加强垂直控制来协调横向部门的运转，以此形成集权和富有效率的管理模式。

2.内外制度因素的制约。

尽管在当时大工业化社会背景下，官僚制成为将人的需要同组织目标联系起来的有力工具，有效解决了组织内部协调和外部适应的问题，但它面临着最为突出的主客观因素也令其难以维持发展：

（1）市场环境的冲击。官僚机构作为公共物品和服务唯一提供者的垄断地位已经在新的市场环境下有所动摇，70、80年代由私人部门发展起来的管理方法和技术被应用到公共部门，政府通过补贴，委托和行政特许经营权等多种方式实现间接提供服务，各种私人机构，公司组织，独立团体被允许参与到政府公共物品及服务的提供等等，这些交错复杂的因素和尝试正不断促使着一种更加灵动和开放的原则加速形成，并以此带动后工业化时期环境下政府变革的趋势；

（2）行政二分逻辑的难以实现。将不同官僚视为行政法规执行者和政策提案来源的两个互不干扰层次是不真实和符合“理性”。在追求政府节缩经费和提高行政效率为目标的前提下，美国在80年代末通过的“第二法律”就确定了文职官员参与政策制定的规则来解决众多复杂的立法工作，由此模糊了这两种身份的边界：官僚既是政策提案的重要来源，又是实际法规的制定者。现代官僚在政治生活中的作用也远远超出了其传统的职责范围，政府官僚的身份也由以往“行政动物”向更加复杂和理性的个体慢慢转变。公共选择理论的代表人物布坎南和塔洛克将“经济人”假说由经济市场推及政治市场时也提出类似的观点，认为现代政治家除了其职业要求之外，还扮演着另一种特殊的“经济人”身份，这些身份的异化也说明了传统官僚制所面临深刻的历史局限性，在后来更为复杂的环境下，官僚制所奉行的“政治中立”、“价值无涉”等理性情感也将变得更加难以维持。

二、新公共管理的超越与局限

伴随着西方国家进入后工业化的步伐加快，作为在相当长时间内构成传统公共行政的官僚制弊端也日益凸显，社会舆论各界对官僚体制所带来的组织僵化，官僚制与现代民主的冲突，管理主义至上与政府公共价值之间矛盾的批评不绝于耳，正如欧文•休斯所说：“从80年代中期以来，发达国家的公共部门管理已发生了转变，曾经在本世纪的大部分时间中居于支配地位的传统公共行政管理那种刻板僵化、层级官僚体制形式逐步转变为一种灵活的、以市场为基础的公共管理形式。”

1.新公共管理的超越。

公共管理实践者和研究者对新公共管理理论范式和基本内容作出了不同的概括。胡德(Hood)认为，新公共管理强调商业管理方法和原则在公共部门的应用，因而具有以下特点：管理的职业化转变；标准和绩效衡量；产出控制；单位分散化；竞争机制；私人部门的管理风格；纪律与节约。政府再造大师奥斯本和盖布勒在《改革政府》中对新公共管理模式做出了归纳，并阐述其有别于官僚模式的新特点：“起催化作用的政府:掌舵而不是划桨；社区拥有的政府：向公营、私营和志愿团体等提供催化剂，使之行动起来解决社区问题；竞争式政府：把竞争机制注入到提供服务中去；有使命感的政府：行动的力量来源于自己的目标和使命，而非规章条文；讲究效果的组织：按效果而不是按投入拨款；受顾客驱动的政府：给公民“以脚投票”的机会，让“顾客”有所选择；有事业心的政府：以花钱来省钱，为回报而投资；有预见的政府：能够防患于未然，不是让问题成堆后才提供解决方案；分权的政府：把控制权从官僚机构那里转移到社区，授权给公民实现自我管理；市场化的政府：市场机制取代官僚机制。新公共管理思想反映了人类进入信息化、市场化和知识经济时代对公共部门管理尤其是政府管理改革的必然要求，与传统公共行政相比，新公共管理的超越主要体现在以下几点：

1.1对市场竞争机制的引入。

市场机制允许更多的私营企业和组织加入到政府的服务外包行列，打破了官僚制对公共服务的垄断，由此形成新的公私营合作伙伴关系。公私营合作伙伴关系的出现不仅是对新时期全能政府的否定，同时也是对长期以来政府被视为矫正市场机制、弥补市场缺陷和挽救失灵有效干预的质疑，现在反过来，新公共管理主张让市场这只看不见的手来塑造和推动公共部门的发展，让公共部门和私人部门之间，公共部门机构之间展开合作与竞争，以达到优胜劣汰和精简机构的效果，在提供服务不打折的情况下又能控制一定的成本。

1.2强调职业化管理。

新公共管理认为，公共部门尤其是政府应当清楚自己做什么，如何做并向谁负责，让公共管理人员真正成为管理者，而不是传统的仅仅听命于上级的行政官员。在新的管理体制中，行政人员和上级领导关系的维持不再是以往的权威性约定，而是依托于彼此间的信任来创造更加宽广的行动空间，授权也将取代任命成为更加普遍的责任形式。

1.3对组织内部规制的松绑。

新公共管理反对官僚行政模式中过于重规章守则而轻绩效优化的做法，在官僚制那里，绩效工作已沦为一种例行公事；新公共管理主张放宽规制，用绩效实现目标管理，即通过确定组织和个人的绩效目标完成工作来进行测评，由此促使规则驱动向任务型驱动组织的转变。

1.4提供回应。

传统供给制度抹杀了公民和社会团体异质需要的诉求，追求整齐划一的服务，扭曲市场规则，造成了公共产品的生产浪费和低效；新公共管理则强调“公民即顾客”，通过转变公民身份，以市场替代政府，给公民“以脚投票”即自由选择的权利来提供回应，改变了传统官僚制绝对刚性的供给手段，更好地实现了资源的有效配置。

1.5改善官僚的关系。

在传统行政分开体系下，政客与官僚仅限于技术上的狭窄关系，即决策与执行的关系，如今公共管理者日益卷入公共政策的制定和通常的政治事务，官僚和政治家的关系变得更加亲密和灵活，这也促使着组织向更加扁平和灵动的组织模式转变。得益于新公共管理，官僚和公民的关系也发生了积极的变化，市场机制的引入、顾客至上等理念改变了以往公民接受服务的被动地位，现时的政府不仅要良好地履行其职责，而且还要学会倾听顾客们的意见，并以顾客的满意度作为政府绩效的评估标准之一。资料整理自：彭锦鹏：《全观型治理：理论与制度化策略》，《政治科学论丛》2005年第23期。

2.对新公共管理的理性认识。

新公共管理是在总结公共部门实践经验和结合时代要求变革的产物，它试图在公共治理中引入私营部门的管理经验和市场化运作模式对传统的理性官僚制进行修正，从而使得官僚制政府适应当代社会经济发展的需要，尽管新公共管理改变了传统行政的研究理论基础及实践模式，日益成为当代西方公共管理尤其是政府管理研究领域的有力工具，但由于内部存在的一些缺陷也导致其受到各方的批评，对于新公共管理的质疑主要集中在以下几个方面：首先是对私人管理理念的质疑。批评者强调私人部门和公共部门的区别。私人部门的管理过程由战略决定，确定目标，预算评估，方案设计，目标控制等形成，后一项工作的开展依赖于前项工作是否顺利完成，换言之，如果政府的目标难以具体化，那么后面的工作就很难进行，而在政府实际管理工作中，像这种明确的、优先性清晰的任务是非常有限，其结果往往也是难以预测，这将导致目标控制工作变得十分困难，在技术实现和政府职责两者间的平衡存在着难以调和的矛盾，因而实际上是增加了管理难度。其次是政府的“企业家”身份。新公共管理要求政府对待公民犹如顾客，但在这种意识形态转变过程中会造成政府过分关注市场和效率，忽视了公平和正义，损害了政府回应性、责任心的民主价值，与政府的行政伦理背道而驰。有的批评者认为，以市场为基础、公共部门私有化、顾客至上等为原则的改革措施也就意味着政府放弃部分公共管理职能，在新公共管理“顾客至上”的原则基础上，将公民身份贬低为顾客或消费者而忽视了两者间的内在差别，造成了政府的服务过于以“三E”（经济、效率和效益）为追求目标，民主社会化的基本价值（民主、平等、公正等）被抛向一边，罗茨从“新的治理”视角分析新公共管理不足时也曾批评指出：“新公共管理沉迷于目标之中，造成了20世纪80、90年代目标管理的兴起，忽视了及时调控和维持信任关系的重要性。”最后是竞争机制导致的碎片化。竞争机制提倡不同部门在提供一种或同类服务的时候以竞争者的身份参与到公共产品的供给中，但忽视了部门间的合作与协调，造成不同利益主体为追求最大化预算而加大了彼此间的离心力，最终难以聚合力量为公众提供满意的服务，带来了碎片化的治理结构。佩里希克斯（perri6）认为，推行新公共管理所强调的“分散结构化”治理在功能上会导致一些前所未遇的问题，如转嫁问题与成本、相互拆台和干预、产品重复提供、目标经常冲突、缺乏必要沟通、在回应需求时各自为政、服务效果不理想、倚重固有的专业干预，缺乏灵活手段等等，而这些问题也正是后新公共管想予以解决或力图避免的。

三、结语

传统的行政官僚是一种理想的设计，其理论着眼于政治学，而新公共管理理论则把眼光从政治学转到经济和工商管理层次，借助于公共选择理论及新制度经济学在官僚制的基础上设计了一种以市场价值为取向的公共管理与决策模式，极大化丰富了官僚制的管理内涵和新方法，但正如彼得斯所言，旧的原理一旦被后来出现的关于政如何运作的更为现代化的原理所取代时，旧的原理所能解决的问题可能又会重新出现。新公共管理在解决效率和灵活尺度等问题上契合了时代的发展要求，然而其极力鼓吹的分散化治理和推崇的货币理念也造成了政府忽视其根本的政治过程，导致种种新出现的治理难题。就行政改革而言，改革过程中反复出现的矛盾和曲折是在所难免的，我们不应寄希望于一种完善无缺的理论模式来完成所有的工作，而应当辩证认识理论发展的过程连续性，不断丰富理论知识和总结经验，才能更好服务社会。

参考文献：

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[2][美].B•盖伊•彼得斯(B.GuyPeters).政府未来的治理模式[M].中国人民大学出版社.2013.1

[3][澳]欧文•E•休斯：公共管理导论[M].人民大学出版社,上海译文出版社1996年版.

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受到众多因素的影响，我国在公共管理中的公共政策执行方面缺乏经验，给经济、政治以及社会生活造成不便。因此，为了有效避免公共政策在执行过程中出现偏差的情况，政府部门就要对其中的问题进行剖析，并找到相应的解决对策。

（一）政策质量不高，执行不到位

政策的执行在很大程度上取决于公共政策的质量，提高政策质量是主要问题。政策质量主要表现在政策目标的多元性和不一致性，从而导致其内容出现偏离，方案过于烦琐。并且，在政策目标设定上，如果出现了多种目标，则需要注意目标的统一性和一致性，否则目标之间发生冲突，就会导致执行难上加难的情况。同时，有些单位在政策执行中，仅仅是走个形式和过场，象征性地做个文章，实际并没有采取相应的措施去执行。这就导致政策执行处于停滞状态，政策没有发挥其应有的作用。另外，一些工作人员在政策执行过程中抱以敷衍和拖延的态度，导致政策的执行没有达到预期效果。

（二）执行机构之间存在矛盾，公共政策自身存在一些问题

在职责的分配上不够清晰明确，导致政策在执行中各部门就权与利的分配产生心理不平衡的状态。例如，当一个项目需要几个部门一起去执行的时候，就容易出现意见不统一的情况，在最后执行时不知采用哪项决策，服从哪个部门的意见。同时，由于公共政策的执行本身就是较为复杂的过程，执行的过程中往往要受到很多因素的干扰，导致执行效果不够理想。另外，若政策缺乏一定的合理性和清晰性，就不能得到切实的推行。公共政策若缺乏稳定性，一些方案总是被任意改动，就很容易出现中间的脱节，长此以往，就容易导致政策的执行者逐渐失去耐心，并失去对政府及其政策的信赖感。

二、公共政策执行方法探讨

（一）强化部门的职责和责任感

强化部门的责任意识能够有效促进政策的执行，使整体工作的分工更加规范化。所以出台相关的文件或制度对各部门进行约束，能够有效避免在出现问题时各部门相互推诿责任，可以快速对部门的责任进行归位和追责。在公共政策实施之前，针对部门的责任和权力进行优化，使其充分明确责任和权力，并在此基础上，对相关的资源进行合理的运用。同时，在执行的过程中要接受全民监督，以此促进政策的高效执行。

（二）树立科学的绩效观

在公共政策执行的过程中，绩效作为非常重要的考核指标，需要对其给予充分的重视。针对一些能够影响到地方与公共政策制定者之间关系的大项目，如果只是单一地将其交给某一个部门，则该项目很难被执行到位。所以，在绩效这一方面要进行合理的安排，形成科学的绩效观，在实施一些重大的项目时，要联合地方各个与该项目相关的部门进行合作，研究出合理的科学的方案。同时，针对当前的一些不合理的绩效机制，要及时进行调整，并能够按照公共政策执行过程中各单位的执行结果进行公平公正的考核。

（三）形成精细化管理理念

地方政府要对政策的执行给予充分的重视，要对各个项目的落实进行量化考核，以此为各单位的绩效考评提供依据。同时，在制订详细的执行方案的过程中，务必对权力和责任的统一进行强化，针对各单位的工作落实情况进行实时跟踪和详细的考评。倒逼各单位不断提升自身的执行力，并有效引导其形成精细化的管理理念。

（四）建立绩效问责制度

行政部门要建立健全绩效问责制度，促使公共政策的执行主体能有意识地主动承担责任，以此实现各单位的责任量化，促使其能够针对一些存在的问题给予妥善解决。

（五）注重绩效问责的有序化

公共政策在落实的过程中，要注重绩效问责的有序化。能够针对当地督查机关发现的问题进行整改，并启动问责机制。同时，在相关单位提出意见时能够积极针对意见进行改进，并根据公共政策执行的结果进行绩效问责。此外，财务部门也要充分发挥作用，对实施项目中应用的每一笔款项都要进行深入详细的调查，并收集相关的证据，针对其中不合理的情况及时向上级汇报，以此促进执行主体执行效率的提高。

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关键词：

中图分类号：F253.3文献标识码： A 文章编号：

公路工程施工企业最为重要的职责是要研究如何将公路工程施工的高质量、高效率及经济效益紧密联系在一起，以实现公路工程项目建设目标。公路工程施工过程中，只要有一个施工环节出现了错误就非常有可能影响整个公路工程的进展以及效益水平，造成的损失是很难用金钱进行计量的，因此，应当重视公路工程的施工质量管理工作，将质量管理视为公路工程整个施工阶段中的生命线。

1.公路工程施工质量管理的重要意义

1.1 有利于发挥各种积极因素

进行公路工程施工加强公路工程施工质量管理与控制， 能够保证施工人员充分发挥各自的优势， 保证机械设备正常运行并提高机械施工效率， 能充分调动各方积极因素进行公路工程建设， 为公路工程施工的顺利进行和工程建设效益的提高奠定基础。

1.2 有利于保障公路工程施工的顺利进行

加强公路工程施工质量管理与控制， 能够及时发现质量问题， 并立即采取预防措施， 将质量问题消灭在萌芽状态， 避免出现施工事故， 使施工单位快速并有效地组织施工， 保证公路工程施工顺利进行。

1.3 有利于提高公路工程施工人员的素质

为了加强公路工程施工质量管理与控制， 施工单位必须采取有效的措施， 重视专业技术和管理人员的引 进 工 作 ， 并 加 强 对 他 们 的 培 训 ，不断提高其综合素质。 施工单位也能够更好地对人员进行分配， 合理安排机械设备， 确保资源得到合理配置， 并采用科学的方法进行施工，不断提高施工单位的施工管理水平和技术人员的专业化技能。

1.4 有利于提高公路工程施工效益

加强公路工程施工质量管理与控制， 能够充分调动各种积极因素进行公路工程施工， 合理优化资源配置， 使施工人员充分履行自己的职责， 不仅能够保证公路工程施工顺利进行， 还能够提高整个公路工程建设的效益。

2.公路工程施工质量管理与控制存在的问题

2.1.公路工程施工准备不够充分。公路工程的施工建设是一项巨大的工程项目，在前期设计、计量决策以及论证工作上都需要引起各方面人员的重视。但是在实际施工实践中，经常存在为赶工期而仓促开工等现象，没有深入透彻的了解施工项目，缺乏全面统筹规划。在这种情形下，施工质量问题就产生了，轻的话将导致公路大批量返工，严重的情况下可能导致整个公路项目的失败。

2.2公路施工设备以及施工材料存在质量问题。原材料质量与施工设备质量高低是公路工程质量得以确保的基础所在，如果原材料及施工设备的质量过低，将威胁公路投入使用质量，容易导致公路在使用过程中出现损坏以及安全事故等问题。

2.3公路工程施工建设经验不足。在市场化经济背景下，公路工程施工管理工作同样要跟随市场化发展模式，而市场化不规范，容易导致施工质量管理体制不健全。同时，公路工程施工质量管理统一模式缺乏[2]。这些因素的存在，终将影响公路工程施工质量管理水平。

2.4施工检验。完善的检验制度和检验技术是公路工程施工质量的重要保障。 然而， 一些施工单位缺乏完善的检验制度和检验方法， 难以发挥检验工作的实际效果； 或者没有将检验工作贯彻落实， 做的只是表面工作， 忽视对每道施工工序质量的检验， 难以严格保证公路工程的整体施工质量。

2.5公路工程施工质量管理与控制比较混乱 ， 效率低下在目前的公路工程管理体制中， 施工单位普遍采用的是分包形式， 这种形式难以明确各方的职责和权限， 容易导致管理混乱， 难以协调各方行动， 影响了质量管理和控制效果。 此外， 一些施工人员和管理人员在实际工作中， 没有严格按照相关的规定进行操作， 给质量管理和控制带来很大的困难。

2.6公路工程施工质量管理与控制不完善 ， 监管不到位监督管理是提高公路工程质量的重要保证。然而在公路工程建设中， 质量监督体制不完善，监管部门的职责权限不明确， 出现监管不力或者无人监管的现象， 会给公路工程施工质量造成很大的影响。

3.公路工程施工质量管理与控制策略

3.1 加强施工企业质量体系

建设质量体系建设是保证公路工程质量的前提和基础， 它以提高公路工程质量为核心， 加强施工单位的质量标准化建设和制度建设可切实提高公路工程施工单位的质量管理控制水平。 在公路工程施工中， 要对工程质量进行预控， 加强对工程质量的检测， 及时处理存在的质量隐患， 杜绝质量问题的出现， 提高整个公路工程施工质量。

3.2 做好每道工序的施工质量控制工作

公路工程施工的每道工序都是紧密相联的， 要想提高整个公路工程施工的质量， 必须做好对每道工序施工质量的控制。 一方面， 要把好每道工序材料和机械的质量关， 保证该工序施工方法和施工工艺正确。 另一方面， 要控制每道工序的施工质量，一道工序施工完成之后， 应进行质量检查， 保证其达到相应的标准， 以此来强化施工质量管理与控制。 对于新工艺和新技术， 应加强管理， 保证其施工质量满足标准要求。

3.3 注重各工种的密切配合

在保证公路工程施工速度， 确保工期目标顺利实现的前提下， 应该全面加强质量管理控制工作，根据施工工种的工艺管理控制标准， 合理组织施工， 调动所有员工的积极性和主动性， 使其都参与到质量管理控制工作中来， 加强各部门的配合， 严格把好质量关。 先前工序的施工应该为后续工序的施工创造良好条件， 后续施工不能损坏建筑主体结构， 应保护好已经建好的成品和半成品， 促进施工的有序进行。 在整个公路工程施工过程中， 要做到既省工又省料， 密切各工种之间的联系， 提高公路工程项目施工质量和效益。

3.4 注重施工人员的技能培训

工作施工人员的业务技能和作业素质会对公路工程质量产生直接的影响， 因此， 为了提高公路工程质量， 必须重视对施工人员进行技能培训。 培训的方式可以是多种多样的， 比如组织讨论和会议、 观看视频、 现场讲课等等， 都可以提高施工人员的业务技能。 要着力培养一批业务水平较高的专业技术人才， 使他们成为施工企业的骨干。 对于重要和关键的岗位， 应该实行持证上岗制度， 保证施工人员能够胜任该项工作， 不会因为人员不够格而出现质量问题。

3.5 落实质量监督管理制度

除了做好上述几项工作之外， 为了全面提高公路工程质量， 还必须建立完善并落实质量监督管理制度。 施工单位要做好自己的本职工作， 建立并完善质量领导机制， 建立相应的责任制度， 将公路工程质量严格落实到各部门和各单位。 另外， 还要强化公路工程质量监理工作， 对于公路工程的合同、技术规范等进行全过程的监督和验收， 将公路工程管理和施工质量控制有机地结合起来， 使其成为一个密不可分的整体， 促进公路工程质量管理和控制工作的科学化和规范化发展。

3.6 完善工程验收制度

公路工程按照合同承包的内容和设计文件的规定全部建成， 达到设计要求， 检验合格之后， 可以办理移交手续。 竣工验收标准为： 工程符合相关规定和要求满足验收规范， 工程全部完成， 交工资料齐全并达到归档要求， 在这种情况下， 可以进行竣工验收。 竣工验收一般包括施工单位自检、 项目负责人复检、 项目竣工验收等过程和步骤。 在公路工程施工的过程中， 应该根据公路工程的具体情况，建立完善的竣工验收管理制度， 按照相关规定， 严格检查公路工程质量， 确保工程质量符合要求。 同时， 应建立完善的隐蔽工程验收制度， 做好竣工验收工作， 严格执行相关的验收规范和标准， 保证工程质量。

3.7 重视新技术新工艺的运用

实践表明， 在公路工程施工中， 运用新技术、新工艺、 新材料不仅能够提高工程质量， 还能够保证施工进度， 降低工程投资， 具有良好的经济社会效益。 目前在公路工程建设领域， 新材料不断被研发出来， 新技术、 新工艺不断被运用到施工中， 应该积极利用这些材料、 技术和工艺。 例如， 在某公路工程施工中运用了预应力锚杆、 锚索新技术， 使用了高性能混凝土等等， 这些新技术和新材料不但提高了公路工程施工的质量， 还降低了公路建设项目的成本， 取得了良好的经济社会效益。 但需要注意的是， 在运用新技术和新工艺之前， 应该做好试验工作， 确保施工效果和施工质量， 以获得最佳的工程建设效益。

4 结语

加强公路工程施工质量管理与控制具有重要的现实意义。 在今后的实际工作中， 需要认识当前公路工程施工质量管理与控制中存在的问题与不足， 积极采取相应的策略， 加强施工质量管理与控制工作， 促进施工的顺利进行， 提高整个工程的施工质量和工程建设的综合效益。

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关键词：

新公共管理；政府；行政价值观

行政价值观的内涵即为行政主体对于其所追求的某种行政思想、观念，以及行为方式的理解。在行政价值观念当中涵括了大量对于具体行政事务的思想解读，因此行政价值观念在一定程度上对于具体的行政行为也具备着一定的指引价值。因此行政价值观也是公共行政的重要基础之一，将会直接影响到政府的结构与功能。随着当前我国政治文明建设的稳步推进，对于行政价值观念也便提出了更为严苛的要求，公共行政理论发展也为行政价值观念的建构与提供带来了可能。因而，便需要能够由当前我国的实际情况来考虑，来全面审视当前我国的行政价值观建构问题。

一、新公共管理理论概述

在新公共管理理论当中具体就涵括了三方面的内容，即：1）公共服务主体多样化，政府将更多的精力放在了对于主要公共产品的供给方面，采取的是“多中心公共治理模式”；2）执行机构更加自主化，政府行政单位在具体的行政执行过程中具备有极大的自主性特征，可基于政策与项目整体框架的执行基础上采取合同管理、绩效管理、公共管理等方式，来自主进行对公共产品供给体制的设计工作；3）地方政府分权化，也就是重点突出地方政府在提供以地方公共产品，推动地区经济发展过程之中所起到的基础性作用价值。在公共管理所包括的主要内容如下图1所示。

二、行政价值观分析

行政价值观即为行政主体就针对某一行政思想、观念及行为方式的理解与追求。其中还涵括了拥有相应行政价值观的人员对于具体行政事务的理解，因此其也便具备了一定的解释性特点；并且行政价值观念在一定程度上对于具体的行政行为也具备着一定的指引意义，具有着特定的方向性特点。也正是基于行政价值观本身所存在着的这双重特性，导致行政价值观念本身便存在着对于具体行政价值进行解释与方向指引的作用。总的来说，行政价值观念将会对政府功能与结构产生直接性的影响，即存在着怎样的行政价值观念便也就会有与之相对应的政府体系与公共行政体系。鉴于此，对于当前我国的行政管理人员而言便应当积极转变传统的陈旧行政价值观，积极树立起新的价值观念，并以此来更好的投身于新公共管理事业当中，使公共管理工作能够在新的历史时期找到新的发展路径。

三、基于新公共管理视野下的行政价值观

（一）由集权转向为民主合作

新公共管理所倡导的民主并非是原本管理行政当中的民主，而是促使私人部门与非政府组织来引入公共服务，并参与到提供公共产品当中，广泛听取社会公众的建议，切实促进民主走入到公共领域当中。民主行政不但是对社会公平与公共利益的有效维护，其更加重要的是还应注重在执行具体行政操作时民主性，突出对组织健全的制度化公民社会的培养。

（二）由守旧转向为创新发展

行政管理的命脉即为效率，在此之中效率也涵括了效益、经济与时间三方面的要素，此三者间互为联系，密不可分。传统行政常常是过于关注于对社会公平与公正的问题，而在一定程度上忽视了效率问题；亦或是单纯性的追求效率而牺牲掉了其中的某一项要素，最终所造成的后果便是行政成本居高不下，行政效率停滞不前。新公共管理的出现便促使关于行政效率的研究步入了新的阶段，其更加注重由客观实际情况出发，应用现代化的技术手段，来将自身的主观能动性积极的调动起来，转变行政方式、增强行政能力、创造机遇条件，最终实现创新式发展。

（三）由政府中心主义转向竞争服务

新公共管理理念会促使政府职能发生更加明显的转变，政府将更加倾向于为社会公众提供纯粹性的公共产品服务，并由非政府组织亦或是私人来共同参与为社会公众提供混合公共产品，此两者的积极协同有助于更好的服务于社会，实现社会公共利益的最大化。公共服务主体多样化，摒弃了传统的政府中心主义，政府和非政府组织处于完全相同的起来，来展开竞争服务。对此，政府的公共管理行政人员必须要能够具备良好的竞争服务意识，加强对这一方面意识素养的培养。

（四）由形式主义转向为高效质量化

新公共管理促使市场观念与公共观念完美的融合在了一起，促成了在行政理念上的发展与创新；在衡量公共行政基本关系之时，产生了其自身特殊的有关国家、社会、市场、人民、行政等多方面的关系理念，实现了对于行政价值观念的发展；在行政执行过程中应用市场经济行为中所较常采用的绩效管理，在突出行政责任的同时，要确保行政管理的高效化，并最终促成行政组织文化的创新。

四、结语

总而言之，随着我国社会经济的快速发展，传统的统治型行政方式已经愈发式弱，公共管理取得了巨大的进步与发展，具备了更加多元、丰富的公共特性，同时其也表现的愈发明显。在此阶段当中，基于新公共管理视野下的行政价值观主要表现出了以下四方面的发展演变趋势，即：由集权转向为民主合作、由守旧转向为创新发展、由政府中心主义转向竞争服务、由形式主义转向为高效质量化。

参考文献：

[1]黄建红.行政价值观转型与政府职能重塑[J].行政论坛,2014,(3).

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一、概念界定

在行政管理学方面，政府执行力是指政府组织为达到既定目标，通过使用、调度和控制各种组织资源，从而有效地执行政府的日常事务和有效贯彻实施法律、政策、决策、法令、战略计划的政府内在的能力和力量。

二、影响政府执行力的因素

（1）政府相关的制度和程序。完善的行政立法制度可以确保政策的制定和良好执行，从根本上提升政府执行力。完善的行政执法制度和程序可以确保政策有效落实，所以完善行政立法制度和行政执法制度、程序是提高政府执行力的重要因素。

（2）政府组织结构和人员素质。政府组织层次是否分明、权责是否明确，很大程度上关系到政府政策决定能否有效执行；而在政策、法律制度框架内，行政人员的个人素质会直接影响执行水平，因此政府M织结构和人员素质是决定政府执行力最直接的因素。

（3）政策、方针、法规等的合理和合法性。政策、方针、法规等是否合理合法直接关系到政府的执行效果。既符合法律法规又能切合民情民意的好政策和方针等可以减少执行落实的阻力，甚至让广大群众主动参与。可见，政策、方针、法规等的合理性和合法性是提升政府执行力的必需因素。

（4）政府绩效考核和财务审核。绩效考核是监督政府行为的一种方式，也是对政府执行情况进行奖惩的重要参考；财务审核为政府行为提供必要的资金和物力支持，以政府成本收益分析为基础，倡导“节约行政”的理念，要求政府用最少的投入来获取最大的执行效果。因此，政府绩效考核和财务审核是政府执行力的物质保证和强力监督。

（5）公共管理理念。我国以前长时间推行计划经济，全能型政府扮演了生产者、监督者、控制者的角色。但随着社会主义市场经济的快速发展，全能型政府对经济活动的不当干预、政府规模的无序扩大，导致政府执行成本高而且执行力低下。而公共管理理念决定了一个政府执行力的上限。

三、提升政府执行力的途径

（1）依法执政。依法执政的直接目标是规范政府的行为，管理社会事务，维持正常的社会生活秩序，其最终目标在于从根本上提升政府的执政能力。绝对的权力导致绝对的腐败，这是经验之谈，所以，政府执行制度和程序要受法律（包括实体法与程序法）的严格规范和控制。

（2）组织结构扁平化，引入竞争机制。传统的政府组织以等级制和科层制为基础，出现了机构臃肿、职能划分不清的问题，因此政府执行力低下。对此可以建立新的模式，建立扁平化的组织结构，缩短命令链，扩大管理幅度，缩小政府规模。新模式在公共部门之间和内部创造了一个竞争性环境，“能者上，不能者下”可有效激活各个部门的活力。以上措施能提高政府各部门的工作效率，进一步提高政府执行力。

（3）科学决策。制定方针、政策和法规前，必须对具体情况进行充分了解，必要时可以进行民意调查，多参考民情民意，咨询相关专业的专家学者，结合法律法规科学决策。

（4）建立公开公正的政府绩效考核制度，加强财务监督。绩效考核方面，全面和公开进行绩效评估，合理利用评估结果进行奖罚，以效果为导向，建立终身问责制；财务监督方面，严格审核各种执行项目，做到所有费用“取之于民，用之于民”。以上措施可以大幅提高政府的执行力，减少各种阻力。

（5）转变观念，向服务型政府转变。随着市场经济的发展，政府职能发生了转变，需要政府从全能型、审查型向服务型转变。服务型政府可以在经济上最大限度支持政府执行相关政策，调动政府执行各项目的积极性，使政府执行力的路走得更远、更好、更稳。

美国学者艾利森指出，在实现政策目标的过程中，方案确定的功能只占10%，而其余的90%取决于政策的有效执行。由此可见，政府的各项方案要实现预定的目标，达到满意的效果，都有赖于政府的有效执行。

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引言

根据美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励的定义，我们可将激励归为一种人类活动的内心状态，即人类一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力皆构成了对人的激励。也就是说，激励是一种动力，可以诱导人们按照其预期的目标进行各种社会行为，而同样，借助激励机制，用人单位便可以不断的开发优秀的人才资源。基于此，我们通过研究激励机制，不仅可以帮助公共行政管理单位获得更多优质量的人才资源，对于提高其行政管理水平也有着极大的帮助。

一、激励机制的概念介绍

1.激励机制的定义简单来说，激励机制所研究的主要指影响人的工作行为的动力因素，即研究人的各种工作行为受到何种因素驱使，同时也涉及到一些促使激励措施发挥作用的基本制度。2.激励机制的种类激励机制主要包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励以及工作激励等，而合理借助四种激励机制的关系和特点是提高员工工作热情最为有效的方法。

二、激励机制的作用

1.增大组织吸引力和凝聚力借助合理的激励机制，绝大多数组织都可以建立起一个较为完善的奖罚机制，同时也可营造出一个竞争、合作的工作氛围，而这不仅可以最大限度提高组织的吸引力，帮助组织吸引更多优秀的人才加入，同时也可充分调动组织内部人员的工作热情，使其牢牢的抱在一起，共同完成组织的任务要求。2.提高员工积极性和责任心经过有效的激励，组织可以逐渐转变员工的工作态度，使其以一种积极、主动、自愿的态度来完成自己的工作任务，同时激励机制也可以逐步提高员工的积极性和责任心，帮助其树立一种与组织荣辱与共的思想挂念，进而达到提供工作效率和质量的效果。3.增强员工创造力和革新精神借助激励机制，组织可以建立起完善的奖罚机制，而在这个良好的竞争环境中，员工可以最大限度发挥自身的潜能，为组织的发展提供更加有传造性、更加新颖的创意，进而使组织始终保持一种新气象。4.提供有益的工作环境前面提到，员工处于一种拥有积极机制的工作环境内，会始终保持高昂的工作热情，同时也会营造出一种轻松愉快的工作氛围，进而便会促使整个组织的所有员工都能满怀热情的投入到自身工作之中。

三、现代激励理论介绍

1.需要层次理论需要层次理论是由美国著名心理学家马斯洛于1943年在《人类动机理论》一书中提出的，其将人的需要分为了五个层次，即生理需要层次、安全需要层次、社交需要层次、尊重需要层次以及自我实现需要层次，而要想完成这些需要，人就必须激发自身的原始驱动力。换言之，五种层次便是人类最基本的激励因素，而通过研究这五种层次，我们便可以深层次的进行实施管理、激发冬季以及引导行为等方面的探索。2.双因素理论根据美国心理学家赫兹伯格于上世纪50年代提出的双因素理论来看，我们人类所受到的影响工作因素主要包括保健因素和激励因素两种，也就是说在工作中管理者除了要为员工营造愉悦的工作环境外，还应促使员工对工作自身产生兴趣，只有这样，员工的工作效率和工作质量才能得到全方面的提高。3.期望理论就弗洛姆的期望理论而言，我们人类所获取的激发力量等于效价乘以期望值，也就是说必须同时提高效价和期望值，才能真正使员工获取更多的工作热情和工作动力。

四、激励机制在公共行政管理中运用的原则

1.公平公正原则在任何时候，公平公正都是非常重要的，尤其是在运用激励机制时，如果不能遵守公平公正的原则，就很可能出现奖罚不公的现象，这样不仅不能起到激励机制其应用的效果，还可能大幅降低部分员工的工作热情，使组织的工作效率不进反退。2.适度原则适度原则指的是当员工作出某些成绩时，应根据成绩的大小适度进行奖励。针对此原则，公共行政管理单位应及时制定一套标准合理的奖罚机制，以防止因奖励不适度所导致的影响人心现象的发生。3.因人而异原则针对不同特点的员工，应尽量遵循因人而异的原则，应根据职工的优势和需求采用不同的激励手段，例如针对某些员工可采取精神激励，针对某些员工可采取物质激励等，其中应重点注意精神激励与物质激励的有机结合。4.正反激励结合原则仅采用正面激励对于某些并不上进的员工是不适用的，甚至还会产生一定的负面影响，对此公共行政管理单位应对一些不符合组织要求的行为给予适度的奖罚，并通过树立反面例子的方式起到约束员工行为的效果。

五、结语

综上，激励机制对于组织的发展是有着极其重要的意义的，而只有充分考虑到运用激励机制的几点原则，公共行政管理单位才能真正提高自身员工的工作热情，才能更好的发展与进步。

参考文献：

[1]张婷婷.企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的运用[J].旅游纵览:下半月,2014(9):265.

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随着污染的不断加重，园林工程的施工，成为了当前控制城市污染的主要措施，在很多方面都表现出了较大的优势。但国内的园林工程数量颇多，有很大一部分的工程都集中在表面的施工，管理组织形同虚设，最终的工程投入使用，也未能达到理想的效果，在很多方面都造成了严重的损失。为此，根据园林工程的施工目的，必须合理管理组织形式。

一、园林工程的管理特点分析

1.严格遵守施工原则

园林工程与一般的建设工程存在差异，其更加注重长久的效益，另外其他一些工程项目主要重视经济效益，而园林工程更加重视社会效益，建设园林工程的目的，主要是为了更好的改善城市环境，净化空气。为此，工程建设过程中，必须要严格的遵守施工原则。（1）园林工程的建设必须按照既定的程序来完成。有些城市为了片面的追求速度，临时更改了建设的程序，导致很多的园林工程表现为混乱的特点，在园内布局和园外的协调性上，都产生了较多的问题。（2）设计园林工程时，应遵守国家的相关规定，要从大局上来考虑园林工程，适当的考虑到城市的未来发展，任何一项园林工程都不可能在短期内拆除，所以在设计上要特别的注意。（3）施工计划的安排。园林工程的要求是非常多，如果外部环境表现为恶劣，则基本上无法施工。在施工计划的安排上，尽量在良好的天气、环境下施工，巩固基础施工，提高后续的效率、质量。

2.管理成本的科学性

园林工程的投入成本是非常大的，即便是最小的园林工程，其耗费的资金也不容小视。为此，在工程的成本管理方面，需遵守科学原则。首先，每一笔资金的投入，都必须在园林工程的建设中予以明确，保证资金的去向、施工目的、是否剩余、是否需要扩大资金等，要进行详细地记录，从而在发现问题时，可及时参照记录情况来解决。其次，在管理成本上必须有所降低，完美的园林工程势必耗费极其庞大的资金。我们建设工程的目的在于，更好地调节环境、净化空气，单纯地追求外观是没有意义的。所以，建设园林工程时，成本要适当的压缩，选择性价比较高、与当地最匹配的植被进行栽种，达到阶段性的目的后，再进行下一步的拓展。

3.管理的多样性、复杂性

对于园林工程而言，施工管理方面，还表现为多样性和复杂性的特点。当前的污染非常严重，很多治理措施都是联合应用的，为确保最终的技术获得突出成效，必须要在管理上做出足够的努力。首先，管理的多样性要高度关注。园林工程的工作量较大，各个阶段的施工存在差异化的标准，想要确保不同的施工，完成共同的效果，则应按照多样化的管理来完成。例如，在植被的采购、栽种阶段，要选择最适合园林工程的产品；在园林工程外部建设阶段，应通过一些较强的防护技术，提高对内部脆弱植被的保护；在园林工程的开放阶段，应加强各方面的规范、限制，促使园林工程的植被能够正常生长，减少人为破坏。其次，管理的复杂性是难以把控的环节。当下的园林工程建设与以往有很大的不同，尤其是在大型城市当中，园林工程追求多样的需求，促使观赏、环境调节、空气净化、城市美观等众多的功能集合在一起，这就导致管理工作变得非常复杂，一方面要协调功能的整体实现；另一方面需减少互相之间的矛盾、冲突。

二、园林工程的合理管理组织形式分析

建设园林工程时，合理管理组织形式必须要从方面来努力，这将直接对管理组织的效果产生影响。管理组织形式在目前朝着多元化的方向发展，不同的工程，可根据实际的需求来进行选择应用，也可以进行两种形式的联合应用，从而在效益和价值上，取得更大的进步。

1.职能式组织形式

园林工程的管理组织形式当中，职能式组织形式是最常见的一种，其在应用方面非常的简单，总体上取得的效果较好。职能式组织形式，主要是将职能作为具体的媒介和基础，主观上比较强调专业的合理分工，客观上强调职能部门的区分。职能式组织形式的实践，各个部门所掌握的权利、责任非常明确，每一个部门都是相互独立的，在工作过程中，朝着共同的方向努力。从特点上来看，职能式组织形式与园林工程是比较匹配的，在权责上非常的细化，任何问题的出现，都可以在最短的时间内落实到具体工作人员的身上，在管理效率上是比较突出的。值得注意的是，尽管职能式组织形式对园林工程比较适用，但是此类组织形式也存在一定的缺点，例如在一些园林建设项目中，由于采用的是职能式组织形式，各职能部门相互独立，这就导致了“双重领导”的问题，有时工作人员会同时接到两部门领导的指令，可是在工作人员执行指令的过程中，两部门领导下达的指令却存在矛盾。再比如，一旦采用了职能式组织形式，就会出现部门众多的局面，一旦各部门职责划分不明确，就会导致工作人员无法明确自身的工作任务，这样出现人力资源浪费的情况。在今后的园林工程管理当中，一定要认清职能式组织形式适用于哪些园林项目，个人认为，此类管理组织形式不宜用在规模大、涉及专业广的园林项目中，应该将其用于一些中小型园林工程，这样能够充分发挥职能式组织形式的优势，并且可以在一定程度上预防职能部门过多带来的问题。

2.直线式组织形式

当前的园林工程建设非常“火爆”，全国各地几乎都在大量的建设园林工程。这种情况的出现，一方面有利于对环境进行整体的调节、治理，在短时间内对污染进行控制；另一方面不利于管理工作，大量的园林工程建设，势必会出现矛盾和冲突，而工程内部的复杂程度也有所提升，如果未能合理的选择管理组织形式，将导致园林工程的建设陷入恶性循环，对将来的发展是非常不利的。所以，建议在管理组织形式的选择上，可适当考虑“直线式”组织形式。该形式是最清晰明确的管理形式，管理部门自上而下的接受上级部门的指令，减少了权利的交叉，使员工更加明确自己的工作任务。这种组织形式具有简单明了的特点，权利较为集中，责任分明，能够在最短的时间内开展决策活动。然而直线式组织形式也存在着不足，首先直线式组织形式对管理人员的素质水平要求较高，以项目经理为例，当园林项目采用直线式组织形式之后，项目经理需要负责整个工程项目之间的相互协调，同时还要负责组织和指导施工等工作，因此，项目经理的工作任务十分繁重，给项目经理的专业素质和整体能力带了很大挑战，如果项目经理综合能力不足，直线式管理组织形式的作用很难充分发挥出来。目前直线式管理组织形式是在园林项目施工过程中使用较为广泛的方式，个人认为，直线式管理组织形式适宜用在大型园林工程中，在大型园林项目中采用直线式组织形式，可以避免职能式组织形式的弊端，但是通过上述分析可知，在采用直线式组织形式之前，一定要确保工作人员的综合能力。此外直线式组织形式应用于园林项目中的优势是值得肯定的，未来还应该进一步对此类组织形式进行分析，不断加以完善。

3.矩阵式组织形式

园林工程的施工当中，通过上述两种管理组织形式，基本上满足了园林工程的需求，对于小型的园林项目，可以采用职能式组织形式，而对于大型园林项目，可以采用直线式组织形式，不过我国的幅员非常辽阔，并且城市化的进程不断加快，在城市建设速度不断加快的形势下，园林工程的建设应该兼备大型城市、中小型城市的特点，因此，在园林工程的管理组织形式方面，也应该积极进行创新，个人认为，将职能式、直线式两种管理形式联合应用，并不是最好的选择，建议在今后的园林工程施工管理中，可选择性的应用“矩阵式”组织形式。在矩形式组织形式中将专业人员组织起来，不仅满足了园林项目对专业宽度的需要，而且满足了园林项目对特定某种专业技能深度的需要。这样的管理方式在提高施工效率、快速解决管理问题方面发挥着重要的作用。管理高层能够清晰明确地了解每个职能部门管理的范围、每个部门的职责与权力以及每个部门存在的问题，从而有利于上层决策者及时调整管理结构，实现动态管理，提高管理效率。

三、结语

本文对园林工程施工的合理管理组织形式展开论述，从已经掌握的情况来看，当前的很多城市，在园林工程的管理当中，都表现为较大的进步，以往的各项问题获得有效解决，未出现恶性循环。相信日后的园林工程建设，将取得更大的进步。

参考文献

[1]梁四林，王关海，胡友成.园林工程施工的合理组织形式[J].科技创新与应用，2013(4)：125.

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一、知识型员工的界定

“知识型员工”这一概念是由世界著名管理大师彼得・德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出,他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,当时他指的是经理或执行经理。加拿大著名学者弗朗西斯・赫瑞比2000年在她的著作《管理知识员工》中指出:“简而言之,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。现在,被大家普遍接受的知识型员工的定义是:“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者”。

二、知识型员工的特点

(一)独立性

一般来说,知识型员工更倾向于独立自主,这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性以及组织气氛的宽松性。知识型员工不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受上司的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导。

(二)创新性

知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说:“知识型员工之所以重要,并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力”。

(三)流动性

企业之间竞争突出表现在拥有技术的知识人才竞争,这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面随着全球化不断深入,国界日益模糊,这为知识型员工的流动提供了可能,与其长期保持雇佣关系的可能性不断降低。

(四)成就性

与一般员工相比,知识型员工更在意实现自身价值、热衷于具有挑战性的工作并强烈期望得到社会的承认与尊重,他们把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。

三、激励知识型员工的方法与手段

(一)激励知识型员工的方法

一是成就激励。对知识型员工而言,工作更多的是为了获得一种成就感而不是仅仅为了生存,成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。

二是能力激励。为了让自己将来工作得更好,每个人都有发展自己能力的需求,可以通过培训激励和工作内容激励满足知识型员工这方面的需求。

三是环境激励。单位保证员工公平性的规章、制度等都可以对员工产生激励。办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。

四是物质激励。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。获得更多的物质利益是各类员工的共同愿望,它决定着员工基本需要的满足情况。

(二)激励知识型员工的手段

1.建立多层面的报酬体系。就报酬本身而言,多层次完全超出了薪资的范畴,包括奖金、股权、分红、实物分配、福利待遇、信息分享、职权等多方面。管理者必须注意公平性,避免平均主义,让工作与薪金挂钩,使员工的贡献收益与企业的发展前景紧密相连。

2.推行弹性工作制。由于知识型员工更具有自主性,他们不愿受制于一些刻板的工作形式,更喜欢独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排。事实上,知识型员工主要从事思维性工作,固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。推行弹性工作制,在核心工作时间与工作地点之外,允许知识型员工调整自己的工作时间及地点,可以弱化个人需要和工作要求之间的矛盾。

3.安排富有挑战性的工作。知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务,而更热衷于具有挑战性的工作。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时,管理者可以通过工作轮换等手段使工作富有挑战性,由岗位轮换所带来的新的工作内容可以减少知识型员工的枯燥感,使其保持工作的积极性和主动性。

4.双重职业途径激励。在知识型员工当中,一部分人希望通过努力晋升为管理者;另一部分人却只想在专业上获得提升。组织应该采用双重职业途径的方法,来满足不同价值观员工的需求,必须使每个层次上的报酬都将是可比的。

5.鼓励创新。创新本来就是冒险,如果不予鼓励,则没有人敢创新。企业应该允许失败,要认为失败并非丢脸的事,也允许一些模糊的空间,让员工在一时说不清楚的情形下放手创新。企业还要创造一个学习型组织的环境,同时投资于基本设备,供个人及团队学习,让大家运用及交流,以产生强大的发酵作用。

四、有效管理知识型员工

(一)坚持以人为本,尊重“人性”

现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式,往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。近年来,知识型人才流动频繁,固然与薪酬高低、工作环境等因素有关,不可否认,相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。

(二)充分授权,人尽其长

根据知识型员工从事创造性工作,注重独立性、自主性的特点,企业一方面要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法;另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其创新活动的顺利进行。

(三)不拘一格,招贤纳士

具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性,或者说,优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中,这也是企业创新发展的源泉。正如Sun公司董事会主席和CEO斯考特・麦克尼里在回答人们关于怎样招聘员工的问题时所说,要雇用聪明人为你工作。尽管这些聪明人可能留着大胡子,纹着各种各样的纹身,戴着大太阳镜,但他们创造的新的经营理念和计算概念,常常使人感到惊讶。正是这些聪明人,不仅为公司带来源源不断的伟大发明,吸引来更多的聪明人加入公司。应当正确认识创造性人才的个性特点,为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境,使他们在不拘一格的自由空间中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。

(四)通过薪酬战略“通电”,通过培训“充电”

近年来,很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。让员工切实感到自己是企业的“主人”而非“过客”。企业制定合理的薪酬制度,从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中,使员工与企业成为实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享“共同体”。此外,正如管理大师彼得・德鲁克所说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉,这不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。

五、激励知识型员工的持续有效性

无论什么样的激励方法和手段都有时间和空间的限制,任何激励手段的效果都会边际递减,激励手段需要随着员工需求的发展变化,应从不同层面建立组织的激励系统(图1)。

(一)建立组织层面的激励

建立绩效管理系统;表彰和奖励优秀员工;树立工作标杆;允许员工持股;完善后备干部计划;健全晋升系统;设置工作多样化。

(二)团队层面的激励

建立参照系,设立团队目标;形成团队自我激励文化;注重授权和支持;注重参与和头脑风暴;建立团队家庭;分担失败和耻辱。

(三)人际层面的激励

鼓励表现差的员工,在他们把事情做对时,加以赞赏;在适当的时候,尽快向员工致谢而不附带任何条件;不应只注重成果,同时要为员工的任何工作进展给以鼓励;告诉员工他们的工作非常出色,并及时、尽量宣传你的员工的成就;发现员工的表现有所改善,立刻给予赞赏;肯定团队个别人员的卓越表现,郑重表示感谢;表彰协同工作的行为;理解产生工作错误的必然性。

(四)不断分析知识员工的需求,变换激励手段

要一直有效激励员工,需不断分析知识型员工的需求,变换激励手段,建立持续激励系统(图2)。

在知识经济时代,企业要生存与发展,是否拥有知识型人才非常重要。通过对知识型员工的激励,最大限度地发挥他们的潜能,为企业所用,应注重以下几点:

第一,在激励重点上,应采用员工的成长以及物质激励相结合的综合激励模式。

第二,在激励的方法上,强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。

第三,在激励时间效应上,要把短期激励和长期激励结合起来,强调激励手段对员工的长期正效应。

参考文献

[1][美]彼得・德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京:机械工业出版社,2006:178

[2][加]弗朗西斯・赫瑞比.郑晓明译.管理知识员工[M].北京:机械工业出版社,2000:187～190

[3][美]斯蒂芬・P・罗宾斯.孙建敏,李原等译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,2000:164～222

篇13

[中图分类号] F272.92[文献标识码] A[文章编号] 1006-5024(2008)02-0071-03

[作者简介] 樊智勇，南阳理工学院商学系讲师，研究方向为企业管理。(河南 南阳 473004)

21世纪是知识经济的时代，知识型员工的管理对每个企业的生存发展是极为重要的，知识型员工的薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的一个环节。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。

一、知识型员工的界定

1.知识型员工的定义

美国著名的管理学家彼得・德鲁克(Peter Drunker)提出了知识工作者(knowledge worker)的概念。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯・赫瑞(Frances Horrible)认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中了用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个五十磅重的麻包。”

本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

2.知识型员工的特征

(1) 知识型员工具有很强的独立自主性。知识型员工倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。

(2)知识型员工具有目标性。知识型员工受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业、自己的工作而不是雇主。

(3)知识型员工具有较强的流动意愿。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们往往不追求终身就业饭碗，而是追求终身就业能力。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求更广阔的发展空间。

(4)知识型员工从事的工作具有挑战性，其劳动具有创造性。知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式。他们很少把工作日定义为每天工作5至8小时，有时为了完成某个富有挑战性的工作，往往不辞劳苦，自愿加班加点，期望在富有挑战性的工作中实现个人价值，并在挑战过程中获得成就感和精神上的愉悦。

(5)知识型员工的工作过程难以直接监控、劳动成果难以衡量。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程没有固定的流程步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公.室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。

(6)知识型员工具有实现自我价值的渴望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远远大于金钱等物质激励。

(7)知识型员工具有强烈的个性及对权势的蔑视。知识型员工大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。所以沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是知识型员工的管理准则。

二、知识型员工薪酬管理存在的问题及原因分析

1.知识型员工薪酬管理的现状

(1)薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。

(2)知识型员工工作积极性不高。现行的岗位技能工资以技能为主，年资的影响过大，不利于调动知识型员工的积极性。由于难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。

(3)薪酬制度不健全。许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧不健全。

(4)对知识型员工的激励太少。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，而用去的资源往往占工资总额的一半左右。

(5)绩效考核不科学、欠公平。中国企业对知识型员工的绩效考核还很缺乏公平性和有效性，很多知识型员工反映就因为绩效考核的不公平性导致他们对公司的满意度和忠诚度下降。

(6)将知识型员工和普通员工混为一谈。很多企业还没有完全建立起知识型员工的理念，没有将二者严格地区分开来，使知识型员工没有得到充分的重视，没有合理的薪酬制度，因而知识型员工的满意度和忠诚度很低。

(7)知识型员工的薪酬计量方法单一。知识型员工的价值度没有合理的测评标准。知识型员工也分为销售人员，科研人员，高层管理人员，中国很多企业没有将三者的价值度标准区分开来。

(8)重视“外在薪酬”忽视“内在薪酬” 。企业关注对知识型员工薪酬管理的结果公平而忽视程序公平。

2.原因分析

上述现象存在的最终原因是：传统薪酬模式对知识型员工的不适应。

在知识经济时代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具；薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励。传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构，每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量，薪酬没什么弹性可言。这种薪酬结构对知识型企业员工来说具有明显的不适应性。第一，传统薪酬模式是适应于金字塔型的组织结构，不能有效支持扁平式、网络化的组织结构，无法使企业对多变的市场信息做出迅速合理的处理，最大化实现企业的战略目标。第二，不能正确引导知识员工重视企业和团队整体价值的增长，而是鼓励员工追求职位等级的提升以达到薪酬增长的目的。第三，不利于激发知识型员工工作的自主性和创造性，因为在传统的薪酬模式里，薪酬数量主要只与职位等级有关，没有较多考虑知识型员工的能力和绩效。第四，没有考虑人才的市场价值，不利于让员工感受到外部公平，也不利于吸引和挽留稀缺知识型人才和价值员工。

三、知识型员工薪酬管理的对策及建议

1.企业加强知识型员工薪酬管理的对策

(1)企业应加强知识型员工薪酬管理的基础工作。

(2)深化企业内部分配制度的改革。

(3)清理现有的奖金和津贴项目。

(4)在薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革。

(5) 继续在主要知识型员工中，推行年薪制。

(6)对主要知识型员工，可以尝试股份、股票期权，发挥其长期激励功能。

(7)加强企业文化、企业形象建设。

2.知识型员工薪酬管理的方案建议――实施全面薪酬管理

(1)全面薪酬管理概念

所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要为员工提供的可量化的货币性价值。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

(2) 全面薪酬管理的关键点

① 为知识型员工提供有竞争力的薪酬。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

② 重视内在报酬。对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。

③ 把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。

④ 增强沟通交流。现在许多公司采用保密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值，这样自然会削弱制度的激励和满足功能。一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。

⑤让员工参与报酬制度的设计与管理。知识型员工对报酬制度设计与管理更多地参与，无疑有助于一个更适合知识型员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与知识型员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。

⑥ 形成规范有效的约束和激励机制。

⑦ 引入风险机制。

⑧ 调薪方式透明公开。

例如，朗讯在加薪时做到对员工尽可能地透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么，今年的变化是什么，加薪的时间进度是什么。

(3)全面薪酬管理的流程设计

①职位分析 。职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

②职位评价。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决等级差异问题。

③薪酬调查。薪酬调在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定知识型员工的工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑知识型员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

④薪酬定位。薪酬定位，在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

⑤薪酬结构设计。薪酬结构设计，在确定知识型人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、 绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。

⑥薪酬体系的实施和调整。为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都要对知识型员工薪酬的定期调整做出规定。

四、结论

令知识型员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括金钱以外的许多内容，他们关心更多的就是自我价值的实现，也即非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。针对这些特点及我国现阶段知识型员工薪酬管理的现状，本人认为对知识型员工的薪酬管理得从内在和外在两方面着手，建立系统的全面薪酬管理的薪酬体系，合理地对知识型员工进行薪酬管理，并且不断地进行完善和调整，以解决中国企业在对知识型员工薪酬管理上的不足和缺陷，使企业和知识型员工达到双赢。

参考文献：

[1]凌夫.如何管理知识员工[N] .21世纪人才报，2003-02-05.

[2]高始兴.知识型员工开发与管理模式探讨[J].科技与管理，2002，(2).