人力资源风险管控范文

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二、如何建立激励机制

1.创建自身企业文化，激发员工工作热情

企业文化就是企业发展的灵魂，是企业管理中的一个重要机制。成功的企业文化、和谐的工作氛围不仅可以增强企业的凝聚力、向心力，还能激发员工开拓进取、奋发图强的精神。良好的企业文化要以人为本，重视员工的工作和生活。特别是那些工作时间无规律、环境差、工作强度大的员工，要尽量做到提供好的工作氛围和服务，关心他们的生活和需求，为他们排扰解难，不断增强员工的主人翁意识，使员工心甘情愿的为企业服务。除此之外，还要建立一种危机意识的氛围。工作，小之是对家庭的责任，通过工作赚取薪酬，可以获得生活保障；大之是对企业的责任。工作效率的高低，工作质量的好坏直接影响到企业的存活和发展。因此，为了身上肩负的责任，我们没有理由不好好工作。“今天工作不努力，明天努力找工作”，每个人心中都应该树立危机意识。同时珍惜现有工作岗位，尽自己最大努力做好本职工作，力争在稳定中求发展。

2.营造积极向上的良性竞争机制

工作中，无论岗位高低、职位大小，都存在着竞争，也只有竞争才会使企业真正的进步和发展。笔者认为，竞争并非意味着相互拆台，相互排挤。竞争中应该树立正确的人生观和价值观。即不与别人攀比，只给自己定位。营造积极向上的良性竞争机制，企业可以组织员工开展培训教育，宣传工作的最终目标是将自己的潜能发挥到极至。只有在良性竞争中，才能激发这种潜能，体现这种价值。除此之外，管理者还需要通过竞争，激励优胜者积极创新、鼓励失败者奋发图强的精神，更好的为企业服务。

3.制定公平、公正的激励机制

一方面激励制度要体现公平、公正的原则，并将制度公开化、透明化，使员工感到竞争是建立在机会面前人人平等的前提下进行；另一方面激励机制要和考核制度结合起来，充分体现按劳分配原则，坚决反对平均主义。管理者要根据各岗位工作特点，如劳动强度程度、技术含量程度等进行分析、了解劳动市场信息、有阶梯式的建立起薪酬制度和特别奖励机制。根据工作质量等体现出奖优罚劣、优胜劣态趋势，充分激发员工竞争意识，调动工作积极性。

4.建立健全绩效管理体制

强化业绩管理，建立健全绩效管理体制，将业绩考核目标量化、将考核制度科学化，做好相关考核与评价工作。在量化过程中，要考虑个体差异，实行差别激励，做到有的放矢。其次，管理者必须要根据工作劳动强度、技术含量等，有阶梯式的制定出相对公平、合理的薪酬分配制度，这样才能使之成为激励动力。在企业业绩管理中，应大力引进末位淘汰制以及先进奖励制度，营造良性竞争氛围，激发员工向上发展的动力与欲望，将企业员工的内在潜力充分挖掘出来，从而更好的实现经营管理目标。

三、人力资源管理风险及防范措施

企业在运营管理过程中，仅有激励机制是远远不够的。在人力资源管理过程中，实现管理风险防范管控，有效控制或解决管理过程中出现的风险，重点加强预测、分析，发挥管控、监督作用，提高企业核心竞争力，化解管理风险问题不容忽视。

1.人力资源管理主要面临的风险

（1）道德修养风险。随着市场竞争趋势的日益增加，一些管理人员，特别是人力资源方面管理人员未能抵制金钱的诱惑，而丧失了管理标准。管理尺度“见人下菜碟”，没有做到任人唯贤。甚至在利益的驱动下违纪操作，相互拆台，在员工之间造成了一种恶性循环，给企业以及员工内部形成了一种不正之风，导致员工士气削弱。

（2）企业制度风险。企业的制度风险主要体现在用人单位管理者在选人、用人标准上不科学、不客观，选拔程序和过程缺乏公平、公正，暗箱操作过程严重。更有甚之，体现了过程公开、透明，结果任意修改。选人、用人中只重裙带关系不重工作能力、只重工作经验不重人品道德。人员搭配规划不合理，相应奖罚措施不得当，缺乏激励机制，忽略员工职业规划和再教育等。

（3）投入性风险。目前，很多企业都存在“留不住人才”的现象，人员频繁“跳槽”成为企业头疼的一件事。信息快速发展的时代，一些高端人才很重视自身价值的体现。若相关福利待遇达不到预期期望值或不能够充分发挥自己能力特点，一些科技人员很可能将高端技术或商业秘密带走，更有甚之会流入到竞争对手那里，对原企业造成损害。

（4）信息传递风险。信息时代的到来，带来了知识更新的挑战。企业不能够充分有效的掌握员工信息对其实施监控，一旦提供虚假信息、伪造信息等，导致相关人员不能任胜本岗位，将对企业经济利益造成进一步影响和损失。

2.人力资源管理防范措施

（1）加强队伍建设，提高管理者道德修养。坚持公开、公平、公正的招聘、选拔、考核、升职原则。企业选人、用人、选拔、考核标准虽由管理层制定，但为了体现更加公平、公正性，企业可以在选人、用人过程中，实施员工代表监督，领导、员工共同打分，形成综合评价的方式进行。这种相互监督、相互制约的方式，可以有效防止管理者因利益或金钱的驱动而丧失“任人唯贤”的工作标准，使真正的人才能够更好的为企业服务。

（2）树立人力资源风险管理意识。企业要树立人力资源风险管理意识，对环境中不确定性因素进行分析并根据客观实际对这些影响进行预测。通过风险预估，制定风险管理预案，有效控制风险发生。如：建立企业人才流动预警。定期对人才流动情况进行统计、分析，包括流动时间特点、流动原因等，寻找流动规律，制定人才流动警界线，如：建立人员学历与职称预警。企业的核心是由操作人员、技术人员、管理人员组成。对这些人员学历结构、职称结构、数量要求等，都要有系统的界线和标准。一旦人才流动达到某种比例时，要引起管理者的重视，同时说明企业经营基本要求将可能受到威胁，应采取相关措施进行人才培养或实施招聘计划。如：建立人员健康、年龄情况预警。根据企业行业特点，比如说高速公路收费人员，需对她们健康情况、年龄情况进行摸底调查。若平均年龄过大，可能造成看不清票款等问题而对工作造成一定影响。因此，企业管理者应根据行业实际特点，做好调查，如果达到警界线，需提前考虑企业人员安置问题以及进一步引进人才问题。

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企业人力资源管理的风险可以按人力资源管理中的各环节风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、薪金福利风险、员工劳动关系风险。人力资源管理风险损失大多是隐形的，出现之初不易被企业察觉和关注，可能只是出现人才的流失，但是问题积累到一定程度后果就会显得严重，有可能会出现动摇员工对企业的信任和支持，导致企业经营管理失去人才和团队的支撑，进而造成经营管理效益日趋下滑，成为企业经营目标完成的最大阻力。因此，对于企业来说，风险控制成为了其人力资源管理当中必须要做的工作。

一、集团化企业人力资源管理风险管理的原因

1.外部原因。集团化企业人力资源管理风险管理的外部原因，主要源于政府管理的需要。我国市场中的竞争者不断增多增强，竞争也愈演愈烈，而集团化企业作为大规模经营管理型企业，其发展状况都会对我国经济有较大影响，因此，外部监管部门对于大中型企业的关注力度也进一步加强；另一方面，随着政府加大民生建设的力度，劳动关系管理也已经成为了其关注的重点，并提出了“和谐劳动管理”，对广大企业特别是大中型企业提出了要求。

2.内部原因。集团化企业人力资源风险管理的内部原因，主要源于集团化企业自身的需求。市场经济的不断发展，集团化企业自身也已经感受到了巨大的竞争压力。在挑战和机遇并存的时代，企业自身也要不断寻求自我壮大的途径，而人力资源管理中的风险却是导致其人才流失，降低企业核心竞争力，阻碍其快速壮大和长远发展的重要因素。除此之外，作为集团化企业，相对于其它企业来说跨行业、跨地域的管理，加之人员层次、用工类别、岗位分布的多样性和复杂性，更是一般小型企业所无法企及的。因此，在集团化企业当中，针对不同文化理念和不同行业的人力资源管理，其存在风险的可能性更大，人力资源风险管理也变得更加重要。

二、集团化企业人力资源管理的主要风险点

人力资源管理中的风险，主要是指企业在人力资源管理的六大板块如招聘、绩效考核、工作评估、职业规划和员工培训等各个环节出现了问题。如招聘失败、各个分支企业之间的绩效考核和工作评估所带来的员工不满、技术骨干离职等等，但这都是一般性企业所出现的人力资源管理风险。对于集团化企业来说，其中的风险点就相对更加复杂化。在集团化企业当中，着重以核心企业为纽带，对各分、子公司形成控制。如果控制不当则会出现不同类型的管理风险。

在集团化公司当中，对于子公司管理而言，每个子公司都有自己的人力资源管理系统。那么也就是说，每个子公司都存在人力资源管理风险，而子公司的人力资源管理也会通过集团人力资源管理系统影响整个集团的人力资源管理。例如，依据集团企业人力资源战略规划，某子公司需要招聘一批普通员工，而在招聘的过程中，由于招聘过程中出现了一些插曲，导致招聘工作无法圆满完成，这就导致该子公司的工作无法得到有效的分配，而对于集团战略目标的完成则会有所耽误，集团企业整体的人员需求也无法得到有效的满足，经营管理的进展也就会有所改变，整个人力资源管理风险的危害也就散播开来。对于分公司管理而言，切实贯彻和执行集团企业的人力资源管理政策则显得尤为重要。如果分公司对集团企业部署的管理政策置若罔闻或阳奉阴违，那么集团化管理的决策将成会成为“空中楼阁”。例如人才录用方面，分公司新增或招聘人员编制要受集团限制，人事自不足，可能会导致其运用长期临时用工的方式擅自录用人员，规避集团公司对于其正式员工编制总量的控制管理。

三、集团化企业人力资源管理风险控制措施

1.建立适应集团化管理要求的规范化的人力资源管理模式。人力资源管理模式，就是人力资源管理系统，包括以人为中心和以物为中心两种。在物质极端丰富和经济发展速度极快的今天，广大企业的人力资源管理模式都开始采取以人为中心的模式。因此，要建立适应集团化管理要求的规范化的人力资源管理模式，就要在坚持以人为中心的基础上开展。如，在人力资源管理的六大板块中，以企业文化作为纽带把成员企业进行连接，进一步规范岗位职责，将考核KPI等指数、考核过程进行公开化和透明化。除此之外，定期对员工进行各类岗位职责和行为规范制度的宣教，加强集团企业和分子公司之间的交流和沟通。尽管按照公司组织架构和产业特性，集团企业、子公司和分公司之间，以及分、子公司之间必然存在一定的管理和文化上的差异，但是在完成集团整体战略规划的前提下，集团企业需要与其所属产业增加交流和沟通，多组织些与集团化的集体活动，让各成员多方位了解和领会集团企业的发展目标和规划，增强成员企业和全体员工的归属感，有助于集团各方面管理政策的落实。

2.强化集团管控机制，将监管结果与绩效挂钩。集团化企业内部监管机制是以管控促规范，目的是促进企业经营流程的合理化和规范化，确保集团化企业各项方针、目标的贯彻执行，进而提升集团化企业自身的经营管理水平。加大集团管控力度有利于统一集团各成员企业的工作思想，提高效率，确保集团内部资源的有效配置和协同效应，发挥集团的整体优势，有序推进集团战略的贯彻实施。集团化管控遵从于“共性要求和个性管理”相结合的原则，贯穿于企业运营管理的全过程，包括人力资源管理、财务管理、资产管理、运营管理等各方面，既有集团整体的战略要求，也有针对各成员企业不同的管控思路。对于集团化企业人力资源管控而言，重点之一在于人力资源总体规划，也就是对成员企业岗位编制总量的控制；二是对成员企业人员“进出口”的控制。无论何种用工形式都应纳入管控范围内；三是薪酬绩效管控，包括工资总额预算和重点关键岗位人员的工资标准执行。为使集团人力资源管控措施落实到位，集团化企业应该更加注重过程管理，加大对各成员企业管控措施执行情况的检查与考核力度，并将检查结果与各成员企业绩效责任指标考核挂钩，对因未按规定程序和要求进行管理的行为，制定相应的处罚措施。

3.融入现代化信息技术，完善人力资源管理系统。对于集团化的跨地域跨行业的管理，现代化的信息技术能够帮助其完善人力资源管理系统，并进一步提升其人力资源管理的效率。利用信息系统平台，可以将人力资源管理的主要环节均涵盖在内，并结合集团化企业经营管理发展的要求，固化人力资源管理流程，将系统应用融入日常管理工作中，强化对集团各产业员工人员编制、岗位及工资薪酬分配的动态控制，降低集团化企业的人力资源管理风险，提升集团化企业人力资源管理工作的规范性、系统性和有效性，不断促进人力资源管理工作层次提升。

总之，在未来的发展历程中，企业一定要从自身的特点入手，利用现代化信息技术不断完善人力资源管理体系，提高人力资源管理的安全性。

参考文献

[1]张彦波.企业人力资源管理风险的预警与控制研究[D].西安理工大学，2010

[2]汪平富.集团企业人力资源管理存在的问题及信息化推进策略[J].科技创业月刊，2010（7）

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人力资源风险的分类。员工是企业运作的直接参与者，其工作能力、工作态度都会直接影响企业的运作状况。企业在运作过程中，需要进行科学合理的人力资源管理，确保员工能够最大程度的为企业服务。企业人力资源管理风险包括：人才流失、员工技能不足、工作态度不积极等。人力资源管理可分为：人才招聘与人才流失、人才技能培训、人力资源配置、绩效考核与薪酬管理。这些环节任何一个环节出现问题都可能会对企业造成重创，因此，企业的人力资源管理人员一定要重视人力资源管理的重要性，要积极学习人力资源管理风险控制的方法，并在实践中加以应用，以减少人力资源风险对企业的不利影响。企业人力资源管理风险发生的原因。企业人力资源管理风险的发生受制于各种因素的影响，这些因素可归结为社会人文因素、政治法律因素、经济因素、人口因素。现今人们的思想及对未来职业发展的预期正逐渐发生变化，对于薪酬的要求一直在增加。企业的人力资源管理人员需要足够了解员工的想法，否则将导致人力资源失控，进而造成企业经营危机。而社会经济的发展情况也会影响人力资源的管理，在经济发展快速时期，企业会大量吸收员工，拓展企业的发展道路；而在萧条时期，企业需要资金紧缩，可能会需要裁员，这也会导致大量的人才流失，造成企业内部的动荡。人力资源管理问题对企业造成的影响。首先，人才招聘与人才流失问题是企业人力资源管理中最常见的问题。企业获取人才的主要途径是人才招聘，企业一般通过招聘会的方式来获取人才，然而在招聘会的招聘模式下企业管理人员难以完整的了解一个人的个人能力，再加之一些高校毕业生空有高学历，却没有真本事，这可能会导致企业难以获得想要的人才，导致企业的人力资源管理失效。除此之外，人才流失也是企业人力资源管理中的难点，一些骨干员工的流失将会给企业带来极其严重的影响，尤其是营销骨干，如果这类人才流失将会导致一部分客户的流失，这将会对企业造成重创。其次，人力资源配置与人才培训也是影响人力资源管理的重要因素。合理的人力资源配置将会让企业的运作效率大幅提高，而错误的人力资源配置将导致员工的工作积极性下降，或员工无法适应岗位而导致的工作效率下降，这都会大量的浪费人力资源，直接影响企业的长期发展。再次，人才技能培训是企业人力资源管理的重要环节。然而一些企业没有完善的培训体系，也没有完整的培训内容，更没有及时的培训信息反馈，导致员工培训效果不佳，企业投入的大量人力物力难以得到利用。长期如此必然会导致企业的培训工作产生问题，使员工们在培训的过程中认为是为了培训而培训，没有参与的积极性，企业的培训效果不佳，员工水平也没有得到有效提高。最后，绩效管理与薪酬管理是企业人力资源管理的根本。由于绩效管理与薪酬管理直接与员工的收益相关，如果企业在这方面的管理存在较大漏洞，将会直接影响员工的工作积极性，严重时可能让员工萌生离职的想法，进而导致人力资源的大量流失，使企业陷入困境。

二、企业人力资源管理风险控制的措施

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21世纪是全球市场化和信息化的世纪，也是知识主宰的世纪，在这一新的历史时期，企事业单位也需要顺应时展的特点，运用现代的科学方法，对人力资源进行合理的组织和管理。人力资源管理部门是企事业单位对人力进行整合和管理的重要部门。企业事业单位在进行人力资源管理时，应该具备一定的风险防范意识和能力，应该时刻关注管理过程中可能出现的风险，并结合风险成因采取相应的解决对策，进而提高人力资源的工作效率和管理水平。

一、人力资源风险产生的根源

在人力资源管理中，风险不但来自于人力资源的本身，还来自于其管理过程中的不善或者缺失。这是企事业前单位在人力资源管理过程中普遍存在的风险根源。

1.1人力资源本身的风险

人力资源相对其它资源来讲具有一定的特殊性，企事业单位的主体是人，而人的心理和生理具有相当的复杂性，人在决定自己的行为时，会在过程中表现出不确定性，比如人对信息的获取、信息的处理和反馈都存在主观或者客观的依赖因素；人的理性特征较为有限，当人在进行决策时，并不可能搜集到所有的可行性方案，也不能将所有相关方案或者实施后果进行全面了解，这种有限性往往会对人的生产和经营活动造成一定的风险，这也是人力资源本身可能存在的风险因素；另外，人力资源还具有一定的动态特征，因为人力资源的本身就是一个动态过程。人不可能像机器资源一样按照一种特定的程序或者指令进行规定的动作和行为，所以人的行为结果可能会受到各种不确定因素的影响，导致与预期结果存在一定的差距。所以只要是存在有人参与的工作，就必然会存在一定的不确定因素和风险因素；人力资源还具有一定的流动性，现阶段社会存在多元化发展的趋势，人的发展也在追求多元化，企事业单位要想留住人才往往很难，企事业单位与个人同时面临多种选择的机会。这一点也说明了企事业单位人力资源的流动性，社会发展越快，这种流动性也就越强，这也不同程度的给人力资源管理带来一定的风险。

1.2人力资源管理过程的风险

现代企事业单位的任何一项管理工作都具有一定的复杂性，而人力资源管理更是一个复杂的过程。这种复杂性往往成为人力资源管理风险的根源；人力资源管理还具有系统性，这种特性主要是由于人力资源的若干组成部分决定的，但是每个组成部分又不是简单组合而成的，它们之间存在统一性和整体性，在实际的管理过程中如果存在部分协调或者连接的失误，便会形成不确定的风险；另外，人力资源管理还存在一定的信息不对称性，这会使人员的行为很难预测，再加上人力资源的其它特征，人力资源管理的风险隐患也就不可避免的存在。

二、人力资源管理风险类型

2.1人力资源规划风险

人力资源的规划与其它人力资源的日常管理工作有所不同，它具有比较明显的阶段性，通常企事业单位几年才进行一次较为系统的人力资源规划，然而人力资源规划的作用和影响却非常大。所以企事业单位的人力资源规划应该具有一定预测性和全局性，如果规划工作进行的不好，就会带来一定的人力资源管理风险，甚至带来比较严重的后果。人力资源规划风险主要表现在人力资源规划的缺乏、人力资源规划过于盲目，缺乏准确性等方面。目前大多数的人力资源规划存不不规范问题，通常只是做一些较为简单的估算和预测，甚至根本不做规划。这就会导致企事业单位在遭遇内外部环境变化时，造成人力供求关系无法达到平衡，对企事业单位的经营造成影响。

2.2人力资源绩效风险

绩效与考核是人力资源工作的重要内容，通常企事业员工对绩效考核工作比较支持和认可，绩效考核也是一种调动员工工作积极性的有效手段。但是在一些企事业单位中，尤其是一些事业单位中，绩效考核往往只是在走过场，没有什么根本性的作用，甚至会形成一些负作用。这就会导致绩效风险的产生，具体表现在考核的指标不明确，通常考核的指标应该是绩效考核的核心内容，也就是绩效考核的标准，如果没有明确的考核指标，绩效考核也就没有任何意义；另外，在考核的实施过程中，走过场的现象比较严重，部分事业单位没有形成一系列健康的绩效考核制度，在绩效考核过程中，人情分和虚假分较多，大多数的职工都能得到高分，这样做也会使绩效考核的意义丧失；绩效考核往往对绩效工资起到了决定性的作用，但是部分企事业单位绩效工资占工资总额比例过低的问题也非常普遍，而绩效考核的结果在其他方面也没有表现出其应用价值，部分优秀员工就不会得到相应的激励，工作积极性也就得不到提高。

2.3人力资源招聘、离职的风险

人员招聘和离职是企事业单位人力资源管理不可缺少的工作，但是在实际的招聘工作中，往往存在单位花费了大量的人力和财力，招聘过来的人员却不能胜任其工作，使人员招聘事得其反；部分企事业单位的相关人力资源工作人员在招聘过程中，容易受到人情因素、态度因素或者关系因素的影响，导致招聘工作没有发挥实际效率，为企事业单位的人力资源管理带来一定的风险；此外，由于社会的竞争日益加剧，人才的流动性也日益突出，导致越来越多的企事业单位存在人才流失的风险。一些企事业单位花费了大量的时间和物力培养起来的人才，另谋高就的问题也比较常见。这就容易造成正常的工作停滞，甚至会给单位带来严重的损失。随着社会的发展，这种离职风险也越来越突出。

2.4人力资源培训风险

培训工作通常属于人力资源开发工作范畴，对员工的培训可以看成是单位的福利待遇，对员工的培训往往也存在一定的风险。企事业单位在对员工进行培训时，如果选错了培训对象或者选错了培训课程，就容易出现培训对象对所培训的内容接受较难、一些优秀的员工在培训后选择面更广，进而离职、培训课程与接受培训员工的业务专长不符等问题。这样不但会造成培训资源的浪费，更会给企事业单位的经营带来风险。

三、人力资源风险控制措施

3.1科学规划人力资源管理战略

人力资源规划是根据组织的发展规划和目标，以及组织的内外部环境来制定的。人力资源规划应该结合企事业单位的总体战略，对企事业单位未来几年的整体用人数量与质量进行规划。同时要结合单位目前的经营状况，对差距进行分析，进而提出比较具体且科学的人力资源规划。制定科学的人力资源战略规划，能够有效的规避人员招聘或者离职所带来的风险，实现人力资源的均衡发展。

3.2建立合理的绩效管理制度

建立起合理的绩效管理制度和薪酬制度，不但可以减少绩效管理的风险，也能避免大量人才流失的风险。企事业单位应该根据总体的战略规划，明确出单位的关键业务活动和需要的关键能力，并在此基础上，对绩效指标进行明确，再分解到各个部门和个人，进而建立起一整套的、科学的、合理的薪酬体系和绩效考核体系。同时，还需要对绩效考核进行公开、透明的监督，建立监督机制，以保证考核绩效的权威性。

3.3人力资源培训的科学化

对员工培训风险进行规避的最有效方法，就是实施科学的培训开发体制。企事业单位对员工进行培训时，应该以单位的战略需求为主线，对单位的需求进行深入分析，进而确定培训内容；以组织的目标来确定培训的目标，选择合适的培训对象和合理的培训课程；对培训反馈和评估结果及时了解，全面掌握员工的培训效果。

3.4建立职业生涯管理机制

在企事业单位建立员工的职业生涯管理体制，不但可以留住人才，还可以凝聚人才。企事业单位应该将员工的职业生涯管理看作是人力资源管理的基础工作。在单位内部积极的开展业务培训，创建学习型组织，使人才能够持续发展；帮助员工做好职业生涯设计，对员工的职业生涯设计进行跟踪和指导，使员工能够按照设定目标不断努力；建立起职业生涯的反馈体系，密切关心员工的职业生涯实施过程。

四、结论

在具体实施人力资源管理工作时，由于人力资源管理工作所涉及到的工作面较广，包括招募、绩效、晋升以及培训等多项工作，其中不可避免的会由于各种负面因素形成一定的管理风险。在实际的管理过程中，应该结合企事业单位的实际状况，对各种风险进行深入分析，明确其产生的根源，然后再采取相应的措施予以规避。保证单位在良好的人力资源状态下，持续运行和发展。

参考文献：

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中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2015年7月29日

随着市场竞争的激烈化，企业已由资本、规模的竞争转移到了人才的竞争。这就需要企业做好人力资源管理风险的控制工作，积极留住人才、吸引人才，促进企业的可持续发展。

一、企业人力资源管理风险产生的原因

企业人力资源管理中会面临各类的风险，风险的产生是由内外因两方面造成的，企业若要有效控制人力资源管理风险就必须对产生原因加以分析，这样才能找到解决问题的对策。目前，企业人力资源管理风险产生的原因主要有以下几个方面：第一，社会人文环境。企业的经营生产是在社会环境下进行的，在进行人力资源管理过程中也受到了社会环境的影响。社会人文环境对人的心理、性格、行为等有着重要影响，员工处在良好的社会文化中可以培养其积极的心态，反之则会使员工的思想和心理遭到冲击和污染，从而影响到企业发展。因此，社会人文环境会对企业的人力资源管理带来风险；第二，经济因素。员工行为受社会经济因素的影响也很大，当社会经济处在低迷时期，部分企业会进行裁员而控制成本，面对较高的失业率，员工会积极工作，一般不会主动离职。而当社会经济处在高速发展时期，社会对人才的需求量增加，从而提供了较多的就业机会，员工需求也会随之增高，为防止员工跳槽而带来的人才流失，企业则需要满足员工的多样化需求而留住人才，确保企业能够正常经营生产。因此，社会经济因素也是企业人力资源管理风险产生主要原因之一；第三，人力资源的流动性。每个员工都有自身的思想行为，当其在所处的企业中个人利益和个人需求不能得到满足时，员工会考虑到自身的职业规划和发展而寻求另外一个可满足其需求的企业。员工的这种流动性使企业难以拥有终身雇员，从而造成了企业人力资源管理风险。

二、企业人力资源管理风险控制主要措施

企业人力资源管理风险产生的原因有多个方面。作为企业的管理者，要认真从原因去分析问题，采取有效的措施控制企业中人力资源管理的风险，为企业吸引人才、留住人才，实现企业的可持续发展。

（一）建立规范化的招聘流程。人员招聘是企业控制人力资源管理风险的源头，企业在进行招聘过程中要制定详细的招聘计划，通过科学合理的招聘方式选拔企业所需的人才。在企业人力资源管理中，人员招聘是一项最基础的工作，这就需要企业跟上市场的发展趋势，改变传统的招聘方式，灵活机动的选拔企业长期发展所需的人才。首先，招聘前要了解企业具体职位的工作内容和对人员的要求，做好招聘前的分析工作，提前预防招聘的风险；其次，采取合适的招聘方式满足企业对岗位人才的需求。目前，主要的招聘方式有广告招聘、大学毕业生招聘、猎头行动、熟人介绍等，从员工在企业的长久发展来看，熟人介绍的招聘方式更能保持企业员工的稳定性，因为被介绍人与介绍人之间相互熟悉，之前有过共同的合作，这样被介绍人进去企业可以快速的适应环境而进入工作状态，而且日后若有意跳槽，则会因为这种熟络的关系而放弃跳槽的想法；最后，在招聘过程中要筛除经常跳槽的求职者。企业在招聘时不仅要重视应聘者的工作能力，还要详细了解其以往的工作经历，看看是否有频繁跳槽的现象，并了解其跳槽的原因。只有充分掌握应聘者的以往工作情况，才能为企业选出具有较高忠诚度和工作热情的员工，对企业的长远发展会有很大的益处。

（二）建立完善的培训程序。企业加强对员工的培训不但可以帮助员工提高专业知识和职业技能，还可以促进企业实现良好的经济效益。

首先，企业要明确培训目标。企业要从自身发展的角度出发，通过问卷法、访谈法、观察法等方式对员工进行需求信息的收集，确定培训的目标，确保培训工作行之有效。

其次，制定与实施培训计划。明确培训目标后，企业需要制定周密的培训计划，分阶段分步骤的逐步完成培训目标。在培训过程中，投入适当的人力、物力、财力，并分清培训计划的轻重缓急，将培训计划高效落实。

再次，做好培训的转化工作。对员工的培训是为了提高员工的专业知识和职业技能，使其在工作中有效运用所学到的知识，从而提高工作效率，促进企业的发展。这就要求企业完成对员工的培训后，要引导员工尽快将学到的知识运用到工作中。培训的转化工作主要包括：第一，培训内容与工作相结合；第二，加强员工在培训中的练习，使其掌握所学知识的应用条件；第三，加强员工间的交流和沟通，相互分享在工作中应用所学知识的经验和教训；第四，营造一个良好的环境，鼓励员工充分在工作中运用所学知识；第五，培训后加强对员工的指导，帮助他们在工作中高效利用所学知识。

最后，做好培训反馈工作。整个培训完成之后，企业要对培训结果进行评估，主动与员工进行沟通，了解他们对此次培训的看法，并观察员工在工作中是否因培训提高了工作效率和效果。通过培训后的信息反馈，企业可以发现培训的不足之处，为下一次的培训积累经验教训，从而促使培训质量的不断提高。

（三）建立开发式的绩效考核系统。在所有企业的人力资源管理工作中，绩效考核一直是重点和难点。企业只有制定一套科学合理，符合企业实际情况且具有可操作性的绩效考核系统，才能充分挖掘员工的工作能力和潜力，从而使企业实现经济效益，得到长久的发展。第一，完善制度，加强沟通。企业在制定绩效考核制度时要与员工进行充分的沟通和交流，确保制度的公平公正，而且要将绩效考核指标书面化，成为员工必须履行的契约，从而减少员工与企业的纠纷，促使员工在工作中有据可依；第二，明确绩效考核定位。企业通过制定绩效考核目标可以逐步实现企业的战略目标，因此企业要对绩效考核进行准确的定位，只有正确合理的绩效考核目标才能使企业在发展中一直走在正确的道路上；第三，评价者培训。企业制定科学合理的绩效考核系统需要对评价者的意识、观念、能力等进行培训，规范他们的决策行为，使其制定有效的绩效考核方案，防止出现考核偏紧或偏松的问题；第四，设计和实施绩效考核计划。企业在对员工进行绩效考核前要根据考核的目标设计一套严密的绩效考核流程，切记因为考核而考核，要将绩效考核作为企业长久发展的重要措施去做；第五，检查评价。企业开展绩效考核后要做好检查评价工作，不断地对考核结果进行总结，找出不足之处加以完善和发展。

（四）建立健全薪酬体系。合理的薪酬体系可以有效地提高员工的工作积极性和创造性，同时还可以为企业吸引人才、留住人才，为企业的长久发展提供不竭的动力。企业对员工的激励机制中科学合理的薪酬福利体系是最为有效的一项措施，对工作效率和效果不同的员工设计不同的薪酬福利待遇，可以起到事半功倍的效果。比如，针对企业的高层管理人员采取实施长期的奖励计划，可促进他们关注企业的长期发展，规避因获得短期利润而进行不合理的决策；对于企业的高级技术人员和工程师，企业要采取物质或精神奖励，促使他们不断对技术进行创新，提高企业的生产力；而对所有员工均可采取员工持股的激励计划，改善员工与企业的关系，促使员工关心企业的发展，共同承担责任。总之，企业要从实际情况出发制定科学合理的薪酬福利体系，提高员工的工作积极性，实现企业的可持续发展。

综上所述，企业在发展中面临着各种风险，而人力资源管理风险在根本上制约着企业发展。企业人力资源部门要在员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬制度等方面采取有效措施，做好企业人力资源管理风险的控制工作，促进企业的可持续发展。

主要参考文献：