工业经济培训范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇工业经济培训范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

一、当前统计业务培训工作存在的主要问题

（一）培训方式上“以会代训”占主要地位

“以会代训”相对方便灵活，在实际工作中有其存在的合理性。但如果“以会代训”过多过滥，就容易让培训工作质量大打折扣，培训者总想让受训对象在最短的时间内接受更多的知识，更多采用课堂填鸭式由老师直接讲授，没有交流互动环节，其结果自然而然就是投入与产出的严重不对称。

（二）培训内容上不能满足实际工作需要

由于缺少培训需求的前期调查，培训者会按照自己对业务和程序的理解进行讲解，造成培训内容局限于对统计报表指标的简单解释，缺乏对指标数据背后深层次的分析和解读，缺乏对具体统计环节中难点和现实问题的分析和解决，于是受训者往往是“茫然”听完后，回去再仔细“实验”。

（三）培训师资上受到限制

培训者多数依赖于统计部门自身的专业处室，虽然这些专业人员在统计业务培训上有一定优势，但是由于没有受过专门的师资培训，不了解培训工作的特点和技巧，在授课时候如何吸引受训者的注意力等方面经验不足，而且受专业限制，对于开展更广范围、更高层次的培训也显得力不从心，这在某种程度上影响了培训质量和效果。

二、做好今后统计业务培训的几点经验

（一）科学制定培训内容

采用“定单式”培训，将平日走访中了解到的基层统计人员情况和报表的质量情况相结合，深入了解基层统计人员“想学什么、愿意怎么学、希望怎么教”的需求，按照“缺少什么就培训什么、什么薄弱就培训什么”的原则准备培训的资料，丰富实例和易错点的讲解，将理论知识与实践操作结合起来，把指标解释与实例讲解有机融合，提升培训质量。

（二）抓好封闭式培训管理

全面提高统计人员的整体素质关键是依靠“封闭式培训”，应在年度计划中明确每季度开展一次分专业的集中培训。由专业骨干撰写教案讲义、制作课件、疑难问题解答等相关资料，并建立培训评估制度，对每项培训从培训内容设计开始到整个培训实施过程进行科学的总结和评估，通过课堂上问卷调查等方式及时评价培训效果，评判培训质量，同时全面收集受训者反馈，以供对培训计划和内容进行修改。

（三）丰富和创新培训方式

提高互动式培训方式的运营，在实际培训中应注重培训方式创新，注重现场教学、互动教学，利用工作中实际的案例来教学，也可以对具体的问题引导受训者展开讨论，相互学习工作好的方法和技巧。同时充分利用网络平台优势，创建统计QQ群，利用QQ远程协助功能对基层单位、企业进行远程演示培训，利用录屏软件可轻松录制画面的优势，将业务的操作流程全程录制，供受训者反复观看和模仿，可以起到了良好的效果。

（四）尝试“开门办学”

为扩大统计人员视野，开门办学。应充分利用高校院所、兄弟单位和各类社会教育培训资源，通过合作办学、联合办班、交换培训等方式，多层次、多渠道、多形式、全方位地开展统计业务培训，使全社会的统计从业人员更全面地学习现代统计理论、完善知识结构、开阔视野、提升能力，更好地推动统计工作的发展和进步。

（五）抓好分层分级培训

培训对象主要划分为三大类：决策层人员、管理层人员、操作层人员。一是针对政府决策层人员的培训，非统计专业领导为了解和掌握统计业务知识，需要让他们了解什么是统计、统计做什么、统计怎样做。二是对管理层人员的培训。管理层是各统计机构或部门的中坚力量，既要贯彻上级指令、接受各项统计任务，又要带领下属组织协调一定范围内的统计工作。因此，不管学的是否是统计专业，都必须熟练掌握统计业务知识和计算机数据处理能力，应进行EXCEL的应用、管理学、公关学、心理学、会计学等方面的知识培训，有效提高管理者的水平。三是对操作层人员的培训。统计数据都来自基层操作层，因此只有当操作层熟练掌握具体的统计业务时，才能确保统计数据的准确。目前，基层统计人员流动大，部分人员是兼职，有的从未从事过统计工作，这些人员上岗前必须培训。此外，随着统计信息化程度的加强，网上直报范围的扩大，原来不熟悉计算机操作的人员也必须通过相关知识的培训，来实现网上直报。至于领导对统计工作要求的不断提高，需要把统计数据的半成品转变成成品、精品，统计分析水平要提高，都更离不开培训。

（六）突出重点内容的培训

篇2

随着我国市场经济体制的不断完善以及企业间竞争的日益加剧，法律纠纷案件也随之增多，企业权益保护变得越来越重要。企业权益的保护，必然涉及其经济效益问题。针对这一问题，很多企业都选择了用经济法律培训来增强员工的经济法律意识，提高企业职工尤其是经营管理人员的经济法律素质，用法律手段保护自身的合法权益。企业法律培训的内容主要是经济法。笔者曾对管理干部进行过经济法培训，也做过青工培训班的法律基础培训等工作，现根据自己对企业培训的经验及相关理论研究，对企业法律培训工作进行分析，并提出相关措施与对策。

1 企业经济法培训概述

企业经济法培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员经济法素质、能力和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的一种法律培养和训练活动。其目标是提高员工的法律知识和法律素养，使员工在工作时能够依法办事，避免纠纷的出现，以法律途径来保护员工和企业的权益。法律培训实质上是一种系统的法律智力投资。企业通过投入人力和物力对员工进行经济法律的培训，其本质是为了提高员工的经济法律素质，促进企业人力资本的升值和公司业绩的提升，最终获得投资收益的一种企业投资行为。

经济法律培训对企业的经营发展起着重要的作用。一方面有助于企业管理人员和员工获取法律专业知识和法律实践经验，以采取必要措施防范法律风险的发生。另一方面，管理和法律具有密切的关系，培训师接触的是各行各业的企业，在培训中可以将其它企业管理的先进经验和理念进行传授，使企业能够了解到更多最新的法律资讯，开拓企业管理的思路，进而提升企业管理的水平。

2 国内企业经济法存在的风险研究现状

多年来企业经济法存在的风险一直是企业多种经营风险当中最容易被忽视的风险之一，因此也成了企业经营活动中最重要的风险问题。其高发案率，低执行率，以及高败诉率，或者打赢一场即使赢却拿不到钱的官司的无奈与尴尬局面困扰着企业，因一笔官司或一笔欠款葬送整个企业的案例绝非危言耸听。

吕景胜等人就以问卷调查的形式对国内221家中小企业进行了相关调查，这些企业中有198家在最近3年内发生过经济法律纠纷事件，达到有效问卷的89%。其中又有174家企业发生了债务的拖欠，占整个问卷中的79%。而与此相对比的得到足额赔偿的企业却还不足33家，得到一半赔偿的企业也仅有56家。而在我国将近4000万家企业中，90%以上的是中小企业，这些中小企业相较大型企业而言，法律风险问题更多、更普遍，管理措施更落后，法律风险隐患更大。基于此，企业内部开展经济法的相关培训已势在必行。

3 如何做好企业经济法培训

笔者是高职院校教师，同时也是企业培训师，曾经做过管理干部培训班经济法培训，也做过工培训班的法律基础培训等，结合这么多年的工作经验，笔者以为要想做好企业经济法培训，必须从以下几个方面入手：

3.1 企业经济法培训的课程目标设定原则

培训课程目标是构建课程体系的前提和基础，必须遵循以下原则：①突出培训课程的法律定向，培养企业员工掌握基本的法律课程内容基础，使学员最大程度地将理论基础和实际岗位工作相结合。②法律课程培养目标与专业目标培养要相互结合，或者说所设课程的目标必须满足并适应企业经营生产发展的目标。例如，一些国际商务型企业，企业的员工应具备从事国内、国际、交易等综合能力素养，在此基础上，对此类企业员工经济法的培训目标应围绕“综合能力”的提升来进行设置和确定，不然经济法律课程培训目标的确定也就失去了意义和方向。③培训课程还必须结合培训对象的接受程度及特点进行设置，做到“因人施教”。④所设课程的培养目标不仅要具备针对性，而且同时还必须具有适应性，以满足岗位对知识和能力的双重需要。⑤培训方式必须严谨、优化。对于在岗员工的培训，必须结合以下特点：其一，作为成年人，有一定的经验和知识，他们能进行批判性的反思，是自主的学习者。因此，对于中小企业的经济法培训，应采用个案、现实问题等进行分析和讨论的方法来缩小与先前知识结构的距离，通过案例分析等活动，来有效促进对已有实践和知识进行反思。其二，经济法律培训还必须内容严谨、语言规范，逻辑性强，使学员深刻感受法律的魅力。

3.2 培训实践

笔者结合培训实践经验，总结出四种基本途径来对企业的中高层、基层等各层次员工进行有效的经济法律培训。

3.2.1 中高层管理人员的培训

对于企业中高层管理人员的培训，内容选取特别重要，其重点应放在讲解公司合同、经营、国际金融贸易、劳动法律制度、担保法律制度等相关的经济法律与风险防范知识上，此类培训所涉及的人员为公司中高层管理人员，要求培训组织和教师具有较高的经济法律知识水平，能真正做到为中高层管理人员对企业的经营、管理决策，发展战略规划，以及企业各重大事项进行把关等。例如，讲公司法时结合“国美事件”，分析探讨控股股东的诚信、董事及高层管理人员的诚信问题，可使公司高管有效地防范“道德风险”。再如，结合本企业的实际案例，一些掌握公司核心秘密的员工集体跳槽，给公司带来极大的损失，来分析企业怎样防范泄密风险。

3.2.2 普通岗位员工经济法律培训

企业在各项岗位知识培训过程中，必须留出时间让普通岗位员工进行经济法律知识学习，以提高企业员工的整体法律意识。

3.2.3 公司经济法律风险防范培训

企业与自然人一样，同样需要“日常保健，定期体检”，在“稳健生存和发展”的意义上，其必要性、重要性与自然人相比有过之而无不及。此类培训，即“日常保健”，可每年举行1-2次。它涉及的范围及内容均较广泛，给经营管理人员及普通员工以有效的经济法律培训。

3.2.4 新法的宣传培训活动

一些事关公司财产与权利的新法，必须进行宣传培训，因为知识较为新颖，员工们的学习积极性也很高。

除此之外，企业经济法因涉及合同担保制度、合同证据问题，关乎到企业的发展和生存，因此企业领导除了做好基础的培训外，还必须加强企业合同的管理，重视合同的审查工作。企业合同作为关乎企业产品营销宣传、产品经济利益的获得，因此必须加强企业员工对合同的订立到履行这一动态过程的管理，这一过程大致分为谈判、签约、担保、审批、履行、结算，而其前提就是具备经济法律知识，随时掌握合同的问题，并及时上报。合同订立前应审查其合法、合理性等情况，以便及早发现问题，及早解决问题，以防出现“秋后算账”的情况，甚至给企业带来不可估量的损失。

所谓“冰冻三尺，非一日之寒。”企业及个人的法律素质提高，不是一朝一夕的事情，需要我们长期持之以恒的进行坚持，让企业每个人从思想观念上意识到，只有确保经济活动的合法性，才是企业得以长久生存的前提基础。每次培训后，还应积极和学员进行沟通，收集他们有效的反馈信息，并统计这些有效数据，总结经验，以备提升下次培训效果。

参考文献：

[1]项之能，李恒根.企业合同管理涉及知识产权保护问题的思考[J].天然气工业，2008，28(6)：102-104.

[2]吴洪玉.运用法律规范经营是减少经济纠纷之关键[J].河北法学， 2000(4)：46-47.

[3]刘银来.SYB创业培训中法律知识教学方法及有效运用探究[J].企业导报，2011(14)：58-60.

[4]戴孝悌，陈红英.企业人力资源管理外包项目案例分析[J].黑龙江对外经贸，2009(11)：112-115.

[5]吕景胜.我国中小企业法律风险实证研究[J].中国软科学， 2007(5)：59.

篇3

关键词 县供电企业 培训 绩效 途径

一、要有明确的培训目的

总的说来，培训的出发点和归宿是“企业的生存和发展”，供电企业根据目前的发展情况和职工现状，应明确开展培训工作的具体目的：

（一）适应企业外部环境的发展变化

供电企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于如何不断培训职工，提高职工素质、开发职工的创造力和调动职工的积极性，使他们跟上时代，适应技术和经济发展的需要。

（二）满足职工自我成长和知识更新的需要

职工都有自我成长和知识更新的需要，绝大多数职工都希望获得更多的报酬，希望晋升，但这些都离不开培训，都需要进一步学习新的知识和技能。

（三）提高企业效益的需求

企业开展相应的培训，可使职工通过培训掌握供电企业引进的新设备新技术，也使职工了解企业的发展方向，同时补习未掌握的生产经营中急需的知识和技能。

（四）提升企业竞争力的需要

职工通过培训，知识和技能得到了提高，这仅是培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使不同价值观、信念、不同工作作风及工作习惯的人能有良好的协作能力和团队意识。

二、设置针对性、实用性强的培训内容

企业职工培训与普通教育的根本区别在于职工培训特别强调针对性、实用性。要努力克服脱离实际、向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，要讲求实效，学以致用。因此企业应根据公司发展战略，及时诊断自身企业生产经营中存在的问题，并据此开展培训活动。

据调查，以往培训效果不佳的原因，在很大程度上是因为培训内容设置不当造成的。比如，在培训内容的设置中过于拘泥于岗位，这难免会造成重复培训，同时也不能满足个人知识复合化、外向化的需求，职工感到培训效果不大，没有学到新东西，或所学知识与实际工作脱节。因此，要有效开展培训，就得在培训内容上多下功夫，实施培训层次化。在培训过程中，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。

在培训内容上，建议由人事部牵头，组织生产技术部、安监部、营销部和调度所等有关部门围绕生产经营活动中的典型案例编写职工培训教材，加大以电力系统中所发生的案例来培训职工的力度。对此我们可以这样考虑：沿三支队伍通道，管理人员、专业技术人员、生产技能人员，设计培训内容，对这三种人员进行培训内容需求问卷调查。在条件成熟时，各基层单位也可网上申报培训内容，公司根据申报的情况组织培训。

三、优化组合高素质教师队伍

要提高培训的有效性，首先要有一流的教师队伍。高素质的教师队伍才能保证培训质量，才能实现预定的培训目标。针对这一实际情况，建立一支结构多元化的教师队伍非常必要，为此，结合供电企业的实际情况提出以下三条途径：

（一）从企业中选拔优秀的工程技术人员经过一定时间的教学法培训后担任培训中心的教师

为了使此项工作得以实施，建议将选拔到培训中心担任教师的工程技术人员的待遇采取就高不就低的原则，即原单位高的就执行原单位的，原单位低的就执行培训中心的。

（二）从培训中心选拔教师去基层单位挂职实习

为了不使实习走过场，基层单位要对来实习的教师安排实实在在的工作，对有条件的教师可安排一定的技术负责工作，教师实习的期限一般要求在半年以上，使教师在实习中得到真正的锻炼，从而使教师在培训职工时更具有针对性。

（三）聘请公司外面的专家、教授做兼职教师

人才培养和开发的手段要多样化，对系统外的专业知识培训可以聘请相关专业的专家和学者教学，以期达到预期的培训目标。同时，要充分利用现代化的教学设备，加快远程培训系统的建设步伐，使人才培养和开发迈上一个新的台阶。

四、建立培训经费制度

在实际情况中，绝大多数的在职培训既不是纯粹的一般技术培训，也不是纯粹的特殊技术培训，而是介于这两者之间。这类培训由个人和企业共同承担培训费用。

我国许多企业在激励职工参加培训方面有一个误区，即在培训期间职工的工资待遇不变并且培训费用都由企业承担。这种激励方式不但成本太高，而且对相当的职工来说并不珍惜参加培训的机会。结合公司的现实状况，应将培训费分为三条线来考虑：

1.参加社会上学历培训，个人付费，毕业时可按总学费的10%给予报销;同时根据毕业成绩，分等级给予一次性奖励。

2.专门培训，即通常的岗位、技能培训以及各类短期培训，培训费用一般由企业负担，但企业要对职工的培训效果进行考核，根据考核结果决定承担多少培训费。

3.内部学历培训，即内部大、中专文化素质培训，培训费用由个人与单位各分担50%，企业承担的50%也要对培训效果进行考核。

这种培训费制度既有对现有培训费模式的继承又有其改革，它带来激励效用会更大。

参考文献：

篇4

2煤矿企业员工岗位技能培训效果和现状

(1)部分员工对操作技能培训的自我需求不高，缺乏主动性。虽然煤矿企业对职工培训比较重视，但存在培训理念落后，课程制定不合理、培训内容针对性不强、培训教师缺乏实操经验等，使员工在上课时不能被授课内容所吸引，不能调动员工的学习积极性。员工在培训时只是被动地听，即便是参与也是提几个问题而已，没有让员工产生互动和共鸣，没有让员工感受到培训是员工最大的福利。

(2)培训对提高日常工作绩效、员工个人晋升的影响不明显。企业培训的目的是改善员工的技能水平和提升工作绩效，使企业产生最大利润。但煤矿企业基层用人单位，单纯把职工培训作为员工取证获得上岗操作资格的方法手段，没有从深处理解培训的重要性。在工作中，晋升对员工的激励作用较其他方法更具有实际意义，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，就能在很大程度上促进员工的积极性，调动员工的培训热情，员工的潜能才能得到充分发挥，但企业却没有从改善绩效和晋升上调动员工的积极性。

(3)培训效果评价反馈机制不健全，不能全面真实反映培训实际。企业在培训中未形成规范的评估机制，企业重视培训，虽投入了大量的人力、财力，却没有重视培训的后期效果，没能形成一个闭环管理模式，使员工感到学而无用。培训后与培训前相比技能有何提高，如果没有全面组织评价就很难说明培训效果，就不能进行系统分析，也无法形成培训与提高员工岗位操作技能的良性循环。

3创新员工技能培训方式，完善培训管理模式

3．1完善培训体系，确立良好的培训理念

员工培训是一项长期工作，应建立在科学、系统地培训管理基础上。建立科学的培训体系包括内容体系、方法体系、制度体系，员工在企业发展中有着至关重要的作用，企业竞争力的影响因素是一个逐渐转变的过程，而培训是一个关键因素。要明确培训是企业最有效的投资，培训是员工最大的福利，树立以人为本，员工与企业共同发展的理念，确立良好的培训理念是做好员工培训的前提。在管理中应借鉴三菱重工、海尔等优秀企业的职工培训经验，认真制定员工的培训计划和教案、建立科学的培训制度及考核评估反馈机制，为煤矿企业职工技能培训奠定基础。

3．2充分利用网络和现代培训技术，增强培训效果

采用多媒体技术、远程教学、视频播放等现代教学手段，模拟现场培训环境，具有直观生动形象的效果。采用远程培训方式，节省了大量培训费，达到培训资源异地共享的目的。远程教育系统为员工提供学习、培训、考试、反馈、评估等多功能服务，实现自学、训练、模拟考试、档案查询等功能;开辟网上培训论坛，对员工提出的问题通过网络交流;在培训教学活动中引入案例教学、启发式、互动式教学方式，通过现场实践，开发员工的思维，发挥员工的潜能，从而增强培训效果。

3．3创新现场培训方式方法，试行生动形象的模拟方式

为提高学员学习效果，采用话剧表演示范“一炮三检”“井下班前会”过程、聘请公司技能大赛冠军座谈介绍施工经验，并总结心得诀窍让学员讲解掌握。直观形象的培训方式激发了学员学习的兴趣，有利于迅速提升培训效果。

3．4开展“首席技师、明星员工”活动

通过新老员工“一对一帮教”，加快技术工种的培养和选用。聘任各专业技术能手为特聘技师并享有专项技术津贴，与徒弟签订“名师带徒”协议，在实践工作中传帮带，手把手地传授专业技术技能和实操经验，避免了员工在学习上走弯路，同时拓宽了学习思路，成为技能提高的“捷径”。

3．5利用培训基地，开展技术大比武活动，提升岗位工种技能

选取实践操作经验丰富的技术人员作为教师，对员工开展半脱产实操培训，重点对员工在实际操作中遇到的难点答疑解惑。进步效果明显的员工，优先晋升并选派参加各类技术比武。在大屯公司举办的各类技术大比武活动中，我矿多名员工取得优异的成绩，并有四人在全国煤炭行业技能大赛中名列前茅。

3．6实施全面培训效果评估，检验考核培训质量

培训评估起着总结、反馈的作用，通过调查收集受训员工和有关人员的意见、培训获取的知识是否具有可操作性和实用性、培训后的行为变化，包括工作中的行为和工作绩效、培训产生的影响、员工满意度是否提高、企业效益是否上升来考察员工在接受培训后的工作态度、行为与绩效是否发生变化。通过这些方法来检验培训效果是否存在问题，是否符合企业的发展需要，从而重新完善培训管理工作。

篇5

外国经济专家认为，除了德国政府大力扶持出口产业以及其它种种经济技术原因以外，很重要的经验是全国上下都极其重视对职工的培训，始终将职工的素质视为推动外贸出口的重要保证。

培训从学徒开始良好的职工素质来源于完善的职工培训制度。德国企业管理的一个特点，是其独一无二的学徒制度。大多数16岁的青少年必须在自己所选择的行业中当3年学徒。一周内有4天留在工厂里，第5天则返回职业学校，接受理论课程训练。德国法律没有强制各工厂接受学徒，但到目前为止，已有45万家工厂实行这种制度，工会在约450个行业中强制规定，必须有学徒经历才能被聘为正式员工。学徒制度的普及，不仅减少了青少年犯罪与失业率，最重要的是培养了新一代员工的职业道德，让年轻人拥有专业技能，使技术扎根于基层员工。

另一个特点是以产品为基础的顾客导向战略。美式管理的顾客至上原则，着重积极的行销研究和策划，同时注意有效地处理顾客的抱怨。对德国人来说，产品品质无懈可击，耐用、如期交货、加强售后服务等，才是吸引顾客的秘诀。

篇6

中图分类号：C975文献标识码：A 文章编号：1000－8136（2011）36－0147－02

人的能力不是天生造就的，而是在后天学习和社会实践的过程中逐渐形成的。面对当前全球经济正在加速融入市场化、知识化、信息网络化和全球一体化的形势，作为市场微观主体的企业正面临着越来越激烈而无情的市场竞争，归根到底是人才的竞争。如何为企业培养适应经济高速发展的员工；如何利用培训给企业带来更大的发展空间，带来更多的经济效益，是当前每个企业都面临的重要问题。

1员工培训的重要性

1.1员工培训能提高员工的业务知识、服务态度和专业技能，增强企业盈利能力

员工培训的一个主要方面就是岗位培训，是根据岗位要求所应具备的知识、技能而有针对性地对员工进行培训，其中，岗

位规范、专业知识和专业能力的要求为岗位培训的重要目标。

1.2员工培训是增强员工对企业的归属感和主人翁责任感、增强凝聚力的关键性工作

企业对员工培训的越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。尤其是对新员工的培训，对新入职员工进行有效的培训，一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要；另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与企业合作，努力提升自己，使其迅速从局外人转变成为企业人的过程；是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。

1.3培养企业的后备力量，适应市场变化、增强竞争优势，保持企业永久经营的生命力

培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

此外，培训还有利于增强员工的就业能力，有利于为员工创造获得较高收入的机会，有利于增强员工职业的稳定性。总之，培训不仅是为企业，也是为员工和企业双方的利益。

2培训形式的选择

2.1“以师带徒”形式

对于新入职的员工；新转岗员工到岗后3～6个月内；不能独立承担岗位工作任务的员工及公司急需岗位有意向培养的员工可以采取“以师带徒”的方式。选择熟知公司文化、各项规章制度、业务流程和工作程序；有较深的专业知识、较高的政治素养和技术业务能力；具有较强的责任心和敬业精神的员工为师傅，负责对徒弟的日常工作以及技能提升进行专业指导，并对徒弟在工作中遇到的问题及时进行答疑解惑并随时检验徒弟对专业技能的掌握情况。“以师带徒”是做好技术“传帮带”的一种有效途径，能调动和引导员工学知识、钻业务、练技能、强素质的积极性。

2.2内部讲师内部培训

此方法是在企业内的管理人员、技术人员等技能高、能力强的员工作为讲师，他们比较了解企业的事迹情况，无需调研便能设计和实施有针对性的培训项目，还能把知识和技能与实际工作相结合，有重点、有目的地进行培训。因而培训的实际效果往往更好，而且成本很低。

2.3树立内部标杆

通过技术比赛等形式树立内部标兵，适当的给予物质奖励，号召企业全体员工向其学习，从而带动全体员工形成一种积极向上的整体学习环境，提升部门与个人的工作效率，增加员工凝聚力。

2.4现场培训法

现场培训法是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。这种培训较适合于技能方面的培训，可以同时应用多种培训方式综合应用，便于培训双方双向沟通。

2.5户外拓展训练法

户外拓展训练法是一种新颖的培训方式，主要缘于对室内培训沉闷气氛的改进。强调的是一种体验，是一种由内至外的自我教育。通过对个人项目和团体项目及对个人极限的挑战，使员工认识自身潜能，增强自信心；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，学会关心，更为融洽地与群体合作；让学员体会到在日常的工作场景中体会不到的东西，增强团队协作意识。

3对员工培训的认识误区

图1所示，由于企业在员工培训上存在着种种误区，因而使培训效果差强人意。只有正确的认识培训、对待培训，才能使培训达到事半功倍的效果。

图1培训认识误区分析图

4员工培训给企业带来的经济效益

4.1直接经济效益

公司会议调度工区电源机房内装有浮充电池组以及UPS用192 V电池组，这些供电设备负责向机械室内所有通信设备供电。为了避免通信设备不会因蓄电池过放电或电池放电终了，导致设备停机所造成的通信中断。员工自发组成小组，提报培训需求，经过对其进行72学时的培训后，小组成员经过多次反复实验，成功的对停电断电警报系统进行了改进，给公司带来了直接的经济效益，且使其能及时地提醒值班人员及早恢复交流供电，彻底地杜绝了交流掉电导致蓄电池过放电而造成的通信中断。

由于公司初期片面追求业务量、不考核收入等原因，造成严重的超计划投资，不按技术标准建设了大量的农村局所。而农村局所存在投资大、ARPU值低、后期维护成本高等问题，让公司背上了沉重的运营包袱。针对此种情况，公司成立了专门的领导小组，对成员进行108学时的培训后，对农村局所进行资源盘活工作，改善了134个局所用户的通信质量和降低了86个局所的单线投资，扭转了36个局所的亏损，提高了资源利用率和资产产出率，实现了部分农村局所的扭亏为盈，并盘活大量电缆资源，为公司节约大量投资，便于公司的发展，达到了预期效果。仅2007年就为公司盘活资产1 335万元。

4.2间接的经济效益

为逐步提高员工文化水平，改善员工学历结构，公司每年都组织符合要求的员工参加函授及远程教育学历教育，2007年至今全省大专及以上学历占总人数的比例由原来的31.25%提高到51.49%；全省营业、营销、线务员岗位员工持证上岗率达到95%，进一步提高了员工队伍整体素质和工作技能。总之培训是对企业现有人力资源进行有效开发，开发内容包括对人员的智力、技能的开发，调动人员的积极性增强组织凝聚力，为企业未来发展阶段合理地配置人力资源提供基础支撑作用。通过培训企业可获得因人员素质的提高带来的显著效益。

总之，员工培训是人力资源管理的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。

On the Enterprise Employees Training’s Economic Benefits to Enterprises

篇7

2019年为圆满完成XXX交给的光荣艰巨任务、以及顺利实现设安公司全年环保目标、经营创效指标、冬季生产保运，保证设安公司“大干100天劳动竞赛活动”稳健推进，现开展冬季培训、专业技能培训、“师带徒”专项劳动竞赛，具体事宜通知如下：

一、组织机构

竞赛领导小组及考评组成员：

二、竞赛内容

1．冬季培训：各单位要根据各工种人员技能水平的现状，结合本单位岗位需求，认真做好各个工种的技能培训需求的调查和统计，确保冬季培训计划的实施和效果。。

2．讲师团队：各讲师团队应在团队负责人的带领下开展培训工作。体系审核管理讲师团队由XXX负责，经营财务讲师团队由XXX负责，安全设备管理讲师团队由XXX负责，现场标准化作业讲师团队由XXX负责，施工技术质量讲师团队由XXX负责，项目管理讲师团队由XXX负责，技师讲师团队由XXX负责。

各讲师团队培训的侧重点：体系审核管理讲师团队侧重体系审核问题及反馈，体系运行管理及体系文件编修，检维修管理与体系管理的适应性。经营财务讲师团队侧重成本控制，利润指标分析，项目成本构成及盈亏平衡。安全设备管理讲师团队侧重安全监督、构建安全格局，落实岗位安全责任及主体责任，找寻安全管理短板，落实承包商安全培训。现场标准化作业讲师团队侧重标准化站队建设、信得过班组建设、现场标准化管控。施工技术质量讲师团队侧重施工质量管理、法兰静密封技术、施工技术。项目管理讲师团队侧重项目统筹、科学化管理，管理要素分析。技师讲师团队侧重专业技能、技术进步，特殊工法。

3．“师带徒”：师带徒双方应签定“师徒合同”，明确师傅、徒弟职责、培养计划及目标、考核的方法等，并在技能培训部备案，技能培训部依据“师徒合同”对培养成效进行检查和考核。

三、竞赛工作的检查、要求

1．冬季培训及各讲师团队的培训计划、培训课件、培训实施情况、考试考核情况及培训效果评价等是劳动竞赛评比的第一手资料。

2．各职能科室、讲师团队负责人对竞赛工作要有详细的布置，明确培训课件内容、时间及培训和考核方式。

3．技能培训部对劳动竞赛全过程跟踪检查，并制定明确的检查表和详细的检查记录。

四、评比与奖励办法

篇8

(一）领导思想观念滞后，职工教育未被重视。部分站段领导对铁路面临挑战与冲击的严峻形势缺乏应有的认识，忧患意识差，没有危机感，职工竞争意识淡薄，学习观念落后，企业从上到下没有树立终生学习理念。职教工作没有因职工素质是企业的核心而受到应有的重视。职工教育仍然是说起来重要、抓起来次要、忙起来就可以不要的“软任务”致使铁路企业职教工作时紧时松，缺乏长期有效的实施策略，特别是在财力物力投资、制度落实、远期规划等方面距现代企业教育制度的要求和标准还有很大差距。

(二）职工文化基础薄弱，学习新技术困难。铁路是一个特殊的行业，各部门多为熟练工种，岗位技术性相对偏低。铁路行业主要工种的基本素质仍然是处于较低层次。很多职工从来没有经过规范、严格的专业教育，对规章死记硬背，无法达到活学活用，工作中完全凭经验，非正常情况下的应急处理能力差。主要表现为：心中没底，不敢处理；无从下手，没有头绪，程序错乱。由于文化基础差导致发展潜力不足，随着TMIS、DMIS、PMIS等信息系统的完善，计算机知识的普及越来越迫切，而相当一部分职工不会使用计算机，在新技术、新设备面前表现出明显的不适应，在实现知识与技能高度一体化的进程中困难重重。

目前，铁路新增的职工主要来源于政策性的复转军人。全路每年接收复转军人约2万人“十一五”期间接收的复转军人将达到10万人，仅呼和浩特铁路局每年吸收复转军人约500人。复转军人文化基础薄弱，没有接受过铁路专业的知识和技能的教育和培训，这对铁路企业的职工教育培训工作提出了极大的挑战，带来了很多的困难。对这些复转军人进行入职前的教育和培训就成为了铁路职工教育培训工作的重要内容和一大难题。

(三）培训机制不健全。铁路企业曾经有庞大的教育培训体系，现在这些教育培训机构已经从铁路分离出来，目前的培训资源大大不如从前，高素质专业培训人才严重不足，培训内容缺乏针对性和系统性，对职工整体素质的提高作用不显着。同时，基层站段机制落实不到位是职工教育徘徊不前的重要因素。各种培训、考核机制虽然齐全，但由于逐级负责、考核奖惩等运行机制在车站、班组的落实没有完全到位，致使职教工作缺乏足够的压力和应有的动力，教育室教师主动性和积极性不高，职教工作进展缓慢。

(四）培训质量不高。培训是提高职工素质的主要手段，职工培训缺乏强化培训质量的积能动性实效性措施，在计划安排、师资配备、教材选编、组织实施及质量考核等重量环节疏于管理或流于形式，导致职工培训质量低，效果差。

(五）师资队伍建设欠缺。铁路职工教育师资队伍存在的主要问题有：教师的学历达标率较低；教师的专业知识和专业技能有待提高；教师的教学能力不高；教师的科研能力较差“双师型”教师的比例较少；教师队伍不稳定。职教师资队伍建设的相关制度欠缺，例如准入制度、日常管理制度、考核制度、培训制度、激励制度等。教师的工作业绩与个人收入、个人发展没有很好的挂钩，无法激励起教师工作的积极性和创造性。教育培训教师消极怠工，职业教育师资队伍的发展缺乏长远规划，制约了师资队伍的发展，最终阻碍铁路企业的发展和壮大。

二、提高铁路职工教育培训质量的对策

(一）转变教育观念。企业的竞争最终是人才的竞争，而人才的培养离不开教育，教育是企业发展关键。企业领导必须切实转变观念，牢固树立教育优先发展的大局观念，把教育摆在优先发展的战略地位，把提高职工素质作为企业发展的一项基本策略，职工教育才会有持久的驱动力。铁路企业领导要站在企业生存发展的战略高度来认识教育的投入与产出问题，并加大教育资金投入。运用计算机网络技术，加强教育培训信息和技术的交流和共享，铁路局可以开发和建设适合于铁路行车主要工种的微机考试题库，并实现全局共享、全路共享。

(二）提高培训质量。培训是职教部门的重点工作，针对铁路部门点多、线长、岗位分散、集中脱产难度大、企业必须从职工的年龄结构、文化程度、工作时间和岗位分布等方面进行全面细致的分析，并本着主要工种、关键岗位和素质较差人员优先的原则，制定全年培训规划，提高培训的针对性和实效性。其次，提高教材编写质量，在广泛进行现场调查，突出岗位需要的基础上，发动工程技术人员、管理干部、专兼职教师和工人技师共同参与教材的编写与制作，力求培训教材具有企业特色，形式多样，既能突出岗位的基本业务知识和应变技能，同时还可以根据企业新技术、新设备的采用，实现培训教材的动态升级与完善，以全面适应企业教育培训提高的需要。培训实施是职工培训的最后一工序，企业必须探索适合职工特点的教学模式和方法，改变单纯的理论讲授，多采用课堂教学、实操演练、案例分析、多媒体教学、现场模拟、研讨交流等多种教学方法，力求以职工易于接受培训内容的教学模式开展培训，全面增强培训效果和提高培训质量。

(三）完善机制运作。企业要形成职工下岗、培训、竞争上岗的机制。对职教岗位实行公开招聘，使“上岗靠竞争，竞争靠技能”的竞争观念贯彻企业用人制度的始终。促使全体职工为自己保岗，竞岗和获得更高的福利待遇而不断提高素质，推进企业职教工作发展。建立和完善考核激励机制，制定切实可行的考核办法和奖惩措施，发挥职教人员工作主动性和激发职工学习积极性。加强对专兼职教师工作成果与职工培训效果的考核力度，使教师授课质量与待遇挂钩，职工培训成绩与考核挂钩，并在严格实施考核激励的基础上，推行教师等级评定与职工持证上岗制度，激发教师与职工的学习意识。

(四）制定切实可行的科学的培训计划。铁路站段是实施铁路职工教育培训工作的最重要环节，站段教育室应该从本站段实际需要出发，制定出实用性强、易于操作的培训计划。要在突出理论知识和实贱技能的基础上进一步完善，要结合岗位，结合新技术、新设备、新工艺、新规章的使用，不断的更新、补充和完善培训教计划的内容，提高教育培训的质量和实用性。同时加大教学设施的投入，开发多媒体教学课件和微机考试题库，建设模拟仿真演练台、实物设备等教学设施，训练职工的实贱技能操作能力，有效解决职工教育培训职工文化基础差，底子薄学习困难和“学用脱节”的问题，铁路局还应该适时的举办各种岗位知识竞赛、岗位技能竞赛，教育培训教师教学课件评比、教学效果评比等等，督促各个站段努力的提高职工教育培训工作质量。

(五）加强教师队伍建设。铁路企业要建设一支覆盖企业主要生产、技术工种，专兼职职教师能胜任理论教学和技能指导，工作扎实，勇于创新的职教教师队伍。安排专款用于职教师资队伍的建设，提高教师的社会地位，促进职教教师的个人发展与自我价值的实现。在教师不脱岗的情况下，定期接受企业外部和企业内部的教育和培训，参加进修班、培训班，专题讲座和研讨会，开阔视野，提高自身的素质和能力，促进优秀人脱颖而出。同时设立职业教育奖励基金，定期对职业教育教师的工作情况进行评比，对优秀者给予物质上和精神上的奖励，并以此作为今后评优评先、培训修、升职加薪的重要依据。

篇9

中图分类号：C975 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）36-0047-02 

随着中国改革开放向深入推进，中国经济取得了巨大的发展，但是同样也付出了巨大的代价，环境问题、资源问题日益突出，在这样的背景下，大力推行产业升级是党和政府做出的重大决策。 

一、产业升级对人力资源的要求 

产业升级，是指产业结构的改善和产业素质与效率的提高。产业升级关键是依靠技术进步。产业结构的改善表现为产业的协调发展和结构的提升；产业素质与效率的提高表现为生产要素的优化组合、技术水平和管理水平以及产品质量的提高。从本质上来说，产业升级就是使产业从低技术、低附加值的状态，向高技术、高附加值的状态跃迁。 

产业升级的过程是一个产业调整的过程，主要是产业从劳动密集型向资本密集型、技术密集型转变。这个转变导致企业对生产方式进行大量投入，采购先进的设备、引进和开发新技术、采取更加科学的管理模式，企业的自动化生产程度大大提高，大量缺乏技术含量的烦琐工作由机器替代。因此，企业的用工需求已经发生重大改变。 

根据中国人力资源与社会保障部统计，截至2011年底中国第二产业就业人员达到2.25亿人，而技能劳动者总量仅为1.19亿人，其中制造业高级技工缺口就达400余万人，同时呈现出中、西部劳动力缺口明显高于东部地区的不均衡态势。产业升级需要大量具有一定知识和技能的劳动者为其提供人力保障。 

根据中国人力资源市场信息监控中心通过对全国102个城市的公共就业服务机构市场供求信息进行统计分析显示：2014年第一季度，中、高级技能人员和高级专业人才需求缺口较大，其中技师、高级技师、高级工程师、高级技能人才的缺口最大，技师、高级技师、高级工程师、高级技能人员的岗位空缺和求职人数的比率，分别为2.01、1.91、1.81、1.8。 

从以上两组数据来看，产业升级对劳动者的质量、数量都提出了更高的要求。 

二、外来务工人员现状调查 

一般意义的外来务工人员就是指那些保留农民身份在城市中从事非农业活动的人，即“农民工”。根据国务院研究室的《中国农民工调研报告》显示：目前我国外来务工人员总人数约为2亿人。一般而言，我们将外来务工人员分为两类：一是老一代务工人员，他们是20世纪80年代和90年代开始进城工作，目前已经逐步退出了城市。二是新生代外来务工人员，他们大多是老一代外来务工人员的子女，和父辈相比，他们的成长环境、家庭环境都发生了巨大的变化，他们是一群特殊的群体。 

有学者认为新生代外来务工人员具有“三高一低”的群体特征，即受教育程度普遍较高、职业期望较高、物质和生活享受要求较高、劳动耐受能力较低[1]。 

也有学者认为新生代外来务工人有以下特点：年轻化程度高，务农经历少，受教育程度相对较高，职业期望值高，对尊严、健康、权利、精神生活的关注度高，对个人城市发展的愿望更加强烈，更加关注包括身份转变、职业转变和地域转移的同步实现[2]。 

总的来说老一代外来务工人员特征为劳动耐受能力强、受教育程度低、文化素质较差、生活期望值较低、较为安于现状。新一代外来务工人员特征为文化素质较高、职业期望值高、劳动耐受能力差、个人能力发展意愿强烈。 

三、高职院校对外来务工人员的社会培训现状 

社会服务是培养应用技术型人才的重要形式，也是高职院校赖以生存和发展的重要条件，同时高职院校与社会一般培训机构比较，在场地、设备、设施、师资等方面占据明显优势，开展职业培训具有得天独厚的优势。而外来务工人员作为我国城市发展的主要建设者和贡献者，以我国目前高级技能人才的巨大缺口来看，我们高职院校针对外来务工人员的社会培训能力还有极大的发展潜力。 

但是，结合现阶段高职院校社会培训工作的实际情况，我们发现由于思想观念、教育体制、培养模式的影响，使得其在很多方面存在缺陷和不足，其主要体现在以下几个方面。 

1.以办教育的方式开展社会培训。高职院校的主要职责就是教育工作，其对象是高初中毕业生，教育的目标是培养学生的实践能力和创新能力，提升大学生的各方面素质，其本质是学历教育。而培训是非学历教育，培训注重的是技能性和实用性，我们用传统的教育模式开展培训，培训的效果往往不如人意。 

2.培训内容与市场需求脱节。社会培训不同于普通学历教育，培训的内容一般要根据受训人员岗位需求来制定，但是高职院校的专业开办、人才培养方案的制定、课程开发是滞后于行业和企业的生产技术的发展，即使是接到企业的培训订单，高职院校的培训授课内容也难以满足行业企业的培训内容要求；另一方面，社会培训的受众——外来务工人员，他们的素质参差不齐，培训课程的开发和设置要兼顾到他们的接受能力，导致培训课程开发难度大，培训内容的针对性难以保证。 

3.师资结构不合理。目前高职院校大多数教师的理论知识上比较丰富，擅长理论课程的教授，但是在培训实践课程上，主要是现实企业岗位的技能培养教学工作却难以找到合适的教师来开展，因为生产技术的革新都是从企业最先开始，高职院校的老师或多或少存在知识结构老化、对学科前沿的新技术和新理论了解不多。因此，想要提高高职院校的社会培训能力，师资问题也是一个亟须解决的瓶颈。　4.培训方式不够灵活。外来务工人员的社会培训和学生的全日制教育不一样，外来务工人员一般都是在职员工，长期的脱产培训容易影响企业正常生产，不具有操作性，即使分散安排课程，也可能因为企业需要加班而存在课程遗漏，目前我们的高职院校采取的传统的面授方式恰恰无法解决培训课程安排的问题，我们需要采取新的培训方式，以满足课时不固定、上课地点不固定的问题。 

四、高职院校对外来务工人员的社会培训对策 

1.树立正确的社会培训理念，建立健全的社会培训机构。服务社会是高职院校的重要社会职能，而开展社会培训是社会服务最迫切的需求，现在国家正面临产业升级、技术革新的关键时期，外来务工人员的劳动素质远远不能适应行业、企业的发展速度，社会发展对外来务工人员提出了文化素质以及专业技能等种种要求。 

高职院校有师资力量、技术储备、教学设施等方面的优势，不管是出于社会进步的外在压力还是自身发展的内在需求，都要求高职院校树立正确的社会培训理念，把做好社会培训作为学院发展的另一契机。同时，设立专门的社会培训部门进行统筹规划。整合学院现有的师资、教学设备；对外拓展培训业务，联系对口企业，为企业开展岗前培训和专业技能培训、为外来务工人员就业、再就业培训，打造社会培训的品牌。 

2.加强社会培训教材开发。坚持以教材开发为核心，注重研究与评价，不断提高教材建设水平，为职业培训工作提供有力的支撑[3]。社会培训的教材开发要紧密依托行业、企业，组织有丰富经验的教师深入企业，调研企业的技术应用情况、生产设施的操作难度、岗位需求、务工人员的文化水平、接受程度，编制出适合同类企业实际需求的培训教材，教材应多采取实际生产碰到的具体问题作为案例，以案例方式带动学员的兴趣和动力，在必要情况下可以邀请特定企业技术骨干共同参与培训教材的编制，以满足特定企业的实际需求。 

当然，行业、企业总是在不断发展进步的，社会培训的教材同样要根据企业的实际情况进行更新和调整，提高培训教材的适应性。 

3.加大对师资的投入，提升“双师”型教师的比例。双师型教师有利于教师知识和技能的互补，也有利于职业院校教学与生产相结合，突出职业教育的特色。不管是全日制学历教育还是社会培训，双师型教师都是培养“高技能人才”的关键[4]。 

对于双师型教师的培养，高职院校要坚持“走出去”“引进来”的原则。一方面要针对性选拔专业教师参加国家组织的培训和进修，提升专业教师的实践操作水平、更新现有的知识体系、补足自身的不足；出台具体的政策，鼓励专兼职教师利用寒暑假的时间到企业挂职锻炼、掌握企业先进的管理理念和生产技术，提升高职院校整体师资水平。另一方面，可以聘请行业专家、学者做相关培训的整体设计，也可以积极和企业联系，引进相关企业的优秀技术骨干参与到社会培训中来，充实社会培训的教师队伍。 

4.采取开放灵活的培训方式。培训方式是影响培训效果的关键因素。首先，高职院校要根据参加外来务工人员的文化层次、岗位性质、职业能力高低等要素来划分培训方式，比如对新员工要加强企业文化的熏陶、行为习惯的养成、岗位基础技能的培养；对文化程度低的学员要侧重于文化素质的提高、理论知识的积累；对外来务工人员的再就业培训要侧重于新技能的学习和掌握。 

其次，我们要在教学方法上做文章。多利用案例教学、角色扮演、项目研讨、情景模拟、现场操作等教学方法来提高培训知识向培训成果转化的效率。不管用哪种方法，都要重视理论与实践的结合，直观和理解的结合，切实提高外来务工人员的综合素质。 

再次，社会培训的外来务工人员分散广、行业跨度大、素质参差不齐、时间长短不一。所以要充分利用多媒体教学、视频教学、配套课件、教学题库、大学城空间、慕课等较为先进的教学手段，把课程设计得深入浅出，便于各个文化层次的学习和理解，同时教学资源都应数字化共享，有利于地点不固定、时间不定期的学员进行自学和重复巩固。而慕课、空间课程也能加强老师与学员的互动，方便教师解决学员在学习中碰到的问题，及时将知识转化为能力。 

最后，高职院校要和培训企业合作建立完善的考核办法和奖惩制度，把培训考核结果与涨薪、晋升等待遇挂钩，营造良好的学习风气，更好地提升培训的整体效果。 

参考文献： 

[1]李根寿.新生代农民工市民化的制约因素[J].内蒙古煤炭经济，2008（2）. 

篇10

1 加强县级供电企业档案专业培训的必要性

为有效发挥企业档案信息资源在服务信息化企业建设中的作用，龙岩电业局在档案“国家一级”标准基础上，对照《福建省企业档案规范化管理评估指标体系》要求，紧紧围绕档案工作组织与制度、档案业务、档案信息化建设、档案工作设施设备四大基础工作，率先在全省供电系统内开展企业档案规范化管理评估工作，通过专业垂管带领县级供电企业开展档案规范化评估工作。如何更好的开展企业档案规范化管理工作，档案管理工作如何以新理论、新知识、新技术、新方法为主要内容，紧密结合企业技术创新、技术改造、技术进步和产业升级，从组织建设、制度建设、培训手段、硬件设施等方面全面开展档案管理工作，这些都对县级供电企业档案管理工作人员的业务能力和专业培训提出了更高的要求。

面对高标准、严要求的企业档案工作规范，只有高素质的档案管理从业人员才能够满足岗位需求，《企业档案工作规范》对企业档案工作人员提出了具体的要求，其中档案人员应定期接受档案业务培训是要求之一。因此，供电企业档案管理专业培训要充分考虑现有档案工作人员结构特点基础上，注重加强档案业务培训教育的针对性和实用性，加强信息技术和网络技术运用，不断提高档案工作人员的业务能力，适应企业信息化发展要求。

2 现阶段县级供电企业档案管理专业存在的问题

档案管理专业培训是企业在职继续教育的重要内容之一，是把企业相关专业人员培养成为管理专家的一项重要手段，也是加速企业技术创新、技术进步的重要途径。目前大部分县级供电企业已认识到企业档案管理的重要性，客观上受县级供电企业档案管理人员业务技能水平的限制，县级供电企业档案管理规范化和标准化建设步伐已远远落后于地市公司，也成为影响信息化企业建设的短板之一。

由于县级供电企业管理较为粗放，以及结构性缺员问题的影响，县级供电企业的档案管理存在着诸多问题，主要有：相对于安全生产、电网建设等专业，档案管理专业并非供电企业的主营业务，在人员配置、培训安排等方面存在明显的弱势；且绝大多数县公司档案管理人员身兼数职，档案管理专业知识掌握不深不透；档案管理人员素质参差不齐，部分人员年纪较大，学习的积极性和主动性不够；除上岗取证培训外，档案管理人员培训力度远远低于其他专业培训，造成档案管理人员很难跟上企业信息技术快速发展需求。面对这些问题，笔者从县级供电企业档案管理人员现状出发，结合多年档案管理的经验，提出针对县级供电企业开展档案管理培训的有效途径。

3 县级供电企业档案管理专业培训的有效途径

在企业培训工作总体要求下，档案管理培训应结合县级供电企业档案管理人员现状及工作特点，采取灵活的培训方式，开展实用性、针对性强的培训，在实践基础上学习培训，使档案工作人员能克服工学矛盾，有效提供业务技能水平。

3.1 开展专业集中培训

结合七个县（市）公司档案管理工作实际情况，在全省供电系统率先开展档案专业技术帮带，采取集中培训的方式，通过每年定期举办档案管理培训班，学习和强化各类载体档案的收集、整理、分类、期限划分等基础理论知识，掌握数字档案的操作与运用，各专职档案管理人员通过理论培训与现场实践相结合的方式，现场学习取长补短互为所用，提高各档案管理人员业务素质。开展集中培训，可以合理集中利用人力物力财力资源，一次性将大量人员集中起来统一培训，在学习培训的基础上相互沟通、探讨，增强档案工作人员学习的系统性、专业性。

3.2 采取个别针对辅导

结合集中培训人员的学习成果情况和新任职档案管理人员业务盲点的情况，采取一对一的个别指导的培训方式，组织业务能力强的教师给集中培训结束后有疑问的档案管理人员进行单独答疑和指导，并在后期工作中做好经验总结。各县级供电企业新任职档案管理人员到供电公司综合档案室进行跟班培训，学习国网公司、省公司有关档案管理标准和各类档案整编规则，做到手把手的传帮带，培训各类载体的收集、整理、分类、组卷、编目及数字档案馆系统的实践操作。引导新任职档案管理人员独立完成文书、单项基建工程、全宗卷等档案整编工作。根据整编结果进行点评，汇总存在的问题及改进工作的对策和方法，短而快的提高新任职档案管理人员的理论和实际操能力。

集中针对全体档案管理人员进行短期综合培训，辐射面广，但是却不能兼顾到每一位档案管理人员，此时，个别指导的培训方式就显得尤为重要。同时，当有极少数新任职档案管理人员参加到工作中时，个别指导比组建业务学习班级来得更高效和更经济。所以个别指导也是档案管理专业培训的一个重要手段。

3.3 实时在线及时答疑

电脑和网络技术的发展，对档案管理是一个新的机遇和挑战。合理利用数字化档案管理系统来培训档案管理人员，是当今档案管理培训的必要手段。根据全省供电系统统一采用《国家电网档案馆信息系统》的信息平台优势，开展定期和不定期的在线数字档案检查、指导和督促，及时解决、梳理县级供电企业在日常档案工作存在的难点、疑点、定期通报各公司档案工作完成情况，在线指导各公司专职档案管理人员在数档系统中完成文档、科档、会计、照片、实物档案的整理与归档，提高归档率、准确率和完整率。

3.4 以查代培整体提升

每年定期组织各县公司专职档案管理人员开展档案互查工作，各专职档案管理人员检查兄弟单位各载体档案年度归档整理情况及归档及时率，部门立卷制度和档案月度绩效考核执行情况等。通过互查平台，了解各县公司档案管理现状，协助做好诊断分析，有针对性地开展业务对接指导，发挥基础较好的县公司的辐射示范作用，以先进带落后的方式开展县公司之间的帮扶，带动管理基础较弱的县公司快速提升档案规范化管理水平。在检查基础上，为档案管理人员提供沟通交流机会，形成比学赶超、取长补短互为所用的良好氛围，真正达到以查代培整体提升的效果。

3.5 上下协同夯实基础

篇11

中图分类号：[C975] 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2013）-12-0254-01

我国人力资源的职业技能素质决定着经济和社会建设的发展速度和质量，在我国全面建设小康社会进入克险攻坚阶段的当前，就业人员职业技能不足的问题已经引起了国家和地方政府的重视，因此，国家在调整发展教育的对策，党的十七大报告中指出要“统筹抓以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设”、“加快普及高中教育、大力发展职业教育”和“健全面向全体劳动者的职业教育培训制度，加强农村富余劳动力转移就业培训” 。党的十报告大篇幅论述我国教育现状，并专门提出要健全现代职业教育体系，提出职业教育培养的不仅是拥有精湛技能的人才，而是培养综合素养高的技能人才，因为职业教育归根到底是就业教育。在各地方的实际工作中，广东职业培训和技工教育经验值得借鉴，通过认真学习他们的先进经验，感到可以被我们吉林省和吉林市推动职业培训和技工教育工作所借鉴的经验可集中为以下几点：

其一、加强领导，加大投入，强力支持

广东省是我国改革开放的“先头部队”，以他们敢闯敢试的创新精神为我国实现经济体制的重大改革做出了突出的贡献。在贯彻落实党的十七大和十精神的实践中，他们提出了技能兴则广东兴，技能强则广东强的思路。，抓住良好机遇，解决发展难题，努力不懈地建设与经济社会发展相适应的高素质人才队伍，为广东省经济发展服务提供强大的技能人才保障。所以，近些年来，在加强职业培训和技工教育工作方面，他们以“排头兵”的面貌领先于国内的其他省市，加强领导，加大投入，强力支持是他们在这方面工作能够走在全国其他省市前面的一个突出经验。国家、省委省政府出台《进一步加快高技能人才培养的实施意见》等一系列政策法规，为做好全省职业培训和技工教育工作指明了前进方向。省财政从2004年起，每年投入技工教育经费达2.4亿元以上；并从2005年至2007年投入1400万元用于实施高技能人才培养工程；“十一五”期间省财政每年增加3亿元用于高职教育、中职教育和公共实训基地建设，增强高技能人才的培育和实训能力，为促进全省职业培训和技工教育工作提供了强力支持。

其二、评估坚定、实训平台、培训体系合力作用

广东省强化鉴定中心的公益定位和公共服务职能，积极推动全省各级鉴定中心向依公管理或全额财政拨款的事业单位转变。不断充实职业技能鉴定专家队伍，积极吸纳新兴职业专家和行业企业拔尖人才加入职业技能鉴定专家队伍。开展各级鉴定管理人员专业化轮训，探索建立持证上岗制度。省组织2期市、县级鉴定机构以及鉴定所（站）鉴定业务管理人员培训班，重点抓好基层新聘鉴定管理人员的政策和业务培训。组织鉴定考评人员培训班，着力抓好新职业和地方特色产业职业（工种）的考评人员培养，建立考评人员工作评估机制，提升鉴定考评人员工作质量。积极培养考评人员和鉴定质量督导人员。 建立了较为完善的高技能人才实训平台，初就业训练中心、公办职业培训机构、民办职业培训机构、职业技能鉴定机构、实训基地、技师工作站等各类培训平台数量众多，巩固发展，每年都会实现培训人次上千万。多层次的职业培训体系基本建立，在培训普通劳动者和培训技能型劳动者方面双向着力，在就业培训和再就业培训方面双向，在提高农村劳动力技能素质和提高城镇居民职业技能素质方面双向推进，有效的改善了技能人才结构，高技能人才比例明显提高。仅2007年全省培养高技能人才23.9万人，其中技师高级技师3.8万人，分别同比增长23.2%、31%。全省高技能人才141.9万人，其中技师、高级技师达21.9万人，分别比2005年底增长63.24%和43.61%。

其三、扩大招生，提升教学质量，发展职业教育

广东省大力发展职业教育，教育规模实现大跨越。教学质量实现大突破。广东省技工学校师资质量稳步提升，既从文化水平上不断提升，也从换页技术和教育理论水平上不断提升。全省技工学校开设的专业覆盖了机械制造、电子信息、食品加工等主要行业，其中数控制造技术、计算机应用、机电一体化等科技含量高、复合型强的专业约占50%。

其四、培训工程系列化，竞赛活动多样化

篇12

一、电力企业政工干部培训机制存在的主要问题

当前，虽然大多数电力企业都在不断地完善自身的政工干部培训机制，但是却仍然存在着或多或少的问题急需解决，而造成这些问题的主要原因还是由于政工干部培训工作中有较多和科学发展观不相吻合的思想、行为，以致于严重阻碍了电力企业相关培训工作的健康发展。

（一）政工干部的思想观念不能适应新形势的发展所需

1.思想观念中存在守旧意识，主要表现为：没有开拓思路，存在惯性思维，按部就班地工作，无法突破陈旧思维定势，难以预测新形势，不能合理地把握发展趋势；没有开放思维，只能按照组织工作落实组织工作，按照基层建设落实基层建设，以致于开展的工作缺少新颖，缺少重点，缺少热情。2.工作方法单一，在进行工作的时候，习惯对上级领导惟命是从，生搬硬套他人的工作方法，没有一切从实际出发，不敢进行任何的创新行为，缺少前瞻性的谋划，导致工作处于应付状态。

（二）政工干部的理论学习以及业务培训较为薄弱

当前电力企业政工干部的培训形式较少，专门的培训班数量较少，专题培训活动较少，外派等各种培训锻炼形式较少，用召开会议形式代替培训形式的现象大量存在，培训规划严重没有落实。造成这些现象的原因主要有：企业没有建立健全一套科学、规范的培训制度；政工干部工作任务较为繁重，以致于大部分精力都投入到工作当中，时常处于高压状态，即使想为自己“充电”，也是身不由己。

（三）政工干部的业务技能水平不高

1.部分电力企业政工干部没有深入地钻研工作业务，理论研究不够充分、细致，常常只是满足短时的理解，没有进行入心入脑的体会，以致于和政工干部应该要具备的严谨工作作风和工作态度出现严重的脱轨现象。2.个别电力企业政工干部的工作基本功还不够扎实，尤其是口头表达能力以及书面文字能力急需改善。3.少数电力企业政工干部在工作的时候，首先想到的是领导怎么吩咐的，他人怎能实行，却没有看清楚工作本身的实际情况，严重缺少将先进理论知识和工作本身实际情况相结合的能力。

二、以科学发展观为背景完善电力企业政工干部培训机制的具体措施

为了适应市场经济新时期额发展所需，电力企业务必强化自身的政工干部培训机制，始终将科学发展观作为工作的指导思想，采用科学合理的方法措施，坚持规范化的工作流程，切实可行的考核机制，促使政工干部培训工作逐步正规化、科学化、流程化，进而有效地提高培训工作的实际成效。

（一）突破政工干部的思想壁垒

电力企业应该对政工干部进行强有力的思想政治教育工作，促使他们摆脱墨守成规的意识，不断提高他们的创新能力。突破陈旧思维定式，创新思想政治工作的开展方法，建立工作年度活动开展档案，分析、比较、总结活动开展方式，提升活动开展能力。建立健全思想政治工作创新的奖励机制，对于那些在工作中勇于创新、敢于创新、能够创新的政工干部予以合理奖励，以此来营造创新激励、共同发展的和谐工作氛围，进而才能有效地改进政工干部的思想意识以及工作方法。

（二）加强政工干部的远程自主学习培训

远程自主学习法，指的就是员工借助远程网络教育，按自身岗位所需，自主地阅读、学习相关资料信息，深入理解相关内容，不断地提高，最终达到自我教育的目标。电力企业应该积极借助网络远程培训管理系统，进一步地落实政工干部的培训方法，与此同时，还应当借助合作伙伴不断完善政工干部远程培训课程，以此来实现培训工作的网络化和远程化，保证政工干部能够随时随地地接受培训活动。电力企业通过加强政工干部的远程自主学习培训，不仅能够拓展政工干部的工作思路，而且还能够促使他们的网络知识得以丰富，进而有效地掌握当前市场经济发展所需的新技能。

（三）建立健全年度岗位技能考核机制

政工干部的绩效考核向来都是电力企业考核工作的难点，工作难以量化是其难以执行的关键所在，为此，电力企业应该依据政工干部工作的具体特征，建立健全相应的年度岗位技能考核机制，将政工干部年度所举办活动的数量、开展宣传教育活动的次数、开展授课活动的小时数、在刊物上发表文章的具体篇数等等，都以数字作为依据将其量化，然后将这些数字量化指标引入考核机制当中，给予政工干部一定的考核压力，以此来提高他们进行培训的自觉性。

三、结语

总而言之，社会主义市场经济的飞速发展对电力企业思想政治工作提出了新的要求。在外部环境不断变化，内部需求日趋多样化的条件下，电力企业作为大型国有企业务必要建立一支本领过硬、立场坚定、作风正派的政工干部队伍。本文首先论述了当前电力企业政工干部培训机制存在的主要问题，然后探讨了以科学发展观为背景完善电力企业政工干部培训机制的具体措施，以此希望我国的电力企业能够完善政工干部的培训机制，进而推动企业的健康全面发展。

参考文献

[1] 王松涛.基于科学发展观的电力企业政工干部培训机制研究[J].陕西电力，2009，37（12）：93-96.

[2] 王慎之.电力企业政工干部培训机制研究[J].工会博览？理论研究，2010，（12）：19-19.

篇13

20__年9月21日-9月26日，在组织的安排下，有幸参加农业部在山东省威海市举办的培训。在培训期间，农业部的领导专家们对大学生村官在村工作思路做了具体的阐述，现将培训所获汇报如下。

近年来，一批批高校毕业生通过公开招聘的形式成为农村党支部或村委会的主要干部，人们把他们称为“大学生村官”。众所周知，农村经济发展有个显著的特征：人口多、土地少，农民增收后劲不足。农村经济基础较为薄弱，生产生活条件与城市相比差距较大。无论是发展地方经济还是构建化解三农困境，都是大学生村官责无旁贷的、必须承担的工作任务的“重中之重”。为此，农村就特别需要能够贯彻科学发展观和构建农村良性结构、发展农村新型经济的新生力量加入村干部队伍。因此，“大学生村官”应运而生。

农村经济发展第十一个五年规划明确提出：“十一五”期间，发展农业和农村经济，建设社会主义新农村，要坚持以下原则：加快现代农业建设，促进农业和农村经济平稳较快发展。坚持以发展农村经济为中心，大力推进现代农业建设……农业不断增效和农民持续增收，为社会主义新农村建设奠定坚实的物质基础。……把农业增效放在农业和农村经济工作更加突出的位置，提高资源利用效率和农业综合效益。

大学生村官到村工作后，我们不得不思考的是，在当前这个时期，大学生村官应该具备什么样的能力水平来或者说是通过什么样的途径来推动农村经济向前发展。

首先，大学生村官要充分了解农村工作思路，掌握必要的农业知识，尤其是应该充分掌握和学习农村经济发展的相关知识，才能指导农民掌握更多的农业技术以及有关农业科学发展的信息。在任职期间，大学生村官首先通过要参加技术培训、产业发展能力培训、管理能力培训，提高自己的综合素质，然后通过举办短期培训班、专题讲座、现场示范等形式，对农民开展致富实用技术、市场信息等方面的教育培训。使农村基层干群、农民全面掌握现代农业的生产方式、生态环保等知识，树立“三农”可持续发展观，促进多元化发展的新农村建设，因此我们大学生村官必须积极主动的学习，学习处理农村工作的相关的政策以及推动经济发展的先进经验等知识。

其次，大学生村官要深入田间地头，深入农村农户，深入各主、副产业，广泛开展调研，抓住影响农村经济发展的主要矛盾，开展创收工作。大学生务农经验及社会工作经验缺乏，因此必须脚踏实地地经过长时间的生产实践锻炼，才能了解农村实际情况，并通过广泛调研，根据实际抓住影响经济发展的主要矛盾，积极探索农村发展的新思路，从而能够引导农民找到合适的致富项目。经济发展了，大学生村官的在村工作才能得到群众的广泛支持。

最后，大学生村官应主抓教育农民思想转变工作。教育才是实现农村经济持续发展的根本。特别是在我们所任职的经济落后的农村，大力开展创业致富、发展农村经济并没有引起农民的足够重视。大学生村官作为农村学历最高的群体代表，要发挥教育、宣传作用。大学生村官要将“人人创业”理念普及宣传工作作为一项长期的工作有计划地实施，不但要定期讲解国家的相关促进经济发展的相关政策，更要通过作先进事例报告、播放教育片、村民谈心等形式将“脱贫致富”的思想深入地根植于心进而推动农村经济又好又快向前发展，在农村的广阔天地有所作为。

在充分提高个人服务地方经济发展能力水平的同时，作为一名初到农村任职的“大学生村官”，采取什么措施来推动任职村经济的发展也是我们需要慎重考虑的问题。从一定意义上讲，个人创业、全民创业是推动地方经济发展的最有效途径之一，对于我们大学生村官而言，能够理顺农村各类创业实体，并为之开展有效的工作，是促进当地农村经济发展的重要途径。以下就如何理顺农村各个创业实体这一问题谈几点想法：

一、自主创业，做带动农村经济发展的领路者

谈起到村以来的工作，浓墨重彩的一笔是创业。我们大学生到农村基层干事创业，不是一件新鲜事，我们利用工作之余努力学习创业的必要知识与技能，通过一番认真地思考以后，满怀激情地走上创业之路。大学生村官在调整农村产业结构、推动农村经济的发展在过程中，会遇到群众不接受的现象，那么我们作为村干部，自己带头搞实体是解决这一问题的最有效途径之一。

今年5月份，通过多方协调，与村两委干部一起努力，最终成功与射阳县百顺农副产品有限公司达成协议，引进种植项目。项目落实后，每茬每亩产值3千元以上，预计每亩 地纯收入1500元以上，是水稻、玉米、大豆等传统农作物收入的3倍以上。但由于传统的种植观念的影响，群众一时难以接受，为此，我们村干部主动带头流转土地进行种植，积极为村民创业致富发挥示范引路作用，此举打消了许多村民的疑虑，得到了40余户村民的积极响应，目前已经形成近百亩的种植规模，预计种植将逐步形成为本村的特色产业。

青岛本文农业大学合作社学院李中华院长指出：促民增收，成立专业合作社是重要举措。通过我们已申请成立种植专业合作社的运营，充分说明了这一理论。我们通过合作社逐步把本村的种植产业化，引导村民进一步扩大种植规模，调整本村产业结构，切实提高农民收入，推动本村经济发展。

二、服务创业，做推动农村经济发展的护航者

山东省农业厅经管处处长冯周安同志指出：我们大学生村官具有一定的文化优势，在推动村里的产业发展和升级、促进农民致富增收工作中，我们应为农民创业提供服务。一是开展农民创业培训，努力提高农民的科技文化素质，在种殖、养殖、产业化经营大户上下功夫，培养一批懂技术、会经营、善管理的农民创业带头人。二是为农民创业者提供技术服务，定期邀请相关专家、行家为他们上门提供服务，力争使他们在创业过程中的风险降到最小。三是解决农民创业的后顾之忧，今年我村的种植达到一定规模，销路自然出现困难，在村两委的大力努力下，实现订单种植，消除农民创业疑虑，真正做到为农民创业保驾护航。

三、招商创业，做促动农村经济发展的协调者

提高农民增收，在自主创业、服务创业的同时，我们大学生村官还应发挥自己的信息、资源、知识优势，整合各方面有利因素，积极开展招商引资工作，通过项目的落实既可增加村民的工资性收入，也为村里的经济发展带来机遇。

20__年年初任职后，本村没有一个村办企业，农民的主要收入来自一亩三分地，助农增收工作一时难以落实，于是决定带领村两委一班人全力开展招商引资工作，并取得了一定的成绩。通过多次磋商协调，与客商黄进华达成协议，租出我村将近的荒废的学校创办皮革厂，并同意招收我村村民进厂务工，这样壮大了集体经济的同时也解决了我村40余名剩余劳动力，真正实现了促进地方经济发展的良好态势。