管理的趋势范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇管理的趋势范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

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风险管理的兴起

高科技及其产出的崛起，市场、金融、经济的全球化扩张，导致不确定因素增加，由于信息不完备与非对称分布，又促进风险加大。人们在管理活动中不能不考虑风险因素，提高风险意识，加强风险管理，在捕捉机遇的同时努力防范风险。国家要防范金融风险，企业要防范市场风险、经营风险、技术风险等等。在风险管理中，不能满足于“亡羊补牢”，而应加强监测和预测，以预防为主，把风险减少到最低限度，缩小风险可能造成的损失和带来的影响。分析风险形成的因素，预测风险到来的时机，积极采取预防风险的对策，以回避风险、转移风险、分散风险、减轻风险和做好承受风险的准备。风险管理是未来管理必不可少的重要组成部分。

为了搞好风险管理，就需要重视信用管理。信用是风险管理的前提。发展市场经济，应讲究信用和信誉。政府不能失信于民，企业不能失于用户。信誉乃是否有信用和信用度高低的保证。因此，它是一种无形资产。企业管理者要了解和掌握供应商、客户、合作伙伴的信用，甚至对他们的信用和自己的信用进行评估、分级。像美国这样的经济发达国家，就有专门提供企业信用信息的信息服务企业。

信息管理的普及

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惠普提出的新口号是“Stop Retaining Forever 停止永远保留，改变信息数据管理的经济学”。

在现代的业务企业中信息通常来源于以下三处。

第一，企业业务应用。这些是运行企业核心功能的关键任务系统，如订单管理、货运、库存、财会、人事等等。这些应用产生的数据通常是结构化的数据形式(Structured数据库)。

第二，企业通讯和协作应用。例如电子邮件email，Sharepoint等等。使得可以在员工之间机型信息移动和交流。这些系统产生的数据可以认为是半结构化加上非结构化的。 　第三，终端用户应用。这些通常是终端用户使用的应用，产生和访问基于文件的内容。比如Microsoft word．PowerPoint．excel．AdobePhotoshop，AutoCAD等。这些系统产生的数据几乎都可以认为是非结构化的。

大部分的企业单位保有大量的结构化数据，多于非结构化和半结构化数据。业务应用运行在高档一级(tter 1)的IT硬件基础设施上，简单说，在业务应用上管理每GB数据信息的成本，要远远超过终端用户应用或者企业通讯及协助系统管理每GB数据信息的成本。

以惠普公司为例子，作为全世界最大的IT公司，惠普公司目前在全公司全球内，有以下的数据量：2-4PB文件共享、4～6PB电子邮件、10-12PB在业务应用的生产和测试系统上，比如SAP，siebel等。

无限数据保留的陷阱

我们正在以前所未用的速度产生数据信息。我们也习惯于看到每六个月硬盘价格的下降。个人电脑上ITB的存储成本已经低于80美元。有这么便宜的硬盘，我们应该怎样做?也许我们可以购买更多的硬盘，增加更多的服务器和网络和各种设备，我们保留所有信息数据。这个循环延续着很久。这样就制造出我们喜欢称为的“无限信息保留陷阱(Infinite retentiontrap)”。

可是我们忽略了以下的情况硬盘可以很便宜，但是无限保留不便宜。无限保留会在IT运作的各个方面产生重大的后果，和影响企业单位的GRC。假以时日，所用这些都会转为红色危险状态。很可能贵企业单位大部分IT运作和GRC状况已经是红色的。

另外，现代的数据中心是设计来运行任务关键的业务应用。IT预算的大部分被分配来照顾和供养这些系统。大型企业可能有上千个这些应用，而他们运行核心的业务功能，如订单管理、客户服务、财会、人力资源、库存等等。这些系统是设计来处理高性能的事务和分析处理，不是设计来作为无限的记录存放。

而这些系统的生命期通常有8到12年，之后他们会被更有竞争能力或者是完全使用新技术的应用取而代之。这些系统每天会产出百万记的信息，每年以数十亿记。这就是问题根源――大部分的业务应用没用删除的能力，这意味着你最终需要永远保留这些信息数据一在业务应用的生产系统和存储上。

实际上任何系统上的业务应有80％是非活跃的，这意味每天的业务运作使用是没有需要用到的，而是要么根本不用保留，或者只需要保留以作为法规遵从而已。

全球的经济下滑提供一个有趣的契机。因为IT预算的减少和有关的裁减指出的需要，现在是很好的时机去降低信息量，和使用任何手段来降低信息量，而不是永远在生产系统保留所有的信息数据。相关的项目已经取得重大的投资回报，问题是从何开始。

惠普信息管理的策略

那么，惠普是如何来解决这个问题的呢?惠普信息管理的策略，是认为管理信息数据首先要实现生产数据和归档数据的20／80分割，然后在生产数据和归档数据的信息管理方面，采用能够尽量内置集成各种管理需求功能的一体化方案产品，这些信息管理产品可以提供集成的“灾备、数据归档、重复数据删除、数据的过程管理、数据保护、数据优化、数据中心虚拟化”等的多功能。另外，针对上述的三种数据来源种类：结构化数据、半结构化数据、非结构化数据，需要不同的一体化信息数据管理工具产品。

以下是惠普公司针对这三种数据种类，提供的“一体化”信息管理归档产品。

第一，针对大数量或大文件的非结构化数据(如多媒体文件、工程科研文件、金融票据文件等)，惠普提供HP MAS大型分布式虚拟化存储网格方案：内置灾备(多地点多份拷贝)、数据归档(WORM，数字签名，加密)、重复数据删除、数据的过程管理(用户定义的ILM分级存储管理)、数据保护(可选实时建立磁带文件拷贝)、数据优化(自动的处理能力、存储、传输带宽、访问缓存的优化)、数据中心虚拟化(存储物理空间和物理地点的虚拟化)。

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随着中国改革开放的不断深入，以及全球经济一体化进程的加快，企业所处的社会和经济环境复杂多变，企业在这种多变的环境下发展，管理内容、方法和原理必须随环境变化而变，传统的管理模式将面临挑战，一种行之有效的管理理论和方法必须是动态的，这种动态管理过程包含PDCA模式和BPR模式的综合运用。 这种动态管理是真正的变革管理，这种变革管理具有高效性、持久性、灵活性和创新性。

一、变革管理的必要性

世界著名管理大师，彼得.德鲁克提出：“我们无法左右变革，我们只能走在变革的前面。”，“变革是无法避免的事情。”。这种观点充分表明，环境是多变的，管理者必须不断地变革管理才能保证企业生存和发展。20世纪70年代到80年代，由于美国最大的汽车制造企业――通用汽车公司和联合汽车工会固步自封，放弃变革，日本汽车公司通过变革管理，将日本制造的汽车打入美国市场，短短的10年间，日本汽车在美国轿车市场的占有率迅速上升到30%。另外，20世纪90年代，瑞士斯沃琪公司在保留原有欧米加、浪琴这些欧洲经典品牌手表的同时，在美国和亚洲新兴市场推出时尚型斯沃琪手表，迅速提高了瑞士手表在新兴市场的占有率，同时通过变革管理，不断开拓市场，成为品牌形象高于日本卡西欧手表的全球知名时尚品牌，挤压了日本电子手表的市场空间。这两个案例说明，变革管理不仅是必要的，而且是紧迫的。世界上任何企业都需要变革管理。

二、变革的原则

世界著名管理大师，彼得・德鲁克提出：“放弃昨天是第一个原则”。这种观点的中心思想是，如果某种产品、服务、市场或流程已经进入衰退期，彻底放弃始终是正确的选择。这种观点是完全正确的，因为企业投入的资源是有限的，所以应该将这些资源集中投入到有发展前景的产品、服务、市场或流程中去。这个原则存在认识的误区，发展中国家由于市场不稳定，现有产品和服务是否真正进入了衰退期，而新产品和服务是否一定被市场接受，难以判断。贸然放弃现有的产品和服务，将有限的资源投入到新的产品、服务、市场或流程将面临很大的风险。这种状况往往导致企业的管理者放弃变革，因循守旧，企业最终倒闭。第二个原则是有组织的改进，说明变革是一个循序渐进的循环过程，这个过程也是具体的变革管理过程。第三个原则是创新的原则。这个原则表明，管理者应该善于抓住机会，创造变革。彼得・德鲁克从战略的高度提出了变革的原则，执行每个原则都包含了计划、组织、领导、控制的管理职能， 而管理的过程本身是一个含有PDCA模式和BPR模式的过程。

三、变革管理的对象

在传统的金字塔型组织结构中，组织的成员可以分为管理层和基层员工两类。人们在变革管理的对象方面存在认识的误区，人们通常认为变革管理的对象是企业生产的产品、服务，以及与之相关的流程， 变革管理是组织中的人对企业生产的产品、服务，以及与之相关的流程的改进型或创新型管理。另一种认为，变革管理是组织中的管理层对包括基层员工在内的产品、服务，以及与之相关的流程的管理，而且这种变革管理是自上而下的。 现在，通过不同企业破产的实例发现，对于变革管理对象的错误认识导致一些企业不思进取，缺乏创新精神，尽管基层员工艰苦奋斗，也难以挽回企业在竞争中失败，导致最终破产的结局。 变革管理的对象应该是管理层、基层员工、产品、服务，以及与之相关的流程， 因为组织中必须管理层首先认识到变革的重要性、必要性和紧迫性，才能主动变革，这样才能领导组织中的每一位成员积极参与变革管理。在扁平化的组织结构中，由于权力的距离缩短，变革管理才能够有效地实施。

四、变革管理的模式

企业变革管理的模式是动态的，它包括PDCA模式、BPR模式和价值链模式。

1.PDCA模式

这种模式是一种循环模式，也叫做戴明环。 它包括四个循环往复的过程，即计划（Plan）、执行（Do）、检查(Check)、行动(Action)。首先,确定工作目标和行动计划，其次，按照计划去工作。完成计划之后，检查计划完成的结果，包括工作质量。再次，处理检查的结果，总结成功的经验和失败的教训，以及需要解决的问题。最后，根据这一轮的经验、教训和发现的问题，重新计划，并启动下一轮的PDCA循环。

2.BPR模式

这种模式是美国麻省理工学院教授迈克尔・汉默提出的。企业为了降低成本， 提高产品质量和服务水平，应对市场激烈的竞争，满足客户的需求，必须采用流程再造的模式，在流程再造的过程中，企业的效率和整体竞争力会不断提高。

3.价值链模式

企业的活动包括研发、采购、生产、营销、服务。价值链模式将这些业务层分解成彼此相关的战略性活动，这些活动之间相互链接，形成为企业创造效益的业务活动连。业务活动链中，任何一项业务活动的变革，必将导致其他业务活动的变革， 这样才能保证企业活动有效地进行。这种变革的过程是动态连续的，而且是不断改进的。这种模式提高了企业的整体竞争力，计划、组织、领导、控制的过程更加有效。

五、变革管理的内容

1.战略变革

转变企业生产经营和长期发展的战略和目标，这是企业变革管理的中心，例如美国柯达公司的消费影像部门，由于全球数码影像技术的出现，认识到胶片技术将走向衰落， 公司消费影像的发展战略很快由化工胶片转变为数码影像发展战略，而这种战略变革是在国际市场计算机迅速普及，数码影像产品尚未成熟的环境下实施的。在这种战略变革的前提下，企业长期发展的目标也随之转变，而且导致企业的组织、产品、服务、流程、市场发生根本性变革。企业的战略变革往往具有创新性的和革命性。

2.结构变革

企业组织结构的变革大多由于内部和外部环境因素引发的。外部因素如市场竞争环境愈加激烈、企业购并重组、客户需要； 内部因素，如新产品的生产和营销、技术变革、人的变革。原有的金字塔型组织结构将转变成扁平化结构，企业可以通过改变组织内部结构，改变组织效率低下、人浮于事、沟通困难的状况，从工作的分工、授权、管理层次，以及沟通效率方面进行调整和设计。彼得.德鲁克提出联邦分权制的原则，即由自主管理的产品事业部形成组织。联邦分权制原则可以使管理者的精力集中在经营绩效和成果上，基层管理者的权利扩大，沟通顺畅，便于企业淘汰过时的、效益差的产品和技术，以及不合格的管理者，使企业整体的变革管理更加有效率和有效果。例如：西尔斯公司的副总裁可以管理100家分店，而每一家分店都是自主管理的独立单位，分店负责人管理大约30位部门经理，每位经理都独立经营自己的单位。每个单位的管理者对本单位的营运和效益全权负责。 这种联邦分权制的扁平化管理，可以使每个业务单位的主管有足够的授权，职责明确、分工合理，这样企业可以有效地进行目标和绩效管理。

3.技术变革

技术变革包括生产技术和管理技术的变革。因为技术变革是由于经济环境发生变化，导致需求变化而产生的，生产技术的变革必然引发管理技术的变革。企业为了取得竞争优势，必须不断研发新的技术和产品，淘汰过时的技术、产品和生产线，这种变革包括产品、技术、品牌、质量的创新，例如：微电子工业研发高处理速度的芯片、汽车制造企业研发新的车型和品牌、纺织企业研发出新的面料等等。这些将带来产品的更新换代，甚至企业的转型。从采购、生产、营销到服务的管理内容发生了变化，管理技术必须在组织结构、人员配置、分工授权、沟通的方式、绩效评估、目标定位方面进行变革。

4.流程变革

传统的管理流程是自上而下的，而变革管理过程中，由于组织结构和技术的变革，流程必然发生变革。按照联邦分权制的原则，由于每个事业部，以及下属业务单位的自主管理，管理流程应当由以往串行的流程转变为并行的流程，即单向单渠道的流程转变为交互式多渠道的流程。由于变革管理的过程存在PDCA循环和流程再造，且联邦分权制具有扁平化和自主性特点，所以交互式多渠道的流程可以使企业各管理层级之间有效地完成双向沟通，应对来自企业自身的流程变革，以及外界环境的变化，优化资源配置，高效率地完成组织的目标。由于市场竞争的加剧，流程再造要求组织具有灵活性和适应性，这样工作方式和流程的变革是连续的，而且长期处于循环改进的状态。只有交互式多渠道的流程才能应对变革。例如：伊顿（Eaton Corporation）再造其新产品研发流程，各层管理者和员工都参与了产品开发流程的再设计，企业在五年内营业额和利润大幅增长。

5.企业文化变革

企业文化是一个企业由其价值观、信念、习俗仪式、处事方式和企业环境组成的特有的文化形象。战略变革、结构变革、技术变革、流程变革势必带来企业文化的变革， 企业文化变革的核心是价值观的变革。在企业变革过程中，由于权力差距缩小，以及不确定性的增加，企业文化在文化的维度上发生改变，企业的管理者必须引导全体成员建立新的价值观。落后的企业价值观往往以自我为中心，管理层次繁琐复杂、办事效率低、相互排挤和缺乏信任、个人利益高于一切。在这种背景下，企业无法进行有效的变革。管理者必须为企业建立新的价值观， 以团队精神为核心，建立以团队导向、成果导向、相互信任、分工明确、企业利益高于一切的企业文化是企业成功变革的重要保证。

六、结论

国际经济环境复杂多变，企业的发展战略和管理模式必须变革，才能适应环境的变化，取得和提高自身的核心竞争力。企业变革是一个长期的、动态的过程，在这个过程中，企业的每一项业务活动和企业文化都将发生变革。在动态变化的环境中，企业管理者只有充分发挥计划、组织、领导、控制的职能， 建立企业的核心价值观， 带领全体成员，发挥每个成员的创新能力，企业才能在变革中成长。

参考文献：

[1]彼得.德鲁克:21世纪的管理挑战[M].北京:机械工业出版社, 2006

[2]彼得.德鲁克:管理的实践[M].北京:机械工业出版社, 2006

[3]彼得.德鲁克:管理的未来[M].北京: 机械工业出版社, 2006

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为了适应时代的发展和人民生活等各方面的要求，企业必须保持与时俱进，企业管理过程中，注意以战略为中心，按照战略管理的要求，调整各种管理计划的实际应用，改善管理子系统的运行机制。在企业经营管理中，成本管理是其中非常重要的一个组成部分。它可以衡量一个企业的管理水平高低。对于企业管理者而言，改善成本管理，以最大程度提高企业的经济效益是企业的首要目标。因此，引进和应用战略成本管理，将成本管理从传统模式提升到以战略成本管理为主的战略高度对于适应现代企业发展要求、适应时代而言意义重大。

1.我国成本管理的发展历史

成本管理的概念较早出现在西方国家，其之后的发展主要分为三个阶段，即简单的会计簿记管理阶段、复杂式簿记管理阶段和现代计算机成本管理阶段。其中经验成本管理阶段是最初级的管理，它主要采用统计等比较原始的方法来计算成本，这也生成了后来的成本会计。随着科技的发展，特别是第一次、第二次科技革命的发展，企业中逐渐诞生了现代成本管理方法，进入了第三个阶段―现代成本管理阶段。这个阶段的主要特征是自动化程度提高，生产力空前进步，市场竞争加剧。电子计算机的发明和使用使得成本计算和分析方法变得快捷而完善。成本管理不仅可以对成本进行统计分析，还可以进行预测和决策，大大提高了管理效率。因此计算机的产生和广泛应用使得成本管理水平达到了历史的新阶段。

1.1经验成本管理阶段

古代生产力低、商品经济发展滞后，没有先进的成本管理方法可以采用，人们于是运用会计的簿记形式来进行成本管理。会计的簿记也只是简单意义上的单式簿记，充当的只是一种替代劳动的工具，而不是充当管理作用。随着生产力的发展，慢慢出现复式记账法。到了18世界中叶的工业革命的完成，机器开始逐渐代替手工生产，手工劳动的个体工场渐渐被适应机器生产的规模化工厂代替。工厂的出现导致工厂制度的逐渐产生，后在工厂中逐渐建立起了简单成本会计，采用的计算方法非常简单，仅仅将直接材料和直接人工包括到产品成品中。这一时期，工厂管理处在经验成本管理阶段。

1.2 科学成本管理阶段

工厂出现初期，由于发展还比较落后，产品种类相对少，成本管理理念在那个时期受各方面因素的限制没有得到广泛的传播和发展。1880年后，随着商品经济的快速发展，大规模生产开始出现，大量大型机器设备投入使用，生产出的产品种类也得到大量增加，因此生产的间接费用提高，竞争也随之加剧。在这种情况下，成本管理开始走向专业化道路。掌握和管理大型企业的不再是某个个人，而是各个股东和各色的管理者，成本管理方式也随之有所改变，由原来的简单成本会计转变成了制度化、标准化的科学成本管理方法。

1.3 现代成本管理阶段

随着第二次科技革命的发展，世界科技和经济得到迅速发展，特别是第二次世界大战后，各国开始发展生产，提高生产效率，降低生产成本。20世界60年代计算机的发明和使用大大提高了社会生产技术自动化程度。现代成本管理主要是依靠计算机完成的，通过计算机进行预测、决策和控制等方面的操作和运用。现代成本管理法中，应用最为广泛的是目标成本法，它起源于日本丰田汽车，后逐步渗透到其他领域中。目标成本管理是在外部市场竞争压力的驱动下产生的，从上世纪90年代以来，这种发源于日本的成本管理方法得到了欧美等西方企业家的广泛关注和重视，被引进西方社会，并且得到进一步发展和改革，成为当代最主要的成本管理方法。

2. 成本管理的发展趋势

2.1成本管理的主体发展趋势

成本管理在主体上的发展趋势是由专职人员转向全员管理发展。在我国企业中，对于成本管理设置了专门的机构，有专门的成本管理人员履行管理活动。问题是，成本管理不仅仅只需要专门管理人员的控制。实际上，科学的成本管理应该包括企业内部各部门、各环节，是对各种要素、各项活动的共同作用，而不仅仅在企业设立一个成本管理部分独立于所有其他部分之外。企业的成本管理还与很多其他方面的因素相关，如在企业中掌握决策权的管理人员;企业的成本管理的基础条件也是受到决策层的影响和制约的。可以说，企业的成本与企业各个阶层，各个部门甚至每一名在职员工的活动有着必然的联系。全体员工(包括决策层、部门负责人、技术人员等)在企业进行成本管理时，都应该参入其中，并且加强培养成本控制意识和效益意识，使其成为企业文化不可分割的重要部分。积极调动每位成员的主观能动性，来降低企业生产成本，提高经济效益。

2.2由传统成本管理向战略成本管理发展

传统的成本管理有许多弊段。例如：传统的成本管理过度地将目光放在“降低成本”上，往往容易盲目，导致不良后果。虽然降低生产成本对企业而言是十分重要的，但是在竞争日趋激烈的情况下，有时候为了培养产品的差异化，适当提高生产成本是合理可行的。掌握特殊分析管理方法的管理人员提供分析资料给自己的公司和竞争公司，公司根据这些资料数据等来评估企业的发展状况，并且以此来拟定适合今后快速健康发展的战略计划，这样可以做到知己知彼，才能在市场竞争中取得胜利。这就是战略成本管理。目前，战略成本管理已经成为不可逆转的科学成本管理发展，其发展趋势势不可挡。提高对战略发展空间、公司发展过程以及企业每季度业绩的关注是战略成本管理的首要任务。“降低成本”和“成本优势”显然是两个不同的概念，从字面上可以体现出传统的成本管理和战略成本管理在内涵上是有很大差别的。战略成本管理在同传统成本管理的比较下显得更能经历时间的考验，更全面更具有包容性和对抗性。战略成本管理对于更新我国成本管理观念，提高企业环境适应力等方面均起着有利的作用。

结论

成本管理从产生到发展都伴随着人类生产力的发展而来，每个时期成本管理方法都必须以当时的经济发展状况相适应。现如今这个经济迅速发展的时代，竞争日益激烈，成本管理也需要与时俱进，需要进行改革和创新。其中成本管理主体全员化和战略成本管理趋势是适应当今时展的两大成本管理趋势，是值得学习和采用的。

参考文献

[1] 欧阳清.我国成本管理改革的回顾与展望[j].会计研究，2011(15)：11-12

[2] 王鑫，王扬.现代成本管理的发展趋势[j].辽宁税务高等专科学校学报.2012(5)：8

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关 键 词：设备资产管理制度约束

中图分类号： C33 文献标识码： A

自从人类使用机械以来，就伴随有设备的管理工作，由于当时的设备简单，管理工作单纯，设备管理仅凭操作者个人的经验行事；随着工业生产的发展，设备现代化水平的提高，设备在现代化大生产中的作用与影响日益扩大，设备管理也得到了相应的重视和发展，以致逐步形成一门独立的学科设备管理。现观其发展大致可以分为四个阶段：

1.事后维修阶段

在工业化大生产刚开始时，由于设备简单、修理方便、耗时少，一般都是在设备使用到出现故障时才进行修理，这就是事后维修制度；后来随着工业生产的发展，结构复杂的设备大量投入使用，设备修理难度不断增大，技术要求也越来越高，专业性越来越强，于是为了便于管理和提高工效，企业便从操作人员中分离一部分人员专门从事设备修理工作，建立相应的设备维修机构，并制定适应当时生产需要的最基本管理制度。

2.设备预防维修管理阶段

任何一台主要设备或一个主要生产环节出了问题，都会影响生产，造成一定的经济损失。对影响设备正常运行的故障，采取“预防为主”、“防患于未然”的措施，以降低停工损失费用和维修费用；主要做法是定期检查设备，对设备进行预防性维修，在故障尚处于萌芽状态时加以控制或采取预防措施，以避免突发事故；除了对设备进行定期检查和计划修理外，还要对设备进行日常的维修；预防维修比事后修理有明显的优越性；预先制定设备的检修计划，采取预防为主的维修措施，可减少设备恶性事故的发生和停工损失，延长设备的使用寿命，提高设备的完好率，有利于保证产品的产量和质量。经过多年实践，在“以我为主，博采众长”精神的指导下，对引进设备的计划预修制度进行了研究和改进，摸索出具有我国特色的计划预修制度，其主要特点是：

2.1采用项目修理

通常设备有保养、小修、中修和大修几个环节，但我国不少企业采用项目修理代替设备中修，或者采用几次项目修理代替设备大修，使修理作业量更均衡，节省了修理工时。

2.2计划预修与事后修理相结合

对生产中所处地位比较重要的设备实行计划预修，而对一般设备实行事后修理或按设备使用状况进行修理，使计划预修与事后修理相结合。

2.3合理确定修理周期

设备的检修周期不是根据磨损情况，而是根据主要设备的具体情况来定。如按设备的设计水平、制造和安装质量、役龄和使用条件、使用强度等情况确定其修理周期，使修理周期和结构更符合实际情况及更加合理。

2.4修理与改造相结合

我国多数企业往往结合设备修理对原设备进行局部改进或改装，使大修与设备改造结合起来延长设备的使用寿命。

2.5设备保养维护与检修结合

企业在计划预修的基础上吸收三级保养，创立了一种新的设备维修管理制度计划保修制。其根据设备的结构特点和使用情况的不同，定时或定运行里程对设备施行规格不同的保养，并以此为基础制定设备的维修周期，这种制度突出了维护保养在设备管理与维修工作中的地位，充分调动操作人员管好设备的积极性，使设备管理工作建立在广泛的基础之上。

3.设备系统管理阶段

随着科学技术的发展及系统理论的普遍应用，对关键设备采取重点维护政策，以提高企业的综合经济效益，主要内容有：

3.1修理费用高的偶发性故障且零部件更换困难的，运用状态监测方法，根据实际需要随时维修。

3.2修理费用低的寿命型故障，且零部件易于更换的，采用定期更换策略。

3.3修理费用十分昂贵的零部件，应考虑无维修设计，消除故障根源，避免发生故障。

4.设备综合管理阶段

设备综合管理思想的两个典型代表是“设备综合工程学”和“全员生产维修制”。 “设备综合工程学”是以设备寿命周期费用最经济为管理目标，对设备进行综合管理围绕四方面展开：

4.1企业管好、用好、修好、经营好机器设备

对同等技术的设备进行价格、运转、维修费用、折旧、经济寿命等方面的计算和比较，把好经济效益关，建立和健全合理的管理体制。

4.2设备的可靠性与维修性

无论是新设备还是老设备，都必须重视设备的可靠性和维修性问题，提高可靠性和维修性，减少故障和维修作业时间，达到提高设备有效利用率。

4.3设备的一生为研究和管理对象

及运用系统工程观点，把设备的规划、设计制造、安装调试、使用维修、改造、折旧报废的全过程作为设备一生的研究和管理对象。

4.4设备工作循环过程的信息反馈

设备使用部门要把有关设备的运行记录和长期经验积累所发现的缺陷提供给维修部门和设备制造厂家，以便他们综合掌握设备的技术状况，进行必要的改造或在新设备设计时进行改进。 “全系统”是指对设备寿命周期实行全过程管理，从设计阶段起就要对设备的维修方法和手段予以认真考虑，既抓设备前期阶段的先天不足又抓使用维修和改造阶段的故障分析，达到排除故障的目的。“全员参加”，是指上至企业最高领导下到每位操作人员都参加生产维修活动。在设备综合管理阶段，设备维修的方针是：建立以操作工点检为基础的设备维修制；实行重点设备专门管理，避免过剩维修；定期检测设备的精度指标；注意维修记录和资料的统计及分析。综合管理是设备管理现代化的重要标志。实行设备目标管理，重视设备可靠性、维修性研究，加强设备投产前的前期管理和使用中的信息反馈，提高设备管理的综合经济效益。

5.企业设备管理方案探讨

随着经济全球化以及工业化和信息化的发展，机械制造、自动控制、可靠性工程及管理科学出现了新的突破，现代设备的科学管理呈现了新的趋势，不再是狭义上的设备技术的管理，而是更广义的生产力的管理，把握这一新趋势，对于促进企业设备管理的现代化和科学化具有重要的现实意义。

5.1设备管理已形成新格局

企业设备管理已形成新格局，企业自主管理和政府依法监督是我国市场经济新形势下设备管理新格局。企业对设备工作已主动管理起来，管、用、养、修全面负责。对于设备管理强调：“主管生产，先抓设备。设备维护良好，生产的产品数量、质量就有保证，产值、成本、利润就能完成。不抓设备，不保养、不维修，不改造，设备陈旧落后，经常停机影响生产，安全也没保证。因此，要积极努力地抓设备基础管理、现场管理、维修保养、定期检修、技术改造，使设备确保生产。

5.2企业领导重视设备管理、改造和更新工作

企业自主管理后，凡是生产和效益好的企业都十分重视设备管理。但很多企业已不在内部配备维修管理人员和维修队伍，依靠社会力量来维修设备。凡是生产好、效益好的企业都十分重视设备管理；相反生产不饱满，产品没市场或占市场份额小或近乎破产的企业一般设备管理也差；生产要上去，设备必须完好，因此不断进引高新技术，缩短停机时间，减少生产损失，对关键设备实行监控；很多企业领导已认识到企业资本的50％以上是设备资产，设备不能发挥应有效能，等于资本积压，同时认识到设备在某种程度上决定着现代生产，关系到产品品种、产量、质量、安全、消耗、成本等，关系到企业效益和职工切身利益。企业重视设备管理，对设备管理和技术人员实行岗位责任制，并经常进行岗位培训，提倡综合管理和主动维护，使设备管理不断创新，这是企业自主管理设备取得的成果。设备管理的经验可以归纳为：设备管理和维修工作目标明确，为企业经济效益服务，实行优胜劣汰，提高全员素质，充分发挥设备效益，利用率追求100%，故障率要求零。推行点检制度，推广全员维修和预防维修，利用诊断技术预防停机故障。企业自修、检修与社会化修理相结合，采用最经济的维修体制和方法。进行设备现代化管理，数据采集要正确，存档要及时并利用管理软件定期分析预报。备件维修资金严格考核，不准浪费，经常开展岗位培训和继续教育，考核制度化，提倡设备综合管理，坚持依靠技术进步，促进生产发展和预防为主的方针，在设备全管理过程中坚持设计、制造与使用相结合，维护与计划检修相结合；技术管理与经济管理相结合的原则，不断改善和提高企业技术装备素质，充分发挥设备效能，以达到良好投资效益，为提高企业经济效益和社会效益服务。

5.3造就高素质的设备管理与维修人才

随着装备水平和管理水平的提高，企业设备管理与维修工作要涉及许多新技术，例如：计算机和软件技术、数控数显技术、电液自动化技术、监测和诊断技术、和液压新技术；应用粘接、喷涂、冷焊等表 面工程技术和复合表面工程技术；应用信息和网络、遥控和互联网技术；应用虚拟技术和纳米技术等。所以对管、用、养、修设备的人才必须加紧培养。很多企业引进高新技术设备时，重视培养维修技术人员，派人出国进修、监造、学习。目前我国已涌现出一批既有实践经验和能力，又有一定理论水平的高素质的设备管理、使用、维修人才，代表着现代设备管理工作的希望和未来。很多现代企业，已认识到并开始实践“培训教育先行”，重视职工培训投人，使设备工程技术人员除勤奋工作外，还要勤奋学习，不断提高业务水平。

6.设备管理的发展趋势

设备管理模式国际化、经济全球化，使大量先进设备和管理方法不断引进，我国设备管理模式和方法将逐步与国际接轨，设备管理的科技化逐步向自动化、高效率、低耗能、少污染和高可靠性运行方面发展。所以设备管理和维修工作也将高科技化，管用养修设备人员要掌握高新技术，才能使用好，维修好，管理好现代化设备。设备管理的市场经济化：设备管理的模式和方法，将根据市场经济、企业产品结构调整而变化。设备管理的目标将根据市场经济要求，不仅为生产服务，更主要的是为提高企业效益服务。设备管理与维修，要为提高产品质量、降低能耗、控制污染、减少成本和占领市场服务。设备管理的维修专业化、社会化：国有企业中将改变“大而全”、“小而全”，维修部门逐步走向社会，在市场经济中求生存和发展。为了社会整体效益，维修专业化和社会化将是发展趋势。设备管理与维修人才高素质化适应高科技设备管理要求必须提高设备管理和维修工程技术人员素质。现代企业也要培养高素质人才，通过进修、培训深造、企业内部实践和学习进行继续教育，不断学习高新技术，从而实现设备管理人才现代化。设备管理的新趋势是和当前社会生产的技术经济点相适应，这些新趋势带来了设备管理综合水平的提升，只有好好把握这些趋势，才能真正适应社会化大生产的要求，切实为生产保驾护航，为企业运营提供有力的保障，促进企业整体水平的不断提升。

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    1 企业更加重视知识的作用,不断创新企业管理

    经济形态是继工业经济之后的又一新的经济体系。在如今土地起决定性作用要素的农业时代。在工业发展而迅猛的经济时代,经济学和企业管理的基础是有形资产和金融资产作为发展的决定因素的经济,也就是说以劳动和资本作为经济要素。由此看来,在如今的工业时代,企业管理主要是体现资产管理和劳动管理两方面,企业的资产负债表是反映企业的管理现状的重要材料反映。从而出现了企业经营管理的新的运作方式——虚拟运作,这一模式的转化就是知识经济促使企业管理模式的新发展又突破了新目标。

    2 企业电子商务(EC)与信息化管理

    电子商务是运用计算机网络技术和现代通信技术,使商务达到电子化、自动化运做的商务形式。管理信息化广义说是在生产,科研,开发,经营,信息技术应用,通过利用企业内部和外部资源,建立与其相对应的管理模式,通过各方面因素来提高企业的生产效率水平,从而来增强企业在竞争中的能力,这是企业适应知识经济要求。实现企业现代化的基础,是目前企业经营管理变革的主要趋势。现代信息技术的高度发展和不断进步与管理信息化形成相互促进、互为因果不可分割的关系。因此,企业管理信息化对现代企业应变能力的提高,创新能力和运行效率显得尤为重要。

    3 企业管理将更加重视与实现和谐的柔性管理

    未来的企业管理将更加重视注重柔性与和谐管理。需要通过一种顺势流动的人性化管理,不断的完善灵活的管理模式,来改变管理的应变能力。它是基于理性的思考,并不断把传统的硬性规范管理模式放重要位置,同时制定了严格的管理规章制度,为员工的自觉行为和灵活性创造了必要的条件;它是基于理性的思维,超越了传统的严格的标准化管理模式发展成一个刚性的管理制度,执行员工的自觉行为要求和灵活的约束条件;把生产经营结构调整在以市场为中心的价格弹性灵活的管理机构,把员工在企业的价值自我体现和企业的发展目标相融合。

    4 企业更加注重文化和形象管理

    未来的经济发展对企业的形象发展要求更为强烈,企业的文化和企业的形象关系着企业发展的全局,人们关注的不仅仅是企业的产品质量,更加会关注企业的其他形象如何。一个优秀的企业要想有较大的发展,就必须从实际出发,适应市场发展要求,不断提高企业的形象,让企业形象为企业发展创造更多的效益,因为良好的企业形象能够增强企业综合竞争力,可以使企业得到社会公众的信赖和支持,可以给企业带来巨大的经济效益,可以吸引更多的优秀人才,有助于企业内部的团结,有利于企业名牌产品的创造。可以说企业形象关系着企业的生存与发展,企业形象的管理是企业管理的重要组成部分,一个优秀的企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟,就必须加强企业的形象管理,正确的企业形象战略是全面贯彻执行企业总体战略的重要保证。为增进企业实施品牌战略奠定基础。提高企业的知名度,提高公众对企业的信赖与支持,提高企业名牌产品的知名度,最终提高企业的综合实力。

    5 基于全球化和以人为本的管理

    推动企业战略环境的变化进行了重大的转变,从多元化战略发展的核心竞争力转移,以满足需求,从合作与竞争的市场占有率和开发的合作创造需求的转变,来完成竞争链的改造。在知识经济成为经济增长重要方式的今天,人对知识的掌握以及在此基础上的创造性运用使得“人”在经济活动中的地位和作用比以往任何时代都显得更为重要。企业的发展与壮大主要取决于把各种分散的技术优势和管理优势组合成一种新的更强大的协同优势。因此,提高企业的知名度;提高公众对企业的信赖与支持;提高企业名牌产品的知名度,就要不断完成竞争链的改造,最终提高企业的综合实力。现代企业一定要重视企业的协作与创新精神,要有战略联盟的思想意识,要善于借势。企业才能不断的成长发展与壮大。

    6 结语

    中国各地区经济发展水平和企业管理水平参差不齐,在很大程度上存在着差异,这是中国企业管理所具有的特殊地位。中国的国情决定了经济发展阶段不可逾越,但随着管理理念的转换及管理模式的更新可以缩短经济发展阶段的进程。如何将世界企业管理的最新发展与中国的企业管理实际结合起来,尽快赶上世界先进水平,是目前最需要研究的课题。

    参考文献

    [1] 吴秀松.21世纪社会的新趋势-知识经济[M].北京:科学技术出版社,1998.

    [2] 迈克尔·波特.竞争战略[M].北京:华夏出版社,1997.

    [3] 熊彼特.经济发展理论[M].北京:商务印书馆,1990.

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所谓公共管理，即公共部门对公共事务进行管理的社会活动。具体说来，是公共管理主体为了解决公共问题，实现公共利益，运用公共权力对公共事务施加管理的社会活动产一般将公共事务分为四类（均为狭义视角）：一是国家公共事务，主要指国家立法、司法的公共事务。二是政府公共事务，主要指依法享有行政权力的政府组织关于维护公共秩序和满足社会总体利益等方面的公共事务。三是社会公共事务，主要指除上述“国家”、“政府”以外的非营利组织（第三部门）领域的公共事务等。四是国际公共事务，主要涉及国与国之间等相关的国际性的公共事务。与之对应，公共管理包括国家公共管理、政府公共管理、社会公共管理和国际公共管理。

在全球化浪潮不可逆转地席卷世界之际，上述国际公共事务领域的重要性日益凸现。一方面，随着经济活动在全球范围内加以组织，跨国交往与交流日益频繁，区域性和跨区域性事务激增，全球公共问题日趋广泛地涌现。另一方面，传统所谓的“国际”与“国内”事务的界域受到挑战，国际与国内、外交与内政的界线已经不再清晰，在军事安全、经济事务、环境等诸多领域内国内事务日益上升到跨国层次。全球化时代各国都因全球性问题而形成了一个相互依存的命运共同体，每一个国家都受其它国家行为的影响，参与选择的结果都部分地取决于其它参与者所作的选择，收益也部分地取决于其它成员的行为。

这类超越民族国家地理疆域的国际层面的公共事务一般被视为国家与国家之间的公共事务，其研究往往为国际政治与国际关系学界所主导，对策亦是从高级政治领域内寻求。这类事务由于突破厂民族国家的主权范围而在世界范围内又不存在一高级权威，往往不能得到有效的治理。人们要么寄望于全球范围内统一的中央权威的形成如霸权政治，要么寄望于各国间的一纸契约而对违规者一筹莫展。各国政府以国家地理疆界为基础解决问题的狭隘个体理性模式导致全球问题的潜在恶化，全球公共利益经常不能够得到应有的维护。而且，将一切公共事务上升到政治的高度容易煽动不必要的狭隘的部落仇外情绪，使本可通过协商与妥协达成的集体行动化为泡影。因此，有必要在国际公共事务的研究中更多地采用公共管理的视角，公共管理研究也应该更多地将这类公共事务纳入到自己的视野之中。

除了此类国家与国家之间的公共事务（即所谓国际公共事务）以外，新近为人们所重视的还有跨越不同国家部分辖区的公共事务。传统是将这类事务作为国际事务来处理的，管理过程中不必要的或并不受其影响的其它人也被包括进来，从而造成资源的浪费与效率低下。这种以国家为中心的管理模式要么无法针对不同公共物品的范围而根据公众需求提供多样化的公共物品与服务，要么因为权力的疆域性而无法超出其管辖区域提供将外部效应有效地内在化的制度安排，使得这一类全球范围内的公共问题无法得到有效解决。这表明，国际公共管理必须引入新的发展，以满足全球化时代的要求。

概言之，目前已有政府组织及政府间组织均不能凭借现存力量有效解决全球公共问题，国际社会对公共服务需求迅速增长与现有的公共服务提供水平形成鲜明反差。“国家不仅变得太小以至于无法解决大问题，而且也变得太大以至于无法解决小问题。”所有这一切无不向我们表明，全球化时代的来临对国际公共管理提出了新的要求。

二、全球治理是国际公共管理的新发展

1989年世界银行首次使用“治理危机”，并于1992年发表了“治理与发展”的年度报告，随后，“始理”被广泛应用于众多的场合，近来在全球公共事务领域更是大行其道，全球治理理念应运而生。

不同的学者从不同的视角出发，对全球治理给予了不同的定义。

联合国全球治理委员会对治理的定义是：“治理是公私机构管理其共同事务的诸多方式的总和。它是使相互冲突的或不同的利益得以调和并且采取联合行动的持续过程。它既包括有权迫使人们服从的正式制度和规则，也包括人们和机构同意的或以为符合其利益的各种非正式的制度安排”。

罗西瑞强调全球治理的规则性特点，认为，“全球治理可以被认为包括通过控制、追求目标以及产生跨国影响的各层次人类活动——从家庭到国际组织——的规则系统，甚至包括被卷入更加相互依赖的、急剧增加的世界网络的大量规则系统。

芬克尔斯坦认为，罗西瑞的定义几乎无所不包却什么也没有说明，他认为：“全球治理就是超越国界的关系，就是治理而没有主权。”他又说，“全球治理就是在国际上做政府在国内做的事。”这种定义显然无视国内治理与全球治理的差别，削弱国家主权和主权政府在国内和国际治理中的重要作用，客观上有可能成为发达资本主义国家超越广大发展中国家的主权、干涉他国内政的借口。因此，有学者认为，“全球治理论”只不过是西方自由理想主义和西方中心主义在经济全球化背景下的变种，其终极目标就是要建立西方模式的世界秩序。o 塞纳克伦斯试图详尽地列举所有与全球治理相关的活动。他认为，在国际关系领域，治理首先是各国之间，尤其是大国之间的协议与惯例的产物。这涵盖了政府的规章制度，也包括非政府性机制，后者谋求以它们自己的手段实现它们的愿望、达到它们的目标。治理被视为由多数协议形成的一种规范系统。它可以在没有政府的正式授权和具体批准的情况下贯彻实施某些集体行动项目。各种政府间组织，以及由非政府组织或跨国公司推动的非正式调节程序也都包括在这种治理之内。所以，它既是各国参加的国际谈判的产物，也是由个人、团体、政府间组织和非政府组织形成的混杂联合的结果产戴维·赫尔德的《民主与全球秩序——从现代国家到世界治理》也强调了全球范围的、多层次的、民主参与的治理。

也有学者认为：“全球治理是给超出国家独立解决能力范围的社会和政治问题带来更有秩序和更可靠的解决办法的努力。”这一定义较为简洁，但似乎过于笼统。此外，米·齐恩的《超越民族国家的治理》（1998年）和马·奥尔布劳的《告别民族国家》（1998年）也就全球化对国家统治的冲击和全球行为者的含义进行了探讨。

总之，不管从哪个角度出发，学者们都强调了全球治理中政府并不垄断一切权威，权力主体的多元化及合作、协商的运作方式，它或者被看作是一套规则体系或者被描述为一种活动。正因为全球治理活动涉及的范围十分宽广，详尽的列举显得过于累赘，而过于简单的描述却又不能反映出该活动所涵盖的丰富内容。我们认为，全球治理可以被看成是全球化时代全球公共事务的管理方式。全球公民依照某种普遍认可的规则参与及管理各层次国际公共事务并形成新的得到认可的规则或制度，由此世界得以有序发展。这其中，政府组织仍然是“对资源和价值进行权威性分配”的主体，也以这个主体的身份参与全球资源和价值的权威性分配。但它已不再是谁一的主体，而必须在很大程度上容纳其它行为主体进入这一程序，与其它行为主体合作、协商，达成一致并相互监督。全球治理理念表达了通过多方面、多层次谈判未解决全球公共领域问题的需求与愿望。在缺乏等级体制、缺乏强制性权威的国际社会领域，全球治理尤其适用于国际公共事务管理的研究。

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中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）24-0066-01

0 引言

随着世界经济的不断发展，全球化程度越来越深，企业之间的竞争越来越大，特别是信息化程度加深，企业间的竞争更加表现在人才领域的竞争。人才的质量越来越决定企业的竞争力。为了提高自身竞争力，各企业已经把人力资源管理提升为自身发展过程中的一项重要工作。

1 我国人力资源管理与发展的阶段

1.1 人事档案管理阶段

这一时期是在我国计划经济体制大环境下产生的人力资源管理方法，人力资源的管理仅是对员工的工龄记录、档案管理等，诸多体制内的限制使人力资源的优势完全丧失，人事部门也成为了一个基本无自的部门，不能对人才进行优化和充分利用。

1.2 人力资源管理意识萌芽阶段

随着市场经济的不断发展，人才的市场化也逐渐出现，人才流动性加强，企业与人才之间的双向选择现象日趋明显，人们也开始意识到人才属于一种资源，且是一种非常重要的资源。

由于流动性的加强，人才的重要性越来越显露，各企业管理层为了留住人才而督促人事部门解决人才流失的问题。这一阶段是高层管理者主导，人事部门较为被动的人力资源管理阶段。

1.3 人力资源管理形成阶段

随着企业管理的不断发展，人力资源经理代替了人事经理，这一角色的转变使其不仅仅是一个上传下达的角色，而是开始关注如何更好地管理人才，从而更加注重系统学习人力资源管理的相关理论知识，并将其应用到企业人才管理中。这一阶段，人力资源经理的人才管理主动性加强，对于人力资源管理的发展具有重要意义。

1.4 人力资源管理的发展阶段

随着人力资源管理的系统性的不断加强及人力资源经理的不断研究与探索，企业的人力资源管理逐步走向成熟，其对自身的人才管理提出了更高的要求。其想要实现的是企业内不仅要有足够的人才，还要有足够高质量的人才。随之产生的是人力资源经理工作重心的转移，其更加注重员工的工作绩效，也逐渐建立起完善的薪酬体系。同时更加注重企业内人力资源的整合，通过培训、组织学习等方式提高员工的工作技能和效率，更能做到“人尽其才”。

1.5 人力资源战略管理阶段

随着全球化的不断加强，企业间竞争逐渐激烈，企业间的竞争归根结底成为人才的竞争，人力资源管理将提升为一种战略型管理，人力资源经理对于企业发展的重要性不言而喻。这一阶段，人力资源经理成为企业战略管理层中的一员，并拥有更大的决策权与话语权。

2 企业人力资源管理的发展趋势

2.1 人力资源管理者地位不断提高

随着企业间竞争的加剧，人力资源的充分利用越来越重要，而人力资源管理可以提高员工积极性与效率，加强员工工作技能等，从而实现企业的长足发展，并在竞争中立于不败之地。由此可知，人力资源管理将逐渐从企业战略的执行方面转变为其组成的一部分。

2.2 人力资源管理职能的逐渐分化

随着人力资源管理的不断发展，人力资源管理的四大职能：人力资源配置、培训与开发、工资与福利、制度建设逐步形成，这四大职能中又包含诸多小类。但目前人力资源管理的发展趋势将会实现四大职能的逐渐分化，以适应在当前及未来社会经济环境下的企业人才最优管理。具体表现为规模缩小、部门简化或取消、资源全球化整合、管理层减少等。

2.3 人力资源活动对企业的贡献将会更加被重视与关注

在经济发展过程中，人们对人力资源管理的关注越来越多，对其重要性的认识也越来越强，人力资源管理的企业管理职能已成为如何通过人力资源的管理实现员工的潜能开发、技术培训，以及对员工的工作激励、绩效管理等。企业对人力资源管理经理的要求将会更加严格，会更加重视人力资源管理经理的能力与素质，并给予人力资源经理更大的决策权，以使作为企业核心竞争力的人力资源不断加强。

2.4 人力资源管理前瞻性加强

在现今及未来，企业的运营将实现了解客户、市场及未来发展趋势，继而实现人力资源的超前管理模式。企业的人力资源管理的重心将逐渐放在提高生产力上，将行政性的工作进行标准化、自动化的管理，以集中力量进行生产力的提高。

2.5 企业人力资源管理方式将发生变化

当今社会，信息化逐渐渗透到生活、学习、工作中的方方面面，人们的生活方式发生了很大改变，同时，企业的生存方式亦受到了很大影响。传统的运行模式已难以适应现今发达的网络时代，现代化的管理模式已在企业中不断深入扩散。企业中不管是领导者还是普通员工都能够熟练应用计算机来管理、完成日常工作，对互联网的应用已成为人们必不可少的一项技能。一方面，企业的人力资源管理可通过网络招聘信息，同时，可通过网络获得人才信息;另一方面，人才可通过网络了解企业的人才招聘信息，同时，可自身的求职信息。互联网拓宽了人们获得人力资源信息的渠道，亦简化了人力资源信息流动的步骤，实现了更快、更有针对性的人力资源管理。人力资源管理也在信息化过程中不断地发展与创新，实现了自身人才的培养，提高了员工的积极性与企业的生产力。

2.6 人力资源柔性化管理

在知识大爆炸的时代，企业员工的素质达到了前所未有的高度，工作人员与企业领导者的差距逐渐缩小，二者之间的选择日趋平衡，已从领导者的“单项选择”转变为二者之间的“双向选择”。在这一现状下，立足于当今市场关系，领导者需要更多地软性管理，更平等地与员工交流，同时，更多地考虑员工的未来发展，而不是忌惮其可能因更加优秀而离开去更大的平台，多为员工提供提高工作技能和效率的培训和锻炼机会等，实现双赢，从而达到人才的保留。

2.7 完善人力资源管理制度

在进行企业管理过程中，人力资源管理制度的完善性与否至关重要，其直接决定了企业的未来发展。如今的人力资源管理无法简单的认为是“法治”或者“人治”。完善人力资源管理制度主要目的的为了规范人的行为，但是不能够从管理的角度要求员工完全服从，还需要从从思想培训上下工夫，只有这样才能更好的开发人的创造性、主动性，挖掘人的潜力，让人由被动接受逐渐转变为主动工作。

2.8 改善现有人力资源管理结构

人力资源管理是企业在发展过程中比较宝贵的一项资源，合理的人力资源结构将会大大提高人力资源的管理效率，提高企业的发展。企业需要根据企业的情况和市场需求，来改善人力资源管理结构，优化各个环节的管理理念和管理方法，只有这样才能够更好的推动企业的发展，才能在未来的市场竞争中获胜，提高企业的经济效益。

3 结论

随着科学技术的日新月异，企业之间的竞争成为了人才的竞争，企业对人力资源的重视程度逐渐加大，同时越来越意识到人力资源管理对企业的重要性。企业对人力资源管理的要求提高，促使其管理者不断加强学习，并将理论应用于实践，使人力资源管理不断发展，并在发展中实现不断创新。

参考文献：

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l.从科学管理向人本管理发展的趋势。科学管理克服了传统经验管理的非科学缺点，但随着环境的变化，科学管理中的非人性化矛盾变得非常突出，在实践中开发了诸如职务扩大化、全员参与、目标管理、组建工作团队等管理技术，提出了与科学管理不同的管理思想和框架，形成了以人为中心的人本管理理论，成为管理的发展趋势。人本管理理论，就是以人为中心的管理，主要内容是研究人的心理、生理、社会性环境影响为中心，激励员工的行为动机，调动人的积极性。而人本原理，则是指管理者要达到组织目标，各项管理活动都应该以调动人的主观能动性和创造性为根本。以人为本的思想被广泛地承认、应用和强化，直到人本管理理论成为管理思想的核心价值体系。人本管理强调的是组织内部的协调性，不建议通过严厉的规章来达到管理的目的，而是通过非正式组织的纽带将管理做到最好。

2.从生产者导向和技术导向向顾客导向发展的趋势。导致发展趋势产生的因素有：（1）其主要原因是卖方市场转向买方市场，形成了由消费者主导的买方市场，市场竞争激烈，消费者的需求决定了市场。（2）市场化进程对管理的要求。市场化进程对管理提出的要求是全方位的，更新观念，全面提高企业管理水平刻不容缓。（3）经济全球化对管理的要求。经济全球化进程对经济管理提出的挑战是长期和深远的，如何应对全球化竞争，是经济管理考虑的首要问题。（4）环境对管理的影响。忽视环境的影响，或不能很好地预测环境可能发生的变化，都会给企业的长期发展造成致命的危害。与此相反，重视环境的影响，准确把握环境的变化趋势，企业就能抓住许多环境带来的机遇，加速企业的发展。

3.管理重点从硬件向软件管理发展的趋势。管理柔性化的另一种重要表现是管理的内部对象从以人、财、物等硬件为重点，转变到以知识和学习等软件为重点。这是由于人们对知识的进一步的认识所致。影响管理的知识经济理论主要包括：知识成为重要的资源，正开始进入知识经济时代。创新是管理的核心，是当前和今后管理的主旋律；企业再造是一场管理革命。学习型组织是未来企业模式。全球战略是企业决胜的关键。

二、管理组织发展的新趋势

1.组织结构扁平化趋势。在知识成为最重要资源的条件下，必须让员工参与管理，才能最大限度地发挥人的主动性和能动性，这就会摧生出自我管理型的网络组织，即以激发员工中各种类型的并能自我控制的知识人才的主动性和能动性为目的，在结构上分散而又被信息和技术紧密连结，有快速敏捷的应变能力，既有创造性又有团队合作精神的组织形式，这种组织形式结构由于管理层次的减少而呈扁平状。在这种新型组织中，管理将不再是生产的基本动力，金字塔型的组织结构将发生变化，管理层次逐渐减少将是一种趋势。

2.管理方式民主化和决策重心下移趋势。伴随组织扁平化的必然结果是决策重心的下移。在未来的管理中，如何实现组织核心价值观必将成为管理的首要职能。因为环境的复杂性和变化速度要求组织做出迅速决策，而吸引大量基层员工参加决策是达到此目标的最有效方式。

3.团队合作精神激发的趋势。团队随着任务的出现而产生，并随着任务的变化而进行任意组合。每位成员在团队中都能贡献自己的专业知识和技能。随着团队协作的流行，僵硬的组织结构和固定的人员安排正在被打破。随着团队组合的变化，知识和技能也在组织中得到有效的传播和共享。就目前情况来看，团队这种组织形式不再局限于生产部门，它正在逐渐应用于研发、营销以及其他工作领域。

4.网络式沟通方式发展的趋势。决策的分散和决策重心下移的前提是沟通方式多样、沟通渠道宽阔畅通、缩短沟通层次、信息传播途径多元、信息获得机会人人平等。这就需要实现网络式的沟通才能达到这个前提。

三、经济管理的科学化趋势

经济管理的科学化是指采用现代的科学技术所能达到的水平。其前提就是管理方法手段实现现代化。也就是把现代社会科学和自然科学的成果应用于经济管理，以保证管理方法的科学化，提高管理的有效性；不断改善“软”手段的运用，不断更新“硬”手段的技术结构，在现代管理思想的指导下，更有效地对管理对象施加作用，达到当代的世界先进水平。目前西方比较先进的是美国，美国各个大学的行政部门通过采用各种先进、高效的管理工具和方法，来促进管理的科学化，以便更好地服务学术，提升学校的竞争力。这种做法从学校开始，推广到整个国家，在美国已经成为一种趋势。对改造中国企业的管理部门而言，加快经济管理的科学化不失为一种比较理想的途径。主要是通过管理的量化和非量化指标的统一运用于各个部门的绩效考核，对业务部门进行流程再造软件运用的培训，并且在企业内部开设0A系统，这样的经济管理比较能够体现出当代电子计算机行业发展融合进行业内部的趋势。

四、经济管理者出现职业趋势

经济管理的科学化能否实现，关键在于是否具有现代化的管理人才。而经济管理者出现职业化趋势主要体现在以下几个方面：职业管理阶层的兴起；管理者激励的长期化导向；企业家的精神越来越重要；更加注重人才培养和使用；形成学习型组织和学习型人才。经济管理培训几乎比比皆是，通过学习和再造营造了一大批的职业经理人，通过素质的提升来达到管理上的完美，这样的趋势这几年正在不断提升。

总之，经济管理发展趋势是一个随着经济社会发展而不断变化发展的过程，只有深刻认识和理解经济社会发展的特点，才能更好的对经济管理的趋势进行分析、研究，以更好的促进社会经济发展。

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其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。

管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。

整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。

实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。

第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场条件下，人才的流动是客观法则。人才流动的各项因素，根据专家的，物质待遇的比值为14．4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21．2％；领导重视为第二位，比值是20．5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18．6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11．7％；专业对口为第六位，比值是8．4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。

人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。

首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。

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关键词：企业管理；管理理论；管理方法；管理特征 

    管理内外部环境的变化，促进了管理实践与管理理论的重大变革，使管理科学更加繁荣，涌现出各种新的管理理论与思想。未来的管理科学将进一步呈现多学科交叉融合的趋势，东西方不同的管理理论与管理思想将相互借鉴、吸收和扬弃，达到完美的整合，呈现出“尊重科学，追求效率，崇尚民主，关注人性”的精神。因此，未来管理将呈现以下十大趋势:

    一、管理趋势的人性化

    管理中对人性的认识是随着20世纪初管理理论的产生而发展起来的，尤其是20世纪50年代以来，现代管理理论的创新和发展，尽管学派林立，理论上各有千秋，但有一个共同的趋势，就是管理的人性化。这个变化趋势集中体现在理论的假设上，由“经济大，到“社会火，、再到“自我实现人”和“复杂人”，充分考虑了人性理性与非理性的各种情况。对人性的挖掘正在不断改变传统管理对人的个性和创造力的束缚，把重视人放在了管理职能的重要地位，主张人人都是主体，员工既是决策的参与者又是决策的执行者，员工不是在制度约束下被迫工作，而是积极主动、发自内心自觉自愿的行为，管理驱动机制具有自愿性。管理不完全是为了实现企业的利润目标，人也不是实现企业利润最大化的工具和手段。未来成功的管理是充分尊重人的个性，发展人的潜力，发挥人的创造力;组织必须为每一个成员获取信息、终生学习、掌握新知识提供服务和创造条件;必须不断满足其成员的不同需要，以人为本、顺应人性，将人力资源管理建立在完整丰富的人性假设基础之上，采取工作扩大化、工作丰富化、弹性工作制、员工参与管理、团队、职业生涯设计等管理方式，来实现组织成员的个人价值，体现管理向人性回归的时代特征。

    二、管理思维的创新化

    管理思维和理念是管理者在管理活动中所持有的思想观念和价值判断，是由社会生产关系所决定。知识经济的崛起，导致生产力与生产关系的重大变革，必然导致管理理念的重大变革，管理目标由追求利润最大化转变为追求个人、组织与社会协调发展，以求得企业利润目标与社会责任的统一，竞争与和谐的统一。创新成为管理的主旋律，是企业取得竞争优势的根本途径。为了适应科学技术、经营环境的急剧变化，必须不断地进行战略创新、制度创新、组织创新、观念创新与市场创新，把创新渗透于整个管理过程之中，建立创新机制与文化，使企业经营更加个性化。

    三、管理资源的资本化

篇12

 

根据国内外学者对管理概论的认识，综合来讲管理是指一定的人和组织通过一系列职能活动，包括计划、组织、激励、领导和控制等，对人力、物力、财力及其他资源进行处理以实现预期目标的过程。根据管理的发展历程，不难看出，管理几乎与人类同时产生，其作用日益凸显。尤其是在科技快速发展的网络经济与知识经济时代，作为一种有效整合资源和优化配置资源的手段和途径，不论是对于行政机关还是工商企业及各个组织来讲，管理显得尤为重要，成为影响组织发展的一个十分重要的环节。

具体到企业管理，企业管理是指在企业组织范围内对企业内的所有资源进行的一系列管理活动和过程，其最终目标在于企业战略发展目标的实现。当前随着市场竞争日益白热化和我国改革开放的深入，企业面临的环境复杂程度剧增、经营风险也不断提高，企业面临着前所未有的冲击和挑战。如何应对新形势下市场对企业提出的更高要求，扎扎实实从管理上下功夫，致力于提高企业管理水平将是一个最重要的途径。从一定程度上来讲，一个企业成功与否的关键取决于企业管理水平的高低，科学高效的管理成为企业得以生存和发展的基础，一个企业若缺乏有效的管理，显然难以在激烈的市场环境中占得竞争优势，无法获得长期的可持续发展[1]。因此对于当前我国企业管理发展趋势作一个梳理具有重要的现实意义和理论意义。具体来讲，当前我国企业管理主要呈现出以下几个发展趋势：

一．管理的制度化

无规矩不成方圆，不论是何种方式的企业管理模式，制度化都是不可或缺的重要因素。随着企业规模的扩大、经营范围的拓展、所有权和经营权的分离及企业面临经营风险的不断增加，都越来越凸显了制度化管理的重要作用。从本质上来讲，制度化管理模式是指依据一定的规则来对企业进行管理，即通过科学的制度和程序规定，明确企业管理中的权、责、利，并使之成为企业一切经营管理活动的基础，实现企业管理的规范化和标准化，保障制度面前人人平等思考，既能有效改变当前企业管理随意性大的现状，同时也有助于企业更好地融入国际市场的竞争[2]。另一方面，制度化管理不论是稳定性还是公正性方面，相较于亲情化管理、友情化管理、温情化管理、随机化管理等模式都具有更大的优势，有利于企业效率的不断改善和提高的同时可在较大程度上减少企业的决策失误。另外制度健全规范的企业最大限度地创造了一个公平、公正的企业环境，在吸引人才上更具优势。由此可见，管理的制度化虽是老生常谈，但在企业发展中的重要作用是不可忽视的。

当前，我国企业管理中对企业管理的制度化建设仍存在一定的认识误区，简单地认为实现管理的制度化会明显降低企业对市场的反应能力、应对能力及企业的创新精神。其实不然，管理的制度化使企业管理的各项工作得以规范化，在企业内部形成良好的快速反应机制，使得企业能够对市场变化作出及时反映并迅速调整策略，大大提高了企业自身的竞争能力。因此，为更好地适应市场的需求，首先要建立健全从企业章程、议事规则到员工行为规范涵盖企业管理方方面面的制度，同时要保障制度的科学合理性，为实现企业管理制度化打下基础。其次，创新永无止境，根据市场竞争形势的变化和企业实际运作要求作好制度上的创新工作，及时补充、修订和完善企业各项制度安排。但不管如何，制度一旦确定，不论是企业管理层还是普通员工都必须坚决贯彻落实，真正建立起制度的权威性和强制性。

二．管理的信息化

企业要发展，必然要有先进的现代化管理手段作为支撑论文开题报告范例。近年来，随着计算机和网络等信息技术的快速发展，信息技术在企业经营管理所发挥的积极作用和重要性也受到了越来越多的关注。另一方面，以信息化带动我国工业化是实现我国现代化建设的重要措施，企业管理信息化作为我国信息化的重要组成部分，其水平的高低直接关系到我国信息化任务的建设。虽然信息技术在我国企业经营管理中得到了初步的广泛应用，但就实践的具体情况来看，我国企业信息化的水平远远低于国际上的先进水平，企业管理信息化的深度和广度都有待进一步的提升，企业管理的信息化也必将成为我国企业管理发展一个不可避免的趋势。

总的来讲，一是，企业要真正认识到在信息化、市场化和国际化深入发展的今天，信息化不仅仅改变了企业的组织结构、生产管理方法，更是对企业管理摘要突出企业自身需求的特点，寻找适应企业需求的信息技术系统，建立健全信息管理系统；加大对企业信息化管理建设的资金投入；有效整合和优化配置企业信息化中的各类资源，提高技术应用水平等等。

三．“以人为本”管理理念的凸显

知识经济条件下，人在经济活动中的地位和作用被提升到一个新的高度，不论是国家之间综合实力的比较还是企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，最大限度地发挥人力资本的潜能和作用已是现代企业管理中不可缺少的组成部分。与此对应，以人为本企业管理理念也更加凸显了其必要性。鉴于人力资源对于企业生存和发展的重要意义，我国不少企业已经意识到人才对于企业的重要性，积极提倡以人为本的企业管理模式，在企业经营管理中以人为出发点，充分调动员工的积极性和主动性，以求实现人力资源使用的最大化和最优化。一是重视管理的民主化，提倡全员的积极参与，允许员工对于企业管理发表自己的看法，并认真对待员工的意见和建议，调动了员工的创造性、责任感和归属感[4]；二是对员工保持充分的信任以赋予其相应的权利，做好授权工作；三是注重培训和员工自身的职业生涯规划，实现员工自身发展与企业发展的共赢，积极倡导建立起学习型的组织，为企业发展提供源源不断的动力支持。

但难以否认的是，“以人为本”四字虽简单，企业要真正做到却不是件易事。特别是目前存在着对以人为本管理理念的误解，也使得我国企业管理中以人为本理论的真正贯彻落实还有很长一段路要走。尤其在现有的市场环境下，企业管理者更要对以人为本理念有十分清晰而正确的理解，积极推动以人为本管理的实践。“以人为本”理念并不仅仅只是一句口号，更多的是在管理过程中的落实和体现，只有真正地了解员工的需求、设身处地为员工着想思考，获得员工的认同，才能最大可能地调动员工的积极性和主动性，为企业做出更大更多的贡献。另外，要注意以人为本的管理理念并不排斥管理的科学化与制度化，以人为本管理理念的实施是建立在科学化管理的基础上，体现和贯穿于科学化和制度化企业管理的全过程中。

四．更加重视企业文化管理

随着我国社会主义市场经济体制的发展和完善，人才市场不断完善，人才流动加剧。人才的正常和有序流动有利于各行业人力资源的优化配置。但另一方面对于企业来讲，频繁的人员流动显然不利于企业的健康发展，因此如何通过有效的企业管理吸引和留住人才是当前企业面临的最大挑战。其中企业文化作为企业个性化的集中体现，代表着企业的经营理念、方针、价值观点及社会责任等等，是企业生存和发展的灵魂，是企业宝贵的和潜在的无形资产，其在知识经济时代的地位和作用不容忽视。因此企业文化建设管理不可避免地成为我国企业管理的另一重要内容，通过企业文化建设，既提升企业员工的综合素质，提高员工工作积极性和劳动生产率，实现企业生产效益的提高，又通过以价值观为核心的企业文化的说明、感染及约束，提高员工对企业的自豪感、责任感及忠诚度，大大增强了企业的凝聚力和市场竞争力。当前，充分发挥企业文化在企业发展中的积极促进作用，要着重注意以下几点：一是，企业文化的建设并不是单方面的，是企业与员工双方的共同需求，撇开员工谈企业文化建设或企业文化管理工作显然是不可能的。二是，遵循先易后难、循序渐进的原则逐步推进企业文化的建设进程，关注企业发展中重大、特别事件背后所蕴含的文化气质和精神价值，并通过集体性的系统讨论与思考及时进行梳理、总结与提炼企业文化价值体系，形成并确定企业共同的价值理念[5]。三是，加强文化落地执行管理，丰富企业文化建设的手段和方法，通过刊物、网络、比赛、文艺活动等各种形式将企业文化寓于企业的日常经营活动中，避免脱离实际、空谈企业文化建设的问题。

参考文献：

1．陈军．金融危机下对我国企业管理的反思[J]．环渤海经济瞭望，2010，1，22-23．

2．刘建国．我国企业管理发展趋势[J]．合作经济与科技，2010，5，8-9．

3．肖守利．新经济下的企业管理发展趋势[J]．合作经济与科技，2009，4，13-14．

4．任华萍．对新经济环境下企业管理发展趋势的思考[J]．资治文摘（管理版），2009，6，34-35．

篇13

引言：

随着社会的发展，加强人才的培养成为世界每个国家的最重要工作，而各高校就是培养人才的摇篮，我们要注重高等院校的基础建设工作，高校档案管理就是其中的一项重要工作。高校档案是通过文字、语音、影像等方式记录的包括这个学校的历史记录、教师信息、学生信息等一系列信息，在进行学校评选、优秀教师及学生评选时作为评选依据，是学校具有重要价值的资料。档案管理是指将档案进行整理、保存、鉴定、收集、统计、利用的活动，并存放于档案室的信息。高校档案管理的发展需要学校各方面的共同努力，学校要认真负责的收集档案信息，通过整理，再进行细致标注，最后放到档案室里去。这样可以方便学校以后进行评选或查阅时找到相应的档案，节省时间。

1.各高校在进行档案管理工作时出现的问题

1.1现在大多数高等院校都没有专门的档案室，不注重档案管理工作。

1.2学校在收集高校档案信息时，没有进行宣传或宣传程度不够，让社会大多数人都不清楚，无法向学校提供自己的信息。这样的后果就造成了对于高校信息收集的不够全面，没有深层次的价值信息，使学校开展的某些科研工作缺少信息资料，无法顺利完成。

1.3高校档案存放在档案馆里，却不允许人们进去查找资料，除非得到特许。档案的利用率不高，只有在重大事件期间才允许翻看档案，其他时间都是堆放在档案室，定期进行整理。

1.4高校档案管理人员的素质普遍不高，大多数都是一些没有经过专业训练的拥有一般学历的人，他们没有专业的技术知识，没有工作经验，不熟悉档案管理的程序和内容。这样的人无法将档案进行划分、标注、分门别类的放好，会阻碍档案管理的发展[1]。

2.加强高校档案管理工作的措施

2.1设立专门的档案室，将档案全面地安全地放在档案室里，这是档案管理工作开始的前提。

2.2在学校开展档案管理工作的时候，要向社会宣传，如某高校要进行档案信息收集，请在校的或已经离校的师生将自己近几年的经历或得奖情况告知学校。在进行宣传时，可以先将高校档案的重要性告知社会及个人，让他们主动提供信息，使他们重视起档案管理工作；其次，我们可以向社会大众宣传利用档案可以方便社会及个人的某些活动的开展，提高档案的利用率；再次，档案管理人员要加强工作力度和工作效率，并在领导工作中，向他们介绍档案管理的用途，让他们认识到档案管理的益处，并加大支持力度加强学校档案管理工作。

2.3招聘好的档案管理人员，应聘人员都必须拥有专业的档案管理知识，有一定的工作经验，可以很快的进入工作状态，再结合应聘人员的素质以及道德意识，选取综合素质高的人进行档案管理工作。学校领导也要尊重档案管理人员，提高他们的福利待遇，并定期的为他们提供培训机会和专业座谈会，提高他们专业水平以及工作积极性，让他们能够更好更快的工作。

2.4档案人员在收集信息时，要将从正当渠道得到的信息集中在一起，再对信息进行整理，在整理时要选择性的将真实信息加入档案中，虚假信息和没有用的信息就摒弃。并将信息进行分类、标注，提高档案管理的质量。如果学校在进行重大活动时，就可以快速的找到想要的信息，还可以拓宽档案收集渠道，更好地为社会服务[2]。

3.促进高校档案管理工作发展的意义

3.1高校档案管理工作的顺利开展，有利于校园形成一股良好的管理风气。

3.2加强高校的档案管理工作，促进档案管理工作发展，有利于推动高校开设档案管理课，培养出拥有高素质、高水平的档案管理人员，并提高档案管理人员的管理水平。

3.3加强高校的档案管理工作，促进档案管理工作发展，有利于提高全民的档案管理观念[3]。

4.高校档案管理的发展趋势

4.1高校在进行档案管理时，使档案管理工作更加全面化。加强宣传力度，面向全校师生，让全校师生都知道档案要进行信息收集了，并加入到档案信息整理工作中去，再帮助档案管理人员将档案进行细分、标注，并摆放到正确位置。

4.2高校在进行档案管理时，档案管理人员要用专业的知识技术进行工作，使档案管理工作更加专业化。

4.3整理完的档案放在档案馆里后，就可以开放给全校师生，让他们进行查阅利用，提高档案利用率。让他们认识到拥有档案管理的重要性，使他们都加入到档案管理工作中来。

4.4档案管理人员在对档案进行管理时，可以运用现代科技手段来进行管理，实现档案管理工作的现代化。将每一份档案信息都输入电脑中，师生可以在校内电脑上就可以查询到想要的信息，不用再到档案室里到处的寻找，还可以减少对纸质档案的损伤。实现高校档案管理现代化是顺应社会科技发展的需要；是法律当中所规定的；可以拓展档案信息来源，更好的服务于社会；有利于推动高校档案管理工作的发展以及提高工作效率[4]。

5.结语

高校档案管理是各高等院校的基础建设工作的重要环节，是学校对教师学生进行评估的重要指标和依据。高校档案还是高校的历史历程，学校发生过的重大事件都记录在档案里，我们要加强档案管理工作，促进档案管理的发展。在本文中还提出了档案管理工作中出现的问题，以及解决措施，还有开展档案管理工作的意义，最后分析出高校档案管理的发展趋势。

参考文献：

[1] 吴卫. 浅析高校档案管理工作的可持续发展[J]. 黑龙江档案，2010，（5）.

[2] 陈晓亮， 高校档案管理的作用与发展道路[J]. 办公室业务，2012.