科室管理能力范文

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篇1

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中图分类号]R197.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-0-01

0 引 言

在新医改背景下，公立医院绩效改革要想获取整体性的突破，就需创新行政后勤职能部门绩效考核的方式。公立医院应该针对医院实际情况，明确绩效考核设计思路，切实做好绩效考核工作。另外，公立医院也需要将行政后勤职能部门分为3个主要的级别，分别是“服务保障”“技术管理”和“战略运营管理”，按照其不同的属性以及类别部门的工作重点，构建评价考核绩效的体系。

1 公立医院职能部门综合绩效考核的设计思路

公立医院职能部门的综合绩效考核主要依靠量化指标，在满足医院战略需求的基础上，设计绩效考核内容和形式，确定绩效考核的对象，提高临床服务的效率及质量，提高患者就医满意度。

1.1 绩效考核内容和形式的设计

结合医院发展战略，医院可通过分析考核的对象，来确定考核的形式及内容。在设计有关考核行政职能部门绩效的内容时，需要结合个人发展、科室发展以及医院的发展进行综合考虑。因此，在思路上需要把握医院岗位工作及战略目标的主要特点。在实现医院战略发展目标的过程中，倘若医院正处于发展扩张期，其考核指标就可以合理超前，适当考虑创新管理指标以及效率指标；倘若医院正处于发展稳定期，那么考核指标就适当保守，适当考虑工作业绩及质量等。在个人发展方面需要考虑其创新以及学习的能力，在科室发展方面需要考虑科室的整体工作效率。另外，由于医疗机构普遍关注临床服务的效率以及质量，所以还应该考虑以结果为导向的考核为主，还是以行为过程考核为主。终末期考核是指通过临床满意度以及评价业务指标来实施以结果为导向的考核，在形式方面也会更多地采纳以结果为导向的考核。

1.2 绩效考核的对象设计

在开展工作之前，首先应该分析绩效考核的对象。服务保障类科室主要为后勤服务管理科、保卫部、设备科、基建科、总务科及工会；技术管理类科室主要为信息网络部、医保科、院感科、护理部及医教部；运营管理类科室主要含有拓展宣传部、监审部、运营管理部、财务部、人力资源部、医院办公室及党委办公室。

通过分类考核对象的工作内容，将同类科室的相同点归纳为：“战略运营管理”科室，其主要的工作目的就是运营管理以及完成医院整体战略目标，全面执行各项院部以及党委的指令性任务，其工作特点主要是监督、协调运营管理，执行院领导指示；“技术管理”科室，其主要工作内容就是负责医疗业务数据、把握医疗政策法规、掌握临床业务开展情况、指导临床规范诊疗等；“服务保障”科室，其主要工作内容就是协助战略运营管理类科室完成医院后勤保障以及满足临床科室需求，为行政以及临床工作提供更加舒适以及便捷的环境。

2 绩效考核体系的构建

2.1 考核体系构建的主要内容

在构建公立医院考核体系前，有关人员需要参考常用的评价指标，从实用性以及权威性进行考虑。在《医院管理评价指南》中有明确界定经济运行状态、工作效率以及社会效益。在开展实际工作的过程中，需要结合考核对象类别，通过借鉴以及查阅文献、国内外先进医疗机构以及企业部门的考核指标，将指标分成4部分：满意度指标、创新及学习指标（可持续发展能力）、效率指标（工作业绩）与职能完成指标（科室管理能力）。

2.2 对指标体系进行量化考核

由人力资源部、党纪办以及院办共同组建行政管理绩效考核小组，在每月底根据职能部门完成指标情况对小组进行考核。根据百分制对每个考核项目打分，单项基础主要分成60分及100分，而扣分形式的基础分就是100分，加分形式的基础分就是60分，对科室满意度情况采取随机抽查的方式进行考核。

在建立这样的考核体系时，需要职工代表参与访谈会议，将前期考核科室执行模拟考核的实际情况报告上去，这样上级才能够深入了解参与考核人员以及被考核科室对职能部门绩效考核后工作状态的满意情况，也能够减少执行考核过程中出现的问题。另外，前期和每个层面的职工进行交流，获得更多科室人员以及职能部门的支持和认可，有助于提高工作效率，提高员工的创新意识及执行力，将职能部门的价值充分地体现出来。

3 结 语

在构建公立医院职能部门综合绩效考核体系的过程中，不仅完善考核体系的内容，同时还对指标体系进行了量化考核。在改革公立医院绩效的过程中，可获得整体性的突破，改变行政后勤职能部门以“衙门机构”“官本位”自居的思想观念，利用有效的绩效考核方式提高行政后勤人员的工作质量及效率。

主要参考文献

[1]黄毅，王倩，尹丽君.公立医院行政后勤职能部门绩效考核体系的构建[J].中国医院，2015（6）.

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历史教学向能力培养的理性化阶段发展，是建国后中学历史教学发展的一大进步，是教育教学改革的突破，客观地反映了在新的社会主义现代化建设时期教育对能力的突出要求，适应了现实发展对人才的培养和需求，摆正了基础教育中知识和能力的关系，使历史教育的目的能全面、完整地真正落到实处，同时又给历史教学本身注入了活力，给教师的创造性教学拓展出一个崭新的空间。

历史学的基本思维就是辩证唯物主义和历史唯物主义，是历史教学培养学生思维能力的科学思维方法。不管从任何角度对历史学科能力进行分解都无法离开这一最基本的思维方法，实际上，历史教学大纲在教学目的和要求中对此已有明确的规定。所以，高中历史教学必须让学生明确教育目的的双重性。

一是实现近期效益，即要使学生能在辩证唯物主义和历史唯物主义的历史思维引导下，充分理解、认识历史现象，并能运用这一思维方式主动而科学地去分析、评价、判断历史现象，从而提高学生的学习效率和能力水平，有效地提高应试技能。二是实现远期效益，即要使这种思维方法能充分开发学生的智能并提高学生的认知水平，从而对学生在其他各方面的学习和将来工作、生活发生影响，极大地增强学生正确分析问题的能力，改造学生的思维品质、树立科学的世界观，使其受益终身。

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摘　要：在知识经济的大时代环境下，科技型企业管理层知识管理能力的高低，直接影响到企业核心竞争优势。目前，我国科技型企业管理层在知识管理方面存在知识管理局限于信息管理、管理层知识管理能力滞后于企业的发展以及知识管理模式僵化缺乏创新等不足。因此，科技型企业管理层在知识获取、共享、运用、创新环节分别提升战略规划、激励、控制、文化建设能力就显得尤为重要。

关键词 ：科技型企业；企业管理层；知识管理能力；管理绩效；学习型组织

中图分类号：C939　文献标识码：A文章编号：1002－3240（2015）01－0078－05

收稿日期：2014-12-24

作者简介：夏金华（1976-），湖南益阳人，中南大学管理学博士研究生，主要研究方向：企业管理研究；刘冬荣（1942-），女，湖南桃

南大学商学院教授，博士生导师，主要研究方向：会计理论与实践研究。

围绕知识资源展开的各种加工、传播和应用活动，“知识管理”的概念渐渐得到业界的广泛认可。涉及生化医药、航空航天、电子及通信技术、计算机科技等高技术产业的科技型企业，更是将知识管理视为推进企业变革的重要手段。科技型企业属于知识密集型企业，明显地，其竞争优势正是建立在获取知识、运用知识的效率基础上。知识本身并不能创造财富，而要靠高效的管理来进行整合和加以利用，才能发挥作用，促进企业经营绩效的提高[1]。学术界相关实证分析已经证明，知识型管理者在营造高效率的企业内部环境、整合和配置知识资源以及控制整个企业知识管理活动中的重要作用。

一、科技型企业管理层知识管理能力的内涵

科技型企业管理层在企业战略目标的确定、人力资源管理、价值导向及文化等方面的领导者职能，与知识管理的整个循环流程，包括知识获取、知识共享、知识运用以及知识创新四个环节联系紧密（见图1）。

（一）知识获取环节的战略规划

知识资源分别来自企业的内部和外部，不同类型企业相应的获取渠道和方式不同。知识资源的种类、质量、来源以及研发投入取决于企业的发展战略。开发型的科技型企业侧重于形成自身专属的知识资源，在研发方面的投入较大，通常在后期知识管理中更加注重知识的保护、保密以确保企业独有的核心竞争力[2]；因而管理层领导风格更具开拓性，如何引导科研团队的建设是知识管理的关键。生产型的科技企业倾向于获取和改造现有知识资源，其发展核心在于生产高新技术产品或是提供服务。如何构建技术联盟通常是知识管理的重点问题，领导者通常眼光独到，对经济环境中日新月异的科技发展成果非常敏感。

（二）知识共享环节的激励能力

当知识资源进入企业内部后，如何促进知识资源的流动，以及在各生产经营项目的配置则是知识共享环节中的基础管理活动。基本的职业培训以及知识资源的传授教导是知识共享环节的必要内容。但是，科技型企业知识共享的过程更为复杂，且面临的障碍更大。一方面专业技术人员和研发人员的知识体系专门化，使知识共享存在一定难度；另一方面，知识成果得来不易，知识成果的拥有者在共享过程中存在抵触心理。因而管理层首先要把握本企业知识共享的特点和难点。富于管理艺术性的管理者，通常能够在激励机制的设计方面，把握到具有高知识素养的员工的心理需求和更深层次的发展需要，凸显人文关怀[3]。

（三）知识运用环节的控制能力

知识运用环节是知识管理的重点环节，对管理层的知识管理能力有极高的要求。组织结构大都采取扁平化设计的科技型企业，对管理者沟通协调能力的要求更高；对于自主性较强的高知识素养员工，管理者有必要更注重扩大员工的参与度和培养员工的忠诚度。同时，如何最大程度的利用隐性知识，即不能被企业直接使用的知识资源，也需要管理者在制度层面和技术层面有所作为。为了保证知识运用取得应有的绩效，管理层一方面要对员工运用知识资源的工作情况及时获取反馈信息、做出评价，发挥好控制职能；另一方面要对自身的知识管理能力有准确的评估，及时发现问题改进管理工作。

（四）知识创新环节的文化建设能力

企业文化代表着员工在价值取向、行为准则等方面的共有认同，在增进互信和培养团队精神方面有着独特作用[4]。而知识创新是知识管理中必不可少的环节，能为企业的发展带来源源不断的活力，使企业保持竞争优势。推崇知识、鼓励学习的企业文化通过影响组织和个人的价值取向和工作行为，来加强员工对知识技术创新的重视，从而有助于推进知识管理流程的循环。文化的建立一方面依赖特定的管理活动，如上级领导训示、职业培训、业绩考评等；另一方面更需要得到来自管理层的支持和重视，领导的风格会直接影响企业文化。知识管理和组织文化联系得非常紧密，组织文化是知识管理项目能否成功推行的重要影响因素。

二、我国科技型企业管理层知识管理能力的发展现状

（一）在知识管理循环流程中科技型企业经费投入的特征

科技型企业属于知识密集型高技术产业，研发费用高，技术更新速度快，产品附加值大是其最主要的特点。衡量科技型企业经营与发展水平的最重要指标之一正是研究与发展（R&D）经费支出。通常来说，企业的竞争优势及生产能力来源于企业在研究和发展方面的相关成果，这要求科技型企业对新产品的研发保证一定程度的经费投入[5]。就科技型企业所属的高技术产业宏观环境而言，根据中国科技统计年鉴的数据，研究与发展（R&D）经费支出以及新产品开发经费支出，在近十几年内总体保持逐年增长的趋势。

数据显示2010前后高技术产业的科技型企业研究与发展（R&D）经费支出，以及新产品研究经费支出的增长速率有明显加快。2005年的研究与发展投入仅362.5亿元，到2012年翻两番已增至1491.5亿元。可以得知，科技型企业相较其他企业更加具备实践知识管理的先天条件和必要性。

事实上，从科技型企业技术获取与改造经费构成来看，反映出科技型企业在知识管理的不同环节的投入情况，以及不同类型的科技型企业在知识管理环节中的侧重。从2012年的统计数据来看，科技型企业普遍非常重视知识管理的获取环节和创新环节，反映为对已有技术的获取和改造方面的投入，在其整体研发支出中的所占比重最大。包括技术改造经费支出、购买国内技术经费支出、消化吸收技术经费支出和引进技术经费支出四个方面。

其中生产型的科技型企业占据高技术产业主流，主要专注于创新已有的高新科技，致力开发新产品，并通过规模化大生产来创造经济效益，知识的获取和创新将影响消化吸收技术的成效。而开发型的科技型企业主要通过研发活动获取自主知识产权，并将有关知识成果有转化为高生产力，或服务于其他同类型的企业，知识的共享与创新是保证企业研发成果的重要知识管理环节。

涉及生化及医药、航空航天、电子及通信、计算机及办公设备和医疗仪器仪表等高技术产业的科技型企业，在技术获取和技术改造方面的经费支出各不相同。总体而言，技术改造经费支出无一例外占据最大的比重，而消化吸收技术经费支出则相反，其所占比重最低，这反映出知识创新是这些企业的知识管理的关键环节。其中，电子及通信行业的科技型企业在技术获取与改造经费支出最多，尤其是在引进国外技术方面的支出比例为28%，较其他行业要高，说明知识管理的获取与创新环节的重要关联。

无论是哪种类型的科技型企业，中高层管理者的难题在于：一方面要有效的整合企业内外部知识资源来保证，在高额经费投入的情况下能获取一定的科研成果和技术创新；另一方面要对区别于传统资源要素的知识资产进行特殊的管理，根据本行业的发展特点与企业的实际情况，有效控制知识管理关键环节来实现企业战略目标。

（二）管理层知识管理能力在科技型企业的管理实践中存在的问题

科技型企业所处的特殊行业背景，使知识管理的实践也有别于其他企业。科技型企业的管理层通常具有极高的知识素养，本身职业生涯里都有在一线研发岗位或技术操作岗位的工作经历，通过一定的职业发展过程逐渐积累起身为管理层的领导能力[6]。根据以往专家学者、各大管理咨询公司的实证研究，在已经实行知识管理的各种科技型企业中，中高层管理者的知识管理水平参次不齐，究其根本，提高知识管理能力不是技术性问题，而是综合性的管理问题。我国科技型企业管理层的知识管理能力在实践过程中还存在着许多不足之处和需要改善的地方，主要表现在：

1.知识管理局限于信息管理。许多科技型企业的管理层在推行知识管理变革的过程中，错误地将知识管理过程等同于信息技术建设工程。将知识管理的对象局限于各种管理信息，大刀阔斧的投入大量金钱与技术人员构建计算机技术平台。管理层对知识管理概念狭义上的误解，使得知识管理工作仅仅是收集、分析数据，尽管在一定程度上提高了知识传递环节的效率，却很少在知识资源的转化和创新上有所作为。笔者认为信息管理与知识管理确实存在一定的联系，但信息管理并不等同于知识管理，而是知识管理传递环节的重要管理活动。基于信息处理的计算机技术平台，应当发挥技术支持作用，以便节约时间，拓展知识获取和共享的深度和广度。

2.管理层知识管理能力滞后于企业的发展。科技型企业的发展会历经不同的阶段。在这个过程中，原有的知识资源所带来的效益虽然存在，但是会进入一个不断下降的过程。这是知识更新换代所带来的必然结果[7]。同时，企业达到一定规模之后会进入转折期，在这个转折的时段里，知识管理活动会面临新的问题和更大的挑战。目前，许多企业的知识管理成效有限的原因在于，管理层在企业战略目标的制定、组织结构的设计改良、人力资源管理以及企业文化建设等方面，所体现的知识管理能力水平，往往落后于企业当前的发展水平，管理层不能有效地应对企业内外部环境的变化，使得知识管理难以突破发展过程中的瓶颈而停滞不前。

3.知识管理模式僵化、缺乏创新。一方面，管理的艺术离不开人的创造力；另一方面，诸如构建计算机信息管理理平台等技术性手段，尽管可以提高知识管理的效率，但是不能等同于知识管理，更不能代替管理者的职能。管理层的知识管理能力应当切合其领导者的角色，在其领导职能方面有所拓展，不能束缚于传统的管理思维和管理模式，要与时俱进，不断地谋求管理创新。知识管理的任何一个环节中，如果不重视企业的内外部环境的变化而因循守旧，落后的组织结构设计、企业文化和人力资源管理体制等将直接阻碍组织变革，从而不利于整个企业知识管理效率的提升。

三、我国科技型企业管理层知识管理能力提升路径

（一）提高知识管理能力的基本目标

从知识资源的获取、共享、运用和创新等角度分析出发，提高知识管理能力的目标在于以下几个方面：

1.促进知识管理流程良性循环。知识管理的实践环节包括知识的获取、共享、运用和创新四个环节，这四个环节组成一个不断循环的动态机制。首先在明确知识管理对象的前提下，通过各种渠道和方式获取企业外部知识资源，保证足够的研究开发投入来创造、创新知识资源；然后重点关注知识资源在企业内部的共享和传递，为应用知识资源做好前期的配置准备。在这个过程中，管理层要从战略的高度，为这个循环的流程制定知识管理的目标，并提供足够的领导者支持，以维持知识管理流程的良性循环。

2.完善人力资源管理。知识管理的基本原则应当遵循“以人为本”的理念。知识资源来源于人的创造力，作为科技型企业“智库”的人力资源[8]，是知识管理的核心；信息技术作为知识管理的重要技术手段，在知识的存储、数据运算以及改善沟通方面发挥重要作用。因而，如何在企业内部营造民主开放的工作氛围，构建鼓励创新的企业文化，建设基础信息技术平台，是考验科技型企业管理层知识管理能力的重要方面。这也为企业的激励机制、人员绩效评价体系以及内部沟通模式带来新的管理内容。

3.优化评价反馈机制。为了保证知识管理的成效，科技型企业的管理层对于自身的知识管理能力必须有准确的判断，因此设计一系列量化评估指标，形成完整、系统的评估方案，能为管理层提供及时、准确的信息反馈。这样的评估方案也可以作为知识管理活动的控制方案。企业内部知识的传播速度、知识资源循环流程对市场的反应时间等相关的评估指标，能够反映出企业激励机制、组织文化以及创新力的实际成效，有利于为知识管理过程提供足够的管理信息，提高决策质量。

（二）提高知识管理能力的关键环节

实施知识管理对科技型企业的必要性更高于其他类型的企业。实质上，科技型企业的所有日常生产经营活动都建立在知识管理的基础上。对管理层而言，必须在企业的战略制定、组织结构设计、人力资源管理和企业文化建设等方面全面提高自身的知识管理能力。

1.转变战略视角，确定知识管理目标。林淳一（1999）认为应该探讨组织的愿景、使命与战略，从而了解构建组织知识管理的战略意义，作为规划与设计知识管理数据库的依据。科技型企业本身的经营战略决定了知识管理目标与企业的长期发展目标必须保持一致。随着现代社会科技日新月异，知识更新换代越来越快，社会经济环境给企业带来的竞争压力，要求管理层具备前瞻性的战略视角，不能以被动的形式去适应外部发展环境的变化[9]。企业内的控制调整，知识资源的更新和积累应当符合这种新的战略观。扩大员工在战略制定过程中的参与度，有利于指引员工的工作目标，增强责任意识。在这个过程中，管理层要善于以企业的发展愿景来激发员工的积极性和创造力。

影响战略制定的重要因素正是科技型企业管理层的领导风格。一般来说，具有较高知识素养的管理者能够通过建立专家权力而形成领导权威，同时开放型的领导风格有利于保持对发展环境中不确定因素的敏感度，在企业变革方面更有作为，这样的管理者凭借自身的领导魅力来增进与下属员工之间的沟通与信任，更能有效的实现知识共享和知识创新。

2.优化组织结构，构建学习型组织。Helleloid&Simonoin（1994）从组织学习的观点，认为以不同的方式构建知识所需的成本不同，而成本是决定于知识的形式及组织在特定时空下的学习能力及技巧，因此组织必须持续学习，才能建立可持续经营的竞争力。科技型企业组织结构设计的内容与其他类型的企业一样，包括部门设置、授权机制设计、沟通渠道建设等方面。组织结构形成了最基本的企业内部环境，直接影响部门间的衔接协调、资源配置效率和知识共享模式[10]。传统的金字塔形组织构架，强调管理层次，集权度高，因而弹性不足，灵活度不高，这并不适合科技型企业。笔者认为通过建立“学习型组织”，更有助于在知识管理过程中形成民主开放的工作氛围，弥补管理层次的阻隔，从而促进知识的传递和共享，克服沟通障碍。

简单来说，构建学习型组织的一个重要途径是，在管理层的重视和支持下组建跨职能团队。以管理层的权限，可以把不同部门之间的员工组成不同的跨职能团队。通过跨职能团队的自主性，可以保证团队的创造力，从而提高知识资源配置的效率[11]。许意雯（1996）研究知识密集型产业核心资源的运用与维持时发现，通过团队成员之间的默契互动，能极大提高知识资源的运用及维持效率。同时，拥有不同专业知识背景的员工聚集在一个团队中，互助学习可以最大限度的利用隐性知识资源，促进知识共享。在这个过程中，如何保证团队的工作效率，要避免控制管理的缺位，这对管理层的知识管理能力有较高的要求。

3.贯彻“以人为本”原则，完善人力资源管理制度。知识资源的载体在于“人”，知识管理的也离不开“人”的主观能动性。人力资源管理中的激励工作是管理活动中的重中之重。笔者认为激励的关键在于创造良好的工作环境和个人发展平台，不断地提高员工的知识素养，激发潜能来释放创造力。DeloitteConsulting（2000）曾在有关建立知识型企业的研究中发现，额外的物质奖励与报酬对知识提供者来说是必不可少的，而在组织内部营造知识共享的氛围，有助于将员工个人的知识转变为企业的知识资源。

一方面，有效的激励机制能有效的消除沟通过程中的障碍，特别是消除员工对于共享知识时的保守心理和抵触心理。管理层应该通过各种方式提高与员工之间互相信任的程度，通过增强彼此的忠诚度来促进知识共享。必要时，强制性的制度规定也是必不可少的手段。另一方面，激励是为了满足员工的发展需求，以此来换取员工的工作积极性。因此把握员工的需求心理是提高激励效果的关键，根据科技型企业员工的知识素养背景和工作能力，以及结合人性不同层次的需求状况，设计不同的激励内容能提高激励的成效。

4.构建模糊性知识管理绩效评估结构，强化控制活动。科技型企业管理层的知识管理能力直接决定了企业的知识管理水平和企业的经营效益。任何管理活动中，通过控制管理，能有效的发现战略发展目标实现过程中的关键因素，并及时据此提供反馈信息，有助于纠正偏差，评价人员工作绩效，确保知识管理目标的实现。对管理层而言更重要的意义在于，利用知识管理绩效评估体系来促进知识管理能力的提升，总结“最佳实践”，为以后的工作积累经验教训。

笔者认为从企业管理绩效的研究角度来看，科技型企业产品更新的速度、相对于竞争者在拥有知识资源方面的比较优势以及员工的薪资水平，可以作为考察知识管理能力的基础切入点，据此结合企业的财务指标，建立起评价知识管理绩效的基本构架。

5.建设推崇知识共享、鼓励创新的企业文化。企业日常经营管理活动中的战略目标、领导风格、价值取向以及员工行为规范，都是影响企业文化建设的重要方面。无形的文化力量在引导员工职业发展、增强忠诚度等方面发挥着其他技术手段无可替代的作用，为企业的知识管理营造良好的文化环境，代表着管理者最高水平的知识管理能力[12]。刘淑娟（2000）曾以实证方式对台湾信息硬件产业知识管理的情况进行研究，发现组织文化会影响组织知识管理能力，并提出通过确认产业知识特性、调整组织文化，将可提升知识管理能力，进而提升企业竞争力。

首先，管理层应当尽可能的提高自身的专家权利，并在知识共享中要起到模范作用，通过有意识的改造公司文化，将“独占知识资源”的观念转变为“知识共享能创造更大的价值”的观念。其次，管理层层要改变墨守成规、因循守旧的管理思想，在企业文化中注入百折不挠的坚忍精神和允许失败的宽容理念。文化建设是一个长期性的管理活动，领导阶层有必要保证持续的关注和重视。

四、结语

我国科技型企业实施知识管理的历程较短，在实践过程中面临着许多挑战，作为主导知识管理核心力量的管理层，其知识管理能力的提升是一个长期发展的过程，直接影响到企业知识管理的成效。在这个过程中，只有突破传统的领导理念，接受新知识、新思想，才能在知识管理实践中找到转折点。通过将知识管理过程中各个环节与企业发展战略、组织结构、人力资源管理以及企业文化方面的管理活动协调起来，不断提升知识管理能力，进而充分利用知识资源要素提高企业生产经营活动的效益。

参考文献

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篇4

我们先来看一个案例。1997年笔者下岗后应聘进入S碟机企业，进来后发现这里售后人员的工资高的出奇，每月有近4000元的收入。笔者下岗前在国企的工资是每月300多元，也就是说，这里售后人员每月的收入是笔者在国企时近一年的收入总和。

究其原由是因为97年时影碟机还是一个新生的事物、一个新兴的行业，在当时维修影碟机需要具备较深厚的理论功底和较丰富的实践经验（当时的售后人员很多曾是解放军电子工程兵学院的教职人员），而这样的人并不好找，企业也没有能力培训出合格的售后人员。

同时，这一情况还带来了一系列的管理问题。以上门服务为例，冬天天冷了不愿去的，夏天天热了也不愿去的，春秋天不冷不热但要是刮个风下个雨还是不愿去的。维修服务中与顾客的摩擦、口角也是时有发生。

而当2004年笔者离开S碟机企业时，售后人员的工资已降至一千多元，对顾客的服务态度和服务意识也有了极大的改善。这一变化正是企业借助科学管理的手段解决了售后人员培训问题后得出的结果。

促成这一变化的，有两方面的因素。一是随着行业的成熟、技术的进步，影碟机的生产逐步模块化；二是企业记录、积累了大量的售后维修资料。有了这两个基础后，企业首先是从数以万计的售后资料中分析、归类出影碟机最为常见的几十种故障。之后再针对每一种故障从资料库中分析出导致该故障的所有可能原因及检修方法，并按概率大小排列。以不读碟为例，首先是查光头（光头损坏的可能性最大），如果光头是好的，第二步是去查驱动块（驱动块损坏的可能性排第二位），如果驱动块也是好的，第三步去查解码，以此类推，一步一步往下查，直至查出问题为止。而且对每一种可能性都会告诉你应当怎样去查，量哪一个部件、哪一个管脚，多少伏是对的、多少伏是错的等等。最后是标准化成为维修手册，用于售后人员的培训和平时的工作指南。

从上面的分析可以看出，按照这种方法，不需要你有多深厚的理论功底，也不需要你有多丰富的实践经验，说的极端一些，从大街上随便抓一个人来，只要他认得中国的方块字，他就能修好机器。虽然这只是一种知其然而不知其所以然的工作方法，但它却解决了99%的问题。

通过上面的例子，笔者一直固执的认为，这种傻瓜式的实用型培训才是企业真正需要的培训，并且，企业的培训工作应当是一个管理的过程，准确的说是借助科学管理的手段全面分析、解构和研究员工的工作，整理出可用于最终的员工培训，从而改善员工绩效、建立组织自身内在能力体系的管理的过程，而不仅仅是最后的培训本身。最重要的也并不是这最后的培训本身，而应当是这个积累组织知识、建立组织能力的管理过程。

笔者曾根据自己的工作经历写过“导购员实效培训管理6步法”一文，同样是运用了科学管理的方法，全面地分析和研究了导购员的工作，将导购员的培训分为6个管理步骤。首先是现场记录导购员在卖场工作时实际遇到的顾客的各种问题和经常面对的现场的各种情况；第二步是对现场收集到的杂乱繁多、五花八门的问题和情况进行分析和归类，整理出带有共性的、实际工作中最常碰到的一些情况和问题；第三步是针对每一个问题和情况设计出导购员的应对方式；第四步是标准化这些应对方式，编辑成导购员的培训资料；第五步留心和收集导购员工作中一些个人的好的方法和经验，将它们充实到你的培训资料中去；第六步是持续的反馈、调整和完善。

通过上述方式培训导购员的好处是显而易见的：1、可以迅速提高导购员的水平，而不需要他们完全靠自身的悟性缓慢的积累和提高；2、顾客在各商场得到一致的回答时会强化他对品牌的印象，认为这一品牌是最专业的，从而可能做出对该品牌有利的购买决策；3、即使促销员突然离职，也可以最快地培训出新的合格导购员，把损失降到最低。

我们还可以来看看业务人员的培训工作。汪中求先生曾在一次演讲中提到，我们的业务人员整天在外面跑，经常遇到别人的否定、拒绝、打击，甚至被哄出门去，但问题是我们要从这些否定、这些拒绝中得出有用的信息，知道人家为什么哄你，以什么理由拒绝你。之后是分类归纳，也就是要找出被否定、被拒绝的核心问题是什么，最后是在以上基础上制定出公司层面的解决方案。

虽然汪先生谈的是细节，笔者写的是培训，但道理却是一样的。以地市以下级经销商的入场谈判为例，无论你谈两个小时、两天、两个星期还是两个月，所涉及到的问题一般不会超过六个方面。第一是市场保护，比如商家要求的独家经销及外地窜货的处理，以及厂家要求的主推及一个基本的销量保证等问题；第二是价格保护，比如降价后的补差、时限等问题；第三是形象展示，比如展台制作的条件、出样机器的处理等问题；第四是售后服务，比如包修包换的约定、周转机的提供等问题；第五是促销支持，比如上促销员的条件、店庆、节假日的促销支持、滞销品的促销支持等问题；第六是付款约定，比如是经销、代销还是铺底，各自的条件以及销售返利等问题。

问题是我们的企业能不能有目的、有针对性地从市场中收集、归类、整理出这些业务人员每天所面对的问题和情况，并制定出公司层面的解决方案，让业务人员带着解决方案下市场，而不仅仅是凭着自身的经验、自己的关系去做市场，这样才可以保证我们工作的有的放矢、高质高效，而这同样是一个科学管理的过程。

篇5

据调查，有90%以上的教师认为教学能力和组织能力是体育教师教学工作最基本的能力，绝大部分体育教师更注重实际工作能力和水平。只有66．79%的教师认为科研能力是21世纪体育教师的必备能力，体育科学研究是提高校体育教师专业素质，提高教学质量的重要途径之一。这种现象说明，当前大多数体育教师科研意识薄弱，他们目光短浅，只看到眼前的即得利益，不愿把精力投入到具有长远效益的体育科研中来。体育科研成了体育教师的一根软肋，这在很大程度上影响到体育教师的个人成才与可持续发展，也严重制约了体育学科的建设及在学校的学科地位。

1．2体育教师知识结构相对缺陷

体育教师的知识结构不仅包括本专业的基本理论知识，还要有一定的写作知识、人文、社科知识、心理学、教育学等相关专业知识，由于知识结构的缺陷，不少体育教师开展科研活动有一定的难度，导致不会或盲目选题，不会分析问题，更不会针对问题去做调查或实验、再撰写成文了。体育教师知识结构的单元化也严重影响了体育教师科研能力的提高。

1．3科研队伍学历层次不高，水平较低

高校体育教师在学历层次上较其他学科相差较大，缺乏以博士硕士学历为精英，以研究生、本科生为骨干的高层次研究人员，缺乏具有传、帮、带特色的体育学科创新梯队，缺乏导向性或针对性的科研计划和相应措施，没有明确的研究方向和主攻课题，与相关科研部门及其信息部门联系较少，科研动态和信息沟通阻滞，存在许多低水平的重复研究。

1．4科研动机不纯

从广东省普通高校体育教师科研能力调查情况分析得出，“评聘职称”是绝大部教师进行体育科研的首要目的(占70%)，“提高学术水平”是体育科研目的的第二选择(占39．70%)，“完成学校任务”排在第3位(占35．15%)，只有4．85%的教师是因为兴趣而进行的科研活动。，这说明教师已意识到体育科研重要性，意识到进行体育科研是提高自身综合素养的重要手段，但从目的和动机来看却显得有些急功近利，往往目的达了，压力没有了，科研活动也同时停止了。

1．5投入经费太少

大学体育是一门公共基础课程，受传统思想的影响，学校管理者对体育课程建设不够重视，，不仅体育课程工作量系数低，对体育科研的扶持和投入力度与其他研究型学科相比差距较大，这大大打击了高校体育教师教学和科研的积极性。使科研与教学实际相脱节，科研流于形式，缺乏研究深度，缺乏实用性。具体表现为科研仅为满足于鉴定结果和论文的发表，脱离体育教学创新与改革的实践，脱离成果转化和实际应用。由于体育科研经费投入少，体育科技情报网络现代化建设滞后，信息不充分，时效性较差，体育教师获取体育科技信息渠道不通畅，往往造成盲目立项、重复研究或研究成果得不到及时推广等现象，挫伤体育教师的科研热情。

2．实现“科研型”体育教师转变的有效途径

2．1加强科研意识

每一位有事业心和使命感的体育教师，理应成为有研究头脑的科研型、创造型学者，这是现代教育对体育教师的迫切需求。周登嵩教授曾经说过:“研究与创新首先应该成为每位教师(包括体育教师)的生存方式之一，其前景是在研究中学习，在探索中前进，在创造中成长。教师的专业成长在现代社会中已经不再局限于学历提升和多种培训，更重要的是参与科研活动之中。”随着世界经济、文化的迅猛发展，社会对人才的要求也越来越高，过去那种“辛苦型”、“经验型”、“技能型”教师已不能适应现代多元化发展需求。于是“学者型教师”、“科研型教师”、“专家型教师”等，成为师资队伍建设的新目标。为顺应时展潮流，更为实现人才目标的可持续发展，体育教师应树立以科研为先导，以科研为动力，以科研促教学，向科研要质量，向科研要效益，向科研要发展的思想理念，加强自身科研意识，为实现体育教师由“技能型”向“科研型”的转变做好心理准备。

2．2重视继续教育

要提高体育教师科研水平，一个先决条件就是建立合理的知识结构。教师应站在科学发展观的高度重新审视自己今后的发展道路，积极参与在职培训或继续教育，努力提高自己的学历层次和综合素质，并树立终身学习意识。除牢固掌握本学科系统知识以外，体育教师还要及时了解和掌握国内外教育改革的成果和动态，加强现代体育理论知识、写作知识、人文知识以及相关学科知识的补充，不断充实新知识、新理念，掌握新方法，使自身知识结构应呈现多元化态势。学校也应为体育老师的在职培训、外出进修、继续教育提供机会，并建立起一套完整的科学化、规范化和法制化的培训体系，形成高效的师资培训平台;从一般要求变为鼓励与约束相结合的分类管理和系统管理体制。在进行继续教育时，还应重点组织教师学习体育科研理论和体育教改理论课程，使之掌握体育科研的一般原理，基本步骤、主要方法及选题技巧等，从而为今后的科研工作积蓄能量。

2．3从体育教学研究起步

体育课堂是体育教师常年耕耘的地方，最熟悉学生兴趣爱好和心理特征，最了解本专业的发展动态，最清楚体育教学中的问题与困惑，作为教学一线的体育教师，要做教学中的有心人，要以敏锐的眼光、科学的态度、研究者的视角去关注教学实践与改革中出现的问题，如学生体育行为、心理健康、教学模式等，就一定能找到有研究价值的课题。科研活动应当成为体育教师的一种专业生活方式，自己创造自己的专业生活质量，这才是体育教师在专业工作中自主性和自主能力的最佳表现形式。高校体育教师还应充分利用高校学科门类齐全的优势，联合其他学科教师进行学科交叉性研究。同时，进一步加强跨校区、跨国界的学术交流与合作，通过与其他高校、国内外同行在学术科研等诸多领域的交流与合作，推动我国高校体育学术科研工作向更广更深层次的发展。

2．4加大学校体育科研管理力度，增加体育科研经费

各学校科研管理部门应积极落实“以人为本”、“全面协调可持续发展”科学发展观，及时转变管理观念，切实解决体育教师待遇问题，合理折算体育教师工作量，让体育教师能享受和其他学科教师同等的工作酬金;尽快建立有效的体育教学科研评估体系，引入竞争激励机制，严格教师评聘制度，实行全员竞聘，择优上岗，以充分调动体育教师科研活动的积极性，保障其持续性。同时积极督促体育科研团队的组建，充分发挥现有骨干力量，组成具有传、帮、带特色的科研梯队，帮助教师尤其是青年教师尽快进入角色，完成向学者型的过渡。此外，学校在人才引进、师资培训、科研立项、科研经费上也要适当向体育学科倾斜，扶持和帮助体育教师教学科研水平的提高及科研成果的推广应用，从而实现学校整体科研水平和学科建设的全面提高。