团队建设的问题范文

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中图分类号：G640 文献标识码：A

Corps College Teaching Team Building Status quo，

Problems and Countermeasures

CHENG Guangbin， WANG Shenggui

（School of Economics & Management， Shihezi University， Shihezi， Xinjiang 832003）

Abstract Teaching team building is the effective way of college teacher training， improving the quality of teaching and training of personnel. This article analyzes the current situation of university teaching corps team building， team building for the university teaching corps exist in the current issue， from the height of attention to teaching team-building， strengthening process management， improve the system， increase the introduction of talents and financial support and other aspects， to put forward the propulsion suggestions on corps teaching team building.

Key words corps college； teaching team； construction； countermeasures and suggestions

新疆生产建设兵团（以下简称“兵团”）于1954年成立，在成立初期只有一所普通高等学校，目前共有石河子大学、塔里木大学、兵团警官高等专科学校和石河子职业技术学院等4所高校，共有专职教师近2000人。多年来，兵团高校以培养实用型人才为己任，培养了大批高层次人才，为兵团、新疆的经济建设和社会发展做出了重要贡献。近年来，为进一步强化本科教学工作的中心地位，提高教师的教学能力，兵团高校加强了本科教学团队的建设力度，通过申报国家级、自治区级以及校级团队建设项目，加大投入，教学团队建设取得了良好成效。与此同时，兵团高校限于师资力量相对薄弱、各项建设经费紧张，教学团队建设存在诸多问题亟待解决。

1 兵团高校教学团队建设的现状

1.1 教学团队立项资助情况

2007年初，国务院、教育部、财政部联合决定在我国高校实施“质量工程”建设，而教学团队的建设正是质量工程建设的内容之一。兵团高校对于这项决定高度重视，积极开展教学团队建设并积极申报国家级教学团队建设项目，与此同时，新疆自治区和兵团高校积极启动自治区级和校级团队建设项目，兵团高校相关学院积极申报，取得了良好效果。目前，兵团所属高校共有3个国家级教学团队（分别为石河子大学作物学教学团队、石河子大学基础化学系列课程教学团队和石河子大学农业资源和环境专业教学团队）、3个自治区级教学团队（分别为石河子大学果蔬贮藏加工学教学团队、石河子大学农业经济管理教学团队和塔里木大学微生物学教学团队）以及若干个校级教学团队（石河子大学33个，塔里木大学8个）。其中，国家级教学团队获得中央财政专项30万元的建设经费，自治区级教学团队获得自治区专项资助10万元，各高校校级教学团队获得1～3万元不等的建设经费。

1.2 教学团队的管理机构及日常运行情况

目前，兵团高校的各级别教学团队的管理除了教育部、自治区教育厅等作为国家级和自治区级教学团队的上级主管部门之外，各高校教务处均为具体的管理机构，负责教学团队建设项目的申报、年度检查和验收工作，教学团队的建设与日常管理主要由团队所在学院、系部负责，包括建设任务中规定的定期教研活动、公开教学观摩活动以及教学科研材料档案收集与整理等等。按照教学团队的建设管理要求，每个团队每学期要定期召开教研会议，讨论团队建设以及相关课程建设事宜，并作相关会议记录。另外，团队成员之间每个成员每学期相互听课不少于若干次。

1.3 教学团队成员组成

教学团队成员的组成主要有以下几个方面：与课程相关的学科负责人、相关课程的授课教师、课程实验人员、教辅人员和行政管理人员。以石河子大学经济与管理学院为例，目前该学院共有6个教学团队，分别是农业经济管理教学团队、会计学教学团队、会计信息系统教学团队、经济与管理实验教学团队、产业经济学教学团队和财务管理教学团队，其中，农业经济管理教学团队为自治区级教学团队，其它5个为校级教学团队，每个教学团队均有6～7名团队成员，主要以学科负责人、授课教师和相关课程的实践教学人员为主。

1.4 教学团队检查与考核情况

兵团高校针对其各级别教学团队建设情况的检查与考核，普遍采取年度检查的方式，检查的形式主要是由团队负责人撰写并提交《教学团队年度建设总结报告》，由教务处组织专家进行网上评审，教学团队年度建设总结报告的内容主要包括团队一年来建设情况（包括质量工程建设、科学研究、教研活动、师资队伍建设）、团队建设保障条件及所采取的具体措施等等。

2 兵团高校教学团队建设中存在的问题

2.1 对教学团队重要性认识不足，教师评价以科研为主

教学团队建设的目的在于建立有效的团队合作机制，推动教学内容和方法的改革和研究，加强青年教师的培养，最终提高教学和人才培养质量，这也是高校基本的使命。然而现实当中，兵团高校基于提升高校整体实力和办学水平的目标，过分强调科学研究以及研究生教育的层次和水平，对本科教育及教学团队建设的重要性认识不足，有些学院被定位为科研型学院，更加注重研究生教育、学科建设和科学研究，对基础性本科教育的重视程度不够，一些一线教师对教学团队建设往往持可有可无的态度，教学基本上处于单兵作战的状态，多数教师在完成自己的教学任务之后，很少关心其他教师的教学情况，教师之间缺乏必要的沟通和交流。

2.2 教学团队建设项目重申报、轻建设

虽然近年来兵团高校加大了教学团队建设力度，通过团队项目的形式予以资助，各高校、学院、课程组及一线教师在申请项目阶段的热情和积极性都很高，因为一旦申报成功就意味着资金支持和对前期教学成果的肯定。但是在项目获批立项之后，教学团队对于团队的建设工作、后续发展并没有给予足够的重视，不能严格执行并完成团队建设的阶段性任务，一些教学团队成员对教学团队的情况根本不清楚，团队成员普遍和原来一样各自进行着自己的教学和科研工作，只是在教学团队周期检查前期短时间内做教学团队建设的材料补充，难以真正起到团队建设的效果。

2.3 师资力量不足，缺乏高水平团队带头人

从兵团高校现有的师资力量来看，许多学院、学科、教学系部的人才缺口比较大，普遍存在师资力量不足的问题，限于目前兵团的经济发展水平和各高校的财力现状，难以引进大量的高层次人才。在教学团队建设中，高素质团队带头人的作用是十分重要的，优秀的团队带头人能够很好地凝聚团队，带领整个团队提高教学水平。而目前在兵团高校中，优秀的教学团队带头人十分缺乏，难以推进整个教学团队的建设。尤其是一些教学团队的带头人或重要成员一旦离任，更是造成团队建设工作缺乏延续性，导致教学团队建设工作出现中断情况，影响了教学团队建设的质量和健康发展。

2.4 教学团队建设经费投入有限，推动效果不明显

教学团队的持续建设和健康发展，需要政府层面和各个高校持续的经费投入。目前，兵团高校因经费有限，难以拨出更多的经费用于教学团队建设。对于兵团高校所属的国家级教学团队而言，中央财政专项资金会拨付30万元用于教学团队建设，可满足基本的建设需求，但是兵团高校国家级教学团队只有3个，只占到兵团高校教学团队总数的很少一部分。而自治区级和校级的团队建设经费十分有限，尤其是校级教学团队项目的建设经费更是杯水车薪，如石河子大学校级教学团队的资助经费只有2000元/年。资金的缺乏导致教学团队建设进展缓慢，起不到推动团队建设的效果。

2.5 团队建设、管理制度和评价机制不健全

兵团高校教学团队建设还处于初步阶段，相关建设和管理制度以及考核评价机制还不够健全。虽然国家、自治区和高校层面都制定了相关的制度和考核评价机制，但可操作性十分有限，尤其是缺乏过程监控的有效制度。在考核和评价过程中，多注重考核教学团队的组成情况和团队成员的教学情况，而忽视了教学团队建设的过程评价。制度不健全、缺乏可操作性，导致兵团高校的教学团队处于自发发展的状态，阻碍了教学团队建设的健康发展。

3 推进兵团高校教学团队建设的对策建议

3.1 提高认识，高度重视本科教学及其教学团队建设

本科教学是高校的根本，是高校履行人才培养使命的重要抓手，教学团队的培育和建设是现代大学师资培养、提高教学和人才培养质量的有效途径。兵团高校最主要的任务，应当是培养中国特色社会主义建设的创新型应用型人才，应始终不能忽视本科教学。为此，兵团高校应进一步提高认识，高度重视本科教学及其教学团队建设，任何工作的展开都应该围绕着教学这个中心，并且为之服务，科研和行政同样也不例外。要协调好教学、科研之间的关系，二者要有机结合、相辅相成、相互促进。在教师职称晋升、岗位津贴以及年终考核等环节，要适当提高教学质量和参与教学团队建设情况的考量比重，逐步引导教师们做到教学与科研并重。

3.2 强化教学团队建设项目的过程管理，完善管理及考核制度

对于批准立项的教学团队建设项目，应做好项目任务书的撰写和落实，细化和具体化项目建设的各阶段建设任务，制定阶段性任务计划表和实施步骤，严格执行。从相关的管理部门出发，应按照项目任务书，分阶段予以检查、督促，对于执行不力的团队，应提出整改意见。年度考核应以过程检查和最终建设成果为依据，对于考核结果不好的项目，应提出具体的整改和建设方案。与此同时，应进一步完善管理及考核制度，提高可操作性，使教学团队建设的过程管理和最终考核制度化，避免随意性。

3.3 加大兵团高校的人才引进力度，培养优秀团队带头人

一方面，应进一步创新人才引进机制，多多吸引高层次人才投身兵团的教育事业，充实兵团高校的本科教学师资队伍。另一方面，通过培养优秀的团队带头人来加强教学团队建设。教学团队实行带头人负责制，团队负责人应具备优秀的教学能力、管理能力和科研能力，且创新意识强、教学成果好，能够不断总结本科教学经验，同时还应该具备高尚的品格和团结协作的精神，在团队中有较强的凝聚力。通过团队带头人和学术骨干的引领，促进年轻教师的发展，建设一支富有凝聚力的教师团队。

3.4 加大兵团和各高校的资金支持力度，推动教学团队的持续发展

兵团高校教学团队的组建和发展，离不开必要的资源作为保障，包括教学团队建设所需的经费，基础设施以及其它各种所需的外部条件。为了充分调动高校教学团队建设的积极性、主动性和创造性，兵团层面应该为高校教学团队的建设提供更多的经费支持，为团队开展教研活动提供经费保障，对于有突出贡献的团队负责人和团队成员进行物质奖励和精神嘉奖。各个兵团高校要进一步加大教学团队的支持力度，积极利用现有的教学资源为团队建设的教学改革提供物质保障。

基金项目：石河子大学经济与管理学院教育教学改革项目“经管学院师资培养与教学团队建设研究”（编号：JGJG-2012-10）

参考文献

[1] 马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2007（11）：40-42.

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根据国内外有关开放大学教师角色的研究与实践，其角色类型大致可分为三组六种：第一组是辅导教师和学科教师（包括音像教材主讲、文字教材主编等学科专家）；第二组是主持教师（责任教师）和导学教师（班主任）；第三组是课程设计师和媒体技术师。从这个角度看，对目前的电大教师来说，也许有几个方面需要调整：

一是主持教师（包括专业主持教师和课程主持教师）原有的职责需要削减或重新聚焦，主要是组织编制专业教学计划及专业教学实施方案、课程教学大纲、一体化方案、教学设计方案和课程考核说明等基本教学文件，以及领导教学团队工作，包括开展专业与课程教研活动和师资培训等。如与英国开放大学相比，主持教师就是主要承担课程经理（course manager）和专职辅导教师（staff tutor）两种角色的工作。

二是将主持教师原有的部分职责剥离出新的两种角色：“学科教师”和“课程设计师”。这两种角色的缺失，可能是影响实现电大成功转型的关键问题之一。从国外开放大学的经验看，要想在社会上赢得声誉，一定要培养一批有影响的专职学科教师，在国家开放大学已获得本科学位授予权的背景下，这个问题应该引起足够的重视。需要制定相应的职责、标准来界定这两种角色，并鼓励部分主持教师从事此工作。研究人员也可以担任“课程设计师”，就像英国开放大学的IET的人员一样。

三是辅导教师作为开放大学的一线教师，应该得到更多的关注。也许是中文翻译的问题，或者是历史的惯性的原因，国内对辅导教师的重视程度一直不够。其实英文的Tutor是“给予私人的、个别化的指导”的意思，并没有主、辅之分。在开放大学的教师队伍中，辅导教师应该是主角，主持教师（专职辅导教师）应该将为辅导教师提供服务、培训、测评等作为自己的主要工作之一。在课程教学团队建设中，辅导教师更是不可或缺的，但现在电大团队吸收辅导教师参加的还不够多。

第二，课程教学团队的职能与结构问题。无论是英国开放大学，还是电大的开放教育项目，都曾建有“课程组（course team）”。但电大系统的课程组，过去基本上以教学资源建设为主，对于教学过程介入的还比较少。正是由于这个原因，再加上现代信息技术的新发展，电大才要借鉴普通高校的教学团队建设经验，提出了开展“课程教学团队（course teaching team）”试点的构想。但是，课程教学团队的职能究竟是什么？和课程组的关系如何？其结构应该怎样？这些问题都值得进一步探讨。

一是课程教学团队的职能还需要重新厘定和聚焦，不能寄希望于通过团队来解决课程教学的一切问题。比如说，是否将课程资源建设的功能也纳入其中？从7个课程教学团队的试点来看，虽然建设动态的课程资源也是团队的工作任务之一，但现在还是以落实实际教学过程为主。在开放大学的课程教学当中，我觉得至少要存在三个团队：其一是课程组，主要职能是制定教学计划和实施方案、针对课程内容体系进行相对稳定的课程资源建设；其二是教学团队，主要职能是落实教学过程、提供学习支持服务以及部分动态的教学资源建设；其三是在现有的教研室基础上应该建立科研团队，主要职能是开展与课程教学有关的学科研究或学术研究。这三个团队的人员尽管会有交叉，但职能显然是不同的。只有将这三个团队的分工协作真正完善起来，电大系统的教学质量和教师队伍的素质才会真正得到提高。

二是在课程教学团队的人员构成上，电大系统已经摸索出了一定的经验，但在开放性上还有待于进一步提高。比如，现在电大系统团队还主要是主持教师和责任教师为主，也就是主要以专职教师为主，同时在年龄结构、职称结构以及成员的系统层级上也都有一些明确的要求，但在吸纳课程的辅导教师、学科教师等方面还很不够。其实在课程教学团队中，辅导教师和学科教师的作用是非常大的，前者是直接面对学生的，在教学问题的调研、反馈和教学经验的推广上担负着核心角色；后者在课程教学内容的更新、保证针对性等方面不可替代。此外，正如有的教师所说，行业企业的专家甚至学生也有必要参加到团队中来。当然，由于每个在团队的具体任务不同，中央电大鼓励建立了多样化的团队，如“课程群”团队或专业课程团队等。

三是目前课程教学团队的规模普遍太大，有必要进行分层管理。目前参与试点的团队，规定核心成员为10人，骨干成员为30人，总人数是没有限制的。从执行的情况看，可能需要在省电大建立“分团队”，根据各地不同的教师情况和学生情况，进行分区、分层或分问题管理。据我所知，有的团队如“离散数学”团队，已经通过虚拟的形式在这方面做了一些尝试。而实际上，目前各省电大也都建有自己的教学团队，今后可能需要团队之间进一步充分沟通、共享经验。

第三，课程教学团队的运行机制问题。目前各个课程教学团队在落实教学过程、改革教学模式以及运行机制上都进行了很多有益的探索，采用了一些行之有效的团队协作模式，归纳起来主要有以下几个方面：如集体备课机制；教学内容更新机制（素材、试题）；统一平台答疑机制（中央平台分区答疑）；教师定期培训机制（一年两次，面对面+网络）等。但很多深层次的问题并没有解决，有些问题可能还是基础性的问题。

一是团队管理的制度建设。就像多数老师所言，电大系统不是英国开放大学那样的垂直管理体系，因此团队只是个“松散的联合体”，彼此之间的合作尚缺乏刚性制约。目前我们的团队合作，还是靠激励机制为主，并特别注意通过荣誉性的奖励、情感性的激发来进行激励，如为每个团队成员发放聘书，把成员参与团队工作纳入年终工作考核，和先进工作者评选挂钩等等，都收到了很好的效果。但问题是，在中央电大的各项管理制度中，目前还没有课程教学团队的正式规定。建议今后国家开放大学颁布专门的“课程教学团队管理制度”，并在“开放教育工作协议书”等相关的教学文件中，明确课程教学团队的具体任务，包括总部、分部、学院和学习中心的责任、义务和权利，以及团队的绩效考核制度、验收标准等。说到底，制度建设是保证团队有效运行的根本保障。

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中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）07-0223-02

一、引言

近年来，广东石油化工学院计算机与电子信息学院的学生科技创新活动开展得有声有色，取得了一系列可喜的成绩。但在通过前期创新实验室调研和电信学院学科竞赛工作交流会中，发现我校学生创新实验室团队建设也客观地存在一些问题，如图1所示。这些问题的存在阻碍了我校学生科技创新活动向更深层次、更广范围、更高水平的可持续发展。因此，本项目意图通过对电子信息类创新实验室团队建设和管理中存在的若干问题的研究，为学生营造良好的创新实验环境，提高学生的创新精神和实践能力，促进学生全面和谐发展。其中，创新实验团队的可持续性研究、指导老师在创新团队中的作用研究、创新团队的约束与激励机制研究是本文的主要研究内容。

二、通过人才梯队保持创新实验团队的可持续性

目前的大学生创新团队，大多是在申报科技课题时临时组织起来的，而且这些团队从组建到学生毕业，是一种独立运行的模式，不能充分调动团队之外学生的创作积极性。通过我们对电信学院学生的调查发现，大部分学生都有参与创新活动的渴望，由于他们的知识结构与水平有限，缺乏科技创新的思维与意识，认为搞创新活动要很耽误时间，挂了科不值，没有正确地认识到参与科技创新的重要性。另外，老师在研的课题数量和各种针对于学生的科技活动数量有限，只能满足小部分学生参与研究。因此，有必要组建一个可持续发展的科技团队，充分发挥团队的作用，使具有一定经验的高年级学生引导低年级学生，进行大学期间“入门―提高―竞赛―科研”创新能力的培养过程。科技团队中的主体是学生，在学生的四年大学生活中，参与到科技团队的时间是有限的，每年都有毕业学生离开团队，也有新的学生加入团队。因此，需要保证一定的人才梯度，让每个年级的学生都有自己的位置以及发展定位。同时，学生创新团队的建设要兼顾高低年级搭配，不同专业搭配，可以通过拔尖人才选拔、课题科技小组、学生社团等组织形式开展，在具体的学生科研活动开展中以全程导师制度、专题进行研究、重点课题公关和纵向项目负责制等形式开展。

三、导师团队在创新团队中的作用研究

专业教师的参与和指导是学生课外科技创新活动得以发展的保障。虽然科技活动的主体是学生，但是这项活动的开展离不开老师的认真指导。因此，创新实验区的导师应具备较强的责任心和业务能力，思维敏捷，具有较强的科研能力和实践动手能力;能够认真按时完成学生的科研指导工作，并在指导学生科技活动的过程中，不仅能够进行知识的传授，更重要的是注重能力和素质的培养，性情的陶冶和为人治学的作风教育。同时，导师团队结构上要注意老中青结合，学科专业结合。导师的任务是对学生进行科研方法的训练、科研思想的熏陶、科研能力的锻炼和科学精神的培养，并指导学生完成科研任务和竞赛课题研究工作。然而就目前情况来看，指导老师在学生的科技活动中表现为两种趋势：一种是指导老师积极性不高，对学生科技创作作用不大，有些学生虽然有想法，但是受知识水平、客观条件所限无法实现;另一种是指导老师在科技活动中指导过多，主要的研究工作均由指导老师承担，导致学生在活动中只是承担一些简单的体力劳动。这些都不能使学生的创新能力在科技活动中得到有效的培养。一方面，学生需要更主动地学习相关知识和技能，开阔自己的眼界，主动找到自己的创新点申请各类大学生竞赛项目;另一方面，教师也应该提升自己的水平。俗话说，要给人一碗水，首先自己要有一桶水，教师不能沉溺于几十年前书本上的老知识，需要不断地充电，掌握电子信息技术方面最新最前沿的知识，才能够更好地指导学生做出自己的成绩。

四、创新团队的约束与激励机制研究

在大学生创新能力培养的影响因素中，除学校已有的教学与科研条件外，指导老师和学生是影响创新能力培养效果的两个主要主观因素。尤其在目前的大学生科技创新活动中，指导老师基本上是做义务劳动，以至一些老师不愿意指导学生的创新活动。因此，必须建立一个有效的约束与激励机制，充分调动老师与学生的积极性，防止学生对科技课题的“三分钟热情”现象，鼓励那些渴望参加科技创新活动而又认为自己能力不够的学生积极参与进来。在实验室方面要在勤工俭学、大学生创新基金项目方面为有能力的学生提供一定的资金支持。在教师方面需要定期地做一些普及型的知识讲座，不能完全放任学生自己学习，需要用一定的活动、讲座、知识分享会议让学生黏在实验室。

五、创新实验资源共享网络平台建设

为了加强学生的实践能力，计算机与电子信息学院电子信息工程系在2008年为有能力的学生开辟了创新实验室，经过近几年的发展，创新实验室成果显著，并且因其辐射和示范作用，电信学院各系纷纷大力推进创新实验室建设，为学生获取知识、提高实践能力开辟了新的途径。但由于图1所示的原因，目前各创新实验室发展在一定程度上进入了瓶颈期，若想进一步加强实验室的孵化作用，创造出更多高级别的成果，还需要对各创新实验室进行硬件、软件、师资以及管理资源的整合，主要措施就是创立一个统一的创新实验资源共享网络平台，主要内容为以下几个部分。

1.建立创新实验平台门户网站。建立统一的创新实验平台门户网站，各个具有特色研究方向的创新实验室采用二级站点的形式下挂到门户站中，二级站点由各自的实验室成员进行管理。创新实验平台门户网站则将电信学院创新实验室的精神加以提炼，拟提出“有想法，肯吃苦，会合作，能坚持”作为实验区的创新精神，通过竞赛成果、科创项目、学子风采、创新团队等栏目的介绍充分展示创新实验平台的勃勃生机。与此同时，通过收集或自由共享的方式，建立电信学院科技创新成果库，包括但不限于申报书、源代码、电路图、实物视频、论文、专利等成果形式。以此方式来对低年级学生起到榜样和激励作用，对高年级学生则起到促进创新思维的交流和知识传承的作用。

2.建立创新实验区公共微信账号。鉴于目前移动互联网的趋势以及当代大学生对微信的粘性和使用惯性，考虑采用微信公共账号的形式进行相关行业新闻、校内通知推送;与此同时，通过老师和学生共同努力，挖掘网络上一些非常好的学习资料与案例，不定时地推送到成员与关注者的手机上，让学生的见识与阅历跟上时展的步伐。

3.加强创新实验平台与大学生创新创业基地的资源共享与交流。通过积极承担大学生创新创业训练任务，为参与计划的学生提供技术、场地、政策、管理等支持和创业孵化服务。更进一步，邀请优秀的创业学子回母校讲座，通过专题讲座、与在校生座谈、交流会等各种形式，对学生的学习方法、学习技能、职业生涯规划、自主创业等相关内容进行指导，可能的话再进行一些业务与外包项目间的交流，实现创新实验平台与创新创业基地的相互促进与反哺。

4.通过多渠道推广电信学院学生科技创新品牌。通过网站、微信、二维码名片等方式，在大学生科技创新IT文化节、大一新生入校、社团和实验室招新、重大场合展览等时机对创新实验区进行宣传，力图在学生中形成一个良好的学习风气与创新精神。

六、结束语

本文提出的创新实验室团队建设和管理中存在的问题，是从电信学院学科竞赛工作交流会中提炼出的亟待解决的有代表性的问题，具有重要的现实意义。从可持续发展的角度研究科技创新团队人才培养模式，在同一团队中由不同创新能力层次的学生组成，在科技活动中本着由浅入深、循序渐进、注重创新的原则，对学生进行“入门―提高―竞赛―科研”的创新能力培养。通过多元化的方式整合创新实验室资源，为创新实验平台打开宣传窗口，凸显特色，扩大知名度，进而使创新实验平台的建设筹措更多的经费与项目支持。

参考文献：

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一、教学团队的涵义

团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们所组成的正式群体。教学团队是以教学育人为共同的远景目标，以增强教学效果、推进教学改革、提高人才培养质量为业绩目标，为完成某个具体教学任务而明确分工协作、相互承担责任的知识技能互补的教员个体所组成的群体。教学团队具有以下特点：一是共同的愿景，二是统一、明确的教学目标，三是德才兼备的团队带头人四是相互学习、乐于奉献的团队精神。

二、高校教学团队建设的意义

一是创新教学思想和教学理念，推进教学改革。教学改革作为高等教育改革的重要组成部分，是提高高等教育教学质量的重要途径。目前，不少高校在本科教学水平评估的积极导向和推动下，明确了以教学内容和课程体系改革为主线，侧重于教学方法、学科设置，辅之于教学理念、教学模式和教师素质等的改革，教学团队的建设将会进一步深化高校的教育教学改革，促进课程系统与教学内容的进一步优化，有利于解决长期困扰与人才培养不相适应的教学模式和教学方法，各施所长，从整体上提高人才培养质量。

二是克服教研室组织管理弊端，整合教学资源。“单兵作战”、“松散式管理”是高校教师职业特征和管理方式的典型刻画。由于高校教师之间缺乏沟通，教学科研活动分散，许多高校教研室没能在资源优化配置上挖掘潜力并发挥其应有的作用。教学团队为教学、科研合力的形成提供了有利条件。教学团队会根据教研室自身的实际情况，综合分析目前所拥有的硬件实力和人才状况，在充分利用教研室硬件设备的基础上整合教学人员，从而形成一个个职称结构、学缘结构、年龄结构、学历背景、专业特长等相对合理、技能互补的团队，发挥教师各自的优势，从而实现资源共享和优势互补。

三、我国高校教学团队建设的问题

（一）缺乏专业的教学团队带头人

教学团队带头人应该在教学、研究等方面有突出贡献，在学术上有较深的造诣，具有创新性学术思想。团队带头人还要具备：品德高尚、有团队协作精神，有组织管理能力，有带领一批人从事教育科研的能力，有良好的学术品质，严谨的治学态度和甘于奉献的精神。在高校中，一流的教学团队带头人十分缺乏。有的研究、教学能力强，而管理能力差。有的科研能力强，教学水平低。有的教学水平高，科研能力差。缺乏教学团队带头人的综合能力。目前高校团队建设最大的问题就是缺乏真正有德行、有能力的学科带头人来凝聚队伍。

（二）重科研轻教学

当前高校的科研奖励基金，专门对科研成果突出的教师进行奖励。而教学突出的教师却没有专门设立的奖项，导致高校教师首先注重的就是对自己科研能力的增强。另外高校教学过分强调个体自主性，对教学团队的建设和管理没有十分重视。那种以个人科研绩效为基础的考评制度，存在着重科研轻教学的偏向。在这种制度导向下，教师把主要的精力用在个人的课题研究上，不愿把精力用在教学上。教学团队建设对教师无太多吸引力。

（三）教师缺乏协作意识

高校教育是一项系统工程，教学团队强调的，是团队成员在学习工作中的配合。教学工作、科研工作等，不是靠个体的力量能完成的，必须靠教职员工的通力合作。长期以来，高校教师工作处于单兵作战的状态，教师个体完成了本学科的教学任务后，很少关心其他教师的教学情况，教师之间很少对教学计划、教学方法、教学手段等，进行共同探讨，对彼此在教学以及学术上的成就漠不关心。这种单兵作战不利于教师教学水平的提高，更不利于学生的培养。在教学团队中，教师的工作方式仍保持传统，处于孤立状态。教师之间交流很少，即使交流都是互相防范，互相保守，彼此互不相干，就是在教学过程中，遇到困难也不愿向同伴倾述，更谈不上教师之间合作。而教学团队建设最基本的就是强调成员之间的合作，当前教师的这种不协作现象，影响了教学团队的正常运行，阻碍了教学团队的发展。

（四）教学团队评选缺乏完善的评价制度做保障

由于我国高校教学团队的建设还处于起步建设阶段，教学团队的评选机制不够完善，导致部分学校的教学团队是为了评选而临时组建的。由于高校教学团队评选机制不够完善，在评选时，只注重考核教学团队的组成情况，重视对教学团队带头人的资历，团队成员的教学情况进行考核，对团队的成员梯队是否合理进行考核考评。而不重视教学团队建设的过程评价，让那些为评选而组成的临时教学团队，无法以真正意义上的教学团队区分开来，打击了真正意义上的教学团队建设。因此，要建设优秀教学团队，就一定要有完善的评价机制做保障。让各个高校明白，优秀教学团队应该把重点放在教学团队的建设上。有了完善的评选机制，才能实现真正意义上的以评促建，通过完善教学团队的评选机制来促进高校优秀团队的建设。

四、高校教学团队建设的对策

（一）教学团队建设要遵循基本原则

教学团队的建设应遵循一定的原则，以保证其建设和发展的科学性、可行性。作为高校基层教学组织的创新，教学团队无论在实践与理论探讨上都还处于起步阶段，笔者认为教学团队建设需遵循以下原则：一是教学与科研相结合原则，二是团队建设与学科建设、专业建设、课程建设相结合原则，三是突出创新能力培养原则，四是团队成员相互平等原则。

（二）创新管理体系，为教学团队的建设提供制度保障

高校内部的权力配置模式必须改革和完善，确立行政权和教研权力适当分离的原则，厘清行政性事务与教研性事务，在制度上确立教研权力的地位，尊重教研权力的存在，将教学团队的管理权力进一步下放，扩大团队的管理自，甚至可以把一些重点培养或有前途的教学团队设置成与教研室相当地位的机构，对完成教学工作的方式、教学内容和进度安排、流动人员的权力、内部考核的权力、淘汰不合格人员的权力等，皆由团队自己做出决定。只有赋予教学团队更的自，才能增强教学团队的责任感和工作的主动性。在这种情况下，学校管理层要转变角色和工作方式，从发号施令者变换为团队服务者，研究如何建立科学的考评体系和激励体制来为加强团队建设提供制度保障，为团队提供指导和支持，而不试图去控制它。

（三）整合教师资源，为教学团队建设构建坚实的平台

目前我国高校的教师人事管理和利益分配，基本都是以作为二级单位的院系为单位的，因此，教学任务的安排也是以某个院系的某个教师可以开设某门课程的能力为出发点的。这种教师和利益部门所有、各个院系画地为牢的状况，妨碍了教学团队的发展，而且院系内部也存在利益分割，利益较多且容易分配的教学团队易于组建，而利益较少且难以分配的教学团队则组建困难。因此，高校必须改革教师人事管理制度，强化教师的学校所有关系，淡化教师的部门所有关系，从人才培养的需要出发，从课程教学的需要出发，要全校范围内整合教师资源，鼓励组建跨部门、跨院系甚至跨学校、跨国界的教学团队。整合教师资源，可以先从国家级和省部级精品课程、全校公共基础课进行试点，在全校范围内招聘教学团队成员，在取得经验后再逐步推广。

（四）改革评价指标体系与方法，提高评价标准的合理性和科学性。

评价制度的优劣，首先体现在评价指标体系的确立与判断标准的制定上。对高校教学团队的评价，一般是围绕教师的教学、科研工作情况进行的，侧重于团队教学的拿队的合作，这是符合高校教师工作特点的，问题的关键，则在于具体的评价指标的确立及判断标准的制定上。对教师教学质量的评价，指导思想要定位在促进教师发展上，使评价体系对教师思想、行为具有引领作用。在评价内容方面，既要体现不同专业、不同课程教师在教学要求上的不同，又要根据不同的评价指标选择不同的评价者，以使评价者能作出公正而有指导意义的评价结论。例如，由学生评价教师的教学态度、教学过程的组织与管理，由教学督导评价教师的教学方法、学术水平等。同时，在评价体系中还必须体现出对教学改革、创新的鼓励与支持。对教师的科学研究水平进行评价，则要尊重学科发展和学术研究的内在规律，在评价标准的确立上，确立原创性为判断科研水平的最高价值取向，增加过程评价，承认科研成果的不同表现形式和价值显现的滞后性，实现以评价促研究的目的，并且要让教学团队成员的科研成果享有优先权。

总之高校教学团队建设是一项需要长期努力的系统工作，不仅需要学校和各级教育部门在政策环境、体制机制、资源投入等方面的支持，还需要专业自身加强建设以及团队成员间相互协作、共同提高。

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作为社会人才的输送站——大学，在为大学生学习创造良好氛围的同时，更应当注重大学生团队建设，加强培养大学生的团队协作能力。

一、大学生团队的含义

什么是大学生团队呢？作为团队中的一种，大学生团队应该具有团队所必备的特征。团队是由两个或两个以上的成员组成的，他们彼此之间相互影响、相互协作、相互依赖，为共同的目标而自觉合作、积极努力的一个凝聚力很强的社会群体。作为大学生团队，它必然有着与一般团队所不同的特性。

大学生团队分为两类：自发性团队和它发性团队。大学生团队通常指大学生自主成立的各种学术性、娱乐性和技能性协会或兴趣小组，如围棋协会、计算机协会、网球协会、数学建模小组等等。这一类团队有一个共同的特征就是成员为了某种共同的爱好或追求而自发地走在一起，组成某一团队，可称之为自发性团队。这类团队的成员对团队的认同感强，参与度高，兴趣爱好和动机较为一致；但缺乏监管、指导和科学的内部管理机制，在外部环境发生变化或内部出现矛盾时难于寻求妥善的解决方案，从而出现一系列的问题，如成员热情度降低，团队认同感缺失，履行职责或完成任务的积极性大打折扣，甚至发展到整个团队悄然解体、不欢而散的地步。

另一类大学生团队是指为了某种管理需要而由校方组建的集体，可称之为他发性团队，如班级、团支部、党支部、楼栋组等。这一类团队中的成员在专业学习或生活起居等方面有共同或相似之处，但是成员相互间的协作关系不如自发性团体密切，协作意愿和需要没有那么强烈。如很多同学集体观念淡薄，对集体活动漠不关心。这种不良心态与集体主义教育理念是背道而驰的，困扰着不少教育理论者或实践者。

二、大学生团队建设中需要注意的问题

大学生团队建设应注意这几个方面的问题，具体内容如下：

（一）树立共同的高远目标

团队目标越高远、越有感召力，团队的凝聚强度就越大，就越能激发个体的潜能。大学生团队的建设，首先要树立共同的高远目标。当一团体没有共同的目标时，需要及早由外界制订或内部协商出与个体利益紧密相关的团队目标来。大学生团队在目标的制订和具体的发展规划中，一定要做到既高于现实又不脱离现实，否则便会让团队成员感到团队目标可望而不可即，思想动摇，相互埋怨，消极怠工，最终产生分化和瓦解的危险。

（二）激励个体动机

大学生团队中，有些成员是因为偶然的组织安排或少许的兴趣爱好，而加入了某一团队，但经过一段时间发觉自身的追求目标与团体目标差异很大，于是心不在焉，不思进取。因此，激发个体的成就动机意义重大。激发的原则有：第一，个体动机与团队目标必须一致，否则无法形成向心的合力；第二，个体之间的动机指向也必须一致，否则在团队中将产生相互排斥的作用；第三，针对个人特长，科学地分配任务，使团队的成员协同完成单一个体无法完成的任务，提高他们的成就感和归属感，从而反过来强化个体动机。当然，对于某些无法“激活”甚至破坏机体的个体应坚决予以清退，进行适度的成员流动，保持团队旺盛的生命力。

（三）缩小个人动机和团队目标的差距

个体动机与团队目标的差距越小，团队的凝聚强度就越大。大学生团队中的个体之间不可能完全一致，有些团队的成员可能来自不同的专业不同的系别，个体之间的差异是比较大的。并且这些大学生加入团队的动机也不尽相同，如有的是想在团队中学习到更全面的专业技能，有的是想借助团队获取更多的社会资源，有的是想借助团队得到更多的实践机会，有的是想借助团队活动获取经济收入，有的是想加入团队实现单凭个人难于实现的某种目标。我不可能过于排斥团队成员不同的意识和动机，但可通过加强团队美好愿景的规划、创建良好的激励机制、强化团队的整体优势等方式，凝聚人心，将各种个体动机逐步统一到团队的共同目标上来。

（四）创建良好的内部环境

内部环境对团队的凝聚强度也有很大的影响。因此，对于大学生团队能自己掌控的内部环境，必须努力去创建好。一方面，民主、包容、和谐的大学生团队文化，有助于大学生团队内部的团结和调动成员的积极性；另一方面，严明科学、奖罚分明的管理机制，又是保证大学生团队决策能顺畅贯彻下去，保证团队的共同利益不受个体利益侵害的基础。

三、大学生团队建设策略

（一）以兴趣、爱好为基础，确立目标并制定明晰的绩效评估机制

兴趣、爱好是一个或多个人专心于某一项工作的内驱力，其强烈程度是人追求成功、创造业绩的动力所在。当前，培养大学生兴趣、爱好已是高校教育引导的主要内容和常用的教育方法，基于大学生兴趣、爱好及志向、专业追求等因素成立的大学生团队，因以共同的兴趣爱好、专业追求与感情共鸣为引力基础，具有较强的内聚性，它既能够促进同专业或不同专业同学间的相互学习，也利于对大学生进行思想政治教育与集体观念培养。但要使大学生团队高效运转并创造高绩效，就必须拥有共同的目标，这是团队存在的基础。因此，明确目标是大学生团队建立的首要要素，是团队赖以生存与发展的根本和动力源泉，是团队的灵魂与核心。团队拥有共同目标既是团队中每一位大学生共同的愿望与兴趣爱好在客观环境中的具体化，也是大学生适应市场经济环境发展和培养自身能力与素质的需要。大学生在共同目标、相同兴趣和心理相容的前提下，利用相互间专业、技能、品格、资历的构成相异，使团队拥有相互关注、相互尊重、团结协作的互补基础环境。其次，团队目标完成的好坏，需要有一个衡量标准，怎样分析团队发展的概况，以及制定下一阶段的新任务，都需要进行绩效评估。制定明晰的绩效评估机制，有利于认清团队的发展现状，也有利于团队成员更清楚自己的表现，发现其自身与目标的差距，自觉地调整自己的行为。

（二）以“三自”能力培养为主线，健全有效的管理制度与奖惩激励机制

自我教育、自我管理、自我服务的“三自”能力的培养是高校思想政治教育工作的重点，也是科教兴国、实施大学生全面发展战略，坚持以人为本，落实科学发展观的基本内容，既要教育人、引导人，也要关心人、帮助人。当前，高校应以“三自”能力培养为主线积极创建并建设大学生团队，通过建立统一的团队规范而有效的管理制度来约束与促进大学生“三自”能力的培养与提高。建立规范而有效的管理制度是大学生团队建设得以稳定发展与有序工作的保障，健全的管理制度、良好的激励机制是大学生团队精神形成与维系的内在动力。因此，大学生团队必须建立合理的并利于组织发展的规范与制度，一方面促使大学生认同规范，遵从制度；另一方面推动和促进大学生“三自”能力的养成，这是团队目标实现、日常工作和理论学习紧密结合的好方法。同时，有效的激励机制也是长久保持大学生信心的关键，团队可根据工作情况与效果来正确判断大学生需求，以提高团队整体战斗力和内在凝聚力为目的，公平、合理、有效地激励大学生，把团队绩效和个体绩效有机地结合起来，以物质激励为基础，通过适当的物质激励和重点的精神激励相结合的形式，对大学生进行激励与鞭策，这一点对于自我服务、自我尊重、自我价值实现需求强烈的大学生来讲尤显重要，而过分的物质激励也不利大学生价值观的确立，因此对于物质激励要遵循适度原则。当然，在对大学生进行激励的同时，对于一些不规范或违反制度的行为采取适当的惩罚措施也是必要的，奖惩需相辅相成，这样才更利于团队的健康发展。

（三）以学习为手段，构建学习型团队

在市场经济高速发展的知识经济时代，唯一持久的竞争优势就是具备比竞争对手学习更快的能力，学习便是持续不断地学习和创新的手段与工具，这对于大学生团队目标的实现尤其重要。当前，市场经济的迅速发展必然促进政治、文化及知识结构的快速更新与发展，对此，大学生团队就应该加强自身理论和业务知识的培训、学习与提高，始终保持知识水平和专业技能与社会发展、市场需求同步，这样才能适应市场的竞争与社会的需求。团队自身的培训、学习，有利于团队整体知识水平层次的更新与能力的提升，团队学习是团队为了促进整体合作与实现共同目标所经历的学习过程，也就是彼得·圣吉所谓“深度汇谈”的过程。由于大学生团队成员是由不同专业的大学生组成，他们各自拥有本专业的特有知识和相对的知识优势，因此，团队应以实现大学生专业知识的共享为目的，加强对大学生拥有知识的收集、分析、整合、创新和传递的管理，让专人专门负责团队知识的整理和初步分析，提炼出大学生的有效知识，建立起方便于其他大学生进行知识传递、交流与共享的知识学习平台。并通过对团队的知识管理，实现知识的有效利用，调动大学生参与的积极性，合理布局知识体系构成，加强知识培训与学习，在知识学习平台上共同构建学习型团队，这对于大学生团队项目的实施与完成大有益处。

（四）培养团队精神，提高团队的合作意识、创新精神与实践能力

社会的发展需要作为人才后备军的大学生拥有良好的创新精神、实践能力、合作意识与诚信的品德。实践证明，团队成员之间拥有较强的合作意识与创新精神才是一支成功团队的标志，拥有良好的、积极向上的团队精神才是团队成功的关键。因此，大学生团队的建设一方面应根据确立的团队目标，充分发挥大学生主体作用来加强团队协作，使每一个大学生准确进行自身角色定位，促使大学生相互间的配合、帮助、激励，从多方面、多层面来提高大学生整体的合作意识、创新精神与实践能力，以保证整个团队更积极、更容易地攻克难关并走向成功；另一方面在培育大学生团队精神的过程中，应注重加强来自不同单位、不同专业、不同年级大学生间合作意识、创新精神与实践能力的培养锻炼，充分发挥大学生的个人创造性并充分利用团队的整体优势，促进团队成员之间的交流通畅，积极营造团队成员间良好的团队协作氛围，促使大学生保持足够的谦虚品格并积极学习其他成员有益于团队合作的优秀品质，敢于承担责任，给予他人以希望与信心。

市场经济环境下的大学生团队建设是一个复杂的管理建设课题，它需要我们在分析市场经济环境的同时积极加强大学生团队的建设研究，大学生团队是一个新生事物，是“一种组织创新、制度创新和管理创新，团队建设的基础和前提，在于理清团队的相关理论问题，明晰团队建设的逻辑思路”[1]，这需要我们在理论层面上进一步去理解它、完善它、实践它，促使大学生团队的人才培养模式在知识经济社会和市场经济发展中发挥更大的作用。通过大学生积极参与大学生团队的建设，使其在学习生活中积极寻找锻炼机会，善于挖掘自我潜能，勤于取长补短，培养自身的团队合作意识、创新精神与实践能力。

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一、引言

团队是为完成某一阶段业绩所组成的正式群体,它不同于个人和整体单位的工作绩效。团队精神是指一种团结一致、互帮互助,为了一个共同的目标坚毅奋斗到底的精神,优秀的团队精神最强调分工合作。分工是尊重每一个个体,合作是对群体力量的充分认识。职工凝聚力是企业发展的源泉和集体创造力源泉,只有步调一致,凝聚力的作用才能有效发挥。本文就国有企业在团队建设中存在的一些问题作详细分析。

二、国有企业在团队建设中存在的问题

国有企业因其企业性质,在市场竞争中比小公司具有更多的优势,其有着自己独特的管理特征。但相对而言,国有企业也正因这些优势的存在,在管理上遇到一些问题,主要表现在:

第一,人与事分工不合理,导致工作环境氛围不协调。国企在人员结构安排上不够合理,高层次中高素质人员相对缺乏,低层次人员有严重过剩,管理人员和经营人员的素质与能力通常不符合岗位的要求。管理上出现管理人员管事不管人,一些管理者自认为自身业务能力较强、对别人不放心也不愿分权给其他有能力胜任的其他人员,造成整个企业在人与事分配上不明细。也常遇到一些人,有嫉妒心理,天天想着怎么去尽破坏与打压,而忘却了提升自身能力。这些都导致了工作环境不协调。

第二,员工激励手段单一,没能充分调动员工积极性。国企中由于人员相对较多,所以在对员工绩效评估上缺乏准确性,在薪酬调整和奖金分配上往往也缺乏依据,这样影响了员工工作改进和自身能力的提升。激励手段单一,缺乏长效激励,造成一些员工宁可满足于现状,也不愿意挑战自己,严重与市场经济脱节。

第三,技能落后,缺乏创新。国有企业中,在技术和经营上一直还保持传统方式,缺乏创新。尤其是基层员工可能抱有打工者心态,觉得一天你付我一天的工资,我加班你付加班费,我只要完成就行,并不需要很高的效率,所以需要加强企业培训和员工教育。

三、国企团队建设存在问题的解决对策

第一,明确职责,加强协调。国企团队往往由于职责不明确,分工不合理,整个团队缺乏共同目标,无法形成合力,使得整个团队名为团队,实则各自为战,共同目标不明确。团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。

团队需要通过成员的共同努力产生积极的协同作用,而不是个人孤立起来。在团队中,每一个成员都处在一种特殊的团队文化之中,主要体现在行为方式和规范上。团队建设就是在组织中营造一种协作的机制和环境氛围,构造协作的交流平台,鼓励成员在这个平台上共享知识、经验和学习能力,企业应设置不同岗位,选拔不同人才,给予不同待遇、培养和肯定,让每一个成员都拥有特长,表现特长,分工明细,员工间相互配合,让他们在工作中体会自己的兴趣和到价值。

第二,建立激励机制,树立共同目标。团队的建设需要企业从基础的员工激励开始。制定切实可行的制度,有效激发员工工作动力,搭建理解和沟通的平台。同时应举办丰富多彩的活动,增强团队成员的凝聚力。强化员工的绩效考核,把每个部门的客户投诉率、客户满意度作为一种绩效的引导,使员工通过自己的努力获取报酬。逐步完善岗薪制充分体现按劳分配的原则,使对公司有贡献的员工能得到更多的实惠,更加激励其工作的积极性。

第三,主动培训、完善管理。企业培训已成为持续不断地学习和创新的手段和工具。要根据管理人员的特长、特点、调整适合其发展的岗位,造就复合型人才,以适应当前激烈竞争的需要。企业内部要着手培养员工从技术型人才向复合型人才转变,提高管理方法的精细程度,从抓内部管理起,狠抓队伍建设,对整个公司框架进行梳理,进行扁平化管理。加强对员工的教育让他们学到新知识、新技术,合理地帮助员工设计自己的职业生涯规划,创造机会增加员工的未来收益,使员工主动产生集体利益高于个人利益的荣誉感。这样既提升了企业精神和企业文化的传递,也使员工在职业道德方面得到了新的提升,这样才能源源不断创造出新的奇迹。

四、团队建设实施的注意事项

国企因为有着自己特殊的企业性质和企业文化,所以在团队建设实施上管理者不能随心所欲,应注意以下三点:思想整合上要保持高度统一;行动整合上要注重集体利益;要注重人情化的管理。

五、结束语

总的来说,国企的团队改革首先要对国企单位的组织机构进行突破,实施扁平化管理,减少管理层级,增加管理幅度,适合现地化市场需求,建立功能性团队单元。其次在团队改革管理上要注意对职工的吸引与培养,让每一个员工在团队中争取有发挥优势的舞台。再次要注意倾听群众心声,准确了解职工所要所为,才能有措施完善的基础。最后是团队的改革必须围绕市场进步化尺度。团队要以完成目标任务为己任,通过团队内各成员的特色角色定位,配置以相应资源来发挥其在团队中价值,使人力资源能力发挥及至,为国企团队培养后续人才提供条件。只有这样团队有生命力,职员有归宿感,单位才有市场上的持续竞争力。

参考文献:

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0 引言

加强教学团队建设，不仅可以提升教师的教学水平，有效提高教学效率，而且推进了专业建设和教学方法的改革，极大地加速推动了创新人才培养的进程。

1 解析团队和教学团队

团队概念最初诞生在企业管理中，团队管理理论也被企业广泛采用并被认为是企业成功的基本保障。我们认为高校教学团队是以教书育人为共同目标，根据各专业的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业群为建设平台，由为数不多的、相互之间技能互补的、具有共同信念和价值观、愿意为共同的目的和业绩目标而奋斗、年龄结构和职称结构合理的教师组成。

2 高职院校优秀教学团队的特点

优秀教学团队建设工作的实施，旨在通过建立教学团队的合作机制，进一步加强教学基层组织建设，不断深化教学改革，加强课程建设和专业建设，开发优质教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学队伍的老中青相结合，发挥传、帮、带的作用，加强青年教师培养，促进教学队伍建设的可持续发展。

2.1 明确的团队目标 团队的首要特征是其具有明确的共同目标，优秀的教学团队建设应既体现团队未来发展的远大目标，又能够体现团队成员的共同愿望。高校教学团队最根本、最重要的共同目标是提高教学质量。

2.2 清晰的团队角色 在构建一个优秀教学团队时必须认真考虑团队的人员配备及角色分配，团队配备的任意性往往会造成团队效率的低下，团队成员之间虽然工作目标相同，但成员层次不同、水平不同、角色不同、经历不同、经验不同，需要团队带头人担当设计师、教练员、服务员的角色，以自身的人格魅力和学术水平来感染团队成员，增强团队的凝聚力。要求每一个成员认清自己在团队中所扮演角色，加强沟通协调、相互尊重信任，构建一个和谐的教学团队。尤其要注重师德建设的原则，作为团队角色的每一位教师应当具备高尚的师德风范，爱岗敬业，关爱学生，为人师表，教书育人。

2.3 有力的团队领导 选择那些专业基础扎实、教学水平高、动手能力强、具备一定条件的“双师型”教师担任骨干教师，选择具有较强表达能力的行业企业技术骨干、能工巧匠聘为兼职教师，从而形成一个结构合理、优势互补、专兼结合的优秀教学团队。实践证明，以教学名师为核心建设教学团队，团队建设和青年教师的成长十分迅速，能起到事半功倍的作用。

2.4 高度的团队信任 信任是合作的开始，也是团队管理的基础。一个优秀的团队必须以信任为前提，要构建先进的管理理念，建立完善的管理制度，充分体现公平、公正原则，满足团队成员渴望公平的心理需求，起到公平的激励作用。教学团队的成员之间没有等级划分，在教学团队内部领导权和决策权是共享的，在教学团队中，每一个成员既承担着一定的教学任务，又担任着一种团队角色，享有一份权利和义务。

2.5 充分的团队授权 信任是授权的基础，授权是信任的具体体现。团队授权包含如下方面，一是学校要给予教学团队充分的授权，如教学改革的自、经费与教师资源的使用权等，在教学改革目标与模式确定之后，教学改革的进程不受外界干预，学校只通过定期的教学评估检测其成效，从而为教学改革营造相对自主的氛围。二是扩大教学团队的管理自。教学团队负责人在改革教学模式、内容、方法，制定团队工作计划，决定团队成员的组成，调控内部经费，考核与评价成员，实施分配办法等方面均应有相当的自力。而学校管理层则从发号令者变换成团队的指导者、支持者和服务者，通过建立科学合理的体制与机制来为团队建设提供制度保障。三是在教学团队内部，要通过目标激励和竞争激励等方法，强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制。四是建立内部授权机制，充分授权为教师发挥作用提供了舞台，使团队成员各施其职，精诚合作，充分发挥自身的潜能，提高工作效率。

2.6 有效的激励机制 为保持教学团队旺盛的活力，必须建立有效的激励机制以调动教师组建教学团队的积极性。激励机制的评价体系是个人业绩与团队长期价值的绩效评价相结合。

3 高职院校教学团队建设存在的问题

目前我国高职院校教学团队建设存在很多的问题：①教学团队的创新性、特色化不够；②教学团队建设缺少企业有效参与；③缺失有利于团队形成和发展的制度保障与团队文化；④团队缺少领军人物、创新能力不足；⑤团队结构不尽合理，兼职教师偏少；⑥“双师”特征不明显，难以适应课程改革需要；⑦成员间合作意识淡薄，缺乏协调沟通；⑧科研能力偏弱，服务企业能力不足。正是这些缺失，构建结构合理、运作有效的“双师型”教师团队的建设任重而道远。

4 优秀教学团队建设的主要对策

高职院校优秀教学团队建设是一项系统工程，不仅需要团队内部激励，而且要学院的资源投入、制度环境和文化氛围的支持。基于优秀教学团队建设的目标定位，教学团队建设不只是形式上的组建，关键是要突破传统教学基层组织管理的体制性弊病，合理配置教学资源，建立有效的团队合作的机制。

4.1 进一步完善高职教学团队建设机制 教学团队作为一种以开展教学工作为中心任务的新型教学组织，应该体现其在教学管理体系中相对独立的重要地位和作用，高职院校要改革单一的行政管理模式，建立有效的教学团队内部管理及运行机制。要通过科学、公正、严明的绩效评估和淘汰制度，围绕团队的战略目标，适时调整人员结构，补充有生力量，始终保持团队的生机与活力，主动适应教学改革，使教学团队在创新人才培养工作中发挥更重要作用。

4.2 加强教学团队的文化建设 对于一个优秀教学团队来说，最为重要的是要有“海纳百川、有容乃大”的精神，鼓励学术争鸣。要有严谨治学、积极向上的学风，克服学术浮躁、急功近利等不良倾向，为教师的专业发展和学生的全面发展创造适宜的教学环境。要把教学团队建设成和谐型团队。这种和谐关系既包括与学院各部门、其他团队之间的和谐，也包括团队内部团队领导与成员之间、不同团队成员之间的和谐。

4.3 进一步加强师资队伍的建设 “培养和引进高素质‘双师型’专业带头人和骨干教师，聘请企业行业技术骨干与能工巧匠，专兼结合的专业教师队伍建设取得明显成效”作为国家示范性高职院校建设的具体任务之一。建设一支结构合理、整体素质较高、符合高职教育特点的专兼结合的教学团队，其组成可由跨专业、跨院系专任教师与企业兼职教师共同组建，进一步加快高职师资队伍建设步伐，提升师资队伍建设的整体水平和质量，从而提高高素质技能型人才培养质量和竞争力，促进高职教育的可持续发展。

参考文献：

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高职院校辅导员是从事学生思想政治教育和管理的一线工作者和组织者。加强高职院校辅导员团队建设，是加强和改进大学生思想政治教育的战略举措。充分认识加强高职院校辅导员团队建设的战略意蕴，对于加强辅导员团队建设和高职院校思想政治教育具有重要意义。

一、加强高职院校辅导员团队建设的意义

1.加强高职院校辅导员团队建设是提高辅导员职业能力和核心竞争力的重要途径

辅导员作为大学生健康成才的知心朋友和学生的人生导师，其素质和能力的高低，直接影响到人才培养质量的高低。因此，高职院校加强专职辅导员工作团队建设对破解制约专职辅导员自身发展的瓶颈问题，化解辅导员周期性转岗与辅导员工作能力不可持续提升之间的矛盾，解决辅导员队伍整体素质不断提高的难题，以最大限度满足学生所期望的合理发展需求，具有十分重要的意义。

2.加强高职院校辅导员团队建设是增强大学生思想政治教育实效性的重要保障

增强大学生思想政治教育实效性的途径、方式有许多，但根本的一条原则就是贴近实际、贴近生活、贴近学生。高职院校辅导员团队素质以及成员年龄、性别、专业等结构是否科学合理，对增强大学生思想政治教育的实效性起到重要作用。

3.是高职院校改革发展稳定和学生健康成长的现实需要

大学生安全稳定工作是高职学校改革发展稳定的前提和基础，目前，中国高等教育发展已从规模扩大逐步进入内涵建设阶段，高职学校的发展需要有健康和谐的校园环境。辅导员始终在学生工作第一线，能及时了解学生的真实愿望，能科学分析学生的心理需求，能紧密贴近学生的真挚情感，能准确把握学生的思想动态，因而发生在学生中的矛盾与问题，作为专职辅导员基本上做到发现得早，控制得住，处理得好，切实维护了学生切身利益和校园安全稳定，促进了学校和谐健康科学发展

二、高职院校辅导员团队建设中存在的问题

目前高职院校辅导员团队建设中存在的问题主要有：

1.对辅导员团队建设重视不够

部分高职院校对辅导员工作关心不够，只是一味地强调他们的责任和贡献，相当部分高职院校的辅导员充当的是多种角色，在如此高压的工作下，学校对辅导员缺乏完善的保障和激励机制，缺乏对辅导员职业发展的系统规划，导致辅导员工作热情下降，缺乏归属感，职业稳定性不强，形成团队建设断层。

2.高职院校辅导员团队合作意识不强

部分高职辅导员个人责任意识不强，一般重视单打独斗，自扫门前雪。在日常工作中，缺乏合作和交流，投身团队的积极性和热情不高，团队意识淡漠，尤其是对于很多职责权限不明确的问题会出现相互推诿现象，甚至有时为了避免出现争执而不发表意见。

3.高职辅导员团队不稳定，没有重视自己的岗位

当前，高职院校辅导员团队已经成为一个独立的职业群体，但由于在高职院校教师团队中对辅导员工作的重要性和地位认识不到位，缺少科学的评价体系和晋级制度，仍然有许多人认为辅导员是人人都能胜任的“打杂工”岗位，因此，在实际工作中，尽管辅导员往往付出了艰辛劳动，但在收入、职务评定等方面不能与教师团队平等对待，这些问题在一定程度上使部分辅导员缺乏职业理想，“做一天和尚撞一天钟”，将辅导员职业看作是一个过渡性岗位，造成辅导员团队不稳定、结构不合理。

4.高职院校辅导员的工作职责、权限等尚未完全厘清，存在职能边界模糊

辅导员的基本职责包括学生的思想政治教育、品德教育、学生党建和团建、评奖评优、违纪处理、学生集体和组织管理、心理健康的一般咨询与辅导等等，但同时由于高职院校内部一些管理制度不健全、管理不规范使一些对学生学习、生活、活动场所负有管理职能的部门不能充分履行其管理学生事务的职责，而辅导员往往成了“代职”者，使辅导员日常管理事务过多、过杂，客观上造成了辅导员就是一般行政管理人员的认识偏差。由于大量、长期从事边缘性工作，辅导员从事思想政治教育工作的整体素质就只能停留在低层次、低水平上，不能适应新时期学生管理工作的实际需要。

三、加强高职院校辅导员团队建设的方法

加强高职院校辅导员团队建设，在高职教育快速发展的今天，显得非常重要。我们要从以下几点来加强辅导员团队建设：

1.要明确辅导员工作团队建设的目标，避免发展的自发性和盲目性

在辅导员工作团队建设中，建立“专业+技能+综合素质”的辅导员能力培养方式。对每位辅导员进行分析、定位，帮助其确立自身在专业目标、岗位目标和职级目标等方面三至五年的发展轨迹，使其明确自己在学校发展不同阶段的个人定位与相应任务，指导辅导员在规定的时间内去完成预期的职业目标，不断提升辅导员的专业技能和管理水平。积极探索辅导员工作团队建设的科学规律，正视辅导员自身成才的需求和自我劳动价值实现的愿望，搭建职业发展平台。

2.要优化辅导员团队结构，提高辅导员团队的整体素质

高职院校应根据职业教育的特点和各校的办学定位、办学方向、办学特色，对辅导员团队建设进行规划，优化现有辅导员团队结构，把辅导员团队建设列入了学校师资培养规划和人才培养计划，完善辅导员管理体制，把辅导员团队建设放在与教学团队建设同等重要位置，统筹规划，根据学校发展的实际逐步解决他们的职级和待遇问题，充分调动辅导员工作的积极性和创造性。

3.加强对高职院校辅导员职业素养的培养

目前，辅导员团队年轻化、高学历化比率呈提高趋势，辅导员多数由青年教师和留校或选拔的优秀毕业生担任，虽然他们与大学生在诸多方面有许多相似之处，这便于开展工作，但面对自身角色的转变和变化着的育人环境，在经验、方法上还有一定的不足。因此，当前加强和提高辅导员的职业素养是一项紧迫的任务。高职院校辅导员的职业素养应该兼顾理论素质和综合素质的发展，这包括较深厚的理论基础、高尚的思想道德、广博的人文和科学知识良好的心理状态、实际的工作能力包括口头和文字表达能力、计算机及网络应用能力、人际交往能力等、调查研究能力等。通过各种培训，使辅导员团队有过硬的本领来处理新形势下出现的各种新问题，来开创学生工作的新局面。搭建平台，开展辅导员培训、能力与素质认证、理论研究工作；充分利用现代化的信息工具推进教育资源的共享。辅导员要增强自我培养的意识和能力。辅导员要有意识地进行自学，取长补短，增强工作本领。特别是同一学校的辅导员之间自主地进行交流，探讨问题，开展理论研究，彼此启发，互相促进。

4.建立公平公正的奖惩制度

要完善辅导员绩效考核与评价制度。在对辅导员工作进行考察时，不仅要看个人业绩及专门负责的工作进展情况，而且要把与他人合作的成果、在团队工作中发挥的作用等作为评判辅导员工作好坏、成就大小的重要指标。

总之，加强高职院校辅导员团队建设，是一项长期而艰巨的任务。用社会主义核心价值体系统领高职院校辅导员团队建设，把社会主义核心价值体系贯穿在高职院校辅导员团队建设的始终，这是高职院校辅导员团队建设健康发展的必须和内在保证。在实践中我们要充分认识加强辅导员建设的战略意蕴，切实把这支团队建设好，发挥其在大学生思想政治教育中的骨干和保证作用。

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一、学生社团建设和发展的特点和现状

（一）优势日益明显

在高职院校中，学生社团少则数十个，多则近百个，可分为实践类、公益类、美术类、科技类、体育类五大类别，几乎包含文、理、工、农、医等所有学科门类，而且各社团呈现出明显的专业化倾向。高职院校积极采取措施为学生社团开展活动提供支持，搭建平台，拓展空间，对学生社团活动的蓬勃开展提供了良好的促进作用。

（二）自发性组织

目前，高职学院学生社团主要是在校学生以业余爱好、生活理念、专业兴趣等共同追求为基础自发性学生组织。作为一种非官方群众组织，学生社团主要内容包括思想理论、专业研究、体育健身、文学艺术、志愿服务等；运作方式上具有十分明显的自发性特征：自发组建、自我管理、自我学习；在活动形式方面则以日常社团内活动和联合组织校园活动为主。

（三）逐步走出校园

从学生社团的活动范围和内容来看，高职高专学生社团活动已不再局限于内部自我封闭循环方式，逐步走出校园，投身于"和谐社会"建设的开放式活动。同时，随着素质教育的不断发展，关于高职学生的综合素质培养问题受到越来越多的重视，这就要求高职学生不仅仅要在课堂上完善知识结构，更应该走出校门，到广阔的社会大舞台中经历风雨，加速自我的社会化进程。

二、学生社团建设面临的问题与原因

（一）内部管理薄弱，凝聚力不够

由于部分学生社团成立仓促，加之缺乏自身建设，存在着组织结构不完善、活动开展无计划、内部分工不明确、活动结束无总结等问题，对社团活动的正常开展产生了负面的影响。而且许多社团活动存在着冷热不均和低水平重复的现象，有些社团为了更多的人气，招收会员无限制条件，来者不拒，使得社团成员层次不一，活动内容单调，缺乏凝聚力，发展后劲不足。究其原因，在社团成员"低龄化"趋势是制约社团发展的重要因素。

（二）缺乏必要的指导

虽然在名义上，社团都有指导老师或者团委的挂钩教师，但从整体来看，无论是由团委教师一力承担的社团，还是由专业教师指导的社团，其指导力量都显得十分单薄。仅仅依靠辅导员或团委教师参与管理和指导，往往是心有余而力不足。而如果由专业教师进行管理和指导，固然可以在技术层面提供更多的帮助，却依然存在着相应的弊端：多数专业教师对活动中涉及的专业问题能给学生提供较好的指导，但对社团的日常管理和具体活动形式问题无法胜任。还有许多指导教师忙于从事繁重的教学和科研任务，无法抽身，导致这部分指导教师只是挂名而已，而对社团的活动从不参与，更谈不上指导和帮助。

（三）经费不足，场地不够

目前，在广大高职院校中，经费不足、场地不够是制约学生社团发展的主要原因。调查显示，学生社团活动经费的来源主要限于两个方面：收取社团会费和拉赞助，也有极少数的实践类创业社团可获得部分经营性收入，但总体而言，社团每学期活动经费一般不超过1000元。筹资能力上的薄弱，严重限制了社团的生存和发展。

三、加强学生社团建设的对策

（一）加强社团队伍建设

一般来说，社团的发展潜力，很大程度上取决于社团干部和成员的能力和素质。因此，搞好社团的首要任务是加强对学生社团干部和骨干力量的选拔、培养和监督。通过个人自学、集中指导等方式，全力打造服务型、学习型、创新型的社团队伍，使他们能够掌握组织协调、领导艺术和管理科学等基本知识；采取各种方式选拔有才能、有专长的社团骨干分子，剔除不称职、无作为的社团干部。社团管理部门加大对学生社团的投入和管理力度，积极鼓励各种学生社团的成立，扶持开展形式多样的活动，让学生有充分选择的余地，大力发展学生社团。

     （二）加强社团指导工作

高职院校要以大学生的求知欲望为切入点，加强对社团工作的指导力度，让大学生在参与社团活动过程中学会理解和尊重他人，正确认识自己，并在某些方面得到切实的提升。社团应和指导老师积极合作，保证高职学生在参与社团活动时能够及时获得帮助和指导，在面临困惑的时候能够得到有效的心理疏导。要建设一支专兼职相结合的学生社团指导教师队伍，鼓励并激励校内专业教师担当学生社团的指导教师，同时邀请校外知名人士加入到指导教师队伍中。①通过组建高素质的指导教师队伍，提高社团活动的水平和层次。优秀的指导老师，不仅为社团管理与活动提供必要的专业和经验支持，而且对社团的发展方向及成员思想素质提高起到重要作用。

(三)解决社团发展瓶颈

制约社团发展主要有两大瓶颈：一是资金，二是场地。在解决资金问题方面，高职院校社团的资金主要来源于社团会员所缴纳的会费，成员越多，会费相应越多，所以帮助社团扩大自身的影响力，吸引更多学生参与，是社团生存之根本，也是解决资金问题之关键。同时，学校对学生社团的建设要给予足够的重视，并加大必要的经费投入。针对符合要求的社团，每年给予一定数量的经费补助，针对一些学术性或文化性的社团，予以特别扶持。

（四）拓展社团活动范围。

立足校园，不断创新社团活动的形式和内容。丰富多彩的社团活动既是展示学生聪明才智的主要载体，更是学生实现自我的重要实践平台。社团在开展活动时，内容上要引领校园先进文化，更多地体现时代生活，富于青春活力；在形式上要贴近校园、贴近生活、贴近学生，力求新颖别致。通过创新社团活动的形式和内容，为社团学生提供发挥所长的锻炼机会和素质提升空间，让其充分实现自我。其次，走向社会，不断拓展学生社团的活动范围。

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学生心理社团是由对心理学有共同志趣、爱好的学生自愿组成的学生群体，以宣传和普及心理学知识为主要内容，以自助、他助、助人为宗旨，以活动为载体，引导学生认识自我 提高自我，并促进其心理健康发展和人格完善，提高学生的综合素质。高中生有较强的自主性，希望成为自主、自强、自立的人；高中生有发展的独特性，希望成为爱好多、兴趣广、有特长的人；高中生有潜在的创造性，希望成为有创新精神的人。心理社团迎合了高中生的成长发展的需求，利用所学知识做好周围同学心理问题的初级发现和辅导工作，将快乐传递给更多的人，心理社团是高中生实现心理互助、自我成长的有效方式。但是现实的高中生心理社团建设却不如人意。

1 高中生心理社团建设存在的问题

1.1 心理社团流于形式。目前，很多学校心理健康教育的开展存在形式主义倾向，将心理社团仅仅作为学校在迎接检查和对外宣传中的一项工作内容。学校没有充分认识到学生社团建设的重要性，对社团建设放任自流，没有必要的指导和约束。 由于高中阶段的升学压力等原因，学生社团活动时间难以保证，活动形式也较为单一，因此心理社团有名无实。

1.2 心理社团体系不健全。很多普通高中心理社团在创建之初主旨并不清晰，缺乏对社团建立、运行的整体思考，因此社团创建、成员招募的程序并不严谨，各部门分工、职责不明确，导致在以后的社团活动中遇到困难和矛盾难以解决，社团无法良好运行和发挥作用。

1.3 心理社团缺乏活动经费和时间保障。由于课余时间有限，学生心理社团活动可利用的时间较少，部分老师缺乏对社团活动的正确认识，担心学生贪玩影响学习，所以不允许学生参加社团活动。此外学校对社团活动没有相应的经费支持，活动场地、环境布置也很难满足社团活动的要求。

1.4 心理社团成员缺乏自主性。很多社团虽然是学生自主管理，但是社团成员的组成、任免、活动内容实际上都是由老师决定的，学生缺乏对社团建设的思考，自主性受到限制，使得心理社团并没有实现学生自主管理，自我教育的意义。

1.5 心理社团影响范围有限。社团成员因为共同的兴趣组织在一起，因此活动的内容大多局限在社团成员中，针对全校同学开展的社团活动大多为讲座、知识宣传为主，形式较为单一。加之很多心理社团在招募成员时只注重了个人品德和兴趣，缺少了对成员责任意识的考虑，很多社团成员在班级影响力不够，因此，心理社团并没有真正发挥维护心理健康，实现朋辈教育的作用。

2 以我校学生心理社团的实践，谈谈上述问题的应对措施

为避免心理社团开展的种种弊端，我校在成立心理社团之初，便对社团创建和发展进行了自上而下的讨论和思考。

江苏省泰州市民兴实验中学心理社团于2010成立，是在校团委领导下、由校心理辅导老师直接指导、学生自主管理的学生团体。校团委在团费中设定专项资金用于社团建设，并把学生社团活动作为学校第二课程的内容之一，将活动时间排进课表，保证了社团活动切实、有效地开展。社团成员均由品学兼优、乐于交往，有志心理素质提高的高一学生组成，主要从事心理知识的学习和宣传，开展与心理健康教育有关的活动，维护和促进同学们心理健康。社团采取社长负责制，设社长、副社长各一名，下设组织部、宣传部、编辑部三个部门，每个部门由部长负责，各司其职又相互协作，并通过《泰州市民兴实验中学心理社团章程》明确了社团的组织形式、入会条件、社团制度等内容。重点开展了以下工作：

2.1 编辑社刊《心·视·界》 ，为学生心灵交流提供平台。为了普及学生心理健康的基本常识，预防心理问题的产生，掌握一些心理自我调节、纠正的方法。社团编辑部定期出版心理报刊《心·视·界》，为同学们提供一个让大家学习心理知识、交流心情故事、一起快乐地学习和成长的平台。根据各年级 各班级的学生的不同情况，有针对性地收集学生学习生活中出现的较集中和普遍的问题，并征集相应的心理感悟文章。期刊设有几个固定的板块，例如社团近期活动介绍“我们的社团”，还有老师来解答心理困扰的“心语信箱”板块，刊登学生征文的“文采飞扬”板块。同时，每一期围绕一个主题设计内容，例如开学初对高一新生开设的“适应新环境”专栏；针对高三学生开展的临考心态与应试策略的“高考进行时”栏目；围绕青春期性心理问题开展的“驿动的青春” 栏目；还有 “心理小测试”、“笑笑吧”和介绍心理图书电影的“精神脊梁”等栏目，成为校园中广大学生炙手可热的读物。学生们在设计和编辑社刊的过程中充分发挥了自己的特长，同时也丰富了心理知识。

2.2 校园广播专栏“心理加油站”，是陪伴学生心灵成长的驿站。每周三的“心理加油站”校园广播我们根据学生的实际生活和学生中存在的普遍问题，设计不同主题的内容。例如：“心灵美文”：阅读促进学生心灵成长的美文配以舒缓柔和的音乐，给全校师生心灵的启迪和人生的感悟；“来信解答”：学生把自己的心理困惑以信件形式放在心语信箱，经技术处理后由主播读出，先由周围的同学帮助解答，最后由心理老师进行针对性、指导性的解答，帮助学生解决成长中的困扰；“成长故事”：通过讲述中学生自己的心理成长历程，或者成功人士的心路历程，启发学生心灵成长。“心海”向学生介绍一些基本心理保健知识，如心理减压、考试应对、人际关系等，让学生了解心理健康的基本常识，预防心理问题的产生。

2.3 团体心理辅导，拓展学生自助互助助人的能力。团体心理辅导活动是协会的常规活动项目，在活动内容上，涉及到环境适应、自我认识、人际交往、情绪调节、潜能开发等，活动以小组讨论、角色扮演、小品表演、演讲辩论等互动形式展开，在团体辅导中让学生自己提出问题自己解决问题，通过分享、体验、感悟，让学生在帮助他人的同时得到启示。积极主动地关心自己的心理健康发展，实现自我成长。

2.4 “心理健康月“系列活动，营造良好心育氛围的契机。每两年的 5月份，心理社团会在全校范围内开“心理健康月”系列活动 通过举办心理健康知识竞赛、主题辩论比赛、心理讲座等形式，帮助学生关注心理健康，获取心理知识，掌握心理方法，让心理健康教育真正深入到广大学生心中。

2.5 心理剧表演，角色扮演引发学生的思考和感悟。校园心理剧作为一种直观的心理活动形式，让学生通过直接观察、亲身体验、角色置换的形式去思考心理和行为模式，学会换位思考，获得心理感悟。我们将在今年11月份开展心理剧表演，并由心理社团的各班心理委员牵头，以班级为单位展开评比，力求把校园心理剧作为学校心理健康教育的常规形式保持下午，提高学生发现心理问题，探索交往模式，解决心理困惑的心理品质。

3 高中生心理社团发展的展望与思考

我校学生心理社团发展至今已经成为学校开展素质教育和心理健康教育崭新渠道，为培养高中生的自主能力、实践精神和创新能力等综合素质搭建了一个良好的平台、为进一步促进我校心理社团健康、繁荣发展，我们还需要做以下一些工作。

3.1 建设学生心理社团的专属网站，扩大社团覆盖范围，开辟相应专栏介绍心理社团的近期活动，让全校广大师生乃至校外关注心理健康的人士也能及时掌握社团的动态，参与到社团活动中来。另外，也可以在网站上设置心灵问答的论坛或BBS，学生可以把遇到的困惑与问题以不记名的方式呈现在网上，社团成员给予相应的建议或解答。

3.2 发挥班级心理委员的“侦查员”、“排雷兵”作用。班级心理委员这是目前在大学中比较普遍的朋辈互助模式，因为同龄人往往有较为接近的价值观念、人生经验及生活方式，心理委员可以由学生心理社团的骨干兼任或通过心理社团招募，并定期进行专门培训，他们平时在与同学交往中可以主动运用所学的心理知识和技能帮助同学排解困惑，并可以将解决不了的问题及时向心理老师反映，便于及时发现同学中普遍的和个别的心理问题，是学校心理健康教育的好帮手。

总之，学生心理社团是中学阶段值得重视和大力倡导的心理健康教育的新载体、新模式，丰富了学生团队活动的形式，符合中学生的心理特点，能够调动中学生的积极性、主动性和创造性，从而获得良好的心理健康教育效果，学校应当不断发展和探寻心理社团和学校心理健康教育新的结合点和增长点，使学生心理社团活动更有效地促进学生心理健康。

参考文献

[1] 陈传勤，加强社团建设，培育健康心理[J].陕西教育，2007，11

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高校学生社团作为校园文化的基本单元和重要组成部分，一直以来都是学生校园生活中关注的热点。高校社团在加强校园文化建设、提高学生综合素质、引导学生适应社会、促进学生健康成长成才和帮助学生就业等方面发挥着重要作用。同时，高校社团也为高校拓展第二课堂，加强学生思想政治教育、培养全面合格的大学生提供平台。因此，建立积极向上、优质进取的学生社团对于打造高品质的大学具有现实意义。

一、高校建立社团的意义

1.丰富学生课外生活，提高学生综合素质。

高校社团以兴趣爱好和学术研究为主，且学生在加入社团时也大多选择自己感兴趣的或与所学专业相关的社团。在社团中，学生以兴趣为起点，所学专业为基础，通过指导老师和同学的帮助，可以有效提高自身实际应用能力、动手能力和交流能力，同时也丰富了自己的课余生活。

2.有效减少学生心理问题。

大学是许多学生真正意义上第一次离开父母独自在外生活。学生面对陌生的环境和对未来的迷茫等问题困扰，不可避免地会产生一些心理问题。他们在社团中可以找到与自己有共同爱好的同学，并迅速融入新的集体，有助于学生快速熟悉大学生活。同时在社团中能够接触到本专业的学长、学姐，通过他们可以更好地了解本专业，树立奋斗目标，规划自己的大学生活。

3.加强学生的思想道德建设。

通过社团，高校能够更好地掌握学生思想动态，加强学生思想道德建设。社团是学生和老师之间的一个重要纽带，通过社团老师可以更好地了解学生的日常生活和所思所想，从而更好地为学生服务，建立起良好的师生关系。同时学校可以通过社团开展第二课堂加强学生的思想教育，让学生树立起正确的世界观、人生观和价值观，为社会主义事业培育优秀的接班人。

4.为学生进入社会奠定基础。

通过参加社团，锻炼能力，学生可以为日后进入社会做好准备。大学是学生进入社会的最后一站，学生在进入大学之前一直都生活在学校和家庭的保护下，与社会交集少。高校学生社团为学生提供了一个与社会交流的平台。通过这个平台学生可以更深入地了解社会，认识到当前社会对大学生的需求，发现自身的不足，并加以完善，为日后更好地适应社会，胜任工作奠定坚实基础。

5.推动校园文化建设。

高校社团是学生依照兴趣爱好为基础建立的，具有旺盛的生机和活力，是校园文化建设的主力军，展现了高校的精神面貌。社团作为校园文化的重要载体，通过开展丰富多彩、形式多样的文化活动，提升学生的欣赏水平和文化修养，形成繁荣稳定、和谐健康的校园文化氛围，推动校园文化建设。

二、高校社团建设中存在的问题

1.高校社团管理体制不完善。

高校社团由校团委统一管理，如果把社团活动单纯地看做学生的自娱自乐，那么当前的管理体制就没有问题。但要把社团当作育人的重要手段，这样的管理就存在很多问题。团委本身承担着大量工作，投入到学生社团中的精力只有很少一部分，而社团的建设和管理又是一项十分耗费时间和精力的工作，投入少难出成果，但投入多又会影响其本身的正常运行[1]。高校社团的建设不是团委一个部门的事，需要学校各个部门的通力配合，这样才能打造出一批高品质的社团。

2.高校社团内部制度不健全。

高校社团基本上由主席团、组织部、策划部、宣传部、办公室等构成。各部门之间的职能没有明确的划分，活动中各部门成员不明确自身的任务，导致社团成员没有统一的调度，工作效率低。加之高校并没有建立完善的社团成员奖惩机制和干部选拔、培养机制，导致社团成员工作缺少热情。一些社团干部素质不高、管理能力不足，不能妥善处理社团事务、管理社团成员。这些问题严重地影响着社团的长远发展。

3.高校社团缺少物质保障。

高校社团作为非盈利性组织，本身并没有直接的经济来源，只能凭借学校拨发的活动经费或向校外取得的赞助。但学校社团众多，分配到各个社团的经费只能是杯水车薪，而校外的赞助又因为各个社团的影响力不同，取得的金额也相差悬殊。俗话说：“巧妇难为无米之炊。”只要经费不足，无论活动策划多有创意，工作人员多有能力，也只能沦为空谈。并且学校社团缺少固定的办公地点和活动场地，社团成员开会和举行活动时只能临时寻找场地，给社团的日常工作带来了诸多不便。

4.社团之间缺乏交流与联系。

目前，高校社团基本上是一个个独立的小圈子，彼此之间没有太多的联系。其服务的对象和活动范围，大多是本社团成员和学校内部。由于社团的活动大都安排在相同的时间，导致社团成员很难关注其他社团的活动，失去了高校内部社团之间相互学习和交流的机会[2]。同时高校社团缺乏引进来，走出去的精神，仅局限于本校的“一亩三分地”，与其他高校的社团之间基本没有交流。这是高校社团中比较突出的现象和问题，也是今后高校社团建设中应当努力克服的问题。

三、促进高校社团发展的对策

1.提高认识，建立完整的高校社团建设和管理体制，制定社团发展相关的政策。

充分认识社团在校园文化、思想政治工作和素质教育中的重要性，全面客观地审视社团的意义、地位和作用[3]。一方面要在提高社团干部的素质上下工夫，社团干部是社团的灵魂，一个优秀的社团干部可以带领出一支极具战斗力的团队，而一个失败的社团工作者会使团队的士气涣散而成为一群散兵游勇。高校要加强社团干部自身素质的培养，建立起完善的社团干部考核机制，使优秀的社团干部得到应有的荣誉，及时淘汰不合格的社团干部。另一方面要充分发挥社团的自主性，打造特色化社团，举办一些特色鲜明的社团活动，使社团走上特色化发展道路。同时社团也要努力提升活动品质，多举办一些高水平、高层次的活动，体现高校学生社团活动的时代性和创造性，不断增强社团的凝聚力和影响力。另外，学校可以展开社团活动评比，使一些深受高校师生喜爱的社团涌现出来，并加以表彰。在资金和活动场地上为这些社团提供便利，形成一种激励机制，促使其他社团努力提升活动品质，加快社团发展。

2.加大投入，为社团发展提供有力的物质保障。

一是加大对社团建设的投入，将社团建设真正纳入校园文化建设中，学校要在活动场地，活动条件等方面给予社团支持和便利，为社团活动提供有力的物质保障。二是加大对社团的经费的投入，学校可以设立社团发展专项经费，在学校的整体经费预算中单独划出经费，专款专用，以保证社团活动的正常开展。经费投入要对优秀社团予以倾斜，同时，社团的主管部门可以积极地支持、引导和监督社团，充分发挥社团对外交往的民间优势，通过与社会的沟通大量吸纳赞助和以提供有偿服务等多种渠道获得资金。社团主管部门成立社团资金管理部门，帮助社团进行资金规划，引导社团正确地使用资金，把每一分钱都用在刀刃上。

3.加强社团之间的交流。

一方面社团成员要认识到与其他社团交流的重要性，积极主动地加强与其他社团成员之间的交流，多接触其他社团的活动，开阔眼界、积累经验。学习其他社团的优点，反思日常工作之中的不足，提高自身能力加强社团建设。另一方面高校社团主管部门要意识到社团之间交流的必要性，通过各种方法和途径为社团之间的交流和合作创造条件。例如：社团主管部门可以定期组织社团成员召开社团交流会，为社团成员之间交流提供条件，也可以借此加强对社团成员素质的培养。同时高校可以开展与其他高校之间的联谊活动，引进其他高校学生社团成功的管理经验和优秀的活动策划，并使本学校的社团走出去。在交流中发现不足加以完善，提升社团品质。

4.利用网络，打造社团品牌。

一方面高校社团要清楚地认识到互联网的重要性。社团可以通过建立网站、开通微博等方式，引起学校师生的关注，吸引社团的粉丝。提高在师生之中的影响力加强与师生们的互动增加社团的知名度打造社团品牌。同时也可以利用网络吸引民间赞助，为社团建设筹集资金。另一方面学校也要重视网络的利用，派出专业的教师对社团进行培训和指导，帮助社团快速地建立起具有自身特色的网站，为社团树立起良好形象。同时，社团主管部门可以进行社团网站评比，对一些优秀的社团网站进行表彰，在资源上向优秀社团网站倾斜，形成一种良性竞争机制，促进社团建设。

5.创建特色社团文化，走特色化发展之路。

社团是校园文化的重要载体，社团活动是校园文化的具体表现，社团文化是在社团活动中积累沉淀形成的。社团在符合校园文化的前提下，结合社团特色创建特色社团文化。一方面社团要清楚认识到社团文化是社团的精神传承。社团想要长久地发展下去，就必须拥有自己的特色文化。另一方面学校要意识到创建社团文化的重要性，引导社团形成积极向上、符合学校大环境的特色社团文化，营造健康和谐、百花齐放的校园文化氛围，推动校园文化繁荣发展。

参考文献：

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江汉区位于武汉三镇汉口一方最繁华地域，素以商业闹市中心著称。全区总面积33.43平方公里,辖13条街道114个社区居委会,总人口约44万,其中35岁以下青年10万余人，其中14—28周岁青年近5.6万人，人，青年团员近1.3万人，青年党员3000余人，直属团（工）委29个，团总支5个，各级团支部636个。近年来，我们结合区情，按照“服务经济建设、服务社区建设、服务青年成长成才”的工作方针，坚持“南北联动，整体推进”的总体要求，紧紧把握“典型引路、稳步推进、齐抓共管、注重实效”的工作思路。南面结合人口密度大，社区居住卫生环境较差的特点，以社区服务为切入点开展社区团建；北面结合居民住宅小区化，配套设施较齐全的特点，以社区文化活动为切入点开展社区团建。全区先后有6个小区被评为省、市级“青年文明社区”，14个小区获得区级荣誉，部分社区建立了社区联合团支部。

1、从社区团的工作实际出发，不断完善社区团建组织网络。

一是加强街道团工委建设。逐步配齐配强街道团工委负责人，充实了街道团的工作力量，为社区建团打下了良好的基础。二是将社区团建与非公团建工作相结合，在抓点的基础上，逐步探索有效的社区团建工作模式。全区共建立非公经济团组织80余家，有效地促进了社区团建的发展。三是探索建立社区联合团支部。部分街道按照“组织关系统一管理，团的活动融入社区”的工作思路，以社区为一个统一的功能区，依托辖区内的企业成立社区联合团支部，在社区内扩大了团的工作社会影响。四是着力加强团的组织建设。采取“块块牵头、条条参与、条块结合”的原则，在街道团工委的统一协调、部署下，动员社区内的青年群体组织，积极参与创建“青年文明社区”活动，从而实现了社区内不同隶属关系的青年群体组织跨行业、跨部门、跨组织层次的区域性联合，扩大了团的工作领域。

2、从社区需要和团的工作特点出发，不断完善社区青少年服务体系。

一是以青年理论学习活动为龙头，提高社区青年素质。我们指导社区成立青年理论学习小组，以丰富多样的学习形式引导社区青年读好书、读有用的书，不断拓宽青年的知识面，逐步提高青年理论素质。全区涌现出以汉兴街常二社区、常青街扬子社区青年理论学习小组为代表的一批先进示范社区。二是以“青年文明号服务卡助万家”活动为抓手，为社区居民开展各类承诺服务。以李运玲、陈宇为代表的220余名优秀青年在服务中磨练了意志，锻炼了本领，荣获省、市、区级青年岗位能手称号，并涌现出了以区房地局为代表的73家国家、省、市区级“青年文明号”。三是以社区青年志愿者服务为主要形式，强化社区服务工作。我们在大力加强各级青年志愿者服务站（队）制度建设和规范管理的同时，通过建档立项，招募社区内有一技之长、热心公益事业的团员青年参加志愿者行动。全区113个社区中成立了300多支青年志愿者服务队，共有3万余名青年参与了社区家政、清洗、医疗、家电维修、社区治安等多种志愿服务。四是发挥优势，为下岗、进城务工青年再就业工作服务。各街道团工委结合街区创建工作实际，积极为下岗职工再就业工程办实事，通过兴建社区商业服务网点和便民服务网点等方式，拓宽就业渠道，为660余名下岗、进城务工青年找到合适的工作岗位。五是建立以“青少年维权岗”为主体的青少年维权联动机制，切实维护青少年的合法权益。几年来，各级团青组织坚持以提高社区青少年自护意识为目的，切实加强青少年自护教育，遵循“依法维权，规范发展”的工作要求，进一步加大社区青少年维权服务工作力度，圆满解决维权个案100余起，取得良好社会效果。六是以建立中、小学生素质教育基地为目的，充分发挥社区优势。采用成人仪式、红领巾“广播站”、学生假期社会实践等多种形式，组织中、小学生积极参加社区建设管理工作。

二、目前社区团建中存在的主要问题

2004年2月，我们有针对性地在满春街肖家社区、常青街扬子社区等8个社区中开展了社区团建与青年工作问卷调查。从社区基本情况，社区青少年基本需求、专业技能、业余爱好、社区意识等几个方面深入了解了社区团建的现状和社区青年的基本情况。从调查中凸现出目前在社区团建中存在的具有代表性的一些问题：

1、社区成员的社区意识有待进一步加强。调查中，我们发现有些青年不知道自己居住在什么社区，更谈不上参与社区活动，社区的认同感较差。一些单位的社区共建意识不强，对街道社区工作支持不够。大家对社区建设的重要性虽然有一定认识，希望通过社区建设解决自身需求，但参与社区建设的主动性不强。

2、街道团工委在社区团建工作中的核心作用没有很好地发挥。面对共青团的开放性、社会化发展对团的传统工作模式和资源获取方式带来的新冲击。部分街道团工委仍以不变应万变，习惯于条块分立，垂直领导，团的工作只停留在开会发文阶段，存在走过场、重形式、缺乏理论指导等现象，不能充分有效地协调本辖区内社区单位和团员青年的活动，更没有制定出切实有效的应对措施。

3、团建工作覆盖面较小，团员意识淡化。全区大部分社区尚未建立团组织，对社区内的团员青年不能有效地进行组织和管理，致使团员流失现象严重。特别是随着进城务工青年、待业青年、下岗青年等青年群体的出现，给团员的教育管理带来了巨大的压力，甚至出现一些空档。调查中我们发现大部分待业、下岗、进城务工青年中的团员，团组织关系没有转入所在的街道或社区，长期留存在学校、原单位或户籍所在地，成为“档案团员”，不能过上正常的团的组织生活，按时缴纳团费、参加团的活动，团员意识逐渐淡化。

4、团建工作的薄弱环节较多。调查显示，在社区青少年的多元化需求中，青少年对知识和技能的需求十分突出，但社区团建工作组织形式单调、手段缺乏、力度不足，没有依据青年需求的前瞻性和实用性特点来开展工作。在工作手段上，存在着学习与实践不结合，活动与工作不结合等一些矛盾。社区团建工作仅仅停留在收缴团费、义务劳动等一些基础性工作，没有把团组织的优势充分利用起来，缺乏社区团建工作的有效载体；在工作力度上，团员的权利与义务不一致，团员先进与不先进一个样，团组织没有权威性。

5、社区文化设施和文化阵地严重不足，已经成为制约社区活动发展的“瓶颈”。社区作为青少年生活、成长的基本单位，其文化生活氛围的好坏对青少年的健康成长和综合素质的提高具有举足轻重的影响。调查中发现只有不到二成的青年认为现有文化场所和设施能够满足需求。青年对优化社区文化生活氛围热情很高，60%左右的青少年愿意积极主动参与。值得注意的是在文化场所和设施严重不足的情况下，现有文化场所和设施的利用率也是不能令人满意的。

6、社区团组织建设缺乏科学、规范的制度和法规保障，政策支持的力度不够。目前，在基层团组织中，团干部普遍感到团建工作不知从何入手，既缺乏必要的理论指导，也缺乏相应的法律、政策依据，导致社区团建工作仅凭热情，规范化、持续性的运作方式没有形成。

三、加强和改进社区团建工作的措施和对策

1、抓好社区成员社区理念的培育。一是要确保社区服务切实服务于社区成员，为居民办实事。二是要确保社区成员参与社区的决策，确立社区成员的主人翁地位。三是要确保社区成员参与社区服务，唤起社区成员主动的社区行为。街道、社区团青组织在社区意识的培育过程中要注重打响团的工作品牌，加大宣传力度，扩大影响，努力提高社会效益，使社区居民和辖区单位感受到社区团建有其利益所在，强化社区内青少年组织归属感，使“参与、互助、和谐、文明”的社区理念深入人心，从而推动社区团建工作。

2、巩固街道团工委核心作用，实现以“块”为主的社区团建模式。街道团工委依托工委而建，是社区中最稳固，最可靠的青年工作机构，作为社区青年工作的核心，有优势，也比较科学。加强社区团建，一是要加强街道团工委的自身建设，提高街道团工委的协调能力和吸纳能力，把社区内重点的、有影响的单位团组织的负责人吸纳到团工委委员会中来；二是要在街道工委领导下，对辖区内机关、企业、事业等单位团组织参与“地区性、群众性、社会性、公益性”工作实行组织、指导和协调；三是要适应城市管理体制转换的社区发展的要求，结合辖区特点探索形式多样的社区团青组织的组建模式和内容丰富的青年工作方法。

3、消灭空白点，扩大覆盖面，逐步完善社区团建的组织网络。哪里有青年，哪里就有团的工作；哪里有团员，哪里就有健全的团组织。这是新时期党的青年工作和团的组织建设的一项基本要求。当前，社区非公有制经济组织、新社会组织的建团和团建任务相当艰巨，街道团组织、社区居委会要着重加强对辖区内无明确挂靠的非公有制经济组织和社会组织的建团工作，积极探索非公有制经济组织、新社会组织的团建新途径，努力消除社区团建管理上的“空白点”。要努力创新社区团建工作内容和活动方式，逐步形成社区共青团“小机构、多载体、大服务”的工作格局。

篇13

近年来，受限于思想认识、经济发展水平、政策环境诸多因素的综合影响，七师一二七团人才匮乏问题突显，逐渐成为制约该团经济跨越式快速发展的重要因素。因此，要推进团场经济发展，人才培养是第一要素，而培养高素质的优秀青年人才也成为新型团场建设的重中之重。

1.一二七团青年人才的主要来源和结构特点。

自2008年该团恢复建制以来，该团加大了对青年人才的引进力度。特别是近两年来，通过七师人事局对应届大学毕业生的统一招聘政策、大学生连官制度、西部计划大学生志愿者、农业专业人才特殊引进政策等各类人才招聘政策的引进，吸引了一些高学历高素质青年人才来团工作。

就现阶段团场的人才结构来看，一二七团青年人才的来源和结构特点主要体现在以下四个方面：第一，通过大学生连官政策对青年人才的引进；第二，通过西部计划志愿者项目的人才引进；第三，通过师人事局整体招聘分配来的大学生。这些分配来的大学生现已成为该团的业务骨干，并被团党委选拔成为副科级干部重点培养。虽然近些年一二七团青年人才引进比以往在数量上增加了很多，但对于该团现有人员结构现状而言，高素质的优秀青年人才仍是非常缺乏的。

2.一二七团高素质青年人才短缺的具体表现和存在的主要问题

据调查统计，一二七团基层现有职工数为2566人，35岁以下的青年职工为88人，只占职工数的3.4%。在基层连队职工干部为96人，35岁以下青年干部为5人，占总人5%数的。团机关工作人员为162人，35岁以下青年人才为27人，占所有人的16%。这些数据都显示出，该团的青年总数占职工总数的比例是失衡的，这势必导致该团职工干部队伍出现年龄结构上的断层，从而造成我团人才结构的整体失衡，进而将影响到我团整体政治、经济的跨越式和可持续发展。在调研工作中我们发现，影响一二七团人力资源发展和导致整体人员结构失衡的主要原因在于以下两个方面：一方面从绝对数量上看，青年职工占总职工的比重偏低，人员年龄结构的整体失衡必将影响到我团人才发展的中长期规划，随着一批即将退休的老同志离开工作岗位，将出现大量的工作岗位断层甚至是后继无人的现象。另一方面从相对质量而言，近些年引进的青年人才无论从专业对口还是人职匹配的角度都没有达到最佳的状态，在人才的后续培养中，要尽量做到专业对口和人职匹配，将合适的人才放在适合的岗位中加强锻炼和培养，力争在实践中培养锻造出适合团场实际需要的高素质优秀青年人才。

二、一二七团优质青年人才短缺的原因分析

近年来，一二七团在整体的人才建设方面，还存在青年人才总量偏少、专业技术人才严重短缺、团场人才流失严重、人才增长速度减缓等情况。可以说，一二七团实际的人才状况在质和量上都与团场整体经济、社会发展对青年人才的需求有很大差距。本课题组认为，导致我团青年人才短缺的原因主要体现在以下几个方面：

1.人才观念淡薄、思想观念滞后

（1）团场的职工居民整体受教育程度较低，人才观念意识淡薄。职工们教育自己的子女好好学习，通过外出上大学后尽量能在外找份好工作，不希望子女回团建设家乡。

（2）思想观念滞后，用人环境欠佳。在人才使用上不够大胆，存在重引进、轻培养使用，部分人才闲置和浪费现象。

（3）思想认识上存在偏差。在很多人眼里“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”实际上还只是停留在口号上。

2.基层单位用人机制不灵活、不健全。

（1）团场现有的用人机制不完善，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的激励和保障机制。

（2）人员结构老龄化导致人才结构失衡。

（3）政策环境欠优，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的良好空间。

3.团场整体经济发展还较落后，缺乏吸引高素质青年人才的物质保障。

三、一二七团青年人才队伍建设的对策

针对一二七团缺乏优质青年人才的问题，应着重从以下几个方面人手。

1.发挥比较优势，努力创造吸引和留住青年人才的良好环境。

（1）积极主动、广开言路，用好的政策引进优质青年人才。一是要积极主动地通过各种渠道和平台吸引和招纳优质人才。二是要靠政策引才。通过制定和调整引进青年人才的优惠政策，真正使优秀的年轻人引得进、留得住、用得好。三是要用项目引才。与高等院校、科研院所和大型企业建立长期友好合作关系，引进优秀的管理、技术人才。四是要因地制宜，通过政策引导，改变团场职工的思想观念，招聘适合我团团情、愿意回乡扎根家乡建设的我团职工优秀子女。