新员工法律培训范文

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JCI评审标准共分14个章节，其中第13章“员工资格和教育（SQE）”与人力资源管理密切相关。认真学习JCI评审标准，仔细分析我院人力资源管理的现状，只有正确面对困难，才能理性地、科学地接受JCI标准理念，这也是启动评审工作的关键。我们在学习的基础上，对我院已开展的人力资源管理工作进行了全面梳理，在国内现有法律法规、行业规范中，我院作为三级综合医院，又是医疗卫生改革的试点单位，各项工作都走在了前列。我们已制定并有效运行的制度有：中、长期医院人力资源战略规划、人员招聘与录用规定、员工教育培训制度、员工档案管理制度、卫生技术人员工作能力及质量安全评估规定、员工法律法规培训制度、临床医师资质授权管理办法、医师授权管理规定、证件收集和审核规定、人力资源配置规定、员工健康安全教育培训制度等，起草完成全院各级各类455个岗位职责（岗位说明书），建立了比较全面的新员工岗前培训体系，使新员工进入医院后能在较短时间内了解医院的文化、医院宗旨、服务理念、医院院训，为新进员工尽快融入医院提供了良好的平台。在这些制度的实施过程中，我们会或多或少地遇到困难和矛盾。而JCI评审标准的引入，不但对我们已实施的工作有了评价指南，而且还为我们对遇到的困难和问题提供了理论框架和操作依据。通过学习和讨论，我们认为JCI评审标准对我院的人力资源管理有着非常的适时性和必要性。

二、对照JCI标准（SQE章节），制定切实可行的行动计划

1.对我院现行的人力资源管理工作进行评估

围绕SQE章节的24条标准、99条测量要素，逐一对照，重新评估现行中的医院各类人力资源管理工作，从中发现存在的差距和问题，按照先后次序进行排列，并初步预测完成每一项内容需要的时间，以及在完成这些工作过程中需要协作共管的相关部门。

2.制定问题改进措施并全面组织实施

（1）医院人力资源的战略规划。我院人力资源部是由公立医院改革实行职能科室大部制以前的人事科沿革而来。近年来，制定的人力资源规划，主要是根据医院的十二五规划，在数量上、系列上加以匹配。在引入JCI评审标准SQE的测量要素后，在制定计划时，一是考虑医院宗旨、服务项目、医疗技术、病人种类；二是应有明确规定各岗位员工所应具备的教育水平、技能和知识；三是考虑相关法律法规；四是强调计划应是临床科室和行政领导共同制定，以体现计划的公认性和一致性。为此，人力资源部专门为各科室设计了“员工招聘申请表”。每年年底人力资源部审核、汇总各部门、科室的进人需求并递交医院领导层研究审批，形成医院年度招聘计划。

（2）员工的工作职责及工作评价。JCI标准SQE1.1规定每位员工都要有书面有效的工作职责，该标准是医院必须达到的核心标准。岗位职责是一项持续性的工作，需适时加以调整和完善，以适应新的变化。医院及时与变动岗位的员工重新签订岗位职责，对于新出现的岗位应制定新的岗位职责。人力资源部对全院各级各类455个岗位职责进行了修订、完善，并公示于医院的内网上，便于员工随时获取。根据SQE1标准解释，工作职责还是员工任务分配、岗前培训和评价工作职责完成情况的依据。每位员工对自己的科室主管给予的评价，要自己确认并签字认可。

（3）新进员工岗前培训和在职员工继续教育。SQE7测量要素明确规定，全院性的岗前培训是JCI核心标准。人力资源部制定了相关制度，规定所有员工要参加与工作岗位相关的在职培训和继续教育。我院岗前培训由人力资源部牵头，参加对象为每年新进毕业生及未参加过岗前培训的新调入人员。岗前培训内容：新员工岗前培训的主要内容有医院宗旨，法律法规及规章制度培训；职业道德及伦理培训；安全生产教育；院内感染控制教育；质量改进和病人安全教育；“三基”及病历书写培训，员工福利介绍；按上级部门及行业要求规定的其他教育，以及有针对性的岗位培训。在职继续教育：根据各专业人员所在岗位及专业要求，分别进行在职培训和完成继续教育。教育培训资料存入员工技术档案，结果报人力资源部备案。

（4）员工的招聘、录用规定及流程。JCI标准SQE2要求：医院要有招聘员工的程序；医院有评价新员工的资格的程序；医院有聘任员工的程序；在整个医院中该程序保持一致；该程序在工作中得到贯彻。对照上述5条测量要素，我们在员工的招聘方面，虽然都有程序，但没有形成书面的、可及的工作流程。为了保证在整个医院中员工招聘程序保持一致性，人力资源部不仅制定了医院员工招聘录用规定及流程，还把与人力资源相关的所有工作内容都形成书面的文件格式，公布在医院的内网上，便于员工随时查找，规范了办理流程。这样既方便了员工又提高了人力资源部门的工作效率，更重要的是所有的工作内容在医院内部保持了高度一致。

（5）在职员工的技术档案管理。在JCI标准中非常强调医院各岗位聘用的工作人员资格，该标准贯穿JCI标准的各个章节。对于医生、护士和其他专业技术人员的资格证书（执照、教育、培训和经历等）的收集、确认和评价则是SQE的核心标准。针对这一要求，人力资源部与医务部（科教管理）、护理部、后勤保障部、财经部等部门相互配合，新建了有别于我国现行的人事档案的JCI标准员工技术档案。内容包括：档案首页、有效执照和毕业证书的复印件、员工工作职责、年度工作评价表、专业培训和继续教育、CPR、ACLS证书的复印件等。对于有效执照、毕业证书的复印件，还需人力资源部专门查验，经办人签字盖章，并附有书面记录。

三、在享受通过JCI评审喜悦的同时，加深了对JCI精髓的理解和体会

1.人力资源管理在评审中虽获满分，但也指出了工作的新起点

JCI评审标准的核心理念之一就是“持续质量改进”。医院的医疗质量和医疗服务是永无止境的山峰，而它的顶峰是在随着工作质量的提高而不断升级。尽管评审专家对人力资源管理的各项工作给予了充分肯定，但也给我们今后的工作提出了“升级的内容”。如新进员工入职后，所在科室、班组的培训资料要完整、归档，就是一定要“留痕”；对于个别录用的新员工也应做到及时培训，符合岗位要求，达到优质服务和治疗病人安全性的目的；员工的工作职责要突出“详细岗位描述”的特点。

2.JCI评审标准的科学性体现于每一条标准的关联性和贯穿性

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我国于1995年1月施行劳动法，2008年正式施行劳动合同法，其修改方案于2013年7月施行。除此之外，我国还出台了工资协商制度、劳动报酬纠纷司法程序、工伤赔偿金额提高和集体劳动合同制度等，以此加强公司职工权益的保障。但我国劳动法律制度依旧存在缺陷，职工维权较为困难，职工合法权益严重受损。我国应从程序法和实体法方面完善劳动法律，为公司职工合法效益提供更全面的制度保障。

1.劳动法的用工登记制度

我国1995年颁布的劳动法就已经确定了劳动合同制。后来的劳动合同法第十条规定也明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”并要求建立了劳动关系还没有签订合同的，公司单位应在一个月内完成劳动合同的签订。劳动合同是公司职工维权的法律保障。在劳动法未颁布之前，我国公司职工权益受到严重侵害。一些职工从事高危险、高负荷工作，患上职业病却没有得到公司的医疗补偿和生活补助。劳动法的用工登记制度，要求用人单位在招工的一两天内将新员工信息汇报给劳动行政部门。

据相关调查报道证实，有38%的青年曾经遇到过用工未登记情况，还有11%的人不清楚劳动法的内容。社会中的中老年务工人员收到企业不公正待遇的情况比例更大。如果出现劳动纠纷，劳动合同不完善，未做好登记制度，很难进行维权。我国中小企业职工有着很大的流动性，开除职工现象很普遍。但劳动法第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”同时，劳动法用工登记还包括违法处罚。如果非法雇用童工则进行严厉处罚，并设置了隐瞒用工情况的处罚条例和数额。用工登记制度能够保障司法公正和劳动者权益，应得到广泛的推行。

2.劳动法的岗前培训制度

为了减少我国劳动安全事故的发生率，需要对我国公司职工进行岗前培训。除了专业技术的岗位培训，还需对公司职工进行普法教育。我国现有的司法救济手段和行政制度不能维护好公司职工合法权益。为建立平等的劳动关系，减少权益损害案件，需将劳动法律教育归入岗前培训内容。公司职工应了解劳动合同的试用、签订、解除和终止，了解劳动报酬支付和内容等法律知识。岗前培训由用人单位或劳动行政部门完成。但我国也有一些用人单位收取员工的培训费。劳动法规定：“用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”“如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。相关部门发现用人单位肆意收取培训费，不仅要进行通报批评，而且要进行经济处罚。

3.劳动法的劳动监督制度

我国劳动法和劳动合同法都规定了劳动行政部门监督职责。但是，我国的劳动行政监督总是在事后监督状态。我国劳动监察常常是媒体曝光案件查处。这是由于我国公司职工举报用人单位事件很少。在职员工由于惧怕企业领导或者申诉渠道不通，不敢进行实名举报。有些职工并不知道劳动监察机构。用人单位强势，职工维权意识淡薄，使得我国劳动法中的劳动监察失去了价值。我国劳动监察最大的弊端是提讼和申请仲裁需要花费职工大量的精力、时间、知识和经费。诉讼和仲裁审理结果又并不满意。许多权益受损轻的职工并不愿意提讼或申请仲裁。同时，劳动法中的集体合同制还未全面普及，提讼的多是单个职工。更是由于部分职工频繁更换工作等原因，劳动法中的劳动监督机制保障职工权益作用很有限。

因此，我国政府应再次明确劳动争议仲裁地位权限，将劳动争议仲裁程序进行改革，达到三方共裁原则，以此提升仲裁结案比例，让劳动争议的仲裁发挥出作用。同时，应完善集体争议的处理机制，完善《劳动争议调解仲裁法》。将集体争议和个别权利争议划分标准，构建集体争议的处理程序和个别权利的处理程序。

4.劳动法的劳动纠纷案件司法建议

随着公司职工法律意识的强化，我国有关劳动的诉讼和仲裁案件不断增加，职工胜诉率也不断提高。但是，职工胜诉率并不能改变社会劳动纠纷的状况。相比较而言，被告企业不会因为败诉的情况而对企业管理制度进行改革。《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提讼。一方当事人在法定期限内不，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”法院审理案件时，应将司法建议书送到用人单位手中，由用人单位进行劳动行政的检查和监督。但有些违规用工问题由劳动行政部门处罚。这一方面，需要不断完善。

劳动仲裁决定书是行政机关进行劳动检查的文献。可指定安全、卫生、劳动等行政部门，以劳动仲裁的决定书开展劳动检查。同时，要加大劳动者司法援助范围，从根本上解决司法执行难的情况，保障企业职工的合法权益。

5.结束语

为保障公司职工合法权益得到真正的实现，我国劳动法构建了完善的法律保障制度，包括法律规范结构体系、法律规范内容体系和权益保护的方法措施。劳动法中的用工登记制度、岗前培训制度、劳动监督制度、劳动纠纷案件司法建议，能够保障公司职工的民主管理权益、生命安全、劳动报酬权益，营造一个和谐、安定的社会用工环境。 [科]

【参考文献】

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按照股份公司“四五”普法指导意见和总公司“四五”普法规划及依法治理实施方案的文件精神，结合销售

公司的实际情况，公司深入开展了依法治理工作，充分调动企业内外各种资源，力求使企业在法治范围内做

到规范运作，努力达到依法治企的目的。

1、分层次做好全员普法工作，加强领导干部、经营管理人员及基层员工法律知识的学习，提高运用法律管理

的意识和能力。对于领导干部着重做好法律意识的加强以及法律风险的防范与控制工作，而对于具体岗位人

员则偏重于专业法律知识的辅导，以法律理论知识结合上级公司下发的典型案例评析、纠纷案件分析等资料

及时组织学习，如对投资计划管理组织相关人员对合同法、土地法、公司法的学习；针对目前在公司某些岗

位出现了一些与职务相关的犯罪的苗头，对业务部及驻外油库营业室关键岗位进行了以刑法为主的普法教育

，对贪污、挪用公款、职务侵占及侵犯商业秘密等罪名进行了着重讲解，以预防此类犯罪的发生；在今年新

《道路交通安全法》正式实施后，公司即组织所有配车的人员及全体驾驶员进行了道交法的学习。同时，公

司还决定在新员工入厂教育增加三个小时的法律教育时间，以增强新员工的法律意识。

全员普法工作的开展，使公司上下逐渐培养起自觉学法守法用法的意识，一方面使全体员工能以法律为武器

维护企业和自身的权益，推动了公司各项经营管理工作的健康发展，另一方面也使公司领导对企业法律工作

更加重视，有力的推动了法律工作的开展。

2、积极配合公司其它部门，做好法律保障工作。由于目前公司法律事务尚未实行集中管理，在各部门在经营

管理过程中，有时候就需要法律部门的积极配合。一年以来，公司法律部门配合业务部门、人事部门、纪检

监察部门等进行了各种法律事务方面的咨询，提供了公司所需要的文书资料，在公司对外事务中发挥了不可

替代的作用，为公司的规范运作提供了法律保障。

3、在事关公司发展的重大事务中，法律工作也起到了至关重要的作用。一是在网络建设工作中，今年公司的

网建任务比较繁重，但是公司并没有因此而放松网络建设的质量。一方面公司加强了对相关工作人员的法律

知识的学习，对网络建设中常用的法律进行了强化，以提高他们在网建工作中处理法律事务的能力，另一方

面公司在年初就聘请了执业律师作为法律顾问，对公司的网络建设相关合同严格审查，确保合同符合法律的

规定。二是在公司大宗物资采购实行招标时有法律工作人员的参与，对投标人进行审查，以确保招标程序合

法有效。

（二）夯实基础，加大了合同管理力度

合同管理是企业法律事务的基础工作，根据总公司合同管理办法，销售公司相应制定了管理办法和制度，加

大了合同管理力度。按照目前公司合同是以各部门自行管理为主的实际情况，公司法律部门严格按照总公司

的规定，建立了合同的签约授权、合同专用章、合同招标、合同文档管理等项制度，进一步优化了工作流程

和岗位职责，使合同管理更具可操作性。今年以来，在合同管理工作上所做的改进主要有：

1、夯实基础，对合同基础资料、合同专用章的管理得到加强。建立合同管理台帐，实行分类、分期管理；建

立合同动态统计分析制度，定期分析合同履行情况，及时发现合同管理和企业经营管理中存在的问题，提出

改进意见和建议；公司合同专用章由公司办公室刻制、启用，合同专用章由办公室专人负责保管、使用，合

同的签订要严格执行“三项审查”制度，用章必须要有主管领导的签字。

2、狠抓制度的落实，避免有令不行的情况。在总公司的指导下，公司建立了比较符合现状的管理制度，但是

制度如果得不到落实，那就会使现在这种合同分散管理的情况完全得不到制约。公司明确，各类合同须经审

查和批准，未经审查和批准的合同，办公室不予盖章，财务部门不予结算付款，合同的订立、审查、结算等

必须按规定执行。

3、除了各种经济合同之外，把员工安全生产合同、劳动合同等也纳入到公司合同管理工作的范围之内，使合

同管理更加恰当的为公司服务。

（三）消除陈年旧账，搞好纠纷处理工作

销售公司以往经济纠纷较多，今年以来公司积极妥善的处理了部分历年转接的纠纷，挽回了企业的损失；今

年则没有发生新的纠纷案件。

（四）法律风险源分析工作

我们学习了总经理在销售工作会议上有关企业法律风险防范与控制的专题发言，结合南方市场的实际情况，

对销售公司法律风险源进行了认真的分析，主要存在于这几个方面：

1、销售网络开发方面所形成的法律风险，主要是所有权欺诈、土地权益以及相关手续的风险；

2、经营合同签订与履行中的风险，主要是赊销引起的货款回收风险；

3、与政府职能部门相关的法律风险，主要是指由于违反行政法规强制性规范所引发的行政性罚款等；

4、日常经营管理中的法律风险，如在产品质量管理、安全管理、人事劳资管理等违反法律强制性规范所引发

的纠纷等。

二、目前法律工作中存在的主要问题

（一）法律工作参与企业管理的深度和广度都不够

作为在法治国家中的一个现代企业来讲，法律工作的重要性是不言而喻的，在企业的中心工作中，可以说随

时随地都要与法律打交道，这在股份公司法律工作电视会议中体现得非常明显。但是按照公司目前法律工作

开展的情况来看，法律工作范围仅仅局限于在合同管理、纠纷处理及少数事务性工作；从深度来看，也仅仅

是做一些简单的程序性工作，很难从实质上起到维护企业权益的目的。

（二）法律工作人员的数量和质量还需加强

今年公司销售网络的增加，抽调了法律工作人员参加，由于时间和精力实在有限，在很大程度上影响了法律

工作的深入开展。另外一方面公司法律工作人员尚未取得法律资格证书，实际工作经验还显不足，对于工作

也有一定的影响。

三、明年工作思路及建议

（一）强化法治意识，加大法律工作的力度

公司领导十分支持法律事务工作，在明年的工作中，要加大法律工作的力度，通过深入开展普法活动，使全

体员工逐渐培养起自觉学法守法用法的意识。法律事务工作要更积极地参与到公司的日常经营管理活动中，

配合各部门、各单位在合同签订与履行、投资项目等工作中严格把好法律关，完善工作的各个环节和流程，

使法律工作能从实质上维护公司的合法权益。

（二）通过各种手段提高法律工作人员的综合素质

通过自学、参与培训及交流等手段，提高法律工作人员的综合素质特别是实际经验方面的能力，取得法律资

格证书，这样才能搞好的维护公司的权益。建议上级公司能多组织相关的培训和交流，学习先进单位的做法

和经验，并进行交流推广，以其之长，补己之短。

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1江西省农民工工伤保险现状及其问题

1.1江西省农民工工伤保险制度实施情况

江西省近几年来农民工工伤保险的基本政策情况：

（1）工伤保险的覆盖范围是向进城农民工逐步延伸的；

（2）农民工工伤保险工作涉及众多的部门、覆盖的范围也很广，省政府和人力资源部门对各相关机构的职责做了明确的划分；

（3）一直在认真贯彻落实国家部门下达的关于农民工问题的决策部署的前提下，针对江西省省情而颁布的。

1.2江西省农民工基本情况分析

江西省农民工的数量在2011年达到了733.7万人。2014年，江西省农民工总量首次超过1000万人，达1016.7万人，比上年增长2%。在江西省务工农民工中，男性占63.7%，女性占36.3%。“80后”和“90后”群体比重很大。江西省务工农民工大多以初中文化程度为主，占64.5%；高中文化程度约占14.6%，文化素质偏低。江西省全体务工农民工，从事制造业的有510.1万人，比去年减少13.1万人；从事服务业的人数反而呈现增加趋势。大部分大型正规企业为农民工投了工伤保险，但是60%以上中小企业没有为农民工投保工伤保险。

1.3江西省农民工工伤保险存在的问题

江西省农民工自身的文化素质偏低、索赔困难且程序复杂，这是阻碍农民工获得应有保障的两个核心问题。江西省部分用人单位，只考虑自身利益，不会主动配合相关部门进行调查确认，致使农民工与用人单位间的劳动关系比较难确认，耽误大量时间，造成索赔程序复杂、周期很长的不良影响，导致农民工维权比较困难。工伤保险制度包括工伤预防、工伤补偿和工伤康复三个重要方面。目前，工伤预防、工伤补偿和工伤康复“三位一体”的保险制度在江西省还尚未建立。长期以来，江西省工伤保险法律条款的制定绝大部分忽视了工伤预防的内容，更多是关注工伤认定、工伤等级的确立以及待遇的给付标准，工伤预防反而被忽略。江西省的很多中小企业农民工根本不知道工伤保险是什么，他们也不会主动督促用人单位为其缴纳工伤保险；同时，部分企业为了追求利益最大化，缩减劳工成本，并不会主动为他们缴纳工伤保险费。这些直接导致江西省农民工工伤保险参保率较低。

2江西省农民工工伤保险问题的原因分析

2.1农民工自身问题

较低的文化素质导致江西农民工的工作岗位环境差、地位较低，个人权益容易受到损害，同时也导致了他们较差的安全意识。其自身的自我保护意识淡薄，导致他们目光不够长远，只看得到眼前的利益，反而忽视了长远的利益。当自身权益被损害时，不知道该如何用法律来保护自己的权益。

2.2企业原因

为农民工投保工伤保险可以帮助企业分散风险，这样可以达到双赢的目的。但江西省很多企业都没有认识到工伤保险的作用，认为给农民工投保工伤保险只会增加企业成本而得不到回报。大部分企业只顾眼前的利益，眼光不够长远，对工伤保险缺乏正确认识，不愿为农民工投保工伤保险。目前江西省大部分中小企业存在用工不规范的行为，大部分的农民工都是非法用工。由于农民工与用人单位没有签订劳动合同，一旦发生工伤事故，就无法确定劳动关系，加之又没有投保农民工工伤保险，农民工得不到任何补偿，无法保障自己的合法权益。

2.3政府原因

政府部门的基本职责是要实现社会的公平公正，江西省政府应该从农民工本身的特点出发，制定适用于农民工特点的法规政策，江西省的社会保险制度从建立开始就主要是面向城市居民的，没有专门针对农民工的工伤保险制度。其次，在法律法规宣传普及方面江西省各级政府也没有做到位，江西农民工普遍文化水平较低，他们很难靠自己去了解工伤保险的相关信息，所以就需要靠政府方面的普法宣传。新修订的《工伤保险条例》指出，企业与用人单位应如实根据职工人数上交工伤保险费。而且会有工伤保险经办机构对其进行监管核实。《劳动保障监察条例》也表示，对于企业与用人单位是否与农民工全部签订劳动合同，是否替农民工及时投保工伤保险，也会有劳动保障行政部门进行监督。可从实际情况来看，效果非常不明显。这说明监管部门执法不到位，监管力度还需提高。

3江西省农民工工伤保险相关措施建议

3.1提高农民工自身素质

对于交通比较方便的地方，可以定期组织法律讲师到农村对他们进行法制宣传教育以及文化教育。对于农民工相对集中的企业或乡镇，可以筹资开办“农民工普法学校”，由社会或政府出资免费提供专业老师定期开展普法宣传讲座，增强农民工法律维权意识，提高其文化素质水平。可以以社区单位为主，组织社区法制培训机构，对进城农民工进行针对性的法制培训。可以在条件较好的村落开办“法制教育图书馆”，由政府出资或者采取募捐的形式得到大量有关农民工维权的法律书籍、杂志等等。可以在农民工集中的社区、厂区建立法制的公告栏，让大量农民工可以随时浏览到大量法律知识，潜移默化培养他们的法律意识。其次，应该建立分级法律援助机构。因为对全省农民工的法律知识普及是一项长远而艰巨的工作，不是短期内可以完成的，所以可以建立固定的分级法律援助机构，长期为农民工提供法律援助。

3.2强化企业责任

江西省的企业和用人单位需要强化其自身的责任意识与工伤保险意识，按照国家规定的法律法规办事，主动为农民工投保工伤保险，更何况工伤保险是强制险，企业必须为职工按时投保，保障他们的合法权益。再者，为农民工投保工伤保险可以帮助企业分散风险，但目前江西省很多中小企业都没有认识到工伤保险的作用，认为其只会增加企业成本而得不到回报。所以要加强他们的责任意识和工伤保险意识。必须重视农民工安全问题，要加强安全教育培训，做好工伤预防。良好的安全生产环境和秩序是农民工生产工作的重要保障。江西省的企业可以在员工宿舍张贴安全宣传海报，让员工每天工作之前都可以看到。其次，可以在新员工入职前开展技能培训，对新员工进行入职前的生产培训，减少事故的发生。同时，江西省的企业还必须保证安全的工作环境，加强对工作场所的安全设施建设。

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1.2在人事制度上坚持合法、公开、公正、双向择优录用的原则。

1.3本公司劳动人事管理制度在上级集团有限公司人力资源部指导下组织实施。

1.4本制度从年月日起执行，并由厂长授权办公室组织实施。

第二章：员工的招聘录用

2.1各岗位如缺员需要招工，优先考虑从专业对口的应届毕业生和具有一定专业工作经验人员中筛选录用。

2.2本公司原则上不鼓励招聘已录用员工的直系亲属。

2.3应聘人员应聘时须递交个人资料(包括身份证、学历证明、职称资格证书、劳动手册、个人履历、近照等相关资料)，经本公司有关人员面试初审通过，并到指定医院体检合格后，报请厂长室批准，由办公室办理录用通知。

2.4本公司有关人员在对应聘者面试时，应如实告诉劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。

2.5被录用人员应向本公司提交一寸近照2张，双向协议书、推荐书等，或原单位解除劳动合同证明、劳动手册等资料，原则上个人档案转入本公司指定地点。

第三章：劳动合同的订立、解除、争议

*劳动合同的订立;

3.1本公司与员工订立劳动合同，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

3.2本公司与员工订立的劳动合同分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两种。

3.3本公司与员工建立劳动关系，应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，并同时为员工申报、缴纳社会保险费。

3.4试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为六个月。

3.5员工在试用期内的工资按劳动合同约定工资的80%发放，如低于本市最低工资标准按本市最低工资标准发放。

3.6本公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与员工订立协议约定服务期。员工如违反服务期约定的应按约定向本公司支付违约金。

3.7本公司与等岗位，负有保密义务的员工可以在劳动合同中约定保守本公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

3.8本公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应采用书面形式。

3.9本公司与员工订立的劳动合同由本公司与员工各执一份。

*劳动合同的解除和终止

3.10本公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。

3.11员工提前30天以书面形式通知本公司，可以解除劳动合同(在试用期内员工提前3天通知本公司可以解除劳动合同)。

3.12本公司有下列情况之一的员工可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为员工缴纳社会保险费的;

(四)本公司的规章制度违反法律法规的规定，损害员工权益的;

(五)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;

(六)本公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告之本公司。

3.13员工有下列情形之一的，本公司可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反本公司的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给本公司造成重大的经济损失的;

(四)员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经本公司提出拒不改正的;

(五)被依法追究刑事责任的。

3.14有下列情况之一的，本公司提前30天以书面形式通知员工本人或者额外支付员工1个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由本公司另行安排的工作的;

(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经本公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3.15员工有下列情况的，本公司不得依照本制度第3.14条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的;

(二)在本公司患职业病的或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

3.16有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;

(二)员工开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)员工死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的;

(四)本公司被依法宣告破产的;

(五)本公司被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者本公司决定提前解散关闭的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

3.17劳动合同期满的员工，本公司在该员工劳动合同期满前一个月内，组织有关部门对其进行考核评估，决定是否续签劳动合同并以书面形式告之员工。同时合同期满的员工如选择不续签劳动合同的，也应当在期满前一个月内以书面形式告之本公司。

3.18员工在劳动合同解除或终止前应将其使用的房屋、欠款、办公用品、技术资料等归还本公司，本公司将在员工办理完工作交接时，支付有关经济补偿。不能履行以上规定者本公司有权运用法律手段予以解决。

3.19本公司将按照《劳动合同法》的规定向员工支付经济补偿金。

*劳动合同的争议

3.20本公司和员工在履行劳动合同过程中，如双方发生劳动争议，首先双方通过协商解决。当双方经协商达不到一致意见，可通过工会再次进行协商，也可以通过集团公司人力资源部和集团公司工会共同协商。上述协商仍无法解决时双方可向管辖地劳动行政部门申请仲裁。如有一方对裁决不服，可在收到裁决书后15 天内向人民法院提起诉讼。

第四章：培训教育

4.1进入本公司的新员工，人人必须接受培训教育。其主要内容为：厂纪厂规教育、安全生产知识、GMP普及知识、专业技术知识等，经培训考核合格后上岗。

4.2上岗后，分配其工作，并指派有经验的人员给予传、帮、带，直至能独立操作。

4.3公司对员工考评分为试用期考评，年终考评二种，并由各部门负责考评，考评结果将作为员工晋升、调薪、奖金发放等的主要依据。

4.4经同意外训的员工培训结束回厂后，应向办公室提交有关培训资料和证书原件，以便归档工作。

4.5员工录用后厂办应建立员工信息档案，包括录用审核表，有关资格证书的复印件及体检表，员工的住址，联系电话，婚姻状况，子女，家属，教育程度和其它个人资料等，若有变更应及时通知办公室。

4.6公司建立规范的员工在厂电脑档案，记录员工信息，记载员工在厂时间的业绩，培训、考核等个人信息，并按厂档案管理制度进行管理。

4.7办公室每年对上级有关主管部门保管的员工个人档案进行更新补充。

第五章：薪资福利

5.1企业按月支付员工报酬，依法代扣代缴应由员工本人承担的社会保险费、个人调节税等。员工有缴纳社会保险费、个人调节税及按法律规定的其它费用的义务，

5.2公司根据经营状况及个人业绩发放月度奖金和年终奖金。

5.3公司根据经营状况及上级要求不定期地对员工进行加薪。

5.4在二次调薪间有下列情况之一者不得调薪;

(1)在本公司工作不满六个月者，

(2)当年度受到书面警告以上处分者，

(3)给企业造成较大经济损失的直接责任者，

(4)年终考核结果不合格者，

(5)上年病假、事假累计超过三个月者(在二次调薪之间)。

5.6企业按国家规定缴纳养老保险金、失业金、住房公积金、医疗保险金、工伤保险金、生育保险金。

5.7法定假日：按国家规定的执行。

5.8婚假，员工结婚可享受晚婚假15天(男25周岁，女23周岁，指初婚为晚婚)，非晚婚3天婚假，婚假期间奖金、工资照发。

5.9产假，女工分娩给产假90天(其中产前假15天)，晚婚晚育者产假期间落实长效节育避孕措施，并领取了《独生子女证》的育龄妇女，凭医院节育措施证明，可享晚育假30天，总计120天。难产或多胎增加15天产假。产假期间基本工资、奖金和福利待遇不变(依据《苏州市人口和计划生育办法》第十七条)，产假含法定假日在内。

5.10生育女职工本人自愿申请，经本部门同意，报厂工会、厂办审批，可办理休产后哺乳假一年(含产假休息期)。

5.11符合国家计生规定流产者，凭医疗单位的证明，妊娠期3个月以内流产者给产假20天，3个月以上7个月以下的给产假42天，7个月以上给产假90天。产假期间基本工资、奖金、福利待遇等按《苏州市人口和计划生育办法》第十七条执行。

5.12响应国家计划生育号召，带环怀孕而施行终止妊娠手术的，怀孕3个月以内流产，凭医疗单位的证明给产假20天，产假期间基本工资、奖金照发(含法定假日在内)。

5.13育龄妇女生育费用按生育保险规定执行。

5.14生育费的报销：按《生育保险办法》执行。

5.15员工直系亲属：父母、子女、配偶、岳父母、公婆和兄弟姐妹死亡，可享受3天丧假。丧假内基本工资照发。

5.16本公司职工的独生子女费，单职工每年发放30元，双职工每年发放60元，凭独生子女证领取。

5.17独生子女医药费享受到20周岁截止;独生子女费，发放到其子女14周岁截至。

5.18员工每年享有一次免费体检，新员工当年已体检的将不参加体检，经体检不符合(行业)生产要求者，企业将与职工协商解除劳动合同。

第六章：劳动考勤

6.1员工必须按正常作息时间准时上下班。

6.2办公室负责对考勤工作进行统一管理，每月考勤天数为当月的日到月末，每月月初办公室把各个部门员工的考勤情况汇总归档备查。

6.3上班时间因公或因私需要离厂，必须凭出门证方可离厂。门卫严格把关，监督检查。并在月底将出入证交生产科备查。

6.4旷工：员工擅自缺勤、或无正当理由迟到、早退累计超过次以上者，按旷工处理。

6.5无故旷工者月奖金全部扣除。旷工一年累计满天，当月累计满天者解除劳动合同，并将旷工处理结果记录在个人档案里。

6.6若员工因突发事情而未能办理请假手续，则应及时电话通知所在部门主管认可，回厂后补办请假手续。

6.7事假必须提出书面申请，说明请假理由，请假天以内经所在班组同意报部门批准;请假～天须经分管厂长批准;天以上须经厂长批准。

6.8请病假天以内必须凭医院医生休息建议书，由部门经理批准;～天由分管厂长批准;天以上由厂长批准。

6.9医疗期：在本单位连续5年工龄以下为6个月;5～2019年以下为9个月;10以上2019年以下为12个月;2019年以上20年以下为18个月;20年以上为24个月。

6.10员工因工受伤或见义勇为受伤者，其医疗期给予工伤病假，工伤期间工资奖金不受影响。

第七章：加班、调休

7.1工厂实行每天8小时和每周5天工作制，员工因工作需要不能休息，可享受补休或超时工作报酬。

7.2员工按生产要求双休日加班的工厂原则上以安排调休为主，同时也可根据情况支付加班工资。

7.3加班：所有加班事先经其部门经理签字，填写加班单，加班单应说明加班的内容及时间，否则一律不视作加班，计算方法按照小时计算。

7.4安排员工延时加班支付150%工资报酬(计算基数按照双方书面约定的数额)。

7.5安排员工休息日加班又不能安排调休的，支付200%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。

7.6安排员工法定假日加班，支付300%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。

7.7有关特殊部门的节假值班费按照原计算方案执行。