法律培训课程范文

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资助金项目:四川省教育科学规划办普(职)教重点资助金项目。

农民工是我国改革开放和工业化、城镇化进程中涌现的一支新型劳动大军,是我国社会发展进程中的一个庞大而特殊群体。他们户籍在农村,主要从事非农产业。有的亦工亦农,有的长期在城市就业,已成为产业工人的重要组成部分,对我国现代化建设和推进城乡一体化作出了重大贡献。农民工群体的命运如何,预示着中国究竟能够建设一个什么样的市场经济国家。同样,这个群体的素质如何,也影响着中国的发展和和谐社会的构建。近年来,党和国家高度重视农民工的培训与转移,各级政府也开展了卓有成效的培训与转移工作,但仍然存在着培训目标低、培训内容单一、培训方式呆板和培训效度不高等问题,致使培训后的农民工虽然技能水平有所提高,初步具备了上岗技能,可是在文化素质、道德观念与生活习俗以及法律知识等方面仍然存在着缺陷。文化素质低制约了他们可持续发展;城乡差别导致日常生活和社会关系上的不和谐;法律意识淡薄导致犯罪以及正当的权益得不到保障;技能匮乏使农民工在城市生存困难。这些问题所产生的直接后果是:失去了人力资源转化成为人力资本的优势,微观上使农民工物质文化生活水平相对下降,宏观上削弱了社会经济增长质量。

农民工的个体发展要融入现代社会的宏观发展之中,必须具备适应现代社会发展所需要的流动出行技能、城市生活技能、就业技能等基本生存能力,以及不断开发自身潜能和不断适应社会经济发展、科技进步、劳动力市场变化的可持续发展能力,我们称之为“综合生存能力”。现有的农民工培训缺乏科学的课程体系,致使农民工“综合生存能力”难以提高。面对目前农民工教育培训中存在的突出问题,只有改革原有的培训内容和方式,探索出“社会满意,农民工乐意参与”的以“综合生存能力”为导向的农民工培训课程体系,才能有效地实施农民工职业培训,保证培训质量。

一、构建以“综合生存能力”为导向的农民工培训课程体系

针对目前我国农民工教育培训课程设置中存在的问题,依据教育部《农村劳动力转移培训计划》中“要改革专业设置、课程结构、教学内容、教学方式及管理模式”,“强化产学结合,组织开发‘模块式’课程”的要求,在科学发展观指导下,借鉴“整合能力本位教育观”的课程思想,以农民工融入城市所需“综合生存能力”为导向,以提升城市生存技能和发展能力为目标,遵循基础性、实用性、 综合性、多样性和发展性原则,按照培训内容和时间列出不同的培训工种菜单;再根据农民工在城市生存与发展所需要的基本生存技能和发展能力设计课程菜单,构成动态化的模块式课程体系,见下表。

二、农民工培训课程体系的内涵与特点

1.农民工培训课程体系的内涵

以“综合生存能力”为导向的农民工培训课程体系采用“横向三模块、纵向两系列”的矩阵结构。该课程体系分为公共基础、通用技能和职业技能三个模块,以模块形式,将农民工在城市生存与发展所需要学习的知识与技能有机地整合在一起。公共基础模块开设法律常识、职业道德等课程,教会学员做人的基本准则;通用技能模块开设城市生活常识、普通话、择业教育等课程,教会学员谋生的基本技巧;职业技能选修模块按照不同工种、不同岗位开列不同的课程菜单,让学员自主选择自己爱好的专业和工种,教会学员就业的基本技能。

2.农民工培训课程体系的特点

(1)工种动态化:培训学校可确定几个相关学习工种,根据劳动力市场调查分析,以提高农民工综合生存能力为目标,灵活变化学习工种。

(2)层次动态化:根据农民工的文化基础、能力差异和培训目标的不同,实施分层教学。模块层次可分为单项技能与多项技能;高层次多证,低层次少证。

(3)主体动态化:“动态化模块”为农民工提供了自主选择学习模块的权利,可促进农民工个性的发展。学员可根据本人兴趣爱好、个性特点及求职意向等选择学习

模块。

三、农民工培训课程体系实施的相关因素

1.课程体系的主要指标

培训时间30~60天,240~480学时;职业技能教学216~432学时;基本素质教育学时与职业技能教学学时之比为1~2∶8~9。

2.课程模块设计与选择

课程模块是将农民工在城市生存与发展所需掌握的知识和技能(课程内容)划分成若干个独立模块,再根据不同需要选择其中若干个模块组成各种教学计划。

(1)公共基础课程模块和通用技能课程模块的设计与选择。公共基础和通用技能模块以人的和谐、全面、可持续发展为目标,遵循浅显性、广泛性、生活性等原则,根据农民工和社会的需要,公共基础模块主要包括法律常识、职业道德与职业纪律等,通用技能模块主要包括择业、签订劳动合同与维权、文明生活方式、安全生产、普通话等。通过两个模块的设置,为提高农民工城市生存技能和可持续发展能力构建一个学习平台,为农民工有效转移奠定基础。

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随着青岛乡村旅游的迅猛发展，青岛高校已经成为乡村旅游培训的主要基地之一。但是农户们是否感到学有所获?通过培训是否能解决农户的实际困难?高校对乡村旅游农户的培训效果如何?特别是农户对高校培训课程设置是否满意，这些都是亟需分析和探讨的实际问题。

一、研究概括

对青岛四所高校乡村旅游培训部门进行实地调研，通过访谈了解高校乡村旅游培训的课程设置情况。并对2018到2020年三年内参加过高校乡村旅游培训的农户进行了问卷调查。发放问卷500份，回收500份，有效问卷490份，占比98%。500名农户经营范围涵盖农家宴、农家旅馆(民宿)、采摘园、休闲观光农业和民俗文化等。调查主要是围绕着农户对培训课程设置是否满意进行。

二、青岛高校乡村旅游培训课程设置存在的问题

调查问卷调查结果显示，农户对乡村旅游培训的课程设置满意程度并不是太高。(一)培训内容不全面，不系统。64.5%农户认为部分课程内容重复或有遗漏。这一问题的出现主要是培训分管部门没有认真对各个讲师的讲课内容进行科学合理的整合和全局的把控，讲课内容重复或者不全现象较严重;讲师之间讲课内容也没有形成科学合理的系统，时间先后安排和讲课内容上更多地受讲师个人专长和讲师个人空闲时间的影响，而不是精准地按照农户实际需要设置。(二)培训内容针对性不强。高达84.9%的农户在培训过程中有过睡觉打瞌睡和心不在焉的情况，71.5%的农户认为一些农户亟需解决的问题没有得到解答。主要原因是高校一套培训课程、一套培训教材和每个讲师的一套讲课课件几乎应对所有的参加旅游培训的农户，甚至一些讲师的课件内容几年内都没有任何更新。没有按照农户的经营特点和不同需求去量身定制培训内容。这其实是很多农户在听课过程中心不在焉，打盹睡觉，缺乏兴趣和学习积极的主要原因之一。(三)培训内容可操作性不强。80.3%的农户认为所学的东西部分和自己的经营内容相符，也确实有所启发，但是真正应用是却很难操作。培训课程内容的可操作性是关系到对农民进行的乡村旅游培训是否产生实效的关键因素之一。很多讲师的讲课内容理论性过强，缺乏可操作性，不能解决农户的实际问题，让农户带着期望而来，失望而归，逐渐的很多农户把乡村旅游培训当做搞形式，完任务的事情来看待，培训实效当然大打折扣。(四)课程之间先后顺序安排不合理。问卷调查显示，47.6%的农户觉得有些课程先后顺序不合理。一些本应该先期学习的课程有的是因为讲师个人的时间问题，被随意地安排在了后面，有的是因为高校培训部门对讲师讲课的具体内容不了解，按照自己的主观臆断安排课程先后顺序，造成讲课内容衔接混乱，给农户学习过程带来一定的困难。(五)观摩和实地考察课程与课堂讲授课程内容相脱节。调查显示66.3%的农户认为观摩和实地考察收获不少，但与课堂讲授课程内容相脱节。课堂上讲解的很多思路和方法，听起来好像很容易掌握，但是农户真正应用时还是存在很多困难。而观摩和实地考察课程所选取的典型的乡村旅游地，往往也没有安排相关的环节去具体体现课堂的讲授内容，严重影响了培训效果。

三、青岛高校乡村旅游培训课程设置改进措施

综上所述，之所以产生以上几方面的问题，主要原因还是高校培训部门对相关培训的重视程度不够，既没有深入了解农户的需要，也没有就培训内容和相关专家进行细致的沟通，而是仅仅依靠过去的培训经验来进行课程设置。没有考虑到农户现实的情况以及发生了很多变化，相关专家的研究领域也可能已经发生了变化。通过对农户的问卷调查和对高校培训部门的实地调查，要解决乡村旅游培训课程设置存在的以上几个问题，应从以下几个方面入手。(一)课程内容设置要涵盖以下基本内容。1．环保意识教育。要使农民意识到保护环境的最大受益者是农民本人，认识到只有环境优美，没有污染的乡村旅游地才能保证乡村旅游的长期发展。2．卫生知识。环境卫生、用具卫生和食品卫生培训至关重要，因为卫生清洁往往和安全感相连，同时也是旅游产品、服务质量的重要指标。所以，应对村民进行主要传染病类型、传染渠道、原因、餐具消毒、食品保存、个人卫生等方面的知识培训。一方面要努力改变农民不讲卫生的陋习，在旅游经营中注重卫生习惯的培训，达到清洁卫生的标准，另一方面，还要教会农民用最有效最便宜的方法做好卫生消毒工作。比如对餐具的消毒，不一定非要采用消毒柜的方式，因为用消毒柜进行消毒对很多小型农家宴来讲成本太高，其实完全可以采用最原始的用大锅烧沸水消毒的方式进行餐具的消毒工作。在院子里面支起一口大锅，把用下来的餐具清洗完后直接放到沸水中消毒，让游客看到农家宴的卫生，同时用木材烧的大锅也烘托出农家宴的乡村特性，让游客既放心又新奇。3．文化传承教育。以当地民风、民俗为主要内容的乡土文化教育;通过培训，要使农户理解“民族的就是世界的”的内涵，充分认识到乡村旅游能否可持续发展的关键是在于他们能否对自己本地区或者本民族的文化价值有深刻的认识，能否成为自己传统文化的主动传承者和保护者。4．经营技巧培训。一是经营观念的形成，要让农户明白乡村旅游的主要客源是城市居民，因此城市居民的需求才是乡村旅游经营中一切活动的准绳。农家宴必须从城市居民的角度进行装饰和装修，经营风格要尽量体现“农”和“土”的特色;二是农家宴经营农户要学习农家宴的自我形象营造和推广以及农家宴餐饮的基本流程的设计等技巧。采摘园经营农户则要学习园区的线路设计、接待区设计以及采摘园的形象设计和推广等方面的技巧。三是乡村旅游经营农户还要学习旅游小商品及延伸产品的开发设计，进货的思路和准则，旅游小商品摊位位置设计和选择及兜售等技巧。5．服务技能教育和游客心理培训。由于受到自身文化水平和自身素质的限制，农户的服务技能往往存在很大欠缺，因此对农户进行服务技能培训非常必要。培训课程内容既要包括服务的基本礼仪和社交的基本知识，也要包括服务中的应变能力、沟通能力、与游客发生冲突处理问题的能力和自我控制的能力等。因为游客本身最重视的是旅游活动本身所带来的心理体验。所以要提升农户服务技能，就必须先让农户能够学会洞察游客的心理，了解游客消费时的不同阶段的心理特点或者是每个瞬间的不同心理需求才能更好地为游客提供贴心的服务。6．以诚信守法为主要内容的旅游法律、法规教育培训。近年来青岛地区乡村旅游地游客和乡村旅游业户之间屡屡出现各种矛盾和争端。在解决这些矛盾和争端时，农户们因为法律法规意识淡漠，不会利用法律和法规来维护自己的权益;有时候也意识不到自己的行为已经触犯了相关法规甚至法律，造成一些不良后果，对农户甚至整个乡村旅游地形象造成不可逆负面影响。因此高校在培训内容中非常有必要设置与乡村旅游地农户密切相关的法律法规课程，教会农户利用法律法规维护自己合法权益，同时也要在经营中守法合规。(二)培训前要先了解不同地区不同经营内容的农户需求。调查显示，高达91.6%农户认为培训内容对自己的帮助程度越高，其参加培训的积极性就越高。因此在培训前对不同地区和不同经营内容的农户通过访谈或发放调查问卷的方式深入了解他们亟需解决的问题就非常必要了。当然，调查的过程中也发现，农民对培训对自己是否有帮助的认定标准只有一条那就是是否能马上给他们带来经济收入。这就决定了农民对培训的需求的认知是极为狭窄和短视的，对于自己所缺乏的知识、技能等缺乏正确认识。因此青岛高校在培训内容的设置就不能仅仅针对农民的需求去设置，还要从多个方面综合考虑，对上述的六种基本培训内容在权重上进行斟酌。对于农户们有可能认为是无用的，但实际上是非常必要学习的课程内容，讲师们非常有必要在开课前向农户说明这些内容对农户有什么帮助，以提高农户的听课热情和兴趣。(三)对讲师课件内容和上课时间进行统筹安排。对讲师的讲课内容进行统筹安排，才能避免讲师之间讲课内容出现重复或者遗漏的现象。同时对各个讲师的上课时间进行统筹安排，才能避免关联性比较强的课程内容，在先后顺序上出现混乱，影响农户对知识的理解和掌握。这就要求高校培训部门在培训之前就要认真组织相关专家进行座谈和研讨，就上课内容进行分享交流，重复内容要进行合理的删减，遗漏内容安排相关专家进行补充。在课程时间安排上，要通过座谈和研讨，分析清楚各个课程之间的衔接关系，再结合讲师的个人时间，合理安排好课程体系。(四)观摩和实地调研课程要与课堂讲授内容紧密衔接。要根据农户的实际需要和培训内容选择合适的观摩和实地调研基地，在观摩和实地调研过程中，不仅向农户介绍基地的发展经验和思路，还应该把基地发展过程中走过的弯路和犯过的错误介绍给农户。同时要在观摩和实地调研基地精心设置相关环节，把课堂讲授的一些技能和方法，通过现场演示的方式进一步传授给农户，增强课程内容的可操作性。此外，由于农民的文化知识水平较低，在编制课程课件和教材时，尽量使用通俗易懂的语言，多使用图片等直观的素材。这样有利于农户对培训内容的理解和掌握。

【参考文献】

［1］张磊，姜艳文，侯明明．精准扶贫背景下的乡村旅游从业农民教育培训问题［J］．佳木斯职业学院学报，2016，12:445～446

［2］谷玉芬．乡村旅游服务培训的主导形式［J］．社会科学家，2016，2

［3］薛群慧．论民族文化旅游村村民的培训［J］．昆明大学学报，2007，3

［4］颜泽钰，孙俊花，杨胭茹．邢台休闲农业和乡村旅游发展研究［J］．邢台学院学报，2021，5

［5］张文洁，赵健辉．文旅融合下乡村旅游产品品牌创新研究［J］．乡村科技，2021，9

［6］毕志超．烟台长岛乡村旅游开发对策研究［D］．华中师范大学，2019，5

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一、SYB创业培训

SYB创业培训，是国家劳动与社会保障部与国际劳工组织合作开展的就业促进培训项目，该项目是对具有创业意愿和相应条件的个人开办小企业或自谋职业所必备的基础知识和能力进行培训。

SYB创业培训包括“产生你的企业想法”、创办你的企业、“改善你的企业”、“扩大你的企业”四种培训课程组成，目前笔者所在的城市主要开展的是GYB和SYB的培训，培训时间共计十天，分十步进行教学，第一、二步主要是创业意识培训，第三、十步则从市场、人力、法律、财务、手续办理等开班企业的主要内容展开，步步深入，组成了创办企业的完整流程，并且在培训结束之时可获得相关证书，凭此证书在全国范围内享受创业的优惠政策、扶持资金、小额贷款、技术支持等后续服务。

随着创业越加受到重视，越来越多的学校引入了创业SYB培训，在大一大二的时候开展创业意识的培训（GYB），重在塑造 创业心理品质，积极鼓励大学生参加创业社团、创业竞赛，为创业做准备，大三进行创业技能培训，则是创业SYB培训，筛选出有意向、有潜质创业的同学进行培训，使学生全面掌握创业的基本技能和步骤，为大学生创业奠定基础。

二、世界大学城云平台

世界大学城基于Web2.0和视频云计算等技术，实现了人人有空间，校校有平台，人人能够共享空间的学习资源，并进行相互交流、沟通，笔者所在的单位在世界大学城运行不到两年时间内，已经在教学、管理等方面取得了一些较大成效，尤其是课程教学上，世界大学城体现了优势，其一是能随时调用有用资源，其二是安全性，可以通过设置权限来确保资料的安全，其三是不需要大量的硬件投入，对终端设备的要求较低。

三、SYB创业培训课程的现状

SYB创业培训起源于北欧的瑞典，90年代国际劳工组织在斐济做培训时开发出SIYB新成员“SYB”，1998年开发出“GYB”，2003年在斯里兰卡开发出“EYB”，我从1998年在国内部分城市试点，2001年，在全国铺开，培训了一批SYB培训教师和培训师，以笔者所在城市为例，引进SYB创业培训已有6年，SYB培训项目对培训教室、课程安排、授课时间、授课师资均有严格要求，必须坚持20-30人小班教学，教室桌椅要求摆放成U型，这无疑提高了开班的成本，阻碍了SYB创业培训的推广，高校是SYB创业培训的重要阵地，因此依托世界大学城，建立SYB创业培训的空间课程切实可行。

四、SYB创业培训空间课程构建

1.设计理论。SYB创业培训空间课程充分依托培训教材进行，以教材为蓝本，本着功能齐全、界面好看、容易操作的原作，为大学生以及社会劳动者提供一个灵活、方便的界面，学员在具体培训过程中不需要使用其他特殊软件，使用简单，操作便捷。在设计时充分体现交互性、共享性原则，注重能力培养，个性化和合作化并重。

2.大学城背景下学习特点的分析。和传统的课堂教学不同，基于空间的SYB创业培训呈现出新特点：传统的ppt在空间里不见，换成解构、重构的教学资源，通过文本、图片、视频、音频相组合来丰富学生的认识；在世界大学城中，学员们可以通过学习空间里资源丰富，图文并茂，并且可以在不同知识点之间进行转换，界面的随意跳转。

3.大学城背景下学情分析。作为一个培训项目，授课对象不同于公共必修课，但是也有共同之处，在设计之初，进行了学情分析尤为必要。

一是教学目标的确立。根据国际劳工OLO和我国政府的项目引进介绍，SYB创业就是给学生提供系统的创业知识，满足其需求，帮助其创业；二是教学内容的分析。在教学内容的选定上，主要将培训课程分为两个部分，十步，逐步深入；三是教学对象的分析。SYB创业培训有严格的学校筛选机制，对前期报名的学员通过一定的测试、筛选（在下载区可以下载入学登记表），了解学生的创业认知水平、起点、动机，因材施教。

4.SYB创业培训空间课程结构图。主界面：主要是对SYB创业培训课程的整体介绍，通过图文并茂的形式，介绍SYB，让学生进一步了解项目，充分考虑到创业培训现状以及所在高校的创业教育的现状，实现本课程目标。学习区：根据SYB创业培训的课程要求，前两步是创业意识培训，第一、二步。适用于大一、大二学生以及社会劳动者，对学员进行“筛选”，整体衡量参培学生是否适合创业。后八步是创业计划培训，告诉你怎么创办企业，将创业构思，用系统的知识来打造，并形成自己的创业计划书，具言之：

A.创业意识培训 第一步：将你作为创业者来评价，什么是企业，创办企业需要的素质和要求。第二步：为自己建立一个好的企业构思，告诉你如何去开发自己的企业构思；B.创业计划培训 第三步：评估你的市场；告诉学生评估市场、对手、顾客的重要性及确定市场营销计划。第四步：企业人员组成；要学生明白怎样组织和安排企业的人员。第五步：企业的法律形态；选择一种适合自己企业的法律形态。第六步：法律环境和责任；创办企业要遵守国家的相关法律，只有注册，才受到国家法律保护。第七步：预测启动资金资金需求；第八步：制定利润计划；盈利是企业成败的关键，要懂成本、懂定价等。第九步：判断你的企业是否能生存；此步重点强调制定创业计划书。第十步：开办企业。

创业SYB培训十步环环相扣，通过界面化、表格化的形式将其打造，对课堂教学形成有利补充，同时为课后学习提供场所。

下载区：本模块主要是提供下载功能，主要提供培训的相关表格下载，政策下载，创业培训日志下载以及创业计划书写作等。

A.培训相关表格：主要包括培训需要的入学登记表、学员选择流程表、每日培训意见反馈表、课程结束评价表、培训班活动报告等，同时还为学生开辟提交专区，实现无纸化的课程评估；B.政策下载：围绕本市、本院一些创业政策进行大力宣传，让学生了解最新的本省、本市、学院的创业优惠政策；C.培训计划下载：将十天的培训课程进行及时更新，告知培训学生。

互动区：通过建立专门的SYB群组以及留言专区，打造培训师和学生之间平等互动、交流的平台。

五、基于大学城的SYB创业培训的建议

首先，高校开展SYB创业培训不同于社会人员，高校学生参加的SYB创业培训应该重创新精神和创业意识的培养，旨在给大学生们心里种下创业遗传的基因，激发他们的创业潜能。

其次，世界大学城中进行SYB创业培训可行，但也要依托高校的创业孵化基地、校内外创业实践基地相结合，切实提高大学生创业的动手能力、吃苦耐劳能力。

再次，不可忽视后续支持和服务。高校可以组建知名校友、创业精英、政府官员组成一支创业讲师团，对大学生创业团队解惑，营造良好的创业环境。

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二、英国法律职业教育简介

英国的法律学术教育（academiceducation）与职业教育（practicaleducation）是分开的。也就是说，在英国学习法律，可以选择职业课程，也可以选择本科和研究生课程。

学术教育主要由普通大学来承担，将法学作为一门学问来传授和研究，其理论性和学术性特色较为突出。教师都是研究有素甚至造诣深湛的法学专家、教授，学生通过学习可掌握法律的基本构架、主要内容、基本原理和原则。学校可自由的制定相应的教学大纲和规定学科课程，为学生打下法学理论基础，并引导学生进行一定深度的学术思考。在学术这条路上，学生可以逐步深入的攻读LLB（BachelorofLaw，法学学士，学制为三年）、LLM（MasterofLaw，授课式法学硕士，学制大多为一年）和Ph.D（三年制的研究型法学博士）课程。

如果学生希望在日后从事与法律相关的职业，那么除了接受必要的法律学术教育以外（至少要获得LLB或者与之相当的学位），还必须完成规定的职业教育课程。职业教育的内容是非常实务的，由相应的律师协会根据行业和职业的需求联合或分别制定，项目教学由独立的职业教育机构提供，教师多是资深出庭律师或其他实务经验丰富的法律工作者，而且都是兼职的。主要对学生进行实务技能方面的教育和训练，如怎样会见当事人、怎样起草法律意见书、怎样出庭辩护、怎样举证和质证等。因此，毕业生多数都有较强的实际操作能力。最后，毕业生还要在律师事务所实习两年（trainingcontract），才能在律师行业协会注册并获取法律职业资格证书。

英国法律教育的这种设置具有很强的针对性，将高校从理论教育和实践教育的挣扎中解脱出来，将职业教育的标准交给行业制定，并由专门的机构和教师完成，使得职业教育具有更强的实用性和实践性。一方面使有学术能力的人能够专心的做学问，另一方面使愿意从事实践性法律工作的人也能得到实用的职业技能培养，从而使教育发挥最大的效能。

三、英国法律职业标准的制定

英国的法律职业教育是由行会主导的，其教学内容和测试标准都是由相应的律师行会来制定的。英国律师分为两类：事务律师（Solicitor）和出庭律师（Barrister）。两类律师分别办理不同的法律事务，大致来说，前者做非出庭的所有业务，而后者负责出庭辩护。因为职业导向不同，事务律师和出庭律师各自具有独立的组织管理机构和职业标准，事务律师由英国事务律师协会（LawSociety）管理和制定职业标准，而出庭律师则由出庭律师公会（GeneralCounciloftheBar）管理和制定职业标准。而职业标准指导和规范了职业教育（PracticalEducation）以及实习（TrainingStage）的主要内容。

英国出庭律师公会在2006年将其规范和代表的职能分开，将其规范出庭律师行业的职能独立出来，成立了出庭律师规范理事会barstandardboard（下称SBS），由SBS来具体制定有关出庭律师准入制度和职业标准，其中最重要的职业规范为《出庭律师执业标准》CodeofConductforBarrister和《出庭律师执业指引》BarCouncilGuidance，从律师执业须掌握的知识和技能，职业道德，保护当事人利益的要求，出庭、辩护、为公众提供法律意见的规范等各个方面进行规范。学生完成了法律学术专业学习后，须到SBS认可的职业培训机构进行职业培训vocationalstage。根据出庭律师职业标准要求，SBS每年制定《出庭律师执业培训课程标准和指引》BarProfessionalTrainingCourse—specificationrequirementsandguidance，各个培训中心必须按照课程标准和指引的要求设置培训内容、教学大纲、教学标准、考核方式和评价标准。出庭律师职业培训的主要技能包括案例分析技巧CaseWorkSkills，法律调查LegalResearch，一般写作技巧Generalwrittenskills，法律文书写作Opinion－writing（thatis，givingwrittenadvice），客户沟通技能ConferenceSkills（interviewingclients），人际关系技能InterpersonalSkills，庭外和解程序ResolutionofDisputesOutofCourt（ReDOC），辩护技能Advocacy（courtortribunalappearances），培训的主要知识内容包括民事诉讼及救济措施CivilLitigation&remedies，刑事诉讼及判决CriminalLitigation&sentencing，证据学Evidence，职业道德ProfessionalEthics等内容。对于评估的方式，SBS并没有做出强制性规定，而是交由各个培训中心自行掌握。通常而言，专业知识的考核方式为考试（从2012年起民事诉讼、刑事诉讼和职业道德三门考试将由SBS统一出题），写作技巧的考核方式为论文，而实践技能（如辩护、庭外和解技能）的考核方式则为实操录像评估。SBS对相关的培训中心进行监督和定期外审，以确保教育内容和教学质量符合《出庭律师执业标准》和《出庭律师执业指引》的要求。由于从事法律服务的内容不同，事务律师的准入程序与出庭律师略有不同。按照事务律师公会的要求，学生必须完成法律专业学术教育（degreeinlaw）、法律职业培训课程（LPC，legalpracticecourse，时间为1～2年，培养学生的民商事诉讼、刑事诉讼、辩护等法律专业职业能力）、实训课程（Practice-basedtraining/trainingcontract，通过与律所签订实习合同完成1年的实习）、专业技能培训课程（PSC，Professionalskillcourse，20天左右的课程，一般与Practice－basedtraining同时完成，培养学生沟通、客户服务等通用职业能力）等几个阶段的学习，才有资格申请成为事务律师。事务律师公会下属的事务律师规范机构SolicitorsRegulationAuthority（SRA）每一年都会制定相应的规范，对事务律师的执业标准、准入制度、法律职业培训的内容做出具体的要求。SRA的规范确定了法律职业培训的标准，培训课程的大纲和内容，以及实训合同（trainingcontract）的内容都必须依此制定。按照SRA的规定，法律职业培训课程LPC和专业技能培训课程PSC既包括由执业事务律师讲解的关于与客户接触、洽谈、接受委托、签署委托服务文书，以及提供法律建议、审查起草法律性文件和执业中查询法律资料等与具体法律业务有关的实用技巧，同时也向学生介绍律师事务所的财务和纳税制度等。实训课程（trainingcontract）则是要求学生到律所实习一年。通过实习，接触事务律师实务，并且能够在有资格、有经验的事务律师的指导下，运用在LPC阶段学到的职业能力解决实际问题，甚至是独立承办案件。最后由学生所在的律所为其提供实习鉴定，以判断学生是否通过实习。所有的实训合同都要使用SRA的标准格式并向SRA注册，接受SRA的监督。

综上所述，英国对于法律职业能力的培养是非常重视而且非常实务的。学生在取得律师执业资格以前起码要经过一年以上的职业培训师实习的过程。英国的这种法学教育制度，保证了学生在完成法律专业和职业的学习以后，能够迅速的适应律师职业的岗位需求，为客户提供专业、高质量的法律服务，维护律师行业的执业水平。可以说，英国的律师行业享有很高的信誉和地位，很大程度上得益于他们严谨、专业的职业培训制度。

四、我国的法律职业教育现状分析与反思

1．法律职业教育和职业准入制度的现状

严格来讲，我国现在不存在英国的法律职业教育。我们的法律教育主要是学术教育，并且主要由普通高校来承担教学任务，学历可以分为专科、本科、硕士研究生和博士研究生四种。虽然我国各个行政级别都设有相应的律师行业协会，但是律协基本上不介入法律职业教育。根据我国《律师法》和《律师资格考核授予办法》，学生取得本科以上的法律学历以后，可以参加全国统一的司法考试，考取由司法部统一颁发的《法律职业资格证书》。如果通过司法考试可以申领律师资格证和实习证，在律师事务所实习满一年后可申请律师执业证书。

2．现行法学职业教育的缺陷

（1）教学内容过于注重学术，忽视了法律实务教学。法学是世俗的学问，甚至很多是实践性的、技术性的，因此单靠课堂讲授是不够的。但我国的法学教育基本上停留在理论分析、法律诠释，因此距离司法实践的要求差距较大。虽然近年来法律职业能力教育越来越受到重视，但上大课讲授仍然是法学教育的主导方式。这与英美的法学院职业导向教育形成了鲜明对比。

20世纪90年代中期之后，法学教育普遍受市场的压力，法学教员参与法律实务日益增多，法学院才普遍开始聘请律师讲学；法律援助也开始了（1994）；在福特基金会的支持下一部分法律院校开展了法律诊所教育（2000年）；所有这一切都在一定程度上加强了法学院的法律实务教育。但由于上大课；由于绝大部分教员仍然缺乏法律实务经验；由于担任过兼职律师的，也往往是做法律咨询，缺乏出庭经验，缺乏审判的经验，因此，在这个问题上，一直没有根本性的改观。

（2）考试制度过于单一，难以全面考核学生的专业职业能力。中国自古以来形成的“守成教育”传统就决定了其考试制度更看重知识的记忆，这已经成为现代中国高等教育的重大难题之一。但法学教育可能是受其影响最大的学科之一，因为法学更讲求知识的灵活运用，很难实行有效的、标准化的书面考试。书面考试难以全面体现学生的知识广度、专业深度和分析思考问题的能力，难以考核学生思辩的专业职业技能，难以体现法律人保护客户利益的职业道德要求。

3．法律专业职业化的必要性

近10年来，我国经济的快速发展，人们的法制意识迅速提高，因此我们面临着法律职业专业化，以全面提高法律职业者的专业素质，为经济发展和人民群众提供高质量的法律服务。法律职业专业化，指从事法律职业的人需要有专门的法律训练、掌握专门的法律知识、遵守专门的职业道德。职业专业化要求建立完善的职业准入、职业培训、职业道德、职业保障等制度。法律职业专业化须通过成熟的法律职业教育来保障。

4．借鉴和改革

通过上述的讨论，作者认为，我国可以学习和借鉴英国法律职业教育的传统和经验，从以下方面对法律职业教育进行改革：

（1）明确法律职业教育的教学标准，学习英国由行业制定职业标准的方式，明确规范律师执业须掌握的知识、技能和职业道德标准。

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经甲、乙双方协商一致，现就合作事项达成如下协议：

一、甲方责任

1、甲方发挥人才市场中介机构优势，作为乙方学员就业优先推荐合作机构；

2、在甲方网站（_________）的培训频道为乙方提供以下五项免费服务：① 公司基本简介；② 培训课程信息；③ 最新培训资讯；④ 培训导师信息；⑤ 成功案例。

3、将乙方宣传资料摆放在甲方招聘会现场的培训资料索取处，供招聘企业及个人求职者免费索取。

二、乙方责任

1、将甲方网站纳入乙方对外平面宣传体系（海报、招生简章、宣传单张等），作为乙方的网上报名点之一（即在乙方宣传资料显着位置标明“更多课程请访问：_________”）；

2、如乙方有自己的公司网站，则必须在乙方网站首页为甲方网站作logo图片链接；

3、在合同期限内，为通过甲方宣传渠道而报名乙方培训课程的会员提供 折课程优惠；

4、在乙方培训现场为甲方提供宣传场地。

三、违约责任

1、如甲、乙双方有一方在协议签订之日起拒不履行相应责任的，另一方有权终止协议，并就此提出相应赔偿；

2、因不可抗力的原因，造成双方的责任不能按规定履行的，可延后履行，或双方协商，终止协议。

四、协议期限

1、本协议有效期从_________年_________月_________日至_________年_________月_________日

2、在协议期内发生纠纷，甲乙双方本着互相谅解的态度协商解决，协商不成，按有关法律程序解决。

3、本协议到期如未续约，视为自动终止。

五、其他

本协议未尽事宜，经双方协商达成一致意见，作为协议附件，与本协议具有同等法律效力。

本协议一式两份，双方各持一份，自甲乙代表双方签字盖章之日起生效。

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［中图分类号］F275［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2014）21-0125-02

1划分财务人员的类别

依据《中华人民共和国会计法》、《企业财务会计报告条例》、《企业财务通则》、《企业会计准则》、《企业会计准则―应用指南》、《会计专业职务试行条例》、《国家电网公司会计核算办法》、《国家电网公司财务集约化管理实施方案》、《国家电网公司财务集约化管理完善提升工作方案(2013年版)》及其他相关法律、法规和政策规定,财务人员在企业经济运行全过程中,对事前的筹划与预算、事中的核算与监督、事后的分析与评价都有全方位地操作与参与,从中可看出,财务人员除应具有财务知识外,同时必须具备管理、资本运作、风险防范、计算机操作与应用等诸多方面的知识,对财务人员的要求是越来越高。同时对于具体的岗位,因其工作性质不同、任务不同、内容不同、范围不同,权责应是有差异的。依据财务人员应具备的职业能力,将其划分为三级。

(1)Ⅰ级财务人员。新进财务人员,以及其他具有财经初级职称及以下职业资格人员为Ⅰ级,其行为表现是能够完成初级工作任务。

(2)Ⅱ级财务人员。一般财务人员,以及其他具有财经中级职称人员为Ⅱ级,其行为表现是能够独立完成工作要项中较复杂的工作任务。

(3)Ⅲ级财务人员。财务负责人或会计主管以及其他具有财经高级职称及以上职业资格人员为Ⅲ级,其行为表现是在能够独立完成工作要项中复杂工作任务的同时,解释、处理工作中的疑难问题,组织、领导、管理财务工作。

2财务人员的能力分析

（1）Ⅰ级财务人员能力分析。Ⅰ级财务人员能胜任会计辅助操作人员岗位,是最基本、最基层的财会人员岗位,如出纳、综合与档案管理岗位。本级财务人员应当掌握会计基础知识、单位主要经济业务事项的账务处理等内容；掌握金融、税收、财经法规知识；熟悉计算机基本知识、掌握电算化基本流程、应收/应付账款核算、工资核算模块、固定资产核算模块账务处理等基本操作。

（2）Ⅱ级财务人员能力分析。Ⅱ级财务人员能胜任专项独立业务操作岗位,如固定资产管理、税务管理岗位。本级财务人员应当能够胜任会计基本操作能力,能够独立处理一般会计业务,协助会计主管完成相关财务、会计工作,较为系统地掌握会计实务原理和专业知识,熟悉财务管理的基本原理,并正确执行基本的财经法律制度。

（3）Ⅲ级财务人员能力分析。Ⅲ级财务人员能胜任综合性业务管理岗位,如负责人、财务稽核岗位。本级财务人员应具有扎实的财务会计理论功底,具有较高的政策水平和丰富的财务会计工作经验,应当能够独立领导和组织开展本单位财务会计工作,熟悉并能正确组织执行财经法律制度,制定本单位会计工作方案与办法,参与单位经营管理,能够对单位重大财务事项进行独立、合理的职业判断,能够协助单位负责人完成单位财务会计等相关工作。

（4）构建财务人员的能力分析表。基于上述财务专业职业能力分析,搭建了财务通用能力模块、专业能力模块、操作能力模块和专业拓展等模块,并针对财务负责人或会计主管培训体系建设增设专业拓展模块。

财务通用能力模块,是财务人员胜任日常工作所必需的通用管理能力,它是一种普适性且主要是技能层面的工作能力要求。促进有效工作的财务通用能力一般包括四个方面：基础知识、思维与表达、组织与协调、职业素养。

专业能力模块,是财务人员应具有专业性的胜任力要求,即针对不同岗位的职业化素质要求,它既涉及外在的专业性知识和技能,也涉及内在的职业化素养与道德,一个具备专业能力的财务人员才是一名真正的职业化人才。依据《国家电网公司财务集约化管理实施方案》财务人员岗位设置的要求,将专业能力分为九个方面：预算管理、基建工程、稽核评价、会计核算、电价管理、税收管理、出纳、资金管理、资产管理。并根据各岗位的岗位说明书中对知识和能力的要求,以及该岗位对人员素质的特殊要求确定专业能力。

操作能力模块,是财务人员应具有实际动手操作能力要求,包括基本技能和专业技能。基本技能主要涵盖计算机操作的基本技能,一般包括计算机基础、数据库、办公自动化应用和公文处理系统；专业技能是指财务相关软件的操作技能,包括会计电算化、ERP、财务管控、电子商务和网络安全与管理等。

专业拓展模块,是针对财务负责人或会计主管增设的模块,包括个人能力和专业特色。个人能力包括前瞻性知识、学习能力、应变能力、视野能力、创新能力和决策能力；专业特色包括职业判断能力、沟通协调能力、领导艺术与方法和综合控制能力。专业拓展模块随着时代的变迁,其内容会不断的扩充和更新变化。

3确定财务人员的培训内容及要求

《财务专业培训标准》按层次建立不同级别培训标准,培训内容要求呈现阶梯形。Ⅰ级财务人员培训课程使新进员工能快速熟悉工作,掌握岗位所需知识、技能,满足岗位基本要求；Ⅱ、Ⅲ级财务人员培训课程使财务专业人员持续成长,不断向岗位绩优标杆靠拢。只有这样的培训课程标准才能够具有培养发展财务人员的可操作性,针对性强,而且连贯成体系,也使个人发展有方向,同时有助于公司人才梯队的建设。

这种阶梯递进型的培训内容要求,通过两种方式实现。第一,通过培训课程本身的难易程度来确定不同级别财务人员培训内容要求的差异。比如：对Ⅰ级财务人员设置《会计基础》课程,Ⅱ级财务人员设置《会计核算》课程,Ⅲ级财务人员设置《审计》课程。这种安排正是基于课程之间本身的逻辑关系,只有学习了《会计基础》的前提下,才能展开学习《会计核算》的内容；在较好地掌握会计核算的内容,明确了会计业务、账务处理、会计报表之间的内在联系的基础上,才能理解和掌握《审计》的思路和脉络。第二,是对课程内容进行合理的分解,划分了层级。例如：《税收管理》的课程内容涉及Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级财务人员应掌握的内容。Ⅰ级财务人员主要掌握税收和税法概述以及发票管理办法,Ⅱ级财务人员主要掌握增值税、消费税、营业税、企业所得税、个人所得税、税收征管法的内容,Ⅲ级财务人员则应掌握税务筹划的原理和方法。

在财务专业培训标准中,以财务集约化中设定的专业岗位为参照,针对不同岗位知识与技能需求,进行培训课程名称、课程目标、课程内容、培训方式等安排。依据不同发展阶段上的财务人员特点和需要,对课程进行合理的分布与组合,梳理课程之间的逻辑关系,形成分层、分类的课程体系。下面以Ⅰ级财务人员为例说明财务人员的培训内容及要求,具体Ⅰ级财务人员标准培训科目组成表下表。

Ⅰ级财务人员标准培训科目组成表类别培训科目培训方式培训学时理

论

类财经法规与会计职业道德自学/脱产8会计基础自学/脱产30企业管理基础知识自学/脱产16电力系统基础自学/脱产8统计自学/脱产8财政与金融自学/脱产8操

作

类计算机基础实践性/脱产8数据库实践性/脱产8会计电算化实践性/脱产8综

合

类财经应用文自学/脱产8演讲技巧自学/脱产4企业文化自学/脱产4职业礼仪自学/脱产4安全知识自学/脱产4注：学习以脱产培训方式计算。

4制定财务人员培训课程标准

培训课程标准是规定某一培训课程的课程性质、课程目标、内容目标、实施建议的教学指导性文件。根据三级财务人员培训课程体系,对每个课程的内容进行设计和定义,具体内容包括：课程名称、类别、培训学时、课程目标、课程内容、培训对象、培训方式、考核方式、课程实施建议等。

制定财务人员培训课程标准的目的在于规范财务人员的培训,提高财务人员的胜任力水平,提升财务人员的绩效表现,以满足组织现有的业务需求。与此同时,根据行业与市场的未来发展,前瞻性地为实现未来的人力资源战略实施奠定基础,也满足了财务人员自我发展的需求,提升其在组织内的职业竞争力,它是满足企业和财务人员双方需求的行为,是调动财务人员积极性的有效做法。

财务专业培训标准是公司系统开展财务人员培训的工作标准,也是开发模块化培训教材及配套题库和建立标准化培训课程体系的依据,亦可作为财务人员职业能力分级评价的参照标准。同时,搭建财务培训标准,也能充分发挥培训长效机制的作用,达到提升专业能力和职业素养的目的。

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1、学习过专业射击课程懂得各种制式武器的使用与维护。

2、学习过专业的擒拿格斗技术擅长自由搏击。

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2、学习过专业的擒拿格斗技术擅长自由搏击。

3、熟悉各种安保设施，懂得各项安全护卫流程。

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一、高校教师岗前培训课程实施的现状

在高校扩招的形势下，大学师资紧缺，大量博士、硕士毕业生作为新生力量加入到高校教师队伍中，但大部分人没有接受过教育学、心理学等方面的专业教育，缺乏开展教育教学的知识和技能。高校教师岗前培训就是新教师了解教师职业特征，学习专业知识和技能的重要途径。我国高校教师岗前培训一般由省级培训中心和高校组织，培训通过集中授课、专题讲座、教学观摩、课堂教学实践等形式展开，培训课程以学习高等教育学、高等教育心理学、高等教育法律法规及高校教师职业道德修养四本培训教材为主，最后通过闭卷考试的形式考核培训效果。可以说，高校教师岗前培训自1997年正式开展以来，为高校新教师队伍建设和整体素质提高作出了极大贡献。

二、高校教师岗前培训课程存在的问题

本文讨论的培训课程不是狭义的课程，而是指为培养人才所确立的目标及依据这些目标所选择并加以组织的课程内容、教育教学活动的课程体系。因此，笔者主要从岗前培训课程的设置、教材内容、教学模式、评价体系四个方面探究高校教师培训课程存在的问题。

（一）培训课程的设置单一。

我国高校教师培训课程一直以来按照教育部等相关部门要求，设置教育学、教育心理学等四门基础课程；培训组织单位必须在半个月的培训时间里，合理安排基础理论课程的课时，保证新教师完成对教育基础知识的学习。然而在培训课程实施过程中，以教育基础理论课为主体的课程设置单一且覆盖面窄，偏重理论知识的学习，忽视新教师在教学技能训练、教学方法、教师礼仪等方面的发展需求。2007年陈先哲、黎辉文对广东省高校教师岗前培训进行调查的结果也证实，培训学员对传统课程设置的满意度并不高；只有23%的教师认为岗前培训课程设置能满足需要，27%表示不确定，50%则表示不能满足[1]。

（二）培训课程的教材滞后。

如今科技知识更新和传播速度明显加快，新的知识和技术不断涌现，教师专业化要求也产生了变化，相关管理部门却较少对教师岗前培训教材进行更新；在仅有的几次修订中，更新的内容覆盖面小，基本上是对于旧教材的小修小补。当前的培训教材仍存在一些问题：一是教材内容本身理论性太强，缺乏实践性内容。二是培训教材里收录的教育观点和案例已经过时，缺乏贴近高等教育发展现实的内容。三是其他种类的培训教材少。教育学方面的四本教材是参训学员使用的主要材料，有关教学技术、教育艺术等实践性较强的资料比较稀缺。

（三）培训课程的教学模式僵化。

高校教师岗前培训主要由省内各院校承办，将教师集中到部分高校进行培训，由于人数较多，培训活动只能以大班授课的形式进行。但是传统的教师授课模式，极容易导致师生互动不足，参训学员的积极性不高，培训质量大打折扣。有调查结果显示，在选择适合岗前培训课程教学模式的问题上，认可“传统知识传授模式”的占3%，选择“情景模拟模式”的占28%，选择“反思模式”的占6%，选择“问题探究模式”的占21%，选择“经验共享模式”的占40%，另外有2%的人自填了“案例教学模式”“小组讨论模式”等[2]。可见，传统教师讲授的课程教学模式并不受推崇，而且“满堂灌”的教学方式，忽视了新教师群体主体性和个性化特色，导致培训达不到预期效果。

（四）培训课程的评价体系不健全。

有效的考核和信息反馈是保证培训课程落实和改进的重要手段。我国高校教师岗前培训课程的评价和反馈机制尚不完善：一是培训课程的评价标准模糊，可操作性不强，评估者往往难以发现课程实施的真正问题所在。二是岗前培训的结果仍以闭卷考试为主，成绩是否合格是评价培训效果的标准。这种重结果轻过程的评估形式，考验了学员知识记背的能力，忽视了教师是否在过程中转变观念等关键问题[3]。三是反馈信息缺失。培训结束后，教师回到各自学校，有关培训课程设置是否科学、对教师实际的工作是否有帮助的反馈信息无从考察。

三、完善高校教师岗前培训课程的对策

（一）重视高校教师岗前培训，推进培训课程改革。

政府部门各级领导的重视是岗前培训课程改革的重要前提。只有各级领导认识到位，并给予足够重视，教师岗前培训工作才能提上议事日程，培训工作所涉及的人、财、物等才能保证到位，培训课程改革才能顺利开展[4]。高校作为教师培训的重要主体，不仅要重视教师岗前培训，还要积极组织本校资深教师开展培训课程改革的工作，特别就课程设置、教材编制等多方面培训内容进行研究，不断完善高校教师岗前培训课程体系。鼓励与引导参训学员正确认识岗前培训，更正学员为了培训而培训的认识，贯彻为了自身发展而培训的理念，引导学员积极参与培训，并深入学习培训课程。

（二）开展新教师入职培训，科学设置教师培训课程。

教师岗前培训一般定在暑期的7、8月，有近半个月的培训时间，但是对于知识和技能相对不足的新教师，加强培训课程学习，适当延伸岗前培训时间十分必要。因此，在暑期培训结束后新教师上岗工作的第一个学期，高校应该衔接暑期培训对新教师进行持续性的入职培训，并由学校主导、学院配合，大班培训与小班培训的形式展开。在两个阶段的课程安排上，暑期岗前培训仍以深入学习教育学、教育心理学等基础理论课程为主，并搭配少量的教学技能训练的课程；入职培训需考虑到教师的时间和精力有限，学校每个月组织一次大班培训，以巩固基础理论课程，加强教育技术训练、校情课程学习为主；学院小班培训，则以开讨论会的形式为主，就新教师在教学实践和专业研究中的困惑和问题展开讨论，有针对性地提高教师的知识和专业技能。

（三）推行参与式教师培训，活化培训课程教学模式。

参与式教师培训就是在参与的氛围中，使教师亲身体会主动、合作、探究学习的过程，改变自身观念和行为，并将所学知识和方法运用于自己工作的培训活动[5]。参与式教师培训实施首先要了解新教师的岗前困惑和问题，针对性设计培训课程的形式和内容，构建有理论教学，问题探究和参与式活动的培训课程。同时为学员提供大量案例与阅读材料，以问题和案例探究调动学员积极性，采用头脑风暴、小组讨论、大组反馈等方法活跃课堂氛围，一面将教育观念和知识传递给学员，一面引导学员深入学习和研究教育问题，促进参训学员进行教学反思，达到转变观念和培养专业情感的效果。

（四）建立发展性培训课程评价体系，完善信息反馈链。

依据培训课程实施的步骤，按照培训前、培训中和培训后三个阶段，设计教师岗前培训课程的评估指标，建立发展性评价体系。培训前主要是对课程的必要性和可行性进行评估，如是否需要设置某门培训课程、培训课程安排计划是否合理、课程的内容是否具有针对性，等等。培训中主要是对课程实施情况进行评价，相关人员需要及时了解培训课程的进展情况，并通过问卷调查、观察记录、访谈等形式，获取教师与学员对课程设置、内容、课程教学模式等的评价和感受。最后的培训上增加对教师教育观念、教育技能方面的考核，并科学划分考核结果的级别，不简单地以是否及格作为考核的唯一标准。培训后的评价是对培训课程的全方面评估，是整个评价体系中最重要的部分。其主要任务是及时建立培训信息反馈链，收集参训学员们和用人学校的反馈信息，由专业人士对培训课程评价结果进行衡量，对比培训前设立的预期目标，总结岗前培训课程存在的问题，针对性地逐步完善高校教师岗前培训课程体系。

参考文献：

[1][2]陈先哲，黎辉文.广东省高校教师岗前培训课程实施情况的调查[J].教师教育研究，2008（6）：69-71.

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二、教师培训课程设计的基本要素

从课程论的角度看，培训课程设计需要考虑一些基本因素，如选择什么样的内容，如何安排内容的先后顺序，课程设计的模式，课程内容的编排等。教师培训在于使教师的知识、理解、技能、态度、习惯和价值等各方面得到发展。因此，教师培训课程设计目标是多维的，而且由于教师培训的本质是有效地支持和促进教师学习，体现出系统化、专业化和终身化三大特征，所以课程设计更是一个系统工程。

（一）教师培训课程内容的选择

1．培训课程内容顺应课程改革的不同时期

培训课程不可能涉及所有内容，即使是历时几年的培训课程，在进行内容选择时也会让人颇费心思，但不管怎样，课程内容必须与教育发展的阶段和背景相适应。课程改革已经开展了十余年，当下的教师培训已经不同于十年前教师对课程改革相对陌生的背景，但现实培训中个别专家提出的现象还是停留在课程改革之初出现的一些问题。课程改革推动了教师课程意识发展，一线教师已经在一定程度上认同和践行着新课程的理念，所以培训课程内容也要与时俱进，理念层面不应是目前培训的重点，融合当下课程改革面临的新问题，给出及时指导，也就是说，在对环境、现实情况及学习需求进行分析后，才能确定一线教师必须学会的知识、技能和信念，这将有助于了解一线教师最需要学习的知识。

2．满足一线教师的培训合理需求

培训课程首先还是要研究“学”而不仅仅是研究“教”与“培训”，要想设计合理的培训课程，必须了解如何推动“学”。教师学习符合成人学习特点，成人学习有明确的预期结果，或完全为工作的应用，或为自我的成长，所要求的学习内容并非遥远的未来，而是对日常生活有帮助的，同时以解决问题为导向。在生活中面临问题时，常常成为成人学习的诱因。笔者参与教师培训期间，有很多一线教师反映：“像XX省特级教师A老师的课是最受欢迎的”。我们不妨将A老师的讲座方式跟大家分享。A老师上的是一堂作文课，小学生与一线教师前后两部分分开坐在教室里，A老师中间停下来，布置学生练笔时，走到后面为一线教师讲解这个环节的教学为什么要这样设计。由名师解读课程设计的思路，让一线教师知道好课是什么样的以及为何要这样上的问题，与名师一起对课堂进行解读。值得一提的是，提供的观摩课并不一定是示范课、完美课，也可以是研究课、普通课，由一线教师边议边学，共同设计，提供思想的交锋和碰撞带来更好的效果。对一线教师而言，“磨课”对教师而言是非常适用的过程，所以可以在培训中适当增加这两种课型。

3．符合培训课程本身的逻辑结构

目前的培训课程多是由独立的讲座构成，专家团队不固定，因此不可避免彼此观点有重复，甚至有矛盾。实现培训内容的逻辑性和系统性，就需要规范专家培训讲座。选择培训专家时，注意专家的学术背景、专业背景、对于中小学课堂的熟悉度、深入实践的研究经历等等。专家具有相对广泛的课程领导力，他们对课程的理解与设计是最重要的。当下培训内容普遍缺乏长期规划和系统性，管理者在培训前要提供专家互相交流的机会。另外，教师培训要考虑一线教师的知识背景。教师仅仅掌握所教学科的知识远远不够，拥有合理、完善的知识结构是教师专业发展和自我发展的重要条件。每个学科教师具有不同的知识构成，不同学科教师的知识结构和知识内容有相同和不同之处。教师培训课程的设计结构，横向上应参考教师知识的结构，纵向上应参考教师专业发展阶段的特征。

（二）教师培训课程设计模式———集体审议

教师培训相关的责任群体包括教育行政部门、承办培训组织、培训专家群体、参训教师所在的中小学校长。教育行政部门和承办培训高校负责安排一线教师和资源配额，而培训专家应该在更广阔的制度化环境下来看待教师教育的发展，这并不意味着所有的大学教授都可以成为培训者，所有的大学院校机构都可以承担培训项目。培训课程的设计环境，可以采用集体审议的方式，由来自不同学科背景的人组成培训课程开发小组，包括学科专家、课程专家、一线优秀教师、学生、培训机构的管理者和组织者等。一般具体学科培训比较偏重专业知识和教学法知识，忽视课程知识和学科教学知识，那么在师资配备上，学科专家与课程专家的比例配置，培训组织与培训专家的任务如何分工，通识培训和学科培训怎样结合，都需要通过审议的方式确定。

（三）教师培训课程的组织形式：构建主题单元式课程

正如基础教育课程强调综合化一样，国培计划课程标准中也主张教师培训课程以主题方式设计，将要学习的内容进行整合，这是培训课程发展的必然趋势。课程设计者需要明确两个问题：第一，以主题为中心的内容如何整合。教师培训中的主题形式的课程设计涉及教师的经验世界与专业知识的整合，包括教师学习的特点，教师原有的教学经历、教师专业发展所需的知识等。因此，在主题式课程设计中，要注意将教师知识、专业能力、专业伦理作为目标来考虑，而不是内容之间的独立。第二，确定课程模块划分的依据。基于《某一学科课程标准》、《教师专业标准》以及教师知识相关研究，重新构建全球化和终身学习背景下的教师知识模型，将其作为构建培训课程模块的基础。

三、构建教师培训课程的建议

（一）注重各级培训目标之间的整合

教师专业发展是渐进的、持续发展的过程，必须将校本培训与上层培训一体化。教师培训的目标应该与学校课程发展的目标相联系并保持一致。中小学校长应当帮助种子教师明确学校的课程发展规划，以及种子教师自身在学校课程发展中的作用和角色，并将这种需求反映到培训当中，增强教师培训效果在个人及学校发展中的作用。根据我们的调查，发现培训结束后当地学校领导缺乏对培训教师辐射力的重视，并不是所有一线教师都有机会通过正式形式分享培训感受与收获，一些学校因工作事务繁忙，并没有将培训经验及时分享。可见，校长的教学领导非常关键，是连接上层培训与学校发展的非常重要环节。

（二）培养教师的知识管理能力

目前人们观念里普遍存在误区，认为培训成败的关键在于提供的课程内容、培训实施方式、培训组织的管理以及专家的专业水平等等，所以我们努力提供符合一线教师需求、提高实效的培训，但却忽视了一线教师本身的学习能力和学习策略。因为培训效果在一定程度上取决于一线教师对知识的学习和管理能力，而部分一线教师还是在以中小学生学习的方式来看待自己的学习，这显然不能适应教师培训的特殊情况，很多教师反映，培训的信息量大，很难在集中培训期间都掌握，因此作为一线教师需要转变学习方式。培训组织者如何指导教师提升知识管理能力也不可忽视，帮助一线教师构建一种不同于中小学生学习的成人认知方式，比如在讲座前，培训组织者带领一线教师一起听课，然后分享感受，组织者提供“我是如何思考的，我有哪些收获”等。

（三）重视教师培训带来的隐性效果

培训专家对教师的作用主要体现在知识学习、思维训练以及道德感化三个方面，尤其不可忽视的是道德感化。我们在对培训做后期跟踪调查时发现，一线教师对培训感受最深的是培训组织的工作态度和专家的科研精神，这种精神层面的影响带给一线教师隐性的情感认同。一线教师在培训中往往带着强烈的情绪表达，甚至抱怨教学的辛苦和无奈，如果在培训中给予他们理解，使他们收获安全感并认同培训活动的合理性，能激发教师更深入地参与学习。教师与专家之间的交往活动一定是知情交融的，学者卢家楣指出：认知因素和情感因素构成人类教学活动的两条相互交织的经纬线，教学活动虽然以传递认知信息为中介，却时刻不能离开情感因素的支持。专家本身的谦逊、平和、奉献、敬业精神影响一线教师，让他们感受到大学教授们也能够勤勤恳恳工作，积极追求教育的真善美，这种情感上的熏陶、感化、共鸣，会在一定程度上激励一线奋斗的教师职业道德的培育和人文修养的提升。

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一、引言

中小学校长是学校发展的领路人,是国家和民族的希望所在。“十二五”期间，天津市除了对中小学校长实施了第五周期全员培训，还启动实施了“未来教育家奠基工程”、“农村义务教育阶段学校校长培训工程”、“优秀教学校长培养工程”等省级专项培训，校长培训工作取得了长足进展，有效的促进了校长队伍专业发展。“十三五”时期，如何在“课程标准”的指导下，改进校长培训内容和方式，提升校长培训的质量，是值得深入研究的问题。本文围绕天津市中校校长队伍专业素养的现状进行调研，探究新时期校长培训的有效策略。

二、天津市中小学校长队伍概况

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（一）课程体系建设

大部分呼叫中心都有自己的培训团队和专属讲师。培训课程体系建设主要分为课程设计、课程开发、和课件管理三个部分进行管理。

1、课程设计。服务型呼叫中心企业的培训课程一般包括新员工入职培训、日常培训、回炉培训、技能培训、管理晋升培训五个部分。

（1）新员工入职培训。企业对新入职的员工进行包括企业文化介绍、公司业务培训、公司部门制度等内容。

（2）日常培训。企业对员工定期进行经验分享、业务讨论或新产品培训。

（3）回炉培训。企业对已正式上线工作三个月后的新员工或有长期技能不能达到企业标准的老员工进行回炉培训。

（4）技能培训。技能培训包括专项的技术能力培训、技能定级考试、多技能认证。一般是企业对高潜力员工开展的专项培训。鼓励员工学习多种业务技能，通过多技能认证。

（5）管理晋升培训。企业为高潜力员工或晋升为管理人员的一线客户服务代表专门开设的培训。

2、课件开发。

（1）课件开发特点。培训课件一般是针对培训内容进行专门的设计开发。新员工入职培训需注重课程通俗易懂，增加对专有名词的解释，有意识地对重要名词设计大量的重复环节，增加员工记忆。老员工的日常培训或技能提升培训则需尽可能短小精悍，简短陈述重点。

（2）课件开发人员选择。一门培训课程需培训经理指定专项开发责任人。开发人员可选择培训部门的专职讲师，也可以选择业务部门对此类知识掌握较好的业务主管，甚至还可以选择对此项技能掌握非常良好的一线客户服务代表。

（3）课件开发内容。课件内容包括大纲、讲义、学员手册、知识点测验题目四部分。当课件开发完毕培训部门负责人应组织对课件进行评审，确认课件符合要求，满足培训目的。

3、课件管理。

课件开发完毕后培训部门负责人和课件开发人员需在使用时根据培训学员反馈情况和业务变化定期对课件进行必要的更新。

（二）培训管理体系建设

1、培训管理体系组织结构。

培训管理体系一般分为培训责任人、培训讲师、新员工指导人三个角色。其中培训责任人负责组织搭建整个培训管理体系，对公司的培训结果最终负责。一般培训责任人可以设置专门的培训经理岗位，也可以由部门经理兼职；培训讲师负责对学员进行培训，一般可以设置专职讲师岗位或由业务部门主管兼职；新员工指导人的主要工作是带领新入职的同事了解公司业务，在新员工培训期间承担班主任和导师的角色。培训责任人、培训讲师、新员工指导人都可以为专职人员也可以为虚拟岗位人员或由其他人兼职。具体操作可根据企业业务实际情况进行人员设置。

2、培训实施的流程管理

（1）新员工入职培训实施流程包括制订培训计划和完成培训准备工作。培训计划可以由新员工指导人参考业务部门用人时间统筹安排。时间确认后提交培训部门责任人进行审批。培训准备工作包括明确培训关键知识点、确定教学方式、准备培训设施、制订打印培训课程表、准备培训测试题目等几个部门。

（2）在岗员工培训流程、技能提升培训流程和管理晋升培训流程比较相似。都包括培训需求调查、培训计划制定、培训准备工作三个部分。培训责任人应定期和公司管理层以及业务部门交流，根据公司或部门整体策略和业务部门的需求组织培训。同时也可以根据业务运营情况，根据业务运营数据短板主动提出培训要求。针对呼叫中心员工上下班时间不统一的特点，具体培训时间表应和业务部门经理共同协商并结合业务部门的排班表进行安排并制订详细培训计划。具体培训准备工作应和新员工培训相同，在培训前制订整个培训的详细的计划并进行确认。

3、培训制度建设

企业培训需有明确的制度。制度的建立可以保障培训的顺利开展和保证必要的培训效果。企业需在培训实施管理制度、讲师培训制度、企业信息安全制度三方面进行重点保障。

（1）培训实施管理制度主要是约束要求培训学员按时参加培训、遵守必要的课堂纪律等管理要求。

（2）讲师培训制度是对培训讲师的管理要求。如需提前备课保障培训效果、根据学员反馈及时修改课件和教学方法、定期进行培训测验等内容。

（3）企业信息安全容易被企业忽视，但信息安全对现代企业来说又是非常重要的规章制度。在进行员工培训时不可避免的会给学员传递企业一些重要的保密信息，所以在员工入职前和进行重要培训前需确保被培训员工签署企业的信息安全确认书。

4、培训结果确认

培训的目的是让学员掌握知识，每次培训完毕都需要进行培训结果确认。通过确认环节确保学员真正通过培训掌握了必要的知识，同时也是对整个教学效果的成绩评估。培训结果确认包括培训中评估确认和培训后的综合评定以及上岗后的跟踪考察。

5、离岗、淘汰制度建设

（1）培训未通过。学员如未能在规定的时间通过培训综合评定或达到企业设置的最低技能标准则判定为培训未通过。第一次未通过应在进行二次培训后给予补考机会。如老员工未能通过每年的技能认定考试，则老员工需进行脱岗培训直到通过考试为止。

（2）淘汰制度。培训过程中如发现学员有严重违纪行为、触犯企业信息安全条例或有不适岗的情况，可根据企业规章制度进行必要的处罚。情节严重的可提交人力资源部门执行国家劳动法规定的相关法律条款后给予岗位调整或淘汰。培训后如经过多次培训和补考仍达不到企业要求的技能标准，则可提交人力资源部门执行必要的法律条款后予以淘汰。

（三）培训讲师团队建设

培训讲师建设包括讲师选拔、讲师认证、讲师淘汰、讲师激励四个部分。

1、讲师选拔。呼叫中心可以设置讲师专岗也可以设置虚拟岗位。虚拟岗位由业务部门主管或业务部门的高潜力员工担任。讲师的选拔标准包括业务能力、演讲展示能力、现场互动能力、课程开发能力等。讲师选拔可作为员工发展的一个途径。

2、讲师认证。培训讲师需定期进行讲师认证。认证时间可以为半年一次或一年一次。认证内容包括业务能力、演讲展示能力、现场互动能力、课程开发能力以及学员反馈意见和培训学员满意度。

3、讲师淘汰。如发现讲师违纪行为，或有严重的教学事故则应对讲师进行淘汰。

4、讲师激励。对兼职讲师的人员需进行必要的激励。可从课程开发、讲课数量、讲课时长、学员满意度反馈等不同纬度设置奖项。激发兼职讲师工作热情。

（四）培训相关系统工具建设

现代的呼叫中心已经是第三代和第四代的技术，需和计算机绑定进行紧密结合。新员工培训和日常培训课程除传统的课堂培训外一些培训课程还需进行计算机上机培训和上机考试。上机培训和考试常用的系统工具有：

1、知识库系统。

2、打字测试工具。

3、电话录音录屏工具。

4、自学系统工具。

5、考试系统。

二、培训体系建设保障要素――搭建学习型组织

（一）在呼叫中心行业领域企业应结合这几个特点制定符合自己的企业文化和企业愿景，为团队稳定和业务发展打下坚实的基础。

1、学习型组织结构是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自，并对产生的结果负责。在呼叫中心行业中体现在减少组织层级、向一线客户服务代表询问客户对服务流程满意度并优化客户服务流程、尊重一线客户服务代表等具体行动。真正把指挥棒交给一线客户服务代表。

2、呼叫中心企业应结合公司和所在行业特点制定企业文化和企业愿景。其中企业愿景应代表对社会公众的承诺，企业文化又必须包括尊重员工、培养员工、鼓励员工发展的部分。只有企业文化和企业愿景相互结合、相互统一企业才有可能健康良性地发展。

（二）建立倒三角的企业文化组织模型。

倒三角组织结构是相对与“金字塔”型正三角而言的。金字塔型组织结构是所有员工为领导服务，都围着领导转，而倒三角结构则是领导围着员工转，为员工提供服务。呼叫中心行业一线客户服务代表是为客户和用户提供服务，管理人员应该向一线客户服务代表提供支持和服务。事实上这是一种理念，或是一种企业文化，更多的是要转变管理者与员工的观念，使得传统的“以点为心”的管理变为“以面为心”的管理。

（三）建设人员考核、淘汰体系。

1、呼叫中心的人员考核主要是对一线客户服务代表的考核。考核项又分为一线考核指标和二线考核指标。

（1）一线考核指标为业务结果相关的考核项目如客户满意度、电话接听量、电话解决率等。

（2）二线考核指标为和管理相关考核指标如电话平均处理时长、员工利用率等等。

2、对人员考核设置是否合理决定了员工对工作的态度。

（1）如考核目标值设置太低，员工不用多大努力就很容易达成目标则让员工失去努力上进的动力。

（2）如考核设置太高员工很努力但又无法达成目标则又打击了员工的工作热情。

合理的考核目标设置应该是员工通过自身的努力可达成的目标。激发员工主动通过培训等方案提升自身技能，获得高绩效高工薪的工作热情和动力。

3、合理的人员流动有助于保持企业的活力。

部分企业采取末位淘汰制，强制对连续三个月保持后20%尾端员工进行末位淘汰，使员工随时保持危机感，激发工作动力。此外公司需建立健全的奖惩制度，对违反公司规定规范的人员进行相关处罚，对表现优秀的员工进行表彰奖励。

（四）设计员工发展规划体系

一般服务型呼叫中心都会设置技术类发展路线和管理类发展路线。并设置若干虚拟岗位对高潜力员工进行重点培养锻炼。

（1）常见的技术路线有：普通客户服务代表、资深客户服务代表、专家客户服务代表、首席客户服务代表、技术二线、技术主管、技术经理等；

（2）常见的管理发展路线有：组长、运营主管、运营经理、部门经理等；

（3）常见的虚拟岗位有：新员工指导人、讲师等。

三、呼叫中心最佳培训体系搭建案例

（一）培训课程体系设计

1、如表1中某世界500强企业的呼叫中心培训课程体系设计包括培训课程的名称、培训目的、行动计划、交付物及交付时间以及当前进度说明栏几步部分。

2、通过表1我们可以了解到此呼叫中心培训体系雏形已经基本完成。如可以按此设计完成相关内容的建设，并坚持实施不断优化则可达到良好的培训效果。

（二）培训管理体系模型如表2。

篇13

根据甲方委托，乙方承办 培训，经双方协商，达成如下协议，共同信守执行。

一、培训目的

甲方委托乙方培训的目的：。

二、培训的内容范围及要求

1、

2、

3、

4、

二、培训时间

甲方委托乙方从 年 月 日至 年 月 日完成培训任务，乙方计划 天内完成，并向甲方提供“培训课程表”一式 份。

四、承办培训人员

由乙方指定此次培训负责人 承办该项培训。

五、费用及支付方式

根据培训授课课时及授课老师的水平高低，经双方议定，甲方向乙方支付培训费 元。本协议生效后，甲方向乙方预付50%培训费，即 元，地余下部份待乙方出具培训课程表时一次付清。

六、乙方的义务

1、培训过程坚持向甲方提供的“培训课程表”保证按时按量地完成教学计划，管理好培训班的日常性事务，未经甲方许可，不得将此培训交予其他公司办理。

2、遵守职业道德。对甲方提供的有关资料（如人员名单）和情况保守秘密。

3、随时或定期向甲方报告培训的进展情况，培训结束时请甲方参与监考发证等考务工作，以便验收培训结果。

七、甲方的义务

1、按约定日期为乙方提供所需培训的相关业务（培训）资料。

2、培训未完毕，但因不可归责于乙方事由使培训不能完成时，甲方也应向乙方支付报酬。

3、乙方在承办培训过程中，甲方应指定有关人员积极协助配合，给予工作方便。

八、双方的权利

按照国家有关民办职业教育的规定，保证培训的合法性。培训过程中，若一方未履行

合同书，另一方则有权终止该合同；若一方因培训未尽事宜，另一方有向人民法院起诉的权利。

九、违约责任

甲乙双方按照《中华人民共和国合同法》承担违约责任。若甲方终止合同，乙方不退预收款；若乙方原因而终止合同，乙方退还预收款。

十、本合同未尽事宜，按国家相关法律法规办理。

十一、本协议一式贰份，甲、乙双方各执壹份，签字盖章后生效。

甲方单位：（盖章） 乙方单位：（盖章）

甲方代表：（签字） 乙方代表：（签字）