普通企业管理范文

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中图分类号：G718.5 文I识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-000-01

工商企业管理专业在实训基地建设和利用过程中，并不像工科专业那样能有现成的工厂车间内完成，学校也不可能提供一笔资金给学生去创业实践。在人才培养过程中学校与企业的深度合作，如何将学生所学到的理论知识与工作实践紧密结合，工商企业管理专业的校外实训基地建设也成为了众多院校极力探讨，以期改进和突破的一个问题。

一、学生岗位实训的现状分析

就目前的现状来看，由于高职院工商企业管理专业学生专业学习的广泛性，企业对工商企业管理专业校企合作的意愿是十分强烈的，但是企业的合作热情明显缺乏，合作的广度和深度都远远不够。总的来说，企业对校企合作，人才培养是缺乏动力的。

二、校外生产性实训基地建设模式

（一）“平台式”校外实训基地（群）的建设

高职院校应加强与政府、相关行业组织的合作，搭建“平台式”校外实训基地（群）。依托生产性的企业行业为主体，搭建“一校+多企”的平台，建立集群式校外实训基地。学院应主动与相关行业协会，如食品行业、电子行业、房地产行业的合作，与企业签订合作协议并建有不断推进产学合作内涵的校外实践教学基地。让本专业学生在学习过程中，获得更真实的生产和管理体验。

（二）建设“合作制”校外实训基地

在与本市、本省的大型企业合作的基础上，拓宽合作范围，加强与外省，甚至国外的企业建设“合作制”校外实训基地。大型企业实力相对雄厚，可由企业组成专业指导委员会，提供工商企业管理人才需求信息，指导开展专业人才培养工作；二是发挥各自优势，共建专业教学与培训团队，开展企业人才培养和员工培训，并且在校内加大“双师型”教师的培养力度，鼓励教师参与产品营销或研发，与评优或补助挂钩。力争做到基本专业技能训练在校内完成，其它核心职业能力培养主要在生产现场进行；三是实现学历教育与职业资格证书对接、学习与就业结合，将“合作制”校外实训基地建设推向全面；四是大力支持合作企业发展，开设企业“定制式”培养人才的班级。

（三）建立“项目导向培训企业型”校外实训基地

与中小企业合作，建立“项目导向培训企业型”校外实训基地。与企业建立融教学、生产、科研于一体的“培训型企业”合作，将企业作为工商企业管理专业校外实训基地，对学生开展流水线生产过程中多工种中高级技能训练，以及相关岗位人员的应知与应会培训。

三、校外实训基地的机制建设和政策建议

（一）动力机制

学校方面，专业建设要坚持“以就业为导向”的职业教育办学方针，并将其与国家财政拨款相挂钩，深化高职院校共建共享性校外实训基地建设的可能性，为学生搭建真实的生产性实践平台。

企业方面，应确保企业在合作中能获得较好的预期利益，包括：优先获得优秀毕业生的选择权；可以利用高校资源对本企业职工进行继续教育，提高企业和员工竞争力，并把员工对学生的帮带教育与奖金等挂钩，落到实处；同时依法享有一定的财政补贴或税费减免。

学生方面，为了更好的激发学生工作的积极性，应有相关法律确保学生在实训过程中能获得真实的管理工作体验，并能取得相应的工作报酬，提高学生的职业能力和专业素养，提高就业的可选择性。

（二）激励机制

针对企业参与合作积极性不高这一问题，从政策和制度层面考虑，如何激励企业参与高职教育显得尤为重要。政府应建立企业参与高职教育或与高职院校合作的相应利益补偿机制。如可以参照发达国家的做法（加拿大通过退税政策来鼓励用人单位参与校企合作），对于参与校企合作教育的相关企业按一定比例减免相关税费。让企业切实感受到参与职业教育既是履行一种社会责任，同时又是一项能给企业经济效益的提高带来好处的事情。

（三）约束机制

政府部门可以制定相关实施细则，明确企业应承担的义务和责任及相应的惩罚措施，并加强政策的执行力，以此从法律形式上加强各行各业的企业参与职业教育的约束力。

同时，政府应鼓励各行各业建立非政府非市场的公共性行业组织团体，在政府的引导下，让相关行业性组织、协会参与到企业的管理过程中。建立起连接企业、学校和政府的中介组织和机构，以提供政策建议和咨询，向企业和学校宣传等。

（四）利益分配与财务管理机制

在财务管理方式上，明晰相关的利益分配关系，让学校教师参与的实训课程指导报酬和教学课程建设的工资，学生在企业工作的报酬，企业员工的帮带指导报酬等都有明确的财务支出明细，校方和企业方按协议进行利益分配。另外，对生产过程中产生的大额资金、设备损耗等专款专用，统一核算，严格执行经费预算和成本预算。

四、结语

综上所述，高职院校工商企业管理专业校外生产性实训基地的运行机制应综合考虑多方面的因素，在充分发挥多种模式应用的过程中，让学生真切感受到校企合作带来的真实场景或项目的学习体验，也让企业和政府在这过程中获得一定的经济效益和社会效益。

参考文献：

[1]丁金昌，童卫军.校内生产性实训基地建设的探索[J].中国高教研究，2008（2）.

[2]姚丽梅，王玉生.实训基地建设的思考与实践[J].中国职业技术教育，2006（27）.

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2 普通高校本科阶段企业战略管理课程特点

由于战略管理主要研究和解决的是企业长远性、全局性、动态性等企业可持续问题，具有很强的理论理论和操作性，因此企业战略管理有别于市场影响、人力资源管理、财务管理等偏重于职能领域的管理特点，这使得企业战略管理的教学有别于其他管理课程，传统的教学方式很难达到较好的效果。企业战略管理课程教学与其他课程相比，具有一定的特殊性，这种特殊性主要体现在以下几个方面。

2.1 企业战略管理具有高层性和抽象性

有不少学者和学生都认为企业战略管理属于企业家或高管团队的职责，而非中层管理者或一般员工的指责，在中国这样的市场环境下，过多的讨论战略问题不助于企业绩效。这样的认知在一定程度上影响到学生学习的积极性。我们认为战略管理具有高层性，并不是说企业的其他员工和管理人员不能没有战略思维，只须执行;企业战略的制定和执行需要中高层管理团队、一般员工的相互作用和影响，共同打造基于不同部门、不同管理团队之间有机结合提升企业的战略能力。战略管理的高层性指的是，企业高层或企业家在职能部门的基础上，基于整合价值和创造价值的视角制定企业的总战略，而不是全部的战略。中层管理者和一般员工要制定和执行相应的职能战略。

企业战略管理同时也是一门抽象的课程，很多概念和理论都来自于国外，当然其中也有我国的战略思想。课程中的重要概念，如竞争优势、竞争战略、五力模型、竞争多态性、多元化、国际化等相关概念和理论，是相当抽象的。加上教科书中不少案例来自于国外，由于市场制度、发展阶段等方面存在差距，国外的企业案例虽然能较好的解释书本理论，但是由于中国市场制度以及中国企业现阶段发展的特征，这对于大学本科阶段的学生来说，由于缺乏对国内外企业的了解和实务经历，要求学生短时间内结合理论与企业实际来深入理解企业战略管理过程和相关理论，是较难的，也是抽象的。

2.2 企业战略管理知识的系统性和连续性很强

企业战略管理围绕如何提高企业竞争力这个核心，以企业内外部战略要素为起点，分别从企业的职能层、业务层、公司层三个层面进行企业的战略制定、战略实施以及战略变革。企业的三个层面和战略的三个过程，构成企业战略管理课程的知识体系，也是让学生更清晰的了解企业战略管理的框架体系。但这个分类需要之前对企业的职能管理理论有一定的理解和综合能力，才能更进一步理解这门课程知识的系统性。相对于传统教战略管理教科书的理论体系，现在比较盛行的教科书，如希尔、琼斯、周长辉编著的《战略管理》和希特、爱尔兰、霍斯基森编著的《战略管理――竞争与全球化》都逐步加入了战略领导力、组织结构与战略、公司治理、战略性创业等新知识，特别是金融危机后强化了管理伦理和利益相关者理论，使得企业战略管理知识不断更新和完善，理论之间存在很强的逻辑性和连续性，如果学生对其中的理论理解不好，可能会对整体的战略管理理论的理解偏差。

2.3 企业战略管理课程对学生综合素质的培养有重要作用

企业战略管理课程教学过程中的案例教学和小组讨论，都要求学生积极融入到团队讨论当中，并且根据任务要求做好相应的材料准备、小组讨论和发言等，学生在教学过程中，既要做到自己能够充分发挥，同时也要注重团队合作和知识分享;学生在探讨战略管理案例过程中，学生将会将所学的知识融会贯通于其中，并不断提升自己和团队的自我学习、团队沟通能力、团队合作等能力，这些都对学生综合素质的培养有着重要的作用。

3 普通高校本科阶段企业战略管理教学过程中存在的主要问题

通过多年的教学实践和同行交流，我们发现本科阶段企业战略管理在教学和学习过程中存在以下几个方面的问题：

3.1 教学目标不够明确

本科教育的目标主要是培养学生理论知识与实践能力相结合的人才。因此在企业战略管理的教学实践中，一定要结合课程教学的内容和实际，制定明确的教学目标和方案，将课程理论教学和实践教学有效结合起来。然而，不少学校并没有明确《企业战略管理》的教学目标，教学思路过于陈旧，忽视了国际经济一体化、产业集聚发展和网络经济不断兴起的背景下，企业管理实践需要的战略人才需要具备战略思维、较强管理认知能力的前提，忽视了学生战略思维和管理认知能力的培养，也缺乏对理论应用和创新创业能力的整合培养，在一定程度上影响了课程教学的水平。

3.2 教学内容和企业战略管理的实践相脱节

从目前不少普通高校本科企业战略管理的教学实践来看，很多教师在对教学内容进行选择和设置时，过分强调教材内容和基础理论的讲授，忽视了教材内容与企业战略管理实践的联系，例如竞争分析的五力模型和不断融合的产业发展对企业战略的影响，这都需要学生有直观的感觉才能有更深的理解;此外，真正走出学校、深入企业管理实践的课程教学很少，这一定程度上使得理论教学和实践教学相互割裂，不利于提升学生综合分析能力和毕业后的工作能力提升。

3.3 教学方法和考核方式相对落后

普通高校受制于教师综合素质、教学观念和学校资源等条件，教师的教学手段和教学方法相对落后，教师主要还是采取单向、灌输式的知识传授方法，多媒体教学仍处于一个较低水平，师生互动性不够，缺乏对学生战略思维、批判性思维和团队讨论等新型教学方式的应用，使得学生更多的依赖记忆来学习，而非通过有效的讨论、求知欲望和探索精神来推动自我能力的提升;同时现在对课程考核方式更多的以笔试的方式进行考核，这样在较大程度上影响了学生团队合作方式完成战略相关问题的讨论和研究，转向以个人为主体、以记忆为主要方式的课程学习方式，不利于学生专业知识、团队合作等能力的锻炼和培养。

3.4 案例教学应用不够，切合中国实际的案例仍需开发

现有不少优秀教材的理论逻辑严谨，思路清晰，安排合理，但是不少教材里面的案例很多是来自于美国和其他发达国家，缺乏对我国企业的案例，特别是对本地区优秀企业和我国30多年来成功或者失败的案例研究。由于存在着文化和制度等方面的差异，不少教材案例仅能让学生对理论知识的掌握仅仅停留在理解的程度，很难让学生根据他们对产业、企业发展的理解提出他们的创造性解决方案，使得学生将理论应用能力的教学效果受到较大影响。

4 提高《企业战略管理》教学质量的策略探讨和建议

结合本科阶段《企业战略管理》的课程特点、培养目标和教学过程中存在的问题，我们提出以下几个方面来提升教学质量。

4.1 明确教学目标，确定教学方式和考核方式

根据课程特点和企业发展的需要，要坚持要求学生掌握战略管理相关概念和理论的基础上，将课程的教学目标定位为：培养学生战略思维能力，提高学生管理认知能力，并能够应用于实际问题的分析。要选择合适的教材，我们建议选择理论导向型课程体系为主的教材，如迈克尔?A?希特等著 《战略管理：竞争与全球化》，并配合实践导向型课程体系为主的教材，项保华著《战略管理―艺术与实务》。该门课程不能仅依靠一本教材，要理论和实践相互结合的两本以及以上的教材。确定教学方式，理论讲授主要以三个层面、三个战略管理过程为基础框架进行战略理论的讲授，在基础上要充分引入企业案例，通过小组形式进行讨论和发言，以期达到以学生为主体的理论讲授、师生互动的新型教学方式。在考核方面，加强学生平时课堂讨论、小组作业和案例研究的考核比重，促进学生由被动学习向主动学习、应试教育向能力提升转变。

4.2 围绕课程重点，积极开展案例教学和本土案例研究

战略管理案例教学已经成为了一种必然，大量的案例演练有助于学生在短时间内领会和掌握战略分析方法，提高战略思维能力。但要做好案例的选择和开发，适当选择国外经典案例是我们现在大多数教师的选择;在此基础上，我们要逐渐增加中国企业的案例，特别是30多年发展过程中呈现的优秀企业，也要引入在这个过程中失败的企业，让学生从国内外企业、成功失败两面来思考战略问题，提高战略思维能力。在案例教学过程中，要避免纯理论分析化的战略案例讨论，引导学生从创新、战略创业、社会创业等角度思考这些案例可能给予的商业启示。

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随着计算机技术的普遍应用,社会各行各业都急需大量的、各个层次的计算机专业人才,社会对计算机专业人才的需求是刚性的[1]。美国劳工部统计局2008年报告预测,计算机专业人才是2006～2016年增长职位最多的。但是,我国目前却有相当一部分计算机专业毕业生很难就业,因为大学期间没有把握好学习机会,不具备基本的专业能力和素质,看着机会从眼前丢失。这些学生悔恨、愧疚,心情非常复杂,在二类本科院校中,这种状况更加突出。

本文通过对3个二类本科院校计算机专业的调查分析发现,二类本科院校计算机专业教育存在一个关键时期,如果学生在这个关键期内能够把握住学习进度和质量,则会有效地提高专业素质。

1本科计算机专业人才培养关键期

每年6、7月份是高校毕业生集中就业的高峰期,经常有用人单位来学校招聘,不少学生能很轻松地找到满意的单位,顺利走向工作岗位;也有相当一部分毕业生不能满足用人单位的要求,无法就业。为此,我们在全国范围内选择了3所二类本科院校,开展问卷调查。问卷涉及了近几年来计算机本科毕业生的实际就业情况,结果显示,大约有60%的毕业生可以直接就业,15%～18%的毕业生考取研究生,余下的22%～25%的学生中,有一部分继续参加社会上的就业培训,还有一部分成了“啃老族”。通过对毕业生和家长的调查,集中反映了一个共同问题:学生在大学一、二年级太放松了,对基础课程没有学习兴趣,挂了一些课程,大三虽然开设了感兴趣的专业课程,可是前面两年没有学好,重修课程太多,没有精力认真学习三、四年级的专业课,只好混日子。

调查问卷有30多个问题,从不同角度采集学生的学习习惯、兴趣点、学习压力、成长环境、考试成绩等信息,共印发了1000份,分春季和秋季两个学期调查。调查对象是3所二类本科院校的计算机系学生,共收回有效调查问卷863份。下面对几个普遍性问题的调查结果进行详细分析。

1.1课堂出勤率的调查统计

课堂出勤率是考察学生学习态度的一个重要指标,因此,调查问卷中设计了如下问题:

我()无故缺课。

备选答案:(A)从不(B)偶尔(C)经常

表1和表2显示了两个学期的调查结果。

调查统计数据表明,二、三年级学生的课堂出勤率各自相比变化不大,而大一下学期的出勤率较大一上学期变化比较大。通过与其中一所学校的学生座谈,我们了解到:秋季入学的一年级新生参加完高考,有近三个月的时间闲散在家,非常向往大学的生活和学习。因此他们刚入学的时候热情很高,第一学期课程出勤率很高,作业完成情况和考试成绩都比较理想。从这里得出的结论是,本科第二学期应该严格抓课堂出勤率,加强学风建设。

1.2期末考试成绩统计

考试(核)成绩可以反映学生对所学知识的掌握情况,区分学生学习能力的差异。由于各个学校计算机专业开设的课程和讲述的深浅程度不同,完全用分数统计会有一定误差,因此调查问卷设计的题目是:

你认为上学期期末的考试题()。

备选答案:(A)很难(B)适中(C)过易

表3和表4显示了两个学期的调查结果。

从调研数据统计看出,2007年春季的调查结果反映的是2006年秋的期末考试情况,也就是大一新生的第一次期末考试统计数据。大一新生认为期末考试很难的为2%,有的学校甚至为0%,也就是说,几乎没有人认为期末考试很难;而认为期末考试过于简单的大约是55%,这个比例是比较大的,而此后各学期的比例大幅下降。

在某学校的学生座谈会上,学生们反映:经过一个学期的努力学习,期末考试时,大一新生发现考试题比想象的简单多了。甚至有些学生感到有些失落,觉得一学期的辛苦努力不值得,由此以后就不那么刻苦了。第二学期开始逃课、玩游戏、睡懒觉,逐渐出现了几门挂科。转眼到了大三,核心专业课开始了,基础好的学生纷纷进入了老师的项目组,边学习边实践,大学生活进入佳境。这对前面逃课的学生有极大刺激,想想入学时大家在同一条起跑线上,现在却有这么大的差距,但是后悔已晚。

在大二到大四的期末考试统计数据中,学生感觉很难的占23%～48%,这并不说明考试难度增加了,而是基础知识没有学好,课堂出勤率下降导致的。

通过对本问题的调研统计,得出结论:第一学期期末考试应该让30%以上的学生认为有较大难度,5%以下的学生认为过易,其余的认为适中。适当给学生增加压力和紧张感,对学生的成长是有好处的。

1.3核心专业课程及课时分配

2002年,中国计算机科学与技术学科教程(简称CCC2002)提出了本科院校计算机科学与技术学科的知识体系,包括14个基本的知识领域[1]。各个学校根据自身的特点和师资条件,制订了本校计算机科学与技术专业的教学计划。被调研的三所院校中,计算机核心课程的安排均有所不同,我们选择比较典型的一个进行分析,如表5所示(课程名后括号中的数字是该课程的总学时)。

从表中看出,该校计算机专业第一学期安排了计算机导论和C语言I两门课程。第二学期安排了C语言II,这是C语言程序设计的实验课,每周2学时。第五、六两个学期开设的专业课程比较集中,学生的热情比较高。通过与教师座谈,发现第二学期集中开设了物理、高数(下)等公共课,因此专业课程的分量减轻了。授课教师反映:大一学生对实验课的认识还停留在中学时代,认为是一种可有可无的课,因此重视程度不够,经常是不做任何准备就来上实验课。另外指导教师人数过少,通常是2个老师带4个班,大约100多名学生,实验课效果很差。这是计算机专业的第一门实验课,如果养成相互复制、抄袭的恶习,对以后几年的实践性环节影响极大。

对本问题的调研结果说明,应该在第二学期加强专业课力度,特别是培养学生良好的实验作风,加强实验指导。

1.4针对毕业生的调查问题

为了更全面地反映专业教学过程中的问题,我们专门对已毕业的学生进行了追踪调查,问题之一是:

()课程对自己的专业水平提高影响最大。

备选答案:(A)C语言(B)操作系统(C)数据结构(D)其他________ (允许多选)

对于这个问题,几乎所有毕业生的回答中都有“C语言”选项。

综合调查问卷中其他问题的统计结果,我们分析,计算机系的学生第二学期的出勤率、考试成绩、自主学习时间、实验指导不够等问题比较集中,而优秀学生在这个学期的自主学习时间比较多。也就是说,如果第二学期能够在学风建设、课程安排、实践指导等环节采取有效措施,将会极大地提高学生的成材率。因此,我们确定第二学期是二类本科院校计算机专业人才培养的关键期。

2计算机专业人才培养关键期的教学改进

通过分析调查问卷,我们对其中一所学校的专业教学计划进行了适当调整,并做了一些教改尝试。

2.1调整教学计划,保证专业课程体系的连贯性

经验告诉我们,作为计算机科学与技术专业的学生,第一、二学年基础课程的学习十分重要[2]。因此,在调整教学计划时,应该主要考虑基础课程的连续性,突出实践能力培养,加强第二学期专业课的力度。把C语言程序设计课程增加到96学时,分为两个阶段进行,每个阶段各占48学时。C语言I的重点是程序设计入门,为了降低难度,只讲到指针的简单应用;C语言II是提高部分,讲述一些复杂指针的应用,重点放在实践环节。同时增加辅导教师的力量,每5名学生配1名辅导教师,如果按120人同时上机计算,大约需要配备24名辅导教师。为了保证辅导教师的投入,我们选择了20名硕士研究生,即每30人配1名教师和5名学生,共投入24人指导实践环节。实践证明,这种方法非常有效,基本保证了每个学生都能获得比较细致的指导,杜绝了多年来屡禁不止的互相复制和抄袭程序的混乱局面,普遍提高了学生的学习信心和兴趣。

我们认为,学生还应该有适量的课堂专业课学习时间,因此在第二学期增设了选修课Web应用技术,共32学时,主要让学生了解Internet环境下的基础应用技术,介绍Web网站建设的基本方法和相关技术,提高学生对专业的学习兴趣,增加成就感和自信心。该课程讲课16学时,上机操作16学时,每15人配1名辅导教师。课程结束后,学生以小组为单位建设一个小型网站,并提交网站策划书和完善方案,锻炼学生的合作能力、沟通能力、自主学习能力、策划能力和撰写论文的能力。

2.2加强实践性环节,因材施教

培养实践型、创新型人才是社会对高校提出的新要求[3]。为了提高学生的编程能力和专业素质,该校组织了两个课外辅导班。一个是ACM大赛辅导班,每周1次,由专业教师授课。ACM国际大学生程序设计竞赛被誉为“计算机界的奥林匹克”,是世界公认的规模最大、水平最高的国际大学生程序设计竞赛。参赛对象以大学为单位组队,每支队伍由教练及3名正式队员组成,其目的是展示大学生分析问题和解决问题的能力,促进软件人才培养水平的提高。由于ACM大赛对提高学生的编程能力有很大帮助,因此获得了全世界高校学生的重视,每年全球总决赛的参赛学校都包括MIT、CMU等世界一流大学。从2007年开始,该校已经参加了3年不同赛区的选拔赛,比赛名次逐年提高。这个培训班的成员是经过严格选拔的,要求学生数学基础好,逻辑思维能力比较强。参加培训班的学生首先从心里上很有优越感,认为自己是智力超众,成绩优秀。他们在培训班中的学习非常自觉,老师只管上课,不必负责上机指导。

第二个辅导班是该校计算机系与北京亚和维信息技术有限公司合作成立的软件人才实训实验室,该实验室一天十几个小时随时接待学生,全天有公司派的辅导员指导。实验涉及不同内容、不同层次和不同技术;培训教材是一套精心设计的上机实训教例,内容层次清晰、条理分明,适合不同层次的计算机专业学生。至今为止,该校接受这套培训课程的学生已有数百名,他们的专业水平和素质均有了明显提高。这个培训班的特点在于,不论学生的程度如何,一定有适合他的训练内容,遇到问题随时可以获得指导教师耐心、有效的辅导。每位学生跟着培训教材学习,能力自然提高。

2.3提高教师的教学水平

教学是一门科学,又是一门艺术。能娴熟而灵活地运用各种教学方法与策略完成教学任务,取得较好的教学效果,是教师必备的基本功[4]。对初登讲台的年轻教师来说,要解决“会教”的问题,需要广泛地学习。选择一种基础、稳定、简洁的教学模式进行模仿尝试,是最简单、可靠的方法。而教学模式付诸于教学实践,须经历三个过程:理解教材、教学设计、课堂讲授。对这三个过程的处理,体现着教师的教材分析处理能力、教学设计能力、课堂驾驭能力、语言表达能力、板书设计能力等诸多方面的综合素质。

3总结

随着高校教师对计算机专业人才培养模式的研究和试验,我们逐步积累了一些宝贵的数据。本文通过分析调查问卷采集的数据,说明二类本科院校计算机专业的第二学期是人才培养的关键期。在这个时期,通过合理地调整教学计划,加强实践环节的指导力度,充分利用学生的课余时间,设计有效的课外作业和实践课题,可以有效地丰富学生的阅历,锻炼学生自主学习的能力,提高学生的专业水平和素质。

参考文献:

[1] 中国计算机科学与技术学科教程2002研究组. 中国计算机科学与技术学科教程2002[M]. 北京:清华大学出版社,2002.

[2] 吕品. 计算机专业人才培养中需正视的问题[J]. 理工高教研究,2005(8):111-112.

[3] 周晓梅,薛雁丹,汤铭,等. 大学生实践课程实施初探[J]. 计算机教育,2009(15):107-109.

[4] 殷壹.关于提高教师授课水平的策略与途径[J]. 中国轻工教育,2006(增刊1):154-155.

Exploration on College Teaching Philosophy of Critical Period for Computer Specialists Training

WU Jie-ming

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企业管理者支配力内涵及基础模型构成

从本文研究的家电行业特殊性出发，结合以往学者对于企业管理者管理经营要素的分析，笔者将家电行业部门管理者的支配力定义为：在既定的家电企业发展环境下，管理者支配力是能够将工作表现优异者和表现平凡者进行区分的部门负责人深层次特征，具体可以包括管理者个人动机、价值观、专业领域知识储备、个人形象、工作态度以及技能水平等要素。企业管理者支配力模型是包括管理者既定任务角色在内的全部基础能力体系，需要突出注意两个部分：首先是研究环境不变，即管理者支配力研究以既定的家电企业文化、营销机制以及运行管理模式为依据；其次是对于研究标准的统一，利用家电行业普遍推行的绩效考核标准来区分管理者绩效，实行差异化组别条件下的差异研究。

对于企业经营要素与管理者支配力的模型构成，以往文献研究提出了两种较为具有代表性的范本。McClelland（1980）提出了针对企业营销管理人员的“通用支配特征模型”，分别从十一个支配力要素出发，对企业营销管理人员的基础技术和知识水平进行规定；Spencer（1993）认为，企业管理者的支配力分为显性和隐性两个部分，技术和知识构成显性支配力要素，而隐性支配力要素则包括动机、特征以及自我概念等，他据此而提出了著名的“支配力冰山模型”理论。本文建立的家电行业企业管理者支配力模型（见表1）综合了“McClelland通用支配特征模型”和“Spencer支配力冰山模型”的分析优势，不仅考虑了管理者支配力要素，而且还创新分析了要素的子项目构成。

模型调查问卷设计与样本描述统计

（一）调查问卷设计

本文用于研究的调查问卷设计工作分三个阶段进行：首先，对家电行业企业管理者支配力问卷调查的研究目的进行明确；其次，翻阅相关家电行业管理研究文献与管理者支配力研究文献，确定本文主题；最后，根据以上工作基础，设计家电行业企业管理者支配力调查问卷草稿。一般情况下，相对于开放式调查问卷，封闭式调查问卷具有答案规范、统计便利等优势，本文采用了封闭式调查问卷设计来对管理者支配力因素进行分析。

对于本次调查问卷的题目确定工作，笔者采用了两种方法，第一是通过对以往相关文献研究和我国家电行业特殊性的结合来进行编制，第二则是利用表1管理者支配力模型中的要素来用作题目编制的参考。经过反复筛选，共计50道题目选入调查问卷，其中包括个人资料相关的6个题目和管理者支配力模型相关的44个题目，后者分别设计为动机（甲1-甲11）、个人品质（乙1-乙11）、社会能力（丙1-丙11）以及行业知识能力（丁1-丁11），通过李克特五级分值法对被调查者进行打分评估，从1分至5分分别代表非常不重要、不重要、无所谓、重要、非常重要。

（二）样本描述统计

本次调查的样本数据主要来自家电行业中的客户经理人群，共计发放调查问卷170份，有效回收126份，有效回收率达到74.12%。利用SPSS软件对调查样本数据进行处理，被调查群体的学历、年龄、性别以及工作年限等没有缺失值。男性管理者100人，占比79.37%，女性管理者26人，占比20.63%；年龄阶层在21-31岁的共计30人，占比23.81%，32-41岁的共计70人，占比55.56%，42岁以上的26人，占比20.63%；初中、高中（含中专）以及大学（含大专）学历人数比例分别为3.5%、68.8%、27.7%。

（三）数据分析检验

SPSS置信度分析从稳定性和可靠性角度来测度样本数据，其评价结果的有效性和可用性在很大程度上由量表编制的合理性所决定，即要求量表问题的内容完整、反映实际情况真实。本次调查问卷样本数据变量的置信度检验结果如表2所示。

从置信度检验的基本要求来看，如果克隆巴赫系数小于0.65，则需要对原始调查问卷题目逐一剔除，直到出现克隆巴赫系数明显上升，删除导致系数上升的剔除题目。表2中的数据维度及样本总体克隆巴赫系数均大于0.65，因此可以判断调查问卷整体合理，具备统计分析基础；从效度检验要求来看，内容效度、相关效度以及结构效度是评价测评结果对调查人群真实素质反映程度的方法，三者分别以内容有效性、实证有效性以及相关性作为对应研究对象。笔者通过后期访谈，收集反馈信息后发现，本次的调查结果与事实基本一致，无效调查的概率非常低。

调查结果及模型修正

（一）调查结果

通过对家电行业管理者支配力及经营要素进行调查分析，笔者以45名优秀管理者和81名普通管理者调查数据分别进行差异性描述检验，其中“优秀”与“普通”的判断标准是过去一年管理者是否获得“优秀员工”等荣誉称号。通过采用降序法来对家电行业企业管理者支配力要素重要性均值进行排列，凸显核心支配力要素，对比两组数据，可以发现优秀企业管理者和普通企业管理者的关注点差异。家电行业企业管理者的“优秀-普通”分组支配力调查结果如表3所示。

从表3可知，优秀组管理者与普通组管理者的支配力要素对比结果差距较大，优秀组调查结果显示共计23项支配力要素具有重要地位，其中以个人品质和行业营销知识能力维度方面的因素占据较大比例，分别有8个支配力要素入选；普通组有共计18项要素占据重要地位，其中个人品质维度有11个支配力要素入选，占比达到61.11%。因此，相对于普通组企业管理者，优秀组企业管理者更加注重支配力要素在不同维度间的均衡发展，而普通组企业管理者过于注重个人品质对于支配力的贡献程度，这为普通管理者追求优秀提供了一定的参考路径。

（二）模型修正

基于表3的调查结果，优秀企业管理者与普通企业管理者对于营销知识与能力对支配力的贡献具有不同观点，前者认为政策敏感性对家电行业管理最为重要，而后者则更加认同管理业务流程在企业管理支配中发挥的作用；在社会能力一栏，优秀的企业管理者注重公关沟通能力和个人影响力的作用，普通企业管理者将团队协作精神作为管理支配力突出影响要素；优秀企业管理者比普通企业管理者更加认同客户服务、营销知识以及计划组织能力对于增强企业管理水平的贡献；此外，笔者从动机和社会能力的维度差异研究出发，较为认同优秀企业管理者渴望成功、注重人际交往以及态度主动的管理思维模式。

从优秀企业管理者和普通企业管理者的支配力维度及重要性差异，得到修正后的企业管理者支配模型，如表4所示。将调查结果中显示的对优秀企业管理者支配力影响不重要的因素进行剔除。从表4可以看出，家电行业企业管理者支配力模型中的动机要素、个人品质要素、社会能力要素以及家电行业营销知识与能力要素分别包含了3个、9个、4个以及9个子项目，即共计25个支配力影响因子构成修正后的企业管理者支配力新模型，较为精炼和科学的对家电行业企业管理者支配力要素进行了归纳，通过问卷调查和数据处理筛选方式得到的新模型具有合理性和有效性。

结论

管理者对于企业采购、生产、营销以及组织规划等方面的支配力决定因素是较为复杂的元素集合，本文基于家电行业进行的调查具有一定的行业适用局限性，社会各经济部门因其独特的运行规律和商业文化而在企业管理者支配影响因素方面存在着一定差异，值得进行行业细化基础上的研究。然而，这种行业差异性造成的企业管理者支配影响因素差异不应该阻碍我们发现行业间的管理支配共性，Mc Clelland的“通用支配特征模型”和Spencer的“支配力冰山模型”理论已经证明了这种管理支配力共性的存在，本文提出的支配力修正模型依然对国民经济各部门优化管理具有较强的参考意义。

参考文献：

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5.李伟阳.全面社会责任管理：新的企业管理模式[J].中国工业经济，2010（1）

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企业作为最重要的人类组织之一，同样存在着各种各样的冲突问题，是企业管理者不可回避的现实问题，当前中国正经历着一场深刻的社会转型，这种转型是一种整体性的、结构性的和加速性的社会结构变迁。因此，在新的时代背景下，对企业面临的冲突问题进行深刻而全面的分析、对其管理策略进行研究探讨具有重要的理论意义和应用价值。它不仅可以丰富企业管理理论、人力资源管理理论等管理学的相关理论，而且可以为企业自身的良性发展和社会的和谐发展提供智力支持。

二、企业人际冲突的分类

（一）管理者与普通员工之间的冲突

管理者与普通员工之间的冲突是指企业内部管理活动中的管理者与被管理者之间因个性以及人生观、价值观等方面的差异而产生的一种不一致而相互干扰的互动过程，它是存在于管理者与普通员工之间的一种紧张状态，是社会冲突的一种特殊形式。

（二）普通员工之间的冲突

普通员工个体之间的冲突。在企业中，普通员工个体之间的人际关系虽然比较稳定，但一方面，由于个体的个性差异、人生观、价值观不同；另一方面，因为员工之间存在对时间、奖金等有限资源的相互竞争关系，再加上工作环境的限制，不能很好地进行各种形式的沟通，所以在工作与生活中发生冲突是不可避免的。

普通员工与员工群体之间的冲突。员工群体有正式群体和非正式群体之分。所谓正式群体是指有规范的组织结构，严格的群体行为准则，并且有明确的群体奋斗目标以及确定的责、权、利关系的普通员工群体，最主要的是工会组织。普通员工群体与个体之间的冲突一般发生在普通员工个体与正式群体之间。由于正式群体制定了严格的规章制度，对员工个体的行为有很大的制约性，这和普通员工个体的自主性和独立性相矛盾，这必然造成二者之间有形或是无形的矛盾冲突。

（三）管理人员之间的冲突

制度性冲突。企业管理人员之间的制度性冲突是指管理人员之间因所制定的规章制度而引发的冲突。这种冲突往往和管理者的利益有着很大的关系，牵涉到的利益越多，冲突也越激烈。管理人员之间的制度性冲突主要集中在管理者的自由裁量权与严格的管理制度以及行为规范的冲突，在实际的管理活动中，管理者往往根据实际情况临时组织管理活动，但如果这种管理活动与已经设定的管理章程有所冲突，再加上高层管理人员缺乏对实际生产管理活动的了解，即便是管理者追求组织长远利益的活动，也可能遭到高层管理人员的反对。

价值观冲突。管理人员价值观冲突是指不同领域的管理者的价值观不同而引发的人际关系不和谐或不协调。在企业中，不同生产部门的管理者具有自己的独特的专业价值观，它的核心是专业至上，服务于生产。他们更强调自身活动的生产性，而处于非生产领域的管理者则主要负责部门协调资源的分配等，他们更强调自身活动的社会性，这也是不同领域管理者之间冲突的根本来源。

心理冲突。管理人员之间的心理冲突主要是由于他们之间在认识、情感、个性等方面的差异而产生的交往障碍。归纳起来包括沟通冲突、角色期待冲突和压力冲突三种。沟通冲突是指他们之间因缺乏沟通而产生的心理冲突。在企业中，不同管理领域管理者之间沟通的中介环节相对较多，空间距离也较大，这为他们之间建立良好的人际关系形成了很大的障碍。

三、企业人际冲突的形成原因分析

美国组织行为学家达夫特（Daft，R，L）和诺伊（Noe，R，A）在《组织行为学》一书中从个体差异性的角度出发总结了冲突的可能性来源，如下表1所示：

表1 组织冲突的来源

具体分析如下：

（一）成员间的相互依赖性

研究人员认为，个体之间的依赖性程度越高，彼此之间的协作与交流的机会就越多，而这些又会导致诸多不确定性因素，但为了实现自己的目标，彼此之间又不得不相互依赖。企业也一样，就普通员工而言，他们要完成一定的生产任务既要依赖于管理人员，但是显而易见，管理人员与普通员工之间存在不对等的权力关系，这就决定了他们之间存在着不同程度、不同形式的矛盾冲突。另外，企业中的成员必然依赖有限的共享资源，这就必然引起他们对这些有限资源的竞争与争夺，从而引发不同程度的冲突。

（二）彼此的差异性

差异性是不同事物存在的主要特征，是双方产生分歧与冲突的直接原因。企业成员既是相互依赖的个体，也是存在着不同程度差异性的个体，这些差异性直接导致彼此之间的矛盾冲突。而且研究人员认为，具有一定相互依赖关系的个体、群体之间差异性越大，双方存在的分歧越多，发生的冲突也越多。

（三）企业内部管理机制不完善

内部管理机制是组织健康运作的。指挥不灵就会成为问题发生的动力源泉。目前，企业内部管理机制存在诸多问题。例如，沟通不善、资源分配不当、考核评价不合理等等，都成为企业内部人际冲突形成的内在动力。

四、对企业人际冲突的有效预防及控制

（一）强调整体目标的实现

企业管理者要积极引导企业各部门人员关心整个企业组织的总体目标，使他们认识到各部门以及每个个体对企业整体目标实现的重要性，以及各部门、各个体之间相互配合协调行动的必要性，把个人、部门等的利益与企业的整体目标联系起来。

（二）加强沟通联系

企业组织是一个庞大的群体组织，各部门以及个体之间虽然有更多的交流工具与手段，但由于所处的领域不同，彼此之间互不通气的情况却时有发生，这是企业组织内部引起成员之间人际冲突的重要原因之一。必须加强企业内各部门、各成员之间的沟通交流，相互提供沟通交流的机会，为企业总体目标的实现创设有利的条件。

（三）进行教育启发

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一、企业管理创新的特点

1.系统性

该特性源于企业的系统性，它是指在寻找企业管理创新的着力点以及评价管理创新的成果时要依据企业的系统性来进行。众所周知，企业是一个复杂系统，系统内的各要素相互联系、相互作用。当系统内某个或某些要素处于不良状态时，必有其它要素受到影响，同时，企业系统从整体上看也会处于不良状态。进一步地看，企业系统是由人来运行的，也是为人服务的。当企业系统处于不良状态时，必有相关的人感到不满。反过来也可以这样讲，如果没有相关的人感到不满，企业系统就处于良性状态。企业的系统性为管理创新寻找着力点提供了可能，同时也为管理创新成果的评价提供了标准。

2.全员性

企业管理创新的程度有大有小，创新程度不高的管理创新只是对现有管理工作一定程度上的改进，或者是对成熟管理技术的引进，其复杂程度不高。因此，可以认为企业所有员工都能成为管理创新的主体。依靠员工来解决问题已被认为是改变现代管理面貌的十二种创新之一[1]。从根本上看，企业管理创新涉及到企业中的每一个人，每一个人对管理系统是如何影响他本人以及从他的角度来看应该如何改进都是最有发言权的，因此，企业中每一个都能够且应该成为管理创新的主体。

3.变革性

该特性是指管理创新一般会涉及到企业内权益关系的调整，因此，许多管理创新，尤其是程度大的管理创新实质上就是一场深刻的变革。从管理史上较为著名的管理创新来看，它们都具有变革性。比如，泰勒科学管理原理的应用需要劳资双方进行精神革命，协调利益关系；梅奥人群关系论的应用也需要企业管理者改变管理方式，尊重员工。由于企业本身就是一个利益聚合体，或者是一个政治实体，因此，不触及现有权益关系、皆大欢喜的管理创新是不存在的。

二、企业管理创新过程的主要阶段

1.发现及确认不满

企业利益相关者的不满主要表现在以下六个方面：（1）消费者对企业产品及服务的不满；（2）企业普通员工对企业薪酬制度、绩效考评制度及用人制度的不满；（3）企业所在社区对企业行为的不满，如环境污染等；（4）企业内部各部门之间出现的不满；（5）投资者对企业业绩的不满；（6）企业面临危机、挑战及运行上的问题时，会有许多利益相关者对现状感到不满。以上六种不满中，前两种是最主要的。以上六种不满一般来说都是容易发现的。但企业高层管理者有可能漠视它们的存在，尤其是对消费者的不满以及企业普通员工的不满。当企业在市场处于强势地位时，这种情况更容易发生。这在很大程度上限制了管理创新的开展。

2.寻找技术对策

为消除上述不满，企业需要进行管理创新及技术创新。由于管理创新是技术创新的先导，因此，也可以认为消除上述不满的根本措施是管理创新。管理创新在技术上一般有三种选择，一是改革企业管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技术，如流程再造、平衡记分卡等；三是企业自行进行创新，提出新的管理模式及管理技术。在前两个方面，有着大量的成功范例可以借鉴。一般来说，企业管理创新在技术上也是以前两种为主。后一种是少数领先企业的行为，它的成功或者是偶然的，或者要经过长期的实践探索，因而不是多数企业努力的方向。这也即是说，企业管理创新一般无需另辟蹊径，主要是根据自身情况引入成熟的管理制度及技术。当然，这并不表示管理创新从技术上来看是容易的。它需要对企业具体情况有深入的了解，需要对引进的管理制度及技术进行调整以适应企业的具体情况，并与之很好地结合起来。

3.分析权益关系

先进的管理制度及技术之所以不能够在多数企业中得到很快应用，主要是受企业内部权益关系的限制。法约尔曾言，企业中总是有一部分人想把自身利益凌驾于他人之上，这是人类持久的斗争[2]。这表明企业内权益管理关系的调整是困难的、甚至是痛苦的，管理创新因此也是艰难的、甚至是痛苦的。可以这样认为，企业管理创新难不在于技术，而在于权益关系的调整。管理创新者在选择先消除或减轻何种不满，从以及相应地引入何种管理制度及技术时应充分考虑企业内部的权益关系。4.实施及评价

管理创新方案在实施过程中一般来说会遇到阻碍。在创新的成效没有充分显现出来之前，各个利益相关者的得失都不是很清晰。那些有可能失去较多的人就会以各种借口反对。此时，企业高层领导的支持是至关重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。为确保创新能够顺利地推行，可以先选择影响范围较小，且容易取得成果的项目进行创新，以尽早取得成效，赢得企业内部的肯定与支持。对管理创新的评价应坚持利益相关者评价的原则，只有相关的不满得以消除或减轻才能确认创新成功。评价应注意时滞问题，在创新的成效还没有充分显示出来之前就进行评价是不恰当的。比如，管理制度创新的效果一般要两至三年才能显示出来。在此之前，完整地评价它是困难的。

三、企业管理创新机制的主要内容

1.定期对利益相关者的满意度进行调查

企业应该形成制度定期（例如每年一次）对主要利益相关者进行满意度调查，以发现及确认他们的不满，尤其要重视消费者满意度调查及员工满意度调查。就发现及确认消费者不满而言，仅仅依靠销售员的反馈以及消费者的投诉是不够的，因为这两个渠道所涉及到的消费者的面不够广，因而所涉及到的问题也很可能不够全面、深入。通过定期对消费者满意度进行大范围的调查，企业可以对平时所收集到的信息进行鉴别，可以较为全面地分析消费者对企业产品及服务存在哪些不满，进而可以明确在管理上有哪些问题需要改进。就发现及确认员工不满而言，尽管管理人员平时与员工接触也了解到了不少信息，但系统的、全面的调查还是必须的，这样才能做到科学、客观，避免一些模糊的、似是而非的观点的存在。就发现及确认其它利益相关者的不满而言，也应采取必要的措施，不可随意而为。

2.推行管理人员的竞争上岗制度

从现实的情况来看，企业管理创新主要是靠外部市场竞争来推动的。这一点可以从泰勒科学原理的应用过程得到验证。泰勒科学管理原理在应用过程中曾遭到工人的强烈抵制，随后资方也失去了对它的热情。因为资方在卖方市场条件下依然可以通过传统的管理方式（延长劳动时间、加大劳动强度）来获取利润，而无需劳心费神地去刻意改进管理。泰勒科学管理原理最终得到广泛的认同及应用是在买方市场出现以后，此时，资方不进行管理创新，就会在市场竞争中失利，甚至倒闭。由于市场竞争在多数行业是不完全的，因此，外部市场竞争对企业管理创新的推动是有限的。但是，将外部市场由不完全竞争变为完全竞争，或者提高其竞争程度是不现实的，这有着难以克服的技术障碍及上限。因此，必须另辟蹊径来寻找对策。一个可行的路径是实行管理人员的竞争上岗，通过企业内部的竞争来推动管理创新。企业管理人员竞争上岗在现实中已有较多的实践，其效果也是好的。

3.改革管理人员的考评方式

为了有效地开展管理创新活动，企业的用人制度及奖励制度应具有导向作用。如果管理人员对上级的忠诚在管理人员的提拔及奖酬上起重要作用，企业内部的政治氛围将十分浓厚，这样管理创新活动就很难有效展开。提拔及奖励管理人员，考核是基础。由于管理人员的工作是作决策，决策是他们的产品，普通员工则是其决策的直接“消费者”。根据消费者评价产品质量的一般市场逻辑，作为管理人员决策的消费者的普通员工也应该有权力评价管理人员的决策。这一评价方式与目前的通常做法有很大的不同。后者强调业绩，对管理决策本身很少关注。由于管理人员决策的影响是他们对企业或部门绩效的真实贡献，因此应该根据管理人员的决策质量及影响来评价管理人员，普通员工作为管理人员决策直接消费者应该有权参与评价。如果企业提拔及奖励持续改进管理工作的管理人员，并鼓励普通员工参与评价，管理创新活动的障碍就会极大地消除，企业管理创新活动效率也会极大地提高。

4.有效进行管理人员的技能开发活动

企业管理创新活动需要管理人员提高管理技能，企业应该有效地开展管理技能开发活动。对管理人员的技能开发不可过多地注重理论学习，可采用MiniMBA及行动学习相结合的形式。MiniMBA课程可以帮助管理人员形成管理思维的基本框架。行动学习是强调真实的人于真实的时间在真实的问题中进行学习的一种管理技能开发方法，在国外流行甚广。行动学习项目的选择应与企业管理创新联系起来。企业内部管理一般存在着许多需要创新的地方。如果企业制定有管理创新计划，可以从中选择一个项目作为行动学习的项目。这样，行动学习就与管理创新活动直接联系起来，行动学习将直接促进企业管理创新活动的开展，并提高企业管理创新活动的效率。

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随着社会的进步和企业管理理论的发展，建设文明和谐企业不仅是我们现代企业管理者面临的、迫切需要解决的问题，而且它也是现代企业发展的必然方向。在寻求如何建设文明和谐企业的实践中，如何正确地理解“文明和谐企业”的内涵是我们寻找建设文明和谐企业新思路和具体途径的关键所在。只有在明确自己了奋斗目标和努力方向后，广大的理论研究者和企业的具体管理者才真正具备了研究和实践的基础。

一、文明和谐企业的内涵

所谓的“文明和谐企业”是指在现代企业内部管理者和从事企业具体的工作的员工之间以及该企业与其外部相关联的要素之间，在其具体活动中呈现出来的一种相对进步、彼此协调的关系。

“文明和谐企业”是指一种关系。这里所说的“关系”包括两个方面的内容：第一个方面是指在现代企业内部，企业的管理者和企业的员工之间具有文明和谐的关系。这也就是说，从一个企业内部来考察，企业的管理者和企业内部具体从事企业生产经营活动的员工之间，彼此具有以现代文明为特征的和谐关系。从另一个方面讲，所谓的“文明和谐企业”是指现代企业与其外部相关联的要素之间存在着彼此相互促进、互利互惠、互助合作等以“和谐”为特征的关系。这也就是说，在企业日常的生产经营活动中，企业的生活经营活动与其外部的自然环境之间不存在污染一、破坏的现象；在这个企业与另一个企业之间，彼此也不存在着相互损害、相互阻碍的影响关系。

二、新思路和途径

在理解“文明和谐企业”内涵的基础上，结合自己对现代企业的了解和研究，结合自己的工作实践，对建设文明和谐企业的新思路和途径阐释如下：

（一）生产经营与学习培训并重

为了建设文明和谐的企业，根据现代社会的发展状况，参考国内外其它企业的发展经验，现代企业的管理者必须具备这样的观念：生产经营与学习并重。之所以必须具有这样的观念，是因为：企业的生产经营活动能为现代的企业提供物质支持，能为现代企业的正常运转提供必要的物质基础；而企业的培训活动，可以为企业的可持续发展提供有力的保证。

企业的培训，从管理与被管理的角度进行分类，具体可以分为两个方面：一个方面是对企业管理者的培训，一个是对企业从事生产经营活动的员工的培训。对于前者的培训，可以为管理者提供最新的企业管理理论和相关管理技巧。这样的培训可以保证企业的管理具有高效的特征并保证企业的重大决策的正确性。管理层的每一个决定都会对企业正常的生产、经营活动产生重要影响。特别是错误的决策，它对现代企业的危害是致命的，甚至一个错误或失误决策直接关系到企业存亡。另一个方面培训是指对企业从事生产活动员工的培训。对于员工的培训也事关企业的发展，特别是那些生产技能性的培训。这样的培训不仅有利于企业员工掌握现代的生产技术，而且还可以通过具体的培训提高企业的生产效率，更新技术工人的生产技术，促进企业的发展。进而，增加企业的收益，丰富社会的物质财富。

现代企业的培训，从培训内容的角度还可以分为以下两类：一类是指技能类培训，一类是指知识性培训。前者技能培训是指直接对从事具体生产的企业员工进行的技术性培训，它的针对性非常强。在这类培训中，培训者直接告诉被培训者在具体的操作中应该怎么做，而不需要告诉他为什么要这样做。因此，这类培训具有省时的特点。另一类培训，即知识性培训是指为了提高企业员工的知识基础，培训者结合企业的特点和发展趋势，为其员工进行理论知识的培训。这类培训的目的非常明确，即为了企业的可持续发展提高企业员工的知识基础。

（二）建设独具特色的企业文化

企业文化对企业的发展有着重要的作用。现代企业为了可持续发展，都应该结合自己企业的特点，建设自己的企业文化。

什么是企业文化呢？闫景宏在她的《企业文化导论》中这样界定企业文化：“企业文化是指企业全体员工所共有的一套观念、信念、价值观和行为准则以及由此导致的行为模式。”

根据这个定义，结合其它与“企业文化”相关的理论，我们对“企业文化”的内涵可以这样解读：首先，企业文化应该是一种价值观。一个企业的企业文化就是这个企业在生产经营活动中形成的特定价值观。它是在该企业的管理者和员工之间形成的、与众不同的信念、价值准则和行为规范。

根据著名的“五层次理论”，企业文化表现为以下五个层次的内容和作用：第一，企业文化是在企业的管理者与其员工之间树立起来的一种仅仅适合本企业的价值观念。在这种观念的指导下，企业的管理者会采用一系列恰当的管理方法来调动员工的工作积极性。在使员工热爱自己企业的基础上，鼓励他们为企业的生存发展而努力工作，继而使企业和员工从中获得最大的好处。换句话说，就是在提高管理者管理水平的同时，使企业获得最大的利润。第二，企业文化指企业管理者的经营文化和管理文化。前者是相对企业外部经营活动而言，后者面相对于企业内部管理而说。第三，企业通过自己的企业文化不仅可以提高普通员工的知识素质，而且还可以丰富员工的生活，促进企业的发展。第四，企业文化在促进自己企业发展的同时，也为其它企业的发展提供了借鉴。其它的企业可以参考先进企业的文化，制定自己的发展策略。第五，企业文化可以促进企业普通员工参考企业决策的热情。先进的企业文化不仅对管理者的管理水平的提高起到促进作用，而且还可以为普通员工参与企业活动提供机会和可能。

从上边对企业文化的分析，我们可以得出这样的结论：企业文化在促进企业发展、提高企业收益的同时，它也为企业内部的管理者与普通员工之间建立文明和谐的关系提供了可能。这是因为，先进的企业文化不仅能够提高管理者的管理意识，而且还能提高普通员工对企业的热爱，当先进的管理意识和普通员工的主人翁意识相遇的时候，就形成了建设文明和谐企业的现实基础。所以，现代的企业，无论其管理者还是现代企业制度的研究者都应该对如何建立企业文化以及怎么建立企业文化、建立什么样的企业文化给予高度的关注。

（三）借鉴和创新

借鉴和创新是相辅相成的。借鉴是创新的基础，创新是借鉴的目的。现代企业，面对瞬息万变的经济发展形势，面对经济全球化的影响，它必须不断地更新自己的管理观念。而提高和更新观念的最好的办法是借鉴和创新。

现代企业的借鉴和创新主要表现在以下几个方面：

1.管理理论上的借鉴和创新。要想提高企业的管理水平，企业的管理者要不断地更新自己相关的理论知识，而每一种先进管理理论的引入都会推动企业的发展，但一种管理理论却不能保证企业永远地处于领先的发展地位。著名的激励理论引入中国后，各地企业纷纷都设置了年终奖。年终奖刚刚设立的时候的确促激励了员工的积极性，但随着这种激励手段的广泛应用，它的激励作用也就逐渐降低甚至失去了激励作用。于是，激励理论又被其它新的理论所代替。

虽然激励理论已经不适合现代企业管理了，但是我们却可以在它的基础上，结合自己企业的特点进行创新。这种创新表现在激励方法上：我们可以把年终奖改成月终奖、一周奖；这种创新还可以表现激励的奖品上：我们可以给企业员工直接发放金钱作为激励，我们还可以给企业员工某种荣誉作为精神上的鼓励；当然，我们还可以把应该发给企业员工作为奖励的金钱换成企业的股票，让普通员工成为企业的股东，激励他们更加关心企业的发展。

2.企业文化上的借鉴和创新。企业文化对企业的管理者和普通员工都有着重要的影响。因此我们在建设企业文化的时候，也要注意借鉴和创新的问题。企业的文化的借鉴主要表现在对我国古代传统文化的借鉴上。对我国现代企业文化影响最大的传统文化是古代的儒家文化，特别是中国儒家文化中“以人为本”的观念，对现代企业文化有着深远的影响。孔子学说中的“仁”，处处和“人”相关。企业管理者在处理企业员工与企业管理者、企业员工与其它员工之间的关系时，都可以借鉴儒家学说的观点。孔子学说中“和”不仅是企业管理中的最佳状态，而且也企业普通员工之间相互关系的最佳境界。

在借鉴的基础上，必须根据企业的实际，进行创新性的应用。儒家的理论虽然强调“和”，虽然强调通过提高自身修养来达到“和”的状态，但它忽略了制度的重要性。因此，在现实中，我们要建立赏罚严明的管理制度配合自身修养的提高来促进企业的发展。

总之，探讨建设文明和谐企业的新思路和途径，一定要结合自己企业的特点，在明确“文明和谐企业”的基础上才能进行。

参考文献：

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针对企业管理过程中存在的以上问题，应该从以下方面加强企业管理的全员性建设，促进企业和谐发展。

一、转变观念。树立企业管理是由全员参与的民主式管理

一是企业高层要实现管理思想、观念的彻底转变，要把“领导”企业的发展转变为“引导”企业的发展。让全体员工都参与到企业管理工作中去，充分发挥员工的积极性和创造性。二是企业员工也要在学习和工作过程中，逐步改变观念。树立主人翁思想，积极参与企业管理，将个人前途和企业的发展结合起来。

二、加强企业管理的制度化建设，为全员性建设提供制度保障

企业的运行、发展主要依靠企业的制度，企业制度主要是管理制度、人事干部制度、分配制度、激励制度、创新制度等，企业应尽可能地制定和谐的管理制度，来确保员工的权益，规范员工的行为，激发员工加强学习、参与管理、发挥个人才干的意愿和积极向上的工作热情。为企业的发展贡献自己的聪明才智。

三、加强宣传，强化全员性管理理念

通过开展各种活动来强化全员性理念，使全员参与成为每一位员工的自觉行为。一是召开企业全员性建设工作的动员会。通过动员会让全体员工了解这项工作，营造人人参与管理的氛围，为企业管理全员性工作能够做到“落地、生根、开花、结果”做好宣传和准备。二是召开骨干员工座谈会。征求员工对企业管理全员性建设的意见和建议，通过沟通的方式为员工参与全员性建设创造一个双向交流的平台。三是加强日常性宣传工作。通过企业内部广播、电视、局域网、宣传栏、部门会、班前会等多种形式，广泛宣传全员性管理工作，让全员性管理“入眼、入耳、入脑、入心”，成为一种自觉的行为。

四、开展活动，塑造全员内涵

全员性建设的最终目标是经过一系列的工作和全员的努力，培育一支高效能的企业经营团队，以实现价值共守、精神共通、情感共流和命运共担。如何让员工认同、吸收这种理念，可从以下方面人手：一是典型人物、事件的树立，学习和推广。可以开展《一件难忘的事》、《企业里的平凡事》、《我与企业》等征文活动，征集、挖掘发生在员工身边的对企业管理工作有意义的人或事，通过典型人与事来塑造企业管理的内涵，使员工在学习、认知时产生积极的、具体的联想，帮助员工更好地理解企业管理全员性的理念。二是开展“我为企业献计策”活动。在员工中开展该活动，广泛征求员工对企业管理、发展的意见和建议，对员工的合理化建议进行归类、评奖，对合理化建议进行有序采用。三是开展以“凝聚力提升竞争力的讨论”。通过讨论增强员工对企业管理全员性建设与企业核心竞争力的关系的认识。只有员工理解了两者的关系，并且认同，才能自觉地将企业的目标与自身的行为结合起来，企业的竞争力才能得以大幅提高。

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企业更好更快的发展必须依靠企业管理方式，好的管理方式有利于加快企业的发展。企业管理是指企业通过一系列规章制度的制定，对企业内部的人力以及物力等进行全方位的统筹调度。企业管理需要制度作为保障，以达到正常运营的目的，同时需要做好企业内部部门间的协调工作，以促进事务更好完成，使企业获利，因此，好的管理方式能促进企业的快速发展。精细化管理是现阶段最先进的管理方式，它能有效降低企业资源的耗费以及企业管理的支出，促使企业管理实现均衡，提升了企业自身的管理效率，所以，企业将精细化管理应用到企业内部管理工作中，能有效提升企业的整体管理水平，助推企业的更好更快发展。

一、精细化管理内涵

精细化管理理念是上世纪50年代西方发达国家的一种管理理念，现阶段，已经成为我国企业管理的最先进模式。精细化管理以企业日常管理为基础，并将日常管理深化，它是企业内部管理的重要手段。企业实际管理工作中，有效应用精细化管理对企业内部项目进行细分，减少企业的管理成本，使企业项目更为精准，项目间的合作更为高效，从而实现企业的顺利运营[1]。企业实现精细化管理的前提是企业专业的经营方式，并保证相应技术可以实现高效的产能，同时需要借助信息技术手段。企业精细化管理过程中，需要将企业所服务客户的要求进行整理归纳，以供后续工作接管人员参考，以保障企业客户对工作的满意度，进而提升企业整体实力，促进提高企业市场占有率。

二、企业实际管理工作中精细化管理应用的必要性

精细化管理的应用可有效提升企业的管理水平，具体来说，企业的精细化管理主要是协调了企业管理措施与管理效率间的关系，这表明企业精细化管理的有效应用对企业管理水平提升有着直接作用[2]。企业精细化管理过程中，利用最少的管理资源实现企业的最大化价值，减少了企业管理的支出，缓解了企业管理成本方面的压力，使企业达到最佳管理效果，及时有效解决企业管理中遇到的各种问题，因此，企业管理中有必要应用精细化管理。

三、企业应用精细化管理应注意的相关问题

首先，企业应用精细化管理的过程中，企业员工要认识到企业管理不是单个人的事情，也不是企业内部某个部门的事情，它是企业的一种战略措施，它要求全体员工参与，所以，企业全体员工必须在思想认识上保证统一，并将自身本职工作做好做精[3]。其次，企业管理层人员要重视自身所在部门管理工作，加强管理的执行力。例如，企业可以组建精细化管理小组，负责公司内部的检查工作，定时定期开展检查活动，并做好检查工作表，保证执行力的到位。最后，企业精细化管理任重道远，需要企业全体人员的不断努力，同时可以建立健全相应的管理长效机制，杜绝半途而废的不良现象。另外，在市场竞争越演越烈的今天，完美理想主义的精细化管理方案是不切实际的，但是也不能由于它的不完美而否定它，更不能敷衍性地做表面工作，应将精细化管理落实到企业内部个人，为企业的长期发展奠定基础。

四、精细化管理在企业管理工作应用中出现的问题

（一）企业思想理念较为老旧

现阶段，我国很多企业的管理工作正处于转变时期，也就是企业从传统的管理方式向现代精细化管理方式转变。这时，很多企业高层和普通工作人员仍没有从传统管理模式中走出来，仍受传统管理模式的束缚，这就严重制约了企业现代精细化管理方式的顺利实施，致使企业工作人员不能按规定完成本职任务。这种老旧的思想观念，严重制约了企业精细化管理方式在企业管理工作中的有效应用，致使精细化这种先进管理方式的应用无法取得预期效果，进而影响企业的经济发展[4]。同时，传统老旧的思想观念压制了精细化管理优势的有效发挥，导致精细化管理在企业实际工作中无法获得应有的管理成效。

（二）企业工作人员素质不高

现阶段，我国企业精细化管理应用的过程中，企业的管理层以及普通员工的素质都会对精细化管理的效果造成影响，企业管理层和普通员工拥有较高的素质，对新型管理方式接受能力就比较强，使企业从传统管理方式向科学管理方式转变，并增强对转变过程的适应能力，使转变过程更为顺畅。企业工作人员和管理层若是素质水平不高，对于先进的精细化管理理念就会很难理解，一旦出现理解偏差，就会对企业的经营和发展造成不必要的经济损失，形成不良的影响，进而使精细化管理在企业管理工作中的应用出现障碍，从而不能顺利实施。同时，企业的工作大多较为繁重复杂，很多工作人员都有敷衍了事的心态，这对企业的今后发展有着不利影响。

（三）企业管理效率难以提升

现阶段，我国很多企业在日常管理中既要求精细化管理提升企业的经济效益，又强调精细化管理不能投入太多的资金。在这种现象下，部分企业就会选取主要步骤实施，忽视其他的辅步骤，这样的管理模式，尽管表面看似促进了企业经济效益的提高，但是实质上加深了企业基础工作人员对管理模式理解的难度[5]。同时使企业员工对企业管理方式转变过程适应能力减弱，另外，也使企业的经济效益无法实现进一步提升，从而在根本上制约了企业经济的发展。

五、精细化管理在企业管理实际工作中的具体应用

（一）明确自身岗位职责

在企业管理和经营中，相关管理层人员以及企业普通员工必须认识到自身的岗位职责，同时企业内部员工的工作职能内容也要清晰，这样不仅可以有效规避工作职能交叉现象，更充分保障了企业工作人员分工的明确化。总而言之，企业管理中应用精细化管理方式，就必须要做到工作人员分工的明确化以及员工岗位职能的清晰化，这样才能使企业稳步经营发展，从而实现企业利益的最大化[6]。

（二）全体工作人员各尽其职

企业相关工作人员在明确工作职能之后，需要将自身精力全部投入到工作中去，这样才能有效提升企业的管理效率。作为一个企业，必须要使每位员工都认清自身工作内容，同时企业也可以制定一系列规章制度，规范员工的行为，使员工清楚地明白哪些是该做的事情，哪些是不该做的事情，此外，企业还可以将精细化管理进一步细分，使企业工作具体落实到个人。这样，可以使每位员工都能及时地了解企业内部发展信息，进而有针对性地做出相应解决措施。

（三）建立健全企业管理规章制度

企业建立健全的管理规章制度，为企业应用精细化管理方式提供了制度保障，所以，企业首先要做的就是建立一套完善的规章制度，并以此为基础，制定其他方面管理的规章制度，最后按照管理制度的相应要求落实到企业实际管理工作中，促进企业管理效率的提升[7]。企业管理规章制度的健全可有效帮助企业工作人员认清自身工作职责，更是为企业的工作人员的绩效考核、薪资待遇等提供了相应标准，调动了企业员工的积极性，激发了企业员工的主观能动性，促使企业员工积极主动投入到自身本职工作中，为企业的发展提供便利条件，促进企业经济效益的提升。精细化管理对企业的发展有着促进作用，因此，企业管理工作中应用精细化管理，可有效提升企业整体管理水平，降低企业管理成本，促进企业全面健康发展。为了使企业工作人员明确自身的岗位细责，企业需要制定完善的管理制度，阶段性的开展员工培训，提升企业员工的个人修养，进而确保每个人都能充分认识到精细化管理对企业管理的重要性，加快精细化管理理念融入企业管理的速度，进而提升企业的经济效益，助推企业在日益激烈的市场竞争中更好更快发展。

作者:朱丽娜 单位:长治职业技术学院

参考文献:

[1]丁选民.企业管理中精细化管理应用探究[J].赤子,2013,(7):152-152.

[2]刘刃.精细化管理理念在构建企业制度体系中的应用[J].交通企业管理,2012,(5):33-34.

[3]冯慧君.人力资源精细化管理在路桥施工企业中的应用[J].江西建材,2016,(3):159-159.

[4]张朝辉,唐欣强,李淑霞等.ERP在工程建设企业精细化管理中的作用[J].石油工程建设,2012,(2):69-73.

篇10

“懒蚂蚁效应”概述

（一）“懒蚂蚁效应”的概念

“懒蚂蚁效应”是由生物学上的一种现象命名的，它的最初来源是日本北海道大学的生物学家在研究蚂蚁的日常生活状态时，发现在整个蚁群中大约有20%的蚂蚁对搬运食物等日常工作漠不关心，表现出懒于工作的状态，但是当遇到原有食物来源断绝或其他突发事件时，反而是这20%的蚂蚁带领平时辛勤工作的同伴向早已考察好的新地方转移。由此可知，所谓的“懒蚂蚁”其实是在其他伙伴忙于日常工作时，将注意力放在了群体未来的发展上，从而保证了整个群体的长远利益。

（二）“懒蚂蚁效应”与企业发展

“懒蚂蚁效应”与经济学上著名的“帕累托效应”在一定程度上类似，可以认为是帕累托效应在人才价值方面的反应，即企业中20%的员工，对企业的发展做出了80%的贡献。具体而言，就是指在企业中追踪市场变化方向、开发新技术工艺、制定企业发展规划的人，尽管与其他员工相比，平时不一定每天在企业早出晚归，忙于事务，似乎对企业的发展无关紧要，实际上正是他们才保证了企业能够在错综复杂的市场条件下，保持正确的发展方向，并逐渐使企业的核心竞争力成形，从而保证了企业的长久发展。因此对于企业管理而言，最重要的是发挥好20%的“懒蚂蚁”型员工的作用，整个企业的运行应该由这部分人来决定并掌握，而在企业困难时期，则需要保留好这部分力量，以便等待机会重新发展。而对于我国大多数的企业，目前只意识到市场跟踪和管理的重要性，对新技术开发的重要性和长期性则认识不足，经常缩减相应的预算和人员，从而损害了企业的长远发展。

“懒蚂蚁效应”案例及启示

（一）案例研究

在本文的研究过程中，笔者对湖南省电镀企业A公司的情况进行了考察。该企业成立于2001年11月，是一家民营企业，座落于湖南省湘乡市。A公司现有总资产2.6亿人民币，员工200余人，拥有12万平方米的标准化电镀车间以及日处理能力5000吨的电镀工业废水集中处理中心，目前其业务范围已涵盖镀金、镀银、镀铜、镀铬、镀镍、镀锌、镀硬铬等方面，其近五年的营业额和利润如图1所示。

在A公司成立之初，公司主要依靠低价格优势开拓市场，但是随着公司所在地区环保标准和人力成本的提高，成本优势逐渐丧失，由图1可知，从2006-2007年，尽管公司的营业额由七百多万元增长到九百多万，但是利润率却由15.7%下降到15.5%。2008-2009年，受金融危机的影响，公司利润率出现大幅下降，仅为12%左右。随后公司根据市场调查结果，确定了以“环保工艺、无害产品”为导向的发展规划，并引进了相应的技术人员和市场推广人员，改进了企业管理方式，随之公司的营业额和利润率都有了大幅提升，2011年A公司的营业额和利润率分别达到了3400万元和18.2%。

（二）启示

具体而言，A公司的经历提供了以下三方面的启示：第一，企业不能只依靠低价格来稳固市场，成本优势是会随着地区发展而丧失的。第二，企业需要时刻了解市场发展方向，才能有效应对各种经济动荡；第三，人才是一个企业最重要的财富，特别是“懒蚂蚁”型人才更是直接决定了一个企业的存亡兴衰。因此一个企业的管理必须围绕“懒蚂蚁”型人才的需要，优化配置各种资源，结合市场需求，不断进行产品创新，只有这样才能在激烈的市场竞争中赢得客户、占领市场。

“懒蚂蚁效应”与人才差别化管理

（一）人才的招聘

本文主要针对目前人才招聘过程中最为重要的学历情况进行了研究，图2是A公司中员工的学历分布情况。由图2可知，A公司中，“懒蚂蚁”型和普通型员工的学历分布差异显著。“懒蚂蚁”型员工学历普遍较高，研究生以上达到了55%，而普通型员工则以大专和本科学历为主，达到了62%。这一学历分布情况，一方面反映了随着我国高等教育的发展，企业员工的知识水平已经达到了相当的高度，另一方面也反映出，“懒蚂蚁”型员工需要具有较高的教育水平才能承担起相应的工作职责。所以企业在招聘不同类型的员工时，需要对其在学历上提出不同的要求，对于普通型员工没有必要要求过高的学历，避免人才浪费和增加企业负担。

本文还对2011年A公司的招聘情况进行了调查，结果如表1所示。由应聘人员数量和招聘岗位数量可知，不同学历的劳动力均供大于求，其供求比分别为中专以下2.8，大专和本科4.8，研究生以上7.2，这在某种程度上反映了我国高等教育扩招后毕业生就业难的问题。从应聘意向来看，研究生以上学历的应聘人员更倾向于从事技术研发、管理助理等“懒蚂蚁”型员工所做的工作，这与本文对公司现有员工学历分布调查的结果是相符合的。所以企业根据拟招聘的员工类型，提出适当的学历要求，不仅符合企业自身的利益，也符合就业者的心理预期，更容易实现就业者满意，用人者放心的双赢局面。

（二）不同类型人才的规模与任务分配

表2是对A公司不同部门不同类型人才规模的调查结果。由表2可知，在A公司的四种部门中，研发部门中的“懒蚂蚁”型人才比例最高，达到69%，而公司整体的“懒蚂蚁”型人才比例仅为12%。各部门的人才比例是与其部门职责密切相关的，对于“懒蚂蚁”型人才比例最高的研发部门而言，由于其担负着公司新技术、新产品开发的任务，因此必须能够根据未来市场走向，进行与市场需求相符合的新技术研发，所以研发部门中，所需要的“懒蚂蚁”型人才数量较多，其所占比例也就较高。另外，虽然研发部门担负的是技术研发工作，但是也需要实验员等员工为“懒蚂蚁”型提供各种支撑服务，所以在研发部门中，还存在一定数量的普通型人才。

本文中的管理部门主要包括总经理办公室、综合办公室等，其他部门的管理人员均计入其所在部门，而不计入管理部门。管理部门担负着整个公司生产计划制订、企业重大问题决策、以及各部门关系协调等任务。由于总经理和副总经理共同决定了整个企业的方向，所以其平时的工作主要就是根据市场和企业自身的发展情况，思考企业未来的走向，而对于日常生产管理等，则主要是依靠各部门的主管人员。至于管理部门中其他的文秘、行政人员，平时的工作主要是依据经理的指示和公司的规定进行，因此只能算作普通型人才。

在本文中，生产部门包括各种工艺的电镀车间、废水处理中心、设备维修部门等，另外市场营销人员也被纳入生产部门。生产部门的员工数量是最大的，但是由于其工作主要是从事一线的生产活动和市场推销，因此高达96%的员工都是普通型人才。在研发部门中，负责市场调查跟踪，并为企业提出发展建议的市场规划人员以及各车间的技术骨干，虽然人数很少，却对整个企业的良性发展不可或缺，因此应算做“懒蚂蚁”型人才。至于其他部门中的人员，所担负的都只是一般性的事务工作，因此只能归类于普通型员工。

根据以上调查结果，企业应对不同类型员工的工作职责和规模保持清醒的认识，既要对刚招聘的员工进行正确的岗位分配，还需要对现有员工进行合理调配，另外，企业需要明确，“懒蚂蚁”型人才也需要普通型员工的支撑才能实现其最大价值，因此在围绕“懒蚂蚁”型人才进行企业管理的同时，还要控制其规模，避免形成头重脚轻的人才配置。

“懒蚂蚁效应”与企业核心竞争力的打造

本文认为，企业核心竞争力的最大作用就在于使企业能够在一段时间内取得对同行业其他竞争对手的优势，因此只要能满足上述要求的各种软硬件，均可认为是企业的核心竞争力。对于制造业企业而言，其与竞争对手的优势将主要体现在产品性能、产品质量和价格三个方面，因此其核心竞争力的打造也将从这方面入手。图3是A公司2008年对客户最关心的产品特性所进行的市场调查结果。

在此次调查中，产品性能包括新产品种类、产品工作能力等，产品质量则包括产品可靠性、售后服务等方面。由调查结果可知，对于A公司所在的行业，价格优势已经不再是客户最看重的要素，产品的性能和质量才是该行业的核心竞争力所在，而产品的性能和质量则是由市场要求所决定的。因此企业的核心竞争力应该是能够根据市场不断变化的要求，提高产品的性能或者退出新产品，并保证产品质量。在基于“懒蚂蚁效应”的企业管理下，企业的运作是围绕“懒蚂蚁”型人才来进行的，首先由市场跟踪人员确定产品需求，然后管理人员做出产品发展决策，技术研发人员则开展技术创新，最终由普通型员工生产产品以满足市场需要。在这一过程中，“懒蚂蚁”型人才完成了产品从定位到研发的过程，从而建立加强了企业的核心竞争力。

结论

企业管理的最终目的是为实现盈利，而管理的核心则是人才的管理。由“懒蚂蚁效应”可知，对企业发展更重要的是只占员工一小部分的人才，因此企业要改变以往的管理模式，抓住企业的核心团队，依靠“懒蚂蚁”型人才进行企业发展规划制订，提高产品性能，创新产品种类，这样才能够打造企业核心竞争力，从而牢牢占领市场。

参考文献：

1.潘文燕.“懒蚂蚁效应”对企业人才招聘的启示[J].人力资源管理，2010（10）

2.张春霞.向“懒蚂蚁”学管理[J].企业管理，2012（8）

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.038

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-00-02

正确的决策是企业公共竞争优势的源泉，一项良好的决策能帮助企业产生更优的组织绩效，其效果积累也会为企业造就更强的竞争优势。伴随云计算、移动计算等新兴技术的兴起，数据模式的高度复杂化和数据规模的爆炸式增长标志着全球已进入网络化大数据时代。数据成为最重要的决策依据和基础，能够帮助企业进行更高效、更及时的管理决策，从而尽快创造新的商业机会和契机，转变企业以往僵硬的商业模式。当前我国对大数据方面的研究多基于或限定于技术层面，鲜有从管理学角度、大数据角度来分析企业管理决策的研究。管理决策和大数据应如何定义？大数据是如何发挥影响企业管理决策效应的？诸如此类的问题尚需要系统研究。

1 大数据的定义

维基百科对大数据所作出的定义是：难以在一定时间内，通过常规软件工具来对其内容进行采集、管理、处理等工作的数据集合。此外，麦肯锡全球研究所给出的定义是：一种规模大到在获取、存储、管理、分析方面大大超出了传统数据库软件工具能力范围的数据集合，具有海量的数据规模、快速的数据流转、多样的数据类型和价值密度低四大特征。就笔者而言，以上均是基于大数据特征方面来对其进行定义的。国内很多学者也对大数据的定义作出了探索。以李国杰先生为代表的学者们将大数据定义为：不能在一定时间内通过传统软硬件工具和IT技术对其进行获取、管理等的数据集合。而以冯芷艳为代表的学者们则认为大数据与大规模数据以及海量数据的概念相似，但相异之处是大数据在数据复杂性、产生速度等方面远超现有的技能处理能力，且产生了巨大的产业创新契机。而以刘玉枫先生为代表的学者们认为大数据是指所涉及的资料量超过现有主流软件和工具的承载能力，通过合理时间内采集、管理、整理等为企业经营决策提供更为积极的一种资讯。

作为一种基础性资源，大数据的商业价值绝不是只来自于数据本身，其更多源于企业采集、存储、使用大数据的能力。如果对学者们的观念进行整理归纳可以发现，这些基于大数据特征的定义多数强调大数据规模巨大到现有技术手段的处理能力难以承载。而那些基于其价值的定义也更多是对其价值实现的关注。当然，目前也有学者认为大数据的价值并不局限在数据本身，其只有上升到能力高度，其价值才能充分挖掘出来。

2 大数据对企业管理决策产生的影响

决策贯穿于企业管理的全过程，管理决策过程可分为情报收集、计划选定等阶段。企业的管理决策应涵盖战略决策以及在战略决策过程中的各项具体决策，此类决策注重对组织未来和组织环境的预测，也注重组织内部资源配置和协调的实现。作为一项高度动态性和复杂性的管理行为，决策面对着信息收集、筛选、模糊性及各类冲突。大数据技术的逐渐成熟、数据的飞跃式碰撞，这些都对当前企业的管理决策产生重要影响。这方面的影响既涵盖了决策主体和思维模式，也涵盖了决策文化和组织模式等方面。

2.1 大数据对管理决策主体方面的影响

一项有效的决策需具备相应的决策程序、文化、组织等，但究其核心还是决策的制定者，即决策主体。企业决策主体一般分为两类，一是企业高层管理者，高层管理者的职位权限能让其在重大决策中发挥关键作用。二是基层员工或一般管理者。对一般管理者和基层员工来说，他们创造的产品、服务和价值等更贴近社会大众的需求，这为其正确决策提供了便利。在此过程中，普通员工可以主动引导用户参与到产品的设计、推广、客户关系管理等环节中去，并依据用户的反馈，对产品、服务等加以改进，从而帮助企业实现快速发展。可见，普通员工也是企业获取决策信息的重要来源。

在互联网经济时代，不同产业间的界限性越发模糊，而社会化决策也应用而生。在大数据背景下决策主体发生了转变，从决策权归属来看，一些表现出色的员工开始参与决策，决策主体并不再局限于管理层；从企业决策信息来源分析，因信息技术快速爆炸和普及，普通民众也可以成为大数据时代中的主角，均能通过数据利用参与或作出决策，这也意味着决策主体开始呈现多元化，正从企业精英向普通民众扩展，决策者之间的特征也越发复杂化。

2.2 大数据对管理决策权配置方面的影响

大数据除影响决策主体外，也对企业管理决策权的配置方面产生着影响。笔者认为决策权配置主要包涵3个层面：①组织之间的决策权配置；②组织和外部环境间的决策权配置；③组织内部人员和部门、团队之间的决策权配置。此外，决策权配置分权程度也决定企业的决策权配置模式究竟是集中式还是分散式。集中式决策权主要指在组织系统中，决策权被较高程度地予以集中，其意味着企业较高、甚至最高的管理层掌握着企业组织的大多数决策。而分散式决策主要指决策权在较低管理层次上的分散，让各部门的管理者具备一定程度的自。

在大数据背景下，企业所能获取的信息越来越多，决策组织也开始扁平化发展。信息技术能让中低层管理者基于全局视野制定更好的决策，以金字塔型为标志的传统组织结构逐渐被具备企业管理网络化等特征的扁平式组织结构所取代。企业决策权的配置也应遵循此变化，分散式决策注定要成为大数据背景下主流决策模式，普通员工也将拥有决策权限。随着大数据时代的到来，企业决策需更多人参与其中，因此，扁平化组织结构模式的优势更为明显。

2.3 大数据对管理决策思维方面的影响

作为决策中的重要构成因素，决策主体思维的不同表现也决定在制定决策时，所依据的信息、方式等必然不同，且在决策制定的过程中也会予以表现。决策思维分为理性和感性，在大数据时代背景下，企业要尽量系统、全面、准确地收集信息，并通过数学方法来对其进行建模分析，从而挖掘出背后关系。传统管理决策模式对管理者经验和直觉判断非常依赖，而新的管理决策模式将会改变此种现象，即由“依靠直觉进行的决策思维模式”，向“依靠数据进行的理性决策模式”转变。

2.4 大数据对管理决策文化方面的影响

在不同文化作用下，企业管理决策的选择方面必然存在差异。决策主体在目标确定、方案设计和决策完成的过程中，其文化价值观均在这些方面发挥着作用。传统管理决策多数取决于管理者对企业内外部环境的评估，主观性显著，企业更多关注管理者的思维情感，且管理者制定决策的决策文化也充斥着各种潜在的决策风险和事务。大数据时代来临后，也为规避这些风险和失误提供了契机。日渐成熟的分析技术及爆炸式的数据增长，都为企业更精准的预判提供了更多可能性。企业数据资源的获取渠道越丰富，决策者作出正确决策的概率性就越高。随着大数据时代的到来，企业要提升预判准确性须确立通过真实数据来确定企业决策的文化机制。有学者指出，管理者应注重相关关系，而非对因果关系分外关注，意思是企业应将关注的重点放在如何充分利用自身现有数据来发挥最大价值上，而不是只关注企业管理者脑中思考什么。

3 大数据和企业管理决策管理影响因素分析

大数据时代的到来既为企业带来了大量商业机遇和契机，也产生了许多亟待解决的问题。同时，管理数据和大数据之间的关系也受到了多方面因素的影响，为此，笔者对影响大数据和管理决策关系因素予以充分关注，并在前人研究的基础上，通过宏观层面和微观层面展开分析，对大数据中的数据政策、行业结构、政府支持、技术发展及人才配置等进行探究。

3.1 数据政策

数据在大数据时代中具有无与伦比的价值，其也成为新型商业模式和经济投入的基础因素。伴随着数据规模扩展及数据价值被日益注重，大数据时代数据趋于跨组织便捷化和数字化，因此，在宏观大数据背景下，数据政策是影响管理决策的最重要因素，此种数据决策一般包涵数据安全和责任、知识产权、隐私保护等方面的政策。数据本身存在可复制、可反复利用、泄密性高等特性，企业因此在为作决策而收集数据时经常要面对知识产权、隐私保护等方面的问题，为制定正确决策，获取充分数据，企业必须攻克数据获取障碍的难题。

3.2 行业结构

麦肯锡研究报告指出，大数据价值获取难度很多时候会取决于行业结构和行业差异性。基于数据存储角度，行业总体的大数据增长趋势都很明显，各个行业在数据存储量上存在差异，产生和存储的类型也各有不同。企业的数据强度高，进行决策时则更为有利。

3.3 政府支持

大数据不仅能为企业发挥卓越功效，在提高国家创新能力方面也起到重要作用。为此，大数据也被上升到了国家层面。政府扮演着政策制定者的重要角色。大数据可从信息通信技术基础设施建立、数据安全保护和信息机制共享的建设等方面为管理决策提供帮助。

3.4 技术发展

相当比例的数据价值不是直接呈现给使用者的，其需要使用者对其进行创新性释放分析。大数据技术是作为基础对大数据和管理决策发挥着重要影响作用。容量大和速率较快的大数据工具也是大数据战略中不可分割的组成部分。对决策来说，大数据技术是不可或缺的因素，企业应保持其技术和技能方面的不断创新，从而有效应对数据洪流暴涨对其产生的新挑战。

3.5 人才配置

随着数据越来越廉价，数据处理和提取能力的价值便越发凸显，而这期间，数据科学家和其他相关的信息专业处理人员地位尤为重要。数据分析和挖掘方面的人才匮乏，会严重制约企业数据分析挖掘能力的提升，也必然会对企业管理决策的质量和速率产生影响。为此，人才方面也是大数据影响管理决策的因素之一。

4 结 语

大数据引发了企业管理决策多方面的变化，也为管理决策创新提供了更多的机遇和思考方向。此外，大数据支持下的科学管理决策对企业商业模式和服务等的创新都极有裨益，因此，在大数据时代背景下，只有不断提高决策速率和决策准确性，企业的效益才能实现长久、良性增长。

篇12

俗话说“铁打的营盘流水的兵”“良禽择木而栖”。市场经济给企业和员工提供了双向选择的自由，同时也给企业带来了挑战，企业不得不面对频繁发生的员工流失问题。国有煤矿企业对于中高管理层或企业的关键技术人员的流失比较重视，而对于普通员工的流失不以为然，其实普通员工的流失也会给企业带来巨大损失。下面从铜川矿务局普通员工流失现象分析普通员工流失的成本、原因及对策。

一、普通员工流失的成本分析

（一）普通员工流失现状

铜川矿务局是1955年建成的大型国有煤炭企业，现有职工家属21.7万人，其中：在职职工24501人，离退休人员35759人。年核定生产能力1061万吨，2004年全局煤炭产销量首次突破千万吨。进入2006年以来，职工收入稳步提高，人力资源管理在企业管理中起着举足轻重的作用。但是，普通员工的流失现象比较严重，给企业发展带来了一定影响。2006年至2010年，普通员工的流失达到3555人。其中：年龄在30岁以上40岁以下，而且工作经验在8年以上15年以下的员工占到90%以上。

（二）人才交替成本增加

人才交替成本是指由于重新招聘、考察和培训周期内导致的损失。由于普通员工的流失，企业总要花上人力、物力和财力去招聘新员工，并对其进行安全教育培训和上岗前培训。尤其是煤矿井下，对新招聘的员工首先要进行不少于72学时的上岗前安全生产教育，上岗后还要在有安全生产经验的师傅带领下，满4个月经考核合格才能独立工作。煤矿井下每新招聘一名员工到其独立工作的成本大约在7500元以上。对于新聘任的员工，由于对企业环境、工作技巧和工作流程不熟悉，对于他们来说，工作起来和岗位熟练工比起来是有一定困难的，而且创造的工作价值和经济效益也是有差别的。据美国Abt协会的调查，用一个工作经验不足1年的普通员工来代替一个有1年至8年工作经验的销售代表，给公司造成的月平均损失高达3.6万美元。

（三）人才风险成本增加

企业对于新聘任的普通员工，一般都是通过面试等程序而招进企业，对于每个人员的具体信息可能不能通过这些程序而充分了解，也许他们以前存在一些不良记录，但是企业不可能对这些人员的背景进行调查，所以企业在使用这些新员工方面可能也会面临一定的风险。

（四）无形资产流失

员工在本企业学到的生产技术和人文知识，以及员工在本企业受到的企业文化的影响而形成的良好的职业习惯和作风，比如强烈的团队精神，责任感等等，都是企业在培养普通员工过程中逐渐积累和形成的，对于新雇用的普通员工，企业可能都要重新培养，这都需要时间和精力，增加了企业的一种无形成本。

（五）企业的声望降低

在当今的信息时代，一个企业的人员流失现象，不管是什么人员由于什么原因而离开，尤其是人员离开给企业发展带来影响的情况下，很快就会被传开。这都会给企业精心塑造的形象带来损失。同时离开企业的员工在离开企业时一定是带着或多或少的不满，可能他们在对外交往中，自觉或不自觉的损害企业的声望。在这种情况下，还会提高企业招聘与维护人才的成本。

二、普通员工流失的原因分析

下面从企业、普通员工自身两方面分析普通员工流失的原因。其中企业方面的原因是造成普通员工流失的最主要原因。

（一）企业方面的原因

1、管理者缺乏“人力资源市场”概念

在当今条件下对普通员工来讲，薪酬还是吸引普通员工的关键因素。由于普通员工这一工作的特殊性，很多企业都会把普通员工的业绩和薪酬直接挂钩。然而现实中管理者在确定薪酬时只注重企业内部比较与平衡，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较。在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的通行价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，身价已经提高的特殊技术工种就更容易流失。

2、普通员工缺乏良好的发展空间

很多企业对普通员工的激励只重视物质激励，认为金钱是一切的基础。其实不然，普通员工作为企业的员工，除了物质的需要外，还有其他的需要。任何普通员工都会希望自己的业绩能够得到领导的肯定，不愿一直做个普通员工，渴望获得晋升的机会，向管理层发展。但是许多企业意识不到这点，他们将一般的行政性工作看作是平凡的工作，对于向管理层发展，他们很少考虑普通员工。殊不知，行政事务性工作是最能体现一个人能力的工作，优秀的普通员工往往具备很高的能力，提升他们也许是个不错的选择。如果一个企业的普通员工，通过自己的努力争取，一直不能获得这种机会，不能满足自己更高层次的需要，看不到自身在企业发展的前景，那么这些充满雄心壮志的员工必然会离开企业，继续寻找识别千里马的伯乐。

3、企业未能营造出一种“留人”的人文环境

许多企业只关心普通工作本身，而很少考虑为普通员工提供一个能够使普通员工安心工作的稳定的工作环境。很多企业可能为企业职工上保险，住房公积金，有良好的福利待遇等，但是并未关注到员工职业规划的方向。从事行政事务性工作的普通员工，长期看不到晋升的可能，又满足不了自身职业理想，势必通过其他渠道另觅良木，这种流失带来的损失自然影响企业人才储备战略，对企业发展不利。

4、没有与员工建立一个良好的心理契约

心理契约是员工个人对组织和个人之间的责任和义务的信念系统。这个系统的建立、调整、巩固和发展，是随员工和组织系统的磨合而改变。新员工初进一个新环境，是建立与组织心理契约的最佳时机，只有尽快完成从初级人员向企业一份子的心理转变，才能树立起对企业的主人翁责任感，培养其对企业的忠诚。员工与企业的长期契约关系不仅仅靠薪资福利等硬约束，更多的取决于企业的软约束。如高信誉度的组织氛围，优秀的企业文化的感召力，团队的凝聚力等等。当企业与员工缺乏这一心理契约时，员工的流动可能就会比较频繁。

（二）普通员工自身方面原因

很多普通员工对自己定位不准确，未能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，过分追求眼前利益，谁给的钱多就为谁“打工”，轻率的离开有难得的培训锻炼机会的企业或稳定、熟悉的职位去谋求暂时的高薪、高职位。另外还有一部分普通员工总是对自己估价过高，认为自己能够凭借自己的实力得到更高的工资和待遇而轻易离开原有企业。

另外一个原因是人际关系紧张。良好的人际关系是普通员工开展工作的重要条件。但是有的普通员工由于性格急躁，脾气暴躁，锋芒毕露，这样就容易得罪领导和同事，使自己工作非常被动，从而萌生离职念头。

三、解决普通员工流失的对策

从以上分析的原因可以看出，普通员工的流失有企业、员工自身和社会三方面的原因，其中企业是最主要的方面。企业应该在认真分析普通员工流失原因的基础上，对普通员工的工作给予重视，加强对普通员工的培养和管理，利用各种手段，创造各种条件，留住普通员工。下面主要从四个方面论述留住普通员工的具体对策。

（一）树立以人为本的管理理念，给予员工发展空间

人本主义思想，在西方早已付诸实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工仅仅看作“工具”，而是强调人是有多种需求的“社会人”。从上面原因分析可以看出，对普通员工需求的不够重视，不注重个人发展，是造成普通员工流失的重要原因。企业把普通员工当作“物”，以为是招之即来，呼之即去，结果是企业迟早会付出代价。所以企业管理应该树立“以人为本”的思想，一切以人为中心，重视每一位员工的需要和发展。根据马斯洛的需求层次理论，将人类需要按重要性和先后顺序可分为生理需要、安全需要、归属地位需要和受人尊重需要以及自我实现需要。当满足第一层次的需要后，人们都会有着高一层次的需要。对于普通员工来讲，他们有着这些诸多层次的需要，他们的最高目标就是自我价值实现。所以，企业要重视普通员工的不同层次的需要，提供各种发展机会，否则他们可能就会考虑离开企业。也就是说，员工的需要得到了满足，在企业里能够找到自己的发展空间，自然会积极努力的为企业工作，而不会轻易跳槽。在一个企业里，员工应该是第一重要的，对于能够给企业直接带来利润的普通员工更是如此。

（二）建立制度化约束机制

每个企业都应为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流失进行管理和控制。尤其是对普通员工更是如此，一方面由于普通员工的通用性，另一方面普通员工所获收益直接与员工贡献相关。很多优秀员工可能过分追求短期利益而容易发生跳槽。

所以企业人力资源部门可对普通员工实行预警管理机制。首先，对有流失倾向的员工动向做出及时的了解与反馈，流失时做出及时的替补与安排，注意后备团队的培养。这样事前、事中、事后的程序监控管理，有助于减小企业人才战略受损的不良影响。其次，实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训情况的基础上，对员工的教育培训进行投人——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿，从而避免企业花费大量培训费却留不住人的损失。实行这种合同制度，会对普通员工的流失产生抑制作用。

（三）做好普通员工的激励工作

对任何企业来讲，对员工的激励都是企业管理过程中十分关键的一环。普通员工的激励要考虑工作的具体特点，根据普通员工所面对的社会环境现状，结合普通员工自身的特点，对其潜能进行开发和引导，达到其人力资源效用的最大化。笔者认为可以从以下几方面进行激励。

1、薪酬激励

要激励工作于一线的员工，必须通过合理的薪酬来激发他们工作的积极性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个非常重要、最容易被运用的方法，因为追求生活的需要是人的本能。另外企业可以推行股份合作制合作，可以让普通员工中有发展潜能的参与股份，不停给业务员强调他自己就是老板，是在为自己打工，感到在做自己的事业。员工持股是培养业务员忠诚、减少人才流失的有效办法。

2、目标激励

对于普通员工来讲，由于工作地域的分散性，进行直接管理难度很大，组织可以将对其分解的指标作为目标，进而授权，充分发挥其主观能动性和创造性，达到激励的目的。

3、精神激励

普通员工常年从事重复工作，压力很大，通过精神激励，可以使其压力得到释放，有利于取得更好的业绩。比如在企业的普通员工中开展业务状元的竞赛评比活动，精神激励，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。

4、情感激励

利益支配的行动是理性的。理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。对于普通员工的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对普通员工的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促进工作成效的高水准。

5、民主激励

实行民主化管理，让普通员工参与企业目标、顾客策略、竞争方式、销售价格等政策的制定；经常向他们传递企业的生产信息、原材料供求与价格信息、新产品开发信息等；公司高层定期走下去、敞开来聆听一线普通员工的意见与建议，感受市场脉搏；向普通员工介绍公司发展战略等，这都是民主激励的方法。

（四）培养企业的文化凝聚力

当今，许多企业都注重企业文化的建设。所谓企业文化，是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化可以使全体员工认同共同的价值观和行为准则，最终形成员工与企业的心理契约，在企业内部产生强大的凝聚力和向心力都有着重要的意义。企业文化倡导的是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。如果一个企业有着这样一种出色的企业文化，必然会大大降低员工的流失率，对普通员工也是如此。当然企业文化的建设不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度中，继而融入员工的思想和行为中，所以从员工入职的那天开始，企业就应该注意向新员工灌输自己的企业文化，培养员工对企业文化的认同感，以企业文化留人。

参考文献：

[1]关淑润.人力资源管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2001.

[2]何国玉.人力资源管理案例集[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

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中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

引言

实现我国企业的管理提升是国资委在复杂多变的外部环境和市场下，对中央企业提出的基本管理要求，旨在推动企业科学健康发展，促使企业能够履行好社会责任，提升其参与国际竞争的整体实力。开展管理提升活动，全面提高企业管理水平，是企业更好的履行社会责任，完成党和国家赋予历史使命的必然选择。企业通过管理创新实践的不断深化发展，能够有力地促进企业经济效益和竞争实力的提升，为社会和谐发展做出应有的贡献。然而，当前我国很多企业仍存在管理薄弱环节等问题，这成为制约企业做强做优、科学健康发展的发展瓶颈。因此，要想提高企业综合竞争实力，就必须致力于企业内部的管理提升实践。

1、目前我国企业管理创新和管理提升中存在的主要问题

现在许多企业都在开展管理提升工作，但从实际工作和执行成效来看，在管理提升方面还存在较多问题和不足，主要体现在以下三个方面。

1.1员工思想观念不适应管理提升要求

企业干部、员工的思想认识不统一，给创新管理和管理提升活动带来一定的难度，其具体表现为：

一是管理人员认识不合时宜。不少管理人员认为，现在的管理工作基本正常，各项事务都在有序开展，创新管理和管理提升没有存在必要；有的管理人员认为，管理提升只是个笼统概念，搞管理提升喊一喊口号就行了，具体内容不用理会；有的管理人员甚至指出，管理提升就是提个计划、写个报告，与实际管理能不能有效结合并不重要。

二是普通员工思想不够积极。提到管理提升工作，许多普通员工认为，那是管理人员的事，甚至是领导的事，与普通职工无关。还有的员工认为，管理创不创新，提升不提升，有无创新成果，对操作服务人员来说没有什么意义。员工参与企业管理提升的积极性并不高，主人翁意识不够强。

1.2管理形式上要求过多加重了基层负担

企业在开展日常管理提升工作中，往往需要对存在的缺陷和薄弱进行管理诊断，要求基层单独建立或提交相应的信息资料。企业基层单位为了迎接各类项目组的检查与审核，平添了许多迎检频次，增添了许多资料内容准备工作，而且许多资料在内容上是相同的，只是形式不同，无疑会给基层增添很多人力物力负担，使基层忙于资料的时间多于现场发现问题的时间。

1.3管理提升与管理创新没有紧密结合

管理提升是在夯实企业管理基础的前提下，针对问题加强思维，不断改善业务能力，改变管理体制和方法，提高管理水平的实践活动。创新管理是指企业把新的管理要素（如新的管理方法、新的管理手段、新的管理模式等）或要素组合引入企业管理系统以更有效地实现组织目标的活动。企业开展创新管理，针对管理中存在的薄弱环节不断改进，是企业追求利润最大化的必然选择。管理提升和创新管理二者的目标是相同的，然而，管理提升和创新管理在一定程度上过多地注重形式上的东西，而在措施、方法和实施中相互不协调、不匹配，往往形成目标与实践“两张皮”。

2. 企业管理提升实践问题的主要原因分析

企业管理提升实践问题产生的主要原因为：一是员工的积极性没有被激励和调动。企业的各种的规章制度，在为组织机构和员工的工作提供依据和保障的同时，也在某种程度上束缚了员工的主动性和创造性，挫伤了员工追求工作荣誉感和自我实现的积极性。二是多种管理体系没有很好地融化。目前企业存在HSE管理体系、内控管理体系、制度管理体系、对标管理体系、标准管理体系、绩效考核体系等诸多体系，每个体系虽然有很多内容是相同的，但又有其独特的要求，因而造成管理指令来源较多，基层负担过重，影响基层单位工作的积极性，给企业发展带来负面影响。

3. 改进企业管理提升实践的对策思考

3.1加大宣传力度，促进员工参与管理

企业通过企业文化建设，塑造员工的价值观，增强员工的集体荣誉感，动员员工积极参与管理。同时为员工创造学习、锻炼和发展的机会，充分发挥非经济性薪酬以及各种激励因素的有效作用，建立相互尊重、和睦相处的工作氛围，推动管理向良性发展。

3.2管理层率先垂范，发挥好表率作用

1.管理层要多深入基层。管理层是管理的核心因素，管理提升工作的效果，很大程度上取决于管理层。管理层要做好表率，多深入一线查看实情，了解民情民意，用自己的言行感染员工，改变服务态度，多征求员工在企业管理方面的意见和建议，多为员工解决具体问题，排除他们的后顾之忧。

2.发挥好专家咨询师队伍作用，系统梳理和提出对策。管理专家和管理咨询师是企业的人力资源财富，他们的管理经验丰富，解决问题的技术手段较强。充分发挥他们的作用，将问题进行系统梳理并提出相应对策，无疑是一条便捷的渠道。

3.3推行多种体系相互融合，形成合力效应

建立和实施各种管理体系，开展管理诊断和绩效考核等活动，目的都是为了促进管理、改善管理、提升管理。将多个管理体系围绕一个共同的经营目标，进行交流和有机整合，使它们相互融合，彼此成为一个和谐的体系整体。如果有新的体系或体系要求，将其加入补充即可。加强部门内部相互之间的信息交流和沟通，既可消除因误解带来的负面情绪，又可及时发现问题并果断解决，从而提高管理的效率。基层单位总希望管理能够减少没有实际价值的台帐资料，这样不至于疲于应付各种体系的资料。融合体系在一定程度上会减轻基层负担，促进工作开展；部门之间也会通过配合、沟通更加融洽、更加默契。这样就形成了一种合力，有效促进企业和谐稳定发展。

结束语

影响企业发展的管理问题、主要矛盾和瓶颈问题，都需要依靠企业管理提升来解决。将创新管理和管理提升有机结合，利用多种有效的管理方法和手段，逐步改进管理模式，是企业发展和管理提升的必由之路。

参考文献：