企业文化现状范文

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一、中石化贵州分公司企业文化调查分析

1.企业文化建设与企业管理相结合。把制度整合在良好的企业环境和文化氛围中，使之成为一种理性化的文化行为，成为办好企业最持久、最牢固的软件。贵州石化通过加强党风廉政建设，严格执行“三重一大”制度，签订廉洁自律承诺书，积极开展“廉洁文化进企业”、 廉洁文化“五个一”活动，都是将企业文化和企业管理结合的一种表现。企业文化理论将企业管理视为一个整体，它所强调的不再是采取个别管理方法或手段所获得的暂时或局部的功能与效益，而是一种整体功能和长远效益。

2.树立员工主人翁意识。企业员工在良好的文化氛围中，得到了无声的培养、教育，升华了精神境界和道德情操，从而自觉地树立起正确的职业理想和职业道德。贵州石化在全省系统继续开展了以“反对自由主义”为主题的第二轮思想解放活动，坚决反对“怕事、躲事、拖事”的不良思想和行为，并设置了“敢于管理责任津贴”，增强了员工的主人翁意识，提高了员工对企业文化的认知度。

二、企业文化存在的问题

1.对企业文化建设的认识程度不够。企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对于相对注重长远利益的战略无暇顾及。本研究所调查的石化公司认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，就是遵循老员工传承下来的行为标准、工作规范，把企业文化看成是一旦形成就长久不变的信条，领导和员工没有创新意识，公司上下没有形成创新的氛围和机制。

2.企业文化建设存在短视行为。优质的企业文化系统，会随着环境的变化，自我更新。在一定程度上，目前一些企业文化也存在着“短视”行为。本文通过走访调查，发现所调查的公司的门口、走廊、接待室到处都是标语、口号，职工每天开例会、念口号、唱厂歌等，但是管理却是另行一套。公司上上下下都在谈“以人为本”，都在喊要做到“以人为本”，但是到底怎么才能真正做到“以人为本”却没有人认认真真深入研究过。

3.企业文化建设存在盲目抄袭倾向。很多企业在文化建设的过程中，将别人的说法经过改写变成自己的理念，在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下，盲目效仿别人的经验。调查发现，有些石化公司虽然在企业宗旨中加入了危机、竞争、合作等词语，但是却没有真正理解其深刻内涵，企业员工的行为活动中也没有体现出这些意识。目前仍有许多人将进入石油销售公司看作是捧到了金饭碗，进入公司后自认为后顾无忧、不思进取。

4.企业文化建设与企业管理缺少共融。从企业的建设与发展进程看企业管理可以分为三个层次：经验管理、制度管理和文化管理。有些企业有文化，有很多经验和规章制度，但就是未能将二者融合，结合品牌战略，上升为适应现代市场需求的企业文化管理。调查表明，我国有些石化公司在进行企业文化理念宣传中没有做到一贯性、持续性，而贵州石化公司也存在这些问题：“今天开始明天结束”、“走马观花”。员工所知道的仅仅是公司写在纸面的几个字而已，对于其正在的内涵，如何才能在实践中贯彻这些理念，员工并不清楚。

综上所述，企业文化建设对于企业的建设与发展至关重要，但我国大多数的企业文化建设还处于初级阶段。要建设良好的企业文化，绝不是一蹴而就的，它需要有正确的认识企业文化的态度，结合公司的实际情况，树立企业核心价值观，提高团队精神。

参考文献：

[1]刘光明.企业文化[M].北京:经济管理出版社,1999:78

[2]曹锡仁.中国文化比较导论[M].北京:中国青年出版社,1992:4-13

[3]李玉明.基于核心竞争力的企业文化研究[D].长春：东北农业大学,2003

[4]王振宇.企业文化创新提升企业核心竞争力问题研究[D]哈尔滨：哈尔滨工程大学,2004

[5]王吉鹏.企业文化的路怎么走?[J].中国石化,2005,1

[6]黄建新.企业文化的相对独立性不可忽视[J].煤炭经济研究,2002,4

[7]陈国荣.以先进的企业文化谱写崭新的篇章[J].江苏纺织,2005,1

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中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）15-0035-02

中国移动通信公司的成长是一个不断自我超越的历程，“服务与业务领先”，“争创世界一流通信企业”，创造了移动通信事业大发展的辉煌。2005年中国移动公司提出“培育先进企业文化、锤炼持久核心能力、塑造卓越企业形象”三大措施作为“从优秀到卓越”战略的重要举措，就是要使企业文化成为推动企业发展、实现新跨越的动力源泉。

一、中国移动通信公司企业文化概述

（一）企业文化的定义

企业文化主要指一个企业在长期的生产经营实践中所形成的并为全体员工所认同的文化氛围、企业精神、经营理念、价值观念及行为规范等。

（二）中国移动通信公司发展历史概述

中国移动通信集团是中国最大的通信企业，公司成立于2000年，在短短几年之内就以其出色的业绩和实力成为世界五百强。中国移动通信公司的企业文化建设也经历了一个“实践、认识、再实践、再认识”的不断进步、提升的过程。中国移动通信公司自成立以来，积极地开展了企业文化建设的探索与实践。2001年，根据当时企业发展所面临的内外环境，中国移动通信公司就确立了以“创无限通信世界，做信息社会栋梁”的企业理念体系。2002年，又下发了中国移动通信公司企业文化建设规划纲要，为公司的企业文化建设提供了指导。同时，整个公司以围绕企业理念体系进行宣传为核心，开展了多层次的、富有成效的企业文化建设工作。

经过几年来的建设、发展，中国移动通信公司在企业文化理念体系建设和宣传、企业文化和企业制度的结合与融合、企业形象塑造和提升等各个层面都已取得了长足的进步，为集团取得辉煌成绩、实现“创世界一流通信企业”战略目标发挥了积极的作用。

2005年，中国移动通信公司对企业成立以来的历程进行了全面回顾，深刻总结了企业发展实践中凝聚并凸显出来的文化品质和文化内涵，以继承和创新为方针，经过全集团上下反复酝酿和讨论，最终整合、提炼成中国移动通信公司追求卓越的企业文化理念体系。

（三）中国移动通信公司企业文化的构成

中国移动通信公司企业文化理念体系包括：企业价值观：正德厚生，臻于至善；企业使命：创无限通信世界，做信息社会栋梁；中国移动通信公司的愿景：成为卓越品质的创造者。

（四）中国移动通信公司企业文化的作用

1.导向作用。对企业及员工在工作中有极强的引导作用，企业文化在中国移动通信公司中有着约束行为的作用，它告诉你应该做什么，不应该做什么，是衡量企业及与员工行为的标尺，是非常清楚、黑白分明的，对错一目了然。

2.凝聚作用。中国移动通信公司的企业文化在企业内部形成统一思想、统一认识、统一语言、统一行动，让大家心往一处想，劲往一处使，汗往一处流，从而在工作中形成极强的统一性，更好更快地达到预期工作效果。

3.规范作用。中国移动通信公司的企业文化是一种软性规范、一种心理约束、一种心灵契约。它具有一种磁场效应：就是让员工置身其间，不知不觉融入到团队当中，从而更好地加强团队的协作能力。

4.激励作用。中国移动通信公司的企业文化具有很强的激励作用，管理的最高境界就是“自主管理”：领导在和不在一个样；激励的最高境界就是“自我激励”：不是“要”，而是“我要干”，这样做什么事情都凭自觉性，而不是强制性，就可以很好地提高员工的工作效率。

5.辐射作用。中国移动通信公司的企业文化具有辐射作用，使企业和员工内外兼修：做到对内增强素质培养，对外树立良好的形象。

二、中国移动通信公司企业文化建设存在的问题

如今随着中国移动通信公司不断地发展壮大，企业文化的宣传及落实还存在以下一些问题：

（一）企业文化的宣传不到位

中国移动通信公司的企业文化虽然在中国移动通信公司员工刚进入公司的时候就由培训师进行讲解及宣传，但也仅限于初期培训课堂上的短时间普及，在工作中很少被提及，并且工作后的培训课中都为业务知识培训，脱离了企业文化的巩固。对外在媒体上也很少提及中国移动通信公司企业文化的作用。

像大家在电视或路边的广告牌上看到的中国移动通信公司的宣传广告，都是新业务的、或者新活动的宣传，没有对公司企业文化的有力宣传，社会影响就相对小很多。

（二）缺少专门的企业文化培训师

中国移动通信公司的企业文化虽然内涵深刻，但光是靠员工入职初期的几天企业文化的培训讲解是不够的。公司的业务培训师虽然不少，但是缺乏专门的企业文化培训师来针对企业文化进行定期员工培训，也没有即时更新的企业文化宣传课件，没有结合员工实际情况来宣传和加深企业文化。

（三）员工对企业文化的理解与贯彻不到位

员工工作期间对中国移动通信公司企业文化的理解不够深入，大多数不懂得企业文化的深刻含义和在工作中、团队中的诸多作用，致使中国移动公司自己的员工都不清楚、不明白自己公司的企业文化，从而使中国移动公司的企业文化贯彻不到位。

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关键词 中小企业 文化建设 对策

企业要具有竞争力，具有自己的特色，必须要有自己的企业文化，这样才能提高竞争实力，提升企业品质。在目前的大环境中，如果企业的文化建设滞后，企业很难发展，甚至会被淘汰。现在的中小企业对企业文化建设存在诸多的认识不够、不深入，对自身企业文化现状不及时进行研究和采取对策，严重影响了中小企业的发展。

一、中小企业加强文化建设的必要性和重要性

目前，我国很多中小企业都处在创始和发展阶段，创业者一般本身素质比较低，企业管理能力有限，在他们的眼里，获取理想的企业利润和效益才是最重要的，企业文化建设往往被遗忘和放弃。从一定意义上来讲，这些企业忽视或漠视了企业文化建设。另外，还有一些中小企业在企业文化建设中盲目追求企业文化的形式，忽略了企业文化的内涵，忽视了企业文化的创新和个性化，最终会必然影响中小企业的生存和健康发展。因此，加强中小企业文化建设意义重大，刻不容缓。

二、中小企业文化建设的现状

我国中小企业绝大多数具有同一性和重复性，这导致了很多中小企业的企业文化建设也以模拟其他企业为主，很少结合自己的特色进行创新，缺乏个性，缺少企业自身风格的企业文化，也让消费者很难将其与其它同类企业加以区分，更难以培养自己的忠诚消费者，不利于企业的长期发展。随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立，大部分中小企业的机制已经转换，但是，相应的文化建设远远没有跟上来，仍然拘泥于原有的模式，根本不考虑组织结构的变动和企业性质的问题，致使企业文化不能发挥对企业推动力的作用。

（一）企业文化建设滞后

随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立，大部分中小企业的机制已经转换，如部分国有中小企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业，成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司或有限公司。但是，相应的文化建设远远没有跟上来，仍然拘泥于原有的模式，根本不考虑组织结构的变动和企业性质的问题，致使企业文化不能发挥对企业推动力的作用。

（二）对企业文化建设重视力度不够

绝大多数中小企业没有认清企业文化的本质，只是从口号上来理解企业文化。据调查，在我国中小企业的聚集地温州，有大部分的企业领导没有充分熟悉到企业文化的必要性，有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。

（三）缺乏创新意识

我国中小企业绝大多数诞生于改革开放初期，当时特殊的市场环境与历史条件注定了我国的中小企业具有很大的同一性和重复性。这导致了很多中小企业的企业文化建设也以模仿其他企业为主，很少结合自己的特色进行创新，缺乏个性。如多数企业都仅将自己的形象定位于诸如“团结求实、开拓创新”等口号，既不能真正体现组织共同的价值观和精神信念，又难以真正形成全体职工愿意共同遵循的价值准则和牢固的内心信念。同时这种缺少企业自身风格的企业文化，也让消费者很难将其与其它同类企业加以区分，更难以培养自己的忠诚消费者，不利于企业的长期发展。

三、提升企业竞争力的对策措施

中小企业只有建设和发展具有时代特征和企业特色的企业文化，用先进的文化促进企业的发展，增强企业的核心竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地。搞好中小企业文化建设的措施和途径主要有：

（一）明确中小企业文化建设的目标与内容

企业文化建设的目标是振兴企业、培养人才、维护稳定。内容主要是要解决在企业内部如何对待治理者和员工，在企业外部如何对待客户；对企业内部和外部的各种竞争与合作的正确处理；对生产环境、工作环境、人文观念以及对社会责任与贡献的考虑；对企业未淼姆⒄褂攵ㄎ坏目悸牵对企业思想建设、道德建设、制度建设的考虑等等。但是，无论要达到什么目标，包含什么内容，都应弄清企业文化建设的实质和根本目标。

（二）提高企业的整体治理水平

治理水平的提高和企业文化建设是相互促进的，中小企业要通过文化建设和企业的治理相互作用促进企业的发展。中小企业要选择适合的治理模式，提倡柔性化治理，让员工参与到企业的治理中来，激发员工的工作热情，使企业的集权和分权，稳定和变革得到统一，提高员工的责任感和使命感，增强企业的凝聚力和向心力。同时，企业应完善基本制度和政策，明确企业的共同行为准则，规范企业员工行为，体现企业员工共同的行为方式和特征。另外，企业决策者必须熟悉到企业文化是企业核心竞争力的重要组成，要高度支持和积极参与，率先垂范和倡导企业文化，用自己的言行有意识地塑造企业文化，积极成为企业文化建设的沟通者、激励者，并通过自身的影响使企业从上到下形成共识，认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用，以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。

参考文献：

[1] 刘伟鑫.浅析中小企业文化建设的问题与对策[J].价值工程，2015.06.

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一、企业文化的概念和作用

1、企业文化的概念。企业文化是企业在一定的民族文化传统中逐步形成的具有鲜明企业特色的价值观念、基本信念、管理制度、行为准则、工作作风、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和，是全体员式共同遵守和奉行的价值观念和行为准则。

2、企业文化的作用。企业文化是决定企业兴衰的关键因素，其作用表现为：一是导向作用。良好的企业文化使企业职工有了共同的价值观念，为企业员工提供了科学的价值导向和行为导向，增强了员工之间的信任、相互交流和沟通，提高了企业各项活动的协调性；二是约束作用。企业文化为企业确立了科学的发展方向，让员工明确了那些不利于企业长远发展的不能做和不应做的行为，从而对员工的行为产生无形的约束力，通过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，达到外部约束和自我约束的有机统一；三是凝聚作用企业文化是企业的粘合剂，把职工和企业紧紧“粘合”在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，把企业利益和绝大多数员工的利益联系起来，实现企业、员工双赢的目标；四是塑造形象作用。优秀的企业文化向社会公众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的社会形象，树立了信誉，使企业发展壮大；五是激励作用。企业文化注重以人为本，强调尊重、相信每一位员工，最大限度地激发、调动员工的潜在能力和智慧。

二、企业文化建设的现状

1、由于对企业文化认识肤浅，导致企业核心价值观和经营理念缺乏。不少企业员工对企业文化认识较肤浅，将企业文化建设与企业思想政治工作、精神文明建设、员工的业余文化生活混为一谈，进而片面地把企业文化建设等同于降低企业的生产、经营成本和提高经济效益。由于企业缺乏核心价值观，无法兼顾好企业的眼前利益和长远利益，引起企业制度没有连续性和相对稳定性，导致企业人才和客源流失，市场占有率不断下降。

2、缺乏战略意识，目标短期化。目前企业文化建设中大多又没有科学具体的短期目标和中期目标，企业较多重视短期利益，而缺乏长远考虑，受领导者个人因素的影响，企业文化建设没有进行自己上而下的推动，有些领导者由于片面追求个人工作业绩，在任期内采用偏重于短期利益的企业文化，甚至以破坏环境和社会效益为代价来降低自己的生产成本，这必然导致企业不是按照市场经济规律去生产和经营，不注重在产品质量和服务形象，无法形成自身特色的企业文化。

3、对企业文化的本质认识不清，企业文化建设工作表面化。企业文化由表层硬文化、制度文化和观念文化三个层次构成。表层的硬文化是企业文化发展水平的体现，制度文化是企业管理文化的体现，观念文化即企业精神，是指企业的价值观、企业目标、经营哲学等无形的文化，是企业文化的核心内容。而目前多数企业文化建设中只重视表层硬文化建设，一味在视觉识别上大做广告，而对制度建设和企业价值观的培育重视较少。

4、企业文化建设理念雷同、内容趋同现象严重。改革开放初期的政治、经济背景及后来的计划经济与市场经济并轨，决定我国多数的中小企业具有很大的同一性和重复性，表现为企业文化建设理念雷同的多，企业使命概括的长、空的多，创新的少；多数企业文化建设大同小异，缺少行业特色和创意，让消费者难以将其与其它同类企业加以区分，不利于企业培养自己的忠诚消费者。

三、建设有特色企业文化的对策

1、加强企业文化的学习、宣传和规划，提高认识。企业文化是企业的灵魂，而员工又是这灵魂的主体，因而要强化员工对企业文化的学习、培训，引导员工正确认识企业文化的内涵和本质，树立正确的人生观、世界观、价值观，引导员工以优秀企业的优秀员工为榜样，注重职业道德建设，把爱岗敬业、乐于奉献、诚实守信、团结协作等思想观念融入员工的价值观念中，培养员工的主人翁责任感；通过基层简报、会议等多种形式对企业文化进行宣传，重点针对员工关心的热点、焦点、难点、盲点问题和本行业务发展实际，引导员工自觉将自身发展和企业文化建设联系起来。

2、企业发展战略规划、企业文化建设规划与员工职业生涯规划有机结合。企业发展战略规划是社会性员工职业生涯规划的基础和依据，社会性员工会根据企业发展战略，结合自身的就业需求和优势来判断与企业岗位的相关性和对应性；企业文化发展规划是促进员工制定和实施员工职业规划的方向，一个良好的企业文化，都可以直接或间接地影响社会性员工职业生涯规划。这包括从理念、制度文化、企业环境、企业形象等方面产生影响。企业理念与社会性员工价值观一致，他们就会主动选择企业并逐渐融入企业，企业制度文化决定企业能否接受社会性员工进入企业，社会性员工是否愿意选择企业；社会性员工职业生涯规划对企业发展战略和企业文化建设规划的内容会产生一定程度的影响，制定企业发展战略规划和企业文化建设规划需要以员工职业生涯规划为基准，社会性员工职业生涯规划的执行状况是制定和调整战略规划和企业文化建设规划的依据，企业要整合员工之间的职业生涯，促成员工个人生涯规划与企业的目标、方向一致，从而使企业的规划和个人的规划协同实施。

3、强化目标教育，实施人本管理，提高企业的整体治理水平。企业要加强对员工的企业发展目标、个人目标教育，引导员工把个人目标同企业发展目标有机地结合起来，从而实现企业和员工的共同发展；实施人本管理是建设企业文化的重要方式，注重对人才的培养与使用，注重员工的满意度，重视员工的职业生涯规划，重视对员工的教育培训；推行柔性化治理，激发员工的工作热情，不断提升企业的整体治理水平。

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随着近年我国高速公路建设事业与其项目的飞速发展，这些高速公路企业也开始进行了战略转型，特点从原来的传统道路运营转向了现代综合服务，在这一特殊时期企业文化建设对于高速公路企业的发展来说是非常重要的。因此，推进企业文化建设，发展企业文化以适应现代高速公路建设企业的特点，这对于创新高速公路企业的品牌形象，提高服务质量及企业竞争力具有重要的战略意义。

一、高速公路建设企业文化建设的现状调查与分析

为了深入了解高速公路建设企业文化建设情况，笔者对X高速公路建设企业文化建设做了一次调研，采用与中高层管理者进行访谈、座谈的形式，向高速公路建设企业的基层员工发放调查问卷的方式，调研内容包括了三部分，共有56个问题，涉及到了企业文化管理状况、企业文化现状调查、企业文化建设这几个方面的内容。此次调研共发放调查问卷450份，有效问卷为420份。

1.企业文化管理状况

对X高速公路建设企业的调查结果如图1，我们可以从图中看出：其中26%的员工认为公司目前开展文化宣传的效果好，而62%的员工认为一般，剩下各有6%的公司员工观点截然相反，认为不太好和很好。

图1开展的公司文化宣传效果图

2.企业文化现状调査

从表1可以看出，员工对于企业文化宗旨的认知程度还有待发展，在收回的有效问卷当中显示，对于X公司宗旨了解度中，完全不同意的有0.42%，基本不同于的为35.56%，而基本同意或者完全同意的分别为7.76%和0.45%。员工了解自己职责方面只有16.66%的员工基本同意，大部分员工还只是随大流。X公司还经常会派员工参与学习和培训当中，但仅仅有3.303%的员工基本同意公司的学习过程和成果交流，在沟通渠道畅通与否当中有45.13%的员工基本不同意，证明沟通渠道还有待改善。

3.企业文化建设

问卷调查显示，在公司各项规章制度是否符合X高速公路建设单位文化手册的核心内容这一问题上，从收回的有效问卷显示63%的员工认为符合度是一般，有37%认为较符合，在另一问题即企业文化建设符合公司特点这一问题，有65%认为一般，35%的员工认为比较符合。

4.企业文化评价

本文采用奎因的竞争性文化价值模型对企业文化的组织文化测评，调查问卷企业文化测评结果如图2（图中实线图表示现状，虚线表示期望）。

图2 X高速公路建设企业文化总体评价

从关注的工作内容来看，X高速公路建设单位关注外部运营（68.34）较多，属于外部取向型文化，从采取的工作方式来看，X高速公路建设单位注重稳定性和秩序（71.67），综合以上两个方面，公司现状文化以层级文化导向为主，具有典型的国有企业垄断行业特征。在4个导向值中，创新文化（11.67）的得分最低，表明公司员工的创新意识较为薄弱，公司没有形成创新氛围，公司员工期望的文化是团队文化，对于参与管理和上下级之间沟通的愿望较为明显，紧随其后的就是创新文化，而且从图中可以看出，现有文化和期望文化背离较大，这就意味着公司文化建设势在必行。

二、高速公路建设企业文化建设的不足

1.企业文化理论研究比较薄弱

国内企业文化建设多是参考的国外企业文化相关资料，因为高速公路建设企业在参考国外相关资料方面的先天不足，导致国内高速公路企业文化理论研究比较薄弱。而国内理论研究比较浮躁，侧重定性忽略定量，侧重文字忽略数字也是重要原因之一。

2.文化理念文化体系不够完整

因为高速公路企业文化理论研究比较薄弱，所以在高速公路建设企业文化理念体系上构建的不够完整。尤其是在文化理念的表达方面，还是比较侧重于标示化的口号和听似时髦的词汇，缺乏与企业经营行为与价值观念的契合，没有形成完整的识别系统，影响了企业文化的落地。

3.企业文化建设缺乏创新、行业特色不太鲜明

企业文化需要是人们提到这个文化，就会想到你这个行业，就会想到你这个企业。高速公路企业文化在这方面还比较弱势，现在已经提出的企业文化还相对比较模糊，缺乏创新，特色不太鲜明。

4.物质文化建设主题不够清晰

企业文化建设应该反映公司自身特点，建设内容应有自身个性和特点。但是很多的交通行业却没有自己的特色。公司应该在所有员工的努力下，相互学习，相互督促，发现自身企业的文化建设特点，开发属于自身特性的企业文化。

三、加强高速公路建设企业文化建设的措施

1.企业文化建设导入期

首先要建立企业文化部门，并设立主管领导。以调查问卷当中的X高速公路建设单位为例，X高速公路建设单位首先要成立企业文化部门，调动各个部门的协同性，发动员工宣传企业文化，并建立本单位的文化建设规划，组织员工参加文化建设课程的培训，并有可能的话调动员工的积极性参与到文化建设教材的编写等相关的工作当中来。

其次全面导入CI系统，在理念识别系统（MI系统）方面以整合后的公司精神文化为内容，借助公司内部交流与宣传，大量向管理者和员工灌输，具体做法如图3。

2.企业文化建设深化期

（1）继续深入推广企业文化各项专题活动，并在形式与内容上加以深化。在形式上要熟练运用各种文化传播网络，形成立体传播、紧密配合的文化传播体系，做到形式多样，灵活运用，不断扩展。在传播内容上，要由导入期的基本理念的介绍和推广，变为有深度分析和阐述，将企业文化所倡导的各种理念与公司的具体工作相结合。

（2）行为激励改变和重塑员工行为。各部门、各管理处及各下属单位根据公司企业文化中行为规范的总体要求，制定更加细化和更具可操作的行为规范。

规范员工工作着装、仪表，推行文明礼貌用语，整顿工作秩序，提高工作效率，塑造与企业文化核心理念相适应的员工形象。将员工对企业文化的认同度和与行为准则相符情况纳入员工个人KPI，实施基于文化的考核，充分运用考核结果于评选先进、优先发展等。

3.企业文化建设提升期

通过一定时期的倡导和培育后，企业文化部门要对企业精神进行提炼和总结以文字的形式对反应本公司的文化建设内容定义下来包括其名称、内涵和外延，然后在公司范围内进行宣传，调动公司的员工从自己的工作做起，真正从思想上了解和接受，把企业的文化和精神体现在自己的工作当中，实现企业精神人性化、具体化、形象化，最终体现公司员工的精神，体现公司的特色，使企业精神和员工行为“合二为一”。

总而言之，企业文化建设实施，必须做好近期、中期、远期规划，有计划有目标的开展，同时建立相应的保障机制，保证企业文化建设顺利进行。企业文化包罗万象，要想更好的发展企业文化，需要各大企业领导者、企业全体员工与相关领域的专家共同的努力。

参考文献

[1]周施恩.公司文化：理论与实务[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2006.

[2]黄河涛，田利民.公司文化概沦[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2006.

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关键词： 煤矿；安全文化；现状；对策

Key words: coal mining；safety culture；the status；countermeasures

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）02-0118-02

0引言

近年来，随着市场经济的发展和政府职能转变，煤矿企业的发展与生产安全面临考验，国有煤矿重特大事故多发，究其原因同以“煤与瓦斯突出防治”等煤矿安全客观规律的科学认识还有待进一步研究和揭示有紧密联系外，但根本原因还是人的因素。因此重视人本管理，切实加强煤炭企业安全文化建设研究，从人的安全文化意识的培养、人的健康文化以及人的活动有机调整等为内容的现代安全管理文化角度有效的防范和减少安全事故的发生，成为了摆在煤炭企面前的一项重要课题。

1企业安全文化概述

1．1 安全文化的起源与发展安全文化是人类生存和社会生产过程中的主观与客观存在，因此，安全文化伴随人类的产生而产生、伴随人类社会的进步而发展。但是，人类有意识地发展安全文化，仅仅是近10余年的事。随着工业社会的发展和技术的不断进步，人类的安全认识论进入了系统论阶段，依据安全文化的历史演进过程，笔者简单的把人类安全文化的发展归纳为几个阶段，见表1所示。

1.2 安全文化的定义及范畴安全文化是文化的一个分支，是社会文化的组成部分。安全文化在工业领域应用就成了企业安全文化，与行政或管理工作相结合就成了安全管理文化。把安全文化的内容引入不同的领域，继承和创造保障人的身心安全与健康，并使其能舒适、高效活动的物质存在和精神作用，均可称之为某领域的安全文化。不论是基础安全文化还是专业安全文化都包含两个层次的结构。

第一层次称为表层结构，这旨各种有关安全使用规范及标准等组成的表现层。表层结构有立约与非立约两类：立约类是指用一定的形式明确规定出来的，包括有关安全的法律、条例、制度、规章、技术标准等；非立约类表层安全文化是指虽然没有用法规的形式表现出来，但是却约定俗成在人们心里的内容，如：安全风俗、安全习惯、安全崇尚和安全礼让等。

第二层次为理层结构，这是安全文化的理性部分，包括安全第一的科学思想、安全第一的道德思想、安全第一的经营及生产原则等。这些内容集中体现为安全第一的价值观。笔者把安全文化的构成简要的总结为以下基本要素：

①目标；②宗旨；③精神；④风格；⑤追求；⑥信条；⑦道路；⑧管理哲学；⑨价值；⑩民主；{11}道德；{12}发展战略；{13}环境；{14}誓言。

2目前我国煤矿企业安全文化建设的现状

我国安全文化的真正形成是在建国以后，党和国家确立了“安全第一、预防为主”的安全生产方针，制定了“矿山安全法”、“煤炭法”、“煤矿安全监察条例”等到一系列政策、法令，管理部门及企业单位做了大量实际工作，使我国的劳动保护和生产条件都有了很大改善与提高，从而保障了劳动者在生产建设中的安全和健康，形成了安全文化理论，促进了社会主义生产建设的发展，但是，由于我国由于煤炭企业整体对安全文化内涵的理解及企业安全文化建设的重视不够，因此我国煤炭企业的安全文化建设存在一些普遍性问题，主要反映在以下几个方面。

2.1煤矿企业对安全文化建设重视不够，浮于形式随着我国改革开放的不断深入和社会经济的发展，多数企业都开展了企业文化建设，甚至形成“文化热”。但是，就煤矿安全文化建设开展的情况来看，许多地方普遍重视安全技术改造的投入，忽视了企业安全文化建设的投入。尽管在各种会议中、红头文件上讲安全文化建设的重要性，推行安全文化建设的意义，但现实的情形是仍有不少企业的安全文化建设工作形式化明显。另外，有些企业的表层安全文化和中层安全文化建设比较到位，但没有内化为全体员工的习惯和行为准则，企业的各种安全规章制度还一定程度地停留在纸面上或口头上，没有完全变成职工头脑里的观念，也就是说煤矿企业对安全文化建设不够重视，深层的企业安全文化相对薄弱。

2.2 安全文化建设研究偏重理论，缺乏整体规划相关学者对煤矿企业安全文化的研究还大多停留在理论层面，许多论著内容相近，有的论述仅限于表面，理性的多，可操作性不强，不能适应社会发展和生产实践的需要。煤矿企业安全文化的研究多是煤矿一线工作者，研究基本上是经验式的，不太注重研究过程和结论的可检验性。

其次，煤矿安全文化建设缺乏整体规划，大多数煤矿企业没有设立相关的领导机构和制定具体的实施计划，推行安全文化建设过于简单，甚至等同于一般的安全教育。部分转制矿和大多数乡镇煤矿并没有将企业安全文化建设纳入煤矿安全生产工作的重要内容，甚至个别矿井在煤矿安全文化建设方面还是个盲点。

2.3 煤炭企业员工普遍对安全文化建设存在误解，安全理念普遍较淡薄什么是煤矿的安全文化，简单地说就是煤矿，也就是人们自觉形成的，能够长期坚持并自觉遵守的，约定俗成的行为习惯。从一些基层单位的工作情况看，对于安全文化，一些煤炭企业还存在一些误区。其一，有的认为企业安全文化就是搞一些安全活动、文艺演出等。所以一说安全文化，一些单位仅停留在搞活动上，以致于安全文化呈现为表面的，浅层次的，不能深刻挖潜煤矿安全文化的真谛。其二，有的同志认为搞安全文化就是环境刷新，做几块牌子挂在显著位置，写一些安全理念和提示性警句等。其三，认为安全文化就是一般性的安全教育、培训。

其次，由于受社会经济发展水平的制约以及中国传统文化的影响，煤矿职工的安全理念普遍较为淡薄，基本上处于从属和被动“要我安全”的状态，遵守规章制度大多是因害怕被处罚，安全第一和安全自律的意识还比较模糊。普遍持有的理念还不足以让人们自觉地去接受和弘扬煤矿安全文化，煤矿企业安全文化建设需要安全理念深入人心。

2.4 未形成科学、合理、有效的评估测量体系由于文化的“软”特点，难以对其进行有效地评估和测量。安全文化评价指标体系的建立是一项艰巨的、复杂的任务，它需要建立一整套的安全文化评价体系，包括安全文化评价指标集的建立、评价方法的确定、评价结果的测量等。目前国内在这一方面的研究还很不完善，虽然有学者建立了煤矿安全文化初步的综合评价模型，提出了一些对煤矿安全文化的系统分析和综合评价的定量方法，但是其可行性与操作性还有待进一步验证。相比国外，我国还没有形成一套科学、合理、有效的评估测量安全文化的模型和指标体系。

3煤矿企业安全文化建设的对策研究

企业安全文化建设的模式是多种多样的，要结合企业文化，根据各自的经济、文化、科技、管理的背景，采取突出企业特点的办法，建设各具特色企业安全文化。安全文化不同于现代科学管理，也不同于思想政治工作，它是人们对安全工作高品位的升华。通过各种形式的安全文化活动来营造一种安全气氛，使人人重视安全生产，人人关心安全生产。笔者试着从目前煤炭企业安全文化建设存在的问题提分析其对策。

3.1 转变观念，提高认识，充分认识安全文化建设的重要性安全文化对我们煤矿企业的干部职工来说并不陌生，长期以来开展的各种安全宣传教育活动，制定的各种安全管理制度等，都是安全文化建设的有效载体和煤矿安全文化的表现形式，其潜移默化和熏陶作用是显而易见的。

这就要求，首先，煤炭企业行业主管领导及内部各级管理干部，要深刻认识煤矿安全文化对煤矿安全管理工作的积极作用，转变以往传统的安全管理方式方法，树立以人为本、精细化、人性化的安全管理新思路。其次，直接参与安全生产工作的工人要通过学习安全生产知识，接受安全宣传教育，充分认识安全事故对煤矿工人生命安全的危害和对社会、家庭的影响。第三，要充分发挥广播、电视、报纸、黑板报等宣传媒体和宣传阵地的作用，加大安全文化建设理论知识、重要性必要性的宣传力度。

3.2 突出重点，注重实效，不断把对安全文化建设的理论研究转化为企业的实际建设开展的安全宣传教育活动，是安全文化建设的有效载体和表现形式。一要加强安全文化理念的宣传灌输。二要不断创新安全宣传教育活动。三要深入扎实丰富多彩的安全文化活动。通过开展的安全宣传教育活动宣讲安全文化理念，让职工理解安全文化理念的深刻内涵；把安全文化理论、企业精神、安全警句、安全祝语、安全操作规程等制作成图文并茂的宣传牌板、灯箱悬挂在矿区的各个角落，营造浓厚的安全文化氛围，使职工随时随处接受安全文化的熏陶。通过创建活动把对安全文化建设的理论研究转化为企业的实际建设。

3.3 强化培训，提高素质，夯实安全文化建设基础煤矿企业相对于其它行业，职工的素质相对较低，尤其是井下采掘一线的职工。就煤矿企业而言，职工培训任务非常繁重，加强职工的安全技能培训势在必行。首先，要建立健全职工培训的长效机制，要将职工的培训纳入企业管理范畴。其次，摸清底子，掌握实情，根据职工的知识结构、文化程度和业务技能层次有的放矢的开展安全培训。同时要根据施工场地的变换、施工安全技术的要求，分工种、分岗位、分批分期进行有重点、有针对性的培训学习。第三，创新培训形式，注重培训效果。通过多种手段的结合来激发职工自觉学习安全知识、安全操作技能的热情，最终达到增强职工安全意识，提高职工安全素质的目的。

3.4 研究制定科学有效的煤矿安全文化业绩评价体系针对当前安全文化评价领域存在的评价方法相对简单、主观性较强等问题，基于企业安全文化的人本主体，根据我国目前国有大中型煤矿的实际，笔者提出煤矿的安全文化现状可以通过安全文化建设资金投入、安全承诺、安全环境、安全管理、安全培训学习、安全信息传播、安全行为激励、一线职工安全事务影响力、员工素质9个主要指标来加以评价。

4结束语

煤矿企业安全文化作为一门新兴的管理理念和一项有效的煤矿安全工作模式，需要不断地进行探索和研究，并在实践中不断地加以总结和完善。只有科学地研究和探索企业安全文化的塑造途径，煤矿企业才能形成具有煤矿特色的安全文化，在煤矿安全生产中发挥积极的促进作用。

参考文献：

[1]刘怀志.煤矿安全生产管理模式[M].北京：煤炭工业出版社，2006.04.

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1、江西省高速公路集团企业文化建设的意义及特点

（1）高速公路文化建设能推进物质文明和精神文明建设步伐。高速公路文化本身就包括物质和精神两个方面，因此它既有利于物质文明建设，也有利于精神文明建设。同时，针对江西省高速公路集团企业建设管理点多、面广、高度分散的特点，江西省高速公路集团企业文化的辐射功能将对整个行业的两个文明建设发挥桥梁纽带作用。

（2）高速公路文化建设能增强企业竞争力。随着社会主义市场经济体制的逐步完善，高速公路企业必将作为市场竞争主体。江西省高速公路集团企业文化要在公路建设管理中占有一席之地，必须增强竞争力，而江西省高速公路集团企业文化建设正是凝聚团队精神、增强核心竞争力的重要手段。

2、江西省高速公路集团企业建设的现状与问题分析

2.1江西省高速公路集团企业文化现状

2.1.1核心层面

公司确立了 “以路为家，勤勉敬业，追求卓越，共铸和谐”的企业精神，以“红色”领航，“绿色”，“金色”服务为文化理念，以“司乘提供全程服务、为员工搭建广阔舞台、为社会创造最佳效益”为公司宗旨，“ 安全畅通，增益增效”的企业使命，“奋斗创造未来 ”的企业价值观，“深入实施精细化管理，努力争创科学管理样板路，全面建设文明服务品牌路，精心打造绿色生态示范路”的企业愿望。

2.1.2中间层面

企业文化的中间层面就是公司的制度文化和行为文化。在制度层面公司制定了一系列制度，策划相关机构，以保证企业文化的贯彻执行，逐步建立了各项规章制度。在管理制度上，公司以“规范管理年、服务基层年、成效显现年”活动为主线，不断完善管理章程。

在行为层面，为提高员工思想政治，公司扎实开展党的群众路线教育；为了丰富职工的文化生活，如江西高速摄协和泰和管理中心在井冈山站联合开展“映山红杯”江西高速风采摄影采风活动等。

2.1.3表层

第一，抓好道路保畅，服务保障有了新提升。全面展以桥梁为重点的安全隐患排查治理，隐患整改率达到99%，无重大安全责任事故发生。进一步规范服务区管理工作，提升职工服务水平。如为全面提升所站收费管理专业化水平，提高收费人员的业务综合素质，吉安西管理所开展了映山红杯”收费岗位大比武、大练兵技能竞赛。

2.2江西省高速公路集团企业文化建设中存在的问题及原因分析

2.2.1精神层面

一是企业文化宗旨认知不足。公司员工对公司宗旨的内容认识模糊，对企业文化建设的重要性认识不足，并且认为企业文化建设与自己无关，只不过是一个口号而已。二是一些单位将企业文化建设同思想政治工作混为一体，认为文化建设就是协助单位搞好党政思想工作，或是混同于精神文明建设，认为文化建设就是搞文化活动，唱赞歌；三是公司个别单位没有建立企业文化长效机制，很少规划公司长远目标。

2.2.2制度层面

第一，企业文化建设贯彻力度不够。在调研中，很多员工表示企业文化建设工作注重表面化，只重视在领导讲话或在大会上不断提及企业文化建设，但是对于制度的建设，员工的培训，职业规划没有较高重视，没有把员工学习作为一个考核的目标，不太重视学习过程与学习成果的交流。

第二，沟通渠道不畅。在调研中，不少员工表示在工作中遇到问题很难向上级及时反映，或是在工作中遇到不同意见不能很好的同上级讨论，发表自己的意见。

2.2.3物质层面

企业文化建设内容趋同。企业文化没有反映公司自身的特点，虽然同属交通行业，但是与不少同类企业文化建设内容大同小异，缺乏自身个性，本地区的特色。同时公司各部门没有在公司精神的引领下，协同行动，相互借鉴，相互学习，共同发掘属于“江西高速”的企业文化。

3、江西省高速公路集团企业建设的对策

3.1优化企业制度的设计

在进行现有制度与文化理念的整合时，首先把握现存制度和企业理念的主题思想，然后比照两者是否一致，若完全契合，则此制度就应巩固和发扬光大，否则进入制度的修订程序。深入一步找出问题的所在，是表述不准确，还是考虑不周到，亦或是根本上就背离了企业文化。针对不同的缘由，确定相应的改进措施，接下来将修订后的制度公布于众，调查员工的反应，不断修正，直至员工表示接纳，此制度便正式出台。

3.2提升物质文化的水平

企业文化的形成反过来又会推进生产建设和经营管理工作的不断提升，促进企业的持续健康发展。物质文化表现在高速公路建设与管理的工作活动场所、路容路貌、站容站貌等建设。江西省高速高速集团可在此方面做了大量工作，如聘请专业策划机构对企业形象和外显文化进行设计，以企业标志、企业名称、专用字体、专用色为基础，向企业内部的办公用品、品牌、旗帜、员工制服等方面全方位辐射，形成一套完整的视觉识别系统，不仅收到令人耳目一新的效果，而且可对物质文化的理念传播功能重新强化和整合，在社会公众心目中树立了良好的企业形象，增强企业的知名度和美誉度。

3.3提供企业文化建设的组织和实施保障

一是要建立江西省高速公路集团企业文化的常设组织。该机构的职能应该包括：编制、实施、检查、完善文化发展规划；全面导入形象识别系统，负责 CIS 的宣传贯彻、培训和指导；协助人事部门进行员工行为规范的训练及检查工作，负责员工意见箱的设置并收集、整理和传达意见；组织与外界的文化交流工作；策划、制定、完善企业文化活动项目及规范程序；负责企业内部报刊、BBS 等的编办工作。

二是要建立保障机制。设立企业文建设专项经费，加大企业文化建设软硬件的投入，为企业文化建设提供必要的资金支持和物质保障。同时各单位要充分利用现有员工文化娱乐健身设施，并在公司的统一部署下因地制宜地开展企业文化活动，努力挖掘文化资源，广泛宣传企业文化核心理念，营造浓厚的文化氛围，从而让员工在活动中身体力行，潜移默化地形成共识。

4、结束语

高速公路企业文化建设是中国特色社会主义文化建设的一个方面。它既能把企业全体成员的思想和行为引导到企业确定的文化态势和目标上来，又能对企业的发展方向和价值取向起导向作用；既能起到凝聚人心和鼓舞斗志的作用，又能使企业全体成员形成昂扬向上、开拓进取的主流精神。

参考文献：

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关键词 国有企业 港口文化建设 现状 建议

笔者认为企业文化建设需符合国情，符合国有企业、特别是港口企业的特有文化，这不仅关乎到企业的生存以及发展，还会通过文化力度来推动企业的经济，这样才能有效的提高港口企业核心的竞争力，在社会当中提升企业的影响力，以及凝聚港口职工亲和力的最佳途径。本文对港口企业文化建设的现状展开一系列的研究，并且提出一些粗浅的方法，提供借鉴。

一、目前国有港口企业文化建设的现状

（一）缺乏重视企业文化建设的内涵

虽然各港口企业每年都会投入大量的资金办报刊、出画册、做自己的有线电视等方法为企业塑造良好的形象，但是应如何丰富企业文化建设的内涵还尚不明确。对于一些企业的经营理念、信誉问题、文化建设之间的认识程度不够明确。

（二）企业文化建设的主题不明确

企业应当更加重视自己的形象、信誉、品牌、精神等设计，而作为企业文化建设的主体―国有港口企业，没有持续培养员工各方面素质，使企业中大部分员工普遍认为企业文化，和我无关。

（三）企业文化建设比较重视管理轻视文化

现代化的企业文化的基本理念就是尊重员工与关心员工。企业中都流传着这样一句话“一流企业重视做文化，二流的企业重视抓管理。”这理念在企业文化建设过程中还远未达成共识，在国有企业建立企业制度的过程中，企业更加注重管理、树立规矩，往往会将以人为本的理念忽视，应当在企业文化的大环境之中充分的发挥出员工自身的潜能。

（四）企业文化建设缺乏新意

关于企业文化建设缺乏新意、缺乏特色，其重点体现在具体内容当中，活动方式与企业载体随声附和。一些企业文化的文体活动投入的数量较多，企业精神也赫然在目，但是在人们的眼里，这些活动、标语口号以及企业精神都很相似，并不具备针对性与特点。看似经常使用，其实就是过眼云烟。

二、国有企业企业文化建设的发展建议

（一）以先进文化提高企业文化建设水平

先进的文化，作为人类文明进步的象征，也是推动人类进步的巨大动力。企业文化应构建在社会文化的背景之下，需要为经济发展与社会的进步提供巨大的精神动力与智力支持。首先，需要确立企业精神，为企业树立出有价值的观念与行为规范。在企业发展战略当中，企业的精神作为关键部分，能称得上是种新型的企业核心竞争力，在某种程度上要让整体员工认同，需要与“二流企业比较重视管理，一流的企业重视文化”的理念达成共识。对于港口企业来说，将提高企业的管理水平作为一大财富，以此来促进全体职工争当优秀职工；坚持效率优先，追逐完美，将企业的信誉视为生命，促进企业长期保持诚信经营的观念，在企业中树立品牌；确保以管理、文化创新、管理机制为原则，积极的探索出适当的企业文化。其次，就是学习Cl战略，塑造企业的形象。对企业的核心宣传品等进行统一的标识；根据国际质量标准需要认证的要求，加强规范业务流程与企业管理；并且搜集企业确定的旗帜、标志等；在某种层次上还要与新闻单位通报信息建立有效的渠道。

（二）坚持以人为本的思想观念提高职员的素养

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一、我国科技企业孵化器的现状

科技企业孵化器是高新技术创业中心、大学科技园、留学人员创业园、软件园、专业孵化器等科技产业化服务机构的统称。我国自1987年建立首家科技企业孵化器以来，经过十几年的发展，企业孵化器在数量和规模上都得到了很大的提高，为社会培育出一大批高新技术企业。据2004年科技部对全国36个省、自治区、直辖市和计划单列市的调查，目前我国共有各类科技企业孵化器489个，其中国家级创业中心98家，仅次于美国（1000多家），居世界第二位，拥有孵化器场地总面积1937.3万平方米，孵化器建设总投资227.5亿元，拥有各类中介服务机构78.8个;筹集的孵化资金33.3亿元。现有在孵企业553400家，年销售收入892.8亿元；累计毕业企业9565家，其中有20家已成为上市公司。

科技企业孵化器产业是以科技企业孵化器网络为依托，以孵化服务和创业投资为主的新兴产业。我国科技企业目前面临的最大障碍是拥有构思或技术的创业企业不仅缺乏一个良好的创业环境，而且缺乏资金、人才、管理及市场化的经验等这些内部运作机制。科技企业孵化器的内部运行机制包括中介服务机制（包括投融资、法律、信息咨询等）、资金筹措机制和风险保障机制、人力资源机制等。目前，对我国科技企业孵化器的研究中对人力资源机制的探讨仍处于起步阶段。而有效的人力资源机制对于科技企业孵化器的作用是十分重要的。AlanHyde的研究指出美国硅谷地区密集的社会网络和开放的人才市场、有效的人员流动降低了地区的交流成本，提高了硅谷地区的运作效率，促进了硅谷地区企业孵化器的发展。因此，在我国科技企业孵化器中建立有效的人力资源机制对于促进我国科技企业的成长是有着深远的意义。

二、我国科技企业孵化器人力资源管理的欠缺

1.组织结构非市场化

到目前为止，我国科技企业孵化器中的组织结构是以非市场化的行政组织形式存在的。一般而言，科技企业要在激烈的市场竞争中取得竞争优势，不但需要硬件方面的基础，更需要有专业、灵活的组织机构来应对变化迅速的市场。因此，由于我国科技企业孵化器现有组织结构的缺陷，致使在孵企业得不到有效支持而失败的比率较大。

2.缺乏完善的激励体制

孵化器能否盈利，不仅取决于它是否采用了合适的商业模式，更取决于孵化器经理人员的素质。孵化器的经理人员只有把自己培训成为高层次的管理咨询专家，同时具有丰富的人际网络，才能更好地帮助科技创业解决其前进道路上遇到的困难。在经理人员提高自身素质的方法中，通过建立完善的用人管理体制，设置有效的激励机制，安排合理的工作任务来提高在孵企业经理人员的素质与能力是十分有效的。

目前，中国科技企业孵化器中的经理人员大多是准官员，也有的是留学回国的博士。尽管他们当中存在着高素质的人才，或有着较丰富的经验，但由于孵化器中以行政指令为主的运作方式特点，这些有着较强工作能力的人员中，有很大一部分因为受不到重视而在较短的时间内发生离职。虽然适当比例的人才流动会促进孵化器的发展，但是人才流动过于频繁将对企业的运作产生不良影响。

3.欠缺建立良好的人力资源交流平台

科技企业孵化器有效运作的关键因素是人才、技术、资金和转化模式。对于现今中国的科技企业孵化器而言，人才的需求对于孵化器来说至关重要。目前中国许多孵化器依托高新区或由高新区组建，高新区对孵化器提供了较强的基础设施等方面的支持，但在软件方面还有着一定的欠缺，特别是在根据孵化器的特点而建立起来的人力资源沟通平台方面，还没有达到真正意义上的建立。因此，经常出现孵化企业寻求不到应有人才而具有丰富孵化器从业经验的优秀人才找不到合适企业的现象。

三、建立适合我国科技企业孵化器特点的人力资源模式

1.改进我国科技企业孵化器的运作模式

我国科技企业孵化器的发展是以政府的政策和资金支持为前提的，但随着我国科技企业孵化器的进一步深入，其以政府为主导的组织机构不可能成为新创风险的承担主体，因此，必须根据我国具体实际，建立适应我国科技企业孵化器的新型管理模式。投资主体将从单一的政府投资模式逐步转向大学、科研机构、大企业、民间机构和国外资本共同参与的投资模式。在这种投资模式中，创业孵化与风险投资融合将是我国科技企业孵化器进一步发展的重要基础，政府在其发展的进程中扮演领路人的角色，形成以市场为核心，以政府资金为引导，以民间资本为主体的风险投资机制。

2.优化我国科技企业孵化器的组织机构

现代企业的竞争集中于竞争力的较量，而增强企业竞争力的保障措施在于企业所选择的发展战略，在于战略实施的组织结构和人力资源配置，因而增强企业竞争力的关键源泉在于建立企业战略目标得以实现的组织结构和人力资源配置。通过组织重构分析与设计，为构建人力资源管理体系提出具体的要求，从而不断完善科技孵化器科学的经营管理体制和制度，保障其经营目标和战略目标的实现。

根据科技企业孵化器的运作特点与美国等国家成功的孵化器案例，我国科技企业孵化器应建立现代企业管理制度，确定合理的治理结构，实现产权清晰、政企分开、管理科学，使企业孵化器真正成为市场的主体。确定孵化器治理结构应首先设立董事会，明确董事会的角色、责任与运作程序，并由董事会负责孵化器的战略制定，实现董事会下的总经理负责制。

3.完善科技企业孵化器的激励机制与绩效评估体系

基于科技企业孵化器的人员特点，国内外众多研究机构经过研究得出其主要激励因素依次排序为工资报酬、个人的成长与发展、挑战性工作、公司前途与保障而稳定的工作等。因此，科技企业孵化器的激励策略主要为：

（1）在激励重点上，企业对员工的激励不再以金钱刺激为主，而是发展到成就和成长以及物质激励相结合的综合激励模式；

（2）在激励的方式与方法上，应强调为个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；

（3）在激励时间效应上，将员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。

在完善孵化器激励机制的同时，我国还应建立科技企业孵化器绩效评估体系，具体包括对孵化器经理层素质与能力（包括孵化器经理人员教育背景与知识结构、工作经历与业绩、管理层内部知识与性格匹配等）、孵化器员工素质与能力（孵化器员工教育背景与知识结构、工作经历与业绩、管理层内部知识与性格匹配等）进行评估的指标。通过孵化器内部的激励与绩效评估体系的共同运作，切实保证孵化器内的科技企业进行正常孵化。

4.建立良好的人力资本支持平台

对于科技企业孵化器而言，优秀的孵化器管理者与企业家具有较大的稀缺性，其寻找成本较大。因此科技企业孵化器应当帮助孵化企业提高这两类人力资本的存量，建立两者的人力资本支持平台。具体有三种方式：

（1)培训企业管理者。为在孵企业的管理人员及企业家提供培训服务，增强他们的管理知识，提高他们的管理技能。

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文化产业竞争力是指文化产品的生产经营者在一定的市场环境下,掌控文化资源、开发文化产品、占据文化市场并获得经济效益和社会效益的能力。随着经济的快速发展以及物质财富的迅速增长,中国政府日益重视文化产业发展。党的十七大指出:大力发展文化产业,实施重大文化产业项目带动战略,加快文化产业基地和区域性特色文化产业群建设,培育文化产业骨干企业和战略投资者,繁荣文化市场,增强国际竞争力。因此,深入分析我国文化产业竞争力的现状并提出对策建议具有重要现实意义。

一、我国文化产业竞争力的现状

1.文化产品国际竞争力处于弱势

我国文化产业刚刚起步,文化产品缺乏国际竞争力。据对15国的文化产业国际竞争力综合指数的评估,美国的文化产业国际竞争力指数为0.87,位居15个测评国家之首,其指数表明具有很强的国际竞争优势,属第一集团。英国、法国、德国和加拿大等四国的文化产业国际竞争力指数为0.6～0.7之间,具有较强优势,分属第二集团。澳大利亚、意大利、日本、新加坡等四国,其文化产业国际竞争力指数在0.52～0.59之间,分属竞争力弱优势的第三集团。而韩国、巴西、俄罗斯、南非、印度和中国等六国,其竞争力指数均低于0.5,为0.22～0.49之间,属于竞争弱势的第四集团。[1]从中美文化产业国际竞争力比较中可看出,中国竞争力指数仅为美国的24%,两国之间的文化产业竞争力指数差距悬殊,中国显然处于弱势。

2.文化原创性不强

改革开放以来,我们不得不承认我们确实少有称得上创新并引起世界关注的思想理论成果和艺术作品。目前我国每年出版各类图书约17万种,此数字相当可观。但真正可读的好书很少。在电影、电视剧和音乐方面,由于版权的买卖十分踊跃,价格居高不下,供求矛盾突出,反映出我国音像市场原创力不足,原创节目源严重匮乏。以CD和DVD为例,2001年我国有签约歌手的唱片制作公司制作发行的个人专辑大约只有20种,在市面上看到的国产CD原创品种较少,更多的是引进版和盗版。全国每年电影生产量只有不到100部,能制成DVD的就更少了。2002年自编DVD故事片122部,而引进DVD故事片达到392部。

3.产业主体集约化程度不高

近年来,我国鼓励和支持非公有资本进入文化产业,民营文化企业发展迅猛。2006年,我国民营文化企业约有29万个,从业人员320万人,分别是国有文化企业和从业人员的5倍和5.5倍。目前,以公有制为主体、多种所有制共同发展的文化产业格局已经形成。但是,与国外企业相比,我国文化企业的规模偏小,集约化程度不高。中央电视台2005总收入为120亿元,而美国时代华纳公司2003年营业额达416亿美元。索尼等4家企业的音像制品销售额占全国的90%,6家电影公司票房收入占全国90%,前两家最大电台的收入超过后面20家之和。

4.文化产业结构不合理

文化产业结构是可持续发展能力的前提。产业结构是产业发展到一定程度的结果,但是产业结构的主动性调整和升级更是提升产业竞争力的重要前提。目前,我国东部、中部、西部地区分别围绕发展创意产业、挖掘历史文化资源、彰显民族特色,大力发展文化产业,初步形成各具特色的文化产业带。但是,综合看来,我国文化产业发展与经济发展格局基本相同,呈现东高西低的区域不平衡发展态势。从文化产业单位数量、从业人数的地区分布看,东部地区分别占全部的66%和69%;从实现的增加值看,东部占74%,中西部占26%。同时,部分地区还存在发展思路单一、产业结构雷同的问题,如盲目发展动漫游戏业等,缺少差异化的发展战略。

5.文化管理体制缺乏活力

我国虽然在经济领域市场经济观念比较深入人心,经济改革也取得了相当大的进展,但是在文化领域,旧的文化体制和观念却还在很大程度上制约着文化产业的发展。首先,是泛意识形态化。对文化产品和文化创新适当加以意识形态的控制和约束必要的,但是问题在于有的管理者将意识形态因素的作用夸大,忽视了文化发展和文化创新内在的规律,其结果导致文化产业缺乏活力和创造力。其次,就是与之相联系的体制性的壁垒,在相当多的文化领域限制社会与民间资本进入。虽然,目前在电视等创作方面已经给社会资本较大的进入空间,电视制播分离的改革将加速民间资本涉足影视文化创作领域的步伐。再次,法律制度的不健全和不完善,导致体制性保障的缺位。一方面,我国知识产权保护尚不够得力,文化创新者心存顾虑,相当多文化工作者创新意识和产权意识淡薄;另一方面,我国法律目前对侵犯原创文化产权的行为打击力度不够,盗版和假冒现象严重,尤其是影视及畅销书作品深受其害,这也从另一侧面解释了社会上通俗文化、快餐文化大肆流行的原因。

二、培育我国文化产业竞争力的路径选择

1.提高文化产业创新能力

创新能力是企业乃至一个产业保持可持续发展的灵魂,文化产业亦是如此。通过不断提供新产品和优质服务,以满足消费者不断变化的新需求,以此带动文化产业的发展。美国文化产业发展比较注重创新能力和商业运作能力,善于从各国选取具有市场价值的传统文化资源,通过文化产品的创新、市场的运作和商业的包装,既获得了新的生命,也使美国文化产业获得了新的价值增长点。以美国大片《泰坦尼克号》为例,它取材世人皆知的海难悲剧,经过重新包装和全面的市场运作后,演绎为一个凄美的爱情故事,直接赚取18亿美元,又从相关产品中收入53亿美元。

2.打造强势和特色品牌

实施品牌战略,推进特色化经营,是提升文化产业核心竞争力的关键。知名品牌是一个企业或产业的科技水平、管理水平、营销能力和企业文化的综合反映,不仅可以提高企业、产业的声誉、促进产品销售,而且名牌本身就具有极高的无形价值。我们应立足政府力量与市场力量结合、基础资源与独到创意结合、文化内涵与科技手段结合,合力打造文化产业品牌。精心整理出一批有基础、有潜质的项目,面向海内外招商,引进高水平的大企业集团前来进行品牌开发。由市场解决开发资金、独到创意、最新科技手段应用,瞄准顶尖水平进行大策划、大制作、大包装、大营销,以品牌开拓市场,在市场中做响品牌。在打造本土品牌的同时,注重引进成熟的知名文化娱乐品牌。

3.推进文化体制创新

体制是人的活动的规范和准则,对人的活动具有引导和制约作用。只有进行文化体制的变革与创新,建立和完善有利于创新能力培养和创新性文化成果生产的体制,才能推动我国文化事业的繁荣和发展。文化体制改革要以发展为主题,以改革为动力,以体制机制创新为重点,形成科学有效的宏观文化管理体制,富有效率的文化生产和服务的微观运行机制,以公有制为主体、多种所有制共同发展的文化产业格局和统一、开放、竞争、有序的现代文化市场体系。要形成完善的文化创新体系,形成以民族文化为主体、吸收外来有益文化,推动中华文化走向世界的文化开放格局。文化创新是一个复杂的社会系统工程,要尽快建立一个符合社会主义市场经济规律、文化发展规律和人的创造活动规律的文化创新机制,如决策规划机制、竞争激励机制、成果转化机制、条件保障机制、人才培养机制等。

4.调整产业结构,大力培育文化产业集团

文化产业的发展依赖于文化市场的主体即文化企业的发展壮大。一是改造传统文化产业。要将现代科技引入文化创作、生产、经营和服务等各个环节,改造传统生产经营和传播方式,推进核心层产业升级,延伸产业链;二是发展新兴文化产业。加大对动漫游戏、网络电视、数字出版、文化创意等新兴产业扶持力度,促进文化产业与现代服务业和高新技术产业的融合,形成新的经济增长点;三是促进产业集聚。以建设产业园区为载体,推进产业集聚发展。扶持建立一批示范性文化产业园区和产业基地,合理布局,明晰定位,错位发展,避免重复建设和同质化竞争。

5.建立国家文化产业安全法规机制

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二、建筑装饰工程项目管理

（一）设立项目经理部。设立项目经理部是进行建筑装饰工程施工的前提，主要由以下人员组成：项目经理、施工员、质检远、材料员、技术负责人、专业工长、综合员、安全员等，其中项目经理是企业法人代表在项目上的委托人，具有实际的管辖权。人员并不是固定不变的，可以根据装饰内容和工程规模进行适当的调整。设立项目经理部既是项目承包人的义务之一，也是进行施工项目管理的实际需要，具有其它组织和机构无法替代的作用[2]。通过设立项目经理部可以建立明确的责任机制，确立施工的总指挥和总负责人。作为项目经理部专业负责人，项目经理是施工项目的责任主体。设立项目经理部目标是：保证建筑装饰工程的质量，达到最佳的经济效益。并根据项目管理目标责任书，对项目从施工开工到竣工的全过程进行管理和控制。

（二）控制项目质量和进程。控制项目质量是进行项目管理的目标之一，需要一个完备的质量控制计划来支撑，明确项目所要到达的质量规格，结合成本目标、利润目标，做好安全交底、施工技术交底和施工组织设计。描述质量控制计划时，使用定量化的语言，细分任务、责任、目标到每一个部门和人员。并建立严格考核体系，对部门和人员进行分开检查、考核。控制项目进程主要是为了保证在施工合同约定的竣工日期之前完成项目施工，主要包括编制施工进程计划和分解项目进程目标，计划的制定和目标的分解确定要结合实际情况，保证合理科学，操作性强，具体流程如下：确定各专业工种计划确定材料计划分解总目标，其中，材料计划要契合施工顺序，符合分项目对材料的需求；分解总目标要在合同约定工期的框架内进行。分解总目标方法包括：按承包的专业或施工阶段分解为完工分目标；按单位工程分解为交工分目标；按年、季、月、周计划分解为时间目标。施工进程计划的编制要满足控制程序，要具有可操作性，方便进行检查和落实。

（三）管理项目成本。管理项目成本是进行项目管理的另一个目标，项目成本包括直接成本和间接成本，是施工过程中全部生产费用的总和，比如：构配件、施工机械费、工人的工资奖金、消耗的主辅材、周转材料、设备租赁费等。管理项目成本的主要任务是对主辅材成本的控制，其占项目工程总造价的60~70％，对材料采购环节的管理关系到管理项目成本的效果，并关系到施工项目的质量。项目计划员结合工程进度制定材料采购计划；为了保证材料的规格符合施工规定，施工技术人员对材料下达等级要求；项目计划员结合材料的等级指标对材料计划进行调整，然后按照采购程序进行招标；综合各方面的信息，选择最合理的投标方案，然后项目经理下达材料采购令；最后材料部门对材料进行采购。这样就完成了采购的整个流程。为了保证所采购的材料符合国家有关标准，在材料进场，质检员要对材料进行抽检，如果是特殊材料还要经过权威部门的检查。建立签证制度，杜绝冒支冒领的，减少不必要的材料消耗[3]。在符合设计规格和质量标准的前提下，通过各种手段尽量减少材料的使用，节约材料成本支出。值得注意是，降低返工率能很大程度地降低材料的浪费，可以通过控制施工质量、计量管理、定额管理来实现。此外，还应做好施工预算工作，在项目施工前，企业应全面了解和合同内容，根据施工图纸，认真研究施工现场状况，编制合理的施工组织计划，确定施工方案。同时，结合施工方案，制定成本预算，建立月度财务计划制度，有效控制费用支出。

（四）管理施工现场。管理施工现场是项目管理的最基础的工作。项目有关的各方通过对施工现场的观察和感受形成对施工单位的第一印象。应做好以下几方面管理工作：1、对建筑装饰项目施工现场实施全封闭作业。这里所说的封闭作业包含两层含义：其一，是将整个施工现场筑围起来，主要起到施工保护的作用；其二，是指在规定的时间内将施工作业区封闭起来。在施工现场封闭期间只留有必要的出入口，其他通道则采用临时设施进行封闭处理，在施工现场的出入口设置有保安人员，以防止非施工人员进入施工场地。由于现场施工人员较多，为了方便保安人员的查核，同时也为节约大家的时间，可以对施工人员配置统一的服装或是发放施工工作卡。若是要求相关工作配合作业时，保安人要对这类施工人员进入现场做出详细的记录。这样封闭式的作业管理，使施工现场进行有序管理，同时还有效防止施工现场材料的浪费、遗失和破坏现象的产生。2、合理的规划和管理现场施工材料。在每一个建筑装饰项目中都会使用到大量的，且品种多样的施工材料。而在装饰项目施工中首先是要对施工材料进行合理的计划，材料的合理规划是保证施工项目顺利进行的保证。因此，对于施工现场使用的材料要进行合理的规划，要做到如此首先要要求项目管理人员针对施工项目作出合理的使用计划；其次，由施工人员根据施工计划对要使用的施工才来作出估算，施工单位的材料人员根据材料使用估算来采购；最后，是材料管理人员要对购置材料进行验收，并将合格的材料进行合理的保管，在材料的后期使用中要按照相关规定进行严格控制，避免材料浪费[4]。3、划分施工材料的加工区。对于一些城市大型建筑，在进行装饰时会使用到多种多样的材料。当购置的材料运到施工现场后，施工人员还要根据施工需要对材料进行具体的加工，在对材料进行加工时会产生很多的废料和一些噪音、灰尘影响，这些因素很容易造成施工现场的混乱，进而导致安全事故的发生。因此，在对施工现场进行管理时最好是在施工场地划分出材料加工区，以提高施工现场的工作效率，避免安全施工的发生。4、合理安排使用工序。在做建筑装饰项目时，对于一些较大的项目工程，会使用到很多的工种，由很多还存在交叉作业现象。若是没有一定的施工顺序，施工工种全部进入现场作业，这样会给阻碍现场施工进度，同时还会造成、人力、物资的浪费，严重时还会造成安全事故的发生。在施工现场要避免这种现象就要对现场的施工工序进行合理的安排。在对施工工序进行安排时要根据实际的工程需求严格按照施工计划和施工进度进行。在施工过程中还需要现场管理人员和工程质检人员对工程的每个工序进行严格的把控，以确保施工工序的合理性有序进行。5、装饰项目施工现场的文明施工。创建一个文明的施工现场是保证项目安全施工的基础，同时也为企业树立了良好的基本行为。实践证明文明施工是进行安全施工的保证。目前已经由众多的施工企业认识到文明施工的重要性，在施工现场应把文明施工作为其管理工作的基础。文明施工即是一项较强的管理性工作，还是一项较高技术性的工作。要构建施工现场的文明施工，最根本也是最重要的工作就是提高施工现场人员的文明素质[5]。此外，还要加强对施现场安装设施的检查，现场使用也要配合监督，若发现问题要及时反映和解决，以保证施工现场和施工人员的生命安全。6、对施工现场的质量验收标准进行严格要求。在施工现场进行施工时，每个施工工序都必须严格按照其施工标准进行施工，施工完成后还要进行自检，并对其施工情况和自检状况进行记录，并在此记录上签下相关施工人员的名字，这样在施工过程中严格按照施工工序标准进行操作，同时还要采取一定的措施来控制施工质量，进而保证整个工程的质量。

篇12

所谓品牌国际化是指将某一品牌的产品以相同的名称、相同的包装、相同的广告策划等向世界范围内进行延伸扩张的一种品牌经营策略。随着市场经济的发展，品牌竞争越来越成为一种主流的竞争模式，我国企业要想“走出去”，打好品牌国际化这一仗是非常有必要的。

一、我国品牌国际化研究

1.我国品牌国际化现状

我国品牌从无到有，仅仅有少数几个品牌为国际社会所知晓，还处于发展阶段。目前，我国有200多种制造业产品产量跃居世界第一位，但却少有世界水平的品牌。在2008年度《世界品牌500强》中，美国有243个，居世界第一，法国和日本分别位居第二和第三位，我国仅仅有15个品牌入围，是典型的“制造大国，品牌小国。”此外，我国品牌的价值也不高。根据《商业周刊》网站公布的2008全球最佳品牌百强榜，可口可乐公司以666.67亿美元的品牌价值连续八年居首，IBM公司以590.31亿美元品牌价值居第二位，仍然没有中国企业入围全球最佳品牌百强。

我国现有的品牌大致可分为三类。第一类，企业努力建树自己的品牌，并尝试过国际化策略。这些企业在海外建立研发、生产、营销机构，立志于成为国际品牌，比如我国的海尔与联想。第二类，有建树品牌的想法但力不从心。这类企业已为自己的产品注册了商标，但因管理水平有限，资金实力不足，还不能创出自己的国际品牌，比如我国的众多中小服装出口企业。第三类，无品牌意识，只有生产销售观念。这类企业不把品牌放在重要地位，认为发展品牌缺乏现实意义。

2.中国品牌存在的问题

(1)品牌管理缺乏品牌国际化战略。虽然我国很多企业已经认识到了品牌的重要性，开始有意识的进行品牌管理，但由于缺乏专门的品牌国际化战略,往往不能从战略层次考虑品牌的建设和维持，不能把品牌的核心价值、品牌的定位、品牌的延伸范围等列入企业发展的远景中。(2)品牌的附加价值低，缺乏自主知识产权，竞争力不强。我国商品出口以劳动密集型、低端产品为主，附加值不高，高新技术产品比重较小。以往我国出口增长依靠的是我国劳动力成本低的比较优势，重商品出口，轻品牌建设，造成我国品牌附加值低，国际认可度不高。(3)我国品牌缺乏国际知名度和忠诚度。

我国商品在国际社会中的竞争力主要体现在价格上。很长一段时间以来，国外消费者在提到中国商品时，联想到的就是低品质、低价格、低档次。不少国外消费者选用我国商品，不是对品牌的好感与忠诚，而是因为中国商品价格低。

二、我国品牌国际化的三种主要模式

1.海尔模式

海尔集团开拓国际市场采取的是三个1/3战略，即1/3国内生产、国内销售；1/3国内生产、海外销售；1/3海外生产、海外销售。在国际市场上，海尔品牌的各类家电在全球160多个国家和地区销售，海外营销网点达到了3.6万多个，海尔已经完成了品牌随产品或服务向国际市场输出的国际化初级阶段。海尔的国际化战略非常具有独特性，自1990年就确定了先难后易的出口策略。海尔最初把目标市场锁定在发达国家市场，在这样竞争激烈，有众多知名品牌的市场，想打响自己的品牌，难度可想而知。但经过十余年的不懈努力，1999年4月份，海尔在美国南卡州的生产制造基地的奠基标志着海尔集团在海外第一个“三位一体本土化”的海外海尔，即设计中心在洛杉矶、营销中心在纽约、生产中心在南卡州。立足当地融智与融资，发展成本土化的世界名牌。目前海尔集团在全球建立了10个工业园,在海外建成了22个工厂及制造基地。海尔的产品打破地域的限制，以58个大门类，9000个规格品种，2万多种基本功能模块，技术人员、经销商和消费者可以在这个个性化平台上，根据当地的消费习惯和风格设计出有针对性地满足当地消费者需求的产品，为实现“全球定制”提供可能。由此可见，海尔集团经过十余年的品牌国际化历程已经从品牌产品出口的初级阶段，发展到了直接海外投资的中级阶段。海尔品牌国际化是典型的单一自主品牌国际化模式。

2.联想模式

2004年12月8日，联想集团以12.5亿美元收购了IBM个人电脑事业部，收购的业务为IBM全球台式电脑和笔记本的全部业务，包括研发、采购、生产、销售。至此，联想成为继戴尔、惠普之后的全球第三大电脑厂商。通过并购联想得到了IBM一流的国际化管理团队及其独特的领先技术，可以生产出更丰富、更具竞争力的产品组合，借助IBM更多元化的客户基础和全球分销网络，更加高效的运营，迅速提高品牌的全球认知度。联想掌握了IBM，就等于中国的优秀贴牌生产商转型为自创品牌生产商（ODM），为中国企业升值打开并确认了一条星光大道。然而，联想通过并购行动获得了全球的知名度，而要获得全球的认知度、美誉度，今后的路仍然很漫长。其实，联想国际化的步伐早在上个世纪90年代初就已经开始。1991年，联想德国公司成立，这是联想开始向国际化方向迈进的第一个信号。2003年，联想更新了品牌标识，以“Lenove”替代原有的英文标识“Legend”，并在全球范围内注册。其中,“le”取自原先的Legend，承继“传奇”之意；“novo”代表创新。这无疑是其国际化战略进程中至关重要的一步。2004年，联想与国际奥委会签约，成为国际奥委会全球合作伙伴。利用都灵冬奥会，协同全球45个国家和地区，联想第一次大规模在海外市场推广Lenovo品牌的产品，以优质的产品和周到的服务得到了国际奥委会全面的肯定和高度的赞誉。综上分析，可以发现联想品牌国际化的发展思路是明确的，通过购并迅速地得到了IBM个人电脑业务的全球扩展，通过短时期的过渡后，全球范围内力推本民族联想品牌。3.TCL模式

TCL国际化起步于上世纪90年代末期，首先进军越南市场，历经一年半就实现盈利，后又超过众多日本品牌占据第二的位置。在新兴市场上坚持“独自行走”策略，推广TCL自有品牌，经过几年积累，在新兴市场基本实现了本地化的管理：产品的本地化制造，日趋成熟的销售网络和客户资源，并形成了稳定的供应链资源。截至2004年，TCL彩电在新兴市场国家和地区，成立正式的海外运营机构14个，到2005年底，填补TCL彩电在新兴市场的空白国家，海外运营机构增设到20个，基本完成在新兴市场的战略布局。

当越南等东南亚国家开发取得成功之后，积累了丰富经验的TCL开始将目光投向欧洲。2002年，TCL完成了对德国老牌家电企业——施耐德的收购，然后又在美国收购了GO-VIDEO。但这一次在海外的资本运作并没有取得预期效果。2004年7月，TCL又收购法国著名的汤姆逊公司的电视机业务，成立TTE新公司，TCL控股67%，THOMSON持股33%。依据双方合作协议，TCL、THOMSON、RCA（THOMSON在美国使用的子品牌）统统归新公司所有，换言之，TTE将同时拥有三个彩电品牌。在TTE的市场战略里，TCL品牌用于中国及周边市场，THOMSON用于欧洲市场，RCA用于美国市场。综上分析，TCL的品牌国际化的发展轨迹是清晰的，在国内或新兴市场使用TCL、乐华品牌，在欧美通过并购当地有影响的品牌并经营。这种多品牌国际化营销的模式是我国企业的一种有益的尝试。

三、我国企业品牌国际化模式的启示

1.品牌国际化是一个系统工程

要想在国际市场上打响本土品牌，作为中国企业必须有步骤、分阶段、循序渐进的完成品牌国际化。在国外名牌大举进军中国市场的形势下，中国企业既要积极迎接挑战，又要向国际标准看齐，使自己同类产品的质量、包装、售后服务能与国际大品牌相媲美，在更高的层面和标准上看待自己，投身于国内外的市场竞争。当然这是企业自身逐渐提高的过程，需要长期的不懈努力，不能一蹴而就。

2.着实实施本土化品牌战略

纵观跨国公司在中国的品牌战略，几乎无一不是以本土化作为获取中国市场的胜利之本。例如Coca-Cola在中国的成功得益于其品牌的本土化—“可口可乐”的美妙中文名称朗朗上口，悦耳动听，又揭示了品牌的产品特征，令人回味无穷。中国企业在国际化的进程中也清楚地看到了这一点，开始进行尝试。如海尔率先在美国设厂，在文化本土化、人员本土化、制造本土化及营销本土化上做文章，迅速在美国市场上站稳了脚跟。

3.品牌国际化模式的创新

虽然有人将品牌国际化模式分成欧美模式（并购品牌为主）和日韩模式（推广自有品牌），但我国企业参与国际化竞争并没有完全可以效仿的模式。企业自身资源与战略不同，其模式的选择是不同的，是靠企业在国际化经营中不断地探索与创新。比如TCL多品牌国际化模式打破了原来人们对品牌国际化的狭隘理解。

参考文献：

[1]梁海山:海尔的国际化经营与价值链整合.中国质量,2004,(10).

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近年来，随着经济全球化的趋势以及国内物流市场需求的迅速增加，越来越多的外国物流公司开始进军中国。对于我国本土物流企业来说，为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，也要充分利用自身优势开拓海外市场。

一、中国物流企业走国际化道路的原因

（一）对外贸易额的不断增长

近十年来，我国对外贸易额增长十分迅速（图1-1），2009年我国对外贸易额达22072.7亿美元，超过日本，成为仅次于美国的第二大贸易体，外贸依存度超过70％。2010年，我国对外贸易额预计将达到2.8万亿美元。对外贸易的快速增长和外向型经济的发展，产生对国际物流持续稳定的需求，也激发了本土物流企业走出国门的想法。

(二)对外投资的增加

目前，中国对外直接投资净额年均增长速度达54%。2009年对外直接投资565亿美元，截至2009年底，中国境外企业资产总额已超过1万亿美元。名列全球第五位。2010年我国累计实现非金融类对外直接投资590亿美元，同比增长36.3％，对外投资流量再创历史新高（图1-2）。众多客户企业海外市场业务所带来的物流需求，使物流企业有可能以较低的投资风险进入国际物流市场。

（三）激烈的市场竞争

中国国内制造业经济的快速发展，为我国物流业的快速发展带来了广阔的前景。然而，国内物流企业能够提供的服务远远赶不上市场上物流服务的需求量。国内物流市场的广阔空间吸引了国外大型物流企业的目光，本土物流企业和外来跨国公司的竞争越来越激烈。本土有雄厚资金实力的物流企业为了进一步发展，取得更大的市场并规避风险，开始开拓海外市场。

(四)国内大型物流企业的持续发展

初步预计，2010年我国社会物流总额将达到125万亿元，是“十五”末期的2.6倍，年均增长21%。根据测算，2010年单位GDP对社会物流需求的系数将达到1:3.2，即表示目前我国每单位GDP产出需要3.2个单位的物流总额来支持。该系数比2005年的1:2.6提高了23%，表明社会经济发展对物流的需求呈加速增长态势。

2010年我国物流业增加值预计为2.7万亿元，是“十五”末期的1.2倍，年均增长16.7%；占GDP的比重为7%。物流业作为生产业的重要组成部分，对经济和社会发展的作用进一步增强。据2010年全国重点企业物流统计调查显示， 2009年排名前50位的企业物流业务收入共达4506亿元。

二、中国物流企业国际化的现状

（一）我国大型物流企业国际化现状概况

在中国物流企业中，能够有实力跨出国门多是国有大型远洋运输公司，下文分析了八家具有代表性公司例如中远、中海等集团及其下属子公司的国际化状况。这些公司具有雄厚的资金实力和先进的管理经验。其在国外市场上的实践也可以为国内其他物流公司走出国门提供有益经验。

1.中国远洋集团

中国远洋集团不但是国内最大的物流企业，在国际物流市场的扩展上，也是首屈一指的。其旗下子公司的海外业务状况可参考表2-1。

2.中外运长航集团

中国外运长航集团有限公司在韩国、日本、加拿大、美国、德国、蒙古、越南、朝鲜、伊朗、阿富汗等境外地区，与400多家知名的境外运输与物流服务商建立了业务和战略合作伙伴关系。中国外运长航集团2009年实现主营业务收入715亿元，截至2009年底资产总额为1064亿元。

3.中国海运集团

中国海运集团在美国洛杉矶、西雅图港拥有合资码头。1999年起相继在欧洲、北美、东南亚、西亚，日本以及澳大利亚设立了公司。境外网络覆盖全球五大洲100多个国家和地区。中海集装箱运输股份有限公司已先后开辟数十条国际集装箱班轮航线。

4.中国物资储运总公司

中国物资储运总公司的进出口贸易网络覆盖全球，进口渠道与韩国、印度、澳大利亚、新加坡、俄罗斯、奥地利、伊朗、巴西、德国、瑞士等国家建立密切、稳定的供求关系。

5.远成集团

2000年，“远成国际物流发展有限公司”和“远成国际投资发展有限公司”在新西兰成立，初步打开了国际市场的大门。2007年，远成集团与住友商事株式会社签订了战略合作伙伴协议。与此同时，远成已在日本、朝鲜、韩国、新加坡、新西兰和比利时等国家开设海外机构。

6.厦门象屿集团有限公司

厦门象屿股份有限公司的业务网络覆盖东部沿海各主要港口并拥有完善的海外网络。公司为包括世界500强在内的众多跨国公司、国内大型企业提供综合物流服务，如雪津啤酒、厦工机械等。

7.中国国际货运航空公司

中国国际货运航空有限公司拥有由北京、上海出发至美国、德国、法国、英国以及中日、中韩、航线等国际货运航线的经营权。并独家享有国航股份8架波音747-400大型客货混装型飞机和所有客机的载货使用权，是中国国内最大的专业货运航空公司。

8.山东海丰国际航运集团

山东海丰国际航运集团是一家多元化、现代化、国际化的综合性航运集团。公司目前开辟了中国-日本、大陆-香港、大陆-台湾、日本-台湾、日本-东南亚、韩国-台湾等40多条航线。

(二)中国物流企业走出国门的方式

1.跟随所服务的企业拓展海外市场

我们国家的物流企业可以跟随所服务的中国本土企业一同走出国门。以中远物流为例，中远物流已经伴随TCL、科龙等进入美洲、欧洲、澳洲等家电物流市场；伴随中核集团、山东电力和东方电器进入美洲、中亚和东南亚电力物流市场。

2.战略联盟

战略联盟是和海外的物流企业或者同所服务的企业结成战略联盟谋求共赢。除此之外，物流企业之间也可通过市场互换、项目合作、业务协作等形式，实现相互进入市场的目标。2007年，远成集团与住友商事株式会社签订了战略合作伙伴协议，双方商定在多个领域进行合作。据介绍，与住友商事株式会社的合作，将占每年远成集团营业额的5％-6％。

3.并购

并购是近年来国内企业走出国门的一种常见方式，并购能够使企业迅速的占领海外市场。我国民营企业申通快递，面临国内市场激烈的竞争，在收购台湾华迅国际快递公司后，正和美国美亚快递洽谈股权收购事宜，收购其美国总部，通过控股这家美国公司，将把业务拓展到美国市场，实施走出去战略。

4.直接投资

直接投资是以国内市场为基础，选择一个海外市场进行投资。由于市场、网络、各种社会关系等都从新开始建立，因此市场规模扩张速度较慢。上个世纪90年代初，中远集团在英国成立了子公司，公司主要服务于两国之间的物流业务。公司注册资本20万英镑，股金100万股，全部由中远集团拥有。

5.直接投标

直接投标是直接参与跨国的一些大型项目的投标。中远物流于2005年年初，分别在新加坡和日本两地，与10多家国外物流企业同台竞技，共同参加我国最大的中外合资项目一中海壳牌南海石化工程的国际物流招标，最终一举中标。同年，中远物流收到山东电建公司有关印度巴库项目的中标通知书。

三、我国物流企业国际化发展存在的问题

（一）企业自身实力的欠缺

1.物流技术相对落后及信息化程度低

在我国，物流企业的信息化水平也比较差。诸如物流领域信息技术应用较少。电子数据交换系统的应用范围有限。企业之间的物流共享机制尚未形成；网络信息技术的应用仍停留在初级水平上；利用系统集成软件技术优化物流配置的企业非常少。这些都是我国物流企业想要走出国门的障碍。

2.管理能力及经验的缺乏

企业在开拓海外市场时，会面临一个完全不同的市场环境，需要强大的管理能力。我国很多物流企业的缺乏必要的管理规范，经营管理粗放，跨国物流的操作经验更加缺乏。一般都依赖于“走出去”之后通过亲身实践来总结经验，也有个别企业通过与国际跨国物流公司的合作而间接地学习有限的国际物流操作经验。

3.人才流失

中国物流企业想要开发海外市场，人才也是一个关键因素。在许多发达国家，物流人才的培养体系已经十分成熟，我国虽然现在很多高校都开设了物流专业，但培养的速度还是赶不上行业的需求。企业对于人才培养和科研的重视程度也还不够。因此在外企优越的物质条件以及良好的发展空间的诱惑下，一些优秀人才流失逐渐增多。

（二）我国物流行业存在问题制约了物流企业的国际化发展

1.运输服务贸易呈逆差

虽然在我国产品贸易长期处于顺差，但是我国服务贸易却存在多年逆差，而且逆差额度是逐渐增长的。而其中逆差最大的是运输服务业。上世90年代初，我国发展外贸的核心是出口加工贸易，而不是运输业。因此目前在我国，外资企业占领了绝大多数海运货代市场，以及航空货运市场。

2.物流行业总体成本高

2010年中国物流总额和物流业增加值分别为125万亿和2.7万亿，相比2005年，年均增长21%和16.7%。但是中国物流成本仍很高，2010年全社会物流总费用占GDP的比重为18%，该比重比发达国家高一倍。由于高速公路的收费体系不合理，形成了庞大的物流成本，已经成为物流业发展的一个瓶颈。

3.物流企业组织规模小，不能形成规模效应

除了一些国有的大型物流企业外，现在从事物流服务的企业，包括传统的运输企业以及专业化的物流企业，规模和实力都比较小，服务方式单一。物流企业要想提高竞争力，应当充分发挥通过规模经济带来的成本优势。

4.物流企业提供增值服务能力较低

增值服务能力是靠创新和理念去超越竞争对手。所以说，专业的物流技术赢得高端的客户，专业的物流技术赢得高额的回报。但是，目前中国本土物流企业很少拥有国家专利，很少拥有国家科技成果奖，这往往是我们中国物流企业与国外的一流物流公司存在差别的根本原因。

（三）文化冲突的影响

由于社会文化环境的影响，各国消费者往往会有其独特的购买方式与消费嗜好，这也是国际市场营销中最棘手的问题之一。很多跨国公司都十分重视文化冲突的避免，采用标准化和本土化相结合的国际化经营策略。尽管如此，还是有很多失败的案例。跨国经营中多以并购常见，而60%的企业并购失败，其中2/3的失败源于并购后的文化整合。另外，我国跨文化管理成功经验不足也是导致文化冲突的一个原因。

（四）国际政治历史环境的负面影响

国内企业想要走国际化道路，就不能不考虑到政治、历史等国际因素的影响。中国敏感的经济政治地位，决定了中国企业想要走出国门必然会遇到更多的曲折。2006年上半年，中国集装箱集团下属深圳中集天达空港设备有限公司以7.91亿卢比的最低价中标，却被印度外交部和内政部叫停。究其原因，是因为印度一直将中国作为其最大的竞争对手，再加上中巴关系的阴影，使得中国企业进入印度市场的前景很不乐观。

四、中国物流企业走出去的对策建议

（一）增加终端体系的建设，实现完整意义的国际化

在本文之前总结的几大发展国际市场业务的本土企业中，我们可以看出这些具有国际能力的运输企业，一般只从事国际间的干线运输业务，没有在国外的配送终端体系，这还不是完整意义上的物流企业国际化。未来物流企业的发展目标应该不仅仅是进行国际间干线的运输，更应该通过在国外建立真正的配送终端体系来扩展国外市场。

（二）扩大投资领域，开拓发展中国家市场

通过以上的分析，我们可以看出我国物流企业所进行投资的国外市场大多属于北美、欧洲，日韩等发达国家。进军发达国家有许多的优势，例如这些国家大多具有成熟的物流基础设施，物流技术，管理经验和人才也比较发达和丰富。我国物流业起步时间不长，成熟度低，因此想要进入这些国家并站稳脚跟不是一件容易的事。故我国物流企业应当同时将目光放在一些发展中国家。利用国家加大在发展中国家投资的机会，扩展新的市场。

（三）物流企业应不断增强参与国际竞争的实力

1.通过强强联合增强自身实力

针对国内许多物流公司大多规模偏小的情况，企业之间可以在竞争中求联合，依据双赢战略选择战略伙伴，以图结成实业联盟创造规模效益。可以预见，随着物流企业的强强联合趋势的加强，我国现代化大型物流企业将出现在历史舞台上。

2.采用先进技术，增强信息化与标准化程度

信息化和标准化是现代物流发展，特别是发展国际物流的必然要求。现阶段，我国绝大多数物流企业还缺乏参与国际竞争的实力。但是随着经济的发展，物流企业应当不断重视先进物流技术的应用，增强物流信息化程度，物流标准实现与国际对接。

3.重视人才培养，提高管理水平

物流企业以及教育机构还要面向世界，培养全面的国际型物流人才。对物流人才的培养是一个长期的规划，不是一朝一夕就能实现的，因此，我国物流方面的领导应当把物流教育与物流人才的培养放在战略首位。同时，物流企业应当建立高效的管理体制，重视管理经验的摸索和总结；要明确核心竞争力，从低层次的价格竞争中脱颖而出，成为行业内主要企业，进而能够具备参与国际竞争的实力。

参考文献：

［1］吕广富,中国物流企业有效参与国际竞争及其案例分析［D］,北京：北京交通大学, 2008

［2］王敏,中国物流企业如何走出去［J］, 现代物流, 2006(9)

［3］茅士家,融人国际物流格局延伸国有物流企业发展空间［J］, 航海技术,2005(1)

［4］安祥林 金英子 师东菊,构建我国具有国际竞争力的物流企业的探讨［J］, 物流科技2007(30)