简述人力资源的含义范文
发布时间：2023-09-28 08:54:10
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篇1
关键词：
人力资源管理；职业；职业化
2001年，《企业人力资源管理人员国家职业标准》明确将企业人力资源管理人员作为一种职业。在今天，人力资源管理专业的知识结构体系、行为规范和道德准则越来越规范，它作为一种职业正朝着更为职业化的方向发展。
一、研究意义
1.理论意义
作为经营企业人才的人力资源管理者的素质在很大程度上决定了整个企业人才素质的高低，其管理水平对企业乃至社会的绩效起着关键性作用。人力资源管理者职业化研究为推进人力资源管理者职业化进程提供科学依据和理论说明，为人力资源管理者的培育提供思路。
2.现实意义
职业化管理体系具有很强的导向性和牵引性，经营者可据此选拔、培训、评价、引导、淘汰人力资源管理者，从业者亦可以据此开展自身测评、改进、完善等各项工作以提升自身的职业化水平。
二、国内外研究现状综述
1.人力资源管理者职业化的概念界定和具体内容
职业是从事一种工作所需的专业知识技能和行为规范，能依靠专业技能取得劳动报酬。职业化是将一种工作转变为一种职业的运动过程，是一个职业发展成熟的标志。EliotFreidson（1973）认为人力资源管理专业人员职业化是一个过程。在这个过程中，人力资源从业者由于其拥有专业专长、关注生活质量以及为社会带来利益，而获得从事某种特定的工作、控制职业培训和职业进入、确定与评价工作方式的专有权力。ElaineFarndale（2005）指出人力资源管理者职业化需具备以下因素：具有强烈的组织认同感、控制职业进入和行为标准、行为道德准则、系统的知识体系、经过培训和资格认证。宇卫昕（2005）认为人力资源管理者的职业化包含内容：具有人力资源管理的独特专长；具有与文化、价值观念相一致的管理理念；具有一整套的职业资格认证体系。
2.人力资源管理者研究职业化的内容和方法
对于职业化的研究内容主要体现在职业化管理体系上，研究方法主要使用了定性研究。欧洲在大范围调查数据的基础上，提出了人力资源部门职业化的测量因素。宇卫昕（2005）、姜进章、赵曙明（2005）构建了人力资源职业化管理体系。姜农娟（2008）构建了人力资源管理者职业化评估指标体系，引导组织深入认识人力资源管理者的职业规范。史雪琳、孙闪闪（2014）构建了人力资源者职业化评价模型，并采用熵权模糊综合评价进行实证研究。
3.人力资源管理者职业化的表现形式
第一，严格的职业资格认证机制。英国的职业认定程序非常严格，必须经过严格的考试，获得人事管理协会的资格证书并成为会员，才有资格应聘人力资源管理者，从事人力资源管理工作（赵庆梅，2001）。第二，规范化的专业教育体系。如在高校开办人力资源管理专业及职业化培训。欧洲的公司大都对人力资源管理人员的学历和学位有较高的要求，对高级人力资源管理人员要求更高，如法国83%、西班牙68%、瑞典63%、英国7%的高级人力资源管理人员具有大学本科以上的学历（孙健敏，2000）。第三，市场认可。一是基于技能的薪酬水平认可，二是建立专业基于人才选拔的专业进入壁垒和基于道德约束的准出制度。第四，专业化的人员配置。主要体现在人力资源管理部门的专业人员配置，对此欧洲各国非常重视，绝大多国家人力资源管理部门的员工人数在6人以上（孙健敏，2000）。
三、研究不足及展望
1.研究不足
学术界已有的成果对人力资源管理者职业化问题的研究开展富有一定的启发意义，同时也存在着明显的不足：一是理论视角不够丰富。大多对职业化的含义及包含因素、表现形式、职业化管理体系等内容进行一般意义上的定性分析，且研究方法和思路比较有限。二是研究方法的实证性不强，现有成果多进行了定性分析，鲜有在实证基础上的定量分析。这些不足表明，人力资源管理从业人员职业化问题仍是一个有必要进行全面深入的系统研究的课题。三是具体适用性不是太强。目前有些成果是通用性的职业化管理指标体系，而未针对某一行业、某一具体单位或某一管理层级或岗位。
2.研究展望
2002年，我国首次进行全国统一的人力资源管理职业资格认证，这标志着人力资源管理在我国由职业正走向职业化。但是在认定的过程中，出现了认证标准和认证管理主体单一，认证仅通过理论考试和论文攥写，而缺乏对专业技能和过往绩效的考察，资格证书职业区分度不高，得不到社会大众的认同，未成为职业准入的必要条件。同时，对于现有职业道德、职业技能和职业行为达不到职业化标准的人力资源管理者，也未提供退出机制。因此，未来，在研究内容上，应加强人力资源管理者职业化管理体系的研究，包含职业化标准的建立，职业资格认证、选拔与评价体系、人才培育机制，人才准入和退出机制、职业化进程等内容；在研究方法上，应加强对于包含上述内容的定量研究和实证研究，为理论的发展，提供具有前瞻性和实践价值的成果。
作者：史雪琳 单位：曲靖师范学院经济与管理学院
参考文献
[3]宇卫昕.人力资源管理者职业化研究[D].南开大学,2005(5)
[4]姜进章,赵曙明.报社人力资源职业化管理体系研究[J].中国报业,2005(2):58-63
[5]姜农娟.人力资源管理人员职业化评价指标体系设计[J].中国人才,2008(2):80-82
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中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2016年12月13日
一、企业人力资本的含义
人力资本是人们通过对人的劳动力进行投资而凝结在人体内的，以员工的数量和质量表示的、能够带来更大收益的知R、技术和管理能力的总和。如果没有企业人力资源的开发，企业的生产制造能力会停滞不前，更别提企业创新能力和企业的长远发展。企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业技术力、文化力、管理力、服务能力和组织管理能力等能力，而技术创新能力等各项能力的状况与增强又取决于知识型的人力资本的状况与开发。所以，可以说企业技术创新最重要的推动力是对企业人力资本的开发。
二、企业技术力的含义
企业技术力主要是企业技术研究和技术的创新能力以及技术的转化和技术的运用能力。在企业的核心竞争力中，企业技术力、企业文化力、企业管理力三者相互作用和相互促进着核心竞争力的形成和提升，其中进行综合控制，保障各项计划有组织、有制度地进行，以期达到预期目标的是管理力；对企业管理力和技术力具有巨大推进作用的是文化力。对企业发展起关键作用，能够有效提高企业生产力的是技术力，技术力产生和发展需要一定的文化基础，同时技术的运用和创新需要管理来配合。过去我国经济增长主要是依靠投资或外贸驱动，属于粗放式经济增长，已经不能适应知识经济时代的要求，创意经济和创新型经济才是未来经济发展的主要形势，而新型经济发展的主要动力是人力资本和技术创新。例如，企业管理者加大对人力资本的管理和支持，对企业技术持续创新具有推动作用，而实用型创新技术对企业的长远发展具有正向影响作用，就目前而言，外观创新对企业效益提升具有较强的拉动作用。
三、我国企业人力资源管理存在的问题
改革开放以来，不管是国有企业还是私有企业，在人力资源管理变革中已经取得了很大成效，促进了企业经济的发展。但是，由于市场经济环境不断变化和各个企业都具有独特性特点，还存在很多问题。
（一）现代企业制度对企业管理者要求越来越高，但是很多企业尤其是国有企业管理者，大部分由上级主管部门指派人选。一方面这部分人中有很大一部分并不具备现代企业管理才能，但又不能及时更换，容易导致企业经营不善；另一方面企业内部没有人有权力对领导者的行为进行约束，而上级部门对其指派的人员监督又常常不到位，常常发生管理者，的事件。另外，企业管理者的许多管理权还掌握在上级主管部门手里，使管理者不能在市场经济环境调节下有效地、及时地管理企业。
（二）政府对人才配置宏观调控力度小和人才市场发展滞后性，导致人才不能有效分配，满足不了企业发展需求。一方面政府职能部门对人才调控手段单一，不能对人力资源的流动准确定位，造成一些人才价值不能得到公平实现；政府只注重对国有企业资金的支持，忽视人力资源方面的支持，致使企业发展缺乏潜力；另一方面我国的人力资源还处于粗放配置状态，人才、劳动力的流动大大滞后于物质流、信息流和技术流的流动，人才市场总体发育滞后。人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制建立上不完善，价值规律在人力资源的开发和流动中发挥作用很小，这些都使得人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解。
（三）缺乏合理有效的激励机制，人才非价值性问题始终解决不到位，人才价值得不到公平对待。例如，很多企业在人力管理配置中，不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，尚未建立公平合理的社会评价和社会决定机制对人才素质能力、任职资格、工资水平等进行选调，使得人才在企业中不能发挥其应有的才能和抱负，大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性。
四、对人力资本提高企业技术创新能力的几点建议
随着经济的高速发展，不管是政府还是企业管理者都认识到人力资本和技术进步对新型经济增长将带来巨大的影响。笔者结合市场发展规律，总结工作经验，对企业有效管理人力资本以促进企业技术创新，提高企业经济效益，提出几点建议。
（一）建立有活力的人力资源激励机制，在企业中树立人力资本的理念。尤其是国有企业，对于工作表现出色的员工，不能仅仅给予薪酬奖励，更应该给予精神奖励，如开展表彰大会，进行演讲等，使对员工的物质奖励上升到精神层面，通过这种形式的奖励，影响整个企业形成一种人力资本的理念，促进全体员工为了得到荣誉也好，物质奖励也好，还是为自己未来前途着想也好，都努力工作和学习，不断提升自己工作能力和创新能力，为企业发展尽自己最大的力量。
（二）国家和企业加大对人力资本投入，提高员工受教育水平和业务素质。尤其是企业，要针对员工的工作特点和工作性质，有针对性地对员工进行专业知识培训和业务能力培养，根据员工工作表现进行职位提升和业务提拔，提高员工工作动力。知识的丰富和职业素养的提高，使员工视野开阔了，工作热情提高了，创新思维也会随着能力的变化而发展。如企业员工发明各种专利对企业经济增长具有或多或少的拉动作用。某些原创性专利还会对整体经济增长和发展起到关键作用。当然，企业人力管理部门要进一步的激励和推动核心关键技术与创意的开发。
（三）企业技术创新存在很大优势。它不仅拥有创新思维、创新人才，还具有研发、生产产品以及销售等各个环节的功能，企业人力资本存量和结构配置至关重要。但是，在我国大部分科技人才集中在科研院校中，所以企业要吸引人才，一方面培养和增加企业内部高科技和创新人才；另一方面加大与科研院校的合作，外聘科研人员，合理开发和利用企业外的科研力量，最大限度地优化企业人力资本，这样才能保证企业在技术创新中有进有退，实现可持续的技术创新。
（四）人力资本存量和质量影响技术扩散和吸收。人力资本的质量越高，存量越大，技术扩散的范围就越广，扩散速度就越快。所以，企业需要进一步增加教育投入，为企业创新经济发展提供大量创新型人才，鼓励企业员工创新和微创新的应用，使其推动企业发展，促进企业经济的可持续健康发展。研究表明，发展中国家要想从跨国公司的技术溢出效益中获益，人力资本水平不仅是技术溢出的重要途径，也是一国吸收能力的关键。所以，加大对人力资本的投资，增加人力资本积累，才能扩宽技术扩散的范围和加快技术扩散的速度。
（五）企业管理人要合理配置企业人力资本。只有进行企业技术创新所需要投入的资金、设备、人力资本和其他要素之间达到最佳配置时，才能使创新活动的成果最优化。当然，企业人力资本要根据企业的实际需要进行配置，因为在不同行业进行技术创新的类型不同，人力资本的贡献率也不同。因此，应制定更加切实可行的企业人力资源管理机制，鼓励企业创新技术的发展，同时根据环境变化情况，调整和制定指导性政策，促进企业技术创新可持续发展。
总之，人力资本是影响企业技术创新的重要因素，企业人力资本及其结构与技术创新之间存在必然的关系，企业人力资本的合理开发和分配对企业技术创新具有巨大的推动作用，所以作为企业管理者，要根据市场经济的变化和企业内部需求特点，不断优化企业人力资本结构，发挥人力资本的最大优势，提高企业的技术创新能力和综合竞争力。
主要参考文献：
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一、电子商务的企业信息化经营管理模式的含义
电子商务的企业信息化经营管理模式是企业面向供应链，以市场的观点对整个商务活动进行规划、设计和实施的整体结构，以及从组织上提供的为保证信息化系统正常运行和发生意外时能保护系统、恢复系统的法律、标准、规章、制度、机构、人员和信息系统等结构体系，它能对系统的运行进行跟踪监测、反馈控制、预测和决策。通过企业信息化的经营管理模式设计，使企业信息化项目能够被客户接受，并为企业的持续经营创造条件，同时保证信息化项目的良性运营。
二、电子商务的企业信息化经营管理模式分析
1.电子商务的企业信息化建设模式分析
电子商务的企业信息化经营管理模式的确定，一般要明确企业信息化的建设模式，由于企业所处的环境和条件不同，一般有以下五种建设模式。
(1)企业——行业互动模式
企业——行业互动模式是指某个企业信息化建设与该企业所在的行业信息化之间存在互相约束和促进的很强的互动关系，并由这种互动关系形成的企业信息化的建设模式。它最先是一个或多个企业带动，然后是推动行业的信息化，最后是行业信息化又引导大规模的企业信息化。
(2)挑战——反应模式
挑战——反应模式是根据美国桑塔费研究所创造的概念而命名的，企业面对现实或未来的挑战而采取积极措施，在企业选择各种对策措施中，企业信息化建设是企业各种对策的关键方案。企业面对未来的挑战，未雨绸缪，将企业自身作为挑战对象，积极投资进行信息化建设。这种模式适合于行业中处于领导地位的企业信息化建设。
(3)雁行模式
雁行模式是指由于企业信息化时间和起点不同，造成行业内部的不同企业之间的信息技术和管理水平的差距，进而使得企业信息化水平犹如大雁飞行形状，由于信息技术发展太快，信息化项目成功率不高，使得信息化项目比一般的项目风险更大，这就导致大多数企业都愿意“跟跑”，不愿意“领跑”，具体表现为在同行业竞争对手或合作伙伴之间实施信息化建设后，吸取经验和教训，再建设自己的信息化项目。雁行模式可以分为企业间的雁行模式、企业内的雁行模式、行业间雁行模式和地区内雁行模式四种。对于企业间雁行模式，先行信息化的企业为后进企业提供经验和样板。在实际实施信息化建设中，通常采取信息化示范工程来使用这种企业间雁行模式。
(4)地区互动模式
由于企业所在地区或地区政府推动而主动提供企业信息化建设的各种良好环境，或者由于企业所在的某个自然形成的经济区域内企业间相互影响，或者区域内信息传播成本低而促进企业间相互交流和影响，这种由于地区因素的影响，企业投资信息化建设而形成的信息化建设模式称为地区互动模式。
(5)中小企业——大型企业互动模式
这种模式是指中小企业在大型企业的信息化浪潮带动下，可以充分利用大型企业信息化提供的经验和发展环境，进行自身的信息化建设，然后再为大型企业提供信息，由于大型企业的信息化建设基础条件好，所以信息化的成功一般来说能率先实现，这样大型企业会将自己的某些经验辐射给与自己有业务来往的其他中小企业，从而带动自身产业链的增值。
2.电子商务的企业组织形态分析
企业实施信息化的重要步骤是在公司组织结构上进行科学设计，以适应信息化的要求，从组织发展的角度来看，企业组织形式演进的过程是由实体企业到虚拟企业再到企业电子商务，最后发展到电子商务企业。面向电子商务的企业信息化最终将使企业成为电子商务企业。
(1)虚拟企业
一个虚拟企业是由一些独立公司组成的临时性网络，这些独立的公司包括供应商、客户、甚至竞争对手，他们通过信息技术组成一个整体，共享技术、共担成本并可以进入彼此的市场。虚拟组织没有办公中心，也没有组织章程；没有等级制度，也没有垂直体系。
(2)企业电子商务
企业电子商务就是指传统企业通过计算机技术、通讯技术、网络技术三大技术平台来配置资源，进行生产经营的一种组织形式。企业电子商务组织是网络型的组织结构，打破传统理念与地理、产品范围，形成跨地区、跨国界的经营，进入全球化的网络经济领域。 (3)电子商务企业
在企业实现商务电子化的同时，商务主体直接交易便捷性得到了空前提高，交易成本大大降低。电子化交易手段大大扩展了交易主体的选择空间并加速经济全球化进程，交易主体之间“多对多"的交易关系推动“全球网络化供应链”的形成。纯粹的电子商务企业是组成全球网络供应链的一个重要环节，其目标是通过提供交易信息和交易平台公共服务，提高交易主体之间的交易效率。
3.电子商务的企业资源管理分析
企业电子商务活动需要对企业的各种资源进行优化配置和管理，以保证企业电子商务系统发挥最大的功效。企业电子商务资源可以分为人力资源、财力资源、物力资源、信息资源、无形资产以及客户关系资源。
(1)企业电子商务的人力资源管理
企业人力资源管理就是指在企业电子商务运作中对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，其直接目标就是保证人本管理思想在企业得以实现，终极目标就是实现企业的电子商务发展战略。
(2)网络财务管理
网络财务是一种基于计算机网络技术，以整合实现企业电子商务为目标，以财务管理为核心，财务、业务协同，支持电子商务，能够提供互联网环境下财务核算、财务管理及其各种功能的、全新的财务管理系统。通过MRPII或ERP将企业业务和财务、物流和资金流、信息流集成起来，也可以开发或引进网络财务软件得以实现网络财务管理。
(3)电子化采购管理
电子化采购是通过互联网络，借助计算机管理企业的采购活动。在网络上公布所需产品或服务的内容，给供应商选择；采购企业通过电子目录了解供应商的产品信息；通过比较选择合适的供应商；并通过电子化手段下订单及后续的采购管理工作。
(4)电子商务的服务管理
电子商务的机遇需要靠优质的服务去把握，客户的选择标准将会集中于服务，电子化交易呼唤人性化服务，服务是维护客户忠诚的基本条件，服务是增强员工凝聚力的重要因素。这样就要求服务为客户着想，满足客户的个性化需求;设计独特的网站，努力成为一流的客户服务提供者。
三、企业环境的经营管理模式分析
在进行电子商务的企业信息化经营管理模式分析时，需要从以下几个方面进行分析：
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[作者简介]吴坚，柳州五菱汽车联合发展有限公司总经理助理，广西柳州545007
[中图分类号]C96 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2009)07-0082-03
一、新经济的内涵及特征
美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章，分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹，发现了与以往大工业不同的发展趋势，即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道，于是提出美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势：第一种是商业的全球化；第二种是信息技术革命。
经济学家及其他理论学者对新经济进行了深入、全面的研究，认为新经济的含义有广义和狭义之分。广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于20世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通胀和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
综合上述对新经济含义的解释，笔者认为：新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。新经济具有知识化、创新化、全球化、网络化、科技化、持续化的特征。
二、新经济时代公司所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代公司所需人才的类型及素质作个概要简述。
1 创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先，随着信息技术的发展，计算机广泛应用，已经基本取代了一些机械性脑力劳动。2005年，柳州五菱汽车联合发展有限公司ERP系统的建立。涵盖了库存管理、采购管理及成本分摊、发票管理等基本物料流通及管理模块，以前全靠手工完成的加减乘除数字信息，现在全部由系统操作完成，公司所有物料信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也就是说，计算机的应用，不再要求我们有强的记忆能力及计算能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识和能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。公司产品的创新生产已经成为公司生存的关键。最后，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5％～20％，70年代至90年代为70％～80％。信息高速公路联网后，将提高到90％。由此可见，科技创新是发展的关键。尤其目前面对严峻的经济形势，原有的产品及销售格局已经不能满足公司逐步成长、发展壮大的要求。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。
2 个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。在公司每年招聘的应届毕业生中，并不缺乏大有个性的人才。如何让其个性得到充分发展并让这种个性为公司更好地服务是公司人力资源管理需要解决的问题。从某种程度来说，应该是其适合学什么就让其学什么，适合干什么就让其干什么，有哪一方面的兴趣与特长就让其在哪一方面发展。有句俗话说得好，强扭的瓜不甜，用马去耕田，用牛去跑路，强人所难，做事必然事倍功半。当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与公司的需求相吻合，必须与所在部门的需求相吻合，这是个性化发展的基本前提。
3 复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高。高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，公司应该努力培养。
4 合作型人才。在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量。取得事业的成功。举个例子来说，公司一个项目的完成从立项到项目完工，并不是某一个部门或者某一个人的事情，而是一个团体相互配合相互协作的成果。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而合作是新经济时代的价值观。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
三、公司在新经济时代的人力资源管理创新
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给公司的人力资源管理也提出了新的挑战，也是公司应对国际及国内经济环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，公司人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度，笔者认为应该强化以下几个方面：
1 营造创新文化。在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，公司的发展需要这种创新的理念来驱动。公司的人才观应作为企业文化的核心、管理的核心，吸引和留住创新人才应该成
为公司最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。公司每年招聘的应届毕业生中不乏人才，要想吸引这些人中的佼佼者，公司管理创新必须建立创新文化。(1)公司应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和公司未来的技术研究与展望。(2)提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，公司为此可能承担一定风险，但这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。(3)设立共同的目标。公司应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，公司的发展才能适应时代的需要。
2 实行柔性管理。在新经济时代，知识型员工是公司发展的关键。真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权、更多的自由说话和做主的空间。让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大限度的发挥。
3 公司与人才同成长。新经济时代改变了公司经营的外部环境，变化的环境使得公司的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯。公司要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与公司的发展紧密地结合起来，让员工与公司共同承担风险的同时。也让人才能够分享公司的成果，让人才能够实现个人价值。具体是：(1)个体成长。员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，要提供使个人能够认识到自己潜能的机会。(2)工作自主。建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。(3)业务成就。完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素。(4)金钱财富。获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。
4 以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中。始终将人放在核心的位置。追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性。使企业获得最大的效益。在新经济时代，人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自由的发展。使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。目前，柳州五菱汽车联合发展有限公司企业文化“造人、造车、造企业”，可见，公司已经有了“以人为本”的企业管理思想基础，应该继续努力培育共同的企业文化意识。共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。公司的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和公司的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略资产，作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，企业人力资源管理更成为其兴旺发达、保持恒久竞争力的关键。因此，公司应根据自己的具体情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合本公司的人力资源管理模式。
[参考文献]
[1]赵曙明，人力资源管理研究[M]，北京：中国人民大学出版社,2001。
[2]司静波，新经济时代企业人力资源管理创新问是研究[D]，东北农业大学硕士学位论文,2002。
篇5
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 050
[中图分类号] F244.1 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）07- 0104- 03
在激烈竞争的市场经济中，对人力资源的争夺日益凸显，即便是不以营利为目的的公立学校也必须按制度的要求，探索有利于自身生存和发展的内部管理体制，尤其是要改革工资收入分配制度，建立学校自主的行之有效的薪酬分配激励机制，才能吸引、激励和保留人才。
1 薪酬及薪酬设计的含义
薪酬，广义上的薪酬是指企业向员工提供的经济型报酬和福利，包括良好的工作环境、合理的企业政策以及一定的社会地位等。狭义上的薪酬是指员工从事企业劳动所获得的劳动报酬。薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性，从而通过确定岗位工资、技能工资、能力工资和绩效工资等来对员工的薪酬进行系统的设计，建立员工的薪酬结构。
2 广州市某单位的薪酬现状
广州市某单位建立于1978年，是广州市人力资源和社会保障局属下一所全日制公立高级技工学校。
2.1 学校简介
该校由办公室、政工处、财务处、教研室、教务处、学生处等12个行政职能部门及汽车工程系、机电工程系、物流与工商管理系、公共基础系、信息工程系等6个教学专业系组成。该校有498名教职工，其中管理人员62人，专业技术人员398人，工勤人员38人。
2.2 学校薪酬现状
目前该学校的薪酬结构由基本工资、绩效工资、补贴和年终奖构成。引用该校《薪酬管理办法》对专职教师岗位、行政管理岗位和工勤岗位进行说明（校领导班子不在研究范围之内）。
以绩效工资为例，分为教师岗位绩效工资和行政管理岗位及工勤岗位绩效工资两类，体现向教师适当倾斜的原则。
教师岗位月绩效工资=教师每月工作量×教师课酬标准。根据学校师资实际情况，确定各类教师课酬标准。
行政管理岗位及工勤岗位月绩效工资=绩效基数×绩效系数。其中绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。
2.3 该校的薪酬方案的弊端
该校现行的薪酬制度存在一定的问题：
首先，薪酬结构不合理。岗位工资、奖金及绩效工资每月都足额发放，对教职工而言，这是低激励和高保健的薪酬模式，薪酬不会因干的多少和好坏而出现差别，但每个教职工的级别不同，所涉及的工作内容和对其能力的要求也不同，也就存在很大的差异性，所以，对于不同层级的教职工，学校应将薪酬设置的合理公正才能起到更好的激励作用。
其次，岗位之间收入差距太小，工资的导向作用难以体现。本校职工的职位价值及工作绩效的差异性因不同等级岗位间收入差异过小而难于体现，直接影响到人才的流失，尤其是贡献和责任大的关键岗位，使岗位工资流于表面。
再次，缺乏合理的工资级差设置。工资级差应根据岗位级别的增加而逐渐加大，较为圆环的下降凹曲线工资分布图是最为接近理想的。
最后，缺乏系统的晋升机制，一般非领导职务的行政岗位没有具体的级别划分，只要通过一定的工作年限均可以突破岗位界限晋升至上一级岗位，即所有办事员岗位经过一定年限均可晋升至科员岗位。完全不能体现岗位价值及重要性。
3 员工薪酬需求调查
本文的调查问卷通过回顾薪酬管理维度因素，根据学校自身的实际情况和适用性进行了适当的修改。在预测时先请学校的所有教职工提意见，在此基础上由学校中层以上管理人员再次开会讨论、修正，最终敲定的调查问卷包括以下几方面的维度：基本工资、绩效工资、职务晋升、学历进修、技能进修、校内培训、校外培训、参与重要决策的机会、奖励等9个方面。本次的研究对象是包括学校所有教职员工总计498名，发放问卷498份，收回问卷490份，刨除无效问卷33份，有效问卷共计457份。调查结果得出，在9个维度里面，绩效工资所占的排名第一，这就显示在该学校教职员工的薪酬构成比例里面，绩效工资占比最大。但是，怎样使学校的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效，又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则，这一直都是困扰学校管理者的难题。要设计一套切实可行的工资收入分配制度，关键不在于工资制度本身的设计，而在于以劳动成本，研究出劳动是怎样组合的，劳动的差别是怎样体现的。工资的设计必须以客观的劳动结构为基础，而要做到这一点，最为重要的是对工作岗位作出合理的评价。
4 基于岗位评价的薪酬方案的设计
4.1 岗位评价的薪酬设计框架
薪酬是教职工为学校工作最为直接和主要的动力，而学校发展的好坏则与是否科学的薪酬设计有直接关系。以操作层面来分析，学校薪酬设计方法的框架主要分为以下6个阶段：工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查、薪酬设计。
4.2 岗位评价在薪酬设计应用的基础性工作
4.2.1 工作分析
中国人力资源专家彭剑锋经过多年理论探索和实践经验总结出：人力资源管理是一项应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。工作分析就是开展人力资源管理工作的基础。在基于岗位评价的薪酬设计中，选取的工作方法是分析方法的综合。
4.2.2 岗位说明书
对于工作分析而言，岗位说明书无疑是最好、最直接的说明。岗位说明书的编制建立不管在哪个工作环节中，都应以实际工作调查和分析为基础的。实质上也就是采用工作分析这一专业工具，统一制定和规范学校内部各个岗位的工作任务，性质，权限，责任，工作内容和方法、工作条件和环境，以及岗位编号、名称、层级以及任职条件、考核标准等。
4.2.3 岗位评价
通过工作分析和岗位说明书的准备工作，便要采集数据，通过岗位评价，以确定每一个岗位在学校组织中的相对价值，这是薪酬设计的基础工作，是人力资源管理中不可缺少的阶段。
4.3 薪酬设计的核心模块
4.3.1 薪酬水平的定位
基于学校的战略规划、人力资源管理政策以及岗位类别的不同，一个学校的工作政策指导线可以有几条，各条的形状和代表的涵义也不尽相同，这就意味着学校内部的岗位薪酬水平存在差异。工资政策指导线可以是线性的，也可以是非线性的，以反映岗位价值与工资之间不同的关系。
4.3.2 薪酬等级的确定
把岗位相对价值相近进行合并，制定统一相应的薪酬，即薪酬等级的确定。一般可以根据岗位相对价值的高低组合成若干个薪酬等级，但要重点考虑组织架构中的管理层次，岗位数量，中位值，薪酬幅度和相邻等级的重叠程度等要素。
5 广州市某单位基于岗位评价的薪酬方案设计
5.1 基本工资的确定
基本工资是教职工生活的基本保障，所以岗位工资的确定必须具有公平性、合理性、竞争性，而且可以起到保障教职工稳定生活的作用。教职工的岗位工资标准见表1。
教职工的基本工资=岗位工资+薪级工资。
薪级工资=薪级×50元/级；
薪级=校外工作年限/2+校内工作年限。
本次调整的分配方案，体现了以下几点：
（1）岗位工作设置过程中要体现不同岗位的工资差异，结合一岗多薪制进行薪酬制度的设计。设置一岗多薪制主要用于区分同一岗级的薪资差异即同属一个岗级的教职工，根据本人资历计算获得所在工作级别对应的档次。
（2）对各岗位的晋升做了明确的规定，凸显“以岗定酬、结合资历”这一分配指导思想。
5.2 绩效工资的确定
首先，要设计绩效工资与绩效考核挂钩的薪酬制度。以该校《绩效考核方案》作为绩效工资确定的总依据，每月对所有教职工进行一次考核。月绩效工资以上月考核结果发放。其次，绩效工资的比例因级别不同有所差别。由于不同级别人员所承担的职责和需要的技能水平不同，为了充分发挥绩效工资的激励作用，不同级别的教职工工资收入中绩效工资所占比例也将有所不同。
绩效工资是教职工薪酬中直接体现工作成效的部分，应该严格地根据教职工的工作表现来确定。工作表现通过绩效考评制度加以衡量。为真正体现绩效工资的作用，绩效工资的档次和极差应该拉大。
（1）专业技术岗位（教师岗）和工勤技能岗位（教师岗）的月绩效工资
专业技术岗位（教师岗）、工勤技能岗位（教师岗）的绩效工资=岗位每月工作量×课酬标准。
其中，教师每月工作量包括理论教学工作量、实操教学工作量、一体化教学工作量、岗位课时津贴、辅助工作量和其他工作量等，其计算方法按《教师工作量计算办法》的规定执行。
（2）专业技术岗位（参照管理岗）、管理岗位、工勤技能岗（工勤岗）的月绩效工资
专业技术岗位（参照管理岗）、管理岗位、工勤技能岗（工勤岗）的月绩效工资=绩效基数×绩效系数。
其中，绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。
该校薪酬制定过程中，大部分教职工都参与其中，了解岗位评价和薪酬方案制定的操作原理和过程，因此，大大提高了他们对于薪酬制定过程的公平性认知。
6 总 结
薪酬制度对单位来说是一把双刃剑，用得好能够获得、保留和用好人才；用得不好可能会给学校带来危机。建立科学合理的薪酬管理系统，对于获得竞争优势具有重要意义。某单位通过完善薪酬制度来为学校获取、保留和激励学校所需要的人才具有现实意义。
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一、电子商务的企业信息化经营管理模式的含义
电子商务的企业信息化经营管理模式是企业面向供应链，以市场的观点对整个商务活动进行规划、设计和实施的整体结构，以及从组织上提供的为保证信息化系统正常运行和发生意外时能保护系统、恢复系统的法律、标准、规章、制度、机构、人员和信息系统等结构体系，它能对系统的运行进行跟踪监测、反馈控制、预测和决策。通过企业信息化的经营管理模式设计，使企业信息化项目能够被客户接受，并为企业的持续经营创造条件，同时保证信息化项目的良性运营。
二、电子商务的企业信息化经营管理模式分析
1.电子商务的企业信息化建设模式分析
电子商务的企业信息化经营管理模式的确定，一般要明确企业信息化的建设模式，由于企业所处的环境和条件不同，一般有以下五种建设模式。
(1)企业——行业互动模式
企业——行业互动模式是指某个企业信息化建设与该企业所在的行业信息化之间存在互相约束和促进的很强的互动关系，并由这种互动关系形成的企业信息化的建设模式。它最先是一个或多个企业带动，然后是推动行业的信息化，最后是行业信息化又引导大规模的企业信息化。
(2)挑战——反应模式
挑战——反应模式是根据美国桑塔费研究所创造的概念而命名的，企业面对现实或未来的挑战而采取积极措施，在企业选择各种对策措施中，企业信息化建设是企业各种对策的关键方案。企业面对未来的挑战，未雨绸缪，将企业自身作为挑战对象，积极投资进行信息化建设。这种模式适合于行业中处于领导地位的企业信息化建设。
(3)雁行模式
雁行模式是指由于企业信息化时间和起点不同，造成行业内部的不同企业之间的信息技术和管理水平的差距，进而使得企业信息化水平犹如大雁飞行形状，由于信息技术发展太快，信息化项目成功率不高，使得信息化项目比一般的项目风险更大，这就导致大多数企业都愿意“跟跑”，不愿意“领跑”，具体表现为在同行业竞争对手或合作伙伴之间实施信息化建设后，吸取经验和教训，再建设自己的信息化项目。雁行模式可以分为企业间的雁行模式、企业内的雁行模式、行业间雁行模式和地区内雁行模式四种。对于企业间雁行模式，先行信息化的企业为后进企业提供经验和样板。在实际实施信息化建设中，通常采取信息化示范工程来使用这种企业间雁行模式。
(4)地区互动模式
由于企业所在地区或地区政府推动而主动提供企业信息化建设的各种良好环境，或者由于企业所在的某个自然形成的经济区域内企业间相互影响，或者区域内信息传播成本低而促进企业间相互交流和影响，这种由于地区因素的影响，企业投资信息化建设而形成的信息化建设模式称为地区互动模式。
(5)中小企业——大型企业互动模式
这种模式是指中小企业在大型企业的信息化浪潮带动下，可以充分利用大型企业信息化提供的经验和发展环境，进行自身的信息化建设，然后再为大型企业提供信息，由于大型企业的信息化建设基础条件好，所以信息化的成功一般来说能率先实现，这样大型企业会将自己的某些经验辐射给与自己有业务来往的其他中小企业，从而带动自身产业链的增值。
2.电子商务的企业组织形态分析
企业实施信息化的重要步骤是在公司组织结构上进行科学设计，以适应信息化的要求，从组织发展的角度来看，企业组织形式演进的过程是由实体企业到虚拟企业再到企业电子商务，最后发展到电子商务企业。面向电子商务的企业信息化最终将使企业成为电子商务企业。
(1)虚拟企业
一个虚拟企业是由一些独立公司组成的临时性网络，这些独立的公司包括供应商、客户、甚至竞争对手，他们通过信息技术组成一个整体，共享技术、共担成本并可以进入彼此的市场。虚拟组织没有办公中心，也没有组织章程；没有等级制度，也没有垂直体系。
(2)企业电子商务
企业电子商务就是指传统企业通过计算机技术、通讯技术、网络技术三大技术平台来配置资源，进行生产经营的一种组织形式。企业电子商务组织是网络型的组织结构，打破传统理念与地理、产品范围，形成跨地区、跨国界的经营，进入全球化的网络经济领域。(3)电子商务企业
在企业实现商务电子化的同时，商务主体直接交易便捷性得到了空前提高，交易成本大大降低。电子化交易手段大大扩展了交易主体的选择空间并加速经济全球化进程，交易主体之间“多对多"的交易关系推动“全球网络化供应链”的形成。纯粹的电子商务企业是组成全球网络供应链的一个重要环节，其目标是通过提供交易信息和交易平台公共服务，提高交易主体之间的交易效率。
3.电子商务的企业资源管理分析
企业电子商务活动需要对企业的各种资源进行优化配置和管理，以保证企业电子商务系统发挥最大的功效。企业电子商务资源可以分为人力资源、财力资源、物力资源、信息资源、无形资产以及客户关系资源。
(1)企业电子商务的人力资源管理
企业人力资源管理就是指在企业电子商务运作中对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，其直接目标就是保证人本管理思想在企业得以实现，终极目标就是实现企业的电子商务发展战略。
(2)网络财务管理
网络财务是一种基于计算机网络技术，以整合实现企业电子商务为目标，以财务管理为核心，财务、业务协同，支持电子商务，能够提供互联网环境下财务核算、财务管理及其各种功能的、全新的财务管理系统。通过MRPII或ERP将企业业务和财务、物流和资金流、信息流集成起来，也可以开发或引进网络财务软件得以实现网络财务管理。
(3)电子化采购管理
电子化采购是通过互联网络，借助计算机管理企业的采购活动。在网络上公布所需产品或服务的内容，给供应商选择；采购企业通过电子目录了解供应商的产品信息；通过比较选择合适的供应商；并通过电子化手段下订单及后续的采购管理工作。
(4)电子商务的服务管理
电子商务的机遇需要靠优质的服务去把握，客户的选择标准将会集中于服务，电子化交易呼唤人性化服务，服务是维护客户忠诚的基本条件，服务是增强员工凝聚力的重要因素。这样就要求服务为客户着想，满足客户的个性化需求;设计独特的网站，努力成为一流的客户服务提供者。
三、企业环境的经营管理模式分析
在进行电子商务的企业信息化经营管理模式分析时，需要从以下几个方面进行分析：
1.企业信息化建设采取哪种模式？
2.客户搜寻商品和服务信息的渠道与方式有哪些？商品展示采取什么方式？客户与企业的信息交流采取什么方式？
3.商务咨询洽谈的方式与途径是什么？交易订单签约方式是电子化的还是纸质的？
4.交易的货款支付采取何种方式，具有什么特点？商品的物流配送采取哪种方式，具有什么特点？企业提供什么样的电子化服务方式？
5.企业信息化组织采用何种形式，具有什么特点？
6.企业的业务流程具有什么特点，是否适应电子商务的信息化要求？
7.企业的人力资源管理、财务管理、采购管理、服务管理等专业管理是否采用电子化的手段，有什么特点？
8.企业信息化管理具有哪些方面的管理制度和奖惩制度来保证信息化活动的正常进行？
参考文献：
[1]司林胜周宏:电子商务案例分析．重庆：重庆大学出版社，2004.08
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1、薪酬含义的发展简述
“薪酬”这一概念最早起源于18世纪中后期英国工业革命所引发的工厂制企业中，当时雇主拥有稀缺资源“资本”并大肆剥削工人，工人的需求也只是停留在生理层次上，工资是可以制约和激励工人的最主要手段（麦格雷戈，1957）。19世纪中后期，企业中出现生产效率低的同时还时常发生劳资冲突的问题，泰勒（1911）开创性地提出要把员工所得报酬与其绩效相联系，由此便产生了差别计件工资制和每日工作定额。此后，随着生产社会化和科技的飞速发展，所有权与经营权相分离的企业逐渐走上历史舞台，从而涌现出第一批职业经理人，由于其工作性质与一般工人不同，企业无法按产出量计算支付给职业经理人的工资，于是便根据其岗位和技能的特点一次性付给他们相对固定的报酬，也就是“薪水”。甘特（1916）通过研究发现若能将报酬与生产更紧密联系，将会提高员工的劳动积极性，为了实现对管理者的激励，“给表现出色的员工及其管理者发放奖金”的薪酬管理制度由此诞生。
20世纪20年代前后，心理学、社会学、生理学等领域都产生了许多重大发现。梅奥（1933）认为：工人并不是简单的“经济人”，他们也有寻求安定、友谊、尊重、和归属感等需求，这些需求的满足程度对生产效率会产生比作业条件、工资等更强的作用。因此企业要重视员工的需求，综合考虑等保健因素和激励因素，才能激发出员工热情和主动性，进而实现组织目标（Herzberg，1966）。
20世纪90年代，随着社会的发展，人们的需求表现出多方面、多层次的特点，企业以前实行的以雇主为导向的薪酬制度因无法满足员工多样化的需求而显现出越来越多的弊端。为了解决这个问题，理论界、学术界提出了能囊括员工所有需求的整体薪酬的概念（Gerhart & Rynes，2003），很多企业也开始重视非经济性回报并把其加入报酬的范围。约翰特鲁普曼（JohnE.Tropman， 1990）提出了自助式报酬理念，在设计薪酬制度时将多样性和定制性相结合，提倡为员工建立个性化的动态的薪酬制度。约瑟夫・马尔托奇奥诺（2001）认为“员工从企业得到的外在报酬和内在报酬的总合就是整体薪酬的含义”。第一代总体报酬模型和总体报酬的概念由美国薪酬协会于2000年首次提出，明确“总体报酬”就是员工从企业得到的其认为一切重要的东西。在此基础上，美国薪酬协会于2006年提出了第二代总报酬模型，该模型包括五个维度：薪酬、福利、发展和职业机会、绩效认可和工作与生活平衡（迈克尔・阿姆斯特朗，2008 ）。此后，个体对总体报酬各要素的偏好以及不同要素对员工所产生的影响成为学术界研究的重点（Christian&Sylvie et al，2008 ），例如外在报酬中的收入受到比较多的关注（Senik，2008）；Kristensen & Westergard-Nielsen，2009）；Gao & Smyth，2009），此外还有内在报酬中的晋升（Kosteas， 2011）等因素也被许多学者研究。然而很少有研究⑼庠诒ǔ暧肽诒ǔ曛糜谕一模型中，并用实证的方法来探究其对工作满意度、离职倾向等的影响（Susan & Anastasia， 2012）。
2、关于总体报酬的构成维度
（1）国外研究
Joseph.J.Martocchoi（2002）认为，薪酬是员工得到的外在奖励与内在奖励。其中外在薪酬包括非货币奖励和货币奖励，内在薪酬其实是员工的一种心理思维形式；Robbins认为薪酬包括外在和内在薪酬。外在薪酬包括直接、间接薪酬和非财务性薪酬。而内在薪酬包括充分授权、职业发展、工作的趣味性等内容。
（2）国内研究
黄威（2002）提出，“全面薪酬”包括内在的薪酬和外在的薪酬。内在的薪酬一般不能量化为货币形式，如工作的满意度（参与决策的权利、感兴趣的工作、工作的自由度、潜能发挥的空间等）、多元化的活动以及个人成长机会等。外在的薪酬指可量化的货币性价值，如工资、福利、奖金等。冉棋文在《全面薪酬战略―知识型员工激励机制》一文中提出，将整体薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬主要包括对工作以及相关条件的满意程度；外在薪酬主要包括短期激励薪酬、长期激励薪酬、退休金及单位能够负担的其他资金开支。贺伟、龙立荣（2011）认为报酬包括外在和内在报酬，其中内在报酬是指员工在完成工作过程中的主观心理感受，如胜任感、满足感、成就感等。而外在报酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
3、总体报酬的前因变量和结果变量
通过整理相关文献，现将外在报酬、内在报酬的的前因变量和结果变量总结如下图所示：
【参考文献】
[1] 叶勤，《基于公平理论的员工薪酬满意度研究》，大连理工大学博士学位论文，2007年，第16页.
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财务预算管理是确定企业在预算期内为实现目标所需的资源和应进行的活动，强调各个业务之间的关联关系和相互影响，是集系统化、战略化、人本化理念于一身的现代化企业管理模式，但从实践看，尚存在不少突出问题。本文首先概括预算管理的含义，简述其作用，针对企业预算管理中存在的问题进行简单的剖析，并提出了行之有效的建议。
一、企业全面预算管理的含义及必要性分析
预算管理是指企业在战略目标的指导下，对未来的经营活动和相应财务结果进行充分、全面的预测和筹划，并通过对执行过程的监控，将实际完成情况与预算目标不断对照和分析，从而及时指导经营活动的改善和调整。
实施预算管理有利于战略目标的贯彻落实。企业战略是预算管理的导向，预算编制与实施是为了适应目标管理的需要，规划出各职能部门在预算管理内的相适权责，它对战略起着全方位的支持作用；有利于收入提升、降低成本、提高企业经济效益。对比预算与实际差异，对优于预算的需提炼成最佳实践，差于预算的产生行动去改进，从而达到预算的运作效率并能保持、提升，让成本得到进一步优化，从而使下一年的预算目标制定的更加准确、经济。扩宽销售，把成本控制在可行范围，实现利益最大化；有利于企业各部门工作合理、协调。预算管理促增各部门通力合作，有助于对各部门业绩的考核和对经营过程中各个员工的考核，使企业内控制度合理有效。
二、企业财务预算管理存在的问题
1. 企业预算管理缺乏战略性领导。煤炭企业不顾自身能力和发展目标，经营业态单一，盲目投资造成严重亏损，战略目标缺乏科学依据。各期编制的预算滞后、衔接性差，预算逻辑体系与实际业务相脱离，财务预算管理与企业战略不能有效结合，难以提升企业竞争力。
2. 预算编制方法不符合实际。预算编制设计流程与实际脱节，预算编制方法固定，数据不准确不透明，造成了预算计划与实际情况存在较大差异，直接影响后期预算有效执行。企业管理高层难以获取准确财务信息，影响经营决策，不利企业长期发展。
3. 预算管理组织机构设置不合理。企业内部实施预算管理，需要专业的预算管理机构、人员进行控制管理，但大多企业对其重视不够，停留在只是一个单纯财务工作的错误认识，内部设置缺少单独的预算管理机和专业人才；预算管理归口管理职责不明，会存在同一预算项目多头管理或多个无法明确归口部门问题，归口管理部门履行不到位。
4. 预算执行动力不强。虽编制有预算，但预算成了定期不得不完成的填报任务，跟实际工作没有什么关系，流于形式，形成“两层皮”。
5. 预算与绩效考核脱钩。部门预算没有科学合理的支出定额体系，为部门工作留足余地，预算工作也不做合理调整，不能避免“跑冒滴漏”现象。当前，很多企业预算考评指标不合理，奖罚考核力度较为薄弱，未能与绩效水平相配合，员工工作积极性不高，从而影响预算管理实施。
三、实施企业财务预算管理的对策探讨
1. 健全完善企业的预算管理组织体系。企业合理的资源配置，有效控制风险，实现价值最大化需要成立专业、专门的预算管理组织体系。预算管理在日常经营活动中具体工作流程如下，（1）预算部门根据企业制定的战略决策和未来一定时期内的总体经营目标，将总体经营目标以具体化，层层分解落实至各职能部门。（2）各职能部门根据企业预算的编制要求对上一年度本部门预算执行情况进行全面分析后，结合自身实际及行业发展趋势等草编本部门预算。（3）各职能部门的归口责任中心审核相关预算方案，给予通过或驳回修改预算意见，通过后报送预算部门。（4）预算部门按轻重缓急进行排序，协调、平衡并汇总预算，经企业高层会议审批。（5）将批准后的总体预算具体化，分解到各职能部门执行。
2. 提高企业的全面预算编报水平。简单地说，预算编制一定是一个先自上而下，再自下而上，最后又自上而下的一个闭环。（1）收入预算编制。影响企业收入的核心因素是固化和量化。也就是标准产品的企业是以量价为前提，非标准产品就是以合同为前提。对于收入预算编制有两种主流观点。一种是“收入起点观”把收入预算为一切预算起点，按常规依次编制。另一种是“收入倒逼法”先确定利润目标，排定年度主要费用，按毛利率水平倒推收入目标。（2）费用预算编制。费用就是企业预算年度的经营、管理活动。主要分为变动成本、固定成本和其他费用等。变动成本影响因素是量和价，可采用弹性预算和滚动预算相结合的编制方法。固定成本基本能锁定，需关注人工成本；其它费用可以实行归口管理责任制，多采用零基预算编制。（3）资金预算编制。经营资金要设定收入与回款的关系，应收账款回笼比例以及回笼资金中票据比重；投资资金中的固定资产、长期股权投资的资金使用要提前预判；筹资资金包括股权性融资和债权性融资的金额和成本。（4）经营环境。加强企业增、减利分析，客观对市场容量、竞争对手评价，对国家，行业经济形势和国家政策、法律法规了解，预测影响预算编制的因素。
3. 强化企业预算管理监管，提高执行力。企业注重预算管理的事前、事中、事后控制是完善全面预算管理体系的基础保证。预算管理要跟运作实际紧密联结，将作为预算重要参数的效率值列为实际管理的依据和目标，才能让预算做得准、控得稳、变得好。每一个责任主体每年都要对下一会计年度做出预算计划。根据各部门汇集的预算结果，事先来安排资金，看项目现金支出多少，销售收现多少，是否会出现现金的余缺，若是出现现金短缺，要事先做好方案，如何解决，是靠自有资本解决，还是银行借贷。这就是事前计划，即预计要如何利用资源来开展业务赚取利润。事中控制，在预算的执行过程中，应当力求及时对整个过程进行监督，分析预算执行的偏差，分析偏差产生的原因，找出偏差产生的原因，并探讨改进措施。事后分析，即绩效评价。按照一定的指标来评价各部门的完成情况，针对评价结果，提出相应的奖惩方案。建立标准参照体系，纵向上和企业自身的历史作比较，横向上与竞争对手做比较，从而在市场坐标上能够找到自己对应的位置，同时在企业内部建立一个评价标准，使整个控制流程形成循环互动的模式，有利于实现全员参与、全程参与的经营管理目标，使预算管理实现最大的价值。推动企业的可持续发展。
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信息化的发展与企业管理的发展是相辅相依，互为促进的。企业进行信息化建设的大董经验也告诉我们，如果不考虑信息化水平与企业管理水平的匹配，企业信息化建设往往遭遇失败。企业要想避免信息化建设的失败，就要在实施信息化建设以前正确评价企业目前的信息化与企业管理水平，然后将二者的水平进行比较，以确定二者的匹配关系，这样才能做到有的放矢，促进二者的平衡发展。
其中企业管理与信息化的水平用各自的成熟度来评价。
1.1评价因素集
l.l.l企业管理成熟度评价因素集（见表1)
本文根据企业管理模式的发展将企业管理分为企业内部管理与企业外部管理两大类。由于信息化的传统功能即是对生产管理（包括物料管理、采购管理）的优化，理论比较成熟，所以本文选择业务流程管理.财务管理、人力资源管理、管理决策四个方面评价企业内部管理的成熟度。企业外部管理的成熟度主要由供应链管理、客户关系管理等优化企业与外部系统协同合作的方面来评价。
企业管理成熟度评价W素解释如下。
(1) 业务流程管理成熟度
U.M：业务流程规范度，有无规范的岗位和部门职责描述,有无规范的制度设计；
U„2:信息存储、交流、使用标准化度，不同流程之间的合作制度、交流机制明确度；
(2) 财务管理成熟度
财务部门与其他业务部门之间信息沟通的实时程度；预算控制制度的健全度；ura::企业决策层认为由财务部门提供的决策信息的丰富或及时程度。
(3) 人力资源管理成熟度
u131:HR部门人员是否整日忙于繁琐的工作，工作效率的高低程度；
人事信息的完整度；un3:在企业信息化前是否会对全体员工进行培训，是否重视信息人才的培养；
U,34:员工对信息化的积极性，企业领导对信息化的重视程度。
(4) 管理决策成熟度
uwl:决策层是否能及时、准确地获得企业内外部信息，决策时间是否偏长；
u„2:事实证明决策质量的高低。
(5) 供应链管理成熟度
ita:企业保持供应链畅通以及运行成本较低的能力。
(6) 客户管理成熟度
企业忠诚客户所占比重；
Um:客户服务的速度和质最让客户满意度如何。
1.1.2信息化成熟度评价因素集（见表2)。
信息化成熟度评价因素解释如下。
因为含义清晰，所以本文对业务流程信息化水平的评价因素不再作详细解释。
(1)财务管理信息化水平
u'12l:信息化对改变过去先算账后比较预算的做法，并降低人为因素影响的程度；
u122:信息化对每一个作业财务进行反映和监控的程度；
ul23:管理者能够实时获得生产经营的关键信息，为及时决策提供保障的程度；
uIM:信息化是否使得财务流程变成了刚性约束,使得人为因素的影响降低的程度。
(2) 人力资源管理信息化水平
U131：信息化对推动人力资源运作的重点从事务管理向企业战略伙伴方向发展的作用；
u132:信息化使得企业对知识员工重视度提高的作用；u133：信息化使得人力资源管理各项工作能够清晰、明确、及时解决的作用；
ul34:企业招聘、培训、沟通、评估的网络化程度；
UB5:信息化使得员工培训、企业监督和管理职员成本降低的程度；
U136:信息化对提高人事管理透明度，从而提高员工满意度的作用。
(3) 管理决策信息化水平
u14l:信息化对信息整理加工、反馈验证,并提取出对企业决策有较强参考性、指导性的信息的能力；
ul42:信息化持续收集、跟踪、传递市场经济信息的能力，能否及时对决策方案的实施效果进行信息跟踪反馈；
u143:信息化使得企业信息费用减少、管理层有效地把握决策时间的作用。
(4) 供应链管理信息化水平
u2,1:信息化使得企业的采购、生产、销售成为贯通的链条，构筑企业间或跨行业价值链的能力；
u212:信息化开辟了解消费者和市场需要的新途径，开发高效率的营销渠道的能力。
(5)客户关系管理信息化水平u221:信息化对客户进行具体甄别和群组分类的能力，是否能针对客户特性进行分析，并使各类产品的定价和市场分配等销售策略的制定与执行避免了盲目性；
um：信息化对销售和客服部门的工作效率和服务质量的提升作用；
ua3:信息化是否开辟了与客户沟通的多形式渠道，能对在线门户提供一对一的个性化服务,提高客户满意度及信任度。
1.2评价方法及步驟1.2.1确定各因素的权重分配集W
权重分配集记作:W,,=(wgi,w^2,…,Wijq),Wip(0姿是因素Uij的权重。本文根据下级评价因素对其所属上一级评价因素的体现度，将下级评价因素的重要程度分为以下五档：——非常重要；4重要；3——较重要；般；1——不重要，并据此设计了调查问卷(略），选取了高校教授.企业领导、信息专业人员在内的九位专家，通过对专家的问卷调查与反馈,运用德尔菲法得出各个评价因素的权重如下：Wo=(woo1,wQo2)=(0.712,0.288)；
W,=(wo,i,Won,w013,w0l4)=(0.267,0.206,0.333,0.194),Wf(wq21,wie2)=(0.443,0.557)；
Wi,=(wi„,W112)=(0.542,0.458),W12=(w12,,wi22,w123)=(0.231,0. 397,0.372),
W13=(wi3i,w,32,wi33,wm)=(0.204,0.121,0.345,0.330),w14=(w,4i,wM2)=(0.448,0.552)；
W2i=Wiei=0.443,W22=(wZ!i,W222)=(0.428,0.572)。
W0=(w001)=(0.566,0.434)；
W,=(w011,w012,w013,w0|4)=(0.290,0.298,0.235,0.Ml),W2=(Wjj,,)=(0.375,0.625);
Wn=(wm,w"2,w113)=(0.315,0.370,0.315),
Wi2=(wi2i,wi22，wm>wi2<)=(0.267,0.333,0.210,0.190),W13=(wl31,wl32,wl34,w133,w136)=(0.143,0.095,0.190,0.238,0.143,0.191),
W14=(w141,w142,w143)=(0.357,0.215,0.428)；
W2,=(w21l,w2l2>=(0.631,0.369),W22=(w2ll,wm,wm)=(0.308，0.382,0.310)。
1.2.2模糊综合评价
针对本文匹配关系的评价，为每个评价因素设定了髙、较高、中、低四个评价等级，即高，较高，中，低计算因素ui;对每个&的隶属度并建立1,2,3,4。隶属度的计算方法本文采用投票百分比法。然后运用MG，©)对W和R进行合成运算，即AeVtVRij,三级运算后得评价结果的行矩阵，对评价结果等级进行賦值：高、较高、中、低的陚值分别为1,0.75，0.50,0.25,这样就得到一个列矩阵H=[l0.750.50.25|\8。乘此列矩阵，即A=B„*H,得到最后的综合评价结果A'61。
(1) 企业管理成熟度评价评价步骤如下：
步骤IBn-Wu’Rn,,B14=WI4，R14,R22=
步骤2:Ri=[BuBj2BoBiJ^Rf步骤
步骤IBfWo-Ro;
步骤
通过以上步骤计算出企业管理成熟度的评价结果。
(2) 信息化成熟度评价评价步骤同上，得A"。
1.2.3企业管理与信息化匹配度检测
将企业管理成熟度的最后评价结果计作A',信息化成熟度的最后评价结果计作A”,将最后的评价结果分为四个等级：低——0-0.25,中——0.25-0.5，较高~~0.5~0.75,高——0.75-1。两者的匹配度分为三种情况：
(1) A<与AM属于同一等级，说明二者处于匹配状态，有利于二者同时向更髙的级别发展。
(2) A'等级高于A",说明信息化水平滞后于企业管理水平,一些先进的流程模式和管理模式往往由于缺少信息化工具的支撑和保障而不能完全发挥其效益，企业工作效率较低B。此阶段企业有必要进行信息化建设。
(3) A'等级低于A",说明企业管理水平滞后于信息化水平,现有企业管理的水平不能够为企业信息化提供条件和基础。此阶段企业不能盲目进行信息化建设，首要任务是找到企业管理的短板，提升企业管理的水平，避免贸然推进信息化,使企业陷入“IT技术黑洞”。
2 实证研究:ZT化学股份有》公和ERP项目实施
2.1企业及其信息化简介
ZT化学股份有限公司是全国大型氯碱企业之一，公司于95年开始实施用财务电算化,2000年为了应对日益加剧的市场竞争,公司又陆续投资500多万元进行了公司信息化建设,组建公司网站，对外进行宣传，对内升级局域网，经过三年的不断推动，采购、销售、库存、结算、财务、统计、工资、固定资产、报表系统中的主要业务，大部分已通过网络系统完成。随着竞争的加剧、企业管理内容的增加和改进,ZT管理层认识到公司现有的信息化水平不足以满足公司发展的需要，于2003年投资建设ERP管理系统平台，至2006年公司ERP建设的中短期目标皆以实现。
2.2 ERP实施前后ZT化学企业管理与信息化匹配关系评价运用上文所建立的模型对CT实施ERP前后企业管理与信息化的关系迸行评价。
本文通过对ZT中髙层管理人员共7人进行问卷调查，请其对中泰化学实施ERP前后企业管理与信息化的水平进行评价，得原始评价数据,如表3、表4所示。
依照评价步骤计算得：
A-=0.592’A”=0.409。
依照评价步骤计算得：
A'=0.736,A"=0.687。
篇10
自二十世纪八十年代以来，招投标制度开始被应用于我国的建筑产业，打破了传统的用行政手段来分派施工任务的惯例，发挥了竞争的作用，在一定程度上促进了建筑行业的发展。工程量清单模式下的招投标实现了我国工程交易从带有计划经济烙印到市场经济的转变，但是不可否认的是，我国在工程量清单的编制与招投标方面仍旧存在一些问题，难以达到市场对资源的最有效的配置。
1 工程量清单概述
所谓的工程量清单招投标模式，是指在建设工程招投标中，由招标人按照国际统一的工程量计算规则来计算工程的数量，然后交由投标人自主报价，以综合评分最高者为中标人的工程造价模式。详细的说，工程量清单是将建筑工程中所需要的所有材料以及材料的数量、单价、合计等项目表示出来，用于作为投标报价和中标后计算工程价款的依据。工程量清单报价在国外已经使用了相当长的时间，已经有了一套成熟的制度和方法，积累了大量的典型工程的基础和资料。随着时代的发展，我国已越来越清楚地意识到工程量清单报价模式的优点，因而开始逐渐推广这种模式。
2 工程量清单招投标模式的优点
2.1 低价中标的评价方法促使中标企业精心组织施工以控制成本。投标企业想要顺利中标，压低自己的报价是可行途径的一种，而想要在压低报价的同时保证自己的利润，这需要中标企业对于单位工程的成本、人力资源等精心进行选择，筹划最合适的施工方案，利用人力、物力之间最合理的搭配来达到对人力、物力最高效的利用。
2.2 工程清单计价能够合理的控制风险。建筑工程设计的项目众多，因而建设周期一般也比较长，风险因素较多，采用工程量清单报价模式后，由招标方承担的工程量计算误差和变更的风险，而投标方只需要对自己所报的单价负责，这样需要承受的风险就小了很多。
2.3 招标方的角度来说有利于节约投资。相关的研究证明，采用工程量清单招投标来进行的工程，其最终报价比平均报价低8%，如果是一个大型工程，这样节约的金额是很可观的。
2.4 提供了平等的竞争条件，推动了行业的发展。招投标模式是为所有的建筑企业提供了一个平台，只要是有资质的企业都可以参与其中，而在统一的工程量的计算模式下，想要在玩弄手段弄虚作假已经不可能。企业在中标之后，必须尽量使其报价与工程实际造价吻合，这样才能保证自己的利润，这个过程不仅促进了企业自身的发展，还推动了行业的发展。
3 工程量清单招投标存在的问题
3.1 缺乏全面规范的招标文件。招标文件是整个招标过程的法律基础，使得投标和评标有法可依，但是我国自2002年11月颁布了《招标文件示范文本》之后就没有再进一步颁布相关的招标文件，而如今市场波诡云谲，以前的相关文件内容过于简略，没有制定完善的条款，已经难以满足现在的市场需求。这个问题在工程量清单方面的表现就是工程量清单编制质量不高、清单工程量责任划分不清。
3.2 施工企业缺乏自主报价的能力。虽然工程量清单计价打破了由政府主导制定价格的做法，但是很多施工企业都缺乏自主报价的能力。施工企业在对工程量清单中分项工程的单价进行组合时，需要考虑各种经济、技术、市场的因素，由此来形成自己的有竞争力的报价。很多企业在制定工程量清单的时候，对于市场缺乏足够的研究，由此拉低了工程量清单编制的质量。
3.3 评标专家素质并没有明显提高。工程量清单的评价模式依赖于评标专家的职业素质，但是由于建筑产业畸形的发展，很多地方评标专家的专业素质不够高，一些建筑企业可以利用投机行为来使自己中标，而这样的企业往往建筑质量也不高，严重扰乱了建筑市场的正常秩序，不利于建筑行业的健康发展。
4 采用工程量清单招标方式的改进措施
4.1 完善配套政策管理制度建设。如今实行的招投标政策没有规定综合单价的调整原则、缺少明确具体的风险分配约定、至少对于变更价款调整，新时代下的建筑产业的发展，需要完整严谨的招标文件的支持。工程量清单计价体系是以市场为导向的计价标准，只要相应的、能够贯彻执行的法律法规来进行约束，才能保证顺利实施。
4.2 提高企业预算人员素质。施工企业多年来已经习惯了由政府部门编制预算定额或消耗量定额，而现在由企业自己作为主导进行预算编制，有的企业预算人员缺乏相关的素质，不能够很好地调查市场情况，只是按照定额中的各项费用来计算工程量清单中的分部分项工程费用，这样计算出来的总预算肯定难以准确，在工程实际报价出来之后存在一定的差别。
4.3 加强企业内部管理。工程量清单的招标模式基本上是价低者中标，而想要压低报价，施工方应该加强成本核算，提高各项资源的配置效率，在最大化利用资源的同时，将施工成本降低到最低的水平。建筑企业在内部应该构建适用于本企业的投标报价系统，了解本地市场的各种信息，在此基础上及时调整材料损耗以及用工损耗等各项指标，从而切实提高企业的竞争力。
4.4 规范建设项目的程序管理。在施工过程中应该避免大量的变更原有的施工设计，因为这样会很容易超出招标单位的工程预算，也会给施工企业的声誉带来影响。具体说来，投标企业在招标前应该充分做好准备工作，考虑所有的方面，将施工中以及施工完成后需达到的要求及时告诉设计人员，这样才能开始编制工程量清单。
5 结语
招投标制度被应用于我国的建筑产业之后，打破了传统的用行政手段来分派施工任务的惯例，发挥了竞争的作用，在一定程度上促进了建筑行业的发展。而在工程量清单招投标制度的推广过程中，还存在缺乏全面规范的招标文件、施工企业缺乏自主报价的能力、评标专家素质并没有明显提高等问题，唯有通过完善配套政策管理制度建设、提高企业预算人员素质、加强企业内部管理、规范建设项目的程序管理才能够完善工程量清单招投标制度，从而促进我国的建筑产业向着良好的方向发展。
篇11
0 前言
“教学企业”，原称“教学工厂”，是新加坡南洋理工学院（Nanyang polyteehnie，简称NYP）在1992年学院发展初期，以林靖东院长为领导的一班人共同提出的。在此后的学院发展历程中，新加坡南洋理工学院各院系根据各自特点，将“教学企业”模式予以延续、发展与创新。如今，“教学企业”与德国的“双元制”、澳大利亚的“TAFE”并驾齐驱，堪称世界著名的三大职教模式。
教学企业在我国是一种新生的高职教学模式，是社会企业在高职教育领域的一种具体实现形式。即以学院为本位，在现有的教学系统的基础上，将企业环境引入学校，在校内建起技术先进、设备完善、环境逼真的主要便于教学的企业。“教学企业”既不像学校的实验室，也不像企业的车间，而是企业的真实设备、场景在学校的再现。“教学企业”既不同于“三明治”式的课程安排，也不同于“双元制”课程安排，而是紧紧围绕教学，由教师带领学生共同开展企业项目和研发项目。它试图在学校内部营造一个典型的企业环境，并构建与教学紧密结合的办学模式，使实践教学不依赖于企业界，在校内即可实现理论教学与实践教学的有机结合，最终达到培养学生的实践能力、提高学生职业素质的目标。
教学企业的人力资源管理即为使教学企业同时实现社会价值目标和经济价值目标的有计划的人力资源的利用和活动。教学企业人力资源管理机制主要包括教师员工和学生员工的招聘与选拔机制、培训与开发机制、绩效考核机制、薪酬管理机制以及劳动关系管理机制。教学企业要建立与组织发展相适应的、完善的、以人为本的人力资源管理机制，从而创造教学企业内部良好的工作环境。
本文通过对广东科学技术职业学院经管学院的“大学生迷你创业园”、“顺丰速递广科中心”以及“淘宝创业联盟”等七个“教学企业”调研访谈和研讨，就构建和发展“教学企业”人力资源管理机制进行系统研究和总结，尝试构建具有中国本土特色的高职院校“教学企业”人力资源管理机制，推进我国高职院校“教学企业”的建设进程。
1 “教学企业”员工招聘与选拔机制
1.1 教学企业“双师型”教师员工的招聘与选拔
教学企业员工招募有内部招聘和外部招聘两种方式。教师员工优先从高职院校或合作企业通过内部招聘的渠道校企互聘“双师型”教师团队，当内部招聘不能满足教师员工的需求时，再考虑外部招聘。（1） 通过内部招聘渠道校企互聘“双师型”教师员工。教师员工内部招聘是指教学企业吸引现在正在高职院校任职的“双师型”专任教师或来自合作企业的行业专家、技术骨干及能工巧匠等企业员工填补教学企业教师员工空缺职位的一种方式。校企互聘是教学企业教师员工最重要的来源。（2） 通过外部招聘渠道招聘教学企业教师员工。现阶段，我国教学企业外部招聘教师员工的基本要求可参考新加坡南洋理工学院外部招聘教学企业教师的要求。具体要求如下：教学企业的教师员工，应同时具备教育家、工程师和高级熟练工人三种职业所需要的素质与能力。引进人才时要求本科学历以上，必须具有5年以上与岗位相关的企业工作经验。既有从事项目开发的能力，又有教学经验，是真正的“双师型”教师，且有良好的沟通与表达能力，其人格与形象能够与组织文化相适应相吻合。
1.2 教学企业学生员工的招聘与选拔
教学企业学生员工全部采取内部招聘的方式，在教学企业所服务的高职院校内选择相应专业或相近专业的学生。学生员工分为两种类型：一类是进入教学企业实践学习的学生员工，一类是保证教学企业正常运营而进行兼职服务的学生员工。进入教学企业实践学习的学生员工不领取酬金，一般来说根据教学企业的教学计划安排相应专业或相近专业的学生进入教学企业进行实践学习。保证教学企业正常运营而进行兼职服务的学生员工是领取酬金的兼职员工，一般来说通过高职院校内部招聘学生，特别是品学兼优的贫困学生。
2 “教学企业”员工培训与开发机制
2.1 建立教师员工“校企共培”双师型教师培训体系
教师员工培训与开发是教学企业资源开发的核心环节与基本内容。教学企业在教师培训和开发工作中，要做好明确培训和开发目的、培训和开发需求分析、培训和开发项目的设计和培训和开发结果的评估。新加坡南洋理工学院教职员工无“货架寿命”理念的提出，源于商场超市商品的货架期或保质期，也就是能放在货架上的寿命。教职员无“货架寿命”的实质就是终身学习（保鲜）理念。教职员不分年龄大小、专业类别，在职业教育岗位上必须不断学习、不断进取、不断挑战。NYP 建立了一整套教师专能开发及培训系统，旨在提高教师的专业水平，使教师的能力多元化，以适应新领域及多岗位的工作需求，实现教师能力的可持续发展，保证“教学企业”企业项目的实施。现阶段，我国高职院校与教学企业共同培养教师员工，其中，教学企业侧重于培养教师员工的“技能素质”，高职院校侧重于培养教师员工的“师范素质”。
2.2 建立学生员工“在职培训（OJT）”培训和开发体系
教学企业学生员工的培训和开发主要是通过工作实践和导师指导为主要方式的在职培训（OJT）来实现的。工作实践是一种通过实际的操作来使学生员工学习完成工作任务的培训方法。学生员工还可以通过与教学企业中富有经验的教师员工之间的互动来开发自身的技能。导师指导就是学生员工开发的一种开发性人际关系类型。导师是指教学企业中富有经验的、工作效率较高的资深教师员工，他们负有开发经验不足的学生员工（被指导者）的责任。
3 “教学企业”员工绩效考核机制
教学企业要重视员工绩效评估的工作，受益群体（学生员工和客户）需要知道他们所接受的服务的质量情况，教学企业内部教师员工和学生员工需要个人绩效的反馈，管理者和理事会需要了解教学企业运营的有效性和员工的士气。
3.1 实施教师员工经济效益与社会效益相结合的“双考核”
教学企业在本质上属于社会企业的一种类型，既着眼于经济价值的实现过程，又关注社会价值的创造过程。教师员工实施“双考核”的含义是指教学企业教师员工在运营过程中在多大程度上实现了经济价值的创造，以及在多大程度上践行教学企业为实现高职高素质技能型人才培养目标而创造的社会价值部分都需要通过绩效评估的工作来进行考察和认定。实践中，可选用基于目标管理（MBO）的绩效考核工具对教师员工“双考核”体系进行设计与实施。目标管理法（MBO）注重的是对目标的管理以及一种工作或某一工作群体的可衡量性结果。这种方法假设，绩效衡量过程中的主观因素是可以被消除掉的，同时工作的结果是对一个人为组织的有效性所做出的贡献进行衡量的最为接近的指标。
3.2 学生员工实施企业绩效考核与学校学分考核相结合的“双考核”
教学企业实行“双考核”调动教学企业、学生员工参与的主动性，提高人才培养工作水平，特别是学生员工的职业技能、素质得到极大的提高。学生员工为教学企业“准员工”，高职学生作为“准员工”在教学企业的实训学习过程中，既是员工又是学员，由学校和教学企业共同管理，企业绩效考核制度与学校学分考核制度是学生教学企业学习过程中进行有效管理的重要手段，以达到教学企业教学的效果。学生员工实行“双考核”的内容包括：（1）企业绩效考核是对管理过程的一种控制，其核心目标是通过评估学生员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现学生员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。（2）学校学分考核制度是衡量学生学业的基本计算单位，为了尽量客观地反映学生工作真实情况，学校设计若干较为关键的行为指标制定考核表，学生考核合格将获得学分，教学企业在学校颁发的“教学企业教育实习证书”上简述学生的教学企业工作情况，盖上公章，学生以此作为自己工作经历的凭证，证明学生已有一定的工作经验，为就业打下坚实基础和良好开端。
4 “教学企业”员工薪酬管理机制
4.1 建立教师员工的外在薪酬和内在薪酬体系
教学企业是社会企业在高职教育领域的一种具体实现形式，其本质属性决定了教学企业既不能照搬高职院校的工资体制，也不能照搬商业企业的工资模式，只有根据自身的特色“量身定做”薪酬制度。（1）建立教师员工以绩效为导向的“宽带薪酬”外在薪酬体系。教学企业实行独立法人制，实行完全意义上的职员聘任制，机制灵活，拥有高度的自和决策权，这为教学企业实施宽带薪酬制提供了有利条件。（2）建立教师员工以职业能力发展为导向的内在薪酬体系。内在薪酬指精神满足和奖励（如优越的工作条件、谢意等非货币奖励）和各种机会（如晋升机会、提高名望的机会、培训机会等将会但还没有完全得到的非货币奖励）。教学企业作为社会企业在高职教育领域的一种具体实现形式，肩负着实现社会价值的使命，高职教育的公益性更加要求教学企业重视内在薪酬的设计。教学企业教师员工以职业生涯发展为导向的内在薪酬体系的实现方式包括参加国内外研讨会、培训、进修、攻读高一级学位、管理者对教师员工工作的认可以及宽松的工作环境等。
4.2 建立学生员工以职业能力发展为导向的内在薪酬体系
教学企业学生员工也分为两种类型：一类是进入教学企业实践学习的学生员工，一类是保证教学企业正常运营而进行兼职服务的学生员工。按照教学企业运行的实践，进入教学企业实践学习的学生员工采取全面无偿培训的方式，所有教学企业都不向此类学生员工支付货币形式的外在薪酬；而对为保证教学企业正常运营而进行兼职服务的学生员工，一般采取按当地《最低工资标准》的要求，支付非全日制兼职学生员工最低小时工资。无论哪种类型的教学企业学生员工，都应着重建立以职业能力发展为导向的内在薪酬体系。教学企业学生员工的内在薪酬是一种让学生终身受益的报酬形式。教学企业为学生员工提供的以职业能力发展为导向的内在非经济性报酬主要体现在为学生员工提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作岗位；改善学生员工的工作环境与设施；关心学生员工的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为学生员工提供培训机会和提高其名望的机会等。实践表明，内在的非经济性报酬能对教学企业学生员工产生较强的激励效应，让学生员工感受到自己的价值并看到自己的职业发展前途，激发其努力工作的意志。
5 “教学企业”员工劳动关系机制
5.1 建立教学企业与各类员工规范的劳动关系
教学企业跟企业一样，也应该建立与各类员工之间规范的劳动关系，遵守国家和地方有关的法律法规。在教学企业中，存在三种类型的劳动关系。这三种关系包括：全职用工劳动关系、非全职用工劳动关系和与在教学企业实践学习的学生员工之间的协议关系。第一种关系适用长期雇用合同称为“劳动合同”，短期或兼职合同称为“服务协议”。劳动合同主要适用于教学企业普通的全日制工作人员（全日制教师员工和全日制工作人员）。第二种关系适用服务协议，服务协议主要适用于兼职教师、技术专家、顾问或其他为教学企业提供短期或兼职服务的人员（“教学企业兼职员工”）。由于协议双方没有建立真正的劳动关系，建议这类合同定性为“服务协议”，而非“短期或兼职雇用合同”，该合同由中华人民共和国合同法规范。第三种关系，因为在教学企业实践学习期间学生员工身份仍然是在校学生，不属于法定意义上的劳动者。建议起草和签订教学企业、学生实践学习协议书并履行教学企业方的权利和义务。
5.2 关于教学企业实践学习的学生员工权利保护建议
教学企业是实施高职技能型人才培养模式转变的重大举措。创新教育培养模式，积极推行教学企业实践教学，学生员工在实践学习中的权利保障是关键。进入教学企业实践学习的学生员工是教学企业中最重要的主体。他既是受教育者，也是产品或服务的生产者、提供者，同时更是生产第一线最直接的体验与风险承受者。这种复杂身份与学习场地和方式变化所带来的风险，使学生员工权利保护的重要性凸显出来。从法律视角研究和探讨教学企业中的学生员工权利保障，完善教学企业中实践学习学生员工权利保护的基本措施，对规范和完善教学企业保障制度，促进教学企业健康、快速发展，全而提升教育品质，意义重大。
6 结语
“教学企业”在我国是一种新生的高职教学模式，方兴未艾。广东科学技术学院经管学院的七个“教学企业”，包括淘宝创业联盟、珠海市海道文化传播有限公司、顺丰速运、迷你创业园等已经初步完成了“教学企业”的构建，目前进展情况良好，并进入教学试运行阶段。在这样的前提下，本文通过对“教学企业”人力资源管理机制的研究，进一步规范“教学企业”建设制度和运行机制，加强教学与经营的融合，从而加强内涵建设，为后续“教学企业”的建设做好铺垫，以期推进我国高职院校教学企业的建设进程。
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篇12
1、调查目的
当前，随着金融改革的深入，银行部分基层员工在思想上出现一些不良倾向。切实掌握职工思想状况，寻求思想政治工作对策，事关工商银行的改革和发展大局。本调查针对工商银行职工对工作岗位的满意度为切点，了解员工思想状况，发现存在的思想问题，为开展积极有效的思想政治工作，调整好银行职工管理体制等提供积极的参考建议。
2、员工满意度调查的意义
员工满意度的研究受到普遍重视,不同专家学者从不同的角度指出了员工满意度的重要意义,归纳起来主要有以下几个方面。
(一)员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状,是企业发展的基石企业是由若干员工构成的,员工满意度直接决定他们的工作积极性水平的高低。
20xx年底银行业全面开放以来，外资银行大量涌入。在竞争日益激烈的银行业中，人才的流动非常频繁，各银行大打人才争夺战。很多银行都强烈意识到储备人才、留住人才的重要性。党的xx届三中全会提出坚持以人为本，促进人的全面发展。要想吸引和留住人才，就必须提高员工的满意度，培养员工的归属感，不断增强员工对单位的忠诚度，实现以人为本的管理。
(二)具体意义在于：了解员工的意见，为管理决策和管理变革提供重要数据。对管理进行诊断，为管理的改善和提升提供方向和指引。评估组织政策与组织变化对员工的影响。了解到决策对员工心态的影响，从而能及时做出调整和修正。提供企业管理绩效方面的数据，监控管理成效，掌握发展动态。培养员工认同感、归属感，提高员工的满意度。
二、调查的对象
工商银行部分营业所职工、分行部分职工、市行部分中层干部
三、调查的方法及手段
1、调查方法：
(1)访谈调查法：收集口头资料;记录访谈观察。
(2)问卷调查法：设计出卷子后分发个别员工或集体。
(3)抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样。
2、分析方法：
(1)内部比较。不同区域、部门、职级、年龄、学历比较。
(2)历史比较。将历史数据进行比较。
(3)外部比较。收集外部数据，分析出自己优势和劣势。
本次对于工商银行员工工作满意度调查通过实践与理论相结合，以员工满意度的调查和管理为研究对象。首先简述了员工满意度的概念以及员工满意度的调查方法及员工满意度分析方法，根据商业银行自身特点和需要，设计了合理的、有针对性的商业银行员工满意度调查问卷。在市工商银行进行员工满意度调查，获得300份有效调查问卷。对调查问卷数据，运用spss13.0软件进行因子分析，确定影响商业银行员工满意度的主要因素。此外，对有效样本按照性别、年龄、受教育程度、职务和在本单位工作时间等分为不同的样本组，分别作方差分析，研究不同特征值对商业银行员工满意度的影响。对调查问卷数据进行因子分析得到的结论是，影响商业银行员工满意度有四大主要因素，分别是：员工成长与发展、工资待遇与福利、工作本身与发展前景。对不同性别、不同年龄、不同受教育程度、不同的职务和不同工作时间的样本组做方差分析得到的结论是：性别、年龄、受教育程度、职务和本单位工作时间对商业银行员工总体满意度都存在显着差异;女性满意度较低，年轻员工满意度较低，高学历满意度较低，普通员工满意度较低，工作时间短的满意度较低。针对影响商业银行员工满意度的四大主要因素，对商业银行这四个方面的现状作了详细的调查研究。
四、职工对岗位满意度高低表现及成因
自上世纪80年代末90年代初以来，中国的人力资源的发展经历了三次浪潮。第一次浪潮在全国全面了推行人事管理制度，并得到了深入的发展;在20世纪初的第二次人力资源发展浪潮中，由股份制银行先行，国有银行跟进，各银行打破了传统的科、处行政管理体系，基本形成了按工作性质分类，业务水平分级，级内分等，工作等级与薪酬挂钩的聘任制人事管理体系。XX年以来，人力资源领域掀起了第三次的发展浪潮，人才的重要性愈发凸显，“以人为本”的管理思想逐步为包括银行在内的国内各行业企业接受，并全面引发了对人力资源的本质含义的思考和探索。这次改革在带来新的人力管理浪潮的同时也使得采用了变革的市运管所工作人员和出租车经营单位哦职工对岗位满意度高低产生了新的问题，对于工商银行而言，主要体现在应用不成熟，系统内人员过多，改革难进行，以及由人事制度改革而带来的员工心理等一系列问题。具体表现如下：
(一)工作满意度调查的数据指标
日前，我们以工商银行系统现场随机发放回收问卷的形式，调查工商银行工作人员对于工作满意度，结果显示，总体满意度62.11%。
工商银行工作人员是城市文明的流动窗口。近几年来，随着我市经济社会的不断发展，城市化进程加快，人民生活水平日益提高，工商银行金融业也得到了长足的发展。为切实改善工商银行工作人员的工作环境，此次调查采取“清理整顿和规范培育”并重的方针，积极引导银行人员，完善组织管理机构;加大行业监管力度，严把工作关卡，规范工作行为;增加投入，提高行业服务含量，并扎实有效地实施了一系列规范工商银行工作人员的举措，使金融业得到稳定、健康、有序发展
(二)工商银行职工面临的问题调查
1、对银行的科技型、智能化新知识与新业务的适应力。
2、对银行的大发展、大任务、高指标的承受力。
3、对金融业前途的信心。
4、对银行收入分配方式改革的态度。
5、对工作产生厌倦感。忧患意识和危机感。
(三)原因的分析
1、个人主观原因
2、单位原因
3、社会原因
4、其它原因
五、提高职工满意度的建议与对策
(一)提高商业银行员工满意度的管理措施：
1.构建学习型组织。
进一步加大了对工商银行员工学习的考核力度。全面完善了学习制度，构建学习型组织。小组学习时间每月不少于2天，并且每次学习都指定两名中心发言人进行重点讨论发言，每次学习都切实做好考勤登记和学习记录，领导干部员工出勤率达到100%。切实做到了时间、人员、内容、质量、效果五落实。举办展评活动，不断总结新经验、探寻新方法，促进理论武装工作向深度、广度推进。
2.推行职业生涯管理。
加强对职工职业道德教育。工商银行员工坚持每年一个主题思想政治教育，教育分三个类型：一是基础性教育，教育员工遵章守纪、爱行爱岗、干事创业。二是针对性教育，根据不同时期员工们可能出现的思想问题，结合反面典型事例进行专项教育，教育员工分清是非界限，抵制各种不良影响，保持思想上的先进性和政治上的坚定性。三是创新精神教育。创新是金融事业兴旺的不竭动力。我们从培养员工高尚的道德感和社会责任感入手，教育员工从世界角度、未来的角度、现代化的角度来考虑工行发展，激发员工的进取精神和拼搏意识，鼓励员工大胆创新，阐述新观点，开拓新领域，形成新思路，创造新业绩。
3.提供员工帮助计划。
近年来，为适应新形势、新要求，围绕创建文明单位工作，不断创新工作形式，开展了一系列富有成效的、内容丰富的创建实践活动，提供员工帮助计划，确保了创建成效。
4.完善薪酬系统。
(二)提高商业银行员工满意度具体建议
1、思想方面。
近年来，工商银行以“服务价值年”活动为统领，以提高客户满意度和客户体验度为精髓，以“服务创造价值”理念为愿景，按照省行的安排部署，重点围绕总行服务价值提升“十大工程”，从抓细节、强系统、贯宗旨、强理念、树典型、强机制入手，深化“服务价值年”活动，确保服务水平有新提高，服务能力有新增强，服务形象有新改进。同时，加强宣传教育，树立精神支柱。员工满意度直接受每个人价值观的影响，不同的员工对工作存在不同的价值判断和预期;同样的工作环境和回报，个人价值观不同，也会导致不同的员工满意度。因此要使广大银行员工树立正确的世界观、人生观、价值观。
2、考评考核方面。
将职工满意度与绩效考核结合起来。加强日常服务管理。按照“服务创造价值”的理念，深入研究提升服务效能的形式、渠道和内容。行制定了《营业网点服务工作现场检查考评标准》，按月通报，按季考核。制定《营业网点现场检查工作表》，作为工行各级服务管理人员每个工作日营业前、营业中和营业后的服务工作履职纲要。在此基础上，实行全辖服务工作月通报制度，并与支行当季绩效挂钩，实行季考核兑现制度。
3、组织方面。建立职工与银行管理者的沟通机制。建立一套有效的沟通机制，建设正式与非正式的沟通渠道的建设，并从组织与制度方面给予保障。
4、技能方面。加强对银行基层职工的业务培训。尽快让其适应新的机制、新的技术手段、新的服务理念以及新的工作环境和压力的要求，变被动的心态为积极的行动。
5、分配平衡方面。包括干部及职工在工作中的廉政问题对满意度的影响。
6、服务方面。
抓“细节”，深入开展“全员业务体验，改善100个服务细节”活动。“细节决定成败”，长治分行在发动全员查找不足和问题的基础上，各自列出10-20个需要重点改进的服务细节清单，提出改进措施，确定改进期限，分解落实责任。服务细节包括营业网点服务、业务难点疑点服务、业务流程和操作等。春节前夕，工商银行领导亲率保卫、运行、办公室等职能部门主要负责人对工行员工进行了突击检查，并对存在的工作细节问题进行了现场整治。
7、工作压力方面。
按照“客户满意不满意”的原则，长治分行统一设计“客户满意度调查表”广泛征求客户意见，认真分析影响服务工作整体提升的“瓶径”问题。不定期对营业网点客户体验度和满意度进行问卷调查，并针对服务客户的薄弱环节积极整改。提高员工的工作压力意识，有压力才有动力。
篇13
新时期我国政府逐渐从计划经济时代的全能政府和管制型政府向服务型政府转变。政府的职能主要集中于政治职能、经济职能、文化职能和社会管理职能等几大领域。社会经济的发展、政府自身建设都离不开政府职能的转变，离不开服务型政府的构建。
一、建设服务型政府
（一）服务型政府的含义
政府的主要职能应当是整个国家统治和社会管理以及提供公共服务的机构。不同时期，政府职能的侧重也会有所不同。相比较二十一世纪初期，我国的政治、经济、文化都有了极大的飞跃。人们的生活有了翻天覆地的变化，人们的需求也日益多元化，这就对政府的职能提出新的要求。建设服务型政府首先要了解何为服务型政府。何为服务型政府，众说纷纭，我们取公认的说法即服务型政府就是为人民服务的政府，为人民服务是建设服务型政府的核心。
（二）服务型政府的职能
由于服务型政府即使为人民服务的政府，因此，服务型政府的职能应该在于提供服务，提供服务的内容应该包括以下几个方面。
1.提供制度服务
政府作为社会生活的管理者，必须为人们和社会提供相应的制度，为社会制定一个权威的制度框架或制度模式。良好的制度安排是人民生活安居乐业的保障。政府要根据自由、平等、公正等普遍性的价值来向社会提供制度、执行制度和完善制度。
2.提供公共政策
服务型政府体现为人民服务的一个重要标志即是提供公共政策。市场经济的发展使人们将关注的焦点更多的投向市场，市场在分配资源的过程中能够使资源得到优化配置。然而，市场也不是完美无缺的，市场也存在缺陷。这就需要政府来降低市场失灵所造成的危害，需要政府提供公共政策保证社会秩序的良性运行和为全社会提供公平竞争的环境。政府在提供公共政策的这个过程中能够使一些政策直接为人民获得利益，有的则通过间接方式为人民谋取福利，有的为人民带来当前利益，有的则是长远利益。服务型政府的主要职能之一就是为社会发展和人民生活提供良好的政策支持。服务型政府必须是能够提供良好政策的政府。
3.供给公共物品
政府在履行职能的过程中要充分扮演好公共物品的提供者这一重要的角色，为社会大众提供充足的公共物品。公共物品相对于私人物品而言具有非竞争性和非排他的特点。公共物品的性质决定了公共物品的提供要由政府来完成。即便是有私人部门来提供，政府也要做好组织工作。因此，服务型政府的职责之一就是为社会提供公共物品。
4.提供公共服务
公共服务是国家机关及其工作人员为满足公共需求、提供公共产品时的劳务行为的总称。政府通过提供公共服务更好的为人民服务，保障人民生活安居乐业。
二、市场经济条件下政府的职能
21世纪以来，市场经济在我国得到了前所未有的发展给我的经济腾飞插上翅膀，同样也为我国的政府改革提出新的要求和提供新的机遇。在市场经济发展初期，为了建立新的市场秩序，人们一般强调国家的干预作用，以期克服市场所固有的缺陷。然而，随着市场经济的不断发展，人们渐渐认识到，如同市场有缺陷一样，政府的干预也存在缺陷，而且政府干预失败的代价更高、更可怕。在市场经济条件下政府应该扮演什么样的角色，履行什么样职能不断引发人们的思考。
政府在社会中扮演的角色决定政府在市场经济条件下必须是一个服务型的政府，政府要履行的职能也必须与服务型政府的要求相协调的。政府的职能主要体现在一下几点：
（一）加强法制建设，创立市场公平竞争的良好秩序
我国的市场经济法制建设取得了长足发展，但是由于种种原因，我国的市场经济法制建设还不够健全，无法可依，有法不依，执法不严的情况比较普遍，市场公平竞争的秩序还未真正形成。因此，在新形势下，政府要不断加强市场经济法制建设，确立起市场竞争的良好秩序。
（二）加强宏观调控，确保社会经济平稳增长
新时期政府的职能有政治职能和社会管理职能。政府为了市场经济的正常运行还要充分当着宏观经济的调控者，政府必须制定执行好宏观调控政策，协调好各种政策手段，保持宏观经济稳定、快速发展。
（三）完善分配政策，促进社会公平
市场机制的自发作用必然会导致分配的不公和两极化。在建立和完善市场经济的过程中，政府要不断制定和完善分配和再分配政策，用有效的政策干预分配领域，促进社会公平。
新时期建设服务型政府成为政府职能转变的关键，也是政府自身建设的需要，更是人民充分享有改革开放成果的体现。政府成为真真正正为人民服务的政府，切实做到该管的领域管好，不该管的领域坚决不管，切实做好为人民服务的政府。
参考文献：
[1]陈振明.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2011
