师资队伍的现状分析范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇师资队伍的现状分析范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

（武汉科技大学中南分校 教务处，湖北 武汉 430223）

摘要：独立学院师资队伍有其特殊性。本文从独立学院师资队伍现状出发，试图分析当前独立学院师资队伍存在的主要问题，并就独立学院师资队伍建设模式，选人渠道，聘用制度，激励机制，青年教师培养等问题提出看法。

关键词：独立学院；师资；现状；思考

中图分类号：G645 文献标识码：A

我国高等教育正发生深刻的历史变化，为了适应我国经济体制的转轨，满足社会经济对各类人才的需要，全国各地利用公办高校的公共教育资源，吸引社会、组织和个人资金，试办了按新机制、新模式运行的普通高等学校独立学院（以下简称独立学院）。独立学院不仅快速扩大了高等教育规模，缓解了本科高等教育供需矛盾，为民办高等教育发展拓展了新的空间，同时适应了社会经济建设对各类人才的需求。至2004年底，全国已办249所独立学院，在校生达68万多人，占地面积12万亩，建成校舍1160多万平方米，专职教师3万余人，购置教学仪器设备42亿元。实践证明，独立学院是我国现阶段高等教育一种新的办学形式，是公办高校优质资源与社会资金的双优结合，有着得天独厚的优势和较大的发展空间。本文试图从独立学院师资队伍现状出发，分析当前独立学院师资队伍存在的主要问题，并就独立学院师资队伍建设模式，选人渠道，聘用制度，激励机制，青年教师培养等问题进行思考。

一、独立学院师资队伍现状

教育部8号文件《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》的通知中明确规定：“独立学院应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对固定的专任教师队伍。专任教师中具有副高级以上职称的比例应不低于30％”。教育部关于《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的通知也明确规定：生师比18：1、教师中具有研究生学位教师占专任教师的比例30%为合格。教育部上述文件对独立学院的教师队伍建设有既有数量要求，又有质量（职称结构）的要求。教师是独立学院教学工作的组织者和实施者，配置一定数量专任合格教师是保证教学工作正常进行、提高教学质量的基本条件，也是独立学院健康持续发展的关键。

由于独立学院发展较快，办学形式灵活，办学规模迅速扩张，其教师总量无法适应办学规模的快速增长，因而，独立学院师资队伍建设思路没有固定的模式。根据湖北省29所独立学院师资队伍现状，大致可分为两种基本模式：一种是独立学院立足建设自有专任教师为主体，聘用社会相对稳定的兼职教师为辅的模式；另一种是独立学院借用举办高校的师资为主体，聘用少量自有专任教师。第一种模式的独立学院必须有一整套师资队伍建设的规划，并为专任教师提供相应的工作、学习、生活条件（如住房或住房补贴等）。两种模式均是专兼结合，所不同的是教师结构的主体比例有别。独立学院自有专任教师与公办高校专任教师的概念是一致的，即教师的人事组织行政关系在独立学院，学院与教师之间签订聘用合同，明确双方的权力、义务、责任，双方的合法权益得到法律保障。独立学院的兼职教师是学校根据教学任务安排，从社会上（主要是公办高校）聘请来校讲授课程的教师，其个人的行政关系仍保留在原单位。

目前独立学院自有专任教师主要来源于三个方面：老年教师（指女性55周岁，男性60周岁以上）主要来自公办高校即将退休和已退休的教师；中年教师（指35周岁以上，55周岁以下）主要来自企（事）业单位技术人员和管理干部；青年教师（指35周岁以下）主要来自高校近期毕业的硕士生，早期毕业的优秀本科生及国外留学归国人员。独立学院兼职教师的来源则与独立学院教师队伍建设的模式有关。若独立学院立足建设自有专任教师为主体，则兼职教师的来源与专任教师来源相似，兼职教师呈多元化结构。若独立学院以自有专任教师为辅，兼职教师为主，则兼职教师主要来源举办高校（即独立学院的母体），一元化结构特征明显。

二、独立学院师资主要问题

（一）教师总量不足，教学工作量过重

按教育部有关规定，普通高等学校的生师比为18：1。若按规模1万人的独立学院计算（办学层次为本科教育），需要教师总量为555人。对于以自有专任教师为主的独立学院，按专、兼职教师比例为7：3计算，则需要自有专任教师388人。目前，湖北独立学院中只有极少数学校能达到这个标准。对于以举办高校（母体学校）教师为主的独立学院，由于教师在母体学校已有很重的教学、科研任务，再超负荷承担独立学院的教学任务，已感力不从心。因此，独立学院的专、兼职教师大多教学工作量过重（一般周学时超过12学时），备课时间得不到保证，更谈不上课外辅导学生。教师往往是早上赶班车来上课，连续上四节（甚至上六、八节）后，中午（晚上）赶班车回家，教学质量得不到保证，教师的身体也长期“透支”。

（二）教师队伍的稳定性差，教师团队、梯队难以形成

独立学院专任教师实行了真正意义的聘任制，即“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，合约管理”。专任教师中老教师大多作为学科、专业、课程带头人，他们丰富的教学经验和学术水平在独立学院发扬光大。但随着年龄老龄化，他们会逐渐退出。专任教师中的中、青年教师要接受真正意义上的考核。爱岗敬业，教书育人，为人师表，教学认真，深受学生欢迎的教师在聘任期满后会继续聘任，而那些责任心不强，教学效果较差的则解聘或聘期满后不再续聘。因此，独立学院的专任教师队伍稳定性差，时时在流动，月月是变数。兼职教师的流动性更大，一旦教学安排与专职出现矛盾，随时会出现“临课换人”的状况，再加之兼职教师大多有雇佣思想，以劳动换取合理报酬，按市场行情（独立学院课时酬金的差异）选取学校，以旁观者身份出现在独立学院，很难融入独立学院专任教师队伍中。

教师队伍不稳定，使得系、教研室很难形成教学传统和特色，教学过程连续性很难得到传承，教师团队、梯队、合作氛围也难以形成，极不利于青年教师的培养，这是独立学院教师队伍建设需要解决的深层次问题。

（三）教师队伍结构不尽合理，学历层次偏低

教师队伍结构主要指年龄结构、职称结构、学历结构。教育部关于普通高等学校基本办学指标中规定：教师中具有研究生学位教师占专任教师的比例达30%为合格。在本科教学评估方案中规定：具有高级职务教师占专任教师的比例占30％，35周岁以下的青年教师中具有博士、硕士学位的比例应超过50％（C级标准）。前面两个30％的比例，独立学院领导决策层只要高度重视自有专任教师队伍建设，均能达到。如武汉科技大学中南分校是一所具有15000学生的独立学院，具有高级职称的教师的比例已达到39%，教师中具有硕士研究生学位教师比例也达到31%。

中年教师严重不足，“两头大，中间小”是独立学院专任教师结构不合理的主要矛盾。虽然各独立学院纷纷出台政策，吸引优秀中、青年教师来独立学院“落户”，但成效并不明显，其原因主要是公办高校的政治地位、事业空间、学术氛围、环境条件等，独立学院暂时还无法提供，光靠经济待遇还不足吸引真正的人才。

三、对独立学院师资队伍建设的思考

（一）实行“专兼结合，以专为主”的师资队伍建设模式

“专兼结合，以专为主”；“专兼结合，以兼为主”是当前独立学院师资队伍建设的两种模式。两种模式虽是一字之差，（即“专”或“兼”），但反应独立学院决策者的办学理念。独立学院大多距母体学校10多公里以上，且按“五独”运作，即“独立法人、独立校园、独立招生（颁发文凭）、独立财务核算、独立管理”。从办学行为的短期考虑，从人力资本的经济核算，“专兼结合，以兼为主”肯定是有利的，但从独立学院健康持续发展，从高等学校的办学规律和教学质量的保证体系来看，建立一支总量适度，品德高尚，业务精良、结构合理、相对稳定的自有专任教师队伍是独立学院长期生存发展的重要条件。因此，“专兼结合，以专为主”是独立学院决策者们应选择的师资队伍建设主体模式。它不仅是决策者科学办学思想的体现，也是决策者规范办学行为的昭示。“专兼结合，以专为主”，这“专”的比例多大，应根据独立学院发展趋势和独立学院所处的地域位置不同而不同，我们结合武汉科技大学中南分校实际，专兼比例建议控制在7：3或8：2比较理想。这既保持独立学院自有专任教师的主体性，有利于逐步形成教师队伍的传统和学风，同时也能广泛吸纳社会优质教师资源为我所用，形成良性的竞争环境，让学生感受多种风格的教学氛围。

（二）健全教师职业准入制，拓宽选人渠道

独立学院的办学层次是普通本科院校，办学定位主要面向社会培养技术应用、组织管理的应用型人才，因此，教师选聘定位应以“双师型”为主，既有较扎实的理论功底，又有丰富的实践工作经验。要改变从学校出再进学校的单一模式，必须拓宽选人渠道，从企（事）业、科研院所、政府机关聘用各类人才，形成多元化的用人格局。在选用教师过程中，要坚持公开招聘、资格审查、“准入”考试、教学试讲，领导面试五个阶段。在注重业务水平的同时，要特别考核教师的职业道德和思想素质。要针对目前独立学院师资队伍现状，重点从公办高校招聘退休的学科（专业）带头人，从社会吸引高水平的中青年骨干教师，从公办高校招聘优秀博士、硕士毕业生，并逐步形成老、中、青结合、理论与实践并重、高校与社会联手的教师队伍和学科（专业）梯队，为独立学院持续发展提供人力资源保证。

（三）建立科学的教师聘用制度和公平竞争的激励机制

为了保证独立学院师资队伍的质量，必须建立科学的教师聘用制度。在教师试用期满（一般是半年），经考核合格后，学校与教师双方应签订聘用合同，以法律形式明确双方的权利、义务和责任。聘用合同一般是一至五年，学校与教师都有更大的选择空间，有利于人员流动，优胜劣汰，形成开放式竞争用人氛围，实现人力资源的优化。

独立学院还应本着教育大计，教师为本的原则，营造待遇留人、感情留人、事业留人的人文氛围。首先，要构建新型的薪酬制度，坚持效率优先，兼顾公平的基本原则，建立与工作业绩直接挂钩的薪酬，鼓励引导教师干事业、干好事业。武汉科技大学中南分校制定了一系列有利于教师发展的薪酬制度，基本工资、教龄工资、课时酬金、质量酬金、人才津贴、业绩奖金、医疗、失业、养老保险和购房补贴、节日、生日、结婚礼金等，让广大教师真正体会待遇留人的实惠，体现干好干差的区别。其次，要建立严格的考核制度，制定合理、公平的考核体系，构建以学生评价为主，同行、教学部门、教学督导、各级领导协同考评的体系。教师学期考核的结果与课时酬金等级挂钩，与业绩奖金挂钩，教师年度考核不仅与待遇挂钩，同时还与是否聘用关联。对那些责任心差、教学不负责任、教学效果差的教师要予以解聘或期满不再聘用（含兼职教师），真正形成优胜劣汰，能进能出、公平竞争的激励机制。

（四）加强对青年教师的培养提高

独立学院青年教师人数较多，教学工作量较大，要从战略发展高度重视青年教师的培养提高。首先，要严格岗前培训，从职业道德、思想修养、业务能力等方面进行培训，使青年教师尽快熟悉高等教育规律和独立学院办学实际。同时，利用独立学院中丰富的公办高校老教师的资源，建立教学导师制，科研导师制，对青年教师进行传、帮、带。其次，要重视在实际教学活动中培养提高青年教师的教学能力，开展教学竞赛、优秀青年教师评选活动，在青年教师中倡导爱岗敬业、钻研业务、教书育人、为人师表、积极向上的事业氛围。再次，要有计划安排青年教师以提高学历层次为主的在职培训提高，学成归校，学校给予适当的奖励。

独立学院要抓住历史发展的机遇，确定科学的师资队伍建设思路，制定切实可行的政策机制，建设一支总量适度、师德高尚、结构合理、业务精良、相对稳定的自有专任教师队伍，就能确保独立学院健康持续发展，确保独立学院教育教学质量，为社会培养各类应用型人才。

参考文献

篇2

人才的总和构成人才资源。人才资源是人力资源的核心，是人力资源的高级形式，是增加社会物质价值和文化价值、促进社会和科技进步的主要推动力，是提高生产与服务效益的核心资源。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域地专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附的对象，而到了另外的群体、组织和地域。

一、武汉市人才资源流失的现状

1.人才资源流失的数量大，出现主动流动。武汉市人才总体流动呈增加趋势，流出远大于流入。根据武汉人事局的一份调查显示:2000年武汉地区近3.8万的本科以上毕业生中，留在武汉就业的只有4200余人，仅占总量11.2％。外地院校本科以上毕业生到武汉就业的为500余人。2001年武汉地区高校本科生、硕士和博士毕业生中留在武汉的分别为11%、3.5%和0.9%，其中有相当一部分工作两年后就开始外流。另外，人才逐步由被动调动工作转向主动辞职或其他的流动方式。

2.外流人才的学历高、范围广、年轻化趋势明显。根据武汉市人才服务中心的数据表明，在武汉的高校毕业生中，每年有99%的博士，96%的硕士和89%的本科生流向市属以外的单位。根据省人事厅抽样调查显示，最近5年全省高、中级职务人才的流失分别是引进的6.45倍和4倍，高新技术产业开发的骨干力量因此而减少了50%。这些调查样本绝大部分取自武汉地区。从武汉市人才流失的年龄结构上来看，以25周岁～35周岁的年青人居多，而他们无论在学历方面，职称方面都有一定的优势。

二、武汉市人才资源流失的原因分析

1.经济发展水平较低，薪金较少。武汉市统计局的资料显示：2005年武汉市人均GDP在3200美元左右。这样的实力不用说吸引海外人才，吸引国内人才的能力都不够，这是武汉市人才流失的实力原因。目前武汉高校毕业生对发展不满意的人数逐年增加，对薪酬不满的人数、倾向高薪的人数呈增加趋势。高层次、高学历人才的劳动和价值被低估，这是对人才价值的一种不认可。

2.科研经费不足，投资不够。武汉市研发经费严重不足。2005年，武汉市R&D占GDP的比重才达到2％的水平，从这一指标就可以看出武汉市高技术园区对人才的吸引力严重不足。由于财力有限，武汉市对人才开发的投入一直没有达到应有的需求，这是高学历人才流失的一个重要的经济因素。

3.经济发地区政策优惠。近几年来，上海，深圳等经济发达地区在人才政策上不断创新，显现出更强的人才竞争态势。对于经济发达地区来说，高校密集的武汉成为经济发达地区的重要的人才“生产”基地。在经济发达地区强大的“拉力”之下，出现了人才资源大量流失的现象。另外，武汉市每年大专以上毕业生20万人，毕业研究生近2万人，毕业生的就业压力很大。这样一来，人才就很自然地向经济发达地区流失，这也是人才流失的一个客观原因。

三、武汉市人才资源流失的对策

武汉市要营造科研有条件、创业有保障、人才流动有秩序的社会环境，建立科学的人才评价和激励机制，构筑有利于人才成长的发展平台。

1.制定人才回流计划，整合人才资源。武汉市应该积极与外流人才保持联系，建立外流人才信息库。同时，还要整合武汉地区的人才资源。根据武汉市经济发展需要，借鉴国际通行的人才引进机制，制定科学的指标评价模型，对引进人才进行分层、分类管理，引导人才结构的调整，避免出现粗放式的人才引进结构。另外，根据武汉地区高等院校集聚的特点，充分利用高校的教育资源，为武汉市培训技术和高层管理人才，鼓励武汉市属单位与高等院校加强合作，充分利用人才资源。

2.建立合理的人才流动机制，健全人才市场体系。武汉市应在国家法律、法规体系框架之内，建立符合地区经济社会实际情况的人才管理政策法规体系，进一步完善武汉人才引进办法和相关政策，健全人才市场管理、人事争议仲裁等人才流动方面的法规。进一步开放武汉人才市场，放宽市场准入，鼓励民间资本、外国资本投资武汉地区人才市场，促进人才中介服务主体多元化发展。发挥人才市场供求、价格、竞争等机制的调节作用，引导企事业单位转换用人机制，促进企事业单位通过人才市场自主择人和人才进入市场自主择业，实现人才和劳动力、技术等要素市场联网贯通。

3.加大科教支出，加强产、学、研的合作与交流。(1)科技是人才回流的载体。吸引人才回流和遏制人才外流的根本在于武汉市软硬环境的改善与提高。武汉市在加大科研投入的同时，还要提高科研能力，积极建设相关的科学园区、高技术产业基地，为本地区人才和海外回国人员创业提供舞台。(2)教育是人才回流的基础。武汉市应加强高校、研究机构同企业的合作与交流。一方面可以不断地向国内外企业提供研究成果、研究设施，甚至研究人才，另一方面国内外企业也应不断地向大学和研究机构提供资金和需求信息，加强武汉市人才交流的同时，也加强了国外人才与武汉市的合作交流。

4.人才为本， 建立全方位的激励机制。武汉市应该确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制，逐步形成工资报酬与贡献挂钩的分配激励机制，对有突出贡献人员奖励股权、期权，实行智力资本置换股权政策。实行按人力资本的生产要素分配制度，按能力、贡献大小以及市场定价等方式进行分配；对回流人员实施工资津贴、科研经费、住房、保险、家属就业、子女入学等方面的优惠政策，解决其后顾之忧。

篇3

一、引言

师资队伍建设是关系到学校长期发展的问题,而对于民办中职学校来说,师资队伍建设更是关系学校存亡。为了解民办中等职业学校的师资状况,笔者重点选取了金华市十多所民办中等职业学校为对象进行大量调研工作,发现金华市民办中职学校的师资队伍建设滞后,严重影响了学校的正常发展。

二、师资队伍建设的现状

由于经济实力不强和观念落后等原因,金华市多数民办中等职业学校师资队伍建设滞后,严重影响了民办中等职业教育的发展。

(一)教师队伍结构不合理。民办中等职业学校教师队伍存在“两头重,中间轻”的情况,就是大学刚毕业的青年教师和退休返聘的教师数量明显比较多,而优秀的有教学经验的中年教师比较少。年轻教师缺乏教育教学经验、教学水平不高;退休的老教师虽然有教学经验,但毕竟时代不同,知识的底蕴也不同,很难适应新时期民办中等职业学校的发展。而造成这种情况的主要原因在于学校在招聘员工时首先考虑的是经济因素,目前,金华市教师需求量供大于求,大学生就业困难,招聘青年教师非常容易,工资待遇又不高;而退休教师又不用付社会保险,可减少大量的开支。

(二)教师的权益得不到保障。民办中等职业学校的教师的待遇比公办学校低,而且工作量比公办学校的教师大得多,待遇和工作量不成正比,教师的权益得不到保障,留住优秀教师就非常困难了。

(三)教师队伍不稳定,流动性大。民办中等职业学校的教师队伍是非常不稳定的,每年都有大批的教师流失。具体原因有四:一是每年招生情况不稳定,导致办学相对不稳定,因此,学校没有相应的保障制度,教师的工作也相对不稳定;二是与公办学校教师相比,民办中等职业学校教师在工资待遇、职称评定、社保等方面普遍较差,这造成民办中等职业学校教师的社会地位也不如公办学校,使得师资力量不稳定,许多人都有跳槽的打算;三是学校缺乏对教师队伍的长期职业规划,教师享受的职业培训和学习的机会较少,使教师很难有追求的目标和发展的方向;四是在民办中等职业学校里,不同的职务和不同性质的工作之间的工资结构也存在不合理之处,很多教师怨声载道,无法全身心投入工作,从而影响学校的办学水平。

三、加强师资队伍建设的对策

师资队伍建设是关系到民办中等职业教育发展的关键。就现阶段来看,应该从以下几个方面着手。

(一)加强学校领导班子建设。师资队伍建设包括学校管理层和教师,而民办学校往往遗漏领导班子建设。师资水平与课堂教学质量相关,但课程与教学的改革等最终还是领导说了算,因此加强民办学校领导班子建设关系到学校的长期发展。目前多数民办学校的中层干部以上任命都由学校的投资人或学校校长任命,这种干部选拔制度缺少竞争制度,不符合市场经济规律。建议各民办学校在中层干部人选任命上实行竞争上岗、公开招考制度。

(二)加大资金投入,完善教师保障机制。民办中等职业学校难以聘请和留住人才,关键在于有没有建立一套完善的保障制度。比如:教师的职称问题,教师的编制问题,教师子女受教育的问题。政府应出台相关政策,加大资金的投入,提高一部分教师的待遇。要让民办中等职业学校的教师稳定,教师的待遇问题必须提高,至少要与公办学校一致,同时完善已有的保障机制,让民办中等职业学校的教师没有后顾之忧,这样他们才会一心一意地为学校的发展贡献自己的力量。

(三)加大引进和培养力度,优化师资队伍结构。要通过多着途径引进和培养一批在理论、实践、创新上都有所作为的专兼职结合的教师骨干,优化师资结构。学校应该在保障教师收入的基础上,大力引进具有科研潜力的中青年,培养自己的教研骨干,拥有自己的教学品牌和学术品牌。政府应该制定切实可行的方针政策,鼓励公办学校有经验的教师到民办中等职业学校去,尤其是专业课教师。虽然金华市出台过这方面的政策,但实际去民办中等职业学校的教师很少。政府可以把到民办中等职业学校任教作为职称评定的必要条件,部分教师的工资由财政负责,给民办中等职业学校减轻负担。

(四)学校应该建立一支属于自己的稳定的“双师型”队伍。“双师型”教师是指具备良好的师德修养、教育教学能力,具备良好的行业职业态度、知识、技能和实际操作能力的持有“双证”(即教师资格证和行业技能等级证书)的专业教师。应把实践能力的培养作为师资队伍建设的重要内容,开展多种形式的师资培训工作。发挥校内外实训基地作用,组织教师到企业锻炼,强化教师的实践操作能力,鼓励教师考取各种资格或技术证书。安排教师到企业进行专业实践,通过实践,使教师了解自己从事的专业目前的现状和发展趋势,带着教学中的问题向有丰富实践经验的工程技术人员请教,及时弥补发现的新问题。鼓励教师在职攻读硕士学位,提高教师的教育教学及科研能力。

参考文献:

篇4

伴随着电子商务的普及与发展，网上购物越来越成为广大网民生活中不可或缺的一部分，人们享受着足不出户，便可购得所需之物的便利。尤其在崇尚“时间就是金钱”的现代社会，网购为消费者节省了大量的时间。由此看来，电子商务的发展不可不说是社会的一个里程碑事件。

近来，一直听到不少城镇居民抱怨：勾起他们童年记忆的一些农产品现在买不着更吃不着了，如煮苞米，苜蓿菜……等等不一而足。而且在电商如此发达的年代，在网上也难寻其踪迹。因此，渴望吃到那份充满乡间气息，混杂着芳香泥土味的农家特色产品成为了不少城市居民的愿望。就现在来说，农家乐方面的网站着实不少，据中国旅游局、农业部统计，目前中国有农家乐超过150万家，规模以上休闲农业企业1.8万家，年接待游客超过4亿人次，年经营收入1200亿元以上，带动1500万农民受益。他们也开展了方方面面的业务来吸引顾客，有的搞采摘，有的提供食宿，有的兼而有之，还有的进行战略促销，推出团购优惠等政策。但是由于市场不规范等原因，这些大大小小的农家乐网站往往是鱼龙混杂，而且其推出的业务中恰恰没有农家乐产品销售这一项目。

1.研究方法和调研过程

我们主要采用的方法是理论的分析和实地调研相结合的方法。包括：对市场需求及其现状的分析、农家乐产品电商网站的创意设计、网络营销推广的可行性分析和SWOT分析。通过这些方法对农家乐产品的网络销售做了详细的论证。

整个调研过程包括在前期进行大量的网络调查，去各个农家乐网站查看他们现在进行的业务并实地去农家乐产品基地考察，然后我们制作了调查问卷并发放给相关人员填写，并根据问卷数据分析农家乐产品的网络营销是否具备可行性，最后确定了农家乐产品网络营销推广是个未开发完善的较新领域，它的发展存在巨大的潜力。

2.数据的整理及可行性分析

2.1问卷设计和调研结果分析

我们针对选题设计了农家乐产品需求的调查问卷，并采用实地发放和网络渠道同时展开调研，通过问卷（问卷网址：http：///jq/24 91702.aspx）进行数据收集情况是：最终收到106份有效答卷，现将有关问题统计分析结果展示如下：

首先我们的调查对象分布情况见下图：

您是否愿意尝试在网站上购买农家乐产品？

请问您目前的职业是：

您是否信赖从网站上购买农家乐产品？

您对农户自己生产的特色产品质量放心吗？

从分析结果可以看出，近60%的网络消费用户是35岁以下的年轻人，他们是农家乐产品网络销售的主要客户群。80%左右的消费群体对产品的质量是放心和信赖的。这就足以看出农家乐产品网络消费的前景光明。

2.2农家乐产品网络营销的可行性分析

2.2.1外部环境分析

政治环境。当前，我国政府将农业的发展放在更加重要的位置，国家对农业的补助支持力度也在逐年加大。作为农家乐产品的生产者与提供者，他们生产优质的特色产品不仅能够享受到政府政策的优惠，更能借助于强大时尚的网络销售平台实现增收。作为网站运营商，在国家推动农产品信息化的政策背景下，将农家乐产品置于网络销售也必将得到政府更大的认可和支持，这将有效地降低了网站的前期投入，为网站新业务的推广建设留足资金。同时待网站成功运营之后，将会通过广告投放等创收。

经济人口环境。中国互联网络信息中心的2012年《中国互联网络发展状况统计报告》称，截至2012年底，我国网民规模达到5.64亿，互联网普及率为42.1%，保持低速增长，而手机网民数量为4.2亿，年增长率达18.1%，远超网民整体增幅。其中电子商务类应用发展尤为突出。截至2011年12月底，我国网络购物用户规模达到1.94亿人，网络购物使用率提升至37.8%。与2010年相比，网购用户增长3344万人，增长率为20.8%。其中，团购成为全年增长第二快的网络服务，用户年增速高达244.8%，用户规模达到6465万，使用率提升至12.6%。网络购物用户的快速上升和社会零售占比的持续攀升都表现出了人们对网络购物的喜爱，由此可见，未来社会的消费模式将会以网络消费作为主导，农家乐产品的网络化销售也将会是大势所趋，在这个机遇下谁率先在网络平台开展此项业务，谁就会抢占先机，赢得庞大的消费市场，获得更大的利润。

社会文化环境。伴随着我国教育的发展，人们现在的生活、工作普遍借助于电脑，网购作为一种新兴的购物模式和消费模式，已对我们的社会生活和文化领域产生了深刻的影响。更明显的特征是网络购物对于消费者来讲，不仅仅是一种用货币交换商品的形式，而且是一种文化符号，时尚标签。因此，农家乐产品网络销售模式将会逐渐得到人们的认可;在现阶段，伴随着一系列食品安全问题的发生，人们对食品质量的要求更加迫切，但是依托旅游服务营利的农家乐主也是“精耕细作”生产出各种优质环保的农产品，受到了人们的认可与喜爱。如今，借助农家乐网络营销推广，农家乐产品将会以绿色、环保、无公害的真实标签走进千家万户的餐桌之上，让人们享用到优质、放心的产品。

技术自然环境。当今网络技术的发展日新月异，其中电子商务平台的发展可谓是其中璀璨的明珠，网络运营环境得到改善。因此，我们希望现有的农家乐网站通过采用我们的营销推广方案，实现农家乐产品的网络化销售。以下是农家乐产品实现网络营销推广的技术支持。

此外，电子商务技术的发展与进步，将会助推现有农家乐网站业务创新，提高服务水平。电子商务技术的转移和技术商品化程度的不断增加，这将帮助现有的农家乐网站引进技术，从而推动农家乐产销售的服务质量。同时，国家对专利技术的保护日益加强，并且相对与现阶段并无农家乐产品的推广与销售平台，因此农家乐网站开创此业务则可以率先建立自己的领先优势和品牌。

2.2.2内部环境分析

产品及相关业务特点。对于农家乐主来说，他们主要借助现有农家乐网站销售四大种类产品：水果、蔬菜、特色菜材料、纪念品（礼品）。一方面，农家乐主在发展其主业旅游业的同时，经营者必须对其提供的产品进行优质化生产，从而获得好的口碑。所以将农家乐产品的销售推广至网络将会承接人们对农家乐产品的良好印象。另一方面，农家乐网站推广此项业务不仅仅是单纯的业务创新，反而在推广之中，促进其其他业务的发展，我们也有理由相信实行农家乐产品网上营销将会为现有农家乐网站开启新的利润增长点，进而实现共赢局面。

服务水平。我们倡导的电子商务模式为：农家乐―农家乐网站―物流公司―消费者。

农家乐：采用先进的种植技术生产出绿色环保的果蔬，采用传统技艺制作艺术品和纪念品。

农家乐网站：网站经营者不断提高自身的服务水平和质量，为游客提有关农家乐服务环节的相关问题的讨论和建议的平台。

物流公司：网站经营者与信誉度良好物流公司签订服务协议，物流公司提供优质的服务赚取运输费用。

消费者：网站中会有顾客评价、顾客留言栏目，其他相关者根据顾客回馈信息来提高服务水平和质量，对于建设性建议网站给予一定的物质补助。

信誉度。基于现已运行多年的农家乐网站，已经有了较为固定的客户群，积攒了良好的口碑。与此同时，对于网站进行交易的消费者，我们会要求其提供真实的客户信息，谨防诚信危机问题的发生。农家乐主可以邀请农业技术专家指导生产绿色环保的商品，那样会进一步增强交易者交易的信心。

3.结论

经过充分的网络调查和实际调研，我们了解到现阶段各大农家乐网站缺少农家乐产品销售这一吸金业务，而消费者和农家乐产品生产者又都很迫切需要这一销售平台的现状。分析了农家乐产品网络化销售的对象和产品特点，建议其主营业务应该包括绿色、环保的水果、蔬菜、纪念品、农家野菜等。同时，考虑到中国作为人情消费大国，农家乐提供的富有传统文化气息的纪念品也将会是人们送给亲朋好友的不错选择。综上，我们有理由坚信通过网络实现农家乐产品的网络化销售，将会是一个很有发展前景的营销模式。

参考文献：

篇5

中图分类号：G715 文献标识码：A

0引言

大力发展职业教育是当前我国教育改革的一项重要的战略措施，培养高素质的技术性、应用型人才是我国的高职教育的人才培育目标。从该方面而言，高职院校肩负着培育我国相当大部分的技术人才培养的使命。但是如何真正地达到高职院校人才培育的目标，如何真正提高高职院校人才的技术实力，以此适应当前经济社会发展的需要，仍旧是一个严峻的问题。

1当前我国高职院校师资队伍的现状分析

1.1高职教师学历结构参差不齐

当前高职院校中真正具有专业化水平的高学历教师数量非常有限，这同教育部所颁布的《关于加强高等职业院校师资队伍建设的意见》之中的要求具有非常大的差距。尤其是在当前高职院校的改革以及我国总体教育水平不断提升的环境下，如若高职院校的教师学历结构仍以沿袭传统、一成不变，那么这将不利于高职院校的综合建设以及高职人才的培养目标的实现。

1.2高职院校普遍“理论型”教师多于“双师型”教师

高职院校人才培养的体色就在于其培养的是高水平的技术性、应用型人才，因此它的办学特点以及人才培养的目标决定了其对于教师技术能力的要求。但是如今的高职院校普遍是“理论型”教师的数量大大的超过“双师型”的教师的数量。对于高职教育来说，理论学习的确是技术能力提高的基础，但是高职院校如若具备高水平的技术工程师，那么可以在一定程度上传授学生实际可行的技术经验。

1.3高职教师管理体制、激励机制不健全

由于多数的高职院校都是公立院校，具有很多年的办学历史与经验，因此其中的很多教师年龄层次偏大的教师职称早已评定下来。如今随着高职院校的改革，又招聘了许多的比较年轻的、技术能力较强的教师。但是很多高职院校的教师管理体制与激励机制并没有做出相应的改变，这使得许多年轻、技术实力较强的教师并没有享受到他们应得的待遇，这个对于高职院校的长期发展而言存在很大的弊端。

1.4高教师普遍教学任务重，缺乏相应的进修、培训体系

如今我国高职院校改革，所以很多学校都普遍扩招，因此这就造成目前高职院校教师普遍上都存在教学任务重的现象。另外大部分高职院校都是工科专业，很多工科教师并没有经过系统的教师培训，一般高职院校新进教师7月报到，9月就要承担相应教学任务，这个对于高职教师以及高职院校的学生来说都是不合理的。除此之外，高职院校一般对于在校教师的进修、培训重视也不够，其在一定程度上非常影响高职院校教师的能力发展，另一方面也不利于留住具有真正技术实力的青年高职教师。

2加强高职师资队伍建设改革的建议

2.1建立相应的人才引进制度和奖励机制

高职院校由于其实用性、应用型的办学特点，在人才引进方面应该适当地引进具有丰富实践经验的高级工程师、技工以及技术人才。因为他们往往比那些理论型的老师更能够教授给学生相关东西。所以在这方面，应当适当的拓宽高职院校人才引进的渠道，设立相应的奖励机制，可以适当地提供相应的生活工作条件以及物质条件。建立切实有效的奖励机制，坚持多劳多得、合理分配。建立切实合理的考核机制，带动高职院校教师的教学、科研热情。

2.2建立完善相应的教师激励机制和教师管理制度

高职院校在大力引进人才的同时也应当建立相应的教师激励机制和管理制度，这不仅有益于提高高职院校教师的综合能力，也有利于高职院校自身的师资队伍的建设、有利于高职院校真正能够留住人才。但是在制定相应的教师激励机制的时候，应当根据高职院校自身的办学特色与地域优势设定专业学科的发展规划，为高职院校的相关教师提供一定的进修、学习、发展的空间，也可以适当的在青年教师之中培养学科骨干，让有能力的、技术水平过硬的高职教师能够真正地实现自己的价值。

2.3采取多种方式加快“双师型”教师的培养

“双师型”教师才是如今的高职院校师资队伍中真正需要的人才，他们既具备扎实的理论基础，有需要具有一定的实践操作能力与技术能力。对于当前多数高职院校而言，很多教师都具备比较扎实的理论基础，但是更关键的是需要培养他们的实践操作的能力。所以高职院校在这方面需要注重对教师的培养。可以通过加强实训基地建设来加强对于相关教师的实践能力的培养；也可以通过校企合作的方式定期的组织相关的高职教师深入企业加强学习等方式来加快高职院校“双师型”教师的培养。

3结语

综上所述，高职院校要想真正完成其培养高素质的技术性、应用型的人才培养的目标必须要对本院校的师资队伍的建设采取严肃认真的态度。通过对本院校的师资队伍状况进行具体的分析，再通过建立和完善相应的人才引进机制以及高职教师激励制度与管理制度、加强“双师型”教师的培养等一系列方式扩大高职院校教师的发展空间，让高职教师队伍能够真正为高职院校培养人才所服务。

参考文献

篇6

1 国外职业教育师资队伍建设的相关研究现状分析

（1）德国的相关研究现状分析

德国的业教育以“双元制”闻名于世，对于我们的研究极具参考价值。经过文献分析，德国职业教育师资队伍结构的一个突出特征即为“专兼结合”，这是德国职业教育取得成功的一个重要法宝，德国建立了立体的师资培训渠道，培训机构的性质和类别多种多样，培训所需费用均由政府买单。

（2）美国的相关研究现状分析

鉴于职业技术教育的发展与职业教育教师提高的关系，美国不断改革职业技术教育，分析职业教育教师的困境，关注职业教育教师的培养。对职业教育教师培养的研究很多，内容大体可分为以下三类：对新入职教师培养的研究、对职教教师专业全面发展的研究、对职教教师个体全面发展的研究。

（3）英国的相关研究现状分析

充分考虑教师职业发展规划，培训提高在教师成长的每个阶段都有所安排，逐渐呈现“三段融合”现象，即“职前培养、入职辅导、职后提高”三个阶段，保证职业教育教师的可持续发展。

2 国内关于职业教育师资队伍建设的相关研究现状分析

（1）高职院校青年教师队伍普遍存在的问题研究

职业教育快速发展的同时，各院校均引进了大量的青年教师，使青年教师在师资队伍中占到了相当大的比重，全国高职院校35岁以下的青年教师占40%左右。文化基础课程教师一半来自师范类院校，专业课教师大部分来自非师范类院校，这些青年教师基本上都缺少教育专业背景，职业技能较弱，同时在教育学知识、心理学知识、课程知识、职业态度与职业道德素养等方面存在明显不足，并且大部分青年教师都没有相关行业工作经历，也没有经过长时间系统的教师职业能力培训，基本上都是直接从大学课堂直接走上高职的讲堂，身份、任务以及心理认知都快速发生了变化，然而教学技能是需要一个长期的培训和锻炼的过程，导致部分青年教师的执教能力还有待提升。青年教师大多是近几年新进的紧缺专业的教师，他们毕业后立即就承担了繁重的授课任务，相对空余时间较少，无暇参加各类集中培训和学习。

（2）影响青年教师成长的主要因素研究

任何事物的运动发展都是由其主要矛盾决定的，高校青年教师的成长规律也不例外。有关研究针对“影响青年教师成长的主要因素”设计了包含个人努力、人际关系、用人机制、学校环境等20个选项的问卷调查。经调查统计，影响青年教师成长的主要因素可以分为内因和外因两部分。内因主要体现在强烈的事业心和积极进取精神、对教师职业的持久稳定的兴趣以及坚实的教学、科研能力。外因方面，领导的培养和指导是教师成功的保证； 老教师的帮助、良好的人际关系以及学校环境对青年教师的成长起到积极的促进作用。青年教师普遍认为，个人努力以及对教育事业的热爱是成长的主要因素，其次是学校用人机制和环境。同时，我们的调查结果也显示存在一些不利于青年教师成长的消极因素： 57% 的教师认为青年教师在教学初期的收入、生活条件在当地属于中下水平，待遇得不到保障； 45% 的教师认为没有有效的竞争激励机制。内因和外因互相影响、互相制约，形成了影响青年教师成长的关键因素。

（3）青年教师成长规律研究

研究表明青年教师成长存在内在进取规律和外在导向规律。内在进取规律是指对青年教师成长、成熟起主要影响的五个方面：一是良好的思想品德和科学、先进的人生观，二是强烈的事业心和积极奉献进取、创新的精神，三是坚实的专业理论知识和较强的科研能力，四是注重教学实践，五是健康的心理素质。外在导向规律是指影响高校青年教师成长的外在导向规律是指他们成长的特定的外部环境，有两个方面：一是时代需求和正确的教师政策导向，二是高校的精心培养和高校师资队伍管理模式的转变。内在规律是成长的决定因素，外在规律是青年教师成长的外部环境，只有内在规律和外在规律最佳状态的融合才能保证他们全面的迅速成长成才。

（4）青年教师成长阶段研究

研究认为青年教师成长分为“适应期、稳定期、发展期、成熟期”四阶段。其中“适应期”一般是指踏入教师岗位的前3年，这一时期是青年教师知识完善、技能培养以及角色转换的关键阶段。而在此阶段的青年教师，多数是从普通高校毕业直接到高职院校就业，缺乏教师基本规范和专业实践经验，并且上岗后承担较多的教学任务，导致不能按时参加各类集中培训，最终影响了青年教师的快速成长。据调查，在这一时期青年教师出现不适应现象的比例约为87. 6%。

（5）当前高职院校师资队伍建设情况

综合国内研究现状来看，高职院校对于师资队伍建设都非常重视，从整体教师队伍存在的问题、师资培训的内容、师资培训的方式等各方面都进行了一系列的研究和分析，培训内容涉及了教育教学理论、职业教育改革理念、课程改革、教学方法、专业知识等，培训方式有新教师入职培训、教育理论培训、现代教育技术应用、顶岗锻炼等多种形式，均取得了相应的培训和研究效果。

3 山东省关于职业教育师资培训的相关研究现状分析

山东省现有高职院校78所，分析其师资培训情况，大致有以下几个方面：一是入职前的岗前培训，青年教师大约用10天左右的时间学习完高等教育学、高等教学心理学、高等教育职业技能等课程，随后通过考试者获得岗前培训合格证书，但由于培训时间较短不能够系统的进行全面学习；二是省教育厅统一安排的访问学者项目，此类项目给予青年教师业务知识上的进步很大，但受众面小，每年仅个别老师有机会参加培训；三是出国项目，此类项目和访问学者一样，均为提高教师的科研能力和专业技能，受众面小；四是教育部、教育厅统一安排的国培、省培项目，但这种培训多是针对专业技能开设，对于教师全面成长涉及较少；五是各行业、团体组织的社会培训，时间短、收费高，培训效果参差不齐；六是校内培训，此类培训受众面较广，但部分培训缺乏针对性，效果不佳，多数教师也是应付了事。

4 研究现状的不足

从国内外关于高等职业教育教师培养方面的文献资料来看，学者们分析了整体教师队伍普遍存在的问题，也针对问题提出了师资培训的一揽子培训策略。但是没有针对教师各发展阶段提出有针对性的培养策略，尤其对于初为人师的高职教师如何顺利渡过“适应期”，快速找到职业成就感没有相应研究，忽视了青年教师处于“适应期”的“有学历无经历（缺实践动手经验）”、“有专业无教功（缺教师教学基本功）”、“有精力无时间（缺乏培训时间）”的特点，也没有针对性强的培训内容、方式及模式等方面的研究，远远不能满足“适应期”青年教师的培养需要。

参考文献

篇7

【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……

如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

1研究对象与方法

1.1研究对象

全国86所普通高校的2012位体育教师。

1.2研究方法

采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。

2结果与分析

2.1年龄结构

从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。

2.2职称结构

我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理

这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。

高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。

2.3学历结构（见表3）

表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况

附图

调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。

3结论与对策

3.1结论

(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。

(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。

(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2对策

(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。

(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。

(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。

(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。

【参考文献】

篇8

[3] 王为正.高校师资队伍结构分析[J].中国林业教育，2007（4）：40.

[4] 杨慧清.加强高等中医药院校青年教师培养 建设高水平师资队伍[J].中医教育，2010，29（2）：21-23.

[5] 陈t鸿.论导师在研究生培养中的作用[J].学位与研究生教育， 2009（12）：24-27.

篇9

目前高等职业教育已经占据高等教育的“半壁江山”,近几年高等职业教育的招生规模持续保持高等教育招生规模的一半以上。以四川省为例,截止到2009年,全省92所高校,在校生109.95万人,其中高职高专48所,在校生44.2万人。高职院校的迅速发展已成为我国高等教育的重要组成部分,是我国全面建设小康社会、和谐社会和推进社会主义现代化建设的重要力量。然而,对于边远地区的高职院校而言,尽管取得了较大的发展,但在师资队伍建设上呈现出的诸多问题,已直接影响和制约了地方性高职院校的持续健康发展。如何加强地方性高职院校的师资队伍建设,提高教学质量,是提高高职教育质量、促进其健康发展的当务之急。

一、边远地区高职院校师资队伍的现状分析

1.教师数量相对不足

教师数量的不足已经成为制约边远地区高职院校发展的瓶颈问题。四川几所边远地区高职院校相关数据显示,生师比一般为19-21:1,在数量上离教育部相关文件规定的16:1的标准尚存在距离。

2.师资队伍结构不合理

边远地区高职院校师资队伍中文化基础课和师范类的教师比重明显偏高,一些新上专业以及与现代服务业相关的专业教师,如数控技术、房地产经营与管理、计算机软件技术、商品检验等方面的专业教师不足,尤其是能够将理论与实践相结合的“双师型”教师更是不足。

专任教师中具有研究生以上学历的比例低,高职称教师比例低,师资队伍过于年轻化,初级职务的教师比例过高,“双师型”教师比例达不到要求,具备高技术素质的“双师型”教师占的比例不足15%,离教育部规定的高职院校师资队伍评估的“双师型”优秀要求“占专任教师80%以上”的目标相距甚远。

3.教师整体素质参差不齐、质量不高

虽然全国高职院校都面临着一个教师整体素质亟待提高的问题,但就边远地区的高职院校而言,这个问题显得尤为突出。边远地区高职院校教师整体素质参差不齐、质量不高,与市场要求存在距离。由于教师数量少而造成教师教学负担过重,由于底子差而造成教师队伍力量薄弱,由于培训力度和继续教育的力度不够造成实践教学程度不够,接受新经济形式和新技术的能力不够,整体素质不一致等等。由于边远地区高职院校一般地处经济不发达的边远山区,不具备区位优势,造成引进紧缺人才和优秀人才困难,重点专业教师的引进更难,人才容易流失。

4.资金投入不足,培训力度不够,缺乏科学的培养体系

由于政府办学投入不足,学校自筹资金改善办学条件存在较大困难,边远地区高职院校普遍对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训投入不足、重视不够,造成当前骨干教师和学科带头人年龄老化,信息社会化的素质和能力缺乏,专业带头人培养和教学团队建设任务十分繁重,影响了学校的可持续发展。

同时,由于缺乏对边远地区高职师资队伍可持续发展的研究,边远地区高职教育发展速度、规模与质量之间存在较大的差距;在“双师型”教师培养体系、评价体系上缺乏实践适应性和创新性,对师资队伍建设的积极性和导航性较差。

二、加强边远地区高职师资队伍建设的措施和建议

1.不断加大教育投入,履行好政府职责

一是制定和完善相关法律法规。一方面明确规定各级政府在教育经费投入上的分配比例和占GDP的标准,以及增加的标准;另一方面规定地方政府在教育经费上的投入未达到法律规定标准的惩处措施,比如对政府和领导考核实行一票否决制,追究政府主要负责人的党纪政纪责任和刑事责任。二是改革我国当前的教育投入分配体制。必须切实建立起以中央和省级财政投入为主、市县财政投入为辅的教育经费投入体制,缓解市县在教育经费上的投入压力。

我国的高等职业教育作为高等教育的一种类型,尽管近些年发展快速,但总体来说目前还处于发展的初级阶段,高职教育改革还处在探索之中,这一时期理应需要国家加大对高职教育的投入。教育部已经启动的国家级示范高等职业院校建设项目和各省启动的省级示范高等职业院校建设以及即将启动的骨干院校建设,使高职教育发展的不均衡性更加突出,所处边远地区的高职院校在软硬件建设的各个方面都面临资金困难,这需要国家加大投入扶持力度。

边远地区的高职院校要按照政府和主管部门投入支持、学院自筹、社会引资的原则,通过科技开发、社会服务、对外合作、综合利用、开源节流等方式增强自我造血功能和发展能力,建立稳定的资金筹措渠道和保障体系。同时,要始终确保教学经费优先投入,优先安排教学经费支出,使教学工作的中心地位在经费投入上得以体现。

2.不断完善、落实师资队伍建设的制度和措施

边远地区高职院校应根据实际情况不断完善落实师资队伍建设的制度和措施。要加大师资队伍建设经费投入力度,建立师资队伍建设专项资金;要更新观念、加强领导;推进制度创新,建立完善约束与激励兼容的管理制度和机制;加大高层次人才引进和培养力度,提升师资层次,优化师资队伍结构;建立健全规范、有序、高效、优质的管理与服务体系,大力推进师资管理工作的规范化、科学化、民主化与信息化,不断改善教师工作条件,努力创造优良的工作环境。

例如:四川信息职业技术学院,地处四川省广元市,属于川西北边远地区。学院在办学经费十分紧张的条件下,建立师资队伍建设专项资金,每年用于师资队伍建设的专项经费达到200万元,制定实施了加强师资队伍建设的“四大工程”。

(1)实施“高职称工程”:对优秀骨干教师进行重点扶持培养,积极提升其科研、教研及业务水平,为晋升高级职称创造条件;出台高层次人才引进管理办法,并推行“银发计划”,主动从企业、行业、高校引进高级专业技术人员,专任教师高级职称占专任教师的20.5%。

(2)实施“学位提升工程”:制定教师进修培养制度,鼓励教师通过各种途径攻读硕士、博士学位,并给予资金扶持。先后与电子科大、西南交大联合举办了电子工程、机械工程、计算机工程三个在职攻读工程硕士研究生班,同时,对引进的研究生给予3万元安家费,专任教师中具有研究生学历或硕士以上学位的教师占专任教师的28.2%。

(3)实施“优秀骨干人才工程”:建立专业(学科)带头人和优秀中青年骨干教师选拔、培养及管理办法,分别设立每年5000元、3000元专项培养经费和每月300元、150元专项津贴,重点支持方向明确、队伍稳定、业绩突出的教学团队建设。目前,市学术和技术带头人6人,院级专业(学科)带头人10名,建成省级教学团队1个。

(4)实施“双师素质培养工程”:制定双师素质队伍建设及认定办法,鼓励专任教师参加业务培训和技能等级考核及工程类职称晋升、从业资格考试等;鼓励教师到企业锻炼,学院每年派出多人次去行业企业工程实践锻炼,专任教师中具有企业一线工作经历的有76人,已取得职业资格证书的有59人,工程师及以上职称的有49人,“双师素质”教师达58人。

同时,学院还积极聘请具有行业和企业背景、实践经验丰富的专家与技术技能骨干担任专业课、实践技能课教学和专业建设及课程建设等教学工作,现有兼职教师117人,其中高级职称28人,占兼职教师的23.9%。

几年来通过实施师资队伍建设的“四大工程”和加强兼职教师队伍建设,师资队伍整体水平不断提高,取得了良好效果,2009年学院顺利通过了教育部人才培养工作评估。

参考文献:

[1] 孙思炯.高职师资队伍建设之我见[J].东岳论坛,2005,(9):55-56.

篇10

近年来我国民办高职教育异军突起,获得了迅猛发展,成为高等职业教育发展过程中不可或缺的力量,为实现我国高等教育大众化,丰富高等教育体系结构,培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要高技能人才做出了突出贡献。当前我国民办高职院校的发展面临新的大洗牌,经过了初期艰难的创业阶段,具备了相当的规模后,可持续发展课题成为当前民办高职院校的重要议题,在这其中,构建一支结构优化的师资队伍成为民办高职院校当务之急,长久之虑。

1、民办高职院校师资队伍结构现状分析

(1)年龄结构在一定程度上反映了师资队伍的教学、科研活动、创造力的兴衰趋势。民办高职院校普遍存在师资队伍年龄结构跨度大,老、中、青比例不协调,呈现“两头大,中间小”现象,无法形成合理的人才梯队的现象。由于建校时间相对较短,薪酬制度、人事分配制度不尽合理、社会声誉不高等多方面原因,许多民办高职院校师资流动性较大,为了满足学校发展的需要多数民办高职院校选择从应届大学生中招聘教师,同时,为确保、提高教育教学质量,各民办高职院校选聘公办院校、医疗卫生机构及企业的离退休人员担任专业课教师,这就导致师资队伍青年、老年教师占绝对优势,中间年龄阶段的骨干教师极度缺乏,这种年龄结构不利于科学高效师资梯队的形成。

(2)学历（学位）结构不合理,高学历人才偏少,本科、专科学历偏多。学历是个人接受正规教育的程度,是衡量教师学识和能力的标准之一,学历越高,业务基础与发展潜力相对越大。由于对民办高职院校薪酬待遇、发展预期信心不足,高层次学历人才如具有博士学位和硕士学位的人才在择业时往往将民办高职院校作为最后选择,导致师资队伍中高学历人才所占的比例远远达不到教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》要求30%的目标,极大地限制了民办高职院校教科研工作的全面、长效开展。

(3)职称结构反映的是师资队伍的学术水平和业务能力,合理的职称结构有助于教育教学水平及青年教师高质量、高层次提升,有助于提高教师群体的业务基础与学术水平。民办高职院校由于人才引进优势不明显,人才培养机制不健全,人才成长路径单一等多重原因导致师资队伍职称结构失调,职称结构中副高及以上职称较少,助教、无职称教师占绝大多数。

(4)专兼职教师队伍结构失衡,兼职教师多,专职教师少。民办高职院校多招聘应届大学毕业生担任公共课、专业基础课教师,对实践经验要求较高的专业理论课、实践指导课多由公办院校、企业事业单位离退休人员担任,兼职教师数量大大超过了专职教师数量,加之专职教师流动性较大,使得师资队伍专兼职教师比例失调,师资力量对外依赖性强。师资队伍的组成机构失调,极大制约了民办高职院校长期、稳定、高效发展。

(5)师资队伍的学缘结构单一,“近亲繁殖”现象严重。学缘结构也叫做“亲缘结构”,是指一所学校全体教师最终学历学校、所学专业等在类型、层次、分布等方面的构成情况,它是评价师资队伍群体结构的重要指标,标志着师资队伍来源的自然状态或者近亲繁殖程度,预示着其潜在的原创科研能力,合理优化的学缘结构对于活跃学术氛围,加快教育教学创新防止学术和教学思想单一化等方面有不可忽视的作用。由于民办高职院校办学与科研条件、薪酬待遇与用人制度等多方面的原因,导致人才引进渠道、途径狭窄,致使“近亲繁殖”的现象比较严重,专职教师单一学缘比率过高。

(6)师资队伍的技术能力结构不尽合理,教师中具有专业实践背景的人数较少。技术能力结构反映教师中具有技术应用能力的教师所占的比例,它直接影响了师资队伍的实践教学与授课内容的实际应用性。民办高职院校教师队伍尤其是专职教师多数来自学术性高校,大多没有接受过企业实践技能学习与锻炼,极少教师具有企业挂职锻炼经历,多数教师技术能力水平低,无法适应高职教育教学对实践技术能力的要求。

2、民办高职院校师资队伍机构不合理产生的原因

2.1 民办高职院校教师社会保障机制不健全

《中华人民共和国民办教育促进法》明确规定民办教育属于公益事业,民办学校与公办学校具有同等法律地位。但事实情况是,按照我国现行的保障体制,民办高职院校并没能具有与公办学校教师同样的“事业单位编制”法定身份,而是被纳入了“企业编制”,按照企业标准缴纳各项社会保险,这就导致民办高职院校教师的户口、人事档案管理、养老保险、医疗保险、教龄确认、流动等待遇受到很大影响。按当前的养老政策,在民办学校退休和公办学校退休的同级同类教师,两者待遇差别很大,这些都成为严重制约民办高职院校引进高素质、高层次人才的瓶颈。

2.2 学校内部管理制度不健全

篇11

[作者简介]江凤(1975- ),女,广西桂林人,广西师范大学漓江学院,讲师,研究方向为体育教育训练学。(广西 桂林 541006)

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)30-0076-02

随着办学规模的扩张和招生数量的不断快速增加,目前,独立学院在办学中自有学校管理机制、教师队伍不健全,激励机制的不完善等原因,教师队伍素质提高缓慢,师资队伍容易出现结构不合理,流动性强,发展性不足等问题。体育教育是学校教育的有机整体,更担负着培养具有健康体魄合格人才的重任,体育教学质量的提升离不开一支优秀的体育教师队伍。本文通过对独立学院体育师资队伍建设存在的问题进行分析研究,旨在了解独立学院体育教师队伍的现状,提出建立学习型体育教师组织方法,为独立学院体育教师队伍的建设提供理论思路和依据,从而为提高和改进体育教学质量,深化体育教学改革提供参考依据。

一、独立学院体育师资队伍现状分析

1.教师来源。根据独立学院办学模式的特殊性,独立学院体育师资队伍主要是由专职教师、外聘教师构成,外聘教师比例在20%~60%,主要来源是母体学校和其他高校的在职教师以及少数的在校研究生。

2.年龄结构。各独立学院虽然已经拥有了自己的师资队伍,但专职教师以青年教师为主,且年龄层次不合理,层次相差大。青年教师的业务水平偏低,理论水平也不高,教学经验不足。

3.知识结构和科研水平。知识结构比较单一,科研成果在数量、质量上都存在较大的差距 。独立学院的办学资金依靠社会力量的投资,对师资培养的经费投入与公办学校有很大的差距,因此青年教师获得深造或参加学术会议等机会少,教师的教学工作任务重,从而严重影响体育教学科研工作的发展。

4.学历、职称结构。专职体育教师主要以招聘应届的本科生为主,因此大部分专职教师岁数比较小、教龄比较短;硕士研究生比例不高;专职教师以讲师职称为主。青年教师虽然有其优势,如思想活跃、头脑中新的教学理念较多、接受能力强、工作热情高等,但教学经验不足,应对突发事件能力不强,缺乏敬业精神,在理论与实践相结合的环节上比较薄弱。因此,高学历、低职称所占比例少,适应不了跨世纪体育事业发展的要求。

5.教师流动性大。由于独立学院办学模式的特殊性,使独立学院的聘任制具有很大的灵活性和较大的强制性,且以青年教师为主,受住房、经济待遇条件的影响,教师队伍不够稳定,流动性大。

二、学习型体育师资队伍的内涵

师资队伍是一种组织,因此,学习型体育师资队伍即学习型体育教师组织。彼得·圣吉认为:学习型组织是一个不断创新改变的组织,在其中,大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思维方式,全力实现共同的抱负,以及不断学习如何共同学习,并提出了五项修炼——自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。

学习型体育教师组织是以学习为动力,组织成员以共同理想为目标,把学习、工作、生活融为一体,通过提升组织成员的综合素质和创新能力,强化民主管理和民主决策,来实现组织的不断创新与发展。在建设学习型社会的良好气氛下,将学习型组织应用于体育教学中,是学习型体育教师组织的新形势,是教育理念发展过程中的必然结果。学习型体育教师组织的学习是组织开展工作和发展的需要,组织正是通过其成员个体的不断学习、进步而获得组织整体进步、发展的。

三、独立学院学习型体育师资队伍建设的必要性

1.学习型体育教师队伍建设是时展的需要。学习型体育教师队伍建设是对现代体育管理模式的一种创新,学习型组织应该是能熟练地创造、获取和传递知识的组织,以适应新的知识和见解。随着社会的发展,知识更新的速度也越来越快。根据独立学院办学的特殊性、师资及教学现状,独立学院体育教师要对怎样搞好体育教育教学进行尝试、改革与创新,学习型体育教师队伍建设是推进独立学院体育事业全面发展的需要。作为一名体育教师,就应该把握时展,适应现代教育发展的需要,不断更新知识,把教育工作和时代的发展紧密联系,才能不断地创新和发展。

2.学习型体育教师队伍建设是教师自身发展的需要。教师的自身发展是人生价值实现的过程,在充分认识教育意义的基础上,不断提升精神追求,增强职业道德,掌握教育规律,拓展学科知识,强化专业技能和提高教育教学水平。体育教师自身素质的高低,直接影响教师在体育课程中的主导作用的发挥,直接影响体育课程教学质量及体育教学业务的研究。

新时期的体育教师,应该具备精深扎实的专业知识、丰富的教育科学知识和体育科研的相关知识。为能更好地教书育人,全面提高自己的业务水平,做一个称职的研究发展型体育教师,体育教师在自我学习的同时,也要在集体的协作中相互学习,以提高自身素质,适应工作的需要。

篇12

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）12-0122-01

一、医学职业院校师资队伍建设现状

近年来，我国医学职业院校得到迅速的发展，其师资队伍建设也取得了显著的成效，初步形成了一支基本能够满足教育教学的师资队伍。但目前来看，在数量和质量方面仍然有着很大的优化空间。

（一）数量方面

首先，由于职业院校的不断扩招，医学职业院校在校教师的增长速度远远低于学生在校生增长速度，导致教师总体数量不足，生师比偏高。其次，医学类基础专业课师资缺口较大，例如生理学、人体解剖学等基础课师资严重紧缺。由于师资数量的严重不足，导致了教学工作量加大，教学压力增加。教师忙于应付教学工作，一方面既阻碍了教学活动质量的保障，另一方面影响了科研工作的开展。

（二）质量和结构方面

近年来，虽然我国医学职业院校都加大了人才引进力度和师资队伍的建设。但由于基础太薄弱，目前医学职业院校师资队伍结构方面欠合理，主要表现在专业结构、职称结构、学历结构等多个方面。具体表现有：

一是专业结构所占比例偏低。师资队伍结构中重要组成部分便是专业结构，它是衡量一所学校师资队伍是否强大的重要标准之一。现在医学职业院校中，公共基础课程的师资队伍能够满足教学需求，但医学类专业课的师资力量却较薄弱，甚至某些新专业尚未形成教学和科研梯队，缺乏学科带头人。二是职称结构整体不高。职称结构一定程度上反映了教师队伍优质化程度，因师资队伍的专任教师中部分为非直属医院医师兼职，故职称聘定受到影响。三是学历结构仍处于“两头小，中间大”。学历结构是反映教师受教育程度及知识结构水平的重要指标，它体现了师资队伍的总体素质高低。目前的学历结构已经由以前的以专科、本科层次为主向以硕士研究生为主过渡，但由于受限于教师年龄结构的因素，高学历的专任教师比例偏低，学历结构仍处于“两头小，中间大”。

二、医学职业院校师资队伍建设优化措施

（一）壮大师资队伍总体规模，引进高层次医学人才

医学类学科的特点决定了医学类专业课的教学工作的开展，而生师比过高会阻碍教学质量的提升和人才培养的质量。因此，师资队伍建设的首要便是保障教师队伍的数量。

（二）制定师资培养规划，加大对教师培养的经费

首先，制定出符合教师成长规律的培养规划。将重点培养和全员参与相结合，短期培训和长期继续教育相结合，建立“师徒”结对子制度，形成良好的学习氛围。其次，加大对教师培养的经费。一是积极鼓励教师继续深造和进修；二是聘请资深医学专家来校和教师交流与沟通，传递最新的临床经验；三是组织教师到高校或科研所学习。通过主动为教师创造有利条件，充分调动教师学习的积极性，提高教师的整体素质。

（三）构建合理的教师学术梯队，加强教学和科研团队建设

构建学科带头人、专业学科骨干教师和青年教师三个层次组成的教师学术梯队，开展“以老带新”的师徒制，形成良性的竞争和学习环境。加强教学和科研的团队建设。因此，首要任务是选拔和培养学科带头人。学科带头人无论是教学还是科研都对所有的教师有着旗帜的作用，他们是学校教学团队的“要害部位”。必须坚持“品行第一，师德第一，业务水平拔尖”的选拔原则，能够在本专业领域既有扎实的基础知识和功底，富有活跃的学术思想，又具有一定的组织管理和协调能力，带领本专业进行教学和科研活动；其二，专业骨干教师作为教师队伍的中坚力量，培养专业骨干教师，是使教师队伍雄壮的关键；其三，重视青年教师的培养。努力为青年教师创造环境和条件，敢于让青年教师挑重担，形成“宽容以待，严厉要求”的思想，促进青年教师自身提高。

（四）完善教师队伍的激励机制，稳定教师队伍

学校应完善教师激励制度，将物质奖励和精神奖励相结合，外界激励和自我激励相结合，最大限度地发挥激励作用。例如，设立《青年教师最大进步奖》《青年教师最具潜力奖》《青年教师最受欢迎奖》等各种奖项，充分调动各层级教师的主动性和积极性。然而只有使教师安心留在本校工作，才能真正建立一支高素质且稳定的教师队伍。因此，让学校“用优秀来吸引人，用制度去培养人，用情感来留住人”才是切实可行的可持续发展道路。

三、结论

综上所述，我国要使医学职业院校的教育教学质量和办学水平有着质的飞跃，必须认清当前局势和自身不足。壮大师资队伍总体规模，引进高层次医学人才；制定师资培养规划，加大对教师培养的经费；构建合理的教师学术梯队，加强教学和科研团队建设；完善教师队伍的激励机制，稳定教师队伍。同时我们也需要相关部门制定出相关政策和法规，建立有利于师资队伍建设的体制，为构建一支高素质且稳定的教师队伍提供最基本的保障。

篇13

The Present Situation of Athletic Teaching Staff in Normal Universities and Countermeasures

LIU Ning

(Department of Sports, Jilin University of Finance, Changchun, Jinlin 130117)

【Abstract】The paper is based on an investigation of teaching staff of athletics in the six normal universities under the direct supervision of the Ministry of Education, analyzing the educational background, age structure, grade of professional athletes, professional proficiency, scientific research capacity and professional ethics of them. It proposes some suggestions for improvement, aiming at offering some theoretical references for the sound development of teaching staff in this regard.

【Keywords】normal university，track and field teachers

我国师范院校体育院系作为高等教育的重要组成部分,具有很强的专业性和行业性特点, 是培养高等体育专业人才的重要基地之一。师范专业院校的体育教师,不仅是体育运动的参与者、组织者,还是体育知识、技术、技能的传授者和竞技体育、学校体育、社会体育的指导者。一个国家田径运动开展得好坏,是衡量这个国家体育运动发展整体水平的重要指标之一。只有抓好田径师资队伍建设,从根本上提高田径教师自身素质,才是提高田径运动整体水平的关键所在,要想达到这一目的就须建立一个具有师范特色的田径师资队伍建设模式。

1　 研究对象与方法

1.1　 研究对象

教育部直属6所师范院校（北京师范大学、华东师范大学、东北师范大学、华中师范大学、南京师范大学、陕西师范大学）体育院系田径教师。

1.2　 研究方法

本文主要采用文献资料法、专家访谈法、问卷调查法和数理统计法进行研究。

2　 结果与分析

2.1　 师范院校田径教师自然情况分析

2.1.1 　教师年龄结构现状

从年龄结构看(表1),作为师范院校体育专业田径教师,中青年是一线教师的主力军。青年思维敏捷,精力旺盛,动作准确、舒展、优美,是展现才华的最佳年龄;中年教师随着年龄的增长,从事教学、训练的年限增加,积累的教学与训练经验比较丰富,这一年龄段是教师的黄金时期;老年教师虽然教学、训练、科研各方面经验、成果更突出,但体力逐渐下降,动作技能逐渐减退,示范能力与准确性相对减弱。通过对教育部直属6所师范院校田径教师现状分析,一线教师年龄偏大(46岁以上26人,占54.1%; 51岁以上14人,占29.1%);年龄结构梯队不合理;中老年教师退休年限间隔较近,容易产生人才和项目的断档现象,进而将影响田径运动教学与训练。

2.1.2 教师职称、学历现状

教师的职称结构（表2）反映了师资队伍的业务能力及学术水平。在调查的48位田径教师中,教授12人,占总人数25%;副教授24人,占总人数50%;讲师10人,占总人数20.8%;助教2人,占总人数4.2%,与我国普通高校职称结构正常比例1:3:4:2不相符。目前我国师范院校田径教师中,讲师、助教少,教授讲授本科课程的人数也较少,而副教授的数量相对较多,没能形成较好的职称结构。调查中发现具有博士学位的12人、硕士学位的30人,具有硕士以上学位的教师占总人数的87.5%,其他为学士学位,此比例高出与国家要求的“本世纪初高等学校教师具有硕士学位以上教师达到40%”〔1〕,说明我国师范院校田径教师学历水平相对较高。

2.1.3　 教师学缘结构现状