医药行业评估范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇医药行业评估范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

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一、引言

随着经济不断地向前发展，以企业合并、股权重组、资产重组等经济行为日益增多，估价成为了必不可少的一项工作，从而使企业价值评估得到了飞速地发展，而关于企业价值评估的研究，特别是收益法在企业价值评估中的应用研究更是受到了重视。因此，我们有必要了解收益法的主要估价模型在企业价值评估中的应用情况。

二、主要估价模型

1.股利贴现模型（DDM）

企业价值评估中的股利贴现模型（DDM）是评估股票内在价值的最基本的方法，即股票的内在价值就等于股东可能取得的各期预计股利的现值总和。从DDM的理论中产生了几种具体的股票价值估价模型：股利固定增长的贴现模型，即按不变的增长率增长；两阶段股利贴现模型，即假设公司发展分为两个阶段，分别是超常增长阶段和永续增长阶段；三阶段股利贴现模型，即假设公司发展分为三个阶段，分别是超长增长阶段、过渡阶段和稳定阶段。此三种模型的公式分别如下：

2.现金流量折现模型（DCF）

所谓DCF模型是指对企业未来的现金流量及其风险进行预期，然后选择合理的折现率，将未来的现金流量折合成现值求和，以得出企业价值的一种方法。其中：

企业自由现金流量=净利润+折旧与摊销+利息费用（1-所得税率）-资本性支出-营运资金增加额

股权自由现金流量=净利润+折旧与摊销-资本性支出-营运资金增加额+新债发行-债务偿还

DCF与DDM一样，也主要分为三种模型：固定增长模型；两阶段增长模型；三阶段增长模型。其中，企业自由现金流（FCFF）模型的计算公式分别如下（FCFE模型的计算公式同下）：

3.经济附加值模型（EVA）

经济附加值，即公司每年创造的经济增加值等于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额。该方法的核心思想是资本投入是有成本的，企业的盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时才会为股东创造价值。EVA的基本公式如下：

经济附加值 =税后净营业利润-资本成本= 税后净营业利润-资本总额*加权平均资本成本

企业价值=期初的投资资本+预期经济附加值的现值之和=

其中：NOPAT——调整后的税后净利润加上利息支出；BV0——期初投资资本；EVAt——第t期的经济附加值；r——折现率（若评估股权价值，则为权益资本成本；若评估企业整体价值，则为加权平均资本成本）。

4.剩余收益估价模型（RIV）

该模型的基本观点是：企业只有赚取了超过股东所要求的报酬的净利润，才算是获得了正的剩余收益；如果只能获得相当于股东所要求的报酬的利润，仅仅是实现了正常收益。RIV与EVA的不同之处在于，RIV仅从股权持有人的角度出发，而非从债权人和权益人双方的角度出发。基于此，其基本计算公式如下：

其中：Rlt——第t期的剩余收益；Ke——权益资本成本；Nlt——第t期的净收益；BVt-1——第t-1期的权益的账面价值；V——企业股权价值；BV0——开始时权益的账面价值。

三、总结

以上我们对DDM、DCF、EVA、RIV模型有了一些了解，各种估价模型的出现是收益法理论在具体企业价值评估中应用的必然结果，各种估价模型在已有的研究成果的基础发展起来。虽然后出现的估价模型都是对前一种模型的提升，但估价模型的操作都是以各种假设条件为前提，因此各种模型都带有局限性。因此，我们必须在已有的研究成果的基础上进一步地研究，逐渐消除收益法在企业价值评估应用中存在的各种不足之处，使评估结果更加合理。

参考文献：

[1]王景.马歇尔收益评估途径的思想.[J].中国资产评估，2008，（05）：43—45

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1.过程解构及投入-产出指标选择

Lan & Lin曾提出一般商品的技术效率（从投入到产出的转换过程）与技术有效性（从产出到实际消费的转换过程）在本质上是一致的，如果假设所有的存货都能售出，那么从产出到消费的过程中是没有任何损失的。[9]医药产品属于一般性产品，然而在现实经济社会中所有存货均售出的假设难以满足。鉴于此，医药制造业活动可分解为生产过程（产出/投入）和销售过程（销售收入/产出）。指标选择如图1所示：

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1前言

随着改革开放的不断深入，当前中国市场医药已完全放开，竞争愈来愈激烈，医药企业面临着前所未有的挑战:一方面，随着加入WTO，国际上最大的25家医药企业已经有20家直接或间接通过独资、合资、合作以及收购兼并等方式进入中国医药市场，这些国际医药大企业凭借雄厚的资本实力、先进的销售理念、技术研发、管理方法长驱直人、抢占市场，并逐步扩大市场份额;另一方面，我国医药行业经过近二十年的发展，目前拥有医药企业近3500家，竞争非常激烈。医药企业要走出目前的困境，面临着两种重要资源的竞争:一是自身技术装备、资金实力的竞争;二是人力资源的竞争，尤其是高层管理人员(以下简称高管人员)的竞争。

薪酬管理制度对人力资源竞争的影响乃至对企业经营发展的重要作用不容质疑。作为企业核心人物—企业高管人员，如何调动他们的积极性及留住他们是企业生存和发展的关键，很多跨国公司已经把目光对准了中国。在这“春雨欲来风满楼”的季节，中国医药业已切切实实的感受到了寒意。

落后的销售理念、薄弱的资本实力、外资公司的业务抢夺和精英人才的纷纷“外流”，使中国医药业感受到前所未有的压力。特别是近两年来，中国企业界高管人员又不断出现震荡，使笔者对中国企业现有的高管人员激励机制产生反思。如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的高管人员是薪酬管理的重要目标，也是目前中国医药企业面临的重大问题。

2医药行业高管人员薪酬现状与分析

《中国企业家》杂志在2005年对中央企业负责人的薪酬进行了调查，调查显示:目前中央企业负责人平均年收人36万元，平均薪酬最高的是医药业。平均年收人超过50万元的行业有5个，依次为:医药68.6万;电力64.7万;汽车61.9万;冶金57.8万和地产57万。这五大行业也是近两年景气度颇高的行业。我们可以看出，这些行业的前景都比较好，由于薪酬水平与所在行业景气状况的相互关联性，中央企业的老总薪酬也随之提高。

调查还显示，大部分行业的央企负责人平均薪酬水平比员工都高出10倍左右。医药企业负责人平均薪酬最高，其员工的平均薪酬更是遥遥领先，达16.5万。相应地，其高管与员工的收人差距亦排在倒数第二位，为4.2倍一。

《中国企业家))还对对100家上市公司(随机抽取行业龙头企业和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平进行了分析，医药行业以其良好的稳定性排名第四。

从调查中我们可以看出，在我国现在的大环境下，医药行业由于其较高的销售利润率和成本利润率，高管人员薪酬水平总体较高。但高管人员和普通员工的收人差距较小。这种较小差距的收人很难达到企业的内部公平和外部公平。判断高管人员收人的公平性主要根据收人的“外部市场竞争力”和“内部差距。在医药行业，央企高管人员薪酬平均水平和跨国公司(中国区)以及民营企业相比，还是比较少的，这是缺乏外部公平;另外，医药行业的央企内部高管人员和普通员工收人差距仅为4.2倍，这与国外企业的最高层和普通员工的固定薪酬收人差距是20-30倍还有相当大的差距，因此，内部公平很难保证，高管人员的个人绩效和对企业的贡献难以充分体现。

此外，对所披露的薪酬数据，没有区分“固定薪酬”和“变动薪酬”。这在一点程度上反映了我国企业对高管人员长期激励的忽视，一方面说明我们高管人员薪酬在宏观上缺乏政策的支持，比如股票期权的限制和证券市场的治理等，另一方面，企业内部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人员的绩效评价、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。

要解决这些问题，不但要总结以往的管理经验和教训，充分认清现状，还要从战略的高度出发，着眼于长远的目标，制定合理的高管人员薪酬管理制度。

3影响医药行业高管人员薪酬的因素分析

影响医药行业高管人员薪酬的因素很多，这里主要讨论以下因素。

3.1医药行业特点首先，医药行业是属于营利性组织，高管人员的薪酬一般是按照会计计量的绩效来确定;根据不同的企业类型(国有、外资和民营企业)，每个企业的薪酬水平也会有所差异，一般是外资企业最高，民营企业次之，最后是国有企业。其次，由于医药行业发展潜力巨大，行业的景气度较高，因此，给予高管人员长期激励(股票和股票期权)以留住企业的关键人才对企业的发展很重要。

3.2医药行业高管人员供求状况根据微观经济学的供求理论，一种商品如果供不应求，它的价格就会上升，反之，则下降。由于高管人员是特殊的职业阶层，这种人力资本的形成需要先天的自然察赋加上大量的后天教育、培训和实践的投资，因而决定了市场供给的有限性。但市场对高管人员的需求却在不断增长。虽然医药行业的人才结构是以销售为主要阵营的行业，但管理人才的缺乏也给医药行业参与国际竞争造成了阻碍，也促进了高管人员身价的提高。如果一个行业的职业经理人市场达到了市场均衡，那么职业经理人的市场价格也会趋于稳定，企业在制定职业经理人薪酬时会考虑同行业的平均薪酬水平，以实现薪酬的外部公平，增加薪酬的市场的竞争力。

3,3证券市场的有效性法玛(Fama)提出的证券市场效率理论认为，一个富有效率的证券市场，证券的价格会对任何能影响它的信息做出及时、快速的反应，股票价格既充分地表现了股票的预期收益，也反映了股票的基本因素和风险因素，所以任何人想通过这些有关信息买卖股票以获得超额收益是不可能的;3。高管人员薪酬体系中的长期激励效果都与股票市场效率存在很密切的关系。如果股票价格不能反映了全部与公司有关的信息，高管人员在获得股票期权奖励后可能得不到应有的收益。在健康的股票市场中，股票价格的波动，在客观上可以起到对公司进行评价的作用，也能反映高管人员的经营业绩。这样，企业在进行高管人员薪酬设计时，可以依据高管人员的努力所反映的实际业绩制定合理的薪酬水平。

3.4高管人员绩效评价高管人员的评价标准有会计标准和市场标准，市场基准原则具有较强的激励与监督作用，使经理人所追求的利益能够与所有权人的利益更趋于一致(FinkelstEin&Hambrick,1989)。但是，研究显示高管人员较偏好采用会计标准原则，而所有权人较偏好采用市场标准原则(Gomez-Mejia&I3alkin,1992)`5。会计基准原则下，高管人员能够进行内部会计报表上的操作，提升其绩效表现;市场标准则很大程度上受到外部经济因素的影响，对于不参与公司经营管理的所有权人而言，市场基准原则相对而言更有助于他们监督控制经理人的行为表现。另外，非财务性指标虽难以衡量，却更能反映公司的经营绩效，也在高管人员绩效评价中起着重要的作用。此外，经理自身的能力、努力程度、创新、客户满意度等指标在多因素绩效评价模型中也起着重要的平衡作用，可以弥补财务性指标的缺陷。绩效评价的过程的科学性，专业的考核人员和规范的考核制度也影响高管人员薪酬的制定。

4构建医药行业高管人员薪酬制度的建议

根据医药行业高管人员薪酬现状及其分析，考虑到影响医药行业高管人员薪酬的因素，借鉴美国等发达国家的经验，以构建中国化的医药行业高管人员薪酬制度。

4.1增加基本工资在总薪酬中的比例，合理引入长期激励机制由于医药行业是一个相对稳定的行业，当企业发展到一定的阶段如果没有发生大的危机，企业的业绩会处于一个平稳阶段，因此，股票期权的存在价值也就没有了，可以增加基本工资在总薪酬中的比重以满足高管人员的需要。但对于处于发展阶段的医药企业来说，长期激励机制是留住关键人才的重要手段。股票期权能使高管人员成为企业剩余的分享者，把企业经营成果在所有者与高管人员之间进行最优的分配，并由双方共同承担经营风险，从而诱使追求自身利益最大化的经理人做出符合所有者目标的行为选择，使经理人自身利益最大化目标与所有者效用最大化目标相一致，即实现二者间的激励相容。

4.2加快医药行业高管人才市场的建设一个有效的医药行业人才市场对高管有很强的激励约束效应。市场竞争和制度约束不但使得经理人的行为得到有效的控制，还促使高管人员努力实现自身素质的提高，包括医药专业知识、管理知识和道德素养等，通过市场的监督和制约，高管人员的目标函数也与企业的经营目标趋于一致，并自觉地维护自己的声誉，提升自己的市场价值，减少短期行为。这样，企业也具有了追求利润的经济理性。

医药行业人才的匾乏并不是短期现象。长期以来医药商业属于国家垄断行业，在制药行业大量涌人外企之后，医药分销业仍然没有开放。7年前中国刚刚开始对内开放医药商业，正式的对外开放是从2003年开始。封闭的环境使得医药商业长期停留在指定批发和门店销售阶段，自然不能吸引人才。要加快医药行业高管人员(包括生产管理人员、销售管理人员等高级管理层)人才市场的建设，必须完善相应的机制，比如人才测评机制、人才流动机制、信息流动机制和市场约束机制等。人才测评机制可以保证职业经理人人力资本价值的正确评价;人才流动机制可以促进人力资源的合理配置;信息流动机制可以增加市场交易的透明度和公平性;市场约束机制可以减少人的非规范行为，从而减少成本。其中，约束机制和激励机制是内在统一的，缺一不可。约束机制强调的是内在的约束，而不是外在的约束。比如，具有激励性约束效用的股票和股票期权就是一种内在的约束，而那些制度或者契约都是外在约束，不能从根本上起到约束作用。

4.3加强信息披露程度公平性，提高证券市场效率信息披露的公平性对于上市公司就是所披露的会计信息应具有充分性，并且其披露的内容对所有信息使用者来说是公平的。它应包含两层含义，一是公司的会计信息必须充分、真实、及时地披露;二是此信息必须公平地披露给所有信息使用者。假设在有效的证券市场中，某上市公司的会计信息能公平地在信息使用者之间进行披露，则每个投资参与者从该信息中获取的超额预期回报为零，在这种状态下我们认为会计信息的披露相对于投资者是公平的;反之某会计信息事先被少数人掌握，则他们就会利用这种信息的不对称来操纵证券价格，谋取暴利而使另一些人蒙受损失，我们认为是不公平的。

证券市场的低效率主要来自于我国制度的缺陷，当社会经济不断发展之时，制度建设的步伐却没有赶上来。作为制度建设的主体，政府有必要加大市场制度建设，增大市场容量，通过强制性制度变迁，力图缩减起步较晚的证券市场与发达国家的成熟证券市场之间的差距。市场自身发展固然在一定程度上起到了推动作用，但政府是主要的推动力量，作为制度安排的主导力量，为了证券市场的资源配置的效率，必然要推进证券市场制度变迁，矫正证券市场的制度缺陷，推动证券市场向市场化方向发展。

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由于地理距离和文化差异，可以想象远在瑞士总部的决策层要对在中国发生的事情有精准的理解并不容易，所以中国领导团队的及时汇报和沟通非常重要。在中国医药行业的贿赂事件发生后，我们与总部的沟通非常频繁，邮件往来、电话会议不计其数，面对面的会议也必不可少。记得在GSK事件发生后的三个月里，我有两次出差到瑞士总部，都会找机会直接向CEO汇报中国的情况，坚定他们对中国市场的信心。此外，我们还跟一些医药行业组织积极沟通，分享诺华的情况。在我看来，医药行业的自律很重要，同时，医药行业也需要跟媒体、公众进行沟通和交流，化解误解，让他们对这个行业的情况有个全面的了解。

处理公共关系是我工作的一部分。对我而言，压力最大的一次公共危机，当属此前在惠氏工作时，中国爆发了三聚氰胺事件，公众对乳制品行业的信任跌至谷底。经过那次事件之后，我在面对危机时的心态就会平稳很多，也更加清楚如何有建设性地开展工作。在信息不畅通、不对称的情况下，容易让媒体和公众对整个行业产生质疑，所以实事求是地公开信息，跟政府、媒体和公众进行真诚沟通是必须的。

每当我遇到压力的时候，我通常会念诵佛经。佛经带给我很强的定力，帮我理性地觉察本质、看长远。它让我明白，当秉持正念做对的事情的时候，无需担心，而应该更加冷静、客观的去坚持，不逃避也不取巧。

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如果看产业链，我们过去带领两个中国企业去海外上市，一是中医药；一是生物技术企业。中国医药行业主要是三大块：西药、中药、生物技术产业。如果从利润点来看中药远远大于西药，西药99%是仿制药，医药行业和其他行业不一样的是，不是一个很好的产品卖出一个很好的价格、市场规模，是以销售为主，因为中国病人区、医生区不是像国外那么复杂，所以在这个基础上，这个行业其实是市场推动的。

中药相对来说，很多中药是独家产品，中国前十名企业，前五名大多数是中小企业的产品。如果看资本市场，和中国医药行业相关资本市场最近几年四个地方：新加坡、香港、美国、今年刚刚开始的英国。从市场反应看，资本市场非常简单：有现金流有增长，有管理团体，加起来不管是干什么的都一样。香港和美国的区别是：香港把香港医药企业评估成为日用品的产业，香港投资者人群从技术角度不能评估，我们带不同企业去的地方不一样，得到和香港类似的价格，但是新加坡市场缺点是没有流通量不行，二级市场流通量不行，一个企业可以上市，可以得到亚洲制药20个PE。

但是相对来说，你遇到的挑战是：你的二级市场，香港是一个退出地，但是价格不能过高，但是到美国去的话，美国纳斯达克麦瑞，PE是50倍，我们现在在做一个中国最大生物企业，我们带他去美国。

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1.医药行业人才短缺

随着我国经济的发展社会的进步，人们对健康越来越重视，医药行业也成了十分热门的行业。近几年，我国的医药类大专院校迎来了发展的春天，越来越多的优秀毕业生走出校园。从理论上讲，我国的医药人才应该是十分丰富的，但实际情况并非如此。国内医药企业每年都会去大学校园招聘人才，但是企业提供的就业岗位大多只有销售类，而对于研发类人才的招聘却是少之又少。究其原因是对科研人员的投入要比销售人员大的多，导致企业不愿意去培养科研人才。像这样没有长远的发展眼光的国内企业不在少数，以至于大部分优秀的医药专业的毕业生要么无奈走向销售岗位，要么转投外资医药企业或出国发展。长时间的岗位需求短缺实际导致我国医药研发人才大量匮乏。

2.医药行业人员管理制度落后

我国很多的医药企业在人员管理上十分落后，没有一套完整成系统的人才管理体系，这也造成了很多的人才流失。首先在薪资上，医药企业在人员组成上有销售人才、研发人才、管理人才这三大类。对销售来说，这些人大部分的薪资是由销售的提成所得，基本工资十分低。对于研发人员来说，薪资虽然比销售高，但是是固定的，而且增长缓慢。由于研发的特殊性，许多成果并不是在短期内就可以得到的，这会造成研发人员对薪资的不满，进而造成人才的流失。对于管理人才来说，现在很多的国内企业还保留着上世纪的作风，管理人员很多都是靠着人情关系进入企业。这就会造成企业内员工出现不满的情绪，对企业的的发展造成不良影响。在人才的选用上，目前大部分企业只有在出现员工离职的情况下才会去招聘，没有一套完整的招聘体系，这样临时的招聘就会造成新员工专业素质良莠不齐，不利于企业的发展。

3.人才培训制度不健全

在我国的很多行业都存在着企业对培训工作的忽视，企业员工没有接受培训的意识。很多情况下，企业招聘的人员都是直接上岗。如果员工没有经过企业文化的熏陶，没有进行职业技能的培训，很可能会造成员工对企业的认同感不强，离职率偏高的现象。甚至有些时候还会出现因员工违反规章制度、违背职业道德而对整个企业造成不良影响。还有一些企业虽然进行员工培训，但是采用的是传统的填鸭式的培训，这样的培训往往流于形式达不到应有的培训目的，有时可能反而会造成相反的效果。

二、 我国医药行业人力资源管理问题的对策分析

1.加大对医药行业研发型人才培养的力度

我国的大学毕业生中普遍存在着忙于应对各种考试、找工作的压力，致使专业知识不足，专业技能不精的现象。因此高校要加强对学生的管理和教育，加大对学生专业技能的考核力度，为我国的医药行业培养出高素质的专业人才。与此同时，国内医药企业也要转变原有的招聘观念，注重对研发人才的培养，提供更多与研发相关的就业岗位。将眼光放长远，为企业蓄积一大批优秀的人才。只有掌握科研人才、掌握先进的医药技术，企业才会有长足的发展。

2.借鉴国外先进的人力管理经验

不得不承认我国在人力资源管理方面的经验与西方发达国家还是存在较大差距。对于国外的人力资源管理经验我们应该取其精华去其糟粕，制定出适用于我国国情的方案。例如，在国外专业的就业指导机构会对人才进行全面的评估，并有针对性的对其进行的培训指导，使各类人才都能找到适合自己的工作岗位。在国外医药行业的工作人员备受尊敬、薪资优厚，所以从业人员的人才流动相对稳定。但在我国目前，就缺乏相对完善的就业指导制度。而且我国的医药行业大多受到政府的政策调控，医药行业的基层工作人员薪资较低，对于某些特殊岗位人才的流动更是巨大。当今社会，人们都追求自由，不愿意受人管制，所以企业也要借鉴国外先进经验，改变自身的管理模式，从以前的“管”变为现在的共同学习共同进步的人才培养制度，使每个人都能发挥自己的长处。

3.建立完善的入职培训制度

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在我国经济转型升级下，国家政策鼓励产业整合，并出台相关政策推动产业集中度提升。国家食药监总局2011年3月启动了新版药品GMP认证。根据相关规定，自2016年1月1日起，未通过新版GMP认证的企业、生产车间一律停止生产。那么，未来数月内，医药行业的并购整合可能会掀起新一波。

（二）行业格局和业绩增长

国家新版GMP认证的实施，不能满足认证的中小企业逐步淘汰，被优质的企业并购。通过并购和整合，使企业摆脱价格无序的竞争，避免恶性竞争带来的影响，使得整个医药行业的市场竞争更加有序，产业结构更加合理，专注于研发竞争，品牌竞争。未来我国医药企业将面对全球一流药企的竞争，竞争层次的提升能使我们更好的应对国际竞争。

医药行业在我国整体上还处于成长时期，行业集中度低，并购重组是必经之路。对于优势企业来说，通过并购可以获得新的优质药品和新的生产线，从而拓展产能、获得新的优质药品生产批文，扩大市场规模，致力于完成整个产业链的布局，拉动业绩增长。

二、我国医药行业并购财务风险分析

（一）定价风险

定价风险是指目标企业价值的评估风险。企业在做出并购决策时，必须对目标企业价值进行评估， 对目标企业的价值评估可能因未来收益的大小和时间的预期预测不当而不够准确，这就产生了并购公司的估价风险。

（二）融资风险

融资风险主要指在企业并购中，并购方采用何种方式筹集到并购资金以及筹集的资金对并购后企业财务产生的不确定性。在并购过程中，一般会涉及大量的资金。无论是企业选择现金并购还是债务并购，都存在着一定的融资风险。融资方式的选择，融资数额的大小都会导致企业资本结构的变化，如果处理不好不仅会加重并购方的财务负担，而且容易使并购后企业因债务本息偿付困难而面临财务困境的风险。

三、我国医药行业并购财务风险分析：基于华润三九并购桂林天和案例分析

（一）并购双方简介及并购动因

华润三九是大型国有控股医药上市公司。主要从事医药产品的研发、生产、销售及相关健康服务。主要产品999感冒灵、999皮炎平、参附注射液、注射用头孢、免煎中药、三九胃泰颗粒、正天丸在国内药品市场上具有相当高的占有率和知名度。但骨科领域较为薄弱。天和药业是中国最大的膏药专业生产企业，其中“天和牌骨通贴膏”是在中国膏药品类中单品市场占有率第一的全国知名品牌，被认定为中国驰名商标，持续年平均20%以上的高速增长。

2013年1月16日华润三九公告称为落实公司发展战略，不断丰富产品线，拓展骨科业务领域，公司拟收购桂林天和药业97.18%的股份，交易价格约为人民币 5.83亿元。

（二）并购财务风险分析

1.定价风险。根据华润三九的公告，被评估单位拥有较强的研发力量和团队，具有良好的成长性，未来盈利能力较强，本次评估增值率 136.93%。

分析人士表示，虽然天和药业再贴膏市场拥有一定的品牌影响力，但天和药业是否潜在价值，很多业内人士保持怀疑。而此次收购的产品技术含量一般，收购价格偏高。另新版GMP的大限迫近，将有大批中小制药企业无法通过改造验收而被并购重组，可以压低收购价格。

2.融资风险。公告称公司现金较为充裕，本次收购天和药业资金为公司自有资金。但是2013年5月，公司发行为期五年的公司债券5亿，这预示着并购后的存量资金已经不能满足公司的快速发展的需要，公司需要通过融资途径获取长期、稳定资金以适应、支持业务发展。这也表明并购方的问题在于可能由于举债过多导致企业偿债能力下降，警惕负债过高可能导致无法按时偿还应付本金及利息，最终会连累公司经营状况。

以上可以看出，一方面并购支付的全是现金，另一方面又举债，这样降低资金的使用效率，同时公司不得不为发债支付利息，从而提高了财务费用，不利于公司成本费用的节俭。可以采用现金支付和股权支付相结合的方式，合理采用支付对价方式，这样可以减少现金的支付，提高资金使用效率，同时还可以有效调节资本结构。

四、我国医药行业并购财务风险的防范措施

（一）并购价值风险评估

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人力资源是企业发展最为重要的资源，医药行业是专业性极高的行业，人才的竞争更为激烈。如何提升对行业核心人才的吸引力，加强人才的稳定性，是关系到企业发展的根本性问题。企业的核心人才，是指在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工。医药行业的核心人才包括：生产研发人才、高级管理人才、市场营销人才和零售管理人才等。

1.1人才流失的现状

企业核心人才的流失，会导致企业生产率下降、对外服务价值下降，影响顾客的满意度和忠诚度，最终导致企业业绩下滑。

根据医药英才网2011年上半年统计，医药行业人才需求较去年同期上升56.3%。IMS预测，未来中国医药市场将在10年内超越日本成为全球第二大医药市场。可以预计，医药企业对人才的争夺更为激烈。

目前医药行业的平均人才流失率为各行业间最高。其中，主动离职率排名前五位的职位依次为：销售、市场、研发、医学事务和质量人员。前四名销售、市场、研发、医学事务类职能在内资一类、二类城市主动离职率均超过20%。与供需缺口比较，二者排名前五重合的职能为：营销人员、研发人员、质量人员，即这3类职位是目前医药行业需求最大，供需缺口比例最高、员工流动率最高的职位类别。

在当前国际、国内大的经济环境以及“新医改”背景下，医药行业正面临着大重组、大洗牌，而企业减员、技术更新、“新医改”后未知的远景、新人才、新资本加盟医药行业等因素，都会带来医药企业的人才流失，在人才竞争特别是核心人才竞争激烈的大环境下，如何避免人才流失是医药企业面临的一项重要而紧迫的课题。

1.2人才流失原因分析

西方学者对于人才流失的研究较早，其中比较有代表性的是美国心理学家勒温和日本学者中松一郎的观点。勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。中松一郎从目标导向角度解释了人才流失的成因，他认为，当个人目标与组织目标不一致时，有两个解决途径:一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致；另一个就是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。

笔者认为医药行业人才流失原因主要包括4个方面：1）薪酬管理不完善。当企业内人才自身价值提高以后，其所获得的薪酬价值与之工作能力价值达不到平衡，会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。随着医药行业外资企业的进驻，许多医药业人才更愿意向这些薪资水平较高的企业流动。2）人才培训不系统。医药行业管理人才，对个人综合能力的要求很高，需要企业给予个人长时间的培养和宽平台、广视野的业务接触机会。而国内大部分企业没有系统、全面的培训和人才成长体系，或者不会愿意做这种投资，造成个人的潜能无法被挖掘或者个人积极成长的愿望被逐渐磨灭，失去对所在企业的归属感。3）职业发展不清晰。马斯洛的需求层次论告诉我们，每个人的需求是分层递进的，都有职业发展的愿望。而核心人才更加明显，他们在满足了基本的物质生活后，追求的是可以发展自己事业的平台，能够开拓自己眼界以及发挥自己才能的机会。在企业中，由于种种原因没有建立清晰的、多样化的发展路径，致使核心人才在企业里没有发展的空间和晋升的机会，使他们感到“英雄无用武之地”，时间一长，人才的流失也就成了必然。4）企业文化不深入。企业文化是企业个性化的根本体现，也是员工共同价值观的体现。它是一种精神，是一种力量。企业文化对于员工的作用是潜移默化的，文化若能深入人心，与员工的价值观相一致，获得个人的职业认同，在这样的企业里工作，能够拓展视野，学到更多，这对于本身来说是非常有力的诱惑。

1.3上药控股人才流失分析

上海医药分销控股有限公司（简称上药控股）是上海医药集团股份有限公司直属企业，公司专注医药分销

领域，多年来在全国医药流通企业排名第二。作为一家大型国有控股企业，上药控股始终秉承“以人为本”的用人理念，关心员工、关注员工发展，在留住人才上取得了优异成绩，近3年来公司主动离职率一直保持在3%以内，与内资医药行业超过14%的流失率相比，上药控股主动离职率非常低。公司正处于高速发展过程中，总部拥有员工1 600余人，近3年招聘488人，新进员工占员工总人数30%以上。在不断加入新鲜血液的同时，能够有效保持低流失率，充分体现了我们上药控股在留住人才上的用心与成功。

结合商业企业特征及上药控股实际情况，笔者对销售、质量两大职位作了具体分析，2011年上药控股主动离职率与内资医药行业比较，总体流失率对比比例为1：4.9，销售人员为1：5.4，质量仅为1：11.7。可见，不论从总体流失率来说，还是医药行业内正处非常紧俏的销售、质量职位，上药控股人才流失率都非常低。

2人才稳定的发展策略

从人力资源数据的回顾分析可以看到，上药控股近3年在人才招聘和人力资源管理方面进行了一系列的创新改革，对于留住核心人才起到了显著效果。

2.1市场化分配机制

上药控股每年与专业咨询公司合作，将公司各岗位薪酬福利情况与市场对标，不同岗位、一线和二线人员采用不同的薪酬结构，更好地吸引和激励了每一位员工。

首先，上药控股根据岗位重要性、岗位影响的范围与层次、对公司经营业绩的贡献程度、所需要的知识深度与广度、沟通对象难易程度及解决问题的复杂程度等因素，对每个岗位进行评估并且估值、排序、整理、归纳，得到职级表（见表1）。

其次，对应职位职级表，根据市场薪酬数据与公司的实际情况，采用宽带薪酬体系，即较少的薪酬等级对应较宽的薪酬变动范围，即使没有职位等级上的变化，也可以根据工作业绩得到不同的薪酬收入，不会因为职位的局限使得考核和激励措施无从施展。由此形成的薪酬管理系统及操作流程，可以更加适应新的竞争环境和公司业务发展需要。

除了基本的薪酬体系，上药控股还为技术人员职业发展提供多种通道，解决管理职位纵向发展局限的同时，为信息技术人员、财务人员分别建立了技术职级的分配体系。

2.2多样化发展通道

一个企业只有给予员工更多的学习机会、更大的发展平台，才能够激起员工不断奋进、突破的强烈愿望。上药控股为员工提供完善的职业生涯导航计划，提供广阔的职业发展平台和发展通道。设置了管理、业务、技术这3个大职类由低到高的发展的标准。标准的评估内容包括：教育程度、公司服务年限、内部级别、年龄、绩效这5个方面的内容。

上药控股从人员招聘开始就充分体现了个人发展通道的重要性。以管理培训生为例，该项目的设置展现了公司资源的整合与创新。由于该项目有十分清晰的培养目标与路径，有较好的职业前景，每年都会吸引大量的应届硕士毕业生踊跃报名该职位，近4年报名人数分别为：552人、331人、268人和481人。随着项目的逐步完善，流失率不断下降（表2）。

此外，上药控股人力资源总部专设了培训团队，形成了内部培训师与外部培训师相结合的培训队伍，开展了参与面广、层次分明、专题丰富实用的培训。

通过立体纬度的培训体系，给核心员工搭建了自我提升的平台，让他们意识到自己所从事的工作可以转变成为一生的“事业”，从而起到“留人”的作用。

2.3多维度奖惩机制

实践表明，对员工业绩的肯定要注意整合，形成各有特色的先进品牌，并重视宣传形式的多样化。上药控股专门针对业务部门设立了“金苹果”奖和“巅峰英雄”奖，前者奖励每年业绩最佳的销售实体负责人，后者则授予年度最佳销售人员。既兼顾到团体和高层核心人员的激励，也考虑了个人业绩的激励。两个奖项在每年公司年会颁发，获奖者均能踏上闪亮舞台并获得现金奖；2011年，上药控股为更好引导管理部门绩效，新设“金牛奖”和“创新基金”，依托工会和团委进行自下而上的项目征集并筛选立项、操作、评价，最终根据项目对公司的贡献价值进行“金牛奖”评比，员工反响热烈，相信对于管理部门核心人才的激励亦将产生积极的影响。

2.4深化共同价值观

上药控股提倡“让客户满意、为员工成长、对社会负责、创企业价值”的核心价值观。从价值观的征集开始，尽可能让更多的员工参与其中，多批次访谈、调研，并下发问卷调研，旨在更好地获得员工对核心价值观的认同。

按照双因素理论，创造一个良好的工作环境，让员工满意于自己的企业，就是激励因素。上药控股将“员工成长”作为企业至关重要的责任列入价值观中，员工反响热烈。并推出畅通员工沟通工作机制，完善《领导干部基层联系点制度》、“员工学校”、“党员进党校”、“团员进团校”平台；“金点子”建言献策活动和各项劳动竞赛；倡导“三学三比”等多项活动，真正把员工看作企业最宝贵的财富。这就是对员工的最好激励，最好的文化留人方式。

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年营业额：4000万

模式特色：医药行业数据销售和专业管理咨询

国内医药信息咨询公司将大有作为，数据就是钱，用数据说话，是最简单、最直接的方式。

在医药市场竞争日益激烈的环境下，药品相关数据的重要性不断提高。药店零售、医疗器械、医药制造商对此均趋之若鹜，就连政府的药监部门指定相关政策法规也参考相关数据，而药品监督局公布出来的统计数据大多来自官方，有很大水分，医药行业需要真实准确的数据来制定销售和生产以及连锁的增减计划，数据已经发展成为医药行业的生命线。市场有所需求，于是民间数据信息咨询公司广州斯迈驰横空而出，经过几年的发展，一跃成为此行业的翘楚。

把数据转变成真金白银，是斯迈驰的创始人任光会的妙手之处，斯迈驰依托全国近百个代表城市的专业数据收集人员，对全国43万家药店、几千家制药企业全面检测，形成了庞大数据信息采集和销售网络，保证采集的数据为行业最新最真实最准确，逐渐形成了斯迈驰医药数据的权威性，因为能给医药行业提供建设性的参考，业内各界对其依赖性逐渐增强，对其认可度越来越高，口碑越来越好。全国4500家药店的数据样本，药店的店长在第一时间给斯迈驰反馈最新的数据，经过专业工作人员的整理分析后，成为斯迈驰数据的更新源泉，提供了真实的保证。

斯迈驰经过多年的努力，在行业的影响力也越来越大。依靠自身强大的人脉资源，每年都成功举办全国大型医药论坛，使客户群体可以相互学习业务知识，增加管理经验，提高技术技能，获取分析工具，进行互动交流，通过组织论坛等形式，突出强调数据和管理的重要性，斯迈驰的知名度得到迅速提升，客户群体不断扩大。

任光会认为国内的医药信息咨询公司将大有作为，数据就是钱，用数据说话，是最简单、最直接的方式。零售领域管理着数百万顾客的真实数据，顾客的数据更有价值，以数据为参考制定相关的咨询计划，提供优质服务。如果没有真实且最新的数据，药品零售部门就不能根据相关数据来评估行情，来谋求利益的最大值，药企生产部门不能根据销售数据来制定相关生产计划，有的放矢而不盲目扩张，避免资源的浪费，零售连锁药店也不能根据相关数据来参考当地和整体市场的饱和度，来决定门店数量是否要缩减和增加，投资公司根据相关的数据来衡量行业的整体行情，进而决定是否投资……他们是斯迈斯数据的最大受益者也是坚定拥护者。他们的发展和斯迈驰息息相关，也是斯迈驰盈利的主体。

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医药行业是我国并购市场最活跃的行业之一。医药行业间并购重组，包括收购方主营医药，或上市公司主营医药，在历年各季度医药类上市公司并购中，今年第二季度并购数量创下了历史最高记录（见表1）。

表1：历年各季度医药类上市公司并购数量时间事项1997年1998年1999年2000年2001年2002年2003年Ⅰ季度Ⅱ季度全部并购披露（家）33 70 84 103 119 168 42 51医药类并购披露（家）1 6 3 6 8 13 5 9医药类/全部并购（%）3.03 8.57 3.57 5.83 6.72 7.74 11.9 17.65医药类并购披露（家/季度）0 2 1 2 2 3 5 9

从表1中可以看出，今年第二季度医药类上市公司并购发展是延续了过去的一种趋势，自1997年以来，医药类企业并购重组情况一直比较活跃，所占比例在全部并购中的3%以上，其原因何在？我们的观点是：行业发展的差异性，以及行业整合的迫切性导致了医药行业间的并购重组有加速的趋势（见下图），而这种趋势从2000年开始到现在，医药类并购与全部并购的比例从5.83%一直增长到17.65%. 3大因素加速医药行业整合1）行业发展的差异性由于行业发展差异化，各行业的投资回报率也不一样。在市场经济中，社会资源总是处于不断优化配置的过程当中，由投资回报率低的行业流向投资回报率高的行业。自1990年以来，我国医药行业一直处于快速发展之中，根据统计，医药工业总产值年增长率都在11.91%以上（见表2），高于全国同期工业年增长速度，根据专家预测，中国医药行业在未来3～5年内将以12％以上的速度增长，由此可见，在我国各个工业行业中，医药行业从1990年以来一直是投资回报率较高的行业，而且这种高回报率将持续一段时间，自然导致社会资源的群集涌入，而上市公司收购则是整合社会优势资源的最佳手段，因而医药行业并购重组活跃。

表2：医药行业历年工业总产值及其增长率单位：亿元1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000医药工业总产值392 502 634 746 862 1060 1251 1400 1630 1946 2332增长率（%）28.06 26.29 17.67 15.55 22.97 18.02 11.91 16.43 19.39 19.84 2）行业整合的迫切性医药行业虽然在我国虽然发展很快，但我国医药企业在全球范围内的竞争实力依然较弱。把在美国纽约证券交易所挂牌交易的医药企业市值前5位（见表3），与我国医药上市公司（西药）中总股本排名前5位（见表4）对比，情况如下：表3：美国纽约交易所医药行业总市值前5位的公司情况单位：亿元人民币（数据截止于2001年12月31日）

公司名称总市值市盈率每股收益（元）总资产股东权益总销售收入净利润Pfizer Inc 14753.68 19.34 12.40 3237.95 1512.83 2667.81 644.06 Johnson &Johnson 13554.53 25.34 18.02 3182.95 2004.06 2729.43 468.74 Merk & Co 9436.07 16.19 25.96 3639.29 1327.33 3946.03 602.05 GlaxoSmithKline plc 9080.46 16.93 19.68 2907.57 961.64 2666.24 -14.14 Novartis AG 7170.09 20.10 14.30 4147.40 2624.40 1965.78 292.09平均- - - 3423.03 1686.05 2795.06 398.56

表4：国内医药上市公司（西药）中总股本前5位的公司：单位：亿元人民币公司名称股票代码总股本（万股）流通A股（万股）每股收益（元）净资产收益率（%）资产总计股东权益主营业务收入净利润华北制药600812 116939 46927 0.12 5.73 73.35 24.40 28.37 1.4哈药集团600664 63693 41554 0.53 10.73 57.66 26.45 53.68 2.84百科药业000627 59479 17111 0.07 5.41 9.89 6.89 3.56 0.37新华制药000756 45731 7615 0.18 6.03 18.37 13.41 10.99 0.81浙江医药600216 45006 13215 0.04 2.73 15.65 6.0 8.67 0.16平均- - - - - 34.98 15.43 21.05 1.12

从表3、表4的对比可知，国内医药前5位的平均规模在总资产、股东权益约是纽约交易所医药行业总市值前5位的1%、而销售收入、净利润方面却约是他们的7.5‰、2.8‰。在规模与赢利能力方面，国内企业需要快速增大，方能在全球竞争当中有一席之地。

从目前全球医药行业来看，医药企业的集中度越来越高，截至2002年，世界前10大制药公司垄断了全球46％的药品销售，而这一数据在1992年时仅为28％，1992年以后，医药业出现了多起大规模的并购浪潮。例如：2002年7月，辉瑞出价540亿美元，与法马西亚换股合并，获得欧盟委员、美国联邦商务委员会的批准，成为全球最大制药公司。因此，为加速提高我国医药企业的在全球范围内竞争力，医药企业利用医药行业在国内发展机会，加快医药行业之间整合的步伐，如东盛科技（600771）在本季度收购潜江制药（600568），吉林金泉宝山药业收购恒和制药（000545）等等，从而出现医药行业并购数量增加的现象。

并购模式创新是趋势在我国医药行业并购重组活跃的同时，使用了多种并购重组手段，如无偿划拨、吸收合并、直接购买股权、承债兼并等等，主要并购手段介绍如下：1.上市公司母公司增资的模式华润收购东阿阿胶案例。案例过程：2003年9月4日，山东东阿阿胶股份有限公司就香港华润集团对东阿阿胶集团增资扩股事宜提示性公告：公司接到山东省聊城市政府的通知，聊城市政府与香港华润集团就合作发展东阿阿胶集团事宜签订了《关于香港华润集团对东阿阿胶集团增资扩股的合作草案》：双方同意以增资扩股的形式就东阿阿胶集团项目进行合作，聊城市政府以山东东阿阿胶股份有限公司的29.62%的国家股和东阿阿胶集团全部净资产，折合约3亿元人民币作为出资，占合资公司49%股权；华润集团以现金的形式，向东阿阿胶集团增资扩股，占合资公司51%股权。并购前后的图示如下：

并购前2.直接购买股权的模式东盛集团收购潜江制药案例：西安东盛集团有限公司主要经营中药中医药、西药、保健食品、医疗器械、开发（以上不含生产、销售）、中药材种植（仅限分支机构经营）。2003年6月23日，东盛集团以每股6.44元的转让价格，收购湖北省潜江市制药厂持有的潜江制药（上市公司）2150万股，占其总股本的29.51%，成为上市公司第一大股东，如下图示。

3.吸收合并的模式案例过程：2002年3月1日，北京博奥生物芯片有限责任公司采取吸收合并方式对万东医疗（600055）的控股股东北京万东医疗装备公司进行重组。博奥公司对万东公司进行整体吸收合并，承担万东医疗装备公司的全部债权债务和现有在职职工等其它企业要素。此次重组以万东公司经审计评估后的净资产为基准，在抵扣人员安置费用对非经营性资产进行剥离及抵扣非经营性资产代管费用后经营性资产作为医药集团的出资投入到博奥公司成为博奥公司的股东，博奥公司相应增加注册资本。如下图示：

4.承债兼并的模式案例过程：北京万辉药业集团隶属于北京医药集团有限责任公司，公司经营范围：制造、加工化学制剂、中药材、中成药、营养补剂、医疗器械、化学原料药品等。2000年6月，北京万辉药业集团与北京制药厂签署了《关于北京万辉药业集团兼并北京制药厂协议》，万辉药业以承债式兼并北药，取消北药法人资格，北药原持有双鹤药业17524万股、占双鹤药业总股本57.33％的股份转由万辉药业继持，兼并后万辉药业成为双鹤药业第一大股东，如下图示：

并购前

并购后

5.收购母公司的股权案例过程：2002年8月21日，上海医药（集团）有限公司的股权转让正式签约，上海华谊（集团）公司和上海工业投资（集团）有限公司分别将各自拥有的上海医药（集团）有限公司20%股权转让给中国华源集团有限公司，股权转让完成后，中国华源集团有限公司持有上海医药（集团）有限公司40%股权，上海华谊（集团）公司和上海工业投资（集团）有限公司分别持有上海医药（集团）有限公司30%股权。

上海医药（集团）有限公司是上海医药（600849）的第一大股东，持股数仍为104152878股，持股比例为39.688%，并购前后的图示如下：

并购前

并购后6.多手段并用的模式案例过程：在争夺丽珠股权期间，太太药业动用了二级市场吸筹、协议转让、大宗交易、股权托管和质押等多种收购手段，触及A、B股两个市场，而东盛科技则采用托管方式，具体过程如下：2002年3月30日，太太药业通过协议转让，获得珠海丽士投资有限公司所持的7.31%丽珠集团股权；2002年4月9日，太太药业通过二级市场吸纳A、B股票，所持丽珠集团股份增至12.54%. 2002年4月12日，东盛科技成功托管光大集团所持12.72%的股权，一举超过太太药业所持股份。

2002年4月25日，太太的全资子公司天诚公司通过大宗交易获得光泰集团持有的5.06%，在丽珠集团的股权争夺战中，为保护太太的话语权，儿子立下关键的战功！

2002年5月9日，通过丽士集团间接协议获得广州保科力所持1.98%丽珠股票。此前，保科力将股权托管和质押给丽士集团。

并购前

并购后（注：股权结构以2002年年报为准）

7.资产置换的模式――东盛科技整合医药产业案例过程：同仁铝业（600771）的第一大股东青海省同仁县国有资产管理局将其持有的同仁铝业52.46%国家股股权，分别转让给西安东盛集团有限公司和陕西东盛药业股份有限公司，股权转让完成后，西安东盛集团有限公司持有的同仁铝业28.92%的股权，为同仁铝业（600771）的第一大股东，陕西东盛药业股份有限公司持有的同仁铝业23.54%的股权，为同仁铝业（600771）的第二大股东。

2000年，同仁铝业将其所属的铝冶炼、铝型材加工及销售相关的资产、负债及对黄南铝业有限公司、中色（南海）恒达发展有限公司、青海省庆泰信托投资有限公司投资，与同仁铝业的第二大股东陕西东盛药业股份有限公司所属的部分存货、固定资产、在建工程、无形资产累计17150.08万元进行置换，差额部分由同仁铝业以现金补足。2000年3月10日，同仁铝业正式将股票简称更名为“东盛科技”。

并购前

8.改制整合的模式――新昌县昌欣投资整合浙江医药（600216）

案例过程：2002年9月20日，新昌县国有工业总公司已改制变更为有限责任公司，公司名称为新昌县昌欣投资发展有限公司，法定代表人为张正义，注册资本为人民币6925.61万元，企业性质为有限责任公司，经营范围为：实业投资、销售日用工业品及化工原辅料等。如下图示：

整合前

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一、医药行业目前的信用风险及应收帐款现状分析

随着前几年国家对医药产品申报的放松，导致现在中国的同类医药产品增加。而这种状况就造成了医药产品市场竞争急剧增加。因此就出现了部分医药企业采取大量的赊销手段抢占客户，但这一方法也造成了企业信用风险的增大以及应收帐款的损失。目前中国的医药产品一般都是从医药生产企业生产出来，然后再由生产企业自己的销售公司销售给医院或有一定配送能力的医药流通企业。在这个环节中，医院和医药流通企业既是企业最大的利润来源，也是最大的风险来源，这部分医院和医药流通企业拖欠医药行业的应收帐款造成了销售企业被占用大部分资金而导致企业面临着越来越大的资金压力。同时由于对这部分医院及医药流通企业的信用状况及经营情况不了解或对错综复杂的客户信息无法判断而导致企业的信用风险也增大，再加上由于应收帐款管理不到位而导致死帐、坏帐增多。笔者认为，在目前的医药行业中，此种现象都或多或少的存在。

二、针对医药行业目前的信用风险及应收帐款的现状应采取的事前管理方法

（一）针对医药行业客户的特点建立规范的客户档案库

从初识客户到维护老客户，医药行业的业务人员及经办业务的各级管理人员都应了解客户的资信情况，选择信用良好的客户进行交易。据有关方面的统计，截止2011年，中国有医药制药企业4000多家，医药流通企业1万多家（不含药店），如何从如此众多的医药企业中选择合适的客户就是一个摆在医药企业面前一项重要的工作，一般来说，医药企业需从五个方面来对客户进行评估。

第一、人员情况：主要是这个医药公司是不是有实力，现在中国的小医药公司多，小医药公司一般都是私营企业众多，抗风险能力弱。而位列在中国前几名的医药流通企业是国药集团、上海医药、湖北九州通，这些医药流通企业（也叫商业公司）一般应作为优质客户进行管理。

第二、地理位置：主要是这个医药公司物流配送情况如何，能否将药品迅速、安全地运到下游客户手中。

第三、从事本行业的时间、何时与企业开始合作、合作经历。一般入行业时间越长，与本企业做业务的时间越长应列入优质客户进行管理。因为医药产品是特殊产品，波及到生产、销售、售后等各个环节，所以人员的熟悉是很重要的一面。

第四、信用档案，是否有无良记录，很多小医药公司只是靠倒票来进行赚钱，这样的医药公司不能列入优质客户的档案中。

第五、关键点，既为什么要合作，合作的原因，合作动机，合作前景，如现在基药的配送，需指定的配送商，还有如委托加工等关键因素，这些因素都决定了对方必须依靠我主进行发展，因此也可以列入优质客户进行管理。

分析了上面五个因素后，就对客户进行评定等级，比如A级客户为信用最好客户，B级客户为信用较好客户，C级客户为信用一般客户。

（二）针对不同的客户采取不同的销售方式及不同的信用管理办法

针对本文上面所说的A类客户，我们一般可以给予较大的信用额度与较长的回款期限。具体信用额度及回款期限需要综合考虑医药企业本身的销售品种、返利的相关因素。

主要可以采取销售额预测法确定信用额度，如这一医药公司一年可以销售我企业的品种达120万，而他是分季度回款，可以考虑给予的信用额度为30万。同时还有付款能力法，这个方法一般是根据对方公司的特点给予一定的回款期限规定。

针对上文所说的B类客户，我们一般要求预付一部分保证金然后才能进行发货的销售方式开展业务，同进采取压批付款的方式来进行应收帐款的管理，即送本批货的时候必须结清上次货的货款。

针对上文所说的C类客户，我们一般要求采取现款现货的方式进行交易。此种销售方式便决定了以后不会出现应收帐款管理方面的问题。此种情况下，哪怕是价格稍低点，但可以将公司的信用风险降到最低，并且现在在中国目前的医药市场下，此种销售方式比较普通。

当然上述客户的资信额度及回款期限也需根据客户情况的改变现而改变，因为中国的医药市场特别是医药销售市场变化性是很大，作为医药行业的信用风险与应收帐款管理也需据此改变而改变，否则会造成信用风险与应收帐款管理方法的滞后。

（三）如何对合同进行管理

在一笔业务开展前，为配合信用的管理以及不给后续的应收帐款管理带来损失，签约时要对销售合同的各项条款进行逐一审查核对。对合同的每一项内容，都有可能成为日后产生信用问题的凭证，合同是解决应收帐款追收的根本依据。这些内容都是所有行业销售合同必须具备的，但笔者认为针对医药行业的特点在销售合同的签定过程中必须准确定义付款条件与退货条款这两个条件以便给后面的应收帐款管理带来好处。付款条件一般是优质客户可以按照医药行业的一般情况确定付款条件，如医药流通企业规定3个月，直销医院规定4个月回款。对信用不好的客户一般是要求现款现货进行销售。

在合同中规定好退货条件也是很重要的一环。因为药品的特殊性，比如输液产品容易破损，就需对破损事宜进行明确的界定。还有药品的有效期过了后需进行退货，这也是需明确的界定。还有药品因保管方面问题造成药品需进行退货如何处理都必须在合同中明确规定。如果这些在合同中不明确会给将来的应收帐款金额造成隐患，最终带来应收帐款的损失。

三、医药行业的应收帐款的事中管理方法

事中控制方法主要是订单管理流程。在这一流程中主要是发货查询，货款跟踪。每次发货前客服必须将销售合同保持核对。特别是本文前面提到的需要重点关注的条款，如提到的付款与退货条款。公司在销售货物后，就应启动监控程序，根据不同的信用等级实施不同的监控与收帐策略，在货款形成的早期进行适度催收，但同时需注意维持与客户良好的合作关系，因为毕竟医药销售市场现在大部分产品都是买方市场。

在对货款进行跟踪的过程中如出现对公司重大不利情况，应采取停发货措施，等这些影响消除后便可以视情况恢复发货。

回款记录也需准确，如果不准确也会造成对帐时的时间浪费及引进一些纠纷，此过程中有几种情况容易造成单据、金额方面的误差。主要是产品结构为多品种，多规格、产品的回款期限不同、或同种产品回款期限不同、出现调退货换货导致应收帐款不准确、客户不能按单对单回款的情况出现后，信用管理部门就与销售部门好好配合将此类问题解决在应收帐款的形成过程中。

四、医药行业应收帐款的事后管理方法

根据医药行业客户的特点建立有效的事后应收帐款管理制度与流程。最主要的对帐制度、收款制度、对拖欠款的处理等方面。完成这些工作需要医药企业内部相关部门的良好合作机制，因为应收帐款的事后管理至少需要信用管理部门、财务部门、销售部门的有效配合才能保证事后的应收帐款管理有效。作为销售部门往往掌握着销售的第一资料，而信用管理部门、财务部门仅仅是通过间接了解到的信息和通过财务数据的分析来进行判断。

对帐制度，对所有的客户至少每年需进行一次应收帐款的函证，由财务部门出具数据，销售部门负责具体地去核对，销售部门将发现的问题及时反馈。

拖欠款的处理，首先与客户进行沟通，实在不行，收集相关的资料由公司法务部门采取司法程序进行处理。当然做了一个法律收款的例子需一定的成本但这种方式会给予信用不好的客户一定警示作用。

五、结束语

总之，对于医药行业来说，在忙于开拓市场、增加产品销售额与利润的同时，必须要有风险管理意识，建立信用管理制度。当然对医药行业应收帐款的管理主要集中在事前的管理与控制工作中，只有将事前的工作做好了才能为事后的管理带来便利。

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（一）概念表述难见本质之别

有关医药电子商务的概念表述不在少数。国家药监局于2000年6月26日《药品电子商务试点监督管理办法》（已废止），其中曾提出“药品电子商务”概念，明确它“是指药品生产者、经营者或使用者，通过信息网络系统以电子数据信息交换的方式进行并完成各种商务活动和相关的服务活动。”[3]2005年9月29日，再颁《互联网药品交易服务审批暂行规定》，指出“互联网药品交易服务，是指通过互联网提供药品（包括医疗器械、直接接触药品的包装材料和容器）交易服务的电子商务活动。”[4]学术界中，较早有沈阳药科大学陈玉文教授提出“医药电子商务是指以医药商品生产者、医药商品经营者、医疗机构、医药信息服务提供商、保险公司、银行等医药商品交易活动的参与者，通过互联网络系统以电子数据信息交换的方式进行并完成的各类医药商品的交易和服务活动。”[5]，也有“狭义上讲，医药电子商务系统是指医药企业、消费者、银行（金融机构）、政府等在互联网和其他网络的基础上，以实现医药企业电子商务活动为目标，满足医药企业生产、药品销售、税务等生产和管理的需要，支持企业的对外业务协作，从动作、管理和决策等层次上全面提高企业信息化水平，为企业提供商业智能的计算机系统。”[6]等。上述各家从不同角度较好地对之进行了阐述，对于学界具有很强的指导、启发与借鉴意义。然而，通读更多学界其他的观点，不难发现存在的问题，如多在既有大类“电子商务”概念基础上冠以“医药”为前缀，而少有对“医药电子商务”固有本质性内容的理解与准确阐述，有的甚至游离医药自身固有元素。一个原始而不乏实用的鉴别方法，即是去掉“医药”二字，原本只针对“医药电子商务”的界定，依然可以用之于对“电子商务”的描述。

（二）内容选取停留在“医药”与“电子商务”层面

概念表述浅层面的结果直接导致其后之具体内容构成表现为简单的“医药+电子商务”，两者并没有得到充分的有机揉合与生成。只是生硬地把两块内容切割与粘合，缺乏严密的逻辑性与系统性。常见的表现是，前半部讲述电子商务，后半部阐述医药知识；或者是“电子商务”中置换原商品为“药品”，但又缺乏对“药品”固有特性的明确区别。

（三）教学模式与方法缺乏“医药”元素

电子商务教学固然有其共性，但反映在不同行业则自有其个性表现。医药行业引入电子商务技术，其在教学上显然也存在此一情况。然而，在今天却体现并不充分，甚至被弱化。因此，对医药行业的电子商务应用及其在教学上诸方面表现的探讨与研究，无论对于该课程建设与教学开展，还是对于整体医药教学的思考，都具有鲜明的启发与现实意义。

二、课程基本内涵特色：“专”“适”兼顾、“仿”“真”合一、“多元”并进、立体考评

医药电子商务教学旨在服务于医药行业、为医药行业培养熟练应用电子商务技术的技能型人才。但基于行业需求本身固有的不确定性，制定教学与培养目标时必须考虑到对行业外岗位的适应性。因此，基于行业而不拘泥于行业的教学设计势成必然。这在客观上决定了本课程的教学特色。具体表现：

（一）内容选取“专”“适”兼顾

教学内容的取舍主要决定于社会经济的实际水平。目前环境下，医药行业引入电子商务技术已然成趋，且日益深入。从医药企业间的药品招投标到药品在线零售，从医药信息服务到医疗器械在线交易，乃至医药行政电子化，无不涉及电子商务领域。因此，从理论上讲，对于从业人员的要求也必然达到能熟练且专业应用电子商务技术，同时要充分了解并掌握相关法律法规。此其一。其二，学校教育与专业培养理论上可以预期学生的职业走向，也应该有符合社会需求的职业规划与设计。然而，社会经济的发展与变化，必然会随时偏离既定教学目标，这在较大程度上影响与制约学生的就业领域。因此，作为教学，兼顾行业内外职业需求，关注其变化与发展，显得必要而且必须，也是学校教育的固有规律。鉴此，医药电子商务课程内容的选取，应该是“专”“适”兼顾。“专”者，充分体现医药行业元素，紧扣行业内职业岗位与能力要求，教学直接致力于行业之需；“适”者，则同时需要拓展行业外领域，对于非医药行业的相关岗位需求与能力要求，同样需要引入课堂教学，以最大程度拓展学生的职业适应面。唯其如此，课程建设方显无限生机。本课程在建设中，通过多方调研与访谈，针对高职高专总体培养目标，以一线岗位为主线梳理并形成以下内容：1.电子商务岗前理论知识准备。包括两个任务：一是电子商务认知与电子商务基本模式及其流程；二是医药电子商务认知与基本模式。前者侧重就业“适”应面，后者突出“专”业面。该部分主要阐述相关理论知识，以可以达到着力支持后期岗能训练为上限，结合真实案例适当拓展。2.医药电子商务上岗技能实务。根据企业调研，基本梳理出医药产品网络业务专员、医药产品网络营销员、医药信息管理业务助理、网上药店建设工程师助理四个岗位，并分别依据岗位能力要求重组课程教学内容，形成16个任务。如业务专员的教学任务包括：消费者网上购药、医药产品政府采购与招投标（制药企业的原材料采购与政府采购等）、医药物流在线申请、网上药店经营与管理、药企产品信息与维护、医药物流构建与维护等。3.医药电子商务岗位能力应用。该部分主要与医药企业在线业务合作，校企双方共同规划与设计顶岗实训项目，并严格按企业要求完成业务流程。最终由双方指导教师共同评定成绩，侧重实际业务能力与业务执行过程的科学性。4.法律法规融入整个商务流程的能力养成。上述内容在施教过程中，处处体现法律法规要求。如业务专员的网购药品，只允许是非处方药（OTC）；药品信息的企业必须具备电信与信息服务业务经营许可证及互联网药品交易服务和信息服务资格证等法定要求。因此，互联网上的涉药交易与服务，无不需要从业者具备熟练且准确适用法律法规的能力。

（二）教学方法“仿”“真”合一

在方法的采用上，充分体现网络技术与当代学生特点，具体、直观、简洁、实用得到最大限度的表达。因此，在具备足够理论知识的前提下，让学生在充分参与中理解、深化并熟练掌握。为此，课程建设与医药企业深度融合，课堂教学积极引入医药类企业的文化内涵，定期聘请行业专家来开讲座。企业方与校方（教师和学生）不断交流，同思教学内容与方法，共建教材与教学平台，共享企业与学校资源。学生则具双重身份，在校是学生，在岗则是员工。这样，学生在校以“学”与“仿”为主，在第一时间接触并了解医药企业文化与环境；在岗则进入真实岗位，以完成业务为主，在第一线接受技能检测。由“仿”而“真”，由“真”再“仿”，达到“仿”“真”合一。学生学得生动、直观、实用，企业则从中直接获益，实现“双赢”。

（三）学习途径“多元”并进

在教学安排上，首先通过课堂教学，且融入电子商务师职业资格考证要求的知识和技能，使学生能够在完成课程的同时取得职业资格证书；在此基础上，利用第二课堂，以各级不同等次的学科专业竞赛为载体，积极组织与推荐学生参加全国和省级创业与电子商务大赛；然后再指导学生逐步走向电子商务创业之路。这里，更多的是跨行业的训练，但需要在每一“元”中具体到医药特征，使学生在比较中更深刻地理解同样的方法应用在医药行业却会有更多的特殊要求。

（四）学业成绩立体考评

在教学评估方法上，本课程尝试构建“纵横交叉”机制：纵即评估主体从学生自测、团队考核、企业教师到校内教师总评———考核主体多元化；横即平面化，从理论知识、操作技能的定量考核到在企业中完成医药电子商务项目的定性考核，多途径、多侧面测评———考核手段多样化。纵与横结合，形成“学生自测、团队考核、教师总评；书面考试、上机作业”立体式评估体系，旨在改进考评的全面性与公正性。医药电子商务做得是否成功，其实很难以理论分数示之，也不能以消费者是否获得药品或服务为终结。重要的是通过电子商务技术实现的医药产品销售与服务，是否真的使消费者的健康受益，如获得安全用药的正确知识，买到对症的药品，或是得到在线专家的专业指导等。如果答案是肯定的，那么就是成功的，考评无疑应该得到通过。显然，这不同于其他行业的电子商务。

三、课程特色教学的构建与实施：“多多”益善

笔者自2007年开始主持构建医药电子商务课程体系，经过近4年的不断学习与探索，先后于校级精品课程走到省级精品课程、国家级精品课程。逐步形成了“考核方式多级、模拟平台多种、学习方法多途”（即：三级考核、四种模拟、六重学习）的“多”性课程特色：

1.三级考核由学生、专家、教师分别主持，大大提高公正、公平与公开，最大限度保证考核的客观性。改变传统考核重形式、轻实效；重管理、轻过程，导致主观有余、客观不足的现象。

2.四大平台从模仿到独创、由单一到综合层级递进，大大增强学生对机理的理解与掌握水平，以及对技能的养成与应用能力。通过“劳动部电子商务师培训鉴定系统（即认证平台）”完成通用电子商务技术的教学，利用与企业合作开发的“医药电子商务交易平台”和“医药电子政务系统”完成医药行业的电子商务技术与医药电子政务教学，利用“电子商务开发平台”完成对商务网站开发理念、主要商务功能及技术等教学，以此夯实操作技能。

篇13

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.13.056

我国的生物技术产业从20世纪70年展至今，取得了一定的研究成果，是国家重点发展产业，对知识产权的保护尤为重视。现阶段，我国生物医药行业在全球化发展中面临着更为艰巨的挑战，重视知识产权保护，是促进行业发展与提高国际竞争力的重要途径。

1知识产权对生物医药企业的重要性

知识产权实质上为财产权，是依法享有的权利。大部分研究学者认为知识产权象征着自己的研究成果获得人们肯定，包括著作权、商标权、商业秘密权等。医药行业知识产权即为与行业相关的发明创造与智力成果衍生出的财产权，主要组成部分为专利、技术、商标、商业中的未公开信息、计算机软件等。

生物医药行业对于知识产权有着很强的依赖性，这是其科技含量高、投入资金多、回报高等特征决定的。所以，很多国家对生物产业相关事项进行立法的步伐逐渐加快，指导与保护生物产业发展。从1985年至2008年期间，逐渐颁布与完善了一系列关于知识产权的法律法规，反映出政府重视知识产权的态度。

在当前科学技术迅速发展以及经济全球化背景下，知识产权带来的财富与名誉能够有效促进我国生物医药行业技术的发展与创新，提高我国整体医疗水平，促进国家的稳定与社会的和谐发展。重视生物医药企业知识产权的保护，能够促进科技向创新方向转变，使科技成果向生产力转变的速度加快，提高国际竞争力。因此，对知识产权相关法规进行进一步完善，对生物制药领域的技术研发优势进行知识产权优势与产业发展竞争优势的转化，占据科技与市场高地，促进政府率先进行有关规则与行为标准的制定，在国际交往中获取更多的话语权与谈判资本，在与其他国家的合作中进行资源的保护与分享，有利于经济利益的维护。

2生物医药企业知识产权保护现状

受到保护的知识产权种类较少、质量不好。虽然我国当前生物医药行业发展速度较为迅速，但是很多药物实际上是对国外已经研制出的药品进行仿制。事实上，我国药品开发的能力显然不及一些发达国家。例如我国在某个时期中研制出的新药多于1500种，其中一类新药多于70种，但是分子机构具有独立性的只有2种，几乎没有全球公认的创新药物；对知识产权进行保护的意识不足。虽然知识产权能够显著促进临床医学的发展，但是其重要作用并未得到全面普及。根据有关部门统计，在生物医药行业中确切了解知识产权包含种类的人员仅仅为43%，了解其中具体内容的更少，大约在16%，了解知识产权保护方式、维护自身合法权益的不到十分之一；对其进行的保护与管理制度存在漏洞。由于我国开始建设相关制度时间并不长，与起步较早的发达国家具有较大差距。这种制度上的缺失导致部分保护工作不能切实进行。另外，转化一些科研成果时使用的方式通常为技术转让，在签订合同时并未按照相关规定严格进行，对权利与责任等规定不明确，引起资产不必要的流失。

3知识产权保护策略

3.1增强资金投入力度

在当今知识经济时代与市场经济体制下，企业的创新能力是提高市场竞争力的关键手段，更是企业在残酷竞争中生存与发展的重要筹码。对于生物医药企业而言，只有增加资金的投入，加强对科研重视，创新技术，才能使竞争力得到提高。在当前时代背景下，通过仿制生产医药的方式已经不再适用，单纯改变剂型的方式受到冲击，进行非专利药物的生产不能保证经济收益，给企业生存带来严峻的考验。加强技术上的创新，是夹缝中求生存的唯一手段。由此可见，生物医药企业需要审视自己以往研发与生产中存在的弊端，加强技术上的创新，构建创新体制，以适应当前市场与时代需要，创造技术创新条件，并且完善知识产权激励机制，为技术上的创新提供助力。

3.2加强对中医药行业优势的重视

虽然相较于一些发达国家，我国生物制药处于劣势，但是中医药行业在我国已经有着数千年的发展历史，与现代技术进行配合，具有不可估量的发展前景。随着化学药物的负面影响逐渐被人们重视，生物医药与中药迎来了新的发展机遇。WTO显示，虽然化学药物能够对一些疾病起到治疗效果，但是有引发另一种疾病的可能；在医疗技术与现代人们治病观念的影响下，使用药物对疾病进行治疗的目的发生了改变，由传统的将病原体直接杀死转变为对生物体自身功能进行强化，依靠人体天生对疾病的对抗能力治愈疾病；在当前环保意识加强、医源性与药源性疾病增加、老龄化社会到来等的影响下，疾病结构发生很大变化，继续使用化学药物已经不能实现疾病治疗的目的。中医药是我

国现阶段唯一拥有自主知识产权的药物，但是一些发达国家已经认识到其优势，不断加大研究力度，例如美国每年在中医药研究中投入的研究资金高达千万美元，并且取得了一些成效，中医药甚至能够在治疗艾滋病等中发挥作用，我国应该感受到危机的存在。我国的中医药资源极为丰富，当前分为35类、43种剂型，中成药多于5000种，在传统中医药行业中融入更多现代技术与新进治疗理念，并发挥长久以来使用中医药治疗疫病的经验的作用，加强对知识产权的重视，为生物医药行业知识产权与其他国家的竞争提供辅助作用。

3.3培养优秀知识产权人才

现阶段我国相关人才数量明显不足，不能适应生物医药企业知识产权发展对人才的需求量。相对于我国知识产权意识觉醒时间晚、重视力度不足等情况，一些发达国家的高等教育机构设置有专门的课程，十分重视知识产权专业人才的培养，在国际上具有很强的竞争力。但是我国很多高校并未设置相关课程，在生物医药行业从事相关工作的人也不是专业人才，并未经过正规的知识产权教育，阻碍了生物医药行业向更高层次发展。针对该种情况，需要拓宽知识产权教育范围，培养综合性的人才，不仅了解相关法律，还需要具备坚实的专业基础。在该过程中，对激励制度进行创新，提高科技人才参与到知识产权保护中的兴趣。

3.4完善相关制度