员工绩效管理的重要性范文

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高职院校学生技能和实践能力的高低，与学生的就业和发展息息相关。高职院校对学生技能培训工作的重视程度，直接关系到学生的就业情况。因此，各高职院校必须重视技能培训工作的开展。但因缺乏统一规范的技能培训管理条例，高职院校技能培训工作就呈现出管理混乱的局面、各教学系部自由组织，鉴定科目繁多，收费标准不一等问题严重阻碍了学生技能培训工作作用的正常发挥。为此，加强对高职院校学生技能培训工作的规范管理势在必行。本文从高职院校学生技能管理工作的现状、培训规范管理的作用、培训规范管理的措施进行分析探讨。

1高职院校学生技能培训工作管理现状

当前高职院校学生技能培训工作管理不规范的现象普遍存在，主要表现在以下几个方面：

1.1各教学系部随意组织

由于各教学系部的要求不同、人才培养方案等各方面存在很大的差异，技能培训工作就难以进行统筹规范的管理。各教学系部存在自由组织的现象。这就使得很多高职院校在组织学生技能培训活动时存在很大的随意性，通常是跟着市场走，市场上需要什么人才学院就专门培训此方面的人才，没有计划和前瞻性，没有很好的预测市场未来的变化，导致了学生所获得的技能只能够满足当前市场需要，难以适应市场今后的发展的需要。

1.2培训工作管理混乱

大多数高职院校都忽视了对学生技能培训工作进行规范的管理，没有制定出一套具体的有效的措施对培训工作加以监督，基本是处于放任不管的状态，使得高职院校的技能培训工作相当的混乱，为高职院校的技能培训工作的实效带来了负面的影响，导致高职院校学生技能培训没有明确的培养目标。

1.3培训科目繁多

盲目的的进行培训，可能对学生的各项技能有促进作用，但难以提高学生的综合能力。大多数高职院校在进行技能培训时，都没有制定出一套完善的培训计划，所培训的科目也没有经过认真仔细的考虑，其中有很多都是学生在将来的工作岗位上很少会用到的，同时培训的科目也相当的众多，没有能够形成一套有机的、完整的体系。

2高职院校职业技能培训规范管理的作用

2.1合理的组织技能培训科目

加强对学生职业技能培训工作的规范管理，有助于合理的组织学生的培训科目，同时合理的培训科目管理需要良好的规划组织，需要对人才市场当前的需求以及未来的变化进行调研，进而能够对培训科目进行合理的规划组织，不仅仅让学生能够胜任当前的市场需求，还能够让学生在今后一段时间内保持一定的就业优势。同时对一些培训科目进行整合，让学生的综合能力得以提高，并取缔一些不必要的培训科目。

2.2增加学生未来就业的自信心

加强对学生职业技能培训工作的规范管理，在一定程度上增强了学生们的自信心。对职业技能培训工作规范的管理，能够让培训科目更加的合理，让学生们能够更有信心面向未来人才市场的竞争。和杂乱无章的技能培训相比，对培训工作进行规范管理，能够让学生们接受更加科学合理的技能培训，同时也能够让学生们体会到学院对他们实践技能提高的关心，进而能够让学生从心理上增强就业的信心。

3规范管理学生技能培训工作的措施

3.1引入竞争机制

引入竞争体制，对一些不合理的培训科目进行淘汰，让技能培训工作的结构更加的合理。高职院校的技能培训面较广，进行管理时难度较大，并且也难以取得一竿见影的效果，因此存在培训科目众多的情况。引入竞争机制与激励措施，成立专门的职业技能培训管理部门，对学生的技能培训教育工作进行统一管理。对在技能培训工作中取得突出成绩的教研室和个人必须要给予一定的奖励，这样才能够促使技能培训工作的发展更加的合理。

3.2采取多种技能培训方式

随着经济体制改革的逐渐深化，我国的产业结构、人员结构以及就业结构和技术结构都发生了很大的变化，这些变化使得高职院校的技能培训管理工作变得更加困难。同时，因为社会上对不同行业的劳动者的技能要求各不相同，这就对高职院校的技能培训管理工作有着更高的要求。因此，高职院校必须要构建起多层次、多渠道、多形式的职业培训与管理体系，让培技能训工作既能够灵活多样，又能够规范有序。要主动的适应市场的需求，对技能培训活动进行灵活的设置，做好实验实训基地的建设，重点突出技能训练。同时必须要确定技能培训目标的针对性，鼓励并支持与企业进行联合办学，这样将更加有利于学生的技能发展与学校技能培训工作的有效开展。

3.3统一管理学生的技能培训

学院必须要加强对学生技能培训工作的统一管理。建立起一套完善的技能考评机制，对各教学系部随意开展培训工作的现象进行清理，并加以杜绝，违者按相关规定处理。同时必须对各系部的培训工作进行协调，加强各系部之间的合作，这样将更加有利于促进学生的综合能力发展。构建合理的审核制度，对新增加的培训科目进行严格的审核，防止出现随意组织培训科目现象的发生。

总之，就当前高职院校的学生技能培训工作的存在的现状，必须要对学生技能培训工作进行规范管理，制定一套完整的管理方案，只有这样才能够更好的提升技能培训的效果，促进学生综合能力的提高。学院才能培养出长时间适应市场需要的技能型人才。

参考文献：

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在激烈的市场竞争环境下，企业为了获得有利的发展空间，在技术、管理、成本等不同方面作出努力，但是纵观市场企业整体发展状况，做好人力资源管理是促进企业发展的重要途径。在企业经营过程中拥有一支团结向上是队伍可以提高企业经营效率，为企业发展提供源源不断的动力。所以企业必须认识到企业员工绩效管理对企业发展的重要性，利用有效绩效管理模式不断提高员工的工作积极性和主动性，从而促进企业发展。

一、企业员工绩效管理特点

在社会主义市场经济快速发展的新时期，我国企业员工对职业的认识是非常单纯的，主要将工作作为养家糊口或安身立命的物质基础和保障，是实现个人价值和人生理想中主要途径，也是满足精神需求的重要条件。对于企业而言企业的长远发展始终离不开企业员工自身专业能力和业绩表现等因素，所以企业为实现更好发展，必须采取有效措施挖掘企业员工的工作潜能，激发员工的创造性和工作热情，从而提高对员工对企业的忠诚度，为企业发展建立一支团结、高效的工作队伍。当前企业的主要工作就是企业人力管理，这项工作将是企业现在以及未来发展的重点。企业管理者应当认识到人力资源管理的重要性，并广泛吸收专业的人力资源管理人员根据企业自身发展情况制定有效的人力资源管理条例，实现对本企业员工的有效管理。科学有效的管理方式可以使企业管理者和员工之间形成良好的关系，在实现相互影响的同时，促进彼此共同发展，实现员工人生价值的同时达到企业发展目标。加强企业员工绩效管理的重要性主要体现的企业与员工的关系上，有效的管理模式可以实现管理者与员工的平等交流，通过亲切、正面、友好的交流，可以了解员工的需求，从而采取有效措施达到激励的目的，从而提高广大员工的忠诚度和工作积极性。企业在实行员工绩效管理过程中，需要正确认识良性、友好沟通方式对企业发展的重要性。

二、企业员工绩效管理现状

1.缺乏科学有效的绩效考核管理方式

完善的绩效考核管理模式是企业发展的重要动力，但是当前企业绩效考核存在一些问题，这些问题主要表现在两个方面。首先，企业绩效考核管理工作中缺少专业的绩效考核工作人员，或者说企业现有的绩效考核工作中负责人员专业理论知识不足，缺乏经验，在实际工作对被考核人员重视不足，只凭一方面就对整个工作表现作出判断，缺乏全面性。在绩效考核中评价系统的专业性和全面性对考核结果起主导作用，而考核者的专业素质是影响考核结果的重要因素，缺乏专业性使考核结果存在主观性，应用价值不高。其次，考核内容存在不合理性，企业中不同级别的人员应当根据工作职责制定不同的考核内容，不同部门也应当根据工作范围的不同制定不同的考核内容，但是当前部分企业中考核内容缺乏针对性，从而不利于企业发展。

2.对绩效管理缺乏重视

当部分企业尤其是中小企业管理者将工作重心放在企业业务开展上，从而忽视绩效管理工作，没有认识到绩效管理的重要性。在实际工作中绩效考核流于形式，并且部分企业只是在年终的时候进行简单的考核工作，考核形式比较单一，只是单纯的填写部分表格，这种考核形式不仅影响考核的质量，而且并不能达到绩效考核的最终目的。由于缺乏对绩效考核的重视，导致考核工作无法发挥实质作用，从而影响扣绩效管理工作的绩效计划以及反馈环节的实施。

3.没有发挥绩效管理的实质性作用

一方面考核形式的单一性导致考核结果出现不公平性，所以考核结果无法使被考核者所接受。除此之外在企业经营中缺乏有效的培训和宣传，被考核者对绩效考核工作的认识停留在提高工资和奖金的一种形式上，对绩效考核意义缺乏全面理解。针对这种情况应当加强对被考核者的培训，消除错误认识。从而在绩效考核工作中积极参与其中，对考核工作提出自己的意见，只有这样才能提高考核结果的准确性和科学性，发挥绩效管理的最大作用。

4.企业对绩效管理缺乏全面认识

企业员工绩效管理涉及方面众多，绩效考核工作只是其中重要的组成部分，完整的绩效管理应当包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果的等组成部分，在实际工作中这几部分具有密切关系。但是很多企业对绩效管理缺乏全面认识和理解，从而导致企业没有实现有效的绩效管理。

三、改善企业员工绩效管理模式的对策

1.建立科学有效的绩效考核制度

建立科学有效的绩效考核制度是提高企业管理的重要途径，这要求企业必须制定合理的考核方式，改变传统考核工作中进行年终一次考核的形式，将考核工作融入到日常工作中，及时与被考核者进行沟通和交流，并将被考核者的日常工作表现加以统计和整理，从而提高考核工作的客观性，体现绩效管理的科学性。其次对于考核工作内容进行明确，根据企业实际经营情况，对不同部门和不同层级之间制定不同的考核内容，从而体现绩效考核的针对性。最后对绩效考核的目标和标准进行确定，摆脱传统的考核管理形式，体现绩效考核的差别度，并且立足于企业实际情况，根据企业各部门实际需求，实事求是的将绩效考核指标划分到不同部门和岗位，并根据各个部门特点，创新和丰富的考核指标，避免出现考核指标与工作岗位不一致的问题。

2.企业加强对绩效管理的重视

企业员工绩效管理工作具有重要作用，科学有效的绩效管理工作能够帮助企业在工作过程中发现存在的问题，并及时制定出正确的解决措施，从而不断优化工作流程，提高绩效管理能力。另外对企业而言有效的绩效管理能够促进企业战略目标的实现，所以在实际工作中，企业管理者应当在重视业务能力的同时，加强员工绩效管理工作，通过不断完善绩效管理制度，制定适合当前企业发展的绩效管理内容和规划，从企业各个环节着手，密切工作流程，发挥绩效管理的最大作用。

3.加强培训

针对绩效管理人员缺乏丰富经验和管理专业知识的问题，必须加强对管理者的培训工作，一方面明确企业员工绩效管理的重要性，使其有正确认识，同时加强学习，吸取其他成功企业的经验和教训，不断学习先进的管理经验，同时在根据本企业的实际情况进行优化使用，从而提高绩效管理的作用和价值，为企业实现良好管理注入新的力量。另一方面也要加强对被考核人员的培训，改变传统观念上对绩效考核工作的认识，全面了解绩效管理，明确绩效管理的重要意义，从而在实际工作中能够全面参与到绩效管理工作中，提高绩效管理质量。

4.科学利用绩效反馈结果

传统绩效考核工作中，对考核结果缺少有效的反馈，又因为绩效考核结果存在一定差异，从而导致绩效考核结果并没有得到充分利用，影响绩效管理目标的实现。在明确员工绩效管理的重要作用的基础上，制定完善的绩效管理体系，可以帮助企业获得科学准确的绩效考核结果。通过对考核结果的科学分析，不仅将员工的工资和奖金联系到一起，同时还可以将结果应用到人力资源管理的其他方面，对没有通过考核的职工可以采取降职、调岗、培训等处理方式实现人才优化，以此提高员工绩效。而对于绩效考核结果突出的员工可以进行相应奖励，从而激发员工的工作热情，提高企业工作效率。在企业运营过程中，定期组织绩效管理，可以实现与被管理者的良好沟通，在不断的实践中进行完善和创新，从而提高绩效管理的价值，为企业实现可持续发展提供坚实的基础。

四、结语

在社会发展新时期，企业必须正确认识企业员工绩效管理的重要性，不断适应社会发展。通过对企业发展现状的分析，明确在绩效管理中存在的问题，并采取有效措施进行改善，同时不断学习其他企业先进的成功经验，建立一支团结高效的员工队伍，为企业发展提供良好基础条件，从而促进企业实现健康可持续发展。

参考文献：

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1.企业人力资源绩效管理的理论内容

1.1企业人力资源绩效管理的定义

企业人力资源绩效管理作为企业管理的一个重要组成部分，对企业的长远发展有着不可替代的作用。企业人力资源绩效管理指的是企业管理者与员工之间，在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工找到达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。企业的绩效管理要通过不断开发团队和个体潜能，进而提高员工绩效，不断取得成功的管理方法。

1.2企业人力资源绩效管理的重要特征

首先，多维性。绩效管理作为企业工作结果的总称，主要包括工作任务执行和完成情况的多个方面，小到个人，大到团队；其次，多因性。在企业的发展过程中，绩效管理不是由单一因素决定的，而要受制于主、客观的多种因素。不同的学者提出了形式不同的绩效函数，但只是在自变量的数目和分类方法上有所区别，其内涵是相同的；再次，动态性。在企业正常发展中，绩效管理不只是一段时间内工作情况的反映。由于激励状态、能力水平以及环境因素的变化，原本绩效差的员工可能随着时间的推移而改进、转好，同样，绩效好的员工也可能会退步、变差。

2.当前企业人力资源绩效管理存在的问题

2.1企业绩效管理与绩效考核相混淆

目前很多中国企业老总对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差别，根据其定义，绩效管理是将集体和个人的努力与公司战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现这一目标的过程。从绩效管理的定义我们不难看出，两者之间的区别首先是着眼点的不同，绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公司、部门（集体）及员工个人绩效的提高，以确保公司战略目标的实现。而传统的绩效考核则重点强调“事后的评价”，着眼于上级对下级的控制、其次绩效管理的循环包含了绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核及个人回报等四个环节的活动。因此从绩效管理流程上来看，绩效考核只不过是绩效管理其中的一个环节。

2.2企业人力资源绩效考核体系不完善

由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中国企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。公司能否健康地发展往往依赖于你们是否拥有明确的战略目标。

3.加强企业人力资源绩效管理的路径选择

3.1完善企业人力资源绩效考核体系

在企业人力资源绩效管理中，绩效考核不能等通过与绩效管理，绩效考核时绩效管理的主要工作任务。在绩效考核体系制定时，根据企业自身的发展状况，依据其他企业成功的案例分析，制定出适合自身企业稳定发展的绩效考核体系。在员工绩效考核指标制定的过程中，还应改变原来传统的由上级直接下达命令的做法，企业管理人员要与企业员工多沟通、多交流，多征求员工的意见和建议，是员工感觉到自己是企业的一份子。

3.2优化企业人力资源绩效管理理念

首先，在企业人力资源绩效管理过程中，优化绩效管理理念尤为重要。在企业绩效管理过程中，企业应该从自身实际出发，制定企业人力资源绩效管理的策略方针，不断优化企业人力资源绩效管理理念；其次，要不断强化企业管理层对绩效管理重要性的认识。在企业发展中，企业管理层要充分重视绩效管理的重要性，明确绩效管理给我企业员工以及企业带来的重要性；再次，加强企业员工对绩效管理的认识。通过强化企业人力资源绩效管理能够提高企业员工的积极性和主动性，为企业的发展注入活力。创新企业绩效管理机制，通过激励手段来达到考核和监督的目的。

3.3制定合理明确地绩效考核目标

企业绩效管理应该把企业员工的个人目标与企业整体目标结合起来。首先绩效目标必须是个性化的，也就是要求企业应该根据不同岗位的不同员工制定不同的绩效考核目标，这样才能充分发挥绩效考核的作用。应该注意绩效目标要在考核者与被考核者的沟通交流中建立起来，目标设定过程要经过反复沟通与反馈，树立员工的贡献意识，制定出有实际效果的考核目标。另外也要保证绩效目标不能僵化，要有灵活性，能够随着员工工作环境和工作需要的目标进行修改，以适应新的变化。

3.4加强对各级人员的培训，以人为本，确保绩效管理的有效实施

企业的绩效管理体系为什么会出现各种各样的问题，其中一个主要的原因，就是人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大绩效管理方面的培训力度，对各层次人员进行绩效管理方面的培训，从而保证绩效管理体系的顺利实施，提高管理绩效。培训的对象包括人力资源部的人员、高层管理人员、中层管理人员，甚至普通员工。培训目的是提高他们的技能，尊重其想法，满足其合理需要，调动其积极性，使其充分发挥自己的潜力。

总之，设计、实施人力资源绩效管理时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识，往往决定了绩效考核的成功与否。由于人力资源绩效管理本身所禀赋的战略价值，回避问题，因噎废食都不是可取态度，绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。面对激烈竞争的社会环境，企业应当把绩效管理当作一项系统的工程来抓，全面，有效地管理员工的绩效，将人这一个企业最高贵的资源的作用充分的发挥出来，从而在日益激烈的竞争环境中立于不败之地。

参考文献：

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关键词 电力企业 人力资源 绩效管理

企业的生存和发展越来越依赖于企业的人才储备以及企业内部的人力资源管理制度是否完善，而绩效管理作为人力资源管理体系的核心，对企业健康发展有着直接影响。因此，电力企业应将如何改善绩效管理现状，如何充分发挥绩效管理的优势等作为主要问题进行考虑。

一、电力企业的绩效管理现状

使用绩效管理是为了调动员工工作积极性，提高其工作效率，最终增加企业的经济效益。我国的电力企业正由粗放型管理向集约型管理转变，企业现有的人力资源管理体系开始显现问题，尤其是绩效管理现状仍不容乐观，具体如下：

（一）对绩效管理重视力度不够

电力资源的推广和使用曾在很长一段时间内形成垄断经营，优越的企业发展环境使其忽略了绩效管理的重要性，过分的注重企业效益，错误的认为只要企业效益提高了，员工自然会留在企业内长期工作。错误的思维方式导致企业管理者并不重视建立和完善企业奖励制度，有些电力企业甚至将绩效管理单纯的认为成是绩效考核，更多的注重管理的结果，而忽略了绩效管理的过程。管理者没有制定有针对性的、可操作的绩效管理计划，并缺乏科学管理的知识和能力，导致绩效管理名存实亡，无法达到预期的效果。

（二）绩效指标不明

绩效管理的关键之处在于建立健全完善的指标体系，但是我国目前很多电力企业并不能很好的意识到这一点，没有制定完备、科学、有效的绩效管理指标。有些指标缺乏导致指导性和操作性，这就容易在考核时具有随意性、笼统性和粗略性，在一定程度上会影响员工工作的积极性和上进心，降低工作质量，从而导致企业的经济效益受损。除此之外，由于绩效指标缺乏系统性，电力企业员工不能将其个人的发展目标与整个企业很好的整合在一起，各行其是，最终影响组织的工作效率。

（三）绩效反馈不及时

绩效管理为电力企业经营决策提供了科学有效的依据，同时，也是检验企业员工工作的主要方式之一。但是，很多电力企业在进行绩效管理时不能将管理结果实时的反馈给管理对象，导致管理人员与管理对象之间沟通不畅，也使管理对象不能充分了解和掌握自己的工作效能。管理者认识不到企业员工对绩效管理制度的重视程度，即使在管理过程中出现问题，问题也不能及时的反馈到管理层，这在一定程度上导致绩效管理结果无法达到预期的目标，预期目标不能真实、有效的反应就必然会使绩效管理失去其实际意义和存在的重要性。

二、优化绩效管理的措施

因为电力企业的绩效管理是保障电力企业协调、可持续发展的重要方式和手段，所以，电力企业应从根本上认识到绩效管理的重要性和必要性，积极探索解决现阶段存在的不足的方法和措施，不断明确绩效管理的主要目标，实现绩效管理理念和手段的创新。此外，电力企业还要努力完善绩效管理指标体系，将管理结果及时的反馈给管理对象和管理层人员，建立健全、规范的绩效管理机制，不断提高电力企业工作人员的工作效率和积极性，促进企业效益最大化。

（一）将绩效工资改革运用到绩效管理中

电力企业进行绩效工资改革的目的是增加企业员工的工作积极性、主动性和创造性，这是绩效管理的一大重要举措。电力企业的最终目的就是将自身的经济效益最大化，这也是所有企业的终极目标，而人力资源却给电力企业在实现终极目标的路上铺设了障碍，阻碍了企业效益增长的步伐。因此，在探索绩效工资改革的路上，要将员工的工作业绩和工作效益作为衡量员工绩效工资的主要标准，让企业员工真正实现按劳分配。员工的薪酬与绩效考评挂钩，可以极大激发员工的积极性。同时也能够保证电力企业内部对员工的约束力，真正让员工感受到绩效考核的压力，逐渐将绩效管理带入更加规范、更加科学、更加科学的发展之路，最大限度的发挥绩效管理的重要作用。

（二）将绩效管理机制与管理目标相结合

建立客观合理的考核制度是发掘企业员工潜能并促使其为企业创造经济效益的重要手段，所以绩效指标的制定更应该是以企业战略目标为依据。为了加强管理，企业可以制定阶段考核和终极考核制度，并将二者进行有机的结合，分级进行管理和考核，简化考核方式。针对不同的管理人员和管理对象，选择不同的考核方式。

（三）以绩效为核心完善服务和奖励制度

人力资源管理的基础和前提是满足企业员工的物质需求，只有员工对物质的需求得到了满足，才能够更加努力的工作，才能激发员工的工作积极性。电力企业要在原有的奖励基础上加注新的理念，有效的实现创新，使员工的竞争意识增强。除此之外，还要努力完善企业的后勤保障制度，为员工提供良好的工作环境。我国现阶段电力企业的服务机制还有待完善，企业可以通过绩效管理来引导员工树立正确的服务意识以此满足市场需求。

总结：

综上所述，电力企业的绩效管理的完善需要一定的时间，只有将管理措施真正落实在每一个员工、每一个管理者身上才能保障其健康发展。企业管理者要与企业员工共同努力，制定和实施科学的、完善的人力资源管理制度，为企业经济效益最大化贡献力量。

参考文献：

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绩效管理一直是人力资源管理中的热点，不仅能够促进绩效的提升，还能够促进管理和业务的流程优化，保证目标的实现。供电企业作为倾诉 国有企业，虽然已经进入了市场化的运行，但长期形成的大锅饭思想还是一时难以完全打破，因此，利用现代人力资源的管理思想和方法，提高人力资源的管理水平。

1 绩效管理的概念

对于绩效管理，首先认识到它是一个完整的系统，是组织，部门领导和员工共同参与的，共同确定企业的战略，领导的职责，员工的绩效目标以及相应的管理方法，并在持续沟通的情况下，部门经理为员工提供解决问题的必要支持，共同完成绩效目标，继而实现企业的远景规划和战略目标。通过多年不断的总线路，绩效管理一般有以下几个部分组成，制定绩效计划，持续不断的沟通，收集信息，做文档记录，年终绩效评估，绩效的诊断和提高，总的来说就是在制定绩效管理时，要具有系统性，目标性，在实话时要强调沟通，重视管理的过程。

2 现代企业人力资源激励机制

2.1 现代企业制度不完善

在现代市场经济中，机构健全，制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点，新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。目前，尽管我国私营企业中采取公司组织形式的比例达到65%以上，但与国企的公司制改造一样，“换外衣”现象较突出，存在明显的产以缺陷和治理失效等问题。

2.2 缺乏激励配套的措施

我国人力资源管理中的激励机制大多数采取物质激励，并不重视员工的精神激励，这种状况很大程度阻碍了员工积极性的发挥，员工往往表现工作热情不高，使得激励机制与员工的实际需求严重不相符，企业采取的物质激励一般体现在薪酬上，如增加奖金或加薪等，并以各项工作指标作为奖惩依据，这一种激励形式与员工的实际绩效与需求存在一定的差距，严重不符，这就极易造成员工对企业丧失信任感，引起员工的不满。

2.3 缺乏有效的个体激励机制

在激励方法上，企业过于重视物质激励，主要采取发放奖金或加薪的方式，片面的认为员工是用薪酬的提升就能有效地调动员工的积极性，激发出他们的内在动力，实际上却忽略了员工的精神需求。

2.4 绩效考核制度不健全

2.4.1 企业长期受传统人力资源管理观念的影响，企业在激励机制手段方面比较落后，传统，缺乏创新意识，考核评价体系不够完善，考核管理缺乏规范性，科学性，合理性，员工的工作绩效考核指标并没有多大关联。

2.4.2 缺乏对人才的引进和开发利用。由于企业对“人力资源师企业宝贵资源，是企业发展的助推力”这一概念的缺乏正确的认识，并不重视人才引进的重要性与必要性，在具体的管理措施中并未凸显出人才的重要性，执行力度不够。

2.5 人力资源管理水平落后。在许多企业里人力资源管理仍旧停留在人事管理的层面上，人力资源管理经理对绩效管理还缺乏系统的认识，对绩效管理的整个流程缺乏全面了解，对于其实话方法更是知之甚少，而且出缺少一些关于人力资源的基本概念，技能和方法。

2.6 绩效管理流于形式，各级管理者及员工对绩效管理有抵触情绪。由于不能系统的看待绩效管理，不能将绩效融入管理的过程中，只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力，绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是认为必要的时候才通缉一些填表和考核绩效的工作。

3 企业绩效管理问题的对策

3.1 更新观念，使企业内从高管到员工对绩效管理有一个全面的，统一的认识，观念问题是企业实话绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩产管理得到有效的实话，必须强调全员的绩效意识，改变管理者的观念。

3.2 完善绩效考核机制，建立一套完善的绩效考核机制，才能公平，客观，准确的评价每一个员工的工作成绩，考核机制必须具备科学性，合理性，有机的结合定性与定量，从而使绩效考核更加规范化，制度化，科学化。完善的绩效考核方式能够不带感彩客观的评价与考核员工的工作成绩，对每一个员工给企业的做出的贡献实行定量与定性的评价，公平，公开，公正的实话奖惩。此外，公平公正的奖惩一定要基于公正公平的考核体系之上。

3.3 建立以绩效为导向的企业文化。优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围，共享的价值观念和管理机制，从而产生一个合适的鼓励积极创造的工作环境，将对会企业的绩效产生强大的推动作用，因此，要成功的实话绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。

3.4 高层领导必须提供强有务的支持。绩效管理是企业全体员工的事情，上至高层领导，下至基层员工，是企业的改革大事，高层领导必须站在改革的最前台，积极的参与其中，给予支持。

3.5 提高人力资源经理的专业化水平。在企业进行绩效管理的过程中，人力资源经理起着至关重要的作用，他是绩效管理过程的顾问和咨询师，不仅要设计绩效管理的整个流程框架，还要对管理过程中的一些细节如：规章，制度等进行设计，为其他部门的员工提供咨询帮助等等。

3.6 提高供电企业员工对绩效管理的认知。绩效管理要想规范的进行，首先要解决的就是要使供电企业的所有员工在绩效管理的重要性和紧迫性方面达成共识，明白实施绩效管理是激发员工激情，提高员工绩效的有效途径。

3.7 制定详细的职务说明书以及绩效计划，职务说明书和绩效计划是绩效管理的重要组成部分，是实施绩效管理的立脚点和基本根基，在实施绩效管理的过程中，一定要重视这个问题，决不能因为没有什么实际效益而又浪费大量的精力和时间而不给予重视，一定要尽力避免这种现象，否则绩效管理也变成了一种空谈。

结束语

绩效管理是一个系统的，动态的管理过程，对绩效管理有一个系统的，全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统，在绩效管理的过程中进行持续不断的沟通，从而发挥绩效管理在激励员工，培育企业文化，提升企业核心竞争力，只有这样我国企业才能够在复杂激励的市场竞争中得以生存和发展。

参考文献