员工绩效管理的重要性范文

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高职院校学生技能和实践能力的高低，与学生的就业和发展息息相关。高职院校对学生技能培训工作的重视程度，直接关系到学生的就业情况。因此，各高职院校必须重视技能培训工作的开展。但因缺乏统一规范的技能培训管理条例，高职院校技能培训工作就呈现出管理混乱的局面、各教学系部自由组织，鉴定科目繁多，收费标准不一等问题严重阻碍了学生技能培训工作作用的正常发挥。为此，加强对高职院校学生技能培训工作的规范管理势在必行。本文从高职院校学生技能管理工作的现状、培训规范管理的作用、培训规范管理的措施进行分析探讨。

1高职院校学生技能培训工作管理现状

当前高职院校学生技能培训工作管理不规范的现象普遍存在，主要表现在以下几个方面：

1.1各教学系部随意组织

由于各教学系部的要求不同、人才培养方案等各方面存在很大的差异，技能培训工作就难以进行统筹规范的管理。各教学系部存在自由组织的现象。这就使得很多高职院校在组织学生技能培训活动时存在很大的随意性，通常是跟着市场走，市场上需要什么人才学院就专门培训此方面的人才，没有计划和前瞻性，没有很好的预测市场未来的变化，导致了学生所获得的技能只能够满足当前市场需要，难以适应市场今后的发展的需要。

1.2培训工作管理混乱

大多数高职院校都忽视了对学生技能培训工作进行规范的管理，没有制定出一套具体的有效的措施对培训工作加以监督，基本是处于放任不管的状态，使得高职院校的技能培训工作相当的混乱，为高职院校的技能培训工作的实效带来了负面的影响，导致高职院校学生技能培训没有明确的培养目标。

1.3培训科目繁多

盲目的的进行培训，可能对学生的各项技能有促进作用，但难以提高学生的综合能力。大多数高职院校在进行技能培训时，都没有制定出一套完善的培训计划，所培训的科目也没有经过认真仔细的考虑，其中有很多都是学生在将来的工作岗位上很少会用到的，同时培训的科目也相当的众多，没有能够形成一套有机的、完整的体系。

2高职院校职业技能培训规范管理的作用

2.1合理的组织技能培训科目

加强对学生职业技能培训工作的规范管理，有助于合理的组织学生的培训科目，同时合理的培训科目管理需要良好的规划组织，需要对人才市场当前的需求以及未来的变化进行调研，进而能够对培训科目进行合理的规划组织，不仅仅让学生能够胜任当前的市场需求，还能够让学生在今后一段时间内保持一定的就业优势。同时对一些培训科目进行整合，让学生的综合能力得以提高，并取缔一些不必要的培训科目。

2.2增加学生未来就业的自信心

加强对学生职业技能培训工作的规范管理，在一定程度上增强了学生们的自信心。对职业技能培训工作规范的管理，能够让培训科目更加的合理，让学生们能够更有信心面向未来人才市场的竞争。和杂乱无章的技能培训相比，对培训工作进行规范管理，能够让学生们接受更加科学合理的技能培训，同时也能够让学生们体会到学院对他们实践技能提高的关心，进而能够让学生从心理上增强就业的信心。

3规范管理学生技能培训工作的措施

3.1引入竞争机制

引入竞争体制，对一些不合理的培训科目进行淘汰，让技能培训工作的结构更加的合理。高职院校的技能培训面较广，进行管理时难度较大，并且也难以取得一竿见影的效果，因此存在培训科目众多的情况。引入竞争机制与激励措施，成立专门的职业技能培训管理部门，对学生的技能培训教育工作进行统一管理。对在技能培训工作中取得突出成绩的教研室和个人必须要给予一定的奖励，这样才能够促使技能培训工作的发展更加的合理。

3.2采取多种技能培训方式

随着经济体制改革的逐渐深化，我国的产业结构、人员结构以及就业结构和技术结构都发生了很大的变化，这些变化使得高职院校的技能培训管理工作变得更加困难。同时，因为社会上对不同行业的劳动者的技能要求各不相同，这就对高职院校的技能培训管理工作有着更高的要求。因此，高职院校必须要构建起多层次、多渠道、多形式的职业培训与管理体系，让培技能训工作既能够灵活多样，又能够规范有序。要主动的适应市场的需求，对技能培训活动进行灵活的设置，做好实验实训基地的建设，重点突出技能训练。同时必须要确定技能培训目标的针对性，鼓励并支持与企业进行联合办学，这样将更加有利于学生的技能发展与学校技能培训工作的有效开展。

3.3统一管理学生的技能培训

学院必须要加强对学生技能培训工作的统一管理。建立起一套完善的技能考评机制，对各教学系部随意开展培训工作的现象进行清理，并加以杜绝，违者按相关规定处理。同时必须对各系部的培训工作进行协调，加强各系部之间的合作，这样将更加有利于促进学生的综合能力发展。构建合理的审核制度，对新增加的培训科目进行严格的审核，防止出现随意组织培训科目现象的发生。

总之，就当前高职院校的学生技能培训工作的存在的现状，必须要对学生技能培训工作进行规范管理，制定一套完整的管理方案，只有这样才能够更好的提升技能培训的效果，促进学生综合能力的提高。学院才能培养出长时间适应市场需要的技能型人才。

参考文献：

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在激烈的市场竞争环境下，企业为了获得有利的发展空间，在技术、管理、成本等不同方面作出努力，但是纵观市场企业整体发展状况，做好人力资源管理是促进企业发展的重要途径。在企业经营过程中拥有一支团结向上是队伍可以提高企业经营效率，为企业发展提供源源不断的动力。所以企业必须认识到企业员工绩效管理对企业发展的重要性，利用有效绩效管理模式不断提高员工的工作积极性和主动性，从而促进企业发展。

一、企业员工绩效管理特点

在社会主义市场经济快速发展的新时期，我国企业员工对职业的认识是非常单纯的，主要将工作作为养家糊口或安身立命的物质基础和保障，是实现个人价值和人生理想中主要途径，也是满足精神需求的重要条件。对于企业而言企业的长远发展始终离不开企业员工自身专业能力和业绩表现等因素，所以企业为实现更好发展，必须采取有效措施挖掘企业员工的工作潜能，激发员工的创造性和工作热情，从而提高对员工对企业的忠诚度，为企业发展建立一支团结、高效的工作队伍。当前企业的主要工作就是企业人力管理，这项工作将是企业现在以及未来发展的重点。企业管理者应当认识到人力资源管理的重要性，并广泛吸收专业的人力资源管理人员根据企业自身发展情况制定有效的人力资源管理条例，实现对本企业员工的有效管理。科学有效的管理方式可以使企业管理者和员工之间形成良好的关系，在实现相互影响的同时，促进彼此共同发展，实现员工人生价值的同时达到企业发展目标。加强企业员工绩效管理的重要性主要体现的企业与员工的关系上，有效的管理模式可以实现管理者与员工的平等交流，通过亲切、正面、友好的交流，可以了解员工的需求，从而采取有效措施达到激励的目的，从而提高广大员工的忠诚度和工作积极性。企业在实行员工绩效管理过程中，需要正确认识良性、友好沟通方式对企业发展的重要性。

二、企业员工绩效管理现状

1.缺乏科学有效的绩效考核管理方式

完善的绩效考核管理模式是企业发展的重要动力，但是当前企业绩效考核存在一些问题，这些问题主要表现在两个方面。首先，企业绩效考核管理工作中缺少专业的绩效考核工作人员，或者说企业现有的绩效考核工作中负责人员专业理论知识不足，缺乏经验，在实际工作对被考核人员重视不足，只凭一方面就对整个工作表现作出判断，缺乏全面性。在绩效考核中评价系统的专业性和全面性对考核结果起主导作用，而考核者的专业素质是影响考核结果的重要因素，缺乏专业性使考核结果存在主观性，应用价值不高。其次，考核内容存在不合理性，企业中不同级别的人员应当根据工作职责制定不同的考核内容，不同部门也应当根据工作范围的不同制定不同的考核内容，但是当前部分企业中考核内容缺乏针对性，从而不利于企业发展。

2.对绩效管理缺乏重视

当部分企业尤其是中小企业管理者将工作重心放在企业业务开展上，从而忽视绩效管理工作，没有认识到绩效管理的重要性。在实际工作中绩效考核流于形式，并且部分企业只是在年终的时候进行简单的考核工作，考核形式比较单一，只是单纯的填写部分表格，这种考核形式不仅影响考核的质量，而且并不能达到绩效考核的最终目的。由于缺乏对绩效考核的重视，导致考核工作无法发挥实质作用，从而影响扣绩效管理工作的绩效计划以及反馈环节的实施。

3.没有发挥绩效管理的实质性作用

一方面考核形式的单一性导致考核结果出现不公平性，所以考核结果无法使被考核者所接受。除此之外在企业经营中缺乏有效的培训和宣传，被考核者对绩效考核工作的认识停留在提高工资和奖金的一种形式上，对绩效考核意义缺乏全面理解。针对这种情况应当加强对被考核者的培训，消除错误认识。从而在绩效考核工作中积极参与其中，对考核工作提出自己的意见，只有这样才能提高考核结果的准确性和科学性，发挥绩效管理的最大作用。

4.企业对绩效管理缺乏全面认识

企业员工绩效管理涉及方面众多，绩效考核工作只是其中重要的组成部分，完整的绩效管理应当包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果的等组成部分，在实际工作中这几部分具有密切关系。但是很多企业对绩效管理缺乏全面认识和理解，从而导致企业没有实现有效的绩效管理。

三、改善企业员工绩效管理模式的对策

1.建立科学有效的绩效考核制度

建立科学有效的绩效考核制度是提高企业管理的重要途径，这要求企业必须制定合理的考核方式，改变传统考核工作中进行年终一次考核的形式，将考核工作融入到日常工作中，及时与被考核者进行沟通和交流，并将被考核者的日常工作表现加以统计和整理，从而提高考核工作的客观性，体现绩效管理的科学性。其次对于考核工作内容进行明确，根据企业实际经营情况，对不同部门和不同层级之间制定不同的考核内容，从而体现绩效考核的针对性。最后对绩效考核的目标和标准进行确定，摆脱传统的考核管理形式，体现绩效考核的差别度，并且立足于企业实际情况，根据企业各部门实际需求，实事求是的将绩效考核指标划分到不同部门和岗位，并根据各个部门特点，创新和丰富的考核指标，避免出现考核指标与工作岗位不一致的问题。

2.企业加强对绩效管理的重视

企业员工绩效管理工作具有重要作用，科学有效的绩效管理工作能够帮助企业在工作过程中发现存在的问题，并及时制定出正确的解决措施，从而不断优化工作流程，提高绩效管理能力。另外对企业而言有效的绩效管理能够促进企业战略目标的实现，所以在实际工作中，企业管理者应当在重视业务能力的同时，加强员工绩效管理工作，通过不断完善绩效管理制度，制定适合当前企业发展的绩效管理内容和规划，从企业各个环节着手，密切工作流程，发挥绩效管理的最大作用。

3.加强培训

针对绩效管理人员缺乏丰富经验和管理专业知识的问题，必须加强对管理者的培训工作，一方面明确企业员工绩效管理的重要性，使其有正确认识，同时加强学习，吸取其他成功企业的经验和教训，不断学习先进的管理经验，同时在根据本企业的实际情况进行优化使用，从而提高绩效管理的作用和价值，为企业实现良好管理注入新的力量。另一方面也要加强对被考核人员的培训，改变传统观念上对绩效考核工作的认识，全面了解绩效管理，明确绩效管理的重要意义，从而在实际工作中能够全面参与到绩效管理工作中，提高绩效管理质量。

4.科学利用绩效反馈结果

传统绩效考核工作中，对考核结果缺少有效的反馈，又因为绩效考核结果存在一定差异，从而导致绩效考核结果并没有得到充分利用，影响绩效管理目标的实现。在明确员工绩效管理的重要作用的基础上，制定完善的绩效管理体系，可以帮助企业获得科学准确的绩效考核结果。通过对考核结果的科学分析，不仅将员工的工资和奖金联系到一起，同时还可以将结果应用到人力资源管理的其他方面，对没有通过考核的职工可以采取降职、调岗、培训等处理方式实现人才优化，以此提高员工绩效。而对于绩效考核结果突出的员工可以进行相应奖励，从而激发员工的工作热情，提高企业工作效率。在企业运营过程中，定期组织绩效管理，可以实现与被管理者的良好沟通，在不断的实践中进行完善和创新，从而提高绩效管理的价值，为企业实现可持续发展提供坚实的基础。

四、结语

在社会发展新时期，企业必须正确认识企业员工绩效管理的重要性，不断适应社会发展。通过对企业发展现状的分析，明确在绩效管理中存在的问题，并采取有效措施进行改善，同时不断学习其他企业先进的成功经验，建立一支团结高效的员工队伍，为企业发展提供良好基础条件，从而促进企业实现健康可持续发展。

参考文献：

[1]唐茂怀.人性化视角下企业员工绩效管理研究[D].宁波大学,2013.

[2]曲子鉴.企业员工绩效管理与绩效改进[D].吉林大学,2016.

[3]周黎莎,余顺坤.基于激励相容的企业绩效管理模式设计[J].技术经济与管理研究,2012(1).

[4]罗冀,何晓燕.电力企业绩效管理模式研究[J].中国高新技术企业,2015(12).

[5]魏青.基于人本管理的民营企业绩效管理模式构建研究[D].大连海洋大学,2015.

[6]欧阳振云.电力企业绩效管理模式研究[J].中国电力教育,2013(26).

[7]刘莹.中小企业员工绩效管理应用研究[J].经营管理者,2014(9).

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1.企业人力资源绩效管理的理论内容

1.1企业人力资源绩效管理的定义

企业人力资源绩效管理作为企业管理的一个重要组成部分，对企业的长远发展有着不可替代的作用。企业人力资源绩效管理指的是企业管理者与员工之间，在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工找到达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。企业的绩效管理要通过不断开发团队和个体潜能，进而提高员工绩效，不断取得成功的管理方法。

1.2企业人力资源绩效管理的重要特征

首先，多维性。绩效管理作为企业工作结果的总称，主要包括工作任务执行和完成情况的多个方面，小到个人，大到团队；其次，多因性。在企业的发展过程中，绩效管理不是由单一因素决定的，而要受制于主、客观的多种因素。不同的学者提出了形式不同的绩效函数，但只是在自变量的数目和分类方法上有所区别，其内涵是相同的；再次，动态性。在企业正常发展中，绩效管理不只是一段时间内工作情况的反映。由于激励状态、能力水平以及环境因素的变化，原本绩效差的员工可能随着时间的推移而改进、转好，同样，绩效好的员工也可能会退步、变差。

2.当前企业人力资源绩效管理存在的问题

2.1企业绩效管理与绩效考核相混淆

目前很多中国企业老总对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差别，根据其定义，绩效管理是将集体和个人的努力与公司战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现这一目标的过程。从绩效管理的定义我们不难看出，两者之间的区别首先是着眼点的不同，绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公司、部门（集体）及员工个人绩效的提高，以确保公司战略目标的实现。而传统的绩效考核则重点强调“事后的评价”，着眼于上级对下级的控制、其次绩效管理的循环包含了绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核及个人回报等四个环节的活动。因此从绩效管理流程上来看，绩效考核只不过是绩效管理其中的一个环节。

2.2企业人力资源绩效考核体系不完善

由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中国企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。公司能否健康地发展往往依赖于你们是否拥有明确的战略目标。

3.加强企业人力资源绩效管理的路径选择

3.1完善企业人力资源绩效考核体系

在企业人力资源绩效管理中，绩效考核不能等通过与绩效管理，绩效考核时绩效管理的主要工作任务。在绩效考核体系制定时，根据企业自身的发展状况，依据其他企业成功的案例分析，制定出适合自身企业稳定发展的绩效考核体系。在员工绩效考核指标制定的过程中，还应改变原来传统的由上级直接下达命令的做法，企业管理人员要与企业员工多沟通、多交流，多征求员工的意见和建议，是员工感觉到自己是企业的一份子。

3.2优化企业人力资源绩效管理理念

首先，在企业人力资源绩效管理过程中，优化绩效管理理念尤为重要。在企业绩效管理过程中，企业应该从自身实际出发，制定企业人力资源绩效管理的策略方针，不断优化企业人力资源绩效管理理念；其次，要不断强化企业管理层对绩效管理重要性的认识。在企业发展中，企业管理层要充分重视绩效管理的重要性，明确绩效管理给我企业员工以及企业带来的重要性；再次，加强企业员工对绩效管理的认识。通过强化企业人力资源绩效管理能够提高企业员工的积极性和主动性，为企业的发展注入活力。创新企业绩效管理机制，通过激励手段来达到考核和监督的目的。

3.3制定合理明确地绩效考核目标

企业绩效管理应该把企业员工的个人目标与企业整体目标结合起来。首先绩效目标必须是个性化的，也就是要求企业应该根据不同岗位的不同员工制定不同的绩效考核目标，这样才能充分发挥绩效考核的作用。应该注意绩效目标要在考核者与被考核者的沟通交流中建立起来，目标设定过程要经过反复沟通与反馈，树立员工的贡献意识，制定出有实际效果的考核目标。另外也要保证绩效目标不能僵化，要有灵活性，能够随着员工工作环境和工作需要的目标进行修改，以适应新的变化。

3.4加强对各级人员的培训，以人为本，确保绩效管理的有效实施

企业的绩效管理体系为什么会出现各种各样的问题，其中一个主要的原因，就是人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大绩效管理方面的培训力度，对各层次人员进行绩效管理方面的培训，从而保证绩效管理体系的顺利实施，提高管理绩效。培训的对象包括人力资源部的人员、高层管理人员、中层管理人员，甚至普通员工。培训目的是提高他们的技能，尊重其想法，满足其合理需要，调动其积极性，使其充分发挥自己的潜力。

总之，设计、实施人力资源绩效管理时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识，往往决定了绩效考核的成功与否。由于人力资源绩效管理本身所禀赋的战略价值，回避问题，因噎废食都不是可取态度，绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。面对激烈竞争的社会环境，企业应当把绩效管理当作一项系统的工程来抓，全面，有效地管理员工的绩效，将人这一个企业最高贵的资源的作用充分的发挥出来，从而在日益激烈的竞争环境中立于不败之地。

参考文献：

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关键词 电力企业 人力资源 绩效管理

企业的生存和发展越来越依赖于企业的人才储备以及企业内部的人力资源管理制度是否完善，而绩效管理作为人力资源管理体系的核心，对企业健康发展有着直接影响。因此，电力企业应将如何改善绩效管理现状，如何充分发挥绩效管理的优势等作为主要问题进行考虑。

一、电力企业的绩效管理现状

使用绩效管理是为了调动员工工作积极性，提高其工作效率，最终增加企业的经济效益。我国的电力企业正由粗放型管理向集约型管理转变，企业现有的人力资源管理体系开始显现问题，尤其是绩效管理现状仍不容乐观，具体如下：

（一）对绩效管理重视力度不够

电力资源的推广和使用曾在很长一段时间内形成垄断经营，优越的企业发展环境使其忽略了绩效管理的重要性，过分的注重企业效益，错误的认为只要企业效益提高了，员工自然会留在企业内长期工作。错误的思维方式导致企业管理者并不重视建立和完善企业奖励制度，有些电力企业甚至将绩效管理单纯的认为成是绩效考核，更多的注重管理的结果，而忽略了绩效管理的过程。管理者没有制定有针对性的、可操作的绩效管理计划，并缺乏科学管理的知识和能力，导致绩效管理名存实亡，无法达到预期的效果。

（二）绩效指标不明

绩效管理的关键之处在于建立健全完善的指标体系，但是我国目前很多电力企业并不能很好的意识到这一点，没有制定完备、科学、有效的绩效管理指标。有些指标缺乏导致指导性和操作性，这就容易在考核时具有随意性、笼统性和粗略性，在一定程度上会影响员工工作的积极性和上进心，降低工作质量，从而导致企业的经济效益受损。除此之外，由于绩效指标缺乏系统性，电力企业员工不能将其个人的发展目标与整个企业很好的整合在一起，各行其是，最终影响组织的工作效率。

（三）绩效反馈不及时

绩效管理为电力企业经营决策提供了科学有效的依据，同时，也是检验企业员工工作的主要方式之一。但是，很多电力企业在进行绩效管理时不能将管理结果实时的反馈给管理对象，导致管理人员与管理对象之间沟通不畅，也使管理对象不能充分了解和掌握自己的工作效能。管理者认识不到企业员工对绩效管理制度的重视程度，即使在管理过程中出现问题，问题也不能及时的反馈到管理层，这在一定程度上导致绩效管理结果无法达到预期的目标，预期目标不能真实、有效的反应就必然会使绩效管理失去其实际意义和存在的重要性。

二、优化绩效管理的措施

因为电力企业的绩效管理是保障电力企业协调、可持续发展的重要方式和手段，所以，电力企业应从根本上认识到绩效管理的重要性和必要性，积极探索解决现阶段存在的不足的方法和措施，不断明确绩效管理的主要目标，实现绩效管理理念和手段的创新。此外，电力企业还要努力完善绩效管理指标体系，将管理结果及时的反馈给管理对象和管理层人员，建立健全、规范的绩效管理机制，不断提高电力企业工作人员的工作效率和积极性，促进企业效益最大化。

（一）将绩效工资改革运用到绩效管理中

电力企业进行绩效工资改革的目的是增加企业员工的工作积极性、主动性和创造性，这是绩效管理的一大重要举措。电力企业的最终目的就是将自身的经济效益最大化，这也是所有企业的终极目标，而人力资源却给电力企业在实现终极目标的路上铺设了障碍，阻碍了企业效益增长的步伐。因此，在探索绩效工资改革的路上，要将员工的工作业绩和工作效益作为衡量员工绩效工资的主要标准，让企业员工真正实现按劳分配。员工的薪酬与绩效考评挂钩，可以极大激发员工的积极性。同时也能够保证电力企业内部对员工的约束力，真正让员工感受到绩效考核的压力，逐渐将绩效管理带入更加规范、更加科学、更加科学的发展之路，最大限度的发挥绩效管理的重要作用。

（二）将绩效管理机制与管理目标相结合

建立客观合理的考核制度是发掘企业员工潜能并促使其为企业创造经济效益的重要手段，所以绩效指标的制定更应该是以企业战略目标为依据。为了加强管理，企业可以制定阶段考核和终极考核制度，并将二者进行有机的结合，分级进行管理和考核，简化考核方式。针对不同的管理人员和管理对象，选择不同的考核方式。

（三）以绩效为核心完善服务和奖励制度

人力资源管理的基础和前提是满足企业员工的物质需求，只有员工对物质的需求得到了满足，才能够更加努力的工作，才能激发员工的工作积极性。电力企业要在原有的奖励基础上加注新的理念，有效的实现创新，使员工的竞争意识增强。除此之外，还要努力完善企业的后勤保障制度，为员工提供良好的工作环境。我国现阶段电力企业的服务机制还有待完善，企业可以通过绩效管理来引导员工树立正确的服务意识以此满足市场需求。

总结：

综上所述，电力企业的绩效管理的完善需要一定的时间，只有将管理措施真正落实在每一个员工、每一个管理者身上才能保障其健康发展。企业管理者要与企业员工共同努力，制定和实施科学的、完善的人力资源管理制度，为企业经济效益最大化贡献力量。

参考文献：

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绩效管理一直是人力资源管理中的热点，不仅能够促进绩效的提升，还能够促进管理和业务的流程优化，保证目标的实现。供电企业作为倾诉 国有企业，虽然已经进入了市场化的运行，但长期形成的大锅饭思想还是一时难以完全打破，因此，利用现代人力资源的管理思想和方法，提高人力资源的管理水平。

1 绩效管理的概念

对于绩效管理，首先认识到它是一个完整的系统，是组织，部门领导和员工共同参与的，共同确定企业的战略，领导的职责，员工的绩效目标以及相应的管理方法，并在持续沟通的情况下，部门经理为员工提供解决问题的必要支持，共同完成绩效目标，继而实现企业的远景规划和战略目标。通过多年不断的总线路，绩效管理一般有以下几个部分组成，制定绩效计划，持续不断的沟通，收集信息，做文档记录，年终绩效评估，绩效的诊断和提高，总的来说就是在制定绩效管理时，要具有系统性，目标性，在实话时要强调沟通，重视管理的过程。

2 现代企业人力资源激励机制

2.1 现代企业制度不完善

在现代市场经济中，机构健全，制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点，新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。目前，尽管我国私营企业中采取公司组织形式的比例达到65%以上，但与国企的公司制改造一样，“换外衣”现象较突出，存在明显的产以缺陷和治理失效等问题。

2.2 缺乏激励配套的措施

我国人力资源管理中的激励机制大多数采取物质激励，并不重视员工的精神激励，这种状况很大程度阻碍了员工积极性的发挥，员工往往表现工作热情不高，使得激励机制与员工的实际需求严重不相符，企业采取的物质激励一般体现在薪酬上，如增加奖金或加薪等，并以各项工作指标作为奖惩依据，这一种激励形式与员工的实际绩效与需求存在一定的差距，严重不符，这就极易造成员工对企业丧失信任感，引起员工的不满。

2.3 缺乏有效的个体激励机制

在激励方法上，企业过于重视物质激励，主要采取发放奖金或加薪的方式，片面的认为员工是用薪酬的提升就能有效地调动员工的积极性，激发出他们的内在动力，实际上却忽略了员工的精神需求。

2.4 绩效考核制度不健全

2.4.1 企业长期受传统人力资源管理观念的影响，企业在激励机制手段方面比较落后，传统，缺乏创新意识，考核评价体系不够完善，考核管理缺乏规范性，科学性，合理性，员工的工作绩效考核指标并没有多大关联。

2.4.2 缺乏对人才的引进和开发利用。由于企业对“人力资源师企业宝贵资源，是企业发展的助推力”这一概念的缺乏正确的认识，并不重视人才引进的重要性与必要性，在具体的管理措施中并未凸显出人才的重要性，执行力度不够。

2.5 人力资源管理水平落后。在许多企业里人力资源管理仍旧停留在人事管理的层面上，人力资源管理经理对绩效管理还缺乏系统的认识，对绩效管理的整个流程缺乏全面了解，对于其实话方法更是知之甚少，而且出缺少一些关于人力资源的基本概念，技能和方法。

2.6 绩效管理流于形式，各级管理者及员工对绩效管理有抵触情绪。由于不能系统的看待绩效管理，不能将绩效融入管理的过程中，只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力，绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是认为必要的时候才通缉一些填表和考核绩效的工作。

3 企业绩效管理问题的对策

3.1 更新观念，使企业内从高管到员工对绩效管理有一个全面的，统一的认识，观念问题是企业实话绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩产管理得到有效的实话，必须强调全员的绩效意识，改变管理者的观念。

3.2 完善绩效考核机制，建立一套完善的绩效考核机制，才能公平，客观，准确的评价每一个员工的工作成绩，考核机制必须具备科学性，合理性，有机的结合定性与定量，从而使绩效考核更加规范化，制度化，科学化。完善的绩效考核方式能够不带感彩客观的评价与考核员工的工作成绩，对每一个员工给企业的做出的贡献实行定量与定性的评价，公平，公开，公正的实话奖惩。此外，公平公正的奖惩一定要基于公正公平的考核体系之上。

3.3 建立以绩效为导向的企业文化。优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围，共享的价值观念和管理机制，从而产生一个合适的鼓励积极创造的工作环境，将对会企业的绩效产生强大的推动作用，因此，要成功的实话绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。

3.4 高层领导必须提供强有务的支持。绩效管理是企业全体员工的事情，上至高层领导，下至基层员工，是企业的改革大事，高层领导必须站在改革的最前台，积极的参与其中，给予支持。

3.5 提高人力资源经理的专业化水平。在企业进行绩效管理的过程中，人力资源经理起着至关重要的作用，他是绩效管理过程的顾问和咨询师，不仅要设计绩效管理的整个流程框架，还要对管理过程中的一些细节如：规章，制度等进行设计，为其他部门的员工提供咨询帮助等等。

3.6 提高供电企业员工对绩效管理的认知。绩效管理要想规范的进行，首先要解决的就是要使供电企业的所有员工在绩效管理的重要性和紧迫性方面达成共识，明白实施绩效管理是激发员工激情，提高员工绩效的有效途径。

3.7 制定详细的职务说明书以及绩效计划，职务说明书和绩效计划是绩效管理的重要组成部分，是实施绩效管理的立脚点和基本根基，在实施绩效管理的过程中，一定要重视这个问题，决不能因为没有什么实际效益而又浪费大量的精力和时间而不给予重视，一定要尽力避免这种现象，否则绩效管理也变成了一种空谈。

结束语

绩效管理是一个系统的，动态的管理过程，对绩效管理有一个系统的，全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统，在绩效管理的过程中进行持续不断的沟通，从而发挥绩效管理在激励员工，培育企业文化，提升企业核心竞争力，只有这样我国企业才能够在复杂激励的市场竞争中得以生存和发展。

参考文献

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文章编号：16723198（2015）17011602

绩效管理是人力资源管理的核心环节，是由绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进四个环节构成的持续不断的循环过程。绩效管理是企业提高绩效的有效途径，可以说是整个企业的目标导航系统和神经反馈系统，它可以激发员工的积极性，提高企业的核心竞争力，对企业的生存与发展发挥着举足轻重的作用。从20世纪90年代开始，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。随着西方国家绩效管理思想的引入，国内很多企业也越来越关注绩效管理，试图通过绩效改革来突破企业发展的瓶颈。然而，绩效管理在我国毕竟还处于初级发展阶段，尤其是我国的许多中小企业还没有认识到绩效管理的重要性，因此也还没有建立起完善的绩效管理系统。很多中小企业的绩效管理只是简单的运用“工效挂钩”的模式，对于企业管理水平的提升效果并不十分明显。

现如今，中小企业已经成为我国经济体系中的重要组成部分。随着世界经济一体化的发展和我国产业结构的不断调整，中小企业面临的竞争越来越激烈。在这样的大环境下，中小企业必须加强绩效管理，才能提高自身的核心竞争力。

1中小企业绩效管理存在的问题

1.1把绩效考核等同于绩效管理

绩效管理是由绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进四个环节构成的持续不断的循环过程，而绩效考核只是其中的一个环节。很多中小企业对绩效管理缺乏全面的认识，简单的把绩效管理理解为就是绩效考核，仅通过绩效考核结果决定员工的升迁、薪酬或者奖金的发放。其实他们往往忽略了更为重要的绩效计划、绩效反馈和绩效改进这三个环节。绩效管理的最终目的是要持续提升个人和组织的绩效，绩效管理过程是一个双向甚至多向沟通的过程，是员工和企业相互促进、共同成长的关系。一方面，企业帮助员工不断提升工作绩效，实现预期目标，通过绩效反馈和绩效改进帮助员工克服缺陷，从而实现更高的绩效目标；另一方面，员工的绩效目标与企业的战略目标紧密关联，员工绩效的提升可以推动企业绩效的提升，从而实现公司更好的发展。而单纯的绩效考核只是对员工的工作成果、工作表现进行衡量，并不能真正有助于员工以及企业绩效的提高。

1.2绩效管理制度缺乏战略性

企业的绩效管理应该与自身的战略目标、企业文化融会贯通。绩效管理的关键是将企业员工自身的成长和企业的发展壮大相联系，员工个人绩效的提高和企业战略目标的实现相联系。然而目前很多中小企业的主要关注点是业务的增长和市场的开拓，他们把当前生存摆在第一位，根本没有制定发展战略，或者即使制订了发展战略，也很粗糙，只是流于形式。而在绩效管理中，就更是没有按照企业战略方向调整绩效管理目标及计划，而是生硬地复制其他成功企业的绩效管理目标及模式。这样就很难将战略目标分解为各部门和员工的考核目标，使得绩效管理与企业战略目标相脱节，绩效管理达不到应有的效果。

1.3绩效管理缺乏沟通与反馈

很多中小企业由于缺乏对绩效管理的科学认识，往往忽视了绩效反馈的重要性。其实绩效管理区别于绩效考核的重要一点就是引入了双向沟通机制，能够及时反馈绩效考核结果。然而在一些中小企业，绩效考核结束后，只是通知员工考核结果，并不告知他们具体的算分过程或者关键性的考核条目。这就使很多员工认为绩效考核存在暗箱操作，逐渐对考评者失去信任。此外，一些绩效考核结果较差的员工，很难知道自己的问题在哪里，不知道今后的绩效如何改进，从而无法通过绩效考核来对自身有深刻的认识和改进，也无法实现绩效管理的目标。

1.4绩效考核指标设置不合理

绩效考核的重点是设立考核指标，合理的考核指标的设立有利于提高公司整体绩效，提升员工工作技能。然而在实践中，很多中小企业的绩效考核指标设计并不规范，缺乏较客观的量化指标，没有形成统一关联的绩效目标与指标链，没有对具体岗位具体分析。在考核中，管理层往往容易被自己的主观情绪所左右，评分容易导致盲目性和误差。此外，许多指标偏重于形式以及管理的表面性，没有突出岗位职能的重点和实质，与公司、部门目标缺乏关联度，导致绩效考核结果不管从管理的目的、成本，还是从效用上都差强人意。

2改善中小企业绩效管理的对策

2.1树立正确的绩效管理理念

很多中小企业绩效管理之所以没有达到预期的效果，主要原因是管理层以及员工对绩效管理的内涵认识不清楚，理解不透彻。第一，管理层应该将绩效管理的全过程贯彻到企业实践中来，必须认识到绩效管理不仅指绩效考核，而是一个由绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进四个环节构成的一个不断循环的闭合系统，绩效管理最根本的目的是持续提高组织绩效，实现企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了决定薪酬、奖金的发放和员工的晋升或降职，应该把这种绩效管理理念上升到一种企业文化。第二，企业员工应该积极地参与到企业绩效管理中来，要认识到绩效管理关系到每个员工的自身利益，这不仅体现在绩效考核的结果直接关系到员工的福利，更重要的是影响到员工以后的成长和发展。同时，绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核的一个整体系统，所以不管是管理层还是普通员工，只有不断深化对绩效管理的理解，才能推进企业和员工的共同发展。

2.2建立完善的与企业战略相结合的绩效管理体系

绩效管理是一个完整的管理系统，而企业战略又是一个企业的核心，中小企业要想提高绩效管理水平，发挥绩效管理体系的作用，必须制定合理的以企业战略为导向的绩效管理体系。为了确保企业战略目标的实现，应通过绩效管理将企业的战略目标分解到各个部门、各个岗位、各个团队以及各个员工，将企业的可持续发展和个人的发展捆绑在一起，形成利益共同体。

在绩效管理体系的制定中，要以绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进四个环节为基础，结合中小企业的业务流程和组织架构建立立体的绩效管理体系。还要注意绩效管理的宽度和绩效管理的精度，所谓绩效管理的宽度是指绩效管理的各个要素，保证绩效管理实现终极战略目标的合理程序；绩效管理的精度则是指在分解战略目标中应自上而下传递，确保每一步考核的准确性，这会直接影响到绩效管理的准确性。

此外，在建立绩效管理体系时，还应该考虑到企业文化，要把绩效管理和企业文化结合起来。要让员工从心底接受绩效管理制度，自觉地去追求自身绩效的提高，从而实现绩效管理的目的。只有这样，才能把企业员工真正地团结在一起，提高整个企业的向心力和凝聚力，绩效考核也才会更有人情味，对员工的激励和督促作用才能充分发挥出来。

2.3建立有效的绩效沟通和反馈机制

沟通和反馈是绩效管理中的重要环节，通过绩效沟通和反馈机制，考核人员和被考核人员才能就考核结论达成共识，促进工作，改善绩效。首先，绩效目标一定要通过管理者和员工的充分沟通，才能得到员工的认可，双方才能达成共识，共同完成目标。其次，只有通过沟通和反馈，员工才可能了解自己的绩效状况，认识到自己工作中存在的问题，明确自己的优势和劣势，找到绩效改进的方向和措施，以后才能更有效地实现绩效目标。其次，管理者也可以通过沟通和反馈机制，面对面地向员工传达企业的绩效标准，绩效管理制度等等，还可以帮助员工总结过去的工作表现和绩效，分析员工的强项与弱点，帮助员工发挥优势，克服劣势，确定绩效改进计划以及今后努力方向。通过这样面对面的沟通，不仅可以改善管理者和员工之间的关系，还能增强员工的归属感和责任心，让员工觉得自己受到重视，是企业中的一份子，自己的利益与企业的利益息息相关。

2.4制定科学合理的绩效考核指标

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人力资源绩效管理是企业管理员工的一种方法和手段，企业通过采取一些激励措施，激发员工的工作积极性和创造性，使员工的个人发展目标和企业未来的发展目标保持一致，促进企业和员工共同发展，人力资源绩效管理具有人性化、灵活性、复杂性、公平性等特点。

一、人力资源绩效管理存在的问题

（一）绩效管理的相关制度不完善

企业内部的管理都需要依赖一定的规章制度方可顺利实施，绩效管理制度能够明确绩效管理的目标、内容、方法，从而使绩效管理工作有证可依，有据可查。大多数企业的绩效管理相关制度都不完善，由于缺乏科学的理论指导，绩效管理制度的制定缺乏深度，也不符合企业自身发展的特点，使得绩效管理制度不够科学，不能准确反映出企业的发展方向，甚至与企业的发展方向出现偏差，阻碍了企业的发展。

（二）对绩效管理的认识不全面

很多企业管理者对绩效管理的认识不全面，认识绩效管理就是对员工进行绩效考核，而绩效考核就只是在年末时核对员工的业绩，填写几张考评表，这显然是对绩效管理的认识不全面。绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效分析、绩效改进、绩效沟通等，是一个全面系统的管理活动，管理者对绩效管理的认识不全面主要是因为没有认识到绩效管理的目的效应。

（三）缺乏科学的绩效设置指标

人力资源绩效管理的关键性因素就是绩效考核指标的设置，只有绩效考核指标设置得合理，绩效管理才能取得成功。企业往往没有制定科学的绩效考核指标，绩效考核指标的制定没有从企业发展的战略高度和长远的角度来制定，加上企业绩效管理技术不完善，而且缺乏针对性，使绩效管理指标不具科学性与合理性，不能指导实际工作，因而也不能发挥应有的作用。

（四）企业员工的不配合

企业员工是绩效考核的对象，员工对绩效考核的态度对绩效管理工作能否顺利进行有很大的关联。企业在进行绩效管理时往往忽视了员工的作用，在制定绩效考核目标时没有征求员工的意见，没有得到员工的认同，在绩效考核时也没有坚持公正、公平、平等的原则，打击了员工的工作积极性，再加上公司在管理上的“一厢情愿”，员工在被动管理上的“消极抵触”，影响了绩效管理的效果。

二、优化人力资源绩效管理的措施

（一）建立完善的绩效管理制度

企业应该建立完善的绩效管理制度，保证绩效管理工作有据可依。绩效管理制度的制定不仅要符合企业发展的特点和未来发展的方向，还应该符合员工发展的特点，促进企业发展目标和员工发展目标保持一致。保证绩效管理制度的完整性，不仅要制定绩效计划和绩效考核方式，还应该进行绩效评价和绩效反馈，在绩效管理工作进行的过程中，应该对员工的工作方法和技能进行辅导，在员工行为与目标发生偏离的时候要及时纠正，并制定明确的奖惩、调配、晋升等制度，提高员工的工作积极性。

（二）加强宣传，提高对绩效管理的认识

企业应该加强对绩效管理的宣传，使企业管理者认识到绩效管理的重要性，提升管理者的技巧和理念。只有管理者对绩效管理工作重视起来，才能采取有效措施进行管理，因此，公司必须对管理者进行培训，转变管理者的观念，提高他们的认识，从而促进他们制定符合实际的绩效管理制度和方案，端正工作态度。

（三）设置科学的绩效考核指标

绩效考核指标的制定一定要符合公司的实际和未来的发展方向，绩效考核指标的指定要人性化，根据员工的特点来制定。每个公司都有其自身的特点和未来的发展计划，绩效考核指标的制定应该在企业战略发展的高度上，制定总体指标，再把各项指标下发到各个部门，再由部门到个人，层层下发过去。考核指标应该根据员工的工作能力、工作特点、工作内容等综合评定，形成绩效考核的各个要素，保证绩效考核的科学性。

（四）加强与员工的交流，坚持公平原则

企业在平时的工作中应该与员工加强交流，了解员工的工作特点和内心需求，在制定绩效考核目标时应该倾听员工的意见，站在员工的利益上考虑问题，如果发现员工对绩效考核有误解，要及时加强员工的思想教育，使其认识到绩效考核的重要性。最重要的是，在绩效考核过程中一定要坚持公平原则，使员工具有公平的竞争机会，考核的内容也应该包括工作的全部内容，这样不但能够激发员工的工作积极性，还能促进员工加强学习，提高自身技能。同时，能最大限度地使员工积极参与考核，自觉配合绩效管理。

三、总结

当前企业的人力资源绩效管理还存在着绩效管理的相关制度不完善、对绩效管理的认识不全面、缺乏科学的绩效设置指标、员工的不配合等问题，企业应该提高对绩效管理的认识，积极采取有效措施优化人力资源绩效管理，提高企业的管理水平。

参考文献

[1]丁承学.我国企业人力资源管理的缺失及应对策略[J].湖南涉外经济学院学报，2007(04).

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绩效管理和企业的发展是密不可分的，两者有着至关重要的联系，因此，如何做好现代企业绩效管理成为了企业达成战略目标的关键，也是企业管理者关心的主要问题，本文就现代企业绩效管理进行了相应的探讨。

一、当前我国企业绩效管理运行中的问题

1.绩效管理认知不全面

在企业日常管理工作中，企业的领导者和管理者对绩效管理没有引起足够的认识，没有了解绩效管理在推动企业发展中的重要性。一些企业的管理者认为绩效管理就是对员工进行绩效考核，把两者混为一谈，没有从中认识到绩效管理的目标是企业实现长远发展的基础。只是把绩效管理看作是人力资源的工作，从根本上缺乏对绩效管理的科学认识，导致现代企业绩效管理出现问题。

2.考核周期设置不合理

在企业绩效考核的过程中，不应该设置较长或者较短的考核周期，这样会导致员工对绩效考核失去兴趣和关注度。但是一些企业在考核周期的设置上不够合理，当考核周期较短的时候，就无法准确的评价员工的工作表现，而周期较长又会造成员工对考核逐渐失去积极性。因此，考核周期设置的不合理，也会在一定程度上导致考核出现问题，影响考核的效果。

3.管理者的责任心不强

作为企业的管理人员，责任心是决定绩效管理的关键要素，许多企业的管理者一味的要求员工按照要求来完成任务，把完成任务作为主要的考核依据，特别是在考核快要截止的时候，对每个员工按照他们的印象和完成情况来打分，没有从员工平时的工作情况和工作表现来进行观察，这样就导致考核的结果和实际存在较大的差别，真实性不足，这就在一定程度上使得员工对工作失去信心，对管理者的意见颇大，从而导致人才流失的问题出现。

4.员工对绩效管理的认识缺少统一性

对企业的员工来说，由于他们对绩效管理的认识不足，觉得绩效管理就是对员工的约束，许多员工在工作中很怕暴露自己的缺点，所以常常在工作中采取自保的态度，在员工相互评价的过程中，大多都给对方打较高的分数，这就使得评价信息缺乏真实性。除此之外，企业员工在给管理者评价的时候，也是往好的地方点评，这就使得评价不够客观，而企业的领导者和管理者由于和员工交流的机会较少，所以在评分的时候大多根据员工知识的多少和印象来作为标准，这就导致绩效管理在很大程度上不是推动员工积极进取的动力，而成为了员工工作的负担，从而导致绩效考核管理的效果和预期的完全不一样。

二、完善现代企业绩效管理的措施

1.提高对绩效管理工作的认识

作为企业的领导者和管理者要做好绩效管理理念的传达工作，要树立员工对绩效管理工作重要性的认识，使员工了解绩效管理的在企业发展中的有效作用。除此之外，企业可以开展相应的培训工作，使企业的管理者掌握绩效管理的基础知识和基本技能，使他们明白绩效管理的真正目的，从根本上消除员工对绩效管理的顾虑，有效的激发员工积极参与绩效管理的积极性。在绩效管理的过程中，企业的领导者也应该在绩效管理实施的过程中承担相应的责任，要把绩效管理作为日常工作的一个部分，这样才可以有效的推进绩效管理的实施，完善绩效管理的工作效率。

2.管理者要努力提高自己的管理水平

作为企业的管理者，其管理水平的高低在一定程度上影响着企业的发展，因此，企业管理者应该努力提高自身的管理水平，要根据企业员工的实际情况，来准确的选择绩效考核的技术和方法。在平时的管理工作中，要制定绩效管理工作开展的实施策略，要对和员工沟通和交流，了解员工内心的想法和工作中存在的问题。在绩效管理的实施过程中，要对为员工这项，把提高员工的绩效纳入到自己的工作范围之内，这样做不但可以使员工对企业具备向心力，还可以不断的提高企业绩效管理的水平。

3.为绩效管理运行营造适宜的环境

企业内任何一项工作的开展都离不开宽松和谐的环境，在企业绩效管理当中，企业的领导者和管理者要努力为员工营造适宜的环境，要深入到员工的日常工作当中。由于企业内各个部门和员工都是独立的，他们都在为企业的发展贡献自己的力量，所以在绩效考核中企业要把面向每一个部门和每一个员工，要以部门作为单位，对他们进行整体的考核，这样才可以促进各部门完成各自的绩效考核目标。除此之外，各个部门又需要协作合作才可以完成共同的任务，这就要求企业制定一个完善的绩效考核制度，以此来推动企业稳定的发展下去。

4.进行科学的绩效管理评价

绩效管理的主要目的就是提高员工的总体素质，完善企业的发展水平，因此，企业在绩效管理过程中，要把重点放在员工对绩效考核的认识和改正员工不良行为上面。作为企业的管理者，在绩效管理的工作中要及时、准确的对员工进行评价和反馈，让员工能够从中发现自身存在的问题，并采取相应的措施来改正。对于员工好的经验和做法，企业的管理者要给予相应的肯定，并做好推广工作，只有这样做才不会使员工感觉绩效考核是一种负担，而是完善他们能力的有效措施。

三、结束语

综上所述，现代企业绩效管理是一项复杂而艰巨的工作，想要做好这项工作，作为企业的管理者首先应该从企业的实际情况出发，努力提高自己的管理水平，提高对绩效管理工作的认识。并且为绩效管理运行营造适宜的环境，开展科学的绩效管理评价，只有这样才可以保证绩效管理的不断完善，使企业稳定健康的发展下去。

参考文献：

[1]耿艳.绩效管理提升企业和谐发展[J].华北电业.2012（04）

[2]赵元红.试论企业绩效管理存在的问题与优化建议[J].现代经济信息.2012（21）

[3]张文斌.企业绩效管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊）.2012（09）

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关键词 ：人力资源 绩效管理 电力企业 问题 对策

当今社会，企业的生存和发展越来越多地取决于企业内部的人才储备和企业的人力资源管理水平。在人力资源管理理论体系中，绩效管理无疑是管理者需要研究的核心问题。如何针对自身特点提高电力企业人力资源绩效管理水平，充分发挥绩效考核的作用，是电力企业需要认真思考、首先解决的问题。

一、人力资源绩效管理的重要性

绩效管理是企业人力资源管理的基础和重要依据，是企业在进行薪酬分配、奖金发放、员工升职等方面的重要考量标准，是人力资源激励机制的实施保障。其重要性表现在以下几个方面。

1.绩效考核是员工综合能力评价的依据

员工的绩效考核，是根据员工的岗位职责和岗位目标，一般按照季度、半年或年为单位进行考查评估，根据员工职责和目标的完成情况同时考虑员工的其它综合实力，如员工的工作能力、工作技能、态度、特长等给予一个综合评分，以体现员工在该阶段的工作完成情况和个人能力情况。可见，企业绩效考核体系能否做到真实反映员工水平会对员工的工作态度和积极性产生直接的影响。

2.绩效考核是员工升职转岗的重要依据

通过完善的绩效考核体系，企业可以掌握每一个员工的工作状态、工作情况、个人专长和技能水平。通过分析这些信息，为员工打造适合其特点的职业发展通道，将这些信息作为员工升职、转岗的重要依据。员工的绩效考核对企业来讲，是实现其人力资源优化配置的指路灯，是有效激励员工的重要手段；对员工而言，是其进行自我认知、自我反省和自我提升的重要途径。

3.绩效考核是确定员工薪资的重要依据

现代企业的薪酬管理，需要尽可能地体现员工的个人价值和其为企业做出的贡献，薪资的分配要坚持公平原则，按员工的效率和工作成果进行分配，摒弃“平均主义”。要做到这点，一套行之有效的绩效考核体系和绩效管理手段是必不可少的。只有依据一套全员认可的绩效管理体系，并根据其考核结果对薪酬进行分配，才能体现公平原则，使员工的价值和真实水平得以体现，提高员工的满意度、积极性和归属感。

二、电力企业人力资源绩效管理的问题

1．管理层对绩效管理重要性的认识不够

由于我国电力企业长期处于国家垄断的环境中，企业的外部资源对企业发展的重要性常常大于企业内部管理，这让许多电力企业的管理者没有认识到现代企业在市场经济条件下人力资源管理对企业发展的重要性，进而没有为企业设立一套有效的绩效管理体系。缺乏合理的绩效考核，员工的付出得不到相应的回报，导致企业在进行人力资源管理过程中出现的许多问题，影响了员工的积极性，同时也影响了企业的发展。

2．绩效考核管理体系不完善

绩效考核体系是否完善，直接影响企业绩效考核结果，进而对薪酬分配、福利提高、职位提升等产生一系列的影响。当前我国电力企业绩效考核体系存在以下问题。

第一，考核人员对绩效考核认识不足。一些电力企业的绩效考评工作敷衍了事，考核者认为绩效考评工作只不过是走走过场，简简单单地填一些绩效考核表，然后草率地得出考核结果。这种不负责任的考核形同虚设，无法让绩效考核发挥其应有的激励作用。

第二，绩效考核方法单一，不能做到根据岗位职责不同设立不同的考核办法。现代企业常用的绩效办法有：最简单的图尺度考核法、BSC平衡计分卡法、ARM交替排序法、KPI关键绩效指标法、PIV360度考核法等。对于一些应用了现代企业管理办法的电力企业在进行绩效考核时，往往只能使用某一种单一的考核方式，没能做到将这些方法与企业岗位职责和岗位特点相结合。虽然单一的考核也能起到一定的效果，但还是无法让绩效考核的作用得到充分的发挥，做到扬长避短。

第三，考核指标设置不合理。一些电力企业的人力资源管理部门在进行绩效考核体系设计时，没有事先了解企业岗位的具体职责和特点，没有仔细研究岗位相关工作的考核该如何进行，对考核指标的设置不合理、难以实施，导致考核结果无法有效地反映出员工的工作是否达到了考核要求，无法反映其对企业做了多少贡献。

3．没有营造高绩效的企业文化

我国大部分电力企业在营造企业文化方面还欠缺很大，没有形成一个高绩效的企业文化。由于电力企业长期处于垄断地位，企业缺乏竞争性，薪酬分配实行“平均主义”，使得员工长期形成懒惰和消极怠工的工作习惯。因为工作干多干少一个样，干好干坏区别不大，甚至有些时候多干活儿产生的问题多反而受到领导的批评，极大地影响了员工工作的积极性。

三、电力企业人力资源绩效管理的改进

1.加强培训和宣传,提高员工对绩效管理的认识

企业领导、人力资源管理部门员工对绩效管里的认识，对企业人力资源绩效考核的效果有很大的影响，进而影响企业的战略目标和长期发展。电力企业的管理者必须首先认识到绩效管理的重要性，加强自身学习及对人资部门进行绩效管里的培训，提高企业人力资源绩效管理的综合素质水平。企业的管理者只有紧跟时代的步伐，尽快学习和掌握最先进的管理知识，才可能推动企业员工参与其中，加强自我学习，提高知识、技能水平，更好地完成工作。电力企业在对员工进行绩效管理培训时，可以通过邀请企业外部的人力资源管理专家来企业开展管理知识讲座；也可以通过内部推荐，充分发掘企业资源，选择有一定管理理论和实践经验的员工作为讲师。由内部推荐的讲师往往更了解企业情况，讲授内容也更容易贴近企业实际需要，更容易被企业员工所接受。

2.建立完善的绩效管理体系

电力企业想要通过绩效管里，优化企业资源配置、提高员工效率、提高自身实力，一个完善的绩效管理体系是必不可少的，需要包含以下几个方面。

第一，绩效考核标准要合理。企业在制定绩效考核指标前，需要进行岗位分析，明确岗位职责，划清岗位工作界限，根据岗位预期工作量合理安排岗位员工数量。绩效指标的设立，要尽量做到可量化、可衡量；指标的设立也应同各个岗位的员工进行沟通，接收员工的合理反馈意见。制定出来的指标应具有科学性、合理性以及可操作性。

第二，绩效考核方法要细化。企业的不同工作岗位有着不同的职责和特点，因此对于每一个岗位的绩效考核方法都应进行单独的分析和讨论。人力资源管理部门在进行绩效管里体系的设计时，要对企业不同岗位有充分的了解，才能针对不同的岗位采用对应的考核方法。例如，对于一般的业务单元可以采用KPI考核法，通过制定一些衡量业务工作数量和质量的标准进行考核；但是，对于开发部门等一些难以用一些固定的指标来衡量员工绩效的部门，可以考虑采用360度考核法等一些更加灵活的绩效考核方法。此外，还应注意在进行绩效管理体系设计时，不能照抄书本或其他企业的模式，要充分了解电力企业各个工作岗位的独有特点，以确保考核的可实施性。

第三，考核结果沟通渠道要畅通。一个完善的绩效管理体系中，沟通环节是必不可少的。上下级之间针对考核结果进行充分的沟通，需要主管对员工的各项考核结果向员工说明，把打分依据向员工展示，对于员工表现出色的地方，要给予及时的表扬，员工工作中存在的问题也要当面提出并给予改善意见；员工要对考核结果提出自己的看法和相应的依据，对工作上的一些困难要提出。通过建立良好的绩效沟通反馈机制，员工能了解主管对自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解员工在工作中的困难并给予及时的指导，帮助员工进步。

3.推行高绩效企业文化，实行按绩效分配薪资

企业文化是企业员工普遍认同的价值观，很难想象一个普遍不重视绩效的企业能实现基业长青。因此，电力企业的管理者需要引导企业向其它高绩效企业学习，引导员工向别的高绩效员工学习，将对高绩效的认同感融入企业文化中，帮助绩效管理改善能够顺利有效的推行；在员工之中树立榜样、模范，在拥有合理的绩效考核体系的基础上，对绩效考核良好的员工给予奖励，表现差的员工给予惩罚；同时在薪资分配上根据绩效考核优劣进行重新分配，坚决执行高绩效高薪酬、低绩效低工资的薪酬分配政策；在职位升迁上，优先对高绩效员工给予晋升，对低绩效者进行降级甚至裁员。为企业树立高绩效的风气和企业文化，为员工营造一个公平、积极、鼓励创新的工作环境，提高企业形象从而更好的吸引高素质人才。

综上所述，电力企业作为一个处在市场经济环境下转型中的企业，其员工管理水平的高低，直接影响其经济效益和企业的发展。因此，电力企业在人力资源管理方面的改进显得尤为重要，其中员工的绩效管里更是改进的基础。只有建立完善的绩效管理体系、推行绩效考核，才能进行薪资分配制度改善，进而才有办法通过人力资源管理调动员工的积极性，为企业带来更多活力和激情，创造更大的价值和效益。总而言之，健全的绩效考核体系关乎企业的生存、发展；合理的绩效管理结构，有助于有效激励员工，实现员工和企业共同发展，增加员工对企业的认同。电力企业管理者要不畏阻力，坚持推行企业人力资源绩效管理改善，帮助企业建设高效率、高素质的团队。

参考文献

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企业绩效管理指的是通过激发企业员工的工作积极性来增强企业和个人的绩效水平，从而帮助企业更好的实现战略规划和发展目标的一种管理模式。绩效管理通常有：对企业员工工作成绩的管理、对员工工作表现以及职业素质的评估、对影响员工工作结果的行为的管理。所以，企业内部绩效管理不能单单的依靠“结果考核”方面的管理，而应该建立起一种全面的系统的工作过程中的管理体系。一般而言，绩效管理有战略目的、管理目的以及改进目的这三种目的。

一、国有大型企业绩效管理存在的问题分析

（一）思想观念上存在误区

现阶段，很多国有企业的员工都觉得绩效考核的作用是为了更合理的进行奖金分配，持有这种观点的人中甚至还有企业的高层管理人员。这种思想观念上的误区让企业内部绩效管理工作成为了薪酬标准制定的参考，从而无法让绩效管理的功能得以完全的发挥。实际上，绩效管理工作属于一种不可替代的独立的企业内部管理系统，它属于一种帮助员工纠正自身行为，提高员工工作能力，推动企业发展的管理方法。企业绩效管理的关键在于通过对企业员工绩效以及组织绩效的考核和检验，第一时间进行结果的反馈，从而达到员工绩效与企业绩效同时提高的目的。

（二）绩效考核缺乏整体思路

其一，因为企业绩效管理自身缺乏有效的监督体系，缺乏拥有专业水平的考核者，因此常常会把一些非绩效因素放置于考核中，从而在很大程度上对考核的结果造成了影响；其二，绩效考核的结果直接与企业员工的自身利益挂钩，员工对于绩效考核过程中的每一个流程都非常的关注，但是监督的不力让绩效管理的整个流程无法公开透明，企业内部很多员工就会产生猜疑，这就给了考核者很大的精神压力。

（三）团队和个人绩效无法共同提升

企业绩效的提高依赖于企业内部各个部门之间的配合，但是因为国有大型企业内部各个部门的区别较大，部门设置较多，因此在绩效管理体系建设的过程中常常会把考核的重点对象放在员工个人的身上，针对整个部门或者工作小组的绩效管理活动还有所欠缺。这样长久下去，企业内部各个部门的整体凝聚力和战斗力就会有一定的削弱，而当员工个人绩效和部门绩效产生矛盾时，员工个人无法作出正确的抉择，这样就在无形中促进了企业内部矛盾的形成，对于企业的持续发展非常不利。

二、完善企业内部绩效管理的策略探讨

（一）必须重视企业绩效管理

企业绩效管理是企业战略管理中的重要组成部分，也是企业把战略规划转变为实际行为的一个过程。企业中的高级管理人员应该担任企业绩效管理的直接负责人。而企业人力资源部门在企业进行内部绩效管理时的角色定位，应该是一个横向的组织者和协调者，人力资源管理部门的深层次目标应该是立足于企业战略规划，通过企业员工和其管理者动态的沟通，从而明确企业员工个人绩效目标，同时对员工工作成绩进行衡量。

（二）组织和团队绩效的提升

企业绩效管理水平不单单取决于员工个人绩效水平，更重要的是企业组织绩效和团队绩效水平的高度，面对当前竞争日益激烈的市场环境，我国国有企业必须要加强绩效考核，不断提升组织绩效。首先是强化预算管理考核，促进预算管理水平的提升；其次是要做好精细化管理，将组织绩效与个人绩效有机结合起来，加强捆绑式考核，彻底消除事故发生后无人承担责任等问题；最后，为了进一步提高组织绩效，确保通过考核的手段达到促进绩效提高的目的，企业还应该要求管理部对各专业管理的考核以及各部门的兑现情况进行不定期的抽查。

（三）将绩效管理变为绩效文化

把企业绩效管理上升为绩效文化，说到底属于一个价值观问题，这应该是企业理念在实际行为中的体现。国有企业的企业文化对内部绩效管理工作的实施无时不刻的起到了一种影响。而绩效文化的目标是为了增强企业员工素质，笔者认为应该要做好以下工作。一方面是要进行科学的培训，在培训过程中要让员工理解绩效考核的意义；另一方面是要消除员工对于绩效考核的一些误区。由于绩效考核结果是和员工的切身利益直接联系的，所以员工的个人素质得到提升之后，其工作主动性和积极性就会得到极大的提高。

（四）不断完善员工绩效考核

首先应该帮助员工树立正确的意识，企业在进行绩效考核的过程中应该运用各种方式宣传绩效考核的重要性和作用，让员工能够站在企业发展的角度来理解和认识绩效考核，让他们了解绩效考核的意义和目的；其次是应该合理的设计员工绩效考核目标，在进行绩效考核时应该有所侧重而不是面面俱到，要选择企业业务的重点以及员工所在岗位的关键指标进行考核，另外还需要让考核指标和企业文化保持一致；最后要有效利用考核结果，员工绩效考核的目的是为了让员工的水平和能力得到提高从而促进企业绩效的提升，因此应该根据绩效考核结果来帮助员工找出问题，并且针对问题进行培训和指导，在以后的职位调整和员工晋升时还可以起到参考作用。

三、结语

对于国有大型企业来说，怎样最大限度的激发起员工的创造性和积极性，不断提升企业员工绩效水平，对于企业的未来发展是至关重要的。我国很多国有大型企业管理者也逐渐的意识到了绩效管理的重要性，很多企业都形成了绩效管理的概念，但是在实际的实施过程中，大部分的企业都普遍存在这样一个问题，企业在推行绩效管理方案的过程中花费了大量的人力物力和财力，但是最后却收获甚微。本文正是从这一角度进行了探讨，对绩效管理的完善策略提出了几点自己的意见，以期能够进一步的理解相关概念，让我国的国有企业都能够寻找到一种与自身企业相适应的，能够不断推动企业发展的绩效管理方案，从而增强我国企业在国际上的竞争力和影响力。

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1、绩效管理目标不明确。电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发电，领导没有意识到员工绩效管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致绩效管理实施起来困难较多。电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，因此在态度上存在消极抵触情绪。

2、考核人员的素质参差不齐。由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种关系进入该部门，真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。有的责任心不强，为了管理便利，在流程上轻视或简化某些环节。最大的问题就是在考核的过程中认为人动和干部任用主要由领导决定，考核只是履行程序，例行公事，因而对绩效管理的工作不积极投入，考核不够深入，流于形式。

3、考核过程中存在的问题。一是考核的权力过于集中在高层，主管绩效管理的人事部门也仅仅是为了完成上级的任务而开展工作，这样就失去了考核的价值。二是考核工作没有制度化和规范化，纯粹是为了考核而考核。绩效管理是为了促进员工能够提高工作效率，但是考核人员为了迎合上级而制作出与事实不相符合的绩效考评表，没有完善的制度加以规范。三是考评手段、考核角度单一。不同岗位的评价体系和标准应该是不同的，但是在实际操作中没有对岗位加以区分，采用一套标准，这样就不能有针对性地进行考核，考核便缺乏真实和有效性。考评角度单一主要表现在对员工的考评结果是根据直接上属领导对员工的直接评价为唯一标准，没有从同事和工作性质等多方面对员工的工作绩效进行考核。四是考核指标模糊、难以量化。缺乏明确的考核指标，考评出来的数据无法进行准确真实评价，这样之前的考核工作也就相当于做了无用功。

二、建立健全电力企业绩效管理的途径

首先就是要提高管理者对员工绩效管理的重视。提高管理者对员工绩效管理的重视能够保证绩效考评出来的数据与事实相符，而不是流于形式，真正的反映员工在工作中的效率。通过对员工工作绩效的评价可以督促他们对不足之处加以改进，这样就可以使企业人力资源的效用发挥到最大，从而有效促进企业整体运营绩效的不断提升。

其次要构建具有电力企业特色的绩效管理体系。应用适合电力企业的绩效评价办法，对于企业负责人的绩效评价可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。

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1、绩效管理目标不明确。电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发电，领导没有意识到员工绩效管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致绩效管理实施起来困难较多。电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，因此在态度上存在消极抵触情绪。

2、考核人员的素质参差不齐。由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种关系进入该部门，真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。有的责任心不强，为了管理便利，在流程上轻视或简化某些环节。最大的问题就是在考核的过程中认为人动和干部任用主要由领导决定，考核只是履行程序，例行公事，因而对绩效管理的工作不积极投入，考核不够深入，流于形式。

3、考核过程中存在的问题。一是考核的权力过于集中在高层，主管绩效管理的人事部门也仅仅是为了完成上级的任务而开展工作，这样就失去了考核的价值。二是考核工作没有制度化和规范化，纯粹是为了考核而考核。绩效管理是为了促进员工能够提高工作效率，但是考核人员为了迎合上级而制作出与事实不相符合的绩效考评表，没有完善的制度加以规范。三是考评手段、考核角度单一。不同岗位的评价体系和标准应该是不同的，但是在实际操作中没有对岗位加以区分，采用一套标准，这样就不能有针对性地进行考核，考核便缺乏真实和有效性。考评角度单一主要表现在对员工的考评结果是根据直接上属领导对员工的直接评价为唯一标准，没有从同事和工作性质等多方面对员工的工作绩效进行考核。四是考核指标模糊、难以量化。缺乏明确的考核指标，考评出来的数据无法进行准确真实评价，这样之前的考核工作也就相当于做了无用功。

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一、企业绩效管理的内涵与作用

1.企业绩效管理的内涵

企业的绩效管理工作是对于绩效实现的多个过程的各种要素来进行管理的，是基于企业自身发展战略基础上的管理活动，是通过对于企业战略的构建、任务分解与业绩评价等方式，并且将绩效成绩来用在企业日常的运营管理过程中，进而鼓励企业员工的工作业绩持续改进并且最终能够实现企业的组织目标以及战略的企业正式管理活动。第一，企业的绩效管理是管理而并不是一种特别的事物，也不是企业人力资源部门的专属工作，能够涵盖的是企业的所有智能。第二，企业的绩效管理工作强调的是持续不断的沟通。企业的绩效管理工作是一个连续不断的沟通交流过程，而这种过程是企业员工与其主管人员来达成的协议保证完成任务。第三，企业的绩效管理工作不只是强调了工作结构，并且重视未来完成的目标过程。企业的绩效管理是一整个系统的过程，而在这个过程之中，不但是强调了企业绩效结果，还会强调了未来的任务目标、辅导、评价与客户反馈达成的结果。

2.企业绩效管理的作用

（1）能够促进质量管理

企业组织绩效能够表现出数量与质量的两个方面，在近几年，企业生产质量逐渐成为组织绩效的重要构成，而质量管理也成为了人们开始关注的热点话题。企业的绩效管理能够给企业管理者提供了完善的质量管理技能与工具，让企业的管理者能够将企业的全面质量管理当做组织文化中的重要构成。可以说，每个设计科学的绩效管理工作就是一个追求完善“质量”的过程，能够达到客户的期待，让企业员工能够将精力整体放在质量目标上。

（2）有助于适应企业组织结构调整与变化

企业多数结构调整多数都是对于当前社会经济状况的某种反映，而企业组织结构调整之后，在管理思想与风格上也会相应地转变。例如企业会给员工更多的自，进而能够更好地区满足客户的需求。给企业员工更多参与企业发展与管理的机会，增强他们参与企业发展的满意度。给企业员工更多的引导与支持，来不断提升他们对于职位胜任特征等。而安尔这一切都需要通过企业建立起绩效管理系统，才能够最终实现。

（3）有效地避免冲突

企业员工会认识到绩效管理是一种有效帮助而不是责备的时候，就会积极地参与到与其他人合作过程中。企业绩效管理并不是去讨论谁绩效低下的问题，而是一起鼓励员工的成就与进步，这是员工与领导者共同的期盼。

（4）有效地促进员工发展

企业通过有效地绩效管理工作，能够让企业员工更好地去自己的工作目标做相关评价，进而了解到自身取得的绩效后能够得到什么样的报酬，就会自己努力去提升自身的期望值，例如学习新的技能来提升自己的工作能力，进而实现自己的个人进步。我们从这点可以看到，绩效管理工作是为了促进企业员工发展而进行的有效地人力资本投资。

二、企业绩效管理在销售战略中的有效应用

1.打破原有思维，构建合理绩效管理体系

我们在执行绩效管理过程中需要不断完善，来打破原有的常规思维，对于一些没有效果的制度可以去进行根本性的思考与再造。并且可以再考核过程中量化自己的硬指标，还需要统筹考虑到企业销售人员的客户满意度与团队合作精神等情况。但是一整套的企业绩效管理方式并不能没有缺陷，加上一些销售人员在适应后为了实现绩效管理而陷入绩效管理的误区里，所以我们制定的绩效管理制度需要有着明显的动态性，让企业的销售人员不断保持着适度的心理变化，我们并不是要时刻去变更，而是根据整体环境变化与企业的战略方针来进行调整，进而实现绩效管理体系的不断改进与完善。

2.构建完善的销售报告与信息沟通制度

企业可以根据每个人的责任，去给予每个企业销售人员一份职责明确的销售工作说明书，进而确定他们的未来工作目标与努力方向。并且要根据销售说明书中完成的计划与实际的工作量与进展情况，进行每月报告与每个季度的报告工作，要注重人员绩效管理，及时起到预防与监督的作用。企业需要注重多方面与多角度的沟通与搜集企业绩效管理信息，例如企业销售部门的自我评价与其他部门的监督证实。

3.了解与评价多种财务资料对于绩效管理的重要性

企业可以将多种有效信息收集方式结合使用，例如长期与知情人员的直接对话，对于企业的文件资料的分析等。这是由于企业销售绩效审计的客体包含了企业销售制度与具体的执行效率。但是在实际的审计过程中，企业的许多审计人员一般都会忽视了这些资料的作用，所以要整合企业多种信息收集方式与绩效管理工作结合进行。

参考文献：

[1]李发勇，李光金，张茂勤.DEA方法在员工绩效评价中的应用[J].商业研究，2005.1

[2]刘军跃，李远志.运用PDCA循环实现绩效管理系统的有效沟通[J].商业研究，2006.23

[3]唐彰新，蒋关军.公共部门绩效管理研究概要[J].当代经济，2007.6