民营企业的典范范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的5篇民营企业的典范范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

在规范化、体系化过程中，民营企业会在战略、运营、财务、人力管理的管理流程方面遇到相当多的具体问题。举例来说，在很多民营企业中，在战略目标制定和分解上往往简单地在历史数据上加以修订，这样的战略目标制定缺乏合适的方法论来支持，并且缺失了自上而下以及自下而上的沟通机制。

很多民营企业并不存在一套完整的管理流程，当然也没有对关键决策方在流程中的清晰定义。这些企业往往沿用粗放型的方法来进行管理，它们以往在各自领域取得了一定程度的成功，但由于缺失对关键流程的梳理和定义，这些成功无法进行复制，企业也无法取得可持续的竞争优势。

完整的现代化管理流程是企业可持续发展的重要保障之一。这些关键流程可能包括战略规划和运营计划的制定和调整、运营数据的收集、整理和分析、财务相关流程、人事相关流程以及风险管理相关流程等。对于缺乏这些流程的民企来说，当务之急是建立这些流程。

建立的方法可以通过参照行业典范的做法，并针对企业自有的特征进行修订和梳理。其中最为关键的不是仅仅记录下最主要的步骤，而是清晰地定义每一个参与部门、个人在关键流程中的定位。现代管理体系中有“RASIC”模型来定义流程中的职能和职责：

R（Responsible）负责人:对举措的实施负责，采取行动来确保各项任务的实施。

A（Approve）决策者:授权对决策进行审批。只有经其同意或签署之后，决策才能得以生效。

S（Support）支持方:参与并支持举措的实施，提供必要的数据、人员参与和其他资源。

I（Inform）需被告知方:举措会对某些部门工作产生影响，因此必须告知这些部门举措的结果，负责人（R）有责任向其沟通。

C（Consult）需被咨询方:决策之前必须向某些部门进行咨询。通常不是决策的直接参与者。

篇2

一、中小民营制造企业转型升级中存在的问题

（一）中小民营制造企业的成本逐渐增高

伴随着我国市场经济的快速发展，当中小民营制造企业成本逐渐升高，主要体现在原材料和能源、用地、劳动力成本的增加等等。首先在原材料方面，从2009年至今原材料和初级产品的价格持续上升，2013年企业购进原材的价格同比增长20.1%。而用地成本更合翻倍暴涨，由于房地产行业的快速发展，一线、二线等城市的工业等用地成本持续快速增长。这些成本的升高对中小民营制造企业而言无疑是制约其转型升级的重要因素。

（二）中小民营制造企业的科学技术含量有待提高

2013年我国社会科学院针对民营企业的调查中发现，只有32.12%的民营企业在过去五年的时间里成立研发机构，36.17%的企业需要提高科学技术含量，由此可见，中小民营企业的科学技术含量严重不足，仍然是劳动或资本密集型产品为主，其中劳动密集型占据重要比例。中小民营制造企业的内部机制不完善，很难以吸引到专业技术人才

（三）中小民营制造企业没有合适的融资渠道

企业如果想要转型升级必须面对两个问题，一个是科学的决策；另一个就是需要投入大量的资金。当前我国民营企业融资主要是通过银行贷款和民间贷款，由于诸多因素的影响，导致企业的融资存在诸多问题，主要体现在：第一，贷款门槛较高，中小企业达不到贷款门槛，导致出现“畏贷”的情况。第二，没有建立健全企业资信评定制度体系，政府没有充分体现其对企业资信评定的影响和作用，导致中小企业贷款时没有相对保证的信用证明。第三，中小民营制造企业还没有形成比较完善的能力可以抵御市场风险，金融机构不敢轻易将到款贷给他们。

总之，我国中小型民营制造企业还因为企业业务、资源不足、管理体系不健全、团队老化、员工素质有待提高、家族管理模式等等因素的影响导致其转型升级受到阻碍，只有找到这些问题的所在并有效解决问题才能够促进中小民营制造企业的快速转型升级。

二、中小民营制造企业转型升级的路径选择与建议

（一）充分发挥政府的引导作用

发挥政府的引导作用需要做到以下几点：

第一，建立健全完善的政策体系，鼓励中小民营制造企业转型升级。2010年国务院颁布了关于鼓励和引导民间企业健康发展的相关文件，对促进民营企业的发展奠定重要的政策基础。为了更好地促进中小民营制造企业的快速发展，应加大政府的实施力度与效果，让中小民营制造企业真正能够感受到政府对企业的促进作用。

第二，政府还应该逐渐转变职能，减少审批程序，加强市场秩序管理与规范，为中小民营制造企业的转型升级创造良好的条件和基础。逐渐完善金融资本市场，帮助解决中小民营企业融资难的问题。首先，尽快完善中小民营企业的融资市场，实现国有银行信贷体制的转变，让其与中小民营企业贷款形成相对完善的政策体系，引导民营银行帮助解决企业融资问题，逐渐实现中小企业和机构支持中小民营企业的发展。

第三，建立民间组织，建立健全社会服务平台。政府除了要发挥自身职能，还应该积极赋予行业协会职能，将相关责任等转接给行业协会或社会组织。建立健全面向中小型民营企业的社会综合服务平台，提供科学技术指导，培养和引进优秀人才；采取培训的联合，根据中小型企业的需要展开相关培训工作等等。

第四，引导产业结构向着集约集聚的方向发展，严格遵守国家制定的用地集约、合理布局、保护环境的要求，政府加强重点工业园和开发区等建设，积极引导中小民营企业向着集约集聚的方向迈进，树立典范企业。

（二）充分发挥中小民营企业的主体作用

中小民营制造企业如果想要实现转型升级仅仅只是靠政府是不可能实现的，重点还是要充分发挥自身的主体作用。

第一，建立健全管理机制，能够有效创新管理制度。如果根据当前企业制度的发展标准和要求，民营企业需要重现调整和设置内部结构，有效发挥各个生产要素的作用，具体措施如下：首先，明确中小企业内部产权关系，尤其是家族制企业，更应该明确内部产权关系。其次，让管理层和员工能够持有一定的股份，这样不仅能够调动管理层人员和员工的积极性和主动性，更能够有效防止其因为眼前利益而损害企业发展，可以有效制约企业的发展。

第二，提高中小企业家的综合素质，形成完善的人力资源体系。首先，中小民营制造企业家应该树立提高自身综合素质的理念，注重自身综合素质的提高，加强相关知识和培训的学习，形成先进的管理理念，促进中小企业的战略决策等等。其次，企业需要真正实现转型，成立学习型企业，在企业内部建设内部学习网站，加强企业员工之间的交流和合作；企业还可以形成鼓励奖励制度，促进员工的学习，逐渐促进员工的进步和发展；重视企业员工的教育和培训，帮助树立终身学习的理念。此外，中小型民营制造企业应该打破传统的家族管理模式，采取新的管理理念和方法，实现中小民营企业的转型升级。民营企业家的综合素质直接制约着企业的未来发展方向和长远发展。因此，重视企业家的培养对促进企业转型升级具有重要的意义和价值。

第三，保证质量，打品牌战。中小型民营制造企业要企业保证产品质量，努力打造属于自己的品牌，一个企业如果没有自己的品牌其发展是不可能长久的，这就需要企业转变观念、创新管理模式、重视客户要求等等最终通过战略分析与决策促进中小型企业的长远发展。

三、结语

中小民营企业为我国社会主义市场经济的发展做出重要贡献，其转型升级能够更加合理有效的发展与进步，是当前政府和社会应该普遍关注的热点问题。究竟该如何实现有效的转型升级呢？笔者认为除了政府的支持与引导以外还需要充分发挥中小民营企业自身的关键作用，努力实现民营企业的转型升级让其能够适应时展需求。

参考文献：

篇3

中国已确定了全面建设小康社会的发展目标，“十一五”规划致力扩大内需和外需，开拓国际市场，并支持有条件的企业“走出去”。民营企业在“走出去”的时候，马来西亚应该是首选。马来西亚和中国同属第三世界发展中国家，两国政府都积极努力图谋经济发展，建立繁荣社会，也同样计划用15年的时间达到各自的宏伟目标，可谓马中两国属于同样的世界，要实现同样的美好愿景。

马来西亚与中国的贸易已达300亿美元，马中关系属东盟国家中最稳定、最友好的国家关系之一。东盟自由贸易区建设正在加速建设，2007年后东盟前5国的贸易关税将降至5%或0。东盟人口有5亿，生产总值GDP达7000亿美元，总贸易额6000亿美元，这是一个潜在的巨大市场。

目前蓬勃发展中的中国-东盟自由贸易区的落实，更加增强这个地区的贸易优势。东盟是中国第4大贸易伙伴，2005年前11个月贸易额达1172亿美元，同比增长23.5%。专家预测，到2010年中国东盟国民生产总值达2万亿美元，而贸易额可达1.2兆美元，中国―东盟自由贸易区将继北美自由贸易区和欧盟自由贸易区后，成为世界第三大自由贸易区。中国民营企业来马来西亚投资可利用自由贸易区的优势，借助这一难得的历史机遇发展业务。

马来西亚经济坚实稳健发展是受到国际肯定的。著名洛桑管理学院(IMD)公布涉及61个国家及地区的“2006年世界竞争力年鉴”报道显示马来西亚排名第23，在亚太区排名第8，而在东盟国家中则排名第2。

篇4

1国企私有化呼声强烈

近期关于国有企业改革的讨论可谓相当激烈，很多人认为国有企业凭借先天优势享受政府诸多优惠政策，比如国有企业使用的土地是政府无偿划拨或者低廉出售的，而民营企业则要向政府交付较高的土地租金，这势必影响民营企业的利润；国有企业享受着颇为优惠的税收政策，有些国企甚至从未向国家交纳过税收，而民营企业却要缴纳税收；政府会给予国有企业财政补贴，很多国有企业利润的重要来源是财政补贴，有些国企如果没有补贴支撑实际上是亏损。在这样一个似乎是“国进民退”的背景下，很多学者强烈呼吁国有企业应该实施深度改革，既然是国有性质，那么就应该属于全民所有，国企应将其股权平均分给全民所有，让全民共享国企红利，而不是让少数人坐享好处，甚至提出应将国企私有化，像上世纪90年代那样将国企出售，使之民营化。

例如，天则经济研究所理事长茅于轼指出，天则所做了一个很重要的报告《国企的性质、表现和改革》。其研究的结果就是，我国国企的利润之所以这么高，是因为它免交很多税、能够轻松得到低于市场价格的贷款、能够免费使用公共资源、或者低效的使用，所以国企利润可观，员工的工资也随之特别高，而国企利润靠行政垄断、靠国家给的各种优惠价格得来，这恰好说明这些国企是没有效率的。如果将之改成民营企业，社会经济效率会提高很多。对于陈志武、许小年等经济学家多次建议的分发国有资产，茅于轼认为，分发股票给全民看似公平，但却是不可行的，因为在没有总的所有者和控制者的情况下容易导致国企无效率。所以他认为正确的做法应是出售国有企业，使之私有化，让民营企业能够得到进入垄断领域的机会，公平参与竞争。

北京大学光华管理学院教授张维迎认为，国企已经成为未来中国进一步成长的主要障碍之一，中国未来几年要做的第一件事就是国企私有化，在5－10年内国企比重应降到10％左右。

很多人都觉得国企不应该在竞争性领域里与民营企业抢食，国企应该只存在于政府功能领域，为社会谋利益，做一些民营企业做不到或不愿意做的事。而目前实际情况却是很多国企都存在于竞争性领域，在享受政府优惠政策的背景下与民营企业不公平竞争。远东控股集团有限公司董事长蒋锡培认为，要禁止国有企业进入竞争性领域。

2国企不能简单私有化

虽然，在国企的相对生产效率很低的情况下，必须对其进行私有化改革；但是，如果国企的相对生产效率不太低，完全的私有化并不能最大化社会总体福利或政府支付。完全的私有化改革应集中于那些生产效率过于低下的国有企业。同时从政府的角度看，在目前社会保障系统尚不健全的情况下，国企仍然是承担社会性负担的主要载体，因此，对于那些具有一定生产效率的国企，完全的私有化改革并不可行。

我个人认为，单纯将国企私有化并不能将所有问题都解决，私有化也许会带来更多意想不到的困难。首先，我国是社会主义社会，是一个以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的国家，如果将国企全部售出，那么从性质上我国将是名存实亡的社会主义国家，与强调私有制的资本主义国家又有何分别？而且，有学者指出，国有企业并非中国特色，资本主义国家也是有国有企业的，例如，从1945年开始，英国将一系列基础工业和英格兰银行收归国有，法国将能源部门、保险部门、金融部门和一些大公司改为国有。上世纪70年代中期日本政府设立的国有企业达一百多个；美国也有国有企业，这些国有企业主要集中于能源部门、基础设施部门、提供公共产品部门和科技研发部门。而且国企并非都是低效的，其中不乏很多行业典范，比如新加坡的航空公司，是全世界有名的，但它是国有企业。还有法国的核电站，整个法国的电力行业基本都是国有的。其次，从国家安全的角度考虑，国有企业在必要时会牺牲自己的利益以保障国家和全民的利益，但是如果国企都消失了，谁还会听从政府的调遣以实现社会利益最大化？没有了国企，便没有了社会的稳定，人民的安心。再者，虽然目前很多国企效率低下，但是那也许只是相对于人们对之过高的期望而言的，现实中，很多民企的效率更低，而且，有数据调查显示，我国民营企业的平均生存寿命只有2．9年。也就是说，企业还没来得及发展壮大形成规模就已经夭折了。如此，怎么能够担当关系国计民生的重任？最后，很多实证研究都表明，政治关系有助于提高企业效益，并且大量的文献都在寻找政治关系和民营企业贷款之间的积极联系，也就是说，在承认政治联系对民营企业发展的积极作用的前提下，民营企业应该主动与政府建立有益的政治联系，那么，天生就与政府有着血脉联系的国有企业为什么要舍本逐末，硬生生斩断自身与政府的关系（即国有企业民营化），然后转而大费周章地再又与政府建立政治关系呢？

国企改革应该公众化、市场化

国企改革方向不是简单地将国有企业消灭，不应该把所有矛头都指向无辜的国有企业，将之弱化小化甚至取缔不是解决问题的根本途径。民营企业在当下的发展确实受到诸多限制，比如融资难等困境，但是，政府已经在做很多工作来改善这样的局面，比如前不久被讨论的最火的温州金融综合改革试点的实施就是对民营企业尤其是中小民营企业的一个大好消息。我们也有理由相信政府会在未来更加广泛地推进这样的活动。其实，在现实中，最关键的决策者———政府———将收入最大化作为其目标，并且关注失业，这就是为什么最优方案经常遭到政府的阻止。因此，为了使一个民营化方案成为可行，建议实行一个民营化或清算的次优方案是明智的，即在增进社会效率的同时考虑政府关注的东西。例如，一个追求收入和限制民营化后大量裁员的国有企业民营化的方案比那些出售股份和无限制裁员的方案更为合适，至少在我国经济的情况下是如此。

篇5

1、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位

在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。

2、对薪酬界定的程序公平关注不多

一般地说，民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次――各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定程序公平的关注。在一些民企经营者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。

3、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”

广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。而民企经营者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

4、薪酬设计有不科学之处

首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，目前很多民营企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次，没有科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中，很多民企经营者，凭借其是资产所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身管理经验，主观设定职级职位，一个人制定本企业的薪酬制度。

在企业员工相对价值定位上，人们一般以管理职位的高低来判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。但是，“长官”意识的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外也有一些企业只用简单排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。这些不科学的职位评价，体现不了员工薪酬的内在公平。同样，单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。薪酬管理有很大的随意性，即人治局面。往往主管一句话决定了工资等级晋升，奖励幅度等问题，缺乏科学的程序和制度。

5、薪酬计量方法陈旧

大多数民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等，就是指薪酬的等级。民营企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位，教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据，但相比之下，目前民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场。”

6、以对优秀员工的突出奖励来为其他员工树立典范

很多民营企业以拉大员工年终奖金差距来树立员工典型。如果拉大员工年终奖金的差距，确能体现员工给公司带来成绩的差距，这种做法确实能达到树立典范的作用。但是，年终员工评优与绩效考核一样，涉及许多主观判断，而且许多企业存在很大的自主性，绩效考核并没有严格执行。老板的一句话，就肯定了一个人。况且，员工之间绩效的差距并不是截然分开的，而是有一定的梯度层次，一、二名员工与三、四名员工并没有截然的差别。如果人为地拉大一、二名员工与三、四名员工的收入差距，只会导致员工的不服和心理上的抵触。对评出突出奖励本身也是对其他员工的打击。在工作成果越来越多地依赖于集体共同的努力的今天，人为地突出某些个人的成果而忽视集体的成果，最终只能导致大家激情和热情的丧失，成果的丧失。

二、民营企业薪酬管理的优化策略

1、企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系

民企发展要有自己的经营战略，薪酬策略要与企业发展战略相一致。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。

2、突破传统的以薪金作为支付员工薪酬的方式，“金钱并非万能”

任何薪酬福利的设定，不论是财务报酬还是非财务报酬，作为人力资源管理人，都必须有其对应的激励理论作支持。

3、将程序公平视为公平原则的“上层建筑”

良好的薪酬制度必须具有公平性，即外部公平性，内部公平性。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的奖酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能和经验的要求相似，他们的各自贡献便应相似。内部公平性则指同一企业中不同职务所获奖酬应正比于各自的贡献。为了保证企业奖酬制度的公平性，企业经理人应注意：奖酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范和依据。但是很多民企经营者只注重结果的公平，而忽视对薪酬界定程序公平的关注。同时也要有民主性和透明性。只有员工能够了解和监督奖酬政策与制度的制定和管理，猜疑和误解便会消除，不公平感显著下降。企业也要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。

4、将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域

将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业制度改革的一项重要内容。具体操作有：民营企业管理者应及时认识到培训对于员工的重要性。积极防止人力资本贬值，努力构建学习型组织；营造良好的民营企业文化。使民营企业真正变大变强，在竞争中，立于不败之地；情感关注，老板与员工之间有一个共同道德观、价值观。

5、薪酬设计科学化

首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。除传统管理通道外，另设几条技术通道。

6、建立以人为本的薪酬制度