教师职业决策范文

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篇1

2 职业倦怠感及在成人教育专职教师身上的可能表现

职业倦怠是由美国心理学家赫伯特.J.费登伯格在1974年首次提出的，意指“助人行业中的个体在面对过度工作需求产生的身体和情绪的极度疲劳状态”。①成教专职教师由于教学时间安排、教学对象及教学环境的特殊性，其职业倦怠也表现出其个性化。美国学者Maslach等人认为，教师职业倦怠的三维度是：情绪衰竭，表现为情绪情感极度疲劳、对工作缺乏热情与活力；去人性化，表现为对工作对象疏离和冷漠、缺乏耐心和爱心；低个人成就感，表现为职业效能感降低甚至丧失、对自我消极评价增长。②

就笔者调查发现，成人教育专职教师的职业倦怠感表现主要有以下几点：

（1）疲劳感。疲劳感是成人教育专职教师倦怠感存在的普遍现象，因为每天重复的劳动，课时强度大，加上上课时间刚好是大部分人的休闲时间，教师在教学时往往表现出疲惫感。

（2）烦躁易怒或者麻木。教师在从教过程中非常追求学生能接受和认同的那种成就感，所以在面对成教学员的不尊重和不配合时，有些教师往往烦躁易怒，花费不少时间来教训学生；亦或者有些老师觉得见怪不怪，麻木对待，只顾自己讲课，不关注学员的反应。

（3）工作热情消失。因得不到各方的关注，自我成就感缺失，晋升感觉无望，所以长此以往，教师往往会抱着“做一天和尚撞一天钟”的态度，工作热情减退或消失，不再热衷于教学创新，不利于教学改革和进步。

（4）出现焦虑、抑郁等症状。较为严重的，甚至会出现焦虑、抑郁症状，对生活、工作悲观绝望，对学生失去耐心、默然对待，心情灰暗，找不到发泄的出口。许多教师会对收入、职业前途表示出困惑和担忧。

3 成人教育专职教师职业倦怠感产生的原因

究其原因，成人教育专职教师产生职业倦怠感的原因可以从社会因素、学校因素及个人因素三个层面来剖析。

3.1 社会因素

（1）社会对成教教师的意识偏见。社会上一向对成教学员有偏见，认为他们就是花钱花时间混个文凭而已，理所当然的，也认为成教教师水平一般，不能跟普教教师相比。须不知，成教教师需要更多的教学耐心和技巧，需要花更多的心思去研究怎么教学。这样的意识偏见使得成教专职教师在社会交往中，存在交际障碍，也对成人教育事业失去信心和动力。

（2）社会生活的压力。对于30岁以下的教师来说，结婚、买房都需要大量的开支，由于事业刚刚起步，经济上往往不能一步到位，使得他们经济紧张，身心疲惫；而年龄稍微大一些的，又要承担养家糊口，教育子女的经济和心理双重压力，容易在工作遇到不适时产生倦怠。

3.2 学校因素

学校在管理过程中，对成人教育专职教师的教学任务、科研任务等做出了明确规定，并有相应的评价体系。在这些外力因素作用下，也会导致教师出现职业倦怠。

（1）教学任务重，晋升压力大。成人教育部门一向被认为是教学单位，主要是给学员提供教学服务以帮助学员获取学历学位或者通过某项资格考试或者掌握某项技能。所以，成人教育专职教师教学工作量大，教学任务重，本身就容易使教师产生疲惫感。另外，教师在被评价时，除了完成课时工作量外，还有职称晋升的压力，而目前对于教师晋职来说，并没有独立的一套针对成教教师的职称晋升的做法，于是使得成教专职教师还必须与普教教师同台竞争，在很多规定要求前处于劣势。

（2）劳动价值与劳动报酬不对等。劳动价值与劳动报酬的不对等也使得成教专职教师容易丧失工作热情。当教师付出的劳动产生的价值与得到的报酬不对等时，他们往往会消极对待，失落和不满。

（3）专业差异大。成人专职教师的专业不同，产生的职业倦怠感也不一样。一般来说，所学专业招生人数多的，教师心理感受较好，这一方面是因为课时费与学生人数挂钩，另一方面是因为学员多的专业在从教中更易于获得满足感和成就感。而所学专业招收学员较少的教师，则更易于对自己的专业不满，对自己的前途感到迷茫。

3.3 个人因素

除了外因，主要还是内因在起作用。成人教育专职教师职业倦怠感的产生，更多的还是个人在处理一些问题时思想和情绪上出现了偏差。

（1）工作与家庭的冲突。每个教师都存在多重身份，在学校，是教师；在家庭，是父母、子女等家庭成员。除了工作，教师也应该处理好家庭事务，给工作提供有力的保障。但是，成教专职教师上班时间的特殊性使得他们牺牲了许多宝贵的家庭时间，在面对家庭成员时愧疚，特别是家庭出现问题时强烈的自责，从而表现出对工作的不满。

（2）职业提升平台较少。晋升的要求需要教师不断地提升自身的技能，可是成教专职教师面临的进修机会很少，时间上也很难安排。

（3）重复劳动使得情绪衰竭。教学任务重，重复的劳动会使教师疲劳，丧失工作热情。而教学是项非常专业的服务，不可能像其他行业可以在重复劳动过度时轮岗。

（4）学生的不尊重及不参与。近年来，成人教育受到普教扩招的影响，招到的生源素质明显下降。许多学员对老师不够尊重，在学习过程中不配合不参与，也容易让教师觉得学员“朽木不可雕”，即使自己再怎么认真和努力都不会改变现状，从而易怒，或者麻木。

（5）接触学员复杂容易导致自我角色的否定。成人教育学员的身份非常复杂，有些学员在社会上有极高的成就和地位，或者有非常可观的经济收入，有些教师在比较中很容易产生一些消极情绪，认为对自己不公，有着学识却不能获得好的地位和丰厚的经济收入，从而自己内心否定自己，对自己所从事的职业不满，对自己当初的选择怀疑。

4 有效消除成人教育专职教师职业倦怠感的建议

针对以上表现及产生的原因，笔者认为，要消除成人教育专职教师的职业倦怠感，必须从社会、学校和个人各方面共同努力，做到预防、干预、缓解和消除。

（1）社会的关注。社会应该 高度关注成人教育专职教师的社会地位，改善教师的从业环境，保证教师队伍的稳定，提高教师的职业满意度。另外，相关方面能够提供支持，及时了解评测教师的心理健康状况并及时对问题进行疏导，在买房贷款方面，银行能出台一些政策提供更大的保障性支持。另外，相关部门应该考虑对成人教育专职教师的培养和考核是否应该单独设置合适的标准。

（2）在教学管理中体现对教师的人文关怀。学校管理在评价教师教学时，应必要了解教师所处的需求层次，从而从经济上给予奖励，或是提供适当的进修机会和专业技能交流机会，以满足教师各种不同层次的需求，消除教师教学中的焦虑感。对一线教师的评职、评优给予更多的倾斜性扶持；科研部门尽可能多地给其创造时间和条件在职进修；工会经常性创造条件让教师锻炼身体、愉悦心境和拓展人际关系；学生部门加强学员的学习观教育，引导他们正确认识给任课教师合理打分的意义，促进课堂和谐。③学校管理部门应加强教师心理健康教育，建立成人教育专职教师心理保健体系。

（3）鼓励教师根据学员特点，自行编著适合成教学员的教材。很多时候，教师倦怠感源于学生的不配合，成教学员在学习中，经常因为教材不合适，与教师教学之间关联度不高而跟不上学习进度，甚至产生反感情绪，从而对教师不满。反过来，教师也很无奈和受伤。建议任课教师根据学员特点、社会行业的需要和学时安排，自行编著出适合成教学员的通用教材，以便于组织面授学习和学员自学。

（4）对成教学员实行跟踪回访服务，增强教师从业的成就感。为了解决成教专职教师成就感的缺乏，建议建立学员长效跟踪回访机制，更好地掌握学员的进步和提升情况，增强教师从业的成就感。

（5）教师要正确认知自己并学会自我调节。成教专职教师应主动认清职业倦怠的危害，从自身找出问题的关键所在，根据自身的情况加以应对。正视自己的缺陷和优点，确定一个恰当的工作目标；加强学习意识，不断通过学习来更新自己的知识结构，充实内心；保持工作热情，善于在重复的教学工作中发现并关注工作的兴奋点；保持乐观的工作态度，及时肯定自己的进步，增强自我效能感；合理安排自己工作之余的时间，处理好工作与休闲的关系，培养各种兴趣爱好；学会放松，要经常进行心理健康的维护和疏导。④

注释

① Freudenberger HJ .Staff Burnout. Journal of Social Issues ，1974.30（1）：159-165.

篇2

（一）我国传统观念和社会刻板的性别角色定位

我国几千年的传统文化，将女性定位于“孝妇、贤妻、良母”的模式中，男性被认为是社会的主宰，女性则被认为是支持丈夫、照顾孩子的“贤内助”，女性自身的发展永远排在家庭之后。有调查显示，72.8%的人认为“丈夫的成功就是妻子的成功，妻子要全力支持丈夫”；51.1%的人赞同“男人以社会为主，女人以家庭为主”。人们在日常生活中评价一名女性时，只要是“贤妻良母”就是“好女人”，而不论其事业是否有成。女性的成功被限定于家庭而非事业。人们认为男性具有理智、坚强、有力的特性，女性具有重情、脆弱、细腻的特性。社会更倾向于认同男性在事业上取得成功，而女性一旦取得成功则有可能被视为缺少“女性气质”，在社会舆论上也将面临比男性更大的压力。

受传统观念的影响，中小学女教师虽然是知识女性，是教师队伍的重要组成部分，但由于其工作对象是未成年人，因此人们潜意识里往往把中小学女教师视为母亲替代者和孩子的监护者，而把男教师视为知识的传播者。为获得与男教师同样的地位，女教师往往要付出更多的努力。

（二）家庭生活的束缚

美国心理学家迪拉斯和盖俄曾提出现代女性角色扮演的“三择一”模式：①传统女性角色和社会塑型，即贤妻良母；②新型女性角色，与男性一样在社会上追逐功成名就；③双重角色扮演，兼顾家庭和事业双重责任。许多中小学女教师就是双重角色的扮演者，然而事业与家庭往往难以协调。女教师身为职业女性，学校领导、学生家长要求她们承担与男教师同样的教学和科研任务，希望她们工作出色，培养出更多优秀的学生；家庭成员又要求女教师能够做一个好女儿、好儿媳、好妻子、好母亲。在社会上，人们总是倾向于认为男性应以事业为中心，女性应以家庭为中心，女教师因此背负着更多的家庭责任，结果导致女教师要付出更多的精力。她们经常一边为提高学生的学习成绩而绞尽脑汁，一边挂念着父母和孩子的身体，同时还要操心家里的柴米油盐。她们终日游走于这种双重角色中，顾此失彼，不堪重负。此外，在人们眼里教师子女有着得天独厚的条件，很多女教师对自己的孩子也有着较高的教育期望。而一旦孩子的成绩落后，她们就会觉得这既是作为家长的失败，也是作为教师的失败，是一种双重失败。因此，作为母亲，她们比一般家长承受着更大的精神压力。

（三）女教师个性特征的限制

女性情感比较细腻，也比较敏感，容易在方方面面产生挫折感。中小学女教师通常比普通女性有着更强的自尊心，对自己有更高的要求，既期望所教学科成绩名列前茅，又要求在日常班级管理中出类拔萃等，这都使得她们不断自我加压，身心疲惫。在性格方面，女教师也和大多数女性一样，具有顾虑多、心胸狭窄等弱点，这些都束缚了女教师们的创造力，不利于教学水平的提高，也容易对学生产生不良影响。在排解压力方面，女教师往往缺乏一定的应对技能，如遇到困扰时，男性一般采取独自思考解决问题的应对方式，而女性一般采取情绪发泄策略，找朋友倾吐心事。由于自我保护意识较强，她们又会不自觉地把工作、生活中的压力转嫁给学生，结果造成对学生要求过高、缺乏耐心，在课堂上制造“情绪污染”。

此外，一些中小学女教师主观能动性较弱，自我发展意识不强。刚参加工作时，她们一般都有自己的奋斗目标和理想，随着目标的不断达成，便容易满足现状，不思进取。尤其是一些女教师在经历结婚、生子之后，逐渐丧失了斗志，缺乏竞争意识，不主动去学习新知识、接受新理论，导致知识老化、思想僵化，跟不上时展的潮流，难以在教学中有所创新。这些教师在职业生涯中将走向平庸，个人发展也将在此停滞。

（四）女性特有生理特点的影响

女教师一般都要经历每月的生理期以及怀孕、生育、更年期等，这些生理现象造成的内分泌变化会给她们的身体和情绪带来不适，甚至因此烦躁不安，导致工作和社会活动能力下降。例如，女教师在生育之后可能会将更多精力用于照顾孩子，从而在一定程度上忽视教学工作，虽然这不是她们的本意，但这种情况却在所难免。在休完产假、重新回到工作岗位时，也可能会在工作和照顾孩子的问题上矛盾重重。对于年龄较大的女教师而言则面临进入更年期的问题。女性进入更年期之后，雌性激素水平的降低导致这个阶段生理、心理功能失调，呈现出不同程度的更年期症状。另外，有研究表明，女性受教育程度越高，更年期症状就越严重。因此，处于更年期的女教师们会感到工作、生活压力巨大，她们极易处于各种不良的心理状态中，严重影响工作和生活质量。

二、促进女教师职业健康发展的对策

（一）加大宣传力度，重视中小学女教师的成长

国家和社会的支持是中小学女教师健康成长的重要保障。首先，社会要加大宣传力度，转变“男主外，女主内”的传统观念和价值取向，重新认识女性的价值，引导女性自立、自信、自强。其次，政府部门应积极宣传女教师工作的艰巨性和复杂性，宣扬女教师职业的崇高和伟大，强调女教师的作用和价值，提高女教师的社会地位和声望，呼吁全社会都来关心、支持女教师，使其个人和事业得以健康发展。要制定法律法规维护女教师的合法权益，提高女教师待遇，减少她们心理上的不平衡感。此外，社会还要大力发展服务产业，建立完善的家政服务系统，开办全托幼儿园，使女教师从繁杂的家务劳动中解放出来，解决她们的后顾之忧。

（二）学校与家庭要关心、支持女教师的工作

学校要尽可能为女教师减压，在安排工作时要充分考虑女教师的特点。如对怀孕的教师要区别对待，保证她们有充足的休息时间，在考核上要采取灵活、多样的手段，建立人性化的管理系统。在条件允许的情况下，学校要建立起教师心理健康服务体系，聘请专家为教师进行心理咨询，以便她们能及时有效地缓解心理压力。

家庭是影响女教师职业发展的重要因素，作为女教师的家属应尽可能为她们分担家庭责任。丈夫要转变传统性别观念，主动承担必要的家务劳动，支持妻子在事业上的发展，给予妻子物质和精神上的双重鼓励。

（三）正确认识自我，不断提升职业能力

女教师具有对教育事业高度的责任心和热情、专业基础知识比较扎实、情感比较细腻、容易与学生沟通等优势，女教师要充分认识到这些优势，克服盲从、依附心理，勇于打破社会对女性的偏见，善待自己，做一个自立、自强的新女性。

具有真才实学是女教师立足之本。当今的社会是充满激烈竞争的社会，在这种环境下，女教师要常常进行反思，及时发现自身的不足，积极参加各种培训，充分利用各种机会学习新知识、新理论。只有熟悉各种教育理论并应用于实践，才能轻松驾驭课堂教学活动。一个具有充分自信和教学技巧的女教师，才能从容应对教学和生活中的各种难题。

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一、帮助教师合理规划职业发展

教育的精神价值直接指向人的幸福安康。关注教师的职业发展，就是关注精神价值中的文化如何传承，就是关注如何有效地促进学生的心智发展和人格养成。

帮助教师规划职业发展对教师的成长具有美学意义，因为爱是教师一生的功课，责任是永远的习题。沐浴在“幸福”中的教师，会更懂得“爱”的意义。

学校帮助教师规划职业发展，首先应该从帮助教师确定职业定位开始。

教师的职业定位是影响教师职业发展的最重要的因素。做教师，定位要准，心态要好，要明确自己的工作性质，知道自己该怎样做。人为什么幸福，是因为需求被满足了。而人最高层次的需求，就是实现自身的价值。学校的管理就是通过帮助教师做好职业定位，让教师能把教育学生，引导学生走上成功，视为自己个人人生价值的实现，这时候教师就会感到幸福。当一个人感到工作着就幸福着的时候，教师职业动力加大，职业发展的速度变快，感受到快乐就会增多，倦怠自然减少。

其次，梳理教师的职业精神是学校帮助教师规划职业发展的重点内容。

有专家说，教师的职业精神可以分成三个层次。第一层次是教育良心。当职业精神一点点地内化为教育良心的时候，教师的教育行为就会变成教育自觉行动。第二层次是教育道德。职业精神转化为职业道德时，教师就会用基本的规范约束自己，让自己的行为有一个道德衡量标准。第三个层次是教育信仰。教师也是人，面对很多诱惑。也会心动，如果没有一种教育信仰支撑教师的大脑、支撑教师的心灵世界，教师也会对自己的职业产生倦怠和怀疑。

学校帮助教师规划职业发展，解决教师职业精神的塑造是重点内容。学校要通过制度规范、榜样引领、专题讲座等形式让教师逐步形成教育的职业精神，这是推动职业发展的巨大动力，更是减少倦怠的有效手段。

再次，帮助教师形成职业技能是校长帮助教师规划职业发展的核心。

教师在职业发展过程中，产生倦怠的一个重要因素就是因职业技能的缺失而产生的恐慌。学校帮助教师不断提高职业技能，会让教师产生驾驭工作的成就感，熟练的职业技能释放出的价值感受，让教师愉悦，会有效地缓释职业压力带来的倦怠。

只有做好职业定位的确立和职业精神的塑造，才能真正实现“职业价值和生命价值的内在统一”。让教师拥有积极的职业生活体验，成为职业发展的不竭动力。在此基础上，根据不同年龄教师的特点和发展需求，制订职业生涯发展规划。这种针对性、个体化的目标引领，引发的是有的放矢的努力，教师由职业压力带来的倦怠，也会有效地释放。

二、鼓励教师参与学校管理

教师由于职业关系管理能力相对较强。学校要充分运用教师管理能力，使教师能在管理中找寻归属感来消弭倦怠。首先，要思考不同教师所具有的不同能力怎样与学校管理需求相适应。在学校有相当一部分班主任老师思维理性、观念前瞻，对于这部分教师，学校要帮助他们找到参与学校管理的位置，比如“一日校长负责制”“带班管理负责制”，都可以让这些有管理才能的教师感受到校长的信赖和欣赏；对于大部分教师来说，他们希望参与学校管理的愿望停留在建议和意见上，学校要创设各种平台，让他们也能“参政”“议政”。比如，学校活动策划、评价制度改革修订等，让他们也时时能收获一种当家作主的感受。其次，学校要思考让教师参与管理的民主制度如何落实，并形成一种长效机制。这就需要校长要把管理权实实在在交到教代会手里，让教师自己管理自己，自己完善自己，校长成为教师现实利益、长远利益的代表者、操作者、服务者。增强教职工参政议政的责任感，发挥大家的聪明才智。这些民主管理带来的效益就是提升了教师的责任意识，使教师不断产生归属感，职业倦怠也会渐次消弭。

三、建立教师的多元评价体系

不同的工作环境对于教师的职业倦怠有不同的影响。学校建立一种公平合理的具有激励机制的多元评价体系，会让不同岗位、不同状态、不同成就的老师感受进步，有效地抵消倦怠。学校在建立多元评价体系的过程中要体现三性：一是公平性。学校建立的基础性评价制度，如，教育管理制度等，要体现公平，使教师在竞争上岗、晋升职务、评审职称、进修深造、工资福利待遇等方面能够获得公正的对待，大家一视同人。让公平的评价平息教师的倦怠；第二，要体现民主性。教育是具有创新型的工作，学校在建立发展性评价制度时，要民主，关心尊重教师，给予教师更多的教学自，让教师在教育教学过程中，有更大的创新空间，并适当使用荣誉奖励、感情投资、榜样作用等手段，激发教师的创造性工作的热情，让研究成果的魅力抵消倦怠；第三，要体现多元性。学校在建立终结性评价制度时，要体现多元性，实现让不同风格、不同个性努力工作的教师都能获得成长的幸福感。让不同年龄层次、不同风格特点、不同特色成就的老师圆满完成工作目标，取得成绩时，都应该给予不同程度的奖励，其中的激励与示范作用除了会让老师更好地扬长避短外，更主要是会让老师增加归属感，减少倦怠。

四、引领教师让理想在学校精神家园里驻足

当学校真正成为教师成长进步、实现理想的精神家园的时候，职业倦怠自然也就没有了。“一个人可以走得很快，一群人才能走得更远。”一个人的成长，只有刻上了集体烙印的时候，才会产生积极的生态效应。教师的理想依存最直接的土壤是自己的团队，每一个人的成绩和努力都需要别人的喝彩。当个人在团队中感受到来自同伴的认可时，个人价值才会和集体的团队价值实现共赢。学校引领下的和谐团队亦或是魅力团队的建设所展现出的意义，就是让每一个教师明白：团队就像一株茂盛的榕树，根叶相牵，每一个人的奉献都会给它带来不一样的新绿，让团队充满无限的生机。“让学生的眼界超过现在，带着理想走向更远的未来”是教师教育理想的核心。用团队建设作依托就会让每一个人都能做好一个教育的守望者，互相影响彼此的教育理想，互相督促彼此应尽的教育责任，真正成为用学识、人格魅力和精神力量去呵护、引领学生成长的领跑人。团队建设温暖着教师的职业理想，会帮助教师减少职业倦怠感。

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对于大多数残障孩子来说，九年义务教育就是他一生的终端教育，如果九年之后他们没有一技之长，就不能融入主流社会，将成为家庭和政府的包袱，因此，职业教育就势在必行。然而，特教学校的学生残疾方面、层次不同，因此，残障学生的教育特别是职业教育方法方式就要有所不同。在职业教育中，老师根据残障学生的生理心理特点，利用多方面的材料技术进行教学，有效地提高他们的文化水平和职业技能。那么，我们如何来强化残障学生的职业教育呢？

一、生活中哪些是视觉策略工具

视觉策略是利用视觉信息来协助、促进儿童的理解、沟通及自我管理能力的教学方法。在我们日常生活中，每天接触不同的视觉策略工具，如路牌、各处的标语、广告牌以及交通标志等等，可见视觉策略是一种有效的工具，来帮助我们接受、分析理解四周的环境的信息。在教学中，视觉策略是有计划及有系统地利用一些视觉的工具，作为教学的提示及环境的提示，以促进学生理解环境、与人沟通及自我管理。视觉策略的工具包括日程表、月历、程序图、指令或规则标志、沟通本等等。教学中，运用工具时，应以互动为主、以增强学生的理解能力，提高学生的学习能力、主动性及回应的意图。

二、合理利用视觉工具，由易到难

由于残障学生的生理心理的特点，有着不同程度的缺陷，学习对于他们都是很难的。因此，在教学中，教师应该选取学生能够完成的部分为起点，然后由易到难，循序渐进。

（1）难易结合，增强观察能力。智障学生由于智力落后、注意力不集中，因此他们的观察能力也较差，没有不断反复练习就难以记住；而听障学生相对好很多，只需几遍也就可以记住。但是，不管是智障学生还是听障学生，有一个共同的缺陷就是遗忘较快，因此反复和提示是必不可少的。教师可以将难易程度不一的内容按照学习的程度来编排，选取学生既感兴趣又容易接受的内容，每次都要有一定的目标，目标的确定也是由易到难。如绘画课，教画人物时，首先学习临摹老师画的人物图画；接下来可以学习人物石膏头像临摹，这期间教师的作用很大，需要教师不断地演示如何作画，并时刻提醒不足之处；然后开始学习画人物静态，提醒学生抓住人物的特点进行作画；最后就是动态人物作画，到了这一步人物绘画教学就基本上完成。

（2）突出主题发挥想象，提高创新思维。例如：在缝纫课上，先教学生剪裁、缝合、补缀，然后让学生为自己设计一件衣服，并画设计稿，最后自己制作出来；接下来，老师可以布置一个主题，围绕整个主题，在设计中突出主题，此时教师应引导学生发挥想象能力和创新思维。例如，可以依照个人喜好或者当下流行趋势，在设计时添上与教师所给主题相搭配的事物，让设计新颖独特。学生在缝纫课上，发挥想象创造出新颖独特的衣服，充分体现了他们的审美观。

三、用视觉工具激发学习兴趣

教师在职业课程中要适时地利用视觉工具，激发兴趣，使残障学生在学习的过程中兴趣大增，这样有益于学生更好地学会技能。

（1）展示实物，学生参与。残障学生的思维想象能力有时不如正常的学生。在各种教学中，我们都要利用具有直观性、趣味性和实践性的活动进行补偿，来培养其动手能力。例如，手工课《光碟变变变》，可以先出示废旧光碟所制成的手工作品，让学生观察，然后拿出更多废旧光碟，让学生根据教师出示的各种不同造型的光碟，自己为废旧光碟“变身”。当然也可以自行想象，根据自己的想象做出心中所想的物品。在制作中不仅知道环保的重要性,而且发挥了创新能力，制作出了很多光碟手工作品例如：鱼、海马、猪头等等。

（2）创设情境。“一切知识都是从感官开始的。”因此，教师在教学中利用生动的场景，使残障学生产生身临其境的感觉。如在交流课中教学《我是餐厅服务员》时，教师可有意识地讲述餐厅是什么样子的，利用桌柜、线条、标签等把教学环境变成餐厅的环境，将学生的思维引向纵深，让他们仿佛进入自己就是餐厅服务员的状态。

（3）利用多媒体教学手段，在创设情境、烘托气氛时更有趣味性、灵活性。因此，运用多媒体课件可以很好地克服残障学生注意力易分散的心理缺陷，强化残障学生的记忆力。如在烹饪课上教学《煮面条》时，首先播放了一段煮面条的视频，通过形象具体的画面来引起学生的兴趣，促进学生的学习积极性。视频中，清晰明白的步骤让学生产生共鸣。最后，要求学生自己动手，从易到难，让学生们感受到了成功的喜悦，也学到了生活技能。

四、视觉策略、职业教育、特殊教育的关系

（1）职业教育是特殊教育重要组成部分。听障学生是靠视觉来获取外界信息的，用手语与别人交流，形象思维发达，而逻辑思维相对较差；肢体残障学生的思维能力大多属于正常，因此他们的职业诉求就更多；智障学生大多数听力和视力都与常人无异，由于智力的发育迟缓，导致他们思维简单，难以接受复杂事物。残障学生由于这些心理生理上的缺陷，严重影响了他们生活水平的提高，同时制约了他们自身价值的体现，因而职业教育对提高残障学生的各方面能力至关重要。

（2）视觉策略是职业教育的重要方法。根据学生的能力和障碍类型的不同，视觉策略在残障学生职业教育中使用也越来越频繁，让学生在生活学习中学会利用环境中的视觉提示，增强对环境的理解能力，提高沟通表达能力，那么自信心也会相应地得到提高。 通过视觉策略这一方法，使残障学生文化水平和职业技能都相对提高，让残疾学生能够自食其力。他们靠劳动养活自己，减轻父母和其他家庭成员的生活负担，维护家庭和社会的稳定与和谐。

让有能力的、家庭条件允许的残障学生上高中考大学，走与健全孩子一样的路；而一些年龄较大、智力平常的残障学生，更适于学职业技能。丰富多样的视觉策略，可以开阔视野，培养情操，增强参与意识和社会责任感，让这些残障学生能够自食其力，在家庭中、在社会上体现自己的人生价值。

参考文献：

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有心理学家分析,教师职业道德淡化问题产生的原因错综复杂,但有一点是明确的,长期的职业压力会造成其情绪失常和情感疲惫。一方面,随着社会对人的素质要求的不断提高,对教育质量的要求也水涨船高,使教师感受到了前所未有的压力。而另一方面,教师的情绪得不到有效的疏通,特别是遇到困难或是某些待遇得不到解决时,心中便充满了怨气,导致心理严重失衡。通过多年的观察了解,笔者认为,教师感受到的压力和职业道德淡化的原因,主要来自以下几个方面:

1.社会原因。一方面是社会观念的压力。长期以来,教师都是一个公众人物。那些政治风云人物和娱乐圈的明星是流星,而教师则是“流星花园”里的恒星。作为公众人物的教师,在社会上“万众瞩目”,在学校里“众目睽睽”,职业道德的规范,举手投足间都是目光的焦点。人们认为教师应该是十全十美的,教师必须从整体上扮演一个完美的教育者,使自己达到“至善”,使学生达到“至美”,这些都使教师对“做教师难”的感受日益加深。同时,从社会心理学的角度来看,教师常常扮演为人师表的重要角色,这种职业的神圣感在客观上迫使教师不得不掩饰自己的喜怒哀乐;另一方面,社会对教师的期望值越来越高,常常使教师感到力不从心。面对家长望子成龙的心态,学校以升学率、成绩排名论英雄的现实,不少教师感到“吾生苦载愁中愁”,因而深感职业道德与现实要求的双重负担,已形成双重压力。久而久之,便出现了教师的职业道德与社会责任淡化现象。

2.学校原因。如今在校的教师并不像一些人想象的那么轻松、自在。一方面,教师的工作强度很大,教师的工作性质决定了教师的劳动不能以8小时来计算。教师们大多数是提前上班,推迟下班,晚上还要将作业带回家批改,很多教师放弃休息时间。这就使教师普遍感到身心疲惫,精力不济,尤其是中老年教师表现得尤为突出。

3.自身原因。心理学家认为,人们经受心理挫折并缺乏正确的心理调节手段是产生心理问题的直接原因。从某种意义上说,教师的心理问题也是主观与客观、理想与现实、个人与社会之间发生摩擦、碰撞和冲突的必然结果。教师本身也没有把自己所从事的工作作为一项事业来做,而是把它当作一种谋生的手段。所以,也会导致职业道德淡化,工作缺乏激情,产生精神抑郁、心理疲惫,在自豪中自怜,在挫折中哀怨,最终形成了教师职业道德淡化的局面。

二、解决教师职业道德淡化的途径

如何解决教师职业道德淡化的问题,是促进教师自身素质提高的内在需要,是教师职业发展的必然要求,也是培养身心健康学生的客观需要。

首先,要关注教师的精神需求。作为人不仅有物质需求,更有精神的需求。教师作为精神产品的生产者和传播者,与社会其他行业人群或个体相比,有着更加强烈的精神需求,也更为关注自身精神需求的满足程度。学校管理者应把关注教师的精神需求纳入自己的工作范畴。就目前来讲,要在满足教师人格平等、社会地位提高、理解和尊重等需求方面加强工作,应积极为教师创造有利条件,帮助他们获得成功。譬如,满足青年教师的“发展需求”,满足中年教师多出成果的“成就需求”,满足老年教师的“尊重需求”。为每一位教师创造成功的机会,以实现自我价值,消除心理障碍;实现人格平等、谋求社会地位提高,使教师始终保持良好的积极向上的心态。

其次,要关心教师的家庭生活及心理健康。要多为教师解决困难,做好事、做实事,保证教师的合法收入。要为教师创造更好的工作、学习和生活条件,主动走访、谈心,开设心理教育讲座,缓解心理压力,使教师始终保持愉快的心情、平和的心态和良好、持久的工作热情。

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中图分类号：G637 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）17-0025-02

任何职业都有压力，但压力有积极和消极之分，适度的压力是教师发挥主动性的动力，但持久、过度的压力则影响教师身心健康。许多研究表明，心理压力大导致行为不健康的教师对学生身心造成的危害，某种意义上远超过教学能力低下教师对学生学业所产生的影响，特别是中小学阶段。基于此，课题组在曲靖市多所中学进行问卷调查和个别走访，共发放问卷210份，回收有效问卷198份，其中男教师共87人，女教师共111人，班主任共60人，非班主任138人。问卷内容包括人口统计学相关数据、教师的职业观、学生观、压力程度、压力来源等内容。采用统计学数据分析方法，结合个别访谈分析如下：

一、教师压力现状

教师压力程度调查情况：

1.教师压力程度的调查统计。问卷“您觉得学校带给您的工作压力大吗？”的单项选择题，是专门调查教师压力程度的。题目有四个选项，分别代表四个级别：A选项“很大，快让人受不了”代表重度压力，B选项“挺大的，但还能应付”代表中度压力，C选项“一般，在正常范围之内”代表轻度压力，D选项“没有什么压力”代表没有压力。问卷统计结果是：选A项重度的有41人，占被调查人数的20.7%；选B项中度的有98人，占被调查人数的49.5%；选C项轻度的有51人，占被调查人数的25.8%；选D项的有8人，占被调查人数的4%。由此可见，A项B项相加，有中度及重度压力的教师人数共有139人，占被调查总人数的70.2%，这一比例已经远超过总人数的半数，由此可以见，本地中学教师职业压力人数较多，教师压力总体偏大。

2.不同性别、年龄、是否班主任职业压力差异调查。课题组专门选取重度和中度压力的教师139人进行统计，算出不同性别、年龄、班主任和非班主任的压力较大（含重度和中度）教师的百分比，据百分比的大小比较不同性别、年龄、是否班主任压力人数的不同。男女教师的压力差异调查结果是：压力较大的139人中，男教师共64人，受访男教师总数是87人，男教师压力人数百分比是73.6%，女教师75人，受访女教师总数111人，女教师压力人数百分比是67.6%。结论：男教师压力人数比例高出女教师6个百分点，表明男教师压力较大的人数多于女教师，男教师更易有压力感，但一般人会认为，女教师要兼顾家庭和工作，会有更多人感到压力较大，但调查结果与我们平时的经验相反，这要引起相关部门的注意，需要更多关注男教师。是否班主任的压力差异调查结果是：在压力较大的139人中，班主任共有45人，受访班主任总数是60人，压力较大人数百分比是75.0%；非班主任人数是94人，受访非班主任总数是138人，压力较大的人数百分比是68.1%。由此可见，班主任压力较大人数比例高出非班主任6.9个百分点，中学班主任压力较大的人数多于非班主任，这一调查结果与我们的走访结果一致，班主任事无巨细都要管，工作负荷相当大，压力也大。不同年龄段教师压力差异调查结果是：在压力较大的139人中，25岁以下共有3人，同年龄段受访者总人数是5人，此年龄段压力较大人数百分比是60%；26岁至35岁之间共有24人，同年龄段受访者总人数是32人，此年龄段压力较大人数百分比是75%；36岁至45岁之间共有59人，同年龄段受访者总人数是88人，此年龄段压力较大人数百分比是67%；46岁以上共有47人，同年龄段受访者总人数是73人，此年龄段压力较大人数百分比是64%。从四个年龄段压力人数比来看，26岁至35岁之间的感到压力较大的人数较多，压力人数比均高于其他年龄段。

二、教师压力来源调查情况及分析

教师压力来源情况。统计问卷里“您觉得以下哪方面给你带来压力？”的选择题的答题结果可以得出结论。问题共七个选项，可以多选，在回收的198份有效问卷中，选择A项“课堂教学工作”有31人，占总人数的15.7%，位列七个选项的第5位；选择B项“成绩排名、升学率”有108人，占总人数的54.5%，位列七个选项的第1位；选择C项“学生难教”有95人，占总人数的48.0%，位列七个选项的第2位；选择D项“职称评定”有77人，占总人数的38.9%，位列七个选项的第4位；选择E项“家长和社会的需求”有79人，占总人数的39.9%，位列七个选项的第3位；选择F项“人际关系”有26人，占总人数的13.1%，位列七个选项的第6位；选择G项“其他”有17人，占总人数的8%，位列七个选项的第7位。从以上数据比较中可以看出：

1.“成绩排名、升学率”是教师压力来源的首要因素，有54.5%的受访教师认为“成绩排名、升学率”给他们带来很大压力。提倡素质教育、改变单一评价体制虽已多年，但现实情况是教育部门、社会和学校仍“唯分数论”，沿用数字量化评价体系，弄得教师不堪重负，现行评价体制能否改变，怎样变，值得反思。

2.“学生难教”排在教师压力来源的第二位，有48%的受访者认为“学生难教”给他们带来不小压力。当下中学生具有差异性、多变性，独立意识、自我意识强烈，喜欢尝试和接受新鲜事物、自律性差、受到社会影响大等特点，这对中学教师提出更了高要求，教师面临更多考验，常常超负荷工作，感到精疲力竭。

3.“家长和社会的需求”是教师压力形成的第三大因素，有39.9%的教师认为“家长和社会对老师的多样需求”有“众口难调”之感。社会各界赋予教师太多角色，这都需要教师有较强的控制能力和角色转换能力。家长望子成龙，总盯着成绩，希望孩子不用太苦又能考出好成绩，教师要严格管教学生又要能体会他们的喜怒哀乐，部分家长甚至孩子班级哪科成绩不佳，就要求调换教师，教师受到各种相互冲突的角色期望的冲击可谓不小。

4.“职称评定”给教师带来的压力，位列压力来源第四位。中学职称评定，在诸多硬性条件中主要看教学质量（工作量、教学成绩）、获奖多少（教师自身、指导学生）、数量，现代化教学手段的掌握程度，可以说是综合性的高要求，加之职务职称晋升中相关法规政策不配套，以致出现一些不公正现象都会增加教师的压力感。但值得注意的是，职称评定虽涉及教师劳动价值和工资待遇等切身利益，但此调查中因此而感到压力大的人数比例却在“升学率”、“学生难教”、“家长和社会需求”之后，这从一个侧面反映我们当地大部分中学教师是以追求教学上的成功为职业价值取向，并非个人利益，具有职业奉献精神。

最后，“课堂教学”、“其他”分别成为教师压力来源的第六和第七位，选择人数都不多，分别是13.1%和8%，这些数据表明：本地绝大多数中学教师对自己的教学能力、业务素质是自信的。“其他”选项主要包括个体因素，如家庭问题、子女问教育问题、自身健康问题等，这些对90%以上的教师是不构成职业压力的。

三、解决问题的对策探讨

压力有内源型和外源型之分，过重压力的解决需内外因素的共同改变来实现。

1.改变“唯升学率、分数论”评价体制，坚持过程评价与结果评价相结合。教育教学评价体系科学与否直接关系到教师的工作积极性，教师教学劳动得不到客观、公正的评价，工作缺乏成就感。成绩排名、升学率固然可量化且一定程度能反映教学结果，但学生成绩的好坏是主客体相互作用的结果，成绩与学生自身因素也有关系。分数、升学率不能完全客观地反映教师的付出，教师品格、精神对学生的影响也无法量化，数字化评价方法容易挫伤教师积极性，故要探索新的评价体系，把过程评价与结果评价相结合，结合教师教学态度、课堂表现，综合评价，以减少教师挫败感。

2.教育主管部门和学校要完善现行管理制度，为教师提供必要支持。教育和学校的稳定、持续发展关键取决于教师，管理部门和学校要本着“以人为本”的原则，改革一些不合理的规章和制度、教师被动接受的方案、僵化的考核和评比，多听取教师的意见，维护教师正当权益，从而激发教师的积极性。管理部门和学校要创造条件，为教师工作的开展提供各种各样的支持。

3.提高教师社会地位，营造宽容的社会舆论环境，让教师感受到职业的尊严。教育是民族振兴的基石，社会对教师的高期待可以理解但要理性，教师也是普通人不是神，也有不完美的地方。正如有学者所言，任何号称完美的教师在真正意义上都有欠缺，任何人都有欠缺，寄希望于完美的人对其他不完美的人进行“上所施，下所效”的影响纯属幻想。

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作为解决“三农”等国家重大问题，实现增加农民收入和改善民生等目标具有基础工作地位的农村职业教育，应把提高教育质量摆到学校工作的首要位置上。提高质量的关键是要有一支高质量的教师队伍，所以促进教师专业成长，提高教师整体的师德师能是农村职业学校要抓紧抓好的一项主要工作。

一、当前职业学校教师专业成长的政策环境

2011年12月教育部发出了《关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》。该文件分析了中等职业学校教师队伍建设面临的新形势，提出了建设工作的指导思想和工作目标，确定了建设工作的重点和政策措施，明确了建设工作的组织领导和条件保障。为贯彻党的十关于加快建设现代教育体制的重大部署，2012年8月国务院出台了《关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）。2013年9月教育部又发出了《关于印发〈中等职业学校教师专业标准（试行）〉的通知》，公布了《中等职业学校教师专业标准（试行）》，对中等职业学校教师专业标准的基本理念、基本内容和实施要求做出了具体的部署。

为使国家在中等职业学校教师队伍建设上的各项政策得以全面落实，各省市等地方政府和教育主管部门也先后相应出台了一系列组织和指导学校教师专业发展培训、专业课教师下企业实践培养等的规定和办法，为农村中等职业学校做好教师专业培养成长工作明确了指导思想，确定了目标任务，搭建培养平台，提出了培养措施。

二、对制约农村职业学校教师队伍成长主要问题的认识

为满足不断增长的中职学校办学规模和不断提高的人才培养质量的要求，近几年来，农村中职学校教师队伍建设在人才引进、培训培养等方面的政策和资金上得到了各级政府和相关部门的大力支持，无论是教师队伍总规模还是教师的教育教学素质和能力上都有长足的发展。但与农村职业教育要提高教育质量、实现创新驱动和服务经济社会科学和谐发展等方面的要求相比，教师队伍的成长仍然存在问题和困难，主要表现在如下几方面。

1.内部结构不合理

经过21世纪以来十多年的大力建设，目前桐乡市（县）职业教育的教师总量已经基本达到省一级重点职业学校的要求。据本地教育主管部门提供的2013年《教育统计年报》显示，2013年秋季全市（县）中等职业教育在校生为10795人，专任教师为609名，生师比约为17.7：1，虽只略低于省一级重点职业学校的16：1的标准，但仍存在一些结构上不合理的情形。

（1）专业课与文化基础课教师比例不合理。桐乡本市（县）中职学校专业课“双师型”教师占专任教师比例不足45%。按照目前学校试行的本省专业人才培养指导方案的要求，专业课的课时约占到总学时的约三分之二，专业教学工作量与专业教师数量的占比不匹配，专业课教师的人数尚不能较好地满足实际开展专业实训实践教学的需要。

（2）各专业之间专业课教师配备不均衡。少部分专业现有专业课教师比较充裕，如商务英语专业班均专业课教师达到约1.8人，工艺美术专业专业班均专业课教师达1.5人，能较好地满足专业实践教学的工作需要。部分专业能基本满足正常开展专业教学的要求，如机电专业、服装专业、会计专业、计算机技术应用专业等，班均专业课教师约1.2人。但有一些专业教师显得十分紧缺，如汽车维修专业、旅游管理与服务专业、烹饪专业等，班均专业课教师约为0.8人左右；园艺专业的核心技能课目前无专任教师，尽管每年招生只有一个班，却一直长期依靠外聘教师。因为专业课教师紧缺，因而一大批专业课教师的周课时量少则15课时，多的达18课时，个别教师甚至更多。在这样的工作量下，教师无心也无力进行反思调整、外出进修、下企业实践等。

（3）专业课教师知识能力结构不能很好地适应技能教学的要求。桐乡市的中职学校专业课教师来源中只有极少部分是从企事业单位引进吸收来的。除了这一小部分人外，大多数专业教师是从基础教育学校继承或选调而来，前者从高等技术师范或工程技术高等学校毕业分配、考试录用而来，大批教师都没有企业生产实践的经历。尽管桐乡市（县）早已启动专业课教师下企业锻炼的工作，但总体来讲，他们还是相当缺乏企业的生产实践知识技能和生产实践的组织管理能力。

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中图分类号： G253.1 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2014）02-0086-04

Abstract Librarians play a very important role in the resources acquisition work， especially the collection librarians and subject librarians， who are the core power of the collection development. In recent years， a new acquisition mode （Patron-Driven Acquisitions） challenges the authority. Some researchers worry about the professional position of the librarians in the PDA mode. In this paper， the author insists that the librarians are still the main force of the systemic and subject collection construction. Simultaneously， the librarians play an essential role in the PDA program. And the application of PDA will bring new opportunities for the librarians， and create new career prospect. Librarians should make efforts to adapt to the new condition， make the role conversion and take the responsibility.

Keywords Patron-Driven Acquisitions（PDA）； collection development； librarian； role orientation； career prospect

2010年，美国大学和研究图书馆协会（ ACRL） 了未来大学图书馆的十大发展趋势，排在首位的就是“馆藏发展取决于用户需求”[1]。研究报告的结果预示着“用户中心”时代的全面到来，PDA正是适应了这一潮流，得到了图书馆界的广泛认同，短短十年内在世界范围内得到迅速推广。当大部分人都在为这种全新的采购模式感到欢欣鼓舞的时候，也有人持质疑和悲观的态度，特别是对学科馆员及采访馆员的职业前景及职业地位表示了担忧。例如，William在其研究论文中明确表示，PDA剥夺了学科馆员拣选图书的权责，会造成学科化、系统化藏书体系的失衡、资金的浪费等[2]。一部分馆员自身也对PDA持怀疑态度，密西西比大学图书馆在2009年开始PDA项目的时候，一些学科馆员表示了他们的担忧：包括项目对馆员与读者和谐关系的不利影响；读者对项目的滥用；以及对自身作为“读者需求反馈第一人”地位的担忧[3]。

但也有一部分学者持相反意见。Dracine Hodges认为PDA并不能取代馆员地位，因为每年出版的大量学术著作中，即使是最大的数字供应商，也只能提供其中很小的一部分。PDA供应书商提供的购书纲目是有限的，远远不能满足学术图书馆馆藏建设的需要[4]。Michael Levine-clark认为PDA可以使馆员从日常程式化的选书工作中解脱出来，将更多地时间花在难找的文献资料上，从而提供更高质量的馆藏文献，有利于馆员整体地位的提升[5]。

1 馆员依然是系统化、学科化馆藏建设的主力军

PDA在世界范围内得到了广泛应用，成为一种重要的图书采购模式，特别是在电子书的采购方面，更是发挥着独特的优势。然而在很长一段时间内，受现有的出版环境及自身局限性的限制，PDA依然只是传统馆藏建设模式的一种有效补充，不能代替馆员的主导地位。系统化、学科化的馆藏建设还是依赖于采访馆员、学科馆员的学科知识和专业技能。

首先是由图书馆的馆藏建设目标决定的。图书馆不是一个图书供应超市，让读者可以任选所需，而是有目标、有规划建设满足学科发展需要的特色化、系统化的馆藏保障体系。同时要对读者的阅读起到导向作用，引导读者发现有价值、高质量的文献资料。过于依赖PDA，读者的即时需求得到了充分满足，但可能会忽视了学科发展的长远需求或潜在需求，偏离图书馆的馆藏发展战略，从而使图书馆向图书商店的方向发展。因此，PDA只能是一有效的补充方式，不能代替馆员在长久工作中积累起来的选书经验，更不能违背馆藏发展规划。

其次，学术著作数字化进程的滞后。目前，PDA主要用于电子图书的采购（也有部分供应商提供纸质图书采购，但应用范围有限），与之相配套的出版社数字化进程却是不尽人意。最新调查显示，只有不到一半的学术著作提供数字版本，大部分依然只提供印刷版本[6]。导致的结果是目前市场上提供的电子书中，只有11%符合学术研究的需要，其他大多数都属于通俗读物的范畴[7]。我们不难推测，如果PDA成为采购的主导方式，对于学术馆藏的建设无疑是一个巨大的灾难。

2 PDA项目建设的重要参与者

部分学者认为PDA会导致馆员们无事可做，会动摇其地位，而事实证明这种担心完全没有必要。相反，引入PDA项目随之而来的一系列工作（系统的布置、参数的设置、读者培训等等）让一些人手不够的小馆不堪重负[8]。

通过对国外PDA项目的成功案例进行分析，我们不难发现，馆员在PDA项目中也扮演着不可或缺的角色，从合作书商的选择、预设文档的设立、采购标准的制定、选购环节的控制到实施效果的评估，都需要其参与和配合。项目管理人员一般也由馆际互借馆员（如普渡大学）、采访馆员或是学科馆员担任。PDA将具体的选书工作转交给了读者，从而使馆员从琐碎、重复的工作中解放出来，重心转向管理、协调、控制和监管等工作。

2.1 PDA采购系统的构建者

PDA项目引进之初，需要对采购系统进行构建。包括选择合作书商、设置预设文档、导入MARC数据、划分读者权限等一系列工作。

2.1.1 选择合作书商

PDA项目对书商的资质、信用有很高的要求，可以说书商提供的资源品质将直接影响到图书馆的馆藏质量，因此，选择一家高品质的书商是保障PDA项目成功开展的第一步。目前开展 PDA 服务的有 NetLibrary、EBL、Ingram Digital、MyiLibrary、ebrary 等大型电子书供应商，根据自身商业模式及图书馆具体情况提供各具特色的图书租赁及购买服务。不同供应商在触发机制、资源特色、系统平台、支付方式等方面都有很大的差异，图书馆要根据自身学科情况及经费水平选择合适的电子书供应商。威尔斯利女子学院图书馆在合作书商的选择上，认为MARC记录的完整性、与本地系统的整合、免费浏览与打印、同时拥有纸本与电子版为最优先考虑的因素，其余还有无限并发用户、与纲目选书的契合等也是重要选项[9]。

2.1.2设置预设文档

预设文档的作用是图书馆对图书进行了初步选择，通过出版年限、语种、价格、学科、出版社、文献类型等参数的设置，对图书馆的馆藏框架进行了整体设定。从而保证了在给读者适度选择权的同时，又不至于失去控制。因此，预设文档是否科学合理将关系到馆藏的整体质量。馆员必须运用自身的专业知识及以往的采购经验，进行严格把关。另外，还有一些特殊情况，需要学科馆员单独处理。如德克萨斯 A&M 大学图书馆设定如果图书价格低于 150美元，且该馆没有收藏，将被直接购买。如果价格高于150美元，需要经过学科馆员的审核才可购买[10]。

2.1.3划分读者权限

不同层次的读者，其选择文献的水平具有差异。2011年，萨姆休斯顿州立大学的PDA项目评估结果显示，已采购的图书，仅有30%是学科馆员认为有必要购买的。该校的研究生比例不到14%，也就是说主要是本科生参与选书[11]。与此形成鲜明对比的是普渡大学的数据，学科馆员认为PDA项目采购的图书中，85%的图书是值得购买的；90%的图书来自于大学出版社或其他学术出版社；仅有2%-4%的图书是超出图书馆馆藏范围。而该校的PDA项目主要由研究生和教师参与[12]。

由此可见，受文化程度、学术水平、阅读水平等各种因素的影响，不同层次的读者在选书水平上有很大的差异。但是，与此相矛盾的是，对于大多数综合性院校，本科生才是PDA最大的参与群体。例如，新西兰奥塔哥大学对2009年8月31日―9月14日半个月中参与PDA项目的503名读者进行了分类统计，其中本科生占到了50%，研究生占24%，研究人员（academic staff）占23%，普通职员（general staff）占3%[13]。

因此，有必要按照读者的不同身份，通过最高单价、累计金额、选书本数等参数的设定，来进行权限的划分。对于教师与研究生应予以较高权限，保证这一群体充分参与到PDA项目中，挖掘更多有价值的文献资源。而对于本科生，在保证其适当权益的同时，也要防止权力的滥用，以免造成经费的超支及大量非学术文献的购买。

2.2 PDA实施过程的沟通与协调者

PDA项目的实施涉及多方利益相关者（图书馆、学院、出版社、数据商、教师、学生等），为使项目顺畅运行，需要与多方进行沟通，协调多方利益。馆员特别是学科馆员，通过对院系的服务中积累了深厚的人脉关系，熟悉各方情况，是图书馆、读者、供应商三方进行沟通与交流的中间桥梁，在PDA项目中起到上传下达的作用。

（1）与数据商沟通。在项目引进之初，馆员需要与数据商进行商业谈判，就项目采购的价格、权利、义务等问题进行协商。项目运行过程中，定期将图书馆的需求进行收集和整理，并及时反馈给数据商，项目运行中出现的问题及时与数据商进行沟通并监督其处理。

（2）与读者沟通。了解读者需求，反馈给供应商，定期更新OPAC系统中的书目数据。及时向读者传递PDA系统及资源的最新进展。必要时进行读者培训，让读者了解PDA项目的用户操作界面，并掌握选书方法。应充分利用PDA系统的用户操作界面平台来项目最新消息，保持沟通渠道畅通。密西西比大学图书馆在运行PDA 项目过程中，采用GIST（Getting It System Toolkit）模式，并利用这一平台来项目的最新消息及相关标准数据[14]。

（3）与馆内其他部门沟通。在PDA实施过程中，馆员还要注意协调项目组跟图书馆其他业务部门的关系。PDA项目涉及到图书馆多个业务流程，需要采编、流通、咨询、馆际互借等多个部门的配合。另外，PDA的实施对图书馆的业务流程有很大的改变，甚至会带部门的重组，例如普渡大学图书馆为了使PDA工作流程更为顺畅，决定将馆际互借部门并入到采访部。伊利诺伊大学香槟分校图书馆认为通过整合采访部与编目部的工作流程，可进一步缩短图书加工时间。部门的的合并与重组必然带来人员的变动及职位调整，需要做出合理安排并协调好各方关系。

2.3 PDA实施效果的评估者

项目实施一段时间后，我们需要通过用户评价、流通数据、经费利用等指标的调查，对PDA项目的效益进行整体评估，从而了解项目存在的问题并即时进行修正。通过分析现有的研究文献，我们不难发现，很多图书馆都是采用收集馆员意见或直接采取馆员评价的方式，来对PDA项目的整体效益进行评估。俄亥俄州立大学图书馆PDA项目实施后，通过对学科馆员意见的收集，来对PDA采购图书的质量及经费利用情况进行评估[4]。普渡大学的学科馆员对该校十年间PDA项目采购的人文社科类图书进行评估，通过书名、出版社、学科等参数来判断PDA采购的图书是否符合馆藏范围[12]。

Gail Herrera认为安排时间对PDA项目的实施结果、相关标准、工作流程进行评估非常有必要，首先数据的分析让项目成员们可以对标准进行修订、优化工作流程，鼓励学科馆员成为项目成员的一部分。同时，成员们可以从失误中总结经验，从而进一步对工作流程、交流方式、交叉培训、技术支持等环节进行改善[3]。然而，现有对PDA项目的评估大部分源于一些自发性的研究课题，图书馆没有将其纳入项目日常工作的范畴。从长远来看，当PDA日益普及并成为一种常规的图书采购模式后，如何建立起一套长效、科学、易用的评估机制是馆员需要考虑的问题。

3 潜在的角色――全新的职业前景

除了在传统业务及PDA项目中发挥着不可或缺的作用外，馆员还可以积极扩展新的服务领域。当用户参与到选书过程时，馆员可以腾出更多时间来开展新的服务，这些服务可以充分利用他们独特的专业技能及理论视角。Nixon，Robert认为馆员在将来可能扮演的潜在角色：扩大电子资源；学术交流；参与科研、教学；担任咨询顾问；为管理服务等[14]。Marianne Stowell Bracke认为，馆员可以利用专业技能拓展以下的服务领域：教育职能；参与科研合作；参与学术团体；探索新技术；规划图书馆未来馆藏[15]。笔者认为，馆员将在以下领域发挥其独特的作用。

3.1 教育职能

对于图书馆是否承担教育职能，业内一直存有争议。长期以来，高校图书馆的定位是教辅机构，为教学和科研服务，并不作为一个独立的教学机构或学术机构[16]。然而近年来，随着图书馆功能的拓展，许多图书馆开始尝试在教学方面做出努力，如美国研究图书馆协会（ARL）的成员馆中，20%的成员在描述其图书馆使命时，用了明确的“教学（teaching）”一词，而不是“支持、辅助（support or assistance）”，并在实际工作中，将教育作为其核心价值之一，对学生的学业目标是否实现承担责任[2]。

3.2 参与科研

图书馆长期处于科研链的末端，只是作为科研成果的保存单位，负责论文、图书、试验数据的收集等工作，对于科研工作的参与程度不高。然而，馆员有机会参与科研的全过程。因为从科研的源头――选题阶段开始，一直到科研项目的结题，各个阶段都会有大量的相关数据产生，如何对这些数据进行识别、判断、储存及共享，是图书馆员需要考虑也是其擅长的事情。同时新角色让馆员有充裕的时间来进行思考，有机会发现研究课题，分享研究思路和研究方法，从而创造一个可持续的科研环境及科研文化。馆员可以尝试参与学院的一些课题，这些课题往往需要图书情报领域的专业知识和技能，例如数据流和电子数据的管理等。

3.3 参与学校事务的管理

馆员可以通过参与社团和管理委员会，参与到学校相关事务的管理。从基础设施到信息素养、场地管理、建筑维修等学校生活的各个领域，馆员特有的专业技能将为管理带来独特的视角，在图书馆事务以外的领域发挥重要的作用。在国外的一些学校，馆员就拥有参与校园生活管理的特权[15]。

4 结语

虽然PDA还处于不断完善与改进的过程中，但其发展前景毋庸置疑，改革已经成为必然，在这种全球化的趋势面前，与其悲观恐惧，不如积极应对。我们的馆员必须顺应潮流，改变思路，实现角色的转变并成功担当起相关职责。正如Marianne Stowell Bracke在其论文中所描述，虽然一些馆员对这些正在发生的变化感到恐惧和不安，但是他却认为，这些变化带来的并不是危机和威胁，而是一个充满机遇的时代。传统的、舒适的常规角色注定要被淘汰，更多令人激动和值得期待的角色正在等待着我们的馆员[15]。

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1研究目的

中国社科院教育蓝皮书《2005年:中国教育发展报告》的调查则显示，2005年应届大学毕业生真正签约者只有33.7000而2006年全国普通高校毕业生达到413万人，2007年全国高校毕业生495万，比2006年增加82万人，2008年高校毕业生将达到559万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长，高校毕业生的就业形势更加严峻。

有研究表明，大学生的职业决策自我效能影响大学生的自主择业，在同样的人力资源市场的状态和要求下，个体如何评估自身的特有的属性对决定将要进人或变换的职业有着重要影响，从而使个体在职业决策行为方面存在许多差异，比如说面对职业选择范围的反应和信念就截然不同。有的人在选择职业时挑选面非常狭窄;有的人则能突破专业的限制，跳到别的领域。当面对其它专业领域、比较有挑战性的就业机会时，有的大学生会认为依赖自身的基本素质并通过努力和学习完全可以克服困难、胜任工作，并使自己获得进步和成长;而有的大学生却认为接受这样的职业，一旦不能胜任就会证明自己是低能的，因此面对这样的就业机会，他们往往会选择逃避，这种逃避无疑会影响到他们的顺利就业。那么，海南师范大学体育教育专业临近毕业学生的职业决策自我效能如何，对体育教育专业大学生的就业带来怎样的影响，这正是本文所要研究的内容。通过本研究可以对师范院校体育教育专业毕业生进行有针对性的指导和调节，提高其自我调节能力，对高校开展就业工作具有很大的现实意义。

2研究方法与研究对象

2. 1研究对象

海南师范大学体育教育专业05级毕业生为研究对象。

2.2主要研究方法

采用2001年由厦门大学的彭永新和华中师范大学的龙立荣主持编制的大学生职业决策自我效能量表。该量表采用里克特5.。计分的方法，分为自我评价、收集信息、选择目标、制定规划和问题解决五个分量表。该量表具有良好的信度和效度。对我校体育系体育教育专业四年级学生中进行随即抽样，共发放问卷80份，回收80份，回收率l00%;其中有效问卷为73份，有效率为97.500。被试的主要统计特征分布状况见表1。所有数据采用SPSS11. 0进行数理统计分析。

3结果与分析

3. 1体育教育专业临近毕业生职业决策自我效能现状分析

职业决策自我效能现状。我校体育教育专业临近毕业学生总的职业决策自我效能得分为3. 512135，在职业决策自我效能的五个维度中，有两个维度的得分超过总平均值，这两个维度分别是自我评价和制定规划。总体看来，体育教育专业临近毕业学生的职业决策自我效能较高，五个维度的得分均超过中值3。具体得分情况见表2。

3. 2职业决策自我效能的性别差异分析

在选择目标，制定规划和职业决策自我效能的总分上，男生得分的平均分要高于女生。自我评价、收集信息、问题解决这三个维度上，女生得分的平均分要高于男生，造成这一现象的可能原因是:传统的女性职业和传统的男性职业，在当今社会的划分已不明显。尤其是脑力劳动等复杂劳动，工作岗位的男女之分逐渐淡化。尤其是大学毕业的女性，具有很强的工作能力和社会适应能力，这也反映到其职业决策自我效能感上，所以其职业决策自我效能并不低于男性(见表3) 。

3. 3是否独生子女的差异分析

独生子女在职业决策自我效能的五个维度以及总得分上都高于非独生子女。这说明独生子女的高校临近毕业学生职业决策自我效能高于非独生子女，而且独生子女在收集信息方面更加有自信。其可能的原因在于，独生子女一般家境较非独生子女好，而且父母对其关注度较高，给予其就业信息方面的帮助相对较多(见表4)。

3. 4生源地城乡差异分析

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一、问题提出

我国的幼儿教育事业已经进入蓬勃发展的黄金时代。为了确保民办幼儿园的办学质量，我们要更加关注民办幼儿教师的职业发展。通过对文献的检索发现，对于民办幼儿教师职业生涯的研究十分有限。本研究在原有理论的研究基础上首次提出对民办幼儿教师职业发展特点的关注，使得教师职业生涯的理论更加完善。

二、研究方法

文献研究：通过国内外（国内为主）已有的相关研究进行文献综述，考察幼儿教师职业发展阻碍的成因、表现形式以及解决策略，为本研究提供借鉴。

问卷调查：以问卷作为资料搜集工具。以沈阳市皇姑区、大东区等部分幼儿教师为调查对象，通过直接发放、委托发放或邮寄的方式填答。

三、研究结果与分析

（1）幼儿教师总体职业发展特点的分析不同维度下幼儿教师的职业发展现状不尽相同，见表1.

表1 不同维度幼儿教师职业发展的现状描述

（2）幼儿教师职业发展各维度在不同变量上的差异对幼儿教师职业生涯阻碍维度在不同变量上的差异检验，除了幼儿教师的教师类型和幼儿教师的专业不存在显著差异，其他维度在不同变量上均存在显著差异（F值分别为3.49，5.13，2.74，3.87， 2.69，2.89，1.75，2.77，2.57，2.91，5.48，3.13，4.99，4.50，4.97；P值均小于0.05）存在差异。

表2 幼儿教师职业发展各维度在不同变量上的差异

注：*表示p

本研究为了进一步了解幼儿教师职业发展各维度在不同变量上的差异，因此对其进行了事后检验，具体结果详见表3。

表3 幼儿教师职业发展各维度在不同变量上的事后检验结果

注：*表示p

从表3中，我们发现，年龄与知识技能、成长需要之间，教龄与知识技能、人际适应之间，班级与知识技能、成长需要、职业晋升意向、人际适应之间，（p值均小于0.05）存在差异。

四、讨论

民办幼儿教师的职业发展在成长需要，人际适应，职业晋升意向和知识技能方面存在障碍。其中障碍最为明显的是成长需要，其次为职业晋升意向，再次是人际适应，最后为知识技能。民办幼儿园教师职业发展是一个长期的过程，不仅需要幼儿园教师自身明确认识幼儿园教师的职业特点并积极进取，也要有适宜的外部环境的支持。只有内外协同发展，才能逐步推进我国民办幼儿园教师专业化的进程。

参考文献：

[1]丁海东.我国幼儿教师的职业困境及出路[J].中国教师，2010，9

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中图分类号：G45 文献标识码：A 文章编号：1005-5843（2012）02-0096-03

教师职业能力是教师在专业教育与教育教学实践过程中形成与发展的从事教育教学活动所需要的一切能力。教师职业能力是教师职业资格鉴定的核心内容，是决定教育质量的关键因素，是教师职业生涯发展的重要方面，其重要性决定了它的研究价值。

一、教师职业能力的研究方式

教师职业能力的研究方式主要有以下几种：（1）行为主义者方法（behaviorist approach）。此法源自任务分析，将教师工作划分为若干个任务，从而确定对应于各个任务的能力。（2）过程模式（process model）。此模式关注教师任务的功能分析结果，强调知识与理解作为内在的必要投入从而正确应用。（3）相互作用模式（interactive model）与认知模式（cognitive model）的结合。前者认为教师职业能力是在教师与他人、环境的相互作用中逐步发展的，后者强调知识与理解对巩固教师能力行为的重要性，提出对教师行为价值维度的思考，这两种模式的结合能够使教师职业能力的研究更加准确与全面。（4）多种理论并存模式。Short（1985）提出了多种理论并存模式，将教师职业能力看作教师个人特质或者当前所处的状态，包括典型行为、工作绩效、知识、技能、足够的能力水平以及目的、动机、态度等相关因素。[1]

二、教师职业能力结构的研究

教师职业能力结构的研究可分为两个层面：（1）研究教师职业能力整体结构；（2）研究教师职业能力某一具体方面（如教学能力）的结构。

（一）教师职业能力整体结构的研究

从教师职业能力的概念及多种研究方式来看，教师职业能力是多种能力的优化组合，其构成方式表现出多元化、综合化的特征。

澳大利亚国家教学质量工程（NPQTL）项目组（1993）提出初任教师应具有以下能力：规划与管理教学，运用与发展专业知识，监控与评价学生进步和学习结果，为持续的提高进行反思、评估与规划，与学生及他人交流与合作[2]。日本文部省教职养成审议会认为，教师能力包括教学指导、教育管理、理解与把握学生心理、生活指导、独立自修。[3]美国学者Casey Allen（2006）认为，教师应具有教学能力、课堂管理技能、行政技能、职业发展能力、课外参与能力。土耳其学者Kiymet SELVI（2010）认为，教师职业能力结构包括九大能力领域：专业能力、课程能力、科研能力、信息与通信技术能力、终身学习能力、情感能力、交际沟通能力、社会文化能力、生态与环境保护能力。[4]

向玉琴（1996）认为，教师应具有的能力包括钻研和处理教材、选择和运用教育教学方法、表达与操作、研究和了解学生、组织管理、教育机智、自我调控、教育科学研究等。[5]朱嘉耀（1997）认为，教师职业能力主要包括教学设计、教学实施、教学评价、班队管理、品德教育与生活指导、心理健康教育与咨询、实证研究、逻辑思维、哲学反思。[6]张大均（1999）认为，教师的教育能力包括掌握与设计教学内容、言语表达、组织管理、教学监控、因材施教、教育机智、自我鉴定、自我评价、自我教育、教育科研。[7]靳莹等（2000）将教师能力划分为基本认识能力、系统学习能力、教育教学能力、调控与交往能力、自我拓展能力。[8]王桂珍等（2003）认为，教师能力的构成要素主要包括备课能力、组织教学、实际操作能力、语言表达、激发学生兴趣、教会学生学习、教育机智、沟通协调能力、思维能力、自我调控、扩展能力。[9]齐桂莲等（2005）建立的信息时代的教师能力结构包括系统化教学设计能力、教学实施能力、教学监控能力、信息素养能力、教学研究能力、终身学习能力。[10]张波（2007）建构的教师能力基本框架包括教学能力、管理能力、科研能力、创造能力。[11]杨晓陶（2008）认为，教师职业能力包括教学能力、组织管理、教育研究、理解他人及与他人交往。[12]

（二） 具体教师职业能力结构的研究

国内外学者对具体教师职业能力结构的研究主要集中于教学能力。Manning（1988）认为，教学能力包括教学计划能力、知识传授能力、教学活动能力、课堂管理能力等。[13]陈安福等（1988）将教学能力划分为一般教学能力和教学管理能力，前者包括搜集教学资料、组织教材、言语表达，后者包括组织课堂教学、因材施教、教学反馈、教学诊断。[14]任训学（2000）研究表明，中学教师教学能力的基本要素包括合理的知识结构，教学设计，课堂讲授，调动学生主体性，教学测评，教学研究等。[15]申继亮等（2000）认为，教学能力包括教学认知能力、教学操作能力和教学监控能力。[16]申继亮等（1995）还认为，教学监控能力是教学能力结构中的高级形式，根据对象可分为自我指向型、任务指向型；根据教学过程不同阶段的表现形式可分为计划与准备、课堂组织与管理、教材呈现、言语和非言语沟通、评估学生进步、反省与评价。[17]芬兰国家教育委员会（2010）认为，职教教师教学能力包括教学设计、教学知识与技能、运用多种教学方法、认识学生个体差异、管理学生群体、课程能力等。[18]

其它具体教师职业能力结构的研究也逐渐增多。罗树华等（1997）认为，教师的自我完善能力包括正确处理人际关系、自学能力、教育研究、撰写论文、扩展能力（如教学创造）。[19]王桂珍等（2003）认为，教师的扩展能力包括信息能力、科研能力、创新能力[9]。蒋建新（2002）认为，教师的信息能力包括信息意识能力、信息评判与导航能力、信息处理与运用能力[20]。张波（2007）认为，教师的科研能力包括选题能力、收集与处理信息、运用科研方法、教改实验能力、撰写论文；教师的创造能力包括创造性思维、更新教学内容、教学法变式、创设教学情境、探索思想教育新形式；教师的管理能力包括认知能力、决策能力、组织协调、指导评价、思想教育、信息管理、自我管理、参与学校管理。[11]王惠来等（2005）认为，教师必备的新课程实施能力包括反思能力、运用信息技术、课程开发能力、合作能力、教育科研、创新能力。[21]李臣之（2003）提出教师应具备的课程开发能力包括解读课程纲要和教材变通能力，熟悉课程开发过程、开发和利用课程资源、课程评价和研究能力。[22]Kiymet SELVI（2010）认为，教师的交际沟通能力包括选择沟通方式，使用口语、身体语言及职业语言等；教师的情感能力包括道德、信念、态度、动机、移情能力等；教师的社会文化能力包括社会文化背景知识，当地的、国家的以及国际的价值标准，社会研究等。[4]芬兰国家教育委员会（2010）对职教教师的研究认为，教师的团队工作能力包括组织决策能力，规划、发展及评估团队业务，资源能力，团队意识等；教师的终身学习能力包括母语沟通能力、外语沟通能力、学会学习、主动意识与创业精神等。[18]

从以上教师职业能力结构的研究可以看出，教师职业能力是由教师职业活动中的各项具体能力所组成的，具体能力结构的研究充实了整体能力结构的研究。但是，存在着以下问题：（1）有些学者研究的内容是教师职业能力的下级能力结构，但是却将其称为教师能力结构，这是不确切的，容易使不同级别的能力概念混淆，减小教师职业能力所包含的范围。（2）尽管有些学者对教师职业能力整体结构的划分非常细致，可以说面面俱到，但是其中的各个具体能力所属的能力级别却各有差异，因此最好能对教师职业能力进行逐级划分，弄清每一具体教师职业能力的上级能力是什么、下级能力包括哪些，这样才会有利于正确认识教师职业能力整体结构；具体教师职业能力及其下级能力结构的研究也存在类似问题。

三、教师职业能力发展的研究

教师职业能力是教师在专业教育与教育教学实践基础上逐步形成与发展的。日本文部省教职养成审议会在《关于教师资质能力的提高方策》（1987）中指出：教师的资质能力是通过培养、任用、现职研修等各阶段逐渐形成的。[23]王邦佐等（1994）研究认为，教师职业能力是通过学习与实践形成的，平均大学前形成21.95%，大学期间形成12.74%，职后形成65.31%。[24]靳莹等（2000）将教师能力发展分为三个阶段（生成、再造和创造）和五种水平（了解、理解、局部运用、全面掌握和创新）。[8]叶澜等（2001）把教师能力发展看成是由不成熟到比较成熟的过程，是新手教师发展成为专家教师的过程。[25]

各项具体教师职业能力的发展速度、水平及特征不同。沃建中（1994）对中学数学教师课堂能力的干预研究发现，教学认知能力发展最快、水平最高，教学操作能力次之，教学监控能力发展最慢。[26]申继亮等（1995）研究发现，教学监控能力的发展特征表现为从他控到自控、敏感性渐增、迁移性渐高。[17]

可见，教师职业能力并不是一成不变的，而是动态的、发展的。经过多年的专业培养，教师在取得职业资格后的长期教育教学实践中，其职业经验不断增长，职业能力不断发展，能力结构也不断完善，从新手教师逐渐成长为专家教师。因此，教师职业能力发展的研究能够为教师职业能力结构的研究提供重要的信息。

四、总结与展望

综上所述，教师职业能力的研究主要包括能力结构的研究和能力发展的研究。教师职业能力是多种能力的优化组合，具体教师职业能力结构的研究主要集中于教学能力，其它具体能力（如教师的自我完善能力等）结构的研究正处于起步当中。教师的职业能力结构随着其具体职业能力的不断发展而逐步完善。因此，教师职业能力发展的研究能够为教师职业能力结构的纵向研究提供不可或缺的重要信息。

教师职业能力的研究是制定教师职业能力标准的基础。我国教育部目前还没有正式的、详细的教师职业能力标准。期待我国学者在后续的研究中能够使用恰当的研究方式，更加细致地探索具体教师职业能力结构，结合教师职业能力发展的研究成果，针对特定教师群体，如信息技术教师、中学教师、初任教师、职业学校教师等，编制信、效度良好的教师职业能力量表，了解当前我国教师职业能力的基本状况，汲取国外有关部门制定教师职业能力标准的有效经验，拟定合理的教师职业能力标准，开发良好的教师职业能力评定系统，从而为我国教师的选聘及职后评定提供比较适用的教师职业能力细化标准，为我国教师专业教育及职业发展提供坚实可靠的理论依据与实证参考。

注 释：

[1]May May-hung Cheng & Wing-ming Cheung. Comparing Perceptions: the Competence of Novice Teachers and the Expectations of School Principals [J].Asia Pacific Education Review,2004,5(2): 188-199.

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所谓的职业认同，主要是指从事某个职业的人会从内心肯定并认为该职业是有价值和意义的，主要牵涉心理学。随着时代的进步发展，教师职业认同得到越来越多的教育界学者的重视，甚至发展成为一个单独的研究命题，但是针对职业教育教师职业认同，我们还是有很多不足的地方。这篇文章主要探讨了制约中职计算机青年教师职业认同的一些原因，希望可以有效促进我国职业教育的教师专业发展、教育以及管理，另外，希望可以很好地完善对于职业教育教师职业认同研究。

一、制约中职计算机青年教师职业认同的原因

1.由于学校类别带来的不同

中职计算机青年教师所处的学校的类别不同会致使他们的职业认同有所差别。我们从大致的水平上可以看出普通中职不如省重点中职，省重点中职比不上国家级重点中职，而国家级重点中职又不及高职学校中职部。调查研究表明，如果可以成功转成高职学校，可以取得国家在经济技术上更多的支持，有了好的学校名声以及好的招生条件，这样就可以为中职教师提供更大的发展舞台以及更好的待遇福利，进而就会使得教师职业认同在整体上处在一个较高的水准，当然也就会明显地超出其他三种中职学校。所以，中职学校的高层领导必须要能够抓住机遇谋求发展。发展是硬道理，就道破了发展的重要性，必须有科学的发展观，努力推动教学质量的提高，学校名声的进步，只有这样才能保证该学校的职业教育和职业认同。

2.由于工资满意度而带来的不同

中职计算机青年教师职业认同与工资的满意度有很大的关系，一般情况下都是工资满意度越高的人，他的职业认同度也就越高；相反如果他的工资满意度很低，那么他的职业认同度也就不会太高。我们不可否认的是作为中职计算机青年教师，他们也只是普通人，需要不断满足他们的基本物质生存需要。所以，作为学校管理者，要重视中职计算机青年教师在物质上的要求，首先可以将中职计算机青年教师的薪资福利等提高，这样可以帮助他们提高自身的社会经济地位，还可以使中职计算机青年教师变为受人尊敬羡慕的职业，这样就可以很好地提高他们自身甚至整个社会对于中职计算机青年教师的职业认同；其次就是能够有效展开绩效管理方法，将工作的业绩和物质精神奖赏以及前途发展相联系，促使老师可以更加努力地工作。

3.由于性别不同而产生的差异

中职计算机青年教师职业认同会受到性别的影响而产生不同，可能有两方面的原因致使差异产生。第一就是性别刻板的缘故，大家普通的认知就是男性代表有力刚强、独立又有竞争性，而女性就是温柔弱小的代表，有依附性并重感情。第二就是传统观点文化的制约。在我们中国的传统文化中，无论是从社会的角度还是从个人的角度，都是男性成就的期望值更高，而且相对于女性，男性要对家庭社会负有更大的责任。与企业家、商人、官员或军人等职业相比较，教师职业本身就很是平淡琐碎，而且就金钱声誉权力等社会资源，教师的占有量很少，所以，很多男性不愿意困在教师职业上，而是要更好地实现其个人价值，即使他们做教师很出色，也会转向行政岗等职位。

二、中职计算机青年教师职业认同状况

1.缺乏职业认知

据调查分析表明，中等职业学校青年教师的职业认同表现最不好的方面就是认知，大概情况就是认知处于不认同和一般认同之间。中等职业学校教师职业的认知包含相关的中职教育功能和培养目标认知，以及教师职业的社会地位和角色价值等方面的认知。研究表明，中职学校青年教师主要就是因为教师社会地位和职业角色不清楚。

2.欠缺职业工作的激情

教师职业本身非常高尚的教书育人的特殊职业，可以说教师职业的成功必须要教师倾注心血投入到教育的每一个教学活动当中。教育不能没有感情，如果教育没有了爱，就会像是缺少水的池塘，我们已经不可以把它称为池塘了，所以说缺了感情和爱就不能称为教育。

3.欠缺相关的职业理想

职业理想可以解释为一个人在职业上的目标，从心理学上来讲，一个人追求的目标越是远大，那么他内心就会产生越强大的驱动力，这样也就可以帮助自身有足够的勇气来打败任何的挫折困难，最终走向成功；相反如果一个人追求的目标非常小，或者说就没有很大的目标追求，这样他们就会缺乏内心的驱动力，没有了坚持下去的力量和勇气，而且一旦遭遇挫折、困难都会挫败后退。

三、提高青年教师职业认同感的措施方案

1.努力创造机会，便于青年教师展示自我价值

首先，相关的政府学校要积极贯彻落实国家相关的措施政策，为教师的社会政治地位提供保障，维护好教师的职业合法地位和权益，保证中职学校教师专业化的快速进步，并且深入改善青年教师的发展平台环境。

其次，将青年教师在学校发展建设的功效作用充分发挥出来，最好是可以让他们能够参与到学校的民主管理决策当中。社会职业有一条定律像铁一样存在，就是拥有了专业化才可以拥有社会声望，这也是中国教育学会会长所强调的。假如有一种职业是任何人都可以做到的，那么这种职业就没有什么位置。相关的部门和中职院校要争取创造一种可以帮助中职学校青年教师找到自身角色和支持他们专业进步的环境氛围。我相信青年教师一定可以从中理解并感受教书育人的崇高伟大，感受到教师职业所拥有的社会尊重，进而调整好他们自身的心理状态，刺激教师的职业激情，强化他们的职业认同感。

2.重视青年教师的心理健康发展

我们首先要明白心理健康的表现，主要能够表明青年教师的心理健康就是作为教师可以全身心关注教书育人，尽一切可能来施展自身的才华，而且能够在教育教学活动中找到成功的喜悦，得到满足感。相关的院校管理人员要做好青年教师的表率，引导帮助青年教师专业职业发展和成长，使他们可以收获到事业上的幸福，最终实现人生的价值和职业认同。中职学校青年教师要跟随当前教育形势，积极转变方式方法，改变思路，降低负面不平衡的情绪，提高教师职业认同。

3.将青年教师的职业境界提高

提高青年教师职业的责任和认同感是中职学校的义务，中职学校要帮助青年教师才能发挥，达到优秀的职业境界。教师职业分成四个方面：教育可以说是社会对于教师角色的规范要求，是出于职业责任义务的活动，是出于职业良心的活动，更是体验幸福的活动。而且从他的角度来说，前边的两种是他律的现象，后面两种则是自律的表现，所以说整个过程就是从他律转变成自律。另外，我们可以把教师职业的自我认同当成是教师在一定层面上对自律进行内化的结果，可以说是教师有意识的积极主动的心理感受。因为有了这方面的心理感受，教师就可以很好地发挥主人翁的精神，展示出自我效能，做好教书育人工作。这个对于教师职业特点和要领的理解把握，就是青年教师职业形象的树立过程，当然也促使青年教师对于职业境界的深化，这样职业形象的认知也有助于职业认同感的提升。我们要注重校园文化的影响，雅致纯洁的校园文化和丰富的校园活动可以陶冶情操，提供给教师交流平台，展示自我的社交需求。对于这些高智商的中职学校青年教师，相关院校要积极应用人才，提供他们参与重要决策的机会，创设良好的职业心理环境。

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教师职业作为一种助人行业，长期面临高强度高压力情境：多重的社会角色，每天超负荷地工作，面对差异越来越大的学生，面对家长、社会越来越高的期望，教学任务越来越复杂，频繁变化的教学改革等等，与之相对的则是教师专业化水平低：专业角色的冲突，专业素质欠缺，专业发展缓慢，专业自主受限等等，这一切都在影响着教师的工作积极性，长期工作压力得不到缓解，专业水平得不到提升，教师长期处于高压力高紧张状态，久而久之必然会产生无能为力的挫折感，工作士气与热情大大减弱，身体、情绪、心智处于极度疲惫状态，将不可避免地产生教师职业倦怠。

（一）专业角色冲突，引发教师职业倦怠

教师作为一种专门职业，社会对教师有各种各样的角色期待，教师既是教学人员又是人际关系的艺术家，既是社会榜样又是父母形象，既是学生的帮助者又是学习者和学者，社会对教师该做什么和怎样做，对教师的角色期望是有差别的，在这种情形下，教师就不可避免地面对各种相互冲突的角色期望，在自己该扮演什么样的角色上犹豫不决，甚至无所适从。当个体面对两种冲突情境而又被期望作出角色行为时，教师专业角色冲突不可避免地会产生。正如美国学者威尔逊（Wilson，B.R.）所指出：“所有对他人高度负责的角色，都要经受相当多的内在冲突和不安全感。”

教师长期面临专业角色冲突，如果不能妥善调和缓解这些冲突，缺乏明确的角色意识，不能适应多重角色，并适时灵活地进行角色转换，长此以往教师不可避免地就会心力交瘁，产生自我矛盾心理，就会有一种无助感、衰竭感，缺乏工作人生目标，工作热情丧失，生活悲观绝望，产生极大的心理压力，职业倦怠就会随之而来。因此，教师专业角色冲突是引发教师职业倦怠的根本原因。

（二）专业素质欠缺，导致教师职业倦怠

教师专业素质主要包括教师的专业道德、专业知识和专业能力。教师专业素质欠缺，主要表现在：

1.教师专业道德危机潜伏，人格魅力缺失。这主要表现为教师的责任心、敬业精神不足，教学思想不端正，只是关注学生学习成绩的提高，而不注重学生的身心发展。调查研究表明，很多教师没有把教师职业当成是促进个体与社会发展的神圣的专门职业，只是当成一种谋生的手段。

2.从专业知识来看，教师需要具有广博的文化知识基础，包括普通科学文化知识、学科专业知识以及教育专业知识，学术性和师范性同时都应有所体现。但我国中小学教师明显地普通科学文化知识薄弱，教育专业知识贫乏；现行的师范院校也是以学科知识为中心，忽视了社会发展和学生发展的需要，并没有从教师专业化的角度去确定普通科学文化知识、学科专业知识和教育专业知识的关系。

3.从专业能力来看，随着知识经济的到来，信息社会的发展，教师需要具有多种能力，如创新能力、新知汲取能力、处理信息能力、教育科研能力、运用现代教育技术能力、人际交往能力等，但据调查我国中小学教师自认为最欠缺的能力为人际交往能力（24.09%）、多媒体技术运用能力（21.99%）、信息吸纳能力（21.80%）、教研能力（19.31%），这在一定程度上反映了我国中小学教师能力的欠缺。

教师专业素质的欠缺，直接会导致教师的教育热情下降，教师自信心的丧失，自尊心下降，自卑感随之而来，教师产生消极的自我观念，低度的自我效能感，情感衰竭，感到自己被社会拒绝，不能适应教师工作，失去了立身之本，产生极大压力，因此容易导致教师产生职业倦怠。

（三）专业发展缓慢，影响教师职业倦怠

教师作为一种专门职业，需要持续、动态地紧跟社会发展和专业发展，教师教育应是一体化、终身化的教育，世界上许多国家都建立起教师终身教育体系，但从我国的教师教育发展来看，存在着与实践脱节，培养与培训倒挂的现象，教师专业发展缓慢。很多教师，特别是一些初任教师，感到他们所接受的正规的职前教育并没有为他们应对学生、学校、家长和社会发展做好充分的准备。他们认为职前教育过程只是集中于课程与教学技术，而低估了教师应了解与学生管理、学校管理、学校文化、与家长关系等问题的相关需要。这正如萨若森（Sarason，1982）所说，师范生对学校和学校系统地了解非常有限，他们充其量只是扮演着狭义的技术员的角色，而非专业的实践者。不仅如此，很多有经验的教师也认为他们在应对学校及团体的某些变化方面未做好充分的准备。

大众传媒的普及，拥有知识不再是教师的专利，教师的专业性更多地体现在他们能了解学生、了解学校，紧跟社会发展，但教师长期工作在教育教学一线，缺乏学习进修提高的机会，缺乏专业发展的机会。面对层出不穷不断涌现的教育教学观念、教育教学理论、现代教育技术，教师必然会感到束手无策，茫然不知所措，长此以往，教师就会逐渐对工作失去信心，对学生表现出消极冷漠的态度，工作热情减少，成就感降低，产生较强的自卑感，对于教育教学就会很少投入精力去提高，得过且过，职业倦怠随之产生。

（四）专业自主受限，激化教师职业倦怠

在当前我国教师实际的职业生涯中，教师的任务就是教，是按照教材、教学参考资料、考试试卷和标准答案去教。至于为什么教这些，为什么要这么教，怎样教更好，教师进行更深思考的并不多。因而出现了这样的现象：教学内容是由国家教学大纲规定的，教学参考资料是由教研部门提供的，教学方法是由教研部门介绍的，考试试卷是由教育部门编制的，教师成了游离于研究过程之外的被动的旁观者，成了教育行政部门各项要求的机械执行者，成了各种教学参考资料的简单照搬者，成了教研部门提供一些模式的盲目模仿者。

教师专业自主长期被忽视，受限制，教师不能自主决策教育教学时，教师就容易失去作为专业人员的感觉，这就会使教师产生职业倦怠感，认为教育教学毫无意义，毫无价值可言，教师成就感降低，对工作感到疲倦，情绪波动，对学生逐渐失去爱心与耐心，对一成不变毫无挑战可言的教育教学工作敷衍了事，这在一定程度上激化了教师职业倦怠。

二、提高教师专业化水平，

缓解教师职业倦怠

（一）缓解专业角色冲突，减少教师职业倦怠

缓解教师角色冲突就应培养教师的角色意识，建立合理的教师角色期望，充分理解教师角色的内涵，熟练运用角色技巧，全身心扮演教师角色。

1.培养教师的专业角色意识。要缓解教师角色冲突，减少教师职业倦怠，教师应首先具有角色意识，对自己的专业角色有全面的认识，学习教师角色必备的知识技能并形成相应的态度和情感。其次教师角色意识的培养，教师还应进行相应的自我调节，即教师自身从主观方面要树立自尊、自信、自强的自我意识，自觉地进行心理控制与激励。再次教师还应不断地进行自我评价、自我调整、自我监督与自我激励，不断完善与发展其角色意识。

2.扬弃传统教师角色期待，正确对待社会、学生、家长的期待，建立合理的教师角色期待。由于教师的角色定势的弥散性，由于当代社会人人对教师应做什么和怎么做都持自己的看法，这些对教师角色的不同期望就更加难以对付了。教师角色冲突产生就在所难免了。因此教师既要了解社会、学生、家长对其的角色期待，又不要完全受其束缚，这是缓解角色冲突应注意的问题。教师应在教育教学实践中，针对教育教学中所存在的问题，在发现和解决的过程中，扬弃传统的教师角色期待，形成对自己专业角色新的理解。

3.分清角色主次，对角色冲突保持相当的适应性。教师角色的多重性决定了教师角色冲突的不可避免。教师面对多重角色引起剧烈的冲突时，应根据具体的情境，分析引起冲突的主要矛盾，采取恰当的方法，选择重要的角色，暂放下其他次要角色，之后再寻找适当的机会给以恰当的补救。此外，教师还可以运用心理方面的防御机制来缓解冲突，提高角色扮演的技巧，在冲突中游刃有余。

4.加强角色训练。教师应增强角色扮演能力，积累角色扮演的经验，加强角色训练，缓解教师角色冲突。

这样教师有了明确的角色意识和合理角色期待，对自己的角色有了清晰的定位，并且在实际角色扮演中分清角色主次，加强角色训练，在教育教学中的角色扮演能力就会增强，教师从师的自信心增加，心理冲突减少，情绪衰竭减轻，成就感提升，教师职业倦怠得到缓解。

（二）提高专业素质水平，降低教师职业倦怠

教师专业素质欠缺，素质水平低是导致教师职业倦怠的非常重要的原因，因此，提高教师素质水平是降低教师职业倦怠的有效途径之一。提高教师素质，应做到：

1.提高教师专业道德。提高教师专业道德素质，教师不仅是“经师”，更应成为“人师”，发挥自己的人格魅力，用自己的人格魅力去塑造学生的美好人格。教师应清醒地意识到自身的教育教学工作正是奉献心灵才智和爱意之所在。教师应热爱自己的职业，感受教育学生的充实与满足的幸福感，呵护学生稚嫩的童心，关注其成长，牢固树立学生心目中“精神父母”的高尚可亲的形象，用自己真善美的人格去塑造学生美好的人格。

2.充实教师专业知识。充实教师专业知识应使教师具备相应的知识基础，包括：（1）学科知识（content knowledge）指教师所授学科课程知识；（2）一般教育学知识（general pedagogical knowledge），指各学科都用得上的课堂教学管理与组织的一般原则与策略；（3）课程知识（curriculum knowledge），指对课程、教材概念的演变、发展及应用的全盘了解；（4）学科教育学知识（pedagogical content knowledge），指理解各学科知识所需要的专门的教学方法与教学策略；（5）学习者的学习特点的知识（knowledge of learners）；（6）教育情境的知识（knowledge of educational context）；（7）教育目的与价值的知识（knowledge of educational ends，purposes and values）。教师知识基础的丰实，教师有了坚实的从事教育教学的基础，有了坚强的保障，教师职业倦怠就会有所缓解。此外从教师个体知识来看，教师的个体知识也应更加丰富充实。教师的个体知识是指教师在日常的课堂教学活动中运用的教与学的知识，是源自于教师真正的教育经验的理论与实践知识的混合体。教师个体知识的经验性、实践性、应用性更强，更有利于缓解教师职业倦怠，提高教师的工作热情与积极性。

3.提升教师专业能力。教师应具有各种专业能力，如创新能力、教育教学能力、教育科研能力、处理信息能力、人际交往能力等。专业能力的提升是教师专业发展的坚实基础，是缓解教师职业倦怠的重要保障，有了立职之本，教师情绪衰竭会减轻，成就感会提升，职业倦怠会在很大程度上得到缓解。

（三）加强专业学习研究，弱化教师职业倦怠

教师学习应在工作中学习，以案例为内容，立足于本职工作，在学习中构建自己的教学案例，从自己的学科专业，各种教学知识，教学反思和交往沟通中进行学习，这更加强化了教师的主动性和能动性，教师以积极的态度去实现专业发展，从对专家的理论学习和实践经验学习中形成自己的教育理念，对教育教学形成自己的思考，通过学习教师可以在教育智慧、教学实践、专业道德等方面得到更好的成长，更加胜任教育教学工作，使自己成长为对复杂教学情境有很强的感悟力和解决问题本领的教师，促进教师专业成长，加速教师专业发展。教师自然体会到为师的成功、快乐与幸福，职业倦怠自然就会弱化。