对职业礼仪的认识范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的5篇对职业礼仪的认识范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

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中图分类号：F24

文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.039

1.背景

国际上判断老龄化的通用标准是：一个国家或一个地区的60岁以上的人口占该国家或该地区人口总数的10%或以上，或一个国家或地区的65岁以上的人口占该国家或该地区人口总数的7%或以上。截至2015年底，我国60周岁及以上老年人口22182万人，占总人口的16.15%，65周岁及以上人口14374万人，占总人口的10.47%。据初步预测，我国老年人口从2015年起将进一步呈现加速增长态势，到2050年前后全国老年人口将达到4.7亿左右，占总人口的比例将达到33%左右。由此可见，中国已然步人老龄化社会。老龄化给社会带来的不仅会影响经济发展速度，而且会造成社会抚养负担加重，人口红利渐失、企业用工荒等问题。那么如何应对人口老龄化带来的危机呢？老龄化较为严重的日本、欧美等国家都将离退休人员再就业作为一项重要的应对措施。

2.知识型离退休人员的特点

知识型离退休人员再就业大多出现于知识密集型组织，再就业的前提条件是欲再就业老人必须身体健康、精力充沛、有再就业的愿望，对象主要是具有一技之长或者专门经验，具备高级职称的管理人员、技术人员、科技人员、咨询人员及各领域的能工巧匠，尤以医疗、高教、军队卫勤保障部门领域最为突出。老龄对于知识型离退休人员只是身体功能的衰老，但是其具有一般人员所不具有的知识资本、技能资本、经验资本、人脉资本等优势，是智慧和经验的代名词，是投入成本少回报快且高的宝贵财富。

3.再就业对知识型离退休人员的现实意义

目前，我国已有50多万高级知识分子离退休，约占高级知识分子总数的45%，若让这些离退休的高级知识分子能够继续老有所用，老有所为，不但可以减少因老龄化带来的人力资源短缺、减轻社会和家庭抚养负担，对知识型离退休人员来说也存在着深远的意义。

3.1满足生理需求，实现老有所养，余热生辉

2015年二胎政策的出台，中国将由“4+2+1家庭模式”转变为“4+2+2家庭模式”，少子化、独子化逐步向两子化转变，虽然有利于改善人口年龄结构，但是一对夫妇养育由抚养四个老人一个孩子转变为抚养四个老人两个孩子，家庭经济压力过大。据测算，2000年我国每100个劳动年龄人口只需负担15.6老年人，2050年则需负担48.5个老年人，如此高的抚养系数，无法在经济上保障老年人的日常衣食住行开支。另外，目前进比如老龄化社会的国家均为发达国家，经济高度发展，人均收入很高；发达国家进入老龄化社会时，人均GDP基本在5000到1万美元，而我国进入老龄社会，人均GDP还不到1000美元。中国老龄人口数量庞大，其中农村人口占很大比例，社会保障体系不健全、经济实力还没有达到足以支付养老金，我国在未富先老的情况下，跑步进入了老龄化社会。基于上述情况，老年人会主动再就业，使其“老有所为”，这不仅增加其经济收入，使老年人自食其力，增强自我保障能力，减轻子女和社会的负担，提高老人在家庭和社会中的地位。

3.2满足安全需求，提高生活质量，延年益寿

马斯洛需求层次理论中的安全需求包括对人身安全、财产安全、工作职位保障、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。对于老年人来说，最需要的安享晚年，“安”就是安全感，安全感来源于身体健康、免受疾病困扰。老年人身体各种机能都趋向衰退，发病率明显增高。医学证明，必要的紧张有利于延年益寿。知识型离退休人员退休后身心彻底放松，退休前后的变化较大容易打破身体机能的平衡，另外，其生活习惯、工作环境、经济收入、声誉和社会地位发生较大的变化，退休后会产生较大的心理落差，时常产生被社会淘汰的无用感、失落感等不良精神状态，容易造成心理抑郁甚至危害身体健康。调查表明，退休返聘人员相对于闲赋在家的老人发病率明显减少，衰老速度减慢，死亡率也随之降低。

3.3满足情感和归属需求，更好融入社交生活

人类是社会性动物，每个人都渴望得到亲朋好友和组织的关爱，都需要得到友情、信任、温暖、爱情。老年人属于弱势群体，在感情和心理上都比较脆弱，对社交需求更为迫切。退休人员在人生暮年离开了奋斗多年的工作岗位，离开了组织和社会群体生活，开始了独立生活，儿女成家自立，有的旧友和老伴相继去世，自己体弱多病，行动不便，与亲友往来减少，人际交往范围减少，成天无所事事，无能为力，想做一些事，却力不从心。这些主观因素的变化，都能使老年人产生失落感，孤独感，自卑感等消极情绪，有害于身心健康。老年人退休后，不再拥有因工作而建立的领导、同事、下属和客户关系，社会活动范围较之工作时要小很多。劳动是个体与社会建立联系的一种途径，使老年人重返社会舞台、重新建立个人与社会的联系、重新加入社会群体、重新获得自己的角色或扮演新的社会角色。退休返聘不但使老人获得社会归属感，消除退休带来的孤独感、空虚感，满足老年人的社会交往需要，使其老有所乐。

3.4满足尊重需求。获得社会的认可尊重

马斯洛认为尊重的需要可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是个体对自我积极肯定的个人评价，包括胜任能力、自信、独立等；外部尊重是指通过社会地位、声望、荣誉等受到他人的尊重。尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处价值，而当自尊心受到伤害时会使人产生自卑、弱小、无能的感觉，失去自信心。退休在一定程度上影响了老年人的自尊；其一，通常老年人认为自己已人到暮年，伴随着体弱多病、行动迟缓、记忆力减退，意味着自己老了，不中用了，已经成为了社会的负担，进而在日常生活中也失去了自信。其二，对于一些老干部而言，退休意味着权力与社会地位的丧失，从退休前呼后拥、门庭若市、毕恭毕敬到退休后的形影相吊、门可罗雀、形同陌路，这使老年人的自尊心锐减。其三，退休后经济收入减少导致家庭地位改变。退休前老年人经济独立，在子女未成年前处于权威地位，子女成家后还会时不时给予经济支持，但退休后收入减少，医疗、护理方面支出的增加，部分老人需要接受子女的供养，在家庭中由主导地位变为从属地位，过去作为一家之主的权威与自尊已逐渐减弱。为了提高满足尊重需求，很多离退休人员都选择了退休返聘，这不仅使其经济独立、自养能力增强，而且能增强自信心，提高自尊心，实现经济保障和精神慰藉的双赢。

3.5满足自我实现需求，实现自身的人生价值

自我实现是马斯洛需求层次需求理论中的最高层次的需求，是指竭尽所能发挥个人的能力，实现自己的理想和抱负，获得成就感。古有姜子牙“七十而相周，九十而封齐”开创了周朝八百年基业；孔子开始编制《春秋》；马克思50多岁时开始学习俄语，6个月后便能阅读俄文文章，并在晚年将思想体系推向顶点；丘吉尔66岁临危受命担任英国首相，77岁第二次当选；“老骥伏枥，志在千里，烈士暮年，壮心不已。”这些都对老年人自我实现需要的最好的诠释。1991年，《联合国老年人原则》把“自立”、“参与”、“照料”、“自我实现”和“尊严”作为确立老年人地位的普遍性标准。而今，为了满足自我实现的需要，很多知识型离退人员曾接受过良好教育，取得了一定的成就和社会地位，有着强烈的工作意愿，在本该享受的人生暮年选择了退而不休、休而不闲，继续参与社会发展，创造社会价值，为实现个人理想而奋斗，在自我实现中再次领悟生命的价值所在。

4.知识型离退休人员再就业建议

目前，在知识型离退休人员再就业的过程中还存在如下问题：一是社会认识存在误区，认为老人离退休后就应该颐养天年，老年人再就业挤占了青年人的就业机会和就业岗位。二是现行法律的缺位对老年人再就业缺乏有效保护；三是老年人再就业渠道狭窄，缺乏再就业服务平台。针对上述问题，本文对知识型离退休人员再就业提出如下建议。

4.1转变观念，营造老年再就业的社会舆论导向

中国五千年传统文化提倡“尊老爱老”，家庭和社会应该给老年人提供安享晚年提供物质和精神条件，如果让老年人再去工作挣钱养老，会给子女戴上不孝的罪名，这是在给子女“打脸”和“抹灰”。要转变这种传统的观念就应该倡导，年轻人尊老爱老不仅体现在给与老年人物质上的保障，更应该尊重老年人的人生价值和社会价值，再就业无疑能体现老年人的价值。

另外，近年来高校的毕业生人数不断刷出新高度，自2009年毕业人数突破611万后，此后每年均以20万以上的人数增加，至2016年增加至770万人，毕业人数的节节攀高伴随的是就业难度的加大，每到毕业季都被冠以“史上最难就业季”，大学生就业越难，社会对老年人再就业存在的误区就越大。针对这样的误解，应让社会明白，知识型离退休人员与大学生的就业范围交叉重叠的并不多，老年人从事工作具有明显不同于劳动适龄人口的特点，大多从事与其生理、心理特点相互适应的社会公益活动。这些岗位由于收入比较低、工作量小、耗时比较长并且不固定，因此不符合年轻人的就业的空缺。

4.2完善法律法规，保障老年人再就业权益

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可见，人力资源管理目标的确定是根据企事业总体目标来确定的，人力资源管理部门在根据目标确定企事业人力资源管理的活动与政策，通过人力资源管理效益实现企事业单位效益的提高。

随着时间变化，一个企业会形成稳定的运作模式，并对企业的市场行为产生影响。企业的运作模式是企业环境、经营战略、人力资源管理与高层管理人员指导员工行为的价值观与行为相互作用决定的。人力资源管理者可以运用这些模式诊断组织目前所处的状态并采取相应的变革措施来提高组织竞争力。不同组织运作模式，相应的形成了企事业的战略人力资源管理模式，与人力资源管理与环境、经营战略与管理者价值观、行为的匹配形式。通常按照时间顺序，人力资源系统运行过程大致分为招聘前、中与后三阶段，不同阶段对企业效益的影响方式与力度不同。人力资源管理对企事业单位的具体作用机制如下图：

由上图可见，招聘前的人力资源规划、工作分析与工作设计对个体与组织的作用过程，主要是间接的通过随后的人力资源管理与开发实现的。但在整个人力资源管理与开发系统运行中，招聘前的工作是一项基础性活动，其质量直接影响后续各个环节的功能发挥。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第535期2014年第03期-----转载须注名来源从过程角度看，工作分析与工作设计是人力资源管理与开发活动的起点，也是其他人力资源管理与开发活动的基础。在这个过程中，首先是结合已经确定的组织战略与目标，对组织中各个职务岗位任务与性质做出定义，完整确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息的手机、分析与综合。最后形成两份文件——工作描述与任职者说明。前者是表达工作内容、任务、职业与环境等，后者是工作规范，用来表达任职者所需要的技能学历、训练经验等资格要求。可见，工作分析在人力资源管理与整个企事业单位管理中的基础性作用。工作设计是按照企事业单位内外环境的变动、组织目标的调整与人力资源管理实践中的信息反馈而对工作作出的重新定义，以便各项活动的开始更有利于组织目标的实现。

事实上，工作分析与设计不仅仅是间接影响组织效益与企事业绩效，其性质与质量直接决定组织目标的实现。工作分析与设计是一项复杂的技术性工作，该工作结果的功能作用直接体现为有利于人员的选择，人力资源规划的科学性，是招聘选拔的依据，能够有利于公平合理的报酬实现和劳动工作的顺利开展。

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【中图分类号】G712

众所周知，语文课不仅是高职教育所有专业必须学习的公共课之一，同时它也属于促进学生人文素质提升的基础课之一。近些年来，随着医患矛盾的进一步加剧，医护人员人文素质的提升便成了当今高职护理专业语文教学亟待解决的问题。正因为如此，所以老师们在实施高职护理专业语文教学创新的过程中理应注重学生人文素养的培育，帮助学生树立正确的人生三观，为其今后的深造及工作打下良好的基础。

一、语文教学创新对提高高职护理专业学生人文素质的意义研究

据了解，中国学者对语文知识传授过程中人文素养的培育这一话题的探究通常着眼于中小学基础教育时期，与高职护理专业学生人文素养培育相关的探究是特别有限的。即便有，此类研究也往往不够深入，未曾牵涉到现实生活中急待解决的问题

社会的高速前进与医学模式的变革对高职护理语文教学提出了更严苛的要求，同时护理专业的独特性亦决定了高职护理专业语文教学的独特性。但是，就目前而言，中国差不多所有护理院校的语文教学自教材至教法均沿用了高中的教学模式。所以，护理院校的语文教学到现在都未曾出现过实质性的创新。

相对于其他专业的大学生来说，高职护理院校的学生属于一个独特的群体。之所以说他们独特主要是由于他们今后需接触的人是病人这一急需帮助及关爱的弱势群体。如果护理人员缺少涵养、专业素质，毫无爱心，那么他们必然无法给病人带来欢乐，甚至还会让病人长时间居于负面情绪之中。

长时间以来，由于受传统教育理念及模式的影响特别深，高职护理教专业教学往往只注重学生专业技术及理论知识的提升，却忽略了学生关爱他人等人文素养的培育。此种教学必然会导致学生愈来愈无法适应社会的前进及护理工作的需要。因此身为高职护理专业语文老师，我们理应肩负起落实语文教学创新，提高学生人文素质的重担。

二、促进语文教学创新，提高高职护理专业学生人文素质的方法

（一）立足高职护理教学实际，彰显高职护理专业语文教学独特性

相对于其他职业教育而言，护理专业有其特殊性，其注重学生护理技术的提升，将培养学生的护理能力，为社会输送高素质护理人才视为自己的终极目标。在职业教育范围里，因为专业不一样，教学内容及目标等亦将有所不同，所以护理专业必须有其独特的知识构架。然而当前我国绝大多数高职护理院校却未曾意识到这一点，其语文教学所具有的特殊性并不强。此种现象的存在势必会造成学生讨厌语文，抑或轻视语文现象的出现。因此老师们在实施语文知识传授的过程中理应立足护理教学实际，彰显高职护理专业语文教学的独特性。

（二）加强语文教学与其他学科的联系，实现知识的交融

大家都知道：任何一门学科都无法摆脱其他学科知识而单独存在，所以为了更好地促进高职护理生综合素质的提升，老师们理应强化语文教学与其他学科的联系，实现知识的交融。具体而言，老师们可选择的方法有如下几种：其一，努力充实自身知识，除了需自主学习与本学科相关的知识外，还需对与自己所教课程相关的知识有所了解。惟有如此，我们方可在教学过程中运用自如，实现其他学科知识和自身教学内容的完美融合；其二，把自己所具有的人生经验、感悟和教学实践巧妙地结合在一起，组成对人生、生命及教育的真实理解及感悟，同时将此种感悟贯穿于自身教学过程中，让教学变得生动起来，以吸引更多的学生，进而帮助他们树立起正确的人生三观。

（三）重视学生的教学主体地位，加强与学生的沟通及交流

近年来，鉴于新教学理念的进一落实，传统的“满堂灌”式教学法早已无法顺应时代的发展需求。正因为这样，所以高职护理专业语文老师理应放下“惟我独尊”的思想，将学生摆在教学的主置上，给予学生正确观念的形成充分的关注。与此同时，老师们在教学的过程中还应注重良好教学氛围的营造，以有效地促进学生学习兴趣的提升。此外，由于老师和学生的情感交流不但对学生科学人生观的树立具有异常关键的影响，同时还具有使学生喜欢上语文学习的魅力，因此老师们理应强化自身与学生的沟通及交流，倾听学生的心声，为学生的有效学习供给帮助。

（四）选用多样化教学方式，促进教学直观性及生动性的提升

在传统教学环境下，由于受教学条件的制约，老师们往往只能选用“满堂灌”的教学方式展开教学。然而新教学理念的出现却给高职护理专业语文教学带来了很多创新，新型教学法便属于高职语文教学创新内容之一。具体而言，我们当前可选用的新型教学方式主要有如下几种：其一，情境教学法。借助情境的创设，让学生的心理始终居于活跃状态，以提高其学习积极性；其二，多媒体教学法，借助多媒体课件拓宽课堂教学的知识面，深化学生们对所学知识的理解；其三，合作教学法，借助小组间的合作交流，促进其小组协作水平及人际交往水平的提升。

三、结语

总而言之，高职护理专业学生人文素质低下已然成了制约高职护理R悼沙中发展的关键因素，加之语文教学创新对于提高高职护理专业学生人文素质具有举足轻重的意义。因此各高职护理专业语文老师理应在仔细分析本校、本班教学实际的前提下，选用立足高职护理教学实际，彰显高职护理专业语文教学独特性；加强语文教学与其他学科的联系，实现知识的交融及重视学生的教学主体地位，加强与学生的沟通等方式重视学生人文素养、学习兴趣、人际交往水平及小组协作水平等的提升，为其可持续发展奠定坚实的基础。

参考文献：

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一、思想政治工作坚持以人为本理念的必要性

1.思想政治工作的根本要求

人是自然界具备独立思考能力的高级动物，是人类社会的创造者，因而关于人的思想形成、变化和发展的规律历来便是人类研究的重点，思想政治工作就是因此而产生存在的。由此可知，思想政治工作是依附于人而存在的，因而开展思想政治工作时坚持以人为本的理念便是理所当然的选择。

2.思想政治工作的必然选择

随着社会经济的不断发展，各种利益主体的思想形成、变化和发展的规律日益复杂多变，这就决定了思想政治工作不能持续沿用固定的模式，必须得适应人们多变的思想，这样思想政治工作才会有成效，才能反过来指导人们有效地开展生产实践活动，不断推动人类社会向前发展。

3.丰富了思想政治工作的内容

以人为本就是要追求人的全面发展，一方面它为思想政治工作树立了明确的奋斗目标，让事业单位思想政治工作的开展不再迷茫，明确努力的方向；另一方面它丰富了思想政治工作内容，让更多有益于人们全面发展的工作内容被纳入到思想政治工作的工作范畴，让事业单位思想政治工作的开展不再空洞无力，没有内涵。

二、以人为本理念下的事业单位职工思想政治工作开展的对策

1.树立以人为本的思想政治教育观念

以人为本对事业单位的思想政治工作的开展而言，其实就是以事业单位的职工为中心，用积极向上的思想观念引导职工不断进取，包容职工多样的性格特征，激励其充分发挥主观能动性。具体而言，我们需要在事业单位大力宣扬“真、善、美”的优秀品格，不断升华职工的人生观、世界观和价值观，提高其道德素质修养；同时我们要时刻关注职工的现实需求，增强对职工的人文关怀，促使职工的身心同步发展，推动他们全面发展；这样才能让他们在当今物欲横流的现实社会中把握住自己的底线，从而做到“出污泥而不染”。

2.思想政治工作目标应注重能力培养

随着市场经济的不断发展，社会对人才的要求越来越高，这给思想政治工作带来了新的挑战和机遇，因而新时期的思想政治工作不能再继续墨守成规、一成不变，把追求的目标仍然定位于将人塑造为一个道德高尚的人，而是需要将目标定位于将人塑造成为一个能适应市场激烈竞争环境下的“能力人”。具体而言，新时期思想政治工作教育内容应该包含以下三个方面的内容。

首先，思想政治工作教育内容应该包含国家政策方针内容。国家政策方针决定国家社会的发展方向，而人的思想形成、变化和发展是离不开社会发展而孤立存在的，因而将国家政策方针纳入到职工的思想政治教育内容，有助于职工紧跟社会时代的脉搏，不被时展潮流所抛弃；同时，还可以有效引导职工为社会发展贡献自己的一份力量，这样便无形地升华了他们的道德情操。其次，思想政治工作应该继续发扬传统的思想政治工作育人作用，将道德信念、道德人格、价值观念和理想信念的重视和追寻继续保留。具体而言就是通过各种方法和手段不断提高职工的道德情操，使其成为道德素质高尚的人。再者，思想政治工作教育内容应该包含知识技能的教育。随着社会的不断进步，人们只有掌握足够的知识技术才能在当今社会中生存下去并实现自己的价值，因而人的科学文化素质和专业技能便显得尤为重要。我们应该借助于思想政治工作这个机会和平台为职工提供知识技能的培训，这样事业单位职工的思想政治工作才真正做到了以人为本，以职工为中心。

3.思想政治工作要出实招、办实事

（1）制定可行措施。这要求思想政治工作者要经常进行群众查访，进行调研，只有这样才能了解真实情况，然后根据现实情况制定可行的措施。经验来源于实践，因此要做到从群众中来，到群众中去。在不违背基本规律的情况下做到具体问题具体分析。一切举措的制定和实施都以符合人们最根本的利益为前提。只有这样，问题才能从根本上得到解决。

（2）充分落实。这需要有关部门首先改变官僚作风，改进工作方法，全心全意为人民服务。在政策落实方面，部门必须要做到恪尽职守，不和徇私枉法，兢兢业业地为群众服务，办实事。把群众最关心的变为自己最关心的。做到实事求是，不做形象工程。

4.思想政治工作应尊重职工间的差异性

由于职工的家庭背景和教育水平都不尽相同。因此他们的思维方式呈现出不同的特点，所提出的建议也是种类各异的。因此要学会综合考虑建议是否可以付诸实践，是否符合科学规律。如果符合这两个要求，就可以予以采纳，即取其精华，去其糟粕。要多与职工进行交谈，这样可以对职工进行正确的思想引导。由于职工知识水平高低不一，思想存在较大差异，因此在进行思想政治教育时，不能做到完全统一。要允许差异的存在，同时谋求共同的思想。这样才能促进事业单位的可持续发展。

总而言之，思想政治工作的有效开展离不开以人为本理念的指导，以人为本理念为思想政治工作明确奋斗的目标、丰富了工作的内容。因而只要我们以人为本地开展事业单位职工的思想政治工作，事业单位职工的思想形成、发展和变化才会顺应事业单位的发展需求，才能真正促进事业单位不断向前发展。

参考文献

[1] 徐惠彪.以人为本，打造和谐设计企业——事业单位改制后思想政治工作实践[J].世纪桥，2012（15）：125-126.

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1、提高职工技术素质是加快油田改革与发展的需要。胜利油田作为我国特大型国有企业，由于受过去计划经济管理体制的影响，不少单位对职工教育重视程度不够，职工的学习积极性不高。不少职工观念比较陈旧，思想缺乏活力，留恋于吃“大锅饭”，在工作上得过且过，随波逐流；在技能上不思进取，安于现状，学习创新的积极性不高。这些现象的存在，直接影响了职工技术素质的提高，也影响了企业的改革发展。“十一五”期间，油田确定了实现“三大目标”的战略任务，改革与发展各项工作必将加快推进，油田核心竞争力要不断加强，这就需要有一支与之相适应的高素质的职工队伍。特别是近年来，油田加大了科技的投入，将一些先进的设备、装置、仪器等运用到生产实际中去，生产经营各个环节的科技含量越来越高，对职工岗位技能和综合素质的提出了更高的要求，建设一支精技术、能创新的职工队伍迫在眉睫。

2、提高职工技术素质是提升企业核心竞争力的需要。中国加入世贸组织后，企业间的竞争由国内扩大到国际，人才竞争已上升到了一个多层面的竞争，尤其是对高技能人才的竞争逐渐显露。企业之间竞争的焦点已经集中在人才上，人才不仅仅是指高水平的专业人才，而且包括一大批作为生产技术骨干的高素质、高技能型人才。没有一支高素质、高水平的技能型人才，就是设计出一流的产品，也生产不出一流的产品，企业就不可能在竞争中取得胜利，这不仅是一个企业的经验总结，而是企业发展不可回避的现实。随着油田“走出去”战略的推进，不仅要面对于国内同行业对手的竞争，还要迎接来自国际市场的挑战，这就需要尽快培养和造就一支高素质的复合型技能人才队伍来应对竞争。

3、提高职工技术素质是企业文化的一个重要组成部分。一批高技术素质的职工队伍在很大程上代表了一个企业的外在形象。目前，企业已经步入市场经济时代，企业要在风云变幻、竞争激烈的市场中立于不败之地，处于领先地位，不仅需要拳头产品，知识品牌做代言人，更需要高素质的职工群体做坚强后盾。经过几年的品牌建设，胜利油田的技术和产品在石油勘探、开发、工程服务等多个领域都享有较高的知名度，“胜利油田”成了知名品牌，胜利文化广为人知，这正是广大干部职工不断自觉提升素质，工作追求精益求精的结果。

二、油田职工队伍现状及存在的问题

20__年统计数字表明，油田现有在岗正式职工155000人，其中操作服务岗位87965人。操作服务岗位人员中，高级技师247人；技师2054人，高级技工22464人。从文化程度上看中专21765人，大专以上7595人。技师和高级技师等高技能人才比例仅占操作服务岗位人员总量的2.6%，具有大专以上学历的仅占8.6％。从队伍的构成来看，技能型人才比例偏低，文化素质与油田改革发展的要求还有一定的差距，这已经逐渐成为制约油田发展的主要因素之一，究其原因，主要有以下几个方面：

1、尊重技术工人、爱惜技能人才的良好氛围没有真正形成。我们应当看到，通过开展“咱们工人有技术才能更有力量”的大讨论，对技能人才重要性的认识虽然上升到了一定水平，但重视技能人才的氛围形成比较晚，重视的程度还仍然不够。目前，还有不少单位对高级技能人才的地位和作用认识不到位，习惯上认为科技人员、经营管理人员是人才，有关人才资源开发、紧缺人才培养规划，没有把高级技能人才列入其中。技能人才的晋升、奖金、住房等待遇，与同等级别的干部相比有很大差距，如工人技师只是每月多补贴几十元钱，而各级干部的头衔一旦加冕，将会受益一生，技术培训缺乏足够的吸引力。从学历教育和岗位技术培训带给职工的实惠上分析，由于分配制度没有完全到位，贡献与收益没有完全对等，有门路的通过包括学历教育等多种渠道调到了工作清闲、环境舒适、收入高的岗位，对青工的择业倾向产生误导。有技术、有特长的不算“人才”，有学历有文凭“搞大项目做大买卖”的才是人才，严重挫伤了学技术的积极性。

2、分配制度、激励机制不够完善。从油田的分配制度改革角度来看，技师及高级技师的工资与期望值之间还有差距，相比起干部身份的管理和专业技术人员，增幅不够，吸引力不足。例如，油田一些社会通用工种，如焊工、车工、钳工等，在南方和沿海大城市的收入已经超越“白领阶层”，报纸上曾多次报道年薪20万-30万招聘技工难的问题。在油田，技师和高级技师的收入相对来说并不高，甚至有些工种远低于劳动

力市场价位。经济驱动力不够，造成高素质技能人才失望，低层次技术工人迷惘的恶性循环。

3、培训模式与生产实际不适应。主要表现为五个方面：一是教学思想不适应，存在重理论系统性，忽视培训为生产服务的倾向。二是教学内容不适应，讲理论知识多，联系生产实际少。三是教学形式不适应，授课以课堂为主，缺乏技能训练。四是教学方法不适应，教学以教师为中心，学员主观能动性得不到发挥。五是教育设施不适应，注重常规性设备的投资，忽视技能基地的建设。

4、某些单位对培训和考核工作认识不足。近年来，由于油田的生产经营规模不断扩大，生产经营工作任务异常繁重，员工培训规模、时间不能得到有效保证，不少单位存在着“报表上做文章，数字中出效果”的现象。在培训考核上虽然进行了一些探索，但对员工的考核却没有实现真正的突破，形成一套操作简便、奖勤罚懒、催人向上的行之有效的制度和办法。在职工培训后的使用上，没有做到职工取得何种成绩，达到何种程度就安排相应的岗位。

上述问题既有历史遗留问题，又有油田发展的新增问题，从管理机制上看，受过去计划经济的影响，不少职工仍有“铁饭碗”、“铁工资”的优越感，致使部分职工不思进取，缺乏危机感，这在很大程度上阻碍了素质的提高。从政治思想素质上看，受社会“享乐主义”、“拜金主义”的影响，少数干部、职工存在着“一切向钱看”的短视观念，缺乏理想，心灵空虚，工作缺乏积极性。从职工受教育程度上看，由于油田职工来源复杂，除了接收石油专业学校毕业的学生外，还要接收未经过专业学校培训的人员，初、高中文化程度的职工还占有相当比例。要解决这些问题必须 结合发展变化的新形势，不断研究技能人才队伍建设的新情况，探索新方法，制定新对策。

三、提高油田职工技术素质的途径和方法

提高职工队伍素质是一项长期工程，需要我们系统规划，不懈努力，做大量艰苦细致的工作。根据多年基层工作的实践，笔者认为提高职工队伍技术素质的基本途径主要有以下几个方面：

（一）深化“咱们工人有技术才能更有力量”的大讨论活动，进一步营造尊重知识尊重人才的良好氛围

要在过去工作的基础上，继续深化“咱们工人有技术，才能有力量”的大讨论，通过大讨论提高全体干部和职工对建设技能人才队伍的认识，要在提高认识的基础上，转变观念，明确目标，制定计划，抓好落实。人才工作的经验教训告诉我们，克服唯学历、唯资历的倾向，确立以能力、业绩为主要依据的人才评价标准，这样才能从根本上确立一个正确的导向，要从源头上扭转片面追求学历和论资排辈的不良倾向。徐振超、陈景世等一批新技术工人的成长历程，就是最好的佐证。判定人才的标准，必须同劳动、知识和创造联系起来，必须同实际能力和贡/，！/献大小联系起来，无论是经营管理人才、专业技术人才，还是技能人才，只要为油田的建设发展付出劳动、做出贡献、创造价值的，都是人才。各级领导干部要为技能人才的成长铺路子、筑台子、搭梯子，为人才成长创造良好的条件与环境，努力开创一个人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好氛围。

（二）建立健全激励机制，为提高油田职工队伍技术素质提供动力

一个企业若没有一套健全的管理机制，那么，即使这个企业某个时期比较发达，那辉煌也是很短暂的，长期以往必将会走向衰退。因此，要搞好油田技能人才队伍建设就要建立与经济、科技发展同步增长的培养机制。要加大宣传力度，帮助广大职工走出认识误区；要确立全新人才观念，制定培养规划，把培养高技能人才纳入单位发展规划，加大投入，形成各级各类技能人才与经济、科技发展同步增长的机制。

一是制定完善培养高技能人才的制度，逐步实现制度化、规范化。按照《劳动法》、《职业教育法》的规定，密切与企业开发新技术、新产品、新材料和提高产品与服务质量结合起来，制定相关政策，逐步建立、健全高级技能人才培养及快速成长的激励约束机制 。二是在开展技术工人的评聘工作中，使技术工人在就业待遇和社会地位上能够与取得高学历的人才相提并论，并将他们取得的实绩作为破格晋升、晋级的考核依据。三是从分配方式上体现出向有技能的高级技术型人才倾斜的政策，增强企业技术工种的吸引力、向心力，为技术工人成长拓展空间，使青工感到学技术光荣，技术工人有出路、有前途，有动力。

（三）结合油田实际，不断创新选拔、培训、使用、考核的新模式