传统文化中的管理智慧范文

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中国传统文化博大精深源远流长，中国特色社会主义文化离不开传统文化，中国特色社会主义核心价值观同样也离不开中国传统文化的基因。中国传统文化价值体系所密切关注的价值原则如大同、平等、和谐与公正等，能够找到中国特色社会主义核心价值观的文化之根生长的土壤。

一、传统文化"大同社会"萌生早期社会主义核心价值观

社会主义核心价值观的传统文化基础。中国古代的传统文化的"大同社会"一直被中华民族所肯定和强调，以至于在古代与古典时期一直到现当代始终在人与自然和人与人的诸多关系层面上占据着社会意识的主流与相应的统治地位[1]。古代孔子提倡的大同社会。孔子尤为推崇群体至上，特别讲究人世兼济，从而将社会安定与发展顺理成章地作为终极关怀，并最终以"修身、齐家、治国、平天下"的理想人格模式对自身的主张和理想进行了高度概括，从而形成了儒家整体主义价值观，因此以孔子为代表的儒家思想在统治思想的中国古代进行发育，得以与文明的生长同步，形成了社会主义深厚的历史土壤。后来到了西汉的《礼记・礼运》中借孔子之名而首倡"大同"与"小康"之说，从而把社会历史的变化演进分为两个阶段，即通常所说的"大同"之世与"小康"之世，理论背景也就是"大道之行"和"大道既隐"两个历史发展阶段。

社会主义核心价值观的近代文化与实践基础。洪秀全倡导的平等价值观。洪秀全作为近代运动的杰出人物，他巧妙地把西方基督教的博爱观念与中国历代农民形成的朴素的平等观念有机结合起来，从而提出了一个以拜上帝为形式，形成了一个以平等、平均为内容的比较完整的核心思想体系。一方面强调人们应该有享受现实的幸福的权利，同时也应该为获得现实的幸福而进行拼搏与努力奋斗，因此人们应该在享受现实的幸福的同时更应该进一步建立人间"天国"。另一方面，其思想体系也主张平等与博爱，也就是通常所说的"普天之下皆兄弟"主张，进一步主张男女平等与父子平等以及君臣平等，因而顺势形成了一种和谐与大同思想，为社会主义核心价值观提供了实践与理论基础。康有为提倡并身体力行的"大同世界"。在康有为的大同书论述中，基本上描绘了最详尽的宏伟图景，他所认为的通常理想社会的基础是民主选举形成"公政府"，在大同世界里面没有等级与贵贱之分与之争的，而是是体现出人人平等与天下平等。

二、传统文化"和"的社会和谐理念构建社会主义核心价值观

古代文化中的"和"思想构建社会主义核心价值观。中国古代文化中的"和"思想与理念一直是人类所向往的未来美好的社会生活状态，相应形成的和谐社会自然就是中国古人所追求的崇高社会理想。孔子倡导"和为贵和而不同"的社会整体意义上的和谐价值观。孔子提倡的"和为贵和而不同"整体和谐社会价值观主要体现在"礼、仁、均、信"四个主要方面。孔子进一步认为，特定的"礼"作为一整套社会规范，其根本的用处就在于能够使社会达到一种和谐状态，而系统"礼"规范的目标形成的理想社会就是是大同社会。事实上在周王朝，几乎所有的行为都是以 "礼"为准则进行规范。在消减社会矛盾的财富分配方面，孔子尤其崇尚"不患寡而患不均，不患贫而患不安"的社会财富利益分配原则，孔子认为做到了"均"才能在各阶层内部人与人之间做到均等，从而使各阶级与各利益集团才可以做到现实地和谐共处。老子推崇的"安居乐业"的社会和谐价值观，具体反映在"小国寡民，使有什伯之器而不用，使民重死而不远徙。虽有舟舆，无所乘之；虽有甲兵，无所陈之。使人民复结绳而用之。甘其食，美其服，安其居，乐其俗。邻国相望，鸡犬之声相闻，使民至老死不相往来。"的思想描述中。

古代文化"推己及人"与"公平中正"思想构建社会主义核心价值观。孟子推崇并形成的"推己及人"社会和谐价值观。孟子认为，社会要真正达到和谐稳定，其关键在于统治阶层者要施行仁政，秉承"以民为贵"从而推恩而及四海，真正做到推己及人[2]。孟子的仁政提倡"乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧"。孟子还主张"制民以恒产"，认为经济生活的稳定对于稳定民心具有重要的作用。荀子推崇并形成"公平中正"的社会整体和谐价值观。荀子也提倡"人无礼不生，事无礼不成，国家无礼不宁"，进一步认为礼既是治国之本，同事又是社会分配原则。荀子提倡"礼者，养人之欲，给人以求。"在财富的分配上提倡按照贡献的差异进行差异分配。

三、传统文化"仁"人道主义垫定社会主义核心价值观基础

传统文化的"仁"是儒家学说的本位价值与核心价值。张岱年先生在学术专著中认为"己欲立而立人，己欲达而达人"是孔子自身给"仁"下的一个特色的界定，清晰表达出自强不息，同时又善为人谋，在成就他人的同时成就自己。"仁"确实是人的本性，相应的仁道原则演变为儒家价值体系的根本原则，孔子与孟子甚至在实践中将"仁"与"人"进行互训，"仁者，人也"。人类作为有异于其他动物的群体，其根本特性就在于人类具有天生的有仁义之德，而且仁是人固有之"善端"。仁义同时也是人区别于其他一切的根本特质与最高价值之所在，苟子强调"水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气、有生、有知，亦且有义，故最为天下贵也"[3]。

传统文化的忠恕爱人精神作为"仁"内涵垫定中国人的精神家园之一。儒家思想的爱人即爱众，即所谓的"泛爱众而亲仁"以及"博施于民而能济众"。提倡"老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼"，这些思想在今天建设社会主义核心价值观仍然是指导人们为人处事与和谐相处的基本而崇高的道德准则。同时，"仁"也是人的心灵的必然归宿。事实上，儒家推崇以仁为本和仁义至上的价值标准与价值原则，已经在一定程度上突出了人的重要地位，体现了现代社会的人道主义原则。

总之，社会主义核心价值观主要是社会主体对社会主义的性质、特征、目标等进行认同，以及由此导致对行为与事物是非善恶荣辱进行的判断与评价标准体系，必然要经过吸收我国民族传统文化的过程与路径选择。

参考文献：

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1 中国传统文化中管理思想的特点

中国传统文化中的管理思想不仅存在于专门的论述管理书籍如《战国策》、《国语》等中，在一些不是专门谈论管理的书籍的著作中，我们也往往可以发现其中的管理思想。中国古典传统文化中有许多文章蕴含着丰富的管理经验。从《晓出净慈寺送林子方》的表面来看，这首诗主要的介绍了在进行管理的过程之中，要不在乎一时的得失，充分的意识到全局性的色彩，充分的意识到管理的过程之中，自己的优势所在，并在这个过程之中，充分的感受到自己的前进的方向，并一定要意识到自己在发展的过程之中，要注意到自己应该把握住的地方，进而才能够做到有效的完成整个的管理过程，进而有效的提升管理的水平，有效的完成整个的管理任务。

2 中国传统文化蕴含的高校管理智慧

2.1 人本管理理念

人本管理是中国管理思想的精髓，作为古代著名极具智慧的政治家，孔子认为，作为高校管理，在从事高校管理工作时，要“赦小过，举所知。”就是讲高校管理用干部的艺术，意思是高校管理要用自己了解的干部，原谅他们的缺点，利用好他们的优点，不要求全责备。

这种人本主义的管理理念在当今仍然是充满力量，为许多有智慧的管理者所遵循。之所以说要用自己了解的干部，原因是如果用自己不了解的干部，在使用干部时就会存在着信息不对称的风险。如果在使用干部时不了解他们的优点和缺点，是很难用好干部本人的优势，回避掉其劣势。这种精神在古代人学传统的传承下，形成强大的人文主义思想，经过创造性转化，成为了当代“以人为本”价值观的有机成分。

2.2 “仁”的管理理念

在进行团队管理的过程之中，一个优秀的管理者需要不断的总结自己的管理理念，并在进行管理的过程之中，充分的意识到包容的重要性，在管理的过程之中，以德服人。“推己及人”、“民胞物与”，这里所强调的就是一个“仁”字。用“仁”来调整人与人，人与群体间的关系，亦施及于万物。

在我国的著名的古典作品论语里面，曾经有过对于管理的一个重要的方面的总结，这就是在进行管理的过程之中，要注意有着仁的心理，并在不断地追求的过程之中，不断地提升管理人员对于仁的认知。

与此同时，我国的古代的著名的军事家孙子在其著作之中，也有着对于相应的教学内容的深刻认知，并在认知的过程之中，充分的体现出了在管理的过程之中，要充分的注意到对于管理的协调性的保证，以便于发挥出管理的最佳效果。

在人与人的关系上如何竞赛而不对抗，以实现双赢或多赢，这就是为什么我们常常会看到领导在文档签字中一般都会签上“同意”了。

3 中国传统文化对高校管理的启示

3.1 重视团队建设

从上文中介绍到的中国传统文化特点可以看出，在进行现代高校行政管理的过程中，为了提升行政管理效率，高校的行政管理人员要充分的重视到建设一个具有着高度凝聚力、责权明确的高校行政管理团队。在进行高校行政管理团队的建设过程中，高校行政管理人员要对自己的下属给予足够的关爱，并注重团队建设的和谐发展。具体的来说，在进行高校行政管理团队的建设过程中，管理者要充分的重视到对于下属的公平管理，保证高校行政管理工作的顺利运行。

3.2 公正的做人原则

在明朝著名清廉官员郭久龙的诸多论著之中，就深刻的展示出来相应的管理的道理。具体的来说，在进行管理的过程之中，一定要遵循公平性原则。与此同时，要求管理工作人员在进行管理的过程之中，做到言传身教，要特别注意到身教的重要性，以身作则，为管理人员做好榜样。

3.3 管理者必须具备爱心

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摘　要：国学是几千年来中国文化、历史的积淀。源远流长的中国传统文化使中国人重整体、重混沌、重象形、重道德、重关系、重秩序，根植于传统文化的法家、儒家、道家等国学思想影响了中华民族的价值观。管理需要中华优秀传统文化的丰厚滋养，需要从中国文化的精髓、根本上去寻找方法。更好地将国学思想精髓运用于现代企业管理，将有助于实现企业与员工的和谐发展，达到理想的管理效果，更好地服务于社会，促进社会的全面进步与繁荣富强。

关键词 ：国学思想 儒家思想 法家思想 道家思想 企业管理

中图分类号：F272.9文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）28-0191-03

国学是中华民族的文化之根，凝聚了传承久远、历久弥新、博大精深的优秀文化智慧，蕴含着丰富的东方思维，其中的思维观、决策观、用人观和自我观等对企业管理和企业家自我提升具有深远的意义，灵活运用国学，可以打造和谐强大的企业管理模式与文化氛围。

在全球经济一体化的大背景下，现代企业需要从国学中去挖掘、传承和发展有价值的思想，汲取精华、剔除糟粕，培养核心竞争力，提升管理理念，改进经营模式，促进管理创新。要实现管理现代化，必须继承本国的文化遗产，融汇东、西方管理文化的精髓和智慧，走与民族历史、传统文化相结合的道路。

中国传统文化中蕴含着丰富的管理思想和谋略，特别是孔子倡导的仁、义、礼、智、信、中庸等儒家思想精髓对现代企业管理具有非常实用的指导性、借鉴性和启发性作用。从国学文化中萃取了“孝悌”、“礼仁”、“信义”作为企业核心价值观，倡导员工做人要“孝悌”，做事要符合“礼仁”，做生意要遵守“信义”。

在国学思想中，应用于企业管理的思想的主要有法家、儒家、道家等哲学思想。

一、法家哲学思想：以法治天下

法家的管理学说本质上是一种控制理论。法家治道以道为本，以国之治强为目标，以法为行为标准，以势为运行力量，以术为操控方法，法、势、术亦相结合、三者互补，构成了法家思想的管理观，韩非子的管理控制思想，偏重于控制体系的设计，对于体制因素的重视，超过对人的素质、能力等主观因素的重视。法家的管理是强制性管理，它认为人们都有自私自利的一面，都有“好利恶害”或者“就利避害”的本性，人与人之间只存在经济关系，即利益关系。如管子曾说过，商人日夜兼程，赶千里路也不觉得远，主要是因为利益驱动。法家认为管理需要采用高压政策，要做到“信赏必罚”，赏罚分明，用强大的法律和丰厚的利益来恩威并施。

将法家思想运用于现代企业管理，主要通过以下途径：一是加强企业制度建设。员工是否能够忠诚于企业，主要依赖于制度的建立和完善。二是讲究制度执行。在一个企业中，规章制度、条例、纪律、政策的制定权，如果不集中于最高管理层，政令不可能畅通。法家强调对执法者的控制权的集权，领导应谨慎选择可以交付任务的人才，在确保威信的基础上充分授权。三是管理风格严厉。法家用“赏罚”来主导员工的行为，严格遵守各项纪律和规定，做到赏罚分明，但也存在忽略人有自我实现的需要的倾向。如果管理者将管理重心完全放置到了企业规章制度的制定与实施甚至是对员工的惩罚上，而忽视了企业文化、道德建设，也会影响企业整体发展。

二、儒家哲学思想：以人为本

“求木之长者，必固其根本，欲流之远者，必浚其泉源。思国之安者，必积其德义”。以儒家文化为代表的中华传统文化，是我们民族的根和魂，也是社会主义核心价值观的重要源泉。

儒家思想的出发点是人本主义，强调尊重他人，感化人心，追求人格完善，人际沟通。人本主义的核心就是尊重人的价值和尊严，以人为中心进行管理，把人看做是企业最大的资源，管理者要充分调动员工工作积极性，充分发挥人的积极性和创造性。

儒家管理思想主要包括实行“德治”和“仁政”，树立“以民为本”的观念。儒家特别强调个人道德修养，自身管理，“君子务本”、“修身，齐家，治国，平天下”，无不体现管理者从自身做起，培养自己德行的观点。

儒家思想重道、明德、信义、崇礼，与当代科学管理思想十分相近。儒家思想的出发点是人性本善，强调“忠”、“恕”之道主张“己所不欲、勿施于人”，强调个人利益绝对不会凌驾于团体之上。

儒家文化当中不仅蕴藏着丰富的为人处世之道，还包含着管理与经营之理。儒家文化博大精深，且融会贯通，将儒家文化的精髓渗透到现代企业管理当中，合理科学加以运用，是培养和锻造领导艺术、从谋划到决策都能够稳中求进、并指导领导者与企业上下共同发展的宝贵精神财富。

儒家思想的基本精神是“仁义礼智信”。“仁”的本义是友爱、互助。当一家企业得到别的企业的帮助后，应当铭记不忘，寻找机会予以报答。“义”是指人的思想和行为要符合一定的道德标准。在企业发展过程中，既注重经济效益，又注重社会效益。“礼”是一种传统美德，表现为良好的企业形象。在市场竞争中，要靠优秀人才和超群的智慧才能勇立潮头，这就是“智”。 “信”对企业发展具有重要作用。取信于民的企业能够稳定发展，失信于民的企业难有立足之地。

儒家思想的主要包括以下几个观点：一是仁者爱人。管理者的基本职责就是善用人、能容人，坚持“以人为本”的理念，激发和调动员工的主动性、积极性和创造性，实现企业与员工共同发展。

儒家提倡“人和”，认为人与人之间应该互敬互爱，以和为贵。孔子说“君子和而不同，小人同而不和。”企业中每个人都有不同的利益诉求不可避免地存在各种矛盾。管理者可以采用“以和为贵”的价值理念，做到企业内外、上下、左右协调一致，达到和谐管理的最佳境界。

二是以义统利。儒家思想主张“以义统利”。孔子说“见利思义”，孟子说“先义后利”，均把义作为重要的价值取向。儒家思想在义利关系上认为：“仓廪实然后知荣辱，衣食足然后礼义兴”。在追求利益的过程中，主张“义以生利”、“先义后利”、“重义轻利”，强调儒家的“义”，把追求利润与服务社会结合起来，使精神价值与物质价值相互融合、相互促进，最终达到“以义统利”，“义利统一”。

三是以德服人。儒家思想在企业管理中的运用就是强调“以德治企”和加强企业文化建设。儒家也是既强调制度与法律，又强调伦理道德的重要，主张培育人的美德和良好的社会风尚，使人们按照道德准则去做应该做的事。管理者必须以身作则，用自己的榜样去带动受教者，要以自己的模范道德行为为表率。

四是团队意识。儒家主张“修身齐家治国平天下”，把个人、家、国、天下四者统一起来。另一方面主张“二人同心，其利断金”，“君子合而不同，小人同而不合”，倡导团队中的团结与协作。企业应为每个团队成员提供富于挑战性的工作，将合适的人放到合适的岗位上，管理者要不断指导团队成员的成长，为他们提供学习新技能的机会，提供施展才能的舞台。

儒家思想有助于企业员工之间建立和谐的人际关系，帮助员工树立集体主义观念，正确处理个人与企业之间的关系。在企业中，无论是领导者与被领导者之间，还是员工与员工之间，都应该彼此尊重、彼此信任，形成团结、友爱、互助的良好关系。同时企业领导者也要切实履行好自己的职责，主动关心下属，给他们成长的空间，充分发挥他们的才干，企业领导如能真正做到一视同仁，关心员工，切实在工作、生活方面为员工排忧解难，那么员工也将会被管理者的人格魅力所感染，以实际行动回报企业，这就是“相互作用”的体现，也是儒家提倡这种“仁爱”思想所希望看到的一个结果，这种良性循环正是当代企业追求达到的一个目标。

三、道家哲学思想：循“道”而行

以老子为代表的道家将“道”看作是一种客观规律，“人法地，地法天，天法道，道法自然”，强调人们必须按照自然规律办事，顺其自然，作到天地相合，天人合一，充分融汇，实现人和自然的和谐统一，然而“道常无为”，因此应无为而治，通过最有效的管理来减少干涉行为，实现企业与员工的和谐共生。

道家管理哲学中的“无为而治”、“治大国若烹小鲜”、“弱者道之用”、“天地相合”等观点都是对“道”的延伸和支持。

道家思想的主要包括以下几个观点：一是无为而治。道家提出的“无为而治”是管理的最高境界。在道家看来，管理者在具体事务上少插手，放手让被管理者积极有为，鼓励积极性和创造性，激发创新精神，从而实现目标。“无为而治”是道家管理智慧的基本原则。道家主张管理者应该顺应管理活动的规律，不乱作为。所谓“无为”，就是要按照规律办事，充分尊重事物的客观规律，自然而然达成企业的管理目标。管理者必须讲求策略，要“抓大事”而“舍小事”。只有敢于“无为而治，道法自然”，顺应、尊重自然规律，最大限度发挥员工积极性，才能大有所为。道家的管理宗旨就是通过“无为”．最后达到“无不治”的管理效果。

二是善用人者为之下。“善用人者，为之下。是谓不争之德，是谓用人之力，是谓配天古之极”。高明的管理者应该谦下待人，而不应自以为处处都比下属能干。因为位在其上者，并不一定是才在其上。管理者若高高在上，自高其智，目中无人，则有智者必不肯忠诚效力。好逞其能者，有才能的人必不肯与其相处共事。管理者要怀着谦下之心，虚心听取下属的意见，才能使被用的人尽其才，才尽其用。

三是治大国若烹小鲜。老子提出：“治大国若烹小鲜。”企业家治理现代企业，应保持政策的稳定性和连续性，这样有利于员工安心工作。管理者的主要任务是做好决策，把握好做什么、何时做、谁来做，同时鼓励下属放手去做，绝不能事无巨细事必躬亲。管理者要以小心谨慎的态度去处理各种事物，尊重事物的稳定性、复杂性和可变性，不能主观冒进，朝令夕改。管理实际上是对人的管控，最高境界是少控制、不控制，充分发挥人的主观能动性。企业的规章制度和发展方向不能朝令夕改，必须保持连续性和一贯性。

道家管理对人的个体价值和个人自由予以了更多的关注，强调管理要以人性化为核心，把员工作为企业最重要的资源，尊重员工的地位、价值与尊严，为员工科学合理地安排工作．充分考虑员工的成长和价值。如果企业家始终坚持正确的价值观为人处世，为下属树立良好的榜样，为企业营造良好的声誉，尊重市场发展和社会需求变化的规律，脚踏实地进行企业管理，员工满意度、工作效率和质量也会随之提高。“以人为本”的管理理念换来的是员工对企业的忠诚和消费者对企业的认可。看似“无为”，实则“有为”，就会树立企业的成功之本，企业就会基业长青。

四、国学思想在企业管理中的融合

法、儒、道家管理思想具有殊途同归的特点。管理的各个环节都可以用法、儒、道管理思维来完善。将法家的权谋、儒家的进取、道家的无为融合于企业管理之中，灵活运用。

法家在强调管理者的绝对权威基础上实行制度的强制约束，没有规矩则不成方圆。法家提倡奖惩制度赏罚分明，有功则赏、有过则罚。在公司成立之初就应运用法家的思想，建立起完备的公司规章制度。

儒家的管理智慧主要体现在“做好人情，成好事情”。孔子的德政思想与现代企业文化建设理念相吻合，通过所有员工的自我约束、行为表率来形成企业的统一价值观和行为。

道家的管理智慧提倡在基础管理完善的企业完全可以通过各得其位、各司其职来维护企业的正常发展。“无为而治”正是治理的根本，是领导艺术的最高境界。

在企业管理实践中，越是基层的管理，法家方法的比例越重；越往上，道家的比例就越重，而最高层次则是道家的“无为而治”。一般来说，可以先以法家思想奠定公司的行为及法度基础，而后以儒家思想管理。在共同遵守规章制度的氛围中，与员工和谐相处，创造基于律法为前提的以儒家思想为企业文化核心的情感管理。待公司在以上两种思想下和谐平稳发展成熟后，可以适时导入道家思想，最后达到“无为而治”的境界。

法、儒、道家三种思想各有特色，只有组合运用，威力才会更加强大。用法家思想治天下，用儒家思想安天下，用道家思想持天下，企业将所向披靡。过于依靠律法治理企业，容易造成员工忠诚度低，无归属感，与公司貌合神离。过于注重儒家思想，极容易导致员工不遵循公司规章制度，纪律混乱，没有律法。道家思想则要在前两种思想已经充分奠定公司扎实基础的时候才能导入，否则也会造成水土不服。

国学智慧所蕴含的做人、经营和思维的智慧，对于提升人生境界、促进企业的经营发展有很大帮助。企业管理就是选好人，用好人，留好人，让合适的人做合适的事，人人有事做，事事有人做。国学的精华就是国人认可的价值体系，对自然、社会与人生的根本看法。中国人看重的价值取向包括社会和谐、仁爱友信、开拓创新、成就权力、中庸传统、安居乐业、家庭美满、快乐人生、人情关系和平等自由等。了解员工所思所想，坚持以人为本，坚守人的尊严和社会正义，体现对历史文化和社会的责任，才能更好地管理好企业，实现企业、员工和谐发展。

无论是法、儒、道哪一家，都有许多思想精髓可以被运用于企业管理过程中。但法、儒、道三种哲学思想也有不少的缺陷和不足，也需要不断发展，与时俱进，趋利避害，自我完善。另外，法、儒、道家的哲学思想仅涉及思想层面，偏重于理论，而非具体的管理方法，西方科学严谨的管理方法、流程以及强调个人价值和自由、尊重个性与发展的做法也非常值得学习借鉴。只有融汇东、西方管理文化的精髓和智慧，才能创造出符合现代社会发展的管理理念。

总之，企业管理工作应该树立正确的价值观、荣辱观、是非观、道德观，把社会责任放到更重要位置，认真汲取中华优秀传统文化的思想精华和道德精髓，做好创造性转化和创新性发展，创造公平、和谐的环境，将根植于传统文化的社会主义核心价值观融入日常管理，在企业发展壮大的同时带给员工更多的幸福感和成就感，在具体管理中应坚持以人为本，科学决策，充分发扬民主与科学精神，实现企业发展的终极使命，即促进社会的全面进步与繁荣富强。

参考文献：

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博大慈悲的心地，披沥肝胆的真诚

“一个好女人是上帝送给这个世界的礼物。因为一个女人的素质，直接决定了一个家庭的生活品质，改造男人进而改造这个世界。所以说文化传承的工作一定是从女性开始，从母亲开始。”第一次见到田羽是在她的歇心工作室，一进门，便听见里面佛乐悠扬，知道她是一位居士，于是了然。田羽女士气质婉约坚定，思维敏捷清晰，她本人就是中华翰德林智慧女性修养学堂最好的形象大使。

众所周知，中国由于几千年沿袭下来的历史原因，社会上的女性相对于男性的机会要少很多，这是不容否认的事实。在中国这么庞大的人群中，机会很多，尤其是对于女性的教育机构少之又少的情况下机会就凸显出来了。“当时我为学堂成员定位的想法就是做女人自己的事情。”田羽说，“我们定位的学员群体就是成功女士。越来越多女性的成功，一方面是验证了女性的智慧和力量，同时也开辟了女性自立自强的路，给广大女性树立了良好的榜样，但是，她们与还在观望或朝着成功攀登的众多女性一样，也有着种种的不尽如人意，有着种种的困惑和危难。在诸多问题和困惑中，婚姻问题尤为突出。而且好像有一个无法理喻的逆差：越是成功，越是名气大，越是看起来智商高的女性，婚姻和子女教育中的问题就越多。”说到这里，田羽眼睛猛然一亮，像黑夜的跋涉者看到了明灯的光芒，她不无兴奋地告诉我：“想到了为成功女性办一所学堂，把中华五千年传统文化与现代科学理念结合起来。甚至把西方发达国家的文化和理念都结合进来，帮助成功女性、帮助成功的女企业家整理精神，用思的智慧、诚的情意，为人生寻求安生立命之本，开启幸福与祥和之门。

“想到了成功女性的年龄与阅历，对她们的教育不能与一般的学校的启蒙教育与就业教育一样。从这一想法伸展开去，想到了这所女性学堂，必须是法古今中外圣贤的多姿多彩，又务求与当今社会现实紧密结合。

“想到了当今女性成功者的特点，学堂必须以开阔的视野，寓教于乐、寓教于游，在快乐的游学中，引导学员思辨、感悟，引导学员寻找到经营企业、家庭和人生的真谛，使情感得到梳理，使智慧得以提升，使信念更加坚定，使魅力发自内心，从而能更加理智、轻松、快乐、淡定地打理事业、经营家庭、教育子女和享受生活。”

真正是“纲举目张!”田羽院长从女性教育的“纲”说起，一口气把办学理念、办学方针、基本方法都说得清清楚楚。

当田羽把她的想法扩散开去，很快就得到了从中央到地方，从国内到国外的广泛支持。全国妇联、、中国光彩事业基金会、世界华人教育事业促进会、女企业家协会等群众团体，以及众多港、澳、台同胞，都纷纷给予了实实在在的帮助。人们看到了她博大慈悲的心地，看到了她披沥肝胆的真诚。

走在成功的路上

关于教育活动，田羽院长坚持从学员的实际出发，她有一个不同于任何学校教育活动的全新的理念。她说：“来翰德林的学员，多数是在商海的大潮里搏击多年的成功女性，一般都是阅历丰富而困惑较多；家道殷实而精神空虚；她们的学历一般不高，日常也少有读书看报，就给提高素养提供了空间；她们已习惯了奔波劳碌，坐不下来、也静不下心，……所以我们组织“修学之旅”，带领学员去游览名山大川，参访名师贤达，参观名企，访谈名人，让学员在游学中汲取自然之灵气，感悟先贤之精髓，学中游、游中学，修炼涵养、提升智慧，给生命补充活力。”

“翰德林的教学，对不同的学员用不同的方法，除了游学，还有研修班和论坛等，不论用什么方法，目标都是一个：让中华民族的文化得以传承，让学员的人格得以培养，帮助学员参悟生命、透视人生、拨世事之尘嚣，养生命之纯净和美好。帮助学员找到安生立命之本，开启幸福祥和之门。”

田羽院长告诉我，她的教学理念和特殊的从学员的实际出发的教学方法，经过十年的实践检验是行之有效的。翰德林现在在9个省会城市和直辖市办了分院，参加翰德林培训的学员已遍布全国。

帮助女性找到正确的人生定位。“很多人回到家的时候也保持着她在社会上的角色，角色的错位就是矛盾所在。翰德林智慧女性修养学堂并不能让女性朋友去学习变成一个什么样的人，这里大量传统文化方面的课程是为了让女性回归到女性的角色定位里面去。人只有找到自己的角色定位才能协调好工作与生活之间的关系。”

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中图分类号：C939 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2017）05-0088-02

在管理领域，可以洋为中用，也可以古为今用。改革开放以来，中国管理在经历了最初对西方理论与实践的照抄照搬之后，早已开始了中国化的执着探索，包括向中国传统文化汲取智慧与营养的尝试。在这一过程中，“纲常”观念作为经历了两千多年社会管理实践历练的中国管理思维，具有特别重要的地位和价值，应该得到管理中国化探索者的特别重视。

一、“纲常”观念与当今时代

“君为臣纲、父为子纲、夫为妻纲”，在中国传统文化中谓之“三纲”。“纲”有根本、统领、表率等义，“三纲”即社会交往中三条基本的原则。“仁、义、礼、智、信”，在中国传统文化中谓之“五常”。“常”有不变、恒久、常规等义，“五常”即待人律己中五项基本的规范。“三纲五常”的基本思想先秦已有，自西汉起其内容逐渐统一、规范，并有了“三纲五常”的称谓，也简称“纲常”。历经两千多年统治者的倡导，思想家的阐发，文化教育的传播，社会生活的践行，纲常观念早已融入中国文化的血脉之中，成了某种似乎天经地义、不证自明的东西。

三纲五常产生于中国社会小农经济、专制政治、家庭本位的土壤之中，又反过来教化和约束着它的君臣子民，参与了创造和维护中国社会的超稳定结构，使命运多舛的华夏文明得以延续至今，但也妨碍了中国社会现代化的前进步伐。正因如此，一方面，在两千年的中国专制社会中，它被奉为圭臬，金科玉律，不容置疑，另一方面，在中国现代化的进程中，它又被视如敝屣，甚至干脆被概括为两个字“吃人”。

作为华夏子孙，说起推动中国现代化有必要向传统文化汲取智慧的大原则、大道理，无不认可，可一旦涉及具体汲取什么、怎么汲取，则往往语焉不详。特别是对以来被冠上污名的三纲五常，国人除了痛斥之外，便是避之唯恐不及。其实，中国传统文化中，儒家思想是主流；儒家思想中，伦理思想是主导；伦理思想中，纲常观念是主干。因此可以说，纲常观念是中国传统文化与意识形态的核心、精髓和基本源流。声称要继承传统文化，却要么简单粗暴地对三纲五常持完全否定的态度，要么有意无意地无视或试图绕开三纲五常，其实都是根本不可能做到的。

站在21世纪的今天，从中国人追求富强、民主、文明、和谐的现代化实践出发，看三纲五常，应该秉持分析的观点和发展的观点。

以分析的观点看三纲五常，三纲五常本来就是精华与糟粕并存，专制与人性同在的。一方面，三纲五常毕竟是专制时代的产物和为专制统治服务的工具，而且是专制意识形态中最核心的部分，在市场经济、民主政治、平民文化的今天，很多内容确已沦为糟粕，甚至是现代化的绊脚石。如三纲思想中“君要臣死，臣不得不死；父要子亡，子不得不亡”“愚忠愚孝”“男尊女卑”那一套等级观念、性别歧视、人身依附等，即便在当时也不是什么先进的东西，在现代社会中更是无论如何也行不通的，让现代人无论如何也无法接受的。另一方面，对纲常观念也不能情绪化地一骂了之，简单化地一弃了之。如果三纲五常仅仅是一堆只能荼毒心灵的垃圾，那让我们如何理解那些开创盛世、名垂青史的明君贤臣的孕育产生？被中华民族万世景仰的文天祥、岳武穆那样的忠臣良将难道不是三纲五常教化的结果？事实上，我们在一个世纪前的“”中曾经以非白即黑的逻辑对待过包括三纲五常在内的传统文化，“打倒”“砸烂”，痛快一时！但历史的辩证法就是这样无情，当年被我们慷慨激昂、轰轰烈烈地“打倒”“砸烂”的东西，至今依然顽强地驻守在中国人的精神世界中。这是因为，一种思想文化能够传承几千年，绝不可能仅仅归之于某个圣人的非凡智慧或某个统治集团的一厢情愿，而必有其深刻的社会、历史以及文化等原因。三纲五常思想虽曾长期被中国专制时代的统治者作为统治工具所利用和倡导，但它却是植根于中国社会深层的文化积淀与文化结构之中，反映着中国人现实的社会生活与社会关系，折射着中国人的人格特质和精神世界，是中国社会管理智慧的结晶，因此具有某种超越时代，甚至超越文化的价值。以今人的智慧，一定可以在曾经被我们弃之如敝屣的纲常观念中重新发现实为当代稀缺资源的宝藏。

以发展的观点看三纲五常，无论是三纲五常本身，还是后人对三纲五常的解读和践行，也从来不是一成不变的。就五常观念本身而言，在孔孟之前，“仁”“义”“礼”“智”“信”等就是中国人古已有之的基本道德观念，所以孔孟并不是无中生有地创造了这些观念，而是在前人的基础上突出了这些观念在中国人精神世界与社会生活中的地位，并围绕这些观念建立起了自己的思想体系。其后的董仲舒、朱熹等人，则是在这些思想的系统化、世俗化、当代解读、地位拔高等方面做出了重大贡献，使这些思想逐步成为完善、系统的道德原则与规范体系。古人尚且不墨守成规，有所谓“我注六经”“六经注我”的观念和勇气，今人为什么不可以通过不断改造和扬弃，使传统观念承载时代的精神，跟上今人的步伐？以对三纲观念的解读而言，从彻底否定的立场出发，我们往往有意无意地片面强调了其中君对臣、父对子、夫对妻关系中专制、尊卑、主从的一面，并在这种认识的基础上得出了彻底否定的结论，却往往有意无意地忽视了其中君对臣、父对子、夫对妻关系中示范、责任、担当的一面，将本来平衡、对称的双向关系解读为失衡、依附的单向关系，问题是出在先贤的过时与迂腐，还是出在后人的偏颇与误读？由此得出的纯粹否定性结论难道不应该在当代背景下再思考吗？

二、“纲常”观念在当代中国管理现代化中的价值

中国的现代化当然包括，也离不开管理的现代化，尤其是管理思维的现代化。现代管理源自西方，中国管理现代化进程中的拿来主义本是必然。但拿碇饕宀皇枪芾硐执化的唯一途径，也不可能解决中国管理现代化的一切问题。搞中国的管理现代化，除拿来主义外，还必须向中国人的传统智慧学习。在这方面，纲常观念本身就是产生于社会管理实践，应用于社会管理实践，长期经受社会管理实践的检验，并在社会管理实践中不断发展的管理思维与管理工具，自有其不可无视、不可替代的独特价值。

其一，纲常观念具有天然的本土品格，特别是它所蕴含的人文内涵，与中国人的生活哲学和民族情感具有先天的兼容性，一种新的管理观念若以其为内核，会更容易为中国人所接纳。我们所谓现代管理，从理念到方法，大多是舶来品，移植到我国时不同程度地存在着水土不服、食洋不化的问题。在设备、技术、质量、财务、成本等管理领域，因其对象是物，这种冲突相对缓和，而在管理哲学、商业伦理、企业文化、人力资源等管理领域，因其对象是人及人的观念，这种冲突则相当突出。或许不少人对绩效管理中“末位淘汰制”引入我国之初曾在某著名房地产公司诱发的公司多名高管率领自己团队“集体叛逃”的事件，以及由此而在社会上激起的强烈反响记忆犹新。时至今日，随着这一制度日益普及，人们在理性上对其已慢慢理解、接受或说麻木、见多不怪了，但情感、观念上对其的抵触依然强烈，因而其社会评价依然以负面为主。其实，“末位淘汰制”的主要倡导者杰克・韦尔奇对此有过精辟分析，“我们的活力曲线（指“末位淘汰制”―笔者注）之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”可见，引进一种外来的管理理论与方法，不仅要看到它的先进性，还要考察它的适应性，要顾及东西方文化的冲突，尽量避免水土不服，南橘北枳。

其二，纲常观念自觉地体现了秩序和责任、权利和义务、他律和自律的平衡，这对纠正和警示管理现代化中的偏颇具有很强的启发性。传统的西方管理观念比较强调秩序，并主要通过制度化的他律机制来建立和维持秩序。随着社会文明的进步，强调尊重人，尊重人的权利的人本观念逐渐成为管理现代化的主流和标志。这当然是一种观念上的进步，但也存在着一种倾向掩盖另一种倾向的风险。管理实践中，令管理者颇为头痛的员工随意离岗，特别是关键岗位员工过于随意的不合理流动，就是这种风险的表现之一。这些员工往往片面强调自己个人的权利，而忽视对组织的义务，千方百计钻制度的空子，而缺乏基本的自律精神。其实这既是被管理者的问题，也是管理者的问题，既是管理实践的问题，也是管理观念的问题。

其三，纲常观念贯通了社会与家庭、工作与生活，使人们在职场内外能够一以贯之，赋予“职业生涯”观念以新的内涵。在西方的传统观念中，职场内外是两个不同的世界，有不同的游戏规则。职场之内，人是逐利的经济动物，一切物竞天择，弱肉强食，胜者为王，都是天经地义的，无关道德。职场之外，人回归家庭，可以娇妻爱子，温情脉脉，奉献爱心，讲道德，谈宗教。“一半是天使，一半是魔鬼”就是这种人格分裂的形象化描述。而在儒家“修齐治平”观念的背景下，“三纲”中“君臣”之间的工作关系与“父子”“夫妻”之间的家庭关系奉行的是同一原则，“五常”中“仁义礼智信”规范的是人的一切行为，而不分职场人，还是家庭人。近年来，管理领域中出现了“职业生涯”的观念，就是试图将事业与人生、职业与生活、做事与做人自觉地统一起来，将人的成长纳入管理的视野。但这一观念目前还局限于人力资源管理的某一局部，内容狭隘，也缺乏管理哲学的底蕴和支撑。在这点上，纲常观念的思维方式不仅有启发性，而且可以有具体的借鉴价值。

其四，纲常观念是自成体系的完整系统，可以全面地覆盖现代管理的主要领域和基本职能。纲常观念能够纵贯两千年而不亡，除了它的内容经得起时代变迁的考验，并在这种变迁中不断地自我调整和完善外，还有一个重要的原因就是它是一个覆盖全面的自给自足的系统。正是这种系统性，使它只用“三纲五常”四个字就可以严密规范中国人社会生活与人际交往的各个方面，使人在任何场合，面对任何际遇时，都能从中得到较为明确、具体的答疑解惑，从而使自己有所秉承，有所凭借，有所依归，而不至于惶惶然目迷五色，六神无主。以“五常”而言，对于现代管理，“仁”是基本原则，“义”是价值观念，“礼”是制度规范，“智”是素质要求，“信”是道德自律，可以说全面覆盖了现代管理的基本领域、基本职能。这对现代管理来说，无论是理论研究，还是制度建设，无论是管人，还是律己，都具有重要启发意义和指导意义。

其五，纲常观念对现代社会中的某些流行病、时代病，具有很强的针对性，因而能更好地满足现代管理的需要。也许是洞悉了人类见利忘义的贪婪本性，也许是预见了人类迟早会进入一个轻诺寡信的时代，今天来反思中国先贤们的道德忠告时，我们会清晰地感受到那穿越历史时空的远见、洞察力和针对性。纲常观念对今日的某些时代病几乎是刀刀见血，无一落空，给人以强烈的“对症”感！仅举一例，每当高校学生毕业择业之时都会出现这样一种情况，学生选定应聘单位后，要与用人单位、校方签订一个具有承诺意义的三方协议，各方工作到此算告一段落。但绝大多数毕业生在签订协议后都会继续“骑着马找马”，一旦有对自己更有利的机会，就会毫不犹豫地单方面毁弃前约而无所歉疚。造成这种局面当然有三方协议制度本身不合理的因素在里面，但就大学生们而言，初入职场就从失信开始，无论如何也不是一好的起点。若再联想到在校学习期间作弊成风还理直气壮之类乱象，不能不让人反思，这是否与我们的学校教育中压根没有“信”的教育有关？

三、结论

就纲常观念与当今时代的关系而言，纲常观念不是只能代表旧时代的弃儿，不是与新时代格格不入的敌人，而是不断随时代变化，不断自我更新的生命有机体，古来如此，今天依然如此。只要今人不抱残守缺，僵化保守，秉发展的观念，持分析的态度，纲常观念就一定可以焕发新的生命力，古为今用，与时代同行。

就纲常观念与现代管理的关系而言，纲常观念不应仅仅被局限于伦理道德的狭窄领域，再简单地打上封建主义精神枷锁的标签。两千多年来，它既是中国社会管理实践与社会管理智慧的高度概括与结晶，同时又指导着中国社会管理实践，并为中国社会管理实践所不断验证和日益完善。时至今日，纲常观念从内容到形式，从思想到方法，都仍有其为今人所不及的独到之处，完全可以使管理现代化有所启发，有所借鉴。

这就是纲常观念在中国管理现代化中的价值所在。

参考文献：

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当前，制度化管理作为一种行之有效、放之四海皆准的管理模式，被广泛应用于社会经济等各个领域的管理中。随着改革开放以来我国积极引进学习西方的制度化管理内容，造成很多个领域出现生搬硬套的情况，在没有较高程度本土化的前提下，制度化管理在我国的实践中出现了不少问题。所以本文力图通过韩非子制度化管理智慧的分析，为我国制度化管理的应用提供一定建议，并最终促进中国式管理的进步发展。

一、韩非子制度化管理中制度常变关系的分析

在我国制度化管理中应用中，经常发生制度不符合实际情况而越来越僵化问题，并造成管理效果的降低，更影响了制度化管理的稳定性。尤其是一些部门在应用制度化管理的过程中，朝令夕改，随意更改制度，导致制度经常发生变化，导致内部人员无所依从，进而造成了内部管理的混乱。结合韩非子有关制度化管理的思想来看，所谓“凡法令更则利害易，利害易则民误变，务变之谓变业。治大国而数变法，则民苦之”。管理制度必须明确稳定，而且切实可行，制度一旦颁布，除非特殊情况必须坚定不移的落实，只有保证制度的权威性，制度化管理才能稳定内部的秩序。但是另一方面，制度也需要因地制宜、因时制宜的调整改变，只有不断革故鼎新，与时俱进，制度化管理才能与实践和时代相符合，发挥最大的应用价值。综上而言，管理制度中的常变关系是对立而又统一关系，制度化管理的变与不变必须一切从实际出发，正如韩非子在《有度》中所言，“法与时专则治”、“法与时宜则有功”，因此韩非子对于制度化中常变关系有着深刻的认识，其论证体现着哲学辩证的智慧。

二、韩非子制度化管理中管理和人性关系的分析

在制度化管理中，处理好管理和人性之间的关系，是当前社会提倡人性化管理的必然要求。结合韩非子有关制度化管理的思想，“人皆挟自为之心”、“人与人间皆是利害关系”等内容体现了人性的本质，也就是人都是趋利避害，或者说人都是利己为先的。所以在除了管理和人性的关系中，不仅要“因循而不当化”，使制度化管理顺应人性，不和人性相冲突。而且制度化管理要通过具体可行的奖惩制度来引导人性，但是在奖惩制度上，韩非子有着重罚的思想，这也与当时各国争霸的状况有关。但是在我国现代化的管理制度中，不应当全盘接受韩非子的重罚思想，应当在制度化管理中贯彻赏罚分明的理念，尤其是通过激励机制来提升内部人员的积极性，进而提高制度化管理的应用效果。

三、韩非子制度化管理中组织控制管理的分析

在韩非子制度换管理中，术治系统虽然原先是君主统治群臣的方法和手段，比如《难三》中所言“术者，藏之于胸中，于偶众端，而潜御群臣也”，但是在我国现代制度化管理中，批判接受韩非子的术治理念，尤其是吸取术治理念中丰富的管理学智慧，并结合实践加以利用，也会对我国的制度化管理中组织控制管理有所裨益。此外，韩非子术治也有注重通过实践来考核官吏的理念，比如“相马不如赛马”、“因任而受官”等思想理念，将这些韩非子的术治理念运用组织管理中，有助于组织内部注重实际能力的考核，并控制组织内部成员的言行举止，比如《说疑》中“禁奸之法，太上禁其心，其次禁其言，其次禁其事”，所以韩非子的术治部分也体现出了高超的管理智慧。因此在组织控制管理中，可以应用韩非子术治制度中强化管理者管理能力的方法，以此达到强化组织控制、增强组织凝聚力的目的。而且韩非子主张术治系统要和刑德赏罚理念结合运用，这说明其相对于近代西方管理学思想，很早就认识到激励手段在组织管理中的重要作用。

四、韩非子制度化管理中势治系统的分析

在韩非子思想，术与势是紧密联系的，其中势主要包括威势、位势和权势。在我国现代化制度化管理中，管理中要想提升自身的影响力必须完整结合威势、位势和权势这三势。具体而言，权势和位势是管理者权力的表现，而威势则是指管理者的威望和威信，也就是管理者的非权力性影响力。韩非子制度化管理中，管理者不仅要增强位势和权势，还要积极发挥自己的威势。因为管理者如果只具有权势和位势，而没有与之相适应的威望和威信，必定不能是内部管理人员信服，即便摄于管理者的权力而服从，也只是口服心不服，这会导致管理者不能实现有效管理的目的。因此管理必须注重树立自己的威信、威望，做到公正无私、赏罚分明、用人为贤，使自身的权力性影响力和非权力性影响力紧密结合，从而为成为一个成功管理者奠定基础。

五、韩非子制度化管理智慧的应用

在以上分析的基础上，我们可以看出韩非子管理思想对我国制度化管理建设有着重要的促进作用。以商场管理为例，为了提高制度化管理的应用水平和效果。管理者首先要处理好制度化管理中的常变关系，使商场管理制度符合实际需要，比如商场旺季和淡季的管理制度要有所变化，旺季的商场管理要以稳定秩序为重；然后，商场管理制度要正确处理管理与人性的关系，通过健全完善的奖罚制度，一方面防止内部员工出现违规行为，另一方面激励员工提供优质的服务，并且达到更高的销售指标，促使商场效益和员工效益共同提高；此外商场管理者要积极利用韩非子制度化管理中的术治和势治，吸取其中的精华，通过对内部员工言行必要的控制，来达到增强组织控制的效果，并且商场管理者要做到公正无私、赏罚分明、用人为贤，使自身的权力性影响力和非权力性影响力紧密结合，实现商场的有效管理。

总而言之，韩非子制度化管理中蕴含着博大精深的中华智慧。将韩非子思想积极应用到现代管理中，可以消除西方制度化管理与本土实践不符合的问题，并且辩证实现中西方制度化管理思想的融合，促进中国式管理的进步发展。

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在少数民族各自的“陶杯”中，寓于其中的少数民族自身特有的语言、艺术、哲学、宗教、风俗、节日等丰富内容调控着人们的生活和生存。对于这些，我们可以归之为“民族知识”。“民族智慧”包括以民族知识为沃土，以民族社会为根基，在发展演进中建构的特有价值观念和伦理规则，是少数民族在面对特定情境中求得更好的生活、生存状态的智谋和策略。例如，在处理人与自然的关系上讲求不杀生，在处理人与人的关系上讲究与人为善，这无论是否表现为，都属于“民族知识”的内容；而这些举措背后所展现出的生态观念与伦理情怀，则属于“民族智慧”。又如少数民族丰富的谚语、寓言等文学艺术，属于民族文学知识，其中无不闪耀着民族智慧的火花。各民族成员正是在看似平淡的生活中，在看似朴实的人生中，践行着这些大智慧。

简言之，民族知识是民族智慧的基石，民族智慧是民族知识的升华。民族知识表之于外，是少数民族对事物的认识和意会；民族智慧形之于内，直接关于少数民族的生活整体。

二、民族地区新课程不能忽略民族智慧

教育部于2001年6月颁布的《基础教育课程改革纲要(试行)》，确定了课程管理实行国家、地方、学校三级管理的体系。这将使少数民族学生更多地接触和学习到本民族的历史和传统文化，增强其民族自信心，对弘扬民族文化传统具有一定的推进作用。同时汉族及其他少数民族的学生也能进一步了解该地区主体少数民族的历史和文化，可以提高不同民族文化间的相互尊重与理解，继而促进和加强民族间的团结，有效提高课程对不同地区和不同民族的适应性。

为了更好实现这一目标，少数民族新课程改革应正确处理好民族知识与民族智慧之间的关系。英国著名课程社会学家M・扬曾区分了两种课程观：“事实的课程观”和“实践的课程观”。前者视知识为客观性存在，后者则把知识当作人自主构造的结果。显然，“事实的课程观”对知识持静止式观点，将“知识与人的相遇”终止于知识本身。可以想象，如果我们仅仅将知识当知识来占有，智慧的创生便无从谈起，“当把事物和自然终结于其自身之时，它们与我们的活生生的有机联系就失去了，就不再是象征性的、形象的、多义的东西，而变成一义的、浅显的东西了。”如果我们仅仅将知识当知识来占有，智慧的创生便无从谈起。由知识达到智慧，关键在于对知识的内化提升，使其与人的生命建立整体的意义联系。而教育过程理应成为知识“发挥作用”、“体现价值”、成就智慧的过程。

在这个意义上，少数民族地区新课程若只有民族知识的拼凑堆积，它必定是死的。雅斯贝尔斯说，“教育是人的灵魂的教育，而非理智知识和认识的堆积。”“灵魂的教育”必定要指向人的智慧。然而，不少地方课程与教材更多地倾向于对民族生活、民族习俗片断的介绍，却看不到蕴藏于其中的民族智慧，这种现象有失偏颇。导致这种现象的潜在原因在于对新课程倡导的“地方性知识”、“教育内容生活化”等理论的肤面理解，从而使得课程的新建迷失在表面化、片面化的素材之中，丧失了对文化内容背后的思维方式、价值观念等智慧层面的理解。此类课程资源处理方式表面上生活化，却恰恰未能触及民族地区人们的生活世界，更无法到达他们的内在精神领域。一旦在教授过程中流于直白介绍和说明，则更容易导致学生的表面认识和记忆，最终导致的是肤浅的、缺乏内在动力的课程改革。

少数民族地区新课程改革的出发点在于对民族知识的认知理解和对民族智慧的认同把握。其生命力在于怀持宽容态度和平等意识，将民族智慧有机融入新课程的建构中。基于此，要处理好少数民族地区课程中民族知识与民族智慧的关系，应该从自身的意识出发，着力于课程内涵。

“从自身意识出发”，即深入洞察和理解民族成员的行为观念、价值追求与审美情趣，感受其中的民族智慧。在少数民族自身的文化系统中，人们展现出独特的行为观念，维系着特有的民风民俗，恪守着相应的。只有坚持宽容态度与平等意识，切身体会各民族平淡生活之中的智慧内涵，才有可能突破支离破碎的文化片断。

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在我看来，中国式管理的出路在于：回归到人文精神与传统文化为基础的管理上来。因为中国长期浸于儒道法的思想与传统之中，此背景下管理工作的本质就是“经营人心”，而实现的路径则是依靠传统文化。

慈济慈善基金会的事业，就是中华文化在经营人心中的一个伟大实践。这项事业呈现给人们的，正是其经营人心后的成果。其实，慈济管理思想在这一点上，与稻盛和夫的管理思想有颇多相似之处―它们都为我们提供了一个经营人心的典范。那么，如何将这些来自东方的管理智慧与管理实践引入中国企业呢？

据我观察，中国目前已经有好几家企业，正在把慈济管理智慧引入到企业管理当中，从目前看效果还不错。概括起来讲，企业要想引入慈济管理智慧，第一步是将员工变成“志工”，第二步是在企业内部成立“幸福企业志工团”。

让员工自愿成为“志工”

一旦员工变成“志工”，整个企业的管理就会发生巨大变化。

据我了解，苏州有一家知名的电脑生产公司，共有3万多名员工，员工离职率非常高，公司每月要新招5000人，一年就有6万新员工进入这家企业！员工流失率如此之高，想把产品做到极致，几乎是不可能的。

实际上，这就是当前中国企业里所面临的普遍问题：人们心不在焉，做事魂不守舍，人在心不在，所以难出高质量产品。如果按照西方的管理，可能会认为激励或者控制等环节出了问题。但在我看来这是人心问题，当然也是中国式管理中最重要的问题。

在西方，由于大多是基督教背景的国家，95%以上的民众是基督教徒，这一点恰好为人们解决了道德问题。西方的企业，不用向员工灌输敬业、诚信、有爱心等职业伦理，因为道德问题是上帝的事，不是企业的事。员工到企业以后，不需要跟他探讨怎么做人，只需讨论怎么把事情做好。

但在中国企业里，只讨论如何做事是不够的，要从根子上解决问题。我认识一位企业家，他在慈济做志工，他公司有2300位员工，他先是用了两年多时间把426人变成了慈济志工；今年，他又计划将600多人变成志工，这样一来他公司中一半的人都是志工。这个时候，其实他的管理就非常容易了，一方面公司内部非常融洽和谐，另一方面员工在做好本职工作的同时，去填充一些管理上的空白。

每个人都站在别人的角度去思考，大家都用心把每件事做得更好，你还要用制度去管理他吗？我们现在有很多企业需要制度，那是因为中国社会的道德基础太差。甚至很多企业你管严一点，员工就不干了，那你还谈什么执行力呢？所以，问题在于基本的道德层面。

当员工的价值观改变以后，他做事不是带着一个赚钱的心，不是带一个贪求的心，而是带一颗纯净的心，为了地球，为了后代，为了积福，为了社会更加祥和。这时候，生命的价值能够得到充分的体现，他不仅是给地球带来好处，而且还给整个社会带来祥和。

把公司成为学习与修行之地

当企业里的员工变成志工后，他心里就有了向善的理念：我想做好事，我要做个善人，我要每天做件好事。那么如何让员工成为志工？企业可以培训，听完3天课程之后不想成为志工的，我相信不会超过5%.但成为志工只是第一步，下一步就是你还要营造环境。

比如：当员工有向善理念的时候，你要给他创造机会，公司里要成立“幸福企业工作部”，专门策划各种活动。

人是环境的产物。如果没有一个类似于“幸福企业工作部”的部门去每天推动，你辛辛苦苦推动的志工项目就会泡汤。这就好像你听了5天课，之后说我一定要做个好人，但是当你去了一个城市后，这个城市没有相应的组织，你一个人在一个杂乱纷扰的环境中，很快就又回到原来的状态了。

所以我们要在企业中形成一个团队，营造一种氛围，每天都在感动当中。比如有报纸，有媒体，有内部电视台，有微信，有各种活动策划，每天都在把你沉浸在这个美好的世界当中，你的价值观就会固化。

比如：企业有100位员工，把其中30位员工变成志工，进而变成内部“幸福志工团”。其中有三五个人可能要参加慈济基金会的活动，把慈济活动中的一些经验带回来分享。其实这样的话，并不需要企业有很多员工变成慈济志工。

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哲学，是理论化、系统化的世界观，是自然知识、社会知识、思维知识的概括和总结。管理哲学，就是对一般管理的世界观与方法论的总称，是管理学与哲学的结合和交叉。所谓中国管理哲学，就是中国传统智慧与西方科学精神融会贯通，集科学、文化、艺术三位于一体，用中国传统管理文化性来统帅西方管理制度和工具，所形成的行之有效、生生不息的管理哲学。立足中国传统文化，激活中国管理代码，让中国文化中的哲学思辨发挥其应有价值是哲学管理突出的特征。现代管理，从思想上来说应是哲学的，从理论上来说应是科学的，从操作上来说应是艺术的，她既是科学与艺术的结合，也是文化与哲学的融合，管理者既需要有领导力，更需要具备管理智慧、文化底蕴及人格魅力。百年基业成就的是一种文化、一种哲学、一种智慧。

2002年创建的山东金榜苑文化传媒有限责任公司，历经10多年发展，从无到有，从小到大，逐步发展到目前的规模，发展成为全国民营书业中举足轻重的企业，梳理归纳金榜苑的企业管理，体现着朴素的哲学思想，体现着中国管理哲学的精髓。这个公司用传统文化元素对管理工具进行再造，运用文化管理指导、统帅管理工具，让中国文化管理触及战略、运营、治理多个方面，形成既符合现代化管理，又具备本土特色，既具备行业属性，又具备自身特点的管理模式。

一、以人为本。《论语》：“厩焚。子退朝，曰：伤人乎？不问马”；《尚书》：“民为邦本”；《诗经》：“宜民宜本”；《孟子》：“民为贵，社稷次之，君为轻”；《管子·霸言》：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危”；汉·刘向《说苑·杂言》：“天地万物，唯人为贵”；《出师表》：“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。”这都是说人在事业在国家中的重要性。金榜苑公司很好地传承和运用了古人以人为本的传统，在企业发展、企业管理、人才管理诸方面处处彰显以人为本的思想。一是人本管理。金榜苑公司的一系列管理，一系列制度、一系列流程，包括日常工作，日常生活，都坚持以人为本，把员工的因素、员工的利益放在第一位，把理解员工，快乐员工，幸福员工放在第一位。金榜苑有句话，公司的事情员工负责，员工的事情公司负责。公司是一个大家庭，每一位员工都是家庭成员。员工为公司做出了付出和奉献，公司有义务和责任为员工提供工作、生活、家庭等多方面的服务，让每一位员工分享公司的成果和快乐，分享家庭的温暖和幸福。二是人本机制。金榜苑强调“人人是人才，赛马不相马”，人才的训练和培养永远是赛马中识别好马。公司摸索了一套选聘、培养、晋升的用人机制，特别是注重在实践中锻炼、发现、培养人才，不拘一格选拔使用人才，做到专业型人才、高端型人才、创新型人才和复合型人才互相匹配，优势互补，基本形成了阶梯式、链状式人才队伍结构，形成了生动活泼的人才机制。在选人用人上，金榜苑有个资质标准，正如明代思想家吕新吾语：深沉厚重是第一等资质，磊落豪雄是第二等资质，聪明才辩是第三等资质。人格第一、勇气第二、能力第三。这个顺序不能颠倒，选聘人才，第一位是品德素养，第二位是磊落豪雄，第三才是知识能力。金榜苑海纳百川，有容乃大，聚集了一大批优秀的编辑、优秀的营销和优秀的管理人才，培养了一大批品行、智慧、能力俱佳的人才队伍，储备了生生不息的发展动力。三是人本环境。金榜苑尽力创造一种舒适幸福的工作环境，公司在追求企业发展的同时，执着追求企业的“快乐指数”和“幸福指数”，着力营造一种绿色环保、丰富多彩、心情舒畅的工作氛围，建立一个“事业、责任、分享、共赢”的和谐公司。金榜苑不仅仅要让员工在承担使命中获得成就、被社会认同和尊重，更要使员工能从每一天的工作和付出中获得快乐，得到幸福。在金榜苑工作，知识能够充分发挥，能力能够充分释放，水平能够充分认可，身心能够健康成长。

二、以德为先。《诗经》曰“民之秉彝，好是懿德”。《老子》曰“上善若水，厚德载物”。 孔子曰“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”《资治通鉴》“才者，德之资也；德者，才之帅也”。《礼记·大学》则有修身齐家治国平天下之说。身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。自古以来，“管理”有两种方法，一种霸权主义，或称“霸道”，另一种“德治”的方法，叫做“王道”。金榜苑坚持以德立人，以德为企。德治的表现首先是诚实做人，诚信为企，金榜苑从上到下倡导做人做企的品行、品质和品位，倡导先做人，后做企，树立正确的人生观和价值观，彰显美德和正气，倡导爱国爱企、坚强勇敢、诚实守信、担当责任。其次是产品诚信。金榜苑投放市场的产品，认真研发，精雕细刻，精益求精，货真价实，体现一种灵魂和思想，经得起实践的检验。三是市场诚信，先卖信誉，后卖产品，快速反应，恪守承诺，是金榜苑的市场原则，在推广产品的同时，推广服务，推广教学和应试考试体验，推广教育理念和解决方案，追求师生价值最大化，所以，金榜苑无论品牌产品还是公司形象，在市场在行业广有口碑。

三、博大与包容。《史记.李斯列传》：“泰山不让土壤，故能成其大；河海不择细流，故能就其深”。《礼记.中庸》说：“中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉”。《论语》曰“礼之用，和为贵，先王之道，斯为美”。孟子曰：“天时不如地利，地利不如人和”，“天地和则万物生，君臣和则国家平”，这都强调了包容和谐的重要性。公司的商业理念是“商者无域，相容共生”。金榜苑倡导博大和包容，人与人之间既互相包容优点，又互相包容缺点；既互相包容长处，又互相包容短处，形成一种和睦和谐，团结友爱，互帮互助，共同成长，共同进步的氛围。在策略和格局上，站在社会看企业，站在行业做企业。在商业关系上，追求以和为贵，追求竞争中合作和合作中竞争，金榜苑没有竞争的敌人，只有竞争的队友，任何一家企业进步，任何一家企业发展，金榜苑都认为是行业的进步和发展，都为之鼓舞和高兴。凭借包容的情怀，金榜苑与合作伙伴、千万师生和同行企业和睦相处，和谐发展，共享共赢；凭借包容的情怀，金榜苑有了昔日的进步，同样会有明天的发展。大家相互依存、互惠互利，走出孤立交易的圈子，进入相互联合的王国，这是金榜苑的愿望。

篇10

中华民族具有悠久的文明历史，拥有源远流长、丰富灿烂的文化创造和积累。这些历史性的文化遗存，既真实记录了我们这个伟大民族生存、成长所走过的漫长历程，也为我们今天乃至将来创建新的文明奠定了深厚的基础。因此，从文化学的角度考察、阐释和研究我们民族在历史上创造物质文化和精神文化的过程，对于我们总结历史的经验和教训，探索人类社会文明发展的规律，以及提高全体人民的人文素质，都将是具有重要现实意义。

中国文化概论作为大学生文化素质教育的一门基础课程，旨在帮助青年学生了解祖国的传统文化，提高人文素质。1999年，教育部将中国文化概论课程确定为高等院校的主干必修课。中国文化概论是一门研究中国文化现象、体系和规律的综合性学科。它是“高校所有专业学生必修的一门基础性、综合性的人文类核心课程”，具有其他专业性课程不可替代的基础地位。

在教学实践中，体现文化概论课程的基础性，将传统与现实结合，开拓学术视野，延伸思维触角，一直是文化概论课程努力的方向。其中，中国思想文化作为教学的难点和重点，如何让学生把握先哲思想的精华，领会其在现实中的应用，并能融汇到自己的人生思维中，是我们在教学中值得思考的。笔者试以道家哲学中老子的“无为而治”思想作为个案，结合教学实践，浅谈中国传统思想文化的课堂教学方法，以供参考。

道家思想以老子为初创，《道德经》言简意赅，博大精深。老子以深邃的智慧，探讨了宇宙的形成与自然的规律，国家的治理与人类身心的修养等一系列重要问题，提出了“道”、“自然”、“无为”等著名的哲学概念，给人们以无穷的思想启迪。两千多年来，哲学家、政治家、军事家、文化学、科学家乃至普通平民，纷纷从《道德经》中汲取智慧。如果学生文史功底薄弱，在理解上容易出现似是而非的状况，所以在教学中我们首先明确“无为而治”的思想内涵。

无为而治最早的出处源自《论语·卫灵公》:“无为而治者，其舜也与?”无为:无所作为;治:治理。自己无所作为而使天下得到治理。原指舜当政的时候，沿袭尧的主张，不做丝毫改变。后泛指以德化民。“无为”作为一种政治原则，在春秋末期已经出现。使“无为而治”系统化而成为理论的是《老子》。他们认为统治者的一切作为都会破坏自然秩序，扰乱天下，祸害百姓。要求统治者无所作为，效法自然，让百姓自由发展。“无为而治”的理论根据是“道”，现实依据是变“乱”为“治”，“无为而治”的主要内容是“为无为”和“无为而无不为”，“无为”，常被误解为消极避世，无所作为。其实，所谓“道常无为而无不无”，表面上守弱处静，无所作为，实际上遵循万物的本性而不违逆，顺应自然之道而知足知止，就已经是有所作为，也能无所不为。老子说的“治大国若烹小鲜”最生动的说明了“无为”与“无不为”的关系:治理国家犹如煎小鱼，煎小鱼乱搅就会搅烂，不乱搅，就是无为。用这种“无为”的办法煎好了鱼，治好了国家，就叫水到渠成，瓜熟蒂落，这样也就达到了“无不为”的目的。

在解释清楚“无为而治”的基本内涵后，我们可以进一步引申，其中，都江堰水利工程就是对“无为而治”的最好实际应用。可以采用多媒体教学的方式，例如图片与科教片结合以此激发学生进一步探索的学习兴趣，之后进行相关的总结。这里我们进行简单的说明。

都江堰水利工程，是中国古代科学技术宝库中的一颗璀灿明珠。李冰创建都江堰，2260余年来，川西10余州县“水旱从人，不知饥懂”，成为天府沃土。故史称之为“川西第一奇功”。而今，都江堰也是正使用着的大型水利工程，灌溉川西平原、川中丘陵地区1010万亩良田和提供7市36县的城市、乡镇的工业用水、城市用水，养殖业用水，旅游业用水。如此通古贯今，造福于人类的大型农田灌溉水利工程，全世界唯此一处。中国文化讲究天人合一，坚持以和谐为本。表现出来就是“无为而治”、“因势利导”。都江堰无坝，是“天人合一”思想的结晶。都江堰主要功能是灌溉农田。李冰修建都江堰时是为“避沫水之害”、行舟、溉田。防洪排涝，是那时保全川西居民性命，改造川西湿地，发展农业的当务之急。都江堰建成后，创造出了川西平原“江村事事幽”的优美人居环境。

通过介绍都江堰的文化意义，学生在无形中对“无为而治”的抽象思想就有了形象的把握。但是如何与自身、和现代生活相结合，让自己能够智慧生存，我们可以适当的举例，引领学生举一反三。

用现代管理学的事例来让学生感受“无为而治”的奥妙。老子的思想是管理哲学，是一种智慧，这种智慧却是将管理引人新的境界的“大道”。老子的无为思想，具有直接的现实意义—“治大国如烹小鲜”，直至无为而治，是管理的至高境界。将老子的无为思想运用到现代管理艺术中，结合现代科技的发展，办公自动化与信息化的迅速发展，虚拟空间的存在也日益渗透到管理实践中。美国管理专家毕可斯描绘了这样一幅画面:由于信息技术的日益进步，未来企业的办公室工作，有人在外面拜访客户，所有的工作都可以通过网络进行。这种趋势，恰恰也为管理者提出了新的要求。它打破了传统的权威管理和严格管理，意味着组织的分权，把权利从领导者手中分散到组织成员中，成员获得了独立处理问题的机会。领导支持、指导、协调成员的工作，激发成员的智慧。这时领导就是集体智慧的网络，大家通过网络分享信息，形成一种“无为管理”的管理理念。所谓“无为管理”并不是取消管理，而是管理进人更高层次和更高境界，人人都是管理者，都是重大决策的参与者，也是决策的执行者。管理达到如此境界，才能使领导者摆脱日常事务，面对未来，纵观世界，审时度势，筹谋大计。貌似无为，事实是更加有为，更加有效率。老子的自然无为之道，是一种高度的政治智慧，是一种高明的管理方式，反复体味这一思想，从终汲取政治智慧和管理智慧，可以使我们减少失误，少走弯路。

在具体教学中，我们可以采用图标与动画结合的方式来说明无为而治的现代管理学应用，形象生动，便于说明。

在中国文化概论课程教学中，我们发现，初接触中国文化理论的学生，大都会因其茫如烟海和博大精深而产生畏J嗅心理，故而教师必须始终做到把自己真正消化的知识和体悟用最简单明了的形式表达出来，必要时辅助采用多媒体教学软件。打消了学生在认知上的困难和顾虑以后，就可以在学生学习这门课程的目的性上倾注心力。我们认为，文化情怀的熏陶和文化生活的创造，是该门课程的最终目的之所在。通过研修课程，希望学生都能过“一种有文化气质、有文生情调、有生命意义的生活方式。在这种文化生活里，华贵而不可有铜钱臭，简朴清素而不可遨遏无礼数。”。所以在教学方法上，可以采取以下几种方式:

（1）师生课堂讨论(按各重点、难点章节安排):在上课时事先提出讨论任务，学生听完课后，专门安排一节课进行课程讨论。事先指定个别同学带头，其他人自然跟上。教师和学生坐在一起，听完一位发言后，先让其他学生提问，然后作出点评。随后下一位学生发言，照此进行下去。每学期可以安排2次一3次课堂讨论，旨在培养学生的思维能力、创新能力和演说辩论能力。

篇11

反求诸己

中国传统文化中“行有不得者皆反求诸己”的观念，即是指事情做不成功，遇到了挫折和困难，或者人际关系处得不好，要主动进行自我反省，一切先从自己身上寻求原因。反求诸己实则是一种内省的智慧，也是孔子“吾日三省吾身”思想的升华。反求诸己需要承认错误的勇气和自我反思、自我提高的能力。

归因理论揭示了一个普遍的社会心理现象：人们总是倾向于将成功归功于自身而将失败归结于外部因素或者是他人。自然而然，很多企业的管理者在面对自己的失误时，都直接将其归咎于下级或下属而并不愿意承认自己的过错，即使他们内心已经了如明镜。对于这样的管理者，表面上是推脱了责任，维护了颜面，但这样的行为却会对其在员工心目中的形象和权威产生消极影响，从而影响其在整个企业的口碑，从长远来看，是得不偿失的。一个管理者不会反求诸己，就是在处世上没有谦逊的姿态，同时也是不善于学习的。这样的管理者走向极端就是刚愎自用，骄傲自大，从而导致企业的工作流程不顺畅，阻碍企业发展。对于被管理者，他们也可能会因为上司的不公对待而消极怠工甚至对整个企业失去信心和期望，长此以往将导致企业员工队伍的不稳定和人才的流失。

对于一个企业而言，如果管理者能够以身作则，积极营造反求诸己的良好氛围，将其纳入企业文化体系，就能减少或避免出现决策失误；如果员工能够积极践行反求诸己的原则，就能减少工作事故的发生，自下而上地提高整个企业的运营效率。企业的反求诸己，可以激发企业内部的生产活力，积极推进企业结构改革，优化企业管理模式。企业管理者的反求诸己，不仅是一种积极向上的学习姿态和令人钦佩的人格魅力，更能使整个企业进发出无限的生命力。

兼容并包

正所谓“海纳百川，有容乃大”，中国传统文化具有极大的包容性，“兼容并包”的思想便是这种包容性的体现和升华。对于企业管理者而言，真正的管理智慧是一方面包容员工缺点使其心怀感恩而奋力工作；另一方面尊重差异，有效激励，最大化利用员工的优点。

兼容并包是指能够接纳和欣赏各种各样的下属，不拉帮结派，不排除异己，对待员工一视同仁。正所谓“金无足赤，人无完人”，如果管理者过分关注或计较下属的缺点以至于对其全盘否定，将无法真正凝聚企业员工，“水至清则无鱼，人至察则无徒”就是讲这个道理。但在现实中，许多管理者都存在过分要求员工完美的问题，在细枝末节上斤斤计较，结果往往是“小恶妨大美”，影响整体的工作进度和工作绩效。管理者唯有常怀一颗“大肚能容，容尽天下难容之事”的包容之心，方能留得住人心，真正使每个员工发挥出自身的价值。

兼容并包还讲究和而不同。子曰：“君子和而不同，小人同而不和。”在生活中，我们看到所谓“安静”的物体在微观下，构成物体的分子，原子无时无刻都在运动，正是因为他们是无规则的运动，导致他们的力量都相互抵消。和而不同就是要管理者能够。组织中的每个成员就像一个个微粒，企业作为一个组织，一个整体，应该接纳每个人的特点，如果使得员工为了不同而去不停地碰撞，对于企业来说是不会有任何积极作用的。管理者应该创造机会让每个个体将自己的优势发挥至极致，为组织的共同目标而奋斗，才会使企业在多元文化交流中进发出更多的火花，从而实现“一加一大于二”的整体优化。

容人之长

如果说上文提及的兼容并包是一种气度、胸怀，那么容人之长就是一种姿态。容人之长要求管理者要能够接受下属某些方面比自己优秀。时代在进步，知识在更新，技术的发展更是日新月异。对于现代企业而言，一个70后高管无法驾驭一个90后员工似乎也不是一件新鲜事，管理者必须清楚的认识到，人作为社会动物本身就具有时代性，后来之人必定会在某些方面超越前人，“长江后浪推前浪”便是这个规律的形象阐述。然而，一些自恃功高、居高临下的管理者往往不能接受这种落差，反映到现实中，就是在招聘人员或者是日常工作中对这种优秀的加以压制以维护自身的地位的威严。如此这般，优秀人才便会感觉失去其存在的意义和价值，最终难免使其离开企业另谋高就。

由此，在如今互联网技术和智能信息技术高度发达的时代，唯有不断注入新鲜血液，引进专业人才，才能实现企业的可持续发展。近年来荣昌洗衣推出的“e袋冼”在传统洗衣业掀起一股向互联网转型的浪潮。在荣昌洗衣的转型期，张荣耀果断聘请了一位天资禀赋的85后CEO，尽管这引起了业界很多的争议，但却凸显了荣昌向020转型变革的决心。正是张荣耀这份求贤若渴、善用贤才的心思，使得荣昌洗衣这棵老树，开出了互联网的娇艳之花。笔者认为，管理者应该以任人唯贤为己任，在道德和法律允许的范围内，“不择手段”地为了组织的共同目标而发挥组织各个成员的长处，向组织目标全速前进。为了实现人岗相适、人尽其用的目标，管理者的容人之长显得尤为重要。

着眼未来

中国传统文化，始终是追求和谐，长久的，寻求一种可持续性的发展。放眼未来就是要求管理者要从长远的利益出发，在追求利润最大化的同时，用可持续的眼光看待问题。企业的发展应是长期的，面向未来的。

篇12

经营

舍得之禅理

于蓉说自己一直都很顺，家庭和睦，生意也做得顺利。在上世纪九十年代的太原，她较早做起了服装批发。令同行都意想不到的是，她选择了批发价较高的品牌专卖加盟，就是这样的自性行事，于蓉的“温纯”品牌服装达到全山西省覆盖，加盟商128个，直营店26个，销售渠道延伸到地县。同时她在投资领域颇有斩获，也是山西女企业家圈内的天使投资人之一，并在北京的大德智慧文化传播公司致力于传播中国的佛文化理念……“生活稳定，家庭稳定了，突然感觉人生应该有更多的突破。”于蓉承认自己有着极强的探索欲与求知欲。

她说自己对经营事业一直非常有感觉，营销是她与生俱来的技能。从稳扎稳打的专卖加盟到2002、2003年在太原推出高级服装订单制服务，她的每次动作都带给同行意想不到的惊喜，以至于让竞争对手们都望尘莫及。

2013年的10月份，她彻底放下实业，一心开始了对佛文化的研究。说是放下，只是放下了对世俗烦扰的妄念，而不是彻底放弃了自己所有的事业。“我的生命历程分割得非常清楚，企业是企业，个人是个人，互不影响，互不干涉。”于蓉说这些年的实业打拼，让自己耗费掉不少精力，通过学习，认识到自己最好的状态还是去做和经济有关的事情，所以放下实业转向金融投资。这也是她这些年来醉心于北大学习各类课程后，对知识精华的领会。2009年于蓉真正走上国学路，2010年开始系统研究企业管理。他说，也就是从那个时候起她懂得了管理自己的生命。“要学会压缩时间，我喜欢给生命做减法，这样做事效率高。”也正是基于对自己的爱护有加，她意识到爱己及人。

“从善开始，从心觉知，希望把最好的善带给人。”她得知自己服装店的员工有创业的想法时，索性以20%的利润回报将他们留下，聘请他们为职业经理人打理生意，从此开始了自己喜欢的事――探索禅机。在她看来，让利于人其实符合人性，“不要把自己说得很高尚，我选择贪婪，我不选择清心寡欲，这不是我的生活态度。我可以帮助到更多的人。”将自己的生意交给职业经理人的觉受，为她开启了处理精力问题的法门。“我觉得人和人的交往是以情来论，是以事为结果的。我来成就你的梦想，也是我的缘起，在工作中希望每一个角色都要严谨，但是我不面对工作中的争执与矛盾。我给他们很好的建议去做执行。他们每年给我分点钱，我觉得很幸福的。”不受自己身边世俗纷扰，做自己喜欢做的事，于蓉作为一个企业的管理者，用成就别人的爱心，用信任别人的智慧，满满地经营着别人艳羡的幸福，也用自己的“舍”与“得”诠释着禅悟人生的智慧。

智慧

进退之悟道

相较于男性是依着理智来求取，甚至因为执着于理智，而使内心过分坚实僵硬而言，许多女性，太过依靠情感，难免被世俗的情绪所羁绊，无法清净，不能欢喜。于蓉却对琐碎能够厘清：做生意、经营感情，教育子女，样样都有条不紊，从来不悖。

在老公眼中，于蓉是一个美丽而且智慧的女人，更重要的是这个女人有着强烈的求知欲望与上进心。从一个知识水平不高的个体老板一直努力不辍地进行着一次次知识结构的完善与角色的华丽转身。这些成就既是对于蓉自己个人能力的肯定，也是家庭给予的最丰厚的馈赠。

谈到对子女的教育，于蓉说，有一种爱叫默默陪伴，对自己爱的人不要太多的期待，期待的越多，就可能对自己的伤害越多。她喜欢与孩子制定游戏规则，对于远在加拿大上学的大女儿来说，母亲给予其充分自由：每年的生活费是一次性给到，至于怎么去安排这笔费用，则充分考验到孩子对于理财能力的掌控。

不像很多的女性，自己的精力与时间更多地被家庭、子女无情地剥夺，于蓉在这些问题的处理上几乎是不费力气。颇受朋友的赏识。

正是这样无欲无求的洒脱，让她开始意识到，自己的心满意足原来得益于对人生境界的开悟，于是她分四次踏上佛国印度开始每次一个月的持戒研修，在异域感受另一种禅意，静心潜修，等待着生命中每一个美丽的遇见。

在静修中她开始领悟到，每次大爱的发起，都能带给她无尽的喜悦。这些年她投入到大大小小的公益事业中，但凡有人找到她，无论事件大小，每次她个人都要捐款；2008年的“汶川大地震”由她组织北大校友向灾区捐出一批急需的救灾物资……这些若非圈内朋友传说，低调的她从不向人提及。她以一个母性的慈悲，书写了一位女企业家回馈社会的大德。

在潜心于修行的过程中，于蓉体会到佛学的博大精深，“人们像供养佛一样对你充满了敬意，你就应该供养最好的自己回报社会。供养自己的家庭，把爱满满地传递，把不好的深深地埋在心里。”

在她的善护念藏馆内，佛乐空灵婉转；茶香萦绕，于蓉会为到访的朋友亲自沏茶，繁复的程序，茶禅一味的体会，一时很难让人怀疑这里仅是红尘中的一隅。在她内心深处更为广阔的则是那些建筑于心灵之上的灵修与敬仰。她在朋友圈颇有人缘，不仅由于其宽心待人，兼济天下的胸襟，更因为脱俗雅逸，一尘不染的气质。

无论是2014年1月17日的“心系圣地温暖行”个人大量的捐赠，还是近期山西女企业家活动的礼品赞助，还是5月份在善护念藏馆开设“高级佛学班” 的构想，于蓉正以佛文化为媒介，以爱为载体，呼唤世界上的所有有缘人寻得自省、寻得真正的自性，寻得最终的家园。

给人惊叹的魅力女人

（好友覃瑛，山西慧文化投资集团执行董事， 山西清心旅游有限公司总经理）

覃瑛是慧文化投资集团的执行董事，也是于蓉处的不错的朋友之一。

覃瑛与于蓉认识缘起于“合一课程”。在她俩共同的朋友杨建华的培训课程上，于蓉作为最后压轴出场与大家作分享交流的嘉宾，她的出现，让一百多人的会场变得鸦雀无声。大家被她娓娓道来的学习心得所折服，也被于蓉的气质所折服。

“她给人的印象就是一个魅力女人。那次她出现在会场的时候，一袭白衣，衣袂飘飘，服装的配饰也恰到好处，和声细语的演讲，一时让课上的气场变得很强大。”多年以后，覃瑛依然对于蓉的第一印象记忆深刻。随着后来的活动交流增多，覃瑛与于蓉的接触也更加频繁起来，这些都得益于俩人对公益活动的热衷。

于蓉享受安静地思考，覃瑛喜欢爽快的交友，一静一动的反差令彼此互相欣赏，于是在一些公益事业上，俩人的交流与碰撞更多。许多公益活动于蓉都委托覃瑛去办理。这既是一种朋友间的信任，也是一种彼此的豁达。

从女性感性角度来看，覃瑛眼中的于蓉是那种气宇非凡的女人；出于理性的思考，“她则是一位不能用金钱来衡量价值的人。她的公益行为让更多的人愿意和她一起去做。这种大智慧是怎样的境界呢！”无论是于蓉在汶川地震中的大爱表现，还是在日常小活动中扶住弱势群体，这些都打动着更多的企业家围绕着“爱心”与“慈善”这个主题做事。

从这个角度来看，从农历小年组织的汉服祭祖，到参加“心系圣地温暖行”， 一种是自省式的求索，一种是纯公益的奉献。覃瑛积极筹备与参与着各种活动，让自己怀着敬畏把传统文化的精髓传承下去。每次公益活动中，覃瑛与于蓉都体现着俩人灵魂深处的本真――那是一种对社会责任的承担，对传统文化、信仰的热爱，以及孜孜于对国人信仰守护道路上的执着！

美丽来源自于人生的格局

（好友杨建华，太原天健企业管理咨询有限公司总经理）

杨建华与于蓉是“合一课程”的同学，相识于此，也相熟于斯。

倘若不是俩人机缘巧合在“身心灵合一”的培训上有着共同爱好的话，她们大概不会这么早就认识。

“于蓉这些年的变化很大，主要是内心的变化，在对身心灵课程的认识上，于蓉有着独有的天赋，在心灵的指引下，于蓉做的事情也越来越大。”这是杨建华对于蓉目前的生活状态发自内心的赞许。倘若说女人会对物质的追求漠视，那绝对是一种虚妄的臆想。事实上，从2010年开始，于蓉的事业逐渐变得辉煌，按照杨建华的说法，这些都得益于于蓉人生态度的转变。从一个兢兢业业的个体老板，华丽转身为数个公司的董事，极大地考验着一个女人的智慧与承受能力。能够于繁杂的世俗、人情纠葛中洒脱游走的人，尤其是一个对企业管理还有一定见地的女人来说这种抉择需要极大的勇气。

篇13

但是，最近好像听说了一些对美国式管理(按照陈先生的意思这个说法是不成立的，因为管理只有一种，所以这里只能暂用)不利的消息，甚至把正在肆虐全球的金融风暴也归咎于美国式管理。而且，据说美国管理跟日本管理有很大的差别(似乎还不是具体操作上的差别)，如果他们有冲突，我们该向谁学习?

其实，中华民族是一个很愿意学习的民族，从胡服骑射到，到，再到“五四”，到“改革开放”，中华文明就是因为海纳百川，才得以薪火相传。但是，最近100多年，我们学习的结果呢?我看就四个字：不如人意!再说得严重点：削足适履。尤其是改革开放三十年向美国学习的管理，确实需要我们全面反思，在一些根本问题上，还要多做设问：精英管理还是全员管理?成本最低化、利润最高化的经营模式真的是理想模式吗?控制还是引导?精确还是中庸?员工是资源还是伙伴?企业经营的终极目的到底是什么?……别笑，从不同的角度反思总是没坏处的，美国式的管理确实有一定道理，但也有不少副作用，这些已经有很多人在反思了。

《中国式管理可以休矣》一文中，引用了肖知兴教授关于用“睡莲”来比喻管理的说法：如果说睡莲的叶是管理的器具层面，那么茎就是管理的制度层面，根则是管理的文化层面。如果我们不能掌握管理中的文化层面，而是从工具层面去学习别人的东西，结果往往是似是而非的。

肖教授的这段话，我们可以从两个层次去理解：第一，管理是基于文化的；第二，我们要学习别人的管理，就必须学习别人的文化，否则，只能学点表面功夫，似是而非。第一点，完全认同；第二点，也认同，但关键在于，文化的东西，它不是知识，而是一种理念的渗透和改变。不是说学就可学的，不是说欧美文化不好，人家过得幸福着呢，问题是你不可能把中国人全部变成西方人，中国文化是客观存在的，不容否认，更不能消灭它，不管它是否优秀。即使是那些“香蕉人”，不是还会时不时地唱“我心仍然是中国心”吗，更何况还有最少10亿，连国门都没出过的大众呢?佛教传人中国2000多年，经过中国人的改造后才在中国安营扎寨，即使这样，中国的佛教信徒也就一亿左右，而这些信徒中，有几人真正知道佛的真谛?基督教也是，从16世纪算起，几百年的光阴，近一亿的所谓的信徒，有几人承认自己的“原罪”?越扯越远了，总之，中国文化是不可能被别的文化体系完全同化或替代的。不过，中国文化有着极大的兼容性，所以文化的融合是完全可以的，而且也成了事实，但中国传统文化的影响，永远是磨灭不掉的(没有感彩)。

西方(欧美)文化也有盎格鲁一撒克逊文化和拉丁文化之别，但总的来说，是以基督教原罪论为核心的唯利文化，这种文化下诞生的管理理论和管理模式，其特点就是四个字“贪婪自我”，这四个字导致了资本主义的诞生和繁荣，但也给人类带来过灾难。当然，西方管理理论在西方或许还能行得通，因为他们有基督教，有民主，有法制，有多年的资本主义传统，但在中国，只能是越来越糟糕，中国企业家们通过实践也证明中国企业需要中国式管理，应该不是为了跟西方的大师过不去，也不是文化自负使然。君不见，多少企业人心离散，员工对工作草草应付，老板哀叹员工出工不出力，员工愤恨老板不把人当人看，频频跳槽，最后得出结论：天下乌鸦一般黑。于是，有大师为中国企业导入执行力这一绝招，最后发现，那不过是早期资本家惯用的“大棒政策”，最后的结果恐怕是恶性循环。(有一种想骂人的冲动，算了，不做愤青。)

曾经向我们学习过的日本，在向西方学习中，也没有将自己的文化全面否定，而是将欧美管理跟自己的文化结合，独创了日本式管理，创造终生雇佣、年功序、企业工会等管理措施，也给日本带来了繁荣，并一度使美国人震惊。

所以说，基于中国文化的中国式管理是可能存在的，而且也必须存在，可以说，没有中国式管理，就没有中国企业的崛起!

但是，论证中国式管理的存在容易，要真正设计或描述“中国式管理”太难。中国式管理绝对不是煮点《三国》，评点《水浒》，或者搞点“老板学”、“打工学”可以成气候的。尽管中国式管理的资源丰富，但绝对是鱼龙混杂， “专制”就是中国文化和管理的毒瘤，它的“儿子”“权术”也不是什么好东西，陈雪频先生所批判的中国式管理恰恰是以这些为主调(难怪陈先生生气)，当然，在待人接物、处理矛盾上讲点策略不属此列。真正的中国式管理，应该在中国文化的基础上，充分吸收西方管理智慧和经验，并“出于蓝而胜于蓝”。

探索中国管理的真谛，是中华民族的大事，鄙人不才，不敢妄言，但本着“匹夫有责”的心态，姑妄言之。

中国传统文化博大精深，不是鄙人能说清楚的，北京大学金开诚教授概括为四大支柱：阴阳五行，天人统一，中和中庸，修身克己。高山仰止，佩服!但这些对管理形成什么影响呢?我认为，对中国管理影响最大的是后两点，当然，“中国式管理”绝对不是“中国的传统管理”，除了吸收传统智慧、舍弃传统文化糟粕外，还需要吸收西方的民主、自由、法制、科学等文化精髓，甚至需要兼顾社会发展的需要。这里仅凭个人认识，希望略举中国式管理的一些特征：

1，中和中庸。简单地说，中和就是和谐处世，中庸就是合理恰当地办事。这种境界，是美国人难以理解的，中国人可能说不清楚，但还是可以意会的。奉行西学的人总喜欢批评中和中庸，说什么“一就是一、二就是二”，但事实上，一和二之间还有很大的空间和可能，一和二仅仅是一种偶然。需要重点说明的是，中和不是无原则地妥协，中庸也不是无原则地和稀泥。孔子有句话，叫“报怨以直”，大概意思是你怎样对我，我就怎样对你，这样不但不会影响和谐，相反，这样会更和谐，恶人得到恶报，好人得到好报。中庸给管理的指导意义还在于：企业要处理好与股东、社会、政府、员工、合作伙伴、消费者等的关系，做事不要过头，有的事情要留有余地。当然，有人反对，见仁见智吧，把自己的思想放到别人的脑袋里是很难的。

2，内在仁义。杭州小拇指的总裁兰建军先生曾说：一个人在做坏事时总是要给自己找理由，不然就痛苦了。这就是中国人的特性，从小就被教导要做一个好人，而且是无条件的。西方的文化是原罪论，西方的博爱是基于社会契约的，爱上帝。可以上天堂，爱别人，可以得回报。西方文化讲法治，法无明禁即为允许，而且监督是应该的。在中国文化背景下，监督还勉强可行，但把人假设成坏人，还是没几个人能接受的。当然，在现代文化背景下，仁义与民主、法治、自由是要联系的，这些都不存在“体用”之说，而是紧密结合。

3，情理法的统一。有人说应该是“法理情”，法为大，讲点“情”，那是“法外施恩”，一般不允许。我认为还是“情理法”，管理的目的是“安人”，安人应该讲情。管理中的理，不仅仅指日常说的“道理”，而主要是指理性的管理系统，包括流程、标准、方法等内容，这是西方管理中最擅长的内容，是很有价值的。法，自然指制度。三者之中，“理”为主体，“情”为升华，“法”是保障，不可偏废任何一方。