企业文化形成的因素范文

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企业文化首先是企业经营者对企业创立、经营、发展及延续具有明晰的思路和定位，并通过各个管理部门到各工序环节，由这个企业的群体在生产过程中形成适合本企业发展的企业文化雏形，继之通过磨合、磨砺、磨难不断加以完善，然后在完善的过程中去粗取精、去伪存真，由一代代人传承下去，这种企业文化绝不是静止、固化的，它应是与时俱进的，符合向上、创新的科学发展理念的，是企业从上至下全员紧紧围绕，积极参与，共同培育的企业文化精华。

（一）企业文化的形成

企业文化的实体是企业所有的人通过经营、管理、生产的各个环节的运行实践，通过市场、行业的竞争、交流及探索，总结经验、教训的过程中，形成了独特的适合本企业生存、发展、壮大的思路、制度、方法，从而提炼出的精神内涵。

企业文化形成的一个重要因素是以人为本，尊重个性，扬长避短，人尽其才，让每个管理者包括最基层员工都能自觉并积极地关注企业的立足生存和发展，把企业的兴衰与自己的切身利益牢牢地维系在一起，如此，主人翁精神、敬业爱岗、舍小家顾大家等等便会成为全员的自觉向往和行动。如此，每个人把自己的份内工作做到极致，并能努力发挥团队力量，呵护团队荣誉，珍惜企业生命力，并由此逐渐形成适合本企业发展的企业文化。

（二）企业文化的完善

优秀的并得以持久发展的企业文化必定是要经过艰难、艰辛的创新、摸索、锻打、修正的不断完善过程，以使其更贴近时代脉搏、更符合时代精神、更具有蓬勃向上的生命力，这个过程会有痛苦，也会有挫折，但只要是积极向上，孜孜以求地行进在不断进取、不断完善的路径上，就一定能使日臻完善的企业文化落地生根，引领企业跨过一道道险阻，取得一个个胜利，始终立于不败之地。

（三）企业文化的传承

企业文化是需要传承的，它如人类的繁衍，需要一代代人的接力和传承。前人在企业的经营、管理生产实践中逐渐形成的行之有效的企业文化，通过新老交替的传授和继承，是保证企业薪火相传、经久不衰，成为品牌或“百年老店”的必由之路。

二、企业文化形成传承完善的要素

企业文化不只是抽象的概念，它的建设和实施必须融入企业活动的各个要素和各个环节中去。实现从理论到实践的转化。

（一）弘扬企业文化内涵，提高员工参与度

企业文化形成、完善、传承的主体是所有员工，可以说企业文化同时又是所有员工的文化，向员工宣传企业文化内涵，弘扬企业奉行的精神，鼓动员工积极参与把企业文化建设贯穿于企业生产经营每一个环节和员工的职业行为当中，为员工了解、熟悉企业文化搭建平台，才能产生良好的效果。

（二）以人为本，尊重个性

企业文化对不同的员工有不同的作用和意义，员工对企业文化建设的认知和执行也不尽相同。企业文化要落地首先要分析企业文化建设对不同群体的影响，以及他们在企业文化建设中的不同责任与义务，有针对性地开展工作。企业决策管理机构要主导企业文化的形成、建设及推广。首先要在管理人员中形成正确的企业文化导向，引导他们在工作中自觉向企业文化靠拢并利用与基层的交流沟通，把正确的理念扩散出去；基层职工则要主动学习、积极参与、认真执行，并能结合不同岗位工种的实际反思、回馈，促使企业文化不断趋向完善。

（三）循序渐进与创新实用相辅相成

企业文化形成完善传承要从上到下、由点到面，在贴近经营管理和企业实际的基础上关注员工的接受程度。根据不同阶段的特点，采取相适应的方式实施企业文化各项举措，以此保障企业文化平稳落地。与事物的发展规律一样，优秀的企业文化需要不断地变革和发展，才能适应时展，才能做到与企业和社会的和谐发展。要不断补充具有实用价值的新鲜元素才能满足企业发展的需要，适应市场的需求。因此，如何在有序推进企业文化落地的过程中富有创造性的进行企业文化建设，已经成为新时代企业文化发展的新课题。

三、企业文化形成完善传承的做法

企业文化形成完善传承的过程是企业文化要内化员工的心理，外化员工的行动上，固化在制度上。简单来说，就是对员工对企业文化认知、接受、执行的过程。

（一）营造和谐文化氛围是增强企业文化认知度的基础

企业文化氛围是员工执行企业文化程度的体现。和谐文化的氛围虽然看不见、摸不着的，但是能通过员工之间的信息的传播和存储，行动与效果感受到。通过宣传、引导营造文化氛围必不可少。要组织开展内容丰富、形式多样的各类活动，营造和激发员工的集体荣誉感和归属感，弘扬“命运共同体”理念，形成一个凝聚力量的相互关爱的整体。使企业各个部门积极投入企业文化形成完善传承的实践中，通过加强内部宣传工作力度，使员工更好地了解企业的发展情况，增强员工对企业发展的信心，引发全体职工传承弘扬优良传统、创新企业文化的思考和讨论，以行为文化提升士气、树立形象。企业要围绕文化理念，开展劳动竞赛、技术比武及各类文体活动，不断丰富员工文化生活，使企业文化氛围渗透到每一个角落。员工长期处于“企业精神”的熏陶，经过潜移默化，在内心深处认同企业文化，并在具体工作、学习过程中体现出来。

（二）提高员工素质是员工接受企业文化的有效途径

员工是企业最重要的资源，开发员工的潜力，除了在业务技能的培训，员工素质的更为重要。企业文化建设能为员工成长搭建平台，提供向往的工作环境，自然会吸引人才关注，增强员工忠诚度和凝聚力。企业为营造企业和谐氛围、促进员工勤奋学习方面，需做大量的有效的工作。企业不断为员工岗位成材搭建平台，将员工个人发展与企业发展紧密联系起来，如定期举行岗位练兵、技术比武和培训、考证，通过优化员工尤其青年员工岗位成才机制，为更多有潜力、有能力的员工提供成长空间；每年对新进员工进行岗前培训，介绍企业发展历史和未来规划，为新人尽快融入企业、岗位成才奠定基础。引导激励广大员工开阔视野，超越自我。企业要着力培养树立先进员工先进典型，用先进企业文化和发生员工身边的事教育大家。内外兼修，软硬结合，提高企业综合实力，实现又好又快发展。员工参与各项培训学习教育的过程，实际就是了解、参与并融入企业文化的过程，也是企业文化形成完善传承的一大途径。

（三） 高效的执行力是企业文化形成完善传承的重要手段

执行力是企业贯彻落实目标任务的重要途径，更是企业文化由理念转为实际的手段。提高执行力首先就是提高责任心，员工要紧紧围绕企业安全生产和经营管理的各项目标任务，通过形势任务教育、宣传先进事例、完善制度流程等方式，引导员工树立执行理念，埋头苦干抓落实，力争上游谋发展。企业要采取积极人才战略，以注重实际为出发点，把合适的员工安排在适合其特点的岗位上，发挥能力最大化，既提高工作绩效，又培养员工高效的执行力，事半功倍，保证企业方针目标的实现。企业都会面临转型发展，人员结构发生变化的情况，青年员工逐渐成为生力军，这正是提高执行力良好契机。为此，企业要从不同层面鼓励青年人在执行企业战略、目标过程中，既要传承“企业精神”，又要大胆创新勇于实践。企业要注重复合型人才培养，尤其是在青年职工群体中，通过岗位竞聘、带教培养发掘人才，根据各人特点制定培养计划；智能部门要通过劳动竞赛、技术比武等形式来发掘业务新秀，使企业企业文化的形成完善传承的战略目标得以实现。

四、企业文化形成完善传承的探索

（一）制度文化与企业文化有机结合

企业文化形成完善传承作为促进企业发展进步的一个隐形的工具，就是要把企业文化扎根于管理流程中，体现在制度建设上。制度管理承接管理层对员工的行为准则、工作成效的期望，引导员工明确并实现期望。所以只有建立了符合企业文化的体制机制，使企业文化具体化，可操作化，员工才能更容易了解、接受并最终执行。推进制度文化建设，如何将企业发展的愿景、目标与制度有机结合，这将是未来企业文化建设的侧重点。

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一、引言

评估机构作为特殊的以赢利为目的的企业组织形式，与一般的公司制企业相比，“人合”重于“资合”、“公信力重于赢利”。在机构的利润形成过程中。人力资本起了决定性的作用，评估机构的劳动过程也主要是智力投入，评估机构向服务对象提供的最终产品――评估报告是机构内部人员脑力劳动的结晶。因此，对内如何调动员工的积极性，形成统一的凝聚力；对外如何提高评估报告的质量，树立良好的企业形象，对评估机构的持久稳定发展非常重要。良好的企业文化可以作为机构内部发展的“软性”力量，提高评估机构的竞争力和公信力，特别是这种以“知识型员工”为主的企业组织形式，深厚的文化底蕴可以增强机构的“软实力”，有助于机构做大做强。从20世纪80年代起，企业文化就开始进入管理学领域，它一般被看作是企业发展目标的意识形态化，由企业特定的价值取向、内部交往习惯以及员工的工作方式等构成。在当今激烈的竞争环境下，企业文化逐渐成为商业运营中一个不可缺少的重要组成部分，并且被认为是在某种特定的环境下指导企业和员工发展的重要方式。

二、评估机构形成企业文化的意义

(一)从评估人员的行为选择看机构形成企业文化的重要性美国马里兰大学的门瑟・奥尔森教授(MarlcurOlson)作为公共选择理论的主要奠基者，在其代表作《集体行动的逻辑》一书中认为，集体行动的成果具有公共性，当一群理性的人聚在一起想为获取某一公共物品而奋斗时，每一个人都想让别人承担更多的风险和成本，而自己却“坐享其成”，这种不合理的成本收益结构便导致了“搭便车”困境。并且奥尔森认为“搭便车”行为会随着群体成员数量的增加而加剧，假设在一个由n个成员组成的企业中，每一个人的边际努力程度所带来的整体效益的增加被更多的人所分摊，结果就会产生一个缺乏效率的低努力水平，并且人数越多，每个人的努力水平越低，因此，人数越多，把该群体成员组织起来参加一个集体行动的成本会大为的提高。奥尔森这一理论用于描述评估机构内部也较容易得到验证。众所周知，任何一个评估项目的完成都是许多评估人员共同努力的结果，包括注册资产评估师、一般工作人员和外聘专家等，产生的评估结果也要经过机构内部不同人员对评估过程和结论进行必要的复核。许多人在一起工作，评估报告的质量与每个人的努力程度都有关系，而机构内部的激励机制通常采取利润分享制，即任何一个人的报酬都取决于其他人的努力。每一个人作为理性的“经济人”都在进行博弈，即使能够获得足够的剩余索取权，他们也会产生偷懒的行为，并且试图占别人的便宜。搭便车的行为不可避免的产生。而在实践中我们激励员工采取集体行为仅仅是依靠利润分享制，结果致使许多机构的管理者只注重短期利益而忽视长期利益，阻碍了机构的长远发展和社会效益的提高。因此，除了薪酬激励之外，如何在机构内部形成核心的价值观念，使机构内部形成具有统一凝聚力的企业文化。促进员工的团队合作和集体意识，对于评估机构的做大做强更为重要。

(二)从评估报告的成本构成看机构形成企业文化的重要性

评估报告作为机构的最终产品，是所有员工在统一的价值观念和集体意识下智慧的结晶，对外代表着机构的整体形象。评估报告的成本构成可以划分为变动成本和固定成本。固定成本一般是指在固定投入要素上的产出，是不受产量变化影响的成本，在评估机构内部，主要是物质资本的构成，即非人力资本的构成。在一般企业中，非人力资本主要是用于购买厂房、设备、原材料及支付其他生产中的必要支出，并随着产品的销售而收回，之后再进入下一个生产周期，如此循环往复在产品的生产过程中起到垫支的作用，而评估报告作为一种智力劳动的产品，并不需要消耗大量的固定成本，因此非人力资本在评估机构内部只是起到一个抵押担保的作用。而一般意义上的变动成本是指企业在可变投入要素上的支出，是随着产量的变化而变化的成本。评估机构人力资本是为机构带来经济利益的主要资源，人力资本与其所有者的不可分离性决定了人力资本的不可抵押性，但人力资本的成本或者价值往往无法可靠的计量。评估报告的变动成本主要是机构支付给员工的工资，评估师作为知识型员工的一种，其收入主要采取基本工资加奖金的形式，许多机构将薪酬激励作为调动员工积极性的一项重要措施。

三、评估机构企业文化形成的成本――效益分析

(一)评估机构企业文化形成的现实成本评估机构形成企业文化的成本包括会计成本和机会成本，会计成本也就是企业文化形成的现实成本，即打造企业品牌的支出，包括聘请优秀的注册资产评估师的超额支出，对员工的培训支出，确保评估报告质量的支出。聘请优秀的注册资产评估师，不仅要具有一定的职业能力，还要具有很高的职业道德，为评估机构树立良好的企业形象奠定基础。一般员工的群体行为决定着评估机构整体的精神风貌和文明程度，因此加强对员工品德和行为的诚信教育是评估机构内部人员后续教育的重要内容。评估报告的质量关系着机构的整体形象，在信息严重不对称的情况下，评估报告的使用者只能通过机构员工主观努力的结果来了解评估对象的具体情况，进而做出重要的决策。

(二)评估机构企业文化形成的机会成本

评估机构企业文化形成的机会成本，是经济学探讨的主要内容，即评估机构获得超额利润的成本。机会成本虽然不是实际发生的成本，但却直接影响到企业对生产要素方向的选择，因此，机会成本对于评估机构这种以赢利为目的的企业组织形式来讲，同样很重要。我们可以将评估机构的机会成本理解为，机构为了提高评估质量，保持自己的独立性而对委托方进行严格的筛选，在公平的竞争环境下，所失去的从被排除的潜在客户中获得的最高收益。资产评估结果具有很大的不确定性，评估师与委托方之间的信息不对称使评估师的执业行为具有很大的风险性。因此，评估机构在承接评估项目之前，必须考虑评估项目的风险、机构人员的专业胜任能力和独立性等因素。从机构的整体声誉出发，考虑是否承接评估项目。当然，评估机构为了树立自己良好的品牌形象，又必须把客户放在重要的位置，充分考虑社会中利益相关者的存在，增加机构的交易机会。不能对客户存有偏见，以评估师的个人偏好来决定是否承接评估项目，否则客户对评估师这一行为的直接报复就是减少交易的次数和降低评估费用，这样会直接减少评估机构同更多的客户进行交易的次数，带来净收益的直线下降。

(三)评估机构企业文化形成的效益分析在企业文化与企业经营效益的相关关系方面，最有代表性的研究是由哈佛大学的约翰，科特与詹姆斯，赫斯克特做出的。在他们的专著《企业文化与经营业绩》一书中，他们以实证的方式揭示了以下事实：企业文化对企业的长期经营业绩有着重大的作用；企业文化在下一个十年很可能成为决定企业兴衰的关键因素；企业文化尽管不容易改变，

但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的企业文化(张根明等，2005)。因此，众多的企业家积极的投身于企业文化建设，构建企业的创新力和凝聚力，在不断的降低企业内部交易成本的同时，增强企业的持续盈利能力。评估机构作为以知识型员工为主的企业组织形式，在机构内部要实现企业文化的真正的变革，必须消除机构内部人员的特定的价值取向，就必然要耗费大量的企业文化成本，才能最终在机构中形成统一的凝聚力，找到机构的股东、管理者和一般员工的利益的结合点，反映在评估机构由企业文化所带来的效益上，就是股东收益的增长率、管理者薪酬的增长率与员工薪酬的增长率将会出现逐步接近的趋势。通过企业文化的变革使机构保持不断创新与增长的活力。评估机构企业文化形成所带来的效益包括，对内改变机构整体的精神风貌和文明程度，增强员工的责任感，形成不断进取、积极向上的价值观念；对外树立良好的自身形象。评估机构形象的塑造可以通过机构提供的产品质量的高低而传出去，评估机构如果能够赢得良好的声誉，公众会不断购买机构的产品，机构就会不断巩固和发展客户市场，不断发展和壮大，实现机构和客户的双赢。为机构的发展提供更大的空间，进而达到长期利润的最大化。我们可以用模型来描述评估机构内部企业文化形成的成本――效益变化状况，c为企业文化形成所耗费的成本，u为形成企业文化为评估机构带来的效益，N为企业文化底蕴不断提高的程度，如(图1)所示。基于对评估机构企业文化形成的成本效益分析，我们知道企业文化的形成需要消耗大量的成本，并且最终会为企业带来经济利益，因此我们可以将企业文化形成过程理解为企业的一项无形资产的形成过程，此项无形资产的形成要经历一段很长的时间，在这一过程中，我们假设评估机构的规模不断扩大，则对于评估机构形成企业文化来说，不存在固定成本的消耗，所有的要素都是变动的，因此成本曲线是从原点开始先凹后凸向右上方倾斜的一条曲线，这是由投入的各种要素成本所带来的规模报酬先递增后递减所决定的，而所形成的效益曲线与相对应的成本投入存在一定的滞后性，必然在开始时以低于成本的速度增长，但最终会超过成本的增长速度。机构的企业文化建设将是一个长期的过程，发展企业文化在初期需要大量的成本投入，而产生相应的效益需要一个相当长的时间。因为促使机构企业文化形成的初始成本投入不会立刻影响到员工和社会公众。伴随着成本投入的增加，企业文化便会愈来愈影响到机构的内部、外部环境，其效益便愈来愈大。

四、评估机构提升企业文化的对策建议

(一)树立以人为本的价值观念

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一、科学地把握企业文化建设的作用和意义

企业文化是一种信念的力量，道德的力量，心理的力量。这三种力量相互融通、促进，形成了企业文化优势，这是企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候，能够产生较强有力的经营结果，无论是在市场上的竞争，还是为客户提供服务，或是激励职工共同奋斗，企业文化均可以成为企业的指导思想。

二、当前对企业文化建设认识上的误区

在探索企业文化建设路子的过程中，一些企业对企业文化的认识存在着较为片面、机械、僵化的现象，具体表现是：

（一）注重企业文化的形式而忽略了内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。一些企业把内部开展的文体活动当成企业文化，热衷于活动的轰轰烈烈，并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成；还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化，在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化。

（二）将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。

（三）忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，多数企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等，把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。

三、新形势下企业文化建设的措施和途径

为使企业科学、可持续地发展，我们必须高度重视企业文化建设，融合中华民族优秀的文化传统，培育形成具有中国特色的企业文化。笔者认为，新形势下企业文化建设的具体措施和途径主要有：

（一）企业文化的构建要以人为本

企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化，员工接受与否是企业文化形成的关键。

（二）突出和依靠主体

企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。突出和依靠主体，还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后，必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同，变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体，还表现在领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条，自觉接受职工群众的监督，使企业文化不仅成为领导者对全体员工的要求，也同样成为全体员工对领导者群体的要求。

（三）企业文化建设必须与企业管理相互融合

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中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1009-2374(2010)06-0042-02

企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。正确认识企业文化的内涵以及种类是当前企业文化建设的首要任务。

一、企业文化的定义

所谓的文化是依据团体价值所学习而来的行为组合,那么企业文化,也就是在公司内部使员工生生不息运作的动力,也就是说使公司上下一致共同遵守的价值。

企业文化有四个组成要素:语言、价值与态度、教育、组织。其中:

1.语言:每一个企业都会有属于自己的专业术语,而这些专业的语言也就会变成为该公司独特的语言,它也是包含在企业文化里面。

2.价值与态度:一家企业的领导者及高层领导者,他们秉持着何种的价值观,及经营的态度与理念,会直接影响到企业文化。

3.教育:一个企业如何去教育它的员工,也会对于这家公司的企业文化造成潜移默化的作用。

4.组织:每一个企业里都会有一群群的小组织,而这一些小组织,小团体彼此之间的互动,角力,所产生的作用与变化也会影响到公司的企业文化。

关于企业文化的定义,可以参考哈佛大学教授泰伦斯-迪尔研究美国十八家杰出企业的管理后发现一个事实,即在公司内部使“人”能生生不息运作的动力,则是上下一致共同遵循的价值体系-及企业文化。所谓企业文化,就是一个企业内人员共同一致的价值观、信念、准则、传统、风格等,也可以简单地说成:“在这个企业内待人处事一般方式”。

二、企业文化的内涵

企业文化从本质上看,是一种产生于企业之中的文化现象,它的出现是与现代企业管理在理论和实践上的发展密不可分的。从管理的角度看,企业文化是为达到管理目标而应用的管理手段。因此,企业文化不仅具有文化现象的内容,还具有作为管理手段的内涵。

1.企业文化是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的文化形态,并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。企业文化有自己的管理目的,通过一定的管理手段来实施,从一定意义上说,企业文化就是企业管理的文化。

2.企业文化不可能脱离企业这个组织而存在,是一种组织文化,有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的,与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。

3.企业文化是一种“经济文化”。企业文化是企业和企业员工在生产经营过程和管理活动中逐渐形成的,并为企业生产经营服务的。如果离开企业的经济活动,就不可能有企业文化的形成,更谈不上形成优秀的企业文化。

总之,企业文化是员工工作时采行的一组隐晦的基本假说、价值观与信念,由于过去运作良好而被接受成为组织内部的工作氛围,甚至内化成为正式的组织结构与管理风(DiBella&Nevis,1998),相当稳定而且不易被改变。基本上,我们可以通过外显及内隐两个层面的因素来观察企业文化的内涵特质,外显性因素是可以透过直接观察的方式来了解企业文化的特质,包括建筑物、穿着、人际互动的过程、规则、故事、迷思、语言及仪式,也可以从成员对组织的认同感、团队强化程度、人本思想、单位整合、控制、风险容忍度、薪酬制度冲突耐力、绩效导向与组织对外部环境适应性高低等因素来观察企业具备的文化倾向;而内隐性因素则是指无法直接由观察来了解企业文化特质的因素,包括员工共享的价值观、规范、信念及组织成员嵌在心中的种种行为假说,这必须身临其境,实际地与员工产生互动与交流,才能从中体觉到成员表现在工作行为与态度上的文化假定,笔者认为,企业文化就像是“组织内员工共同遵守与分享的待人处世之制约氛围,它具备有隐晦、不成文与不易改变等特性,透过种种外显与内隐性的因素,体现在企业面对内外部环境所做的种种决策、态度与管理风格上”。

三、企业文化的种类

(一)Deal and Kennedy的企业文化分类

Deal and Kennedy(1982)考察美国数百家企业及他们的企业环境后,发现大部分的公司隶属于四大类企业文化。

1.硬汉式的企业文化(the tough-guy culture):包含一批特立独行的好汉,他们经常冒大风险,孤注一掷,立见行动的成败。

2.工作努力/玩时尽兴的文化(the work hard/play hard culture):一般都重行动,讲享乐,员工很少需要冒风险,一切作为立见成果,这类企业文化鼓励人们尽量采取低风险以求成功。

3.以公司为赌注的企业文化(the bet-your-company culture):通常决策要发极大的成本,冒极大风险,结果要在数年之后才能分晓。

4.注重过程的企业文化(the process culture):重点在关注办事的程序与手续,不易测其效果。又称官僚作风。

(二)Frohman的组织文化分类

1.家长作风式文化(paternalistic culture):高阶主管作决策,其它人员不用负责任,基层人员只要遵守执行,不要多新点子,所以有碍创新。

2.个人主义式文化(individualistic culture):企业成员只做自己的事,不分享、沟通观念,不相互帮忙。团队无法建立规范,不能进成团队合作的创新工作。

3.团队式文化(based on teams culture):团队在组织中具有权威性,组织以团队执行公司目的,团队目标与组织目标共存。

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企业文化是企业的价值观念和意识形态，是一个企业所特有的哲学思想和性格特征，是企业的无形资产；企业文化是企业战略决策与经营政策的内驱因素，是企业一切制度有效运作的基础。因此，企业文化的形成和发展决定着企业的命运和前途，并为企业战略管理提供强大的文化支撑，它承载着企业发展导向、规范企业运作、凝聚员工合力、激发员工积极性的作用。

一、企业文化承载着企业发展的原动力

总书记曾经指出：“只有不断发展和繁荣社会主义文化，才能不断满足人民群众日益增长的精神文化需要，才能为发展生产力提供强大的精神动力和智力支持……”。企业文化是企业的主导文化，他通过建立一种共同的价值观，形成企业统一的思维方式和行为方式，达成建立企业生存发展的原动力。

大庆油田经过四十多年的开发实践，形成了自己独特的企业文化体系，提出了“持续有效发展，创建百年油田”的愿景和“大庆油田为祖国加油”的社会理念，在全油田形成强大的文化氛围；从机关到基层、从车间到井队，干部职工目标明确，干劲十足，到处呈现着为创建百年油田而努力，为祖国加油而奋斗的场景。其动力源自于企业文化的感召力和先进理念的影响力。因此，企业文化是企业精神，是企业在生产经营中形成的一种企业意识和文化观念，是企业的核心资源，是企业发展的原动力。

二、企业文化承载着企业目标的执行力

企业文化是企业在生存和发展中形成的，承载和推动企业不断向前发展。在企业的发展过程中，企业的组织形式和经营策略是可以改变的，而企业文化是基本不变的，并将延续到未来。企业文化的长期发展形成了企业的道德准则，这个道德准则有效地补充了企业制度的盲点，因此，企业文化是企业管理的辅助工具，他能有效地统一人的思想，消除人对于制度约束的抵触性，激励员工为实现企业目标而努力工作。

大庆油田会战以来培育了“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神、铁人精神，以及“三老四严”、“四个一样”等优良传统，形成了独具特色的企业文化，创造出了享誉中外的大庆品牌，是大庆油田企业文化的精髓，影响和激励着几代人为石油事业而拼搏奋斗，开发建设出中国最大的油气田，开创了高产稳产5000万吨27年的世界石油历史先河，为祖国发展建设做出了突出的贡献。进入21世纪以来，大庆油田提出了“二次创业”奋斗目标，对企业文化进行了创新和发展，提出了“高水平，高效益，可持续发展”的发展理念，明确了企业发展目标，统一了油田干部职工的思想认识，使人们普遍认识到自己肩上担负着“报效祖国，奉献社会”的历史使命，在油田内部形成了为创建百年油田而求实奉献的自励机制，极大地提高了企业目标的执行力，有效地促进了企业的和谐稳定发展。

三、企业文化承载着企业职工的凝聚力

企业文化理论把个人目标同化于企业目标，把建立共享的价值观当作管理的首要任务，从而坚持对职工的价值观追求进行引导，企业文化的这种同化作用，使企业不再是一个相互利用而聚集起来的群体，而是一个具有共同的价值观、精神状态、理想追求的人聚集起来的组织，这个团队组织有着极强的凝聚力，这种凝聚力来源于企业文化的影响和感召。

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和谐企业文化是指在一定阶段，特定企业所逐步形成的以和谐文化为特征的，实践“以人为本”，并且为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。以及体现企业精神、准则、作风、理念、道德、目标并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。

我们要构建的社会是社会主义和谐社会，社会主义和谐社会发展的重要内容之一，自然包括经济文化的内容，所以，也必须要通过打造和谐的企业文化表现出来的。现代企业制度强调人的核心价值，必然涉及到企业中人与人之间，企业与企业之间，企业与社会之间，企业与环境，企业与自然之间的和谐关系。因此，和谐企业文化与和谐社会的发展目标是一脉相承的。企业文化建设已经成为企业可持续发展的重要条件。从建设企业文化的内容角度分析，影响和决定和谐企业文化发展的因素主要是：员工的和谐素质、和谐社会的发展程度、企业共同观念的形成和企业核心价值体系的构建。

第一，企业员工的和谐素质是影响和谐企业文化的决定因素。企业员工的素质是决定企业文化质量的最为重要的因素。原因主要在于：

首先，优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展，优秀企业必定有自己的优秀文化，它们与普通企业仅一线之隔。普通企业的文化处于一般或低水平状态，员工也普遍具有低素质的特性。优秀企业的员工实事求是，有主人翁意识，积极投入工作实践，勇于解决问题。他们的领导千方百计调动员工的劳动热情和聪明才智为企业发展服务，又让员工在企业发展的同时努力实现自己的抱负。世界知名有优秀企业家都不约而同地有这种体会：企业最重要的构成因素就是群体，健全而稳固的组织结构要比实施的经营法则重要得多。

其次，企业员工的素质直接影响到企业的现在与未来，影响着企业的和谐与气氛。例如，英国原子能管理局局长约翰.鲍尔认为，只有幕僚和职工之间能够心心相印精诚合作，企业才能发挥高效益。应该努力创建和谐的工作环境，树立和谐的人际关系，使员工为企业的今天与明天努力奉献；而只是追求薪金的员工则只是将眼光放在在自己的收入、奖金与待遇上，将企业当作是获得收入的单位，缺乏和谐精神的创造。

再次，优秀的企业员工最具有团队合作的事业基础。企业文化是企业所有员工的共同文化。和谐的本质含义之一就是员工之间的和谐与合作。因此，当代的企业文化与以往企业文化的区别就在于更加强调合作与共赢，体现出鲜明的团队合作。团队精神在实现企业管理中已占据重要位置，这也是企业文化必不可缺的主要内容。真正的团队必须具备三个要素，一是必须能够创造出共同的“产品”，有共同的目标；二是全体成员为共同目标的实现而努力工作；三是团队成员之间建立或形成互相认可、互相负责、共同遵守的契约。

第二，和谐社会发展程度是制约和谐企业文化的环境因素。和谐社会建设，从本质上讲就是要构建一个民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。社会的和谐，其本质体现为一种和谐的文化精神。没有和谐的文化，和谐社会的目标就难以全面实现。

因此，建设和谐文化，是构建社会主义和谐社会的需要，是全面建设小康社会、加快社会主义现代化建设的需要，是团结一切可以团结的力量、开创中国特色社会主义新局面的需要，也是高举和平、发展、合作的旗帜，努力建设和谐世界的需要。和谐社会发展从文化层次和社会制度方面影响和谐文化建设。

首先，企业文化是社会文化与企业发展共同形成的文化观念的产物。它所包含的价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容，也是构建和谐文化的主要内容。企业和谐文化以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。

其次，如前所述，企业文化具有一定的社会基础性，是以社会文化的内容、背景为条件的。有什么样的社会制度，社会文化，社会精神特征，必然地在企业文化的建设中得到反映与表现。社会价值观念，利益观念，和谐观念，以及文化观念无不在企业文化中产生相应的影响。

再次，和谐社会是和谐企业文化发展的外在影响因素。和谐社会的社会精神是企业精神形成的基础，和谐社会从根本上影响企业文化的基本特征。所以，和谐企业文化是以社会文化为发展前提的，与和谐社会的发展目标是本质一致的。

第三，企业共同价值观是和谐企业文化形成的基石。文化的本质在于具有社会共识性，只有达成共识的要素才能称为文化。所以，企业共同价值观的形成是和谐企业文化形成的根本性约束条件，其原因是：

首先，企业共同价值观从文化角度影响和谐企业文化的形成。企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然，共识通常是相对而言的，在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识。因此，不同的企业文化都具有相对的特殊性与相对的独立性。但是针对具体的企业所具有的文化，则必须是共同价值观念的综合表现。

其次，企业共同价值观的形成不具有模式的普遍性。企业共同价值观的成功是指形成了企业家及广大员工都认同和恪守的共同遵循的价值观念。其本身就具有复杂性与难以统一性。企业文化主要分为情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种。目前绝大多数企业的企业文化属于第一、二种类型，第三种类型较少，第四种类型则更少。原因就在于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化发展的趋势，由此所导致的学习型组织、合作性人际关系的严重缺位。

第四，创造条件建立学习型组织是实现和谐企业文化的重要组织保证。和谐企业文化的构建是一种人际化的行为，必须有广大员工的积极参与，才能使企业文化的形成与发展获得成功。要想使广大员工从被动参与转到向往和追求，就应尽快建立先进的组织形式――学习型组织。在这一组织中，引导和要求广大员工自我进行“修炼”，主动树立共同目标，越超自我，突破思维定式，主动参加团队学习，才能为进行和谐企业文化的建造奠定雄厚的思想基础。

第五，和谐性是核心价值观构建的本质。企业核心价值观就是企业文化的魂，集中地反映企业作为一个社会群体对自身使命和未来的认识。一般意义上的企业核心价值观就是指――企业在长期的发展运做中所形成的最高精神境界。成功的企业都首先源于对自身价值的认识，这是企业核心价值观形成的客观基础。从我国企业的情况看，现在企业文化的重要性正在受到越来越多的重视，但就总体而言，在企业核心价值观上没有形成具体的特殊内涵，存在相当严重的形式上的相互雷同，缺乏个性，仍然是个突出问题。没有对特定的企业核心价值观的科学定位，企业文化建设只是形式的存在，外表的模仿，或者雷同化的产物。

文化具有时空性，总是相对于一定范围而言。企业所倡导的核心理念和行为方式只有达成普遍的共识，才能成为企业的核心文化，这些理念和行为方式才能转化为广大员工的自觉行动。所以，如何在企业发展的过程中形成核心价值观、体现企业文化的和谐性是和谐企业文化建设的本质所在。

参考文献：

1、张俊英.品牌文化是企业文化[Z].

2、黎群.谈谈如何正确理解企业文化[J].中外管理,2005(2).

3、李忠杰.和谐社会呼唤和谐文化[J].半月谈,2006-09-27.

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企业界流传着这样一句话：10年企业靠人，50年企业靠制度，100年企业靠文化。企业文化作为一种管理理念，一直是学术界与企业界关注的一个主题。文化特质决定了企业的地位，成功的企业必然有成功的企业文化。它是企业在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，是推动和促进企业持续稳定发展的决定性因素，是企业发展的主导和灵魂，是企业发展的最终核心竞争力。

一、企业文化是企业发展看不见的手

一直以来，由于企业文化的抽象性，在企业的生产经营中往往不被认识与重视。企业作为一个经济实体围绕着生产和经营展开活动，注重经济价值，文化管理很少关注。事实上在企业的经济活动中无不充满着文化的气息，文化体系始终主导着企业的生产经营。企业文化是全体员工认可和共有的企业核心价值，是员工行为的指导思想。这种思想在延续和传承中创新，使企业长期立于不败之地。企业的员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们在企业里已不仅仅只是希望通过劳动获得相应的报酬，更需要有一种被企业和社会认可的成就感和归属感。使员工感到企业是自己的企业，这是好的企业文化产生的积极作用。

二、企业文化具有集体性和个别性的特点

企业文化是在生产经营过程中，逐步将自己的价值观、规范和制度积淀下来的，这是一个长期的积累过程。企业文化是依靠一个企业全体成员的共同努力才建立和完善起来并由企业全体成员共同认可和遵循的，这是企业文化的集体性。

如同没有性格完全相同的两个人一样，不同国家、不同文化信仰下的企业文化，在价值追求上会有差异，不同企业的创业史、发展史以及企业领导者和员工的素质等都会对企业文化产生影响。企业文化在企业内部具有相对稳定性，而在不同企业之间，更多的是个性。

三、构建适合企业自身发展的企业文化

1.构建企业文化要以人为本

企业从创业之初到生存发展的前进过程中，无不蕴含着企业每一名员工的努力奋斗和拼搏奉献，企业的管理归根结底是对人的管理。一个企业的员工，有非常爱护自己机器的，有时间观念很强工作及上下班都非常准时的，有特别勤俭节约的，有非常喜欢学习、研究、创新的等，这些比较好的文化现象，是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是要以这些积极的要素为基础归纳和引导。

在企业文化建设中，企业管理者要注意吸收员工长期以来在实践中创造的特色文化原料，注意发现和升华员工在工作中创造的闪光点，不断充实企业文化的内容。要在提出和形成企业文化关键要素的过程中走群众路线，使企业文化的内涵在反映企业发展方向与反映职工的意志和根本利益两个方面有机结合起来。要加强企业文化组织管理，营造企业文化宣传氛围，以文化的力量凝聚员工、激发活力。要充分发挥企业管理者自身倡导和示范企业文化的带头作用，这样更能激发员工践行企业文化的热情。

2.构建企业文化要传承历史，立足根本

有些企业管理者通常认为可以任意造就企业文化，甚至认为管理者自己可以创造企业文化。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。移植和引进的企业文化不具有企业真正的文化底蕴，是不切合实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，只会成为装饰品，甚至会变成负担。构建企业文化需要对企业发展以来历史传承和文化现状做全面深刻地梳理和剖析，反复斟酌、不断归纳和提炼，最终形成适合企业自身的文化精髓。

3.构建企业文化要走出口号，走向实践

很多企业以为写几句有感染力口号就会形成企业文化，其实不然。口号容易归纳提出，但只有员工能够接受并以之为行动准则才是企业文化形成的关键。员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来。最初可能是被动的，员工会按照企业文化的要求约束自己、规范自己，如果这种被动的约束不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设也会流产。因此，企业要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训，并教育引导员工树立良好的价值观念和职业道德观念，增强工作责任心。让理念和行为浑然一体，有机结合，使文化理念深入每个员工的内心深处，由此才能全面展现企业特有的内在精神。

4.不断创新企业文化的新内涵，深植于企业发展的全局

任何事物只有不断自我扬弃才能永葆生机和活力，企业文化同样如此。由于企业是处在一个不断变化的社会环境中，企业既要保持其文化的特质不变，又要不断赋予文化新的内涵。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值理念的内核。创新的企业文化是企业技术创新、管理创新、产品和服务创新、市场创新的根本，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的源泉。企业要适时对文化进行整合和重塑，在变化的环境中始终把握符合企业自身特点的企业文化体系，并使之成为企业肩负的使命、行动的准则、团结和号召员工奋斗的旗帜。将良好的企业文化体系深植于每一名员工的心中，植入到每一项生产经营管理活动中，促进企业可持续发展，必然会打造出一个属于企业自身的百年品牌。

参考文献：

[1]吴声怡.论当代企业文化是对企业管理的超越.农业技术经济，1999

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企业界流传着这样一句话：10年企业靠人，50年企业靠制度，100年企业靠文化。企业文化作为一种管理理念，一直是学术界与企业界关注的一个主题。文化特质决定了企业的地位，成功的企业必然有成功的企业文化。它是企业在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，是推动和促进企业持续稳定发展的决定性因素，是企业发展的主导和灵魂，是企业发展的最终核心竞争力。

一、企业文化是企业发展看不见的手

一直以来，由于企业文化的抽象性，在企业的生产经营中往往不被认识与重视。企业作为一个经济实体围绕着生产和经营展开活动，注重经济价值，文化管理很少关注。事实上在企业的经济活动中无不充满着文化的气息，文化体系始终主导着企业的生产经营。企业文化是全体员工认可和共有的企业核心价值，是员工行为的指导思想。这种思想在延续和传承中创新，使企业长期立于不败之地。企业的员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们在企业里已不仅仅只是希望通过劳动获得相应的报酬，更需要有一种被企业和社会认可的成就感和归属感。使员工感到企业是自己的企业，这是好的企业文化产生的积极作用。

二、企业文化具有集体性和个别性的特点

企业文化是在生产经营过程中，逐步将自己的价值观、规范和制度积淀下来的，这是一个长期的积累过程。企业文化是依靠一个企业全体成员的共同努力才建立和完善起来并由企业全体成员共同认可和遵循的，这是企业文化的集体性。

如同没有性格完全相同的两个人一样，不同国家、不同文化信仰下的企业文化，在价值追求上会有差异，不同企业的创业史、发展史以及企业领导者和员工的素质等都会对企业文化产生影响。企业文化在企业内部具有相对稳定性，而在不同企业之间，更多的是个性。

三、构建适合企业自身发展的企业文化

1.构建企业文化要以人为本

企业从创业之初到生存发展的前进过程中，无不蕴含着企业每一名员工的努力奋斗和拼搏奉献，企业的管理归根结底是对人的管理。一个企业的员工，有非常爱护自己机器的，有时间观念很强工作及上下班都非常准时的，有特别勤俭节约的，有非常喜欢学习、研究、创新的等，这些比较好的文化现象，是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是要以这些积极的要素为基础归纳和引导。

在企业文化建设中，企业管理者要注意吸收员工长期以来在实践中创造的特色文化原料，注意发现和升华员工在工作中创造的闪光点，不断充实企业文化的内容。要在提出和形成企业文化关键要素的过程中走群众路线，使企业文化的内涵在反映企业发展方向与反映职工的意志和根本利益两个方面有机结合起来。要加强企业文化组织管理，营造企业文化宣传氛围，以文化的力量凝聚员工、激发活力。要充分发挥企业管理者自身倡导和示范企业文化的带头作用，这样更能激发员工践行企业文化的热情。

2.构建企业文化要传承历史，立足根本

有些企业管理者通常认为可以任意造就企业文化，甚至认为管理者自己可以创造企业文化。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。移植和引进的企业文化不具有企业真正的文化底蕴，是不切合实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，只会成为装饰品，甚至会变成负担。构建企业文化需要对企业发展以来历史传承和文化现状做全面深刻地梳理和剖析，反复斟酌、不断归纳和提炼，最终形成适合企业自身的文化精髓。

3.构建企业文化要走出口号，走向实践

很多企业以为写几句有感染力口号就会形成企业文化，其实不然。口号容易归纳提出，但只有员工能够接受并以之为行动准则才是企业文化形成的关键。员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来。最初可能是被动的，员工会按照企业文化的要求约束自己、规范自己，如果这种被动的约束不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设也会流产。因此，企业要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训，并教育引导员工树立良好的价值观念和职业道德观念，增强工作责任心。让理念和行为浑然一体，有机结合，使文化理念深入每个员工的内心深处，由此才能全面展现企业特有的内在精神。

4.不断创新企业文化的新内涵，深植于企业发展的全局

任何事物只有不断自我扬弃才能永葆生机和活力，企业文化同样如此。由于企业是处在一个不断变化的社会环境中，企业既要保持其文化的特质不变，又要不断赋予文化新的内涵。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值理念的内核。创新的企业文化是企业技术创新、管理创新、产品和服务创新、市场创新的根本，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的源泉。企业要适时对文化进行整合和重塑，在变化的环境中始终把握符合企业自身特点的企业文化体系，并使之成为企业肩负的使命、行动的准则、团结和号召员工奋斗的旗帜。将良好的企业文化体系深植于每一名员工的心中，植入到每一项生产经营管理活动中，促进企业可持续发展，必然会打造出一个属于企业自身的百年品牌。

参考文献：

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从企业的层面上来看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业是一个经济实体，企业里的一切围绕着生产和经营展开活动，只有经济价值观，没有文化价值观。但事实是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业管理的方方面面。但是，由于企业文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人们所认识与重视。其实它就像空气里的氧气一样无时无刻地环绕在我们身边，虽然看不见摸不着，可是离了它却不行。所以企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。

从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业，这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之，员工们认为企业不是自己的企业，吃光、用光、败光，这是失败的企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。

二、我国企业文化建设中存在的误区

1、注重企业文化的形式而忽略了内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

2、将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3、忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

三、全面构建企业文化中应该注意的若干问题

1、企业文化的构建要以人为本

首先，发现并关注细节。企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢学习新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，有的员工喜欢钻研，总想改进产品形状和功能等等，这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。

其次，立足于内部。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化。其实，这种企业文化移植论，少数人创造论是不合乎实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文化因素，能够慧眼识珠。

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再次，走出口号，走向员工。把概括的企业文化其特征描述、标志性事件、典型案例与代表性人物品格、思想、选择恰当的方式和途径传达给全体员工，使他们努力理解这种文化表现。员工接受与否是企业文化形成的关键。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影响员工接受这种文化，非本企业产生的文化因素会引起抵触，难以与本企业完全对接，管理者本身没有文化潜质则很难发现企业文化的因素，即使看到一些文化因素也难以与之产生共鸣，概括提炼失真，不当，员工也不会接受。可以利用各种渠道渗透到员工的工作和活动中去，目的就是让员工企业文化，接受企业文化。

第四，融进员工的意识。员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来，即表现在日常的工作中。最初可能是被动的，员工会按照企业文化的要求约束自己、规范自己。如果这种被动的约束与规范不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设也会流产。所以企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。员工的自学行动是企业文化初步建立的标志。再有，企业每一项经营战略的实施、每一件高质量的产品都要靠全体员工的有效工作来实现。要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训，并教育引导员工树立为用户服务、为用户提供满意产品的价值观念和职业道德观念，增强工作责任心。企业经营展丰富多彩的、有企业特色的文化娱乐活动，以各种活动为载体，丰富员工的团队精神，提高企业凝聚力。

第五，突出和依靠主体。在企业文化建设中，领导者的关键作用和员工的主体作用缺一不可，员工的主体地位不可忽视和动摇。强调突出和依靠主体，就是要注意吸收员工长期以来在实践中创造的特色文化原料，注意发现和升华员工在工作中创造的闪光点，不断充实企业文化的内容。突出和依靠主体，还要在提出和形成企业文化关键要素的过程中走群众路线，使企业文化的内涵在反映企业发展方向与反映职工的意志和根本利益两个方面有机结合起来。突出和依靠主体，还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后，必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同，变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体，还表现在领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条，自觉接受职工群众的监督，使企业文化不仅成为领导者对全体员工的要求，也同样成为全体员工对领导者群体的要求。

2、企业文化要不断创新

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从企业的层面上来看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业是一个经济实体，企业里的一切围绕着生产和经营展开活动，只有经济价值观，没有文化价值观。但事实是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业管理的方方面面。但是，由于企业文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人们所认识与重视。其实它就像空气里的氧气一样无时无刻地环绕在我们身边，虽然看不见摸不着，可是离了它却不行。所以企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。

从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业，这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之，员工们认为企业不是自己的企业，吃光、用光、败光，这是失败的企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。

二、我国企业文化建设中存在的误区

1、注重企业文化的形式而忽略了内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

2、将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3、忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

三、全面构建企业文化中应该注意的若干问题

1、企业文化的构建要以人为本

首先，发现并关注细节。企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢学习新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，有的员工喜欢钻研，总想改进产品形状和功能等等，这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。

其次，立足于内部。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化。其实，这种企业文化移植论，少数人创造论是不合乎实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文化因素，能够慧眼识珠。

[NextPage]

再次，走出口号，走向员工。把概括的企业文化其特征描述、标志性事件、典型案例与代表性人物品格、思想、选择恰当的方式和途径传达给全体员工，使他们努力理解这种文化表现。员工接受与否是企业文化形成的关键。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影响员工接受这种文化，非本企业产生的文化因素会引起抵触，难以与本企业完全对接，管理者本身没有文化潜质则很难发现企业文化的因素，即使看到一些文化因素也难以与之产生共鸣，概括提炼失真，不当，员工也不会接受。可以利用各种渠道渗透到员工的工作和活动中去，目的就是让员工企业文化，接受企业文化。

第四，融进员工的意识。员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来，即表现在日常的工作中。最初可能是被动的，员工会按照企业文化的要求约束自己、规范自己。如果这种被动的约束与规范不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设也会流产。所以企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。员工的自学行动是企业文化初步建立的标志。再有，企业每一项经营战略的实施、每一件高质量的产品都要靠全体员工的有效工作来实现。要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训，并教育引导员工树立为用户服务、为用户提供满意产品的价值观念和职业道德观念，增强工作责任心。企业经营展丰富多彩的、有企业特色的文化娱乐活动，以各种活动为载体，丰富员工的团队精神，提高企业凝聚力。

第五，突出和依靠主体。在企业文化建设中，领导者的关键作用和员工的主体作用缺一不可，员工的主体地位不可忽视和动摇。强调突出和依靠主体，就是要注意吸收员工长期以来在实践中创造的特色文化原料，注意发现和升华员工在工作中创造的闪光点，不断充实企业文化的内容。突出和依靠主体，还要在提出和形成企业文化关键要素的过程中走群众路线，使企业文化的内涵在反映企业发展方向与反映职工的意志和根本利益两个方面有机结合起来。突出和依靠主体，还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后，必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同，变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体，还表现在领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条，自觉接受职工群众的监督，使企业文化不仅成为领导者对全体员工的要求，也同样成为全体员工对领导者群体的要求。

2、企业文化要不断创新

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企业是一个社会组织，它容纳的观念形态、道德风尚必定打上社会的烙印。企业领导者不可能随意地创建企业文化的原因就在于此。社会条件是企业文化形成的基础。

企业的行为首先要受到国家的法律和政策、产业导向、宏观调控力度的调整，公平的法律环境尤为重要。公平的市场会鼓励企业进行合理的竞争，而受地方保护的企业追求优良产品质量和合理利润的意识必然淡漠。不少国有企业在经济体制由计划经济转变为社会主义市场经济的过程中有相当长一段时间仍然依赖国家政策的扶持，产生一种“等靠要”文化，没有及时地转变观念以适应新的形势。大量的老国有企业倒闭的原因固然十分复杂，但不能不说和政府转变职能方面存在历史性的不足有关。另一方面，国家的法律是抽象的，而行政机关的行政行为是和司法机关的司法行为是具体的，现实法律环境在很大程度上是由具体行为决定的。公正透明的法律环境会促进企业狠练内功。然而只要其中有明显的不当，就会诱使一些企业进行法规投机，产生不良企业文化。许多造假行为在地方保护行为或腐败分子掩护下屡打不绝就是一例。

企业行为还要受到自身市场地位的制约。处于垄断地位和处于激烈竞争地位的企业，其行为模式是迥然相异的，其自我完善、持续进步的动力也相差甚远。竞争是推动企业进步的原动力。在生产高度社会化的条件下，企业的市场地位不仅表现为行业的区分，还表观为产品环节的差异，是上游还是下游产品、是技术密集产品还是劳动密集产品，离消费者近还是远，等等，不同的竞争态势导致不同的竞争方式，产生不同的思想观念。远离消费者的产品几乎不在大众媒体上做广告，上游企业主要营销对象是下游企业；价格战虽然纯粹是竞争的经济技术手段，但是它反映的却是左右企业目标的观念。有远见的企业决不会依赖价格战生存。

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所谓“自我传播”，就是在自我认知过程中发生在“主我”(I)与“客我”(Me)之间的信息交流和相互对话。①如果我们把对自我传播的认识，只停留在“主我”对“客我”间的信息交流和相互对话，那么这种自我传播只是一个人内心的心理活动过程。一个人的内心心理活动外人是觉察不出的，因此这种停留在内心的心理活动是产生不了传播效果的。它之所以不产生传播效果，是因为没有通过一定的“行为”，即言行表现出来。传播学研究自我传播除了分析个体的意识活动与思维活动外，更注重分析自我传播所产生的社会效果，即通过自我传播后所产生的行为及其对社会的影响。因此，“自我传播”包含着两个部分：“心理过程”和“行为”，前者是自我传播的过程，后者是自我传播的结果。

我们知道个体行为的产生，是自我传播的直接结果。同时，行为还受到个体所处的环境、个性心理特征、个体的知识和经验等因素的影响。因此，从传播学的角度来看，企业员工对自身角色的认识、对企业的情感、对工作的态度、对实现企业目标的意志、对人生和事业的价值观等，都是通过自我传播而形成的，这种“自我传播”的结果会作用于员工的行为，并在企业的生产、经营管理上表现出来。

员工角色定位对企业文化形成的作用

企业员工的角色。任何一名新员工进入企业工作，都有一个从一名外部人员转变为内部人员的适应组织过程。这个过程，米勒在《组织传播》一书中称之为“社会化”。在社会化的持续过程中，个人通过与其他组织成员互动的方式来界定和发展他们在组织中的角色。乔治・格雷恩(George Graen)和他的同事提出了“领导―成员互动理论”(Leader-Member Exchange Theory)，他们认为，在角色的发展过程中，主管和部属的二元关系至关重要，“组织成员是通过与领导的互相交流来发展自己的角色”。②这也就是说，企业员工在企业的角色不是自封的，它一方面是企业主管(领导)“给予”的，另一方面也通过员工理解主管对之期望的行为而产生的。笔者以为，上述的“角色”概念不仅可以从具体的工作角色层面去理解，而且也可以从社会角色去理解。比如，员工是企业“主人”的角色，或是用劳动力换取报酬的“打工仔”的角色。但不管何种角色，都是特定企业组织结构下，企业对员工的期望或要求，同时也是员工根据这种期望或要求，通过“自我传播”对自身在企业中所处工作位置或地位的一种心理认知定势。企业员工的不同角色定位，决定了他在企业中的不同作为，不同的作为对企业文化将产生不同的作用。

企业员工不同的角色定位对企业文化形成所产生的作用。如何看待员工在企业中的“角色”，是西方企业管理理论关注的一个重点。

在“古典管理理论”的理论家们看来，企业中的员工只是一群被经济利益驱动的“机械的经济人”，对他们的管理也可以像对“物”的管理一样，纳入企业高度量化和标准化的管理体系中。在这个管理体系中，企业员工的主观情感和能动作用被忽视。企业主管关注的是如何确保员工得到适当的训练以实现最好的生产效果和实现最大的效益，而工人关注的是如何通过最好生产效果的劳动去获取最优的报酬。电影《摩登时代》中，卓别林所扮演的在流水线上不停劳作的拧螺丝工，就是一个典型的“机械的经济人”角色。“机械的经济人”这种角色，是企业组织中可以随时替换、只受经济因素驱动的“齿轮”，同时它也是企业实现经济目标――利润最大化的工具。我们可以想象，如果企业赋予员工“经济人”的角色，而企业员工也在“自我传播”的心理过程中形成为钱而工作的“打工仔”角色，那么一旦社会经济环境有变，产生经济危机，企业员工的工资报酬达不到其心里的期望值，劳资的关系就会恶化，工人就有可能以罢工、消极怠工或破坏工具等方式，对抗企业主管。可以说，企业员工“经济人”的角色定位，不会使企业形成以共享价值观为基础的企业文化。20世纪20年代所形成的“行为科学管理理论”已经注意到古典管理理论在实践中的失败，认识到在管理中最重要的对象是人。这种理论开始对人性进行研究，把企业员工看成是需要关心、需要社会互动和个人成就的“社会人”，管理者要通过有效的激励手段，提高劳动生产率，从而达到管理的目的。从人际关系学派的理论来分析，企业员工“社会人”的角色定位，可使员工通过“自我传播”获得高层次需求的满足，比如，让员工参加决策可使他们产生自己被需要或重要的心理感觉，从而获得自尊的需要和自我实现需要的满足。这时，员工就会对工作产生满意感，工作起来会更加合作，动力更大，因而生产效率会更高。所以有人说，“愉快的员工就是有效率的员工”。通过以上分析，我们可以把员工以“社会人”的角色定位，通过“自我传播”产生“激励”，从而提高生产效率的情感模型。

“社会人”参与决策的情感模型

总之，企业管理者赋予员工以“社会人”的角色，就使员工在对企业、工作和同事认知的心理过程(即“自我传播”过程)中投入了情感的因素，自尊和自我实现的满足成了员工新的激励因素。“社会人”的角色定位，也使企业管理者认为员工在满足成就和自我实现的需要上具有很强的动力。管理者的工作就在于激发这些有智慧、有动力员工的先天才能。因此，员工“社会人”的角色定位，可使企业形成尊重人和人的情感(人性)的企业文化。

第二次世界大战后，“管理丛林时代”的许多管理理论又在某种程度上忽视了人和人的情感因素，管理中“科学的”管理工具、严密的“数量分析”等“物”的因素又得到新的重视。

20世纪80年代，“文化学派”则提出了企业文化理论。企业文化管理理论提出了一系列与“人”相关的命题，“以人为本”成为企业员工角色定位的依据。企业文化管理不仅激励员工，而且还尊重、信任员工，认为“职工才是他们存在的原因”。③同时，企业文化理论也把企业员工看成是一个能自主决策和创新的“决策人”，强调发挥人的智慧和主观能力，鼓励员工创新。从自我传播的角度来分析，“决策人”比“社会人”在自我认知的心理过程中获得了更多的自尊需要和自我实现需要的满意，从而产生更多的激励因素。同时，“决策人”的角色定位，还能使员工依据他们在企业一线工作所获得的质量更高的信息，自主地作出决策，从而产生企业的各种创新，如技术创新、管理创新、体制创新等。这也就是说，员工“决策人”的角色定位使其在产生决策的自我传播过程中，主动地投入了更多的认识过程、情感过程和意志过程。

此外，企业文化管理为了进一步激发员工的积极性，还让企业员工成为企业家的“合伙人”。戴尔公司的董事长迈克尔・戴尔常讲：“据我所知，要建立或维持一个健康的、有竞争力的文化，最简单也是最好的办法，就是通过目标统一、策略统一，与公司员工成为并肩作战的伙伴，让每个员工都是老板。”④所以，戴尔在评估了员工对公司的表现之后，不但以现金奖励，还赠送员工公司的股票。通过员工认购股权计划、配股资金还有退休计划，戴尔公司大部分的员工都拥有公司股权。即使员工实际上尚未拥有股权，戴尔认为，要把所有的员工当成老板。一旦他们真的拥有公司，他们便会开始注意整个大方向的目标。荣誉感一旦能与强烈的个人投资并存，便会产生神奇功效，建立起更大的责任感。

所以，“以人为本”管理理念的不断发展，使传统的、官僚统治式的组织文化逐渐转向民主的组织文化。“决策人”、“合伙人”的角色定位，都使企业员工通过“自我传播”产生更多的激励因素，尤其是“合伙人”的角色定位会使员工产生“当老板”的心理感觉。在这种情况下，企业员工会觉得自己的个人利益与组织休戚相关，会自觉地认同企业的价值理念，形成共享价值观，从而真正形成价值观驱动管理的企业文化。

通过上述分析，我们可以看到，近一个世纪来，围绕着如何看待员工在企业中的“角色”，西方的管理学界和业界进行了大量的探索。从“经济人”到“社会人”、“自我实现的人”，再到“决策人”、“合伙人”，西方企业管理理论对员工是什么人的问题，研究得一个比一个更加深刻。企业员工对其自身在企业中角色定位的认识也越来越好。在“以人为本”的企业文化管理下，他们觉得自己是企业“大家族”中的一员，这样的角色定位，的确使劳资关系得以缓和，促使企业形成了以共享价值观为基础的企业文化。

小结

企业员工是形成企业文化的主体力量。企业员工通过“自我传播”所产生的角色定位，很大程度上会决定他们对企业、对工作、对同事的态度和情感，决定他们在工作中主观能动性和创造性的发挥。因此，从企业文化建设的角度出发，我们要坚持以人为本的管理理念。一要充分地重视人。二要正确地看待人。三要有效地激励人。四要全面地发展人。企业只有坚持和落实以人为本的管理理念，才能使员工确立与企业共呼吸、同命运的“主人翁”角色定位，从而使其发挥出最大的潜力。

注释：

①董天策：《传播学导论》，四川大学出版社，1995年。

②米勒：《组织传播》，华夏出版社，2000年。

③彼得斯、沃特曼：《追求卓越》，光明日报出版社，101页。

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关键词:

企业文化；当代企业经济发展；作用

企业文化在企业中发挥着巨大的作用，能够在一定程度上决定企业的兴衰，所以，企业要想得到长久的发展，就要不断研究企业文化，营造以人为本的企业文化，才是企业首要的任务。从某种程度上说，企业文化是企业管理中一部分，企业文化的建设对企业来说也有着巨大的挑战，以下就是对企业文化的具体分析：

一、企业文化的内涵

文化的内涵可以从两方面讨论，一方面，文化是人类所创造的物质财富与精神财富的总和；另一方面，文化是一种社会意识形态或是与之相应的制度。企业的文化同样可以从多种角度解释，可以说，企业文化是企业在经营、发展的过程中形成的文化作风，企业文化能够将企业的成员凝聚到一起，能够将成员们的兴趣、需求等统一起来，从而增强企业员工的凝聚力，也就是说，企业的文化是企业的灵魂，是企业对外形象的体现，企业领导应该身体力行的培植企业文化，并且将这种意识贯彻落实到员工的日常行为中，这样，当企业形成企业文化的时候，就会对企业的发展起到巨大的作用。企业文化包括很多内容，比如，企业的经营理念、企业的精神、企业的行为准则以及企业的价值观等，所谓的价值观是指企业在经营过程中，企业自身或是员工的价值观念。

二、企业文化的特征

企业文化的特征主要表现在三方面，企业只有满足以下三方面的特征，才能够形成优秀的企业文化，从而使企业在众多的竞争中得到胜利。

(一)稳定性

企业文化不是一朝一夕形成的，而是需要企业在长期的发展过程中逐渐培植，由于企业文化与企业的发展方向是保持一致的，所以当一个企业形成企业文化的时候，它自身的稳定性也就随之显现出来，企业文化的稳定性能够使企业与其他的企业相比较具有独特的性质，并且在发展的过程中始终保持着竞争的优势，同时，不会因为不断创新而改变了它的性质。

(二)包容性

企业文化具有包容性，因为，只有企业的文化具有包容的特性，才能够允许更多新颖、创新的文化融入其中，当一个企业形成企业文化的时候，要随着时代的进步、科技的创新而变化，将企业文化与之相融合，从而形成企业文化的创新。实际上，企业文化包容的这一特性就是企业文化创新的重要因素，它能够让企业得到长久、可持续的发展，

(三)一致性

企业文化形成的根本目的就是为企业获取更大的经济效益，可以说，企业文化能够为企业的发展指明方向。在企业文化形成的过程中，一定紧跟时展的脚步，与社会文化的前沿始终保持一致。当一个企业形成企业文化的时候，要具有人性化的文化，主要体现在尊重员工上，企业要本着“以人为本”的理念，构建一种优秀的企业文化。

三、发展良好企业需要具备的因素

首先，企业需要具备完善的管理制度，一个完善的管理制度能够在一定程度上提高企业的运作效率，如果一个企业中有很多优秀的人才，但是没有完善的管理制度，那么就会形成1+1<2的局面，使企业永远得不到发展，为此，需要在企业内部设置完善的管理制度，将企业的优秀人才以及经济等相关资源进行整合，形成一种充满活力的管理模式，并且保证其能够与社会的发展和时代的进步相吻合，这样才能够促进企业的发展。其次，企业内部应该具备核心的科技和创新型的人才。现阶段，科学技术成为各大企业发展的主要因素，在社会不断发展和经济水平不断提高的当下，每一个企业的发展都需要科学技术的支持，这样才能够保证企业长久存活下来。那么，在科学技术完善的前提下，就需要一系列的人才，目前，我国的人才是最稀缺的资源，一个企业的发展如果没有人才的保证，就相当于一辆汽车在驶向某一个地方的时候没有了油料，那么就会不能得到前进，从而停止不前，所以，企业应该不断创新科技并且纳入多的人才，用在企业自身的发展上，只有这样企业才能够永葆生机。最后，企业需要具备先进的企业文化，因为企业文化是企业发展的根基，一个企业要想形成优秀的企业文化，就需要企业具备完善的管理体制，以及拥有先进的科学技术和一定的创新人才，企业文化主要就是通过对企业进行创新，来增强企业的市场竞争力。企业文化可以通过完善的管理机制规范企业员工的行为，从而使企业员工形成独具特色的约束力，将其作用充分展现出来，以此来达到促进企业发展的目的。

四、企业文化的自身建设

首先，企业要坚持“以人为本”的理念，构建优秀的企业文化，提高企业自身的素质修养，增强企业的荣誉度，要知道，一个在形成企业文化的过程中，获取员工的尊重，能够使企业自身形象高大很多，并且，还会提升企业自身的荣誉。其次，企业应该重视学习力，提高自身的市场竞争能力，现阶段，是21世纪，一切都在随着时代的发展而改变，新时期，新气象，企业的发展应该跟随新世纪的要求做出改变，以此来应付市场竞争如此激烈的环境。在企业中，企业员工应该不断提升自身的学习力，因为，企业员工只有具备了此项能力，才能够使自身的职业生涯发生改变，不仅企业员工要具备良好的学习力，企业也需要具有学习力，进而使企业得到长远的发展。最后，企业应该注重团队精神，将其凝聚力充分发挥出来，使企业的团队精神在企业内部传播，加强员工彼此之间的了解，要求企业员工应该多多交流，从而共同推动企业的发展。

五、企业文化在当代企业经济发展中的作用

一个没有优秀企业文化的企业是得不到长远发展的。自改革开放以来，我国的企业文化逐步地发展了起来，从某种程度上说，企业文化的作用力对企业发展来说越来越大，企业文化是企业生存与发展的根基，在企业自身经营的过程中发挥着巨大的作用。

(一)企业文化是一种竞争文化

在企业竞争的过程中，企业的形象和荣誉早就成为了其中的一部分，并且已经在企业经营的过程中发挥出了巨大的作用。也就是说，在现代企业的竞争中，企业的市场竞争力就是企业的文化。企业不仅是经济组织，同时也是文化组织，所以，企业的经济竞争就是企业的文化竞争，企业竞争就是企业形象以及企业背后的文化竞争，因此，要想提高企业的市场竞争力，使企业获取更大的经济效益，就要重视企业文化，以此来增大企业的核心竞争力，进而推动企业的发展。

(二)具有凝聚作用

企业文化能够紧紧地将企业员工团结在一起，使员工互相协作，共同推动企业发展，可以说，企业员工是否具有凝聚力，在很大程度上决定着企业的发展。企业文化能够经企业员工之间凝聚力激发出来，实际上也取决于企业最终的发展目标，如果企业的发展目标是在满足企业和员工的基础上的，那么企业的每一位员工都会步调统一的实现企业的目标，否则，不管怎样做，都不能将具有的凝聚力发挥出来。

(三)具有激励作用

企业文化自身形成的文化氛围可以看成是一种精神激励，因为它能够将企业员工的积极性和潜在的智慧诱发出来，还能够有效提升企业员工的管理能力，增强企业自身的执行能力。此外，企业文化能够使员工明确企业发展的目标，并且为企业提供了必要的管理机制和相应的组织结构，对企业的发展起到了决定性的作用。

(四)具有潜力发展作用

每一个企业都有自己独特的企业文化，这些企业文化对企业的经营都有着巨大的作用，甚至大于企业的经营策略、企业的财务分析手段等，就现在的一些企业来看，重视企业文化的企业远比一味重视经济发展，并且单纯依靠管理机制和组织结构进行发展的企业的经济效益要大一些，由此可见企业文化的重要性。

(五)具有约束作用

企业文化其中包括企业管理中的部分内容，优秀的企业文化能够引导企业的发展，能够明确指出什么是该做的，什么是不该做的，这也是人们所说的“软”约束作用的作用，实际上，约束力能够提高员工的自觉性，让员工明确自身的责任，以及工作的方法和意义。

(六)壮大企业发展的动力

企业文化在企业经营的过程中有很强大的动力，由于时代的改变，使得企业的发展越来越依赖于企业的人文管理，企业文化是企业发展的必然选择，它不仅是一种经济行为，同时，而是一种文化的交流。

(七)具有导向作用

企业自身的精神和价值观，对企业的发展都具有导向的作用，不仅能够推动企业的长远发展，还能够将企业员工的意志统一起来，从而促进企业更快、更好的发展。

六、结束语

综上所述，企业文化是在企业长久发展的过程中形成的，在企业经营的过程中，要创新企业文化，提高企业的经济实力，提高企业的市场竞争力，进而促进企业的发展，让企业的经济效益得到最大化。

作者：金顺峰 单位：横店共创共有共富共享工作委员会

参考文献：

[1]谢源虎,何坤.浅析企业文化对当代企业经济发展的作用[J].经济研究导刊,2013