高校人力资源管理现状范文

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社会的发展和进步让人才作用发挥的越来越重要，做好人力资源管理已经日渐成为各行各业所需要关注的重要内容。对于高校来说，同样需要积极探索人力资源管理的科学化、高效化路径，其不仅关系着高校内人力资源的合理配置，更加关系着整个教育体系的完善和发展。因此，针对高校人力资源管理的现状进行分析，解决其存在的各种问题，积极寻找相应的应对策略应当成为高校所需要关注的重要内容。

一、我国高校人力资源管理的现状问题

1.人力资源管理理念守旧

改革开放以后，我国高等教育的发展逐渐趋于规模化、体系化，人事制度的管理主要是高校传统人力资源管理的内容。这就让很多院校在进行人力管理过程中沿用陈旧观念，无论是观念上还是管理的方法上都存在一定的陈旧思想，同时还有着以前行政命令式的思想与方式。其让院校的师资方面、教学、科研等等方面的引进工作出现不足，导致院校人力资源管理水平难以提高。

2.管理制度上的不规范

科学、合理个管理制度能够促使人力资源的管理更加高效，能够让高校人力资源管理体系的建设更加规范化。但是，就目前的情况来看，我国在人力资源管理方面的科学水平还有所欠缺，管理制度上还与目标存在一定差距，很多管理制度上不规范性依然存在，这对于高校的人资管理，对于人力资源的利用都难以产生有力作用。

3.综合评价制度的不合理

对于高校来说，有效的检验人力资源的方法，就是综合评价制度，这样的综合评价制度有利于提高高校教职工的工作积极性。但是依照当前的情况来看，高校中的综合评价制度缺乏严谨的统一的评价标准，所以不能很好的对高校教职工进行准确的评价。这就难以激发教职工的工作积极性，难以让其在对自身正确认识方面发挥作用，难以让教职工感受到院校对其所一直持有的关注。

二、高效人力资源管理的有效措施

1.更新创新型管理观念

首先，学校领导要坚持以身作则，从自身做起，高度重视人力资源的管理，不断提高自身管理理念水平，发挥创新管理观念作用，不断促进高校的人力资源的有效运用，推动高校的持续发展。其次，院校领导所具有的创新型理念的应用要注重结合院校实际，从院校本身的实际情况出发，将其予以合理利用。只有让院校的管理理念与教职工的个人情况相结合，才能够真正让新型管理理念发挥作用。第三，高校为了构建新型人力资源管理体系，需要注重做好人才的引进，通过现代化人才的引用，让其人资管理理念注入院校的管理之中，丰富院校人力资源管理的内容。

2.规范高校的管理制度

教育体制在不断的发展变化，高校在人力资源管理方面也要坚持与时俱进原则，坚持做好相应的改变，通过制度的构建让人力资源管理更加规范，让人力资源管理更加科学、合理。首先，院校要结合时展的情况构建符合本校发展特色的管理机制，这种管理制度并不是为了特色而“特色”，而是在符合院校需要的基A上予以创建的。这就需要院校人资管理人员真正走入到教职工工作一线中，了解其实际情况，以此为基础进行制度的规划和实施。其次，高校所进行的人资制度建设需要注重将团队理念融入其中，也就是说人力资源管理绝不是一个人的事情，也不是一个部门的事情，其更重要的是一个团队的事情，只有院校的人员组成一个强有力的团队，才能够保证人资管理更加高效和高质。第三，为了更好地促使院校人力资源管理的有效实施，为了在人力资源配置上需要实现最优化，需要建立一定的人才流动机制，实现人才队伍的最优化，才能够让人才“流动”起来，才能够让高校人资管理部门为更好地组建高校教职工队伍而发挥作用。

3.完善人力资源管理的考核系统

人力资源管理效率质量的提升需要依靠合理的绩效考核制度来保证，而有效的人资考核制度并不是“凭空产生”，其既需要依托于原有制度而建立，也需要在原有考核机制上予以创新，并结合院校自身的发展特色，融入相应的以人为本教育理念，从而让考核机制发挥更大的积极性。首先，院校在进行人力资源考核的过程中要注重将多种元素融入其中，对教职员工的考核尽量全面，让其各自优势得以更好体现，通过全面的考核对其岗位进行安置和相应调整。其次，院校要注重对不同职位的教职工进行不同标准的考核，通过制定高端人才考核方式和普通教职工考核方式，达到对人力资源考核的公平性、规范性。

三、结语

高校作为人才培养的重地，作为向社会输送人才的根据地，更加需要从自身做起，做好人力资源的管理，做好人力资源的配置，只有坚持从人力资源管理入手，积极探索更好的人力资源体系建设路径，才能够让高校的发展越来越好，才能够让高校的科研质量越来越高。

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关键词 ：高校 人力资源管理 现状 对策

一、高校人力资源管理基本内容

高校人力资源管理指的是依照高校的管理任务和人才的成长规律，通过运用科学、合理的方法和原则来管理和组织高校的各类人员，来完成正确合理的聘任录用、奖惩任免、工资福利、考核培训等方面的工作，以此来提高高校人力资源管理的效率和质量。社会的发展进步对高校的人力资源管理有了新的要求，高校作为人才的聚集地和培养地，必须对高校开展更为完善的人力资源管理工作，以此来协调高校各部门之间的分工合作，并实现效益最大化。

二、高校人力资源管理现状

1.滞后的人力资源管理理念。人力资源作为高校发展的主要资源之一，是实现高校高效率和高质量发展的重要保证。然而，社会的发展进步并未促进人力资源管理理念的深入人心，传统的人事管理理念依旧深植于人们的心中。这就使得高校在人才的问题上过分地重视物质和表面的东西，却忽视了更深层、更人文的东西。物质能够留住教职工的人，积极合理的人文环境却能够留住他们的心，使他们真正地为高校的发展进步着想，真正地将自己融入这个环境、发挥自己最大的潜能去为高校创造更大的价值。

2.不合理的人力资源配置。近年来，我国高校缺乏专任教师，不合理的人力资源配置使得很多教师未能发挥所长，不得不从事自己不擅长的工作，阻碍了教师的工作积极性和工作效率的提高。高校在人力资源上的整体开发的不足，以及不科学、不规范的人力资源管理方法，正是造成高校人力资源配置不合理的重要原因。目前高校人力资源的结构分布主要体现在人才的缺乏和非教学人员比重过大，使得人力资源不能得到科学的配置，降低了教员的工作效率，这就自然而然地形成了人力资源配置不科学的状况。

3.不明确的绩效考核管理。绩效考核是对人力资源的评价和管理的重要方式，对提高教职工的工作积极性有很大作用。但是，不同的单位考核的标准也就各异，高校作为具有教育性质的工作单位，其考核方式和标准也与其他的企业存在着差异。因此，高校的绩效考核没有统一的规定标准，也就不能对教职工的工作能力和效率进行合理科学的评估。不能对教职工进行科学的绩效评价，使得高校在对教职工进行奖惩任免方面缺乏一定的依据，容易出现不公正的评价，很大程度上磨灭了教职工工作的积极性和主动性，不利于提高教职工的工作效率和归属感，阻碍了高校的发展和进步。

三、高校人力资源管理对策

1.更新人力资源管理理念。高校要积极主动地更新人力资源的管理理念，牢记人力资源是高校发展的第一资源，构建科学完善的人力资源开发和管理的思想。社会的发展，使得国家越来越重视知识经济，经济的发展不能仅仅看物质层面，更要注意到人文层面。高校的人力资源管理必须坚持以人为本的管理理念，除了为教职工提供相应的工资福利之外，还应当努力为员工建立一个机会均等的工作平台以及积极合理的人文环境，让教职工能够通过自己的努力去获得奖励和尊重，使其在工作中实现自我的价值，从而将自己的能力最大化，为高校、为社会创造价值和财富。

2.规范人力资源的内部管理。高校人力资源的管理只有实现科学化和规范化，才能完善高校人力资源的配置，实现人才的最优化。针对高校人力资源结构中存在的问题，一方面要将高校目前的用人制度变为有利于人才流动的科学的方法，有效配置人力资源，以此来解决人才短缺的问题。另一方面，高校应当合理分配教职工，依据教职工自身的能力进行合理、科学的安排，使得教职工的才能有所用处，以实现人才资源的最大配置。并且，针对非教学人员比重过大的问题，应当进行适当的删减，学校是教育的场所，教书育人是根本。

3.确定的科学的绩效考核标准。绩效考核标准的建立必须考虑到各方面的因素，并且要对每一项考核内容进行细化和量化，力保考核标准的合理性和科学性。绩效考核标准的确立能够正确地评价教职工的工作能力和工作质量，正确地分析教职工的表现，是对其进行奖惩和职级晋升的依据。而科学的考核标准一方面能够让高校对教职工有所评价，另一方面也能让教职工认识到自己的优秀和不足之处，从而进行反思和改正，从而为高校和社会创造更高的价值。

综上所述，本文通过对高校人力资源管理的内涵及其现状的了解和分析，并针对其存在的问题提出了解决的对策。旨在提高高校人力资源管理的水平，促进高校教职工工作能力和工作效率的提高，从而为高校、为社会创造更大的价值。

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一、高校人力资源管理的特点

高校人力资源由从事教学、科研、教辅、管理和后勤服务等方面工作的所有在册员工组成。根据高校岗位分工的复杂性，一般将其划分为教学科研人员和行政管理人员。很显然，高校人力资源是以专任教师为核心构成的教学科研人员为主体，行政管理人员为保障。

二、湖北某高校人力资源管理现状分析

笔者实地调研的高校是经国家教育部批准的全日制普通高等院校，学校设有14个职能管理部门，8个院系，40多个本、专科专业，该高校师资力量、教学水平与部属、省属高等院校相比，存在一定差距，其人力资源管理也存在着特殊性。

1.员工招聘与录用。各职能部门和系部根据工作现状和人员配备情况上报下一年度招聘计划人事部门对各部门的计划进行审核，招聘公告收集、整理简历组织集中试讲、竞聘或笔试对试讲、竞聘或笔试通过人员进行面试确定录用并签订合同。整个招聘和录用过程从层级上报、收集简历，直到试讲、面试通过，有时长达半年之久，在这期间，有的求职者由于没有得到及时回复而选择了其他院校或企业，从某种程度造成了人才流失。

2.员工培训。第一，定期组织新进员工进行岗位培训。针对刚入职的青年教师，每年寒暑假期都有职业素质和业务能力的培训，然而对其他员工，学校并没有定期提供业务培训和相关学习机会。因此，部分员工的工作积极性不高、业务能力没有得到提高。第二，专项培训开展得不够。对于不同职能部门的人员，学院并没有积极组织相关人员进行专项培训，如组织相关专业教师到企业参加业务培训等。因此，管理人员和教师只能凭借个人工作热情通过专业报刊、网络等渠道掌握最新专业信息，工作热情不高的职员会有工作能力停滞不前的情况出现。

3.员工绩效考核。第一，考核原则性较强。对教师从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，即考核员工的政治品德、职业道德、工作能力、工作是否勤奋不怠、甘于奉献、是否完成规定工作量、有无特殊成绩等。第二，考核的周期较固定。对教师考核的周期是每学期期中组织教师进行自评、互评，以及学生评教，并随机抽查教师的上课情况、课下辅导、作业批改等常规教学工作；每年底以系部为单位，组织老师进行年度考核并推选优秀教师。第三，考核的信息反馈不够，且缺乏相应的奖惩制度。对于考核优秀的教师，学院并没有将信息及时、完整地反馈给系部及个人，也没有严格的奖惩制度进行激励，不利于绩效改进。

4.员工薪酬管理。第一，薪酬制度与人事制度挂钩。学校员工的性质分为3类：教师编制、行政编制、外包性质。以教师为例，薪资的构成主要有基本工资、计件工资（即课酬）、福利等，教师的收入差异体现在课酬部分。行政人员的工资有基本工资、坐班津贴和福利等，差异体现在职级不同。第二，薪资管理比较规范。人事部门制定薪资发放制度和方法，教务部门对教师的课时进行考核，部门负责人签字后上报人事部，财务部门进行核算、发放；行政人员的工资由各部门进行考勤，汇总后部门负责人签字确认上报人事处，财务进行核算和发放。

5.员工职业生涯规划。第一，提供了一定的职业通道管理。学校制订了一系列职系的晋升评估管理办法，给员工创造了上升的机会。比如教师职称的评定，行政人员的公开竞聘等。第二，职业通道管理的针对性和落实度不够。学校在此项工作中应该起到引导作用，根据员工的特点，使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。而此项工作目前都是员工根据自己的特点，做相应的职业规划。

三、该校人力资源管理的改进策略

1.管理观念的创新。树立全面的人才观，既需要高层次人才来提高学校的教学和科研水平，也需要一批善于管理的行政、教学管理人才，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。

2.有效解决教师流失问题。通过有效的绩效考核来确认教师的工作成绩。利用有效的培训机制增加教师的发展机会。根据不同级别的教师设计不同的培训方案，尽可能地减少因教师流失而给高校造成的损失。

3.建立健全人才竞争激励机制。激励教职员工充分发挥自己的聪明才智，更有效地推动学校各项工作的顺利开展。根据教职员工不同的需求层次选择激励措施，充分发挥主动性和创造性，可采用与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励方式，充分调动教职员工的积极性。

参考文献

[1]邓婷，刘兴阳.漫谈中国式人力资源管理[J].人力资源，2007（18）

[2]邢周凌.高校人力资源管理对组织绩效的影响[D].南昌大学，2009

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中图分类号：C962 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）08-217-02

现代医院作为一个知识密集型组织，其管理的核心是人力资源管理。人力资源作为最为重要的资源，如何进行合理有效的医院人力资源管理，优化人才结构，充分调动工作人员的积极性，是决定高校附属医院发展的关键因素。目前高校附属医院人力资源管理存在着一些问题，对提高高校附属医院的核心竞争力产生了一定的阻碍。

一、高校附属医院人力资源管理现状

人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等是现代人力资源管理的主要内容。而高校附属医院，作为知识密集型组织，其人力资源管理具有特殊性和普遍性。目前，高校附属医院人力资源存在以下几个问题。

1.人力资源培训缺乏统一的规划与管理。人力资源培训没有统一规划，仅局限于满足当前工作的需要，长远的目标不够明确，这与实现高校附属医院战略目标的要求不相适应。培训的目的性不强，缺乏统一规划和安排，培训力度不够，培训后没有评价与反馈；管理理念、文化理念的培训相对薄弱，不同层次员工的培训需求不能得到满足。尚未建立起从战略需求出发的培训管理体系。

2.人力资源开发缺乏预测分析、职业生涯设计。目前，在高校附属医院中人员需求的预测分析、潜能开发、职业生涯规划等工作尚未开展；以人为本的管理体制尚未建立，反而强调以事为标准和中心，将人只作为了管理对象。这样的管理体制，忽视了员工内在需求的因素，忽视了人的可激励性和主观能动性，忽视了对人力资源的开发利用和合理配置。目前的人力资源开发工作难以从高校附属医院和员工个人发展需要出发，不能充分发挥人力资源应有的作用。

3.绩效管理手段落后，缺乏科学的评估机制。绩效管理是实现高校附属医院战略目标的有效手段。高校附属医院对绩效管理的认识仅停留在绩效考核层面，只是期望将绩效考核作为控制和约束员工的工具，没有从战略、目标管理和改善高校附属医院整体绩效的高度来看待绩效管理并发挥作用。缺乏完整的绩效计划、绩效实施与管理、绩效反馈、绩效结果的应用等程序。

目前，大多数高校附属医院的考核只有年度考核，缺少以月或季度为周期的考核。并且只通过考核表，由职工填写自我评价，然后科室领导凭借主观印象评出优、良、中、差，上交人事部门。这种考核方法不仅缺乏指标的定量评估，针对考核结果的面谈和培训，更是很少将考核结果与薪酬、职务升降挂钩。因此，考核工作常常是流于形式。绩效考核指标体系还没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。考核指标与高校附属医院目标之间没有实现有效的承接，上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在关联。对员工的考核缺乏以高校附属医院目标为导向，以关键业绩指标（KPI）为基础的科学系统的设计。

二、对策

人力资源部门在高校附属医院日常管理工作中发挥着十分重要的作用。然而，绝大多数人力资源部门从事的工作只是停留在人员的进出、考勤、档案管理等传统的人事管理模式上。基于人力资源部门在高校附属医院发展中的作用和地位，笔者认为对高校附属医院人力资源部门应重新定位，赋予更多的职能和权利，转变工作职能，更新工作理念，从现代人力资源管理的战略高度对高校附属医院的人力资本进行管理。

1.科学制定人力资源需求及供给计划。高校附属医院应对现有的人力资源进行盘点，根据工作量的增长情况、预期内退休人员情况、可能发生的离职人员情况、发展规划确定未来的人力资源需求，得出未来高校附属医院的人力资源需求预测，从而科学制定人力资源需求计划。人员供给计划是人员需求计划的应对性计划。在人员供给预测中，高校附属医院应充分分析目前的人才状况、人才流动情况及原因，掌握人才提拔和内部调动情况，制定人员供给方式、人员获取途径和实施方案等。

2.扩展引进渠道，规范引进程序。通过各种途径加大对高校附属医院的发展规模、发展理念、潜力和价值的宣传力度，增强对海外高层次人才的吸引力。宣传的同时应注重体现个人价值，使工作岗位既能体现集体价值，也能满足个人的发展的兴趣。广泛利用互联网等新媒体，将用人需求及时、准确地向外界展示，便于人才了解高校附属医院人力资源需求。进一步拓宽人才引进渠道，通过国内外、院内外高层次学者的引荐，不拘一格引进人才。建立公开、公平、竞争、择优的选人制度。人才招聘是高校附属医院人力资源管理的第一关，只有建立科学有效的人才招聘制度，通过规范有序的的选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。

3.营造良好的人才发展空间。人力资源部门在构建人才发展平台上具有关键作用。确立“以人为本”的管理模式，把人作为医院的发展主体，注重造就人才成长的环境，尊重职工的主体地位。高校附属医院要为人才搭建各种平台，鼓励和支持他们施展才华，在不断的开发和有效使用中帮助他们实现自我价值，真正做到人尽其才、才尽其用。在用人和分配制度上，要充分体现知识、信息、技术等生产要素价值，提高人才的工作积极性。同时，构筑良好的高校附属医院文化也会为医院和员工的发展提供良好的条件。有利于将高校附属医院价值观与员工个人价值观相互融合与渗透，使员工把个人的追求与高校附属医院的目标相统一，营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作环境。

4.进行培训需求分析，细化人力资源培训。有针对性地开展人力资源培训，按照管理层、业务骨干、一般员工三个层次进行有区别的培训。将人力资源培训与业务培训相结合，贯穿员工管理的全过程。通过开展拓展训练，加强营销理念、职业道德培训，增强高校附属医院的凝聚力。通过培训提高员工的工作技能和工作素质，不断开发员工的潜能，提高工作效率，从而促进高校附属医院实现目标。

5.建立科学的人才评价制度。高校附属医院的发展不仅要引进人才，更要留住人才。只有形成富有生机与活力的用人机制，建立科学的人才评价制度，才能留住人才。科学的人才评价制度应该是根据各个岗位的特点，把考核结果作为续聘、晋升、分配、奖惩和解聘的主要依据，建立和完善简便、易操作的考核评价体系。并且竞争与激励机制也会在按岗位标准选人，以业务能力用人，凭业绩贡献付酬等方面体现出来。

6.建立激励性的薪酬分配体系。在薪酬分配体系中，应该根据员工的工作态度、工作能力和业绩的不同，向关键岗位和优秀人才倾斜。充分调动专业技术骨干的工作积极性，增强全体员工的责任感和竞争意识。同时，可以运用目标管理的各种工具及手段，如KPI考核、360度考核等，采取目标考核、上下级考核与同级考核、日常考核与年度考核等多种形式相结合。将考核结果与科室和员工的评先评优、奖罚直接挂钩，以激发部门的活力和不同层次员工的潜力。

7.积极实施职称量化评审。完善专业技术职务评审程序，落实高校附属医院“优化资源配置求效益”的发展思路，实施职称评审量化管理，增强评审的透明性。对参评人员进行科学评分，把论文、科研、业务水平、领导评价、医德医风等方面的业绩转换成分数，使每个人的情况都一目了然，做到公开透明，使职称评审的要求、条件及评价标准更加科学、合理，充分发挥职称评审对临床工作的导向作用。

21世纪的国际竞争，说到底还是人力资源和知识资本优势的竞争。人力资源管理在高校附属医院管理工作中占据着十分重要的地位，改变传统意义上人事工作模式，实现高校附属医院真正的人力资源管理，对提高医院核心竞争力，促进医院快速稳定发展，具有现实紧迫性和极其重要的战略意义。

参考文献：

1.王志敏.现阶段医院人力资源管理的几点探讨.现代保健·医院创新研究，2007（4）：36-37.

2.伍志刚，孙振球，杨昕.医院人力资源管理中几个问题的探讨.中华医院管理杂志，2004（20）：547-548.

3.万崇华，张春，舒占坤等.卫生人力资源管理及其中西方的比较.中国医院管理，2002（22）：31-32.

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近年来，随着民办高校内部管理体制改革尤其是人事制度改革的不断深入，民办高校人力资源管理相比计划经济体制下单一的人事管理已有巨大进步。

一、目前民办高校人力资源管理现状仍然存在很多的问题，主要表现如下：

（一）对人力资源管理的认识不到位

近几年来民办高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，市场配置的作用还没有充分发挥出来。

（二）民办高校内部人力资源配置不当，影响各项功能的正常发挥

由于连年扩招，目前许多民办高校都存在师生比例失调的情况（据资料统计，1997年民办高校师生比为1：11左右，而发达国家为1：15—20），我国高等教育的专任教师紧缺，一些民办高校处于缺编运行状态，而且专任教师队伍内部结构不甚合理，与公办高校相比，在民办高校的专职教师队伍中，55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大，中年教师相对较少，呈现“两头大中间小”的特殊结构，一些教师所从事的工作并非其所长。

（三）过分重视硬环境轻视软环境，教师队伍不稳定，流失严重

近年来为了吸引和稳定人力资源，许多高校采取了一些措施，但是往往都是过分强调物质方面的待遇，例如在吸引人才方面，许多民办高校是给多少平方米的房子，多少安家费等措施，但是在民办高校人力资源的管理中，忽视人力资源使用“软环境”的建设，缺乏一个使人力资源最大潜能得到发挥的人文环境。

（四）绩效管理模糊，考核和评价机制不科学

由于民办高校的性质与企业的性质不同，考核的要求和标准也不一样，因此高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。

（五）民办高校人力资源的管理手段还比较落后

过分追求人力资源数量，只要有多少员工，有多少研究生，有多少博士，有多少教授；在人力资源绩效考核方面，把各种指标加以量化，每年有各种数不清的表格要填，几大项几小项加以量化，忽视了民办高校人力资源特别是教师的劳动的复杂性，抑制了高校人力资源积极性、创造性、主动性的发挥

（六）缺乏相应的机制保障，人才引进过程中存在诸多问题

一些民办高校受政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不力，加上户籍管理制度、就业管理制度等均有配套不当之处，从而限制了人才资源的合理流动和有效配置。

综上所述，目前针对民办高校在人力资源管理现状，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置已经刻不容缓。

二、面对上述的种种问题，本文认为，需要做好以下几个方面的工作：

（一）牢固树立高校人力资源管理理念

鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论，切实树立“以人为本”的管理理念，掌握组织成员的心理和行为的一般规律；高校管理者只有向企业管理者学习，重视高校人才的管理，形成以人才管理为首的核心竞争优势，才能充分发挥现有人才的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地

（二）民办高校要制定科学的人力资源管理规划，优化内部人力资源配置

紧紧围绕学校的发展目标进行人力资源的合理配置，从优化结构、提高素质和提高资源利用率等方面推进师资队伍和管理人员队伍建设，统筹兼顾各类各层次人才，才能使他们各司其职，人尽其才。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构，提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。

（三）在高校人力资源管理工作中，实行“以人为本”的选拔、聘用机制，稳定人员队伍

深化学校人事制度改革，引入竞争机制，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核”的原则，以建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制。同时按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，建立重贡献、重实绩，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。真正做到“事业留人，待遇留人，环境留人，感情留人”。

（四）建立健全绩效考核机制

科学系统的绩效考核体系是实施有效激励机制的基础，任何激励方式都应该以实际考核测评以及绩效分析为依据。坚持“绩效优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳优酬”的分配原则，考核主要从教师的教学规范、教学任务、工作质量、科研工作、遵章守纪、综合表现等多方面评价，重视教师工作过程性的评价和结果性的评价相结合，根据不同的职称、年龄设定不同的权重，设定量化的评价并与定性评价结合，综合考评教师工作质量。

（五）提高民办高校人力资源管理的信息化水平

建立和完善民办高校教育系统信息化管理和公共服务体系是推动民办高等教育科学发展、协调发展、健康发展。通过平台建设更好地为教师、学生、管理部门和社会提供文献资料服务、项目成果服务、教学资源服务、教学支持服务，为管理部门和教育行业提供管理服务。

通过对民办高校人力资源现状与管理提升的对策的研究，不仅有助于提升民办高校人力资源管理，而且对于企业单位，尤其是民营企业人力资源管理的提升也有很大的借鉴意义，给中国民办高校人力资源管理下一步的发展带来的一定实际指导意义。

当然，这些还是不够的，希望能以本论文引来大家对民办高校人力资源管理与提升的更多思考。

参考文献

[1]蒙逸云.浅谈高校人力资源管理中的主要问题及相应对策，现代商业[J]，2008.11.

[2]王德瑜.高校人力资源管理的问题及对策，现代商业[J]，2008.06.

[3]陈攀峰、王建猛.浅谈高校人力资源管理中的问题及应对策略，黑龙江史志[J]，2008.06.

[4]周华等.我国高校教师人力资源管理中存在的问题及对策[J].商场现代化，2007.11.

[5]郑成林.高校人力资源管理机制创新研究[J].中国成人教育，2007.3.

[6]洪少辉.地方性高职院校教师人力资源管理的问题及对策[J].教育与职业，2007.6.

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关键词：

民办高校；人力资源管理；解决措施

中国高等教育的大众化受到了来源于民办高校的积极影响，因此后者成为了我国高等教育事业的主要板块之一，这在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中得以明文体现。然而民办高校却在下列几个方面存在着不容忽视的问题，包括：一、构建人力资源管理信息系统；二、绩效考核；三、使用和定；四、激励机制；五、管理薪酬；六、引进人才。本文旨在以上述内容为切入点着重分析产生问题的原因并提出相应的管理措施以便民办高校能够维持健康稳定的发展状态。

一、民办高校人力资源管理存在的问题及成因

专业对口、较高的学历与职称三者构成了民办高校目前对于教师的招聘要求。然而它们却没有将人才的培养及时提上日程，也就是说教师无法在这样的环境中得到赖以生存及发展的条件，无法建立起切实可行的职业生涯规划。还有许多教师尽管学历较高却并不具备优秀的科研水平及专业素养，而学校既不采用合理的激励机制，也不重视教师的工作环境，这都使得民办高校在发展过程中阻碍重重。民办高校没有建立起公平且具有竞争力的薪酬体制。由于目前前者并不具备科学的薪酬以及绩效考核体制，因此员工在工作过程中缺乏积极性，从而产生怠工情绪。为了有效解决这一问题，应该从薪酬改革这一方面入手，调整目前整个体制的结构，在绩效工资的引领之下保障教职员工能够通过自身努力得到相应的酬劳与福利。民办高校没能充分意识到绩效考核的重要性。由于没有专业的人士和科学的考核制度作指导，在对员工执行评价措施的过程中就出现了很多问题，例如：分配不当、投入成本过多、无法获得预期的收益等等。为了解决这一严峻问题，民办高校应该关注员工对于工作的态度与反应，站在对方的角度思考问题，使自身能够跳出兄弟院校的既有模式，形成符合自身实际情况的考核标准。

二、民办高校针对人力资源管理存在的问题应采取的对策与策略

民办高校通常都会由于人才流失而影响到其内部绩效，这是因为学校内部日常工作无法保障质量以及连续性。在职员工在这种环境的影响下容易产生怠工情绪，不仅不能将个人发展融合于高校内部，而且还会为民办高校的发展带来重重阻力。因此，民办高校目前亟待解决的便是人才流失这一重大问题。

1.规范民办高校人才机制保障

人才吸纳机制的合理性与科学性尤为重要。民办高校应该看清楚目前严峻的市场竞争形势，摒弃旧的家族化模式，从制度规范化改革抓起，以留住人才和吸引人才作为制度改革的重要方向。并且也需要适当的引进其他高校的先进制度，但一定不可以违背高校的动态发展原则。民办高校应该认清楚自身的人力资源实力，制定一套科学可行的人才引进方案，合理分析高效在近期、中期、长期都需要什么样的人才，在人才引进上做到心中有数。

2.明确民办高校远景

规划明确发展目标是民办高校在改革的过程中需要注意的一件事情，民办高校由于其经营具有短期性，因此在很多人看来前途比较迷茫，所以在投资、选择的时候比较谨慎。针对这个问题，民办高校需要为自己量身定制一套合适的发展规划，鼓励教师们以各种方式、角色参与其中。因为每个教师都有自己独特职业生涯规划，而没有发展规划的高校容易让教师们失去目标，进而失去前进的动力，所以民办高校明确发展目标势在必行。从民办高校的角度来看，有了合适的发展目标以及目标规划措施，那么学校必定会齐心协力追求高效益、扩大学校规模，同时力求上进的高校也具备了吸引人才的魅力，教师们也干劲十足。

3.建立健全薪酬制度和考评机制

在民办高校中，教师跳槽现象屡见不鲜，最直接的原因在于民办教师认为没有享受到类似公办学校的待遇，并且身份上也不比公办教师。针对这个问题，有学者强调，教师都是拥有着非常强烈的自我价值实现的愿望的一个知识型团体，所以按劳分配更能体现教师价值。在民办高校中，应针对不同岗位性质以及不同的人才特点制定考核制度，并且有相关文件说明制定该考核制度的目的，以及考核的主要内容、考核方法、考核程序、评价考核情况的标准和要求，通过定量考核和定性考核相结合，对教师进行评价。

4.提供培训机会

市场竞争激烈是当今世界的一个大趋势，技术在持续进步，知识在不断更新，要想做到与时俱进，学习是非常重要的一项因素。要想留住人才，民办高校应该给人才提供充足的学习、培训机会，通过这些培训或者学习，教师的职业能力得到提高，知识储备更加丰富，拥有了更多技能，这个时候学校就可以为这些教师提供更加具有挑战性的工作，以帮助这些人才实现自我价值，满足人才对于物质和精神的双重需求。由于民办高校本身建立时间就不占优势，所以借助各种有利途径帮助学校的教师建立职业生涯规划不失为留住人才的好办法。

5.营造和谐的工作氛围

一个轻松愉快的校园氛围对于民办高校留住人才是大有裨益的。针对这个问题，民办高校应该从内部管理科学化做起，积极发挥工会的良好作用，使高校环境更加有吸引力。并且，高效还需要在自然环境建设上下功夫，可以进行必要的投资进行基础设施的建设，使得校园的文化氛围更为人性化，这样也有利于高效教师工作效率的提高。

三、结语

综上所述，民办高校要想提高其竞争力，创造更多的财富，人才是一个必要的也是最根本的因素。而在目前民办高校人才大量流失的大背景下，高校的管理者应该从留住人才的心做文章，对教师一定要有必要的物质投资，除此之外还要有感情投资。要想让人才心甘情愿的留在学校，为学校创作更多的价值，那么民办高校一定要做到真正重视人才、关心人才，如此才能实现民办高校、国家未来、人才的共赢。

参考文献：

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中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2013）29-0219-02

一、引言

高校不仅仅要教会学生课本上的知识，而且要教会学生树立宏大的理想目标，树立正确的人生观、世界观，做有理想、有道德、有文化、守纪律的“四有”新人。故高校既要有素质高、业务能力强的教师队伍，又要有合格的、高素质的管理者。而且高校面临的将是市场经济下的自由招生、自主管理与双向选择的社会体制，其管理特点主要在于自主、创新、开拓与发展的机会。因此，高等学校人力资源的状况和使用效益如何，不仅关系到高校作为一个独立的法人实体的实力与发展潜力，也关系到我国高层次人才资源的培养与利用，关系到国家和社会的进步与发展。因此，我们要重视高校人力资源管理的开发与管理。

二、高校人力资源管理的重要性

高校人力资源管理是调动教职员工的积极性、创造性，也是深化高校人事制度改革，优化教师队伍结构，提高教育质量、科研水平和办学效益的关键。充分认识高校人力资源和人力资源管理的特征，对发挥高校人力资源的整体优势，形成整体合力，提高高校的竞争水平和综合实力，推进高校和社会可持续发展具有非常重要的意义。

一是可以促进社会经济发展。高校拥有丰富的人才资源，高校人才队伍是国家知识创新的重要力量和高层次人才队伍的重要组成部分，是实施科教兴国战略和人才强国战略的强大生力军和动力源。因此，建设一支结构合理、素质精良、具有团队意识、富有创新精神的高校人才队伍，高校才能为社会经济的发展，为国家、民族的进步提供强有力的保障。

二是可以促进高校战略发展。高校既是人才的培养者，也是人才的使用者，同时还肩负着培养各级各类人才、全面提高劳动者素质的历史使命，因此高校拥有着人才密集的优势。但要真正发挥质的优势，就要回归到对高校的人力资源进行现代化的开发与管理。因此，在新的形势下，如何真正做到人才的“为我所用”，提高高校教师的积极性，加快培养适合经济需求的人才，则是高校人力管理工作者遇到的新课题。

三是可以改善高校目前的人事管理现状。传统的高校管理以“萝卜加大棒”的刚性制度管住教职工，否定了教职工在学校管理中的主体地位和以人为本的管理理念。为此，有效开发高校的这一活资源，实现高校人事管理向人力资源开发管理的转变，以人为本是关键，可以寻求多样的管理模式，比如以促进人的自由全面发展放在首位柔性化的人力资源管理，即柔性管理。

四是可以促进高校教师自我发展与提升。加强高校人力资源管理与开发，对高校人力资源职业生涯进行规划与指导，积极关注高校人才的需求，为他们营造一个良好的教学科研氛围，促进他们自身的发展与提升，从而可以更好地保障高校发展战略的实现。与此同时，高校的发展层次与水平的提高又能为高校人力资源自身的发展提供一个更好、更广阔的平台。

三、高校人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理模式落后

传统模式只重视的人事工作，存在重形式轻实质、重学历轻能力、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象。近些年来高等学校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试和探索，但仍做不到把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑，人力资源开发与管理的机制和体制不健全。人力资源缺乏整体开发，各类人才难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律不能被有效地引入人力资源开发与管理中，缺乏科学有效的业绩考核和评价体系。

（二）战略规划不科学、人力资源配置不够合理

高校管理比较封闭，市场机制不够健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育要求的人力资源管理方法和手段来合理、有效地规划和管理高校人力资源，造成高校内部人力资源配置不够平衡，结构不够合理，人才的年龄结构、职务结构等不能适应教学科研工作需要，这必然会给教学和科研带来一定的影响，最终影响到高校的发展。

（三）过分重视硬环境轻视软环境

为了吸引和稳定人力资源，许多高校采取了一些措施，但是往往都是过分强调物质方面的待遇，虽然待遇都有较大同幅度的提高，但效果往往差强人意，究其原因是因为在高校人力资源的管理中，忽视人力资源使用“软环境”的建设，缺乏一个使人力资源最大潜能得到发挥的人文环境，例如许多高校人才的流失，除了物质方面的原因以外，也有许多是因复杂的人际关系等因素造成的。

（四）人才激励机制不健全

要发挥高校人资源积极性、创造性、主动性的发挥，激励管理在高校发展中具有非常重要。但目前，高校激励机制不健全，首先是薪酬机制不合理。目前高校人力资源管理部门只能按职称和资历设置薪酬制度，缺少灵活的激励措施和手段，搞平均主义。其次是缺乏有效的竞争机制。长期以来，高校教师符合晋升条件的，从初级职称到高级职称只能上，不能下。学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住“评”，而忽视“聘”， 特别在教师严重缺乏而国家还没有形成正常的人才流动机制的情况下，教师职业仍是“终身制”。

（五）绩效考核与评估体系不规范

许多学校考核工作表现的制度，即某些考核，只停留在领导主观印象评价和人际关系层面。因此，对表现平平的教职员工给予言过其实的夸奖，而工作突出的却没有得到应有的报酬，对其考评也只放在近段时间里，忽视他们全年的表现。在绩效考核、评估与工资待遇挂钩的情况下，不利于调动教职工的积极性和创造性。因此，绩效考核与评估体系缺乏规范的标准和尺度，体系有待健全。

四、高校人力资源管理的对策研究

（一）要建立起科学的人力资源管理观念

首先，要把人力资源管理放在高校各项管理中的首要位置，在知识经济和市场经济的背景下，人力资源是在所有资源中的最重要的资源，尤其是在高等教育领域更是如此。其次，要树立“以人为本”的管理观念，要把如何发挥人力资源的自身价值放在第一位，在高校人力资源管理中建立和谐的人力资源作用能得到充分发挥的环境。再次，树立“人才第一，教师第一的”的思想，使得知识分子的劳动能得到充分的尊重，创造一个尊师重教的良好氛围。

（二）科学制定人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理的一项基础性工作。就高校而言，人力资源规划的主要内容包括人力资源的引进、使用、培训等各个环节，一方面要以高校战略规划为核心，为高校实现总体目标提供人才支持和保障；另一方面要在实现高校总体目标中有效促进个人专业能力的可持续发展，使两者处于良性的互动之中。在人力资源规划的制定中，要考虑到人员结构和层次的合理性安排，既要重视一线教学部门，也要注重行政管理、后勤服务部门；既要重视发展学术骨干、学科带头人，还要重视培养一批中青年骨干人才。

（三）引进、培养与稳定人才相结合，促进人力资源开发和使用

当前，人才流动已成为大势所趋，高校要在培养人才和学术水平的竞争中立于不败之地，应加大高层次人才的引进力度，制定切实可行的优惠政策，多方面、多渠道引进高层次人才，在人才流动的过程中提高教师队伍的素质、优化教师队伍的结构，实现人力资源的优化组合。在人才“引进”的同时，重视本校现有人才潜力的开发与利用，加强校内人才队伍的稳定工作，通过事业、待遇、感情留住人才，培养学校内部现有的人才。把培养、引进与稳定人才结合起来，任人唯贤，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，应鼓励与激发每个人最大限度地发挥自己的才智，充分调动他们的积极性和创造性，要特别注重开发那些有开发前途和潜力的教师，最终建立一支高素质、高水平的教职工队伍。

（四）完善激励机制，为优秀人才脱颖而出创造条件

高校的竞争激励机制主要表现为管理主体运用各种手段作用激励管理对象，使之为实现学校发展目标做出努力和贡献的动态过程。

在建立竞争激励机制时要考虑以下三方面内容：首先，要建立一套科学合理的制度化、规范化的测评标准。在选拔、使用、实施奖励的过程中，要做到公平、公正、公开，不凭主观偏见与个人关系判断一个人的工作表现，“凭政绩论英雄，靠能力占位置”，切实做到人尽其才。其次，要建立有效的绩效考核体系。高校必须建立一套科学严格的各级各类人员各方面的工作考核体系。有了统一科学的标准，还要注重规范操作，减少随意性和其他人为干扰，增加透明度。第三，要物质激励与精神激励相结合。高校一方面要善于运用工资、奖金、福利、工作条件的改善等物质激励手段，同时还要尊重个人的追求、个人的自我价值实现。把重心转移到以满足较高层次需要，即自尊、自我实现需要的精神激励上来。物质激励是基础，精神激励是根本。物质激励和精神激励是互为作用的，只有将两者紧密结合起来，才能形成更为强大的持久的激励力量，激发人才开拓进取，发挥能动作用，鼓励人才勇于创新，不断追求自我、实现自我。

（五）完善绩效考核与评估体系

“公开、公平、公正、合理”地对员工进行考核是高校和谐稳定、凝聚人心的工程之一，也是高校核心竞争力构建的必由之路。高校应根据自身特点，建立一套合理的员工考核机制，在坚持“效率优先、兼顾公平”的基础上评价教职工。考评既是检验人们工作情况和工作结果的重要手段，也是对人们聘任、晋升、奖惩等的依据。人力资源管理部门要建立一套科学、公正、制度化、规范化的测评标准和考评体系，科学组织考评，简化考核程序，根据考评指标对全校人力资源进行合理的评价并做出合理的分析。同时，要动态地完善考评体系。

参考文献：

[1]江卫东.人力资源管理理论与方法[M].北京：经济管理出版社，2002.

[2]张亚萍，李巧玲.高校人力资源管理存在的问题与对策[J].咸阳师范学院学报，2005.

[3]彭志荣.当前高校人力资源管理中存在的问题及对策[J].经济管理与科学决策，2009.

[4]张翔.高校人力资源管理的重要性思考[J].经济师，2010.

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现阶段，许多高校在人力资源管理专业的教学中都不同程度地面临着因教学方法不当所导致的教学效果不理想以及因缺乏实际能力所导致的毕业生就业难的问题。这就要求我们积极探索能够培养和发展学生胜任能力的教学方法。

一、教学现状和成因

1、教学手段的落后。传统的教学手段，主要以黑板、粉笔以及简单的原始工具为主，已不适应现代化教学的要求。21世纪是科学技术不断创新的时代，现代化的教学手段，将会为教学创新提供良好的条件。教师除运用传统手段外，还必须学会在教学过程中穿插运用投影、幻灯、录像等辅助教学手段并学会应用计算机网络教学以及开发、应用多媒体教学软件。利用多媒体技术能充分创造出一个图文并茂、有声有色、生动逼真的教学环境，为教师教学的顺利实施提供形象的表达工具，也能有效地减轻学生课业负担，激发学习兴趣，真正地改变传统教育单调模式。

2、传统的计划教育体制下，学生的成绩只能由最终的闭卷考试来决定。一学期、一学年的学习状况都体现在一张卷上，这不免有些片面和不公平。学生为了应付考试，拼命地死记书本的条条框框，在考试前贪黑起早的搞突击，以期能顺利通过考试，导致突击记下的条条框框在考试后全部抛诸脑后，这种考试十分不利于学生对知识的掌握和巩固，更谈不上对学生思维能力和创新能力的培养。

3、21世纪是知识高速发展的时代，学生需要最新最快的信息来充实自己。但是现有专业学生所学的知识还仅局限于较早期的理论观点。陈旧的观点不能及时淘汰、更新，理论界的最新观点和成果远远不能在课堂上得到反映。学生的教材和任课教师的教案也是一用就是几年，很少更换，新知识点和新章节不能较快增设。教学内容与时展脱节，学生所掌握的专业知识难以满足社会和时展的要求。人力资源管理各科课程的知识点和内容有重复之处。但由于忽视优化整合课程设置加之任课教师之间缺少沟通，导致同一内容往往反复讲授，对知识点讲解不透彻、一带而过。这种现象使学生对知识掌握得一知半解、不能深入，也令学生对所学内容产生厌倦感，不认真听讲。

二、关于教学现状的对策

1、人力资源管理类课程要求任课教师有丰富的管理实践经验。

教师不能局限于课堂、照本宣科。他们应该是“身经百战”的专业人士。国外大学任教管理类课程的教师均有在企业或政府部门工作的经验。有这样背景的教师上课时能灵活自如地将理论联系与实际联系起来。学生听课也就津津有味、精力集中。如果条件有限，高校可以定期地为教师提供短期进修或参加管理类会议和论坛的机会。这样一方面教师可以在此类活动中结识更多的业内人士，拓宽人际关系网，结交更多的良师益友，掌握更多的实践案例应用到教学当中。另一方面也可以拓宽教师的视野，使之丰富自己的专业知识，收集教学素材。教师可以把参加活动的见闻和心得讲授给学生听。亲身体会要远比道听途说或陌生死板的书案例生动得多。学生能够提高学习的积极性，增加对任课教师的尊重和崇敬，教师也能够以不断提高自己的专业知识和综合素质为荣，从而更加努力地投入到教书育人的事业中去。

2、改革教学方法和模式

（1）增加实例教学

任课教师在课堂上可先就相关的理论知识，选取社会上较为突出的现象和企事业中一位实际经营中的问题，请学生讨论，然后再对其讨论意见做出相关的理论阐述。这样的互动沟通不仅可以迅速活跃课堂气氛、提升学生的兴趣和注意力，而且还可以鼓励学生自主思考，加深对理论知识的理解。重要的是案例教学可以令学生身临其境地处理问题、提出方案，有效地提高学生分析问题和解决问题的能力，调动学生学习的积极性和主动性。。

（2）情景模拟教学

在人力资源管理课程，可以组织一场模拟招聘让学生在其中扮演具体的某一职位角色，将所学的相关理论应用到实践中去，亲身体验所扮演角色的感受及对方的感受，通过适当的交流方式，达到双方的理解与沟通，建立和谐友好的人际关系，进而提高自身的工作方法、工作态度和工作技能。同时，也可以提高学生对管理行为的关注和敏感度，使学生注重培养自己的管理意识和综合素质。最重要的是学生可以在仿真的模拟活动中相互体验不同的角色，为今后的职业发展奠定坚实的基础。

（3）教学―实践―教学―实践。

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人力资源是指一个国家或地区一定质量和数量的有劳动能力的人口总和。人力资源有推动经济社会发展的能力。高校既是我国高层次人才的摇篮，又是各行业精英会聚的大本营。从知识、道德、能力上看，都对社会长远发展和建设起必不可少的作用。高校的人力资源开发与管理既有自身特点，也有一般属性。

高校人力资源构成不同于公司。吴彩星等在其文中认为，“高校人力资源不仅包括高校的管理人员、教师科研人员，还包括后勤、行政部门的人员。”①或者说高校人力资源一般由五个部分构成:教学科研人员、管理人员、教辅人员、后勤服务人员与离退休人员,其中,教学科研人员是办学主体。高等教育改革的不断深入使不少大学设有专门的后勤服务集团，因此本文侧重讨论高校的教师科研以及管理人员。高校的人力资源管理与高校的社会性紧密相连。不同于企业的盈利性和利益倾向，学术成就和社会回报的延迟性以及教书育人的长远影响无法在短期内显现。学校的教师科研人员要有一定的自主和独立性，对待高级知识分子也不能用企业的利益刺激方式。总体来看，高校的人力资源有自己的特点：劳动时间的自由性；价值实现的间接性和滞后性；个人需求的高层次性和主观能动性；人力资源的较强的稀缺性和有限性。

根据人力资源管理流程，建立健全高校人力资源管理制度，是符合国家人力资源开发与管理的未来需求的。人力资源管理流程一般包括：人力资源规划；工作分析；招聘和选拔；培训和开发；绩效评估；薪酬和奖励。吴克煜等人在所著文中提到,“高职院校根据这一流程中的每一个环节，建立相应的人力资源管理制度，包括聘用制度、招聘制度、培训制度、绩效考评制度、职务晋升制度、薪酬制度、福利制度、激励制度、奖惩制度、职员制度、职称评审制度、人事制度、社会保险制度、退休退职制度、解聘辞聘制度等。”②

随着市场经济的发展和高校间日趋激烈的竞争，“人力资源”的概念在高校得到普及。同时高等教育改革也在不断深入，对确立“人力资源开发”的观念有促进作用。改革决定了高校人力资源管理的方向，从实际操作看，如今的高校人力资源管理，一方面重视引进人才，另一方面重视对现有人才潜力的开发和利用。

高校人力资源管理制度是基于传统人事制度发展起来的。在我国高校的发展过程中，“传统的高校人事管理是一种从属性、计划性和常规性的事务管理,其职能主要是程序化的文件处理及内部人员的选用等方面的具体制度建立和事务性处置,这种管理方式不能区别管理的重点和中心,效能不高。”③马国平认为，高校人力资源管理存在三个较大的问题：“1、开发与管理观念相对滞后；2、缺乏科学、合理的长期规划；3、缺乏有效的考评、激励机制”。

不少高校学习企业人力资源管理的经验，初步建立了人力资源开发和配置的竞争机制，主要体现在教师职称评定和教师竞聘上岗两方面。人事部门大多根据不同等级制定相应的薪资水准和福利。除了竞争机制，还为高校重点人才提供优厚的待遇和激励机制。精神激励指各种表彰和荣誉，物质激励包括津贴和住房。有的高校在资源丰富的情况下，将激励措施向教学科研一线人员倾斜。

随着社会经济发展的加快，高校连年扩招，一些高校的教学师资力量跟不上学校发展速度，导致一些教师身兼多种任务，压力过大，心理负担重。一些高校人力资源结构不合理，表面上教学师资力量充足，但具体到岗位却分配不合理。这主要是教学和科研的矛盾。一线教学人员占高校人事分配的很大比重，而教学任务过多导致科研能力不足，因此较难产生突出的科研骨干和学术领头羊，一些以科研为主的学科不能很好地培养学生。教育部对高校人力资源的要求是从根源上建设一支好的教学师资队伍。各高校在师资引进和建设上，需要整体布置。一些问题如隐性浪费和近亲繁殖在高校屡见不鲜。李广才认为，“从高校人力资源的分布来看,热门专业人才紧缺，人员流动性大,教师缺编。……人力资源管理机制不健全。”⑥同时，在高层次人才数量上，学校间存在失衡，这主要因为各高校人力资源管理信息不对称，不少高校用人部门固守人才单位私有的的思想，导致高素质人才流动不畅。

高校人力资源的开发与管理就是挖掘、发现和使用学校的人力资源，尤其是人才资源。蔡莉等人提出，要充分发挥高校人力资源作用,使师资队伍的结构组合科学合理，必须坚持群体效应原则：“在师资结构的组合过程中，应当力求正向效应，即群体效应作用大于其成员个人作用之和的状况。高等学校师资组合的根本任务就是克服群体中的内耗力，使群体组合产生更强大的合作力。”⑦李丽娜提出：“重视高校文化建设，良好的人力资源环境是人力资源开发与管理的前提条件。”⑧

高级人才管理要求“人才第一”，借用到高校中就是“人才第一，教师为本”。这种思想强调在高校人力资源管理中，要提倡尊师重教，营造良好的校园氛围，为教师才能的发挥创造良好的环境，调动广大教职员工的积极性，发挥教师在治校中的主体性。逐步将高校传统的人事管理转移到现代人力资源配置方向上。周作宇在《高校人力资源管理的几个理论问题》一文中认为：“高校人力资源管理在理念上应该是以人为本,在具体对象上应该是以教师为本等。”⑨

要完善高校人力资源管理的绩效考核，就要在平时的绩效考评中消除传统的论资排辈、“平均主义”、“大锅饭”等不良现象，重视激励作用。一方面将其作为聘任教师的基础条件，另一方面也是保证考核公平，提高高校学术竞争力和社会影响力的重要手段，这样才能真正贯彻“多劳多得，按劳分配”的原则。黄敏在其文《高校人力资源管理和开发研究述评》中提出，“还有学者结合教师职业特点,提出了校内全员激励、教师激励、个体激励与团队激励等一种全方位、多层次的发展激励模式以及激励应当遵循的一般原则等。”⑩因此，高校在办学育人的情况下，要针对不同岗位的工作要求，确立可操作的评估指标，从严考核，同时定量进行业绩考察，凭借绩效标准更好地完成各项工作。

结语

21世纪的竞争归根结底是人才的竞争，人才的培养主要源于教育。高校必须把人力资源管理提高到重要的战略地位。从经济繁荣、政治文化发展的角度看，高校人力资源管理是一项系统的社会工程，其趋势呈现出鲜明的特点，日益科学化、制度化，专业化。我国对高校人力资源发展的具体要求是，“在未来的50年,要把我国学校人力资源建成总量充足、配置均衡、能力优先、体系现代的国民教育体系”⑾，这也是我国高校人力资源发展的重要方向。

参考文献

①吴彩星、杜学元，《对高校人力资源管理特点及意义的再认识》[J].《高教论坛》，2010（3）

②吴克煜、何为瑜、史超超，《高职院校人力资源管理制度的探索与实践》[J].《新疆农业职业技术学院学报》，2009（3）

③⑩黄敏，《高校人力资源管理和开发研究述评》[J].《皖西学院学报》，2009（12）

④马国平，《高校人力资源开发与管理思考》[J].《北方经贸》，2009（12）

⑤林向，《新时期高校人力资源的探索与思考》[J].《绥化学院学报》，2009

⑥李广才、吕哲峰，《新时期高校人力资源的开发与配置》[J].《商场现代化》，2009（12）

⑦蔡莉、孔燕，《高校人力资源管理策略探析》[J].《新西部》，2009（24）

⑧李丽娜，《高校人力资源管理的问题和对策》[J].《基础理论探讨》，2009

⑨周作宇，《高校人力资源管理的几个理论问题》[J].《中国高等教育》,2000（12）

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    1. 绪论

    经过20多年的恢复与发展,我国民办高等教育的地位与作用逐渐得到了政府和社会的认可,并发展成为高等教育事业的重要组成部分。《民办教育促进法》的颁布实施,预示着民办高校有着良好的发展机遇,今后一个时期教育改革和发展的六大举措之一就是大力发展民办教育。民办高校要在新一轮的发展中实现新的突破,关键在于教师队伍的建设,师资才是民办高校持续发展的内在动力。进入21世纪,知识经济的发展对高等教育和高校教师提出了更高的要求,民办高校适应市场办学,必须建立一支高素质的稳定教师队伍,这对学校发展具有决定性意义。民办高校今后发展的重心将从扩大数量规模转向提高质量和办出特色。这就需要民办高校真正认识到教师人力资源的重要作用,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。

    2. 民办高校的教师人力资源管理的特点

    民办高校教师人力资源是指在民办高校从事教育活动以推动经济和社会发展的,具有智力和体力的劳动者总和。从投资主体和投资经费这两个关键因素来看,我国民办高校属于“私立”性质,本质是一种企业行为,其人力资源管理与“公办”的普通高校有显着差别。

    1、完全的聘任制度

    教师的聘任制是指聘任双方在平等自愿的基础上,由学校或者县级以上教育行政部门根据教育教学需要而设置工作岗位,聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。民办高校对教师的管理推行的是完全的聘任制。这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值,给教师更大的选择空间,开发教师资源;另一方面又对民办高校管理起了很大的推动作用,提高了办事效率,不会产生“吃大锅饭”的现象。

    2、灵活的分配机制

    与传统公立高校的分配制度相比,民办高校薪酬水平以市场定价为依据。这就使得民办高校不像公办院校一样容易存在“论资排辈”的现象,也不会存在过剩教师的情况,这样的学校才能够真正“轻装前进”,在市场竞争中处于优势。一方面,民办高校能够根据自身的需要,遵循市场规律引进所需的人才,随时优化人才结构;另一方面,通过建立目标责任制、岗位责任制,强化考核,使教师的报酬与岗位责任、工作业绩和贡献直接挂钩,调动教师的工作积极性。

    3. 我国民办高校教师人力资源管理现状分析

    1、兼职教师过多

    与公办高校特别是建校时间长的公办高校相比,民办高校的专职教师队伍呈现出独特的复杂性。在许多民办高校中,兼职教师是教师队伍的主体,甚至全部是兼职教师。没有做到全职教师为主,兼职教师为辅。

    2、教师的年龄结构不合理

    与公办高校相比,在民办高校的专职教师队伍中,55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大,中年教师相对较少,呈现“两头大中间小”的特殊结构。

    3、薪酬体系不合理

    民办高校通过收取学生的学费来发放教师的工资与福利,参加所在地的社会统筹,工资标准多数赶不上当地的公办高校,社会统筹的标准也比较低。在管理上注重与工资待遇挂钩,忽视了制订合理的薪酬体系的重要。这样会使教师心中认定与学校的关系为契约关系,当其他学校提供更多的薪水,有些教师就会义无返顾地去投奔。

    4、考核和评价机制不科学

    目前民办高校教师的工作总体上分为教学和科研两大块,在评价教师的工作实绩时,基本是以这两方面的成果作为衡量标准。为了减少成本,通常都是让教师满负荷上课,师生比往往都是远远达不到国家的规定,并且科研经费几乎没有,在评价教师的成绩时,科研往往被置于忽视的地位。有的教师为了评职称,也会去,但是并不做学术研究,仅仅是为了应付评审。这种考核和评价机制并不合理,在一味强调上课的同时忽视了教师科研能力、自身水平的提高,长期下去会导致教师队伍质量的下滑,打击他们从事学术研究的热情。

    5、队伍不稳定,流失严重

    由于民办高校的用人、招生、内部管理等等都是遵循市场规律运行的,因此,民办高校的教师是否流失和流失率的大小在很大程度上取决于物质待遇。同时,人们仍然普遍认为公办学校、事业单位是最好的归宿。因此,一有机会,青年教师就会想办法进入公办高校或其他事业单位。

    4. 我国民办高校教师人力资源管理的优化措施

    1、在学科专业建设的基础上引进人才

    学科建设是学校各项建设的核心与关键。民办高校应当逐步把学科建设提升到重要的议事日程,切实把学校的学科结构和学科专业规划好,特别是本科院校更应该注重这一点。

    2、为教师提供良好的待遇和工作环境

    人才竞争在某种程度上讲,就是用人单位为人才提供的待遇上的竞争,所以民办高校一定要为教师提供相应的、合理的待遇。

    3、设计科学的教师培训体系

    民办高校通过培训,不仅可以提高教师素质,还可以使他们感受到学校对自己的重视,起到一定的激励作用,从而产生对学校的归属感。特别是对事业心强、有发展后劲的中青年教师,更应该提供培训的机会,为个人成长创造良好的条件。

    (1)要依托和发挥高校和其他社会组织力量办学的作用,形成多渠道、多层次、多形式的教师培训教育网络。

    (2)支持和鼓励专职中青年教师报考定向在职研究生,在政策上给予保证。从民办高校专职教师的学历层次看,应当将提高教师学历层次为主的培训作为教师发展的主要项目。

    (3)培养的人才要与民办高校的发展和学科专业结构特色相结合,要与课程建设、专业调整、学术骨干和学科带头人的选拔培养工作相结合,要以中青年专职教师为重点,更新和拓展知识结构,全面提升整体素质。

    4、制订完善的激励制度

    民办高校在保持学校的整体需求和教师的个人需求一致的前提下,要注意到教师共同的心理特点和工作特点,要因人、因事、因时、因地制宜采用不同的激励措施,用最有效的激励措施激励每一个人。例如在薪酬激励方面,可以建立综合性的薪酬激励体系,既有直接酬劳(薪资),又有间接酬劳(福利),同时福利也可分为有薪假期、免费,旅游、购房支持等方式以满足教师的不同需要,提高教师对学校的依赖感、忠诚度,从而达到吸引、稳定教师的目的。

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自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念，半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理3个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展，国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高职院校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长，作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。

一、人力资源管理专业实践教学研究的意义

现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史。至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等职业教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等职业教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时，提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力，进而获得一定的专业技能和创新能力。

对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能，而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。

对教师而言。实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段。铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。

对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前高职院校教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。

二、国内外高职院校人力资源管理专业实践教学的研究现状

近些年，国外高职院校人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600-1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作。使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国。各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排。突出个性特征。

目前我国高职院校人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段。实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等职业教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建4个方面。

关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分的论述并达成共识。

对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习3部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件3大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。实践教学方法的研究成果相对丰富。王贵军在总结了自己的教学经验后认为。案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试：萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。

实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。

虽然高等职业教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方

面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，追切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。

三、人力资源管理专业实践教学的改革

(一)转变教育观念

高职院校人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体。逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

(二)优化整合现有实践教学体系

以创新实践为导向。系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状。组织有经验的专业教师编写高职院校人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。

(三)改革实践教学方法，强调仿真性和互动性

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我们所说的古籍数字化，也就是利用计算机技术，对古籍文献进行加工、处理，制成古籍文献书目数据库和古籍全文数据库，用以揭示古籍文献中所蕴涵的极其丰富的信息资源，为古籍的深度开发打下良好的基础。目前高校古籍工作者在网络时代应该加强自己的素质修养，提高古籍工作人员的素质。以便更好地顺应古籍数字化工作的要求，重点要从以下几方面人手：

一、认识和了解古籍

古籍没有明显、固定的著录依据。普通图书翻开版权页，几乎所有的著录款项皆一目了然，而古籍往往在书名前冠上说明性文字，而且有的是用不同的书法题写书名，并在著者前加上籍贯、职官、爵位、字号等，版本式样更是风格各异，木刻、石印、抄稿本一应俱全。它涉及经史子集、天文地理、星象术数等。作为一名古籍工作人员，要想出色地做好本职工作，一方面应具有广博的知识；另一方面更要具有文字学、音韵学、版本学、目录学、考据学等方面的专业知识。要具备较强的古籍整理功底和较高的综合素质能力，要清楚中国古籍分类源流的递变脉络，了解中国古代文化的发展走向。

二、掌握古汉语知识

图书馆的古籍编目，主要是对古籍进行著录、确定版本、分类等，而这些工作往往与理解分析古籍的内容是分不开的。要想对一本古籍书有一个完整的了解，就必须能看懂古籍的序跋以及它的大致内容，如果没有一定的古汉语知识，是很难胜任这项工作的，因此掌握古汉语知识也是古籍工作人员的一项基本素质。

三、掌握古籍编目知识

一般来说，古籍编目工作可分为两个步骤：第一步是著录图书，就是按照一定的标准记录一部古籍：第二步是将著录好的卡片组织起来，使它按一定的规定组织形成为一套有逻辑性的体系，经过工作人员认真、细致的工作，在经、史、子、集、丛之下就出现了一个井然有序的系统，读者查阅起来非常方便。

四、熟悉古蒋分类

我国古籍分类虽然目前还没有一个统一的标准，但分类体系和主导思想都是基本相同的，大体分为经、史、子、集、丛五个部分。经部是指四书、五经等儒家经典和文字、音韵等方面的著作；史部是指各种体裁的历史著作；子部是指诸子百家的著作。集部是指各种体裁的文学著作；丛部是指汇集一人或多人的多种著作，用一个总名概括起来刻印出版的书。在熟悉了古籍分类的范围后，对于一些还不能定下分类的书要多查看各种工具书，看哪一种分类更为合理，千万不可妄下定论，这样会给管理工作和读者的利用带来不良的后果。

五、有良好的职业道德

作为一名古籍工作人员，对待读者要像对待朋友那样，同他们真诚交流，互通信息，尽量为他们提供有用的文献资源，注意留心读者查找的系列资料，以便日后再有读者查找该系列资料时提供快捷服务。要经常翻看藏书，熟悉了解藏书内容，这样就可以帮助读者分析、查找文献，达到古籍文献得以充分使利用的目的。

六、古藉数字化发展的展望

在古籍数字化的过程中，以下几项技术和目标将会逐步采用和实现。

一要做好古籍标准的研究和制定工作

要想建立一个完整的中国古籍数据库，使用户一上机就能纵览古籍全貌，用其所需，就要重视统一标准的研究和制定工作，因为资源库建设是依靠各单位的合作，因此必须统一标准，以保证数据库的质量和查询服务效果。

二要实现古籍数字化的标准化和规范化

可由中国图书馆学会古籍整理专业委员会牵头，以国家图书馆、上海图书馆、南京图书馆为龙头，在深入研究的基础上，确立古籍数字化的统一著录格式和标引方法。

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1高校人力资源管理概述

1.1高校人力资源管理的内涵

人力资源是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源的范围较广泛,是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理,其目的是通过科学管理,谋求教职员工与师生之间,教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调,促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。

1.2高校人力资源的特性

1.2.1文化素质高、蕴藏量丰富

高等教育的任务决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任;且高校具备良好的学习研究条件和氛围,又促使高教工作者不断完善和提高自身素质。因此,高校成了云集各领域高端人才的场所,蕴藏着极其丰富的人力资源。

1.2.2较强的主观能动性

高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识,很大程度上在时间和意志等方面享受自由,高校工作者可以充分发挥主观能动性。

1.2.3劳动价值较模糊

对高校的学术劳动力,很难像八小时工作时间的单位那样严格有序地按指令行动来进行管理。大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长而且不直接。

1.2.4资源的共享性

高校教师的工作时间安排很灵活,同一名高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用,很多单位也对人才持“不求所有,但求所用”的观念。因此,高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。目前高校人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征,这将加速“两级分化”,造成部分高校因人力资源饱和而浪费资源,而另一部分高校因人力资源不足而停滞不前。

1.3高校人力资源管理的重要作用

1.3.1高校人力资源管理有利于提升高校的竞争水平

在新世纪高等教育国际化、市场化发展的背景下,人力资源的竞争越来越激烈。高校实施人力资源管理,加强师资队伍建设,建立完善的人才培养和分配机制,可以不断提高师资队伍的素质和层次,引进和留住人才。高校的每项工作都要靠人去完成,教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调与发展,取决于这些工作人员的整体素质,取决于人与人的协调程度,取决于人员与岗位的适宜程度。所以,高校的各项管理,都建立在人力资源管理的基础之上。

1.3.2高校人力资源管理是搞好各项工作的基础

每位教职工有其工作岗位,通过人力资源管理把从事各项工作的人员有机地分成各种类别,使他们相互联系,相互依赖,形成分工协作、本论文转自良性互动的关系。良好的行政管理和后勤服务能促进教学与科研的发展,教学与科研的进一步发展又对行政管理与后勤服务工作提出更高的要求,促进着行政管理、服务工作再上新台阶。

1.3.3高校人力资源管理可以推动高等教育改革

学校的发展目标、办学定位、管理模式、学科建设等重大决策,都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导。人力资源管理既是高校改革的重点,又是高校调动广大教职工的积极因素,也是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证。

2高校人力资源管理的现状分析

2.1对人力资源管理的观念认识落后

我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上,在很大程度上应称之为劳动人事管理,不是真正意义上的现代人力资源管理。本论文转自近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试,但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全,人力资源缺乏整体开发,实行的是直接的“人头”管理,市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用,价值规律和竞争规律还没有被有效地引进,人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系,造成人才留不住的现象。例如1978年—2000年间,中国有58万年轻人出国留学,回国的仅有15万人,其中大部分是高校教师。

2.2对教职员工管理设计规划相对不足

从我国高校的情况来看,相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度,在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚,在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校还没有真正意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用。对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时,高校人力资本的投资渠道单一,人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法,对大多数教职员工还没有建立起岗位工作目标的激励。这一现状降低了人力资本的边际效率,难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。

2.3绩效考评制度设置不科学

绩效考评是现代人力资源管理的核心内容,也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。有的绩效考评设置规则过细,不符合规则的成果没有参评资格,为了符合考评制度设置的规定,教职工人员都朝向一个目标努力,严重的限制了人才主管能动性的发挥。同时,考核的指标体系中缺少关键业绩指标,如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来,教职员工很难以适应这种变化。特别是有些高校因人为条件,更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评增加了难度,在一定程度上挫伤了教职员工的积极性,不利于高等学校的健康发展。

2.4人力资源配置效率低

目前,高校人力资源配置机制相对弱化,侧重于计划配置,忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率,造成各层次、各岗位人员的调配不合理,出现如下不平衡现象:专任教师队伍内部结构不甚合理,部分教师专业不对口;而高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变。存在一般教师过剩而高层次人才缺乏,尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏;年轻教师负担过重而资深教授闲置;科研型教师不足而教学型教师过剩的问题。另外,一些新建专业和公共基础课的教师数量不足,教师超负荷运转,缺乏优秀人才。

3高校人力资源管理路径分析

3.1树立正确的人力资源管理理念

目前我国人力资源管理在各个领域开展的如火如荼,并未各单位合理配置、高效利用人力资源发挥重要作用。对于高校来说更要重视人力资源管理的作用和现实意义。针对目前我国高校人力资源过剩的现状,高校在人力资源管理过程中要摆脱过去劳动人事管理的束缚,树立正确的人力资源管理理念,让人力资源管理真正发挥其应有的作用。

3.2建立合理的人力资源管理制度

高校人力资源的有效性取决于人力资源制度的合理性,建立合理的人力资源管理制度对于高校发展有重要意义。对于建立合理的人力资源管理制度,要求高校在正确的人力资源管理理念的基础上,对人力资源的引入、流转及流出渠道给与现实的研究,同时要正确的分析高校发展的现实需要,运用适合本校人力资源特点的激励机制及薪酬管理体制,促进高校人力资源的创新及高效。

3.3设置科学的绩效管理体制

绩效管理是人力资源管理的重要内容。要构建高效合理的高效人力资源体系,就要设置与之相配套的高效的绩效管理体制。这就要求高校管理者要摆脱传统的绩效考评机制,要将人力资源的绩效考评与学生成绩、学生就业、学术成果及学校发展等指标相联系,采取量化的方式设置科学合理的绩效管理体制。在此基础上可以促进高校人力资源在一种公平、公开、竞争的氛围下得要合理配置。

3.4配置高效的人力资源结构

高校人力资源主要分为两个部分,即专任教师和行政人员。针对这两种主要的人力资源组成部分要合理的进行配置,提高人力资源的配置效率。首先,对于专任教师来说,要摆脱以往的追捧名校教师、毕业生及本校留校的引进机制,要积极引入市场机制,采用公平竞争的输入方式,促进合格优秀人才进入高校教师队伍。同时,要注重本校学科的发展需求,引入促进高校强势学科的紧须人才。其次,对于高校行政人员来说,可借鉴公务员及事业单位人员录用的方式引入行政人员,同时可以引入企业管理中的绩效管理机制,改变行政人员现今效率低,工作态度差的现状。

参考文献

[1]万秋成:《高校人力资源管理现状及对策》,《商业时代》(原名《商业经济研究》),2007(1).