高校人力资源管理现状范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的5篇高校人力资源管理现状范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

社会的发展和进步让人才作用发挥的越来越重要，做好人力资源管理已经日渐成为各行各业所需要关注的重要内容。对于高校来说，同样需要积极探索人力资源管理的科学化、高效化路径，其不仅关系着高校内人力资源的合理配置，更加关系着整个教育体系的完善和发展。因此，针对高校人力资源管理的现状进行分析，解决其存在的各种问题，积极寻找相应的应对策略应当成为高校所需要关注的重要内容。

一、我国高校人力资源管理的现状问题

1.人力资源管理理念守旧

改革开放以后，我国高等教育的发展逐渐趋于规模化、体系化，人事制度的管理主要是高校传统人力资源管理的内容。这就让很多院校在进行人力管理过程中沿用陈旧观念，无论是观念上还是管理的方法上都存在一定的陈旧思想，同时还有着以前行政命令式的思想与方式。其让院校的师资方面、教学、科研等等方面的引进工作出现不足，导致院校人力资源管理水平难以提高。

2.管理制度上的不规范

科学、合理个管理制度能够促使人力资源的管理更加高效，能够让高校人力资源管理体系的建设更加规范化。但是，就目前的情况来看，我国在人力资源管理方面的科学水平还有所欠缺，管理制度上还与目标存在一定差距，很多管理制度上不规范性依然存在，这对于高校的人资管理，对于人力资源的利用都难以产生有力作用。

3.综合评价制度的不合理

对于高校来说，有效的检验人力资源的方法，就是综合评价制度，这样的综合评价制度有利于提高高校教职工的工作积极性。但是依照当前的情况来看，高校中的综合评价制度缺乏严谨的统一的评价标准，所以不能很好的对高校教职工进行准确的评价。这就难以激发教职工的工作积极性，难以让其在对自身正确认识方面发挥作用，难以让教职工感受到院校对其所一直持有的关注。

二、高效人力资源管理的有效措施

1.更新创新型管理观念

首先，学校领导要坚持以身作则，从自身做起，高度重视人力资源的管理，不断提高自身管理理念水平，发挥创新管理观念作用，不断促进高校的人力资源的有效运用，推动高校的持续发展。其次，院校领导所具有的创新型理念的应用要注重结合院校实际，从院校本身的实际情况出发，将其予以合理利用。只有让院校的管理理念与教职工的个人情况相结合，才能够真正让新型管理理念发挥作用。第三，高校为了构建新型人力资源管理体系，需要注重做好人才的引进，通过现代化人才的引用，让其人资管理理念注入院校的管理之中，丰富院校人力资源管理的内容。

2.规范高校的管理制度

教育体制在不断的发展变化，高校在人力资源管理方面也要坚持与时俱进原则，坚持做好相应的改变，通过制度的构建让人力资源管理更加规范，让人力资源管理更加科学、合理。首先，院校要结合时展的情况构建符合本校发展特色的管理机制，这种管理制度并不是为了特色而“特色”，而是在符合院校需要的基A上予以创建的。这就需要院校人资管理人员真正走入到教职工工作一线中，了解其实际情况，以此为基础进行制度的规划和实施。其次，高校所进行的人资制度建设需要注重将团队理念融入其中，也就是说人力资源管理绝不是一个人的事情，也不是一个部门的事情，其更重要的是一个团队的事情，只有院校的人员组成一个强有力的团队，才能够保证人资管理更加高效和高质。第三，为了更好地促使院校人力资源管理的有效实施，为了在人力资源配置上需要实现最优化，需要建立一定的人才流动机制，实现人才队伍的最优化，才能够让人才“流动”起来，才能够让高校人资管理部门为更好地组建高校教职工队伍而发挥作用。

3.完善人力资源管理的考核系统

人力资源管理效率质量的提升需要依靠合理的绩效考核制度来保证，而有效的人资考核制度并不是“凭空产生”，其既需要依托于原有制度而建立，也需要在原有考核机制上予以创新，并结合院校自身的发展特色，融入相应的以人为本教育理念，从而让考核机制发挥更大的积极性。首先，院校在进行人力资源考核的过程中要注重将多种元素融入其中，对教职员工的考核尽量全面，让其各自优势得以更好体现，通过全面的考核对其岗位进行安置和相应调整。其次，院校要注重对不同职位的教职工进行不同标准的考核，通过制定高端人才考核方式和普通教职工考核方式，达到对人力资源考核的公平性、规范性。

三、结语

高校作为人才培养的重地，作为向社会输送人才的根据地，更加需要从自身做起，做好人力资源的管理，做好人力资源的配置，只有坚持从人力资源管理入手，积极探索更好的人力资源体系建设路径，才能够让高校的发展越来越好，才能够让高校的科研质量越来越高。

篇2

关键词 ：高校 人力资源管理 现状 对策

一、高校人力资源管理基本内容

高校人力资源管理指的是依照高校的管理任务和人才的成长规律，通过运用科学、合理的方法和原则来管理和组织高校的各类人员，来完成正确合理的聘任录用、奖惩任免、工资福利、考核培训等方面的工作，以此来提高高校人力资源管理的效率和质量。社会的发展进步对高校的人力资源管理有了新的要求，高校作为人才的聚集地和培养地，必须对高校开展更为完善的人力资源管理工作，以此来协调高校各部门之间的分工合作，并实现效益最大化。

二、高校人力资源管理现状

1.滞后的人力资源管理理念。人力资源作为高校发展的主要资源之一，是实现高校高效率和高质量发展的重要保证。然而，社会的发展进步并未促进人力资源管理理念的深入人心，传统的人事管理理念依旧深植于人们的心中。这就使得高校在人才的问题上过分地重视物质和表面的东西，却忽视了更深层、更人文的东西。物质能够留住教职工的人，积极合理的人文环境却能够留住他们的心，使他们真正地为高校的发展进步着想，真正地将自己融入这个环境、发挥自己最大的潜能去为高校创造更大的价值。

2.不合理的人力资源配置。近年来，我国高校缺乏专任教师，不合理的人力资源配置使得很多教师未能发挥所长，不得不从事自己不擅长的工作，阻碍了教师的工作积极性和工作效率的提高。高校在人力资源上的整体开发的不足，以及不科学、不规范的人力资源管理方法，正是造成高校人力资源配置不合理的重要原因。目前高校人力资源的结构分布主要体现在人才的缺乏和非教学人员比重过大，使得人力资源不能得到科学的配置，降低了教员的工作效率，这就自然而然地形成了人力资源配置不科学的状况。

3.不明确的绩效考核管理。绩效考核是对人力资源的评价和管理的重要方式，对提高教职工的工作积极性有很大作用。但是，不同的单位考核的标准也就各异，高校作为具有教育性质的工作单位，其考核方式和标准也与其他的企业存在着差异。因此，高校的绩效考核没有统一的规定标准，也就不能对教职工的工作能力和效率进行合理科学的评估。不能对教职工进行科学的绩效评价，使得高校在对教职工进行奖惩任免方面缺乏一定的依据，容易出现不公正的评价，很大程度上磨灭了教职工工作的积极性和主动性，不利于提高教职工的工作效率和归属感，阻碍了高校的发展和进步。

三、高校人力资源管理对策

1.更新人力资源管理理念。高校要积极主动地更新人力资源的管理理念，牢记人力资源是高校发展的第一资源，构建科学完善的人力资源开发和管理的思想。社会的发展，使得国家越来越重视知识经济，经济的发展不能仅仅看物质层面，更要注意到人文层面。高校的人力资源管理必须坚持以人为本的管理理念，除了为教职工提供相应的工资福利之外，还应当努力为员工建立一个机会均等的工作平台以及积极合理的人文环境，让教职工能够通过自己的努力去获得奖励和尊重，使其在工作中实现自我的价值，从而将自己的能力最大化，为高校、为社会创造价值和财富。

2.规范人力资源的内部管理。高校人力资源的管理只有实现科学化和规范化，才能完善高校人力资源的配置，实现人才的最优化。针对高校人力资源结构中存在的问题，一方面要将高校目前的用人制度变为有利于人才流动的科学的方法，有效配置人力资源，以此来解决人才短缺的问题。另一方面，高校应当合理分配教职工，依据教职工自身的能力进行合理、科学的安排，使得教职工的才能有所用处，以实现人才资源的最大配置。并且，针对非教学人员比重过大的问题，应当进行适当的删减，学校是教育的场所，教书育人是根本。

3.确定的科学的绩效考核标准。绩效考核标准的建立必须考虑到各方面的因素，并且要对每一项考核内容进行细化和量化，力保考核标准的合理性和科学性。绩效考核标准的确立能够正确地评价教职工的工作能力和工作质量，正确地分析教职工的表现，是对其进行奖惩和职级晋升的依据。而科学的考核标准一方面能够让高校对教职工有所评价，另一方面也能让教职工认识到自己的优秀和不足之处，从而进行反思和改正，从而为高校和社会创造更高的价值。

综上所述，本文通过对高校人力资源管理的内涵及其现状的了解和分析，并针对其存在的问题提出了解决的对策。旨在提高高校人力资源管理的水平，促进高校教职工工作能力和工作效率的提高，从而为高校、为社会创造更大的价值。

篇3

一、高校人力资源管理的特点

高校人力资源由从事教学、科研、教辅、管理和后勤服务等方面工作的所有在册员工组成。根据高校岗位分工的复杂性，一般将其划分为教学科研人员和行政管理人员。很显然，高校人力资源是以专任教师为核心构成的教学科研人员为主体，行政管理人员为保障。

二、湖北某高校人力资源管理现状分析

笔者实地调研的高校是经国家教育部批准的全日制普通高等院校，学校设有14个职能管理部门，8个院系，40多个本、专科专业，该高校师资力量、教学水平与部属、省属高等院校相比，存在一定差距，其人力资源管理也存在着特殊性。

1.员工招聘与录用。各职能部门和系部根据工作现状和人员配备情况上报下一年度招聘计划人事部门对各部门的计划进行审核，招聘公告收集、整理简历组织集中试讲、竞聘或笔试对试讲、竞聘或笔试通过人员进行面试确定录用并签订合同。整个招聘和录用过程从层级上报、收集简历，直到试讲、面试通过，有时长达半年之久，在这期间，有的求职者由于没有得到及时回复而选择了其他院校或企业，从某种程度造成了人才流失。

2.员工培训。第一，定期组织新进员工进行岗位培训。针对刚入职的青年教师，每年寒暑假期都有职业素质和业务能力的培训，然而对其他员工，学校并没有定期提供业务培训和相关学习机会。因此，部分员工的工作积极性不高、业务能力没有得到提高。第二，专项培训开展得不够。对于不同职能部门的人员，学院并没有积极组织相关人员进行专项培训，如组织相关专业教师到企业参加业务培训等。因此，管理人员和教师只能凭借个人工作热情通过专业报刊、网络等渠道掌握最新专业信息，工作热情不高的职员会有工作能力停滞不前的情况出现。

3.员工绩效考核。第一，考核原则性较强。对教师从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，即考核员工的政治品德、职业道德、工作能力、工作是否勤奋不怠、甘于奉献、是否完成规定工作量、有无特殊成绩等。第二，考核的周期较固定。对教师考核的周期是每学期期中组织教师进行自评、互评，以及学生评教，并随机抽查教师的上课情况、课下辅导、作业批改等常规教学工作；每年底以系部为单位，组织老师进行年度考核并推选优秀教师。第三，考核的信息反馈不够，且缺乏相应的奖惩制度。对于考核优秀的教师，学院并没有将信息及时、完整地反馈给系部及个人，也没有严格的奖惩制度进行激励，不利于绩效改进。

4.员工薪酬管理。第一，薪酬制度与人事制度挂钩。学校员工的性质分为3类：教师编制、行政编制、外包性质。以教师为例，薪资的构成主要有基本工资、计件工资（即课酬）、福利等，教师的收入差异体现在课酬部分。行政人员的工资有基本工资、坐班津贴和福利等，差异体现在职级不同。第二，薪资管理比较规范。人事部门制定薪资发放制度和方法，教务部门对教师的课时进行考核，部门负责人签字后上报人事部，财务部门进行核算、发放；行政人员的工资由各部门进行考勤，汇总后部门负责人签字确认上报人事处，财务进行核算和发放。

5.员工职业生涯规划。第一，提供了一定的职业通道管理。学校制订了一系列职系的晋升评估管理办法，给员工创造了上升的机会。比如教师职称的评定，行政人员的公开竞聘等。第二，职业通道管理的针对性和落实度不够。学校在此项工作中应该起到引导作用，根据员工的特点，使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。而此项工作目前都是员工根据自己的特点，做相应的职业规划。

三、该校人力资源管理的改进策略

1.管理观念的创新。树立全面的人才观，既需要高层次人才来提高学校的教学和科研水平，也需要一批善于管理的行政、教学管理人才，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。

2.有效解决教师流失问题。通过有效的绩效考核来确认教师的工作成绩。利用有效的培训机制增加教师的发展机会。根据不同级别的教师设计不同的培训方案，尽可能地减少因教师流失而给高校造成的损失。

3.建立健全人才竞争激励机制。激励教职员工充分发挥自己的聪明才智，更有效地推动学校各项工作的顺利开展。根据教职员工不同的需求层次选择激励措施，充分发挥主动性和创造性，可采用与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励方式，充分调动教职员工的积极性。

参考文献

[1]邓婷，刘兴阳.漫谈中国式人力资源管理[J].人力资源，2007（18）

[2]邢周凌.高校人力资源管理对组织绩效的影响[D].南昌大学，2009

篇4

中图分类号：C962 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）08-217-02

现代医院作为一个知识密集型组织，其管理的核心是人力资源管理。人力资源作为最为重要的资源，如何进行合理有效的医院人力资源管理，优化人才结构，充分调动工作人员的积极性，是决定高校附属医院发展的关键因素。目前高校附属医院人力资源管理存在着一些问题，对提高高校附属医院的核心竞争力产生了一定的阻碍。

一、高校附属医院人力资源管理现状

人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等是现代人力资源管理的主要内容。而高校附属医院，作为知识密集型组织，其人力资源管理具有特殊性和普遍性。目前，高校附属医院人力资源存在以下几个问题。

1.人力资源培训缺乏统一的规划与管理。人力资源培训没有统一规划，仅局限于满足当前工作的需要，长远的目标不够明确，这与实现高校附属医院战略目标的要求不相适应。培训的目的性不强，缺乏统一规划和安排，培训力度不够，培训后没有评价与反馈；管理理念、文化理念的培训相对薄弱，不同层次员工的培训需求不能得到满足。尚未建立起从战略需求出发的培训管理体系。

2.人力资源开发缺乏预测分析、职业生涯设计。目前，在高校附属医院中人员需求的预测分析、潜能开发、职业生涯规划等工作尚未开展；以人为本的管理体制尚未建立，反而强调以事为标准和中心，将人只作为了管理对象。这样的管理体制，忽视了员工内在需求的因素，忽视了人的可激励性和主观能动性，忽视了对人力资源的开发利用和合理配置。目前的人力资源开发工作难以从高校附属医院和员工个人发展需要出发，不能充分发挥人力资源应有的作用。

3.绩效管理手段落后，缺乏科学的评估机制。绩效管理是实现高校附属医院战略目标的有效手段。高校附属医院对绩效管理的认识仅停留在绩效考核层面，只是期望将绩效考核作为控制和约束员工的工具，没有从战略、目标管理和改善高校附属医院整体绩效的高度来看待绩效管理并发挥作用。缺乏完整的绩效计划、绩效实施与管理、绩效反馈、绩效结果的应用等程序。

目前，大多数高校附属医院的考核只有年度考核，缺少以月或季度为周期的考核。并且只通过考核表，由职工填写自我评价，然后科室领导凭借主观印象评出优、良、中、差，上交人事部门。这种考核方法不仅缺乏指标的定量评估，针对考核结果的面谈和培训，更是很少将考核结果与薪酬、职务升降挂钩。因此，考核工作常常是流于形式。绩效考核指标体系还没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。考核指标与高校附属医院目标之间没有实现有效的承接，上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在关联。对员工的考核缺乏以高校附属医院目标为导向，以关键业绩指标（KPI）为基础的科学系统的设计。

二、对策

人力资源部门在高校附属医院日常管理工作中发挥着十分重要的作用。然而，绝大多数人力资源部门从事的工作只是停留在人员的进出、考勤、档案管理等传统的人事管理模式上。基于人力资源部门在高校附属医院发展中的作用和地位，笔者认为对高校附属医院人力资源部门应重新定位，赋予更多的职能和权利，转变工作职能，更新工作理念，从现代人力资源管理的战略高度对高校附属医院的人力资本进行管理。

1.科学制定人力资源需求及供给计划。高校附属医院应对现有的人力资源进行盘点，根据工作量的增长情况、预期内退休人员情况、可能发生的离职人员情况、发展规划确定未来的人力资源需求，得出未来高校附属医院的人力资源需求预测，从而科学制定人力资源需求计划。人员供给计划是人员需求计划的应对性计划。在人员供给预测中，高校附属医院应充分分析目前的人才状况、人才流动情况及原因，掌握人才提拔和内部调动情况，制定人员供给方式、人员获取途径和实施方案等。

2.扩展引进渠道，规范引进程序。通过各种途径加大对高校附属医院的发展规模、发展理念、潜力和价值的宣传力度，增强对海外高层次人才的吸引力。宣传的同时应注重体现个人价值，使工作岗位既能体现集体价值，也能满足个人的发展的兴趣。广泛利用互联网等新媒体，将用人需求及时、准确地向外界展示，便于人才了解高校附属医院人力资源需求。进一步拓宽人才引进渠道，通过国内外、院内外高层次学者的引荐，不拘一格引进人才。建立公开、公平、竞争、择优的选人制度。人才招聘是高校附属医院人力资源管理的第一关，只有建立科学有效的人才招聘制度，通过规范有序的的选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。

3.营造良好的人才发展空间。人力资源部门在构建人才发展平台上具有关键作用。确立“以人为本”的管理模式，把人作为医院的发展主体，注重造就人才成长的环境，尊重职工的主体地位。高校附属医院要为人才搭建各种平台，鼓励和支持他们施展才华，在不断的开发和有效使用中帮助他们实现自我价值，真正做到人尽其才、才尽其用。在用人和分配制度上，要充分体现知识、信息、技术等生产要素价值，提高人才的工作积极性。同时，构筑良好的高校附属医院文化也会为医院和员工的发展提供良好的条件。有利于将高校附属医院价值观与员工个人价值观相互融合与渗透，使员工把个人的追求与高校附属医院的目标相统一，营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作环境。

4.进行培训需求分析，细化人力资源培训。有针对性地开展人力资源培训，按照管理层、业务骨干、一般员工三个层次进行有区别的培训。将人力资源培训与业务培训相结合，贯穿员工管理的全过程。通过开展拓展训练，加强营销理念、职业道德培训，增强高校附属医院的凝聚力。通过培训提高员工的工作技能和工作素质，不断开发员工的潜能，提高工作效率，从而促进高校附属医院实现目标。

5.建立科学的人才评价制度。高校附属医院的发展不仅要引进人才，更要留住人才。只有形成富有生机与活力的用人机制，建立科学的人才评价制度，才能留住人才。科学的人才评价制度应该是根据各个岗位的特点，把考核结果作为续聘、晋升、分配、奖惩和解聘的主要依据，建立和完善简便、易操作的考核评价体系。并且竞争与激励机制也会在按岗位标准选人，以业务能力用人，凭业绩贡献付酬等方面体现出来。

6.建立激励性的薪酬分配体系。在薪酬分配体系中，应该根据员工的工作态度、工作能力和业绩的不同，向关键岗位和优秀人才倾斜。充分调动专业技术骨干的工作积极性，增强全体员工的责任感和竞争意识。同时，可以运用目标管理的各种工具及手段，如KPI考核、360度考核等，采取目标考核、上下级考核与同级考核、日常考核与年度考核等多种形式相结合。将考核结果与科室和员工的评先评优、奖罚直接挂钩，以激发部门的活力和不同层次员工的潜力。

7.积极实施职称量化评审。完善专业技术职务评审程序，落实高校附属医院“优化资源配置求效益”的发展思路，实施职称评审量化管理，增强评审的透明性。对参评人员进行科学评分，把论文、科研、业务水平、领导评价、医德医风等方面的业绩转换成分数，使每个人的情况都一目了然，做到公开透明，使职称评审的要求、条件及评价标准更加科学、合理，充分发挥职称评审对临床工作的导向作用。

21世纪的国际竞争，说到底还是人力资源和知识资本优势的竞争。人力资源管理在高校附属医院管理工作中占据着十分重要的地位，改变传统意义上人事工作模式，实现高校附属医院真正的人力资源管理，对提高医院核心竞争力，促进医院快速稳定发展，具有现实紧迫性和极其重要的战略意义。

参考文献：

1.王志敏.现阶段医院人力资源管理的几点探讨.现代保健·医院创新研究，2007（4）：36-37.

2.伍志刚，孙振球，杨昕.医院人力资源管理中几个问题的探讨.中华医院管理杂志，2004（20）：547-548.

3.万崇华，张春，舒占坤等.卫生人力资源管理及其中西方的比较.中国医院管理，2002（22）：31-32.

篇5

近年来，随着民办高校内部管理体制改革尤其是人事制度改革的不断深入，民办高校人力资源管理相比计划经济体制下单一的人事管理已有巨大进步。

一、目前民办高校人力资源管理现状仍然存在很多的问题，主要表现如下：

（一）对人力资源管理的认识不到位

近几年来民办高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，市场配置的作用还没有充分发挥出来。

（二）民办高校内部人力资源配置不当，影响各项功能的正常发挥

由于连年扩招，目前许多民办高校都存在师生比例失调的情况（据资料统计，1997年民办高校师生比为1：11左右，而发达国家为1：15—20），我国高等教育的专任教师紧缺，一些民办高校处于缺编运行状态，而且专任教师队伍内部结构不甚合理，与公办高校相比，在民办高校的专职教师队伍中，55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大，中年教师相对较少，呈现“两头大中间小”的特殊结构，一些教师所从事的工作并非其所长。

（三）过分重视硬环境轻视软环境，教师队伍不稳定，流失严重

近年来为了吸引和稳定人力资源，许多高校采取了一些措施，但是往往都是过分强调物质方面的待遇，例如在吸引人才方面，许多民办高校是给多少平方米的房子，多少安家费等措施，但是在民办高校人力资源的管理中，忽视人力资源使用“软环境”的建设，缺乏一个使人力资源最大潜能得到发挥的人文环境。

（四）绩效管理模糊，考核和评价机制不科学

由于民办高校的性质与企业的性质不同，考核的要求和标准也不一样，因此高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。

（五）民办高校人力资源的管理手段还比较落后

过分追求人力资源数量，只要有多少员工，有多少研究生，有多少博士，有多少教授；在人力资源绩效考核方面，把各种指标加以量化，每年有各种数不清的表格要填，几大项几小项加以量化，忽视了民办高校人力资源特别是教师的劳动的复杂性，抑制了高校人力资源积极性、创造性、主动性的发挥

（六）缺乏相应的机制保障，人才引进过程中存在诸多问题

一些民办高校受政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不力，加上户籍管理制度、就业管理制度等均有配套不当之处，从而限制了人才资源的合理流动和有效配置。

综上所述，目前针对民办高校在人力资源管理现状，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置已经刻不容缓。

二、面对上述的种种问题，本文认为，需要做好以下几个方面的工作：

（一）牢固树立高校人力资源管理理念

鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论，切实树立“以人为本”的管理理念，掌握组织成员的心理和行为的一般规律；高校管理者只有向企业管理者学习，重视高校人才的管理，形成以人才管理为首的核心竞争优势，才能充分发挥现有人才的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地

（二）民办高校要制定科学的人力资源管理规划，优化内部人力资源配置

紧紧围绕学校的发展目标进行人力资源的合理配置，从优化结构、提高素质和提高资源利用率等方面推进师资队伍和管理人员队伍建设，统筹兼顾各类各层次人才，才能使他们各司其职，人尽其才。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构，提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。

（三）在高校人力资源管理工作中，实行“以人为本”的选拔、聘用机制，稳定人员队伍

深化学校人事制度改革，引入竞争机制，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核”的原则，以建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制。同时按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，建立重贡献、重实绩，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。真正做到“事业留人，待遇留人，环境留人，感情留人”。

（四）建立健全绩效考核机制

科学系统的绩效考核体系是实施有效激励机制的基础，任何激励方式都应该以实际考核测评以及绩效分析为依据。坚持“绩效优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳优酬”的分配原则，考核主要从教师的教学规范、教学任务、工作质量、科研工作、遵章守纪、综合表现等多方面评价，重视教师工作过程性的评价和结果性的评价相结合，根据不同的职称、年龄设定不同的权重，设定量化的评价并与定性评价结合，综合考评教师工作质量。

（五）提高民办高校人力资源管理的信息化水平

建立和完善民办高校教育系统信息化管理和公共服务体系是推动民办高等教育科学发展、协调发展、健康发展。通过平台建设更好地为教师、学生、管理部门和社会提供文献资料服务、项目成果服务、教学资源服务、教学支持服务，为管理部门和教育行业提供管理服务。

通过对民办高校人力资源现状与管理提升的对策的研究，不仅有助于提升民办高校人力资源管理，而且对于企业单位，尤其是民营企业人力资源管理的提升也有很大的借鉴意义，给中国民办高校人力资源管理下一步的发展带来的一定实际指导意义。

当然，这些还是不够的，希望能以本论文引来大家对民办高校人力资源管理与提升的更多思考。

参考文献

[1]蒙逸云.浅谈高校人力资源管理中的主要问题及相应对策，现代商业[J]，2008.11.

[2]王德瑜.高校人力资源管理的问题及对策，现代商业[J]，2008.06.

[3]陈攀峰、王建猛.浅谈高校人力资源管理中的问题及应对策略，黑龙江史志[J]，2008.06.

[4]周华等.我国高校教师人力资源管理中存在的问题及对策[J].商场现代化，2007.11.

[5]郑成林.高校人力资源管理机制创新研究[J].中国成人教育，2007.3.

[6]洪少辉.地方性高职院校教师人力资源管理的问题及对策[J].教育与职业，2007.6.