能力提升与培训建议范文

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国培课标按照不同层次、不同学科、不同项目设计,共有66个课程标准(还有1个课程资源建设规范)。具体分布如下:

表1. 国培课标分类统计表

二、国培课标的结构

每个国培课标一般由四个部分构成,总体框架如下图:

课程目标总目标具体目标建议课程内容——维度(三个)模块、专题、学时、内容要点课程设置与实施建议课程结构要求主题式培训设计要求实施建议附:主题式培训设计样例

图 国培课标框架图

三、关于“课程目标”

每个国培课标的第一部分是“课程目标”,一般提供“总目标”和“具体目标”,供培训任务承担机构研制培训方案做参考。

总目标的确定,主要是根据不同项目、类别、层次、岗位对象能力提升和专业发展的需求。例如:

示范性短期集中培训项目针对地市级以上骨干教师专业发展需求,通过主题式培训,研究问题,分析案例,总结提升经验,提高师德修养,更新知识,提升能力,形成学习共同体,培养区域学科教学与教师培训带头人。

中西部短期集中培训项目针对农村骨干教师专业发展需求,围绕新课标的贯彻落实,针对教育教学实际问题,研究典型案例,提高师德修养,更新知识,提升能力,将新课标的理念与要求落实到教育教学中,形成学习共同体,培养县域农村学校骨干教师。

中西部置换脱产研修项目针对农村义务教育学校有良好发展潜力的中青年骨干教师,通过院校集中研修与“影子教师”实践,全面提高教师的教育教学能力和综合素质,为农村学校培养一批在深入推进课程改革、实施素质教育、开展教师培训中发挥辐射作用的带头人。

培训团队研修项目针对高校、教师培训机构和幼儿园、中小学一线骨干培训者和培训管理者,通过专题学习、案例研讨,提升培训者培训方案设计、培训课程开发、培训教学、培训组织管理等方面的专业能力,加强培训专家团队建设。

具体目标的确定,根据培训的具体任务要求、不同培训对象的需求、培训内容维度和模块制订。

四、关于“建议课程内容”

每个国培课标的第二部分是“建议课程内容”,其设计原则遵循:思想性与专业性相结合,既加强师德和专业理念教育,激发教师发展动力,又遵循教育教学规律和教师学习规律,提高教师专业能力;理论性与实践性相结合,既注重理论知识学习,又注重帮助教师在实践中改进技能和方法;适应性与引领性相结合,既适应现实需求,又突出课程内容对教师专业成长的引领。

建议课程内容供培训任务承担机构研制培训方案作参考。一般安排三个维度,如中、小、幼、特教师的培训内容根据国家颁发的教师专业标准分为专业理念与师德、专业知识与专业能力三个维度。每个维度下设若干模块,每个模块下设若干专题,每个专题提供学时建议和内容要点。内容要点是对专题内容的简要说明,可结合学员实际需求进行调整。

例1. 中小特教师培训的建议课程内容框架(见表2)。

例2. 培训团队研修建议课程内容框架(见表3)。

例3. 培训管理者团队研修建议课程内容框架(见表4)。

五、关于“课程设置与实施建议”

每个国培课标的第三部分是“课程设置与实施建议”,主要从三个方面提出要求或建议:一是课程结构要求,二是主题式培训设计要求,三是实施建议。

1. 课程结构要求

每个国培课标为培训机构设置培训课程提出了原则性的课程结构要求。如, 中小学学科教师培训的课程结构要求一般是(见表5):

原则上,每个维度浮动比例不超过5%。

又如,学科教师培训团队研修的课程结构要求一般是(见表6):

2. 主题式培训设计要求

这主要是针对短期集中培训开展主题式培训提出的要求。主题是集中培训的核心内容。培训课程均围绕主题设计和实施。培训机构可根据学科教师关注的热点难点问题,从学科教学内容的某一方面或学科教师专业能力的某一个侧面,形成培训主题,按照课程结构和内容设计的要求,设计出主题化的课程。

国培课标在这一部分为培训机构提供了若干个供选择使用的主题,当然,培训机构也可根据上述要求自定主题。

3. 实施建议

一般提出了四个方面的建议:

(1)教学方式建议。主要是三个方面的要求:

一是课程实施要将理论与观摩实践相结合,专题学习与交流研讨相结合,经验总结与反思体验相结合。理论学习要强调案例分析,实践训练要注重能力提升,交流研讨要注重学习共同体打造,反思体验要针对教育教学行为改进。

二是培训过程中要注重发挥学员的主体作用,创设学员参与的教学情境,在专家引领下,通过实践体验,提升学员的教育教学实际能力。

三是要注重培训方式的创新,采取案例式、探究式、参与式、情境式、讨论式、任务驱动式等多种方式开展培训,增强培训的吸引力和感染力。要充分利用远程教育手段,加强对学员培训后的跟踪指导。

(2)培训团队建设建议。主要是两个方面的要求:

一是实行首席专家制。首席专家负责设计培训方案、备课、进行过程指导等工作。

二是要组建高水平培训团队。高校专家与一线教师、教研员合理搭配,省域外专家原则上不少于三分之一,一线优秀教师、教研员原则上不少于40%。

(3)课程资源利用建议。一般有四个方面的要求:

一是根据培训主题和课程目标的需要,为参训教师选配适切的阅读学习的文本资源、电子资源和网络信息化资源,加深学员队培训内容的理解和掌握,拓展培训课程的功能。

二是培训团队主讲专家应向参训教师提供教学课件、讲课提纲、任务设计等培训课程资源,为持续学习提供有效支持。

三是把参训教师作为重要培训资源,建立班级虚拟空间,整理发掘课程实施过程中学员学习产生的有价值的鲜活的生成性资源,并尽可能提供给每位学员进行分享交流。

四是培训机构应全面开放校园资源设施,其中包括图书馆、资料室、电子阅览室等。应当及时向学员提供机构内相关的学术交流信息,允许学员进入任何教学场所参与学习。

(4)培训效果评价建议。主要是三个方面的要求:

一是要采取定性与定量相结合、学员与专家评价相结合、即时与后续评价相结合、自评与他评相结合的多种方式,对项目实施工作进行评价。

二是要采取过程性考核与终结性考核相结合的方式,对学员的培训预期目标达成度进行评价。

三是要注重对学员培训前后改进程度的测评。

六、关于“主题式培训设计样例”

每个国培课标都附上了“主题式培训设计样例”,为培训机构开展主题式培训提供方案设计的范式。一般格式为:

项目类别:××××××

培训时间:×天(×课时)

培训主题:××××××

培训对象:××××××

培训目标:××××××

篇2

(一) 目前一线人员值班期间缺乏安全意识，建议定期组织对安全案例库的回顾与学习，增强大家的安全意识。另外，建议机坪管制员要做到令行禁止，增加把控指挥节奏的能力。

(二) 在东塔台启用之前的过渡阶段，两塔台都需要留人值班，建议提前考虑人员安排问题，以防止人员不够所带来的安全隐患。

二、 塔台指挥类

(一) 关于拖曳方面，首都机场习惯集中在某一个时段进行拖曳，建议本场参考相关运行模式，对拖曳进行优化。

(二) 值班期间，机坪管制席位与空管席位之间缺乏沟通，易导致较低的运行效率，建议机坪管制与空管建立合理的沟通机制，增加两者之间的信息共享，提升运行效率。

(三) 由于培训与静默指挥项目等需求，建议将“A-SMCGS”系统复制到模拟机中，在模拟机中试运行静默指挥，发现并解决问题。

(四) 值班期间，各席位接收信息渠道及信息量较大，较大程度上影响管制员精力分散，建议优化信息接收模式，研究减少接收相关信息的可行性。

(五) 指挥期间，管制指令重复率过高，建议研究简化机坪管制指令的可行性，优化指挥模式，提高管制指挥效率。

三、 系统功能类

(一) 一线人员指挥期间，需关注的信息和使用的系统较多，指挥过程繁琐，建议研究集成信息或系统的可行性，提升管制指挥效率。

(二) 目前一线人员指挥期间对“A-SMCGS”系统依赖较大，但系统信号较不稳定，存在安全风险，建议后台对接“莱斯”优化研究“A-SMCGS”系统维护方案，提升系统稳定性。

(三) “A-SMCGS”系统仍处于运用基础阶段，一线人员指挥期间需投入的操作较多，较大程度上影响管制员精力分散，建议进一步研究优化“A-SMCGS”系统功能的可行性。

(四) 目前进港航班在滑行过程中，系统机位偶尔显示为红色（红色代表机位被占用），需用CCTV视频监控系统查看，但因权限问题CCTV权限易被占用。建议对接信息部对机坪管制开通优先权，以准确了解机位真实占用情况。

(五) 由于机位资源分配方式不够智能，建议研究优化资源分配功能系统的可行性，提高资源分配的准确性和效率。

四、 培训学习类

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2018年4月27日，在陕西米脂县三中学校外巷道发生一起耸人听闻的暴力伤害事件，犯罪嫌疑人赵某持刀袭击放学途中的学生，导致19名学生伤亡。这一事件的发生，再度引发人们对学校反恐反暴教育的思考。目前省内各校各类安全制度已经日趋完善，学校安保设备也配备到位。但笔者认为要将校园内外暴力伤害事件减到最低，建议仍需从实践层面提升各方面的防范能力。

一是借助活动，提升学生应对能力。一是切实加强反恐反暴教材建设活动。建议编写“反恐反暴骗指南”校本教材，结合学校德育工作，切实提高学生反恐反暴反骗的意识。二是开设专门的法制课程活动。可以聘请公安人员或专职人员开展专门的法制课程。培训内容包含面对不法侵害如何进行自我保护、对生活中如何开展公共安全防范、以及各类的防毒、反邪、防骗、防泄密等知识。三是开展形式逼真的反恐反暴演练活动。目前学校的消防安全等演练工作已经比较完善。但是对于反恐反暴的演练工作有许多学校不太重视。特别是与公安、武警配合开展的仿真演练活动很少。

二是依托培训，加强安保人员素质。目前我县学校安保队伍年龄普遍较大，虽定时进行培训，但应对突发事件实操能力还有待提升，各方面素质仍需加强。建议进一步加强校园保安队伍管理，全面提升校园及周边安全防范工作水平，可以通过举办校园安保反恐防暴技能培训会对学校教师、安保人员进行全面培训。培训合格颁发校园安保工作合格证书。经过这个专门的培训活动会进一步提高学校安全规范使用防卫器械的能力，提升学校安保人员心理素质，改善队伍的精神面貌，为校园安保工作打下良好的基础。

三是督查借力，提高学校工作落实。2018年教育部提出要将中小学生欺凌防治工作纳入责任督学挂牌督导，同时将制定加强学校反恐防范工作指导意见。要求加强校园安全监管，组织春秋两季开学工作专项督导。而目前许多学校为了提高学校的升学率，对教学以外的各项工作落实不是很到位，特别是觉得反恐反暴事件离自己较远，更是疏于演练。建议教育局成立反恐防暴督察组，每学期开展一次的专项督查指导工作。同时要求出台教育系统网络安全事件应急预案，深入落实网络安全责任制。

四是加强巡逻，扩大校园安保覆盖面。时下大部分学校上放学期间校门口都设有公安及家长护学岗，这也迫使暴恐分子转移犯罪地点，校园周边学生放学途经地危险系数提高。建议加强排查及加大校园周边巡逻力度。一是对校园周边重点可疑人员及有精神疾病史的人员进行彻底排查，加大宣传，提升家长及社会人员对其的辨识度。二是对放学时段校园周边人员较密集场所加强巡逻，投入安保力量扩大巡逻覆盖面。三是公安部门在上放学等特殊时段增强街路巡逻力度，形成一张严密的安保网。

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一、工作描述

总经理联络员制度的主要内容：通过建立联络员制度，组织联络员积极开展调查研究，收集职工关注的热点难点问题及职工对企业发展的意见和建议，及时上报公司总经理，让总经理能够充分掌握社情民意，并为公司决策研究提供参考。同时及时准确的传达公司总经理的决策思路，带头宣传公司的决策部署，积极参与公司改革发展。

范围：在全公司范围内，不同的区域、岗位、层级都设有联络员，全方位充分掌握社情民意。

要求：联络员要具备一定的政治素质和业务技能以及群众基础，能够充分体现职工意志和反映公司总经理的决策意图。联络员经过选拔聘任和培训并定期召开联络员会议。公司工会负责联络员的选聘、培训、调整等工作，定期收集、整理联络员反映的意见和建议，组织安排联络员会议，公司相关部门根据总经理联络员会议要求，针对总经理联络员所提意见和建议，研究制定办理意见并组织实施。公司工会负责联络员年度考评工作，对业绩优秀的联络员予以表彰奖励。

二、主要做法

1、明确试点单位和试点人员。根据试点工作的要求和实际情况，我们有针对性的选择试点单位和试点人员，具有一定的代表性。如公司营销部客户服务一班班长业务强、群众基础好、信息接触较为广泛，本身就是省公司总经理联络员，我们将其聘用公司联络员做到了信息兼顾；同时，由于营销部的工作在公司也具备了一定的代表性，为了方便工作开展，公司将试点单位也放在营销部，公司工会对其明确工作要求，切实做好试点工作。目前，公司在生产、经营、管理等多个领域设立了13名总经理联络员，有效解决了人数多、范围广，目标不明确导致试点的有效性不突出等问题。

2、在试点的基础上，成立“总经理联络员智库团队”。根据联络员所属专业以及与职工接触层面的广泛度，我们在营销、电费与营业、计量、大客户、农电专业等部门中，选择重点岗位的专职和班组长成立由23人组成的联络员智库团队，公司工会负责制定智库团队活动方案，具体意见和建议由智库团队讨论推荐。智库团队既是来自于基层一线的职工也是业务突出的专家团队，其建议的有效性和针对性明显提升，有效保证了建议的质量数量与质量，据不完全统计，2014年智库团队已提出生产经营管理建议12条，经筛选审核上报省公司4条。

3、组织开展联络员培训，提升联络员素质能力。为了使总经理联络员对企业发展切实起到沟通桥梁的作用，拓宽联络员的思路，公司工会8月对公司新老联络员30余人进行相关培训，宣贯省公司最新工作精神，提升了联络员对公司运转工作重要意义的认识，同时也开拓了视野、提升了业务技能，增强了联络员队伍工作的积极性和有效性，很好的起到了上传下达的作用。

4、设立联络员议事会制度。以议事会的形式每季度开展一次交流讨论，拓展思路视野。对每个季度上报的省公司总经理联络员建议召开专属会议，2014年已召开了3次专题会议，对“总经理联络员智库团队”提供的所有建议开展讨论、交流并提出意见，使联络员意见既能够集中又能够经过充分协商，使每条建议都能够经过充分成熟的酝酿讨论，真正显示民意。

5、开展规范化管理，充分发挥联络员作用。根据省公司总经理联络员制度的工作要求，公司工会严格按照省公司工作流程，下发《连云港供电公司总经理联络员工作制度》。从联络员的选拔聘用、建议的产生酝酿以及信息的沟通传递，认真做好总经理联络员建议的下情上达，上情下传工作，通过规范的流程化管理，使总经理联络员对企业发展切实起到沟通桥梁的作用。

6、强化考核检查，将试点工作落实到实处。为了保证联络员工作不流于形式，公司密切强化日常的监督考核。公司工会将民主管理规范试点工作作为工会季度例会必汇报内容之一，并作为年中和年度工会工作综合检查的必查内容，进行考核，以此提高工作成效。

三、特色亮点

1、确立了联络员的资格条件、权利义务、聘用管理流程以及激励措施。调整联络员队伍，加强形势任务培训，增强了联络员的工作责任感和使命感。

2、吸纳骨干力量成立了“总经理联络员智库团队”，设立了联络员的培训和定期议事会制度。有效提升了建议的数量和质量。

3、有针对性的选择试点单位和试点人员，在数量、质量以及代表性方面，充分保证了联络员的工作代表性，提升试点的有效性和针对性。

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【正文】

人力资源和社会保障局群众意见建议整改情况报告

2020年以来，市人社局根据《贺州市督查考评工作领导小组关于印发<贺州市2019年度自治区绩效考评群众意见建议整改方案>的通知》（贺督考发〔2020〕2号）文件要求，认真对照本单位所承担的群众意见建议整改内容，坚持统筹谋划与重点突破相结合，确保整改工作取得实效，不断提升群众满意度和获得感。现将我局群众意见建议整改情况报告如下：

一、整改事项

意见建议编号175，整改内容“希望对贺州市钟山县公安镇这里的学员培训了之后能够安排就业。”

二、制定整改方案

市人社局按照全市统一部署要求，制定了《贺州市人力资源和社会保障局2019年度自治区绩效考评群众意见建议整改方案》，针对该条群众意见建议确定了整改内容、整改目标、整改步骤、整改措施及期限、分管领导、责任科室（单位）和责任人，进一步明确了工作职责。提出具体整改目标如下：加强培训学员就业服务，加大就业信息宣传力度，积极开展就业岗位推荐工作。

三、整改措施

（一）安排专人对接。认真做好公安镇已参加职业技能培训158名建档立卡贫困劳动力的就业服务跟踪回访工作，贺州市人力资源市场、钟山县公共就业服务机构分别于6月、8月、11月安排专人电话联系，充分摸清培训学员基本情况及就业意愿，结合务工需求和就业经历进行岗位推荐、就业指导，全力帮扶学员实现就业，畅通求职渠道。

（二）强化就业指导。充分利用微信公众号、贺州电台等线上渠道开展多种形式的信息宣传，并开辟就业扶贫岗位信息、外出务工岗位信息、扶贫车间岗位信息等专栏进行推送。加强“一对一”精准服务，以培训学员需求为导向，整合厨师、保洁等各类岗位信息，根据培训学员意向开展针对性推荐。目前，共就业扶贫岗位信息21期及钟山岗位合辑1期，提供就业岗位6300多个。

（三）加强政策宣传。通过微信公众号等渠道加强就业政策宣传，及时就业创业、技能培训等优惠政策和信息，并转发人社部门推出的对促进劳动者多渠道就业、支持创新创业带动就业等方面政策进行全面解读的就业政策微课堂，鼓励引导培训学员积极参与，主动就业创业，不断提升稳定就业的能力。

四、整改完成情况

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一、导言

奥运功能区“十二五”人才规划实施以来，面对复杂多样的奥运功能区内外形势，在奥林匹克公园管理委员会（简称“管委会”）坚强领导下，各单位各部门从奥运功能区经济社会发展的全局出发，坚持稳中求进、改革创新、攻坚克难，牢固树立“人才资源是第一资源”理念，采取有力措施，强化落实手段，加强协调配合，在人才发展调查研究、招才引智、人才培训与开发、人才服务与保障等方面取得了来之不易的成绩，规划实施进展顺利，态势良好。

“十三五”时期是奥运功能区人才发展的关键时期，也是奥运功能区人才发展的重要战略机遇期。制定奥运功能区“十三五”期间人才发展规划（简称“人才发展规划”），对于加快推进奥运功能区人才事业改革与发展， 确立人才竞争比较优势、增强奥运功能区核心竞争力，加强各类人才队伍建设，系统推动“十三五”时期全功能区人才队伍集群化、高端化发展，进一步提升奥运功能区的整体发展水平具有十分重要的意义。

为认真总结和全面评估奥运功能区“十二五”人才发展规划实施进展情况，研究制定“十三五”期间人才发展规划，笔者重点通过问卷调查研究方式，对北京奥运功能区人才培训与开发现状做了详细分析，调研人才培训与开发需求，针对人才培训与开发现状和缺口，充分发挥市场机制的作用，努力构建包括人才引进、培养、投资、配置、激励、福利、服务等环节在内的、能够有效开发区域内人才培训与开发体系，探寻解决人才培训与开发存在问题的解决方法。

二、人才培训与开发现状分析

本研究主要采取问卷调查方法分析人才培训与开发现状。调研样本主要来自奥运功能区的核心园区业主单位和辖区街乡相关单位，回收有效问卷156份。

被调研样本认为最缺乏的工作素质包括：专业知识（59.6%）、管理能力（55.8%）、工作技能（44.4%）。

整体而言，人才培训与开发最需要改进的问题主要包括：缺乏后备人才培养举措（39%）、单位对人才开发工作不重视（33.6%）、单位缺乏鼓励自我学习的文化氛围（27%）、人才开发策略没有与组织战略相结合（26.3%）、培训方式单一或落后（22%）、没有制定并实施人才开发规划（21.2%）、缺乏对人才能力素质的科学评估（20%）。

同时，我们也对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、社会工作人才、农村实用人才、志愿者人才、体育产业人才、文化创意人才、会展人才、旅游人才、商业服务人才、高新技术产业人才、金融产业人才、律师、卫生人才、教育人才、新阶层人才、信息人才等各支人才队伍的培训与开发现状进行了调研分析，例如，体育产业人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：单位缺乏鼓励自我学习的文化氛围（50.00%）、缺乏后备人才培养举措（100.00%）、缺乏针对性的职业生涯发展辅导（50.00%）、不了解真正的培训需求（50.00%）；文化创意人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：缺乏对人才能力素质的科学评估（60.90%）、不了解真正的培训需求（56.50%）、培训计划不系统（56.50%）；会展人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：缺乏后备人才培养举措（75.00%）、职业发展通道单一或不畅（50.00%）；商业服务人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：人才开发策略没有与组织战略相结合（37.20%）、缺乏对人才能力素质的科学评估（34.90%）、缺乏后备人才培养举措（55.80%）；等等。

三、人才培训与开发优化建议

针对奥运功能区目前人才培训与开发体系现状，结合国家经验借鉴，建议在“十三五”期间进行创新，具体如下：

1.统筹各类人才队伍建设，全面提升核心竞争力

在此方面，主要措施包括：以提升执政能力为核心，加强党政人才队伍建设；以提升市场竞争能力为核心，加强企业经营管理人才队伍建设；以提升专业技术水平为核心，着力推进专业技术人才队伍建设；以提高职业技能为核心，加强高技能人才队伍建设；以提升专业素质为核心，加强社会工作人才队伍建设；以提升致富创业能力为核心，加强农村实用人才队伍建设；加强在职教育，提升体育产业人才综合素质；加快推进文化创意产业人才队伍建设；加强会展人才培养，造就高素质的会展队伍；整合资源，着力加强旅游人才队伍建设；加强商业服务业人才队伍建设。

2.创新人才发展体制机制，激发人才创造活力

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在促进农业机械化、现代化的过程中，加强农民的农机培训是非常关键的一个环节。当前，我国政府正在大力推广农机新技术，强化农机培训工作更加有了现实需求。

1、强化农机培训对促进农业发展的意义

1.1有利于新技术和新机具的推广使用

我国政府为了支持农业发展、促进农业的机械化和现代化，对于农民购置新农机的给予财政补贴的优惠政策；同时各个地方政府采取了相关的优惠政策，在很大程度上推动了新技术、新农机的推广使用。但是相对于传统的旧农机，新农机在日常的操作使用和维护保养方面存在着诸多的不同之处，农民不仅需要较长的时间来接受新技术，而且容易操作失误或者未能采取正确的保养维护而使降低甚至是损害新农机的性能。但是通过农机培训，能够让农民接受比较系统和全面的教育，了解目前新技术和新农机的特点，并提升正确操作使用、科学维护保养的意识和能力。

1.2有利于保证农机的安全生产

目前，各种农用机械设备在农村地区当中获得了大规模的应用，并成为了农民增收的重要手段之一。但是绝大部分的农机操作和驾驶人员没有接受过正规和系统的道路安全驾驶培训、机械常识教育以及交通安全法律知识培训等。所以导致农机操作和驾驶人员的驾驶技能和安全意识均比较差、应急处置能力薄弱，并且法律意识淡薄，这些均为人民群众的生命财产安全和安全生产埋下了隐患。通过系统和正规的农机培训教育，不仅能够在技术方面提高其驾驶和操作技能，更能够在意识提高对安全驾驶和安全操作的重视。

1.3有利于维护农民的合法权益

农业机械化步伐的加快，推动了农机市场的繁荣。但是在繁荣的背后也存在着不和谐的因素。其中表现最为明显的就是农机产品的质量缺陷和农机售后服务的不完善。同时，由于农机市场潜力（钱力）巨大，许多质量低劣但是价格便宜的农机流入市场，扰乱了正常的市场秩序，也威胁了农民的合法权益。通过强化农机培训教育，可以让农民深入了解农机的工作原理、配件知识等，能够有效增强农民识别假冒农机的能力。此举不仅有利于维护农机市场正常的市场秩序，也在降低了农民购买到假冒农机的几率降低，维护自己的合法权益。

2、强化农机培训的若干建议

2.1政策扶持

各级政府要给予农机培训政策支持，发挥农机培训与广大农民紧密联系的优势，拓宽办学渠道，把农村机械、电气、维修办学许可授予农机学校，增加农机学校培训规模，同时把农机驾驶、农机维修、农村实用技术培训纳入国家惠农补贴范畴，解决农民因负担过重不参加培训和农村安全隐患问题。

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[中图分类号] G724[文献标识码]C[文章编号]1673-7210（2007）05（a）-113-02

1 调查研究目的

为使企业培训及职业院校培训课程的开发能更切合企业人才职业能力提升的需要，使企业在职工作人员的继续再教育能真正提升其工作能力，使企业人力资源培训更有成效,特选择在职就读大专层次学历的学员进行“职业能力提升需求”调查。通过调查分析，一是了解正在就读大专层次学历教育的在职初级工在企业的分布情况，为以后进行有针对性的培训、招生工作提供参考，以减少广告、宣传费用的投入和提高工作效率；二是根据学员现有工作岗位的职业能力要求和希望在哪些方面提升其职业能力、对继续再教育的内容要求等，帮助培训部门了解生源现有工作岗位性质、人员结构、职业能力提升需求及其所在药品生产、经营企业发展动态及用人要求，为继续教育进行培养目标的定位、专业与课程的设置及教学内容安排提供反映实际需要的参考依据，使学员在学习期间能真正达到提升其职业能力并适应市场需求和行业发展需要，更好地为行业经济发展服务；三是通过与学员的信息交流，建立培训部门与企业间信息沟通的渠道，使培训部门以较低成本获取行业发展对人力资源的需求信息，为培训课程的开发或丰富提供信息来源。

2 调查研究方法

以在广东化工制药职业技术学院就读的2004级成教大专学员为调查对象，根据目的、要求设计调查问卷。调查问卷主要内容有成教学员的学历、现所从事的工作岗位及岗位工作能力、希望在哪些方面提升自己的职业能力、对继续再教育的内容有哪些要求等，进行问卷调查、调查结果分类统计与分析、提出建议。

3 调查结果与分析

本次调查共收回问卷223份，其中有效答卷211份，经分类统计分析结果如下：

初级工在企业的分布情况与启示 正在接受大专层次学历教育的在职药品生产与流通企业初级工在广东省药品生产企业的占33.65%，在药品流通企业的占66.35%。受调查初级工在药品经营企业各业态的分布情况是：在医院药房占52.82%，在批发企业占26.76%，在零售企业占20.42%。此结果说明需要进行职业能力提升的初级工主要是在药品流通企业，且在医院药房及药品批发与零售企业各占一半。

初级工在企业的岗位分布情况与启示 经分类统计，受调查初级工在药品生产企业的岗位分布为药品生产占64.81%，质检占35.19%，提示药品生产企业初级工以生产操作工为主，其次为质量检验工。药品经营企业初级工在企业的主要工作岗位分布情况为：在药品批发企业主要岗位及比例(表1)。

表 1 药品经营企业初级工在企业的主要工作岗位分布情况

在药品零售企业主要岗位有店长与营业员，其中营业员占89.66%；在医院中西药房从事药品调配的占97.33%。上述结果说明，在进行培训或继续教育课程开发时要注意：药品批发企业以销售、质量管理和药品保管养护三个岗位人员的职业能力提升需求为主；药品零售企业以营业员岗位人员的职业能力提升需求为主；医院药房以药品调剂员岗位人员职业能力提升需求为主。

药品生产与流通企业初级工岗位职能提升需求分析与启示(表2、3)

表2各岗位从业人员共同需求与启示

4 讨论与建议

对在职大专层次初级工职业能力提升需求调查，是职业院校及培训部门以较低成本获取市场需求信息的有效途径，但调查结果受样本量较少和地域局限性的影响，在参考时要特别注意。建议同类型，不同地区的院校及培训部门或企业都进行类似的调研，信息共享，使调查结果能更真实地反映某一行业的市场需求，为职业教育的可持续发展提供有效的指导。另外，各院校的年度累积数据均可反映市场需求的变化情况，可作为地区性市场需求预测的参考。

调查结果统计分析时，特别是职业能力需求方面的描述受被调查对象的综合素质与表达能力影响，建议通过比较相同岗位人员的描述来综合完善，以了解某一工作岗位能力需求的全貌，对所开发的培训课程内容涵盖面更广，适用性更强提供正确的指导。

[参考文献]

[1]王玺.最新人力资源规划、招聘及测评实务[M]. 北京:中国纺织出版社,2004.

[2]清华大学管理学院中国工商管理学科发展战略研究课题组.工商管理研究备要――现状、趋势和发展思路[M] . 北京: 清华大学出版社, 2003.

[3]上海质量管理协会医药委员会.药品GSP认证实用手册[M].北京:中国医药科技出版社,2003.

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由于在之前的高星级酒店实证研究中发现酒店员工忠诚度的影响因素对不同职务的员工影响力度不同，本文在提出高星级酒店员工忠诚度提升的对策时以创新的视角从部门经理、领班、服务员、行政人员和技术人员五个模块来进行探讨，使建议更具针对性。

一、部门经理忠诚度提升的建议

1.选择最适合的人员担任部门经理

只有对酒店工作保持着高度热情并确定想将其作为终身事业去从事的竞聘者才能在部门经理的岗位上更准确地进入角色。

2.努力推进企业文化的全面渗透

要积极地创造条件让部门经理来参与到酒店文化建设中来，对他们的合理化建议予以采纳，让该群体从心理上认同企业文化并积极投身到企业文化推广中。

3.酒店总经理要具备长远的战略眼光和敏锐的市场洞察力

部门经理这个群体作为酒店的中层管理者更看重总经理的领导能力，这就要求总经理具有战略头脑，善于运筹全局，及时把握市场动向，才能更好的带领大家共同前进。

二、领班忠诚度提升的建议

1.强化公平合理的内部晋升管理制度的激励作用

领班这个群于酒店管理的最底层，管理工作繁重而琐碎，酒店管理层要及时发现那些业绩好且具有提升空间的领班，让他们晋升到合适的职位。

2.注重员工培训的实际效果

领班群体格外关注培训所收到的实际效果，是因为有效的培训才能真正提高服务员的服务技能与技巧，这些变化将直接给领班的工作带来管理效能的巨大提升，让基层管理变得更轻松。

3.关注员工的心理健康

领班群体承受着来自管理层督导和基层服务员抱怨的双重压力，加上内部管理过于生硬，极易导致该群体员工离职。针对以上情况，酒店若能为其营造良好的人际关系环境，把握处罚的尺度，聘请专业的心理咨询师定期为员工进行心理辅导则可以有效为员工排解压力从而降低离职率。

三、服务员忠诚度提升的建议

1.构建合理公平的薪酬体系

在调研中，服务员群体普遍对薪酬感到不满意。酒店如何支付既具有竞争力又符合企业劳动力成本预算要求的工资是衡量酒店人力资源管理工作出色与否的一项重要指标。

2.制定具有竞争力的福利计划

服务员群体由于掌握的劳动技能相对而言较为单一，离职后选择再就业的拓展空间有限。因此，酒店若能在在公平薪酬的基础上制订较具竞争力的福利计划，将会对这个员工群体形成巨大的吸引力。

3.关心员工的日常生活

服务员群于对客服务的第一线，长期承受着较大的工作强度和心里压力，酒店应该确保员工工作环境的安全性，在工作之余可以为员工开设健康讲座，开展健身活动等，还要特别注意心理健康辅导。

四、行政人员忠诚度提升的建议

1.培养员工的团队意识

对行政人员而言，由于工作时间相对固定且很少面对顾客，有时也会认识不到本职工作对酒店发展的作用。因此，酒店需要着力地培养这部分员工的团队意识，让他们能充分地了解自己的工作对酒店整体发展的重要意义。

2.实现有效的组织管理沟通

行政人员隶属于酒店职能部门，在实际的工作中往往会和各专业部门之间产生管理沟通障碍，酒店需要想方设法来实现二者之间的有效管理沟通。

五、技术人员忠诚度提升的建议

1.明确员工对酒店发展的贡献

由于酒店技术人员是为酒店所有设施能够正常运转提供保障的员工群体，平时的工作更多的是面对一些机器、设备等，在酒店中很容易成为被忽视的员工群体，因此酒店管理者要向技术人员表明，酒店的出色业绩离不开他们的辛勤工作。

2.制定有竞争力的薪酬

技术人员不同于酒店其他部门的工作人员，因为所掌握的维修、维护等技能的应用领域相对广泛，不乏跳槽机会。因此，酒店需要制定比较有竞争力的薪酬水平，让酒店能留得住他们。

六、结语

本文虽然分了五个模块分别对高星级酒店部门经理、领班、服务员、行政人员和技术人员忠诚度的提升作出建议，并不意味着这些对策仅只适用于某一职务群体，只不过是因为员工忠诚度的影响因素对各个群体的影响强度的不同而在建议提出的时候有所侧重而已。

参考文献：

[1]陈利军 徐国强：内部控制与组织控制实证研究[M].大连：东北财经大学出版社，2008.

[2]戴维·西洛塔：激情员工[M].北京：中国人民大学出版社，2006.

[3]张文昌 于维英:东西方管思想史[M].北京:清华大学出版社,2007.

篇10

当前，全球已经进入知识经济时代。在这一时代背景下，对于医院图书馆专业提出了新的任务和新的要求[1]。本文以医院图书馆馆员为研究对象，分析他们在应对知识经济时代中存在的问题，并提出相应的对策与建议。

1 概述

1.1 知识经济时代特征 从经济学角度来讲，知识经济实际上就是与农业经济、工业经济相对应的，能够通过生产、分配和使用产生价值的经济形态。结合本文对医院图书馆馆员的研究，知识经济时代主要有以下几个突出特征。

1.1.1 知识总量和规模大 知识经济时代一个突出的特点就是知识总量和规模非常庞大，有人综合计算，全球的知识总量大约每7～10年翻一番，这就是有名的“知识爆炸”理念。在这种背景下，人们接触的知识面非常广，知识量非常大，而且，信息交流和信息共享的层次越来越深，人们可以通过各种途径学到不同的知识，以满足其生产和生活需要。

1.1.2 知识更新速度快 知识经济时代另外一个突出的特点就是知识更新速度快，特别是在计算机和网络技术的推动下，各种知识日新月异，这就意味着，人们今天掌握的知识，如果不及时更新，明天可能就会落后，这对人们掌握知识、加强学习提出了新的更高要求。

1.1.3 人才地位作用突出 在知识经济时代，因为掌握知识的是人，这就意味着人才在各个组织中的地位和作用更加突出。以往农业经济时代，土地等资源最为关键，劳动力技能要求低，只要掌握了大量的土地，就能够获得效益。工业经济时代，技术、管理等成为重要的资源，许多发达国家都是凭借技术和标准化的作业，迅速发展起来。而在知识经济时代，人才才是国家和组织兴衰的关键，特别是那些掌握着专业知识和前沿人才，更是竞争胜利的重要法宝。

1.2 知识经济时代对图书馆馆员提出的新要求 由于知识经济时代具有自身的一些鲜明特征，这就对图书馆馆员提出了新的更高要求，主要体现在以下几个方面。

1.2.1 要求更高的学习能力 知识经济时代，由于知识量大、更新速度快，这就要求图书馆馆员具备较强的学习能力，不断加强学习，迅速掌握新知识，从而不断提升自己的工作水平。图书馆馆员必须要主动学习、善于学习、终身学习，具备加强学习的主动性和积极性，掌握学习的必要方式方法，特别是能够抓住重点内容，有针对性地学习[2]。

1.2.2 要求更高的实践能力 知识经济时代，学习不是目的，最终的目的是应用。因此，这就要求图书馆馆员学以致用，具备将学习教育获得的知识，运用到具体的工作之中，不断提高理论指导实践的能力水平。

1.2.3 要求更高的创新能力 知识经济时代，不能仅仅停留在对既有知识的学习层面上，还应该在创新方面下功夫，既包括知识创新，又包括工作方法、工作技巧的创新。只有这样，才能跟上知识经济时代步伐，在激烈的人才竞争中，占据有利地位[3]。

2 继续教育主要存在问题

客观地讲，当前我国医院图书馆馆员在继续教育方面，存在着诸多的问题，受到诸多的限制，主要包括以下几个方面。

2.1 学历普遍较低 从目前来看，图书馆馆员接受继续教育，必须具备一定的知识基础。但是，由于我国许多医院都将图书馆作为辅助功能，将图书馆馆员作为辅助人员，在人才引进、培养方面不够重视，有的甚至是将图书馆馆员作为安排医生、医院行政人员家属的岗位，图书馆馆员的学历普遍较低，这在一定程度上影响了图书馆馆员继续教育工作的开展。

2.2 精力非常有限 医院图书馆馆员接受继续教育，需要较大的精力和较多的时间。但是，从目前实际情况来看，一是医院图书馆馆员普遍年龄偏大，大部分是女同志，家庭负担重，这就意味着他们很难有精力加强继续教育。二是医院图书馆馆员普遍人数少，一人身兼多项工作，难以抽出时间进行继续教育。

2.3 业务能力相对较低 医院图书馆馆员进行继续教育，需要具备一定的能力，包括学习能力、考试技能、英语知识能力及政治知识能力等，但是，从实际情况来看，许多医院的图书馆馆员并不具备这方面的能力，这在一定程度上限制了他们进行继续教育学习。

2.4 教育内容缺失 从国内实践来看，医院图书馆继续教育的内容比较单一，主要是针对图书馆业务操作方面的教育培训，这在一定程度上可以提升馆员的业务水平，但是，难以做到促使馆员全面发展，不利于馆员成为优秀的医院图书馆人才。

2.5 激励措施不足 医院图书馆馆员进行继续教育，需要付出一定的时间、精力和资金，因此，必须具有相应的激励措施，才能调动图书馆馆员的积极性和主动性。从医院管理来看，大部分医院往往只关注医生、护士的培训教育，而忽略了图书馆馆员等人员的教育培训。图书馆馆员的继续教育、学历等也没有与其工资薪酬、提拔晋升等相挂钩，这在一定程度上，影响了图书馆馆员主动进行继续教育的积极性。

2.6 教育途径缺失 医院图书馆馆员关于接受继续教育，需要相应的途径和渠道。然而，目前我国除了成人教育、在职教育等一些普通高校教育之外，一些特别专门针对医院图书馆进行的教育培训学校、机构和课程非常少，这也是当前我国医院图书馆馆员难以接受继续教育的重要原因之一[4]。

3 加强图书馆馆员继续教育的对策与建议

在知识经济时代，加强图书馆馆员继续教育势在必行，建议从以下几个方面着手制定措施和对策。

3.1 树立正确教育导向 对于图书馆馆员继续教育而言，首先需要树立正确的继续教育导向，主要措施包括：第一，形成强烈的思想共识。为了加强图书馆馆员的继续教育，必须在图书馆加强宣传引导，形成一种强烈的“教育有用”思想共识，彻底转变图书馆馆员的思想认识，高度重视继续教育。第二，营造浓厚的学习氛围。图书馆必须在内部营造一个浓厚的学习氛围，提倡人人热爱学习、人人尊重学习的理念，以此实现相互督促、相互帮助的目的。第三，营造良好的竞争氛围。建议在图书馆内部营造一种相互竞争的范围，相互之间比学习、比能力、比业绩，从而引导将继续教育作为一种提升个人能力素质的重要手段，获得广大馆员的认可和接受[5]。

3.2 丰富继续教育内容 对于医院图书馆馆员继续教育，不能采取单一的教育内容模式，必须丰富教育内容。一要将职业道德纳入继续教育的重要内容范畴。医院图书馆馆员的职业道德直接影响着服务水平和质量，因此，建议加强馆员的职业道德教育，引导树立良好的职业道德观，坚持把服务医学、教学、科研作为图书馆馆员职业道德标准之一，及时为医教研提供最快最新的医学作息。二要将专业知识、业务技能作为继续教育的关键内容。医院图书馆馆员最根本的任务是为医生、护士、科研教学人员提供医学专业的信息咨询和图书咨询服务，因此，必须以过硬的专业知识和专业技能作为保障。三要将计算机和网络技术知识作为继续教育的重要内容。在知识经济时代，计算机和网络技术已经成为图书馆工作的重要工具，要想做好图书馆工作，必然需要掌握该领域的知识，因此，需要在继续教育过程中，有侧重地加强计算机和网络技术知识的培训，特别是对光盘检索、系统管理、网络维护、软件升级等，更要加大教育力度。四要将外语知识培训纳入医院图书馆馆员继续教育范畴，要求图书馆馆员具备一定的外语知识水平，以满足患者的需求[6]。

3.3 拓展继续教育途径 由于医院图书馆馆员学历层次、素质能力层次不齐，因此，必须创新思路，拓展继续教育途径和模式，以满足不同人员的继续教育需求。一是积极推广学历教育。当前形势下，学历教育仍然是医院图书馆馆员继续教育的重要途径。根据图书馆馆员的不同学历层次，可以通过参加成人教育、自学考试以及MBA、MPA等学历教育，全面提升工作人员的知识学历水平。二是大力实施培训教育模式。培训是当前医院图书馆馆员继续教育的主要途径，一方面，要加大内部培训力度，图书馆可以结合馆员的实际情况，有针对性地制定培训计划，按照“缺什么补什么”的原则，不断提升馆员的能力素质。另一方面，要积极采取外部培训教育模式，通过脱产培训、在职培训等多种方式，借助外部专业知识力量，提升图书馆馆员能力水平。三是鼓励图书馆馆员加强自学。实际上，主动学习、自我学习是提升医院图书馆馆员能力素质的重要手段。只有个人结合自身实际，查阅自己紧缺和感兴趣的知识，才能取得更好的学习效果。四是探索人员交流教育办法。对于医院图书馆来讲，毕竟不够专业。因此，可以考虑通过与地方图书馆、高校图书馆人员交流的办法，推动医院图书馆馆员积极走出去，学习专业图书馆的经验做法，从实践中提升能力素质[7]。

3.4 提供必要基础条件 对于医院图书馆来讲，加强馆员的继续教育培训，需要医院提供必要的基础条件。一是提供场所设备。在医院图书馆内部，结合资源优势，可以为馆员提供学习室，配备相应的计算机等设备，以满足教育培训需求。二是保证时间充足。图书馆馆员的继续教育，时间充足是关键，建议医院对于参加教育培训的馆员，在工作时间上、工作任务上，给予一定的宽松条件，满足馆员教育培训需要。三是提供资金支持。医院图书馆可以结合实际，制定一系列的继续教育制度，在资金方面，给予支持。例如，对于一些在职教育、学历教育的学费、书本费、交通费、住宿费等，可以考虑报销。四是打造培训教育平台。许多医院机构都与高等院校合作，专门设置培训班，对馆员进行培训。建议国内一些医院，可以采取联合办学的方式，邀请院校学者或者将图书馆馆员送至高校，进行专门的教育培训[8]。

3.5 加大激励引导力度 医院图书馆馆员的继续教育，必须加大激励引导力度，这样才能调动积极性和主动性。一是将继续教育与图书馆馆员奖金相挂钩，以此激励员工重视继续教育。二是将继续教育与图书馆馆员提拔任用相挂钩。建议将学历、继续教育情况作为员工提拔任用的一个重要参考依据，在同等条件下，优先考虑高学历和高知识水平的员工，从而形成鼓励继续教育的用人导向。三是将继续教育与图书馆馆员福利待遇相挂钩。医院图书馆馆员的一些福利、津贴、补助等，也可以探索考虑与学历、教育挂钩，以此达到激励的效果[9]。

4 结论

知识经济时代，加强医院图书馆馆员继续教育已经迫在眉睫，本文对当前医院图书馆馆员继续教育方面存在的问题进行了深入分析，认为馆员学历普遍较低、精力十分有限、能力相对较低、教育内容缺失、激励措施不足、教育途径缺失等是目前存在的最主要问题。同时，本文重点分析了知识经济时代图书馆馆员继续教育的对策与建议，建议树立正确的教育导向、丰富继续教育内容、拓展继续教育途径、提供必要基础条件、加大激励引导力度等。今后，医院图书馆只有从这些方面入手，才能全面提升馆员能力素质，并适应知识经济时代的形势要求。

参考文献

[1] 张雅静.谈当代医院图书馆信息化建设[J].中国医药导报，2010，5（19）：182-183.

[2] 姜乖俊.网络时代的高效图书馆馆员继续教育[J].学周刊：A，2012，（10）：7.

[3] 张宇.浅谈公共图书馆员的继续教育――以顺德图书馆为例[J].科技情报开发与经济，2012，22（7）：82-84.

[4] 郝跃凤.培养图书馆复合型人才的职业继续教育探析[J].晋图学刊，2012，（3）：61-63.

[5] 刘方方.试论网络环境下图书馆馆员继续教育[J].科技资讯，2012，（14）：253.

[6] 朱晓琴，李宗平.西部地方高校图书馆非正式馆员继续教育初探[J].商洛学院学报，2012，26（4）：85-88.

[7] 马婷玉.医院图书馆馆员继续教育的重要性[J].中国误诊学杂志，2012，12（8）：1867-1868.

篇11

能力素质模型，真的只是华而不实吗？事实并非如此，如果我们能够认真领会能力素质模型的内涵，并结合企业的实际情况去运用，它可以作为企业人力资源管理实践的一个重要补充。下面笔者将结合AMT项目组在某企业实践过的能力素质模型为例，分析和总结能力素质模型如何成为提升人力资源管理效能的实用工具。

能力素质模型的概念及分类

“能力素质（Competency）”的概念由哈佛大学的戴维·麦克兰德教授于1973年首次提出，是指能将某一工作中有卓越成就者和普通者区分开来的个人深层次的特征，这些特征是个人人格特征中深层且持久的部分，是深藏的、内隐的、潜在的，因此也是难以评价和培养的。相应地，能力素质模型是指完成某一特定任务角色所需要具备的能力素质特征的综合，是特定职位决定绩效优异或合格的必要的能力素质特征结构。

能力素质模型一般可根据适用的范围分为三类：（1）职业素养。指公司全体员工都必须具备的品质特征，是员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，从一定程度上反映了企业的价值和文化。职业素养通常用“可接受”或“不可接受”来判断单个员工的属性。（2）通用能力。指企业所有员工都应该具备的能力，但是根据员工所在职位序列和所处岗位的不同，能力要求的等级会有差异。（3）专业能力。是特定领域人才所具备的知识和技能，使之能够在特定的职位上工作并且胜任，这通常是从工作分析方式中培养起来的。

能力素质模型在企业中的建立过程

1．职业素养能力的建立。

对于能力素质模型中的职业素养特征，我们建议从企业所倡导的文化与价值观中提取关键职业素养。例如某企业的价值观是“诚信、责任、高效、创新”，我们在此基础上结合和公司中高层的访谈分析，总结确定了“责任”、“诚实”、“成就导向”和“创造力”4个关键特征作为该公司的职业素养能力，并且对这些能力进行了定义和相应的行为描述。

2．通用能力和专业能力的建立过程。

关于通用能力和专业能力如何建立的方法，目前业界使用的基本程序是比较统一的，本文不再赘述，仅将通用方法简单介绍如下：

 划分职位序列：根据公司的职能领域与组织结构，划分出相应的职位序列，以及该职位序列所包含的岗位。

 建立各职位序列的能力词典：通过行为面试访谈、专家研讨、资料搜集等方式归集公司的能力素质词条，并对其进行等级定义和描述。

注意点：具体通过各种方式去获得、确认这些能力素质词条，与企业对能力素质模型的定位以及资源、时间的限制相关。行为面试访谈、专家研讨、资料搜集对于各种资源的要求水平是依次降低的。

 建立各职位序列中关键职位的能力素质模型：根据公司能力素质模型建设需求与行业最佳实践，确定需建立能力素质模型的关键职位。并确定关键职位各级别的各项能力的等级要求。

能力素质模型在企业中的应用

理论上，能力素质模型可以运用到企业人力资源管理的方方面面（从宏观的人力资源规划到具体的招聘、培训、薪酬、绩效等）。但是，从引入到全面铺开的过程，我们的建议是循序渐进，逐步运用。尤其是要结合企业的具体业务，综合考虑企业未来和现在面临的问题及需求，确定能力素质模型的应用范围。本文中的客户企业，经过项目组大量的调研分析，在人力资源管理领域面临的较大问题是：

 招聘难度大：由于该企业正处于快速成长与发展期，业务的迅速扩张与规模的扩大使得企业对人员数量与质量的要求在短时间内大幅提升。企业同时面临着招不到合适的人员和留不住现有人员的双重矛盾，因此迫切需要提升招聘效果。

 培训效果不佳：该企业已经开始意识到员工培训的重要性，并有实际举措去支撑培训的开展，但是管理层发现培训经费和相关费用花出去后并没有取得实效。

 晋升选拔困难重重：在晋升选拔方面，企业希望能平衡现有忠诚度较高的老员工对个人发展的需求，同时又能让有能力的新员工有用武之地，但是由于晋升机制不完善，没有统一可信的选拔标准，使得员工缺乏向上的动力。

综合以上几个问题（这三个方面的问题也是目前很多企业在人力资源管理方面存在的问题，具有一定的共性特征），项目组确定了本次能力模型构建与运用的重点领域，即招聘、人才培养和晋升机制的完善。并且，从能力素质模型的词典构建开始，结合企业的业务，锁定了几个关键稀缺职位序列（营销、研发等），进行重点构建。

1．能力素质模型在人才招聘中的运用。

传统招聘方法容易产生一些偏差效应，由于能力素质的得出是与卓越绩效直接相关的，我们有理由相信基于能力素质的招聘，其效标关联效度会更高一些。这种招聘以企业所需要的职位胜任特征作为招聘考核的核心依据，评估个体是否表现出那些能够预测优秀业绩的关键能力素质特征。

结合项目组的经验，在将能力素质模型运用到企业的招聘过程中时，我们建议企业注意如下几点：

 任职资格与能力素质要求相结合：项目组建议客户将任职资格体系与能力素质模型综合运用在招聘过程中，从而提高招聘的有效性。任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次的素质，包括知识、技能、经验、学历等因素，因此我们建议在简历筛选阶段运用完善的任职资格体系，素质模型关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征，因此我们建议在面试过程中队关键岗位采用能力素质模型面试法。

 开发考察能力素质的面试试题：利用能力素质模型选拔面试者，开发基于能力素质模型的试题是重点和难点。在内容方面，既有面向职位和组织的，也有面向行业背景的。同时，也应围绕特定组织文化环境下的具体工作所需要的能力素质，考查应聘者在具体工作环境中获取高绩效所需的自我概念和特质问题；确定获得这些能力素质所必需的相关经历的问题，从应聘者具体的经历中判断他拥有的知识和技能。考虑到企业的具体业务需求，项目组开发了职业素养和针对几个关键职位序列的通用能力及专业能力的面试题库。对于职业素养的题库，采用相对比较成熟的卡特尔16PF性格测试，以“可接受”和“不可接受”作为是否进入下一轮测试的判断参考；对于通用能力及专业能力的题库，我们运用关键事件访谈法等方法提取了卓越绩效员工的表现，并形成了相应的情境模拟测试题库。

 组合各种测评方法：包括心理测验、无领导小组讨论、团队协作练习模拟、情境演讲等。心理测验可以较好地避免员工刻意迎合企业的需求填答，揭示并把握应聘者的个性、态度偏好等方面的深层因素。无领导小组讨论可对应聘者在于管理和领导力密切相关的特质上的表现，进行动态、细致的观察与评估。面谈可以了解应聘者不适合在集体场合下展现的内容，可以考证不确定的信息。案例分析通过展示较为真实的问题情境，给应聘者提供思考和解答问题的多种路径和空间，可以考察其分析问题、解决问题以及决策的能力。这些测评方法互相补充，互为印证，可以保证能力素质特征评估的完整性与准确性。具体而言，在操作中可参考以下几点：（1）较容易测试的外显能力素质特征排在前，较难的特质、动机能力素质特征难度大，操作复杂，排在后。（2）根据每个岗位的需要，有针对性地去选择相应的组合。同一个能力特征采用2个左右测评工具即可。（3）成本最小化原则。先实施花费低的测试，淘汰一部分人后再对少数人进行花费高的测试，从而保证达到一个较高的投入产出比。

2．能力素质模型在人才培养与晋升方面的应用。

能力素质模型在应用到人才培养与选拔晋升时，基础是类似的。首先要对相关人员现有的能力素质水平进行等级评估，然后再根据评估结果决定培养的重点方向并作为晋升的重要依据之一。

培训专业人员如果能够根据已建立的各职位序列的能力素质模型与等级要求，开发各岗位的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，将会使培训课程的针对性和体系性更强。通过现有任职员工的能力素质评估，发现每一个个体的能力优势与弱项，以及与能力素质模型要求的差距，从而找到企业整体的能力短板，然后针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至企业整体的优势。基于能力素质模型的培训开发系统明确了企业对培训开发投入的依据，有助于根据公司业务发展确定人才培训开发的重点，平衡培训开发的成本投入，从而根据素质评价结果制定调整培训计划与项目。

在晋升与选拔的过程中，能力素质模型的引入，有助于引导员工选择适合的职业路径并通过自身素质的不断提升实现职业发展；也能有效帮助企业吸纳、保留更多高素质、高潜力的人才，使员工与各级管理者能为不断提高现有知识与技能水平，持续发挥自身优势与潜能而努力，也使组织的HRM系统对企业的价值真正落到实处。

结合项目组的经验，在这两个方面的运用中，我们建议企业应注意如下几点：

 深入了解：企业在开展能力素质模型项目的前期，首先对公司中高层相关人员进行能力素质模型是什么、包含哪些内容、如何有效使用等方面的培训；其次，要对全公司涉及到能力素质模型应用的所有员工进行基础层面的培训，保证公司相关层面的所有人员都充分的理解、接受素质模型的真正内涵与价值。只有理解和接受了该模型，他们才能真正投入到后续的培训中，才能接受将能力素质作为晋升和选拔的重要参考。

篇12

沟通是指人们分享信息、思想和情感的任何过程。在商业高速运行的今天，对于企业中的我们，学会如何及时、准确、高效的与人沟通、表达自己、了解他人，已经是上班族的必修课之一了。

国内电信运营商即使上市多年，仍然由于特殊的起源及企业架构，企业内部的运作依然国企氛围浓烈，而且长期的甲方垄断地位，导致企业对员工个人沟通的技巧培养不足，甚至缺少必须的习惯传承及分享。企业的员工可能会适应企业本身的沟通模式，但是，一旦面对陌生客户或者突况，沟通能力的不足马上暴露无遗。这一点，在电信运营商的项目经理身上表现最为突出。

电信运营商每天都发生大量的项目，由于项目本身就是一项临时性的工作，所以项目关系人相互未必熟悉、甚至会非常陌生，这必然导致各种沟通问题，进而对项目产生的各种负面因素。企业的现状是：因为项目经理沟通技能的不足，导致项目进展缓慢，甚至项目失败的例子时有发生。所以，积极有效的沟通非常重要，甚至成为左右项目进展的决定性因素。

电信运营商的项目经理沟通技能不足是多方面因素造成的，笔者认为是企业与个人两大方面。本文将从这两方面，重点分析造成项目经理沟通技能不足的成因及解决办法：

一、企业方面原因及提升策略建议

1、企业原因

第一，企业本身国企气氛浓烈，形成了特定的沟通风格，企业里的管理者传统的管理思想很强烈（官本位），成为有效沟通的障碍。主要表现为管理者自我为中心与等级观念强烈。

第二，企业缺乏重视、缺少对沟通技能的专项培训。企业的现状是非常注重对技术能力与应用能力的培训，而忽略管理技能的培训。尤其是对于临时性的项目，企业管理者重点关注的是项目的成败，而不愿意过多关注具体影响项目的软性因素。

第三，企业现行使用的大多数是"老师傅带新人"制度，即一个本岗位的资深老员工通过言传身教来向本岗位的新人传递经验。但是，由于同岗位员工存在的竞争关系，必然导致这种制度的不可行，甚至出现反效果。所以，即使是资深项目经理"带"出来的新任项目经理，在独立承担项目的时候，也时常表现得手足无措，常常是"摸着石头过河"，边做边想边总结，往往形成是各种各样的做事风格，缺乏必要的企业沉淀与总结。经过观察，电信运营商的新任项目经理需要2-3年，甚至更长的时间才能表现得对项目应付自如，这必然导致企业的经营效率的降低与客户服务的不足。

第四，项目经理通常是由技术专家兼任或者技术员晋升而来，直接学习管理专业的专业人员很少，所以，电信运营商的项目经理通常是一个优秀的技术专家，但却通常不是合格的项目经理。

第五，奖惩制度不明确，项目经理主观能动性低。由于电信运营商对项目经理的激励措施不足，惩罚力度不够，导致做好做差一个样，大锅饭的现象严重。项目经理也因此表现得主观能动性低，主动做好沟通工作的意愿不高。

第六，地域与文化差异。电信运营商作为重要国企，面向全国招聘，员工来自五湖四海，这种做法极大的丰富了企业文化。但是，也正因为来自各个地区的员工，他们的沟通方式都带有本地区的沟通特点与特色。比如，北方人说话大嗓门，南方则相对温和；北方人喜欢直爽干脆，南方人则迂回婉转。经验告诉我们，单一的、具有强烈地方特色的沟通方式通常不适合所有的项目干系人，问题也因此产生。

第七，专业领域的壁垒。越是大型项目，涉及的专业领域就越多，但是，项目经理由于自身的局限性，往往只熟悉某几个专业，甚至是一个专业，这时，因为对专业的不熟悉，必然产生各种沟通的误会与障碍。最常见的，就是营销专业与技术专业的矛盾，电信运营商每天都在上演营销与技术的战争，永无休止，究其根源，是专业领域的不同，引起思想上的不理解。

2、提升策略建议

第一，企业领导者需要以身作则，放下自我为中心的官本位的思想，公正、真诚的与员工进行沟通，以身作则的营造一种和谐的沟通环境。以上文施工问题为例，按理来说，施工完工告知客户（G院）是理所当然而且是必须的事情，但是，这个简单而必要的程序却长期被忽略。企业长久以来的自我为中心的管理理念，在这个问题上暴露无遗。

第二，企业应该注重员工的沟通技能，建立一整套完善的沟通技能培训机制。而且是针对全员的沟通技能的全面提高的培训，不仅仅是管理层也不仅仅是项目经理。以上文刘工为例，刘工曾经在"老师傅带新人"制度下，获得超过一年的"培训"。但实际上他不注重个人形象，过多佩戴饰物、个性化的发型，说话不分场合等等的问题，显然告诉我们，他连项目经理的基本素质都不清楚，独立承接项目就无从谈起了。

第三，取消"老师傅带新人"制度，改为从各个专业领域的优秀项目经理或者管理干部中选材，作为企业的内部培训师，以专职或者兼职的形式，对企业员工定期开展沟通技能的培训，或者是经验交流分享。如果是专职的形式，需要人力资源部专门设置此类岗位。如果是兼职的形式，注意给予培训师足够的激励。

第四，在选拔任命项目经理时，应该增加项目经理沟通能力的考量因素。建议使用小组面试或者内部竞聘等形式，增加管理层对项目经理的了解，并从客观上加强项目经理本身对沟通能力的重视。

第五，制定清晰的考核细则，奖惩明确，调动项目经理的主观能动性。

第六，各地区的沟通方式特点，不是简单的上课说教可以解决的，建议企业组织多层次的项目经理活动，特别要注意让来自各个不同地区的项目经理互动，让项目经理从实践中感知不同的沟通方式，并从中学会如何应对。

第七，适时适当轮岗，打破专业壁垒。建议企业适时适当的情况下，采用项目经理轮岗的方式，让项目经理本人，切身实地的感受来自不同专业的问题。那么，当他再回到项目经理岗位，或者更高的管理岗位，就能更好的理解各个专业的问题与需求了。

二、个人方面原因及提升策略建议

1、个人原因

笔者认为，除了从企业的角度建立新的企业文化，制定新的制度外，针对项目经理本身，也存在以下几个问题：

第一，项目经理主动学习意愿很低。电信运营商很多项目经理本身来自技术领域，他们对技术知识的学习意愿很强，却不重视管理知识的学习，对于沟通能力的学习意愿更低。根据笔者观察，很多项目经理认为，沟通就是说话，沟通能力与生俱来，根本不需要再学习。他们表现出对管理知识、沟通能力的认知不足，重视程度低。

第二，项目经理花费过多的时间在具体的事务上，而没有精力做好管理协调的工作。这种现象在电信运营商非常普遍，有组织分工的原因，更多的是，由于项目经理本身从技术岗位晋升而来，没有及时转变思维适应新岗位，他们更愿意自己做具体的事情，而不是通过有效沟通实现小组成员的合理分工。项目经理也因此花费过多时间做具体事务，没有时间实践项目。

第三，项目经理过于追求项目的进度与结果，忽略在项目中锻炼沟通能力的过程。电信运营商是大型国有企业，企业内出现人浮于事、推诿扯皮的事情是不可避免的，这时候就会出现项目小组成员偷懒少做事，甚至是不做事的情况。这是项目经理锻炼与发挥沟通能力，提升管理水平的最好时机。而许多项目经理本身过于强调项目的进度与结果，他们认为只要把事情做完就可以，谁做都一样。因此，他们错过了很多在项目中锻炼沟通能力的过程与机会。长此以往，即使是所谓的"资深项目经理"或者是"老师傅"，也未必是一个合格的项目经理。

2、提升策略建议

第一，主动增强沟通能力的学习与培养。项目经理可以从多种渠道获得加强沟通能力的知识与培训，比如，参加在职的研修班，企业内部培训或者各种私营机构的能力提升训练等等；项目经理也可以透过与优秀的领导同事的交流，获得沟通能力的经验。把上述渠道获得的知识，经过实践与总结，内化为自己的个人心得，全面提升沟通能力。

第二，项目经理应及时转变思维，站在管理者的角度，学会使用有效的沟通方式，达到整合项目小组成为团队的目的。

第三，项目经理应该注意在强调项目进度与结果的同时，也应该注意过程控制，只有在过程中注意锻炼与发挥自己的沟通能力，才能不断的提升自己的管理水平，成为一名"合格的"进而是"优秀的"项目经理。

参考文献：

[1]许成绩,等.现代项目管理教程[M].北京:中国宇航出版社,2003.

[2]沈晓青,等.项目管理中的有效沟通[J].财经界,2007,(8).

[3]王庭军,贾小波.浅谈项目管理中的沟通[J].管理观察,2008,(9).

[4]金正昆.人际交往中的沟通技巧[J].现代交际,2007,(1).

[5]张涛,等.有效的沟通是项目成功的关键因素--谈专业管理团队如何做好项目沟通管理[J].项目管理技术,2006.(7).

[6]佚名.人际交往--你应该知道的技巧[J].生活,2005,(8).

[7[美]克里思－马修斯.硬球[M].北京:新华出版社,2003.

[8]王强.圈子圈套1、2、3部及解码篇[M].长江文艺出版社,2008.

[9]亚伦－皮斯,芭芭拉－皮斯.身体语言密码[M].北京:中国城市出版社,2008.

[10]孙秀英.现代企业管理中的有效沟通[J].时代经贸,2007.(7).

篇13

以上饶职业技术学院20名体育教师为对象，展开主题为“教学技能培训现状”的调查。受访教师的基本情况为：年龄在20-30岁的8人，30-40岁的10人，40岁以上的2人；学历为本科的15人，为硕士研究生的5人；职称为助教的6人，为讲师的12人，为副教授的2人。

1.2研究方法

主要采用问卷法、访谈法两种方式展开调查，其中，编订《高职院校体育教师教学技能培训问卷》20份，利用课间或课后时间发放给20位受访教师，最终回收有效问卷20份，有效问卷回收率为100%。此外，对所有受访教师展开了一对一的访谈，收集他们关于教学技能培训的看法和建议。

2研究过程与结果

2.1教师教学技能培训渠道

调查显示，近年来上饶职业技术学院体育教师开展教学技能培训的渠道呈现多样化发展的趋势，主要的形式包含：参加进修学校学习、进入体育学院进修、访问学者交流、内部讲座、省市级教育教研竞赛等。其中，以内部讲座和进入体育学院进修这两种形式人数居多，分别占比为35%和40%，这表明现阶段上饶职业技术学院体育教师更加注重教学技能培训的系统性和权威性，不再满足进修学校学习、教研竞赛等短期、零散的教学技能培训形式。

2.2教师教学技能培训方式

在教学技能培训方式的选择上，现阶段上饶职业技术学院体育教师主要采用不脱产进高职院校体育教师教学技能培训现状分析文/郑淑华盛振华高职院校体育教师的教学技能素养，决定了他们日常教学的质量，因此，加强对教师体育教学技能的培训显得至关重要。本文以上饶职业技术学院为例，采用调查法、统计法对学院20名体育教师的教学技能培训现状进行了调查，在此基础上总结出其中存在的问题，并提出了一些优化建议。摘要修、半脱产进修和脱产进修三种方式。其中主张脱产进修的老师居多，占57%，半脱产和不脱产进修的比例分别为36%和7%，这表明上饶职业技术学院体育教师更加注重教学技能培训的质量，而不是仅仅讲求形式化的培训。在教学技能培训时间的选择上，有47%的教师主张平时培训学习，23%的教师主张利用寒假或暑假的时间培训学习，另有30%的教师主张将两种学习时间方式组合起来，采用综合选择的方式进行学习。笔者认为，若一味选择平时学习则会对日常的体育教学造成负面影响，若仅利用寒暑假时间组织学习，则可能会使教学技能培训课时、质量无法得到保证，而选用综合方式进行学习，势必又要对教学方式、教学内容及教学时间的安排做进一步规划。

2.3教师教学技能培训主要困难

教学技能培训是对在职教师综合素质进行提升的过程，受学历水平、认知能力、外界环境等多方面因素的影响，上饶职业技术学院体育教师在进行教学技能培训的过程中所面临的困难也不尽相同。根据笔者的调查，教育针对性差、教育激励体系不完善、经费缺乏分别位列现阶段上饶职业技术学院体育教师教学技能培训面临困难的前三甲。此外，教师工作负担重、交通不便、信息闭塞也成为了影响他们进行教学技能培训的主要因素。

3结论与建议

3.1结论

通过上述调查，笔者将现阶段上饶职业技术学院体育教师教学技能培训中存在的问题总结如下：

3.1.1上饶职业技术学院体育教师总体结构合理，存在教学技能培训的必要

通过调查可知，现阶段上饶职业技术学院体育教师的年龄结构趋于年轻化、学历结构以本科为主、职称结构以初中级为主，此种结构表明上饶职业技术学院体育教师中年轻教师占有很大的比例，为了帮助他们进一步提升教育教学水平，开展教学技能培训很有必要。

3.1.2上饶职业技术学院体育教师的教学技能培训存在些许困难

现阶段，影响学院体育教师教学技能培训的负面因素很多，具体来说，主要有时间不合理、形式较单一、激励机制不完善、经费缺乏等。上述因素如得不到改善，将会成为制约上饶职业技术学院体育教师教学技能培训的桎梏。

3.1.3教师对教学技能培训的态度呈现多样化局面

现阶段，上饶职业技术学院体育教师对教学技能培训所持的态度不尽相同，其中以提升职称和学历为主，甚至有的教师将教学技能培训当成职称提升和学历提升的“跳板”，带有很强的目的性。此外，受平时教学压力、教学时间等客观因素的影响，有的教师对教学技能培训持积极态度，有的教师则持消极的态度。

3.2建议

3.2.1建立教学技能培训绩效管理制度，激发体育教师参培积极性。在下一步的工作中，上饶职院教学管理部门应出台相应的优惠政策，鼓励教师尤其是年轻体育教师积极投入教学技能培训活动。例如，对积极参与培训的教师给予一定的课时优惠政策，对培训成绩优异的教师优先考虑其骨干教师、优秀教师的评选等。

3.2.2多元化拓展培训资金筹集渠道，为体育教师提升教学素养提供保障。在具体的实践中，必须建立起体育教师教学技能培训基金，可由学院教学管理部门出面，向学院管理层发出提议：建议每年从学院预算中拨出专项资金用于体育教师教学技能培训基金的建设，以“积小流，汇江海”的模式不断将基金的规模做大做强。同时，学院应设立专门的行政监督部门，保障基金账户中的资金只能用于体育教师教学技能培训的开支，保证每一分钱都用在刀刃上，提升资金的使用效率。

3.2.3强化培训学习的宣传力度，构建人性化的培训模式。为使学习培训能够在体育教师中获得广泛共识，学院应通过更多的方式，不断强化体育教师教学培训的宣传执行力度，让每一位体育教师了解到提升自我教学技能的必要性、紧迫性，使他们真正认识到自我教学技能的提升，与自身的实际利益紧密相连。在具体的执行中，学院可采用多元的方式，例如，借用新媒体的力量，通过微博、微信等渠道，大力宣传教师教学技能培训的思路、方法；或通过定期的讲座、学习活动等方式，让体育教师了解到学院教学技能培训课程的内容、考核标准等，逐步构建起人性化的培训模式，让体育教师能够通过学习培训不断提升自我。

作者:郑淑华 盛振华 单位:上饶职业技术学院

参考文献: