高校教学管理培训范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇高校教学管理培训范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

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一、教师要不断进行知识更新

这次培训中专家们的讲座，我明白了阅读的真正好处，从大处说是为了国家的发展，而从小处说则是为了每一个学生、每一位教师的成长和生活。所以，阅读不应是一句虚无缥缈的口号，而更就应具体地体此刻生活的方方面面。

我们常说：要想给学生一杯水，教师就就应有一桶水。那么这桶水从哪里来，从书中来，历史、哲学的、自然的、科学的……我们都应有所涉猎。这样我们的知识才能时时处于更新的状态，才能更好地去教育学生，去引导学生，并潜移默化地感染学生，让学生真正体会到阅读的快乐，而不是为应付读书而读书。

二、教材培训建立了一个平台，同行与同行交流的平台，群策群力，把以前的“单打独斗”变成了齐心协力，把自己的闭门造车变成了资源共享，使教育资源得到优化，对新教师是一个学习的机会，对老教师是一个新的教学理念的学习与旧的教学理念碰撞与融合的机会。作为一名中年教师，我将努力向新教师学习，改变教学理念，完善教学方法，不断提高自己的教学水平。

三、讲授新教材时应从整体上把握教材，弄清其编写意图、体系特点，弄清教材与《课程标准》、教科书各教程之间的内在联系，弄清教材各种编辑设计的意图和着力点，比较新教材与旧教材的区别和联系，有哪些改进，教法上有那些变化，有那些独到的进步和收获，以在备课和教学活动中准确设定教学的重点，找准达到《课程标准》提出的课程目标的落脚点，有效地实施语文教学。

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中小学教师培训管理者队伍在培训教师团队中居于主导地位，是专门从事中小学教师培训管理的教师团队，其职能是研究中小学教师继续教育的内容、形式、方法和运行机制，探索中小学教师继续教育规律；制定中小学教师继续教育的规划及工作计划，对中小学教师继续教育工作进行组织、指导、协调、管理和检查评估。目前，这支长春市中小学教师培训管理者队伍，在宏观视野、专业理念、素质能力和工作状态等方面，还不能完全满足长春市基础教育教师培训工作的要求，为了进一步了解教师培训管理者队伍的现状，课题组对长春市中小学部分教师培训管理者进行了问卷调查，分析存在的问题，以便为基础教育教师培训的质量提升提供更为优秀和专业的管理保障。

二、调查方法

采用问卷调查法，采用抽样调查的方式，对榆树、德惠、双阳、九台、农安、绿园和部分市直校从事教师培训管理工作的150位教师发放了问卷，回收问卷150份，问卷回收率为100%。

问卷的设计包括三个部分：一是个人基本信息，二是教师培训管理者工作现状，三是对教师培训管理工作的想法。

三、长春市中小学“教师培训管理者队伍”的现状

（一）个人基本信息

1. 性别比例基本均衡，男女性别比例为2：3。其中，男教师占40%，女教师占60%。

2. 年龄结构不均衡。所占比例最大的36～45岁教师为50%，依次是46～55岁占32%，26～36岁占17.3，56岁以上占0.7%，没有25岁以下的教师。

3. 学历结构比较完善，但学历层次不高。硕士研究生仅占2%，没有博士研究生，绝大部分是占86.7%的本科生。此外，还有11.3%的教师为大专学历，这部分教师的学历亟需提高，以便更好地满足教师培训工作的需要。

4. 教师培训管理者的经验较为丰富，有70.7%的教师从事培训管理工作4年以上。其中，从事教师培训工作4～6年的教师最多为45人，占总数的30%，10年以上工作经验的占25.4%，7～9年工作经验的占15.3%。

（二）教师培训管理者工作现状

1. 在“教师的职业倦怠感”方面：有70%的教师有职业倦怠感，其中10%的教师职业倦怠感比较强烈，仅有30%的教师没有职业倦怠感，并且职业倦怠感的强烈程度和教师从事本职工作的时间成正比。

2. 在教师培训管理者“平均每年阅读书籍的数量”方面：教师们都能够保证一定的阅读量，47.3%的教师平均每年阅读书籍为3～5本，18.7%的教师平均每年阅读书籍为1～2本，平均每年阅读书籍8本以上的教师仅占16%。

3. 在教师培训管理者“每年撰写论文的数量”方面：有30%的教师近两年内没有撰写论文，59.3%的教师能够撰写1～2篇，有10.7%的教师撰写论文数达到3篇以上。

4. 在教师培训管理者“承担或主持过和教师培训管理工作相关的省、市级课题”方面：有43.3%的教师没有承担过课题，有26.7%的教师仅仅作为课题的参与者，只有30%的教师承担过市级以上课题。

（三）对教师培训管理工作的想法

1. “当前教师培训管理工作存在哪些困难和问题”，可以主要概括为：

（1）基层学校领导和老师不够重视教师培训，对教师培训的重要性认识不够，教师参培积极性不高，职业倦怠感严重。培训缺乏相应的激励机制，加上监督和管理都不到位，致使教师培训工作开展起来比较困难。

（2）对于农村学校来说，教师培训的组织和管理更为艰难：一是农村教师计算机水平参差不齐，信息技术应用能力尚需提高，有很多老教师干脆教不会，完全由县区的教师培训管理者。二是硬件设施不足，农村学校没有足够的电脑设备供教师学习之用，通常是一个教研组几个人要共用一台电脑；没有统一的培训场所。三是教师年龄偏高，缺少新鲜血液，大部分老教师不太接受新鲜事物，参与培训的热情不高。

（3）培训内容过分强调宏观理论和理念的灌输，并且城市化倾向严重，培训针对性比较差，实践活动少，导致很多教师出人不出力。

（4）教师培训缺乏科学规范的培训质量评估考核体系。培训结束后，培训教师与参训教师之间往往缺乏长期有效的联系机制。验收方式单一，集中培训常以写体会方式验收，远程培训则以答题方式验收，培训后也不知道参培教师在教学理念、教学技能和教师实践上是否得到具体提升。

（5）国培、省培、市培、区培和校内培，培训的种类繁多，老师们要在完成教学任务的同时，及时参加各种培训，压力很大，应接不暇，工学矛盾突出。有的老师根本没有时间去学习，只能是应付了事了，有时干脆就让别人代学了，所以培训没有发挥真正的作用。

（6）有的培训管理人员自身素质不高，能力有限，服务意识不强。

2. “作为一名教师培训管理者应当具备哪些素质和能力”，可以主要概括为：

（1）应具有现代教育的前瞻思想，与时俱进，熟知教育部以及省市对于教师培训工作的总体要求，明确教师培训工作的目的和意义，能够站在更高的层面看待师培工作。

（2）要有良好的组织协调能力。能够对上级的培训内容及要求及时传达，对学员的学习及时跟踪了解。能够调动教师的学习热情，处理好教师培训与日常工作的关系。

（3）要有高度的责任感和使命感。作为一名培训管理者，如何带领你的团队参加学习，较好地完成培训任务，这主要取决于管理者的态度。

（4）要熟练掌握现代信息技术，能够指导教师网络学习，具备一定的科研能力和开发培训课程的能力。

（5）教师培训管理者应该是优秀的培训者，对所培训的内容和所培训的专业知识应该了如指掌。

3. “对长春市的教师培训管理工作有哪些意见和建议”，可以主要概括为：

（1）加强培训工作的管理力度。加强监督，加大考评力度。纳入学校对教师各项考核中。

（2）在培训内容上要精选培训课程，注重基层需要，提高教师培训的针对性和实效性。

（3）要对各级培训机构设计合理建制，确保各项培训任务有效完成。例如，九台继教部只有3人，负责全市幼、小、初、高的教师培训组织管理工作，完成繁杂的各项任务压力太大，其他县市区也存在类似的问题。

（4）要形成教师培训各级培训立项制度，有力整合本区域现有教研、科研、电教资源。

（5）对培训者要定期组织管理技能培训，细化培训工作的细节；每年组织管理者到省外进行短期培训，开阔视野，更新理念。

四、分析与讨论

（一）职业倦怠感问题

教师们的职业倦怠感强烈，一定程度上影响了工作热情。教师培训管理工作繁琐复杂，需要管理者具有较强的责任心、耐心和细心。然而，调查显示有近70%的教师培训管理者有职业倦怠感，其中有10%的教师职业倦怠感比较强烈，并且年龄越大，职业倦怠感越强。这种职业倦怠感在工作中表现为：工作缺乏激情，安于现状，不思进取，工作态度得过且过，消极敷衍，丧失职业理想，没有职业目标等等。

造成教师培训管理者职业倦怠感严重的原因是多方面的，最主要的原因还是源于工作压力。教师培训工作的压力在不断增大，特别是县市区的教师培训管理者们，接到上级部门下发的通知，开始组织相关培训报名，往往时间紧，任务重，需要管理者多方协调沟通才能及时完成报名任务，这中间如果有参培教师出现问题无法参加培训，管理者还要及时进行调换以免影响参培率。此外，工资待遇不高、职业成就感低和教师本身的性格问题（如，完美主义、过分苛求、对自身的要求过高）也是造成教师培训管理者职业倦怠的关键因素。

（二）教师培训管理者的专业水平问题

从调查的情况看，教师培训管理者的专业水平有待提升。

1. 从学历上看。虽然大部分管理者的学历都达到了本科以上，但硕士以上高学历管理者仅占2%，并且仍有11.3%的管理者学历为专科学历，层次较低，无法较好的满足教师培训管理工作的需要，学历层次需要提高。

2. 科研能力有待提高。有30%的教师近两年内没有撰写论文，有43.3%的教师没有承担过课题。这说明，相当一部分教师培训管理者没有时间和精力去从事教科研，去静下心来研究教师培训领域中的问题。

3. 阅读量需要加大，以更好地满足教师培训工作的需要。18.7%的教师平均每年阅读书籍仅为1～2本。

4. 为教师服务的意识需要增强。有的培训管理人员自身素质不高，服务意识不强，造成上级的精神领会不透彻、不准确，加上自身沟通能力有限，造成和基层学校老师沟通不顺畅，一定程度上影响了培训工作的进度和效果。

（三）教师培训管理机制问题

当前的教师培训质量评估体系还不够完善，一定程度影响了对培训效果的科学考核。管理者们普遍反映，我们现在还缺乏一整套科学合理的教师培训质量评估体系，对培训效果的考核还停留在每次完成培训任务后管理者组织学员填写一份“培训满意度”的调查问卷，学员们往往在填写问卷时已经完成学习，归心似箭，态度不够认真，在给“培训教师和培训管理者的意见和建议”一栏往往是“无”或空白的。实际上，教师培训的质量管理是教师培训机构对培训质量进行监控，应当包括培训中的评价管理和培训后的跟踪管理。我们目前的教师培训质量评估体系是培训中的评价，培训后的跟踪管理没有，一定程度上影响了对培训效果的考核。

五、建议与对策

（一）树立崇高的职业理想，用积极的心理调适有效应对职业倦怠

职业倦怠并不只是一个研究领域的问题，而是整个社会都在面临的问题。对于教师培训管理者来说，职业倦怠不仅会影响管理者的工作热情和绩效，还会导致个人的身心健康和人际关系出现问题。

1. 正确认识自己，树立崇高的职业理想。“做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师”，这是对全体教师提出的要求，也应当成为我们每一位教师培训管理者的职业目标。缺乏内心体验的人生是枯燥而乏味的，因此，管理者要找准人生幸福的支点，确立自己的精神支柱，树立崇高的职业理想，有什么样的职业理想追求，就有什么样的工作状态。关键是管理者要正确认识自己，能够客观的看待自己的优缺点，明确自己的岗位职责，才能拥有健康的心态，找到有效的办法激励自己。

2. 运用积极的心理调适，缓解职业压力。教师培训管理者应该掌握一些基本的心理调适技能，例如归因训练、认知改变、心理暗示等，通过归因训练使管理者成为在行为上更加有控制力的人，会容易把事情发生的原因归结为个体可以控制的因素，从而有效缓解工作压力，学会自我欣赏，激发工作热情，增强职业的成就感。

（二）践行终身学习的思想，全面提升教师培训管理者的专业水平

中小学教师培训管理是一门专业，每个从事这个专业的人员都应该树立终身学习的思想，自觉学习教师培训管理的专业规律、专业内容和专业技能。管理者一定要多读书、多思考、多动笔，不断提高专业化水平，提高培训工作的质量和效果。教师培训管理者应具有较高的业务理论功底，对所从事的学科教学、师培管理工作具有较深的认识，具有先进的教育评价理念，能够从发展角度设计培训项目、内容和考核办法。

1. 积极践行终身学习的思想。中小学教师培训管理者需要掌握的专业知识和技能主要有相关理论，专业知识，专业能力等方面（详见下表）。

2. 树立服务意识。作为教师培训的管理者，首先应该是为广大教师服务的。需要通知教师参与培训以及做一些比较琐碎的事情，有的时候可能不止一次通知，所以，一定要树立服务意识，不能嫌麻烦，要有耐心和热心。有的老师年龄比较大，管理者要耐心给他们解释培训的要求，不能通知一发就完事了。老师有不明白的时候要热心地给老师解答。

3. 提高沟通能力。教师培训的管理者是上级培训部门和广大教师的联系和纽带，需要向教师传达上级培训部门的要求，因此，必须具备良好的沟通能力。对于老师提出的问题我们解决不了的，要和上级培训部门及时进行沟通，对于上级培训部分的要求，在传达的时候要清晰准确，保证基层教师领会培训精神，及时参加培训。

（三）健全教师培训队伍的管理机制，加强教师培训的质量管理

1. 建立教师培训管理者考核机制。各级教师培训管理者在行政、人事上、工作上由本级教育行政部门领导管理，同时在培训业务工作方面接受上一级领导机构的指导和检评，认真落实上级布置的工作任务。上级管理机构对下级管理机构的工作进行年度检评，对在工作中出现重大失误的给予批评，对连续重大失误，经批评仍无改正的可向所在单位提出换岗建议。长春市教育局每年对全市培训管理者进行一次业务考核，考核内容分实践考核和专业知识技能考核，对考核优秀的单位和个人给予表彰奖励。

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1.“以学生为本”的教学管理理念

一方面，由于目前的生源情况，民办高校需要根据学生的基础，从实际出发组织教学。另一方面，由于办学经费来源于学费、学费相对于其他公办高校较高等原因，民办高校更应当坚持“以学生为本”这一理念。民办高校要尊重学生，建立学校与学生之间、师生之间的平等关系，使学生自主、学生自治、学生参与管理落实到学校生活的各个层面，主要体现在以下几个方面。

（1）学生参与教学管理，创建“以学生发展为本”的教学管理模式。设立“学生教学联络员”，教学管理部门定期召开“学生教学联络员会议”，收集教学中存在的各类问题。同时，学生教学联络员也可以随时向教学管理部门提出教学中存在的问题，做到发现问题及时解决。

（2）开展以学生为中心的教学方法改革，同时，在考核制度、管理制度等方面进行适当倾斜，调动广大教师的教学改革积极性。教师在授课方面，运用讲授法、演示法、讨论法、自学指导法、参观法、练习法等多种教学方法，提高学生的学习兴趣。在实训方面，力推任务驱动和项目开发相结合的复合教学法。在考核方面，变以笔试或几个技能点为主的传统考核方法为综合项目设计考核，促进学生技术能力的培养。

（3）开展丰富多彩的第二课堂活动。成立若干与专业知识密切联系的社团，并给予一定的经费资助，从而让有专长的学生带动更多的学生学习。

2.适应市场变化的教学管理模式

（1）以市场为导向的办学理念。市场导向理念对高校课程改革影响深远，它要求高校课程有根本性的改变：其一，以顾客需求为中心；其二，开设优于竞争者的差异化课程；其三，高效整合教育资源，推动课程改革。

（2）以就业为导向的人才培养方案。在人才培养方案的制定过程中，要根据自身的专业特点和学生的知识水平，坚持“面向市场、主动适应、灵活多样、按需办学”的办学方针，根据市场需要，优化专业设置，合理配置教学资源，精心打造骨干专业，深化课程改革。

3.精简的教学管理机构

民办高校为了生存和发展，追求管理的效益和效率。因此在完成教学管理功能的同时，注重构建精简的教学管理队伍。管理模式的高效率和灵活性是民办高校教学管理的特点之一。

二、存在问题

1.教学管理人员不足，队伍不稳定

教学管理范围包括日常教学管理、教学计划落实、排课、考试、课酬金计算、学籍管理、教材、实验室等等。在民办高校，平均一名管理人员就要负责800～1000名学生，这个比例大大高于普通高校。民办高校还普遍存在着“重教学，轻管理”的现象，管理人员的待遇远不如教师，导致管理人员流失。

2.教学管理队伍理论素质不高

教学管理人员疲于应付事务管理和日常琐事，即使想学习一些管理科学知识和业务知识也没有机会和时间，更无暇开展教育调查、分析、研究和总结工作，素质难以进一步提高。

3.教学管理人员素质参差不齐、创新意识不强

教学管理队伍中科班出身的并不多，绝大部分人员欠缺现代教学管理理念、教学管理规律、教学管理手段等知识，这在一定程度上限制了教学管理工作的创新。同时，日常工作占用了教学管理人员大量的时间和精力，超越眼前工作进行创新、改革，成了一句空话。另外，待遇偏低、激励措施少等也大大影响了教学管理人员工作的积极性、主动性。

三、提高民办高校教学管理水平的对策

1.提高对教学管理人员的重视程度

一是要从教学管理人员的教育、培养、稳定等方面下功夫，为他们排忧解难，注意调动其积极性和创造性。二是要从人员的配备、使用、培训、晋升、待遇等方面制定相应的政策和措施，为开展教学管理工作创造良好的氛围。

2.建立结构合理、素质较高、相对稳定的教学管理队伍

建立一支专兼职结合、结构合理、素质较高、精干高效和相对稳定的教学管理队伍，是提高教学管理水平和教学质量的基础。要逐步改善教学管理队伍的学历结构、职称结构和年龄结构，提高整体素质和管理水平。

3.加强教学管理队伍的业务培训

有计划地安排教学管理干部的岗位培训和在职学习，定期或不定期地举行教学管理培训，特别是现代教育理论、教学管理理论的培训，不断提高各级教学管理人员的管理素质，促进其管理水平的提高。

4.开展教学管理改革的研究和实践

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在国家相关政策的支持和引导下，我国高校教育事业发展飞快。但是，由于高校数量众多，高校事业发展的同时也给行政管理带来更多的挑战。目前，我国很多高校行政管理存在机构重叠、分工过细、职责不明等一系列问题，这是制约高校行政管理效率评价低下的重要影响因素。而且行政管理低下似乎成了高校日常管理的共性问题，分析其具体原因，主要表现在以下方面：

1.高校行政管理权力过于扩张，机构重叠

在我国，很多高校存在行政权力泛化，权力过于夸张，干预性强，导致高校学术权力大大缩减，从而是的高校行政管理偏离维教务服务的目标。具体表现为，高校行政机构重叠，管理人员冗余过多，职责分工不明确，而且行政管理决策缺乏民主性，大部分行政决策倾向于行政化，相关学术研究委员会的合理意见和建议不能得到有效的反馈，限制了高校管理基层部门的自主权力，不仅导致高校行政管理效率低下，还制约了高校行政管理的创新与发展。

2.高校行政管理制度不健全，管理无序

高校的行政管理时一项系统而又复杂的工作，它涉及到高校管理的很多方面，比如说行政资金管理、教学管理、学生管理、人事管理等等，所以说高校行政管理必须有一套完善有序的制度做支撑，规范行政管理流程。然而，目前我国很多高校的行政管理制度都不健全，管理无序，行政资金调拨不当，教学管理目标不明确、学生管理片面化、人事管理权力化等问题严重制约了行政管理的效率。而且，我国高校很多的行政管理制度都没有针对性，只是片面的引进相关的管理理念，很多管理制度都落后于管理进程的发展，所以说，高校的相关行政管理制度亟待完善。

3.高校行政管理人员综合素质不高，缺乏管理意识和相关的管理技能

高校行政管理人员的素质高低直接影响到行政管理的效率，然而我国大部分高校行政管理人员的自身综合素质都达不到行政管理的需求。一方面，很多高校行政管理人员缺乏管理意识，对于相关的教学、学生、人事等方面的管理，大多都是疲于应付，敷衍了事，不愿意投入过多精力到行政管理中去，而且很多行政管理人员为了一己私利，甚至相互串通，造成管理阶层的腐化，严重降低高校行政管理的效率;另一方面，很多高校的行政管理人员都是又学校的一些老师或者是辅导员兼理，甚至为了节省管理开支，招聘一些实习生来高校行政管理，他们因为缺乏基本的行政管理技能，管理经验不足，最终大大制约了高校行政管理的效率。

二、提高我国高校行政管理效率的有效策略

1.整合高校行政管理机构，明确行政管理的职责权限

整合高校的行政管理机构，需要详细的分析高校行政管理的职责、权限以及管理的具体内容，裁撤不必要的行政管理人员，科学的编制行政管理人员。同时要避免行政管理权力的扩散，对于那些过于细分的管理工作，需要进行综合整理，统一分配，明确行政管理人员各自的职责权限。而且要科学的规划行政管理的层次，提高高校行政管理相关政策的执行力度，做到上行下效，加强各行政机构之间的交流合作，及时的反馈相关的管理问题，采纳有关部门的行政管理建议，促进高校行政管理的不断完善和发展。

2.健全高校行政管理制度体系，为行政管理提供基本的制度保障

完善的高校行政管理制度体系时提高高校行政管理效率的基本保障，所以各高校应该结合高校行政管理现状以及基本的管理条件，科学合理的设置行政管理制度，建立相关的考核和监管机制，规范行政管理工作程序，同时要根据行政管理工作发展的进程及时的完善和修改相关的管理制度，以提高行政管理效率。必要的时候，可以引进国内外先进的高校行政管理制度，借鉴成功的行政管理经验，通过高校之间的交流合作，结合各高校的实际发展情况，建设具有高校特色的，顺应高校行政管理进程的管理制度，从制度层面保证高校行政管理效率。

3.加强行政管理培训和教育，提高行政管理人员的综合素质

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一、人本视角下高校教学管理的内涵

人本管理是管理模式中的一种新的管理理念，作为一种典型的管理伦理和道德实践， 最早见于企业管理之中。随着人性化管理的理念逐渐成熟以及其运作过程中管理成效的日益显著，这一理念逐渐被其他领域中的管理者运用于管理实践中，其中包括高等教育管理体制的改革，特别是教学管理体制的改革过程中，也开始注重在教育管理过程中体现对人性的关注和理解。

教学管理的主体是人，核心是人，目的也是人，即是人去管理，围绕人进行管理， 为了人的管理。人本视角下的高校教学管理主要表现为以全体师生的人格和人性特征为出发点，体现着对人性的尊重，以参与者的积极性和主动性为依托，把发挥人的主观能动性作为管理工作的主要任务。其核心在于营造教学管理中以人为本的良好氛围， 建立有利于调动和发挥人的积极性、展现和发展人的各种潜能和创造性的有效机制。因此，人本视角下的高校实验教学管理应将对“人”的关注广布于管理模式当中，使其所涉及到的理念、体制、教师、学生、仪器设备都具有人性化的特征，更好地服务于高校人才培养的目标。

二、人本视角下高校实验教学的几点思考

（一）加强实验教学计划的修订，逐步构建独立的实验教学体系

实验教学计划不是一成不变的，应根据培养目标及教学大纲随机地变动，首先应根据各教学小组或学科组织提供的按课程教学大纲要求计划开出的实验项目，汇总编制实验教学计划，另一方面还要加强实验教学计划的修订，科学合理设置实验项目和内容，逐步建立独立的实验教学体系。除优先保证教学大纲要求开出的基本实验外，应开设一些综合性、设计性的实验，用以培养学生独立进行科学实验的能力。各学院独立开设的实验课程应根据专业特点制定各层次的教学内容，并积极创造和充分利用现有的实验条件，在实验课程与理论课程同步的基础上，精选实验内容，加强科学素质训练，注重创新能力培养，逐步分离实验课程，构建独立的实验教学体系。

（二）加强对实验教学过程的管理和监控，确保实验教学质量

首先，实验教学中心或实验室应严格遵循教学文件规定的实验项目和实验学时开设实验，并在每个学期的开学向学生公布实验时间和内容安排。在完成计划内实验任务的同时，要积极创造条件在课外有制度的对学生开放，并做好记录，对于容易损坏或是贵重的仪器设备，应安排专业人员值班并在课外时间对学生进行答疑解惑。

另外，每个实验项目要有完整的实验指导文件，严格实验环节要求，建立实验岗位责任制，对于初次实验的同学，应确保学生在实验前认真预习实验指导书，明确实验目的、步骤，拟定实验方案，经指导老师审查通过后，才能进入实验室进行实验。

其次，学校要在每学期不定期对实验教学进行项目检查。各学院要加强教学过程的管理和监控，可以设置意见箱或是举行座谈会，听取学生和老师对实验教学的意见和反馈信息，总结经验，不断提高实验教学质量

（三）优化人力资源配置，建立高水平的实验室技术队伍

实验室的科研力量过于薄弱，这是许多高校长期存在的问题。全方位地建立高水平的实验室技术队伍，是实验室进行人本管理的基本前提。应加强校际交流，经常鼓励和支持实验室技术人员定期参加多种类型的技术培训和管理培训，使之与时俱进，提高各类实验技术人员的思想水平和业务水平，适应仪器设备不断更新发展的仪器设备需要。此外，可以以实验教师、部分学生为成员组成仪器维护维修小组，对实验室的仪器设备定期检查与维护，确保设备的良性运行，营造人机和谐相处的和谐氛围。

（四）加强学生实验考核和档案的管理

实验教学管理中，不仅要对教师进行人性化关怀，还要从人本的视角考虑教学对象――学生的感受和学习效果，因材施教。实验教学要按照教学大纲规定的要求进行考核，对于部分应用本科专业的实验教学，应根据情况进行单独考核。考核的成绩应分为平时成绩和期终成绩两部分。独立开设的实验课程，其实验教学的成绩单独记录；对于非独立开设的实验课程，其实验教学的成绩按实验教学课程课时占课程总课时计入本课程的总成绩。

此外，各实验中心或实验室应建立实验教学档案，包括教学计划、教学大纲、实验教学指导书、学生实验报告等材料。

三、小结

科学管理活动应该是以一种合乎人性的方式，并为了人的目的来进行。本人本科及研究生阶段都是文科生，在实验室应用方面的知识有限，以上提出的几点思考也存在不足之处，但有一点是不可否认的，那就是人本管理在高校教学管理中具有重大作用，这一理念的实施和运用，能够促进教学水平。以人为本，体现了教学管理的人文情怀，以人本理念推进高校实验室管理工作，也是时代对高校教学管理的要求。

参考文献：

①参见刘素刚，王赤才，王亮军等：《欧洲大学实验室建设与管理理念》，载《中华现代医院管理杂志》2004年第5期。

②参见刘霞：《从队伍建设看高校实验室管理的理念创新》，载《管理与评价》2007年第12期。

③参见陈文婷：《团队工作方式中绩效考核管理活动的转变》，载《人才资源开发》2005年第12期。

④参见葛新斌：《人性假设问题与教育人道化》，载《江西教育科研》1997年第1期。

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人本化理念是教学管理工作进行的保证、方向。形成一种新的管理模式，建立以人为核心的管理观念，以全体师生的本身发展为主，进行相关的教学管理工作。思维观念的转变是教育管理工作实行的根本保证，调动全体师生的积极性，激发他们的主观能动性，采用一定的激励制度，提供一定的机会，从精神转变方面更好地达到教学管理人本化理念的实施。

2．进行管理制度的创新完善

教学管理制度的创新完善是人本化理念实施的需要，以原有的管理制度为基础，加入一定的灵活性、方向性，多些自主进行的放权制度，给教师、学生更多的选择权，充分调动教师教学的积极性和主动性，最大限度上满足学生个性化发展的需要。放大学生的专业选择权限，如果有学生在入学之后发现所学专业不适合的，经一定的调查取证，可以给予自主选择权。教师同样也可以有相关的要求，展己所长，以兴趣、能力为基准，快乐教学。高校可为学生的自主学习提供更加自由的选择空间，允许学生按照自己的兴趣、爱好、特长在一定范围内自主选择专业，以满足其自身个性充分发展的要求。高校可以在保证学生掌握基本专业知识的前提下，给学生更多不同方向发展的引导。此外，拓宽选课的类目，放开选课类目的局限性，调整选修课与必修课的考核比例，增加兴趣爱好课程；教师可以在制度内开展自己有能力的课程，通过在学生中调研的方式鼓励优秀教师授课，适当给予一定的物质补助。同时也可以让师生参与到教学管理制度的完善中去，管理者要多听取师生意见，鼓励师生参与，把主动权交给被管理者，引导教师、学生自主改善。

3．全面改良管理队伍

教学管理工作是靠管理者与被管理者共同完成的，即教学管理人员和全体师生，教学管理人本化理念的实施首先要从教学管理人员做起。要发现教学管理队伍存在的问题并加以分析，加强教学管理人员的职业管理培训，提升管理人员的管理素质，建立完善的教学管理体系，定期进行教学管理人员的考核，将一些好的管理方法进行试点实施。要经常去倾听师生的心声，了解师生的想法，到一些好的院校参观学习，及时跟进并学习好的管理方式，适当提高教学管理队伍的福利待遇，为教学管理人本化理念的进行做到最好、最全面的准备。

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服务社会是高校的重要职能之一，而培训又是高校继续教育服务社会的直接形式。高校作为国家培养高级人才的主要基地，在培训市场上具有重要的地位和影响，在高层次培训中扮演着重要的角色。培育高校培训品牌成为维护高校在培训市场中的地位、提高培训层次的当务之急。

1 培育培训品牌的前期准备

1.1 高校资源的优劣分析

高校培训品牌是在长时间培训质量保障和良好信誉度的基础上逐渐建立起来的，充分认知高校自身的优劣势，开发精品培训，确保培训质量。高校资源涵盖了高校地域优势、行业优势、政策优势、师资优势、重点学科、课程质量、学员管理等教育资源。只有充分分析自身的优劣势，利用好高校优势及认清劣势，才能明确培训的思路，把握培训的努力方向，为培训品牌的培育打下坚实的基础。

1.2 培训市场的明确定位

在培训品牌的培育过程中，要根据高校自身优势，明确定位培训市场。在巩固自身传统领域的培训市场之外，还需要考虑培训领域拓展问题。同时，引进和嫁接国际优质教育资源，使培训项目在课程设置、师资力量等方面汲取了国际前沿的营养，开拓学员视野，从而提升高校培训的国际知名度和影响力。

1.3 培训思路的清晰确立

培训思路的明确是培育培训品牌的决定因素，对培训品牌的宣传、推广及维护具有重要意义。一般而言，培训工作思路应坚持积极主动、全心全意为企业培养各级各类人才的服务宗旨；坚持以培训学员为本，人性化服务的服务理念；坚持严抓培训管理，确保培训质量的服务承诺。

1.4 培训品牌的确切理解

培育高校培训品牌，就必须深刻理解品牌的确切含义。通过深入研究培训品牌的内涵，全面分析培训品牌的特色，建立品牌培训的师资库和培训方案，力求逐步完善培训品牌的前期规划设计，实施后期市场跟踪机制，启动一整套科学完备的培训品牌的组织实施工作。培训品牌是一种能为高校和企业创造长期价值的无形资产。

2 培育培训品牌过程中关注的问题

2.1 培育培训品牌的针对性

品牌培育要避免大而全，针对高校自身优势，培训市场占有率及培训对象来有针对性地培育品牌。在具体教学中注入学术论坛、案例教学、经验分享、实地考察等高端的培训模块，注重提高学员的知识、能力、思维、观念、心理、团队的整体结构，形成培训教学的个性化体系。整合校内外学术资源，建造一支依靠学校原有教学队伍、充分利用同一领域企业和国内外专家学者的教学师资，建立学术资源储备信息库。

2.2 培育培训品牌的层次性

提到培训层次人们可能会陷入这样的误区：认为操作员工培训是低层次的培训，只有技术层面和管理层的培训是高层次培训。其实无论是技能培训还是技术、管理培训是没有高低之分的。只不过在培训品牌的培育过程中注重层次的区分，因材施教、量体裁衣，每个层次的培训都可以做成品牌培训，都可以培育出培训品牌。在培育培训品牌过程中应该注意到层次问题，根据高校自身优势及市场定位，确定合适的培训层次。

2.3 培育培训品牌的前瞻性

无论什么层次、什么类型的培训都涉及到新技术、新方法、新趋势的问题，而这一问题又是培训者最为关注的问题。要通过多元的教学模式，在结合经典课程外，就热点问题、新技术、新方法、新趋势及前沿理论进行合理安排，以满足高层培训者个性化的需求。在培训品牌的培育过程中，前瞻性的问题解决好，对培训品牌的推广、培训市场的拓展、培训项目的生命力以及培训品牌的生命周期具有重要（下转第12页）（上接第5页）作用。

2.4 培育培训品牌的长期性

建立健全培训品牌培育的长效机制，增强培训品牌培育工作的内在动力。搞好培训品牌培育，是高校一项长期而又艰巨的战略任务。一是要树立全员参与，共育品牌的理念。每个人都要成为培育品牌的主体，都要关心品牌培育，支持品牌培育，参与品牌培育。二是要树立校企合作，和谐双赢，共同发展的理念。联合企业针对培训品牌，制定培育目标和办法，明确职责分工，共同落实执行。

3 维护培训品牌的措施

3.1 社会效益与经济效益并重

高校培训办学从功利角度来讲，主要包含两方面的效益：一是经济效益，二是社会效益。经济效益取决于高校培训自身学费经营与相关产业的发展程度；社会效益主要指高校培训的办学质量。社会效益的高低、社会信誉的好坏，归根到底是由高校培训的办学质量决定的。高校培训办学要严把教学质量关，要成立专门培训质量管理机构。高校培训的经济效益是实现社会效益的前提和条件，而社会效益是高校培训存在的现实基础。

3.2 高校资源与社会资源并重

知名高校的专家学者一直是培训市场中的热点人物，是决定培训质量的关键因素。高校利用自身的专家优势开展培训，具有核心的竞争优势。高校培训部门与培训公司的合作更是双赢举措，前者利用后者的市场优势、后者利用前者的资源优势。同时广泛与科研院所、企业高管建立密切联系，可按照行业、专业、地域等优势来建立培训共同体，实现资源共享，才能更好地维护高校培训品牌。

3.3 传统教学模式与网络教学模式并重

培训教学形式多样化，既不要抛弃传统教学模式，也不要拒绝网络教学方式，而是将两者有机结合起来。充分发挥传统教学的面对面交流的优势以及名人效应，挖掘实时讲授潜力；同时注重网络教学的便捷、灵活，不受时间、空间约束的特点，满足不便于集中培训的人员知识的更新。对于成系列或成体系的培训项目更应该将两种方式结合起来，通过发挥两种教学模式的优势保障获得较为理想的培训质量，实现1+1>2的效果。

3.4 教学管理与日常服务并重

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随着以“提高教学质量”为中心的高等教育改革工作的不断推进，给教学管理工作带来了新的机遇与挑战。教学秘书作为高等教育管理工作环节中的基层岗位，担负着提高教学质量、保障教学秩序、落实教学管理措施等重任。教学秘书工作质量的好坏，将直接影响到学校的教学工作和教学质量。因此，在新时期下，如何提高教学秘书的工作能力，调动教学秘书的工作积极性，规范管理教学秘书队伍，是高等教育改革工作中的重要问题。

一、教学秘书能力结构分析

《高等学校教学管理要点》指出：“系（院）可设教学秘书和教务员，在教学系主任（院长）领导下，处理日常教学行政工作并从事教学状态、质量信息的经常性调查了解工作”。它明确界定了教学秘书的行政关系和岗位职责范围，高校教学秘书不是决策者，而是决策者的参谋、助手和执行者[1]。教学秘书作为一个信息传达者，需要将学校政策、领导意图、教学信息等准确而及时的传达到各环节。作为一个管理者，需要将管理政策层层落实到各环节，并督促执行。作为一个协调者，需要在学校与学院之间、学院与教师之间、教师与学生之间，作好各类具体事务的协调沟通工作。管理角色的多面性，决定了教学秘书需要具备多方面的工作能力。

（一）公文处理能力。教学秘书作为一个信息传达者。在日常教学管理工作中，教学秘书需要传达和协助执行学校的规章制度；落实教学计划、教学任务；传递教学信息等。这就要求教学秘书熟悉公文写作知识、能熟练使用教学软件、有一定的计算机操作能力。以保证能够及时、准确地传递信息，层层落实管理政策。

（二）教学管理能力。教学秘书作为一个管理者，需要协助主管领导制定教学计划、管理规定；定期安排教学检查、进行教学总结；落实授课计划；组织期末考试安排；协助主管领导处理各类突发教学实践。这就要求教学秘书应当熟知当前时期高校教学工作的指导思想、学校各项规章制度；学习高等教育管理理论知识，弥补专业不足的劣势，更好地掌握教育管理的运行规律。

（三）协调沟通能力。教学秘书作为一个协调者，需要加强和学校多个部门的沟通联系，在必要的时候给主管领导提供合适的建议，快速、准确、有效的协调解决教师教学中、学生学习中出现的各类问题，从而起到服务教学、服务教师、服务学生的作用。比如：教学秘书在长期的教学工作中，注意了解课程使用多媒体课件教学的情况，教师课程教学的习惯等，在主管领导审核分配资源的时候，给予适当的建议。在排课时，做到最大化满足教师需求。在学生每次选课期间，会出现各种特殊的问题，欠费、模块学分修读不足、教学班人数上限不足、课程性质学分变动等。面对这些情况，就需要教学秘书熟悉每个版本教学指导书的变化，熟悉学校的相关制度，向教务处相关部门反馈问题、协调解决办法，及时帮助学生解决问题。

二、调动教学秘书工作积极性

教学秘书在基层教学管理中不可或缺的位置，其工作积极性的高低，直接影响着学校教学管理水平和教学秩序运行是否通畅。因此如何调动教学秘书的工作积极性，也是学校教学管理建设的一个重要问题。

（一）充分给予教学秘书支持和信任。教学秘书工作繁杂琐碎，不易产生明显的成果，长久从事重复性的事务劳动，容易滋生消极怠工情绪。这就需要各级领导给予教学秘书充分的关心和信任，在必要时候给予支持和鼓励。

（二）创造良好的外部环境。教学秘书在处理日常事务时候，通常要花费大量精力，无法专心于教学管理理论研究，甚至难于加强自身业务学习。要激发教学秘书工作的积极性，促使教学秘书改变事务型的工作观念，应当适时开展业务再教育的研讨交流活动，启发思维、取长补短。同时，应当在职称评定给予教学秘书支持和肯定；在工资待遇上，应当等同于其他同等学历、资力的教职员工；关心广大教学秘书的切身利益，消除后顾之忧。

三、规范教学秘书队伍管理

目前，高等教育已经由精英化教育向大众化教育发展，招生人数成倍数的扩张，二级院系的规模急剧膨胀，教务工作量成倍增长。因此，建议一支规范的教学秘书队伍，是保障教学管理正常运行的关键因素。

（一）规范教学秘书任用选拔制度。长期以来，教学秘书在任用选拔上存在随意性。大部分教学秘书，专业不对口，上岗前没有专门的教育管理培训；大部分从业人员处于兼职状态，在主要从事教学工作的同时，兼职教学秘书事务。在教学秘书的选拔任用上，学校和学院领导应充分重视教学秘书的重要性和工作的复杂性，严格把好教学秘书“入口”关，选择专业相关、能力、素质、学历层次等较高的人员充实到这支队伍中来[2]。

（二）合理设置教学秘书岗位。针对目前高校招生人数急剧扩张，新专业增加的情况，高校应当就院系规模变化的情况相应地增减教学秘书岗位的人员配备。根据面向学生的学历层次高低、师生人数多少、专业多寡，配置1-3名教学秘书处理教学事务。其次，应当配置专职教学秘书。许多学校由于行政岗位编制的限制，教学秘书往往采取兼职的方式设置。教学秘书往往还兼职科研秘书、行政秘书等多种职务。诸多繁杂混合的工作，不利于教学秘书专注于教学管理工作，容易起到事半功倍的效果。

综上所述，在高等教育事业不断改革发展的今天，教学秘书工作面临新的机遇和挑战，在新时期下，不断提高教学秘书的工作能力，充分调动教学秘书的工作积极性，进一步规范管理教学秘书队伍，建立快速、高效、专业的管理体系，才能在“提高教学质量”的高等教育改革中起到积极作用。

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[作者简介]温婷（1981- ），女，江西安远人，广州城市职业学院督导室，讲师，研究方向为教育基本原理、职业教育。（广东 广州 510405）

[基金项目]本文系广东省教育科学“十二五”规划2013年度研究项目“广东省高职院校基层教学管理队伍现状分析及管理制度创新研究”（项目编号：2013JK254）和2013年度广州城市职业学院教学改革项目“高职院校基层教学管理人员队伍建设”（项目编号：JY2013072）的阶段性研究成果。

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）26-0049-02

教学工作是每个高职院校的中心工作，基层教学管理人员是教学管理工作的直接执行者和实施者，这支队伍管理水平的高低直接关系到学校的教学质量和人才培养质量。如何突破高职院校基层管理队伍的管理瓶颈，构建一支高水平的基层教育管理队伍，是高职院校推进改革发展、提升人才质量的迫切任务。为了解广东省高职院校基层教育管理队伍现状，笔者对广东省高职院校基层教育管理队伍进行了调研分析。

一、研究对象和研究方法

本研究以广东省高职院校为单位，随机抽取广东省20所高职院校，在每所院校内又随机抽取5名从事基层教学管理的人员作为调查对象，包括分管教学的系副主任、系秘书、系教务员以及教务处相关工作人员。共发放问卷100份，回收并整理有效问卷83份，问卷有效率为83%。本研究根据国内外关于基层教学管理人员队伍建设调查问卷及最新研究成果，在借鉴黄锐远、张吉等人调查内容的基础上，研制了“广东省高职院校基层教学管理人员队伍现状调查问卷”，问卷包含人口学统计项目以及工作态度与流动、培训、考核、科研创新等多维项目共34个。

本研究主要运用访谈、问卷调查、统计分析等研究方法。问卷调查主要用于了解广东省基层教学管理人员队伍的实际情况，统计分析主要运用SPSS软件对调查结果进行描述统计、相关分析和卡方检验，同时配合访谈等方法对影响广东省基层教学管理人员队伍建设的因素进行分析。

二、调研结果与分析

（一）广东省基层教学管理队伍的基本情况分析

1.年龄、性别、岗位结构。在年龄方面，调查对象多为21～39岁的中青年，占73%，50岁及以上者4人。在性别方面，女性居多，样本中男性基层教学管理人员为32人，只占样本总数的38.6%。在岗位结构方面，样本中男性基层教学管理人员大部分集中在分管教学副主任、教学督导、教务处相关人员等岗位，而系秘书、系教务员这两个岗位几乎被女性包揽。从生理学角度来看，女性具备的耐心、细致、亲和力、相对稳定的性别特质更适合于这两个岗位的工作内容和要求。但进一步跟踪访谈发现，基于待遇、晋升渠道、工作内容等方面的考虑，男性不倾向于从事此工作，认为这个岗位“烦琐、平淡、无前景”。

2.学历、专业、职称结构。调查对象的学历均为专科及以上学历，其中本科和硕士研究生学历人数最多，共80人，占96.3%，博士研究生1人。调查对象专业分布较广，文科、理科、工科和艺体等专业均涵盖。调查对象的职称主要集中在初级和中级，占总数的85.2%，最高职称为副高，未发现正高职称的被试。随着学历的提高，职称有升高的趋势，如样本中副高职称在专科中占到12.5%，在本科中占到16.7%，在硕士中占了100.0%，这说明，学历高低对职称水平有较大的影响，这也意味着，随着学历的提升，职称升高的可能性增大。进一步跟踪访谈得知，分管教学的系主任专业对口率最高，专业背景与所在教学系专业较为对口，如应用外语系分管教学的系主任，专业亦为文科类外语专业。其职称水平整体也较高，均为中级以上职称。反观教务处工作人员、系秘书和系教务员，随着岗位准入门槛的提高，近三年新进人员学历起点均为全日制本科以上，并且更具有“教育学”“管理学”专业基础。

（二）广东省基层教学管理队伍岗位工作情况分析

1.基层教学管理人员的工作态度与流动情况。本文所研究的流动，是指在职的基层教学管理队伍流入或流出本岗位或本单位。90.4%的调查对象从本岗位的特点、职责和自身从事该岗位的经验等出发，认为这个岗位“不宜频繁流动”，但考虑到个人职业发展的要求，“不流动会让这个岗位的人员看不到未来发展的前景”“不要期待它不流动，而应该设法管理它的流速和流向”。经分析，目前基层教学管理队伍的人才流动主要存在三大弊端：一是相当部分人才流不动；二是一部分人才流动无序；三是整体上人才流动效益不高。所以，本着既要保证基层教育管理岗位正常、有序运转的需要，也要维护基层教育管理人员自身发展需求的原则，应从制度层面来考虑人才的“流速和流向”。调查对象中对这份工作“感到满意”和“感觉一般”分别占54.2%和33.7%，合计87.9%。其中，45.3%的调查对象对自己工作满意的原因在于岗位具有正式编制；对自己工作不满意的原因，选择最多的是待遇较低，其次为工作繁重、较为单调。绝大多数（80%）的调查对象认为要想稳定基层教学管理队伍，提高待遇是有效的方式。

2.基层教学管理人员的培训（继续教育）情况。培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。调查数据显示，基层教学管理队伍的培训主要存在三方面的不足：一是培训次数较少。从调查情况看，89.2%的人认为基层教学管理工作专业性强，需要不断地进行专业知识技能的培训。但是，65.1%的人近三年来没有参加过教学管理方面的任何岗位培训，而参加过教学管理培训的人员中，培训次数是3次以下的占90.9%，以1～2次居多。二是缺乏专门的培训制度或培训计划。有基层教学管理人员培训制度的高职院校占53%，没有的占47%。三是培训成果认定尚未统一。对包括基层教学管理人员在内的高校行政管理人员的培训成果认定尚未形成有效的评价制度，与现行的用人制度包括晋升、提拔、转岗等尚未整合成行之有效的配套格局。对于“您所在学校的基层教学管理人员选拔、考核、晋升等方面是否有专门的制度”的问题，超过90%的调查对象的答案均为“无”或者“不清楚”。

3.基层教学管理人员的考核情况。被调查的20所高职院校中，绝大多数院校对基层教育管理人员采取统一的人事考核方式，占85.5%，仅少数院校采取独立设置的考核方式。这种统一的人事考核方式就是教学管理人员在年终从德、能、勤、绩四个方面进行述职，由所在部门的同事通过投票选举“优秀”，考核领导考虑是否有“关键事件（人事部门制定的获得某个级别的成果奖或优秀以及处罚）”，如无特别的贡献或不良行为，一般考核结果为“称职”。对于这种方式，26.5%的调查对象认为对自己的成长“完全没有帮助和促进作用”，觉得“流于形式和走过场”。在这样的考核设置下，73.5%的调查对象认为本岗位“发展空间一般”，14.5%的调查对象觉得“没有发展空间”。应该说，高职院校基层教学管理队伍是一个比较特殊的群体，他们的岗位具有自身的特点，即“兼具高校的研究性，又有自身岗位的事务性”，承担着科研和事务性工作的双重任务。近几年，随着高校招聘门槛的升高，普通基层教学管理岗位人员大多是高学历人群（本科学历以上），他们具有较高水平的知识基础和技能水平，具有更强的成就动机和更强烈的自我提升需求，传统的、一成不变“走过场”的考核方式显然不能满足他们的职业发展需求。而在考核的频率上，96.3%的调查对象认为一个学期或一个学年考核一次对其职业成长更有帮助，没有一个被试认为需要一个月考核一次。对于考核的内容，几乎所有的被试都赞成从服务意识、基本职业技能和管理能力三个层面进行考核，比例达到93.9%，这显然与该岗位性质“既是一个管理岗，又是一个服务岗”相吻合。

4.基层教学管理人员的科研创新情况。基层教学管理人员科研创新情况并不理想。首先，参与教改或科研的积极性不高。调查数据显示，近三年来参与过教学管理方面教改或科研的仅占51.8%，没有参与的占到48.2%。其次，参与教改或科研的面比较窄。如参与过多类研究课题的占34.9%，只参与过一项的占65.1%。最后，科研能力有待进一步提高。受测对象中，申请过课题且被批准的只占45.8%，申请过但没有被批准的占54.2%，但与此现状相悖的是，基层教育管理人员具有正确的科研态度和较强的科研意识。调查中，认为基层教学管理人员参与教学管理方面研究创新有利于提高教学管理水平的占绝大多数，比例达到90.4%。根据进一步调查，69.6%的被试认为基层教学管理人员研究创新能力不强的主要原因是“工作太忙、工作烦琐，没有时间和精力从事研究创新工作”，另外一个重要原因是“科研竞争力不强”，20%的被试没有参与科研是因为难以申请到教改或科研课题。

三、广东省高职院校基层教学管理队伍的建设路径

（一）政府层面

高职院校基层教学管理队伍的稳定和发展与学校教学工作的顺利开展有着密切的联系。应从政府的角度，出台促使高职院校基层教学管理队伍走专业化发展道路的政策保障体系，包括岗位准入制度、培训制度、晋升激励制度和考核制度等，还要对每一项制度做出具体的要求，如岗位准入制度应涵盖专业、学历、能力、工作经验等方面的入职条件。考核制度应针对基层教育管理人员的工作性质和内容，制定出可行的评价指标，从上级领导、同事、下属、本人、服务对象等多角度、多层面来构建。

（二）学校层面

高职院校各级领导和广大师生应充分认识到基层教学管理工作和基层教学管理队伍建设的重要性，从软件和硬件两方面给予必要的保障和支持。软件上，要更新观念，从学校领导到广大师生都要意识到教学管理的重要性，增强教学管理岗位的认同感。同时，学校要积极落实与基层教学管理人员利益相关的政策、文件。硬件上，要努力改善基层教学管理人员的工作环境和条件，实现教学管理手段的现代化，确保教学管理工作的时效性和准确性。

（三）个人层面

高职院校基层教学管理人员应明确教学管理既是一门科学，也是一门艺术，要树立“管理是科学、管理出效益、管理是生产力”的管理理念和现代服务意识，从政治、道德、业务知识、能力和心理等方面加强自身综合素质建设，不断提高科研创新能力，以更高质量完成管理工作。

[参考文献]

[1]陈孝彬.教育管理学[M].北京：北京师范大学出版社，2001.

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我国的高等职业教育在建设人力资源强国和高等教育强国的伟大进程中发挥着不可替代的作用，为国家培养了大批的生产、建设、管理、服务第一线的高素质技能型专门人才，现阶段的高职教育已经进入全面提高教育教学质量、注重效益的内涵发展新时期，因此要求高职院校要以提高教学质量为中心开展工作，构建一支以教务员为基础的高校教学管理队伍。教务员是高职院校教学管理中的基层人员，维系着各项教学活动的顺利进行和学校的正常运转。教务员是学校各项教学工作的具体实施者，是学院与系部之间、教师与教师之间、教师与学生之间沟通的桥梁和纽带，所以教务员的素质高低、能力的强弱直接关系到日常教学管理工作能否顺利开展，而教学管理工作对保证教学秩序，顺利实施教学计划，提高教学质量至关重要。在当今高职院校规模日益壮大，教学改革进一步深化的形势下，高职院校教务员队伍的建设问题也获得了广泛关心。在此背景下深入分析高职院校教务员的工作现状及存在的问题、进一步探讨提升教务员能力和素质的途径，对加强高职院校教学管理、提高教学质量有着不容小觑的深远意义。

一、教务管理人员现状

历史数据表明：我国16所重点高职院校的教学管理人员年龄在45岁以上的占总数的52.5%，大专以上学历占72%，学过现代管理知识的仅占11.6%。以江苏财经职业技术学院为例，我院从2008年开始设置了专职教务员岗位，目前我院有10个系，全日制在校生8308人，一共设置了16个专职教务员岗位，从属于学院教务管理部门及各二级系部，现从政治面貌，专业，年龄，学历及职称等方面对我院的教务员进行了调查。统计结果如表1。

从表中数据可以看出，我院的教务员队伍中教育背景和专业多样化，职称层次也偏低，学历本科及以上，政治面貌党员较多，年龄较年轻，专业对口很少。没有系统地学习过教育管理与教育理论知识，又没有受过专业的管理培训。

二、教务管理人员定位

在一些教师，尤其是学校领导心目中，教务员只是被动的操作者和执行者，从事的是简单的文案工作，是一个辅岗位，是稍加培训就能从事的岗位，这些认识上的偏见导致教务员们得不到应有的理解和尊重，这也就严重挫伤了教务员工作的积极性和创造性，也不利于教务员队伍的稳定。因此，要提高教学管理质量，必须正确地为教务管理人员定位，并对其应该具备的素质进行科学的研究，加强对教务员素质的培养。

1.管理者。教务员作为学院的基层教学管理人员，是完成教学管理任务的具体操作者。主要是：教学秩序常规管理，学籍管理，教学档案管理。正常稳定的教学秩序是提高教学质量的先决条件。学生学籍管理是教务员工作的重要内容，学籍管理是依据有关的政策法规对学生的学习和各方面进行阶段和全过程质量考核、记载、评价和处理的一种管理活动。教学档案管理是一种信息管理，直接服务于教学和科研。

2.服务者。教务员的总体任务就是为学院的师生员工提供细致周到的服务。首先，要服务于师生。教务员每天辗转于师生之间，直面学生提出的诸如注册、重修、学籍变动、选课以及考试等各种琐碎问题，但是对于每名学生而言，教务员的答复和解释都与他们的学习质量和效果密切相关；同时还要与教师们保持良好的沟通，并竭力帮助教师解决教学工作中的困难，从而使教学方针政策更容易得到贯彻落实；其次，服务于教学。教务员要积极参加学校的各类教学改革实践活动，并掌握相关信息，了解教学动态，从而稳定教学秩序。

3.教育者。高校的教务员要扮演好教育者角色，用“育人”的工作理念来指导自身的工作。教务员利用自身与学生接触机会较多的便利，及时了解学生们的思想状况、心理趋势和对知识的需求方向等，并对学生进行心理健康和思想教育，帮助学生树立正确的人生观，价值观和世界观。

4.研究者。教务员是学院的最基层的教学管理人员，首先，要了解所在系部相关学科知识，了解本系部各个学科的课程体系、教学计划和教学大纲，具备一定的学科专业基础。其次，随着教学管理体制不断完善，对教务员队伍的要求日益提高，要求教务员在工作中应转换角色，树立学习型研究者角色，善于发现分析问题，为问题的解决提供合理的建议；加强管理理论的学习和研究，善于总结，提高管理质量和管理效率。

三、教务管理人员应具备的素质

1.良好的思想道德素质。应该具备顾全大局、无私奉献、遵纪守法及良好的工作作风，这就要求教务管理人员要围绕确保上级教育方针、教学思想和工作指令能得到有效贯彻落实为中心，努力构建团结、和谐的工作局面，充分发挥各方面的主动性和积极性，以确保教学活动顺利又高效地开展；要求教务管理人员不计较个人得失、勇于献身教务管理工作，始终以无私奉献的精神投入工作；要求教务管理人员强化服务意识，以良好的工作作风，热情地为教师和学生服好务，以确保教学活动有条不紊地开展。

2.健康的心理素质。因为教务工作的琐碎复杂，教务员易在工作中产生厌倦烦躁的情绪，也不可避免地会出现差错、得罪人；此外，教务工作不容易量化，工作的成绩都体现在他人的劳动成果中，因而易导致教务员在心理上产生不公平感。这就要求教务员要具备良好的心理承受能力，学会调整自己的情绪，保持一个宽松平和的心境和乐观豁达的心胸，坦然面对得失和荣誉。这样有才利于创造一个和谐的工作环境，有利于保持良好的人际关系，有利于提高工作效率和工作质量。

3.强烈的责任感和事业心。教务工作纷繁复杂，但这平凡的工作却需要有强烈的责任感和事业心方能胜任。“十年树木，百年树人”，教学中任何一点疏忽都会带来严重的后果。排课不缜密，会引起教学秩序混乱；传达不到位，可能出现严重教学事故；档案未管好，会造成难以弥补的损失。这使得教务员常常处在精神高度紧张的状态之下，每天得计算今天上班需要做什么；每天下班前得回头思考，还有什么事情被遗漏了没有，心理压力相当大，这都要求教务员具备强烈的责任感和事业心，在工作中努力做到热心、细心、耐心。

4.精湛的业务素质。教务管理人员要有独立思考、善于分析和解决问题的能力，更要具有与时俱进的创新思维能力。目前高校教务员日常工作很大程度上处于维持性管理，工作方式一成不变，缺少创新思维和魄力。在新时期，教务员大胆工作，开拓创新。另外，教务员在日常工作中，随时可能遇到各种各样预想不到的困难，要想及时解决困难以保证教学秩序的正常进行，就要求教务员必须思维敏捷，创造性地作出正确的处理。要具有较强的沟通协调能力，教务员是联接学校、院系与教师、学生之间的桥梁与纽带，起着承上启下、沟通信息、协调关系的作用，经过一定的沟通协调工作，使整体运行和谐，认识得到统一，问题得到解决，所以教务员应具备一定的组织协调能力。

四、教务管理人员素质的提升路径

教务员工作在教学管理的第一线，是教学活动的直接组织者和协调者，教务员队伍素质的高低直接影响到学校整个教学管理水平和教学质量。因此，高校应加强对教务员素质的培养，从而提升高校教学管理水平。

1.努力提高教务管理人员素质

要主动提高自身思想水平和职业道德，正确认识本职工作在培养高素质人才过程中的重要性，树立强烈的事业心和责任感，把自身工作同社会的需要、学校的发展紧密结合在一起。要自觉加强自身学习，教务员既要具备扎实的专业知识，又要学习与工作内容相关的其他学科知识，特别是管理方面的知识，要以认真的态度对待具体工作中遇到的问题，不断提高自己的科学管理水平。要不断提高创新能力，现代高校的快速发展要求教务管理人员具有创新能力，要学会借鉴和整合。要加强自身的心理修养，培养高尚的情感，保持良好的情绪状态，锻炼坚强的意志，不断提高自我教育的水平。学会正确认识自我，有效激励自我，努力发展自身潜能，不断超越自我。

2.重视教务管理队伍

高职院校大多是重教学、轻管理，因而教务管理工作的素质建设始终是落后于师资队伍的建设。随着高职院校办学规模的不断扩大，对教务管理工作人员的素质提出了更高的要求。教务管理工作往往是“辛苦而无名，劳碌而无利”，也是最看不出成果的。从待遇上看，与一线教师相比.教务管理人员由于其工作性质和管理岗位设定的要求，其待遇与一线专职教师有较大的差距。各级领导和师生对教务员工作应予以合理定位，对其工作予以恰当评价和认可。在制定晋级、晋职等有关政策时，要充分考虑到教务员的切身利益，让每一位教务员都感到自己有良好的发展前途和方向，从而促使其焕发工作热情，充分发挥主观能动性、乐于奉献、大胆创新。

3.加强思想教育，强化服务意识

要使教务员牢固树立管理育人、服务育人的思想意识，以强烈的事业心和高度的责任感积极有效地参与教学管理，使其明白教学管理是一项科学性、知识性、实践性很强的工作。通过思想教育，提高教务员的工作责任心和乐于奉献、任劳任怨的精神，从而全身心的投入到教学管理工作中去。

4.加强对教务管理人员的培养

为了使教学管理工作上台阶，教学管理职能部门应该定期或不定期地开展教学管理岗位培训，通过培训为教务员创造一个继续教育和学习的机会，从而系统地学习一些管理方面的知识，启发思维，取长补短，提高工作能力和管理水平。教务管理人员外出学习、培训机会很少，思维得不到开拓，认识得不到提高。学校应采取集中培训、兄弟院校互访、进修或攻读高层次学位等方式给教务管理人员充电，提高其管理水平，更好地服务于师生和日常教学管理工作。

5.制定完善的激励制度

教务员工作缺乏激励机制：完善的上升渠道才能激励人的工作热情，但在大多数高职院校教务员都属于被忽视的群体，这也导致了教务员不能专心的工作。随着学校的进步，教务员的素质也再不断的提升。遗憾的是，在工作岗位设定、评优评先方面并没有得到充分的重视，也使教务员在工作中缺乏一种积极向上不断进取的的上进心，久而久之，会对工作产生应付心理，不利于教学管理工作的展开。完善教学管理激励制度与业绩考核方法，不仅激励教务员调动工作热情，而且鼓励教务员提高自身学历及个人素质。完善的激励制度，能稳定教务员队伍，从而使教务员们以达到最佳工作状态，取得较高工作效益，最终转化为教学成果的丰收。

五、结语

综合目前多所普通高职院校的情况分析可见，加强教务管理队伍建设，已经迫在眉睫，建立起教务管理人员的激励机制，调动教务管理人员的工作积极性，建设一支政治素养高、教育理念先进、素质优良、开拓创新、爱岗敬业、相对稳定的教务管理队伍，对于提高学校的办学质量及提高学生的自身素质是极其重要的。因此，高校领导要切实重视教务管理队伍的建设，充分认识到教务管理队伍的重要性，这样才能为国家培养大批的个人素质够高，专业技能够硬的各种专业技术人才。

参考文献

[1]王增敏.高职院校教务员队伍建设初探[J].职业教育研究，2011（5）.

[2]张岩.对高职院校教务管理工作的几点思考[J].科教导刊，2010，13.

[3]范辉君.浅谈高职院校教务管理人员的素质[J].太原城市职业技术学院学报，2011（6）.

[4]李琼.高职院校教务管理人员应具备的素质和能力[J].教育科学，2010（4）.

[5]余晓捷.关于高职院校教务管理队伍建设的几点思考[J].辽宁高职学报，2008，10（2）.

[6]雍志强.论高职院校教务管理的创新与发展[J].管理研究，2012，8（7）.

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一、 高校管理工作的特殊性

 

由于高校管理工作的内容、服务对象等的特点导致高校的管理工作具有其特殊性其特殊性表现在以下：

 

一是服务性。高校管理工作的服务性主要表现在导向与职能高校管理工作的导向为师生员工等利益相关者的需求，职能为为师生等利益相关者服务。高校的大部分行政部门都是围绕教学科研而存在，每一个岗位的工作都是为教学科研、教师学生服务的片旦脱离了教学科研的需求、教师学生的诉求，高校管理工作的必要性和目的性便不存在了。

 

在观念上高校管理人员要树立以人为本和服务于师生的意识在职能上高校管理人员听该将提供高质量的服务成果作为自己的职责。想要更好地发挥高校管理的服务性提高高校管理服务成果的有效性高校管理人员则可以通过多种渠道了解师生需求并及时做出反馈，多正自身的服务工作。高校管理工作的服务性在本质上决定了高校行政部门的基本任务就是服务于学生、教师及其他利益相关者用完善的服务管理制度不断健全高校的管理工作进一步推动高校的发展。

 

二是教育性，高校管理人员日常工作中接触的很大部分的一个群体便是学生还有辅导员等岗位，其工作内容就是对学生进行思想教育和指导二因此行政人员的思想态度、工作风格、生活作风会直接地对学生产生影响，从而潜移默化地产生教育作用。这与其他政府行政管理部门有极大不同。为了保障对学生教育的有效性高校管理人员不仅仅要拥有坚定的政治立场还应具备一定的教育教学水平和行政管理能力而担任思想教育职务的人员应该对自己担任的职务要有深刻的认识，了解思想教育的重要性，要有严谨的纪律意识和良好的人格素质。具体来说，想要成为一名合格的高校管理人员除了必须具备端正的价值观和良好的行政素质，要精通行政管理的原理和技巧还要掌握丰富的文化知识冈。

 

二、 高校教育管理队伍建设的重要性

 

高校教育管理队伍的基本职责是负责全校运行和管理;组织制定教学管理规章制度、专业发展规划、编制人才培养方案;负责学生的学籍管理、考务管理、教材管理;负责教学研究、建设、改革与创新等工作。随着高校教育改革工作的不断深化，高校要培养高质量的应用技术型人才，不仅要有一支高素质的教师队伍，更要有一支精干的、高水平的教育管理队伍，这是创造良好教学环境和维护教学秩序的重要保障。为提高教学质量，保障教学的中心地位，加强高校教育管理队伍建设显得尤为重要。

 

三、 高校教育管理队伍建设的现状

 

(一) 缺乏对管理队伍意义的认识。

 

第一，高校的领导对学校的管理工作不够重视，没有重视学校发展的全局，从而对管理工作缺乏紧迫感和危机感，同时，也没有意识到加强管理队伍建设对高校发展的影响。第二，很多高校都是多所学校合并而成的，在合并后比较重视如何将学校不断壮大和提高高校的教学水平等问题，注重教学学科与课程的开发，注重实训基地的建设，注重提高老师的教学水平，从而也就忽略了管理问题，没有把管理队伍的建设作为重点工作。第三，很多管理人员的工作都比较清闲，认为管理工作是非常简单的，所以根本不需要熟悉更多的管理知识，更不需要管理人才的素质有多高，长期下来，这些管理人员就不会花费更多的时间去学习管理知识，来提高自身的管理水平，从而不能认识到管理队伍素质的重要性。

 

(二) 管理体制僵化，致使管理人员缺乏创新意识。

 

目前，大多高校采用“校─院”二级管理模式，校级管理部门对全校管理工作负责，同时负责对院级管理人员进行业务指导，这种机制致使院级管理人员对校级管理部门过分依赖，只被动地完成学校布置的任务，主体工作基本停留在转发工作通知，汇总收集材料等简单机械的事务性工作中，缺乏责任感及工作的主动性、能动性和创新性。

 

(三) 管理队伍不职业化的问题。

 

我国大多数的高校管理队伍都有其不专业、不专职的特点，很多管理人员都是从老师队伍中调过来的，还有很多是高校的毕业生或是引进人才的家属，除此之外就是身兼数职的学校领导干部了，这些人都没有系统学习过管理方面的知识，没有经过专业的管理培训，更没有丰富的管理经验，所以根本就没有管理的才能和较高的水平。这也就说明了高校没有重视管理人员的职业特点，盲目招选不符合要求的人才，对管理人才的培养工作也不够重视，不能有效提高管理人员的管理水平，不利于学校的可持续发展。

 

四、 加强高校教育管理队伍建设的对策

 

(一) 坚持以科学发展观为指导，树立科学的教育管理理念

 

教育管理队伍要坚持以科学发展观为指导，树立科学的教育管理观，那就要坚持以人为本，进一步解放思想，实事求是，与时俱进，以树立适应新形势、新任务、新要求的科学管理观。而坚持以人为本，促进人的全面发展则是科学发展观的本质和核心，我们要在教育管理工作的每一个环节贯彻以人为本的方针。因此，我们的管理意识、管理理念、管理制度的改革与建设、教育管理的目标则必须以此为出发点。

 

(二) 完善管理制度，保障队伍建设

 

完善的管理制度是高校管理队伍建设的保障。涉及高校管理队伍建设的制度主要包括高校教学管理办法、组织管理机构、管理队伍成员的培养三方面。第一，高校教学管理办法的制定是在遵循学校对高校教学权责规定与指导下对本系的教学管理内容作进一步的细化与落实，从而明确高校教学管理的内容与权责以及队伍建设的发展。

 

第二，组织管理机构制度包括对分管教学领导、教学秘书、教研室及教研室主任以及学科专业建设指导委员会、教学工作指导委员(下转第40页)(上接第38页) 会、学位委员会、学术委员会的工作任务、权限与职责的规定。第三，管理队伍成员的培养涵盖学历的提升、知识的更新、实践能力的培养、思想政治等方面的进修，从思想觉悟、专业素养、领导能力等方面提高教学管理队伍水平。

 

(三) 加强创新管理，促发展

 

真正的管理人员永远是一个创新者。高校的管理要在日常工作中做到务实求新，多一点创新意识，少一点保守心态，努力实现管理的现代化，提高管理的科学性。

 

一是教学管理人员要勇于破除保守思想的束缚，积极发挥个人的主观能动性，不断创新管理方法和管理制度，努力提高教学管理工作的质量和效率;二是学校管理层要引入创新竞争管理模式，鼓励所有教学管理人员参与到学校的建设中来，激发他们的主人翁意识和潜能，实行岗位责任制，引入目标与期望的激励体制、优胜劣汰的竞争机制，充分调动工作的积极性，促进教学管理良好有序的发展。

 

(四) 营造以人为本的考评环境，实行柔性管理

 

管理大师德鲁克曾说：“知识工作者不能由别人激励，而只能由自己来激励;不能由别人来指挥，只能由自己来指挥;尤其是不能由别人来监督，而只能自己保证自己的标准、成绩、目标。”因此，我们必须运用共同的价值观，依靠共同的信念、互动的心灵推行柔性管理。要为管理人员营造尊重、理解和关心的工作氛围，采用对话式的管理方式，给予其工作的主动权和事业发展的空间，使之潜能和天赋得到最大限度的发挥。

 

具体来讲，以人为本的考评环境，应该有利于充分发挥高校管理队伍的工作积极性，提升群体间的凝聚力和向心力;应该有利于激发高校管理队伍的生命力和创新精神，实现个人全面和自由的发展;应该有利于发挥高校管理队伍的自主性，使其在考核体系框架下自觉完成任务，实现组织目标和个人目标。

 

(五) 制定退出机制，树立危机意识与竞争意识

 

高校发展的内外环境要求管理队伍时刻认清形势的发展，审时度势。长久不懈的危机意识和竞争意识是学院长盛不衰、持久平稳发展的基础。就像鲶鱼与沙丁鱼一样，没有鲶鱼对沙丁鱼的攻击沙丁鱼会大量的死亡。

 

居安思危，既要意识到学院存在的危机，也应意识到自身在学院内面临的危机。

 

高校要建立长效的教职工退出机制，促进高校人力资源合理流动，优化人员结构，使“学院发展阶段、岗位任职资格、人员工作能力”三者随着学院的发展而得到调整与匹配。要做的“干部能上能下、人员能进能出、工资能升能降、机构能设能撤”关键是确定用人的客观标准，扬长避短。说危机，谈竞争，更多的是期望让我们的干部队伍自身强化出这样一种危机意识，做好足够的准备，在工作中拿出表现，干出实效。

 

(六) 要建立科学合理的评价体系，完善激励机制

 

高校要根据管理人员的自身特点和岗位性质，探索建立职务与职级“双轨并行”的职员制度，在明确岗位职责的基础上，根据不同层次、不同类型的岗位特点，设置各有侧重、各具特色的考核内容和指标体系。

 

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中图分类号：G640 文献标识码：A

On the Necessity for College to Create

Entrepreneurial Characteristics Bases

LI Jiangbo， ZHANG Tiantian

（Forestry College， Henan University of Science & Technology， Luoyang， He'nan 471003）

Abstract In 2014， the total number of college graduates reached 7.27 million， was called "harder Employment season." In this context， this paper created from university entrepreneurial characteristic base necessity， significance and reality difficult to start， from the education system to improve business employment， strengthen social support and strengthen students' entrepreneurial team of technical guidance and management training proposed recommend countermeasures.

Key words entrepreneurial characteristics bases； entrepreneurial education； higher education

1 背景及发展现状

通过对现有文献的梳理研究，目前高校在创业就业方面已进行了初步探索。在就业实践上，现有就业实践基地较多采取校企合作的形式，多存在业实践时间短、岗位任务模糊、参与真正锻炼的机会有限等突出问题。在合作方式上，大致有以下三类：第一种是由学校教务处或学院教务部门签订管理，为期一个月左右，配合专业教学任务要求的基地；第二种是由学校与熟悉企业或长期有招聘合作的企业共同设置，利用寒暑假，为响应团中央关于创业就业见习基地号召而设立的基地；第三种是政府主导下，企业和高校合作建立，促进产学研相互转化的基地。

根据不同的标准，创业教育实践基地可以划分为不同的类型，按内容可分为创业精神教育实践基地和创业技能实践基地；按范围可分为校内和校外创业教育实践基地；按作用可分为单一和综合创业教育实践基地；按性质可分为创业见习基地、创业实习基地、创业社团实践基地和创业园等。

2 高校创建创业特色基地的必要性

2.1 积极响应团中央号召的必然之举

1999年高校扩招开始，我国高等教育逐步从“精英”教育向“大众”教育转化，高校毕业生人数激增，就业形势逐年严峻。在这种情况下，中央高度重视做好当前形势下的就业工作，特别鼓励大学生的就业创业工作，从2009年起，中央决定用三年时间组织100万未就业高校毕业生参加见习。团中央也决定在全国范围内建立共青团“青年就业创业见习基地”。因此，高校创建创业特色基地是积极响应团中央号召的必然之举。

2.2 全面拓展学生综合素质，提升学生就业力的有效途径

通过创建创业特色基地，增强学生动手实践能力，弥补专业实践的不足，积累工作经验，提高学生创业意识，提升学生的就业竞争力可以有效缓解学生就业压力。真实的创业实践经历，可以帮助大学生获得社会真实岗位体验，从而激发大学生自发地按照社会需要提升自己的能力，按照用人单位的要求培养自己的专业技能，同时结合自身的职业生涯规划设计，对自己感兴趣且有市场发展前景、可行性高的项目深度挖掘，为自主创业奠定良好的基础。

2.3 加强学生创新应变能力培养，增强学生与社会良性互动的有力保障

随着社会转型的加剧，变革和调整了社会经济结构、产业结构、劳动组织形式，新的职业岗位不断涌现，同时这种新的职业岗位正向着综合化、智能化、高技术含量的方向发展。因此，培养具有创新意识、创新能力、能主动适应社会变革的创新型人才，将是未来高校和企业一个发展趋势。

高校创建创业特色基地，是学生将专业知识与实践相结合的有力保障，为学生提供了与社会沟通的桥梁，也使广大学生在创业、就业实践中得到道德的升华、人格的完善、创新应变能力的提升，促进学生与社会的良性互动。

3 目前在创建创业特色基地中存在的困难

3.1 缺乏完整的创业教育体系

创业课程的完善是学生创业能力提高的前提，因此，开展大学生创业教育的重中之重就是课程建设。但我国高校目前的创业就业教育还停留在较为零散的初级阶段，多被定义为利用课外时间的“业余教育”，与发达国家的创业教育相比缺乏系统完善的课程体系。首先，创业课程数量不足，多以公修课、选修课的形式呈现，教学管理缺乏应有的重视，课程设置较为随意，学科综合能力较差，与其他学科交叉较少，课程体系单一，缺少规范统一的课程教材。其次，课程在学生中影响小，与学生实际脱节，课程设计脱离市场、社会，缺乏与大学生创业相关的小企业的生产、经营方面的讲解，课程指导意义不强，对大学生不具备吸引力，再次，在高校教学计划制定中，对创业课不够重视，在学生看来创业课成了正规专业课之外的“边角料”。

3.2 严重匮乏创业教育师资队伍

优秀的创业教育教师需要具备丰富的实际工作经验，同时对教育规律的熟练掌握，我国从2004年才由教育部牵头开办了第一批高校创业教育骨干教师培训班，参加培训人员数量少，时间短，对创业教育的规律认识和研究不够深入，目前，我国创业教育师资队伍主要来自两个方面，一是从事企业管理学科教学的教师，二是从事学生就业工作的指导老师，这两类老师都缺乏专门系统的理论知识和实践经验，难以保证教学质量和教学效果。

3.3 社会支持体系的构建尚不完善，创业计划项目孵化及运营困难重重

创业教育是实践性极强的系统工程，源于创业过程从融资、吸引风险投资到产品生产，再到税收，管理直至效益的产生，牵涉到全社会方方面面，它不仅仅需要高校的技术环节培训，更需要完善的社会支持体系。在创业实践中，资金缺乏往往掣肘大学生创业发展。国际上，大学生创业能获得较充足的风险投资资金，但中国缺少创业融资的环境。即使高校重视支持、大学生创业意愿强烈，但资金难以保障，多数流于形式，无法真正实现实体运营。近年来，政府为鼓励大学生自主创业出台了一系列优惠政策，但创业教育、创业活动是一项复杂的系统工程，而目前我国国家层面制定的创业政策缺乏系统性、规范性和长期性，以致创业实践、创业计划项目孵化困难重重，创业实效性低。

3.4 学生创业团队产学研相互转化的能力不足，项目发展后继乏力

大学生创业一开始多表现为资金少、规模小，经营灵活，准入门槛低，往往集中在互联网和文化创意以及技术服务等行业，但随着互联网新兴行业的发展，大学生创业者与社会创业者相比，在技术成果转化的驾驭能力、对市场的把握能力等方面较弱，这些劣势加大了大学生创业的难度，增大了创业失败的几率。尤其是学生创业团队产学研相互转化的能力不足，项目发展缺乏后续技术支持，难以在市场上突出特色，资金回收率低，发展举步维艰。建议政府部门可以创造条件在社会资金和大学生技术创意之间搭建桥梁和通道，使他们取长补短，近年大学生创业计划大赛中，创意和资本的有效合作无疑为大学生创业、产学研转化提供了一个便捷通道。

4 对策及建议

（1）构建科学完善的创业教育体系。创业就业教育体系中的关键是创业就业课程教学。首先，加强KAB课程建设。KAB（Know About Business）是创业教育启蒙阶段开设的课程，是进行进一步创业课程体系的基础，加强创业教育课程体系建设，首先要加强KAB课程建设。其次，构建创业理论课程拓展体系，为大学生提供学习创业基础知识更广阔的平台，内容涵盖人力资源管理、银行货币学、市场营销、财务管理等内容。再次，课时安排。创业教育要有明确的教学大纲，每周安排固定时间和地点由专业教师讲授。在创业课程教授中，重视实践操作，结合具体创业项目，教师逐一指导，高年级最好依托创业项目开展教学活动，确实达到实战的效果。

（2）创业教育中至关重要的内容是合理的师资队伍建设。教师队伍职业化、结构合理化对于创业就业教育具有重要意义。从事创业就业教育的教师可分为理论型和实践型。理论型教师在专业技术、管理、市场分析等方面给予理论指导；实践型教师可聘请校外成功企业家、创业者在创业经验、管理心得、市场发展前景等操作层面让学生对创业就业有更清晰的认知。

（3）营造良好的创业氛围，构建全社会支持体系。创业是一项社会工程，需要完整的社会创业体系的支持，包括鼓励创业的社会大环境、支持创业的社会融资渠道以及具有实战经验的企业家团队教育等。只有在社会舆论大力支持、政府政策的强力扶持、高校的正确引导共同作用下，才能推动创业教育的有效开展，确保大学生创业活动的顺利进行。

一是全力营造良好的创业氛围。创业的社会环境在一定程度上影响创业效果，良好的创业氛围有利于激发有创新精神、创业意识的大学生积极投身创业实践，早日形成创新型社会；社会媒介要从社会责任感出发，通过广泛持久的社会舆论宣传，引导社会各界关心支持大学生创业。二是政府要制定更多的激励大学生创业的优惠政策。尤其是解决制约大学生创业项目发展的主要因素――融资难问题，政府鼓励大学生创业，可以在法律许可的范围内，引入风险投资、NGO等社会力量，设置大学生专项创业资金，多渠道缓解创业资金困难；同时在税收、工商许可办理等方面给予政策倾斜。

（4）加强对学生创业团队的技术指导和管理培训。高校创业特色基地的建设是学生实践能力培养的一个非常有效的载体，能够帮助学校及时感知市场需求变化，有利于学校人才培养与市场供需之间的平衡。高校目前现有的学生创业团队，因个人专业技术知识有限、缺乏对技术成果转化为商品的驾驭能力、缺乏对商品的市场定位及准确把握能力、企业管理经验不足等诸多原因，团队发展缺乏内生力。因此必须加强对学生创业团队的技术指导和团队主干的管理培训，从而保证创业的实效性。

首先，加强高校对创业基地的孵化。创业基地孵化包含两个基本流程，即创业培训与创业孵化。创业培训在完善的创业就业教育体系中完成，创业孵化则需依靠高校科研项目、专业教师的帮助和指导，通过参与专业教师科技研发过程，掌握专项技术，为后续创业发展提供技术保障。其次，利用高校自身的影响力、校友等软资源，为学生创业搭建实践训练平台，拓展学生的综合素质，提升创新精神和创业意识。

参考文献

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[2] 郑纯，章桂华.高校就业实践基地建设及管理模式探索[J].改革探索，2008.11：28-30.

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一、教学档案的重要性

教学档案工作是反应教师教学能力和授课能力的体现，主要涉及实践教学、课堂教学和日常管理等。首先：对教学单位而言，个人教学档案的建立和完善的教师教学档案是印证高效整体教学质量和管理水平，进行省级先进教学单位和重点项目建设的重要材料，也是高校各级领导，进行内部评选的最有力说服依据。对学校而言，加强教学档案建设和管理有利于根据教师不同层次执教水平组建合理，高效教师团队，协调各相关职能机构，客观反映教学成果，充分激发教师创新性，积极性建设，打造积极向上，努力进取的教师团队和优良教学资源。

其次，对教师个人而言；通过教学档案，体现各教师差异性教学，有利于年轻讲师向经验丰富教师汲取大量教学心得，完善个人不断进步，不断成长，不断促进个人教学质量提升，通过教学档案建立，客观分析个人成长历程，不断学习，不断总结，积累个人教学风格和教学方法。

二、各教学单位的教学档案建设工作的现状

（1）目录分类不明确

现阶段各大高校出于严抓教学质量，讲求升学率和就业率，对教师档案组织管理工作不到位，教学单位重视程度不够，组织机能职责不明确，导致在进行教师档案管理编写过程中不认真，甚至出现目录分类不明确现象，无法有效做到教师，系，院，学生等多层次文件档案分类，影响教师档案规范化进程。

（2）收集材料不完整

在日常教学中高校教学档案由于涉及院，系，教研室，教师等多个层次，不同层次各有分工合作组织工作，实际工作中存在逐级松懈，相互脱节，各自为政，缺少关联性等缺点，造成分工不明，职责不明，对档案管理意识的淡薄和专业管理人员的缺失致使在归纳，整理教学单位日常教学档案材料时造成缺失现象，收集材料不完整。

（3）没有对档案进行编目，检索

在日常档案管理工作中对于已收集好的档案，教学单位仅做到保管，并没有对档案管理工作和教学档案提及内容进行有效编排，编目和检索，由于档案监管力度不够，档案收集材料不完整，档案目录分类不够明确的档案无法正常编目和检索，相关教学单位应加快教学档案数字化，规范化建设。

三、对教学档案现状进行指导

（1）严格参照学院文件规定的参考目录执行

在对相关管理者进行职业培训过程中，应教导人员紧密按照教学单位规章制度行使其管理职权，并在教学档案建设过程中严格按照学院有关文件制定的建设流程和参考目录对教学档案有效执行，保证工作效率和教学档案建设。

（2）要确保材料的完整性

教学单位教学档案涉及门类众多，涉及面宽广，工作量大，内容丰富，在确保材料完整性的同时，仅依靠单一部门和几人来收集，管理，整理，任务量大，专业知识不够，效率不高；因此，笔者建议，成立独立档案管理小组，合理下分教学档案各方面职责，通过协同各相关部门组织管理，对教学档案实行分级管理，职责分明，责任清晰，确保各部门教学材料完整性和严谨性。

（3）对教学档案进行分类编目整理

教学管理单位例如教务处应以：领导作用、师资队伍、课程建设、实践教学、特色专业建设、教学管理、社会评价，研究指标体系的内涵，分别建立索引目录，院级两级管理，针对不同的教学部门设立不同的索引目录；以教师，学生，教研室、系部，各教学部门为单位，进行统一编目和统一管理，建立合理，醒目分类机制。

四、加强教学档案建设

（一）加强对教学档案建设工作的激励制度

积极性是进行高效，秩序管理工作关键之一，在加强教学档案建设工作激励制度过程中，设立奖金制度和评优评先制度对全体员工进行物质奖励和精神各方面奖励，在最大程度上调动管理者，教师和全体员工对教学档案建设工作的管理积极性。

（二）健全，完善档案管理制度

建立健全，完善的档案管理制度是实现教学档案建设关键之一。笔者认为，首先：落实责任到人的制度，即由各高校相关领导组建档案管理小组，对本单位教学档案建设进行专业管理。

（三）加强档案管理培训

阶段性进行教学档案建设方面培训，用教学单位科学发展理论传授教学档案管理要则，在每个学期中组织各教学单位的档案管理人员一起培训学习，进行经验交流，怎么更高效的收集档案，以及电子档案材料的整理，怎样建立索引等，汲取和分享先进管理理念，树立榜样，在确保材料完整性同时带动教学档案建设向前有序发展。

（四）加强档案信息化建设

伴随教学信息化和网络科学技术不断深入改革教学中，各教研室实现数字化。在湖南高等教育教学推行职教新干线，利用网络科技整合教学资源，由此笔者有一个大胆的想法将档案建设融入教师的空间建设，设立专门的后台管理人员，利用网络，收集原始的档案资料，再由后台小插件设计数据库入库，由专门的管理人员整理归档电子文件，并建立目录，索引。

结束语

积极参与教学档案建设，是为了更好的为教学服务，提高教学质量，同时，借鉴索引和查询教学档案来创新教育教学和科学研究，为高职学院教学单位的蓬勃发展做出自己应有贡献。

参考文献：

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[2]李汉邦，徐枞魏.普通高等学校本科教学工作水平检查方案的分析与评价[J].江苏高教，2004（5）：67.

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