基层治理问题研究范文

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中图分类号：D63 文献标识码：A

收录日期：2015年3月30日

一、引言

近年来，大家对于非营利组织的关注越来越多。实际上，有效的非营利组织财务激励应当具备以下特征：第一，管理层薪酬应当与其绩效挂钩；第二，财务激励的力度要相当，要能够使管理层感受到付出与回报是相符的；第三，财务激励的措施要因人而异；第四，考虑组织机构的特点，如组织文化、行业背景、目标等因素；第五，做到公平与效率相结合，设置合理的薪酬差距，进而最大限度地调动员工工作的积极性；第六，设置的绩效目标要合理不要望而不得，从而挫败管理者的积极性。在非营利组织中，财务激励是推动管理者努力做好财务管理工作的动力所在，是促使管理者承担起积极受托责任的手段，有助于保证管理者充分发挥其主动性和创造性，将各种财务活动要素有机整合起来，以发挥最大效能。

二、非营利组织及其特点

（一）非营利组织的涵义。目前，对于非营利组织的定义，比较一致的观点是：非营利组织是指政府和企事业单位以外的一切民间社会组织，包括社团、民办非企业单位、人民团体等严格符合《社团登记管理条例》和《民办非企业单位登记管理条例》的社会组织。

（二）非营利组织的特点。据民政部门统计，截至2010年底，我国各类民间组织已经发展到44万多个，其中社会团体24.3万个，民办非企业单位19.5万个，基金会2，168个。这些组织包括了教育、文化、卫生、艺术、环境保护等社会生活的各个领域。非营利组织的特点主要是以从事社会公益事业或提供公益服务为使命、不以获取利润为目的的实体性机构。非营利组织有着独特的财务特征：第一，它们所从事的活动不以获取高额利润为目的，不同非营利组织之间没有可比的盈利指标，组织结构相对集权；第二，权利义务不是十分明确。组织内部缺乏明确的考核质保，权责划分并不十分明确；第三，组织所有者承担组织资产的来源、管理资产，却不能拥有组织所有权。

三、非营利组织管理层财务激励的主要方式

（一）薪酬激励。目前，大多数的企业对于管理层薪酬激励采用年薪制、股票期权等方式。然而，在对于不以获取盈利为主要目的的非营利组织来说，管理者的物质激励与组织盈余却应当是脱节的，否则就可能使管理者为实现自身利益最大化而过度追求组织盈余的提升，从而导致背离非营利性的原则。另外，非营利组织的经济资源大都来自于外部的资源提供者，如何将资源的利用效果达到最优这就取决于管理者的才能。因此，非营利组织管理者的薪酬激励必须脱离薪酬与绩效挂钩的传统模式，而以资源的使用效率和效果为依据来确定管理层的薪酬激励计划，从而更好地实现组织财务管理目标。同时，资源的有限性导致资源提供者更为关注资金的使用状况，为了减少外部公众对于激励资金的使用的不满，非营利组织管理者的物质报酬应当具有“有限激励”的性质，不能无限制地增加。

（二）精神激励。传统的非营利组织往往依赖志愿者利用他们的知识从事组织的日常业务运营和财务管理工作，然而这些志愿者以志愿精神作为他们贡献时间和精力的重要动力。在这种情况下，精神激励是非营利组织激励的关键问题。然而，现代的非营利组织规模过大，所涉及的日常业务和财务活动非常多，单纯的依靠志愿者已经难以满足组织正常运用的需求，职业经理人成为非营利组织管理活动的执行者。意识层面的精神激励，可以让管理者在获取应有报酬的同时，获得更多心理上的愉悦，从而增强他们工作的动力。

为弥补物质激励的缺陷，非营利组织可以通过以下方式增加精神层面的隐性激励：1、财务权限激励。这是最有效的一种激励方式，即对管理者赋予与其职位相适应的财务自，让各部门的管理者积极投入组织活动；2、声誉激励。良好的声誉可以为他们赢得相应的心理满足感，提高管理者的行为声誉，从而激发他们工作的热情；3、组织宗旨和目标激励。通过参与等方式，让管理者充分意识到自己所做工作的公益性，激发他们的责任意识，从而使管理者在工作过程中更加自觉的努力工作。

四、非营利组织财务激励的实施途径

（一）引入市场竞争机制。我国非营利组织管理法规中的非竞争性原则，人为地造成了一种垄断局面，这使得我国非营利组织管理者普遍缺少市场竞争的压力，在其日常的工作中机会主义行为极易出现。市场竞争机制能够有效的遏制管理者的机会主义行为，在市场经济条件下，管理者能够自主约束自己的行为，努力实现社会公益最大化的组织宗旨。竞争性的市场可以制约管理者的偷懒等败德行为，迫使他们设法改善财务运行状况，降低业务运营成本。

（二）实现财务权利和财务责任相匹配。在任何组织形式中，权力和责任都是相生相随的，二者需要相互匹配，否则管理者就无法正常开展财务管理工作。相对于财务责任一定的情况下，如果财务权利过小，那么管理者可能无法实现预先规定的财务管理目标，进而采取一些违规行为；反之，则存在权力“设租”的行为。所以，实现财务权利和财务责任相匹配，对于非营利组织实施有效的财务激励至关重要。

（三）完善组织内部利益分配制度。我国非营利组织财务运作缺少规范，“家长制”作风较为严重，造成责、权、利的配置极不合理。组织应当在保证管理者规范对待其权责的前提下，必须完善其内部利益分配制度，做到公平与效率相结合，要设置合理的薪酬差距，从而调动管理者的工作积极性。

（四）改进绩效评价制度。非营利组织基于其特殊的制度特征，使得管理者的绩效评价不能以利润数字作为绩效衡量标准，完善的绩效评价制度成为非营利组织的亟待解决的问题。由于非营利组织的经济资源大都来自于外部的资源提供者，如何将资源的利用效果达到最优成为非营利组织的运营的目标。因此，以资源的使用效率和效果为依据来确定管理层的薪酬激励计划，从而更好地实现组织财务管理目标。

（五）完善管理者任免制度。在我国，大部分非营利组织没有人事任免权，再加上我国“能上不能下”的人事行政制度，使得非营利组织的管理人员机会主义行为的蔚然成风，完善管理者的任免制度，能够使其为了现有的职位及职业声誉努力工作，并注重非营利组织的长远发展和目标实现情况。

主要参考文献：

[1]毛刚，朱莲，郭耀煌.西方非营利组织管理者薪酬激励解析[J].外国经济与管理，2005.7.

[2]姚宝燕.平衡计分卡在非营利组织绩效评价中的应用[J].财会通讯，2007.1.

[3]我国非营利组织绩效评价研究[D].西安：西北大学，2010.

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1.1质量标准贯彻不到位

在基层实验室里，由于专门宣传质量标准的管理部门较少，一般只有一到两个，这就使得许多高层的质量标准文件上传下达不到位，更不用说深入人心了。导致质量标准贯彻不到位的主要原因有：一是管理层对这些文件没有引起足够的重视，使得许多员工认识不到质量标准文件的重要性；二是宣传部门在宣传文件的内容时，流于形式，也没有进行专门的演练与培训。

1.2质量标准更新慢

因为当前社会人们的需求丰富多样，相应的产品与服务也日益多样化。针对不同种类的、不同时期的产品与服务理应提供不同的质量标准。但目前许多基层实验室依然存在使用过期质量标准的问题。质量标准更新慢的主要原因是管理部门对新标准的宣传不足，宣传途径较单一，使许多实验室的员工对质量标准的更新情况根本不了解。

1.3缺乏严格的评审制度

要想建立完善系统的质量管理体系，就不仅要把质量管理体系建立起来，还需要定期的对质量管理体系进行修改、完善，在质量管理体系实行期间，安排专门人员进行监督，发现问题并及时整改。但基层实验室在做这些工作时，许多管理层的人员甚至都认为这些无关大事，既不对质量检测过程分析评价，也没有相应的过程监督体系，导致在质量检测过程中许多工作人员敷衍了事。

1.4未对质量检测信息进行及时记录

在质量标准的实行过程中，对要进行检测的产品与服务的质量信息进行及时记录能够确保产品与服务不达标的情况下，依然能够根据之前记录的信息提出具体应对策略。一般基层实验室记录员需要记录的主要信息有：产品与服务项目名称、实验检测仪器具体型号、检测过程、存在的问题等等。并且必须保证及时记录，不能追记。但目前有许多基层实验室，不仅未对质量检测信息进行及时记录，甚至连追记也没有，这给处理产品与服务的质量后续问题带来诸多麻烦。

2质量管理体系建设的应对措施

2.1建立合适的质量管理体系

质量标准不仅存在国家标准，也存在地方标准，甚至每个实验室都有自己的质量标准。因此，基层实验室理应在遵从国家、地方质量标准的前提下，针对基层实验室的具体情况，制定出符合基层实验室发展要求的具体质量管理体系。管理部门可以通过制定属于基层实验室的质量管理手册，明确规定本单位具体的质量标准以及列出如何实行这些要素的具体步骤，使得基层实验室的每个工作人员对属于自己实验室的质量标准有详细透彻的了解。

2.2重视对质量标准的宣传

针对质量标准宣传不到位的问题，理应建立完善的管理机构加强宣传，使质量标准深入人心。在质量标准具体实行过程中，不仅要建立一套质量管理体系，更重要的是如何落实的问题。这就需要基层实验室的管理部门发挥作用。管理部门的领导应发挥带头作用，领导实验室的员工全员参与，使实验室的每位员工都能够参与到质量标准的学习中。

2.3加强质量标准实行过程的监督

建立合适的质量管理体系，重视对质量标准的宣传只是第一步，要看到质量检测效果还应注意具体的实行过程。所以，管理部门安排专门的人员加强质量标准实行过程的监督至关重要。质量监督员要积极配合管理负责人，严格监督产品与服务的质量，对检验方法、程序、检验结果及记录进行监督。在监督过程中若发现问题，及时向负责这方面的管理负责人反映，并和管理人员一起研讨出具体应对策略，建立完善的监督评审机制。

3结语

质量管理体系是基层实验室各项任务顺利运行的重要一环，若在基层实验室里有比较完善的质量管理体系，可以很好的保证质量检测过程顺畅运行。目前，基层实验室存在的质量标准贯彻不到位、质量标准更新慢、缺乏严格的评审制度等问题都与管理层不够重视质量标准问题有关。因此，在具体的改善措施中，理应建立完善的质量管理体系，领导重视对质量标准的宣传、加强质量标准实行过程的监督。

参考文献

[1]张莉，孟庆妍，李丹.实验室质量管理体系运行中改进措施的探讨[J].中国药事，2016（02）.

[2]陈姝君，赵娜，杜育林，赵柯蘅.谈旗县级食品检测中心管理运行时存在的问题与建议[J].现代国企研究，2015（12）.

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中图分类号：D62文献标识码A文章编号1006-0278（2015）09-0092-01

当今政府处在一个多元共治的开放时代，随着公民对政府事务的关心与回应，基层公务员的作用越来越重要，但是我国基层公务员的工作能力还有待提高，同时现有的基层公务员的激励机制也有待完善。

一、基层公务员的含义及重要性

在我国，假如把政府比作一台机器，那么它的有效运转就与国家功能的发挥紧紧相关，同时也关系着各种行政事务与任务的完成。在这台机器里，公务员就相当于机器的发动机。基层公务员承担着政府职能，也是具体实际的执行着公共权力，相当于最底层的，同时也是最为基础和实用的发动机。我们要建立一个多元共治的政府，基层公务员就要主动承担起公民、社会等对其提出的要求和责任，更好的提高其工作热情和办事效率。

二、基层公务员激励机制存在的问题

基层公务员制度是伴随着公务员制度形成和发展的，在过去的政治体制下，原有的公务员制度曾经有着符合时代的激励作用，但如今数据和网络信息的涌入，老一套的激励体制弊端也逐渐显现。

（一）激励方式上重视精神激励

长期以来，虽然“以人为本”理念被提起多次，但是在具体操作上仍有欠缺。公务员作为社会人同样需要有对内心思想的关怀，同时也有自己的兴趣爱好。如果仍把基层公务员看做“政治人”，进而重视对其的精神激励，忽略对其的物质激励，就会导致基层公务员进取意识不足，激励理念上存在偏差进而降低了基层公务员工作上的主观能动性。

（二）不合理的薪酬结构

在当前薪酬制度下，逐渐形成了较为僵化的薪酬体制。相比较东南部城市，西北、西南地区基层公务员生活差强人意，在某些地区只能维持基本生活。如果在这些地理优势较弱的区域工作的基层公务员，这种不平衡感非常容易影响其进取心与工作动力。

（三）风险性激励的缺乏

一项调查显示，考公务员热的一大原因就是其具有较强的职业保障性，这也是我国公务员制度的特点，因此人们常用“铁饭碗”来给公务员工作的性质下定义。这种传统认识上的职业终身制在某种程度上会让公务员不会过多的考虑失业风险，缺乏一定的风险型激励，基层公务员的“出口”管理的执行力度就较为减弱。

（四）缺乏完善的绩效考核机制

基层公务员的年度考核在某种意义上仍然掌握在其上属行政领导手中，那么容易得到领导赏识并且拥有较高职位的领导在年度考核中得到“优秀”的概率将大增，由此基层激励体制发挥作用的空间就变小了。一方面缺乏系统的考核量化指标，另一方面考核的过程和结果可能存在优秀等级比例不合理、结果缺乏公平性科学性的现象。

（五）培训制度不完善

部分行政部门在公务员的培训上较少考虑基层公务员的培训需求，在没有对公务员的个体特点及培训要求做全面了解的情况下，就对基层公务员进行部门培训或者职位培训，这样就会使培训形式化，公务员的培训动力减弱，被动地接收上级安排的培训课程或者培训规划，达不到较好的激励效果。此外，部分部门重视精英培训，而忽视了对与人民接触最多的基层公务员的培训，起不到较好的激励作用。

三、完善基层公务员激励机制的对策

（一）树立人本理念

要想满足不同地区和不同职级公务员的激励需要，就要将“以人为本”作为基本的激励理念落实到基层公务员的激励机制中去。激励作为一种管理手段，要想发挥高效的激励作用，就要重视基层公务员的正当需求，包括照顾家庭、社会活动等情感需要，多样化激励与价值性激励共同实施，然后将不同需求与部门季度目标相结合，制定人性化的激励体制和措施，使基层公务员的个体层次需要得到满足，提高政府和所在部门的工作效益。

（二）强化负激励制度

在赫茨伯格双因素理论中，他把促进成员的积极性因素分为激励因素和保健因素，因此在长期工作实践中部门领导会较多的运用正激励手段来激励基层公务员，逐渐忽略了由于不断增加的激励成本带来的经济压力，不能达到较好的激励效果。所以不能仅靠正激励的积极作用，也要强调负激励的惩罚、批评等作用，正激励与负激励相结合，才能达到有效持久的激励效果。

（三）完善公务员考核机制

毫无疑问公务员激励机制的保证就是完善的制度建设，想要最大化的发挥基层公务员的能力和潜力，就要建立有效合理的激励制度。考核、晋升、奖惩作为公务员激励机制中最为关键的三大制度，考核是基础，晋升是保障，奖惩是关键。只有三大制度合理运转相辅相成，才能有效的对基层公务员进行激励，提升其在基层行政事务工作中的业绩，有效的完成对基层公务员的引导和激励，提高基层工作积极性。

（四）建立有效的培训制度

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当前治理层面的问题主要是由基层政权功能的弱化乃至丧失造成的,而非基层政府的权力过大造成的,这是目前社会各界容易对基层维稳产生误解的地方,一般认为维稳乱象乃是由基层政权的权力过大所致,其实不然,我在基层的长期调研发现,恰恰相反,正是基层政府的权力过于弱小而非过于强大,导致了治理层面稳定问题的大量发生。

进一步来看,为什么会有基层政权治理功能的弱化呢,这种弱化又是怎么样导致不稳定因素增多的呢?这一切乃由近期以来基层治理体系的瓦解和重构造成的。农村税费改革以来,基层治理体系发生了急剧的变化,主要表现为基层政府的权力弱化、职能上收、财政困难,公共服务职能难以落实,成为所谓的“悬浮型政权”,因而,基层社会的大量矛盾和问题无法在基层治理体系内获得解决,而农民则要求更高层级的政府解决他们的困难和问题,形成越级上访和其他不稳定因素,形成了治理层面的稳定问题。就笔者在基层的调研来看,治理层面的不稳定因素是当前稳定问题的主要来源。

治理型不稳定问题构成当前农村不稳定因素的主体类型,治理层面的不稳定问题要求基层政府承担更多的责任,我们应该强化乡村治权,而不是进一步弱化之。正可谓“基础不牢,地动山摇”。

稳定问题从治理层面转向行政层面

行政层面的稳定问题不是凭空产生的,不是政府制造出来的,而是由治理层面的问题转化而来,因为基层治理体系的弱化,问题和矛盾上移,群众要求政府承担责任,这就迫使中央和各级地方政府对之作出反应,采取一系列应对措施,并逐步发展出一整套维稳工作方案和考核办法。

当前,维稳工作已经成为基层政府的中心工作。县委书记大接访意味着以县为主的维稳工作体制已经形成,县委书记大接访实现了制度化、常规化,许多地方的县级局升格为群众工作部,成为副处级单位,而大厅则成为县级政府工作量最大的部门。

行政层面的稳定问题在某种意义上是在当前考核体制下产生的问题,严格的维稳考核机制使基层政府对稳定问题产生过敏性反应,将所有治理层面的问题均纳入维稳工作的范畴内,反而不利于问题在治理层面的解决。并且乡镇政府采取非正常手段处理稳定问题,同时,这种维稳体制也被少数人利用,他们利用当前的体制要挟基层政府,产生了一批以获取不合理利益为诉求的老上访户,基层政府疲于应付,真正合理的治理问题反而无法得到解决。

治理和行政层面的稳定问题被“泛政治化”

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二、公务员压力与职业倦怠的研究

随着社会竞争的日趋激烈以及社会矛盾的增多，使得作为政策执行者和普通社会成员的双重角色的公务员承受越来越多的压力，在这种向上负责的官僚体制下，他们的压力管理问题日益凸显，随之而来的公务员的管理难度也越来越大。职业倦怠问题不仅会影响基层公务员自身的身心健康，而且还会影响着基层公务员的工作质量和效率，关系到政府的执政水平和行政效能，对此，许多学者展开了研究。 江珊珊（2010）的研究显示工作压力对职业倦怠具有显著影响。基于公务员职业倦怠的原因，魏楠（2011）则认为公务员的职业倦怠与社会经济环境急剧的变迁、压力型体制、公共人事制度、组织文化、以及基层公务员个体因素几方面密切相关。因此，要破除公务员职业倦怠症状，社会需要构建良好的支持网络，政府部门要优化自身体制建设，公务员自身也要树立良好的价值观。

三、基层公务员绩效考核及薪酬管理的研究

对公务员的绩效的考核是其职位晋升和工资多少的依据，因此许多学者对公务员的绩效考核进行了研究。韩丽红（2014）等人认为目前基层公务员存在着重官轻民、职业素养和专业能力不高、在管理上还不够完善科学，选拔任用中还存在体制机制障碍的问题，并认为应当从培育基层公务员的公共服务精神，改革考核评价、职务晋升制度，强调行动学习等方面来切实提高其公共服务能力。姜杰敏（2011）对我国绩效考核的改革路径进行了探讨，他从量化考核体系、完善考核程序及方法、提升信息化程度等发面提出了自己的设想。就公务员绩效考核方面。 对于薪酬管理的研究，李智刚（2011）的研究发现基层公务员工资总体水平偏低、结构不合理、薪酬管理体制不完善等问题。

四、基层公务员职业生涯管理的研究

职业生涯管理对于公务员的成长至关重要，通过有效的职业生涯管理，既能激励公务员的成就动机，合理规划好职业生涯能有助于实现其自身价值，更能通过拓展其横向及纵向职业通道，达到提高组织行政效率、提升执政能力的目的。当前，国内学者对公务员职业生涯的阐述各有不同的侧重点。王丽丽、韩喜梅（2007）根据公务员各个阶段的需求分析，认为应该针对公务员不同职业生涯发展阶段采取不同的激励措施，以使公务员的职业生涯更好地发展。黄婷婷（2007）从政府与公务员两个不同的角度来分析在公务员职业生涯管理的早期、中期、后期中存在的问题，寻找解决的对策。目前我国地方教育行政人员专业水平不高成为了制约我国教育改革的突出障碍，为提高其专业化水平，应当以“服务教学”为核心建构专业标准，完善资格制度、选拔制度、培训制度与评价制度等制度安排。该研究就行政人员的专业化问题进行了研究，指向性较强，政策完善措施相对比较具体。

五、 新时期公务员能力提升问题的研究

基层公务员的依法行政能力作为国家治理能力的重要内容，关系着国家治理现代化建设的成效。基层公务员在构建社会主义和谐社会、创建服务型政府过程中有特殊作用。基层公务员在构建社会主义和谐社会、创建服务型政府过程中有特殊作用。李伟舜（2015）认为，基层公务员的依法行政能力是国家治理能力的重要内容，在新时期，基层公务员依法行政能力应有其新含义，即法治思维能力、严格执法能力、法治方式运用能力。马贵舫（2008）认为基层公务员需要具备公共服务能力、应对复杂局面的额能力、调查研究能力、创新能力、依法行政的能力以及驾驭市场经济的能力。周鹤（2015）对基层公务员能力结构的问题主要表现为技术能力结构弱化，缺乏主观重视、人际能力结构偏移、概念能力结构加大的问题，提出我国基层公务员应当增强对技术能力的重视和培养，提升专业素质和法律素养，加强应对突发事件的能力的建议。针对公务员能力建设问题，刘勇（2010）指出我国在社会转型的关键时期，伴随着社会利益结构的调整，利益矛盾开始呈现出深层化和复杂化的特点，要想有效地化解我国突发性的“无直接利益冲突”群体矛盾，基层公务员就必须具备高度的政治敏锐性和责任感，要对公民的诉求予以及时的回应以及具备良好的心态调控和心理疏导能力。

可以看出，基层公务员工作压力、激励机制的研究仍然是研究者们的关注中心。在当前这种压力型体制和“运动式治理”的环境下，庞大繁重的工作任务和缺乏预见性的工作安排使得公务员亦面临着日益严峻的时间困境，他们也常常在工作中感到“透不过气”，作为一群数量如此庞大的群体，他们不但是政府政策的执行者，更是社会的普通一员，他们在社会治理的过程中发挥着重要的作用，其心理健康对公务员自身素质和公共管理水平有重要的影响。因此，后续研究应当对公务员的心理特质展开更深入的研究，同时，应对其工作的流动性给予更多的关注，保证其工作积极性和主动性。（作者单位：长沙理工大学经济与管理学院）

参考文献：

[1] 江珊珊，焦永记. 基层公务员工作压力与职业倦怠研究[J]. 市场周刊，2002，（2）：102-104.

[2] 魏楠. 我国基层公务员职业倦怠原因探析[J]. 南方论刊，2011，（10）： 69-71.

[3] 李伟舜. 国家治理现代化背景下的基层公务员依法行政能力[J]. 理论视野，2015，（07）：84-86.

[4] 韩丽红，王丛漫. 关于加强基层公务员服务能力建设的思考[J]. 河北学刊，2014，34（5）：116-119.

[5] 姜杰敏. 基层公务员绩效考核改革的路径探究[J]. 中国云南省委党校学报，2011，12（4）：162-165.

[6] 李智刚. 我国基层公务员薪酬制度的问题及对策[J]. 西昌学院学报（社会科学版），2011，（3）：87-90.

[7] 王丽丽，韩喜梅. 基于职业生涯发展的公务员激励对策[J]. 党政干部学刊，2007，（9）：22-23.

[8] 马贵舫. 服务行政与基层公务员能力建设[J]. 人才开发，2008，（6）：8-9.

[9] 周鹤. 基层公务员能力结构存在的问题分析[J]. 长春师范大学学报，2015（3）：34-36.