办理人事档案托管范文

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大学生的人事档案是其成长过程中的真实记载，下面我想就大学生在非国有单位就业时人事档案出现的几种情况以及如何采取对应的管理措施。

一、大学生在非国有单位就业时人事档案的几种情况

按国家规定：目前我国只有机关、事业单位和国有企业才有人事档案保管权，而随着我国经济建设的发展，多种体制经济：外资企业、民营企业在经济发展中占有越来越大的比例，这些单位按国家规定没有人事档案保管权，而这些非国有单位如果聘用大学生的话，只能把他们的人事档案放在人才交流中心并向他们交纳一定的管理费用，这笔管理费用有的是非国有单位交纳，有的是大学生自己交纳。有的非国有单位为了节省一笔费用，根本就不去管理大学生的人事档案的来龙去脉；而在非国有单位工作的大学生由于刚刚参加工作，人事档案意识薄弱，再加上非国有单位“重能力、轻档案”，于是遗弃人事档案的现象经常出现。据某咨询公司最近的一项调查数据显示，约有80％的企业在招聘员工时根本不关心员工的人事档案，而在乎员工的外在形象和潜在的工作能力。据统计，广州市人事档案托管中心聚集了2000年以来遗弃的档案多达7000多份。

根据资料统计分析，目前大学生在非国有单位就业时人事档案主要有以下三种情况：一是从国有单位跳槽后，自己开办公司、下海经商或从事自由职业的，人事档案从单位调出后就不再加以理会；二是大学生在非国有单位工作，由于单位不能接受人事档案，而自己一时也用不着，于是放弃档案；三是由于没有找到工作或选择到非户口所在地工作的大学毕业生，他们往往不到有关部门办理档案移交手续，于是出现遗弃档案现象，而且第三类人群所占比例在逐年增大，已成为“死档”的最大原因。

二、对应管理措施

社会学专家普遍认为：随着社会经济的发展，人事档案的功能确实会相应淡化，“人档分离”是一种社会发展趋势。针对中国目前人事档案管理现状，广州市人事部门有关负责人认为，人事档案对于一个人来说并非可有可无，因为它作为记录个人经历的文件材料，仍然发挥着凭证依据和参考作用。大学生将要面对的转正定级、职称申报、办理养老保险以及开具出国、考研等有关证明都会用到档案。因此，教育部门有关负责人提醒大学生一定要“善待”自己的人事档案，并提出了几点建议：

(一)从思想上重视人事档案。一方面，大学生自己不管在何地、何单位，从事何种职业，要从思想上重视人事档案保管的连续性；另一方面，非国有企业也不能忽视大学生的人事档案。在没有人事档案保管权的情况下，应该积极与当地的人才市场或人事档案托管中心办理人事档案挂靠手续，使学生有一个安定放心的工作环境。

(二)应及时到托管中心办理相关手续。大学生到不具备人事托管权的非国有单位就业时，应及时将自己的人事档案托管到单位所在地的人才中心，并定期跟人才中心保持联系。

(三)对于没有落实工作单位的毕业生，如果没有申请待业的，人事档案将回转到生源所在地的人事部门，毕业生应该在规定的时间内到当地人事部门报到，办理人事档案的相关手续，否则就会被认为是“放弃档案”。

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独立学院已有十多年的办学历程，属于民办性质，是高等教育的重要组成部分，其教职工采用聘用制的用人机制。按照国务院办公厅《关于加强民办高校规范管理引导民办高等教育健康发展的通知》（[2006]101号）：“各地政府人事部门所属人才交流服务机构负责管理民办高校教师的人事档案。”独立学院教职工人事档案绝大多数托管在学院所在地人才交流服务中心。独立学院人事档案工作虽然取得了很大的发展，但尚有许多不足的地方，这里面既有独立学院自身存在的问题，也有人才交流服务中心和社会环境方面的问题。

为使人事档案更好地为独立学院规划、预测和制定人才培养计划提供准确的信息，为考察、任用人才提供参考依据，同时也为维护和保障教职工的个人权利提供法律凭据，笔者根据多年在人事部门工作的经历，提出一些看法和措施。

一、独立学院人事档案中存在的问题

1.人事档案管理制度不够完善

由于独立学院普遍办学历史短，工作重点是学科建设、学风建设等教学工作，教职工人事档案建设目前还是处于边缘化的地位，没有引起学院足够的重视，没有把档案工作放在应有的位置，人员、经费、管理还不十分到位，档案管理制度没有做到规范化、制度化。独立学院人事部门没有完善的归档制度和章程，人才交流服务中心档案部门又缺乏有效的控制和制约机制，使得人事档案的收集、归档、保存等制度得不到落实，不能适应独立学院对人才队伍的考察选拔、规划预测、开发利用等工作的需要。

2.人事档案材料记载不连续、缺乏完整性

独立学院聘用的大多数是青年教职工，有些教职工毕业后到外企、私企等没有人事档案管理权的单位工作了几年，由于这些企业本身人事档案意识就非常的薄弱，存在“人档分离”的现象，没有对职工相关材料进行归档，造成了档案里没有对其毕业后工作的工龄、业绩、职务、职称等经历进行延续的记载，无法体现其工作业绩和技能水平，致使其到学院工作后工资福利待遇、职务聘任或职称评定等人事管理工作受到影响。

3.人事部门对人事档案收集、鉴定等日常管理不到位

独立学院人事部门一般不配备专职的人事档案管理人员。兼职的档案管理人员对档案工作精力投入不足，大多没有经过专业的档案知识培训，对人事档案的鉴别特别是档案价值的鉴别缺乏专业的档案知识，致使该归档的材料没有归档，不该归档的却归档，导致人事档案比较混乱，材料缺失或不够准确。

独立学院广大教职工对人事档案归档内容、管理范围更是缺乏了解，不会主动向人事部门提供个人材料，导致符合归档范围的人事档案材料收集不全，常造成教职工在校工作期间形成诸如年度考核、职务提拔材料、取得专业技术职称资格材料、工资调整材料、后续教育取得的学历学位材料、入党材料、科研成果、著作、论文、与用人单位签订的劳动合同等体现个人经历和水平的重要人事信息档案材料缺失。由于收集、归档工作不扎实，反映教职工教学工作、科研成就和个人专业特点的原始材料不全或遗失，将导致教职工部分历史经历产生空白的严重后果。

4.独立学院（托管单位）与人才交流服务中心档案管理部门（管理单位）之间的矛盾

独立学院（托管单位）与人才交流服务中心档案管理部门（管理单位）在空间上有一定的距离，空间上的距离使两者之间产生了矛盾。

其一，独立学院与人才交流服务中心档案管理部门缺乏协调沟通。人才交流服务中心档案管理部门是人事档案的管理机构，应对独立学院的档案工作进行指导和检查，但由于在空间上有一定的距离，单位之间的联系非常少，缺乏协调沟通。人才交流服务中心档案管理部门被动地等待独立学院上交档案，由于没有建立完善的档案材料移交制度。独立学院有许多应当及时归档的材料比如学历的变化等，往往不能及时归档，甚至不能保证一年归一次档，不利于人事档案的及时更新。

其二，档案管理与利用产生矛盾。由于空间的距离和档案管理技术的落后，人才交流服务中心档案管理部门无法为独立学院提供及时、方便的档案利用。人事档案的最终目的在于利用，而人才交流服务中心目前开展人事档案的服务只限于收集、整理、保管、转递、开具档案证明等，并且是原始的手工管理，对信息的查询依旧是人工查找档案实体，没有应用现代化的信息技术管理，工作量大，效率低。独立学院需要利用教职工档案时，凭单位联系函到人才交流服务中心档案部门办理，远距离的、频繁的来回查询，对学院来说既低效又花太多的精力。人才交流服务中心档案管理部门只是被动的存档管理，不能对委托的独立学院提供主动的、个性化的服务，在人才选拔、培养、开发及预测上无法为独立学院提供高质量的服务。

二、改进的意见和措施

1.独立学院人事档案科学化、制度化、规范化建设

独立学院领导要重视人事档案工作，人事档案是人才开发的重要资源，是个人经历、思想品德、工作能力、职务、职称等方面的真实再现，是发现人才、选拔人才的重要依据，在独立学院发展中处于基础性的地位。

独立学院要做好教职工人事档案工作，可根据独立学院自身的情况，以《中华人民共和国档案法》、《干部档案工作细则》、《关于干部档案材料收集、归档的暂行规定》及《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》等法律法规为依据，制定出适应独立学院特征的、具有可操作性的、科学合理的、规范的人事档案管理制度，使档案管理部门和管理人员的工作职责明确，这样人事档案的收集、鉴别、整理、保管、利用等工作就能做到有章可循、有规可依，既维护了档案工作的真实性和严肃性，又让独立学院的人事档案工作走上科学化、制度化、规范化和现代化的轨道。

2.加强人事档案宣传力度，提高教职工的档案意识

独立学院人事部门应在每年的工作计划中把加强档案建设放在重要的位置，充分利用宣传橱窗、学院刊物、网站等多种媒体对教职工进行档案知识的宣传，提高教职工的档案意识，了解人事档案制度及条例，了解哪些材料应归档，使教职工自觉地配合人事部门及时做好档案材料的收集、归档工作。

经过不断的宣传教育，使档案意识深入教职工心中，化为自觉的行为，为人事档案工作打下坚实的群众基础，使档案工作走上良性发展轨道。

3.加强独立学院与人才交流服务中心档案管理部门的联系与沟通

人事档案工作需要依靠独立学院与人才交流服务中心档案管理部门共同协作才能做好。笔者从事多年的独立学院人事档案工作，人才交流服务中心档案管理部门从来没有联系过独立学院，没有就档案工作进行过交流、讨论，只是坐等独立学院上交档案。独立学院与人才交流服务中心档案管理部门每年应定期联系，召开工作会议，就人事档案工作中出现的问题进行研究与探讨，互相交流经验，共同把档案工作做好。

4.加强人事档案管理队伍的建设

档案管理人员的素质，专业水平的高低，直接关系到独立学院档案事业的发展前景，因此，建立一支高水平的管理队伍就显得十分重要。

由于独立学院的人事档案托管在人才交流服务中心，所以档案管理队伍的建设必须包括人才交流服务中心和独立学院二支队伍。

人才交流服务中心档案管理专业队伍建设，必须高起点、高要求。这支队伍应具有较高的综合素质，精通档案学知识，熟悉档案管理的政策和法规，树立全心全意为独立学院档案托管人员服务的思想。随着档案信息化建设的发展，档案管理人员必须加强信息技术的培训，使他们成为既掌握档案管理专业知识又懂得信息技术的复合型档案管理专业人员。

另一支队伍建设是独立学院人事部门档案管理人员。首先，独立学院应充分重视这支队伍的建设，在人员配备上，最好配有专职的档案人员。即使是兼职的档案管理人员，也应保证他们有充足的精力放在档案管理工作上。其次，应加强档案法律法规和档案业务知识的培训，提高他们的业务水平，才能保证档案收集、整理的质量。

这两支队伍的建设是相辅相成的，人才交流服务中心档案管理人员应主动地深入到各独立学院档案管理工作中去，做好业务指导工作，一方面使独立学院档案归档工作做到正确、完整、规范；另一方面，人才交流服务中心档案管理人员在业务指导的过程中会发现新情况、新问题，在解决问题的过程中促使他们不断地提高自己的业务水平；第三方面，这给双方提供了一个思想沟通、工作协商、信息反馈的平台，通过双方的互动协作把档案工作做得更好。

5.加强人事档案信息化建设

独立学院在人事管理工作中随时需要查阅、利用教职工档案信息，以便对教职工作出及时、正确的评价。若人才交流服务中心档案管理部门仍然使用传统的服务方式，需要独立学院派人前来查阅档案，则费力费时，很难满足独立学院人事管理的需要，这也使人事档案的利用价值受到限制。档案管理部门应当与时俱进，采用现代化的管理手段和技术，利用信息技术，把传统纸质的人事档案，制作成数字化的人事档案信息库，使人才交流服务中心、独立学院可以通过网络对人事档案信息库进行及时更新、查阅，实现远距离地对人事档案信息库进行动态管理和维护，省时省力，这样可极大提高人事档案利用价值。因此，加强人事档案信息化建设，开发人事档案管理软件，建立人事档案信息库，将是独立学院与人才交流服务中心档案管理部门共同努力的方向和目标。

参考文献

[1]杜玉兰.论人才流动给人事档案管理带来的新问题与对策[J].北京档案，2012（6）：36-37

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人事档案制度是单位将新录用人员的档案，统一寄存到政府人事行政部门所管理的人才服务机构，由其代为管理，单位或个人需要查阅时，到该人才机构办理。人才档案制度的优点主要有：

1.减少人员录取、流动等行为的程序，有利于提高医院人事工作效率。

医院采取人事制度后，人才服务机构在一定区域内保存有医疗行业所有新录用人员或医学专业毕业求职人员的档案。在该地域内，办理人员录用、流动等工作中，不需要进行档案的传递等过程，甚至不需要重新审阅档案，只需办理基本的人动手续，节约了大量的时间与资源，提高了人事工作效率。

2.简化了人才管理与流动程序，有利于人才交流与发展。

在传统的医院人事管理制度下，有时会出现医护人员有调动意向，但所属单位不同意医护人员的去向选择，通过拒绝传递档案的方式，强制医护人员留在本单位工作的现象。这既不尊重医护人员个人的意愿，也在医院内部形成矛盾，不利于人才流动和医院发展。而医院将人事档案寄存在人事机构，人事机构对人事档案只有管理的义务，没有限制档案传递的权力，当医护人员和其他单位完成双向选择时，只需要办理调动手续或签订工作协议，就可以完成人动的过程。

二、对医院人事制度的几点建议

随着人事制度的进一步推行,用人结构的不断变化，与实行人事制度的初衷相比，医院人事档案在的过程中出现了一些问题，人事机构与医院职责模糊、衔接不紧，在具体操作实施时没有落实协调机制，不同程度上影响了人员的人事档案管理。档案管理的条件及管理制度不健全，档案材料散乱无章、杂乱无序，利用极不方便等。针对以上情况，笔者认为实行以下措施对提高人事档案制度深有意义。

1.转变思路,规范档案管理操作程序。

认真制订实行人事后的人事档案管理制度，进一步明确人事人员人事档案目标管理方向，实行人事后的医院人事档案工作须由医院与人事档案机构合作才能完成,这就要求双方在管理工作上观念要有所转变。医院要积极配合人事档案机构做好档案材料的收集工作，人事档案机构也不能仅仅停留在保管档案上,双方都要在档案管理方面做好协调工作，制订出可操作的具体措施,明确医院和人事档案机构的职责范围、工作程序等，着力解决职责不清、关系不顺、程序不规范、信息反馈不及时等问题，弄清楚哪些是机构的职责、哪些是医院的职责，明确收集归档时间、归档内容和归档范围，建立健全一整套包括材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查（借）阅、转递、与人员和医院定期联系等方面的规章制度。做到有章可循,有法可依、规范管理。使医院人事档案目标管理的方向逐步达到法制化、规范化和科学化。

2.大力宣传人事档案机构及其职责范围，实现人事人员的知情权。

加强对人事人员的宣传力度，切实执行现有规章制度，将有关人事档案政策和规章制度让人员知晓，让更多的人知道人事档案机构及其职责，人事人员档案管理原则、管理范围、对象及转递、收集、整理利用规定等，让更多的人事人员了解档案托管的实际意义。只有将人事档案托管在人事档案机构的人，才能享受到某些应有的待遇，如身份保留、工龄连续计算，转正定级等。在一定范围内将不属于保密范畴的档案内容向人员公开，实现公民知情权，让当事人对自身的档案状况有清晰的了解，认识到档案是自己的业绩、信用等方面的一个体现，逐步改变人员对档案的神秘感和漠视感，增强人员的档案价值意识，提高对人事档案的重视程度，从另一方面对人事档案的真实性和完整性也起到很好的监督作用。

3.重视人事档案材料的收集工作。

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根据国家有关法律规定，本着双方互惠互利，共同发展的原则，经甲方、乙方双方协商，特订立本协议，以便双方共同遵守。

一、乙方自愿将档案、资料寄存在甲方。

二、乙方寄存的档案、资料所属年度为_________到_________;档案数量为_________卷，具体见交接清单。

三、乙方的档案寄存保管期为_______年，从_______年______月______日起至_______年______月______日止。

四、乙方按标准向甲方缴付寄存费_________元后，双方办理寄存档案的交接手续。

五、寄存期内乙方因特殊情况须提前退回寄存档案的，甲方不退还寄存费。

六、寄存期满乙方如需延长寄存期，应重新签订协议。

七、因不可抗力造成寄存档案受损，甲方不承担赔偿责任。

八、甲方的义务和权利

1.负责提供寄存档案存放的场地、技术设备、管理人员。

2.负责寄存档案的保管、保护，确保档案安全。

3.负责寄存档案的管理、统计、查寻、检索。

4.拥有寄存档案的管理权，有权查验利用者的身份证明。

5.对寄存期满不取走的档案有权进行处置。

九、乙方权利义务

1.寄存档案应具有保存价值，经过整理，编目，也可委托甲方提供有偿整理编目服务。

2.应按收费标准向甲方缴纳费用。

3.查阅利用寄存的档案应出示寄存者有效证明(单位介绍信、身份证、工作证)。寄存者利用其所寄存档案不再收取档案利用费

4.对寄存的档案拥有所有权。寄存期满，如不继续寄存须在期满后60天内取走所寄存的档案。

5.享有优先利用权，并可以对其档案中不宜向社会开放的部分提出限制利用的意见。

6.对因甲方管理不善造成虫蛀、霉变、遗失等问题，有权要求赔偿。

十、本协议执行过程如有未尽事宜，双方协商解决。

十一、本协议一式二份;甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方(盖章)：_________ 乙方(盖章)：_________

法定代表(签字)：_____ 法定代表(签字)：_____

_________年____月____日 _________年____月____日

劳动合同范本(二)

甲方：_________________

乙方：_________________

甲乙双方经协商达成如下：

一、甲方同意保管乙方委托的人事档案。

二、合同有效期为_______年，自_______年______月______日起，至_______年______月______日止。

三、乙方每年应向甲方缴交管理费_________元人民币，合同期内档案转至其他单位，其管理费不予退还。

四、甲方仅为乙方托管人事档案，双方不存在劳动关系及任何行政上的隶属关系，乙方的就业、工资、福利、医疗、人身意外、缴交社会保险费、退休申请及退休养老金的领取等均为自理。乙方在托管期间，其本人发生因病及伤亡事故导致的一切责任均由乙方本人自负，与甲方无关。

五、乙方在托管期间，应自觉遵守国家的有关法律、法规，不得以甲方之名义从事任何违法违纪活动，不得违反计划生育。否则，一经发现，甲方立即单方终止合同，脱离托管关系，托管费不予退回。

六、在托管期间，如乙方由于调动原因需要调阅档案或转至其他单位，需由接收单位出具证明，甲方才给予办理阅档或转档的有关手续。

七、本合同期内，甲方按国家有关规定管理乙方的人事档案，为乙方出具与档案有关的证明、材料。

八、本合同期满后，乙方如不及时交纳托管费除按规定交纳托管费外，每人每日加收滞纳金_________元。

九、乙方如变更地址及联系电话应及时通知甲方，以便联系。如不及时，由此造成的责任概由乙方承担。

十、本合同单方或自动终止时，托管关系自然解除。

十一、本合同未尽事宜，甲、乙双方应友好协商解决。

十二、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力。自签字盖章之日起生效。

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关键词 退休人员 档案管理

一、加强企业退休人员档案管理的重要意义

退休人员档案是由证明其个人经历、职业能力、工资水平及参加社会保险等方面的文件材料组成，是历史、全面、真实反映退休人员情况的重要依据。为了加强企业退休人员档案管理工作，国家出台了《关于积极推进企业退休人员社会化管理服务工作的意见》（中办发〔2003〕16号），各省（区、市）也根据《中华人民共和国档案法》和当地《档案管理条例》分别出台了推进企业退休人员社会化管理服务工作的实施意见，从而明确了退休人员档案管理的主体、条件、管理机构和人员职责、岗位设置、档案材料保管等程序和档案利用流程。

（一）加强企业退休人员档案管理是完善社会保障体系建设的需要

按照建立与之相适应的独立于企业事业单位之外的社会保障体系改革设计，用人单位在依法缴纳社会保险费之后，不宜再承担管理社会保险对象的日常工作，建立社会保险服务对象人事档案管理服务机构，既是管理链条的重要环节和实行社会化管理的基础，也是社会保障体系发展完善的配套设施。

（二）加强企业退休人员档案管理是经济社会发展的客观要求

当前，随着国有企业改革深化和破产兼并企业的增加，一些企业退休人员会失去原单位的依托。如果不建立公共的社会档案管理机构，既不利于破产企业退休人员的人事档案管理，也不利于现代企业制度的建立和完善。如果实现对离退休人员的社会化统筹管理，就会减少因企业倒闭给社会和家庭带来的压力，保证国家的政治稳定。

（三）加强企业退休人员档案管理有利于促进企业轻装发展

实行人事档案社会化管理，使退休人员一旦因达到退休年龄退出劳动领域后，将人事档案转移到相关社会托管机构，打破了传统的档案管理模式，也就打破了传统的人事管理观念，破除了退休人员由传统的“单位人”“一包到死”的观念，真正实现与企业脱钩，可有效降低企业经营管理成本，让企业从具体的人力资源管理服务中解脱出来，促进企业经营发展，防止出现企业越老、退休人员管理服务压力越大的局面。

因此，在经济社会发展的新常态下，加强企业退休人员档案管理，有利于增强对企业退休人员的服务功能，有利于真实反映退休人员的情况，保障退休人员的切身利益。

二、企业退休人员档案管理存在的主要问题

目前，企业退休人员档案管理主要存在以下几方面的问题：

（一）档案管理制度不完善

虽然各地已经加大了对企业退休人员档案的管理力度，但在档案管理制度上仍然存在一定的缺陷，比如存在地区间发展不平衡的现象，发达地区在企业退休人员档案管理方面较为先进，而有的落后地区、小城镇等没有建立起相应的档案管理制度，影响了退休人员档案管理的整体发展；又比如有的管理部门退休人员档案管理制度不健全，对退休人员的资料收集不完整，在档案管理制度中对档案借阅、保密、利用等方面没有进行规范化管理，导致档案混乱现象突出，严重影响了企业退休人员档案管理制度，缺乏规范化和标准化。

（二）档案移交接收管理不规范

企业退休人员档案的管理分别由省级养老保险经办机构、市（州）养老保险经办机构、县（市）养老保险经办机构等承担，并由各级各类企业的同级档案行政管理部门负责监管和指导。综观各地管理办法，均要求各参保企业和档案托管单位尽快完成退休人员档案移交的工作。但在实际工作中，档案的移交和接收管理不够规范，导致退休人员档案材料不齐全、档案分类混乱、缺少关键材料等现象十分突出，不仅影响了档案利用，也容易引发关于档案管理的纠纷。

（三）档案托管机构工作经费未纳入政府财政预算

由于企业退休人员人事档案管理工作，是国家社会保障体制改革建设衍生出来的配套服务工作，但由于退休人员数量多、专业性强、档案利用量大，需要配备专业管理人员和必要的场地设施建设、维护投入。由于种种原因，作为公共服务重要组成部分的托管机构一直没能纳入机构编制、财政部门的管理，其正常的经费没有纳入财政预算，一直靠收取托管费来维持。2015年国家取消档案托管费收费项目后，一些托管机构面临经费无源的严重问题。有些社会化档案管理机构也就以种种借口拒绝接受新退休人员的档案，给档案的社会化管理带来不和谐因素。

（四）档案利用率低，检索效率低下

企业退休人员档案的利用主要集中在办理复查工龄、工伤转退休、更改户籍信息查询、经济房及拆迁宜查询、提供退休人员补办《退休证》材料、为退休人员医疗清算提供材料、提供退休人员子女入党与参军政审材料、办理死亡退休人员的丧葬抚恤费和遗属困难生活补助费等方面，涵盖的内容较广。但由于企业退休人员档案管理的不规范，加之档案信息化建设力度薄弱，导致档案利用率低下，档案查阅困难，在一定程度上影响了档案管理水平的提高。

三、加强企业退休人员档案管理的对策建议

（一）健全完善企业退休人员档案管理机制

健全完善的管理机制是做好企业退休人员档案管理工作的制度保障。有关管理部门应建立科学、完善的管理机制，增强企业退休人员档案管理的针对性和有效性。同时加大退休人员档案管理的信息化建设力度，运用计算机技术、信息技术、数据库技术等，把企业退休人员档案管理转变为信息化管理，提高档案的利用效率。

（二）加强宣传，提高对退休人员档案管理的认识

有关部门应加强《档案法》《社会保险法》以及企业退休人员档案管理实施办法等法律法规的宣传，提高档案管理部门、企业、退休人员对档案管理的认识，营造人人懂档案、人人关注档案管理的良好氛围。

（三）做好档案移交接收工作

档案管理部门及企业档案管理人员应深入学习有关法律法规和规章制度，掌握档案管理专业知识和技能，强化企业退休人员档案移交接收工作，从而在企业退休人员数量不断增加、退休人员档案频繁移交的形势下，做好人事档案管理工作。

（四）转变档案管理观念

进一步转变企业退休人员档案管理观念，把以往的管理意识向管理、服务并重转变，提高档案管理的有效性和针对性，发挥企业退休人员档案对社会和谐、老有所养、老有所为的重要作用。

（五）建立专业的退休人员档案管理队伍

由于这种社会化托管机构是在不增加人员编制和人头经费的情况下开设的，可以通过面向社会公开招聘的方式，招聘具有较高专业水平和责任心的大学生，通过进行相关的专业培训工作和职业道德教育，也可以通过在系统内部选择具有较强责任心，且具有档案管理经验的人员充实到企业退休人员的人事档案管理，并建立长效的培训机制，使档案管理人员不仅具有较高的专业管理水平，更具有甘于寂寞、默默奉献、热心为企业退休人员服务的职业道德和良好品德，更好地为企业退休人员提供人事档案方面的服务工作。

四、结语

总之，做好企业退休人员档案管理是一项重要的基础性工作，企业及相关经办机构应建立完善的档案管理制度，提高档案管理水平，增强企业退休人员档案管理服务水平。

⒖嘉南祝

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传统的档案信息存储通常是以纸质文档进行分类、存储，再经过人工进行检索和进行维护。且进行档案备份需要大量的人力和物力，人工处理的过程中还需进行必要的纠错。档案信息化通过对传统纸质文档进行扫描再录入到计算机存储系统中，使得人事档案管理更容易进行实时的同步备份，使得人事档案管理的存储空间更小，维护更加快捷、方便和安全[1]。

一、当前我国人事档案管理的主要问题分析

管理制度的发展滞后致使弃档、死档等现象已成为档案管理中普遍的一个难题。从长远的角度来看，我国人事制度的改革以及社会的发展随着人才流动壁垒的减少。我国人事档案实施社会化管理成为最终的必然方向。当前我国人事档案管理中的“人档分离”[2]、“死档弃档、现象较为严重。甚至出现一些“自持档案”的现象。随着社会的发展，人事档案本身的严肃性、准确性以及唯一性，逐渐已经被很多人视同为“鸡肋”。

（一）“人档分离”。由于传统的人事档案管理模式弊端丛生。随着人才流动的特征，“人档分离”现象屡见不鲜。很多人事档案，已经无法真实的反映出当事人的状态，久而久之，人事档案就会随着其分离的状态从根本上达不到其应承担的固有使命，从一定程度而言。这样的人事档案已经丧失了其应有的“档案”的价值。人事档案应能够首先反映出当事人客观真实的历史记录，而当前我国的“人档分离”状态本身也成为了我国当前人事档案中的一种真实状况的描述和反映。

（二）“弃档死档”。在我国各类人力资源以及社会保障单位网络上，已经长期开始定期公示 “长期失去联系超过5年的流动人员的人事档案名单”。每年我国在各类社会保障网及人力资源网站将很多这样失去联系超过5年且被公示又无人认领的档案最后都被入库封存，成为“死档”。当前我国面临的该类弃档现象已经成为全国各地人才档案管理部门的普遍遭遇。2002年我国人事部全国人才流动中心就做过一项不完全统计，当年在全国范围内就至少有超过60万的“弃档族”[3]。我国至上世纪九十年代开始，随着新的用工制度建立，加剧了我国人员流动性，企业职工档案管理也逐渐开始与企业分离，很多曾经的“单位公职人员”随着档案管理逐渐与原单位的分离。逐渐显现出其向“社会人”角色的一种转变。加之，我国自九七年开始在全国逐步建立统一的城镇企业职工基本养老保险等制度，办理退休以及养老保险也逐渐开始与人事档案脱钩。

随着我国各地人才服务机构的托管档案的增多，每年和档案主人长期失去联系的“死档”数量不断增加。交费率低且持续不缴费致使成为的“死档”令人才中介机构头痛不已，因为谁都不敢随便销毁或者故意丢弃这些人事档案，就算这些当事人不来办理相关手续，其档案也不能随意丢弃。各地的档案部门将人事档案视为“弃档” 封存起来。而在封存期内，由于无任何当造成很大的影响。在当前我国现行的人事管理制度下，这些原本已经丧失“价值”的人事档案，其余威仍在，由于我国特殊的人事制度背景下，特别是在国企、事业单位以及想进入国企或事业单位的人员而言，人事档案将成为其入职前的必不可少的基础资料之一。

二、我国人事档案发展的方向和趋势展望

（一）我国人事档案管理的信息化方向。由于现有人事档案中的很多当事人的个人经历的记录方式仍是纸张的保存，其档案案卷具有唯一性，一旦遗失和损毁都将难以弥补，另外进行查询和流转效率低下已成为共识的普遍问题。随着我国档案事业的发展，我国政府职能的相关机构几乎在每年的统筹和总结大会中都会提及人事档案的信息化管理和数字化进程，然而我国在人事档案利用和服务方面的数字化和网络化方面尽管已经取得一些较为明显的进展。但要在全国范围内尽快形成统一的信息化、数字化人事档案管理体系绝非易事，尽管由于我国人事档案管理的硬件设备、档案人员管理的问题以及人事档案信息化软件发展的制约不足，但我国人事档案管理实施的信息化、数字化进程已初现成效，并在全国各地逐步开展各类“社会人才人事档案电子化服务”项目，这些项目将分类整理的纸质档案进行电子扫描等信息化处理，形成与实物档案内容相对应和一致的“人事电子档案”。档案管理人员可以轻易通过进入到“数字档案库”中查询当事人的档案，并显著提升了日常的办公效率，如可以及时为当事人或查询单位开设证明。

（二）我国人事档案进行电子化、信息化以及数字化成为必然方向。随着我国全国开展得一轮信息化档案工作使得我国很多地区人事档案已经实现了电子化，但与档案研究领域的学者们的设想仍有一段显著地差距，随着我国人才流动的特征，当前很多单位和企业的人才其实际上过去的历史行为以及个人信用记录很难真正被现单位了解，而构建起一个“数字化”的人事档案将有助与每一个用人单位都能够及时客观的了解到当事人的公共行为以及诚信记录。“数字化”管理也已经成为了我国人事档案管理现代化发展的必然要求。

三、总结

人事档案管理数字化的好处使得用户进行档案检索更加快捷和方便，在当今信息化网络时代，如何利用互联网实现高效的人事档案目录公布、开放，同时让用户可以借助互联网进行交互应用已成为档案管理人员所关心的最核心的问题。而传统人事档案运用网络技术进行日常管理以及提升数字化应用水平和质量已成为了大势所趋。

参考文献：

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1人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。超级秘书网

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

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1人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。

2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

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1人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

篇10

    第三条  非国有制单位接收普通大中专毕业生就业工作，纳入全省普通大中专毕业生就业工作管理和服务范围。

    第四条  省人事厅负责全省非国有制单位接收大中专毕业生（以下简称毕业生）就业管理工作；各地（州、市）人事部门负责辖区内非国有制单位接收毕业生就业和自主创业的毕业生就业管理工作。就业管理工作包括用人单位需求方案确认、就业合同（协议）书签章、毕业生资格审核、就业政策咨询、就业手续办理、人事纠纷调解等。

    第五条  各级政府人事部门所属人才交流中心负责非国有制单位大中专毕业生的人事工作。人事包括毕业生人事档案管理、户粮关系代（办）理；档案工资记载、转正定级手续办理；医疗和社会统筹养老保险基金代办；党（团）员组织关系管理；出国（境）手续办理；职称资格考评管理等。在省工商局注册的单位，由省人才交流服务中心；兰州高新技术产业开发区的单位，由开发区人才资源管理处；在地（州、市）及县（市、区）工商局注册的单位，由地（州、市）或县（市、区）人才交流中心；有人事管理机构且具备人事档案管理条件的单位，由用人单位或单位主管部门负责办理。

    第六条  需委托代（管）理人事档案等业务的用人单位，应与所属人才交流中心签订人事档案等代（管）理委托合同书。各级人事部门所属人才交流中心按《甘肃省流动人员人事档案管理暂行办法》（甘人事〔1990〕47号）规定代（管）理人事档案。

    到兰州高新技术产业开发区内单位就业毕业生的人事档案等代（管）理，按《甘肃省高新技术产业开发区人事委托管理试行办法》（甘人事〔1991〕80号）和《甘肃省外商投资企业中方干部管理暂行办法》（甘人事〔1992〕10号）规定办理。

    第七条  非国有制单位毕业生需求方案由所在地（州、市）人事部门汇总，报省毕业生就业主管部门。在省工商局注册的单位，由省人才交流中心汇总，兰州高新技术产业开发区的单位通过开发区人才资源管理处汇总，有人事管理机构且具备人事档案管理条件的在兰单位，直接报省毕业生就业主管部门。

    第八条  用人单位选择毕业生和毕业生择业，通过各级毕业生就业主管部门或大中专院校主办的毕业生就业市场、各级政府人事部门所属人才市场及各级毕业生择业指导部门推荐，毕业生直接与用人单位洽谈，进行双向选择，实现自主选人和自主择业。

    用人单位选择毕业生，须向毕业生提供以下资料及有关情况：单位有效生产（经营）许可证和法人资格证（复印件），生产（经营）项目（产品）范围，单位所在地址（联系人及电话），所需专业、学历层次、人数、就业去向或岗位，工资待遇、食宿条件及其它福利方面的情况等。

    毕业生求职择业，应向用人单位提供择业推荐表、本人身份证、学历证及其它有效证件。

    经供需见面双向选择后，毕业生与用人单位须签定就业合同（协议）书，不具备人事档案管理条件的单位，由相应人事部门签章，具备人事档案管理条件的单位，由用人单位或单位主管部门签章，分别经省、地（州、市）毕业生就业主管部门确认后，办理就业手续。

    第九条  经双向选择落实就业单位，并签定有效就业合同（协议）书的毕业生，按本办法第四、五条规定，分别到省、地（州、市）毕业生就业主管部门办理就业报到手续后，到相应人事部门报到。不需要人事的毕业生，直接到用人单位或单位主管部门报到。

    第十条  用人单位与毕业生须严格履行就业合同（协议）。毕业生到用人单位报到过程中，如双方发生合同（协议）纠纷，由各级人事部门按有关规定予以协商调解。经调解仍不履行就业合同（协议）者，按甘财综发〔1999〕27号文件规定，由违约方交纳合同（协议）违约金500元人民币。双方履行就业合同（协议）后，毕业生在工作期间（含试用期），劳资双方发生劳务纠纷时，依据《劳动法》，由各级劳动部门的劳动争议仲裁机构按甘肃省人民政府令（第22号）《甘肃省劳动争议处理暂行规定》予以仲裁调解。

    双方应服从人事或劳动争议仲裁机构的合法裁决。对不执行人事调解或劳动争议仲裁意见的，可直接向人民法院起诉。

    第十一条  到省外非国有制单位就业或自主创业的毕业生，其就业报到手续、档案和户粮关系，由生源地（州、市）、县（市、区）人事部门所属人才交流中心，不得在非生源地“空挂”。需办出省就业证明的，按甘财综发〔1999〕27号文件规定办理。

    第十二条  毕业生报到后，用人单位应根据工作需要和毕业生所学专业及时安排工作岗位。

    第十三条  毕业生自办理就业报到证之日起，无正当理由超过三个月不到就业单位或人事部门报到的，不再办理普通大中专院校毕业生就业有关手续。

    第十四条  严禁用人单位向毕业生收取不合理费用。

    第十五条  到非国有制单位就业的毕业生，工资待遇由毕业生与用人单位协商确定，但原则上应不低于国家规定的最低工资标准。

    第十六条  到非国有制单位就业的毕业生，符合报考国家公务员条件的，经协商征得用人单位同意后，可按程序报名参加国家各级公务员考试。考试合格被录用为国家公务员的，其在非国有制单位工作的年限可计算连续工龄。

    第十七条  兰外非国有制单位从省外院校引进急需紧缺专业毕业生，可按甘财综发〔1999〕27号文件规定享受我省相应的优惠政策，给予一次性安家补贴。办理程序按甘人事〔2000〕25号文件要求办理。

篇11

一、聘用制下高校人事档案管理面临的主要问题

经过几十年的积累，我国高校人事档案管理工作虽然取得了一定的成绩，但在实行聘用制的大背景下，也面临着不少问题，主要表现在以下几个方面。

（一）档案意识薄弱

档案事业发展的动力来源于良好的档案意识。一个成熟的社会必然对档案高度重视，并将其纳入社会发展的重要组成部分——社会系统建设之中。社会成员也要意识到档案的重要性，并拥有成熟的档案意识，主动应用档案信息。当前，由于宣传、教育、培训、管理、服务不到位，我国很多公民档案意识较为薄弱。这种状况也影响到高校人事档案管理工作，会导致出现建档归档意识、规范管理意识、优质服务意识不强等问题。

（二）档案质量参差不齐

随着高校人才聘用制的发展，人事档案出现了无法完全适应新要求、档案更新速度滞后、内容参差不齐、质量普遍不高等问题。1.档案内容失实。由于人事档案牵扯到个人利益，如职称、晋升、退休、福利待遇等问题，各种归档的资料中档案信息作假的现象为数不少，给高校选拔、任用人才带来了不少麻烦，甚至造成损失。另外，某些学生就业服务部门让学生自行保管档案，也会导致档案遗失、档案造假等现象发生。2.档案内容不完整。人事档案一般涵括个人的自然情况、社会经历、政治面貌、考核情况、职务职称变动等情况，能较完整地反映个人状态。如果缺少某些材料，可能会给个人利益造成损害。但同时，这些人事档案内容单一陈旧，反映出来的人物缺乏个性，千人一面，更不能客观地呈现个人近况，给高校精确筛选人才带来了不便。3.档案管理范本意识薄弱。《干部档案整理工作细则》规定档案整理工作应做到“认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐”。许多高校档案管理部门管理混乱，在一定程度上存在资料没有整理成册、档案磨损严重、档案不完整、成册后没有按格式分类处理、接收档案材料带有随意性和随机性、缺乏信息技术管理档案的经验等问题，导致档案管理工作杂乱无章，效率低下，重复做工。

（三）档案重建现象频发

一方面，许多高校为了挽留人才，以人事档案为抓手，增加了职工跳槽的难度。另一方面，为了招纳人才，某些高校承诺可帮助跳槽人才重建档案，恢复原有身份，并连续计算工龄。这种状况导致新档案可信度低，伪造、篡改档案的可能性大大增加。

（四）弃档问题严重

市场经济调节下，社会成员的就业观与创业观发生了很大变化。同时，也创造了更多的就业机会，带来了与以往不同的人事制度。企业在招聘时，更多看重工作能力，而不关注个人身份。企业与员工讲求形成契约，制定劳动协议或劳动合同，而淡化了人事档案。聘用制下的高校亦是如此，教职工为了自由流动，往往选择弃档，奔向更好的岗位。在此种背景下，高校的人事档案似乎变得可有可无。而社会人员在第三方机构寄存或托管人事档案时，不仅要办理有关手续，还要缴纳一定的费用；再加上受户籍政策的制约，人事档案的托管目前仍按属地原则办理。为了省钱省事，许多人选择了弃档。再加之人事档案信息单一、信息失真等原因，使弃档人数激增。据国家人事部的统计，2003年全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代管的330万份人事档案中，有60多万份与主人失去联系，成为弃档。

二、聘用制下高校人事档案管理问题的成因

（一）档案管理信息化程度低

虽然教育部和地方教育行政部门先后多次推出了教职工管理系统，但都未形成规模，由于缺乏总体规划、统一领导和科学管理，制约了我国高校人事档案信息现代化管理整体水平的提高。近年来虽然网络技术飞速发展，但是高校的档案管理信息化水平仍然不高。有的高校建数据库没有针对性，纯粹为建库而建库，导致各个数据库之间不能进行信息共享，使用不方便。

（二）档案管理中的监督缺失

长期以来，上级领导对档案管理工作不够重视，导致档案管理部门缺乏有效的监督指导，这就导致了部分高校档案管理混乱，经常发生档案散失、档案污损、档案缺乏归类、档案受到篡改等现象，这为聘用制下高校的人才的进出考核、选拔任用等造成了非常不好的影响。

（三）档案管理人员素质参差不齐

2010年，我国档案管理科班出身的工作人员不到5%，本科以上学历的人员不足19%，由于档案管理从业人员整体受高等教育或档案管理专门化教育水平不高，导致档案管理工作未能在专业化、专门化、信息化道路上走下去，这对于档案管理事业的长远发展非常不利。虽然上岗后有从业人员选择了继续教育培训，但是很多已经评上中高级职称的人员对档案管理产生了职业懈怠，并未重视培训工作。加之档案管理部门是“清水衙门”，在就业市场上缺乏优势，不少档案管理出身的专业人才选择跳槽或跨行。

三、聘用制下高校人事档案管理策略

高校对聘用制的实施有具体的要求，高校人事档案管理的发展必须与人力资源管理的实际要求相结合。笔者认为，聘用制下的高校人事档案管理应有如下策略。

（一）推进档案管理工作科学化建设

1.推进档案管理工作信息化。第一，广泛应用统一的档案管理系统。经过20世纪80年代至今多年的努力，国家与各级组织人事管理部门在研发与推广人事档案管理系统上获得了长足进步。其中比较突出的是，深圳市委组织部研发的《全国组织干部人事管理信息系统》和江苏省委组织部推广的《干部人事档案信息系统》。这些网络技术能将所属人员建库管理，提高了人事档案管理部门的工作效率。但同时，档案管理部门仍需联同软件开发单位继续改良信息系统。特别是在当前高校聘用制改革的形势下，信息系统的更新更要适应体制的具体要求，并要适应不同高校的不同需求，体现个性化、差异化，便于推动人事档案管理信息系统的广泛应用。第二，创造良好的档案储存条件。确保档案的完整性是档案管理部门的首要任务，虽然常说“纸寿千年”，但是如何保证档案面貌如初，这就需要档案管理部门继续探讨与研究，要给档案创造一个良好的贮存环境与条件，达到利用与保护相结合的目的。第三，促使档案形式的多样性。随着数字化技术的兴起与发展，形形的数据库如雨后春笋般展现在人们眼前，人们不再拘泥于平面化的视觉资料，还对声像资料提出要求。在高校聘用制改革的当下，扁平化的德勤能绩考量已无法全面体现个体的特点，高校人事档案管理应顺应数字建档的要求，既要收纳书面材料，也要收集声像材料，从而逐步实现“纸质档案”到“数字档案”的转变。2.建立高校人员信息数据库。建立高校人员信息数据库应将其重要的材料数字化，如学历学位、科研成果、业绩等。另外，档案管理部门还应对资料进行分类整理，以便组织人事部门考核、选拔人才。因此，档案管理部门的工作应当转向资料管理、数字建设、咨询服务，档案管理要从传统的整理、存储到资料收集、信息处理、利用和提供更全面、完善的职能服务上来。另外，档案管理部门还应与时俱进，借着信息技术发展的契机，依靠先进技术解决信息泄密、信息造假、用户识别等问题。3.完善人事档案管理法律法规。1987年，《中华人民共和国档案法》诞生，这部法律结束了在中国档案没有法律保护的历史，结束了中国档案工作无法可依的历史。高校档案管理必须遵循档案法的要求，做到有法可依、有法必依。但是，高校人员数据库的建立，人事材料的传输，网络建设的开放性，与档案的保密原则有一定的冲突。因此，学校的人事档案管理规章应顺应当下网络发展形势，进行一定的修订与完善，让高校人事档案管理与之配套。

（二）促进高校人事档案管理部门的功能分化

高校的人事档案管理制度应结合集中统一管理和“人档分离”的改革思路，将高校所属的人事档案管理部门、政府人事部门所属的人才流动机构、劳动部门所属的就业服务机构、教育部门所属的毕业生就业指导机构以及政府其他部门所属的相应机构承担的高校人事档案管理职能剥离出来，成立政府所属的统一的高校人事档案中心。高校人事档案中心应设立为不以盈利为目的的公益型事业单位，在建立档案管理相应设施和提供服务的经费来源方面，应从初始设置的“以档养档、适当收费”逐步过渡到由公共财政全额提供经费，以机构的独立性、职能的专业性、服务的无偿性为基础，逐步发展成为社会公信力强的人事档案管理机构。高校人事档案管理部门是人事档案的管理机构，其任务是确保档案的安全性与完整性，服务于单位或个人查阅档案的需求，为单位提供分析统计，为师生提供职业咨询、生涯规划、市场供求等信息。另外，档案管理部门还应制定档案处置时间表，档案或长期保存或予以销毁都应经过上级主管部门批准。

（三）实行开放式人事档案管理模式

随着公共服务型政府的建设，政府公务越加阳光、透明。公民也能上网查阅行政机关的相关文件，互联网为公民参政议政提供了技术保障，从而推动了国家的民主政治进程。在这种背景下，再加之市场经济的影响，随着高校聘用制度的发展，人才流动加剧，人事档案中非隐私部分走向开放成为可能。在计划经济时代，人事档案管理注重隐秘性、封闭性。而在市场经济时代，人事档案的政治色彩与神秘色彩逐渐弱化，开放式档案管理模式更适应人才求职应聘的要求，可以利用互联网服务各种社会机构与个人，但这种模式也存在泄密的危险。因此，在实行开放式人事档案管理模式的同时，应更加注重信息的加密。总之，人事档案管理工作的发展并非易事，除了要以国家有关档案的法律法规为保障以外，还应依靠信息技术与监督机制保障其发展。

参考文献：

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二、人档分离的影响

人档分离是人事档案管理工作面临的重要问题，随着这一现象越来越多，势必影响人事档案管理工作的正常秩序。使就业单位不能及时查阅人事档案，造成管人与管档相脱节，使档案不能很好地为干部人事工作服务，同时也失去了档案存在的价值和意义。

三、人档分离条件下，采取的政策

面对人档分离现象，我们必须采取相关政策，完善人事档案管理体系，加强对档案的管理工作。同时转变人们传统的档案理念，随着社会的发展，人才流动是一种趋势，相关单位无法阻碍档案的转移，不得不为人才流动创造条件。

（一）加大档案投资力度，适当提高档案员的待遇。人事单位管理者要充分认识到档案工作对企业发展的重要意义，加大档案硬件设施和工作软件的投入，有效开展档案工作。要认识到档案员在档案工作中的重要性，通过开展各种方式的培训，提升档案员的综合素质。制定管理档案的规章制度，使档案管理工作规范化。

（二）加强档案网络化管理，应对人档分离现象。要逐步运用新手段管理档案，通过开发管理软件，对档案信息实行维护和动态化管理；建立电子档案，不仅可以防止纸质档案的丢失，还可以方便查阅，使档案的利用价值不断提升。

（三）用IC卡形式实现对档案的管理，解决人档分离现象。档案的电子化将普遍应用，它以IC卡形式实现对档案的管理。个人的基本资料储存在IC卡里，个人可以持有，当转单位时，马上可以输进电脑。如果企业想查询个人的相关资料，只要通过网络就可以了解一切。目前，国家档案局开通了相关网站，以实现全国各地档案网站联网，方便查询各界人士的档案信息。这种信息化的管理方式很有好处：一方面是安全，传统纸质档案容易搁置、遗失或出错。另一方面是方便，任何单位需要时都可查阅，更方便及时，这样有效地避免了人档分离现象，人事档案的利用价值大大提升了，就不会有人轻易放弃自己的档案了。

四、人档分离时规范流动人员的档案管理

加强对流动人口的档案管理工作，对贯彻国家人才政策，实现人才合理流动有重要意义。加强对流动人员人事档案管理工作，并制定相关的法律法规，既可以保障流动人口和用人单位的合法权益，又可以实现用人单位对流动人员的有效管理。要抓紧完善和建立流动人员人事档案的管理责任和审核制度。对每一份档案的进出，都要明确审核管理的程序、内容和责任人，建立档案登记制度。有效地对流动人员人事档案进行管理，使之走向科学化、正规化。

五、转变观念，正当的人才流动应予以支持

随着改革开放的不断深入，经济高速发展，部分高科技人才主动放弃公职，向经济发达的地区涌进，流向高薪聘请单位，在这种新形势下，我们应该支持这种合理正当的人才流动，原单位负责人应当接受这种新生事物，支持人事档案的转移，使档案随着人才的流动而转移。不要人为地制造障碍。相关人事档案管理人员要转变传统的人事调动观念，支持流动人员转移档案，做到人走档走，使档案转递与人才流动同步进行，从根本上改变人档分离现象。

六、流动人员应重视自己的档案，使之及时合理归位

流动人员要重视自己的档案，落实了工作单位以后，要把原单位的档案带走，使之合理归位，如果在具有人事管理权的单位工作，应主动联系原单位将档案转递到新单位；如果新单位不具备人事管理权，则应将人事档案托管到新单位所在地的人才交流中心，以便招聘企业查看。

对没有落实工作单位的毕业生的档案管理工作，要具体分析，因情况而定。如果没有申请待业，把人事档案回转到生源所在地的人事部门。在规定的时间内，这类毕业生应及时到当地人事部门报到，办理人事档案转移的相关手续，以便企业查阅招聘，避免日后给自己带来麻烦。此外，按照国家相关部门的规定，在毕业离校前仍?]有落实工作单位的应届毕业生，可申请延长择业期，和学校签订相关的协议，档案在学校可以保留两年。

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目前大学毕业生对自己档案的“漠视”主要可以归结为以下几点：

1、滞留在高校

如今高校毕业生自主就业，部分毕业生因没有落实工作单位把档案暂时留在了学校；找到工作后因身在外地或忘记等各种原因，没有再回学校办理档案转移手续。也有毕业生认为，档案转移手续复杂，放在人才市场每年需缴240元管理费，不如丢在学校安全省事。

2008年11月底，从"2008年高校毕业生就业工作总结会”上获悉，目前北京市高校京外生源毕业生户口和档案滞留学校的达到2，2万余名。据北京市教委的数据显示，在这2，2万余户档滞留高校的京外生源中，本科生占七成。这些学生滞留户档的目的明确，其中就业、考研和出国留学的超过83％。期满后继续滞留的户档数量逐年增加。超过两年期限的达到9200余人，其中有3800人甚至已经超过了6年。

2、弃之人才市场

最近，北京市人才档案公共管理服务中心对失去联系超过5年的流动人员的人事档案进行了网上公示。公示档案中，仅北京市市区就超过5000份；加上各区县，此次公示的档案份数超过了3.5万份，规模堪称庞大。2008年11月底，北京市人才服务中心有关部门负责人表示30天公示期满后，即解除对原档案的托管关系。

江西人才市场是江西省最大的人才流动管理机构，截至目前，该市场已存放两万多份人事档案。然而，许多档案从放进之日起就成了“死档”。该市场工作人员介绍，有的档案甚至已经有十几年无人过问了。

二、大学毕业生为何漠视档案

目前，人们的择业模式越来越多元化，自主择业已成普遍情况。无论是对于企业用才，还是个人择业，已经不再受户口和档案的限制，不再“惟档案是尊”，这是整个社会对于市场运转的一种自我调控，但也引发了大量的“弃档”现象。

1、企业不看重档案

近几年，随着人事制度改革的深化，人事档案已不再是企业考察个人能力和选拔人才的惟一标准。

现在深圳某企业工作的黄某曾说：“我换了七八次工作，从来没有人问我档案问题。现在企业看重的是能力，档案有没有，作用不大。”这代人的职业观较以前更追求自由和个性，流动也相对频繁，用处弱化的人事档案便容易被轻视。

某高校毕业生曾说：“自从大学毕业后，我的人事档案就一直放在学校，反正也用不着。很多同学都将档案留在学校，除非有正规的接收单位才想起档案，否则档案就永远地留在学校或人才市场。”还有学生喜欢频繁调槽，在工作单位变动后，由于嫌转档手续烦琐，便在流动或工作转换中放弃了档案。

市场经济的发展需要生产要素的流动，人力资本的流动也是必然。市场理性对人的要求不再是个人的政治地位和政治身份，而是专业和技能。用人单位在考察人时，也必然把个人能力与企业发展结合起来，从而谋求利润的最大化，这就是所谓的“考察档案不如考察现实的人”。

2、对档案的用途知之甚少

尽管档案作用的弱化在一定程度上减少了人事档案中不客观纪录现象的发生，杜绝了个人生活被他人主观操纵的可能性，可以看作是一种社会和公众理性的选择。但毕竟目前是社会转型时期，人事档案在某些方面仍然具有不可替代的作用。一些刚毕业的大学生们对于档案的用途知之甚少，不少毕业生甚至不知档案与自身有何关系。

广西某职业学院大四学生张某已与湖南一家公司签订了就业合同，现正在该公司见习。当档案调查人员问他打算如何处置自己的档案时，他表示根本没有想过此事，并发出了“档案不是存在学校吗，还需要迁出来吗”的疑问。

三、长期漠视档案有何不妥

尽管档案的作用现在有很多大学毕业生还知之甚少，但是大学毕业生无论是考公务员，还是到企业就业，或是自主创业，都应该重视并妥善安置自己的档案，否则，将来会产生许多不必要的麻烦。

1、档案滞留高校影响计算工龄

毕业生如果没有及时地将档案从学校转出，用人单位将不能为其计算工龄。按照有关规定，未就业的毕业生，档案放在学校期间不算工龄；须在人才交流服务中心办理人事，中心才能为其办理转正定级、年度考核、档案工资审批等手续，这样才能连续计算工龄。学校代为保管毕业生档案，只是延长了毕业生的择业期，而毕业生与学校之间并不存在人事隶属关系，学校不能为毕业生出具涉及人事关系的证明。根据相关政策规定，单位只能按应届毕业生标准为其办理就业手续，而工龄也就相应的从“零”开始。档案滞留学校还将影响今后的转正定级和职称评定。

2、无法报考公务员

已毕业多年的饶某这段时间颇为懊恼，年前他本来打算报考国家公务员。但当年毕业时他没有理会自己的人事档案，结果人事档案被学校转回原籍，自己也浑然不知。由于和原籍档案管理部门从未联系过，这几年他的人事档案上没有任何新增记录，导致没有地方及时给他出具报考公务员的政审材料，考公务员的事也因此落了空。

3、落不了户

孙某4年前毕业于辽宁某学院，不久前跳槽去了南宁一家房地产咨询公司。然而，让她郁闷的是，到南宁上班，没想到才过了几天她就不得不飞回辽宁调档案。原因是公司要帮她落户口，而她一直不知道没有档案就落不了户口这个道理。听孙某讲述说，她大学毕业后，把档案放到人才市场，第一年交了几百元的档案管理费，后来逐渐觉得档案对自己没什么用，就再也没有理会过，再到后来根本就忘了有档案这么一回事，直到迁移户口要用档案，才知道它的重要性。

4、办不了身份证

刘某几年前从某职业技术学院毕业，当时他揣着档案辗转于沿海各城市打工，没有及时将档案挂靠在人才市场。今年因为需要办理第二代身份证，这才想起，户口从学校转出后一直没有落户。为此，小金在省城和原户籍所在地的派出所折腾了近一年，费了诸多周折，可至今手续还没能办好。

人事部门一负责人曾经在一次访谈中指出，现在很多以档案为依据的个人证明等手续还是绕不开档案这一关的，如：工龄、研究生考试、公务员考试、职称申报、养老保险办理以及出国、结婚生育等都离不开档案。

四、大学生毕业后档案该何去何从

随着越来越多的大学毕业生选择进入私企或者自主创业，“弃档”现象也越来越突出。如何妥善处理自己的人事档案，成为这一群体必须面对的问题。

目前，我国的人事管理实行双轨制：一种是用人单位直接管理职工档案；一种是县级以上人才市场人事档案。这两种是平行运行、且能对接的制度。也就是说，假如你毕业后进入私营企业工作了两年，再考上公务员进入国家机关，你的工龄是从你的档案进入人才市场的时间开始算起。换句话说，是从进入私营企业工作的时间开始计算。因为档案放在学校只是学籍档案，转到人才市场才成为人事档案，才能证明你进入社会参加了工作。 那么，大学生毕业后档案该如何妥善处理呢?专家介绍，对于毕业后找到接收单位的学生，档案可以直接转到单位或者单位主管部门，如果单位不接收档案，毕业生可以将档案存入当地人才市场，由其进行代管。对于毕业后没有找到接收单位的，最好是将档案转入下列部门之一。

1、生源地人事部门