发布时间：2023-10-07 17:37:04
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[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2013）03（c）-0162-03
新医改的目标是解决群众看病难、看病贵的现状，最大限度地减轻患者的经济负担，满足其基本医疗服务需求。自医改政策出台以来，我国公立医院相继出现了多元化的改革探索模式，医院整体托管是其中应用模式之一。潍坊市是国务院确定的全国17个公立医院改革试点城市之一，自2010年5月以来，以“托管模式”在山东潍坊滨海经济开发区人民医院进行试点，积极推进公立医院改革，托管模式运行近三年来取得了一定的成效，现就其发展变化分析如下：
1托管背景
山东潍坊滨海经济开发区人民医院由山东羊口盐场职工医院和山东潍坊纯碱厂职工医院合并后转型而来，由于转型时间短和管理经营不善，导致人才流失，医疗服务水平相对滞后，不能满足当地老百姓日益增长的医疗保健需求，为了积极探索公立医院改革新模式，潍坊滨海经济开发区管委会与潍坊市卫生局签署协议，将山东潍坊滨海经济开发区人民医院（以下简称滨海分院）整体托管给潍坊市人民医院（以下简称总院）经营管理。
2托管模式和方法
根据托管协议，在实行资产归属不变、独立法人不变、医院事业性质和功能不变、财政拨款渠道和标准不变、职工身份及待遇不变等五不变的原则下，实行所有权与经营权分离，即滨海分院仍隶属于潍坊滨海经济开发区卫生局，总院派出以院长、书记、人事科长、财务科长为主的高端管理层十余人，全面掌握医院的经营管理，二十多位主任医师、副主任医师担任各临床医技科室行政主任、全面参与科室的医疗、护理技术指导及管理。滨海分院则每年按比例提取费用作为管理费，上交给总院。托管以5年为期限，期满后，若滨海分院仍选择托管形式，则总院有优先托管权，以此避免对方因短期行为而导致忽视基础建设的缺陷[1]。
3托管后的医院改变
3.1科室设置更加合理
按照“医生服从专业、疾病分类诊治”的原则，进行科室调整和专业重组，内科系统划分为心血管内科、呼吸内科、消化内科、神经内科、内分泌专业组、血液肿瘤专业组6个科室，将外科系统划分为普外科、骨科、神经外科、心胸外科专业组、泌尿外科专业组5个科室，新成立了保健查体中心，从而使临床科室更加专业化、精细化。
3.2人事制度建设扎实推进
在确定组织架构的基础上，对职能科室、临床科室、医技科室定岗、定编、定责，制定竞争上岗实施方案，所有人员竞聘上岗，能力优先，形成了能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。医院托管后调整中层干部39名，有5名年富力强、工作表现突出的同志走上领导岗位，为各项工作的顺利开展奠定了坚实的组织保障。
3.3医疗服务质量、综合竞争力明显提高
托管后由于专家的到来，使患者在离家较近的二级医院就能享受到三级医院的医疗水平，得到了更加优质的服务，从而更加吸引患者，提高了医院的运作效率。同时借助总院的品牌优势，依靠名医名家的效应，通过托管这种形式实现了医疗资源共享，使医院人才队伍、技术水平、设备水平、管理水平得以充实和提升，整体实力明显提高。
3.4医疗业务变化明显
滨海分院被总院托管以来，业务发展迅速，年门急诊人次、年出院人次等医疗服务数量较托管前有了较大幅度提高。开放床位数托管前192张，托管后增加至313张。医院托管后周边百姓的信任度得到了提高，疾病谱也产生了变化，危重患者明显增多，也因为疾病谱的变化，门急诊医疗费用和住院医疗费用均有所提高，医院的医疗收入上升明显（表1）。
3.5硬件设施及设备使用率得到了加强
医院托管后整体改造和装修了内科大楼，购置和更换了新式病床210余张，为广大患者提供了整洁舒适的就医环境，同时投资2500多万元新添置患者监护仪、无线蓝牙常规脑电图、呼吸机、自动血液分析仪、中央监护系统、西门子16层螺旋CT机、磁共振等设备300多台件，并充分配置和优化原有设备，既提升了设备的使用率，又提升了滨海分院的诊断、治疗水平。
3.6 科研体系明显加强
科研一直是滨海分院的软肋。托管前，多年未进行过科研课题研究，数量少且档次低，托管后科研情况及情况有了很大改观（表2）。
3.7加大人才培养和招聘力度
托管后总院派专家对所有医护人员采取分专业、多层次、多渠道、多形式进行培训，将学科带头人和骨干力量选送到国内一流医院进修，其他医疗人员分期分批到总院进修轮训。制定严格的动态、量化评价考核体系，并以此作为定岗、竞争上岗的重要依据。托管近三年来，引进硕士研究生8名，本科毕业生30名，有工作经验的医疗人员1名，招聘护理人员49名，打造出了一支结构合理、梯次配备的医疗专业队伍。
3.8职工及患者满意度明显提高
职工满意度每提高3个百分点，患者满意度就会提高5个百分点[2-3]，医院托管是否成功，关键在于职工及患者是否满意。为此，托管后在薪酬分配方面进行了大胆的改革，职工薪酬同比增长23.37%，并发放午餐补助费7元/天。积极为职工提供良好的成长空间，结合个人发展需求，针对不同对象，采取分层次、多渠道、多形式的培训方式，为职工能力提升、个人发展及特长发挥提供良好的平台和空间，同时建立了公平、公开、公正的职务职称晋升制度和途径，为职工提供了更多晋升机会。这些方面的变化，极大地提高了职工的满意度，医院的托管得到了绝大多数职工的认可。
医院托管后由于专家团队的到来，医疗设备的引进及更新，职工满意度的提高，医疗服务质量的改善，群众满意度有了较大改善，在全潍坊市卫生工作群众满意度调查中，满意度由83.2%提高到87.8%。
4托管的体会
4.1托管促使医院呈良性发展
托管后从业务数据可以看出，医院的医疗服务数量，质量和效率均有明显提高，这与总院的管理理念和医疗技术输入密切相关。托管前，许多疑难杂症及病情危重患者由于对滨海分院的医疗质量缺乏信任，大多到三级医院就诊，造成了直接医疗费用和间接医疗费用的超额支出。托管后，由于专家的到来，医疗技术得到了提高，医疗业务明显拓宽，服务水平不断改善，使患者能安心在滨海分院治疗。因此，医院的托管，在一定程度上缓解了开发区老百姓的看病难、看病不放心、看病不方便的问题[4]。
4.2医院发展潜力明显增强
托管后，滨海分院变化最显著的是科研，这是三级医院的先进管理理念和管理方式带给二级医院的宝贵财富，使医院后续发展力量厚积薄发，另外托管后加大了人才培养力度，这也为滨海分院的后续发展奠定了人才基础。
4.3注意职工思想波动问题
对于医院托管多数职工持赞成态度，但有少数职工对新的工作方式、方法有一定的不适应，由于他们长期处于“宽松”和“松散”的环境，医疗质量和服务水平也相对较弱[5]。面对新的管理模式、工作方式、服务理念等情况会有一些情绪。同时由于原来两家医院有不同的医院文化，导致不同医院职工在价值观念等方面存在着冲突，因此，托管需要一个磨合过程，在磨合期内双方要尊重对方文化，加强思想沟通。作为医院管理层也要注意职工的思想动态，做好思想工作，积极为职工排忧解难。
4.4应加强医疗费用的控制
从医疗业务数据中可以看到，门诊均次费用、住院均次费用较托管前均有明显的提高。我们分析：托管后，医院服务的疾病谱发生变化，疑难危重患者有所增加，新技术、新项目也大量开展，所用药品规格档次有所提高，这些变化均可导致医疗费用的上涨。医疗费用是群众关注的焦点，政府监管的重点，也是医院经济管理的难点[6]，因此，医院管理层应高度重视医疗费用的控制，切实解决看病贵问题，目前医院管理层已经看到了这一点，正在采取措施控制医疗费用的增长，真正做到老百姓看病放心满意。
滨海分院托管后的变化与发展，证明公立医院托管经营是有效的发展方向，能为人民群众提供更加优质高效的医疗服务，满足人民群众日益提高的医疗需求。
[参考文献]
[1] 唐智柳，薛迪，陈红玲，等. 上海市4所医院托管方式及其文化调整分析[J]. 中华医院管理杂志，2007，23（3）：152-155.
[2] Hass JS，Cook EF，Puopolo RL，et al. Is the professional satisfaction of general internists associated to patients satisfaction？[J]. Geninter Med，2000，（15）：122-128.
[3] Grogan S，Connoe M，Willits D，et al. Development of a questionnaire to measure patient，satisfaction with general practitioners，services[J].British Joural Practice，1995，（45）：526-529.
[4] 戴青梅. 托管模式在潍坊市公立医院改革中的实践与思考[J]. 医院院长论坛，2012，1：28-31.
近年来，先后多所旗县级二级医院采取由三级公立医院托管的方式进行改革，以此探索基层公立医院发展的新途径。由于其具有显著的帮扶型特征，简称之为"帮扶式托管"。为了了解"帮扶型托管"在基层公立医院发展中所能起到的作用，笔者对这几个地区的旗县级公立医院进行了调查，着重了解了参与改革的各个相关方-当地政府、当地卫生行政部门、被托管医院职工以及群众对托管的认识与看法。经过调研，笔者认为，接受"帮扶式托管"的公立医院在经济效益、社会效益与发展水平上都取得了较好的成效，政府、职工和居民对医院的满意度也较高。
1 "帮扶式托管"的内涵与特点
医院托管，是近几年来我国部分医院为了更好的提高管理水平、提升医院实力而采取的一种管理方式，是指医院产权所有者将医院（或科室）的经营管理权交由具有较强经营管理能力、并能够承担相应经营风险的医疗公司有偿经营，实现医院效益最大化的一种经营方式[1]。一般的医院托管形式，是托管给某医疗公司，由公司指派医院的经营团队进行医院的日常经营管理。医院管理托管直接收取固定的管理费用[2]。
由于投入不足、卫生资源匮乏、管理体制僵化等问题，部分旗县级医院出现了设备陈旧、效益下滑、人员流失的情况，医院运转走上了恶性循环的道路，发展停滞不前。在当地卫生行政部门的指引与帮助下，它们走上了一条寻求三级公立医院托管的改革道路。这种托管，与一般的经营性托管方式不同，具有显著的帮扶性质。这种"帮扶式托管"的主要特点和方法是：
1.1实施"帮扶式托管"的双方医院均为地方政府举办的公立医院，而非公立医院与医疗集团、医疗公司的合作，共同的公益性质让双方具有共同的公益性目标。
1.2承担帮扶托管任务医院，一般会以派驻专家或管理者作为下级医院的院长、派遣专家队伍、免费接收来自托管医院的职工进修等方式帮助下级医院的发展。
1.3接受"帮扶式托管"的旗县级公立医院，均采取了系列措施和方法，在上级医院的帮助下，改革自身不足之处，以期取得良好的成绩。主要措施包括：①受托管医院以托管医院比较先进的管理制度作为蓝本，结合医院自身和周边的环境，进行了系统的管理制度建设；②受托管医院充分利用上级医院专家和技术骨干的力量，提升医院医疗实力，培养医院人才梯队，打造医院知名度和影响力[1]；③受托管医院充分利用托管的各项资源，积极开展自身人员的培养活动；④受托管医院利用改革之契机，积极进行医院的内涵建设和医院文化建设，加强对医院职工的人文素质教育，积极进行从理念上武装和激励全体员工，改变职工风貌，提高职工的工作积极性。
1.4形成托管关系的两级公立医院医院之间，无任何直接的、明确的利益分成关系，三级医院将托管旗县级医院看做是推动一方医药卫生事业发展的责任与义务，以"大卫生"的理念帮扶下级医院的发展，这为下级医院的发展节省了大量的资金，也使得三级医院托管二级医院的改革方式具有了明显的"帮扶型托管"的特征。
鉴于以上特点，将具有帮扶性质的公立医院托管称为"帮扶式托管"，即公立医院产权所有者在当地卫生行政部门的带领下，将医院的经营管理权交由具有较强医疗服务能力和经营管理能力的上级公立医院，利用上级医院在医疗技术、人员、管理等方面的支持与帮助，提升自身发展水平和管理水平的管理方法。
2 受帮扶托管的旗县级医院发展效果评价
旗县级二级公立医院医院在接受"帮扶型托管"后，受到了来自三级医院人才、技术、信息、管理制度等多方面的支持与帮助，取得了较大发展。
2.1受帮扶托管医院业务量逐步上升，取得了良好的经济效益 旗县级医院在受到帮扶托管后，直接获得了较先进的医疗技术支持，患者在本地就能享受到质优、价廉的三级医院医疗服务，产生了极大的业务量拉升作用[1]。例如自托管以来，受赤峰学院附属医院托管的内蒙古赤峰市克什克腾旗医院的各项业务指标都有了较大幅度的增长，住院人数与手术人数平均增长了20%左右，实际病床使用率、病床周转次数平均增长了30%，医院业务收入上年同期增长了25.4%，降低了转诊率，提高了治愈率、好转率及抢救成功率，减轻了患者的经济负担，受到社会各界的高度评价。
2.2受帮扶托管医院影响力与信誉度上升，取得良好的社会效益 在社会效益上，受托管医院也都取得了良好的成绩。医院的知名度提升，社会影响力增强，职工满意度和自豪感增强，对职工、对患者都形成了巨大的吸引力，使得地方政府和上级领导机关肯定了其取得的成绩。如内蒙古乌兰察布市兴和县医院由于工作成绩比较突出，先后荣获市卫生局颁发的"全市医院管理年先进集体"和"全市卫生系统引进新技术工作先进集体"、兴和县委、政府颁发的"实力、活力、魅力、和谐兴和建设实绩先进集体"等荣誉称号。
2.3受托管公立医院公益性得到更好体现 受托管公立医院在自身接受托管帮扶的同时，还不忘自身作为公立医院的责任，积极承担公立医院应承担的公共卫生服务职能，并谋求与下级医院、卫生院、服务中心的联系，积极帮助下级医院的发展，真正起到一个旗县级医院应起的龙头作用和对下级医院的托底作用。如克旗医院本身也承担着120急救中心的职责，并已经开始定点帮扶乡镇卫生院。兴和县医院在积极加强与下级乡镇卫生院的联系。二连浩特市医院更是集妇幼保健、体检中心、120急救中心于一身，其本身也在托管着一家社会卫生服务中心。这样的发展形态，非常符合公立医院分层服务的理念，也有利于双向转诊的实现，公立医院的公益性得以体现。
另外，在调研中笔者发现，承担着托管任务的三级医院，在应对着繁重的托管任务、分化自身力量帮扶下级医院的同时，也有一定的收获。①托管医院通过下派专家和管理人员到基层工作，锻炼了专家队伍和管理队伍，使专家的医疗技术水平更加凝练和提升，也使员工精神上得到了升华；②托管医院通过实施托管，提升了医院在当地的影响力，扩大了医疗市场份额[1]；③托管医院通过托管和移植管理制度，能吸取经验和教训。现在进行的"帮扶式托管"，尤其是在管理制度上，多数是将托管医院的管理制度移植到下级医院进行实施，但在下级医院直接实施已成型的管理制度的过程中，也会遇到很多问题，积累很多经验与教训，这会对托管医院管理制度的完善和管理水平的提高有借鉴意义；④是最重要的一点，托管医院将帮扶托管下级医院、帮助其发展壮大，视为自身作为公立医院的责任和义务，以大卫生的理念鼎力支持下级医院，为当地公立医院整体实力的提升贡献力量，体现了其作为公立医院的责任感和使命感，树立了公益形象，对自身的发展大有裨益。如赤峰学院附属医院在托管了克旗医院取得优异成绩之后，在吸取经验的基础上，又托管了一家社区卫生服务中心，收益颇丰，医院影响力进一步扩大。乌兰察布市中心医院在托管兴和县比较成功的基础上，又托管了前旗医院，对前旗医院的发展也有很大的促进作用。内蒙古医科大学附属医院更是托管了数家不同级别的医院，探索医院集团的发展道路。
3 "帮扶式托管"相关三方满意度分析
政府、医院职工和群众，是与"帮扶式托管"改革直接相关的三方主体，也是对有权医院进行"帮扶型托管"改革以后成绩做出评价的主体。为更好的了解受托管医院就诊患者和住院患者以及职工对于医院托管管理方式的态度，调查员使用访谈和问卷调查的方式，对政府部门有关人员、医院职工和居民的满意度进行调查，并对调查结果进行了统计分析。
3.1政府满意度 总体而言，对于各地受帮扶托管的公立医院所取得的成就，当地地方政府和卫生行政部门予以了肯定，认为这种方式为旗县级医院引入了先进的技术、管理理念和管理方法，使得旗县级医院环境改善，实力增强，整体面貌焕然一新，职工工作积极性增加，人员责任心增强，精神状态越来越好，服务态度和服务质量有所上升，最终帮助医院取得经济效益与社会效益双丰收，而且这些理念与方法的累积效应，为医院的长效发展奠定了基础。
3.2职工满意度 在调研中，调研员使用简单随机抽样调查的方法了解采取"帮扶型托管"方式改革的医院职工的满意度。所得的数据结果显示， 92.54%的医院职工对医院采取托管管理方式满意。
在接受调查的旗县级医院职工中，共有93.28%的职工表示对医院采取的此项改革"非常了解"或"比较了解"。调查罗列了托管过程中医院采取的各项措施，职工认为，这些措施中"最有效果的措施"是"专家来医院坐诊"；在调查中，问及"您认为，本医院改革后与改革前相比"怎么样时， 96.27%的被调查职工认为"取得了较大的发展"。在调查中问及"您认为，本医院改革的各项措施能不能给医院的发展带来好处？"时，26.12%的被调查职工认为"能够带来一般的好处"，70.90%的被调查职工认为"能够带来非常大的好处"。
在问及"您对本医院的各项改革措施是否满意？"时，接受调查的职工中，有2.99%的表示"非常不满意"，有0.75%的人表示"不满意"，有64.18%的人表示"满意"，28.36%的人表示"非常满意"，即有92.54%的职工对医院改革表示"满意"或"非常满意"，还有3.73%的职工表示"说不好"。
从以上数据我们可以看出，接受"帮扶型托管"的公立医院，其职工对于改革本身比较了解，且对改革所带来的医院的发展和自身的发展是比较认可和肯定的。
3.3患者满意度 在调研中，调研员使用简单随机抽样调查的方法了解前来调研点医院就诊或住院的患者对医院的满意度。所得的数据结果显示，患者满意度较高。
调查设计问题"县医院以前的情况如何？"来询问受调查患者对医院改革前情况的评价。有38.35%的人认为本地旗县级医院以前"较差"或"一般"。之后，调查通过"您认为现在县医院的设施和环境如何？"、"您认为现在县医院的技术水平如何"、"您认为现在县医院医务人员的态度如何？"三个问题，分别从设施与环境、技术水平、服务态度三个方面来来询问受调查患者对医院改革后情况的评价。①在医院设施与环境方面，有39.85%的人认为现在医院的医院设施与环境"较好"，51.88%的人认为"非常好"；②在医疗技术水平方面，有35.34%的人认为现在医院的医院设施与环境"较好"，47.37%的人认为"非常好"；③在医务人员的服务态度方面，有31.58%的人认为现在医院的医院设施与环境"较好"，65.41%的人认为"非常好"，见表1。
最后，在问及"您对县医院现在的各项服务是否满意？"时，有0.76%的人表示"非常不满意"，有1.52%的人表示"不满意"，有50.76%的人表示"满意"，43.94%的人表示"非常满意"，有3.03%的人表示"说不好"。
从以上数据可以看出，接受"帮扶型托管"的公立医院，其周边患者对于改革所带来的医院的发展和对患者的方便程度是比较认可和肯定的。
综上所述，多家旗县级二级医院在实施"帮扶式托管"以后，在上级医院的帮扶托管之下，无论是从医院取得的经济效益、社会效益还是公益性的体现上，还是从政府、职工和患者对医院改革的满意度上，都取得了良好的效果，获得了高度的评价。
在我国深化医药体制改革的大背景下，我们要加强创新，探索新的医药卫生机构的管理模式与方法，这多家旗县级二级医院所实施的"帮扶式托管"的探索，显示出了在提高公立医院效益上的有效性，具有可推广的价值，为我们欠发达地区的公立医院如何在短期内快速提升医院软实力提供了一条可借鉴的道路与途径。
参考文献：
[1]景素芬.二级医院被三级医院托管后的变化和发展分析[J].中国医药指南，2009，5（7）：41-47.
[2]许立新.医院托管模式及人才队伍建设的探析[J].南京医科大学学报（社会科学版），2007，12（29）：323-325.
科学的决策只能建立在客观依据的基础之上。档案内容丰富，涉及面广，对实际工作有借鉴和参考作用，能帮助领导走出经验和印象的框框，用历史的、综合的和发展的眼光去观察问题、分析问题、解决问题，引导正确的工作方向，从而做出科学的决策。例如，一项管理制度的制定，档案室通过提供大量历史资料和历年来的相关文件，为领导决策提供参考，为新制度的修订和推行提供客观依据。同时可通过对多年的文件制度等进行整理汇编，形成一整套健全的管理制度体系，在医院的管理中发挥重要作用。
二、强化管理，做各部门工作的得力“助手”
医院档案部门是一个重要的服务部门，各部门的工作都和档案密切相关。由于受医院职能特殊性的限制和不同种类档案作用特点的表现形式的影响，以及各部门对档案作用的忽视，致使许多重要文件资料分散在各个部门、各个科室，甚至损坏丢失，给医院工作带来不利。医院档案部门就要加强档案的收集和管理，强化档案意识，通过主动提供档案资料和热情的服务，帮助各部门解决工作中的实际问题，做各部门工作的得力助手。例如，医疗仪器设备由于长期频繁使用出现故障，如不及时修理就会影响到病人的诊治。档案部门通过积极主动为设备科提供该设备的档案资料，使该设备得到及时维修并正常运转。既方便患者就医，又为医院增加效益。还有医院基建档案的利用，可为医院建筑的接建、管路的改造等提供资料，为医院的发展建设贡献力量。
三、有效开发，为医学研究提供科学依据
医疗卫生事业的发展，医疗水平的提高，有赖于医学研究的开展。医院档案资料的有效开发利用，可以给医学研究工作提供更加准确而丰富的佐证材料，是医学研究开展的前提保障。档案部门通过积极为临床医务人员提供大量的历史档案资料，协助科研人员进行科学研究和论证，从而在科技成果的开发、新技术新项目的研究和应用过程中发挥不可磨灭的作用，同时为提高医院的诊疗水平，更好的为患者服务做出积极贡献。
一、县级供电企业人力资源管理现状
1.以人为本，由人事管理转向人力资源管理
近年来，伴随以人为本价值观的兴起，县级供电企业也逐渐认识并重视每一位员工，希望能充分调动与发挥每一位员工的聪明才智和创造性，积极尝试培训用人新机制来发挥人力资源的效用。
2.探索市场化的人才招聘途径
传统的以解决员工子女就业为目的的招工机制导致县级供电企业内部人才匮乏。不少企业立足企业需求，改变过去“等靠要”的招人方式，纷纷走向各高校，与优秀学生面对面沟通交流，以企业的战略定位、发展宏图和企业文化来吸引人才，引进大量高校优秀人才加盟，为供电企业的可持续发展注入新的活力。
3.引入岗位竞争机制，创新用人模式
电力体制改革对管理者综合素质的要求越来越高，不少县级供电企业改变了传统的用人方式，按照“岗位选人、人适其位、能位匹配”的原则，全方位引入岗位竞争机制和后备人才库选拔机制。对企业的中层干部、重要管理岗位实行不同程度的竞聘上岗或后备人才库选拔上岗以及末位淘汰，并逐步扩展到其他岗位，真正实现“能者上、平者让，庸者下”。为企业发掘了一批人才，造就了一支充满生机活力的高素质队伍。
4.薪酬激励和劳动关系管理从单一向多元、复杂化发展
根据行业管理要求，供电企业主要实行以岗位薪点工资加绩效奖金为主的薪酬方式。薪点工资和绩效奖金都与员工岗位的重要程度和工作绩效挂钩，几年来在总体上呈不断上升的趋势。员工福利从体检、疗休养到带薪年休假，越来越完善和人性化。
同时由于电力体制改革后多种用工机制的存在，给企业薪酬、绩效、劳动关系、岗位配置、教育培训等多方面带来较大困难和矛盾，原来相对单一的用工体制逐渐转变成多元化、复杂化的格局。
5.转变人才培养机制，创新培训体系
逐步树立了全员培训的观念，设置专门的培训机构，既重视业务技能的培训也注重职业道德的培训，逐步构建起多形式、多渠道、多方面的培训体系。鼓励员工参加职业资格、技术职称的学习、培训和考试，逐步提高员工的技能水平。
二、县级供电企业人力资源管理难点剖析
1.市场化的人才招聘与本土文化和企业模式的冲突
县级供电企业市场化招聘的外地员工适应地理环境、语言、交际环境的时间相对本地员工而言要更长，企业在培养方面可能要花更长的时间，在某些岗位的使用上也要更多的顾及一些地域、环境因素。此外，每年节假日大量的外地员工返乡探亲在一定程度上也影响了企业供电值班安排。
高学历学生对自己的职业发展有较高且强烈的期待，但是企业职业发展通道却相对单一、中层及领导岗位较少，只有少数员工能够通过自身努力取得职业发展，这或多或少打击了一批人的期待和渴望，使人才发展在一定程度上遭遇瓶颈。
2.多种用工方式存在对人力资源管理带来的挑战
供电企业人员用工身份较多，混岗比例较大，由此带来以下几个方面矛盾:一是因各类用工薪酬标准不一样，同工同酬的压力不断增加;二是各单位、部门内部用工身份多样且复杂，难以统一协调管理;三是因身份差别使工作积极性很难提高，激励和考核制度难以执行;四是岗位配置和教育培训因人员身份问题受到很大的限制，造成部分人员的心理失衡。
用工身份的多样化也使劳动关系管理更趋复杂，各种用工身份的合同、招聘、薪酬、选拔、考核、培训、离职等管理标准和模式均不一样，人力资源部门工作繁杂，工作效率难以提高。
3.竞聘上岗、后备人才库选拔人才与高素质人才需求及员工综合发展的矛盾
竞聘上岗和后备人才库选拔人才各有优劣。前者见效快，范围广，也公正合理，但存在选拔人才的相对片面性，语言表达能力强的人往往更有竞争力，而实际工作能力、思想品德等往往要在使用后才能体现，选拔的风险较大。后者通过建立后备人才库推荐、培养、锻炼、考察再提拔，是一种相对科学合理的方式，能够使素质全面、能力突出、群众公认的后备人才得以提拔，风险相对较小，但也在无形中打击了一批追求上进但未入选后备人才库的员工的积极性，同时使部分“入库”但长期得不到提拔的后备人才失去上进心。
4.员工职业发展通道单一，技能人才培养不足
技术、技能人才的开发相对欠缺，培养得到的重视还不够，技能人才在专业领域的主导作用没有得到很好的发挥，在待遇上也体现得不多，特别是市场化招聘引进的大学生，技能得到很大提升的并不多，技能发展的潜力还很大。
5.绩效考核流于形式，不能打破平均主义
现主要采取基于业绩和计划的绩效体系，即在目标管理整体框架下，突出业绩考核作为结果，突出计划管理注重过程，考评方式主要采用关键业绩指标法和360度分层考评法。但存在以下问题:一是只强调企业对部门或对关键、主要岗位的一级考核，部门对个人的考核相对欠缺，个人绩效有待提高;二是考核未闭环，考核结果的应用单一化，如仅在评优、加薪、岗位交流方面应用，没有从人力资源规划、培训开发等全方位运用考核结果;三是平均主义倾向很严重，“大锅饭”现象仍然存在，不能体现多劳多得，员工工作积极性难提高。
6.教育培训未能深化，员工整体素质有待提高
基于企业战略和员工素质提升的整个教育培训体系还不完善，手段不够创新，培训的效果还不明显，培训的评估体系还未真正建立。此外，对新进员工和轮岗人员的岗前培训还未系统化，力度不够大，效果不够好，在员工升职培训、心智培训方面还没有正常开展，员工整体素质还不能适应企业发展的要求。
三、完善县级供电企业人力资源管理措施探讨
1.依据企业战略完善招聘管理
要将人才的招聘放到促进企业发展的战略高度，采取科学、适用的引入策略和手段。主要考虑两个方面:
(1)以岗位适用、能力匹配、注重潜质为原则。要通过科学合理的招聘方法，把岗位需要的、能力匹配的、有发展潜质的人才招聘进来。要关注企业总体战略规划和人力资源发展规划，有选择、有储备、有重点的引进符合企业价值观、专业结构合理的专业类、综合类人才，不断优化人力资源结构。
(2)围绕地域平衡的思路开展招聘。适当考虑地域分布特点，既要招聘优秀的外地人才，又要有侧重的挖掘和开发本地人才，使人才地域结构更趋合理。
2.探索供电企业多种用工管理新思路
利用国家电网公司主辅剥离改革的契机，推进用工制度的改革，打破员工身份的界限，实行按照岗位或技能确定薪酬的方式，建立相对比较公平的分配体系。要逐步实行全员“无差别身份”制度。打破员工“差别身份”“差别待遇”制度，供电企业的改革应因企业产权的转变带动用工制度的改革，建立起社会经济生活中最基本的资本与劳动力的关系，按照《劳动合同法》规定的几种用工形式，规范招聘录用管理，建立适应市场经济发展规律的合同管理关系。
3.完善后备人才管理机制，注重人才选拔的综合素质
(1)完善后备人才产生办法。推荐后备人才要注重对其思想品德、专业技能、性格特质、发展潜能、工作表现等进行全面的评价。 (2)加强后备人才轮岗交流和锻炼。根据后备人才的分布特点，制订岗位交流和锻炼计划，为每个交流锻炼的后备人才建立相应的课题并督促研究和实施。
(3)建立后备人才教育培训课程体系，加强对后备人才的针对性培训。
(4)加强对后备人才的动态考察。不搞终身制，通过科学合理的考察机制使后备人才能进能出，动态调整。考察要注重客观性和全面性，包括道德品质、为人处世、业务知识、管理能力、工作业绩、领导意见、群众评价等方面，考察方式为访谈、测评、谈话等，确保后备人才队伍的先进性。
4.完善“双通道”企业员工职业生涯管理
完善员工职业发展双通道，明确实行双轨制员工职业生涯管理。
(1)完善职位发展通道，通过走“班组长-职能部门管理人员-中层干部-企业负责人”通道，承担更多责任来实现职位晋升，对于那些有较强组织协调能力的，能科学制定工作计划，能及时、充分调动资源，主动推动工作的开展，工作目标完成优秀，能对突发事件进行灵活、有效处理，并能总结工作经验、记录整理的员工，企业广开职位发展途径，让他们走上管理岗位甚至是领导岗位，发挥他们的管理和协调能力。
(2)开拓以技术、技能为导向的人才发展通道。一是通过建立制度，明确技能人才聘用、考核、激励的相关政策，在薪酬激励政策上要对聘用的技能人才适当倾斜，在考核体系中也要将其纳入，要给予技能学习成才的员工更多的关心、鼓励和尊重，在企业上下营造学技能、争当技能带头人的氛围。二是对符合条件申报中级及以上职称或技师及以上技能等级的，要建立培养帮带计划，积极引导员工申报和考级。三是实施“青蓝工程”，实现技术、技能人才的传承和帮带，建立技能人才培养规划，完善帮带机制，明确目标和职责，通过实施师带徒、定期开展技能比武和演习等，实现企业老中青三代技能人才合理分布、有效传承的良好格局。
5.建立健全以完善岗位责任制为主要内容的二级考核体系
落实各级各位的岗位责任制，做到事事有人负责，人人有任务指标，凡事有章可循，有据可查，有监督考核，形成规范的封闭管理机制。配套建立完善工作督查制度，完善各级经济责任制考核办法，使考核具有针对性和有效性。结合目标管理，可实行企业所有单位、部门工资(奖金)总额包干制，让科室、单位具有考核权，体现一级抓一级的责任体系，充分发挥好经济责任制的激励和约束作用。企业还可尝试通过市场化运作不断扩大项目承包制、专案制、岗位补差等，对表现好的员工实行特殊激励，逐步改变平均主义分配方式。
6.建立科学、完善的的培训管理体系
(1)树立良好的培训理念，建设企业的培训文化。把教育培训与创建学习型企业结合起来，全面推进员工素质提升工程，在不断的实践探索中，逐步总结归纳出培训工作的理念和文化，用文化的力量带动企业的教育培训工作。
(2)建立科学、完善的教育培训体系。通过工作总结，理顺思路，从规划、组织、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分层的教育培训体系，使教育培训工作朝规范化、机制化方向发展。
(3)在需求分析、目标确定、培训实施、效果评估等方面不断探索适合企业实际的教育培训工作规律，创新教育培训方式，倡导全员、全过程、终身、团队的学习，提高教育培训工作实效。
(4)重点加强对新进员工、轮岗员工、考评差员工、升职员工四类人的教育培训工作。针对四类人的特点建立合理的课程体系，有针对性的加强教育培训工作，要让培训的人真正感受到压力，真正改善工作成效或提高工作能力，成为各自岗位的合格员工。
参考文献
[1]郑远强:人力资源管理实际操作技能，北京:光明日报出版社，2005年版
[2]余凯成:人力资源管理，大连:大连理工大学出版社，2002
一、县级供电企业人力资源管理现状
1.以人为本,由人事管理转向人力资源管理
近年来,伴随以人为本价值观的兴起,县级供电企业也逐渐认识并重视每一位员工,希望能充分调动与发挥每一位员工的聪明才智和创造性,积极尝试培训用人新机制来发挥人力资源的效用。
2.探索市场化的人才招聘途径
传统的以解决员工子女就业为目的的招工机制导致县级供电企业内部人才匮乏。不少企业立足企业需求,改变过去“等靠要”的招人方式,纷纷走向各高校,与优秀学生面对面沟通交流,以企业的战略定位、发展宏图和企业文化来吸引人才,引进大量高校优秀人才加盟,为供电企业的可持续发展注入新的活力。
3.引入岗位竞争机制,创新用人模式
电力体制改革对管理者综合素质的要求越来越高,不少县级供电企业改变了传统的用人方式,按照“岗位选人、人适其位、能位匹配”的原则,全方位引入岗位竞争机制和后备人才库选拔机制。对企业的中层干部、重要管理岗位实行不同程度的竞聘上岗或后备人才库选拔上岗以及末位淘汰,并逐步扩展到其他岗位,真正实现“能者上、平者让,庸者下”。为企业发掘了一批人才,造就了一支充满生机活力的高素质队伍。
4.薪酬激励和劳动关系管理从单一向多元、复杂化发展
根据行业管理要求,供电企业主要实行以岗位薪点工资加绩效奖金为主的薪酬方式。薪点工资和绩效奖金都与员工岗位的重要程度和工作绩效挂钩,几年来在总体上呈不断上升的趋势。员工福利从体检、疗休养到带薪年休假,越来越完善和人性化。
同时由于电力体制改革后多种用工机制的存在,给企业薪酬、绩效、劳动关系、岗位配置、教育培训等多方面带来较大困难和矛盾,原来相对单一的用工体制逐渐转变成多元化、复杂化的格局。
5.转变人才培养机制,创新培训体系
逐步树立了全员培训的观念,设置专门的培训机构,既重视业务技能的培训也注重职业道德的培训,逐步构建起多形式、多渠道、多方面的培训体系。鼓励员工参加职业资格、技术职称的学习、培训和考试,逐步提高员工的技能水平。
二、县级供电企业人力资源管理难点剖析
1.市场化的人才招聘与本土文化和企业模式的冲突
县级供电企业市场化招聘的外地员工适应地理环境、语言、交际环境的时间相对本地员工而言要更长,企业在培养方面可能要花更长的时间,在某些岗位的使用上也要更多的顾及一些地域、环境因素。此外,每年节假日大量的外地员工返乡探亲在一定程度上也影响了企业供电值班安排。
高学历学生对自己的职业发展有较高且强烈的期待,但是企业职业发展通道却相对单一、中层及领导岗位较少,只有少数员工能够通过自身努力取得职业发展,这或多或少打击了一批人的期待和渴望,使人才发展在一定程度上遭遇瓶颈。
2.多种用工方式存在对人力资源管理带来的挑战
供电企业人员用工身份较多,混岗比例较大,由此带来以下几个方面矛盾:一是因各类用工薪酬标准不一样,同工同酬的压力不断增加;二是各单位、部门内部用工身份多样且复杂,难以统一协调管理;三是因身份差别使工作积极性很难提高,激励和考核制度难以执行;四是岗位配置和教育培训因人员身份问题受到很大的限制,造成部分人员的心理失衡。
用工身份的多样化也使劳动关系管理更趋复杂,各种用工身份的合同、招聘、薪酬、选拔、考核、培训、离职等管理标准和模式均不一样,人力资源部门工作繁杂,工作效率难以提高。
3.竞聘上岗、后备人才库选拔人才与高素质人才需求及员工综合发展的矛盾
竞聘上岗和后备人才库选拔人才各有优劣。前者见效快,范围广,也公正合理,但存在选拔人才的相对片面性,语言表达能力强的人往往更有竞争力,而实际工作能力、思想品德等往往要在使用后才能体现,选拔的风险较大。后者通过建立后备人才库推荐、培养、锻炼、考察再提拔,是一种相对科学合理的方式,能够使素质全面、能力突出、群众公认的后备人才得以提拔,风险相对较小,但也在无形中打击了一批追求上进但未入选后备人才库的员工的积极性,同时使部分“入库”但长期得不到提拔的后备人才失去上进心。
4.员工职业发展通道单一,技能人才培养不足
技术、技能人才的开发相对欠缺,培养得到的重视还不够,技能人才在专业领域的主导作用没有得到很好的发挥,在待遇上也体现得不多,特别是市场化招聘引进的大学生,技能得到很大提升的并不多,技能发展的潜力还很大。
5.绩效考核流于形式,不能打破平均主义
现主要采取基于业绩和计划的绩效体系,即在目标管理整体框架下,突出业绩考核作为结果,突出计划管理注重过程,考评方式主要采用关键业绩指标法和360度分层考评法。但存在以下问题:一是只强调企业对部门或对关键、主要岗位的一级考核,部门对个人的考核相对欠缺,个人绩效有待提高;二是考核未闭环,考核结果的应用单一化,如仅在评优、加薪、岗位交流方面应用,没有从人力资源规划、培训开发等全方位运用考核结果;三是平均主义倾向很严重,“大锅饭”现象仍然存在,不能体现多劳多得,员工工作积极性难提高。
6.教育培训未能深化,员工整体素质有待提高
基于企业战略和员工素质提升的整个教育培训体系还不完善,手段不够创新,培训的效果还不明显,培训的评估体系还未真正建立。此外,对新进员工和轮岗人员的岗前培训还未系统化,力度不够大,效果不够好,在员工升职培训、心智培训方面还没有正常开展,员工整体素质还不能适应企业发展的要求。
三、完善县级供电企业人力资源管理措施探讨
1.依据企业战略完善招聘管理
要将人才的招聘放到促进企业发展的战略高度,采取科学、适用的引入策略和手段。主要考虑两个方面:
(1)以岗位适用、能力匹配、注重潜质为原则。要通过科学合理的招聘方法,把岗位需要的、能力匹配的、有发展潜质的人才招聘进来。要关注企业总体战略规划和人力资源发展规划,有选择、有储备、有重点的引进符合企业价值观、专业结构合理的专业类、综合类人才,不断优化人力资源结构。
(2)围绕地域平衡的思路开展招聘。适当考虑地域分布特点,既要招聘优秀的外地人才,又要有侧重的挖掘和开发本地人才,使人才地域结构更趋合理。
2.探索供电企业多种用工管理新思路
利用国家电网公司主辅剥离改革的契机,推进用工制度的改革,打破员工身份的界限,实行按照岗位或技能确定薪酬的方式,建立相对比较公平的分配体系。要逐步实行全员“无差别身份”制度。打破员工“差别身份”“差别待遇”制度,供电企业的改革应因企业产权的转变带动用工制度的改革,建立起社会经济生活中最基本的资本与劳动力的关系,按照《劳动合同法》规定的几种用工形式,规范招聘录用管理,建立适应市场经济发展规律的合同管理关系。
3.完善后备人才管理机制,注重人才选拔的综合素质
(1)完善后备人才产生办法。推荐后备人才要注重对其思想品德、专业技能、性格特质、发展潜能、工作表现等进行全面的评价。
(2)加强后备人才轮岗交流和锻炼。根据后备人才的分布特点,制订岗位交流和锻炼计划,为每个交流锻炼的后备人才建立相应的课题并督促研究和实施。
(3)建立后备人才教育培训课程体系,加强对后备人才的针对性培训。
(4)加强对后备人才的动态考察。不搞终身制,通过科学合理的考察机制使后备人才能进能出,动态调整。考察要注重客观性和全面性,包括道德品质、为人处世、业务知识、管理能力、工作业绩、领导意见、群众评价等方面,考察方式为访谈、测评、谈话等,确保后备人才队伍的先进性。
4.完善“双通道”企业员工职业生涯管理
完善员工职业发展双通道,明确实行双轨制员工职业生涯管理。
(1)完善职位发展通道,通过走“班组长-职能部门管理人员-中层干部-企业负责人”通道,承担更多责任来实现职位晋升,对于那些有较强组织协调能力的,能科学制定工作计划,能及时、充分调动资源,主动推动工作的开展,工作目标完成优秀,能对突发事件进行灵活、有效处理,并能总结工作经验、记录整理的员工,企业广开职位发展途径,让他们走上管理岗位甚至是领导岗位,发挥他们的管理和协调能力。
(2)开拓以技术、技能为导向的人才发展通道。一是通过建立制度,明确技能人才聘用、考核、激励的相关政策,在薪酬激励政策上要对聘用的技能人才适当倾斜,在考核体系中也要将其纳入,要给予技能学习成才的员工更多的关心、鼓励和尊重,在企业上下营造学技能、争当技能带头人的氛围。二是对符合条件申报中级及以上职称或技师及以上技能等级的,要建立培养帮带计划,积极引导员工申报和考级。三是实施“青蓝工程”,实现技术、技能人才的传承和帮带,建立技能人才培养规划,完善帮带机制,明确目标和职责,通过实施师带徒、定期开展技能比武和演习等,实现企业老中青三代技能人才合理分布、有效传承的良好格局。
5.建立健全以完善岗位责任制为主要内容的二级考核体系
落实各级各位的岗位责任制,做到事事有人负责,人人有任务指标,凡事有章可循,有据可查,有监督考核,形成规范的封闭管理机制。配套建立完善工作督查制度,完善各级经济责任制考核办法,使考核具有针对性和有效性。结合目标管理,可实行企业所有单位、部门工资(奖金)总额包干制,让科室、单位具有考核权,体现一级抓一级的责任体系,充分发挥好经济责任制的激励和约束作用。企业还可尝试通过市场化运作不断扩大项目承包制、专案制、岗位补差等,对表现好的员工实行特殊激励,逐步改变平均主义分配方式。
6.建立科学、完善的的培训管理体系
(1)树立良好的培训理念,建设企业的培训文化。把教育培训与创建学习型企业结合起来,全面推进员工素质提升工程,在不断的实践探索中,逐步总结归纳出培训工作的理念和文化,用文化的力量带动企业的教育培训工作。
(2)建立科学、完善的教育培训体系。通过工作总结,理顺思路,从规划、组织、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分层的教育培训体系,使教育培训工作朝规范化、机制化方向发展。
(3)在需求分析、目标确定、培训实施、效果评估等方面不断探索适合企业实际的教育培训工作规律,创新教育培训方式,倡导全员、全过程、终身、团队的学习,提高教育培训工作实效。
(4)重点加强对新进员工、轮岗员工、考评差员工、升职员工四类人的教育培训工作。针对四类人的特点建立合理的课程体系,有针对性的加强教育培训工作,要让培训的人真正感受到压力,真正改善工作成效或提高工作能力,成为各自岗位的合格员工。
参考文献:
[1]郑远强:人力资源管理实际操作技能,北京:光明日报出版社,2005年版