符合礼仪的行为范文

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篇1

银行是否可以在任何信用证项下均可进行议付?

世界各国法院对于银行是否可以在任何信用证项下均可进行议付的问题，意见基本一致即，只有在议付信用证项下，被指定议付的银行才可进行议付。以下述案例为证：

在韩国输出保险公社诉被中国农业银行绍兴市分行案(浙江省高级人民法院，2003)中，受益人菲力帕克国际公司涉嫌信用证项下单据欺诈，法院裁定冻结了绍兴农行开立的信用证项下已承兑款项。法院分析了通知行及交单行韩国国民银行敦岩洞支店是否具有议付行地位以及韩国国民银行向受益人付款行为的性质后得出结论通知行不具有议付行的地位，因此不能获得开证行的赔付。

法院的上述结论是根据UCP500第2条及第10条(a)款的规定做出的。法院称凭信用证付款方式的不同，信用证可分为付款信用证、承兑信用证和议付信用证，如果是议付信用证，则需由信用证内容明确表明。由于涉案信用证明确规定付款方式是由开证行承兑，属承兑信用证，因此也就排除了包括韩国国民银行在内的其他任何银行进行付款、承担延期付款责任、承兑或议付。根据UCP500，除非经开证行授权或指示向受益人的付款，否则通知行或其他银行对信用证受益人的付款行为并不构成统一惯例下的合格议付行为。因此，在未获开证行授权的情况下，韩国国民银行向受益人贴现的行为虽然符合贴现行的条件，但并不能使其成为该信用证合格的议付行。

2003年发生于韩国的原告银行lndustrial Bankof Korea诉开证行BNP Paribas案例中，因受益人欺诈，开证行被巴黎商业法院下令止付信用证项下款项。原告银行声称由于其是议付行，所以开证行应偿付英在信用证项下已支付的议付款项。韩国高等法院同样在分析了信用证的种类及原告银行是否具有议付行地位后驳回了原告的上诉请求，认定原告不具备合格的议付行的地位，因此开证行可以不必偿付原告。

韩国法院援引了UCP500第10条，指出：议付仅仅在被授权议付的银行支付对价时才成立，但该案信用证并未指定特定的银行为议付行，也未清楚地指定任何银行可以自由议付该信用证，相反，信用证规定只有开证行才可进行付款，而且单据的到期地点在巴黎开证行所在地。因此，该份信用证中无被指定银行或授权付款或议付的指示。原告在该案中的信用证项下无议付行的地位，对开证行而言仅仅是受益人权利的受让渡人，而且被告可以像对受益人一样对继承了受益人地位的原告进行抗辩。

新加坡法院在类似的案件中与中国及韩国法院的观点相同。2001年发生在新加坡的保兑行BanqueNationale de Paris诉开证行Credit AgricoleIndosuez案中，开证行因信用证欺诈而拒绝对其已承兑单据在到期日付款，但保兑行在到期日之前已预先融资给受益人，故以其议付行的地位要求开证行偿付。新加坡上诉法院认为保兑行未能证明信用证是可议付信用证，在议付信用证下存在欺诈的情况下，只要议付行善意地赎买了单据并且事先不知欺诈，议付行将有权在其将议付信用证项下单据及汇票提交给开证行后在到期日得到付款，且议付行这种获得付款的权力不受申请人、受益人或任何第三方欺诈行为的影响。但是，涉案信用证是一份迟期付款信用证，因此信用证的受益人只有在到期日才有权得到偿付，保兑行无权获得偿付。

美国权威法学专家James E.Byrne在评论此案时称，该判案实际上是采纳了Baaco Santander的判决规则，因此将新加坡与英国信用证法律的黑洞更深地联系起来。该案刻板地将信用证法律与票据法联系起来，使信用证法律愈加无可救药地复杂起来。该案对UCP500的修订产生了重要影响。UCP600第7条(c)款、第8条(c)款及第12条(b)款(即开证行指定一银行承兑汇票或做出延期付款承诺，即为授权该指定银行预付或购买其已承兑的汇票或已做出的延期付款承诺)可以说是针对该案例做出的纠正性条款。

被指定银行是否仅仅声明其是议付行即可获得议付行的地位?

关于被指定银行是否仅声明其是议付行即可获得议付行的地位这一问题，各国法院意见较统一，即：仅仅声明是不够的，必须依靠事实来判定议付行的地位。

“要想成为合格的议付行，仅要求信用证项下的汇票向议付行开立是不够的，议付行首先应该证明自己购入信用证项下汇票时已经依赖了信用证中的议付条款。其次，议付行还应注意它议付的汇票应和信用证要求严格相符，才能获得开证行的偿付”(《信用证法律》，金赛波)。下面让我们来观察几个国内外相关案例：

在泰国银行香港分行诉山西省晋阳碳素股份有限公司案(山西省高级人民法院，2002)案中，原审法院及上诉法院均依据《UCP500》第10条(b)款(ii)项的规定做出一致的认定：工行府西街分理处在该案中接受了受益人全套单据后，未支付对价，因而不是合格的议付行。

法院还指出，一家获得议付授权的银行之所以成为议付行，其前提是该银行必须对受益人立即做出付款或承担了无条件的付款义务，如果议付行不立即付款至少也必须承担了绝对的、无条件的在某已确定日期向受益人付款的义务。在该案中，因信用证是自由议付，受益人选择工行府西街分理处议付，但是工行府西街分理处虽然作为被授权议付的银行，却并未支付相应对价，也并未作付款承诺，因此，工行府西街分理处不成为议付行，不应承担对受益人支付信用证项下款项的义务。

值得关注的是，尽管上述案例的裁决于2002年做出，但是，该案中中国法院关于议付行地位确立

的决定，超越了UCP500中关于议付的定义，更加反映了国际商会意见书及UCP600中的观点，即，议付意味着可以立即支付对价也可约定于将来的某一时刻(在得到开证行或保兑行偿付前)支付对价。

而在韩国中小企业银行诉口福公司、中行核电站支行案(江苏省高级人民法院，2003)中，法院在判决时对于议付的判定不仅仅停留在是否议付行支付对价的层面上，还考虑了议付行及受益人之间的议付合同的协议。法院在判决中指出，中行核电站支行在该案信用证法律关系中并非议付行而仅是寄单行，其理由首先是核电站支行并未支付过对价，也未向受益人明确表示过同意议付，故并非UCP500意义上的议付行，虽信用证中约定的议付行为任何银行，中行核电站支行也做了审单、寄单处理，但由于其并非该信用证的保兑行，故其无必须议付的法定义务；其次，法院强调受益人与中行核电站支行之间无关于议付的书面合同，受益人也无足够的证据证明双方之间已形成了有关议付的合同关系，故中行核电站支行也无议付单据的合同义务。

被指定银行付款后是否即可认为是进行了议付?

既然议付是给付对价，那么，信用证中的被指定银行付款后是否即可认为其已经实施了议付呢?国际银行界及法律界对此问题分歧顿大，对银行界造成了业务上直接的、极大的影响。且以下述案例为证：

在申请人四川峨眉山进出口公司诉受益人韩国新湖商社、韩国农业协同组合中央会、中国农业银行成都市总府支行案(中国最高人民法院，2001年)中，尽管韩农协未在函电中声明其办理了议付，但是高法在此案中更加强调该行在信用证项下实质性付款的事实。

该案中，由于受益人在自由议付、不可撤销信用证项下提交了虚假提单后却未出运货物，申请人于是请求法院判决开证行中止支付涉案信用证项下款项。但是，交单行韩农协声称其已善意地议付了单据，因此应得到开证行的偿付。

高法根据韩农协提供的对新湖商社议付的付款凭证，指出由于信用证为任何银行均可议付的信用证，韩农协进行了善意的议付，且议付符合UCP500的规定，因此认定韩农协取得了议付行的地位并拥有向开证行总府支行索偿信用证项下款项的权利。

在荷兰富通银行诉中国工商银行满洲里分行、香港盟光国际有限责任公司案以及诉中国农业银行满洲里分行、香港盟光国际有限责任公司、中国满洲里贸发有限责任公司案(高级人民法院，2003)两个案件中，尽管富通银行声称其在往来函电中使用的“让渡”及“转让”措辞只是“议付”(付对价)的另一种表述方式，其已预先在信用证项下向受益人付款并获得了单据这一事实即构成了议付，但法院认为，由于被指定银行富通银行在其往来函电中明确了其受让渡人的地位，CP500第49条及第10条分别对让渡及议付做出相应的不同规定，二者显然是有严格区别的，因此该行是受让渡人而非合格的议付行；并且由于被指定银行提供的付款证明证据不足(其提交给法院的“付款证明”材料系复印件，无任何人签名和盖章，且文件题目是“债务贴现”，与该案信用证结算无直接关系)，因此，即使被指定银行声称其已经付款，也无法认定其具有议付行地位。由于受益人实施了信用证实质性欺诈，法院裁决开证行终止支付信用证项下款项。

2004年发生在香港的诉讼CooperatieveCentrale Raiffeisen―BoerenleenbankB.A.(Rabobank)诉Bank of China案中，银行由于付款证据不足而丧失其议付行地位的问题，在香港审理的上述判例表现得却更加突出。

该案中，法院根据被指定银行提供的会计账薄的借贷方式来判断议付行是否进行了真正意义上的议付。法官判决，尽管被指定银行称其对受益人付了对价，但是，由于被指定银行并未遵循将对价先贷记受益人帐户的原则，因此，被指定银行的付款行为不被认为是真正意义上的议付。

Rabobank在应中间商的申请，议付了其在背对背信用证主证下的交单时，将该议付款项用于支付背对背信用证子证的最终供货商。Rabobank发送给中间商以下“贷记通知”及“借记通知”：

香港法院根据上述会计凭证认定Rabobank没有对受益人的单据做真正的议付(付对价)，因此没有取得在信用证项下向开证行索偿的合格议付行的地位。法院认为，主证明确规定其为议付信用证，因此在该类信用证中，Rabobank可被接受的议付过程是购买信用证项下单据后，将扣减了提前付款的折扣后的议付款项贷记到中间商的账户上，从而反映中间商在信用证项下得到的付款是早于汇票的到期日的。如此付款后，Rabobank才能取代中间商在此交易中的地位，从而承担可能无法在主证信用证项下得到偿付但却必须支付子证项下相符单据的风险，但该案中并没有发生这样一系列事件。

关于该案例的判决，国际银行界及法律界至今仍颇有争议，认为Raobank付款的事实就可认为是议付，而不能凭会计凭证的借贷是否正确来判断。UCP600关于议付的规定似乎也未能解决述问题。

议付行议付后是否可以追索?

国际商会指出，根据议付行与受益人的约定，议付可有追索或无追索的。但是，各国法院有不同的观点。香港知名律师冯敬德先生在其《LEADlNGCOURT CASES ON LETTERS OF CREDIT》一书中指出在英国及香港法律下，如果不是因议付行的过错造成未收到付款(比如开证行，保兑行的倒闭或开证行／保兑行国家的外汇管制)，则议付行通常对受益人拥有追索权。如果议付行自身疏忽以及未发现有效的不符点，则议付行很可能对受益人无追索权。实际情况如何呢?让我们看以下两个发生在香港的判案

在议付行Bank of Credit and Commerce HongKong诉受益人Overseas Trading Co案(香港，1998)中，议付行对受益人信用证项下的单据进行了议付，根据其与受益人签订的议付协议，如开证行拒付，则议付行可以向受益人追索其议付款项。但是，受益人在单据遭到开证行拒付后拒绝偿还议付行的议付款项。议付行于是在香港上诉受益人。

香港特别行政区高级法院判决议付行胜诉。其理由是：根据双方的议付协议，议付行在开证行拒付时享有追索权。受益人未提供拒绝根据议付协议偿还议付款项的充分理由，受益人的证词“完全无法令人信服”。因此，在香港，如果受益人与议付行有约在先，法院还是会尊重双方的约定来判决是否议付有追索权。

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二、选择研究对象、用具和负重材料

研究对象：小家蚁，经鉴定为切叶蚁亚科小家蚁属。

研究用具：分析天平（型号6SP200）、放大镜、小刀、毛笔、试管、数码相机（带有录像功能）。

选择负重材料：把各种食物（面包、煮熟的鸡蛋、葵花籽、油炸馓子、米粒等）用小刀切碎分别投放到小家蚁经常出没的地面上，观察小家蚁的取食情况，在各种食物面前，小家蚁更喜欢搬运葵花籽、油炸馓子、面包屑，但考虑到葵花籽有吸湿性小、不易破碎、便于称量的特点，所以选择负重研究的主要材料为葵花籽。

三、研究方法

（1）选择葵花籽作为小家蚁负重研究的材料，用小刀切碎投放到小家蚁经常出没的地面上，观察小家蚁搬运食物的负重行为。当食物被搬运时，记录其负重行为、搬运的路线、速度等。食物被搬运一定距离并记录完整后，用毛笔将蚂蚁及其搬运的食物一起装入试管并编号。观察结束后对试管中的蚂蚁和食物称重。

（2）在大致了解小家蚁个体负重能力的基础上，在离小家蚁的洞口约0.5米的扇形弧面上等距离放置6个食物堆，每个食物堆中有大小不同食物颗粒10颗，其中一半为5.5mg以下，一半为5.5mg以上。连续观察1小时内小家蚁个体在大小重量不同的食物面前的选择情况，并统计记录。

（3）拍摄小家蚁的负重行为，回放并分析蚂蚁负重行为所包含的有关行为信息及蚂蚁在搬运时的分布特点。

四、结果与分析

1.测定负重能力与负重行为、搬运速度的关系

小家蚁个体在搬运食物时采取了两种负重方式，一是用其发达的上颚咬住食物，使食物离开地面并上举前行;二是用其发达的上颚咬住食物在地面拖拉后退。

当重量小于5.5mg时，其负重行为是上举前行;当重量大于5.5mg时，其负重行为是拖拉后退;当食物重量约为5.5mg时，上举前行、拖拉后退交替进行，所以该重量可以看作是小家蚁个体搬运食物时上举重量的极限值。

食物的重量决定了小家蚁个体负重方式的选择以及搬运的速度。上举前行的方式搬运速度快，但搬运的物体重量较轻;拖拉后退的方式搬运速度慢，但搬运的物体较重。

2.选轻策略

在负重行为的选择策略上，小家蚁一般优先选择的是较轻的食物，被选择的食物一般在5.5mg以下，负重方式为上举前行。

从统计数据还可以看出，蚂蚁总能找到运输食物回巢的较短途径的原因与蚂蚁传递化学信息的多少有关。而小家蚁的这种选轻策略与蚂蚁寻路策略中最短途径的形成方式有相似之处。选轻在于提高搬运速度，缩短搬运到蚁巢的时间，此外在回巢途中碰到同伴概率也会加大，有利于在较短时间内留下和传递更多的化学信息，从而可以吸引更多的同种蚂蚁参与运输食物，有利于食物堆的整体搬运。这种选轻的策略对于小家蚁这种典型的社会性昆虫来说更利于发挥集体的力量，提高了对环境的适应性，是一种适应性的行为。

3.个体负重方式作为一种行为信息影响其他小家蚁的行为

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【中图分类号】R754【文献标识码】A【文章编号】1005-0515(2011)03-0120-01

我院自2007年11月至2010年11月，以阿德福韦酯与拉米夫定两种药物联合，对180例慢性乙型肝炎进行抗病毒治疗，取得了良好的临床疗效。现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料：我们选择的病例均参照2000年修订的《病毒性肝炎防治方案》的诊断标准[1]，包括门诊和住院病例共180例，采用系统抽样法随机分为治疗组和对照组。治疗组给予阿德福韦酯联合拉米夫定治疗，对照组则单独用拉米夫定治疗。所有入选病例近1年来未给予任何抗病毒治疗。治疗组共90例，对照组90例，所有入选病例HBeAg阳性，ALT均超出正常值上限2倍，但低于正常值上限10倍，血清HBV DNA>1×105拷贝/mL。无其他肝炎病毒感染、白血病、自身免疫病、HIV、Wilson病、a抗胰蛋白酶缺乏症等所致慢性肝炎；无肝功能失代偿表现和失代偿性肝硬化。

1.2 治疗方法：治疗组给予阿德福韦酯联合拉米夫定治疗。患者口服阿德福韦酯，每日10mg，1次/d。口服拉米夫定，每日100mg，1次/d。共联合使用疗程48周。对照组给予口服拉米夫定，每日100mg，1次/d，疗程48周。

1.3 观察指标：治疗组及对照组在治疗前检测血常规、尿常规、肝功能、肾功能、血HBV标志物、HBV DNA（PCR及斑点杂交法）、HA、PCⅢ、LN、及IVC。在治疗过程中所有患者每月查肝功能，连续3月，以后3月复查1次肝功能、肾功能。每3月查HBV DNA（PCR及斑点杂交法）一次。两组治疗结束后2年检测肝功能、肾功能、血HBV标志物、HBV DNA、HA、PCⅢ、LN、及IVC。

1.4 检测方法：肝、肾功能检测采用罗氏P800全自动生化分析仪及配套试剂；HBV DNA检测采用荧光定量PCR法及斑点杂交法，检测仪为Rochelight Cycler2.0，检测值下限为500拷贝/mL，试剂盒购自深圳市皮基生物工程股份有限公司，肝纤维化标志物检测试剂盒购自上海海研医学生物技术中心；HBeAg检测用酶联免疫吸附法。

1.5 统计方法：应用SPSS11.0统计软件，卡方检验，P

2 结果

2.1 治疗后2年HBV及肝功能变化：阿德福韦酯联合拉米夫定治疗组，治疗后2年HBeAg转阴率48%，抗-HBe阳转率46%，HBV DNA转阴率52%，ALT复常率79%；对照组HBeAg转阴率20%，抗-HBe阳转率30%，HBV DNA转阴率37%，ALT复常率60%。

两组差异有统计学意义（P均

2.2 治疗后2年肝纤维化指标变化：治疗组治疗后2年HA复常率40%；PCⅢ复常率38%；LN复常率为34%；IV-C复常率为32%。对照组HA复常率20%；PCⅢ复常率18%；LN复常率为13%；IV-C复常率为19%，两组差异有统计学意义（P均

3 讨论

拉米夫定是核苷类抗病毒药，对体外及实验性感染动物体内的乙型肝炎病毒（HBV）有较强的抑制作用。拉米夫定可在HBV感染细胞和正常细胞内代谢生成拉米夫定三磷酸盐，它是拉米夫定的活性形式，既是HBV聚合酶的抑制剂，亦是此聚合酶的底物。拉米夫定三磷酸盐渗入到病毒DNA链中、阻断病毒DNA的合成。阿德福韦酯亦是核苷类抗病毒药物，一般认为其作用机制为通过竞争脱氧腺苷三磷酸底物和终止病毒DNA链延长而抑制HBV DNA多聚酶或逆转录酶，具有免疫调节作用[2]。把阿德福韦酯与拉米夫定联合使用，起到了协同抗病毒作用，同时减少了拉米夫定耐药率的发生。通过180例慢性乙型肝炎的临床2年随访发现阿德福韦酯联合拉米夫定治疗慢性乙型肝炎，无论是HBV标志物和肝纤维化指标均较单独使用拉米夫定效果明显增加，两组比较有明显差异，具有统计学意义。慢性乙型肝炎的种类是一个长期任务，现阶段所有抗病毒药物单独使用其效果均不十分理想，联合用药是治疗慢性乙型肝炎的一个方向。

参考文献

[1] 中华医学会传染病与寄生虫病学分会、肝病学分会，病毒性肝炎防治方案.肝脏，2000,5:257-263

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一、海口市现行行政复议委员会的构建

1、海口市行政复议委员会的成立

2008年9月16日，国务院法制办公室的《关于在部分省、直辖市开展行政复议委员会试点工作的通知》确定了海南省为行政复议委员会试点单位之一。

2011年3月7日，在海南省政府的《海南省人民政府关于进一步创新行政复议体制机制加强行政复议能力建设的意见》中，明确说明“抓紧推进行政复议委员会试点工作，适当整合行政复议人力资源，科学调控行政复议力量，强化政府依法解决行政争议的功能，逐步形成政府主导、专业保障、社会参与的工作体制。”①

2013年5月3日，海南省政府《海口市人民政府办公厅关于成立海口市人民政府行政复议委员会的通知》，“为进一步提高行政复议工作质量，增强行政复议的公信力，切实维护当事人合法权益，努力将行政争议化解在初发阶段和行政程序中，依据《中华人民共和国行政复议法》、《中华人民共和国行政复议法实施条例》和《国务院关于加强法治政府建设的意见》的精神，市政府决定成立海口市人民政府行政复议委员会。”②

2、海口市行政复议委员会的人员构成

根据《海口市人民政府办公厅关于成立海口市人民政府行政复议委员会的通知》，海口市政府行政复议委员会由主任委员、常务副主任委员、副主任委员、常任委员和非常任委员共计二十九人组成。其中主任委员一人，常务副主任委员一人，副主任委员三人，常任委员六人，皆由海口市法制局工作人员担任。非常任委员十八人，由七位行政机关工作人员、六位律师、三位法学教授以及一名司法机关工作人员、一位民间机构（仲裁委员会）人员构成。

3、海口市行政复议委员会的工作职能

市政府行政复议委员会主要负责审议市政府重大、复杂、疑难的行政复议案件；研究本市行政复议工作中的重大问题；指导全市行政复议工作。

行政复议委员会全体会议由主任委员或主任委员委托副主任委员主持，负责研究本市行政复议工作中的重大问题，每年至少召开1次。根据办公室的提请召开案件审理会议，对影响重大、涉及面广、疑难复杂或专业性强的行政复议案件进行审议。市政府行政复议委员会办公室根据会议讨论情况，以市政府名义作出行政复议决定，并依法送达。③

二、海口市行政复议委员会存在的问题

1、组织独立性不够

行政复议委员会既然在前文中被定位为“独立解决纠纷的组织”，就要求其法律地位一定要独立，这样才能够确保行政复议委员会在作出决定的过程中不受到外来因素的干扰和影响。而海口行政复议委员会在独立性上存在以下问题：

第一，行政复议委员会的经费问题。海口行政复议委员会的工作经费纳入财政预算予以保障，市政府行政复议委员会的办公场所由市政府解决。作为一个止争定纷的裁决机构，首先要求其在财产上具有独立性，当其财产的独立性被侵占，其裁决的独立性就会受到制约。海口市行政复议委员会的工作经费纳入财政预算，剥夺了其独立的经费来源，使行政复议委员会审理行政复议案件的公正性得不到保障。

第二，办事机构的问题。根据《通知》，市政府行政复议委员会在下设办公室（设在市法制局），与市政府行政复议办公室合署办公，承担市政府行政复议委员会的日常工作。海口行政复议委员会办事机构依附在法制局内，可以看出其并未成为独立的办事机构。

2、人员组成有待完善

根据《通知》中对于海口市行政复议委员会的人员设定，可以看出包括主任委员，常务副主任委员在内共由二十九人组成，但其中主任委员、常务副主任委员、副主任委员以及常任委员共11人皆由市法制局人员担任，而非常任委员共计十八人分别由律师，行政机关工作人员，司法机关工作人员以及民间机构人员构成。

第一，海口市行政复议委员会仍然是由行政机关人员担任主任委员、副主任委员等主要职务，而非常任委员虽然构成人员较多，但他们多为咨询性质。这样的人员构成难免存在“自己作为审理自己的法官”之嫌，降低了行政复议委员会的公信力和公正性。

第二，海口市行政复议委员会共由二十九人组成，人员较多，使其在行使复议功能时可能会出现过程过于拖沓，致使复议效率低下，进程缓慢的现象发生。

3、行政复议委员会受案范围过于狭窄

根据《通知》，海口市行政复议委员会“对影响重大、涉及面广、疑难复杂或专业性强的行政复议案件进行审议。”但是并没有规定什么样的案件属于“影响重大、涉及面广、疑难复杂或专业性强”的受案范围。事实上，如果将所有行政复议案件都提交行政复议委员会进行审查，不仅会造成资源浪费，也会影响复议效率。但是如果对行政复议委员会所进行审议的复议案件范围界定不明，也使得行政复议委员会的设置流于形式，起不到实际效果。

同时，在进行行政复议前应该赋予当事人做出选择的权利，不能仅仅依据“由行政复议委员会审查”从而剥夺了当事人其他救济的途径。

三、完善海口市行政复议委员会的几点建议

1、加强行政复议委员会的独立性

“如果外表显得是公正的，并且程序看来是公平的，则很可能得到公正、公平的结论。同样.外表影响共同体对于那些代表共同体行使权力的人所作决定的信心。”④在我国传统的行政复议制度中，行政复议机构正是由于缺乏独立的地位，使行政相对人担心暗箱操作而对复议的结果失去信心。而行政复议委员会的建立，根本原因是要打破原先的行政复议机构公信力低下的状况，建立一个具有合法性、权威性、公正性、专业性的复议仲裁机构。

现行行政复议委员会虽然具有了进行行政复议的权利，但是由于其依然是附属于行政复议机关之下的一个部门，所以在根本上并未形成一个具有独立主体资格、可以以自己的名义行使行政复议权、并能独立承担复议责任的机构。想要给予行政复议委员会独立的身份地位，就要重构行政复议机关与行政复议委员会之间的关系，同时又要与司法权加以区分，使其独立于行政权的同时也独立于司法权，只有这样才能居中、不偏不倚的作出裁决。

在2008年的《通知》中曾作出原则性的规定，即在积极探索完善行政复议体制方面，“要妥善处理好行政复议委员会与行政复议机关首长负责制的关系，充分发挥行政复议委员会在讨论决定行政复议案件、解决行政复议工作重大问题中的作用，使行政复议委员会切实承担起其所属行政复议机关的法定职责。”以此为依据，对于完善行政复议委员会的独立性，有如下建议：

首先，确保行政复议委员会为实质性的复议机构，给予其确立何种复议案件需由其审议的权利。现行行政复议委员会“主要负责审议市政府重大、复杂、疑难的行政复议案件”，而何种案件为“重大、复杂、疑难”的案件，仍然是由设在行政复议机关内部的行政复议委员会办公室决定，这种案件的选择方式很容易将行政复议委员会作为行政复议审议的附庸机构，只能被动的进行审议而缺乏实质上的主动审议权。因此，应该明确将行政复议委员会作为实质上的复议机构，赋予其主动审议的权利，而将行政复议委员会办公室作为协助部门。

第二，从经费和办公场地上保障其独立性。现行行政复议委员会在经费和办公场地上皆依附于行政机关，这在无形中是对行政复议委员会独立裁决的制约。应当以独立的经费，独立的办公场地，排除一切可能由行政机关造成的干扰因素，从外部保障行政复议委员会的独立性。

2、完善行政复议委员会人员构成

行政复议委员会作为“居中独立”进行裁决的机构，首先要确保其人员构成的外部性，才能保证其在进行审议时不会受到行政机关的干扰，进而保证其复议决定的公正性和权威性。哈尔滨市第一届行政复议委员会的组成，除一名主任两名副主任外，共有18 名委员，其中市政府以外的法律方面的教授、学者、资深律师、人大代表、政协委员等“外部委员”约占全部委员的81%，超过委员总数的一半。⑤具体措施有如下两条：

第一，增加委员的遴选机制。对于构成行政复议委员会的委员，为了显示委员的专业性和能够胜任的能力，必须要对其整体素质进行严格把关，形成一支“高素质、专业化、独立化”的复议队伍，在专业素质方面要求其具有能够对复议案件进行审查的职业经验和资格；在道德品质方面要求其必须品行优良，无不良记录和犯罪记录。

第二，拓展外部委员专业领域。行政复议内容往往涉及面广，部分专业领域要求复议委员在该专业具有较高的水平及经验，应从政府相关职能部门、高校、科研机构、法律工作者、律师等相关单位按照一定的条件和程序遴选产生。但为了保证行政复议委员会的中立性，行政复议委员会的委员中熟悉法律知识的专家、学者、资深律师等社会人士不得少于外部委员总数的三分之二，使得行政复议委员会的委员在构成上更能体现专业性、代表性和中立性。同时应当拓宽行政复议委员会外部委员的来源途径。挖掘各个领域的专业知识人才，优化人力资源的合理配置，采取多种扩宽渠道的做法，委员会人员的广泛性得到保障，才能从根本上保证复议结果的公正性。

3、赋予行政复议委员会自主决定受案范围的权利

行政复议委员会应该有权决定什么样的行政复议案件可以由它进行复议，而不是依据简单的“影响重大、涉及面广、疑难复杂或专业性强”的规定由行政复议委员会办公室进行选择后再交由其进行审议。这样的程序不但有悖行政复议委员会构建的初衷，又难免令民众产生质疑。

给予行政复议委员会自由决定受案范围的权利，不仅可以最大程度的扩大受案范围，使其自主对行政复议案件进行选择，而且可以保障行政复议委员会的独立性、主动性和权威性。（作者单位：海南大学法学院）

参考文献：

[1] 王青斌：《论我国行政复议委员会制度之完善》，《行政法学研究》2013年第二期

[2] 黄学贤：《关于行政复议委员会的冷思考》

[3] 张胜利：《行政复议委员会试点实践与制度构建》，《北京教育学院学报》2013年第四期

[4] 沈福俊：《行政复议委员会体制的实践与制度构建》，《政治与法律》2011年第九期

[5] 唐璨：《我国行政复议委员会试点的创新与问题》，《国家行政学院学报》2012年第一期

[6] 吴志红、蔡鹏：《浅议我国行政复议委员会制度改革的困境与出路》，《西南政法大学学报》2010年第六期

[7] 孙峰、杨帆：《伦行政复议委员会的改革路径》，《政法探索》2012年第五期

注解：

① 《海南省人民政府关于进一步创新行政复议体制机制加强行政复议能力建设的意见》（琼府〔2011〕11号）。

② 《海口市人民政府办公厅关于成立海口市人民政府行政复议委员会的通知》（海府办〔2013〕86号）。

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近年来,心理学研究者加强了对人的积极心理的研究。其中,以国民幸福指数研究为基础的,针对不同社会职业人群的幸福感调查研究最引人关注,它是将人们的幸福感通过数量化的指标体系加以体现,即个人对自我生活态度、周围环境和相关事件的关于满意的认知和评价。现代企业管理强调人本管理,关注推进企业可持续发展的最核心资源――人及其全面发展。关注班组员工的工作幸福感,是班组实施人本管理,激发班员工作的积极性、主动性和创造力,增强员工归属感,提高员工满意度的重要内容。

一、班组员工幸福感现状调查

2010年1月,我们对A公司的10个班组,200名员工进行了“班组工作幸福感”调查,共发放调查问卷200份,回收180份,其中有效问卷175份,占比87.5%。此次调查,从“工作本身”、“工作条件和环境”、“职业发展”、“班组管理”、“团队关爱”、“践行班组理念”、“工作关系”以及“工作情绪”等8个方面,进行了53个子项目的调查测评,旨在通过员工对岗位工作、班组管理、人际关系等相关方面的满意度评价,测评员工的工作幸福感。

(一)公司管理政策与员工的工作态度

公司的管理政策是否能得到员工的认同,决定了员工的工作态度,并直接影响着员工的满意度和幸福感。调查显示,22.3%的员工认为自己的工资待遇与对公司的贡献不符或很不符,30.3%认为不确定;23.5%的员工对公司的福利条件感到不满意或很不满意,28%认为不确定;22.8%的员工对公司的奖励制度不了解或不知道,32.6%认为不确定。调查说明,员工对公司薪酬、福利、奖励及本岗工作的评价偏低。但从另一个角度获得的评价却反映出不同的结果,82.3%的员工表示家人、亲朋好友很支持他们的工作,只有17.7%认为不确定和不同意;72.6%的员工认为工作与他们的个人或家庭生活没有冲突,只有27.4%认为不确定或存在冲突。这说明,多数员工缺乏对公司政策和外部环境的了解,使评价存在偏颇。

(二)班组内部管理对提高员工幸福感的影响

班组内部管理,尤其是班组长的管理能力和水平,是影响员工幸福感的最直接的因素。调查显示,78.9%的员工对班组工作任务安排表示认同,仅有21.1%表示不确定或不同意;78.3%的员工认为自己“完全能胜任当前的工作”,仅21.7%表示不确定或不同意。但在对“分配给我的工作量很合理”的评价中,只有62.3%的员工表示同意或非常同意,37.3%表示不确定或不同意;在对“我的个人技能水平能很好发挥”的评价中,也只有50.9%的员工表示同意或非常同意,49.1%表示不确定或不同意。

(三)职业培训与晋升对员工幸福感认知的影响

职业培训、技能竞赛、岗位交流、绩效评价是员工晋升的主要方式和重要手段,影响着员工的幸福预期,是激发员工创先争优的重要因素。调查显示,44%的员工对“我经常有接受培训的机会”表示不同意或不确定,仅有56%员工表示同意; 60%的员工对“我经常得到岗位交流的机会”表示不同意或不确定,仅有40%的员工表示同意。有65.7%的员工认同自己“与同事有同样的机会参加技术比武”,34.3%表示不确定或不同意;32%的员工认同“只要努力就有获得先进表彰的机会”,68%表示不确定或不同意;超过85.7%的员工认为“即使努力工作也难以获得晋升的机会”或不确定,仅14.3%表示不同意。

(四)班组文化建设对工作幸福感的影响

班组文化建设对构建班组核心价值理念、员工间的团结互助、班组民主化管理具有重要影响,是员工幸福感的内在的驱动因素。调查显示,有61.7%的员工认同或非常认同班组的核心价值观,38.3%表示不确定或不认同;81.1%的员工表示会为班组的荣誉而努力,18.9%表示不确定或不愿意;72.6%的员工表示能相互关心爱护,工作上互助协作,不计较个人得失,27.4%表示不确定或不同意;78.9%的员工对班务公开表示满意,21.1%表示不确定或不满意; 65.1%的员工认为班委会起到了应有的作用,34.9%表示不确定或没起作用; 24%的员工认为班组缺少集体活动,19.4%表示不确定。

(五)员工对工作幸福感的总体评价

本次调查的评价指标是要求调查对象对每个项目,从“非常同意”、“同意”、“不确定”、“不同意”、“非常不同意”的likert 5点量表上作唯一回答,计分时依次计为5、4、3、2、1分。最终统计发现,员工对各测评项目的满意度排序分别是:“践行班组理念” 满意度为3.71、“工作本身”满意度为3.70、“工作条件和环境” 满意度为3.67、“班组管理”满意度为3.66、“团队关爱”满意度为3.53、“工作关系”满意度为3.43、“职业发展”满意度为3.06,总体满意度平均数为3.55。可见,员工工作幸福感处于中等偏上的水平。值得注意的是,调查对象对工作条件和环境满意评价、职业发展满意度评价较其他项目存在较大的差距,标准差分别为0.59和0.43。

二、影响员工工作幸福感提升的因素分析

班组员工对本岗位工作的满意度很大程度上取决于班组管理的水平,因此班组管理的各项工作是影响员工工作幸福感的主要因素。

(一)管理者对人本管理认识的局限性

从实践来看,很多企业管理者仍然没有摆脱将人作为一种生产要素或资源来使用和开发的管理模式,认为生产管理就是依靠制度、规程和指令,没有将促进员工个人自由、全面发展与企业发展结合起来,始终认为企业利益完全代表了员工的利益,没有考虑通过民主管理充分调动和发挥员工的主观能动性,甚至还担心人本管理理念会弱化管理制度的刚性,模糊管理层级关系,削弱管理层的权威。

(二)缺乏对员工职业发展的引导

各级管理者通常更关心生产任务完成的情况和生产目标达成的质量,而无暇关注员工的个人职业发展。基层管理者更是忙于日常事务,而没有时间和精力来充分了解企业发展形势,深入地宣传和落实公司政策,也不能针对员工个人特质,帮助他们自我认识、自我了解,引导员工正确选择职业发展方向和目标,班组也未能形成积极向上的氛围,造成部分员工得过且过,不思进取。

(三)缺乏对班组长管理能力的持续指导

班组长是班组人本管理的践行者,其管理能力和水平决定着班组员工的幸福感。大部分班组长的管理能力来源于工作实践中的积累,并逐渐形成独特的管理方法和管理理念。企业由于缺乏对班组长持续的、系统的指导、培训和激励,他们的传统经验式的管理方法和理念很难摆脱时代的印记,又缺乏改进的目标和动力,最终将难以适应企业改革和时展的需要。

(四)班组激励机制简单化

班组长普遍存在重生产轻管理的倾向,特别在激励机制上,他们更趋向于使用刚性的制度来奖优罚劣,而不善于应用人文关怀来扬善抑恶。一些班组长或者自觉“人微言轻”,或者抱怨员工的素质低、班组氛围差,不会用正向激励、精神激励和长期激励等方法手段的应用,丧失建立和维持班组长效激励机制的主动性,使班组管理工作被简化成劳动监督。

(五)班组培训学习内容和形式单一化

尽管多数企业已建立了安全学习、岗位技能比武、班前会、班后会等培训学习制度,但在内容上重视操作技能训练,忽视技术理论指导和公司政策、制度宣讲,形式上多以例会、集中学习等方式开展,缺少班组成员相互交流,员工结对子,建立人才梯队及“大工种”人才培养计划等的长效机制,久而久之班组学习变成了班组,甚至是管理者的负担了。

(六)班组文化建设的片面性和形式化

企业的班组文化建设工作缺乏创新,内容和形式又不能契合员工兴趣和利益,员工参与程度低。尤其在生产任务繁重时,班组文化建设被浓缩成了宣传板报、会议记录、工作汇报,或者变成是少数几个员工的专职工作。班组文化建设片面性和形式化凸显,造成“走形式――参与率低”恶性循环。

三、实施班组人本管理,提升员工工作幸福感的思考

实施班组人本管理是指班组长及其领导下的班委会在“以人为本”的管理理念指导下,充分落实民主管理,建立科学的激励考评机制,规划员工职业生涯,建设和谐的班组文化,以激发班员的劳动积极性和创造性,在顺利完成生产任务,达成生产目标的同时,为每位班员创造个人全面发展的条件和机会,不断提升员工工作幸福感。

(一)树立“以人为本”的管理理念

班组长应树立“以人为本”的管理理念,确立尊重人、服务人、依靠人和发展人的工作思路,淡化“权力”观念,克服“见物不见人”和“重使用,轻培训”的倾向。相信员工的能力和潜力,做到用人看本质,看主流、人尽其才,合理分工,有效协作,减少无效劳动,提高劳动生产率,积极创造条件和机会来激发员工工作的积极性、主动性和创造性。切实将员工个人发展与生产任务、目标达成和企业发展紧密结合起来。积极向员工宣传公司的各项政策和制度,帮助员工及时了解企业发展,将企业发展与员工工作目标紧密结合。

(二)提升班组长的管理水平和管理能力

班组长作为班组管理工作的核心,应不断提高自身的工作能力和管理素质,推进班组人本管理。通过有计划地学习、培训和交流不断提高班组长领导素质,尤其是在专业技术能力、目标管理能力、解决问题能力、组织授权能力、交流倾听能力 、幽默风趣能力、激励减压能力、指导培养能力、自控和约束能力、归纳和总结能力等方面的能力和素质。企业应将班组长纳入干部管理范畴,重视班组长的职业生涯规划,通过竞聘、承诺、问责、述职、考评机制,提高班组长的管理能力与素质。

(三)关注员工职业生涯发展,拓宽职岗晋升空间

班组长应充分了解员工的个人特质。对年轻员工重在培训和指导,对老员工重在授权和引导,确立他们在团队中的角色和位置,合理配置资源,分工协作,发挥他们的个人能力和水平,并通过岗位交流、先进评优、绩效考核等手段,激励上进员工,鞭策后进员工。同时,企业要拓宽员工的岗位和职位,为员工获取职业资格证书,提升技术等级,提高学历水平,创造更多的条件和机会,并逐渐形成职岗晋级的机制,为企业持续发展提供充足的人力储备。

(四)发挥班委会作用,实现民主管理

完善班委会的民主管理制度,发挥班委会的职能作用。坚持“从班组中来,到班组中去”的原则,使班委会真正成为班组员工沟通的桥梁。一方面,通过班委会收集和反馈员工的意见和建议,让员工真正参与到班组管理乃至企业生产管理中去,实现民主管理。另一方面,在化解班组成员矛盾发挥更大的作用。对班委会成员的选任,也要充分体现民主。班组长对班委会成员要给予充分的信任和授权,明确班委会成员的工作职责,使班委会的作用能得到充分发挥。

(五)建立公开、公平和公正的激励机制

对于员工的激励,除了要根据班组各岗位生产劳动的特点,建立科学、公正、制度化、规范化的测评标准,关键是建立公开、公平和公正的考评激励机制。员工常有“不患寡,而患不公”的心理,不公开、不公平和不公正的考评,会激化员工之间、班组长与员工之间的矛盾,影响班组和谐。班组长要做到不唯上,不唯亲,不唯私,只唯实。通过班务公开制度,班委会议事制度,让员工获得公平、公正和公开的考评机会。另外,激励方法要多样化,让员工从多个方面感受到班组的关注。

(六)建设班组“家”文化,营造和谐的工作环境

建设班组“家”文化就是围绕建设“和谐团队,幸福班组”的目标,通过开展丰富多彩的主题文化活动,在班组内宣扬和培育积极沟通、换位理解、信任、宽容、关爱、欣赏、分享、责任、感恩等理念,让员工时时得到“家人”的关爱,处处感受“家庭”的温暖,班组成员能象家庭成员相互尊重和谐相处,相互支持快乐工作。另外,“家”文化的建设还需要将班组对员工的关心延伸到员工的家庭,关心员工的家庭和个人生活,力所能及地帮助员工解决工作与生活之间的矛盾和冲突,让家人更加理解和支持班员的工作。

参考文献:

[1]徐明达.怎样当好班组长:让基层管理有效落地[M].北京:机械工业出版社,2009.