完全竞争劳动力市场范文

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篇1

1.劳动者为省外农民工，有一定技术，以地缘为纽带自发形成“生产队”组织该就业形式的所有劳动者都为农民工，基本上都来自广东省以外，其中大部分来自江西、四川、湖南、福建、重庆、湖北、贵州等地的农村地区，而且以地缘为纽带，通过同乡带同乡的形式，自发形成类似“同乡生产队”的非正式组织，每个组织规模在15至30人。该组织内部的农民工与普通工人不同的是，具有一定的技术性，但一个“生产队”所具备的技术只是对应某行业生产过程中的某一工序，所以组织成员在劳动过程中往往只负责企业产品制造中的一个环节。笔者访谈了以特殊“劳务派遣”方式就业的50位农民工，并进行简单的问卷调查。其基本情况汇总如下：（1）性别构成。在调查的50位农民工中，有男性36名，占总数的72%；而女性有14名，占总数的28%。由此可见，这类特殊“劳务派遣”的农民工主要以男性为主。（2）年龄构成。被调查的50名农民工中，最小的为20岁，最大的为40岁，平均年龄为27.56岁。由此可见，这类特殊“劳务派遣”就业方式的农民工主要是以年轻的劳动力为主。（3）文化构成。被调查的50名农民工中，14%为小学或以下文化程度,76%为初中文化程度，只有10%为高中、中专、技校文化程度。由此可见，该就业方式的农民工文化程度普遍偏低。（4）月工作时间和月收入构成。月工作时间在15-20天的农民工占总数的16%,20-25天的农民工占总数的48%，25-30天的农民工占总数的36%。由此可以看出，这类特殊“劳务派遣”就业的农民工群体在工作量上是趋于饱和的。在薪酬收入上，收入在1000-2000元/月的占20%，2000-3000元/月的占70%，3000-5000元/月的占10%，5000元/月以上的为0；而与2012年潮安县人均工资为1588.4元/月的水平进行对比，这类农民工群体的工资收入显然要高于潮安县的人均工资。2.包工头担任“生产队队长”，派遣过程缺乏正规法律手续该组织中存在“包工头”角色。与常规劳务派遣机构相似的是，工头负责与各个企业就劳动报酬、劳动时间等进行协商，并负责人员配置和薪酬发放。而与常规劳务派遣不同的是，这种组织并没有通过法律手段进行注册，组织由于以地缘、血缘为纽带，农民工没有与工头签订劳动合同，劳动者依法享有的社会保险、休息休假等权益很难得到保障。3.与多家用人单位存在合作关系，根据工作量进行分工派遣、“打包就业”工头与用人单位就工作量、工作报酬等方面协商后，没有与用人单位签订派遣协议，或者只是简单书写相关劳动注意事项，并未具有法律效力，主要以诚信来建立组织与用人单位的劳动关系。而且，组织不只与单一的用人单位建立合作关系，而是同时与多个用人单位建立多重的、非正式的合作关系。因为潮安县大部分为中小型加工制造型企业，用人规模较小，所以该组织的工头往往根据用人单位的工作量，对人员进行分配，并将分配好的农民工以团队“打包”方式派遣至用人单位。

（二）“生产队派遣”中农民工的工资决定机制

潮安县“劳务派遣”中农民工的工资决定机制分为两类，一类是计件工资，另一类是计时、计班工资。因为潮安县以加工制造型产业为主，产品种类多，数量大，且以出口为主，所以，该组织工头（“生产队长”）在与用人单位协商时，会对该产品生产制造的难易程度进行评估，对自己加工制造过程的各个程序结合市场平均价格进行估价，选择适当的工资决定机制。首先，假如产品的生产难度小，工头会对该组织内的成员采取计件工资，按照用人单位给定的产品订单数量，分配相应的人数到用人单位，并根据每个成员完成的产品数量计算工资。其次，假如产品的生产难度大，在相同的时间内，生产难度大的产品数量会比难度小的产品少得多。为了保持工资的稳定，组织的工头会采取计时、计班形式来评定员工工资。而工人每小时或每班工资的决定，大部分采取以下公式来计算：每小时工资或每班工资=单件产品加工程序估价×总量/加工小时数或加工班数笔者从调查中了解到，与企业中的正式职工相比，这种特殊的“劳务派遣”方式与同行业、同岗位上的工资水平是持平甚至偏高的。因为组织只完成产品生产的某个加工程序，完成任务后便可以到下一家企业完成新任务，所以可以同时与几个企业建立合作关系，一定程度上增加了组织中农民工的工资收入。正因为如此，农民工更愿意选取这种非正规的就业形式，而不愿意“单干”。另外，农民工的工资是由雇主发放给“生产队长”，再由“队长”发放给工人。“队长”在跟用人单位协商过程中除了农民工的工作报酬以外，还会向雇主收取一定比例的管理费，而管理费便是“队长”的收入来源。管理费的计算公式为：管理费=派遣至相应企业的工人总工资×比例系数（比例系数为10%至15%）

（三）供求特点及休息休假时间决定

1.该类劳动力的供求特点根据对雇主、工头、农民工的访谈可知，从劳动力供给的角度分析，这类“生产队”组织中的农民工多为技术型工人，在整个潮安县中供给量少，加上以地缘为纽带，农民工更愿意选择加入这类组织，而不愿到用人单位单独就业。从劳动力需求的角度分析，用人单位对这类技术型的工人需求大，但很少能单独招到工人到企业中就业。由于劳动力供需的不平衡，供给方即这类非正式组织在劳资谈判中占有优势，“队长”可以根据自身的技术优势以及潮安县劳动力稀缺性在劳动报酬上与雇主进行协商。而企业由于订单量巨大，产品加工制造时间紧迫，在合理范围内，雇主往往会在短时间内与之在劳动报酬上达成一致。2.休息休假特点由于“生产队”组织自身的技术特征，在产品加工过程只负责一道程序，所以这类组织中的农民工在休息休假上相对自由且休假时间不固定。在完成本组织的加工任务之后，从企业产品进入下一道程序到下一次接受新任务为止这段时间，便是这些工人的休息休假时间，所以他们的休息时间不是根据国家法定休假制度来确定，而是根据用人单位给定的任务量来决定的，具有更高的弹性和不确定性。

二、“生产队派遣”务工方式形成的原因

（一）农民工加入“生产队”的动因

潮安县外来农民工为什么选择以“生产队”集体的形式就业，而不选择“单干”呢？笔者对他们的决策动因进行了调查。58%的人认为，参加这类非正式组织能够减少寻找工作的时间以及所消耗的经济成本；98%的人认为在这类组织中能够赚取更多的工资收入；76%的人认为组织内部都为同乡，在工作过程中工作氛围融洽，生产积极性高；10%的人认为工作比较自由；48%的人认为，这类组织与企业的谈判能力较强，地位较高。农民工自愿选择这种“生产队派遣”务工方式，意味着这可能是农民工在面对自身人力资本水平偏低、单独就业谈判力弱等约束条件下的最优决策。一方面，农民工以地缘为纽带形成“生产队”，虽然自身受教育水平较低，但由于该组织往往以同乡带同乡的方式教授技术，农民工易学到一技之长，使这类组织成为积累特殊人力资本的群体。另一方面，由于劳动力供需不平衡，企业用工需求波动大，加入这类组织往往能够提供比农民工单独就业更高的工资收入，所以这种特殊的劳务派遣方式成为农民工理想的选择。

（二）基于劳动关系理论的解释

从劳动关系的角度看，这样的“生产队”组织虽然没有工会名义，但实际上具有工会的一些职能。工会是市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织，主要作用是提高工人的劳动生产待遇，推动产业民主进步，改善劳资关系，促进企业管理水平的提高。而在这类“生产队”组织中，“队长”就劳动报酬与企业雇主进行协商谈判，与工会代表和企业资方代表谈判有相似之处。农民工通过加入这类非正式组织，不仅工资水平高于市场平均水平，而且可以避免市场需求的波动，就业的稳定性得到保障。同时，这种生产队组织还帮助企业缓解了“用工荒”带来的人手不足问题，提高了企业劳动生产率，给用工方带来了利益。再加上这类组织是以地缘、血缘为纽带建立起来的，成员对组织容易产生强烈归属感，成员与“队长”之间的信誉度也高，降低了信息不对称带来的就业风险。这样，“生产队”实际上成为农民工在外务工的“娘家”。

（三）基于劳动经济学理论的解释

1、农民工面对“三元劳动力市场分割”劳动力市场分割是中国劳动力市场的常态。辛怡、陈为民(2011)提出“三元劳动力市场理论”，将农民工面临的劳动力市场分为城镇不完全竞争劳动力市场、城镇完全竞争劳动力市场和农村完全竞争劳动力市场。笔者借用这一理论进行解释。这三种劳动力市场的不同之处是：第一，劳动力需求和供给弹性不同。城镇不完全竞争劳动力市场主要以政府部门、事业单位及资本密集型的国有企业和私营企业为代表。这些部门大多处于垄断地位，劳动力市场中工资的变化对劳动力的需求影响不大，因此劳动力的需求弹性较小。而城镇完全竞争劳动力市场主要是以微型企业、自我雇佣等形式为主，就业岗位充足，进入门槛低，工资增加会引起大量农村剩余劳动力转移到这类企业中，需求弹性较大。农村完全竞争劳动力市场中劳动力是无限供给的，但劳动力的边际生产率基本为零，供给弹性无限大。潮安县主要是以小型加工制造型企业为主，劳动力需求弹性较大，符合城镇完全竞争劳动力市场的特征。第二，福利和工作稳定性不同（见表3）。城镇不完全竞争劳动力市场中劳动福利水平较高，工作稳定，失业风险较小；而城镇完全竞争劳动力市场中就业岗位虽然充足，但福利水平较低；农村完全竞争劳动力市场中劳动福利低，文化程度低，隐性失业严重，其劳动力受推拉作用，必定向其他两个市场流动。第三，劳动力供求关系表现为不同状态。如图2所示，［3］(P51-56)纵轴W为工资率，横轴L为劳动力供给数量。由图2可知，城镇不完全竞争劳动力市场的劳动力供给远大于需求，实际工资W1高于市场出清水平。而城镇完全竞争和农村完全竞争劳动力市场的实际工资W2和W3可以实现均衡。三元劳动力市场的工资关系为：W1>W2>W3。2、农民工在“三元劳动力市场”之间流动通过比较三元劳动力市场的特点与差异，可以看出潮安县的劳动力市场属于城镇完全竞争劳动力市场，而农民工会从其他两个劳动力市场流向这一市场。第一，由城镇不完全竞争劳动力市场向城镇完全竞争劳动力市场流动。在城镇不完全竞争劳动力市场中多为大型垄断性企业，为了提高劳动生产率，企业在产业调整过程中会逐步以机器来代替工人生产，这便会导致这些工人凭自身的技能优势转移到城镇完全竞争劳动力市场中。而由于潮安县的中小型企业大部分缺乏资金引进机器设备来代替工人，从而对这类农民工的需求量较大，能够提供充足的就业机会，所以促进了这些农民工从城镇不完全竞争劳动力市场向潮安县这类城镇完全竞争劳动力市场流动。第二，由农村完全竞争劳动力市场向城镇完全竞争劳动力市场流动。城镇完全竞争劳动力市场的竞争性介于城镇不完全竞争劳动力市场与农村完全竞争劳动力市场之间，以吸纳城镇失业者和农村剩余劳动力为主。城镇完全竞争劳动力市场是非正规就业的主要部门。因为城镇完全竞争劳动力市场开放度较高，工资率高于农村完全竞争劳动力市场，大部分城镇非正规就业者的收入水平会比农村富有居民的收入要高，便会促进大量农村剩余劳动力涌入城镇完全竞争劳动力市场，并主要以劳务派遣、小时工或临时工的形式就业。而潮安县的农民工选择“生产队派遣”方式便是他们在两个劳动力市场之间流动的结果。综上所述，在潮安县这类城镇完全竞争劳动力市场中，农村劳动力的理性流动是促进农民工选择“生产队劳务派遣”方式就业的重要条件，也是促进城乡劳动力资源有效配置的重要力量。

三、对就业方式的影响效应

（一）对劳动者的影响

这种就业方式给农民工带来不少好处。首先，提高了农民工的收入水平，拓宽了农民工获取劳动报酬的渠道，提供饱和的工作量。“生产队派遣”这种非正规就业形式，使农民工不单单只就职于一家企业，而是同时与相同类型的多家企业建立劳动关系，既增加了就业的灵活性，又确保了收入的稳定性。其次，减少寻找工作的时间，降低交易成本。“生产队”以地缘为纽带，通过“同乡带同乡”的形式，将前来务工的农民工带入组织中，使农民工减少了个人寻找工作的时间和费用。再次，提高农民工的工资谈判能力。由于这类农民工自身具有一定的技术性以及这类劳动者的供给量少，农民工通过自发组建生产团队，一定程度上改变了“强资本、弱劳动”的局面，使工头与企业雇主的工资谈判能力大为增强。不仅为农民工的收入提供组织保障，还有利于提高组织中农民工的地位，使农民工与企业雇主能够建立平等关系，促进企业同“生产队”建立稳定长期的合作关系。因此，农民工通过选择加入这种“生产队”可以更好地维护自身的合法权益。第四，提升农民工的人力资本。在该组织内部，有经验的农民工会对新进的农民工进行技术指导，使农民工在该组织内形成“干中学”的局面；又因为农民工只是专注于生产过程中某个环节，劳动分工的专业性很强，降低了技术的学习难度。因此，这种就业形式可以使农民工的人力资本在短期内得到提升。但这种用工方式也给农民工带来一些问题。表现在：第一，农民工在劳动合同和劳务派遣协议上的签订率较低，劳资纠纷难以处理。农民工与组织工头很少签订劳动合同，劳务组织与企业之间也很少签订正式的劳务派遣协议；即使有协议，一些条款也过于简单、模糊，使农民工、工头以及企业方在权利和义务的规定上关系不明确、不清晰，这为劳资纠纷的处理留下了隐患。第二，农民工参加社会保险比例低，缺乏就业风险防范能力。现有劳务组织的作用主要是就工作报酬及休息休假时间与雇主进行协商谈判，企业不为这类劳动者购买养老、医疗、工伤等社会保险，劳务派遣组织也不为组织成员购买社会保险，使农民工除工资报酬以外的其他劳动权益得不到保障。虽然农民工可以通过参加家乡所在地的新型农村合作医疗保险规避大病带来的风险，但在遭遇职业病时，由于农民工与多家企业同时存在劳动使用关系，难以界定理赔的主体，这给他们带来潜在的风险。第三，农民工无法得到有计划的正规培训。农民工除了工资以外，在福利待遇方面比企业的正式员工要差，无法接受企业正规培训。“生产队”组织内部的技能培训带有短期性，很少对农民工进行正式的教育培训，农民工难以应对劳动力市场长期变化带来的挑战。

（二）对企业的影响

首先，企业节省了招聘成本，缓解了用工短缺。在“用工荒”的大背景下，技术型工人在潮安县地区的供给量相对较少，企业若通过常规招聘渠道，要在短期内找到一定规模的技术工人，存在较大难度。而企业与“生产队”组织合作，通过与队长协商，由队长派遣农民工到企业工作，一定程度减少了企业的招聘成本，节省了用人成本和管理成本。其次，企业减少了培训成本。“生产队”通过“以老带新”的方式对农民工进行技术培训，使农民工成为特定行业某工种某工序的“熟手”，减少了企业对职工的培训环节，大大节省了企业培训成本。再次，有利于劳资双方建立长期稳定的合作关系，企业却不受有关法规的约束。用人单位采用这种用工方式，既可以与“生产队”组织建立长期稳定的合作关系，又可规避《劳动合同法》中“无固定期限”法规的限制，减少相应的法律责任与义务，使企业用工能兼顾灵活性与稳定性。但企业的这种用工形式也导致一些问题：企业同时使用正式职工与这种特殊“生产队工人”，在这种双轨制用工形式下，企业的正式工与被派遣的农民工交替工作，往往造成工作流程的衔接不流畅，生产过程中双方相互推诿责任，影响企业的生产效率。

（三）对社会的影响

从社会的角度看，这种派遣方式有利于促进农民工就业，特别是有助于解决农村剩余劳动力和下岗职工再就业问题，也有利于营造和谐的劳动关系。但这类组织目前处于自发、无序发展状态，政府对这类非正式组织缺乏有效的监督、管理和评估，使得这类组织的质量参差不齐，甚至有些组织违法经营，不利社会稳定。

篇2

关键词:劳动力市场 制度性分割 自愿性失业

劳动力市场不同条件下就业问题概述

如果对大学生规模进行总量分析,由于我国大学生占总人口的比例和高等教育入学率仍然低于发达国家,甚至低于部分发展中国家,加上我国幅员广阔,不同区域增长极带动的多层次经济发展为大学毕业生就业提供了巨大的需求空间,因此,大学生依然是稀缺人力资源。然而,与劳动力市场上大学毕业生供给量逐年上升形成反差的是,经济增长的就业弹性持续降低,市场对大学毕业生的有效需求滞后于毕业生的供给,不均衡的人才结构性分布凸显了大学生就业难问题。

关于劳动力市场与就业(失业)的研究,西方主流经济学的“供给―需求”分析范式一直居于主流,认为凭借工资水平的灵活调整机制,劳动力的供给与需求会实现均衡,劳动力市场将自动出清。他们承认劳动力市场有时也会失灵,不过认为市场之所以出现失业现象,主要是缘于因工会垄断、信息不完全等造成的工资刚性,致使劳动力的供给与需求缺乏有效的工资调整机制。Freeman运用这一分析范式较好地解释了欧美发达国家大学毕业生整体就业情况的长期变化(Freeman R.B.,1975)。不过,“供给―需求”分析范式由于建立在完全竞争、统一劳动力市场的假定基础之上,忽视了劳动力市场中非竞争性因素的影响,就发展中国家而言还忽视了二元经济背景下劳动力市场的特殊性(Lewis,w. Arthur,1954;Tpdaro,Mrchael,1969),因而对现实缺乏足够的解释力。

在批评“供给―需求”分析范式的基础上,影响劳动力市场的制度性因素逐渐受到重视。克拉克•科尔首先将劳动力市场划分为内部劳动力市场与外部劳动力市场,认为现实中的工资差别是劳动力市场分割的结果,从而较早提出了有关劳动力市场分割(Labor Market Segmentation, LMS)的思想。多林格尔(P.B.Doeringer)和皮奥利(M .J .Piore )在对波士顿低工资群体调查研究的基础上,提出了二元劳动力市场理论模型,根据工资水平、工作条件、稳定性、培训和升迁机会等差异将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场,他们认为二者之间不仅存在差异,还存在严重的流动壁垒,尤其是由次要劳动力市场向主要劳动力市场流动的可能性很小。赖德胜等在运用市场分割框架对我国劳动力市场进行分析时发现,与成熟市场经济国家因经济内生性因素形成的劳动力市场分割不同,市场机制尚不成熟的转型经济国家的劳动力市场主要因外生的制度造成分割,就我国劳动力市场而言,则主要表现为城乡之间、地区之间、部门之间以及正式劳动力市场与从属劳动力市场之间的分割(赖德胜、孟大虎等,2008)。

正是因为制度性分割因素的存在,我国劳动力市场上出现大学毕业生总量上稀缺与结构性过剩并存的现象,这意味着当前我国大学毕业生并非就业难,而是择业难(赖德胜、孟大虎等,2008),毕业生如果在就业过程中“先就业,后择业”,譬如选择去中西部农村地区或者降低就业期望值先行就业,就业空间将很广阔。但是大量毕业生在暂时无法找到不低于就业期望值的工作时,往往放弃低于期望值的就业机会,选择自愿性失业毕业生作为一理性个体,对于就业选择会进行成本收益比较,其放弃“先就业,后择业”而选择自愿性失业的行为并非是盲目的,而是约束条件下的最优选择,是理性选择的结果。这种约束条件,包括个人、家庭、朋辈群体的示范等因素,但更主要的是以劳动力市场分割为主要特征的外在制度因素。

完全竞争劳动力市场条件下的毕业生就业

古典经济学认为劳动力市场是统一的和完全竞争的市场,工资具有无限弹性,可以自由调节劳动力的供求,而且劳动力的供给取决于对收入与休闲的权衡,劳动力的需求取决于雇佣劳动力的边际成本(MRC)与边际收益(MRP)的均衡点。新古典经济理论虽然在一定程度上摒弃了古典经济学关于完全竞争劳动力市场的假设,但是仍然假定市场主体都是追求利润最大化或效用最大化的理者,工资可以使劳动力的供求实现平衡。假如劳动力市场上毕业生供给大于需求,工资水平将趋于下降,从而使作为劳动力的毕业生使用成本下降,市场对毕业生的需求增加,而由于毕业生的劳动收益率在降低,这个时候毕业生个人会倾向于选择更多的闲暇,因此劳动力市场上毕业生的供给随之减少。相反,如果劳动力市场上毕业生供给小于需求,则会导致工资水平的上升,并迫使对作为劳动力的毕业生需求减少和毕业生供给增加,最后使供给和需求重新达到均衡。

如图1所示,D是毕业生需求曲线,S是毕业生供给曲线。假如实际市场工资率位于W1,这时毕业生供给量为S1,而需求量为D1,供给量大于需求量。在这种情况下,劳动力市场上的毕业生工资率会产生一种向下的压力,即新增的毕业生愿意接受较低的工资来获得就业岗位,而厂商即便提供较低的工资也能雇佣到自己所需要的毕业生。这样,经过一个短暂的调整过程后,工资率会降低到W0的水平,从而实现毕业生供求的均衡。同样,如果市场工资率低于W0,则因为毕业生供不应求,会使工资趋于上升,一直上升到W0的水平。这样,只要工资率是可调的,市场上毕业生的供求都会在相应的水平上实现均衡,从而实现劳动力市场出清。

在完全竞争劳动力市场条件下,由于工资率对毕业生供需的灵敏反映和调节,一个劳动力市场是充分流动和竞争的,毕业生选择自愿性失业并不能带来额外利润,却丧失了如果选择工作则可以获得的工资收入,从这个意义上看,自愿性失业并不符合毕业生利益最大化目标。

劳动力市场制度性分割条件下的毕业生就业

劳动力市场分割是指由于经济内生因素或者政治、经济等外在制度因素的制约,使劳动力市场划分为两个或多个具有不同特征和不同运行规则的领域,不同的领域在工资决定机制、工作稳定性、劳动者获得提升的机会等方面有明显的区别,而且劳动者很难在不同的市场之间流动。对大多数成熟的市场经济发达国家来说,因经济内生因素形成的主要和次要劳动力市场是最主要的分割形式,但对市场机制不成熟的转型经济国家来说,则主要是制度性分割。本文根据劳动力市场分割的定义和特征,对劳动力市场作出如下假定:

劳动力市场是由两个不同类型的单一市场A与B组成,其中A市场在工资水平、工作的稳定性、工作条件和职业发展前景等方面显著性优于B市场;B市场接近完全竞争,基本上没有进入壁垒,劳动力由A市场向B市场流动比较容易,相反,A市场存在很强的进入壁垒,劳动力由B市场向A市场流动成本很高;A、B市场的差别主要缘于制度性分割,忽略其他因素的影响;因为分割的原因,A、B市场存在不同的劳动力供求均衡。

毕业生进入A市场,意味着可以获得较高的分割性收益,这种分割性收益是以各种形式的福利待遇或社会地位等形式存在的,而如果进入B市场,则无法获得分割性收益,因此作为“理性人”的毕业生,选择进入A市场符合利益最大化目标。

毕业生进入A市场,一般有如下三种不同路径:路径1:一步到位,直接进入A市场;路径2:先进入B市场,再择机进入A市场;路径3:放弃在B市场的就业机会,进行等待或工作搜寻,择机进入A市场。

以上三种路径,路径1显然是最优选择。但在短期内A市场就业岗位容量有限或者毕业生与A市场就业岗位不匹配等情况下,毕业生将一时难以进入A市场,此时路径2与路径3哪个选择更符合毕业生利益最大化呢?如果仅仅从短期收入来看,路径2比路径3能获得更多的收入,因此路径2优于路径3。但这种分析忽略了路径2与路径3对毕业生进入A市场的可能性差异。

毕业生进入劳动力市场,是一个毕业生与雇主之间的博弈过程,由于在毕业生与雇主之间存在信息不对称,毕业生具有对自身的信息优势,而雇主处于信息劣势,因此,一方面,毕业生通过发送文凭、技能、工作经历等有利信号使自己“脱颖而出”,另一方面,雇主则需要对毕业生发送的信号进行甄别和筛选。在毕业生其他条件相同的情况下,是否有在B市场的工作经历,对于毕业生进入A市场可以起到信号的作用,雇主有理由相信,宁愿留在A市场失业也不到B市场寻找工作的劳动者生产效率较高,而B市场的求职者生产效率较低,因此,在B市场工作的毕业生更加难以进入A市场。此外,毕业生即使有幸能离开B市场进入A市场,也面临与B市场雇主的解约成本,包括可能存在的违约金、若干年内禁止从事同业竞争的限制以及从原先单位的其他退出成本。综上分析,在毕业生难以一步到位直接进入A市场的情况下,先进入B市场工作虽然能使毕业生获得一定的收入,但进入B市场工作不利于毕业生向A市场流动,相反,自愿性失业有利于毕业生择机进入A市场,因此更加符合毕业生约束条件下的利益最大化选择。

结论与建议

如果劳动力市场不存在流动,在主要劳动力市场就业压力大的情况下,毕业生会先进入次要劳动力市场就业,等有合适的机会再转移到主要劳动力市场。但是,劳动力市场的分割及其所导致的高流动成本,加上在追求劳动力市场分割性收益动力的驱使下,毕业生不惜暂时失业也要想方设法留在主要劳动力市场就业,这说明在劳动力市场制度性分割的约束条件下,“先就业,后择业”并不符合毕业生的最大化利益目标。为此,需要通过改革缺乏效率的制度安排来培育市场机制,尽可能地消除人为的、制度性的市场分割,逐步建立一个统一的、更加具有弹性的、竞争性的劳动力市场。

首先,要处理好政府与市场的边界问题,当前重点是培育劳动力资源配置的市场化机制,减少政府过多的行政干预,消除劳动力市场的制度性分割。在经济运行过程中,市场机制将是劳动力资源配置最有效的力量,政府对劳动力市场的干预应主要限制在市场失灵的领域。

其次,政府要推动现有制度变迁,打破劳动力市场制度性壁垒,建立富有弹性和竞争性的统一劳动力市场。与西方成熟市场经济国家不同,我国劳动力市场分割主要表现为制度性分割,因此,解决问题的关键在于推动现有制度变迁,减少劳动力市场的制度交易成本。

最后,城乡公共资源配置均等化,尤其要完善小城镇和农村公共资源建设,缩小农村与城市之间的区域分割。当前,大学毕业生之所以不愿意前往农村地区就业,除了不尽合理的就业心态等因素外,城乡之间包括劳动力、资本等在内的资源配置上存在严重的制度性分割是主要根源。因此,要拓展大学毕业生就业空间,解决大学毕业生就业问题,除了进一步挖掘城市就业机会外,重点需要完善小城镇和农村地区劳动力市场环境的建设,辅之以配套性激励政策,进一步缩小农村与城市劳动力市场之间的区域分割。

参考文献:

1.赖德胜,孟大虎等.中国大学毕业生失业问题研究[M].中国劳动社会保障出版社,2008

篇3

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 029

［中图分类号］ F241.2 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）17- 0053- 01

1 选题背景

古典经济学理论认为：劳动力市场是统一的和完全竞争的，劳动力可以自由流动且工资具有无限弹性，市场机制可以自动实现就业的均衡。而新古典学派则承认劳动力市场的特殊性及劳动投入要素的不可替代性，但是仍强调市场竞争在资源配置中的主导作用。

但在实际中劳动力市场是不完全竞争的市场。劳动力作为生产要素并不是同质的，而且即便是有相同特征的劳动力，也不能自由地相互置换。而新古典理论不能合理地解释同质工人的报酬差别，制度学派则提出了普遍接受的观点：制度性因素（市场规则及工会条约等）和社会性因素（阶级和歧视等）会形成不同的非竞争性群体，进而导致劳动力市场分割的不同。

2 新制度经济学理论简介

新制度经济学是在罗纳德·科斯提出的交易费用的基础上发展起来的。而构成新制度经济学的3个最主要内容是：产权理论、交易费用理论和制度变迁理论。这也为解决劳动力市场的问题提供了一个方法和范式。

2．1 交易费用理论评析

交易费用的思想产生于科斯认为“价格机制是有成本的且交易过程所发生的费用要考虑在内”。而后康芒斯则提出：“交易是经济活动的基本单位。”诺思则指出交易费用包括：“衡量交换之物的价值，保护权利的成本，以及监管与实施的契约的成本。”随后其他制度经济学学者也分别从不同角度对交易费用进行了研究。

2．2 产权理论评析

产权理论是建立在交易费用理论基础上的，因为在交易费用为零的条件下，初始产权的界定对经济效率是没有影响的，但是在现实世界交易费用为正的情况下，不同产权制度会获得不同的产出，这正是科斯定理的基本内容。研究劳动力市场的产权主要是从产权理论中的权能结构以及产权安排的角度来分析的。

2．3 制度变迁理论评析

追求低交易成本的动力使得制度会发生变迁。诺思指出：制度均衡是在谈判给定的情况下，任何一方都不可能通过投入资源来重构合约而获益。因此，制度变迁就是在非均衡状态下发生的制度安排的变化，以期在此过程中寻求交易费用最小化。

3 劳动力产权的含义和特点

3．1 劳动力产权的含义

目前国内学术界对劳动力产权的界定，主要有3种看法：

第一种看法认为，人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权、企业控制权和剩余索取权。

第二种看法认为，劳动力产权指的是劳动者的行为权，包括劳动者的基本生存权和发展权、维持劳动力再生产的权利、劳动力自主支配权以及一部分剩余索取权。

第三种看法认为，劳动力产权就是劳动力所有权。李建民（1999）认为“人力资本产权是存在于人体内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权”。

3．2 劳动力产权的特点

第一，劳动力产权必须与劳动力的载体相联系。由于劳动者的先天身体条件与后天技能培训都限制着劳动力价值的发挥，而且劳动力的使用要与人的生命周期相结合，因此劳动力的产权必须归劳动者所有。

第二，劳动力产权必须与产权的交易相联系。因为劳动者具有劳动力的产权，所以在交易中可以要求经济回报，以进一步保存并提升劳动力的价值。

第三，劳动力产权的自主性。劳动力是以劳动者的个人意志为转移的。当劳动力的使用不符合其载体的意志时，部分劳动力产权将消失，而消失的部分不能在其他载体中得到补偿。

4 劳动力市场综述

劳动力市场是受经济及非经济因素共同影响的复杂市场。一方面，劳动力市场受供求关系的影响，对劳动力的工资及福利待遇在竞争的条件下产生限制；另一方面，劳动力市场受制度因素（劳动合同、法律等）和社会因素（阶级、政治等）等方面影响，造成同质劳动力在劳动力市场中获得不同的回报。由此可见，劳动力市场既有与其他要素市场相同的地方，也有其特殊之处，即劳动力市场需要清晰的产权界定。

劳动力市场归根到底就是劳动力交易活动的市场，由于当前劳动力产权的界定主要从劳动力所有权及对企业的索取权入手，这就决定了劳动力市场的运行规则掌握在劳动者与雇佣者手中。这两种权利落到实处，都是人与人之间交易关系的体现并受到其权利承载体的限制。因此，建立健全的劳动力市场，最重要的一点就是要合理提高劳动力的积极性，加强对劳动力的激励，提升劳动力的市场参与程度，并在这个交易过程中不断寻求劳动力市场的完善。

主要参考文献

［1］姚先国，黎煦．劳动力市场分割理论：一个文献综述［J］．渤海大学学报：哲学社会科学版，2005，27（1）：78-83．

［2］盛洪．现代制度经济学（上卷）［M］．北京：北京大学出版社，2003：16．

［3］［美］道格拉斯·C·诺思．制度、制度变迁与经济绩效［M］．上海：上海三联书店，1994．

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中图分类号：F241.2 文献标识码：A文章编号：1005-5312（2011）20-0266-01

一、劳动力市场一体化研究的理论演进

劳动力市场一体化是与劳动力市场分割相对应的概念。新古典经济学认为，劳动力市场是一个可以由价格机制实行充分调节的统一体。劳动力的买卖可以在这里实现平等的交换，工资决定了劳动力供给的平衡。传统劳动力市场理论的研究是在“统一的劳动力市场”前提下进行的，完全竞争条件下市场机制自发作用的结果便是统一的劳动力市场，所以根本就不会存在劳动力市场一体化的问题。但随着社会的变迁、研究的深入，越来越多的学者对完全竞争的劳动力市场观点提出质疑。

从20世纪中期开始，很多学者发现对一些劳动力市场出现的问题如歧视、贫穷、劳动力流动障碍等的解释，新古典经济学的理论往往无能为力。于是很多学者转而把视角定位在制度和社会因素对劳动报酬和就业的影响上，并于70年代形成了一个新的理论―劳动力市场分割理论。劳动力市场分割理论应生水起，从而使得劳动力市场一体化问题逐渐得到理论界的重视，逐渐成为劳动经济学研究的前沿问题之一。

所谓的劳动力市场一体化，主要就是要修复劳动力市场的功能，这必然要打破现今这种分割的局面，减少行政力量对市场的干预，增强市场活力。

二、我国劳动力市场分割现状

（一）分割现状

就我国劳动力市场的分割状况看，既有二元劳动力市场分割理论所述的正式劳动力市场与非正式劳动力市场的分割，同时也有城乡分割、地区分割、所有制分割以及行业分割等。同时这些分割之间并不是孤立的，而是彼此之间相互渗透，从而使劳动力市场呈现出一个复杂的多重分割的格局。

1.制度性分割。制度性分割主要包括城乡劳动力市场的分割、不同体制的部门之间的分割等。

2.内部劳动力市场与外部劳动力市场的分割。中国一级劳动力市场与二级劳动力市场之间的分割趋势日益显现，由正规企业、行政机关和公共部门的管理人员、职员所组成的一级劳动力市场与这些部门之外的二级劳动力市场的分化越来越明显。

3.行业间劳动力市场的分割。古典经济学假定劳动力市场是一元化的和统一的，劳动力具有同质性。但实际上，经济结构是复杂的，不同的行业、不同类型的企业其生产效率是有很大差异的，工资决定的方式也不相同，因而即便人力资本积累相同，所获得收入也可能会有很大的差异。

我国劳动力市场的分割和特定的制度设计以及制度的惯性密切相关，也有学者认为市场本身的运行也有一定的影响。不管是出于什么原因，种种分割必然是对劳动力市场竞争原则的否定，严重影响劳动力资源配置和劳动效率的发挥。借鉴国际经验来看，虽然不能完全消除市场分割，但是政府可以减少行政干预和改革缺乏效率的制度安排，以此来培育市场机制，逐步建立一个统一的，具有弹性的、竞争性的劳动力市场。

（二）分割的影响

1.对人力资本积累的制约

在分割的劳动力市场上，人力资本投资会受到来自投资回报方面的制约，从而使得人力资本的积累总量受到影响。在分割的劳动力市场上，由于劳动者不能获得预期的投资回报，会倾向于减少人力资本的投资。这种投资包括正规教育、在职培训和流动。

2.对就业增长的制约

一级劳动力市场上高于市场出清水平的工资率抑制了厂商增加雇员的动力，同时，在一级劳动力市场上失去工作的的劳动者亦不愿到二级劳动力市场上就业造成的自愿失业。最后信息搜寻障碍导致的摩擦性失业。

3.收入差距、社会不平等

将一个经济体系的不同部分切割开来，各个不同的部分自我循环，而且还可能出现强势集团对弱势集团生产剩余的占有，这是导致大部分发展中国家收入分配不平等的重要原因。即便不能说一级市场上的高收入导致了二级市场上的低工资，但可以确定地说，弥合两个层级市场的分割有助于降低劳动者收入水平的差距。

三、劳动力市场一体化的思考

劳动力市场的一体化要从生产要素的合理配置角度出发，在社会经济的发展过程中，通过改革创新，利用经济、行政和法律的调控手段，打破这种分割的局面。政策保障的前提下，应充分发挥市场在资源配置中的重要作用，使劳动力能够根据市场的需要合理的流动。具体来说，笔者认为应主要从以下几个方面去考虑。

（一）户籍制度改革

作为我国行政管理体制的重要组成部分，户籍制度在计划经济时代是隔绝城乡之间、区域之间劳动力自由流动的主要障碍。由于我国目前城乡差别、地区差别还较为悬殊，且在今后相当一长的时期内还将继续存在，近期内在全国范围内取消户籍制度难度较大。户口迁移政策的放宽，要从我国实际出发，按照尽可能降低改革成本，积极稳妥地推进户籍管理制度改革。

（二）完善社会保障制度

完善社会保障制度是培育劳动力市场的必要条件。社会保障为劳动力供求双方自由进入劳动力市场解除了后顾之忧。

由于非市场性因素的普遍存在，政府仍然在很大程度上决定着城市就业和福利保障的保护程度。用人单位通过压低工资水平或不承担外来民工其他福利保障支出而获得比雇用城市本地劳动力更高的利润，这既加剧了城市劳动力的就业难度，也成为完善一体化城市劳动力市场的主要障碍。

（三）培育市场中介组织

培育市场中介组织，能够减少信息的不对称，降低市场交易成本，进而合理配置劳动力资源。中介服务要和劳动力市场信息网联网，从传统的介绍工作，向上下游延伸。要加强制度建设和市场培育。政府对劳动力市场中介的发展，应定位于宏观指导、监督管理;重点加强劳动力市场中介行业协会建设和进入、退出机制建设，促进行业规范、自律;加强对劳动力市场中介机构的绩效考核，通过绩效测评与管理改革，改善中介组织的市场服务水平。总的来说，对市场中介组织的培育要达到有效传递劳动力在城乡之间和产业之间的供求状况和信号的能力。

（四）人力资本的投资

经验证明，劳动力素质对于劳动者在劳动力市场上的竞争能力关系极大。提升劳动者的人力资本水平，有助于提高其在劳动力市场上的流动能力，对于打破劳动力市场的分割具有重要意义。对农村劳动力进行就业职能培训更是重点，我们要根据农村劳动力的素质状况做好就业职能培训，提高农村劳动力素质，增强劳动力的就业竞争力。在一些部门和地方相继推出对农民工文化和技术水平种种要求的情况下，政府应加大对农村义务教育和农民工培训的力度，否则农民工将很难跨越这道门槛。

四、结语

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中图分类号：F249.5 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）08－0003－02

一、 从劳动力国际流动现象分析其原因

对于劳动力的国际迁移，大概可以追溯到1600年的强制合同时期，主要指这个时期的移民需要受到合同的约束。此后的1790年到1850年，被称做先驱自由定居者增长期，有大量的移民不受任何约束迁移。而大规模移民发生在1850―1913年。19世纪到20世纪早期是亚洲的移民的时代。而在1914―1945年间，劳动力的国际移民受到了战争、萧条和限制的约束。1946年至今，由于各国出于自身发展的考虑，移民现象被相对地限制，被称做限制性的移民时期。学者们了解了由古至今劳动力国际流动的各个时期后，从四个方面对劳动力国际流动的原因进行了讨论：大量移民流的产生；移民流的波动；大规模（1850―1913年间）的长期移民趋势和近代国际移民趋势。

（一）大量的移民流产生原因分析

大量的移民是由于经济刺激，许多的相关探究都证实了这一点。研究表明，一战前的大规模移民时代，当时国际移民相对无束缚，经济刺激就是一个很好的方法去解释那个时期的移民模式。同时，还有研究认为，年轻人和单身更容易去移民。他们可能更爱冒险和有企业家精神，并且继承更少的原始投资特征，所以移民成本较低，他们同时从流动中将获得更多的利益。年轻一代的移民，他们能够从工作生活中获得更多的收获，同时最小化先前的工作搜寻、对目的地的调整适应等成本。作为单身移民，他们也能够减小自身流动的直接费用。并且，年轻人是没有技术或有很少技术和特别的国家人力资本投资的移民，就会很少因此失去附加特殊技术性资源而带来的经济回报。

（二）移民流的波动原因分析

研究显示，20世纪20年代的原因探究主要是受到推拉理论的影响；而20世纪60年代，人们认为这依赖于人们对本国和迁入国的预期收入比较决策，而这由迁入迁出国的工资率差异和在迁入国找到工作的可能性两个因素决定；20世纪90年代至今，人们认为，本国和迁入国工资率和就业率都可以决定波动，并且，失业率是短期移民的有力决定因素，而长期趋势主要由工资率决定。

（三）移民的长期趋势原因分析

研究表明，实际工资率必须和移出国适龄和农业劳动人口比重一起，才能决定移民率的变化。另有研究得出：有限的土地所有者带来的人口压力也会产生移出现象，且农村人口的国际流动率相较城市人口较低。此外，如前所述，相关学者又证明了工作搜寻等成本的减少也能带来移民流；同时，若控制好其他依赖变量，10%的流入国资源工资率的增长会带来0.13%的流出国移民。总结各种研究发现：人口量、相对收入、劳动力结构改变、贫困、农业的落后、移民信息的传播等，这些都会对移民趋势大小产生影响；同时，实际工资率和适龄移出人口比例共同决定了移出率的变化，并得出19世纪10%的流入国资源工资率的增长会带来0.13%的流出国移民；此外，大规模的移民趋势和移出率增长需要本国工资和收入增长作为先决条件。

（四） 近代国际移民趋势原因分析

有学者认为，影响19世纪末和20世纪初移民的是同一个因素。这能解释瞬息万变的当代国际性移民问题――欧洲收入的戏剧性趋同，特别是在南欧，在所谓的黄金时期从1950―1973年，帮助解释欧洲移民到新大陆（美洲）的移民比重的大幅下降，说明本国收入的增长，减弱了欧洲国家的移出率。又有研究显示，政策也是一个影响移民的重要因素。第二次世界大战时期的移民由于限额和规定，被大量地限制。所以，移民压力不能被清晰地观察，移民资源趋势还在很大程度上影响了移民政策。还有一些针对不同国家情况所做的研究。如Germany （1964―1988）、 Karras and Chiswick（1999）证明了德国移民在短期内是由于周期性现象，像失业率影响，而长期因素则是德国和迁出国家的人均收入影响。

二、从劳动力流动理论分析其原因

（一）较早的劳动力流动理论

1.传统的劳动力迁移理论及其发展

最早可以追溯到19世纪末20世纪初的英国经济学家――拉文斯坦E. G. Raven Stein（1885，1889）的“迁移定律”。认为人们迁移的主要目的是为了改善自己的经济状况，并对人口迁移的机制、结构、空间特征规律分别进行了总结，提出了著名的人口迁移七大定律。人口经济学家E.S.Lee（1966）在拉文斯坦（E. G. Raven Stein）和博格（Burge）的基础上，在其《迁移理论》一文中系统总结了“推力－拉力”理论。他将影响迁移行为的因素概况为四个方面：与迁入地有关的因素；与迁出地有关的因素；各种中间障碍；个人因素。杨云彦（1994）进一步深入研究了这四种因素的内涵，提出迁入地和迁出地因素都包含着推力、拉力以及中性因素，其中中性因素对迁移不起作用，而推力和拉力因素对不同的个体是不同的；中间障碍主要是指移民限制、迁移距离等因素；个人因素则是指个体的年龄、价值观、生活方式、收入水平等，都会影响到个体对外界信息的判断和迁移决定。劳动力是否迁移，取决与他对这些因素的综合权衡和选择。

2. 新古典经济学理论（Neoclassical theory）及其发展

新古典经济学家将经济学中供给与需求关系引入人口迁移的研究中，认为劳动力供给与需求的区域差异引起了不同区域之间劳动力的调整，人口迁移是这一调整过程的体现。同时，根据舒尔茨的人力资本理论，对于个人来说，迁移被视为是一种在个人人力资本上的投资，这种个人投资可以增强自身的经济效益从而提高自身的整体生活水平。多数研究表明，人口迁移主要是在市场调节下移民对经济机会的选择。这其中较具代表性的是发展经济学理论视角的刘易斯（Arthur Lewis）和托达罗模型。它先后经历了刘易斯模型、拉尼斯和费景汉（Ranis and Fei）的修正模型、托达罗模型修正三个阶段。

3.新经济家庭迁移理论

新古典经济学假定个人是迁移过程的最小单位，而在实际研究中，许多学者发现个人决策往往与家庭有着很大的关系，从而在新古典经济学理论的基础上产生了新家庭迁移理论。该理论认为，个体的迁移决策是由家庭成员共同决定做出的，迁移（特别是短期迁移）的因素归结为一种最大化经济利益和最小化风险的家庭策略，而周期性往返迁移则是充分利用城市和农村（家庭）资源。人的迁移行为不仅受个人预期收入的影响，更重要的还会受到家庭因素的影响。该理论对家庭观点较重的东南亚国家和中国，具有更广泛的普适性。

（二）新的劳动力流动理论的发展

1.世界系统理论

主要是从经济全球化的角度来认识和解释人口迁移问题（Wallerstein）。随着经济全球化的发展，世界市场不断扩大，竞争的结果是多数发展中国家被边缘化，自身的发展过程被中断，成为部分核心国（发达国家）的附属国。发达国家的资本渗透到发展中国家的各个角落，控制了土地、原材料、劳动力和市场，于是双向流动不可避免。在资本向发展中国家扩张的同时，发展中国家的劳动力、原材料等也向发达国家流动。这种流动不是工资率差异的结果，而是市场竞争和经济全球化的结果。

2.三元劳动力市场格局下的两阶段迁移理论（模型）

现有的西方关于乡－城劳动力迁移的理论，或因其重要假设不能在中国得到统计验证（如两部门模型），或因其理论未能形成系统体系（如三部门学说），似乎均难以为中国国内现阶段乡－城劳动力迁移提供充分的理论指导。朱镜德于1999年结合中国实际情况，建立了三元劳动力市场格局下的两阶段乡－城劳动力迁移理论模型。

三元劳动力市场是完全竞争的农村劳动力市场（劳动力市场可以自由进入、劳动力价格由劳动力供求关系决定、缺乏社会福利和社会保障）、完全竞争的城镇劳动力市场和不完全竞争的城镇劳动力市场（劳动力市场不可以自由进入、劳动力价格不完全由劳动力供求关系决定、社会福利和社会保障水平很高）。两阶段迁移理论是依据乡-城迁移的流向，将整个迁移划分为两阶段。其中，将主要发生在城乡两个完全竞争劳动力市场之间的迁移视为迁移的第一阶段，而将此后发生的迁移看作第二阶段，从而解释由于市场开放程度和工资率等因素造成的中国特殊的劳动力迁移现象。

三、总结

通过以上综述不难得出，劳动力国际流动原因分析的研究主要分为政策结构、社会网络框架、新古典、新经济、劳动力结构、人力资本以及全球化等七个方面进行的实证和理论研究。但由于劳动力迁移问题的复杂性和可变性，新的时期，劳动力国际流动的原因也呈现出新的变化，如迁出国政策而非迁入国政策、政客动机意图、迁移人口年龄等因素也影响劳动力流动，却并未在之前的研究中包括。因此，我们不但需要理清早期对于劳动力国际流动原因的分析情况，也需要结合新时期的新情况，对迁移因素进行一些新的探索和研究。如加强理论的综合和包容性研究、加强对相关政策及迁入国政客行为对劳动力流动的影响的研究、加强有针对性的发展中国家的劳动力流动研究等。

参考文献：

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[2] Chiswick， Barry R.， “Are Immigrants Favorably Sel-Selected？ An Economic Analysis” in Caroline D. Brettell and James F. Hollifield， eds. Migration Theory： Talking Across Disciplines， New York： Routledge， 2000，pp. 61-76.

[3] Winklemann， Rainer， “Immigration Policies and their Impact： The Case of New Zealand and Australia， “IZA Discussion Paper， 2000， pp.169

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一、市场经济体制下的劳动力资源配置

市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。

同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。

劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。

所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。

二、竞争性劳动力市场的形成与运作

马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。

劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理的自由人。所谓“理”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。

竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：

（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自和用人单位的用人自。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地开辟道路。利益驱动和自由竞争是劳动力市场调节劳动力资源分配至高无上的权威，是劳动力市场的灵魂。

从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。

三、现实经济运行中的劳动力市场分割

理论意义上的劳动力市场，劳动力在部门间、行业间、区域间的配置，表现为市场供给与市场需求之间，通过自由交换而自动平衡的结果。这种纯粹由市场力量决定的劳动力在部门间、行业间、区域间的流动，形成竞争性劳动力市场。在竞争性的劳动力市场，作为流动行为主体的劳动力供给者（即流动者）具有完全支配自身劳动力的权力，即劳动者作为流动行为主体，对于其是否流动，以及怎样流动，具有完全决定权。对于流动者即劳动者来说，流动行为是否发生，主要取决于流动的机会成本与预期收益的差数。当然，劳动力流动的规模和程度，还要受经济结构变动因素的制约。正是经济结构的变动，直接导致劳动力在部门间、行业间、区域间的流动。

但是，在现实生活中，并不存在完全竞争的劳动力市场，或者说，现实的劳动力市场竞争是不充分的，存在着形形的劳动力转移障碍，以及由此引起的劳动报酬上的显著差别。西方经济学家把它称为劳动力市场歧视。劳动力市场歧视，指的是在所有经济因素方面都相同的个人之间的报酬差别。这些劳动者具有同等的生产能力，但由于某些社会性、制度性因素的作用，从而引起劳动报酬或待遇上的悬殊差别。对这种现象的研究，旨在确定歧视对报酬差别的影响的重要程度，并由此引出劳动力市场分割的新概念。

同等劳动不能获得同等报酬，由此引起的劳动报酬上的显著差别，是劳动力市场分割的具体表现。劳动力市场分割理论，是把这种被分割了的劳动力市场，看成是同一个劳动者由于从事不同种类的工作，因而领取不同的劳动报酬。换句话说，这些劳动者之所以领取较低的劳动报酬，并不是因为其劳动素质低，而是由于他们无法进入可以领取较高劳动报酬的那部分劳动力市场，失去了在其中谋职的机会。出现劳动者素质和劳动报酬不相对称的情况，即同工不同酬。

我国劳动力市场分割，首先表现为城乡劳动力市场分割。20世纪50年代中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进入城市就业。在城乡两种就业体制的差别性还没有完全消除的情况下，彻底启动城乡之间长期隔离的劳动力市场闸门，即建立全方位开放的统一劳动力市场，其风险性是不可忽视的。我国经济体制改革以来，特别是80年代中后期以来，政府对农民的自由流动和就业选择权利的有条件认可，城市对农村劳动力进入的行政控制逐步放松，以及城乡之间还存在着明显的收入差距，使得流向城市寻找就业机会的农村剩余劳动力呈日益增长的趋势（目前已突破1亿人）。但是，至今还不可能形成稳定的、制度化的吸收农村剩余劳动力的城市化机制，城市劳动力市场还没有条件对农村实行全方位开放，农村劳动者和城市劳动者还不可能真正享受平等竞争的权利。在相当程度上还存在城市劳动力市场和农村劳动力市场分割的状况。由于城市的开放性劳动力市场尚未确立以及政府对城市劳动者就业采取不同于农村劳动者的特殊保护制度，改革开放以来通过市场性流动方式进入城市的农村劳动力，还无法同城市劳动力一样，进入同等待遇的职业领域并获得制度性工资。流入城市的农村劳动力大多从业于劳动强度大的、劳动条件差的非技术性行业，领取比城市劳动者相对低得多的劳动报酬。这种对农村流动劳动力的就业限制和歧视，在短时间内还难以消除。它使我国劳动力市场规模难以通过无障碍流动而迅速扩大，也不可能使劳动力在市场竞争中获得平均价格。

城乡劳动力市场分割，集中反映在城乡居民收入的差别上。改革初期由传统体制遗留下来的城乡居民之间的收入差距是相当大的，城镇居民的人均生活费收入与农村居民的人均生活费收入或农村居民的人均纯收入的比率（简称城乡收入比率）高达2．37。当中国经济体制改革率先在农村地区展开后，城乡收入比率开始下降，到1983年达到1．70这一最低点。随着的进行，从1984年起，城乡居民收入差距又开始拉大，尤其是进入90年代以来，城乡居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年开始超过1978年的差距，1994年进一步扩大到2．86，此后虽然有所缩小，但1999年仍然达到2．65。

劳动力市场分割，也表现在行业之间同工不同酬的劳动报酬的差别上。即在行业之间，也没有形成统一开放的竞争型劳动力市场。1998年，我国最高行业的平均工资为10633元，最低行业的平均工资为4528元，相差6105元，极值比2．35。我国垄断行业高工资、高福利状况的存在，说明城镇内部不同行业的劳动力市场仍然处于相互分割的状态，缺乏必要的竞争性和流动性。垄断行业在缺乏适当约束机制的条件下，将垄断收益大量地分配给职工个人，形成这些行业不合理的高收入，如金融保险业、城市供应业、邮电通信业和房地产等行业。这既是市场化不够、市场机制不健全的结果，也是国家对这些企业监督管理不力的结果。

劳动力市场分割，还表现在地区间居民个人收入差别上。改革开放以来，由于选择渐进式道路，东部地区率先实行改革开放政策，较快地促进了经济的发展，从而使得东西部的经济增长速度逐渐拉开了距离。1949－1978年，以现价计算，国民生产总值增长速度东西部之比为7．08：7．52。西部地区高于东部地区0．44个百分点。到1978年东西部年人均收入差距缩小到200元左右。而1979－1995年的17年间，我国经济按可比价格计算，年均增长速度为12．8％，西部增长速度为8．7％。东部地区高出西部地区4．1个百分点。使一度缩小的地区差距又呈拉大之势。在近几年的国内生产总值比率中，东部地区占65％以上，西部地区仅占15％左右。在全国人均创造国内生产总值中，东部地区超过平均数4成以上，西部地区只有平均数的一半左右。农民收入的地区差距也进一步拉大。1978年东西部农民人均收入不相上下，1998年东部农民人均纯收入超过3600元，比西部高出3倍。东西部城镇居民收入差距从1989年的1．01∶1，上升到1997年的1．40∶1，绝对收入差距则从西部高于东部的11元变为东部高于西部1793元。不同地区居民个人之间收入差距的扩大，与不同地区之间劳动力缺乏流动性和开放性有关，市场不能通过劳动力的自由流动来平衡区域间的工资水平差异以及相应的收入差异。归根到底，在于东西部地区间还存在着劳动力市场分割。

在过去的20年里，越来越多不拘泥于传统理论的经济学家，对劳动力市场的运作方式提出了不同的解释，并试图构建新的范式。很多人放弃了居于主流地位的劳动力市场竞争式分析法，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制度性、社会性因素对劳动力流动、劳动者就业以及劳动报酬的重要影响，这种理论就被冠之以劳动力市场分割学派，并被确认为劳动经济学的前沿问题。

参考文献：

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中图分类号：G239.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-0149-03

一、有序经济行为与无序经济行为

有序性，在自然科学领域里不仅指不变性、稳定性、单一性、规律性，而且指规定性、约束性、因果性、必然性，是指现象服从规律。有序性和无序性之间是辩证统一的关系，有序性中包含着无序性，无序性背后隐藏着有序性。也就是说任何事物者不可能是绝对的有序或绝对的无序。市场经济交易活动中，交易主体的有序经济行为是指该交易行为具有自然科学领域里的有序性特征或无限接近这种特征。相反交易主体的无序经济行为是指该交易主体行为不具有有序性的特征或无限偏离有序性特征。

二、生产要素市场

在劳动市场，摩擦性失业就是由于信息的不对称导致那些本能够找到工作的人而没有找到工作。也就是信息不能够完全匹配，导致劳动力供给市场与需求市场失衡。当然在这种情况下劳动力市场要想达到均衡，那么厂商，企业主和劳动者就要在市场上搜寻。那么双方必然付出巨大的时间成本。从辉宏广阔的宏观角度看有没有改进方法呢？

模型一：假设劳动力需求市场有A、B、c、D、E五家企业分别需要五种不同层次的人才。而对应的劳动力供给市场恰好有a、b、c、d、e五种不同层次的人才。A、B、c、D、E分别与a、b、c、d、e一一对应。（附加假设：1、以下用劳动力市场达到均衡时的时间衡量经济行为的最优性。2、不考虑面试，投简历者只要达到企业主所需的层次要求即被录用。3、以下有序的经济行为即单一的一对一关系，而无序的经济行为即复杂的一对多或多对一的混合关系1

1.在信息对称的条件下，即企业主知道自己所需要的人才层次，招聘后知道投简历的人才层次。参加招聘的劳动者知道自己的水平层次及企业主所需要招聘的人才层次。

（1）若求职者采取有序的经济行为即理性的经济行为，那么a、b、c、d分别会选择A、B、c、D、E。假设一个企业一次招聘所需要的时间为T，那么劳动力市场达到均衡的时间t1=5T。

（2）若求职者采取无序的经济行为即非理性的交易行为，那么a、b、c、d、e会分别选择不同的几个企业，甚至所选的这几个企业中不包含自己水平层次所对应的企业。那么劳动力市场达到均衡时所耗费的时间t2>5T

2.在信息不对称的条件下，即企业主知道自己所需要的人才层次水平，但求职者不知道企业主所要招聘的人才层次水平，求职者只知道自己的水平。

（3）若求职者采取有序的经济行为，那么求职者每人选择一个企业作为就业对象，这样每个求职者都不选择与自己水平对应的企业的可能有4×3×2×1=24种。那么这样企业主便就有可能需要做24次招聘，在25次的时候就业者们才能选择与自己水平一致的企业。这样每一次招聘一个企业需要时间为T，劳动力市场达到均衡所需的时间总共为什么25×5T=125T。当然有可能只需一次招聘就可能达成一致，这样便需要5T时间，这种概率很小，因为我们假设的是高度的有序行为。所以劳动力市场达到均衡时所耗费的时间t3=[5T，125T]，而且所花的时间更倾向于125T。

（4）若求职者采取无序的经济行为，那么求职者每人便会至少选一个企业。我们以最无序的经济行为考察，即每个求职者都选5个企业。那么这样只需一次招聘即可完成匹配，总花费时间为5T，若采取的无序经济行为无限接近上述的高度有序经济行为，那么花费总时间无限接近t3，而所花时间更倾向于5T，至少少于上述的有序经济行为的时间，因为这里的无序行为是以上述的有序经济行为为上限的，也就是说只可能接近于上述有序的经济行为时间，但绝不会相等。所以劳动力市场达到均衡时所耗费的时间t4=[5T t3]。

3.总结

信息对称的条件下，采取无序的经济行为时间耗费t2>采取有序的经济行为时间耗费t1。信息不对称的条件下，采取有序的经济行为时间耗费t4>采取无序的经济行为耗费时间t3。当然这也就是为什么有的市场经济国家既存在摩擦性失业，又存在结构性失业，摩擦性失业是主要是由于这些处于底层的农民工获取信息比较困难而导致企业与劳动者信息不能匹配，而结构性失业是由于产业的升级换代或区域经济的此消彼长导致企业对人才层次要求比较高而导致不能与现有的人才市场匹配，或是由于高层次人才不愿意到对人才层次要求比较低的基础性行业去工作。一方面底层农民工获取信息不到位而没有机会去水平要求比较低的工厂工作，另一方面高素质人才例如大学生获取信息的能力比较强，但他们又不愿意去比较基础的行业。这也就行成了用工荒和用工难的局面，当然这种情况可以通过信息的广泛传播使劳动力市场信息对称，在求职者采取有序的求职行为可迅速的消除摩擦性失业。（依据：t3>t4>t2>t1）

三、产品交易市场

市场经济中，不同的市场结构决定着不同的资源配置效率。只有完全竞争市场资源配置效率最高，可以实现帕累托最优。而垄断竞争和垄断的市场不能实现帕累托最优。那么完全竞争的市场是怎样实现帕累托最优的呢？垄断竞争和垄断的市场能否实现帕累托改进呢？

模型二：假设大学食堂的打饭区域打饭的窗口是厂商，而我们学生是消费者，那么该区域可看作一个信息对称的完全竞争市场，记作A市场。（信息对称：学生知道该区域提供的是饭，而且知道它的价格，厂商知道我们需要的是饭）。我们把打菜区域的窗口看作是厂商，而我们学生是消费者，那么该区域可看作是一个信息不对称的非完全竞争市场，记作B市场。（信息不对称：我们不知道每个窗口提供的是什么菜，厂商也不知道我们需要具体的什么菜。）（附加假设：1、以下采取的有序的经济行为即消费者（学生）排对购买菜或饭，无序的经济行为即消费者不排对，以混乱的模式购买菜或饭。2、我们以单位时间效益（效用）w衡量经济行为的最优性，用R记作厂商获得的效益，用u记作消费获得的（效用）。

1.在信息对称的条件下，即A市场的情形，这种情况下，消费者所要买的信息以及厂商所要卖的信息都被对方知道，不论是要买的物品还是物品的价格均知道。

（1）若消费者（学生）在A市场采取有序的经济行为，即学生分别均等的在不同的窗口排好队，这样假设打完饭的时间为T，厂商获得的收益为R，消费者获得的效用为u，那么最优性指标为WI=（u+R）/T。

（2）若消费者在A市场采取无序的经济行为，即学生无秩序的混乱的打饭，挤成一团。这样打完饭的时间必然比采取有序的经济行为花费手时间要长，记为T+t，同样厂商获得的收益为R，消费者获得的效用为u（不考虑时间对消费者效用的影响那么最优性指标为W2=（U+R）（T+t）。

2.在信息不对称的条件下，即B市场的情形，这种情况下，消费者和厂商只对自己的情况了解，不了解对方的情况。

（3）若消费者（学生）在B市场采取无序的经济行为，即以一种混乱的无秩序的模式在这种市场中搜寻自己所需的消费品（菜）。这样假设打完饭的时间为T’，厂商获得的收益为R’，消费者获得的效用为u’，那么最优性指标为W3=（u’+R’）/T’。

（4）若消费者在B市场采取有序的经济行为，即消费者排好队等候，这样当该自己打菜的时候，可能该菜不是消费者所要的，（出现这种情况主要由于信息不对称，即消费者不知道厂商提品的信息）这样在B市场采取有序的经济行为肯定大于采取无序经济行为所花费时间，记为T’+t，厂商获得的收益为R’，消费者获得的效用为u’那么最优性指标为W4=（u’+R’），（T’+t’）。

3.总结

信息对称的条件下，采取有序的经济行为最优性指标W1=（U+R）/T>采取无序的经济行为最优性指标W2=（u+R）/T+t’）。信息不对称的条件下，采取无序的经济行为最优性指标W3=（u’+R’）/T’>采取有序的经济行为最优性指标W4=（u’+R’）/（T+t’）。

以上分析可以看出为什么新制度经济学认为完全竞争的市场必须满易费用为O。在上述信息对称的完全竞争的市场A中可以看出采取有序的经济行为目的就是为了减少时间成本，从而降低交易费用，以达到资源的最优配置，从而实现帕累托最优。而相反采取无序的经济行为则扩大了交易成本，从而导致最优经济指标不如采取有序的经济行为的最优经济指标。这间接说明了交易费用可以影响最优经济指标从而影响了资源的最优配置。

四、金融货币（资本）市场

金融市场信息不对称是一种客观存在，会导致交易主体的信息风险、市场风险、流动性风险、操作及管理风险等，并进而影响金融市场资源配置效率。当然在这种市场中投资者会采取不同的投资投机策略。

模型三：假设资本市场我们以股票市场为例，我们把美国股票市场A看作是信息完全的市场，我们把中国股票市场B看作是信息不完全的市场。我们考察美国和中国这两种股票市场股票购买者采取不同的经济行为所产生的经济效果。（附加假设：1、以下我们用股票市场绩效考察经济行为的最优性2、以投资行为作为有序的经济行为，以投机行为作为无序的经济行为3、同一股票市场非系统风险和系统风险是一定的。）股票市场的绩效定义为股票市场功能发挥的程度。它是以股票市场的效率为前提的。检验股票市场是否有效的标准是股票价格是否反映其内在价值，对市场信息是否灵敏，调整是否及时。股票市场的绩效也就反映了是否优化了市场资源配置。

1.在信息对称的条件下，即A市场的情形，美国实行发行信息披露制度（是在向社会公众募集或者发行有价证券而进行的信息披露制度。）持续信息披露（是指证券发行人、证券发行人主要股东和有关当事人披露与证券交易和证券价格有关的一切重大信息。）定期信息披露制度（美国的定期报告包括季度报告和年度报告。）预测性信息披露制度（预测性信息习惯上称为“软信息”。预测性信息披露一般包括对未来盈利之类的财务性事项的预测，公司管理层对未来计划或目标的描述等，其特征是本质上带有一定的主观分析或判断。）增加了表外交易的披露，强化了对关联交易的披露，强化高级管理人员在信息披露中的责任等。

（1）若采取有序的经济行为，即投资行为，A市场股票购买者按照股票市场披露的信息进行投资，那么股票市场供给和需求就能达到均衡，从而反映实体经济的状况，故股市被称实体经济的晴雨表。这种情况下市场绩效越高，记为M1。

（2）若采取无序的经济行为，即投机行为，A市场股票购买者即按照低买高卖的原则，这样的购买行为会导致股票市场供给和需求失衡，从而导致股市不能反映经济运行状况。这种情况下市场绩效记为M2。

2.在信息不对的条件下，即B市场的情形，信息披露不及时，不对称，有可能甚至虚假。

（3）若采取有序的经济行为，即投资行为，B市场股票购买者按照股票市场已披露的信息进行购买，由于信息的不对称容易使股票市场形成错误的股票供求关系，而股票购买者继续按照已有的这种误导信息进行投资，会使股票市场与实体经济的发展关系纽曲，从而不能反映经济的运行状况。也就导致在这种情况下市场绩效越低，记为M3。

（4）若采取无序的经济行为，即投机行为，B市场股票购买者按照已披露的信息进行投机购买，由于股票投机在证券交易中具有平衡价格、保持证券交易的流动性、分担价格变动的风险等积极作用、而且在这种信息不对称的情况下作用更大。在这种情况下虽然还是导致市场绩效低，但至比采取有序的经济行为绩效高，记为M4。

3.总结

股票市场在信息对称的条件下采取有序的经济行为市场绩效M1大于采取无序的经济行为市场绩效M2。

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引言：从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。

一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述

（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治・J・鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。

（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。

二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用

（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品，能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费―闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。

（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。

（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。

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开放经济的发展进程中，国际贸易会成为推动经济快速增长的巨大动力，同时也就必然地影响着劳动力市场的日益发展。中外学者虽然在对外贸易的经济增长中探求了国际贸易与劳动力市场的互动关系，但在直接影响劳动力市场构成机制的基本因素方面，却在间接的对外贸易的经济增长与劳动力市场的路径之间长久地徘徊不前。于是，在间接关系背后所包涵的规定国际贸易与劳动力市场互动协调的直接因素就日益上升成为国际贸易与劳动力市场关系的中心内容，这就是国际贸易中劳动力市场中工资、就业与劳动需求弹性的影响效应。

国际贸易中劳动力市场的工资影响

（一）理论依据

斯托尔帕・萨缪尔森定理及其发展。国际贸易中劳动力市场的理论依据是建立在一般均衡理论模型基础上的斯托尔帕・萨缪尔森定理。Stolpert和Samuelson指出：在两种商品、两种生产要素及非完全专业化标准下，由于国际贸易中自由贸易程度的不断提高，以稀缺生产要素作为衡量一种商品的价格标准将不断被降低。斯托尔帕・萨缪尔森定理为国际贸易中劳动力市场的工资确立奠定了基础。随之，Jones对工资确立的研究继续深入，并得出一种商品价格的上升是在一种密集型生产要素价格上升而另一种生产要素价格下降的情况下实现。而后，Jones和Scheinkman更将两种商品、两种生产要素推广到多种商品、多种生产要素的一般情形，并指出一种商品中至少有两种生产要素在价格上呈现出互为对立或互为统一的关系。

斯托尔帕・萨缪尔森定理的偏离及其修正。在国际贸易中，由于政策性关税的限制，使得完全自由竞争趋向为不完全竞争，于是国际贸易中劳动力市场对工资的影响就会产生着波动。Baldwin指出，由于对密集型产品要素在国际贸易中的短期保护使其价格上升而相应地工资下滑，但从长期来看，由于资本存量及结构变化对市场的反弹，这个影响将会被消除。因为，在一般均衡理论模型下产业密集度超高，其非熟练工人的工资就越下滑。于是，不完全竞争贸易中的进口竞争会导致非熟练劳动向外劳务输出。Davis指出，在由多个国家参与的国际贸易中，进行政策关税限制的国家在多种生产方式的要素禀赋基础上所出现的工资下滑后非熟练工人向外的劳务输出，正是与斯托尔帕・萨缪尔森定理不相符时一般均衡理论模型的必然作用。

（二）实证分析

伴随国际贸易的发展，世界范围内二十年来工人相对工资差距均呈现快速扩大化趋势。例如：美国制造业相对工资差距，从1967年到1982年，由1.6降至1.52；从1982年到1996年，由1.6升至1.72；从1996年到2012年，由1.72更升至1.93。同时Xu对28个国家2002年至2012年相对工资差距的统计研究也有类似情形。在9个高收入国家有8个相对工资差距上升，在11个中等收入国家有8个相对工资差距上升，在8个低收入国家有4个相对工资差距上升。

究其原因，Samuelson指出国际贸易加速了企业生产的专业化分工，提高了生产效率及资源利用效率，使得以人为本的劳动力市场在上述优势下使劳动力更趋向优势企业流动，从而降低了生产成本，工资水平不断提高。D.Greenawayetal在工资变化的研究中发现，国际贸易中的劳动力市场促使了技术人才向企业的涌进，在生产率提高的同时使得工资大幅上涨。进一步研究发现，由于国际贸易中劳动力市场的推动作用，贸易的扩大加速了技术劳动力与非技术劳动力之间工资的差距。这种情形的主要原因是发展中国家廉价劳动力涌入发达国家时促成为发达国家非技术劳动力工资的减少，同时发达国家先进技术涌入发展中国家时又对发展中国家的工资结构造成一定的冲击。

国际贸易中劳动力市场的就业影响

（一）理论依据

就业理论。一般均衡理论模型对国际间跨部门就业的贸易活动具有平衡性作用，此即国际贸易中由于进口竞争部门的技术不足、效益低下，从而使非技术性劳动力流向出口部门，最终为国际贸易中劳动力市场的劳动力就业结构配置指出了正确的发展方向，这就是国际贸易中劳动力市场的就业理论。

失业理论。失业情形下国际贸易的就业模型包括最低工资模型、效率工资模型、搜寻模型及工会模型等，它们与一般均衡理论模型一起，构成了国际贸易中劳动力市场对就业影响的比较全面的系统理论。Harris等所建立的最低工资模型，研究在城市最低工资高于农村的情形下，一旦城乡工资均衡时城市的劳动力市场将出现失业，并指出这是因为开放经济下城市资本密集度升高下的工资上涨，导致就业人数增多而造成的失业。于是将有城乡资本密集度逆转的趋向，最终使城市的就业人数下降。于是，Matusz等在此基础上建立了效率工资模型。模型认为，高工资部门的出口补贴将使劳动力由低工资部门转向高工资部门，而总体就业水平下降；反之对低工资部门的贸易保护将使生产要素的实际工资提高，并使劳动力的总体就业水平提高。Davidson等的搜寻模型认为，在两种生产部门和生产要素下，其中具有某类型工人的搜寻部门必须在另类型工人生产的前提下才能保证生产，否则此搜寻部门将面临失业。Gaston等的工会模型，研究国际贸易中的劳动力市场与工会保护政策对工人工资和就业的影响。国际贸易与保护政策是工会工资的关键性变量，进口较之出口而言对工会工资影响更大，工会工资高于贸易竞争工资，工会工资与就业水平呈正比例关系。

（二）实证分析

国际贸易中劳动力市场对就业的影响主要有两大类：一是以要素含量法进行的实证分析，二是以回归分析法进行的实证分析。

要素含量法实证分析。这里的要素含量法就是通过对在具有一定数量的进出口商品上所投入劳动力数量的对比分析，从而估量贸易对就业的影响力。Kruegercf 对16个发展中国家的贸易政策及就业情况进行了研究，发现发展中国家的出口部门的劳动就业优于进口部门的劳动就业。同时，由于市场机制的不完善，发展中国家的产品保护与生产发展呈反向关系。所以扭曲的市场要素及贸易限制的取消，将利于发展中国家的贸易增长。Sghumacher对20世纪90年代欧共体六国（英、法、德、意、荷、比）与发展中国家的贸易对就业影响进行研究。发现发展中国家的贸易出口使各国就业率下降了3.1%-4.8%，而同期发展中国家的贸易进口使自身就业率下降了0.9%-1.8%，但综合效应为正。发展中国家的贸易出口使得欧共体六国的密集型部门的就业下降。Naisbitt通过英国与欧共体其它国家2011年贸易对就业的影响进行研究发现，贸易虽然使英国的就业减少，但只是局部地发生在服装鞋类、木材家具及纺织品行业，同时欧共体其它国家的就业减少则只是局部的钢铁、摩托及食品行业。

回归分析法实证分析。这里的回归分析法是指以计量模型的规律形式对贸易与就业关系中所隐蔽的主导因素进行分析研究，从而在此基础上选取正确就业方向的方法。Revenga对美国2000-2010年38个的季度面板数据进行分析，发现进口价格下降是导致就业下降的主要功能因素。夏良玉通过实证分析得出：中国进口每增长速度10%而就业就下降0.6%。但是，这些回归分析法中所涉及的隐蔽因素，都必须建立在劳动价值的基础上。这些隐蔽因素首先是遵循要素含量法的，其次又一定要建立健全在斯托尔帕・萨缪尔森定理的一般均衡理论模型的基础上，从而体现劳动价值的不变性与转移性。

国际贸易中劳动力市场的需求弹性影响

（一）理论依据

国际贸易劳动力市场对工资和就业的影响，就是贸易导致一国劳动力市场的需求曲线的移动，即劳动力需求弹性的变化。而国际贸易可在劳动价格不变的情况下使其劳动弹性发生变化。依据一般均衡理论模型，一国同要素禀赋不同的国家贸易时才有要素价格之变化，并且同任何类型国家的贸易都将导致这个要素需求弹性的变化。因此国际贸易可在劳动价格不变情况下劳动弹性的变化，说明工资和就业不能替代国际贸易中劳动力市场的需求弹性。

Hamermesh认为，劳动需求弹性决定于三个变量：一是劳动所占的收入份额，二是劳动与其它要素的替代弹性，三是产品的终端需求价格弹性，并且劳动需求弹性同替代弹性与价格弹性呈正比例关系。Rodrik认为，国际贸易程度的提高将使一国在进动中获取资源的种类增多而成本下降，从而使生产要素替代弹性的提升促使了劳动需求弹性的提高。接着，Rodrik还提出了劳动需求弹性三个变量的重要贡献：一是国际贸易中供求双方由于更直接交易的垂直移动，劳动需求弹性将带来更大的工资与就业变动；二是劳动需求弹性的提高将直接影响到非工资成分的增加（比如福利的增加）。此外，伴随国际贸易活动的积极发展，劳动需求弹性而非劳动价格的变动，可导致一国之内劳动需求弹性对其劳动力市场构成更为自由的需求压力，从而使国际贸易中劳动力市场对劳动力需求产生出更加积极的回应。

（二）实证分析

Slaughter在国际贸易劳动力市场的需求弹性方面做过系统研究。他对美国三十年来制造行业的数据进行分析，指出美国生产性和非生产性的劳动力弹性变量，在行业内部隐蔽的技术、制度及国际贸易要素基础上进行了回归分析。他发现，在没时间变量条件下，生产性劳动力弹性在产业中变大，达到理论的预期目的；而加入时间变量后此预期则不复存在。因此，国际贸易劳动力市场需求弹性理论部分成立，即非熟练劳动力需求弹性加大而熟练劳动力需求弹性变化莫测微弱。2011年，Hasan等对印度制造业二十年以来的数据进行了考察，并在印度劳动法限制基础上研究，结果印证了国际贸易自由化促使劳动需求弹性升高的理论预测：贸易自由化不仅使印度制造业的劳动弹性得以增升，而且这个增升伴随自由化程度的提高而不断加强着，并且这个增升对要素生产率是全方位带动的，还使印度制造业的工资与就业产生了巨大波动。周申对2003-2012十年间中国工业行业的面板数据进行了统计研究，结果显示，中国工业的贸易进口促使了工业劳动需求弹性的增升。并且在世界贸易自由化不断加强的过程中生产要素替代的效应更加速了中国工业劳动弹性提高的步伐，替代效应在中国贸易劳动弹性中的作用机制和作用渠道日益丰富多彩。同时指出，即使世界贸易自由化对中国工业的工资及就业的影响不明显，但仍可以通过提高劳动需求弹性的作法对中国工业部门的劳动力市场产生较大的压力。

结论

本文从国际贸易中劳动力市场的工资影响、就业影响及劳动需求弹性影响三个方面阐释了一种较为全面的国际贸易理论。理论从生产要素禀赋出发，以经济状况为基础，以科技发展为动力，详细阐述了工资、就业和劳动需求弹性在贸易发展机制上所应处的位置和应具的价值作用，并在实践上以发达国家的国际贸易发展为背景验证了这一理论的完善性与可行性。因此倡导发达国家在此理论指导的路径上要继续深入继续拓展，从而使国际贸易中的劳动力市场转入全面、系统、健康的发展轨道上来。

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篇10

1．歧视的来源

政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的;歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的;第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。

1.1个人偏好

个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。

1.1.1雇主歧视

雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇员歧视

雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。

1·1.3顾客歧视

顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。

1.2统计性歧视

统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。

1.3垄断力量

劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。

2．歧视的表现

歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。

2.1，性别歧视

性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。

性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1%，男女两性收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年扩大了19.4个百分点。

2.2户籍歧视

目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个:朝鲜，贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现:劳动力地域的限制进人和劳动力行业的限制进人。

劳动力地域的限制进人主要表现为各发达地区，开放地区先富起来的城市对进城打上的外来务工人员数量上的限制。劳动力行业的限制进人表现为在一些劳动力流向较集中的城市，对外地劳动力只开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业贝9限制或禁止外地劳动力的进人。

2.3学历歧视

在当前的经济时代，一纸本科以的毕业文凭就像“”时代的贫下中农出身一样重要。现在若想应聘，晋升，选拔，本科以学历儿乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%，本科生为80%,而专科生的初次就业率仪为40%。在各人才市场1=各用人单位几乎都是非本科以卜学历不要。学历政视不仅表现在对低学历层次的劳动者的政视上，还表现在同一学历层次上，对不同院校毕业生的政视上。普通院校的学生整体素质或许不如那些名牌大学的学生整体素质高，但这些普通院校中也不乏此优秀之才呀，这些限制性条款对这些优秀的学生来说无疑是一种政视，一种学历上的歧视，一种典型的统计性歧视!

2.4年龄政视

年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不鲜，绝人多数用人单位都对应聘者提出了年龄限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40岁儿乎成了普通女性职下在岗与下岗的一道分水岭。

2．5身体歧视

在劳动的身体歧视主要体现在对劳动者的容貌和身高的歧视上。在招聘会上许多用人单位都提出这方面的限制条件。

3如何消除歧视

从以上我们可以看出，劳动力市场上的歧视剥夺了被政视者的白由和权利，给个人和社会造成了损失。因此我们应努力消除劳动力市场上的歧视现象，而在消除歧视的过程中政府无疑起到重要作用，政府在消除歧视时应从以卜三大方面着手。

3.1减少歧视偏好

正是因为人们有了歧视偏好，所以人们才会去主动地歧视别人。如果歧视偏好减少，那么歧视现象也将会随之减少。在这一点政府可以通过教育的引毕日和法律的强制性来减少人们的歧视偏好。

政府在搞好教育的同时，还应加大立法，健全法制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在法律卜规定各单位在雇佣，培训，升迁，发放工资上对不同性别，年龄，民族，地域的人要同等对待，要司同酬。时还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。

3.2减少节场缺陷

篇11

1．歧视的来源

政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的;歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的;第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。

1.1个人偏好

个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。

1.1.1雇主歧视

雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇员歧视

雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。

1·1.3顾客歧视

顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。

1.2统计性歧视

统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。

1.3垄断力量

劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。

2．歧视的表现

歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。

2.1，性别歧视

性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。

性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1%，男女两性收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年扩大了19.4个百分点。

2.2户籍歧视

目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个:朝鲜，贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现:劳动力地域的限制进人和劳动力行业的限制进人。

劳动力地域的限制进人主要表现为各发达地区，开放地区先富起来的城市对进城打上的外来务工人员数量上的限制。劳动力行业的限制进人表现为在一些劳动力流向较集中的城市，对外地劳动力只开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业贝9限制或禁止外地劳动力的进人。

2.3学历歧视

在当前的经济时代，一纸本科以的毕业文凭就像“”时代的贫下中农出身一样重要。现在若想应聘，晋升，选拔，本科以学历儿乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%，本科生为80%,而专科生的初次就业率仪为40%。在各人才市场1=各用人单位几乎都是非本科以卜学历不要。学历政视不仅表现在对低学历层次的劳动者的政视上，还表现在同一学历层次上，对不同院校毕业生的政视上。普通院校的学生整体素质或许不如那些名牌大学的学生整体素质高，但这些普通院校中也不乏此优秀之才呀，这些限制性条款对这些优秀的学生来说无疑是一种政视，一种学历上的歧视，一种典型的统计性歧视!

2.4年龄政视

年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不鲜，绝人多数用人单位都对应聘者提出了年龄限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40岁儿乎成了普通女性职下在岗与下岗的一道分水岭。

2．5身体歧视

在劳动的身体歧视主要体现在对劳动者的容貌和身高的歧视上。在招聘会上许多用人单位都提出这方面的限制条件。

3如何消除歧视

从以上我们可以看出，劳动力市场上的歧视剥夺了被政视者的白由和权利，给个人和社会造成了损失。因此我们应努力消除劳动力市场上的歧视现象，而在消除歧视的过程中政府无疑起到重要作用，政府在消除歧视时应从以卜三大方面着手。:

3.1减少歧视偏好

正是因为人们有了歧视偏好，所以人们才会去主动地歧视别人。如果歧视偏好减少，那么歧视现象也将会随之减少。在这一点政府可以通过教育的引毕日和法律的强制性来减少人们的歧视偏好。

政府在搞好教育的同时，还应加大立法，健全法制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在法律卜规定各单位在雇佣，培训，升迁，发放工资上对不同性别，年龄，民族，地域的人要同等对待，要司同酬。时还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。

3.2减少节场缺陷

篇12

中图分类号：F241.2文献标识码：A文章编号：1003-0751（2014）03-0035-06

劳动力市场歧视（labor market discrimination）又称“劳动歧视”，是一种在市场性就业领域里广泛存在的行为与经济社会现象，从经济和社会伦理角度无疑具有贬义的性质。当今世界无论是法制化的发达市场经济国家，还是缺乏相关制度建设的经济不发达国家，都难以杜绝以多种形式出现的劳动歧视现象的发生。积极消除劳动歧视现象，对保护劳动者的就业与工资报酬等方面的合法权益，实现劳动力市场的交易公平与社会公正以及构建和谐社会，都具有重要的现实意义。然而，劳动歧视作为一个在经济学理论体系中带有明显的规范性质的行为，对其科学界定存在许多认识分歧和操作困难。如何科学地界定劳动歧视行为和确立判定标准，是劳动经济学、劳动法学的理论体系建设所需要迫切解决的重要课题。

一、劳动力市场歧视行为和现象产生的主要原因

劳动力市场歧视又通常简称为“劳动歧视”，一般是指在劳动力市场交易活动中所发生的与劳动者个人的性状因素差异有关的不公平的行为或现象。在现实世界中，每个劳动者的个人性状因素都会存在差别（异质性）；同时劳动者的个人性状因素也大体可分为自然、社会、经济等多种类型，其中：自然性状（人口学）因素，如性别、年龄、体质、容貌、健康状况，等等；社会性状因素，如家庭出身、社会身份、种族、政治信仰、宗教、居住地、婚姻状况等等；经济性状因素，如学历、专业、工作经验、技能水平、体力等等。虽然现代劳动经济学认为劳动歧视行为可以来自于雇主、雇员之间和顾客三个方面，但总体上讲，绝大多数的劳动歧视行为都来自于雇主（用人单位）方。因此，这里所讨论的劳动歧视都指的是由雇主（用人单位）对求职者（受雇人选）与雇员（受雇职工）所实施的劳动歧视行为或现象。

现代劳动经济学对劳动歧视行为或现象产生的原因曾经进行过大量的研究和探讨。目前建立的有关由雇主（用人单位）实施歧视的模型主要依据在微观经济领域的案例分析，如著名的社会经济学家贝克尔（G.Becker）所提出的“个人偏好”模型，以及其他劳动经济学家相继提出的“不完全竞争市场”模型、“雇主共谋”模型、“双重劳动力市场”模型、“阶级分化”模型；“就业隔离与排挤”模型；等等。上述模型的理论基点除了“个人偏好”模型带有一定的个人行为的非经济理性的假设性质外，其他的模型实际上都是建立在雇主的经济理性的假设上，即雇主实施劳动歧视行为都出于其对收益最大化（利润最大化或成本最小化）的考量和追求。雇主或用人单位之所以实施劳动歧视的行为，显然出于该行为的实施有利于实现利润或收益增进的预期；反过来说，如果雇主或用人单位实施的劳动歧视行为直接或最终会使其收益最大化目标预期不能够实现，则他们的劳动歧视行为就会被自我约束或被停止。贝克尔在劳动力市场属于自由竞争的假定状态下，认为非理性的劳动歧视个人偏好行为都会直接或间接地给实施歧视者带来一定的经济或精神道义方面的损失，因此不可能成为劳动力市场中的普遍。

现代劳动经济学将劳动力市场划分为企业外部和企业内部两个领域。劳动歧视现象既会发生于外部劳动力市场的交易活动中，也会发生于企业内部的劳动力市场的交易活动中。按照劳动力市场交易发生的时间顺序，劳动歧视首先与外部劳动力市场的求职与聘用的供需交易活动密切相关。在实现就业交易的外部劳动力市场中，雇主（用人单位）在对于求职者的录用与否的选择标准制定与执行上，往往是发生劳动歧视行为的起点与关键所在（即“就业歧视”）。其次在劳动者实现就业后的企业内部劳动力市场中，雇主（用人单位）在员工之间实行的工资薪酬、劳动环境、职业期限、培训机会、层级升迁等按照个人的性状因素的差别性对待现象，很多也表现为劳动歧视（即“雇佣歧视”）。

人们不难发现，目前劳动经济学所提出的许多劳动歧视模型往往都带有一定的典型案例的经验总结性质。如果我们进一步从劳动力市场交易活动的角度来探索劳动歧视现象产生的原因，大体可以归纳为以下三个方面：（1）劳动力市场的供给大于需求格局的长期性维持。当劳动力市场在一个较长时期都处于供过于求的状态下，需求方（企业和雇主）对市场劳动力的使用无疑有很大的选择余地，也形成了需求方在市场交易的强势地位。因此，他们可以在与劳动力使用相关的经济性状因素特征之外，进一步再根据劳动者个人的一些性状因素进行非经济的偏好性选择；他们还可以进一步利用劳动者在工资谈判交易的弱势地位，对他们之间实现按个人性状因素的工资报酬的区别性对待。显然在企业具有对员工进行充分选择的背景下，实施这种歧视行为不仅不会有损于企业实现利润最大化的目标，反而有助于实现利润最大化。虽然在企业内部雇主实施劳动歧视的行为可能会导致一些员工流失，但在就业困难的外部市场条件下，同质员工会得到及时的补充。（2）市场信息的不充分性。从理论上讲，完全竞争市场存在的前提之一是市场信息的充分化。然而在现实生活中，供需双方所掌握的信息完全充分的情况又几乎不存在，而信息不充分才是市场的常态状况。其中从劳动力市场的需求方的企业来看，其实很难从市场交易的活动中全面、真实地了解劳动者个人的未来的工作表现与实际绩效。因此，企业在信息不充分的情况下，除了普遍实行招聘的新员工试用期制度外，往往还会按照性别、社会身份、学历之类易于界定和考察的个人性状特征，来预期劳动者工作的表现和能力水平的状态。从经验的角度，这些可直接观察的劳动者个人的性状因素特征一般会代表今后的工作绩效预期，对企业而言是一种降低市场交易成本的简便而经济的方法。但有关办法落实到个体头上时，就有可能形成对部分劳动者的劳动歧视。有学者将这些由信息不充分所导致的歧视现象称为“统计歧视”现象，即将具有不同的劳动生产率的人群用一个统一的平均劳动生产率水平来设定工资，它必然会在平等劳动者之间造成不平等的经济待遇即歧视。（3）一些劳动力市场的不合理制度安排。多数经济学家都认为：不具备平等竞争条件下的劳动力市场交易所产生的收入差距往往是不“公平”的。在劳动力市场交易中，雇主（用人单位）按照经济因素对劳动者个人的性状因素进行选择，应当是一种平等交易的制度安排。但是劳动就业活动无疑是一项复杂的社会活动，很难避免其他非经济歧视因素的干扰。一旦政治歧视、宗教歧视、种族歧视、性别歧视、社会身份歧视、意识形态歧视、文化歧视、生活习俗歧视等被引入到劳动力市场交易的领域之中，就往往会转变成为就业录用和雇佣等形式的劳动歧视行为。

如果将其运用到对劳动歧视的判定方面，假如我们发现雇主完全按照个人性状因素的效率高低进行排序而实现招聘，客观上实现了雇主在用人的效率最大化目标，同时也没有应聘者的绝对利益损失现象，即符合“帕累托改进”标准的，所以也就不存在招聘活动中雇主对求职者的劳动歧视。反之，如果雇主不是按照共同认可的录用规则和程序录取员工，如没有按照应聘者反映工作效率预期的综合分数排序而加以录用，则可以被认为存在劳动歧视的行为。又如雇主或用人单位的工资分配办法是通过减少一些劳动者的合理的工资报酬的方式，来提高另一部分劳动者的报酬或福利，就可以认定该雇主或用人单位违背了“帕累托改进”原则。存在劳动歧视的行为。

在现实生活中人们也发现，在许多情况下，会出现一部分人在交易中或制度变迁中利益有所增进，而另一部分人则利益有所损失的结果。但是，如果一部分人的境况由于交易或制度改革而变好，只要整体性的福利或收益的增进能够足以补偿另一些人的损失，那么社会整体的福利与收益就有所改善，那么，这种制度变迁或交易的结果也是能够接受的。这就是著名的福利经济学的另一个对“公平”的规范性判定标准：卡尔多―希克斯标准（Kaldor― Hicks Criterion）。该标准又称为“社会总福利增进的补偿”标准。即任何市场新交易规则和经济活动形式的改变的基本前提都应使社会总福利有所增加。虽然一些市场交易或制度的改革中有一些人可能受损，但由于社会总福利会有所增进，便可以用社会的收益和福利的增进部分来对受损者进行合理的经济补偿，从而实现经过“修补”后形成的帕累托改进状态；否则有关的活动从规范经济意义上讲是不可取的，是违背公平、公正的原则的。如果社会需要做出的经济补偿超过了福利的增进，则该经济资源配置模式或制度安排是缺乏效率的，即应予放弃或消除。从经济学的“效率――公平”维度出发，该标准又可称为“非帕累托改进的补偿”原则。在现实经济生活中，政府往往会对一些为了公共利益而推行“非自愿交易”（如城市道路的拆迁、水库建设移民搬迁等），但是通过政府的公共财政收益对利益损失的人群进行经济补偿，因此是符合公平原则的。

在处理劳动歧视的问题中，如果雇主和用工单位实施了劳动歧视行为，但由于各种原因而难以纠正既成的事实，则雇主应当对实施歧视的行为所造成的损失给予一定的经济赔偿。从劳动制度和法律上确定对被歧视的劳动者的经济补偿，借以提高歧视实施的成本，显然有助于减少或消除劳动歧视的行为发生。在国外，不少劳动歧视的案件的被歧视方胜诉后，都可以获得由实施歧视方的一定金额的经济赔偿。

进一步讲，在判定劳动歧视的规范性标准方面，还存在一个广泛运用于民主政治、立法和经济决策的“多数意愿”标准或原则。即在社会分歧巨大，也难以实施经济补偿等方式加以调解利益矛盾的情况下，可以假定在多数人支持、拥护的情况即为社会总福利的增进（当然也可能未必如此），从而依照民主程序，将多数人倾向性意见作为反映社会总福利增进的规范性标准。在现实生活中，“多数意愿”原则按照问题的重要性而设立为“简单多数”（一半以上人数支持）、“绝对多数”（三分之二或四分之三以上人数支持）的表决或投票模式。目前在诸如现代股份制企业的经营决策、人事任命、规则制定、奖励处分等经济活动中，“多数意愿”原则也得到广泛的认同与运用。多数原则作为政治、法律领域反映民利和实现民主程序的一项最基本的原则，也可以运用来作为劳动歧视的判定标准。由于经济人决策的多目标性、决策依据的信息不充分性等原因，多数社会成员所认同的事物不一定就是正确的，甚至还可能是非理性的。但是只要存在民主制度的纠错机制，理性的人们会及时调整他们的观点或倾向，而通过民主程序重新选择符合社会总福利增进的新方案。因此，所谓符合“多数意愿”的规范性标准，在一般意义上也可以作为反映经济活动中的“公正”和“公平”乃至“正义”的标准。

在劳动歧视的判定上，如果出现社会成员之间的严重认识分歧而难以弥合的情况，可以按照广泛地征求民意、充分表达的途径，依照多数人所持有的主流倾向来作为判定标准，也不失为一种简约而有效的对劳动歧视的公平判定方式。其中在信息社会的互联网络的有力工具被民众广泛使用的条件下，政府和司法机关可以通过网络及时、有效地了解社会多数人的意愿和倾向作为参考，从而对一些社会普遍关注的劳动歧视现象作出更接近公平的判定。

参考文献

[1]郭正模.劳动力市场经济学原理与分析[M].成都：四川人民出版社，2009.

[2]J.明塞尔.劳动供给研究[M].张凤林等译，北京：中国经济出版社，2001.

篇13

【基金项目】本文系湖北省职业教育科学研究立项课题“企业投资高等职业教育激励机制研究———基于高职院校作用的视角”（编号：G2014B005）部分研究成果。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2016）05-0004-03

加快发展现代职业教育是我国重大战略部署。从我国职业教育发展的现状来看，学历类职业教育发展成效显著，而职业培训一直发展缓慢。从根源上来分析，职业培训的投资主体不明晰，缺乏推动职业培训发展的有效政策，是职业培训发展中存在的根本性问题。分析职业培训投资与收益的关系，厘清职业培训的投资主体，并建立配套的政策体系，是推动职业培训快速发展的有效途径。

一、职业培训的类别

职业培训是我国国民教育体系中的重要组成部分，是承办主体根据社会需要，对劳动者在不同水平的普通教育基础之上所进行的不同水平的专业知识和技能培训，是通过开发劳动者智力及培养职业兴趣和训练职业能力等社会活动，培养能够掌握特定劳动部门的基础知识、实用知识和技能技巧性人才的一种教育方式。简单地说，职业培训是为了使劳动者达到一定的职业能力要求而进行的教育活动。按照受训人员接受职业培训所获得的知识和技能的有效适用范围的不同，美国经济学家加里•贝克尔把职业培训分为一般性培训和专业培训两种类型。一般性培训是指接受培训的人员所获得的知识和技能具有一般性用途，即这种知识和技能在市场上同类企业起到相同的作用。接受一般性培训的人员可以提高当前所在企业的生产率，同样也可以提高该员工在其他企业的生产率。专业培训是指职业培训所提供的知识和技能可以更大提高特定企业生产率的培训，即受训人员在提供培训企业中工作的生产率会明显高于其受训后到其他企业工作的生产率。如果接受某种培训后所获取的知识和技能仅能够提高本企业的生产率，对其他企业的生产率没有任何的影响，这种类型的培训可称为完全的专业培训。如果培训不是完全的专业培训，受训后的员工在其他企业的生产率也能得到一定程度的提高。非完全的专业培训理论上可以分解为完全的一般培训和完全的专业培训两个部分，如果培训所提供的知识和技能的一般性用途越大，则这种培训中一般性培训所占的比重就越大。如果培训所提供的知识和技能对提供培训企业的生产率的提高越明显，则该培训中专业性培训的比重就越大。按照投资与收益对等的原则，职业培训受益主体的比重差别将直接影响培训投资主体的责任大小。所以明确职业培训的类别，对分析职业培训的投资关系有直接影响。

二、企业和员工在职业培训中的收益与投资关系分析

员工在工作中通过职业培训获得新的知识和技能来提高生产效率，这种生产率的提高是有成本的。这些成本包括员工接受培训所付出的时间和精力，也包含提供培训一方付出的人力、物力和财力。假设劳动力市场和行业市场都是完全竞争的市场，如果不考虑培训的因素，为了追求企业利润的最大化，企业在聘用员工期间将按照边际产出等于员工工资的原则确定员工工资标准。如果对员工进行培训，上述对等关系将会发生变化，因为会产生当期的培训投入和可能的远期收益增加。只有在远期收益大于或等于培训投入的情况下，企业才会愿意提供培训，员工才会愿意参加培训。一般性培训可以提高员工在当前企业的远期边际生产率，培训后同样也可以提高在其他企业的边际生产率。在完全竞争的劳动力市场上，任何一家企业支付的员工工资都受到员工在其他企业边际生产率的影响，所以提供一般性培训的企业，远期的员工工资水平将随着企业边际生产率的上升而提高，否则培训后的员工将离职并到其他企业工作。所以在完全竞争的劳动力市场上，提供一般性培训的企业将不能从培训中得到相应的回报。在这种情况下，从理论上分析只有员工愿意承担培训费用，企业不需为培训承担任何费用时，企业才会愿意为员工提供一般性的培训，员工愿意承担培训费用的原因是培训后其远期工资水平将上升。在完全竞争的劳动力市场上，假如企业承担一般性培训的费用，所有的员工都将要求参加培训，而且培训期间不会从企业离职，这样企业的劳动力成本将会增加。培训后企业如果不按照市场工资水平支付受训员工工资，受训的员工又将纷纷离职去选择按照市场工资率水平支付工资的企业，企业的处境将变得更为糟糕。在完全竞争的劳动力市场上，虽然企业不愿意承担一般性培训费用，但却愿意按照市场工资水平聘用接受过培训的员工，如果不按市场工资水平聘用受训过的员工，将无法找到满足技术要求的员工，企业的生产率将会低于其他企业的生产率，这是任何企业都不愿发生的。如果员工接受的是完全专业培训，那么他获得的知识和技能只能提高所在企业的生产率，由于这种培训并不能提高员工在其他企业的生产率，根据完全竞争的劳动力市场的特点，提供完全专业培训的企业所支付的员工工资也可以和这种培训没有关系。按照上述分析，除非企业提供这种培训并承担培训的全部费用，否则理性的员工不会对这种培训感兴趣，更不会承担自己毫无收益的培训成本。由于完全培训提高了企业的生产率，为企业增加了收益，只要培训所带来的企业未来收益的增加大于培训费用，企业就愿意提供这种培训。讨论完全专业培训时，员工的工资将不再等于边际产出。在开始培训的时候，由于组织员工参加培训而损失了一部分生产率，所以员工工资将高于实际边际产出；即使开始的员工工资等于边际产出，因为企业承担了培训费用，将来企业的边际产出应该高于工资支出以获取培训的回报。在分析专业培训时，还需要考虑员工的工作流动性。如果企业承担了专业培训的费用，而培训完成后员工离开了企业，企业只能按照市场工资水平聘请新员工，新员工的边际产出将低于受训后离开的员工，所以受过专业培训的员工的离职将损害企业的利益。由于工资水平的高低是员工流动的一个重要因素，所以提供完全专业培训的企业可以通过适当提高工资的方法来减少受训后的员工流动，即企业把培训带来的部分收益用于增加受训员工工资。这种做法将会减少受训员工离职的可能性，但同时将大大提高员工参加专业培训的积极性。为了平衡这种情况，企业可以让受训员工承担部分培训费用，以此使专业培训的供求一致。如果培训是非完全的专业培训，受训后的员工在其他企业的生产率也能得到一定程度的提高，所以他在其他企业的工资也会适当增加。非完全的专业培训理论上可以分解为完全的一般性培训和完全的专业培训两个部分，其中一般性培训所占的比重越大，员工个人承担的培训成本比例也就越大，企业承担的部分相应就会越小；如果专业培训的比重越大，情况正好相反。

三、政府在职业培训中的作用

根据公共经济学理论，从产品的供应及收益特点分析，职业培训与普通教育一样也具备明显的准公共产品属性，这必然对职业培训的供应和消费带来公共产品和私人产品的双重影响，既需要鼓励个人投资，更需要政府的资金投入和提供配套的政策保障，在发挥职业培训市场自我调节作用的同时，也需要政府对职业培训进行宏观调控。从职业培训的准公共产品属性分析，结合我国职业培训发展的现状，发挥政府投资的主导作用将是推动职业教育发展的必然要求。

1.职业培训的外部性收益

职业培训的受训者能够通过培训获得未来的收益，但这种收益并非个人接受了职业培训后就能直接得到的，只有当他参与社会生产实践才能体现出来。在受训者个人得到收益的同时，职业培训的经济和社会等外部性收益更大，提高了受训者的素质和劳动生产率，增加了企业的盈利能力，促进了社会就业质量的提高，推动了社会经济的发展，而这些正是政府所追求的目标和应尽的责任。尤其是一些特殊技能对某些具有战略作用的新型产业的发展起到关键性作用，这些特殊技能的缺乏可能会妨碍国家战略性新兴产业的发展，但是在完全竞争的劳动力市场上，掌握这种特殊技能的员工收入却无法完全反映出这些员工所带来的社会收益。所以，职业培训的外部性收益因素是政府应当承担投资主体责任的一个重要原因。

2.人力资本的所有权

职业培训是一种人力资本投资，人力资本投资不像投资于厂房和设备等实物资本，企业投资开展员工培训，却无法完全拥有由培训所产生的体现在受训员工身上的人力资本所有权，这可能会发生培训后的人力资本所有权被非法侵占的现象，即部分企业招聘已被其他企业培训过的员工。这种人力资本所有权被非法侵占的现象必将损害提供培训的企业利益，企业出于这种顾虑将减少员工培训的费用，从而导致员工普遍缺乏培训，或者企业仅提供范围狭窄且不容易迁移的技能培训，造成培训没有产生应有的外部性收益。为了解决这一问题，政府应该进一步规范人力资本市场，避免发生人力资本被非法侵占的现象，同时出台相关配套政策以提高企业提供培训的积极性。

3.职业培训市场的不完备

职业培训市场的不完备会导致职业培训的投资不足。职业培训市场的不完备主要体现在三个方面：一是企业提供的培训不足。由于生产环境的竞争性不足和企业缺乏远见等原因，企业要建立高度组织化的在职培训难度很大，往往也难以达到预期的培训效果，这些因素都造成企业投入职业培训的积极性不高。二是缺乏有效的私人培训机构。由于小规模企业提供高度组织化、低成本培训的能力有限，在这种情况下，开设私立的培训机构是满足这一培训需求的有效途径，但从我国职业培训市场的现状来看，这一途径还未有效建立起来。三是政府工资政策的消极导向。比如政府为了体现公平，推行了缩小工资差距的相关政策，但是这样的结果降低了员工个人通过培训学习技能的积极性。为了弥补培训市场的不完备，政府介入职业培训市场是必然的要求。政府介入职业培训的目的是重构个人及企业利益与培训成本之间的平衡关系，方法包括政府为个人提供培训助学金，为企业提供培训咨询和技术支持，通过政策支持推动私人机构培训能力的发展等。

四、政府参与下职业培训投资模式分析

1.完全政府承担的职业培训投资模式

完全政府承担职业培训投资模式是指培训的所有成本都由政府全部承担，这种模式主要适用于完全一般性培训。完全一般性培训其培训对象和培训内容能够提高市场上所有同类企业的生产率，对所有的企业有着相同的作用，在完全竞争的劳动力市场上，企业并未从一般性培训中直接收益。通过对职业培训的准公共产品的属性分析，完全一般性培训的公共产品属性的比例更大。根据我国劳动力市场的实际，政府可以按照公共产品的模式生产和供应提供一般性培训，其费用也完全由政府承担。政府承担全部培训费用就意味着完全一般性培训完全由政府计划和调控，没有发挥市场的调节作用，为了避免政府控制下的一般性培训市场效用失灵，政府应注意做好以下几项工作：一是详细界定完全一般性培训的范围。哪些内容的培训属于完全一般性培训，这是开展这项工作的前提。二是确定完全一般性培训的供应及服务机构。政府开办的中高等院校是由政府投资的公益性事业单位，所以公办院校应是完全一般性培训最适合的承担者。另外，高等职业院校近十年的发展成就，尤其是当前部分普通本科院校向职业教育的转型发展，都为开展一般性职业培训创造了良好的条件。当然，政府也可以通过向社会上的商业培训机构购买部分职业培训服务作为必要的补充。三是科学设定政府对完全一般性培训经费投资的具体操作模式。即受训人员完全免费参加该类培训，根据接受培训的人员数量和培训的质量，政府对培训的承担机构给予直接经费补贴。

2.企业完全投资、政府给予适当政策支持的职业培训投资模式

这种培训投资模式主要适用于完全专业性职业培训。理论上完全专业性培训只能提高提供培训企业的生产率，对其他企业的生产率没任何影响，受训员工的工资不会因为接受了培训而得到提高，提供培训的企业获得完全专业性培训所产生的所有收益，所以企业应该承担全部的培训费用。但是考虑到在完全专业性培训后人员的流动性因素可能造成的损失，实际上，提供培训的企业通常把培训带来的部分收益用于提高受训员工的工资，同时受训员工也分摊部分培训费用。针对完全专业性培训的这种情况，政府可以采取对提供完全专业性培训的企业给予相应的政策性补贴的方式来推动这种类型培训的开展。完全专业性培训一般是由有需要的企业自己提供的，企业在组织开展完全专业性培训时，培训费用首先由该企业完全承担，员工免费参加培训。培训后根据生产率提高的情况，企业适当提高受训员工工资；政府采取适当减免税费的方式，帮助企业分担部分理论上应由受训员工承担的培训费用。

3.政府和企业共同承担的职业培训投资模式

这种方式主要适用于非完全专业性培训，社会上多数职业培训属于这种培训类型。理论上非完全专业性培训受训员工和企业都获得收益，所以培训的费用也应由受训员工和企业共同承担，双方承担培训费用的比例按照培训中一般性培训和专业性培训所占的比重的大小来划分，而实际上这种比例难以具体计算。在实际操作中可以按照承担培训机构的不同来明确政府和企业的投资责任。通常情况下，一般性培训所占比重较大的，往往可由相关院校或专门的社会培训机构作为培训承担者，企业以适当方式参与培训过程，并确保专业性培训的针对性和有效性，承担的院校或培训机构发生的培训费用由政府承担，企业参与的专业性培训过程所发生的费用由企业自身承担，员工免费参加培训；对于以专业性为主的培训，往往是由有这种需求的企业自身负责组织，需要时组织相关院校的师资等资源有效参与企业的专业性培训。政府对参与企业专业性培训的相关院校给予经费补贴，对组织专业性培训的企业适当减免相关税费，员工同样免费参加培训。上述讨论的投资模式中，都是从吸引员工积极参与职业培训的角度考虑，为了避免员工参加职业培训需求的过度膨胀，同时也为了保证培训质量，更好地发挥有限培训资源的综合效益，应该考虑限定受训者只能免费参加一次同种类型的培训，两次及以上参加同一种类型的培训时，应当按适当比例承担培训的费用，以此来合理调节职业培训需求和供应之间的平衡。为了保证政府介入的培训市场的健康发展，政府政策的设计应注意把握好两个导向：一是保证政府承担的一般性培训的效率和收益，通过建立有效的机制来调整分配培训资源，并激励和保证一般性培训拥有竞争性的培训市场环境。二是积极培育私人培训市场。私人培训机构的发展，既是职业培训市场的有效补充，也是建立竞争性职业培训市场的有效途径。

参考文献：

[1]张琪,等.职业培训[M].北京:法律出版社,1996.