劳动力短缺的原因范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇劳动力短缺的原因范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

文章编号：ISSN1006―656X（2013）12-0047-02

前言

从上世纪80年代开始出现的民工潮起，到2003年上半年以前，中国的劳动力市场一直处于劳动力无限供给状态。随着沿海城镇和内地城镇工业化的推进，全国农村有1亿多劳动流向沿海开放城市务工经商。但自2003年下半年以来，国内许多城市陆续出现了进城务工的农民工数量迅速减少导致不少企业用工短缺。据报道，珠三角的工人缺口达到200万之巨，缺工比例约为10%。（注：《中国经济时报》2004年9月10日）。另外根据中国劳动力市场信息监网测中心提供的一份《江苏、浙江、福建、广东等地劳动力市场呈现缺工现象》的统计报告指出：在2004年第2年度，江苏、浙江等12个个城市有70.4万人进入劳动力市场求职，但用人单位的招工名额则达108.7万人，缺口达38.3万人。民工在上述市场的供给缺口与需求之比达34%，可见民工缺口之大。从更大范围来看，全国113个城市中，2004年第2季度民工的需求人数和求职人数分别比第一季度增长了19%和11.6%，需求人数的增长幅度高于求职人数7.4个百分点，，显然，民工供给缺口存在进一步扩大的趋势。比如，2005年广东省高级技能人才缺口达180万。被经济学家们称为无限供给的民工，居然也闹起荒来了。

一、民工短缺的特点

（一）具有结构性。中国民工短缺具有明显的结构特点，属于劳动力供给与需求之间的结构性短缺，具体表现在以下几个方面：

（1）区域结构来看，民工短缺首先从珠三角爆发，然后迅速蔓延的闽东南、浙东南的加工制造业聚集的地区和沿海经济发达地区，主要波及浙江、江苏、福建等东南沿海省市。相对而言，经济欠发达的内地城市和中小城市较少存在此问题。

（2）从产业结构来看，短工严重的主要是从事“三来一补”的劳动密集型产业，主要集中在产品竞争激烈的制鞋、玩具制造、电子装配、服装加工、塑料制品等加工行业，至于资金密集型和技术密集型产业相比之下较少存在明显的民工短缺问题。

（3）从企业结构来看，目前存在民工短缺压力的主要是一些中小企业、外资企业和民营企业，而国有企业和大中型企业较少存在此类的现象，特别是国有企业和民营企业还有明显的冗员现象。

（4）从工种结构来看，企业普遍反映目前劳动力市场并不缺少普通员工，真正缺乏的是高级管理人才和熟练技术的工人，尤其是青年技术工人。“有人没事干”和“有事没人干”并存，正是目前工作难度和劳工素质差异的结果。

（二）具有持续性。中国民工短缺具有明显的持续性。不仅2003年春爆发的“民工荒”没有得到缓解，而且2005年内地城市又出现了“保姆荒”。农民工尤其是青年农民工短缺已持续三年多，而有逐步扩大的趋势。

二、民工短缺的原因

民工短缺，不仅是一个单纯的经济问题，也是一个受多方面影响的社会问题。从各方面反映的情况来看，当前各地出现的民工短缺现象，既有经济方面的原因，也有机制、体制等社会方面的原因。

（一）需求（企业）方面的原因

从需求方来看，近十年来，随着我国第二、三产业尤其是劳动密集型产业的迅速发展，对农村劳动力的需求以每年5.28%的速度递增。（注：《中国劳动统计年鉴》中国出版社2003版，第26页）其中，非公有企业对农村劳动力的需求量则以年均28.18%高速增长。（注：《中国劳动力年鉴》中国统计出版社，2003版，第25页）

从中国劳动力市场的需求方来说，对民工需求量大的不少民营中小企业，基本上是拿到订单就招工组织生产，没有了订单就停工并就地解散工人，绝大多数民营企业中小企业是既没有劳务储备，也不存在劳务计划。由此，决定了劳动力需求的信息不完全。在现有的信息传递渠道下，也不可能做到迅速、全面、准确地传递到具备相应技能和素质要求的劳动力供给方。

企业特别是中小企业粗放增长、千方百计降低劳动力成本与民工择业观念转变、利益要求提高之间的矛盾。不少企业为了清除原材料涨价和激烈竞争带来的压力，大多采用降低劳动力成本的办法，存在民工工资低、工作时间长、工作环境差，甚至拖欠克扣工资等现象。

企业缺乏“以人为本”的用人理念，对民工管理过于严厉、苛刻、劳动环境恶劣。有的企业制定缺乏人文关怀的规范，规定劳动合同期间内， 女职工不能结婚、不准生孩子，规定劳动时间内上厕所抽烟不得超过两次，每次不超过5分钟等。

（二）供给（民工）方面的原因

（1）从劳动力供给方看，由于对劳动力需求的信息掌握不够全面、准确，难以对未来市场要求的劳动力素质和技能做出恰当的预测，使得劳动者在人力资本投资方面也不得不更加谨慎。

（2）民工对劳动保障和子女就学等要求的提高与城乡制度差异大、难以进行统一合理的制度安排之间存在矛盾。一方面，随着外来民工就业规模的不断扩大和外来务工时间的延长，拖儿带女的民工越来越多，合法权益受到损害的事件也越来越多，特别是在外打工一旦发生病、伤，难以得到正当的利益补偿，给家庭造成严重的打击，因此，劳动保障和子女就学的要求越来越强烈。另一方面，虽然城乡二元的制度壁垒正在打破，但实际操作过程中，由于不少企业用工不规范，应该建立的制度还没有建立起来，而且不少制度之间的互相衔接还存在较大难度，特别是不同地区的制度差异太大，制度很不完善，农民工也怕到时无法带走，或者是即使带走了也无法与当地的社保制度衔接，大多不愿意参加社会保险。

（3）农民工维权意识不断提高，以及农民工群体的社会经济参与意识增强。农民工外出的目的已经不仅仅是满足生存需要，他们与父辈相比，生存状况已经发生了较大的改变，他们追求发展的需要已经开始抬头，打工重在学习，重在寻找新的机会已经逐步成为外出的目的。因此，他们不用像父辈一样为基本生存而不惜代价，劳动者个人将更加注重“体面劳动”和“生活质量”。

三、民工短缺的对策

解决民工短缺问题，需要各方面的良性互动，不仅努力提高农村劳动力素质，更需要进一步规范劳动用工制度，建立健全相关的保障体系和服务体系。要解决好民工短缺问题，必须同时解决好这两个方面难题，要坚持市场导向，充分发挥政府职能，以着力提高农村劳动力素质。进一步规范劳动用工制度、建立健全社会保障体系为重点，多管齐下，努力建立长效工作机制。

（一）就企业方面而言

第一，要坚持“以人为本”，增强企业的社会责任感。采取有力措施，改变民工工资长期偏低的状况，这是解决“民工短缺”问题的重要措施。解决办法，企业要根据自身的经营状况，决定民工的工资水平。不能为了追求经济利益的最大化，增加利润，肆意压低、扣减民工的工资。企业要建立随着经济效益的提高而增加民工工资的机制。

第二，要加快增长方式的转变，逐步改变单纯依靠劳动力成本的发展战略。企业可以考虑通过提高技术含量来降低劳动力成本。长期以来，部分沿海地区主要依靠技术含量低的劳动密集型产业实现经济高速增长。企业只赚一点“人工钱”，也就是靠压低工资，减少改善劳动条件的必要投入实现低成本，以此获得订单，赚取利润。而现在低工资难以为续，但企业利润空间狭小，无力提高工资。有的企业加工费已到底线，提高工资将出现亏损，而不提高工资又面临严重缺工，无法生产，从而陷入两难境地。因此，应着力从提高技术上提高产品质量，降低成本，扩大利润空间，进而提高工人工资，改变这种工人短缺状况。

第三，推动技术进步，减少用工需求。“民工荒”警示企业，企图继续依靠廉价的劳动力来获得竞争优势恐怕将面临更多危机，有意识地向技术、资本密集的行业转移将使企业必然的选择。科学技术是第一生产力。若将几百、几千或几万的手工操作的工厂变成只需少数人操作的自动化或机械工厂，那就可以大大节约劳动力。因此中国目前的劳动力价格实在低廉，所以有些完全可以由机器来操作的工作，为了节约成本，部分企业就改为手工操作。当民工荒持续发生，受供求关系影响，劳动力价格上涨，不采用手工劳动的成本数倍产果机械化作业的时候，机械化时代势不可挡。

（二）就政府方面而言

主要是切实重视研究和解决城乡二元结构问题，加大统筹城乡经济社会发展的力度，努力破除城乡一体化进程中的体制和政策障碍，加强对农村劳动力主要是切实重视研究和解决城乡二元结构问题，加大统筹城乡经济社会发展的力度，努力破除城乡一体化进程中的体制和政策障碍，加强对农村劳动力转移和农民工就业的指导、服务和监管。政府要制定规划，完善市场机制，让工资协议在公平透明的条件下达成。但在必要的时候要干预市场，就是要确立最低的工资标准。政府同时应加强监管，为规范规定的企业绝不能网开一面，建立用工信息的预测系统后，当部分行业、部分地区出现用工短缺时，政府可以及时信息，帮助劳动力合理、有序的转移。

篇2

关键词 民工短缺 产业结构 产业升级 劳动力产权

一、问题的提出

2004年开始我国东部沿海地区开始出现缺工现象，且逐步由珠三角向全国扩散，时至今日，这一现象依然没有得到缓解，民工短缺导致企业生产难以正常运行。来自官方的统计显示，2010年广州求人倍率达到1.36，一个求职者有1.36个岗位可选，为5年来最高。作为一个典型的劳动力无限供给的发展中国家，我国的民工短缺已经不能作为一个暂时出现的问题来进行分析，短缺的延续使得我们不得不重新考虑这不仅仅是增长过程中的短期问题，而是我国经济发展中结构性矛盾日益严重的体现。

二、民工短缺与产业结构升级关系理论分析

按照产业结构演化理论，随着工业化进程的推进，产业结构将由低级状态向高级状态升级，将呈现生产结构软化，工业内部也呈现重化工化、高加工度化和资本技术密集化的特征，主导产业部门也将按“传统农业部门、劳动密集型产业、资本和技术密集型产业”的顺序更迭；劳动密集型产业的发展是经济由传统农业社会向工业社会转化的关键，承担着为承担着积累资本和培养高素质劳动力的历史使命；当劳动密集型产业发展一定程度时，会面临劳动力短缺、工资成本上升等问题，进而导致该产业比较优势丧失，劳动力短缺及由此引发的工资成本上升是产业结构调整和产业升级的前奏。

一般来说，产业结构升级将会对劳动力素质提出新的要求。劳动密集型产业大多处于产业链的低端，一般技术含量较低，利润空间较小，主要依靠延长工作时间，压低工人工资获得利润，不具备对较高工资水平的承担能力；对工人的素质和技能水平要求不高，因此不重视员工的培训，但对数量则有很强的需求，即劳动密集型产业对劳动力需求的特征是“低素质、大数量”。而资本和技术密集型产业一般处于产业链的相对高端，具有较大的利润空间，拥有较强的工资支付能力，能够承担较高的工资水平；同时对从业人员的技能水平有着较高的要求，相对重视员工的培训，并有意愿和能力承担培训成本，而对低技能的普通劳动力的需求相对较少，即资本和技术密集型产业对人才的需求特征是“少而精”。因此，产业结构由劳动密集型为产业主导向资本和技术密集型产业为主导升级过程中，会增加对熟练技能劳动力的需求，而相对减弱对低技能的普通劳动力的需求。在这一阶段产业结构升级与劳动力短缺现象的关系是：若产业结构升级顺利，则会对专业技术人才和技能人才形成旺盛需求，在前期储备不足的情况下，将会出现专业技术人才和技能人才短缺的现象；若产业结构升级力度不足，结构转换滞留在低层次的数量扩张层面上，将会对普通劳动力保持旺盛需求，在劳动力供给情况出现变化的情况下，就会出现普通劳动力短缺现象。同时，人力资源作为影响产业结构的重要因素，劳动力的质量是企业技术进步类型选择面临的最主要约束，也会对产业结构升级产生影响，普通劳动力短缺会导致劳动密集型产业优势丧失，迫使产业结构尽快向高级化推进，而技术工人的短缺会对产业结构升级有制约性的影响。

三、产业结构升级与民工缺失的成因分析

马克思指出：“为了使这些物作为商品彼此发生关系，商品监护人必须作为有自己的意志体现在这些物种的人彼此发生关系，因此，一方只有符合另一方的意志，就是说每一方只有通过双方共同一致的意志行为，才能让渡自己的商品，占有别人的商品①。”市场交换到底还是产权的交换，产权界定不清，使人们对其经济行为的后果形不成合理的预期，就会阻碍任何交易的实现，资源的最佳配置和利用将成为不可能；另一方面，只有产权可以流动，有限的资源才能流向对其评价最高的地方，实现资源配置的优化。而从劳动力市场的正常运行来看，劳动者应该拥有社会意义上的劳动力所有权，唯有如此，劳动者才会同劳动力的需求者处于平等的谈判地位，才会经过协商实现劳动力资源的最佳配置和利用。劳动力的个人所有权必然引伸出劳动者的收益权，这个收益权还包括部分剩余索取权。在市场经济条件下，作为劳动力的需求方，同样有着就劳动报酬进行讨价还价的权利。只有劳动力供求双方平等的讨价还价，才会有价格机制发挥作用，才会有劳动力市场。

当前，产业结构升级不足的结果是，产业结构依然以劳动密集型的产业为主体，对低素质的普通劳动力仍然保持旺盛的需求，产业规模的扩张和劳动力市场上的制度缺陷和民工权益的缺失的情况必然导致普通劳动力短缺现象的出现。

1．民工劳动力产权的缺失

在国民经济迅速发展、科技水平不断提高的情况下，人民生活的必需品价格也比改革开放前提高了10左右，但是民工工资10年间几乎没有增长，其总体水平低于全国民工工资水平的8.5%。劳动密集型产业一般处于产业链低段，利润空间较小，只能依靠压低工人工资、延长劳动时间获得利润，工资成本的承担能力较弱，无力支付较高的工资，使得民工出让劳动力使用权的那部分报酬都无法得到保障，更使得民工对自己劳动力所有权而拥有的剩余索取权更是不能够得到实现。在这样的情况下，民工缺失就必然出现。

2．民工维权意识的提高

目前，民工的主体已经发生了较大的变化，80年代后的“第二代”民工，与第一代民工相比，他们的代际特征是年轻、有文化、追求人格平等、深怀强烈的成功梦想。他们不但希望在城市谋生，更希望融入城市主流社会。即他们不仅拥有更高的文化程度，且思想意识上已经逐渐摆脱“打工谋生”的初级意识，更加注重“自身发展”，更希望融入城市，且维权意识增强，在用工需求中心多元化，打工选择地点增多的情况下，不愿意再到工资低水平、工作时间长、工作环境差的劳动密集型企业工作，开始“用脚投票”，导致劳动密集型产业的民工缺失现象出现。

3．民工外出务工的交易费用增加

国家统计局2009年的调研显示，东部地区外出打工者的月收入为1455元，西部地区为1382元，东部地区比西部地区仅高5%。在简单的利益比较面前，很多仅能够提供简单劳动而收益不高的人，选择了风险小，能够常与家人团聚的地点就近务工。费茨罗和穆勒建立的经典模型认为，一种要素的流动程度由以下两种因素来衡量：一是现有职业与新职业之间的收入差异；二是交换职业间的净交易费用。企业无法完成其应有的职能，外出打工的收益常年得不到改善，打工还要承担很多潜在的风险，并且常常发生拖欠农民工工资；而从事农业生产劳动的预期收益不断提高，面对这样的客观现实，劳动力市场的劳动力流动的流向，必然出现偏向回流农村或能够获得更高收益地区的理性选择。

四、对策建议

1．重新审视经济发展战略，战略性地调整产业结构

沿海地区在与其它地区的比较中，劳动密集型产业的比较优势正在丧失，如果一味地坚持低成本的比较优势战略，可能会导致恶性的低技术陷阱。在劳动力成本不断上升，环境承载力日渐饱和的条件下，原有的外向型、低成本、高投入、高污染、低附加值的粗放型发展战略在沿海地区己逐渐走到了尽头，民工短缺提醒我们经济发展战略必须转向集约型、环保型的发展战略，对各产业采取有取有舍、有进有退的调整，通过产业转移、升级和重组，实现生产要素优化配置，减少对外来普工的过度依赖，提升沿海经济竞争力和持续发展动力。

2．发挥中小企业技术创新能力，促进劳动者整体素质提高

中小企业以劳动密集型产业为主，大力发展中小企业可以吸收大量的劳动力就业。从改革开放初期到上世纪90年代中期，中国城镇新增工业劳动力的75%是由中小企业安排。造成目前产业升级不足的一个重要原因就是许多企业规模偏小，即使处于高技术领域，也无法获得所需的财力和物力的投入，就更加难以进行技术发开和产品开发，因而就难以提高产业内对所需劳动力的素质要求。因此，要为中小企业，特别是高新技术中小企业的技术创新创造积极的条件。从美国的经验来看，风险投资制度能够有效促进高技术中小企业发展，鼓励私人资本进入风险投资行业。但是我国法律对这种组织形式存在许多的限制，不利于风险投资的发展。为此，需要制定或修改相应的法律进行支持。

3．深化相关制度改革，降低劳动力市场运行成本

针对劳工短缺出现的深层次原因，除了加大人力资本投资以提高人口素质，促进产业转移、结构优化和产业升级外，还应重视民工短缺的“制度缺陷”因素影响。城乡分割的二元体制障碍的存在，阻碍了劳动力的自由、合理流动，降低了劳动力的配置效率，最终影响了民工产业工人化、农民居民化、农村城镇化，最终也制约了产业结构优化调整的进程和规模。因此，破除劳动力流动中的制度，提高劳动力配置效率，健全和完善社会保障制度，改革劳动就业制度、户籍制度及地方行政管理体制，建立统一有效的劳动力市场，建立劳动力供求预警机制，都能在一定程度上防止类似民工短缺等特殊经济现象对社会经济的影响和冲击。提高劳动力资源配置效率才能预防民工短缺等类似现象的出现和造成的冲击，并为产业结构的调整、优化、升级提供人力资源准备，促进产业结构与就业结构的良性互动。

注释：

①马克思.第1卷.人民出版社.2004:104.

参考文献：

[1]王云平.工业结构升级的制度分析.北京:经济管理出版社.2004.

[2]黎煦.中国劳动力市场变迁的产权经济分析.杭州:浙江大学出版社.2006.

[3]贾有姣.劳动力产权与劳动力市场.许昌师专学报(社会科学版).1997(增刊).

篇3

春节刚过，许多企业又陷入招工难的困境，用工短缺的难题已从东部沿海企业扩至中西部地区。面对每年同期上演的“用工荒”，专家们从政府、企业、劳动力市场等不同角度进行深层剖析，全面解读导致“用工荒”的原因，认为目前不断扩大的劳动力缺口，其背后所反映出的不仅仅是企业招不到工人，产业升级、企业转型、福利保障等一系列矛盾已日益显现。就笔者现在工作的绍兴市上虞区来看，随着经济和社会的快速发展，企业对人力资源的需求不断增加，本地劳动力已远远不能满足劳动力市场的需求，外来劳动力已成为劳动密集型企业的用工主体。本文从企业外来务工人员视角分析上虞外来劳动力短缺的原因，为企业如何吸引并留住外来员工提出对策建议。

一、企业劳动用工短缺现状

自2004年初以来，东南沿海经济发达地区出现了普遍性的“用工荒”问题，而且用工短缺问题日渐从节日性、季节性之困转化为常态化之困，成为制约这些地区经济发展的一大瓶颈。在一定程度上，它的影响并不比土地、能源等要素对经济的制约要小多少。上虞区也不例外，从2004年开春以来，上虞区劳动力市场出现了较大的用工缺口，而且缺口问题呈逐年上升的趋势。据有关部门统计，近三年我区劳动力用工缺口量每年约2万人。从行业分布看，缺口量大的企业主要是机械制造业、照明电器业、化工业、伞件制造业等劳动密集型企业。当前，我区劳动力资源呈现三大特点：一是来源少，从“季节性缺工”逐步演变成“常年性缺工”。二是流动性大，企业留不住员工，一线员工跳槽现象越来越多，没心思在一个地方长期工作。三是普工和技工“双短缺”，不能满足当前企业正常用工需要。企业用工短缺现象的存在，已导致有些企业的正常生产受到影响，严重制约了企业的生存和发展。

二、企业劳动用工短缺原因分析

通过对外来员工开展问卷调查及对调查结果的统计，结合日常工作掌握的情况，感觉造成企业外来员工短缺的原因，既有外来员工自身素质和技能的欠缺，也有政府和企业相关管理机制的缺失，而且后者是主要的。

1.宏观经济原因

从宏观层面看，主要有三个原因：一是地区差异缩小，中西部及东北地区的开发吸引了农民工的“分流”。中西部大开发和东北老工业基地的振兴，使得相当多省市的经济发展速度和工业化进程加快，而这些省份是传统的农民工主要输出地。东部与中西部在工资福利待遇上的差距已经缩小到500元以内，考虑到打工生活成本等因素，使得农民工宁愿选择就地、就近就业。二是农民收入增加，导致农民工“回流”。为解决我国“三农”问题，国家出台了农业税费改革等多项宏观调控政策，以进一步降低农民负担，增加农民收入。不断上升的涉农收入，无疑增加了农民工返乡的吸引力，一定程度上减少了劳动力的供给。三是计划生育与教育的发展，人口老龄化问题的日益突出，使年轻劳动力的供给达不到企业的需求量。虽然目前在上虞区的外来劳动力以16―35岁的年龄段为主，约占67%，但企业最缺的还是这部分劳动力。这个年龄段的人都是80年代后出生的，大部分是独生子女，其人数随着计划生育的推进在减少。随着大学扩招和高中普及，这部分人成了受益者，所以使得本来正在减少的人数一减再减，造成这个年龄段的劳动力来源得不到有效补充，而他们恰恰是企业需求量最大的一部分。可见年轻工人供给量的减少是造成上虞外来劳动力短缺的一大主要原因。

2.政府部门劳动就业服务和管理功能缺位

公共职介机构和职业中介机构的功能不健全。问卷调查统计结果显示，外来员工通过亲友介绍和自己找企业仍是来上虞工作的主要途径，占到70%，通过劳动部门的公共职介机构和职业介绍机构找到工作的只占20%。

外来员工的社会保障机制不完善。在此次问卷调查中，外来员工并不看重“是否能参加社会保险”。以农民工为主的外来员工对事关切身利益的社会保险如此看待，从另一角度暴露出目前社会保险体系在缴费标准、领取条件及保险关系的转移方面存在缺陷。

3.企业在外来员工管理上存在问题

工资待遇偏低，增长不明显。工资待遇的高低是决定外来农民工流动方向的首要因素，工资缺乏吸引力是企业外来劳动力产生短缺的主要原因之一。当外来员工对不满意状态进行评价时，“工资低，福利待遇差”的认可度较高。可以看出，因为企业提供给外来劳动者的工资待遇偏低，增长机制不明显，与外来劳动者的期望不相符，所以上虞的企业对外来劳动力的吸引力也日渐减少。

休息时间少，工作强度大。当外来员工对不满意状态进行评价时，对“加班”的反响最大，“经常加班，休息时间少”是最为劳动者所认可的不满意现状，其中以男性劳动者、机电行业（男工占多数）的劳动者和来自东部地区的劳动者对其认可度较高。休息时间少，工作强度大，给员工造成较大的生理和心理压力，使之对工作产生厌倦和不满情绪。超负荷的高强度劳动给安全生产也带来极大的隐患，在一定程度上引起工伤事故频发。

企业人力资源管理存在问题。当参加问卷调查的外来员工对工作现状的满意度进行评价时，“企业管理人性化”、“生活条件不错”、“工作中有升迁的机会”等三种状态的满意度处于低位，这在一定程度上暴露了企业在人力资源管理上存在的问题，一些落后的用人观念、传统的管理制度以及有效激励机制的缺失，不利于吸引和留住新生代的年轻高学历的外来员工。

三、解决企业用工短缺问题的对策建议

1.对政府的建议

从上虞区人力资源市场存在的问题可以看出，政府部门的劳动就业和管理机制存在一些问题，在解决外来劳动力用工短缺的问题上，政府部门不但有义务，而且应该有能力改进管理方法，采取一些必要的措施解决“用工荒”的难题。

建立统一的人力资源市场，统筹城乡就业。对于上虞区政府来说，虽然近年来劳动社保局和人事局已正式合并，但原先分割的人力资源市场和人才市场尚未统一，而且如何在“硬件”统一的基础上实现“软件”的统一，统筹城乡就业体系，将农村富余劳动力、外来农民工等群体纳入与城镇就业人员相同的扶持范围，享受同等的优惠政策，有效吸引外来劳动力等方面还有很多工作要做。

完善就业服务体系，规范劳动力市场秩序。作为以劳务输入为主的当地政府部门，要建立和完善准确的劳务需求信息网，加强与劳务输出地政府的联系，帮助企业了解输出地劳动力市场供给信息。同时要通过执法规范劳动力市场运作秩序，严厉打击非法职业中介机构，指导督促民间职介机构依法行使职业介绍功能，为到上虞就业的外来员工提供诚信、优质的职业中介服务。

强化政府管理职能，维护外来员工权益。一要规范企业劳动用工管理，降低外来员工维权成本。政府各有关部门要加强对企业主劳动保障等法律法规的宣传教育，引导企业主依法用工、规范管理，包括依法与外来员工签订劳动合同，遵守工时休息制度，按规定发放工资和加班工资等，自觉维护外来员工的合法权益。二要探索科学方法，妥善解决外来员工参加社会保险以及社保关系的转移接续问题。三要加强技能培训，不断提高外来劳动者素质。四要树立“以人为本”观念，完善对外来劳动者的配套服务措施。

2.对企业的建议

人力资源管理实践包括人力资源的获取、培训和开发、绩效管理以及创造一种积极的工作环境（员工关系）等。对于企业来讲，越是在劳动力供不应求的情况下，越要运用完善的人力资源管理策略来吸引和激励员工。

用适当的方法招合适的员工。在人力资源管理的诸多环节中，人力资源的获取是最基础的一环。在外来劳动力短缺现象严重的情况下，企业招工尤其要注意方式方法问题。

第一，选择合适的地区招工。近年来，随着长三角经济的发展、环渤海湾经济区的繁荣、西部大开发和东北老工业基地的改造，许多地方投资增加，企业发展迅猛，使得劳动力分流渠道增多。这就需要企业定位好自己的“细分市场”， 并时刻注意市场信息的更新和反馈，有针对性地在劳动力供给量大的地方招工。

第二，运用有效的方式招工。如果是少量的招工，请本厂的外地员工通过亲戚朋友信息是一种有效的方法。如果招工数量较多，则建议通过劳动部门或中介机构赴外地劳务输出地招工，但应降低盲目性，减少不必要的招工成本。在所有的招工途径中，由亲友介绍来厂是最好的，既节约招工成本，且稳定性好。

第三，在适当的时机招工。一般来说每年7月至次年春节前是招工淡季，劳动力市场可供选择的人力资源较少，企业在这段时间招工，往往花了时间和精力却招不到人。建议企业的扩建招工尽量放在春节前后，这段时间从全国的情况看是供大于求的季节，对企业来说是招工旺季。当然，招工淡旺季也不是那么泾渭分明，在农民工用工荒凸现的情况下，劳动力市场需求出现了旺季更旺，淡季不淡的现象，企业招工特别是招收熟练技工已成了人力资源管理的一项日常工作。企业在旺季也好，淡季也好，都必须随时注意捕捉有益的信息，不放过任何一个有利的机会。

第四，招用合适的员工。人力资源管理学专家认为，企业在招工前，先要进行工作分析，即预测本单位各类不同岗位的劳动力需求，确定准备招用员工来做什么工作以及如果想要员工有效地承担起这份工作，他们应具备什么样的知识、技能及能力，然后选择相应的劳动者。当然，对于企业来说，追求人与事的匹配也要把握一个度的问题，在用工缺口很大的情况下，适当放宽招工的条件也会收到好的效果，如在女工更缺的情况下降低招工的性别要求，在年轻劳动力缺口更大的情况下放宽对劳动者的年龄要求，这也是我区目前用工缺口严重的行业企业应对招工难而采取的办法。

用完善的机制激励外来劳动者。美国心理学家、管理学家赫兹伯格的“双因素理论”认为，保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。而激励因素（如工作具有挑战性，奖励、晋升、成就感等）能产生使员工满意的积极效果。作为企业来讲，要吸引和留住外来员工，首先要做到使员工没有不满意，在此基础上再追求使员工感到满意的因素，即按先“保健”后“激励”的原则建立完善对员工的激励机制。

第一，用物质激励吸引外来员工。物质需求是人最基本的需求，物质激励也是最基础的激励方式，完善企业的物质激励机制，应该从提高工资待遇及改善工作环境两方面着手。首先要提高工资水平。企业工资水平是决定招工难易的关键因素。虽然目前我区企业一线员工的月平均工资在3000元左右，但与员工的工作环境与劳动强度相比还是缺少吸引力。针对这一现象，我认为企业应该正视这一问题，全面提高员工的工资待遇，同时建立合理的、科学的薪酬管理制度，而给员工发放持续的工龄工资不失为一个留住老员工的好办法。合理的工龄津贴标准能起到巩固员工对企业的认同感与忠诚度的作用。其次要改善福利待遇。完善的物质激励机制除了全面提高工资水平，还应该在增加员工的福利待遇、改善工作环境和生活条件等方面有所体现。对那些外来员工比较集中的企业还应当加大对文化娱乐设施的投入，添置一些必要的文体用品，经常开展一些健康有益的文化娱乐活动，丰富外来员工的业余生活，从而增强企业对员工的吸引力。

第二，用精神激励留住外来员工。精神方面的激励能在较高的层次上满足员工的社交、自尊、自我实现的需要，而且作为“双因素理论”中的“激励因素”，它的满足将极大地调动员工的积极性，提升员工的满意度，从而增强企业对员工的吸引力和凝聚力。随着新生代农民工的增加，一些年轻的、高学历的外来员工不仅仅满足于物质方面的因素，企业还必须注意用非经济因素的激励来留住外来员工。一要尊重外来员工，加强与外来员工的沟通。与员工沟通，企业可以采取多种形式，在工作和生活上关心、鼓励他们。通过沟通，了解员工在工作和生活上遇到的困难，然后针对员工困难做一些更细致、周到的服务。还可以通过向员工传递更多的有关企业发展现状与目标的信息，让员工适当地了解企业发展状况，并鼓励员工多参与企业管理决策，这对提高他们工作积极性与留住他们都有很大的作用。二要给外来员工更多的培训和发展机会。事实证明，培训工作做得好的企业，其人员的流动性小，可以形成比较稳定的员工队伍。建立完善的企业员工培训机制，一方面可以针对员工的经历、文化水平等建立一个较为全面的资料库，因材施教，挖掘有潜力的员工培养，激发其工作积极性。另一方面，对于培训内容的选择，除了要对员工进行生产流程的技能培训，更要对员工进行团队精神的培养和忠诚度的教育， 从而留住更多的外来员工。

第三，实行人性化管理，维护劳动者合法权益。首先，企业的规章制度要合法。随着《就业促进法》、《劳动合同法》等法律法规的施行，对企业的劳动用工管理提出了更高的要求，企业必须切实改变在劳动用工管理上存在的问题，按照劳动保障法律法规的要求，建立一套包括劳动合同管理、工资支付、工作时间、安全生产等内容的规章制度，并严格按制度实行管理，使企业的劳动用工管理制度化、规范化。其次是企业的管理工作要有情，实行人性化管理。人性化管理就是要重视企业最重要的资源――人，以人为本开展企业管理。人是生产力中最活跃的因素，特别是对于我区目前缺工严重的一些劳动密集型企业来讲，人就是企业生存和发展的最关键因素。在外来劳动力短缺的现状面前，我认为，企业必须把以人为本的理念落实到企业管理的各项工作中，不但要在企业的人力资源管理工作者中树立人性化管理的思想，也要在生产管理者中树立这一思想。目前上虞的企业比较普遍存在的现象是人力资源部门只管招人，生产部门只管用人，这边招工难，那边严厉管，有的甚至歧视外来员工，伤害外来员工自尊，使企业留不住人，也使人力资源部门的工作前功尽弃。因此，有必要在企业中全面推行人性化的管理。同时要在外来员工中选拔素质好的人员担任管理人员，以便及时了解外来员工的思想动向，更便捷地把管理者的信息传递给外来员工，同时也便于一些冲突的及时化解和问题的沟通，有利于构建更加和谐的劳资关系。

第四，通过“机器换人”，加快推进企业转型升级。随着人口红利的消失，劳动力短缺、流动性增大，更主要的是用工成本急剧上升，已严重影响产品竞争优势。为此，只有通过释放机器红利，用机器设备替代劳动力来减少用工需求，提高劳动生产率，提升产品品质，降低管理成本，才能达到生产经营的成本控制和效率提升，再造产品成本优势。企业应通过“机器换人”，加快生产设备设施改造，淘汰落后生产工艺装备，提高生产自动化水平，推进企业转型升级。可以在提升工作效率、减少用工需求、降低劳动强度、改善工作环境等方面发挥显著效益。

参考文献：

[1]杨晓东.非公企业劳动用工短缺的调查与思考[J].农村工作通讯，2010（8）

[2]寇凤超.解决我国劳动用工短缺问题的对策探析[J]. 北方经济：综合版，2009（22）

[3]邵爱国，韦洪涛.促进企业基层员工稳定就业的对策研究[J].人民论坛，2012（11）

[4]王仕豪，张智勇.制造业中农民工用工短缺：基于粘性工资的一种解释[J].中国人口科学，2006（2）

[5]谌新民.珠三角地区用工短缺的解读――农民工转移就业风险分析[J].学术研究，2010（4）

[6]胡德巧，孙中震.高度关注当前企业用工短缺问题[J].中国经贸导刊，2010（6）

[7]张洪营.江苏产业转移过程中用工短缺问题研究[J].科技信息，2011（35）

[8]潘艾华.对当前孝感市企业严重缺工问题的原因分析与对策研究[J].科学时代，2011（12）

篇4

2009年初，随着全球各经济体出台的大手笔宏观经济调控政策的初步奏效，中国经济最先复苏，但是，此时，珠三角地区劳动密集型企业发现招不到员工，花钱找不到人，一直处于社会最底层的中国广大的农民工历史上第一次拥有议价能力。为了吸引农民工，珠三角企业最先提高最低工资，紧接着，长三角地区也出现了用工短缺的状况，全国各地开始了一轮提升最低工资标准的浪潮。与此同时，中国的大学生就业问题成为近年来社会普遍关注的一个严重问题，据报道，2010年年底到2011年6、7月份大学生就业面临着一个比以前更加趋紧的形势。首先，2010年毕业的中国大学生人数是611万，2011年达到659万，第二，大学生的就业空间越来越紧张。企业对于大学生的需求逐渐下滑。一边是出现劳动力短缺，另一边则是劳动力的严重过程，这一结构性矛盾不禁让我们发问，难道在中国当前的经济形势下，高素质的大学生出现了过剩而低技能的农民工却出现了紧缺？难道中国已经提前达到发达国家的劳动力结构了吗？

对上述问题的解释，学者、媒体、企业家都曾有过不同的看法，概括起来主要有以下几点：一是总量性缺工论。中国社科院的都阳认为，“民工荒”的出现在于中国经济已经越过“刘易斯转折点”，劳动力不再是无限供给。随着我国人口结构的变化，劳动力市场上每年新增劳动力的绝对数开始递减。人口因素是影响我国劳动力市场一个相对长期的因素，所以说今后我国劳动力短缺的趋势不可避免。二是结构性缺工论。人力资源和社会保障部的发言人尹成基表示，民工荒的出现是某一个时段的、结构性的、局部区域的现象。主要原因是农民工的职业技能不能够适应于岗位的需求，是一个结构性的矛盾。三是季节性缺工论。每年东部沿海地区用工缺口最大的季节发生在过年过节时期，由于中国传统意识对于农历春节的意义重大，因此即使厂商出再高的工资农民工也不愿意留在工厂继续工作。四是代际性缺工论。中国社科院的王美艳认为，第二代农民工相对于他们父辈学历较高，对于工作的定位相对第一代也要高。在第二代农民工更高的工作需求，与现有产业结构无法适应的问题，正在成为后金融危机时代，外出农民工就业的新问题。五是体制性缺工论。中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员李小平认为所谓民工荒的深层次原因，是历史遗留下来的体制与结构问题，这些体制与结构问题由于农村人口和劳动力的大量过剩而难以在短期内立即实行彻底的改变，就造成了目前这种城乡收益巨大差别问题、福利待遇天壤之别问题、长期的三农问题和短期的民工荒问题。

关于用工荒，学术界也有过重要的论述，其中，包小忠（2005年）最早在2005年提出在中国出现“用工荒”与刘易斯拐点的问题，他认为最早在广东和江苏地区出现的用工缺口的真正原因并非是由于刘易斯拐点的出现，而是厂商提供给农民工的工资低，作者认为，城市资本主义部门提供的工资水平高于留在农村的收入，甚至高于农村地区收入加上农民工迁移成本的总和，因此，最初劳动力从农村迁移地区出来之后，城市部门的资本家提供给他们一个低于城市部门工资水平的收入，但是随着城市部门生活成本的上涨，厂商必须提供更高的收入，而现实生活中由于工资存在着粘性，因此城市部门资本家资本家提供给农民工的工资上涨较为缓慢，导致用工缺口的产生。蔡防、王美艳（2005年）认为，2004年左右发生的用工短缺的现象一方面是由于农村劳动力迁移成本大造成农民工不愿意出来就业，另一方面的原因也是更主要的原因在于，当前劳动力的结构出现了偏差，企业真正短缺的是有具有实际操作技能的技工，而不是无技能水平的普通农民工。

其实，笔者认为，要想解开用工荒的真正原因，我们需要沿着用工荒的现象一步一步地探寻。实际上，用工荒从经济学意义上来说非常简单，既然出现用工缺口了，那么说明农民工或者低技能劳动力市场出现供不应求，产生了不均衡，这是基本的经济学问题，之所以产生不均衡，是因为厂商提供的工资不具有足够的吸引力，但是我们不禁要问既然厂商招不到工人，那么把工资提高得足够高不就可以吸引到足够多的工人了吗？用工缺口自然就解决了？问题的关键就在这里，如果厂商将工资提高到足够高的程度，他们的产品将不再具有成本优势，在市场上将面临滞销，企业就将面临倒闭的风险。因此，我国产生用工缺口的真实原因是，随着出口导向经济的发展和沿海地区经济发展水平的提升，沿海地区的非贸易部门的价格逐步提高，而近年来住房价格的迅速飙升加剧了这种成本的上升，非贸易部门和房价的上涨提高了沿海地区劳动力的生活成本，劳动力生活成本的提升迫使他们要求较高的工资水平，因此我国农民工和普通劳动者工资水平上升仅仅反映了生活成本的上升，而绝非是由于劳动力边际生产率的提高导致的，也就是说并不是由于刘易斯拐点的到来而造成的劳动力成本的上升。东部沿海地区用工短缺的现象显示出我国经济发展结构的不合理：沿海地区密布了过多的劳动密集型企业，而这些劳动密集型企业本应该在经济发展过程中完成产业升级和区域转移的，但是他们进行产业升级进展非常缓慢，主要原因是其投资不足和投资缺乏连续性，出口导向型国家在发展初期是可以进行代工和加工等劳动密集型生产的，随着发展过程的推进，它们必须进行大规模的研发投资才能适应市场竞争，但是在我国劳动密集型的民营企业长期得不到资金支持或者资金支持不具有可持续性，导致它们的投资不足和不连续性，因此它们的产业升级进程非常缓慢，完不成劳动密集型向资本密集型和技术密集型的质的飞跃。

篇5

我国是一个劳动力大国，人口众多，就业难的问题一直存在于就业择业当中，然而从2005年开始，又出现与就业难逆向发展态势的现象，那就是“用工荒”现象。根据权威报告表明，从2005年开始，在我国沿海城市，本来是属于劳动力密集的，却出现了劳动力短缺的现象，劳动力缺口达到30多万人。这一现象清晰了表明了我国劳动力出现了转型，从劳动力充足型转向了劳动力短缺型。在我国社会主义经济发展过程中，就业难和“用工荒”都属于我国劳动力问题。如何看待这种现象，从不同的角度出发会有不同的结论分析，本文接下来主要从微观经济学的角度来对此进行论证。

1就业难的微观经济学原因分析

1.1二元劳动力市场造成的工资差别

我国市场经济属于二元化结构，一个是现代化程度比较高、科学技术水平比较先进、薪酬较高的工业体系；另一个是技术比较落后、薪资比较低的传统农业体系。这两种体系劳动者的薪资差别较大，因为从劳动力人数上来看，前者要远小于后者。

1.2行业垄断导致就业难

在我国劳务市场上，存在两极分化现象，而劳务市场的分割又促进一些工业行业的垄断。一些垄断国企他们的高薪资令人眼红，这误导了求职者，求职者在求职过程中，面对低于自己期望的薪资不愿意接受，垄断企业是基于在该行业中，他们的劳动力所组成的以追求最大效益为目标的团体，此外，垄断企业在劳动力市场中本来也处在垄断地位。

1.3基尼系数偏高带来的影响

基尼系数可以表明一个国家或地区的贫富差距。该系数偏高说明小部分人在支配国家的大部分财富，人均消费比较低，产品滞销带来更多的人失业，进而导致市场经济的不景气。

2“用工荒”现象的微观经济学分析

2.1用人单位的微观原因分析

出现“用工荒”的现象，一部分原因在于用工方，他们对求职者提供的薪酬比较低，员工权益无法得到保障。岗位的工资与生活成本不匹配就是直接导致“用工荒”的出现，岗位工资比该地区的人均收入低暂时不会导致劳动力短缺的发生，但是在劳动力的实际价格下，劳动力增长下降就会出现劳动力短缺的现象。

2.2劳动者自身偏好的原因分析

有些情况下，劳动者是否接受这项工作还跟工作环境有关，并不是只跟工资有关。例如，现在公务员的工资并不高，然而还有一大批人去追逐国考，这就是因为公务员的工作环境好。这种现象也在一定程度上造成了人才的流失，导致很多公司业招不到专业型的人才。

2.3劳动的供给行为受到一些因素的影响

在我国劳动力市场中，农村劳动力资源比较充足，在流向城市的过程中，由于户籍的限制，劳动力分配机制没有办法正常运行，这就会挫伤农村劳动力的求职积极性，从而导致就业困难以及企业的“用工荒”。另外，由于目前我国社会保障还不完善，企业参保成本增加以致有些企业无法承受，这不利于企业的招聘也不利于劳动力工资的增加，最终导致农村劳动力进城务工积极性下降。

3解决“就业难”和“用工荒”的对策

3.1削弱“二元化”劳动力资源的负面影响

对于有些实施行业垄断的企业，要上缴行业垄断利润，国家出台相关政策法规，大力支持非垄断企业在行业里面的发展，在非垄断企业解决就业问题的同时，国家政策上要给予一定的优惠。另外，企业还要适当的提高劳动力的薪资标准，这虽然在短时间内会带来企业成本的增加，但对于企业的研发有很好的促进作用，可以提高员工的积极性，提高企业在行业中的竞争力。

3.2积极走扩大内需的路线

扩大内需不仅能够推动企业的发展，还可以使一些行业难以进行行业垄断，这样可以从本质上改变“二元化”市场现象，达到市场劳动力需求与供给到达平衡。对有些单个企业而言，通过内需带动经济，企业发展的侧重点也会改变，从压缩劳动力成本转变为抢占更多的内需市场，以此来提高企业竞争力。之前靠压缩劳动力是站不稳脚跟的，只有通过对劳动力的培养以及待遇提升，产生更多高素质的人才，企业才能健康稳定向前发展。

3.3促进劳动力的合理转移流动

劳动力供给与需求不能够达到平衡是一种市场自主调节的现象，也是劳动力市场对企业薪资的反映。政府首先要对我国农村劳动力的规模和流动方向有整体把握，让它与我国地区经济规划、经济结构调整相适应；另外还要在政策上为农村劳动力的转移提供优惠，比如在民工的户籍管理、医疗保险、子女上学等问题。以此来为农村劳动力创造更好的就业环境。

4结语

劳动力是促进社会经济稳定向前发展的推动力量，对于近年来出现的就业难和“用工荒”的劳动力现象，我们可以从微观经济学的角度出发，分析其产生的原因，及时采取行之有效的改进措施，引导劳动力正确的就业择业，保证劳动力的合理利用。这不仅有利于社会的和谐，也可以保障我国市场经济的可持续发展。

参考文献

[1]张芬.农村剩余劳动力逆向流动的经济学分析[J].商业时代，2011（20）.

[2]刘湘丽.中国工业劳动力供求现状与解析[J].中国经贸导刊，2013（18）.

篇6

1、本地工业园区迅速发展，企业用工需求增加近年来，随着我市工业园区的不断成长，园区企业缺工的问题逐渐显现出来，

2、中小型企业用工缺口较大

调查显示，大型企业的用工短缺现象不明显，一方面因为大型企业管理规范、人员流动性小；另一方面因为待遇较好，招工难度相对较低。而一些劳动密集型的中小型企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工越来越难。部分中小企业反映“招工难”，无法满足企业的用工需求，这是影响企业正常生产经营的重要原因。多数企业反映，近期订单量迅速增多，现有人员即使加班加点也难以顺利完成，企业一时又招不到工人。一些企业反映，招工难导致开工率不足、机器闲置，加大了企业生产成本。

3、一线工人用工需求较大

经调查，企业对普通工人的需求量最大，技术岗位有部分缺口，行政管理岗位缺口较小，一线操作工需求最为旺盛，占到需求总数的80%以上；其他管理型、技能型、研发型人才以及高技能人才等各类人才需求比例，约占需求总数20%。我市规模以下工业企业多数是劳动密集型企业，对劳动者的技能要求不高，再加上其投资小、成本低、灵活性高等特点，使得中小工业企业用工需求相对旺盛，尤其是对普通劳动工人以及初中级技术工人需求较大，而对高级工和高级技师等高层次人才需求则相对不大。

4、企业技术工人和季节性用工短缺

一些市场竞争激烈、产品更新换代快的行业技术工人短缺。如电子制造业和新能源产业等，这些企业为保持或扩大产品市场占有率，增加产品科技含量，需要具备一定文化知识和技术的工人。而一些产品销售淡旺季分界线较明显的企业为了节约劳动力成本，一般不会与雇佣工人签订长期劳动合同，而偏向于使用季节工。旺季时大量雇佣人员，淡季时只支付较低的工资，迫使雇佣人员主动离职，这些企业往往在生产旺季难以招到满足生产需求的工人。

二、企业“招工难”的原因及存在问题

1、经济迅猛发展促使用工需求不断扩大

去年，我市工业增产又增效，工业经济快速发展带来了巨大的岗位需求。随着国内经济形势的迅速回暖，企业订单不断增多，因生产能力扩大造成岗位需求量大。

篇7

盛世闻危言。自2004年珠三角地区首次拉响民工荒的警报以来，每年春节过后，在沿海经济发达地区的人才市场上，“急招拖拉机驾驶员、急招大灶厨师、急招营业员”类似的招聘广告铺天盖地。现在，民工荒蔓延至内陆省区。今年春天，安徽省劳动保障厅发起了“春风行动”，省内各级公共就业服务机构将全面向进城务工人员开放，并提供免费的就业服务，力图通过一系列措施将农民工留在本省企业，以填补当地的用工缺口。

由蔡主持的一项有关中国劳动力供给状况的研究表明，国内劳动力供给高峰即将过去。2004年，中国农村外出劳动力增长率为5年来最低，劳动力供给增长率首次出现下降，预计到2011年，劳动力供给量不再增加，2021年劳动力总量开始减少。报告预测，进入劳动力“有限剩余”阶段后，劳动力市场上将经常出现结构性短缺现象。主要表现为：地区性短缺、部门性短缺、劳动力技能和年龄结构性短缺、工资趋于上涨、劳动关系和劳动力规制向有利于劳动者变化。

国务院发展研究中心农村部的一项调查表明，当前全国20％的农村剩余劳动力已经所剩无几，在中部地区的许多村庄，16岁到25岁的青壮年越来越少。主持这项调查的韩俊说，“劳动力短缺是目前中国农村正在发生的一个重大变化。”

江苏省统计局的数据也印证了上述调查结果。江苏省统计局于去年12月的一项研究报告指出，今后5年，该省劳动力供给量将呈逐年减少的趋向，而劳动力需求则逐年增加，就业压力将在一定范围内得到缓解。蔡说：“目前中国新增劳动人口与新增需求已基本达到平衡，虽然近期中国还不会出现劳动力绝对短缺，但结构性短缺的端倪已显现，今后每年都会发生供给缺口。”

“地方政府、企业界和农民工都在利用民工荒这一契机调整自己的策略和行动，农民工由被去权的一群开始走向‘增权’和‘自我充权’行动。” 中山大学政治与公共事务管理学院黄岩博士对《经济》记者表示，民工荒促进了企业劳资关系的调整，同时也促使政府不得不正视因劳动力短缺所带来的产业衰退、经济增长速度放缓和政绩形象的损失。

而今年4月，劳动和社会保障部信息中心对全国103个城市劳动力市场职业供求信息显示，一季度全国劳动力的供给仍大于需求。中国人民大学人口与发展研究中心侯东民教授对《经济》记者表示，谈劳动力过剩或短缺，任何国家都指的是劳动年龄人口，而不是指40岁或35岁以下劳动年龄人口。因此，只要农村从事第一产业劳动力数量仍在3亿水平，就没有任何理由讲，我国农业剩余劳动力问题已经接近解决、劳动力短缺时代已经来临。

刘易斯拐点

目前肇始于沿海地区并且蔓延于全国的劳动力短缺不是暂时性的现象，劳动力供给长期大于需求的格局将发生逆转――专家指出，“刘易斯转折点”到来的征兆已经日益明显。

“从劳动力充分供给变化到短缺，在发展经济学上叫刘易斯转折点，这个点就是一个阶段变化。”蔡解释说，按照发展经济学的观点，剩余劳动力被吸收殆尽的时刻，就意味着二元经济结构特征开始消失，刘易斯转折点就会到来。刘易斯转折点是一个经济发展概念，但对这个转折点本身进行判断，却与劳动力供求的长期格局变化有关。

对于刘易斯拐点的判断，学界仍然存在较大的争议。侯东民教授认为，中国农村大量剩余劳动力存在的事实与刘易斯拐点出现的前提并不相符。他估计目前我国农村剩余劳动力必然还在一亿以上。

根据侯东民的分析，目前我国农业劳动力40岁到64岁约有3亿，其中考虑到15岁到39岁年轻人口中部分仍滞留农村，外出打工人口也并非完全脱离了农业劳作，而在城市就业市场中农村40岁以上人口已经难以找到工作，可以推断当前被广泛引用的我国农业劳动力中第一产业劳动力约3亿的统计数据基本是可用的。这意味着，目前我国农业劳动力中确实有大量劳动力冗余。但这只是问题的一个方面。另一方面，同样不难发现，这些冗余劳动力由于年龄关系，却相当部分不再可能为第二、三产业就业市场所吸纳，可能长期沉淀在农业之中。

这是个见仁见智的问题。刘易斯转折点的出现常常伴随着两个标识性变化。首先是人口出生率的下降。其次是劳动力市场一体化。继人口自然增长率从20世纪60年代中期开始持续下降之后，劳动年龄人口的增长率从80年代也开始了下降的过程，本世纪以来下降速度明显加快，预计在2017年左右停止增长。

蔡表示，如果把劳动年龄人口看作了劳动力供给的基础的话，上述趋势也就意味着在经历了一个中国特色的二元经济增长阶段之后，劳动力无限供给的特征正在消失，刘易斯转折点已经初见端倪。2004年开始出现的以“民工荒”为表现形式的劳动力短缺现象，已经从沿海地区蔓延到中部地区甚至劳动力输出省份，并且推动了普通劳动力工资的上涨。与此同时，城市失业率攀升和劳动参与率下降的趋势也得到遏止。这些都是劳动力市场变化的征兆。

如果刘易斯拐点真的即将来临，那么它会给中国经济带来哪些影响呢？

首先的问题是城乡劳动力普遍短缺。从表面上看，近年来，似乎每年新增就业尚不足以吸纳全部城乡剩余劳动力。但由于就业统计不能全面涵盖真实就业，统计数字反映的就业数量远小于实际就业人数。譬如，在建筑行业，1个正式纳入统计的职工，通常可以带动5个到10个未纳入统计的劳务工。而在许多大型国有企业，这种没有纳入统计的工人也占到全部就业者的一个很大比例。在农村，除去进入乡镇企业就业、转移到城镇就业以及农业生产需要的劳动力，所谓的“剩余劳动力”，实际上是就业受年龄、性别、家庭状况和其他因素制约的劳动年龄人口，他们的就业选择范围相对有限。

另一个显著影响是，普通劳动者工资上涨，从而使劳动力成本提高。20世纪90年代末以来，城市正规劳动力市场每年都经历着两位数的工资上涨，这不仅发生在垄断行业，也发生在那些主要吸收普通劳动者就业的制造业等行业。在城市就业的农村流动劳动力的工资提高速度甚至更快。根据对5个大城市的调查，2001年到2005年期间，外来劳动力小时工资的提高速度，比城市本地劳动者高64％。劳动力成本的这种变化趋势，已经对外商投资倾向和企业经营状况产生了一定的影响。

“这个影响不一定是坏的影响。”蔡表示，过去经济增长主要依靠投入，包括资本的投入和劳动的投入，取得经济增长效果。我们在这种资源相对丰富的时候，为什么不充分利用呢？但劳动力供给已经发生变化了。刘易斯拐点出现为经济增长方式和产业升级转变提供了一个契机。

人口红利衰减

“中国不存在所谓的人口红利期，这个根本就是假命题。”侯东民对记者表示，人口红利和人口红利期是两码事。

人口红利期是指在社会生育率下降过程中，由于出生率下降，导致少儿比例降低，劳动人口比重自然上升，老年人口比例还未达到较高水平，而形成了劳动力资源相对丰富阶段。侯东民表示，人口红利期是否意味着现实中可以获得人口红利，则有待商榷。目前国内有关“人口红利”研究，对此给予了高度肯定的答复。侯东民介绍说，其研究方法是借鉴自国外，用以年龄结构衡量的社会抚养系数来研究我国“人口红利”问题。侯对这种方法表示质疑，他表示用以年龄结构衡量的社会抚养系数统一评价各国这一人口红利期的人口与经济关系的研究路径并不恰当，其原因是世界上有着迥然不同的两种生育率由高到低的转变。

侯东民介绍说，以西方为代表的人口转变，是社会经济高度发展的自然结果，出生率降低，劳动年龄人口比重大，加上劳动力基本充分就业，就可能使社会经济得到额外的推力，其人口红利期与人口红利可以是统一的。但中国人口转变是在较低经济水平下，人口迅速膨胀导致人口问题，社会采取控制措施而形成的人口转变。控制措施较迅速地发挥作用后，随以往生育旺盛期及高峰期人口进入劳动年龄，也会跟着凸现劳动力的丰富。但此时劳动年龄比重大，数量多，更多的是人口问题的惯性表现，而非人口红利到来。

坚持中国存在人口红利期的学者认为，中国目前以及今后15年左右处于“人口红利”黄金时期。如何制定正确的老年保障以及其他相关的社会经济政策，充分利用“人口红利”黄金时期的社会经济发展机遇，及早为应对2020年以后老年人口比例上升到较高比例与劳力资源衰减，“人口红利”机遇期中止而将造成的严峻挑战做好准备，应该是当前未雨绸缪的问题。

“人口转变及其带来的人口年龄结构变化是一个不可逆的变化过程。”蔡说，在这个过程中，个人的生命周期和代际更替之间的相互叠加，通过劳动供给、储蓄和科技进步等渠道来对长期经济增长施加影响。这个阶段大约持续到2015年前后。此后，人口老龄化加速将给中国经济长期增长带来一定程度的负面影响。

目前我国就业压力表现在城镇下岗和失业现象严重、农村劳动力等待向非农产业转移和每年有数百万到上千万新增劳动力等方面，造成失业率提高和劳动参与率下降。蔡表示，首先，中国经济在短期内还不会丧失劳动力丰富的比较优势从而在劳动密集型产业上的国际竞争力；其次，即使在将来劳动力出现绝对短缺，资源禀赋结构发生了实质性变化的情况下，只要能够实现经济增长方式的转变，仍然可以获得动态比较优势的收益，寻找到新的经济增长源泉。

面对未来日益突出的人口老龄化、人口红利缓慢流失的情况，蔡建议首先要转变政府职能，应按照市场经济通则，准确定位并矫正政府职能，避免人为干预产业结构和劳动力工资的市场形成机制，发育产品市场和要素市场。其次，改善就业、再就业环境，释放劳动力供给的制度潜力。最后是投资于人的发展，强化教育普及和职业培训，人力资本质量的提高则更具报酬递增和可持续增长的功效。通过对劳动者本身的投资，用质量替代数量，是预防劳动力短缺的未雨绸缪之举。

政策调整契机

对于刘易斯拐点和人口红利期的是否存在，争论仍在继续。但眼下面临的重大难题却仍等待求解：一方面农业劳动力仍有大量冗余，另一方面劳动力供给却不对称地出现萎缩的现象。

“经济高速增长，但失业率却居高不下。”蔡分析说，20 世纪 90 年代以来，中国的就业增长主要是通过中小企业、民营经济以及非正规经济，通过逐渐发育起来的劳动力市场机制所创造的。另一方面，城镇实际失业率也持续提高，劳动参与率逐年下降，政府主导投资带动的就业增长效果十分不显著，从而导致在经济增长的同时没有显性的就业增长。他认为，目前的高失业率，有很大的部分是自然失业率，主要由于劳动力市场不健全、产业结构调整和各种不利于就业扩大的规制而产生。

对此，侯东民认为，在政府没有适当调控情况下，市场的力量就导致企业越来越倾向只利用最低成本的劳动力，且只利用这些劳动力其劳动生命最年轻的时段。年轻农业人口进城也导致我国城市常住人口不断膨胀，在城市劳动力需求旺盛背景下，城市40、50人口下岗现象同时愈演愈烈，致使城市人口实际退休年龄已经远低于法定退休年龄。

有学者指出，现在已经到了计划生育和户籍制度政策调整的时机。

目前，我国人口政策已经允许双方是独生子女的家庭生两胎，在政策上避免了“四二一”家庭结构的产生。日前，中国计划生育协会有关人员表示，我国还将继续稳定计划生育这一基本国策，不过国家已经把生二胎的权力下放给各省市人大自行规定。这使得一直以来被社会所关注的“二胎政策能否松动”的问题再次被推上前台。 据了解，目前一些省、市、自治区已经开始考虑逐步调整计划生育政策。一些省、市取消了二胎生育间隔政策或者将该政策适度放宽。而上海等省、市出台规定，允许夫妻双方都是独生子女的家庭生育第二胎。

篇8

一、“民工荒”状况研究综述

2009年下半年以来，随着中国经济的强劲复苏，沿海地区用工短缺的现象又开始出现，特别是“珠三角”和“长三角”地区的“民工荒”大有愈演愈烈之势。

自“民工荒”问题出现以来，许多专家学者从不同的学科领域进行了大量研究，对其认识逐步深人。目前对“民工荒”问题的基本判断主要有五类观点。一是劳动力市场机制论:“民工荒”并不是民工绝对数量不足，而是农村劳动力供求关系变化、劳动力价格与价值偏离、劳动力市场供求机制综合作用，、劳动力市场区域性和结构性失衡等因素共同作用的结果。二是民工结构短缺论:“民工荒”并不是由于农村劳动力绝对数量下降，而是结构性有效供给总量不足，即由特定人群短缺而造成的结构性供给不足，在很大程度上是指年龄、性别、地域和技能型民工荒，真正能够实现流动又能满足流人地需求的劳动力数量有限。三是民工数量短缺论:“民工荒”并非是特定区域或产业的劳动力短缺，也不是市场结构性短缺，而是数量性短缺，中国正面临全面性劳动力短缺的现实挑战。即使现行的劳动力周期性缺工不能表明劳动力已陷人长期短缺，但中国人口结构的变化已孕育着未来劳动力短缺的趋势。四是民工权益缺失论:长期以来企业漠视民工权益，社会保障制度又将民工置于制度之外，民工的劳动权和社会保障权都严重缺失。与此同时政府的支农惠农政策提高了农民对农业收益的预期，增加了进城务工的机会成本，农民工流动趋于理性。“民工荒”揭示了民工维权意识增强，是民工在权益得不到有效保障的情况下开始“用脚投票”的结果。五是产业优化发展论:沿海地区产业结构升级使劳动力需求结构发生变动，而劳动力供给结构无法及时做出相应调整导致劳动力不能有效供给，尤其是素质型民工满足不了劳动力需求。要保障中国产业的持续发展、转型和升级，必须要培育符合现代工业发展的产业工人队伍，而不能依靠民工来长久支撑中国工业化。

相关研究大多隐性假设农民工是弱势群体，在劳资博弈中处于劣势，无任何讨价还价的余地，即使是“用脚投票”也是无奈的极端选择，因此把“民工荒”问题归结为体制、结构或政策原因。本文却认为随着“民工荒”问题的严峻化，领导层已经认识并采取了相应的措施来保障农民工权益，加大经济结构调整和发展方式转变，而且农民工尤其是新生代农民工自身的知识、技能也在提高，内外诸多因素使农民工的经济权力在逐渐增强，农民工经济权力与工资水平的博弈是“民工荒”的问题所在，进而修正“刘易斯模型”，认为刘易斯模型是一个动态的水平面，而不仅仅是静态的水平线，并结合中国的实际情况，判断刘易斯转折点将比预期的提前到达，并提出若干应对措施。

二、经济权力与工资水平的博弈:一个分析视角

经济权力即经济主体凭借其掌握的资源而形成的对他人或资源的影响力与控制力。传统意义上雇佣方与劳动者之间天然存在着权力察赋的差异，在我国市场机制还不完善及民工群体的弱势状态特性下，雇佣方的经济权力体现强权特征，民工经济权力被完全剥夺，民工工资只由雇佣方的经济权力决定，雇佣方与民工的经济权力两极化作用的均衡结果是，劳动力供给曲线从倾斜逐步变化为水平线，具有无限弹性，此时的民工需求量与均衡工资完全依靠需求曲线来决定，这种民工的工资决定与经济权力的动态转变过程如图1所示。

(一)农民工经济权力的增强

随着“民工潮”的兴起，民工权益问题得到领导层和学术界的高度重视，中央和地方出台的相关法律政策一定程度上保障了农民工的权益，使农民工外显的经济权力得到增强。全国总工会调研组2006年的(关于农民工权益保障问题的调研报告》中称民工权益保障取得一定成效，表现为一是农民工的社会政治地位逐步提高;二是农民工进城就业的体制性障碍逐渐削减;三是农民工就业的政策环境和社会环境日趋改善;四是农民工权益保障情况日益好转;五是农民工对自身享受权益情况满意度上升。同时随着经济和社会的发展，农民工整体素质得到了提升，新生代农民工作为农民工的主体.年龄18岁到25岁.表现出受教育程度高，职业期望值高等“三高一低”的特征。作为人力资本投资的主要方式，教育增强了民工的自然察赋，民工劳动知识和技能，乃至维权的意识和能力都得到提高，促使民工内化的经济权力也得到提升。另外近几年国家的支农惠农政策使农民对农业收益产生了良好的预期，致使大量农民留乡种粮，部分民工弃城返乡，拓宽了民工的就业途径，也相对提高了民工的经济权力，在劳资博弈中拥有一定的话语权。在内外诸多因素的作用下，民工的工资决定与经济权力的动态转变过程如图2所示。

(二)农民工工资水平的粘性效应

由图2可知，农民工经济权力的增强使劳动供给曲线由水平线逐渐向右上方倾斜，农民工工资水平相应地得到了提高。但是在具体的实践中农民工的工资水平却存在粘性效应，农民工工资的调整相对滞后，没有伴随物价特别是粮食价格的上涨而相应调整。从部门间生产效率及工资变化看，农业部门劳动力转移到工业部门后，工业部门劳动力边际产出应该减少，生产率降低，但2000年以后我国城市传统部门就业人数增加的同时投资也增加，从19902005年固定资产投资增长21倍，年均增长率22.5%，投资的增加使其生产率并没有降低，相反在提高。在工业部门生产率提高相对较快的同时，工资增长却没有以相应的速度提高，城市传统部门与农业部门生产效率、工资比如表1所示，2005年城市传统部门生产效率与农业部门比高达7.10，但是城市传统部门工资与农业部门比却仅有1.88，在工业部门就业的农民工没有得到应有的实惠。

再者，从城乡收人差距看，中国经济结构性增长中农民工做出了相当的贡献，但他们在收人分配结构中处于不利的地位。1999年到2004年，农民工资性收人(即农民工外出务工收人)占人均纯收人的比重分别为28.5%，31%，32. 6%，34%，35%和34%，呈现稳定小幅上升态势。但2004年城乡人均纯收人分别为9421.6元2396. 4元，相差3.93倍。2004年城市工人年平均工资约为巧000元，高于农民工工资水平近一倍。可见农民工的工资水平过低。

农民工经济权力的增强客观上要求工资水平的提高，然而现实生活中农民工工资存在粘性效应，没有相应提高，导致雇佣方在粘性工资水平下招不到工人，民工劳动力供给出现短缺的现象。因此农民工经济权力和工资水平的博弈是“民工荒”问题产生的根本原因。

三、动态水平面非静态水平线:刘易斯模型的改造

(一)刘易斯模型简述

刘易斯认为劳动力会从低边际劳动生产率部门向高边际劳动生产率部门转移，即从传统部门向现代部门、从农业向工商业、从农村向城市转移。发展中国家的农村中事实上存在着大量的过剩劳动力，这对于城市中的工业部门来说，是一种“劳动无限供给”条件。“动无限供给”是指城市中的工业部门在现行的工资水平土能够获得所需的任何数量的劳动。如图3所示，在发展中国家的二元结构中，OA为农业部门中劳动力维持自己和家庭最低生活水平的平均收人，即生存收人;OW为城市中工业部门提供的实际工资水平，在这个工资水平上农业劳动力的供给是源源不断的。城市中工业部门在实际工资不变的情况下不断将利润用于再投资，扩大资本规模(从K1到K2再到K3)，由此劳动的边际产品曲线即对劳动的需求曲线不断向外移动〔从D1到D2再到D3)，创造出更多的劳动机会，吸纳更多的农业劳动力(从L1到L2再到L3)。如此循环往复，城市中工业部门的资本越是扩张，就越是将剩余的农业劳动力吸收过去。只要传统的农业部门依然存在剩余劳动力，城市中工业部门就能够不断地扩大投资规模，利用这些劳动力。这种情况一直延续到“刘易斯拐点”，即农业部门的剩余劳动力被工业部门吸纳完毕，农业的边际劳动生产率不再为零，也就是农业生产由于农业劳动力的流失会使农业产值减少。此时的劳动力供给曲线变为向右上方倾斜，工业部门不提高工资水平就不再会有农业劳动力的供给;农业部门和工业部门这两个基本生产部门的结构由此发生变化，并处于平衡发展状态。最终结果就是城乡差别缩小，二元经济结构变为一元的经济结构，朝着工业化和城市化迈进。

(二)刘易斯模型的改造和应用

根据上述图2，结合中国的现实情况，刘易斯模型可以改造成如图4所示。在初始状态下，农村劳动力供给处于无限供给状态，供给曲线为水平线，随着民工经济权力的增强，劳动力供给处于动态的有限供给状态，其劳动力供给曲线向右上方倾斜，当企业及时提高工人工资解决工人经济权力与工资水平矛盾时，劳动力供给曲线又恢复水平状态。

即当Y=WO，工资为WO，供给和需求曲线均衡点为(L2，W0)，民工经济权力增强，供给曲线向右上方倾斜，若雇佣方仍然只提供WO的粘性工资水平，则雇佣到的工人数量仅为LO，出现劳动力的短缺现象(L2-LO)，在劳动力供给曲线向右上方倾斜的阶段，工资水平的粘性效应使劳动力净收人的下降，必然会导致劳动力供给的相对减少(指相对于即期需求来讲)。当工资水平提高到W1，供给需求曲线新的均衡点为(L1，W1)，此时劳动力的供给量为L1，仍存在劳动力的短缺现象(L2-Ll)，而且随着资本规模的不断扩大，劳动的边际产品曲线即对劳动的需求曲线不断向外移动，假如雇佣方提供的粘性工资水平没有及时调整，劳动力短缺现象也越来越明显和严重。只有当工资水平调整到W2，才能暂时实现动态的劳动力无限供给状态。实际情况也表明，企业没有及时提高工人的工资，劳动力价格对供求的反应显得不够敏感.是“民工荒”的根本原因，当企业给予农民工以较高工资的时候，是不会出现农民工短缺现象的。根据人社部的调查数据，截至2010年3月10日，广东全省缺工从2月底的90万人下降到70万人，下降了18%;福建全省缺工从2月底的28万人下降到20万人，下降了29%;浙江省从2月23日到3月10日，岗位数与求职人数之比从1.5:1降为1.2:1。用工荒已经趋缓，工资超1800元的岗位基本不缺人。

因此本文认为刘易斯曲线不仅仅是是静态的水平线，应当是动态的水平面，并且不断调整，循环往复，一直到农业部门和工业部门的结构发生变化，实现平衡发展状态。而且每一次调整都会加剧刘易斯转折点的提前到来。

(三)农村劳动力供给趋势

众所周知，我国人口结构不断发生变化，正在快速进人老龄化社会。根据2008年联合国人口发展报告的预测，我国总人口预计在2030年达到峰值，约14.6亿，并开始转入负增长，无论从人口总量还是人口结构来看，我国未来的劳动力供给将逐步趋于紧张。

由表2可知，2005-2016年我国农村劳动适龄人口呈现先上升后下降的趋势。2005年我国农村劳动适龄人口为51880万人，以后各年逐渐上升，到2011年达到波峰，为54415万人，7年净增2535万人。2011年以后我国农村劳动适龄人口有所下降，2016年为54143万人，比波峰净减少272万人。20052016年我国农村青壮年劳动力比较稳定，维持在2.5亿人。 2005年我国农村青壮年劳动力25370万人，2006年到达最高点，为25798万人，以后各年逐渐减少，到2016年减少至25047万人，净减少751万青壮年劳动力。期间我国农村每年新增劳动力迅速下降，直至为负数。2012年、2013年和2015年新增劳动力出现负数，即净增劳动力数量下降。从2006年到2016年我国农村新增劳动力迅速下降，农村青壮年劳动力也下降，这意味着我国农村的劳动力供给将发生重大的变化，农村劳动力的供给并不是无限。

四、结论及政策建议

农民工经济权力与工资水平的博弈是“民工荒”产生的根本原因，刘易斯模型在中国表现为动态调整的水平面，而且每一次调整都会加剧刘易斯转折点的提前到来，同时相关数据也表明我国未来农村劳动力供给将逐步趋于紧张，因此要提前做好应对措施。

(一)巩固民工权益保障的既定成效，促进民工经济权力的增强

市场机制作用下民工工资的提高可作为调整收人分配格局、缩小城乡收人差距的重要内容。劳动力价格并不单纯决定于市场供求关系，而是政治、经济、社会、自然察赋等多种因素综合作用的结果。农民工的廉价工资既非国际竞争的结果，也非自然察赋所致，更多的是国内分配严重失衡的一个结果，因此要巩固民工权益保障的成效，破除人为制度障碍，赋予民工各种社会福利及保障权利，促进民工经济权力的增强，民工在市场机制作用下拥有集体谈判工资的权利，在国家法律框架下，由劳动力供求双方共同决定工资福利等。由此作为调整收人分配格局，缩小城乡收入差距的契机，逐步理顺分配关系，努力缩小居民间不合理的收人差距，把基尼系数严格控制在安全的水平。

(二)民工素质的层级和提高幅度与产业结构的梯度和调整速度相匹配

篇9

［中图分类号］F241.2 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）31-0041-02

劳动力作为重要的生产要素,培育劳动力市场在市场经济体系建设中具有举足轻重的作用。劳动力市场建设较其他要素市场建设来说是个薄弱环节,尤其是我国县域劳动力市场不完善,劳动力资源配置不合理,造成劳动力资源浪费。县域劳动力市场发展滞后,不仅限制了劳动力就业,而且严重制约着县域经济的发展。

1 县域劳动力市场结构分析

1.1 劳动力供需结构

(1)劳动力供给增加。县域劳动力供给主要有三个来源：新增劳动就业人口、农村剩余劳动力、企业的失业人口。由于人口的自然增长、农业经济发展、企业破产、金融危机等原因所导致的劳动力数量增加,会在一定时期内持续。例如,目前我国农村人口占总人口的比重是68%,农村剩余劳动力达到1.2亿人,而且,每年新增人数达到1000万。

(2)劳动力需求有限。就业需求令人担忧,下岗职工的再就业、新增劳动力的就业、高学历人员的就业都存在众多问题。在劳动力供给增加的同时,而劳动力的需求紧缺。在建筑、餐饮等招用农民工较多的行业中,为解决农民工短缺问题,一些企业不得不靠提高工资待遇、放宽年龄限制等办法,保证企业的运行。

县域劳动力供需结构性矛盾出现的原因主要是县域的劳务输出。城市通过用工环境改善、劳动力工资增加等办法吸引劳动力,导致县域的劳务输出人数不断增加,尤其是技术型劳动力的输出加重了县域的劳动力供需结构的紧张。

1.2 劳动力就业结构

劳动力就业结构表现为在国民经济各部门中的劳动力的比例及其关系。

(1)劳动力就业的产业结构。从产业结构看,县域劳动力虽然在第一产业中所占比重大幅下降,但在第一产业中就业人数最多,其次是第三产业,第二产业就业较少。与1978年农村劳动力在三次产业的就业分布比例70.5∶17.3∶12.2相比较,农村劳动力较多地从第一产业中转移到第三产业。这种结构基本符合发达国家和地区劳动力产业间流动的规律,与配第?克拉克定律相符,区别在于有些县域由于经济发展水平的差异,并没有经过第二产业占有劳动力先增加后减少的过程,而是直接由第一产业转移到第三产业。

(2)劳动力就业的行业结构。从行业结构看,劳动力在传统产业中就业人数较多,但处于下降趋势,服务业的就业人数趋于增加。劳动力就业主要分布在家政、装修、建筑、餐饮等行业。

1.3 劳动力价格结构

县域劳动力价格结构主要表现为劳动力工资较低以及工资差异明显,工资的差异推动了劳动力的流动,从而导致产业结构的差异。据调查,普通技术工人的工资与非技术工人工资相差1.5～ 2 倍,垄断行业的工资是非垄断行业工资的1.43 倍。工资收入较高者在1000～2000元之间,达到2000元以上的较少。工资差异的区域表现为东部沿海县域明显高于中西部县域。

劳动力工资变动的趋势表现为不断上涨,而工资上涨的直接原因是弥补农民工短缺。对于农民工短缺的原因,蔡昉(2007)认为是劳动力供给减少、农村剩余劳动力结构的转变、城市各部门对农民工的刚性需求；赵显洲(2010)认为是农村劳动力流动成本上升。

2 县域劳动力市场发展的制约因素

2.1 传统政策体制问题

在传统的经济体制下,市场发育与市场管理者的自身利益脱节,制约了市场业务的拓展,无法满足劳动力的自由流动。传统的县域劳动力市场服务的免费行为,阻碍了劳动力的市场交换。户籍制度、就业制度的歧视成分,使农村就业者享受不到平等的社会经济待遇,不能具备平等的发展机会,促使城乡二元结构制度化。

2.2 产业结构层次低

多数县域尤其是贫困县域经济中仍以农业为主,第二、第三产业所占比重较全国平均水平低出很多,农副产品深加工不足,产业化水平低,产业规模有限,限制了农村劳动力的转移。

2.3 乡镇企业规模小

在20世纪八九十年代,我国乡镇企业作为农村剩余劳动力转移的重要途径,以“离土不离乡”的方式,每年能吸收1000万左右的农村剩余劳动力。但是90年代中期以后,由于乡镇企业发展的困境,为农村劳动力提供的就业岗位有限。而且,乡镇企业数量少,规模小,产权关系模糊不清,以季节性用工为主,无法保证就业岗位的长期与稳定。

3 完善县域劳动力市场结构的路径创新

3.1 劳动力资源的培育

(1)加强劳动力资源管理。建立劳动力资源库,实行信息化管理。促进劳动力资源流动,通过劳动力资源交流会,引进人才,加强交流。

(2)加强劳动力资源培训。用人单位招工时比较关心的问题一般是专业技能、工作经验,企业抓好劳动力资源的培训,通过培训新技术、新知识,提高劳动者素质,以适应新岗位的需要。劳动力资源管理部门要做好培训的相关服务工作,提供培训劳动力所需的场所、设施和师资,提供择业信息、推荐介绍工作,组织劳动力输出和流动。

篇10

近些年来，我国各地尤其是东部沿海经济发达地区的企业频繁出现“用工短缺”现象。这种“用工短缺”也被媒体称之为“用工荒”或“劳工荒”。据相关统计，江苏省2010年春节前后有55.5% 的企业认为春季招工会有困难，而广东省则有90万人的缺口①。2011年春节前后，“用工短缺”问题更有蔓延之势，包括传统意义上的劳动力资源大省河南、四川、重庆等中西部地区，也开始出现拦截劳动力资源的外流，以满足本地企业对用工的需求②。同样是劳动力资源较为丰富的安徽省，2011年第三季度人力资源市场供求数据也显示，全省用工求人倍率达到1.18，在17个地级市中有14个市，求人倍率在1以上，多数市用工缺口较大③。

种种迹象表明，中国已开始进入“用工短缺”的时代。对此，美国《华尔街日报》宣称，中国正进入“刘易斯拐点”④。如果“刘易斯拐点”真的到来，那么，中国社会将由劳动力无限供给（劳动力过剩）阶段进入劳动力短缺阶段，“用工短缺”就会逐渐成为一种常态。

尽管对中国当前是否进入“刘易斯拐点”还存有争议，但不可否认的是，“用工短缺”已经并正在成为东部沿海发达地区的企业普遍存在的问题。这一问题能否得到解决，关乎企业的可持续性发展乃至生死存亡，企业必须要慎重、妥善对待，努力寻求解决之道，而解决之道的关键则在于认识问题的形成原因。基于此，本研究在长三角地区调查了987家企业，以探析“用工短缺”带来的影响及原因。

调研结果

企业用工短缺的情况。受调查的987家企业中，国有企业有68家，集体企业有17家，港澳台投资企业有88家，外商投资企业有146家，股份合作企业有59家，联营企业有16家，有限责任公司有111家，股份有限公司有89家，私营企业有385家，其他内资企业有8家。

在这987家企业中，有679家企业—即68.9%的企业当前正在遭遇“用工短缺”。在这些企业中，58.3%的企业缺工在50人以内；15.9%的企业缺工在50～99人之间；9.3%的企业缺工在100～199人之间；9.3%的企业缺工在200～299人之间；3.1%的企业缺工在300～499人之间；1.8%的企业缺工在500～699人之间；0.4%的企业缺工在700～999人之间；1.2%的企业缺工在1000～1999人之间；0.7%的企业缺工在2000人以上。即74.2%的缺工企业，缺工数量在100人以内；1.9%的缺工企业，缺工数量在1000人以上。

企业用工短缺的影响。针对这679家企业，我们进一步调查了“用工短缺”对它们的影响，结果显示：最大的影响是会导致企业“现有员工超负荷工作，加重员工流失”（32.3%）；其次的影响是会导致企业“开工不足，效益下降”（25.5%）；第三个影响是会“影响（企业）扩大再生产”（23.3%）；第四个影响是会导致企业“赶工引起产品和服务质量下降”（18.3%）；此外，用工短缺还会导致企业“不能按时交货，影响公司信誉”（14.9%）、“不敢接订单、客户流失”（9.1%）、“不能开工”（3.4%）等后果。

企业用工短缺的原因。根据企业人力资源部门对当前企业出现“用工短缺”原因进行选择的比例，由大到小排序如下：

企业薪酬待遇低，缺乏竞争力（45.5%）；企业招聘渠道单一，力度不够（30.8%）；企业员工流失严重（25.5%）；物价上升太快，导致生活成本的大幅增加，求职者的预期收益则大幅下降（24.2%）；企业招工岗位技术要求高（21.7%）；新生代农民工的择业期望提高（20.0%）；劳动力供给总量不足（18.3%）；企业社保权益不能满足需要（14.0%）；企业（品牌、规模等）没有吸引力（13.6%）；企业工作环境不好（噪音、灰尘、高空作业、有毒气体、潮湿）（13.0%）；企业招工对性别、年龄、学历等有特殊需求（9.6%）；人力资源市场供求信息传递渠道不畅（6.0%）；人力资源（职介）机构不够发达，无足够的能力在预期的时间内完成企业委托招聘的计划（3.8%）；目前许多基于户籍制度设计的政策，增加了就业成本，降低了工作的吸引力（2.8%）。

分析与讨论

关于“用工短缺”影响的分析。从上述调研结果中，可以发现：“用工短缺”问题普遍存在，且给企业带来了多方面的影响，而影响主要涉及两大方面：

一是对内部管理的影响。“用工短缺”问题如果持续存在，企业要想完成订单，将不得不采取超时加班或加大工作负荷的方式进行解决。在“用工短缺”问题不严重的情况下，这种方法在一定程度上是可以缓解问题的。但是，“用工短缺”问题如果很严重的话，员工所面临的加班压力或工作负荷很有可能会超过承受阈值，而这很有可能会引发更多员工的流失，从而使“用工短缺”问题进一步恶化，乃至形成一个恶性循环。

二是对外部经营的影响。“用工短缺”问题过于严重，很有可能会导致如下两个结果：一是可能会导致现有员工超负荷工作，而这可能会引发产品或服务质量的大幅度下滑，从而损害到企业已经成功塑造或正在努力塑造的良好形象；二是可能会导致生产线开工不足，企业无法按时交付订单，并可能会因此而受到严重的经济损失。最重要的是，企业的信誉度将会降低，客户因此而流失。

关于“用工短缺”原因的分析。从调查中，还可以发现，造成企业“用工短缺”的原因是多方面的，其中“企业薪酬待遇低，缺乏竞争力”、“企业招聘渠道单一，力度不够”、“企业员工流失严重”是主要原因。这些原因概括起来，大致涉及三个方面：

一是人力资源需求方面的原因，如“企业员工流失严重”等。企业对人力资源的需求，大致可分为两类：一是发展性的需求，这类需求主要是由企业规模的扩大、新生产线的引入或业务（订单）的增加等原因引起的；二是非发展性的需求，这类需求主要是因为员工流失而“补岗”产生的。在当前企业“用工短缺”的问题上，这两类需求的影响可能同时存在。

首先，经济发展使用人需求加大⑤。在某些季度，企业订单增加，使得对劳动力的需求急剧增加。其次，部分城市及企业无法提供对求职者有吸引力的就业环境，如生产生活条件差、加班时间长、工资不按时发放、员工待遇低等⑥，从而导致员工在企业与企业之间、区域与区域之间高速流动，并由此而产生大量非发展性的“人力资源需求”。此次调研结果也显示：企业已充分认识到“物价上升太快，导致生活成本的大幅增加，求职者的预期收益则大幅下降”、“企业社保权益不能满足需要”、“企业（品牌、规模等）没有吸引力”、“企业工作环境不好（噪音、灰尘、高空作业、有毒气体、潮湿）”等因素与“用工短缺”之间的关系。

二是人力资源供给方面的原因，如“劳动力供应总量不足”等。企业无法得到充分、有效的人力资源，其潜在原因主要有：第一，就整个国家或某个区域而言，可流动的人力资源总量在减少。由于计划生育政策的影响，中国人口红利正逐渐殆尽。此外，由于西部大开发及产业转移政策，导致内陆省份就业机会也随之增加，由此也诱发了返乡潮的出现，而另外一方面，愿意外出打工的年轻人也越来越少。第二，对某些区域或企业而言，其对目标就业人群的吸引力正在迅速下降。由于户籍政策的桎梏、生活成本的攀升，使得一些区域对外来务工人员的就业吸引力正在逐渐下降；对于某些企业而言，由于管理不规范、不时侵犯员工合法权益、缺乏对员工的尊重、薪资过低或工作环境恶劣，使得“空缺岗位”缺乏对潜在人员的吸引。对于这一点，著名的“托达罗人口流动模型”给过具体的说明：“恶劣的”工作环境、“不公平”的就业环境（现行的户籍政策及附属的相关制度）、上升的物价，都增加了农民在工业部门就业的成本，降低了在工业部门就业的收益；而农业收入的增加，则增加了农民在农业部门的收益。而这最终导致了城乡之间的预期收入差异在减少，当这种差异为0时，城乡之间的人口流动随即停止。即农村不再向城市的工业部门提供劳动力。第三，就特定的行业或工种而言，由于教育与市场需求的脱节，可能会存在一些结构性的矛盾，以致无足够可胜任的人力资源。第四，对潜在的人力资源（劳动力）而言，其对工作的要求也正在发生变化。80后、90后正在陆续走向工作岗位，并逐渐成为当前人力资源市场的主体。但是，与父辈们不同的是，他们受教育程度高、职业期望也高并渴望融入城市。如果说，以往外出打工主要是为了求生存，而现在外出打工主要是求发展⑦。也就是说，他们的要求更高，企业要吸引以及留住他们更难。

三是人力资源组织与配置方面的原因，如“企业招聘渠道单一，力度不够”等。毫无疑问，即使当前人力资源市场上有充足的供给。但是只有将这些供给在一定的时间内有效地组织起来并配置给企业，才能避免“用工短缺”问题的出现。这是因为：首先，人力资源的需求是基于当下或未来某一段时期内的需求；其次，有效的、充分的供给，是相对于当下或某一段时间内的需求而言的。如果供给的时间可以无限延长，但需求量固定不变，那么人力资源市场上的供给迟早是可以满足需求的。因此，时间在这里是个限定因素。这意味着，企业在单位时间内获得的人力资源供给量，只有大于等于单位时间内产生的人力资源需求量，才能彻底解决“用工短缺”问题。而这一条件的满足则取决于企业对人力资源的组织和配置能力。一般而言，制约企业人力资源组织和配置能力大致有如下两个方面：一是企业内部可投入到招聘中的资源的多少。如果企业招聘部门自身的人力、物力及能力有限，且无意识或无足够财力依托外部人力资源服务机构的协助，其组织和配置外部人力资源的效能自然会受到影响。二是企业外部人力资源服务机构的发展水平。目前很多企业都依托于人力资源服务市场中的职介机构或人力资源公司来协助组织和配置人力资源。但是，如果人力资源服务市场本身没有获得充分发展（如本地人力资源机构不能及时、准确掌握人力资源供给信息，无法迅速地组织人力资源，无法准确地配置人力资源），那么企业也就无充足的外力可借，以提高自身组织和配置人力资源的效率或效能，满足用工需求。

从企业反馈的结果中可以看出，当前导致“用工短缺”的原因，并不是单一的，上述三个方面都有涉及。而“企业薪酬待遇低，缺乏竞争力”作为首要原因，则反映出当前企业提供的“用工环境”与求职者之间的预期不匹配，是“用工短缺”的关键因素。而这一现象既可能导致员工的大量流失，从而产生大量的非发展性的人力资源需求，也会影响潜在的人力资源市场的供给量—当前的用工条件不足以吸引到足够多的求职者。

建议与对策

综上，“用工短缺”的形成有着多方面的原因，“用工短缺”问题的解决，应依据成因，制定出不同的解决方案。

针对“人力资源需求”方面的原因导致的“用工短缺”问题的解决。抑制企业对人力资源的需求是“用工短缺”问题解决的治本之方。也就是说，我们可以通过降低企业对人力资源的需求，彻底解决“用工短缺”的问题。

对于发展性的需求，尽管是企业良性发展的需要，也可以通过转型升级，提高自动化生产程度，减少对人力资源的需求量。对于非发展性的需求，必须要采取积极措施，做好人员保留工作，控制好离职率，这在当下尤为重要。

针对“人力资源供给”方面的原因导致的“用工短缺”问题的解决。对于“人力资源供给”方面的原因导致的“用工短缺”问题，一方面要呼吁本地政府打破户籍政策的桎梏，能够为外来务工人员提供公平的就业、居住、子女教育、医疗环境等，并能够采取积极的措施，降低外来务工人员在本地工作和生活的成本，如大量建设廉租房、公租房并向所有的外来务工人员开放，以及稳定物价水平、发展廉价公共服务体系。另外一方面，对于特殊人才、专业性人才，也要积极地进行校企合作，实施订单培养。⑧

再次，针对80后、90后这样的一个特殊群体，必须更新观念，用新思维去理解、管理他们，以满足他们的需求，并尽可能地为他们创造公平、发展的就业环境。

此外，还有很多其他做法，都可以促进人力资源的开发，如鼓励内部员工推荐并给予一定的奖励；创新招聘广告形式；借助政府平台，积极参加政府主导的招聘会和利用地方政府的用工信息；加强与大型人力资源公司的战略性合作；主动与劳务输出方就业部门联系⑨，等等。

针对“人力资源组织与配置”方面的原因导致的“用工短缺”问题的解决。要解决人力资源组织与配置方面的原因导致的“用工短缺”问题，关键在于提升企业对人力资源组织和配置的能力。

为此，企业要加强人力资源的规划能力，提高对人力资源市场各种信息的敏感性，以准确地预测人力资源的需求和供给，提前做好人力资源的储备和开发，以满足不断变化的需求。

此外，企业要善于利用外部的人力资源服务机构，合理、有效地开展人力资源外包业务。企业要有意识地加大与区域内大型人力资源服务机构的合作。通常情况下，实力较强的人力资源服务机构，在单位时间内，可以组织更多潜在的、可供选择的人力资源，其配置效率和准确性一般都较高。因此，在可控的前提下，将部分招聘业务外包给这些机构，也是缓解“用工短缺”的一个有效的办法。

【作者单位：苏州科技学院】

【注释】

①胡德巧，孙中震：“高度关注企业用工短缺问题”，《中国经济导刊》，2010年第6期，第28～29页。

②CCTV13：“用工荒：用‘权利’留人！”，2011年1月20日。

③沈娟娟：“安徽省用工荒从‘季节荒’变成‘全年荒’”，《市场星报》，2011年11月30日。

④吴楠：“用工荒影响工资物价‘刘易斯拐点’真来了？”，《北京晚报》，2011年4月27日。

⑤杨晓东：“谈用工短缺的原因与应对措施”，《工人日报》，2010年6月8日。

⑥吴铎思：“用工短缺或将引发企业薪酬制改革”，《就业与保障》，2010年第3期，第31～32页。

⑦李昌森：“用工短缺小议”，《中华魂》，2010年第6期，第37页。

篇11

近年来，随着经济体制改革的深入和政府政策力度的加大。农村剩余劳动力向城市转移的速度不断加快。但农村劳动力的转移进程仍然严重滞后于社会经济的发展。因此，明确我国农村剩余劳动力转移滞后的根本原因所在以促进农村劳动力转移具有重大的现实意义、

一、农村剩余劳动力转移滞后的现有解释及其不足

1.1重工业优先发展战略论不容置疑。重工业优先发展战略的制度安排偏差确实是我国农村剩余劳动力转移滞后的历史原因：但必须看到，改革开放后，国家开始调整产业发展战略的偏差。扩大对轻工业的投资比重，轻工业发展步伐加快。从理论上说，轻工业的较快发展能够提供更多的就业岗位，吸纳大量农村剩余劳动力转入非农产业但现实中农村剩余劳动力转移滞后的现状仍然没有改变、因此。重工业优先发展战略的偏差无力解释改革开放后农村剩余劳动力转移仍然滞后的原因。

12城乡分隔的户籍制度论现有的户籍制度论对于农村剩余劳动力转移滞后问题的解释具有相当的合理性。但这种解释还只是停留在表层。并没有深入说明究竟是什么原因导致了户籍制度能够如此顽固地坚持着。以至于持续制约着农村剩余劳动力向城市转移

1.3农村劳动力素质约束论劳动力素质对农村劳动力转移的影响是显而易见的。但同样缺乏解释的是为什么农村教育始终落后于城市。农村劳动力素质偏低的根源又是什么?

1.4土地制度约束论现行土地制度与农村剩余劳动力转移滞后是互为因果关系的。单从现行土地制度的缺陷来解释农村劳动力转移滞后其解释力度不够

二、基于利益刚性角度的农村剩余劳动力转移滞后的原因分析

如上所述，目前国内对于农村剩余劳动力转移滞后问题的解释或着力于以上的一个方面。或综合以上符素进行分析，但其解释都有一定局限性笔者认为。农村剩余劳动力转移滞后的恨本原在于城市集州的利益刚性

篇12

【摘　要】山东省政府日前通过《山东纺织服装产业转型升级实施方案》，提出我省要实现从纺织服装大省向纺织服装强省的跨越的目标。本文通过用工短缺产生的动因，分析用工短缺对山东省纺织业的积极和消极影响，在此基础上得出用工短缺背景下山东纺织业转型升级的必然性，基于Rajagopalan&Spreitzer企业变革模型和Humphrey和Schmitz升级理论，提出了用工短缺背景下山东纺织业转型升级的优化路径。

关键词 用工短缺；纺织业；转型升级

基金项目：江苏省社会科学基金项目（11EYD045）。

作者简介：张洪营（1980—），男，山东济宁人，硕士，讲师、经济师，研究方向为产业经济。

0　引言

山东省政府日前通过《山东纺织服装产业转型升级实施方案》，提出要实现从纺织服装大省向纺织服装强省的跨越的目标，为我省纺织业指明了方向。山东省是我国纺织大省，也是中国纺织服装重点生产基地，纺织“上青天”就包括我省的青岛。然而近年来受到国际经济危机、国际贸易摩擦、原材料价格上涨和劳动力短缺及价格提高等因素的影响，山东省纺织业也面临着巨大的挑战。针对用工短缺背景下山东纺织业转型升级路径研究还处于初期阶段，对其深入研究将对我省纺织业顺利的转型升级具有重要的理论和实践意义。

本文主要研究用工短缺背景下山东纺织业加快转型升级，提出转型升级的优化路径。通过阐述用工短缺产生的动因，分析用工短缺对我省纺织业的影响，在此基础上分析了用工短缺背景下山东纺织业转型升级的必要性，提出基于Rajagopalan&Spreitzer企业变革模型和Humphrey和Schmitz升级理论的用工短缺背景下山东纺织业转型升级的优化路径。

1　用工短缺

纺织业属于劳动密集型企业，但随之明显暴露出用工短缺的问题，给企业的正常生产和扩大规模带来很大影响。用工短缺主要指“民工荒”，正式提出“民工荒”这一概念是在2004年劳动和社会保障部《关于民工短缺的调查报告》后，媒体开始关注这一现象，一时间“民工荒”成为经济社会的热点问题，并逐渐进入学术研究领域。

自2004年出现“民工荒”问题以来，国内许多专家和学者从不同的学科领域进行了大量研究，对其认识逐步深入。陈民强(2005)指出民工荒的根源就是权利荒，并从劳动就业权益保障的不平等、受教育权和发展权的限制以及社会安全感的缺失三个方面加以说明。李宝元、王泽强(2009)认为“民工荒”主要不是一种总量上的劳动力短缺，而是劳动力市场结构性矛盾在中国经济发展特定历史阶段上的凸显，且表现出显著的区域性渐进扩散性、素质结构矛盾以及年龄性别差异性。贾先文、黄正泉(2010)就认为民工短缺实际上是权利短缺或制度短缺，是民工不能真正融入城市，用脚投票的一种理性选择。简新华(2010)认为民工荒是与劳动力供求和价格有关的因素，因而是市场经济规律作用的结果。王呈斌、毛晓燕(2010)通过市场问卷调查分析了“民工荒”的现状、特征，认为劳动力流动相对收益减少是其根本原因。综合国内专家和学者的研究，可以现阶段用工短缺现象的存在的必然性。

2　用工短缺对我省纺织业的影响

2．1　积极影响

用工短缺在短期内会造成劳动力成本上升，劳动力成本上升将迫使制造业进行产业升级，推动企业转型，彻底转变盈利和发展方式，并通过行业洗牌提升整个产业的竞争力。

茅于拭(2011)指出，那种认为工资上涨会使中国丧失比较优势从而阻碍经济发展势头的观点是短视的，从长远目标来看，“民工荒”带来的工资上涨正在帮助产业升级这一经济结构调整的实现。同时他认为，应对劳动力成本上升的办法不是勉强保持低工资政策，而是进行专业升级，减少劳动力的使用，靠技术和创新提升企业的附加值比例。

2.2　消极影响

用工短缺不但减少了企业可以雇佣到的劳动力，也降低了可雇得的农民工的素质，从而阻碍了企业生产过程的持续协调开展，降低了企业利润的提高和生产积极性。

用工短缺带来的劳动成本上升在一定程度削弱了我省劳动力成本的优势，使得部分劳动密集型制造业向西部甚至国外劳动力更便宜的地区和国家转移。伴随产业转移将会使得我省在纺织业的投资不断减少，最终出现行业性或地区性产业空白现象，影响我省纺织业的健康可持续发展。

3　用工短缺背景下山东纺织业转型升级路径

山东省政府日前通过《山东纺织服装产业转型升级实施方案》，提出要实现从纺织服装大省向纺织服装强省的跨越的目标，为我省纺织业指明了宏观方向。根据微笑曲线理论，在产业链中，附加值更多的体现在两端的研发和品牌，而处于中间的制造环节附加值最低。微笑曲线理论为我省纺织业提供可供参考的具体的转型升级方向。

为了使我省纺织业顺利的转型升级，根据Rajagopalan&Spreitzer企业变革模型和Humphrey和Schmitz升级理论，本文提出了用工短缺背景下山东纺织业转型升级的优化路径如图1。Humphrey和Schmitz在嵌入全球价值链的基础上提出了产业升级的理论路径为:流程升级，产品升级，功能升级，链条升级的方式。

3.1　变革企业理念

根据Rajagopalan&Spreitzer企业变革中过程变革理论的阐述，企业变革遵循：解冻—变革—再冻结的三过程。纺织业属于劳动密集型企业，用工短缺导致用工成本上升，开始解冻，劳动力成本优势消失，企业丧失竞争力，为了可持续发展，企业必须变革，变革理念先行。

企业改变过去低成本、低利润的传统观念， 转移到高利润、高附加值的价值观念中来，引导企业在体制机制、管理制度、组织形式、企业文化等方面创新。不断增加企业的品牌内涵价值和内涵，为企业的业务优化和战略转型做好准备。

3．2　实施业务优化

纺织企业实施业务优化战略，实施品牌发展、科技创新、文化创新、人才发展“四大”战略，发挥大型企业创新骨干作用，激发中小企业创新活力，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。

纺织企业加快推广节能环保工艺技术，发展新型纤维、差别化纤维、功能性纤维、多组分纤维面料的染整以及特殊功能整理；同时加强复合技术、功能性整理技术、整体成型等技术的开发和应用，进一步提高产品档次，丰富产品品种，提升企业的创新内涵。

3．3　加快战略转型

在企业理念变革和业务优化的基础上，加快纺织企业的战略转型，提高企业的产品研发能力，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。依托青岛大学国家级新纤维材料技术中心，加快新技术新产品新工艺研发应用，提升纺织企业核心竞争力。

加快战略转型，实施品牌建设战略。加快品牌创新，由品牌加工向自主品牌转变，提升和扩大大众时尚品牌产品制造，借助国际品牌构筑我省服装的顶级品牌和一线品牌。

加快战略转型，实施市场优化建设。积极与国内外知名网络经销商合作，拓展产品销售渠道。通过合资、合作、自营等方式，建立和进入主流销售渠道，提升市场占有率，从而建立完善的市场网络，增加市场份额。

3．4　优化企业管理

在业务优化的基础上，优化企业管理。积极引入和采用国际先进管理模式，推行卓越绩效管理，促进全行业企业管理水平的提高。加大自主品牌培植力度，加强产品设计及系列产品的配套开发，坚持走新型制造、精品制造、高端制造道路，把山东打造成为全国乃至全球的高端服装制造基地。加强新型管理人才培养，不断提升管理者的素质，开通管理者的视野，为纺织业转型升级提供人才保障。

3．5　形成新的竞争优势

根据Rajagopalan&Spreitzer企业变革中过程变革理论的阐述，企业变革遵循：解冻—变革—再冻结的三过程。纺织业经过优化企业管理和实施战略转型，依托我省纺织业的技术优势、人才优势、装备优势、文化优势、区域品牌优势，加快发展纺织服装、印染、新型纤维和产业用纺织品业，从而形成新的竞争优势。

4　结束语

本文通过阐述用工短缺产生的动因，分析用工短缺对山东省纺织业的积极和消极影响，在此基础上得出用工短缺背景下山东纺织业转型升级的必然性，基于Rajagopalan & Spreitzer企业变革模型和Humphrey和Schmitz升级理论，提出了用工短缺背景下山东纺织业转型升级的优化路径。我省纺织业通过变革企业理念、实施业务优化、加快战略转型、优化企业管理，形成新的竞争优势，从而保障我省纺织业在用工短缺背景下顺利转型升级。

参考文献

［1］陈民强.“民工荒”的根源是“权利荒”:兼论农民工权益的维护[J].广西右江民族师专学报,2005(4):13-17.

［2］贾先文,黄正泉.“刘易斯拐点”离我们究竟还有多远[J].统计与决策,20010(15):76.

［3］李宝元,王泽强.中国经济发展方式转变的历史契机:关于近年来“民工(技工)荒”现象的劳动经济学分析[J].天津行政学院学报,2009(3):64-68.

［4］简新华.“劳工荒”的原因、利弊分析与合理应对[J].中国经济问题,2010(3):9-13.

［5］王呈斌,毛晓燕.后危机时代民营企业“用工荒”现象探析[J].经济理论与经济管理,2010(4):74-79.

篇13

关键词 民工荒 效用 农村劳动力

从上世纪80 年代起，随着市场化改革，我国出现了大规模的农村剩余劳动力向城市转移的“民工潮”。2009年在长三角地区务工的农民工为2816万人，比上年减少238万人，减少7.8%，在珠三角地区务工的农民工为3282万人，比上年减少954万人，减少22.5%。在长三角和珠三角地区务工的外出农民工分别占全国外出农民工的19.4%和22.6%，分别比上年下降2.4和7.6个百分点，全国大范围内相继出现“民工荒”现象。

农村剩余劳动力的流动是基于“经济人”理性假设的个体行为选择，其流动的目的在于追求更高的效用水平，农村劳动力流动意愿取决于在家务农与进城务工两种就业方式带来的财富效用水平的比较。效用概念是微观经济学中的基本分析工具，经济人的行为最根本的目的在于追求自身财富效用的最大化。由于劳动力面临在家务农与进城务工两种就业方式的选择，这种抉择导致了劳动力流动的机会成本。为了分析的方便，我们把在家务农的劳动力就业方式能够取得的最大净收入作为进城务工农村劳动力的机会成本的一部分。因此，农村劳动力的流动意愿只取决于进城务工的预期效用水平。

预期效用函数的构建为农村劳动力的流动意愿提供了一个可能的测度工具。从理论上讲，预期效用函数值越大，劳动力流动意愿越强烈。这是对劳动力流动意愿顺向测度方法。但由于效用函数无法确定具体形式，因此，通过效用函数对劳动力流动的顺向测度无法实现数量化。我们可以对劳动力流动进行逆向测度。所谓逆向测度，是指对劳动力流动阻碍作用的测度。影响预期效用的因素对阻力系数的大小同样产生影响。相应地，我们总结出农村劳动力流动的四大阻力如下：

1．空间阻力。农村劳动力的流动受空间距离的阻碍，流动目的地越远，流动阻力越大。

2．能力阻力。农村劳动力的流动受就业技能阻碍，受教育程度低、缺乏专业技能的劳动者流动阻力大。

3．风险阻力。农村劳动力的流动受工资兑付风险的阻碍，工资被拖欠、被拒付的风险越大，劳动者流动阻力大。

4．心理阻力。一般而言，农民工所在城市的社会环境越公平，农村劳动力流动的阻力越小。

农民工的流动受多种因素堵塞制约，现阶段出现发达地区劳动力的短缺现象，主要是各种阻力导致劳动力流动不通畅所致。一些企业为了解决用工问题，采取了为农民工提供带薪休假、报销探亲往返车船费、准时发放工资、以及提高工资与福利待遇等有效措施，挽留农民工。但从长远看，农民工的流动受到阻碍重重，单靠个别企业的行为只能解决该企业的燃眉之急，同行业企业可能出现相互挖人的恶性竞争。因此，需要政府相关配套政策解决企业用工短缺问题。

为了实现农村剩余劳动力有序地向城市顺利转移，解决当前“民工荒”现象，可以采取以下的政策措施降低劳动力转移的阻力系数。

第一，加强对农民工的教育与培训，提高农民工的人力资本积累。目前我国农民工职业培训还未普及，农民工输出数量大，但技能低，劳务收入不高，这是制约农民增收的瓶颈。加强农民工劳动技能培训，实现我国农村富余劳动力顺利转移，将沉重的人口负担转化为人才资源优势，提高农民进军市场的本领，是政府无法回避的问题和亟待落实的任务。

第二，提高《劳动法》执法力度，规范用工行为，降低工资兑付风险。最近出台的《国务院关于加强农民工工作的若干意见》提出了要抓紧解决农民工工资偏低和拖欠问题。应严格规范用人单位工资支付行为，建立工资支付监控制度和工资保证金制度，确保农民工工资按时足额发放。严格执行最低工资制度，制定和推行小时最低工资标准。

第三，给予农民工“市民待遇”。消除二元户籍制度，取消就业限制，并在子女就学、社会保障等方面给予农民工平等待遇，以降低农民工在城市的生活成本。

第四，关爱农民工的心理健康。为农民工提供健康娱乐活动场所，为夫妻分居农民工提供配偶探亲便利条件，形成尊重农民工的社会氛围等等；减轻其心理压力。应该重视农民工的文化权利，包括文化参与权和享受权。建议国家通过强有力的政策和措施，将社会保障、子女上学、文化权利三大核心问题纳入国家立法轨道，过渡期内可考虑先出台一些条例或地方性的法规。政府应调整公共财政政策，建立农民工的文化专项经费，将农民工文化活动经费列入各级政府财政预算。中央和省级政府还可设立“农民工文化发展基金”。

参考文献：

[1]王俊祥.中国正面临劳动力短缺的现实挑战.光明日报.2006.10.18.

[2]简新华,张建伟.从民工潮到民工荒.人口研究.2005.3.

[3]李士梅,徐志勇.我国东南民工荒问题的经济学分析.人口学刊.2005.3.

[4]王仕豪,张智勇.制造业中农民工用工短缺:基于粘性工资的一种解释.中国人口科学.2006.2.

[5]刘尔铎.城市劳动力市场结构性短缺与民工荒.人口学刊.2006.1.