劳动力短缺的原因范文

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文章编号：ISSN1006―656X（2013）12-0047-02

前言

从上世纪80年代开始出现的民工潮起，到2003年上半年以前，中国的劳动力市场一直处于劳动力无限供给状态。随着沿海城镇和内地城镇工业化的推进，全国农村有1亿多劳动流向沿海开放城市务工经商。但自2003年下半年以来，国内许多城市陆续出现了进城务工的农民工数量迅速减少导致不少企业用工短缺。据报道，珠三角的工人缺口达到200万之巨，缺工比例约为10%。（注：《中国经济时报》2004年9月10日）。另外根据中国劳动力市场信息监网测中心提供的一份《江苏、浙江、福建、广东等地劳动力市场呈现缺工现象》的统计报告指出：在2004年第2年度，江苏、浙江等12个个城市有70.4万人进入劳动力市场求职，但用人单位的招工名额则达108.7万人，缺口达38.3万人。民工在上述市场的供给缺口与需求之比达34%，可见民工缺口之大。从更大范围来看，全国113个城市中，2004年第2季度民工的需求人数和求职人数分别比第一季度增长了19%和11.6%，需求人数的增长幅度高于求职人数7.4个百分点，，显然，民工供给缺口存在进一步扩大的趋势。比如，2005年广东省高级技能人才缺口达180万。被经济学家们称为无限供给的民工，居然也闹起荒来了。

一、民工短缺的特点

（一）具有结构性。中国民工短缺具有明显的结构特点，属于劳动力供给与需求之间的结构性短缺，具体表现在以下几个方面：

（1）区域结构来看，民工短缺首先从珠三角爆发，然后迅速蔓延的闽东南、浙东南的加工制造业聚集的地区和沿海经济发达地区，主要波及浙江、江苏、福建等东南沿海省市。相对而言，经济欠发达的内地城市和中小城市较少存在此问题。

（2）从产业结构来看，短工严重的主要是从事“三来一补”的劳动密集型产业，主要集中在产品竞争激烈的制鞋、玩具制造、电子装配、服装加工、塑料制品等加工行业，至于资金密集型和技术密集型产业相比之下较少存在明显的民工短缺问题。

（3）从企业结构来看，目前存在民工短缺压力的主要是一些中小企业、外资企业和民营企业，而国有企业和大中型企业较少存在此类的现象，特别是国有企业和民营企业还有明显的冗员现象。

（4）从工种结构来看，企业普遍反映目前劳动力市场并不缺少普通员工，真正缺乏的是高级管理人才和熟练技术的工人，尤其是青年技术工人。“有人没事干”和“有事没人干”并存，正是目前工作难度和劳工素质差异的结果。

（二）具有持续性。中国民工短缺具有明显的持续性。不仅2003年春爆发的“民工荒”没有得到缓解，而且2005年内地城市又出现了“保姆荒”。农民工尤其是青年农民工短缺已持续三年多，而有逐步扩大的趋势。

二、民工短缺的原因

民工短缺，不仅是一个单纯的经济问题，也是一个受多方面影响的社会问题。从各方面反映的情况来看，当前各地出现的民工短缺现象，既有经济方面的原因，也有机制、体制等社会方面的原因。

（一）需求（企业）方面的原因

从需求方来看，近十年来，随着我国第二、三产业尤其是劳动密集型产业的迅速发展，对农村劳动力的需求以每年5.28%的速度递增。（注：《中国劳动统计年鉴》中国出版社2003版，第26页）其中，非公有企业对农村劳动力的需求量则以年均28.18%高速增长。（注：《中国劳动力年鉴》中国统计出版社，2003版，第25页）

从中国劳动力市场的需求方来说，对民工需求量大的不少民营中小企业，基本上是拿到订单就招工组织生产，没有了订单就停工并就地解散工人，绝大多数民营企业中小企业是既没有劳务储备，也不存在劳务计划。由此，决定了劳动力需求的信息不完全。在现有的信息传递渠道下，也不可能做到迅速、全面、准确地传递到具备相应技能和素质要求的劳动力供给方。

企业特别是中小企业粗放增长、千方百计降低劳动力成本与民工择业观念转变、利益要求提高之间的矛盾。不少企业为了清除原材料涨价和激烈竞争带来的压力，大多采用降低劳动力成本的办法，存在民工工资低、工作时间长、工作环境差，甚至拖欠克扣工资等现象。

企业缺乏“以人为本”的用人理念，对民工管理过于严厉、苛刻、劳动环境恶劣。有的企业制定缺乏人文关怀的规范，规定劳动合同期间内， 女职工不能结婚、不准生孩子，规定劳动时间内上厕所抽烟不得超过两次，每次不超过5分钟等。

（二）供给（民工）方面的原因

（1）从劳动力供给方看，由于对劳动力需求的信息掌握不够全面、准确，难以对未来市场要求的劳动力素质和技能做出恰当的预测，使得劳动者在人力资本投资方面也不得不更加谨慎。

（2）民工对劳动保障和子女就学等要求的提高与城乡制度差异大、难以进行统一合理的制度安排之间存在矛盾。一方面，随着外来民工就业规模的不断扩大和外来务工时间的延长，拖儿带女的民工越来越多，合法权益受到损害的事件也越来越多，特别是在外打工一旦发生病、伤，难以得到正当的利益补偿，给家庭造成严重的打击，因此，劳动保障和子女就学的要求越来越强烈。另一方面，虽然城乡二元的制度壁垒正在打破，但实际操作过程中，由于不少企业用工不规范，应该建立的制度还没有建立起来，而且不少制度之间的互相衔接还存在较大难度，特别是不同地区的制度差异太大，制度很不完善，农民工也怕到时无法带走，或者是即使带走了也无法与当地的社保制度衔接，大多不愿意参加社会保险。

（3）农民工维权意识不断提高，以及农民工群体的社会经济参与意识增强。农民工外出的目的已经不仅仅是满足生存需要，他们与父辈相比，生存状况已经发生了较大的改变，他们追求发展的需要已经开始抬头，打工重在学习，重在寻找新的机会已经逐步成为外出的目的。因此，他们不用像父辈一样为基本生存而不惜代价，劳动者个人将更加注重“体面劳动”和“生活质量”。

三、民工短缺的对策

解决民工短缺问题，需要各方面的良性互动，不仅努力提高农村劳动力素质，更需要进一步规范劳动用工制度，建立健全相关的保障体系和服务体系。要解决好民工短缺问题，必须同时解决好这两个方面难题，要坚持市场导向，充分发挥政府职能，以着力提高农村劳动力素质。进一步规范劳动用工制度、建立健全社会保障体系为重点，多管齐下，努力建立长效工作机制。

（一）就企业方面而言

第一，要坚持“以人为本”，增强企业的社会责任感。采取有力措施，改变民工工资长期偏低的状况，这是解决“民工短缺”问题的重要措施。解决办法，企业要根据自身的经营状况，决定民工的工资水平。不能为了追求经济利益的最大化，增加利润，肆意压低、扣减民工的工资。企业要建立随着经济效益的提高而增加民工工资的机制。

第二，要加快增长方式的转变，逐步改变单纯依靠劳动力成本的发展战略。企业可以考虑通过提高技术含量来降低劳动力成本。长期以来，部分沿海地区主要依靠技术含量低的劳动密集型产业实现经济高速增长。企业只赚一点“人工钱”，也就是靠压低工资，减少改善劳动条件的必要投入实现低成本，以此获得订单，赚取利润。而现在低工资难以为续，但企业利润空间狭小，无力提高工资。有的企业加工费已到底线，提高工资将出现亏损，而不提高工资又面临严重缺工，无法生产，从而陷入两难境地。因此，应着力从提高技术上提高产品质量，降低成本，扩大利润空间，进而提高工人工资，改变这种工人短缺状况。

第三，推动技术进步，减少用工需求。“民工荒”警示企业，企图继续依靠廉价的劳动力来获得竞争优势恐怕将面临更多危机，有意识地向技术、资本密集的行业转移将使企业必然的选择。科学技术是第一生产力。若将几百、几千或几万的手工操作的工厂变成只需少数人操作的自动化或机械工厂，那就可以大大节约劳动力。因此中国目前的劳动力价格实在低廉，所以有些完全可以由机器来操作的工作，为了节约成本，部分企业就改为手工操作。当民工荒持续发生，受供求关系影响，劳动力价格上涨，不采用手工劳动的成本数倍产果机械化作业的时候，机械化时代势不可挡。

（二）就政府方面而言

主要是切实重视研究和解决城乡二元结构问题，加大统筹城乡经济社会发展的力度，努力破除城乡一体化进程中的体制和政策障碍，加强对农村劳动力主要是切实重视研究和解决城乡二元结构问题，加大统筹城乡经济社会发展的力度，努力破除城乡一体化进程中的体制和政策障碍，加强对农村劳动力转移和农民工就业的指导、服务和监管。政府要制定规划，完善市场机制，让工资协议在公平透明的条件下达成。但在必要的时候要干预市场，就是要确立最低的工资标准。政府同时应加强监管，为规范规定的企业绝不能网开一面，建立用工信息的预测系统后，当部分行业、部分地区出现用工短缺时，政府可以及时信息，帮助劳动力合理、有序的转移。

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关键词 民工短缺 产业结构 产业升级 劳动力产权

一、问题的提出

2004年开始我国东部沿海地区开始出现缺工现象，且逐步由珠三角向全国扩散，时至今日，这一现象依然没有得到缓解，民工短缺导致企业生产难以正常运行。来自官方的统计显示，2010年广州求人倍率达到1.36，一个求职者有1.36个岗位可选，为5年来最高。作为一个典型的劳动力无限供给的发展中国家，我国的民工短缺已经不能作为一个暂时出现的问题来进行分析，短缺的延续使得我们不得不重新考虑这不仅仅是增长过程中的短期问题，而是我国经济发展中结构性矛盾日益严重的体现。

二、民工短缺与产业结构升级关系理论分析

按照产业结构演化理论，随着工业化进程的推进，产业结构将由低级状态向高级状态升级，将呈现生产结构软化，工业内部也呈现重化工化、高加工度化和资本技术密集化的特征，主导产业部门也将按“传统农业部门、劳动密集型产业、资本和技术密集型产业”的顺序更迭；劳动密集型产业的发展是经济由传统农业社会向工业社会转化的关键，承担着为承担着积累资本和培养高素质劳动力的历史使命；当劳动密集型产业发展一定程度时，会面临劳动力短缺、工资成本上升等问题，进而导致该产业比较优势丧失，劳动力短缺及由此引发的工资成本上升是产业结构调整和产业升级的前奏。

一般来说，产业结构升级将会对劳动力素质提出新的要求。劳动密集型产业大多处于产业链的低端，一般技术含量较低，利润空间较小，主要依靠延长工作时间，压低工人工资获得利润，不具备对较高工资水平的承担能力；对工人的素质和技能水平要求不高，因此不重视员工的培训，但对数量则有很强的需求，即劳动密集型产业对劳动力需求的特征是“低素质、大数量”。而资本和技术密集型产业一般处于产业链的相对高端，具有较大的利润空间，拥有较强的工资支付能力，能够承担较高的工资水平；同时对从业人员的技能水平有着较高的要求，相对重视员工的培训，并有意愿和能力承担培训成本，而对低技能的普通劳动力的需求相对较少，即资本和技术密集型产业对人才的需求特征是“少而精”。因此，产业结构由劳动密集型为产业主导向资本和技术密集型产业为主导升级过程中，会增加对熟练技能劳动力的需求，而相对减弱对低技能的普通劳动力的需求。在这一阶段产业结构升级与劳动力短缺现象的关系是：若产业结构升级顺利，则会对专业技术人才和技能人才形成旺盛需求，在前期储备不足的情况下，将会出现专业技术人才和技能人才短缺的现象；若产业结构升级力度不足，结构转换滞留在低层次的数量扩张层面上，将会对普通劳动力保持旺盛需求，在劳动力供给情况出现变化的情况下，就会出现普通劳动力短缺现象。同时，人力资源作为影响产业结构的重要因素，劳动力的质量是企业技术进步类型选择面临的最主要约束，也会对产业结构升级产生影响，普通劳动力短缺会导致劳动密集型产业优势丧失，迫使产业结构尽快向高级化推进，而技术工人的短缺会对产业结构升级有制约性的影响。

三、产业结构升级与民工缺失的成因分析

马克思指出：“为了使这些物作为商品彼此发生关系，商品监护人必须作为有自己的意志体现在这些物种的人彼此发生关系，因此，一方只有符合另一方的意志，就是说每一方只有通过双方共同一致的意志行为，才能让渡自己的商品，占有别人的商品①。”市场交换到底还是产权的交换，产权界定不清，使人们对其经济行为的后果形不成合理的预期，就会阻碍任何交易的实现，资源的最佳配置和利用将成为不可能；另一方面，只有产权可以流动，有限的资源才能流向对其评价最高的地方，实现资源配置的优化。而从劳动力市场的正常运行来看，劳动者应该拥有社会意义上的劳动力所有权，唯有如此，劳动者才会同劳动力的需求者处于平等的谈判地位，才会经过协商实现劳动力资源的最佳配置和利用。劳动力的个人所有权必然引伸出劳动者的收益权，这个收益权还包括部分剩余索取权。在市场经济条件下，作为劳动力的需求方，同样有着就劳动报酬进行讨价还价的权利。只有劳动力供求双方平等的讨价还价，才会有价格机制发挥作用，才会有劳动力市场。

当前，产业结构升级不足的结果是，产业结构依然以劳动密集型的产业为主体，对低素质的普通劳动力仍然保持旺盛的需求，产业规模的扩张和劳动力市场上的制度缺陷和民工权益的缺失的情况必然导致普通劳动力短缺现象的出现。

1．民工劳动力产权的缺失

在国民经济迅速发展、科技水平不断提高的情况下，人民生活的必需品价格也比改革开放前提高了10左右，但是民工工资10年间几乎没有增长，其总体水平低于全国民工工资水平的8.5%。劳动密集型产业一般处于产业链低段，利润空间较小，只能依靠压低工人工资、延长劳动时间获得利润，工资成本的承担能力较弱，无力支付较高的工资，使得民工出让劳动力使用权的那部分报酬都无法得到保障，更使得民工对自己劳动力所有权而拥有的剩余索取权更是不能够得到实现。在这样的情况下，民工缺失就必然出现。

2．民工维权意识的提高

目前，民工的主体已经发生了较大的变化，80年代后的“第二代”民工，与第一代民工相比，他们的代际特征是年轻、有文化、追求人格平等、深怀强烈的成功梦想。他们不但希望在城市谋生，更希望融入城市主流社会。即他们不仅拥有更高的文化程度，且思想意识上已经逐渐摆脱“打工谋生”的初级意识，更加注重“自身发展”，更希望融入城市，且维权意识增强，在用工需求中心多元化，打工选择地点增多的情况下，不愿意再到工资低水平、工作时间长、工作环境差的劳动密集型企业工作，开始“用脚投票”，导致劳动密集型产业的民工缺失现象出现。

3．民工外出务工的交易费用增加

国家统计局2009年的调研显示，东部地区外出打工者的月收入为1455元，西部地区为1382元，东部地区比西部地区仅高5%。在简单的利益比较面前，很多仅能够提供简单劳动而收益不高的人，选择了风险小，能够常与家人团聚的地点就近务工。费茨罗和穆勒建立的经典模型认为，一种要素的流动程度由以下两种因素来衡量：一是现有职业与新职业之间的收入差异；二是交换职业间的净交易费用。企业无法完成其应有的职能，外出打工的收益常年得不到改善，打工还要承担很多潜在的风险，并且常常发生拖欠农民工工资；而从事农业生产劳动的预期收益不断提高，面对这样的客观现实，劳动力市场的劳动力流动的流向，必然出现偏向回流农村或能够获得更高收益地区的理性选择。

四、对策建议

1．重新审视经济发展战略，战略性地调整产业结构

沿海地区在与其它地区的比较中，劳动密集型产业的比较优势正在丧失，如果一味地坚持低成本的比较优势战略，可能会导致恶性的低技术陷阱。在劳动力成本不断上升，环境承载力日渐饱和的条件下，原有的外向型、低成本、高投入、高污染、低附加值的粗放型发展战略在沿海地区己逐渐走到了尽头，民工短缺提醒我们经济发展战略必须转向集约型、环保型的发展战略，对各产业采取有取有舍、有进有退的调整，通过产业转移、升级和重组，实现生产要素优化配置，减少对外来普工的过度依赖，提升沿海经济竞争力和持续发展动力。

2．发挥中小企业技术创新能力，促进劳动者整体素质提高

中小企业以劳动密集型产业为主，大力发展中小企业可以吸收大量的劳动力就业。从改革开放初期到上世纪90年代中期，中国城镇新增工业劳动力的75%是由中小企业安排。造成目前产业升级不足的一个重要原因就是许多企业规模偏小，即使处于高技术领域，也无法获得所需的财力和物力的投入，就更加难以进行技术发开和产品开发，因而就难以提高产业内对所需劳动力的素质要求。因此，要为中小企业，特别是高新技术中小企业的技术创新创造积极的条件。从美国的经验来看，风险投资制度能够有效促进高技术中小企业发展，鼓励私人资本进入风险投资行业。但是我国法律对这种组织形式存在许多的限制，不利于风险投资的发展。为此，需要制定或修改相应的法律进行支持。

3．深化相关制度改革，降低劳动力市场运行成本

针对劳工短缺出现的深层次原因，除了加大人力资本投资以提高人口素质，促进产业转移、结构优化和产业升级外，还应重视民工短缺的“制度缺陷”因素影响。城乡分割的二元体制障碍的存在，阻碍了劳动力的自由、合理流动，降低了劳动力的配置效率，最终影响了民工产业工人化、农民居民化、农村城镇化，最终也制约了产业结构优化调整的进程和规模。因此，破除劳动力流动中的制度，提高劳动力配置效率，健全和完善社会保障制度，改革劳动就业制度、户籍制度及地方行政管理体制，建立统一有效的劳动力市场，建立劳动力供求预警机制，都能在一定程度上防止类似民工短缺等特殊经济现象对社会经济的影响和冲击。提高劳动力资源配置效率才能预防民工短缺等类似现象的出现和造成的冲击，并为产业结构的调整、优化、升级提供人力资源准备，促进产业结构与就业结构的良性互动。

注释：

①马克思.第1卷.人民出版社.2004:104.

参考文献：

[1]王云平.工业结构升级的制度分析.北京:经济管理出版社.2004.

[2]黎煦.中国劳动力市场变迁的产权经济分析.杭州:浙江大学出版社.2006.

[3]贾有姣.劳动力产权与劳动力市场.许昌师专学报(社会科学版).1997(增刊).

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春节刚过，许多企业又陷入招工难的困境，用工短缺的难题已从东部沿海企业扩至中西部地区。面对每年同期上演的“用工荒”，专家们从政府、企业、劳动力市场等不同角度进行深层剖析，全面解读导致“用工荒”的原因，认为目前不断扩大的劳动力缺口，其背后所反映出的不仅仅是企业招不到工人，产业升级、企业转型、福利保障等一系列矛盾已日益显现。就笔者现在工作的绍兴市上虞区来看，随着经济和社会的快速发展，企业对人力资源的需求不断增加，本地劳动力已远远不能满足劳动力市场的需求，外来劳动力已成为劳动密集型企业的用工主体。本文从企业外来务工人员视角分析上虞外来劳动力短缺的原因，为企业如何吸引并留住外来员工提出对策建议。

一、企业劳动用工短缺现状

自2004年初以来，东南沿海经济发达地区出现了普遍性的“用工荒”问题，而且用工短缺问题日渐从节日性、季节性之困转化为常态化之困，成为制约这些地区经济发展的一大瓶颈。在一定程度上，它的影响并不比土地、能源等要素对经济的制约要小多少。上虞区也不例外，从2004年开春以来，上虞区劳动力市场出现了较大的用工缺口，而且缺口问题呈逐年上升的趋势。据有关部门统计，近三年我区劳动力用工缺口量每年约2万人。从行业分布看，缺口量大的企业主要是机械制造业、照明电器业、化工业、伞件制造业等劳动密集型企业。当前，我区劳动力资源呈现三大特点：一是来源少，从“季节性缺工”逐步演变成“常年性缺工”。二是流动性大，企业留不住员工，一线员工跳槽现象越来越多，没心思在一个地方长期工作。三是普工和技工“双短缺”，不能满足当前企业正常用工需要。企业用工短缺现象的存在，已导致有些企业的正常生产受到影响，严重制约了企业的生存和发展。

二、企业劳动用工短缺原因分析

通过对外来员工开展问卷调查及对调查结果的统计，结合日常工作掌握的情况，感觉造成企业外来员工短缺的原因，既有外来员工自身素质和技能的欠缺，也有政府和企业相关管理机制的缺失，而且后者是主要的。

1.宏观经济原因

从宏观层面看，主要有三个原因：一是地区差异缩小，中西部及东北地区的开发吸引了农民工的“分流”。中西部大开发和东北老工业基地的振兴，使得相当多省市的经济发展速度和工业化进程加快，而这些省份是传统的农民工主要输出地。东部与中西部在工资福利待遇上的差距已经缩小到500元以内，考虑到打工生活成本等因素，使得农民工宁愿选择就地、就近就业。二是农民收入增加，导致农民工“回流”。为解决我国“三农”问题，国家出台了农业税费改革等多项宏观调控政策，以进一步降低农民负担，增加农民收入。不断上升的涉农收入，无疑增加了农民工返乡的吸引力，一定程度上减少了劳动力的供给。三是计划生育与教育的发展，人口老龄化问题的日益突出，使年轻劳动力的供给达不到企业的需求量。虽然目前在上虞区的外来劳动力以16―35岁的年龄段为主，约占67%，但企业最缺的还是这部分劳动力。这个年龄段的人都是80年代后出生的，大部分是独生子女，其人数随着计划生育的推进在减少。随着大学扩招和高中普及，这部分人成了受益者，所以使得本来正在减少的人数一减再减，造成这个年龄段的劳动力来源得不到有效补充，而他们恰恰是企业需求量最大的一部分。可见年轻工人供给量的减少是造成上虞外来劳动力短缺的一大主要原因。

2.政府部门劳动就业服务和管理功能缺位

公共职介机构和职业中介机构的功能不健全。问卷调查统计结果显示，外来员工通过亲友介绍和自己找企业仍是来上虞工作的主要途径，占到70%，通过劳动部门的公共职介机构和职业介绍机构找到工作的只占20%。

外来员工的社会保障机制不完善。在此次问卷调查中，外来员工并不看重“是否能参加社会保险”。以农民工为主的外来员工对事关切身利益的社会保险如此看待，从另一角度暴露出目前社会保险体系在缴费标准、领取条件及保险关系的转移方面存在缺陷。

3.企业在外来员工管理上存在问题

工资待遇偏低，增长不明显。工资待遇的高低是决定外来农民工流动方向的首要因素，工资缺乏吸引力是企业外来劳动力产生短缺的主要原因之一。当外来员工对不满意状态进行评价时，“工资低，福利待遇差”的认可度较高。可以看出，因为企业提供给外来劳动者的工资待遇偏低，增长机制不明显，与外来劳动者的期望不相符，所以上虞的企业对外来劳动力的吸引力也日渐减少。

休息时间少，工作强度大。当外来员工对不满意状态进行评价时，对“加班”的反响最大，“经常加班，休息时间少”是最为劳动者所认可的不满意现状，其中以男性劳动者、机电行业（男工占多数）的劳动者和来自东部地区的劳动者对其认可度较高。休息时间少，工作强度大，给员工造成较大的生理和心理压力，使之对工作产生厌倦和不满情绪。超负荷的高强度劳动给安全生产也带来极大的隐患，在一定程度上引起工伤事故频发。

企业人力资源管理存在问题。当参加问卷调查的外来员工对工作现状的满意度进行评价时，“企业管理人性化”、“生活条件不错”、“工作中有升迁的机会”等三种状态的满意度处于低位，这在一定程度上暴露了企业在人力资源管理上存在的问题，一些落后的用人观念、传统的管理制度以及有效激励机制的缺失，不利于吸引和留住新生代的年轻高学历的外来员工。

三、解决企业用工短缺问题的对策建议

1.对政府的建议

从上虞区人力资源市场存在的问题可以看出，政府部门的劳动就业和管理机制存在一些问题，在解决外来劳动力用工短缺的问题上，政府部门不但有义务，而且应该有能力改进管理方法，采取一些必要的措施解决“用工荒”的难题。

建立统一的人力资源市场，统筹城乡就业。对于上虞区政府来说，虽然近年来劳动社保局和人事局已正式合并，但原先分割的人力资源市场和人才市场尚未统一，而且如何在“硬件”统一的基础上实现“软件”的统一，统筹城乡就业体系，将农村富余劳动力、外来农民工等群体纳入与城镇就业人员相同的扶持范围，享受同等的优惠政策，有效吸引外来劳动力等方面还有很多工作要做。

完善就业服务体系，规范劳动力市场秩序。作为以劳务输入为主的当地政府部门，要建立和完善准确的劳务需求信息网，加强与劳务输出地政府的联系，帮助企业了解输出地劳动力市场供给信息。同时要通过执法规范劳动力市场运作秩序，严厉打击非法职业中介机构，指导督促民间职介机构依法行使职业介绍功能，为到上虞就业的外来员工提供诚信、优质的职业中介服务。

强化政府管理职能，维护外来员工权益。一要规范企业劳动用工管理，降低外来员工维权成本。政府各有关部门要加强对企业主劳动保障等法律法规的宣传教育，引导企业主依法用工、规范管理，包括依法与外来员工签订劳动合同，遵守工时休息制度，按规定发放工资和加班工资等，自觉维护外来员工的合法权益。二要探索科学方法，妥善解决外来员工参加社会保险以及社保关系的转移接续问题。三要加强技能培训，不断提高外来劳动者素质。四要树立“以人为本”观念，完善对外来劳动者的配套服务措施。

2.对企业的建议

人力资源管理实践包括人力资源的获取、培训和开发、绩效管理以及创造一种积极的工作环境（员工关系）等。对于企业来讲，越是在劳动力供不应求的情况下，越要运用完善的人力资源管理策略来吸引和激励员工。

用适当的方法招合适的员工。在人力资源管理的诸多环节中，人力资源的获取是最基础的一环。在外来劳动力短缺现象严重的情况下，企业招工尤其要注意方式方法问题。

第一，选择合适的地区招工。近年来，随着长三角经济的发展、环渤海湾经济区的繁荣、西部大开发和东北老工业基地的改造，许多地方投资增加，企业发展迅猛，使得劳动力分流渠道增多。这就需要企业定位好自己的“细分市场”， 并时刻注意市场信息的更新和反馈，有针对性地在劳动力供给量大的地方招工。

第二，运用有效的方式招工。如果是少量的招工，请本厂的外地员工通过亲戚朋友信息是一种有效的方法。如果招工数量较多，则建议通过劳动部门或中介机构赴外地劳务输出地招工，但应降低盲目性，减少不必要的招工成本。在所有的招工途径中，由亲友介绍来厂是最好的，既节约招工成本，且稳定性好。

第三，在适当的时机招工。一般来说每年7月至次年春节前是招工淡季，劳动力市场可供选择的人力资源较少，企业在这段时间招工，往往花了时间和精力却招不到人。建议企业的扩建招工尽量放在春节前后，这段时间从全国的情况看是供大于求的季节，对企业来说是招工旺季。当然，招工淡旺季也不是那么泾渭分明，在农民工用工荒凸现的情况下，劳动力市场需求出现了旺季更旺，淡季不淡的现象，企业招工特别是招收熟练技工已成了人力资源管理的一项日常工作。企业在旺季也好，淡季也好，都必须随时注意捕捉有益的信息，不放过任何一个有利的机会。

第四，招用合适的员工。人力资源管理学专家认为，企业在招工前，先要进行工作分析，即预测本单位各类不同岗位的劳动力需求，确定准备招用员工来做什么工作以及如果想要员工有效地承担起这份工作，他们应具备什么样的知识、技能及能力，然后选择相应的劳动者。当然，对于企业来说，追求人与事的匹配也要把握一个度的问题，在用工缺口很大的情况下，适当放宽招工的条件也会收到好的效果，如在女工更缺的情况下降低招工的性别要求，在年轻劳动力缺口更大的情况下放宽对劳动者的年龄要求，这也是我区目前用工缺口严重的行业企业应对招工难而采取的办法。

用完善的机制激励外来劳动者。美国心理学家、管理学家赫兹伯格的“双因素理论”认为，保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。而激励因素（如工作具有挑战性，奖励、晋升、成就感等）能产生使员工满意的积极效果。作为企业来讲，要吸引和留住外来员工，首先要做到使员工没有不满意，在此基础上再追求使员工感到满意的因素，即按先“保健”后“激励”的原则建立完善对员工的激励机制。

第一，用物质激励吸引外来员工。物质需求是人最基本的需求，物质激励也是最基础的激励方式，完善企业的物质激励机制，应该从提高工资待遇及改善工作环境两方面着手。首先要提高工资水平。企业工资水平是决定招工难易的关键因素。虽然目前我区企业一线员工的月平均工资在3000元左右，但与员工的工作环境与劳动强度相比还是缺少吸引力。针对这一现象，我认为企业应该正视这一问题，全面提高员工的工资待遇，同时建立合理的、科学的薪酬管理制度，而给员工发放持续的工龄工资不失为一个留住老员工的好办法。合理的工龄津贴标准能起到巩固员工对企业的认同感与忠诚度的作用。其次要改善福利待遇。完善的物质激励机制除了全面提高工资水平，还应该在增加员工的福利待遇、改善工作环境和生活条件等方面有所体现。对那些外来员工比较集中的企业还应当加大对文化娱乐设施的投入，添置一些必要的文体用品，经常开展一些健康有益的文化娱乐活动，丰富外来员工的业余生活，从而增强企业对员工的吸引力。

第二，用精神激励留住外来员工。精神方面的激励能在较高的层次上满足员工的社交、自尊、自我实现的需要，而且作为“双因素理论”中的“激励因素”，它的满足将极大地调动员工的积极性，提升员工的满意度，从而增强企业对员工的吸引力和凝聚力。随着新生代农民工的增加，一些年轻的、高学历的外来员工不仅仅满足于物质方面的因素，企业还必须注意用非经济因素的激励来留住外来员工。一要尊重外来员工，加强与外来员工的沟通。与员工沟通，企业可以采取多种形式，在工作和生活上关心、鼓励他们。通过沟通，了解员工在工作和生活上遇到的困难，然后针对员工困难做一些更细致、周到的服务。还可以通过向员工传递更多的有关企业发展现状与目标的信息，让员工适当地了解企业发展状况，并鼓励员工多参与企业管理决策，这对提高他们工作积极性与留住他们都有很大的作用。二要给外来员工更多的培训和发展机会。事实证明，培训工作做得好的企业，其人员的流动性小，可以形成比较稳定的员工队伍。建立完善的企业员工培训机制，一方面可以针对员工的经历、文化水平等建立一个较为全面的资料库，因材施教，挖掘有潜力的员工培养，激发其工作积极性。另一方面，对于培训内容的选择，除了要对员工进行生产流程的技能培训，更要对员工进行团队精神的培养和忠诚度的教育， 从而留住更多的外来员工。

第三，实行人性化管理，维护劳动者合法权益。首先，企业的规章制度要合法。随着《就业促进法》、《劳动合同法》等法律法规的施行，对企业的劳动用工管理提出了更高的要求，企业必须切实改变在劳动用工管理上存在的问题，按照劳动保障法律法规的要求，建立一套包括劳动合同管理、工资支付、工作时间、安全生产等内容的规章制度，并严格按制度实行管理，使企业的劳动用工管理制度化、规范化。其次是企业的管理工作要有情，实行人性化管理。人性化管理就是要重视企业最重要的资源――人，以人为本开展企业管理。人是生产力中最活跃的因素，特别是对于我区目前缺工严重的一些劳动密集型企业来讲，人就是企业生存和发展的最关键因素。在外来劳动力短缺的现状面前，我认为，企业必须把以人为本的理念落实到企业管理的各项工作中，不但要在企业的人力资源管理工作者中树立人性化管理的思想，也要在生产管理者中树立这一思想。目前上虞的企业比较普遍存在的现象是人力资源部门只管招人，生产部门只管用人，这边招工难，那边严厉管，有的甚至歧视外来员工，伤害外来员工自尊，使企业留不住人，也使人力资源部门的工作前功尽弃。因此，有必要在企业中全面推行人性化的管理。同时要在外来员工中选拔素质好的人员担任管理人员，以便及时了解外来员工的思想动向，更便捷地把管理者的信息传递给外来员工，同时也便于一些冲突的及时化解和问题的沟通，有利于构建更加和谐的劳资关系。

第四，通过“机器换人”，加快推进企业转型升级。随着人口红利的消失，劳动力短缺、流动性增大，更主要的是用工成本急剧上升，已严重影响产品竞争优势。为此，只有通过释放机器红利，用机器设备替代劳动力来减少用工需求，提高劳动生产率，提升产品品质，降低管理成本，才能达到生产经营的成本控制和效率提升，再造产品成本优势。企业应通过“机器换人”，加快生产设备设施改造，淘汰落后生产工艺装备，提高生产自动化水平，推进企业转型升级。可以在提升工作效率、减少用工需求、降低劳动强度、改善工作环境等方面发挥显著效益。

参考文献：

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[8]潘艾华.对当前孝感市企业严重缺工问题的原因分析与对策研究[J].科学时代，2011（12）

篇4

2009年初，随着全球各经济体出台的大手笔宏观经济调控政策的初步奏效，中国经济最先复苏，但是，此时，珠三角地区劳动密集型企业发现招不到员工，花钱找不到人，一直处于社会最底层的中国广大的农民工历史上第一次拥有议价能力。为了吸引农民工，珠三角企业最先提高最低工资，紧接着，长三角地区也出现了用工短缺的状况，全国各地开始了一轮提升最低工资标准的浪潮。与此同时，中国的大学生就业问题成为近年来社会普遍关注的一个严重问题，据报道，2010年年底到2011年6、7月份大学生就业面临着一个比以前更加趋紧的形势。首先，2010年毕业的中国大学生人数是611万，2011年达到659万，第二，大学生的就业空间越来越紧张。企业对于大学生的需求逐渐下滑。一边是出现劳动力短缺，另一边则是劳动力的严重过程，这一结构性矛盾不禁让我们发问，难道在中国当前的经济形势下，高素质的大学生出现了过剩而低技能的农民工却出现了紧缺？难道中国已经提前达到发达国家的劳动力结构了吗？

对上述问题的解释，学者、媒体、企业家都曾有过不同的看法，概括起来主要有以下几点：一是总量性缺工论。中国社科院的都阳认为，“民工荒”的出现在于中国经济已经越过“刘易斯转折点”，劳动力不再是无限供给。随着我国人口结构的变化，劳动力市场上每年新增劳动力的绝对数开始递减。人口因素是影响我国劳动力市场一个相对长期的因素，所以说今后我国劳动力短缺的趋势不可避免。二是结构性缺工论。人力资源和社会保障部的发言人尹成基表示，民工荒的出现是某一个时段的、结构性的、局部区域的现象。主要原因是农民工的职业技能不能够适应于岗位的需求，是一个结构性的矛盾。三是季节性缺工论。每年东部沿海地区用工缺口最大的季节发生在过年过节时期，由于中国传统意识对于农历春节的意义重大，因此即使厂商出再高的工资农民工也不愿意留在工厂继续工作。四是代际性缺工论。中国社科院的王美艳认为，第二代农民工相对于他们父辈学历较高，对于工作的定位相对第一代也要高。在第二代农民工更高的工作需求，与现有产业结构无法适应的问题，正在成为后金融危机时代，外出农民工就业的新问题。五是体制性缺工论。中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员李小平认为所谓民工荒的深层次原因，是历史遗留下来的体制与结构问题，这些体制与结构问题由于农村人口和劳动力的大量过剩而难以在短期内立即实行彻底的改变，就造成了目前这种城乡收益巨大差别问题、福利待遇天壤之别问题、长期的三农问题和短期的民工荒问题。

关于用工荒，学术界也有过重要的论述，其中，包小忠（2005年）最早在2005年提出在中国出现“用工荒”与刘易斯拐点的问题，他认为最早在广东和江苏地区出现的用工缺口的真正原因并非是由于刘易斯拐点的出现，而是厂商提供给农民工的工资低，作者认为，城市资本主义部门提供的工资水平高于留在农村的收入，甚至高于农村地区收入加上农民工迁移成本的总和，因此，最初劳动力从农村迁移地区出来之后，城市部门的资本家提供给他们一个低于城市部门工资水平的收入，但是随着城市部门生活成本的上涨，厂商必须提供更高的收入，而现实生活中由于工资存在着粘性，因此城市部门资本家资本家提供给农民工的工资上涨较为缓慢，导致用工缺口的产生。蔡防、王美艳（2005年）认为，2004年左右发生的用工短缺的现象一方面是由于农村劳动力迁移成本大造成农民工不愿意出来就业，另一方面的原因也是更主要的原因在于，当前劳动力的结构出现了偏差，企业真正短缺的是有具有实际操作技能的技工，而不是无技能水平的普通农民工。

其实，笔者认为，要想解开用工荒的真正原因，我们需要沿着用工荒的现象一步一步地探寻。实际上，用工荒从经济学意义上来说非常简单，既然出现用工缺口了，那么说明农民工或者低技能劳动力市场出现供不应求，产生了不均衡，这是基本的经济学问题，之所以产生不均衡，是因为厂商提供的工资不具有足够的吸引力，但是我们不禁要问既然厂商招不到工人，那么把工资提高得足够高不就可以吸引到足够多的工人了吗？用工缺口自然就解决了？问题的关键就在这里，如果厂商将工资提高到足够高的程度，他们的产品将不再具有成本优势，在市场上将面临滞销，企业就将面临倒闭的风险。因此，我国产生用工缺口的真实原因是，随着出口导向经济的发展和沿海地区经济发展水平的提升，沿海地区的非贸易部门的价格逐步提高，而近年来住房价格的迅速飙升加剧了这种成本的上升，非贸易部门和房价的上涨提高了沿海地区劳动力的生活成本，劳动力生活成本的提升迫使他们要求较高的工资水平，因此我国农民工和普通劳动者工资水平上升仅仅反映了生活成本的上升，而绝非是由于劳动力边际生产率的提高导致的，也就是说并不是由于刘易斯拐点的到来而造成的劳动力成本的上升。东部沿海地区用工短缺的现象显示出我国经济发展结构的不合理：沿海地区密布了过多的劳动密集型企业，而这些劳动密集型企业本应该在经济发展过程中完成产业升级和区域转移的，但是他们进行产业升级进展非常缓慢，主要原因是其投资不足和投资缺乏连续性，出口导向型国家在发展初期是可以进行代工和加工等劳动密集型生产的，随着发展过程的推进，它们必须进行大规模的研发投资才能适应市场竞争，但是在我国劳动密集型的民营企业长期得不到资金支持或者资金支持不具有可持续性，导致它们的投资不足和不连续性，因此它们的产业升级进程非常缓慢，完不成劳动密集型向资本密集型和技术密集型的质的飞跃。

篇5

我国是一个劳动力大国，人口众多，就业难的问题一直存在于就业择业当中，然而从2005年开始，又出现与就业难逆向发展态势的现象，那就是“用工荒”现象。根据权威报告表明，从2005年开始，在我国沿海城市，本来是属于劳动力密集的，却出现了劳动力短缺的现象，劳动力缺口达到30多万人。这一现象清晰了表明了我国劳动力出现了转型，从劳动力充足型转向了劳动力短缺型。在我国社会主义经济发展过程中，就业难和“用工荒”都属于我国劳动力问题。如何看待这种现象，从不同的角度出发会有不同的结论分析，本文接下来主要从微观经济学的角度来对此进行论证。

1就业难的微观经济学原因分析

1.1二元劳动力市场造成的工资差别

我国市场经济属于二元化结构，一个是现代化程度比较高、科学技术水平比较先进、薪酬较高的工业体系；另一个是技术比较落后、薪资比较低的传统农业体系。这两种体系劳动者的薪资差别较大，因为从劳动力人数上来看，前者要远小于后者。

1.2行业垄断导致就业难

在我国劳务市场上，存在两极分化现象，而劳务市场的分割又促进一些工业行业的垄断。一些垄断国企他们的高薪资令人眼红，这误导了求职者，求职者在求职过程中，面对低于自己期望的薪资不愿意接受，垄断企业是基于在该行业中，他们的劳动力所组成的以追求最大效益为目标的团体，此外，垄断企业在劳动力市场中本来也处在垄断地位。

1.3基尼系数偏高带来的影响

基尼系数可以表明一个国家或地区的贫富差距。该系数偏高说明小部分人在支配国家的大部分财富，人均消费比较低，产品滞销带来更多的人失业，进而导致市场经济的不景气。

2“用工荒”现象的微观经济学分析

2.1用人单位的微观原因分析

出现“用工荒”的现象，一部分原因在于用工方，他们对求职者提供的薪酬比较低，员工权益无法得到保障。岗位的工资与生活成本不匹配就是直接导致“用工荒”的出现，岗位工资比该地区的人均收入低暂时不会导致劳动力短缺的发生，但是在劳动力的实际价格下，劳动力增长下降就会出现劳动力短缺的现象。

2.2劳动者自身偏好的原因分析

有些情况下，劳动者是否接受这项工作还跟工作环境有关，并不是只跟工资有关。例如，现在公务员的工资并不高，然而还有一大批人去追逐国考，这就是因为公务员的工作环境好。这种现象也在一定程度上造成了人才的流失，导致很多公司业招不到专业型的人才。

2.3劳动的供给行为受到一些因素的影响

在我国劳动力市场中，农村劳动力资源比较充足，在流向城市的过程中，由于户籍的限制，劳动力分配机制没有办法正常运行，这就会挫伤农村劳动力的求职积极性，从而导致就业困难以及企业的“用工荒”。另外，由于目前我国社会保障还不完善，企业参保成本增加以致有些企业无法承受，这不利于企业的招聘也不利于劳动力工资的增加，最终导致农村劳动力进城务工积极性下降。

3解决“就业难”和“用工荒”的对策

3.1削弱“二元化”劳动力资源的负面影响

对于有些实施行业垄断的企业，要上缴行业垄断利润，国家出台相关政策法规，大力支持非垄断企业在行业里面的发展，在非垄断企业解决就业问题的同时，国家政策上要给予一定的优惠。另外，企业还要适当的提高劳动力的薪资标准，这虽然在短时间内会带来企业成本的增加，但对于企业的研发有很好的促进作用，可以提高员工的积极性，提高企业在行业中的竞争力。

3.2积极走扩大内需的路线

扩大内需不仅能够推动企业的发展，还可以使一些行业难以进行行业垄断，这样可以从本质上改变“二元化”市场现象，达到市场劳动力需求与供给到达平衡。对有些单个企业而言，通过内需带动经济，企业发展的侧重点也会改变，从压缩劳动力成本转变为抢占更多的内需市场，以此来提高企业竞争力。之前靠压缩劳动力是站不稳脚跟的，只有通过对劳动力的培养以及待遇提升，产生更多高素质的人才，企业才能健康稳定向前发展。

3.3促进劳动力的合理转移流动

劳动力供给与需求不能够达到平衡是一种市场自主调节的现象，也是劳动力市场对企业薪资的反映。政府首先要对我国农村劳动力的规模和流动方向有整体把握，让它与我国地区经济规划、经济结构调整相适应；另外还要在政策上为农村劳动力的转移提供优惠，比如在民工的户籍管理、医疗保险、子女上学等问题。以此来为农村劳动力创造更好的就业环境。

4结语

劳动力是促进社会经济稳定向前发展的推动力量，对于近年来出现的就业难和“用工荒”的劳动力现象，我们可以从微观经济学的角度出发，分析其产生的原因，及时采取行之有效的改进措施，引导劳动力正确的就业择业，保证劳动力的合理利用。这不仅有利于社会的和谐，也可以保障我国市场经济的可持续发展。

参考文献

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