销售部文化建设范文
发布时间：2023-10-08 17:39:13
导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇销售部文化建设范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！
篇1
1 企业的概况
重庆美洛暖通设备有限公司（以下简称美洛暖通），这是成立于2005年的一家私营企业，主要经营地面采暖设备，暖气片，热水器，中央空调，水净化处理系统等业务。该公司是重庆地区第一家向城市居民提供室内地面采暖系统设备的企业。成立至今发展较快。目前，美洛暖通已发展成为重庆暖通设备行业的领军企业。
2 美洛暖通公司员工忠诚度的现状及分析
美洛暖通和其他小型的私营企业一样，员工忠诚度不高，在员工忠诚度的建设上存在很多问题。
2.1 美洛暖通公司员工忠诚度的现状
2.1.1 员工流动性大
美洛暖通公司的员工之间普遍存在跳槽的现象。例如其中一位销售人员于2010年4月1日进入该企业从事销售工作，却于2010年4月7日离开公司。通过对员工以往人事档案的整理和统计发现，该企业在近一年的时间里几乎每月都有员工离职或跳槽；从事该行业的专业技术人员不多，也存在同行业的其他企业来挖墙脚的现象。
2.1.2 员工满意度不高
美洛暖通是一家以销售为主的企业，销售人员对企业每月销售任务的抱怨；财务人员抱怨薪酬太低；技术设计和安装人员抱怨工作环境不好等等。有的员工表示不会长期在该企业工作，只是暂时性的就业；有的员工甚至已经做好了离职的准备，打算工作到合同到期就离职。
同时，也有部分员工感到不公平。他们认为有的部门员工的工作量比自己少，工作强度也比自己要低很多，但却在薪酬福利方面和自己一样，甚至高于自己。有的员工则是认为自己在该企业没有发展的空间，提供给员工的发展晋升机制有限，员工发展晋升的空间不大，员工在发展晋升过程中普遍缺乏一种公平感。
2.1.3 员工工作积极性低
美洛暖通的公司制度规定员工上午九点上班，下午六点下班。但是，在该企业员工当中普遍存在迟到早退的现象，上班时间显得很随意，以销售人员表现最为突出，甚至还有提前半小时下班的现象。尤其是当总经理不在公司的时候，早退的现象就更加严重。员工上班的时候也有很多都在做自己的事情，如上网，聊天，收菜等；甚至还有员工在工作时间到其他部门走动，与其他部门的员工聊天。一旦有任务分配下来，各个部门之间和部门内部员工之间都存在相互推脱的现象，员工之间缺乏应有的合作，员工的工作积极性不高，完成工作时往往需要上级的催促才会完成。
2.2 造成美洛暖通公司员工忠诚度低的因素
对于重庆美洛暖通设备有限公司而言，造成其员工忠诚度低的因素主要表现在以下五个方面：
2.2.1 企业部门结构不完善
美洛暖通的部门组织结构不完善，该企业共分为四个部门――总经理办公室、行政人事部、销售部、财务部。而销售部门的工作则包含了产品的销售和渠道、供暖设备的设计与安装、工程验收以及产品的售后服务等工作。然而，该企业的行政部门和人事部门不但合并在一起，而且行政人事部门只有一人从事该项工作，从事专业行政和人事工作的员工严重不足。财务部门也只有三位员工在工作。形成了企业的大多数员工都集中在销售部门，而其他部门的员工严重不足。
2.2.2 激励机制不合理
员工的激励包含了员工的绩效考核、薪酬福利等方面，美洛暖通在激励机制中的不合理主要表现在以下几个方面。
首先，美洛暖通对于销售人员的绩效考核指标采用硬性指标的方式，就是将销售计划由“总经理―销售经理―店长―销售员”传递下去。由于每月指标过硬，导致每月的销售指标数额很大，有的销售人员甚至被划拨到一个月近二十万的销售指标。在划拨销售指标时，上级和主管的主观性较大，并没有考虑员工完成能力的实际情况，引起销售人员的强烈不满。
其次，美洛暖通在薪酬上最大的问题便是薪酬太低。作为一个刚刚发展起来的企业，在薪酬方面偏低是可以理解的。但是，美洛暖通员工的薪酬是除总经理之外职位的薪酬都普遍较低。销售人员实习期为800元/月，转正之后的薪酬是1000元/月+销售提成。然而提成的方式是以记点的方式来完成，比如销售人员每销售出10000元的产品记为一点，不足5000元不记点，超过5000元不足10000元也记为一点，记点达到五点才可以提成每月员工个人总销售量的1%，并以此类推。然而该企业的产品定位高端，客户群体相对狭小，销售人员每月平均只能销售出一套产品，虽然产品的价格上万，但是由于记点的标准较低，再加上销售人员的底薪不高，所以销售人员每月的收入还是较低。
2.2.3 培训机制不完善
美洛暖通每次在培训之前很少征求员工意见。培训完全是凭主管人员或老板主观感觉制定计划，认为应该对员工进行培训，便开始计划员工培训。培训之前并没有做相关的调查和分析，培训的针对性和目的性较弱。
在整个培训过程中员工的互动和参与讨论的机会很少，只是照本宣科的朗读，员工便出现了不认真，甚至是睡觉的情况。对于培训的结果也只是作为实习员工转正和正式员工职位调动的标准，员工也只是把培训的考核作为一个任务来完成。忽视了培训意见的反馈，不能对培训内容、方式、手段进行及时调整。
2.2.4 企业文化建设上的缺陷
该企业的企业文化是以销售为主的企业文化，把企业的利益放在第一位无可厚非。但是一味的追求利益，就会导致企业在价值观上的偏移，久而久之企业的价值观就会变得认为利益是一个企业发展的唯一追求目标。
2.2.5 企业的管理为封闭式家族管理
美洛暖通的管理层很多都是总经理的亲戚，是封闭式的家族管理，严重的阻碍了其他员工发展的通道，给予外来员工的发展晋升空间很小，使得其他员工觉得自己再怎么努力都无法使自己获得晋升，自己很难融入该企业，使自己永远都觉得自己是外人。
3 提高美洛暖通公司员工忠诚度的措施
对于美洛暖通而言，提高其员工忠诚度的措施有以下五点：
3.1 完善企业的部门结构
由于销售部门的工作包含了产品的销售和渠道、供暖设备方案的设计与安装、产品的售后服务等工作，从而造成销售部门人员过多，员工性质复杂。根据不同性质的工作应该从销售部门中分离出来，例如，对于暖通设备方案的设计可设立设计部，对于暖通设备的安装和验收可设立技术安装部，对于设备使用后的出现的一系列需要解决的问题可设立售后服务部，客户服务中心等部门，平衡各部门的人员数量。同时，还要建立完善的各个部门的职责和权限，各个部门应该做什么，不应该做什么都应该清楚明了。各个部门也应该相互合作，相互协调。
3.2 建立适合企业自身的激励方法
3.2.1 制定科学的绩效考核机制与薪酬福利机制
销售指标过硬会导致销售人员有抵触情绪，只有适当的调整指标，才可以达到考核的目的，根据该销售人员的实际工作水平划拨每月的指标。而且，每月的销售指标不应过大，不应让人产生无法完成的心理。同时也应该提高提成记点的标准，或者提高销售人员的底薪。采用更为弹性的考核机制，摒弃只把销售业绩作为考核的唯一标准的方式。
对于美洛暖通来说，必须完善各项福利制度，对特殊岗位、工种给予特殊补贴；提高该企业整体的薪酬水平，对于员工来说，应该享受更多的福利，特别是要注重提高暖通专业技术人员的薪酬福利待遇，避免同行业的其他企业来挖墙脚；改变销售人员的提成的方法，将记点的指标有所提高，使销售人员能从销售出的产品中得到收益。
3.2.2 物质和精神激励的共同使用
员工更需要精神上的奖励。各个部门的主管对于下属员工应该做好沟通，在沟通过程中可以发现员工的问题，帮助员工解决这些问题。同时，美洛暖通的管理层在进行激励的时候应该注重公平的原则，不能因为销售人员众多，企业效益的主要来源是销售人员销售产品，就忽视其他职位的员工。
3.3 建立科学的培训制度
培训应该是有针对性的培训，如果是针对暖通设备，热水器或者中央空调等产品的性能、运作原理、基本构造等方面的培训，那么参加培训的应该是企业的全体员工；如果是针对如何销售暖通产品以及销售技巧的培训，那么参加培训的应该是销售人员；如果是针对如何设计管道的铺设，产品的安装以及安装时的注意事项，那么参加培训的就应该是技术设计人员。而不是盲目的对所有销售人员的培训，其他职位的员工也应参加培训。
在培训之前应由要参与培训的各个部门进行协商和合作，制定出一个完整的培训计划。在培训方式的选择上应该多样化，让员工感觉到可以从培训中有所收获，做好培训结果的考察和反馈。
3.4 重视企业文化建设
作为销售为主的企业，美洛暖通把企业的利益放在第一位无可厚非，但同时也要加强其他方面的文化建设，加强员工职业素养、职业道德、思想素质等方面的培养。摒弃利益至上的价值观，培养和引导员工正确的价值观，让员工认识到利益并不是自己工作的唯一目的，自己在企业里工作的价值不仅仅是为企业创造价值。
让销售人员认识到销售的方式并不只是局限于单人跑业务的方式来完成，可以寻求销售方式的多样化，销售也可以靠一个团队的合作来完成，从团队中所获得的利益不会比自己单人跑业务完成的销售量所获得的利益少，让他们认识到企业里的所有销售人员是一个整体，培养员工的团结合作意识，避免再次发生销售人员相互抢夺销售订单和相互破坏销售订单的现象，更加应该杜绝其销售人员向其他企业提供公司内部信息的事件发生。
同时，让该企业的各个部门加强合作，让员工认识到美洛暖通的产品从销售到方案设计，到工程施工，再到验收使用，这一套流程都是需要企业各个部门的全体员工合作来完成的。毕竟，美洛暖通卖的不是单个的产品，而是由多个产品组成的一套系统，这套系统贯穿了产品、方案的设计、产品的安装等方面，让员工认识到企业是一个整体，不是分散的个体。只有一个团结，能被员工认可和接受的企业文化才可以留住员工。
3.5 打破家族式管理
3.5.1 做好员工的离职面谈
由于美洛暖通的员工离职很随意，一般由员工通过电话通知自己的主管，再由其主管向行政人事部经理和总经理汇报，有的员工离职时甚至连自己的档案和合同都没带走。企业管理层往往很难知道员工离职的原因，更是无从分析员工为什么要离职。
美洛暖通的管理层应在员工离职时对其进行面谈，知道员工离职的原因，做好记录，再对这些原因进行分析，从而采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工的忠诚度。
3.5.2 让员工参与解决问题
员工是企业的主体，让员工参与解决问题体现了员工在企业中的主人翁地位，很好地避免了封闭式家族管理模式。它不但可以集思广益，还可以从心理上消除员工与企业决策层的等级隔阂。使员工认识到自己在企业中的价值，这样他就会更忠于企业更愿意把企业的发展当作自己的事业，更愿意发挥自己的最大潜能以回报企业。
3.5.3 给予员工合适的发展空间
美洛暖通在其企业内部过多的使用“自己人”，会使外来员工丧失工作的积极性。作为美洛暖通的管理层来说，应该充分的给予外来员工信任，对于外来员工的能力给予充分的肯定，打破对外来员工的警戒之心，注重发扬民主、减少对外来员工不必要的指责，坚持“用人不疑、疑人不用”的原则，对委以重任的员工要充分的信任，给予广阔的空间，防止“小集体”的形成。只有信任员工，员工才会信任企业。
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篇2
理由是：①、在进入企业后，我对企业的人力资源工作要做一个全面的了解。虽然我对企业有了一定程度的了解。但这些根据不足以我做出正确的判断，不能详细的了解企业的人力资源工作的整个工作状况；②在企业中现阶段的人力资源工作会存在一些优点，也会存在缺点，必须要将他们了解清楚。这样我会取长补短，进行下一步的工作；③如果没有一个详细的分析就对整个企业的人力资源体系进行整改，必然会牵扯大量员工的神经，我的措施是不是会得到他们的理解，会不会起到良好的作用，这些都不清楚。一旦措施不当，只会对企业造成不可弥补的影响；④我必须在员工面前建立我自己的位置，在没有和员工建立一个和谐的关系之前，我的工作只会造成更多的阻碍；⑤我必须了解企业的运营管理、生产等各个方面的流程，分析其特征，然后比配相应的人力资源体系
方法：面谈法；访谈法；以及问卷调查法；资料整理等等。
（1）找到公司的老员工，老主管，向他们询问公司的人力资源各个体系。
（2）访谈一些新员工，了解其对人力资源各个体系的印象。
（3）编订详细的问卷，向各个岗位各个层级上的员工发放，看他们对人力资源的有哪些满意，那些不满。
（4）访谈公司的高层，了解其对人力资源的想法，方针和指导意见。
（5）整理公司原有的人力资源资料，了解整个公司的人力资源体系。
注：以上是我做人力资源规划的前期工作，如果我确定对人力资源的了解的基础上，我将视情况对一些步骤或方法进行适当增减。
1.2职工职位说明书编撰阶段
建立企业的人力资源信息体系。
（1）整理资料，进行调研，编撰人力资源问卷，了解各个职位的职责内容。
（2）发放问卷。
（3）收集问卷，编撰各个职位的职位说明书。
（4）统一归档。为下一步的工作奠定基础。
注：如果企业有自己全面的资料体系，此阶段的工作可以省去，直接进入下阶段的工作。
1.3第三阶段组织架构诊断、修改阶段
（1）进行组织架构审查,看其是否存在架构多的状况。现在初步认为存在组织架构较多的状况，这样会加大企业的管理难度，造成人员了浪费。
（2）进行组织设计，根据企业的流程匹配相应的组织设计。
（3）报陈公司高层，批准。
1.4薪酬体系和绩效体系建立阶段
这两个阶段的工作应该同时进行。薪酬体系的建立以及绩效考核的体系的建立，是紧密相连的。
（1）薪酬体系的建立，对不同的人员匹配不同的薪酬体系。由于该企业是国企改制，我将采用结构工资制的体系。因为国企大都是用职务等级来作为企业的基本的薪酬体系。这样的体制过于单一。针对企业的特点，我将不同的人员匹配不同的薪酬体系。形成良好的激励氛围。
（2）绩效体系的建立。绩效考核要和薪酬体系相挂钩。真正将企业员工的绩效表现成为企业的薪酬的发放标准。促进企业的“能者多得”的良好氛围。
1.5进行员工培训
针对企业的大部分的员工在企业的工作时间不长，有些相关的业务还不是很熟悉的，相关技能还不够成熟，企业的文化感还不够，这样的企业容易造成员工流失率大的状况出现。
（1）进行培训需求分析，对培训人群，培训内容，培训时间、资金的安排、对培训课程的管理做一个整体的规划和分析。
（2）进行培训。针对培训需求分析，安排培训。进行培训管理的工作。
（3）进行培训结果管理。监督培训结果，匹配相应的激励体系。
1.6企业文化建设
建立相应的企业文化，创造良好的文化氛围。对内建立企业的文化凝聚，对外宣传企业。
1.7整体的人力资源工作开展规划图
2、薪酬体系建立
我认为，要体现企业的薪酬激励作用，就必须要工资和工作表现相互的挂钩，即薪酬和绩效挂钩。绩效表现好的员工享有高的薪酬，绩效低的享用低的薪酬，这样才能促进薪酬的正向激励作用。同时针对XX造纸厂是一家国有的企业。那么基于职务的薪酬标准也必须在薪酬标准中体现。基于以上的想法，我采用了结构工资发放标准。即基本工资（职务标准）+浮动工资（绩效标准）。
2.1薪酬标准
在国有产权的体制下，我认为建立以下的薪酬体制。
建立结构工资制的薪酬体系。采取基本工资+浮动工资的薪酬结构。
基本工资：按照岗位等级量表、技能等级量表比配。按照量表的层级适用不同的基本工资。
浮动工资：不同的工作岗位匹配不同的工资结构。销售员工适用提成工资制；生产员工。研究人员适用岗位技能工资制；行政人员，后勤人员适用于绩效工资制。
示意图为：
2.2薪酬设计的原因
第一、在国有产权的结构下，企业一般只是单独的根据职务等级来作为企业的薪酬发放标准。由于员工的工资只是单纯的和职务的大小、进入企业的时间的长短来作为员工工资高低的评判标准。这样的薪酬体制下容易造成员工“等靠要”的思想。这样对入厂时间不长的但工作业绩好员工很不公平。不能形成有效的激励方式。
采用结构工资的样式，除了保留职务大小，入职时间长短作为工资高低的评判标准以外，增加了员工绩效表现做为员工工资高低的评判标准，即绩效表现好，技能等级高的员工就享有高工资，反之，不好的就工资低。这样可以创建有效激励样式。在企业中形成“比学赶帮超”的良好氛围，形成有效的激励。
第二、根据不同的工种，匹配不同的薪酬制度。作为销售员工来说，把销售业绩作为薪酬发放标准。把销售额同薪酬挂钩，最好的薪酬发放方法就是提成工资制。这样对销售员工形成良好的激励作用。
作为生产员工来说，把技术等级的高低，生产产品的质量好坏作为他们的薪酬发放标准。可以促进其不断的提高生产技术，提高工作效率。这样薪酬发放就直接促进员工不断的提高生产效率，降低生产成本，起到良好的激励作用。
第三、把绩效考核和薪酬管理，是人力资源管理的两大模块，把两个模块联系在一起，有助于建立企业的整套的人力资源管理体系。把各个模块联系在一起，形成更加紧密的人力资源联系。把握各个模块，比单一采取一个模块起到的激励作用更大。
3、绩效考核体系的建立
要做到科学的量化，必须根据企业中不同的部门设计不同的考评点，做到具体问题具体分析。我认为，绩效考核必须与企业的战略的实现相互的挂钩。一套合理的绩效考评体系，不一定是最全的考评体系。但一定要起到真正的反应职能部门的运营方法，反应各个岗位在战略实现的道路上的作用。基于以上的想法，我将采取KPI绩效考评体系。
建立造纸厂新型的绩效考核体系。必须要根据不同的人群比配不同的绩效考评体系。我的基本思路是：建立KPI绩效考评体系。即关键绩效指标体系。
关键绩效考评体系（KPI）就是把企业的整体战略细化，细化到每一个部门形成战略目标，然后再将每一部门的战略目标细化到每一个员工的身上，形成目标要素。再把这些目标要素作为员工的绩效表现的考评要素，进行考评的绩效考评体系。
例如：企业的战略是要“一年中企业的利润上升50%”，那么战略细分到销售部门战略就是“实现销售额上升100%”，接着细分到某一销售经理身上就是“业绩提高80%，营销成本降低20%”这样不断的细分，作为企业绩效考核的标准。
KPI绩效考核体系设计的优点是：（1）与企业的战略挂钩，可以有效的保障战略目标的实现；
（2）把长期战略同短期目标有机结合；
（3）使企业的战略可衡量化，可实现化；
（4）把个人目标，部门目标和企业的整体战略有机结合；
3.1建立关键绩效指标的绩效考评体系的步骤
（1）明确企业的战略目标
找到企业的管理层，通过以会议的形式了解企业的战略目标。并在企业会议上利用一系列的方法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
（2）进行战略目标的部门细化。
召集企业各部门的主管。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
（3）进一步的战略细分。
各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
（4）召开进一步会议，设计评价标准。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
（5）审核阶段。
对关键绩效指标进行审核。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。比如：这些考评点是否可以达成？这些考评点是否概括了部门和员工考评的全部部分？这些考评点是否得到员工的认可？等等。如果审核通过以后，就保留这些绩效考评体系。
具体的流程图为：
下面，我将初步设想几个部门的绩效考评点，我将总体上从财务、运营、组织三个指标来考核各个部门和员工的绩效水平。
3.2销售部门
3.2.1财务指标
（1）销售额。即考核纸品在某一考核时期内，应该达到怎样的标准。
（2）利润。即考核销售部门员工在某一考核时期内，应该实现利润的额度。
（3）营销成本降低。即考核销售部门在某一考核时期内，应该在营销成本上降低XX%或者同期降低XX%
（4）销售地区的开展。即考核销售部门在某一考核期内，应该扩大的销售区域。
3.2.2运营指标
（1）年/季/月度企业发展战略目标完成率。即考核销售部门在某一考核时期内，发展战略目标完成程度。
（2）销售计划完成率。即考核销售部门在某一考核时期内，销售计划完成程度。
（3）销售增长率。即考核销售部门在某一考核时期内，销售增长情况。
（4）市场推广计划完成率。即考核销售部门在某一考核时期内，市场推广完成情况。
3.2.3组织指标
（1）市场占有率。即考核某一地区销售部门在这一地区的市场的占有率达到的程度。
（2）客户保有率。即考核某一地区销售部门在这一地区的客户保有水平。
（3）客户满意率。即考核销售部门的销售客户满意情况。
（4）培训发展情况。
3.3生产研发部门
3.3.1财务指标
（1）总产值。即考核生产研发部门在某一考核期内的生产总值。
（2）总成本。即考核生产研发部门在某一考核期内的生产成本水平。
（3）利润。即考核生产研发部门在某一考核期内的利润完成情况。
3.3.2运营指标
（1）生产计划完成。即考核生产研发部门在某一考核期内的生产计划完成情况。
（2）技术创新情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的技术创新情况。
（3）设备保养情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的设备保养情况。
（4）产品生产成功率。即考核生产研发部门在某一考核期内的产品一次性生产成功情况。
3.3.3组织指标
（1）技术培训情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的技术培训情况。
（2）部门管理情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的部门管理情况。
（3）员工管理情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的员工管理情况。
3.4行政管理或后勤保障部门
3.4.1财务指标
部门成本管理情况。即考核行政管理或后勤保障部门在某一考核期内的部门成本管理情况。
3.4.2运营指标
（1）部门工作计划按时完成率。
（2）内部员工满意情况。
（3）管理效度情况。
（4）其它部门协调情况。
3.4.3组织指标
（1）培训计划完成情况。
（2）部门管理情况。
（3）员工管理情况。
4、培训建设
由于该公司现有员工**人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等10余个业务和行政管理部门。
那么我认为企业培训的重点就是对这些近百名新员工的岗位培训。因为在这个企业中，新员工太多，有其人力资源的特殊性。只有把这些员工的岗位技能提高以后，才能真正的解决企业的战略的实现，解决提高企业的市场竞争度。
那么员工培训的难点也就是（1）怎样安排培训的流程。需要培训的人数众多，如果安排的不合理势必会影响企业的正常的运营，给企业造成严重的影响。（2）同时还有在员工培训后的员工管理。必须在培训后匹配相应的培训安排。避免出现培训以后员工流失，给企业造成严重的影响。
我的基本思路是：建立企业的员工培训体系，制定合理的培训方案，完善流程设计，做好培训后的薪酬绩效配套政策。
4.1培训流程安排
（1）培训需求分析。从总体上对企业内的培训进行分析。做好培训人、被培训人、培训内容、培训时间、培训地点、培训财务安排等等与培训相关的整个安排。采用批次培训的方式。按照企业的员工技能水平，员工知识水平，工作职能的不同安排培训。初步安排培训的先后次序为：
（2）培训管理。进行培训，做好培训管理的工作。保障培训的顺利进行，同时要保证培训课程的有效。可以采取阶段管理的方法。定期的对培训课程进行考核。
（3）培训结果管理。制定合理的培训结果管理。严格考核培训结果，并制定匹配的员工职业生涯计划。按照培训结果，给员工以发展方向。
5、人力资源部的作用
5.1人力资源部门在企业管理中的作用
企业发展是要靠人力，物力，财力的综合运用，三个方面相互配合，相互作用。才能实现企业的战略目标。企业管理就是对以上的各个要素的管理。这三个要素构成企业的战略保障的三个支柱。人力资源管理部门就是对人力资源这一支柱的管理。然而这一支柱也是最难管理的一个支柱。因为人力资源有其自己的发展性、特殊性。
同时，人力资源部门作为企业的管理部门，在企业管理梯级上处于中段。发挥承上启下的作用。一方面要接受管理高层的管理和指导，高层制定企业的发展战略，人力资源部门要对高层管理战略思想清晰理解，制定自己战略目标。另一方面，又要把企业的管理思想和想法深入到基层中。
所以人力资源管理部门在企业管理中，扮演了一个“执行者”的角色。
5.2人力资源部门在企业文化建设中的作用
企业文化是企业的文化特色。企业的文化形成实在企业的发展之路上形成的自己的文化积累。在企业日常的运营中，一些文化现象在企业的发展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。
篇3
安全文化建设既是社会文化建设的一部分，也是企业文化建设的一部分，因此，安全文化建设具有一般文化传播及建设的共性，既可以通过学校及安全文化知识培训和各种信息传播媒介等正式的方式传递，又可以通过家庭及社会生活过程等非正式的方式熏陶及传播。
安全文化既有很强的知识性，又有很强的实践性，不论理层结构还是表层结构，都是以安全实践质量作为其建设水平的标志。
安全文化建设具有以下两个特点；
(1)安全不单涉及自然科学、工程学、还涉及社会科学、人文科学，甚至涉及艺术和美学，而且具有多学科知识交叉综合的特点。例如关于容器爆炸事故，既有物理、化学、机械、电气等方面的内容，又与医学、法律、社会甚至国家发展等方面有关。
(2)安全学科既有完整的理论结构，又具有理论结合实际，操作性很强的特点。为此需要建立一系列指导实践的法规、标准及其实施的操作程序。例如书本上写明了煤气与空气的混合浓度达到9％时，见明火就会爆炸，但要能在生活或生产中防止爆炸还必须掌握判断浓度的具体技术。我们水上交通船员虽经过专业技能培训，并取得合格的适任证书，有一定的理论知识，但不具备实际操作能力，遇到问题无经验，容易引发事故。
二、基础安全文化建设
从基础安全文化的性质和内容上看，基础安全文化属于国民普及文化的一部分，因此基础安全文化建设应是中小学及幼儿教育的一部分，这是基础安全文化建设的主渠道。应从幼儿园到高级中学设置系统的安全文化课程．包括理论及实验实习课程。
另一个重要渠道就是家庭教育。家庭生活实践是人们的基本实践，人们首先是在家庭受到启蒙教育和实用的、细致的指导。因此，首先必须向家长及家庭主要成员进行安全文化普及和提高教育。
对于成年人，主要途径是社会教育。包括各级政府，例如交通、消防、工商业管理、劳动管理等部门都负有对国民进行安全教育、技术辅导和对不安全行为进行劝告和惩罚性教育的责任；各生产民用产品的行业也都有责任向广大用户对产品安全性能、安全使用技术、安全贮运方法提供必要的资料，进行广泛的切实的宣传；商业销售部门更有责任对顾客作具体的安全使用方法指导。
三专业安全文化建设
专业安全文化建设主要有两个渠道，一个是学校教育，另一个是企业培育。
学校教育是在各种专业技术学校、理工科及工艺性大学的教学计划中开设专业安全课程，使之培养的各类人才均具有相应的中专业安全科学技术知识和实践技术。另外，由于各专业技术的设计、施工、检修及训练过程都十分复杂，还必须有专司本专业安全的技术人员，据有关资料，目前在较多的学校中都设置专门的安全专业。培养不同学历的专职的专业安全技术人才。
企业培育是专业安全文化建设的一个十分重要的途径。如果企业不重视安全文化建设，甚至用重效益轻安全的思想指导企业行为，即使有经过专业安全教育的人员，也难以发挥作用。
企业安全文化的培育方法主要有以下三种：
(l)对各层次(决策层、管理层、职工层)人员进行定期的安全培训，包括安全观念、安全态度、安全技术、安全管理、安全科技等方面的内容。
(2)组织企业各部门进行各种安全生产规章、制度、技术标准的建设及修订活动，这是极为有效的企业安全文化建设方法。通过这种活动可以充分发动企业各层次人员从理论到实践作认真、深入、细致的学习及讨论，既能统一认识，统一企业的安全价值观，又能落实统一的安全行为准则。
(3)动用各种宣传媒介、安全报告会、事故分析会、设计安全审查会、安全技术交流会、安全奖励表彰会等贯彻企业安全文化，倡导生产必须安全的思想，树立安全第一的观念及行为规范。
四、当前企业安全文化建设的方法
当前我国的情况是基础安全文化十分薄弱，企业的专业安全文化也很薄弱，因此企业不可能单纯地进行专业安全文化建设。
基础安全文化与专业安全文化既有相互渗透的部分，又有相互衔接的部分。两类安全文化建设既具有相互独立的建设内容和方法，也具有两者共同的内容或相同的方法，因此两类安全文化可以同步培植。将基础安全文化寓于专业安全文化之中，贯穿于安全生产活动之中，使之相辅相成地进行培育。
企业安全文化建设需从本单位原有状况出发，全面地考察本单位的文化背景，客观地分析机制转换过程中职工价值观的取向和心理承受能力，分析当前安全生产的状况及事故隐患的失控危险，因势利导不失时机地推动安全文化建设。为此，企业需要将现有的安全管理内容、方法、观念及效度放在市场经济机制中进行重新认识、重新评价，正确对待传统的安全管理方法，用现在和未来的价值观同化过去的传统观念，形成公认的安全思想、安全规章制度和安全管理机制；并从安全生产的目标出发，有重点、有先后地开展安全文化各部分内容的建设。首先选择易开展又易见实效的内容为出发点，而后逐步扩展开来。目前我区交通系统推行建立安全管理新机制，就是要围绕安全文化、安全管理职责、内容、方法、观念重新认识，重新评价我们的安全工作。形成大的气候。
篇4
中图分类号：F23
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.30.052
小型企业是国民经济中最具活力的组成部分，是国家经济社会发展的基石，小型企业在促进经济增长，刺激市场竞争、增加就业机会以及税收贡献等方面有着发挥重要作用。近年来，我国相关部门受理的财务案件有很大一部分与会计信息有关，纵观其结果，导致案件发生的原因是企业的内部控制工作存在严重的问题，由此可以看出，内部控制与会计信息质量有密切的联系。目前，很多小型企业的管理者也形成建立内部控制的意识，为了促进和引导国内中小企业的发展，帮助小企业完成自身改革，国家财政部于2016年颁布了《小型企业内部控制规范》的征求意见稿，意在指导小型企业建立和完善内部控制系统，进而为中小企业会计信息质量的提高提供有效的控制保证。本文结合满材木业有限责任公司，分析小型制造业内部控制问题对会计信息质量的影响。
1小型制造企业基于内部控制的会计信息质量现状及问题分析
满洲里市满材木业有限责任公司，属于私人投资为主创立的小型民营制造业企业，成立于2005年，占地四万平方米，包括两个主要的木材加工生产车间，一个木质颗粒加工车间，十二个木材干燥窑以及在异地的各个销售站点。每年生产集成材20000立方米，年烘干板材6万立方米，生产木质颗粒10000吨，销往全国各地。经营范围包括：木材进出口贸易、国内贸易，木材加工，木材烘干以及木质颗粒的加工和制造。该企业目前的组织框架如下；两名总经理为企业的最高管理者，下设生产部门、销售部门和财务部门。
1.1基于内部环境建设
满材木业有限责任公司内部环境缺陷存在的主要原因是企业管理者对内部控制重视程度不高，另外，企业管理者缺乏内部控制经验，对企业现有资源不能进行高效的分配和利用。
在组织结构方面，企业的生产部门，由集成材生产一、二车间，木质颗粒车间，板材烘干车间组成，每个车间都设有主要负责人一名。企业的销售部门由销售经理与十几名销售员组成。财务部门由两名出纳人员组成，他们分别负责企业采购、生产业务往来，与企业日常活动和销售业务。另外企业未设立监督部门，企业日常运营监管均由总经理全权负责。
由满材木业的内部组织结构发现，在企业的生产、销售部门中，部门经理的权利高度集中，除了总经理之外，没有人可以对他们进行监督和约束，容易使其，掩盖真实信息，从中谋取利益，滋生腐败现象。另外，企业最严重的问题便出现在财务部门的构建上，企业管理者未考虑到钱、账、物对应职位和人员应进行分离，且两名出纳人员，分属不同业务领域，做不到在部门内部的互相监督，易使会计信息差错增加，降低会计信息质量，若是企业管理者监管不严的话，更有可能导致出纳人员违反职业道德，从中谋取私利。监督管理部门是使企业免于内部风险的主要途径，也是企业能够正常运作的保障，所有监督工作由企业总经理来负责的话，不仅加大了他们的负担，分散了管理精力，也有可能因为缺乏专业性，为企业带来风险。
除了组织结构建设有待完善，满材木业对企业文化建设、问责制度等方面也有待提高。
1.2基于风险评估
满材木业在内部控制管理条例中指出：企业的风险评估对象为企业的资金风险、舞弊风险、政策风险和职能风险，通过举行内部研讨会议对以上风险发生的可能性进行评估，企业风险评估周期为3年一次。由以上内容可看出，企业风险评估系统所涉及的范围不广，也没有结合企业自身情况对特定的风险进行分析。另外企业风险评估方式单一，仅仅通过内部研讨会可能不能满足企业对所面临风险的全面了解。目前国内外市场经济形式变化和发展的速度极快，企业所制定的风险评估周期较长。间接影响了企业会计信息的质量。
1.3基于控制活动
满材木业对于控制活动的如下规定存在漏洞，在职责分工上，没有对财务人员不相容职务进行分离，企业出纳人员同时保管企业的账、财、物，这样加不仅大了企业的财务风险，也使会使得企业的会计信息存在差错、错报等风险，另外企业没有对财会人员的轮岗进行明确要求，这降低了员工的工作积极性，导致企业会计信息质量不高。
在预算控制方面，由于企业没有健全完整的财务工作系统，对企业的预算仅由企业管理者根据往期经营结果，粗略制定，这样不全面的预算计划，根本不能成为企业控制经营风险的依据，企业的会计信息也没有被很好的利用。
另外企业没有制定详细的绩效考评制度，仅仅对员工的满勤奖有详细的规定：在一个工资周期内，没有请假的员工会有200元的满勤奖，但是这完全达不到绩效考评制度的目的，对员工的奖励制度单一，不能促进员工的工作积极性，另外对惩罚制度没有明确的规定，对员工没有底线约束，容易使企业陷入经营风险，影响企业会计信息质量。
1.4基于信息与沟通
由于满材木业是小型企业，组织结构简单，因此信息在企业内部的传递时间短、准确性强，对于内部信息的收集也十分方便，不仅提高了企业经营效率，也使得会计人员提供的会计信息更加及时、准确。但是企业对外部信息的收集与传递效率不高，不能及时的对市场竞争和经济形式现状进行了解，也没有建立良好的售后服务机制，不能及时了解客户的消费偏好，以及对企业产品的满意度，进而影响企业的发展。
1.5基于对控制的监督
满材木业的内部控制监督没有发挥到最佳效果，由于该企业为制造业企业，企业把主要的精力都放在了监督生产与销售部门上，忽视了对财务部门的监督，且监督范围仅仅是检查账目与实务数据对不对，不对每一笔经济业务的来源进行详细的追踪，易为心怀不轨者提供机会，削弱会计信息的质量，造成企业损失。
2对满材木业完善内部控制，提高会计信息质量的方法和建议
2.1完善企业内部控制环境，为提升会计信息质量打下基础
τ谕晟坡材木业的内部控制环境，企业管理者可以从企业的组织结构开始，为科学合理的内部控制环境的建设打下基础。以下是为了帮助满材木业完善其组织结构提的几点具体建议。
首先是针对生产部门和销售部门负责人权利集中化的改善，企业管理人可以把生产部门的工作细致化，例如，首先，把每一条生产线上的日班和夜班的工人分别分为一组，由组内人员推举出一名工人担任组长，做好及时、真实的向总负责人进行组内员工工作情况的反馈和并督促组内人员工作，减轻管理者负担。然后要在原有车间主任的基础上推举出一名副主任，在帮助主任管理车间的同时，也可以防止车间主任由于权力过大而，导致会计资料失真，与此同时，也可以给车间主任造成一定的压力，使其工作更加努力。
对于销售部门，企业应在原有的销售人员内由员工推举或是管理者任命一位能力相当者来担任销售部副经理，目的同生产部门一样，但是由于销售部门直接接触企业收入资金，也是会计信息的主要来源，设置副经理显得尤为重要。另外，企业应在销售部内部选出一名工作人员专门负责商品的售后服务，稳定企业的客流量，为客户提供更好的服务。
关于财务部门的管理，会计岗位的设置直接关系到了公司组织结构的有效性，从而在核算清单、掌握出纳情况方面影响到会计信息的真实性。企业应在现有的人力资源下，聘请独立的专业会计人员，并与其确定财务部门的相应制度，做好不相容职务的分离以及对企业财产安全的监督。
企业可以聘请专业的监督人员来帮助企业管理者监督内部控制的运行，或是从企业原有职工中，选出有能力者来担任此职位，必要的话，可以对其进行培训，加强专业性。监督部门的设立不仅减轻了企业管理者的工作量，也会是企业内部控制环境得到很大的改善，帮助企业管理者发现细微的问题，并及时解决，降低企业经营风险，也是会计信息真实性的保障之一。
除了完善企业内部组织结构，企业管理者还应加强企业文化建设，调动员工工作积极性。比如，在节假日组织文艺晚会，制定企业标语等，这么做不仅能加快企业内部环境建设，也间接的使企业管理者的到得会计信息更加完整，准确。
2.2健全企业风险评估系统，防止会计信息质量下降
企业应从扩大风险评估范围入手，在原有基础上，建立对财产安全、企业核心信息安全、企业主要产品和各部门职能等风险评估系统。在评估方式上，除了内部研讨会议，对于资产、政策和产品等所面临的风险，企业可以聘请专业人员对其进行评估，若出现问题，也能得到更专业的改进方法与建议。对于评估周期，可以采用定期与不定期相结合的方式，企业管理者应时时关注市场行情和所处行业动态，在感觉到风险出现时，及时召开内部会议，收集风险资料，对风险出现的可能性进行确定。定期风险评估可以改为一年一次，定期评估必须涉及到企业每一个生产经营环节，使企业管理者深度了解企业运营情况。最后，对于企业资金与财产的风险评估应单独形成体系，详细列明评估方法，周期以评估流程，并按规定严格实施。因为小型企业的流动资金较少，一旦面临风险，就有使企业运转不灵的可能性，且资金与财务风险与企业会计信息质量有着直接的关系，只有准确的会计信息才能为企业管理者进行投资或做出决策提供良好的依据，推动企业发展。
2.3全面落实控制活动的实施，从本质上提升会计信息质量
内部控制活动对会计信息质量的影响是最为具体和直观的，也是最能够保障和提高会计信息质量的环节。满材木业在完善和提高控制活动的实施效果上，应从不相容职务的分离措施开始，明确财务人员的职责范围，从新对其进行分工，并每年实行一次岗位轮换，防范并及时的发现出纳人员再工作过程中可能存在的重要风险，企业会计控制内容丰富，既有人财物，也有产供销，良好的控制活动可以用于防止和发现会计数据中的差错，会提供更为可靠的会计报表。另外，企业应做好资金预算活动，若企业内部人员能力有限，可以雇佣专业人士对企业的资金收入和使用进行全方位的预算，精确到每个部门内部，并做好资金的合理运用，提高会计信息的使用效率。在企业经营过程中，若预算值与实际偏大，应及时分析差异产生原因，做出合理的判断，避免出现经营风险。在绩效考评控制方面，企业可以根据风险评估的数据，为每位工人订立每日工作目标，如工人日赚钱数可以等于目标工作量乘单位钱数，当工人超过了目标工作量时，可以把超过的部分用更高的价钱，来计算员工工资。这样可以加大员工工作积极性，为企业带来更高的收益。另外企业也应实施一定的惩罚制度，对于对企业造成损失，破坏企业工作环境的员工进行一定的警告或处分，激励与约束同在，从根本上提升会计信息质量，避免差错和风险的产生。
2.4加强企业外部信息与沟通渠道的建设，间接提高企业会计信息质量
对于企业管理者来说，通过与内部控制活动过程的相关人员进行沟通和交流，可以全面地了解过去和当前的财务信息，处理和解决会计信息质量出现的问题，从而保证会计信息的真实、可靠。另外，在加强外部信息收集与沟通渠道的建设上，企业应先以与客户做好沟通为基础，不定期的对客户进行走访或是电话问候，及时了解客户消费偏好动向，以及对企业产品的质量，售后服务提出的意见和建议。在与客户建立良好沟通桥梁的同时，企业管理者也应与企业的外部审计师多加联系，时时听取审计师对企业财务报表、内部控制等方面的建议，帮助企业完善对会计信息的处理，减少差错的出现，提高会计信息质量。另外在企业签订销售合同或者实施重大项目时，企业应与外部律师人员沟通，防止违法违规的内容出现。
2.5建立完善的内控监督机制，为会计信息质量提供保证
形成良好的内控监督机制，可以帮助企业防范一些非法活动的出现，内部监督贯穿企业经营各个环节，内部监督与内部控制其他要素相辅相成，内部监督的效果直接关系到内部控制有效性水平。满材木业的管理者可以在现有的监督机制的基础上，加强对财务部门的监督活动，并及时做好反馈工作，根据反馈结果进行合理的评价，督促监督工作长期有效的实行，企业可以在内部选出合适的人员对其进行培训，然后上岗。不仅节约了聘请专业人员的成本，也可以使企业的内控监督机制更加专业化，监督企业财务人员的工作是否合法工作，提高企业会计信息质量，帮助企业管理者更透彻的了解企业实际运营情况。
3总结
小型企业在随着经济发展逐渐壮大的同时，也面临着无数的风险和挑战，科学高效的内部控制可以减少企业自身存在的问题，使企业管理者放心的把精力和时间投入到企业发展中去。目前，大多数小企业的内部控制制度有待完善，内部组织结构有待提高。所以，这些企业应从优化内部控制环境开始，强化会计控制等基础工作，保证企业有限资金利用的最大化，以及企业会计信息的真实性、完整性、可靠性，为企业发展和壮大打下坚实的基础。
参考文献
[1]张秀丽.内部控制要素对会计信息质量的影响与改善[J].经营管理者，2015，（24）.
[2]王辉.内部控制对会计信息质量的影响研究[J].中国商论，2015，（22）.
[3]任娣.企业内部控制对会计信息质量的影响研究[J].会计师，2015，（19）.
篇5
一、国企民营化后文化管理普遍弱化
国企民营化后，经营自主性和灵活性空前提高，有些企业经营效率和竞争力明显增强。如，沈阳某改制后的企业，为迅速适应市场的发展，已成功实现了由原来的低端品牌市场地位，向中高端市场地位迈进，提升了企业形象，增加了企业的市场占有率。但通过对沈阳一些国企转制后运行情况的调查发现，一些具有优良传统和历史声誉的企业，由于其核心价值取向的走偏，片面注重经济效益，许多经营者为尽快获取市场地位，把主要精力放在维护外界关系、开拓市场业务等外部管理上，而用来处理内部管理的时间和精力则较少。内部管理规范性、科学性、计划性、先进性不足，企业管理决策主观性、随意性强，致使一些国企转制后原有的信誉优势、文化优势、市场基础正在减弱，影响了转制后的发展速度和市场竞争力。
(一)战略管理弱化，员工信心不足
目前，多数国企民营化后没有考虑长远发展规划，企业未来发展战略目标、现在怎么做，干部员工都不很清楚，多数员工对改制后前景不看好，对企业发展缺乏信心。即使一些企业做了有关长远发展的规划，但由于缺少总体定位，而且对规划进行传播、执行力度不够，致使规划流于形式，仅停留在个别领导者的头脑中。即使有的企业制定了一些战略，但战略贯彻与实施不到位，多数员工不知公司今后的发展方向、发展目标和主要措施，企业管理经常处于动荡之中，员工积极性受到抑制，也影响了企业的稳定发展。
(二)理念文化管理弱化，管理效率不高
理念文化包括企业使命、愿景、目标、价值观、工作作风、行为准则等，是指挥企业各项活动的“大脑”，也是支撑企业迅速发展的“树根”。理念文化只有通过有效的管理，通过理念文化内部普及过程，即理念行动化、制度化、视觉化过程，使理念文化融入员工的头脑中，体现到员工的行动上，才能真正实现企业的自觉化管理，才能发挥理念文化应有的功能。沈阳一些国企民营化后，重经济指标忽视人本管理，重商品销售任务忽视员工人本管理和使命、精神激励。尽管目前一些国企民营化后已总结出具有一定特色的理念文化体系，企业文化建设已开始，但理念文化多停留在口号上，没有形成企业自觉的管理手段，理念与制度结合并对员工行为的约束和指导还很薄弱，员工的潜能没有充分发挥出来，一些企业仍存在员工人浮于事、效率低下等弊端。由于理念管理薄弱，企业凝聚力较弱，市场竞争力不高，导致企业营销成本增加等问题。
(三)制度管理弱化，员工干劲不足
目前，多数国企民营化之后，一方面是制度管理老化，制度管理仅限于对员工基本的行为要求，激励性制度缺乏。另一方面，一些已建立起来的制度执行力较弱，约束力较差。即使没有按照制度执行也没有相应的处罚措施，制度管理流于形式。如，沈阳的一些国有企业民营化后，制度体系多是十多年前建立的，而且制度体系不完整。
(四)人本管理弱化，员工素质有待提高
国企民营化之后，首先注重的是生存，强调企业经济效益，而对企业员工的职业发展、心理需求了解不够，员工整体素质不高，员工的工作热情和工作主动性、创造性有待挖掘。如，沈阳的一些转制企业，由于私营企业的利润直接和老板利益挂钩，所以压缩一切可以压缩的成本是大部分私营企业的做法，不仅员工工作环境、生活福利没有被重视，没有随着企业的发展而逐步得到改善，而且满足员工文化需要的活动欠缺，一定程度上影响了企业员工工作热情。另外，在培训精神文化需求、自身素质提高方面也关注不够，如沈阳转制后的一个企业对现有员工培训多以提高企业经济效益为出发点，侧重商品销售技巧方面的培训；对干部、员工的考核也多片面强调经济指标完成情况，而对企业文化、企业信誉、个人素质要求则较少。
二、问题的成因
(一)经营者对文化管理认识有偏见
一些转制后的中小型企业，经营者对企业文化的认识，还停留在企业文化建设只是搞搞活动而已、企业文化建设与企业经营关系不大的阶段，并认为企业文化建设属于党委的事，与企业老板无关，搞企业文化建设费力、费钱，没有抓经济效益实惠。所以，没有领导者参与和重视的企业文化建设，最终也只是停留在口号、文字上。由于没有文化支撑，企业的经营模式就会显得肤浅、游离不定，不能形成有效的竞争力。
(二)缺乏激励机制
转制后企业的员工年龄多偏大，缺少先进的管理理念。但他们富有合作精神和吃苦精神，方方面面的潜能有待发挥，需要企业创造有利于创新和调动积极性的工作氛围，以实现个人目标和组织目标的协调统一。但一些国企转制后，由于把过多精力放在扩大销售上，重心多集中在如何激发销售人员积极性，多销售产品，甚至不顾及企业形象，而对企业其他部门的管理人员，尤其是一线员工缺少精神激励和物质激励，致使企业中经常出现生产部门、技术部门与销售部门的行动不一致。遇到冲突就需要开会、当面协调，转制后的企业又承袭了民营企业的人治、经验管理的弊端，一定程度上延缓了转制后企业的发展速度。
(三)人本管理不彻底
贯彻人本管理是调动员工积极性、增强企业活力的重要形式。视员工为顾客就要以了解员工、尊重员工为前提，不仅注重员工工作任务的完成，更注重员工自身素质的不断提高等个性化需求的满足；视顾客为上帝就要将顾客看作亲人、朋友，真心沟通，用心服务。目前，一些转制后的企业，仍存在把人看做是“物”的思想，有养活员工的错误认知。有利于员工成长和激发员工创新精神的制度体系还没有形成，致使一些员工越来越“懒惰”，回归到了国企开始时的“等、靠、要”思想状态，企业效率下降，产品竞争力、市场竞争力弱化。同样，对外部顾客的不够重视和尊重，多注重物质利益，通过感情沟通、产品和服务满意、理念满意、形象满意等满意度的提高，实现客户忠诚的策略和机制很少。
(四)企业沟通机制不健全
由于一些中小型企业转制后决策简单化，原有的谈心制度、走访作风等密切干群关系、充分发扬民主集中制的优良传统越来越少。员工与企业老板有距离，部门之间缺乏沟通、缺少主动合作。一些企业尽管下属尊重领导但对企业忠诚度不高，一旦有更高的利益就会跳槽走人。
总之，国企民营化文化管理弱化问题的根本原因在于企业缺少统领各项经营活动的灵魂，企业的各项行为、相关制度人文性不够，没有使员工乐于接受、形成自觉管理氛围的有效管理手段。转制后的企业需要以先进的文化理念去塑造人，规范和指导企业的各项活动有序化、科学化，形成自觉的管理氛围。
三、应当采取的对策措施
文化管理就是从理念出发，把文化作为资源，以实现组织和个体共有化、员工和组织全面发展的目标。文化管理既强调企业中理念的主导作用，又突出理念是文化管理的始点和核心。企业文化管理作为一种先进的管理方式，需要企业以文化建设为基础，从战略观点、系统工程角度建设企业文化，达到以理念文化激励人，实现自觉管理的目标。加强国企民营化后的文化管理，应做好以下工作：
(一)整合企业的文化资源，传承优秀文化
实施文化管理首先要整合企业自身的文化资源，形成自身的个性文化。需要对国企原有的文化基础、市场基础进行梳理和总结后，扬长避短，形成转制后企业文化体系的基础。以文化力推动转制后企业经营机制和管理模式的转型，为提升企业的整体形象和核心竞争力，奠定坚实的基础。
(二)加强理念文化管理与其它管理的有机结合
企业文化是一个包括精神文化或理念文化、制度文化、行为文化等项内容的整体概念。任何一个企业文化管理的实现必须以制度文化、文化教育为主要保障条件，尤其是理念文化管理需要与制度管理、形象管理、行为规范管理等协调发展。这样，才能真正发挥企业文化“看得见的手”和“看不见的手”的调节作用，实现企业的可持续发展。因此，转制后的企业在系统实施文化管理过程中，不能舍弃企业制度管理、行为规范管理等内容，应以理念文化为核心，指导企业的制度文化、行为文化建设，共同发挥软约束和硬约束的作用。企业文化建设也是一项系统工程。从系统工程的角度实施文化管理，就是要做好文化管理各阶段的工作，包括文化提案、文化调研、文化整合与战略定位、文化创意与设计，文化总结与评估等过程。
(三)文化落地，以人为本
篇6
一、人力资源部
（一）招聘方面：今年的招聘压力比较大，各行各业都在处于一个用工紧张的阶段，由于今年社会工资涨幅较高，现在招聘与以往相比有一定的困难，自我入职以来，招聘入职的新员工有30人，离职员工16人，目前员工总数为75人，比二月份增加15人。
针对岗位不同，采取不同的招聘方式，以网络招聘为主，一般销售、销售助理、技术人员、管理人员以51job和智联招聘为主，生产工人采取到职介中心、熟人介绍、张贴招聘信息等方式进行。在一些免费的招聘网站也长期公司的招聘信息。
（二）绩效考核方面：将销售部绩效考核与李总一起，在原基础上做进一步的修改完善，并将销售助理的考核标准制定，从3月份开始执行，在执行过程中发现了一些问题，经过再次修改，5月份销售考核制度存在的问题进行解决，并严格执行。
将入职登记表、应聘表、离职表等入职离职表格完善，增加必要的内容，这样对员工的个人信息登记更加完善。
（三）档案管理方面：将员工的所有档案分类管理，每个人建立一个档案袋，从入职开始到离职，员工的所有资料都完整存档，有利于对每个人的档案进行查询、补充。目前档案资料包括：员工简历、应聘表、入职登记表、学历证复印件、身份证复印件、其它资格证书复印件、转正申请表、考核表、劳动合同、保密协议、社保协议、培训协议、面谈记录、奖惩申请单、调薪单等。
（四）薪酬、劳资方面：每个月按要求将员工工资核算清楚，交由财务部进行核对，2、3月份由于刚接触我公司的核算方法，所以出了很多错误，4、5月份已经对以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工资核算方法已经全部掌握。对新入职的员工及时签订劳动合同，并将个人那份发放到本人手中（之前有一部分员工的劳动合同个人没有领取，不符合国家法律规定），对到期的劳动合同及时进行续签。
（五）社保方面：到目前为止共计社保增员24人，减员6人，医院变更1人，6月份公司上社保人员共计41人；比二月份增加17人；3月份将社保缴费基数进行了核定；每月按时打印月报；领取医保存折4张。
（六）培训方面：安排新入职员工进行产品知识培训，并考试，考试结果作为试用期考核的依据，并存档。
二、行政办公室
2、购置综合部办公家具。
3、购买办公电脑共计：10台，分别用在销售部和技术部。
4、增加一条宽带，将网络重新布置，提高了上网速度。
5、参与CRM管理软件的购买并实施。
6、协助技术部做好老外的接待工作。
下半年工作计划：
入职公司4个月以来，对公司的管理模式、销售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、将各规章制度进行完善，出台员工手册；
2、加强对新员工入职的培训，包括制度及产品知识培训；对老员工也要不定期的进行考核；安排公司管理层人员进行管理方面的培训，但需要有一定的培训费用；
3、开发多种招聘渠道，尽最大努力满足公司的人员需求，与猎头公司合作招聘公司的高管人员；
4、将各部门、各岗位的岗位说明说修改完善，并统一培训。
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（一）招聘方面：今年的招聘压力比较大，各行各业都在处于一个用工紧张的阶段，由于今年社会工资涨幅较高，现在招聘与以往相比有一定的困难，自我入职以来，招聘入职的新员工有30人，离职员工16人，目前员工总数为75人，比二月份增加15人。
针对岗位不同，采取不同的招聘方式，以网络招聘为主，一般销售、销售助理、技术人员、管理人员以51job和智联招聘为主，生产工人采取到职介中心、熟人介绍、张贴招聘信息等方式进行。在一些免费的招聘网站也长期公司的招聘信息。
（二）绩效考核方面：将销售部绩效考核与李总一起，在原基础上做进一步的修改完善，并将销售助理的考核标准制定，从3月份开始执行，在执行过程中发现了一些问题，经过再次修改，5月份销售考核制度存在的问题进行解决，并严格执行。
将入职登记表、应聘表、离职表等入职离职表格完善，增加必要的内容，这样对员工的个人信息登记更加完善。
（三）档案管理方面：将员工的所有档案分类管理，每个人建立一个档案袋，从入职开始到离职，员工的所有资料都完整存档，有利于对每个人的档案进行查询、补充。目前档案资料包括：员工简历、应聘表、入职登记表、学历证复印件、身份证复印件、其它资格证书复印件、转正申请表、考核表、劳动合同、保密协议、社保协议、培训协议、面谈记录、奖惩申请单、调薪单等。
（四）薪酬、劳资方面：每个月按要求将员工工资核算清楚，交由财务部进行核对，2、3月份由于刚接触我公司的核算方法，所以出了很多错误，4、5月份已经对以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工资核算方法已经全部掌握。对新入职的员工及时签订劳动合同，并将个人那份发放到本人手中（之前有一部分员工的劳动合同个人没有领取，不符合国家法律规定），对到期的劳动合同及时进行续签。
（五）社保方面：到目前为止共计社保增员24人，减员6人，医院变更1人，6月份公司上社保人员共计41人；比二月份增加17人；3月份将社保缴费基数进行了核定；每月按时打印月报；领取医保存折4张。
（六）培训方面：安排新入职员工进行产品知识培训，并考试，考试结果作为试用期考核的依据，并存档。
二、行政办公室
2、购置综合部办公家具。
3、购买办公电脑共计：10台，分别用在销售部和技术部。
4、增加一条宽带，将网络重新布置，提高了上网速度。
5、参与CRM管理软件的购买并实施。
6、协助技术部做好老外的接待工作。
下半年工作计划：
入职公司4个月以来，对公司的管理模式、销售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、将各规章制度进行完善，出台员工手册；
2、加强对新员工入职的培训，包括制度及产品知识培训；对老员工也要不定期的进行考核；安排公司管理层人员进行管理方面的培训，但需要有一定的培训费用；
3、开发多种招聘渠道，尽最大努力满足公司的人员需求，与猎头公司合作招聘公司的高管人员；
4、将各部门、各岗位的岗位说明说修改完善，并统一培训。
篇8
国内石膏矿山企业很多，但是专门研究石膏矿发展的文章不多。恒泰公司其实是一家硬石膏矿，颇具规模，地理位置优越，在全国石膏企业里比较有代表意义。本人通过在恒泰公司8年多从事经济工作的实践与探索，总结了一些关于石膏矿经营方面的经验与教训，拿出来与行业内的同仁们分享。对以资源为主的矿山企业研究其发展比较有参考意义。
一、恒泰的优势在于资源
皖北煤电集团含山恒泰非金属材料分公司位于安徽省含山县境内，是皖北煤电集团公司最大的非煤产业。恒泰公司主要从事硬石膏的开采与硬石膏衍生产品的生产。其拥有硬石膏矿产资源58亿吨，是国内少有的特大型优质硬石膏矿床。公司总投资2亿元，目前能生产80万吨石膏原矿、石膏粉、粉刷石膏、腻子等系列产品，企业年销售收入过亿元，利税近2000万元。
恒泰公司的资源优势非常优越，58亿吨的石膏储量在国内乃至亚洲都首屈一指。最近几年，安徽定远石膏矿和山东部分石膏矿均发生塌方事故，关闭了不少矿井，石膏资源变得紧俏起来。随着社会的发展，拥有资源谁就能在竞争中占上风。58亿吨的石膏资源保证了恒泰公司的长足发展。诚然，有了资源不把资源的优势发挥起来也不利于恒泰公司的长远发展，资源要好好利用，合理开采，把资源利用率最大化。
恒泰公司的后盾资金也不容忽视。2008年刚发生经济危机不久，国际、国内经济形势非常低迷，然而2008年3月18日，恒泰公司矿井却发生透水事故。此时皖北煤电集团及时拿出治水资金3000多万，公司上下齐心历经9个多月于2009年2月成功复矿生产。同一矿脉的南京石膏矿业有限公司于2006年发生透水事故，至今已经7年多仍不能复产。这也充分显示了恒泰公司背后有皖北煤电集团的资金支持作为后盾的优势。
另外，恒泰公司的人力资源优势也不可不提，恒泰公司的高管一般都是从皖北煤电集团下属煤矿从事过煤矿生产活动过的，对于搞过煤矿生产的高工过来从事石膏矿生产可谓是轻车熟路。井下矿井工人急缺的情况下，集团公司将会从其他矿井调拨过来人确保正常生产。恒泰公司虽有人力资源优势当然也要看到面临的问题，例如井下一线工人的收入相对煤矿工人和建筑工人有点偏低一些，工人能坚持干一年的不多，流动性偏大对生产部门不利，安全与技术熟练程度有待加强。矿井下一线工人操作熟练程度不高的情况下往往也是发生事故的隐患之一。在人事问题上的利弊值得我们深思与进一步探讨。比如我们可以把井下的巷道和采掘工程承包给有资质的承包单位一部分，这样可以分担我们的员工缺乏的还要达产的产量压力，也可以带动公司内部井下工人的积极性。
二、恒泰的领先在于运输
恒泰公司的地理位置非常优越，地处含山县陶厂镇，226省道、古塔路、合巢芜高速公路穿镜而过，距芜湖 、马鞍山30分钟里程，南京、合肥1小时里程。公路运输非常便捷，有些客户送货利用合肥、芜湖、巢湖等地的回程车，运输成本大大降低。恒泰公司距东关火车站十多元的短倒运输费用，火车运输每年给几家稳定的客户保证了供应。恒泰的运输重中之重还是水路运输，内河运输从运漕后河码头，对合肥东华建材集团运输石膏矿石可直达对方厂内，船运比公路运输到合肥成本每吨可降低20元左右。这一个客户以每年5万吨的石膏使用量计算，可节省运输费用100万元左右。恒泰公司80%的矿石运输都是走长江西梁山码头，到码头的短途运输费用不到20元，码头5000吨左右的海轮可直靠，江海联运可直达国内各个海港，以京唐港为例，水运到唐山北极熊建材有限公司成本在100元左右，而如果走铁路运输的话成本在150元作用，每年唐山北极熊建材有限公司的石膏使用量在6万吨左右，可为客户节省运输费用300万左右。2009年以前唐山北极熊建材有限公司主要使用山西的硬石膏，自从2009年恒泰公司使用海船运输以来，唐山附近的特种水泥厂均使用恒泰的硬石膏，毕竟运输成本的优势是不言而喻的。附近定远的石膏矿没有水陆运输，只能走铁路和公路运输，运输成本增加，运输半径缩小，只能辐射到矿附近300公里以内的客户，如果和恒泰公司竞争的话那竞争力将大大降低。水路运输是恒泰公司的重头戏。
恒泰公司的水路运输也不是一帆风顺的，由于西梁山码头建在镇街道旁边，要送货到码头要穿过镇上，每天运输量太大难免引起当地百姓的不满，可能造成老百姓堵车不让运输的情况。还有码头回航间距小，两边的货船不让位的情况下大船靠不上来，如果恒泰公司的石膏产量达到200万吨的情况下，此码头走货必将耽误正常发货，这与码头产量的提高没有关系。主要是回航间距小造成的。如果以后恒泰公司的产量提高还要寻找新的码头走货。
恒泰公司的货场到码头要经过9个交管站，运输队是承包出去的，现在的运输队实力不强，货车全是雇佣的，到了春节前后当地的运输队多数不愿干活，正常运输成了问题。以后恒泰公司的运输必将被一个有实力的运输公司承包才能延续不断壮大恒泰发展的规模。
三、恒泰的口碑在于质供
对任何一个企业来说，产品的质量都是企业的生命。恒泰公司专门成力质量管理小组，主抓产品质量。石膏原矿石生产出来进行分类，分ABC三类以满足不同的客户需求，出口韩国的客户、国内特种水泥厂以及国内生产膨胀剂的客户使用A类产品，一般国内普通水泥客户使用B类产品，对石膏品位没有要求的客户使用C类产品。恒泰公司动态检测石膏品位，确保石膏分类的正确性，给客户发送合格品位的石膏赢得了客户的良好口碑。与武汉三源、江苏博特、江西武冠、天津豹鸣、河南聚能等大型膨胀剂厂家建立了良好的合作关系。恒泰公司一般自用做深加工产品使用的均是A类产品。深加工产品的质量一直是恒泰公司抓质量的关键。拿粉刷石膏来说吧，从2005年在市场上推广以来，发生的质量问题也不少，通过技术部门一步一步的攻关技术难题，现在粉刷石膏技术非常成熟，深受浙江绿城等开发商的信赖。现在粉刷石膏已经在国内小有名气，跟多家砂浆生产企业建立了良好的合作关系，比如南京天云、上海何式干粉等。只有生产合格稳定的产品才能赢得市场，恒泰公司做到了这点。质量是生命，质量问题警钟长鸣，质量要从源头抓起，注重生产的每一个细节，质量问题无小事。如发现问题即时解决，责任落实到人，才能保证质量问题长治久安。
四、恒泰的发展在于整合
（一）强化安全管理，确保安全生产
安全生产永远是恒泰公司头等大事，抓好安全管理永远是恒泰公司第一要务。为确保安全生产，各部门负责人一定自己先树立安全生产的意识，然后再向本部门的职工进行宣传贯彻。坚决做到不安全不生产，不安全就停产。
针对公司新工人多、临时工多的特点，恒泰公司采取加强职工安全教育，做好职工三级培训，继续强化以手指口述为主要内容的岗位大练兵活动，提高职工安全生产意识和业务技能。安全管理部在开展“百日安全活动”取得成效较好的基础上，继续抓好反“三违”工作，对“三违”人员进行严格处罚，树立了安全管理怎么抓都不过分的理念。把顶板、放炮和机电运输作为现场安全管理重点。把精细化管理运用到安全管理中，实施安全隐患闭合管理。
恒泰公司大力加强质量标准化建设，因为质量标准化也是安全生产的保障之一。恒泰公司借鉴煤矿的质量标准化建设经验，做好矿井质量标准化，做标准化非金属矿山的模范。
（二）解放思想、转变观念，确保销售工作健康发展
公司要发展，没有销售的引擎推动式不行的，这就必须做好销售工作。
矿石方面，虽然恒泰公司的矿石销售现在仍维持供不应求的局面，但是没有居功自傲，仍然加大对周边新客户的开发力度，开发了一批信誉好、用量大的优质客户，恒泰公司矿石销售没有周边市场不稳。销售部团队合作，制定出具体的、可操作性的方案，发挥了每一位销售人员的聪明才智。引入竞争机制，实现优胜劣汰，真正做到这点还是体现了领导层面具备真正的执行力和魄力的。
对于新产品销售销售部更是加大力度，因为新产品是恒泰公司未来的希望。
解放思想、稳扎稳打做好对外贸易，充分利用恒泰公司的资金优势把煤炭、熟料等贸易做好，因为在水泥企业链条上恒泰公司的便利条件还是有很多的。
（三）积极应对，合理安排，力争完成年度产量计划
恒泰公司年度生产计划出来以后，矿井生产部门首先优化生产工艺和工作流程，如生产接替要认真编排，劳动组合要精心组织，生产工序要合理安排。其次，矿井生产部内部加强员工培训，提高员工的素质。因为员工的素质提高了，业务熟练了，生产效率自然也就上去了。因此，矿井生产部继续做好岗位工种的手指口述熟练化，真正做到心手合一。再次，做好机电运输设备的日常检修。年度计划产量是建立在矿井生产一切正常的基础上，因此保障机电运输设备的正常运转，是提高产量的前提，所以矿井部把保障机电设备的正常运转作为工作重点之一。
（四）加快深加工应用新途径开发，做好技术服务
加快深加工应用新途径开发仍是恒泰公司发展战略的重要组成部分。对于深加工产品来说，应用越广，就会尽可能早地抢占市场先机，取得经济效益。技术服务做好了，不仅可以促进销售，而且反过来可以通过服务来了解我们产品的不足，能更好地改进产品的性能。
（五）以精细化为手段，积极实施目标管理
企业发展需要外延扩张，更需要内涵发展。皖北集团公司把精细化定为工作主题，恒泰公司跟上了集团公司的形势，积极推进精细化管理。恒泰公司的总体目标确定之后，就把公司目标分解给各部门。各部门切实认真思考、制定方案，再把目标分解到每个员工，使每一个人都能明白自己的目标是什么，任务是什么。其次对员工进行目标管理宣传灌输。通过宣传，使员工认识到自己的目标任务，认识到个人工作目标的完成对公司整体目标的重要性，能自觉地把目标实施行为转化有效地自我控制过程。最后要建立起一套目标管理办法。这个办法包括如何帮助员工进行目标定位，如何对员工进行目标和绩效考核，确保目标管理不走过场，达到实效。在实施目标管理过程中，以精细化为手段，用精细的工作流程、精细的工作作风来确保目标的实现。
（六）加强企业文化建设，做好思想政治工作，建设和谐恒泰
企业文化建设、思想政治工作是恒泰公司的重要工作之一，企业文化建设得好，思想政治工作做得实，将会有力地促进企业的发展[3]。恒泰按照皖北煤电集团公司的统一部署，在深入开展企业价值观大讨论活动的基础上，认真开展争做合格“皖煤人”活动，推动企业文化建设深入发展。同时，做好党建、工会、共青团工作，要使思想政治工作跟得上集团公司的节拍，跟得上恒泰公司发展的形势，为恒泰公司快速发展提供强大的政治保证。
五、结论
企业要做大，必须认识到自身企业的优势，发挥其优势，扬长避短，才能逐步发展壮大。恒泰公司认识到自身优势在于资源，充分利用天然资源和集团公司的资金、技术优势，恒泰公司又靠近长江黄金水道，发挥区域优势，利用便利的运输条件，内部管理上以安全生产为前提，目标管理和精细化管理相结合，重视企业文化建设，再经过三到五年的努力，定会打造成为标准化非金属矿山企业的典范。
参考文献：
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XX年是公司董事会向全体员工发出二次创业号召的第二年。众所周知，在过去的一年里，国家进一步采取了遏制房地产业出现泡沫经济的宏观调控措施，导致国内房地产业销售额大幅下降。北京、上海、广州等大城市房价相继跌落。我省我市房地产经济虽无泡沫，但也不可避免的受到上述全国性大环境、大气候的冲击。普遍出现销售不旺的困难局面。但是，我公司全体员工，在这种严峻形势下，能够紧密团结在公司董事会周围，在董事会正确领导和党支部、工会有力配合下，发扬了敢于拼搏的精神，克服了重重困难，和本地区同行业，同类型企业相比，仍然取得了销售额全市最高的成绩。因此，我代表公司董事会，在此向全体员工、各级领导干部表示由衷的感谢！现将上述情况分别报告如下： 一、各生产、销售、物业服务部门完成年度主要工作情况： 1、**销售部全年共计销售**商品房建筑面积约2万平方米。**销售部全年共计销售**商品房建筑面积约4万平方米。我公司去年全年共计售出商品房建筑面积约6万平方米。 **和**销售部还积极组织内外销售人员，完成了大量外宣工作，有效提高了公司形象、知名度和销售效果。 2、**工程部：全年共计完成建筑面积7.9万平方米。经过一年的建设，**如期实现XX年年底全面竣工、业主回楼。**工程部：全年共计完成建筑面积6.4万平方米， **XX年年底实现一期23栋楼主体工程全部结顶。 以上，我公司去年全年共计完成建筑面积14.3万平方米。 **和**工程部还完成了相应的工程管理和质量管理工作，**工程部荣获省建设厅颁发“省级建设科技示范先进单位”，**楼盘被评定为“省级优质结构主体小区”和“省级建设节能专项示范工程”；**工程被评定为“省级首家节能65%试点小区”。郭##被授予省级“节能工作先进个人”称号。 3、##物业服务公司去年全年物管费收缴率完成87%以上。 ##物业公司各服务站，在加强为业主服务，提高各服务小区人居环境质量上，紧密围绕公司领导提出的“小区绿草如荫、有树、有草、有水；小区内干净卫生、无字纸；小区内安全、舒适、不丢车辆”的三项基本管理目标，做到了花大力气，下大功夫。##世纪新城被市政府授予“市优秀小区称号”，明日新城被授予“市优秀物业管理小区”称号。 4、经纪公司全年完成二手房中介和**商品房、**商品房代售工作。 二、其他部门完成任务情况 1、策划部： 该部配合**销售部和**销售部销售工作完成了在《**日报》、《汴梁晚报》、《东方今报》组织报导和广告80余篇宣传任务；完成《##生活》第8、9、10期编辑出版任务；与《**日报》、《汴梁晚报》等媒体协作完成“##杯爱**100个理由”、“##之夜”、“炮团联谊”等外宣活动四十余次，有力宣传了公司对外形象，推介了公司新产品，提高了公司销售效果。 2、财务部： 该部去年全年为**工程和**工程建设及时拨付工程款，回收各种款项。完成了纳税申报和各种财务、报表，被省工商行评定为XX年2A级信用单位，为公司完成全年工程建设计划进行了有力的财务支持，并实现全年无差错，确保了资金运作的安全。 3、人力资源部： 人力资源部在人手少、任务重的情况下，克服重重困难，去年全年共代表公司参加省、市人才招聘会6场。共招聘员工56名，其中行管人员10名，技术人员8名，销售人员20名，物业保安、保洁人员27名，确保了各部门工作的正常运行。 4、开发部： 该部在宋效孔经理的直接主持参与下，不畏困难，勇于创新，认真编写了在**市房地产业界颇有影响的《房地产开发报建工作程序》，为报建工作的有序高效开展奠定了基础，受到**市房地产业界的一致赞扬。 同时，该部按董事会要求，克服了重重困难，及时完成了“**”、“**”从征地到领取商品房予（销）售许可证等各项报批申办工作。为我公司房地产开发和商品房销售的合法性做出了贡献。 5、办公室： 办公室是在董事会直接领导下，从事公司各部门行政管理、法律事务、后勤保障和对外联络、协调的重要机构。办公室去年全年共主持总经理办公会并编写《会议纪要》27期，编写督察工作简报48期，回楼简报17 期。审核公司各种合同500余份，接待并处理各种法律、行政事务数十起；对保障公司的合法权益，维护公司声誉，协调公司各部门工作，维持公司正常运作秩序，正确处理与业主和其他部门纠纷，做出了显著贡献。 在全体员工共同努力下，一个“比、学、赶、帮”的风气正在形成。XX年，经全体员工民主评议，评先领导小组和董事会批准，共产生先进员工19名，他们是：售楼状元1名；优秀员工5名；优秀部门2名；成绩突出团队1名；优秀经理2名；先进员工11名。他们在各自不同的岗位上，为公司的发展做出了优异的贡献。在这里，我代表公司董事会和全体员工，向他们表示诚挚的祝贺，并向他们的辛勤劳动表示衷心的感谢！ 三、XX年的主要经验与教训： 1、在销售方面的主要经验与教训是： ①一个销售活动策划好后，往往急于兑现，造成实行早，宣传晚，效果差，形成宣传滞后于促销局面。今后应注意销售策划不要轻易出台，出台后一要加大促销宣传力度，二要适当延长兑现时间，动员一切力量充分发挥外宣作用。 ②加强对销售和策划人员业务知识技能技巧培训工作。不仅要使每个销售和策划人员懂推销技术、技能和技巧，而且应当懂相关产品工程技术常识和相关纠纷处理法律常识，以应对今后销售业务中可能出现的各种问题。 ③要更加重视客户服务部和宏客会在扩大销售方面的作用。我们公司关于客户服务部和宏客会的政策是正确的，只是工作力度还不够。今后两个销售部和物业公司要认真抓好老客户带新客户的宣传组织工作，实现新老客户两条销售渠道并举。而这样做的关键，是客户服务部和物业公司要真正搞好对老客户的服务。 2、工程技术方面： ① “**”商品房在竣工交付使用后，常见的几大质量通病发生率虽然比过去大大降低，但仍多多少少存在。工程技术总监秦海汐已就此问题向董事会专门撰写了《房屋质量及防范措施》等报告，客观、扼要的说明了上述质量通病发生的原因及防治办法。我认为写的很好，但重在狠抓落实。 ②要进一步加强工程质量管理，建立、建全工程质量管理制度与质量管理监督体系，做到责任明确，分工具体，奖罚分明。关于工程质量存在的问题，必须重点研究，重点把关，近期要出台更为有效的质量管理措施，限期上报。 ③我公司在2
0XX年五月，编制了《住宅工程质量通病防治实施细则（草案）》，经一年多的实践，效果很好。建议结合**和**具体实践，重新审定后升级为我公司本企业技术标准。今后在与设计单位、建筑单位和质量监理单位签订设计合同、建设合同和监理合同时，与国家技术标准明确规定同时执行。 3、行政管理方面：在行政管理方面，公司仍然存在人浮于事，效率不高的弊病。XX年年，要求办公室和人力资源部继续加强对员工的业务培训工作，努力迅速的提高员工素质，以应对房地产行业更加激烈的竞争。同时要加强公司管理制度的完善与修订。继续为提高公司工作效率，加强后勤保障，多作贡献。 四、参加社会公益活动方面 我公司全体员工，在积极完成全年生产计划保证自身健康发展的同时，没有忘记现今社会仍存在迫切需要救助的困难群体。本年度公司向**市希望工程办公室捐款10万元，使接受“##奖学基金”的贫困学生人数达到300余人次。特别是XX年年初，河南大学召开“百名贫困大学生受助##奖学金”大会，社会效果很好。 XX年我公司出资40余万元全面整修了**市国际SOS儿童村前至18路公交车站12米宽市政道路及两旁环境。彻底改变了该条道路及周遍环境脏、乱、差面貌，受到社会、##世纪新城业主及苹果园小区居民普遍赞扬。 最近，我公司又出资近8千元，为**市##希望小学无偿捐助课桌、椅一百套，改变了该校教学设备老化，影响学生学习问题，受到了全校师生好评。 今年，当我公司员工郭宏波之妻不幸罹患癌症，员工郭中华不幸罹患白血病时，消息传来，全体员工立即在工会、办公室组织下，伸出无私救援之手，两次发起无偿捐款，共筹资约1万元，同时公司启动互助保障基金，不仅解决了他们的经济困难，而且充分体现了我公司员工大公无私、乐于助人的高尚品质，大大提高了公司集体的凝聚力，以实际行动使广大员工深信，我们这个团队是可以信赖，可以依靠的。 五、XX年年工作计划 1、**要力争全部售完。 2、**一期要按计划于XX年年6月30日全部交工并售完。 3、**二期主体工程（剩余42栋楼，建筑面积81894平方米）全部完工。 4、九鼎风园开始建设并销售； 5、加强在员工中企业文化建设，开展“创新##”活动； 6、加强团队建设和各部门的管理，要从团队凝聚力着手，考核的方法应以团队最差的员工能力为标准；加强团队间的交流、互助活动； 7、加强客户服务中心工作的建设。XX年年面临着华庭、颂园大批回楼。不仅要做好客户投诉的前台工作，还要变被动为主动，发挥宏客会的优势。主动作一些走访、慰问、联欢等互联工作，真正做到为客户服务； 8、要狠抓产品质量更上一层楼。XX年华庭回楼工作中总结出的质量及管理存在的问题，一定要在XX年年颂园的建设中全部消除，同样的问题在颂园的回楼工作中不允许再出现。 同志们、同事们：XX年已成为历史，新的一年已经开始。我相信，在认真总结过去经验教训的基础上，我们公司全体员工会继续改正工作中的缺点，以崭新的工作面貌和更大的干劲去迎接新的战斗。在新的一年里，工作任务仍很繁重，但对我们来说，既是挑战，又是机遇。根据国家房地产研究会权威人士估计，我国房地产宏观调控活动，在过去两年里，取得了很大成绩，房地产市场已经基本稳定。今年国家不再出台大的调控措施，XX年年将是中国房地产业大发展的一年。我认为，我们##公司在过去两年政府宏观调控和中国房地产业界重新大洗牌的严峻形势下，不仅没有被击跨，反而挺直了腰，在各方面都变的更加成熟、更加强壮，本身就是一个了不起的成就和胜利。XX年年的曙光已经在向我们招手，让我们团结起来，去迎接新的更大的胜利吧 。
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网络时代图书馆不再单单是上层建筑的一个部分，还是构成生产力的一个关键要素，它将部分或者是全部向社会产业部门转化，但同时又具有上层建筑的特征。当前这场信息革命实质就是文化领域的产业革命，是以形成一个先进的文化信息技术系统为目标和结果，这场革命又能导致新的文化――信息网络文化的产生，作为拥有大量文献信息资源的自动技术人才、设备，并以向社会提供有序的信息为职责的图书馆，在信息网络文化建设中具有独特的、不可取代的重要位置，它对网络文化建设能起巨大的促进作用。
1 保护和弘扬民族文化
图书馆是一个国家拥有文献信息最多的行业，是知识的宝库、信息的海洋，而且在这场信息革命的冲击下，它的本身结构和性质、职能也将发生巨大的变化，它将成为信息产业的重要方面军。由图书馆本身具备的条件和性质、职能所决定，它应在新的时代将中华传统文化发扬光大，在保护弘扬民族文化中起较大的推动作用。为发挥好这一作用，我们图书馆界的同仁目前要抓紧做好两件事：
⑴我们必须大力开发馆藏文献信息资源，积极地用自已的文化信息资源去逐步占领国内阵地并向国际扩展，将具有中华民族特色的文化信息资源送上国际网络，以吸引更多的人产生对东方文化的兴趣。
根据有关专家分析，在网络社会中，信息源的主要提供者有三种类型，即：专门的商业性信息公司，出版机构加入电子信息资源提供者行列，图书馆。在这三者中图书馆又更为重要。网络资源中的很大部分是印刷型文献在网络上的延伸，且这部分是正式交流过程中产生的稳定性的有序的信息。目前图书馆积累沉淀的人类文化知识宝藏尚未从印刷品完全转入网络社会，对这些文化宝藏进行数字化转换，将使其成为信息网络中的最大财富。为此，我国各类型图书馆要抓紧将自已收藏的印刷型及其他各类载体文献信息以相应的电子化记录组织成联机目录数据库，将自己丰富的馆藏资源转化为计算机的检索数据库，尽快实现全国图书馆网络化和资源共享，使世界范围内对我国图书馆馆藏得以共知。我们还要加快数字图书馆建设。这是21世纪图书馆发展的主要方向。
⑵大力推进全国文化信息资源共享工程建设，整合和挖掘中华民族的优秀文化资源，用先进的文化占领我国基层阵地。
“文化信息资源共享工程”是近年来国家文化部、财政部共同策划的一项新型文化建设项目，其核心就是利用现代科学技术手段，对全国文化信息资源进行数字化加工和整合，通过网络开辟一条不受地域、时间限制的崭新的文化传播渠道。“共享工程”将彻底消除不同地区由于经济差异在获取文化信息资源上的不平等，使文化信息能够快速、经济地传送到全国各地，即使老少边穷地区的群众也能够享受到优秀的文化精品。通过资源的共建共享，又能提高全国各级各类图书馆、文化馆、艺术院团、艺术研究等机构的资源利用率，最大限度地满足基层群众的文化需要。由于实施“共享工程”要依托现有的文化设施网点和资源，公共图书馆在文化战线中所具备的条件较为成熟，因而应该成为实施的主体。各级公共图书馆要积极行动起来，加强文献信息资源建设和自动化、网络化建设，加强专业技术人员的培养，争取政府和各方面的支持，大力推动“共享工程”建设，逐步建立起分布全国各地的共享工程基层中心和网点。
2 繁荣信息网络文化，促进东西文化交流
当今世界，存在着两种性质不同的文化，即东西文化。西方文化是以科学技术理性为主导的文化，是以人对自然的改造为主轴，实际上是人与物质、能量打交道而铸造成的文化。这种文化大大推动了人类物质文明的发展，但也带来了西方现代社会的许多弊病。东方文化是以人文伦理精神为特征的文化，即是以人活动的行为意向世界为主轴、为对象、为其主要内容。东方文化的主体是中国传统文化，这种文化是一种内求文化，求义而不求利的“君子文化”。中国传统文化对人类认识自身和促进人类精神文明发展做出了许多贡献。
如今在国际互联网上，东西文化正在频繁、激烈地交融、碰撞，这就需要我们采取积极的态度和有效的措施来应对。我国当前着重需要的是弘扬科学精神，普及科学技术，吸收建设一个现代社会所必需的西方文明成果，使科学精神与人文精神紧密结合起来。当然，我们更要发挥中华文化对世界文明的促进作用，使中华文化成为全人类共同的精神财富。今天由信息高速公路建设造成的网络文化把世界连成了一个“地球村”，每个人都是地球村的一个居民，每个人都应对其负责，并受其规范所约束。中华传统文化所强调的修身养性道德自律和整体观念、群体意识等恰好适应了网络社会建立的需求，弥补了西方文化的不足，丰富了全球网络文化的内容。
简略说来，我国图书馆要在这方面发挥好作用，就要像图书馆学专家程亚男所说的：“耕耘好信息网络领域。”一方面，我们要将来自国内外的无限、无序和不稳定的网络信息筛选、分类，将其健康有益部分提供给我国广大网民；另一方面，要将中华民族的优秀文化资源开发成有序的网络信息和信息产品，尽快地占领国内网络阵地，逐步扩展到国际网络空间，遍及到全球的每个角落。
篇11
现代企业制度建设已有一些年头，这期间出现了大量公司制企业，不乏有内控建设和经营管理良好的公司，如青岛的海尔集团。但是，企业经营管理不良、内控建设不力的仍不在少数。这些企业主要存在的问题有内部人控制、内控流于形式等。企业所有者有强烈的内控建设要求，企业也有形形式式的内控制度及相应组织，但往往难以体现出应有效果。文章从“企业经营者”的激励机制、内部审计、全面预算管理、企业文化建设四方面进行分析，提出强化企业内部控制的几点建议。
一、内控建设必须充分考虑对“企业经营者”的激励机制
循着传统的产权理论，公司治理结构所确立的游戏规则：财务资本的出资人――股东，作为企业的终极所有者与责任的终极承担者，享有剩余索取权和控制权等两种最基本的权利，且上述权利有着高度的排他性。这种权责利关系特征，显然有助于激励或迫使股东实现企业运营业绩的不断提高，而作为受托的“企业经营者”，由于不是企业的财务出资者好没有其相关的剩余索取权和控制权，自然也就缺乏激励的产权动因。随着所有权和经营权的分离与股权结构的日趋分散，经营者已拥有越来越多的企业决策管理的实质控制权。如何完善对企业经营者的利益分配和竞争激励机制是做好企业内控建设的首要课题。
（一）企业内控建设必须从长远角度考虑对“企业经营者”的激励
企业内控的有效性的关键是“人”的因素，尤其是对企业经营管理者。在企业日常运营中，企业内控主要通过他们贯彻实施，并反馈具体的执行信息。因此，保持企业经营者的稳定性就有一定的必要。随着市场经济的发展，职业经理人市场日趋成熟，保持企业经营管理者的稳定性显得更为重要，而这里的关键在于薪酬结构的创新。现阶段，国内企业经营管理者的薪酬结构主要采用基本工资加绩效奖金的模式，这种根据其岗位而设定的基本工资与依据年度经营业绩而定的奖金，容易形成短期激励。从某种角度来说，企业经营管理者会更关心企业当年的经营效益，以谋取绩效奖金，却容易忽略内部控制的要求，难以有效地推进企业战略的实施。另一方面，此种薪酬结构往往不能满足企业经营者自我价值的认同与实现，出于现实条件，他们会通过职业经理人市场寻找更好的、更能体现自身价值的平台，而这更容易发生他们的短期行为和目的，这更不利于企业内部控制制度的有效实施。因此，创新薪酬结构很有必要。根据企业经理者的报酬体系，在工资和奖金的基础上，如果再设定一定比例依其人力资本（知识资本）而取得的企业盈利的分红或股票期权，即把企业的战略实施与企业经营者自身的利益结合起来，往往能促使他们对工作有更长远的考虑。譬如一家公司的销售部经理，可以根据其能达到的销售业绩，奖励一定比例的股权，那么我想销售部经理就不再会不顾一切的盲目追求销量和业绩，更不会背离内控要求，而是会从长远的角度，考虑建立产品品牌，会有效的去规划整个企业长远的发展，从而形成企业整体的销售体系与战略。由此可见，创新薪酬结构可以有效的稳定企业经营者队伍，形成长期激励，并进一步开发企业资源，这为保证企业内部控制制度的合理性和有效实施提供了基础保障。
（二）让知识资本享有参与剩余收益的分配，同步引入竞争及监督机制
一方面企业必须充分重视经营者的增值创造作用，可将知识资本享有参与剩余收益的分配过程：如在企业每年的税后净利润中提取一定比例的奖励基金，供企业经营者所有或由企业经营者实施分配；也比如可实施给企业经营者配“干股”的方式来实现将知识资本享有参与企业剩余收益的分配过程。另一方面企业必须将竞争、监督机制引入到对企业经营者的管理工作中。如可实施对企业经营者进行效绩考核、评定和民主评议，采取对企业经营者滞后分配奖励基金或交纳风险抵押金等措施。也可对企业经营者引进优胜劣汰的市场竞争机制。企业经营者动力不仅来自于内在激励机制，也应来自于外部的压力，来自于在市场经济下的优胜劣汰的竞争机制，经营者不但关注产权利益的激励，更受着控制权利益（经营者所得到的薪酬以外的名利、地位和在职消费等）的激励。面对市场竞争，企业经营者最理性的选择就是努力工作、提高企业效益，而且市场竞争的程度越是激烈，经营者就越是必须付出更大的努力、追求企业更高的效率。
二、企业内控建设必须强化企业的内审
随着社会的发展和进步，企业内审对企业经营管理的作用已不断地被认同和接受，其涉及的范围与审计内容也在不断的增加，工作侧重点不再停留在查错纠弊，而是进一步揭示出企业内部控制建设的合理性、执行的有效性，并推进企业完善和改革，从而对企业内控发挥真正的监督作用。
（一）企业内部控制包含内审，内审属于内部控制的再控制
内审对于企业内部控制的再控制作用，主要表现在对企业内控贯彻实施的监督与评价上。第一，上至董事长，下至企业普通员工，都需要层层落实执行，否则就形同虚设。不经常监督、检查，执行制度就会变得松懈、就会马虎了事。由此，内审对内部控制来说就显得十分有必要。第二，企业内部各项制度，往往内容单一，责任相对具体明确，一般由部门具体负责管理，而内审则会涉及到企业经营管理过程的各个环节，整个过程，归口哪个部门运营操作都不合适，只有专设的、具有一定权威的内审部门才能承担这一责任。
（二）内部审计部门机构的定位
常见的内部审计部门机构，其所处的管理定位有监事会领导、董事会领导、总经理领导、主管财务副总经理领导等。在现代企业制度下的公司制企业宜选择审计部门对董事会审计委员会负责并在业务上接受监事会指导的方式，原因在于在公司治理结构中，董事会是决策机构，它肩负着公司治理行为合法性和可信性的责任；审计部门对董事会负责，能有效减轻董事会职权弱化、内部人控制现象严重的局面。
（三）内部审计工作对企业内控建设应当承担的任务
一般情况下，内审工作对内部控制制度建设的任务有两项：第一是参与内控制度的规划、设计，提出具体制度、方法和程序，并负责对内部控制制度建立后的不断完善和修正的监督评价。第二是评价内控制度执行过程的监督、检查及其有效性。一般情况下，内审具备以下几项基本职能：第一是评价企业内部控制制度和行为是否符合法律、法规的的具体规定。第二是对各项经营活动或行为要进行客观评价，以判断其是否符合企业内部控制制度规定的程序和标准。第三是评价内部控制制度能否有效地保证企业目标的实现，即是否又经济又有效地合理使用企业资源，促进经营活动的效率、效益和效果。第四是评价企业内控制度对企业会计信息的真实性和财产的安全、完整所起的作用。因此，健全的内部审计机构和高素质的内审人员，是拥有完善的内部控制制度的保障。
三、实施全面预算管理、强化企业内部控制
传统意义上的查弊纠错和保护资产的安全与完整，早已不是企业内部控制的全部意义所在，现阶段的企业内部控制已将目标延伸至企业的经济效益和效率上，以促进企业提高管理和实现目标。由此，预算控制已成为内部控制制度的重要方式，其不是一种单纯的管理方法，更是一种具有战略性、全员参与的管理机制。
（一）建立预算管理委员会，杜绝内部人控制
决策权、执行权与监督权相互分离、彼此制衡，是建立现代企业制度，实现管理科学化的基本要求，同时也是现代企业制度下公司制企业实现财务管理“法治”化和高效率的重要保障。按现行公司治理结构，董事会制定预算方案，企业经营管理这实施。但是，现实中绝大多数企业的预算由企业经营管理者编制，由董事会批准后进入实施。这样的过程，相当于编制者和实施者是同一个主体，而董事会的职权这个过程中被削弱了，从而滋生出内部人控制现象，董事会也不可能对预算提出实质性的见解。由此，预算管理委员会设在董事会下面，就很有必要，分别由企业管理、财务、人事、内部审计、产供销、信息中心等人员组成，其负责预算的制定以及实施过程中的监控和管理等工作，只有这样，才能使预算控制权与预算管理权真正回归到董事会，即企业所有者手中。
（二）合理选择预算编织程序，以保持预算目标的一致性
因预算管理委员会是在对市场进行科学预测的基础上，以企业战略和目标利润为前提，全面编制销售预算、采购预算、、成本预算、费用预算和投融资预算，使企业的生产经营活动能沿着预算管理的轨道科学合理地进行。而合适的预算编制程序是能否保持预算目标的一致性、预算管理全员参与性和预算执行可行性的关键所在。预算管理制度的核心在于制度管人，实现真正意义上的法治，并基于预测，在管理上实现了“预则立，不预则废”的战略管理思想与灵活机动的战术原则，以形成决策目标实现的秩序化与高效率性。在预算控制与预算管理的过程中，要充分体现“人本管理”思想，即应当体现为“人管”，而非“管人”，这是一种具体制度约束下的人性化的自我控制机制。常见的预算编制程序有三种：自上而下式、自下而上式、上下结合式。从实践过程来看，上下结合式较为可取，其不但能达到预算意识的沟通和预算目标的完全执行，而且可以避免单纯的自上而下和自下而上两种方式的种种不足。从而确保了预算目标执行的可行性。
（三）严格执行与监督，以实现预算控制的有效性
从某种角度来说，预算管理成败与否的关键是其是否得到有效的执行。作为预算的执行，需要各责任中心和二级单位向预算管理委员会报送预算执行计划进度报告，因为这既是委员会对预算进行过程控制的依据，也是考虑是否调整年度预算的重要参考。在这方面，预算管理委员会可以采用计算机网络系统（ERP系统）对各责任中心的经济业务进行处理。这样一方面可以对预算执行情况进行实时控制，另一方面也堵住了会计信息失真的源头。当然，预算的执行和监督是相辅相成的，监督是有效执行的重要保障。为加大监督力度，监督工作往往由预算管理委员会协同企业内审部门共同完成。同时，内审可以借助ERP系统在预算执行过程中，对各责任中心实施事中审查，也可以在期末根据财务信息资料进行审查。
（四）进行全面评估和考核，确保及时反馈与调整。
预算管理应针对经营业务重点环节，落实到决策、执行、监督、反馈等方面。为此有必要对预算管理执行结果进行全面的评估与考核，对预算当期实际发生数与预算数的差异，不论有利还是不利因素，预算管理委员会及相关部门都要认真分析原因。通过分析，可以找到内部控制中的强项和弱项，从而制订改进措施，并在此基础上对预算完成情况、预算编制的准确性与及时性进行考核。在这个过程中，肯定成绩，找出问题，制定和实施科学合理的奖惩制度。当然，预算管理要随着外部环境的变化、单位业务职能的调整和管理要求的提高而不断修订与完善，因而企业要利用ERP系统及时把经济运行结果反馈给预算管理委员会，从而使预算管理委员会有可能在远离预算执行现场的情况下能及时了解和控制预算执行过程。
四、加强企业文化建设、促进内控建设提升
企业文化是企业经营、管理经验的整体概括，它的发展需要经过循序渐进的过程，从低级向中级、高级逐步提升。企业内部控制制度的建立和完善同样也需要经历如此的过程，贯彻实施企业内部控制与企业员工文化素质之间，存在着紧密的关联，彼此之间也是相辅相成的，这也需要经过一个不断提高的过程。因此，企业内控制度的建设要充分考虑与企业文化发展之间的关系。企业文化的发展尚处于低级（分散）层次时，内部控制建设更要符合企业文化实际，推动各层次的管理者和普通员工熟悉、理解并接受企业内部控制制度，以有利于操作实施。伴随着企业文化的提升、发展与职工整体素质的不断提高，企业内部控制制度的设计与制定也可同步提升层次，以实现高层次、高标准的企业内部控制制度，因而，加强企业文化建设、促进内控建设的提升是息息相关的课题。（作者单位：浙江丝绸科技有限公司 ）
参考文献：
［1］ 汤谷良.财务案例研究［M］．中央广播电视大学出版，2009.6
篇12
一、人员进出频繁，队伍不稳定，很多公司销售部是“铁打的营盘，流水的兵”。北京保险业颇有名气的某公司老总曾为此感叹：“我现在怀疑，在西方行之有效的保险销售方式，是否适用于我国。如果某一天，有人说中国的保险事业葬送在打一枪换一个地方的跑街小姐、跑街先生手中，我并不感到惊讶。”
二、人才匮乏，优秀的推销员和理想的销售经理都紧缺。内蒙古一位做保健品生意的民营企业家对笔者说：“4c公司上了规模后，我整天琢磨怎么才能把销售工作搞得正规些、稳定些。为请高人，什么办接都想了，公开招聘不到，就去沿海城市的大公司里挖；给包宾馆、配手机、配汽车，就差配保镖了，没成想只是个书记员，天天坐在办公室里就会发文件，销售部倒是正规了，满眼都是这岗位条例、那职责手册，这表格、那制度；结果呢，开发难度大的市场还是打不开，好的业务员还是留不住。”
客观因素确实存在，但是若销售经理一谈论工作，就离不开资金缺乏、市场不景气、找不到理想业务员等令人垂头丧气的话题，那么，优秀的销售队伍肯定永远不会诞生。一名合格的销售经理每天开始工作时，应该只考虑两个方面的事情，一是“今天我要为客户做些什么?”二是“今天我要为销售队伍的建设做些什么?”
和很多老板与销售经理们讨论过“如何管理销售队伍”的话题，其间笔者受益颇多，现以笔记的形式罗列下面，相信会对销售经理们有所帮助。
1．聘请销售经理时，有实力的候选人往往关心企业文化、公司内部运作环境、公司老总的个人经历、销售部曾发生的重大事件、薪酬待遇等。“绣花枕头”却热衷讨论具体的销售工作，急着提出工作方案，表明自己的价值。
2.挑选销售经理，一定要看他的一线销售工作经验，有过站柜台、跑推销经历的最好。基层业务员每日从事的工作、将要碰到的困难，销售经理必须熟悉，必须有所体会、有所心得；否则，所谓工作辅导、榜样作用、行动计划的制定乃至团队建设等都是一句空话。
3．成功的销售活动中，都有“打攻坚战”的阶段。询问经理候选人以前“打攻坚战”的销售经历和体会，可以了解他的经验是否丰富足够，是否有能力、有办法深入生意的表皮之下。
4．开发一个新的区域销售市场，照搬一套其它地区的运作模式，不如选派一个配合默契、有工作经验的销售小组。一时抽调不出这样精干的队伍，宁可闲置新市场，也不要轻易去开发。
5．准备组建一个新区域销售队伍时，要充分考虑三个事项：a．经理人选是否成熟； b．有无具体的地区目标和行动计划； c．市场的潜力与现状。三项中最重要的是选择销售经理，因为兵熊一个，将熊一窝。
6．销售组织要围绕产品和客户进行设计。同时，成立的每一个销售队伍，都要在另一个更高级别的销售队伍组织内；在行政上，要有明确的隶属关系。
7．指望通过招聘新业务员，来一举解决面对的销售困难，是销售经理毫无工作经验的表现。不要幻想有什么天才推销员，销售经理的任务是培养、创造超级推销员，而不是寻找他们，或是等着他们来上门。
8．招聘新业务员：在最基层的销售经理提出招聘申请后，采用由下至上逐级面试、逐级差额推荐候选人。主管销售的总裁最终面试、拍板决定是否录用、录用谁的招聘程序。这种招聘机制，有助于老总平衡销售队伍的发展、把握销售队伍的整体素质；在销售队伍中树立老总威信和提高销售人员的荣誉感等方面亦有作用。
9．招聘基层业务员，是要找有合适思维方式的人，并非是找有合适经验的人。素质比知识更重要，技术可以培养，态度很难改造。做销售员必备的素质是勇于行动。
10．有时，从外面挖来的销售人才，其实是超级推销员，做业务一流，搞管理外行。手上虽有现成的客户，但是带着来、带着走，哪家公司给的提成高，就往哪家公司跳槽，和公司是做生意的关系。对他们的工作安排是否恰当，关系到销售队伍的长期建设。
11．销售区域的适当调整和销售经理有计划的对调，可以及时适应市场的变化，促进内部工作经验的交流，和避免“拉山头”现象的出现。在调整过程中，要防止客户工作脱节。
12．优秀的销售经理，都有与最终消费者保持接触的工作习惯。老板要时常询问经理人员上一次见到消费者的时间、地点和感受，帮助他们建立良好的市场感觉，及时校正工作方向。
13．销售经理在团队中最大的作用，不是管理，不是监督，而是方向指引。士气低迷、业绩不佳的销售队伍永远感到前途茫茫、不知何去何从，问题出在经理身上。
14．远来的和尚会念经，新到一个销售区域当经理的人，不管是从外面聘请来的，还是公司内部调任的，检验是否有管理能力的标准是： a．能否在新团队中尽快树立威信； b．应用他以前的工作经验，是忙着照搬原来的制度，还是根据实际情况，为区域销售铁人新的运转机制。
15．发现不了销售工作中存在的问题和市场中的机会、没有工作思路、制定不出能够实施的行动方案、无法为团队指明方向，却总是强调客观因素，向上面要政策、要支持的经理人员，应该及早调离销售部。他们是影响销售队伍风气的害群之马。
16．优秀的销售经理，不会把主要精力放在制作表格、健全规章制度的事情上，他们相信“从办公桌上面看世界，世界是可怕的”这句格言。他们的特点是爱问、也会问“为什么……”
17．业务员对销售经理的工作安排有抵触情绪，往往说明经理的威信尚未树立。销售经理的威信从何而来?a．他的工作经验和工作思路； b．他的沟通能力和领导方式； c．他在公司中的地位；d．他与业务员的私人感情。
18．销售经理在与业务员进行工作沟通时，不要扮演“救援者”的角色；不要简单地只关注问题的解决方案，随便说出“你干吗不……”的话语来，这样只会把沟通停留在表面问题上。要创造足够的沟通机会，要分清哪些是借口，哪些是问题本质，要学会问这样的问题：“你怎么看待目前碰到的问题?”“你准备用什么办法解决这些问题?”或是“你已经做了哪些工作?”
19．与业务员进行工作沟通时，最重要的是关注细节，其次是关注细节，第三还是关注细节。能否在细节中探讨工作，并从中发现问题的症结，是检验销售经理实力的时刻。在一名严谨而有威信的经理手下工作，没有哪个业务员会不认真。强将手下无弱兵即这个道理。
20．对业务员的要求分两步走。起初要求做销售不犯财务错误、对客户不丧失信用，强调规范，强调勤奋，强调团队精神。基础业务知识和技能具备后，着重培养创新意识，鼓励他们敏锐地发现市场机会，大胆创建新的销售办法，不断尝试，不断总结，不断行动。
21．当业务员能力欠缺、业务不精，没法胜任一项销售工作时，不要急于进行工作沟通或给予培训。先陪他共同工作一个下午，发现问题的本质是什么。经理人员对培训寄予的希望太大，会丧失对现实情况敏锐的判断力。培训对业务员的成长是有帮助，却是一项长期投资，不可能包治百病。
22．业务员业绩不佳，销售经理的第一反应应该是：工作流程安排是否合理?其次考虑工作的技能经验是否足够，最后考虑工作动力不足抑或自我管理不够的问题。而不应该把考虑顺序颠倒。
23．与业务员保持良好的私人感情，可以极大方便销售经理的工作开展。理智的办这是把关系维持在同志情、战友情阶段，如果想进一步关心业务员，那么与他的家人交朋友是个好办法。
24．完成销售任务，是一个销售队伍的共同目标。销售经理要学会把一个大目标分解、转化为几个小目标，要让大家看到工作的进展，有成就感，以保证团队的高昂士气。把工作目标转化为具体的工作行为，需要销售经理有丰富的经验，同时要了解业务员正处于哪个成长阶段。
篇13
过去的一年可算是我工作上另一个转折点，更是一个新的开始。特别是自今年6月份接手营销策划工作，不知不觉，已有一年。回忆这一年的工作经历，有艰辛、有成长、有收获、更有前景。这一年既包含了太多的艰辛与不易，也取得了不错的工作业绩。成绩的取得离不开本人的勤奋努力，更与领导和同事们给与我的支持和帮助密不可分。现将今年工作总结汇报如下，请公司领导和同仁审议。
一、工作业绩完成情况
1.完成销售业绩;
2.完成销售物料的设计与制作(法排读本、法排、高层户型册、项目小册、项目楼书、预售协议、抽奖券、参观券等);
3.完成媒体推广的执行(户外、报纸、杂志、电台、公交车、网络等);
4.完成公司领导交代临时工作(法排首期开盘总结、原吉利余房组价、节庆布置等);
5.协助领导完成风铃苑排屋开盘准备工作;
6.协助领导完成排屋客户交流会的组织落实;
7.协助领导完成样板房展示的媒体交流会;
8.协助领导完成样板房通道的布置展示。
二、成长感悟
这一年，伴随着公司的不断壮大，我也不断得到成长。回首自己的成长经历，感悟颇多。
(一)勤奋学习是做好工作的基础。人可以不会不懂，但不能恐惧和无奈，越是不会越要笨鸟先飞，更加勤奋努力的学习。特别是我今年6月份接手营销策划工作后，由一知半解到现在对销售流程有一定的了解，背后其实下了不少功夫，也用了不少时间，当然也少不了同事之间的帮助。接触营销策划工作之后，才清楚明白到，工作量虽不大，却要学的是无比的多，销售知识永远是个无底深渊，但正因如此，我乐此不疲，越来越喜欢这份工作。我想作为一个置业顾问，不仅要精通卖房业务，对周边的一些知识也必须详细了解，这样才能更好的为客户服务，让客户感觉我们无论是从企业品牌、社区环境、物业质量以及员工素质各方面都比其它楼盘有优势，坚定客户购买的信心。针对这个问题，我在日常销售工作中，充分发挥善于思考的优点，通过对同事的观察学习以及对经验的归纳，总结出许多新的销售技巧和客户维护方式，并在随后的工作中通过实践加以修改和完善。事实证明，知识和创意永远是无穷无尽的。
(二)热情服务是做好工作的关键。作为置业顾问这个职业和客户打交道，光有勤奋是不够的，必须还要有热情的服务态度，笑迎八方客，凝聚万家财，服务于客户，使他们能够体会到我们绿城周到热情的服务态度，我自己对这一点有着深深的体会和感受。我想相对于不同收入群体的购房心态及个人气质各方面肯定也有所不同，因此对于不同客户的销售方式也必须有相应的变化。比如面对不同文化水平和不同购房心态的客户，我们都应该有相对的谈判技巧和语气口吻来接待，让其买得开心，日后还想再买。在实践工作我还发现，一个真正成功的销售员除了必须有能够感染客户的个性外，更应该具备能够随时适应不同消费者心态的应变能力，同时牢记，专业、礼貌、主动服务、给予客户比他想象的更多，并坚持公司利益至上的职业操守。所以，为了做好销售工作，我急待提高自身修养，无论从个人气质和专业能力方面都要把自己打造成一个合格的置业顾问。
(三)敬业爱岗是做好工作的前提。只有敬业爱岗，忠于职守，尽职尽责，一丝不苟，虚心学习业务知识，培养严谨的品格，全力以赴，才能在平凡的岗位上做出不平凡的成绩，才能获得价值的提升。这一年，我经历了无数次收获与失落，过程充满酸甜苦辣，行业文化使我体会良多，为人处事都让我不断成长与成熟，让我随时都保持一颗感恩的心去面对人和事。我喜欢超越对手挑战自己，这个行业很适合我，我在工作中享受与狼共舞的生存状态，这是一条不断超越，适者生存的道路，是靠知识智慧立世的生存状态，我找到了适合自己的人生道路，我热爱这份工作。更重要的是我发现了自己的不足，不断完善自己，不断前进，坚持不懈，满腔热情的工作。热忱是工作的灵魂，热忱是战胜所有困难的力量，从工作的每一个环节，找到热忱，找到坚韧，也就找到了自信。
(四)感恩忠诚是做好工作的根本。这一年里，我在这家公司获得的实在太多了，说也说不完，要多谢的不单只是一两个人，更不是一句谢谢就能简单了事。我要感谢主管，当我刚进入营销策划部时，自身有着太多的缺陷和不足，是她包容和教导我，很多次的利用下班时间跟我谈心沟通，改正了我很多积重难返的毛病。同时在工作中适时的给我压力和激励，让我时而如履薄冰，时而又充满信心，从不敢轻易有所松懈，逐渐成长为一名合格的置业顾问。让我更幸运的是我们拥有一个成熟和谐的销售团队，同事之间既有竞争更有帮助，每次分歧总能在沟通中消除，每次难题也常常在集思广益中化解。正因为有这样一群同事，我才能在销售部门迅速提升自己。俗话说，近朱者赤近墨者黑，因为有这样浓厚的企业氛围和团队精神，才给了我成长所需的养份。忠诚对我的工作来讲，首先，我的感受是我们对公司是否付出了全部的精力和智慧，对待每天的工作是否完全满意。我深信每位老板都希望自己的员工保持忠诚，每一位员工也希望有各个完善的老板。自从绿城那天起，我就记住了今天工作不努力，明天努力找工作作为自己的座右铭。
三、新的一年的工作计划
既是新的一年，又是我一个全新的开始。对于即将到来的一年，对生活，对工作，我有着太多的希望和梦想。我打算在新的一年里，重点做好以下几项工作：
一是做好销售服务工作。在工作中，我要认真细心地为客户着想，通过自身良好品质的展现和坦诚、礼貌、周到、用心的服务，赢得市场和客户的信任，在潜在客户和老客户的心中树立良好的个人形象和公司形象，从而提高企业知名度和企业房产产品以及自己的信誉，为公司房产产品现在及未来的营销成功奠定良好的基础，也为自己未来的发展积攒了广泛的客户资源。
二是做好营销策划工作。积极培养市场意识，经常调查市场，及时了解到有关房产销售的各种信息，以及竞争对手及同类项目的发展动向。尤其是在与客户或准客户的频繁接触中，了解市场的最新资料，把握市场行情和发展变化趋势，认真听取客户对房地产产品的议论评价和一些合理化的改进意见或者建议，从而为制定正确的房产开发计划和市场营销策略服务。
三是认真学习企业文化。积极参加企业文化的学习和培训工作，深刻了解企业文化的内容，理解企业文化建设的重要性，进一步提高自己的敬业奉献精神，更好地服务客户推动各项业务的发展。
四是提升自身综合素质。我将进一步加强学习，了解房产开发的整个流程，从产品研发到工程管理，再到营销策划等各个方面我都要有所认识。这样，在销售过程中，才能把客户提出的问题很好地反馈给上级领导，以便改进产品，提高居住品质。
五是完成领导交代的临时工作。
总之，在这充满希望的新一年里，我将全力服务公司，热爱岗位，勤奋工作，继续学习，用使命般的激情面对客户，用认真严谨的态度面对我的职业，为客户制造感动，为公司创造利润!
2017年营销策划个人年终工作总结【2】
不知不觉，新的一年又将来临了。回顾这一年的工作历程，作为XXX公司广告部的一名销售人员，我深深的感到公司的蓬勃发展的热情，XXX公司人为之拼搏的可贵精神。下面，我就将我xxxx年的个人工作情况进行如下总结：
一、2xxx年销售情况
我是XXX公司销售部的一名销售人员，主要负责跟进华南区域广告公司媒介策划专员和购买专员的媒介排期与投放工作，推荐合作，以下单业绩为工作任务量。2xxx年，我积极与部门员工一起在华南地区推广我公司的业务，并以公司的战略目标为指导，与相关的合作客户就媒介排期与投放工作进行了良好的合作。XXX的销售是我公司广告销售部门工作的重点，销售形势的好坏很大程度上影响着公司的经济效益。这一年来，我销售部门坚持巩固老市场、培育新市场、发展市场客户、挖掘潜在市场，利用我公司的XXX带动产品销售，并取得了较好的效果。
随着XX产品在西南地区日趋严酷的市场竞争局面，信息在市场销售过程中有着越来越重要的作用，信息就是效益。我部门时刻密切关注市场动态，把握商机，向信息要效益，通过不断的市场调研和信息收集、分析、整理，将其制度化、规范化、经常化。我销售部门通过市场调查、业务洽谈、计算机网络等方式和途径建立了比较稳定可靠的信息渠道，密切关注行业发展趋势。与此同时，我们建立了客户档案，努力做好基础信息的收集，并根据西南市场情况积极派驻业务员对销售市场的动态进行跟踪掌握。2xxx年度，我销售部门定下了XXX的销售目标，年底完成了全年累计销售总额XXX，产销率XX%，货款回收率XX%。年度工作任务完成90%，主要业绩完成90%。
二、个人能力评价
广告销售部肩负这公司产品的销售工作，责任重大、任务艰巨。一支能力出色的高素质销售队伍是完成公司的年度销售任务的重要保障。作为公司的员工，我时刻都感觉到自己身上的重任。我的言行代表了公司的形象。因此我时刻不断以严谨的工作精神要求自己，不断加强自身的能力修养，广泛的了解广告市场的动态，时刻做好自己的本职工作。对于公司的各项销售政策，我都认真贯彻执行，并在工作中发挥刻苦工作的精神，努力完成销售目标。在工作中，我努力做到与同事友好相处，面对工作任务，我们积极进行沟通协调，对于有利于完成销售目标的意见和建议，我认真分析研究，并虚心接受。
