劳动力市场趋势范文

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第二条凡在特区范围内通过劳动力市场择业求职、招用人员以及从事职业介绍活动的单位和个人，均须遵守本条例。

第三条劳动力市场的活动应当遵循自主用人、自由择业、平等竞争、公开公正、诚实信用的原则，促进用人单位和劳动者的双向选择。

第四条各级人民政府应当按照劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业的方针，加快培育和发展劳动力市场，促进劳动力资源的开发、利用和合理配置。

第五条市劳动行政部门是特区劳动力市场的行政主管部门，负责本条例的组织实施。

各区劳动行政部门负责本辖区内劳动力市场的管理。

工商、公安、物价、财政、税务等有关行政部门按照职责分工，协助实施本条例。

第二章择业求职

第六条凡年满十六周岁、有劳动能力和求职要求的劳动者，均可进入劳动力市场择业求职。

劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、性别、不同而受歧视。

第七条劳动者从事国家和省劳动行政部门规定实行就业准入的职业，必须经过培训并取得相应的职业资格证书。

第八条符合法定年龄、具有劳动能力需要求职的失业人员，应当持本人身份证和有关证明到户口所在地的劳动行政部门或者其指定的机构进行失业登记。

第九条劳动者求职可以采取下列方式：（一）通过职业介绍机构介绍；（二）参加招工洽谈会；（三）查询招工信息；（四）求职信息；（五）法律、法规允许的其他方式。

第十条劳动者求职应当如实介绍本人的有关情况，提供身份证明、职业资格证书、学历证明等有关证件和材料。

第三章招用人员

第十一条用人单位依法享有用工自，可以自主决定招用劳动者的时间、数量、方式和条件。

第十二条用人单位招用劳动者可以选择下列方式：（一）委托职业介绍机构；（二）参加招工洽谈会；（三）公布招工信息；（四）查询招工信息;（五）法律、法规允许的其他方式。

第十三条用人单位委托职业介绍机构招用劳动者，双方应当签定书面合同。

第十四条用人单位委托职业介绍机构招用劳动者，应当招工简章。招工简章应当真实载明本单位基本情况、招聘岗位类别、用人条件和数量、工资和福利待遇等内容，并报所在地县级以上劳动行政部门备案。

第十五条用人单位招用国家规定必须持证上岗的技术工种、特种作业工种的人员，应当从取得相应职业资格证书的人员中录用。

用人单位对录用的劳动者应当进行上岗前培训。

第十六条用人单位应当在劳动者报名登记之日后十日内决定是否录用。决定录用的，应当自录用之日起三十日内依法与劳动者订立劳动合同，明确双方的权利与义务，并到劳动行政部门办理有关手续。

招用劳务服务、家政服务人员，当事人之间应当书面或者口头约定双方的权利和义务。

第十七条用人单位应当按月支付劳动者的工资。支付的工资不得低于特区最低工资标准。

用人单位应当自与劳动者建立劳动关系之日起，为劳动者办理社会保险手续。

第十八条用人单位不得有下列行为：（一）提供虚假招用信息；（二）向劳动者收取费用；（三）扣押劳动者证件或以抵押名义扣押其财物；（四）使用童工；（五）法律、法规禁止的其他行为。

第四章职业介绍机构

第十九条职业介绍机构包括公益性职业介绍机构和经营性职业介绍机构。劳动行政部门设立的职业介绍机构是政府向社会提供就业服务的公益性事业单位。非劳动行政部门设立的职业介绍机构是经劳动行政部门批准设立的向社会提供就业服务的经营性机构。

第二十条开办职业介绍机构应当具备下列条件：（一）有符合规定的名称和组织章程；（二）有与业务相适应的固定场所和设施；（三）有不少于十万元的注册资本；（四）有相应的财务核算制度；（五）有三名以上取得《广东省职业介绍从业人员资格证》的从业人员；（六）法律、法规规定的其他条件。

第二十一条申请设立职业介绍机构应当提交下列证明文件：（一）申请报告；（二）组织章程；（三）资金信用证明；（四）服务场所证明；（五）机构负责人的基本情况证明；（六）从业人员的《广东省职业介绍从业人员资格证》；（七）应当提交的其他有关资料。

第二十二条开办职业介绍机构实行许可证制度。市属单位和省内外驻汕单位申请设立职业介绍机构，应当向市劳动行政部门提出书面申请；其他单位申请设立职业介绍机构，应当向所在区劳动行政部门提出书面申请。

区劳动行政部门应当自接到申请之日起十个工作日内提出初审意见，报市劳动行政部门审批。

市劳动行政部门应当自接到申请或者初审意见之日起二十个工作日内进行审查，对符合条件的发给《职业介绍许可证》；不予批准的，应当说明理由，并书面告知申请人。

第二十三条公益性职业介绍机构应当凭《职业介绍许可证》到同级人民政府编制管理机构办理登记手续后，方可从事职业介绍活动；经营性职业介绍机构应当凭《职业介绍许可证》到同级工商行政管理部门申领营业执照，并到税务机关办理登记手续后，方可营业。

第二十四条职业介绍机构可以从事下列业务：（一）为求职和招工进行登记；（二）提供求职、招工信息；（三）提供劳动政策咨询和公布国家规定的持职业资格证书就业的工种（职业）范围；（四）用人推荐；（五）组织劳动力供需双方洽谈。

第二十五条公益性职业介绍机构经劳动行政部门批准，还可以为劳动者和用人单位提供下列服务：（一）职业指导；（二）档案保管、代办社会保险、办理用工备案登记手续、劳动合同鉴证等劳动事务业务；（三）组织地区间劳动力交流活动。

第二十六条职业介绍机构从事涉外职业介绍业务，按国家和省的有关规定执行。

第二十七条职业介绍机构应当优先为残疾人、下岗职工、退役军人和驻汕部队随军家属介绍职业。

第二十八条职业介绍机构为劳动者介绍职业，对国家规定实行持证上岗的工种（职业），应当查验相应的职业资格证书；对初次求职属流动人员的，应当查验《外出人员就业登记卡》；属特区城镇人员的，应当查验失业证明；对曾经就业的人员，应当查验有关就业证明。

第二十九条职业介绍机构不得有下列行为：（一）为不符合求职条件的劳动者介绍职业；（二）超出业务范围开展业务；（三）提供虚假信息，作虚假承诺；（四）采取欺诈、诱惑、胁迫等方式进行职业介绍活动；（五）伪造、涂改、出租、转让、买卖职业介绍许可证；（六）法律、法规禁止的其他行为。

第三十条职业介绍机构从事职业介绍活动收取费用的，其收费项目和标准应当按国家、省和市有关规定执行

第三十一条职业介绍机构应当在服务场所醒目位置悬挂《职业介绍许可证》等有关证照和服务项目、收费项目及标准。

第三十二条职业介绍机构变更、歇业或终止的，应当提前三十日向原发证机关办理相关手续。

第五章管理监督

第三十三条各级劳动行政部门应当加强劳动力市场信息网的建设和管理，进行空缺岗位信息采集和劳动力市场供需预测，定期向社会劳动力市场供需信息和劳动力指导价格，引导劳动力合理流动。

第三十四条劳动行政部门应当根据社会和经济的发展状况以及劳动力市场供求状况，对劳动力市场进行统筹规划，并对特区职业介绍机构的布局和数量进行宏观调控。

第三十五条特区实行空缺岗位申报制度。用人单位出现空缺岗位需招用劳动者的，应当编制用人需求计划报劳动行政部门备案。劳动行政部门应当及时向用人单位提供信息并进行职业指导。

第三十六条各级劳动行政部门应当依法对劳动力市场中的求职、招用、中介服务等活动进行监督检查，维护劳动力市场的正常秩序。

第三十七条劳动者与用人单位发生争议，可以协商解决，也可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁；当事人对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提讼。

第六章法律责任

第三十八条用人单位违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门依照下列规定处罚：（一）不按时支付工资或所支付工资低于特区最低工资标准的，责令补足所欠部分，处以警告；情节严重的，处以五百元以上三千元以下罚款；（二）向劳动者收取费用、扣押劳动者证件或以抵押名义扣押劳动者财物的，责令退还财物，并处以一千元以上三千元以下罚款。

第三十九条职业介绍机构违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门依照下列规定处罚：（一）未取得《职业介绍许可证》从事职业介绍活动的，依法予以取缔，没收其违法所得，并处以三万元罚款；（二）为不符合求职条件的劳动者介绍职业的，责令改正，按每介绍一人处以五百元罚款；情节严重的，责令停业整顿或吊销其《职业介绍许可证》；（三）违反第二十九条第（二）、（四）、（五）项规定的，没收其违法所得，处以一千元以上五千元以下罚款；情节严重的，吊销其《职业介绍许可证》；（四）擅自设立收费项目或提高收费标准的，由物价等行政部门按有关规定处罚；情节严重的，吊销其《职业介绍许可证》；（五）不在服务场所醒目位置悬挂有关证照和服务项目、收费项目及标准的，予以警告，责令改正，逾期不改的，处以五百元以上一千元以下罚款。

第四十条用人单位、职业介绍机构向劳动者提供虚假招工信息，违反广告管理法律法规规定的，由工商行政管理部门依法处罚。

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Abstract:Since the late nineties of the twentiethcentury，accompanying the rapid population ageing，China’s labor force participation rate has been in atrend of declining，and flexible employment in a trendof booming.These new trends of China labor market havebeen posing challenges to the old-age insurance sys-tem.The old-age insurance system should be adjustedand improved according to these new trends of China la-bor market.

Keywords:labor market;labor force participation;flexible employment;old-age insurance

一、劳动力市场的新趋势1．劳动参与率下降劳动参与率和就业率是反映在一定的人口结构下劳动力资源利用状况的两个指标，劳动参与率和就业率保持在较高的水平之上则意味着劳动力资源得到了较好的利用。劳动参与率是经济活动人口占劳动年龄人口的比例，其中经济活动人口指的是有劳动能力、并且参加或要求参加社会经济活动的人口，包括就业人口和失业人口；而劳动年龄人口是指15~64岁的人口。截至目前为止国家统计部门还没有公布过关于劳动参与率的专门数据，因此这一数据需要进行推算。笔者根据《中国统计年鉴》的有关数据对1998～2006年中国劳动参与率进行了推算，结果显示1998年的劳动参与率为84.65%，1999年略有下降，为84.57%，在2000年降至83.23%，尽管2001年劳动参与率升到83.73%，但随后在2002~2004年劳动参与率继续下降，2004年劳动参与率为81.

93%，2005年劳动参与率上升至83.44%，2006年则降到82.29%。

从总体上看，劳动参与率呈现出下降的趋势。

造成劳动参与率下降的原因主要有3个方面：一是人口平均受教育年限提导致年轻人的劳动参与率下降；二是提前退休现象导致老年人口的劳动参与率下降；三是再就业困难，导致一部分失业者失去寻找工作的信心和动力，成为“沮丧工人”而退出劳动力市场，使劳动参与率下降。

2．灵活就业日益普遍

近些年来，随着经济体制改革的推进和产业结构的调整，劳动力就业结构正发生着变化，在机关事业单位和具有一定规模的企业中的正规就业人员比重处于下降过程中；与此形成鲜明对照的是，灵活就业人员数量逐年增多，灵活就业日益成为吸纳劳动力的重要形式。所谓灵活就业，就是在正规单位或非正规单位中区别于正规就业的就业形式。这类就业在劳动时间、收入报酬、工作场地等方面更加具有灵活性，在保险福利、劳动关系上又常常是不具备确定的法律保障。灵活就业人员来源不仅有国企下岗人员、农村转移剩余劳动力，还包括知识阶层和大学毕业生等城市新增经济活动人口的部分人员，其中下岗人员多受雇于私营企业、个体工商户或正规单位的非正规岗位、从事临时性、季节性工作；农村转移剩余劳动力多从事于建筑施工、餐饮服务、保安保洁、家政服务等工作；而知识阶层和大学毕业生等城市新增经济活动人口的部分人员多为自由职业者。灵活就业范围几乎涵盖了国民经济和社会生活的各个领域。根据劳动和社会保障部课题组的一项研究，2003年灵活就业总量约为4700万，占城市就业总量的18%。另据中国社会科学院的一项类似研究，2003年灵活就业占全部就业比重在17.5%左右。

3．人口老龄化将使未来劳动力供给减少联合国在1956年提出人口年龄类型的划分标准，其中对老年型国家的划分是：一个国家65岁及以上老年人口比重达到7%，按此标准中国在2000年成为老龄型国家。中国的人口老龄化速度将持续加快，预计21世纪中叶将迎来人口老龄化高峰，在这个过程中老年人口的绝对量和相对量都迅速增加，21世纪中叶以后人口老龄化速度将放慢。人口老龄化给中国经济社会发展带来的影响将是深远的，在人口总量方面，随着生育率和出生率长期持续地下降，人口增长惯性大为减弱，预计到21世纪20年代人口总量将达到峰值，之后人口总量将逐步减少；在劳动力供给方面，预计从21世纪30年代开始，劳动力在总人口中的比例将开始下降。有学者预计劳动力在总人口中比例将从未来20年间的60%以上，逐步下降到本世纪末略高于50%的水平。丰富廉价劳动力资源一直是中国参与国际竞争的主要优势，而人口老龄化带来的劳动力供给缩减，将给中国的经济增长和养老保险制度带来不利影响。

二、养老保险制度面临的挑战

中国劳动力市场的新趋势将给养老保险制度带来挑战，主要体现在劳动参与率的下降和人口老龄化将加重养老保险负担，以及灵活就业人员参保难两个方面：1．劳动参与率的下降和人口老龄化将加重养老保险负担劳动参与率下降和人口老龄化意味着领取养老保险金的退休职工相对于向养老基金缴费的在职职工的比率是较高的，从而对养老保险基金产生直接的影响。根据我国现行的城镇基本养老保险制度，养老保险基金由社会统筹与个人账户两部分组成，向社会统筹缴费的部分用于基础养老金的计发，体现社会再分配；向个人账户缴费的部分用于职工本人个人账户养老金的计发，体现效率性。社会统筹部分财务收支的平衡条件是：缴费率=工资替代率×赡养率，其中缴费率为在职职工养老保险缴费额与工资总额之比，工资替代率为退休职工的平均养老金与在职职工的平均工资之比，赡养率为退休职工与在职职工人数之比。这个等式表明，如果要维持工资替代率不变，赡养率越高，则缴费率就越高。然而企业和职工个人对缴费率的承受能力是有一定限度的，当缴费率达到这一上限比率时，赡养率的进一步提高就意味着养老保险工资替代率需向下调整。然而养老金有向下的刚性，易涨不易降，其结果是使得养老保险制度面临财务危机。

2．灵活就业人员参保难

灵活就业的特点是流动性强，而现行养老保险制度是按照正规就业的特点设计和运作的，它以就业的稳定性和缴费的连续性为基础。在养老保险经办机构设置上是以用工单位为中心，主要面向用工单位实行参保人员的登记、申报及费用的征缴，缺乏专门针对灵活就业人员的信息化管理系统，养老保险经办机构难以掌握这类用人单位的经营现状、职工人数、职工收入等基本情况。

显然，现行的养老保险制度不能与灵活就业人员的特点相符。尽管近年来为方便灵活就业人员参加养老保险，有的省、市社会保险机构设立了个人缴费窗口，在一定程度上方便了灵活就业人员办理日常性参保事务，但由于这类就业人员参加养老保险以个人自我管理为主，缺乏必要的约束机制，养老保险经办机构在对这类就业人员参保的管理上受职能限制，强制力有限，使得参保不稳定。

三、养老保险制度的完善

中国劳动力市场的新趋势给养老保险制度带来了新问题，政府需要从完善养老保险制度本身入手，扩大养老保险的覆盖范围、针对灵活就业改进养老保险制度，以解决劳动参与率下降和人口老龄化给养老保险带来的冲击，以及灵活就业参保难的问题。

1．扩大养老保险的覆盖范围

面对劳动参与率下降和人口老龄化对养老保险带来的挑战，我们应立足当前，尽可能使适龄劳动人口参加社会养老保险。目前我国社会养老保险分为城镇和农村两个板块，城镇社会养老保险覆盖范围为城市中的就业人口，覆盖率从总体上看并不高，用人单位逃缴养老保险费、故意瞒报或漏报职工人数和工资总额的现象依然存在。农村社会养老保险的建设远滞后于城市，基本上还是以家庭养老为主，土地成为农村人口养

老的主要经济保障。

对于城镇养老保险的扩面问题，首先，需要对养老保险制度转轨中形成的历史欠账明确责任，合理地测算缴费费率，以提高用人单位和就业人员参与养老保险的积极性；其次，应尽快出台《社会保险法》，加大养老保险推行的强制力，对恶意逃避参保的单位应加大惩罚力度，以尽快提高养老保险在个体、私营企业以及非正规部门的覆盖面，使更多的劳动者能够参加到养老保险制度中来。关于农村社会养老保险，应加快制度构建的步伐，加大政府财政的投入力度，按东中西部不同的经济发展水平制定差异性的缴费和给付标准，将农村人口纳入到公共养老保险制度中来。

2．针对灵活就业改进养老保险制度首先，应考虑制定养老保险制度实施的弹性化标准。正规就业的养老保险制度的资金来源主要是单位与劳动者个人共同缴费，这种模式应根据灵活就业的特点进行创新，特别是在缴费基数、缴费比例以及缴费方式上进行创新：在缴费基数上，可以考虑将养老保险缴费基数设定为不低于当地职工的最低工资，以减少灵活就业人员的负担；在缴费比例上，面向正规就业的养老保险费率高待遇高，成为灵活就业人员参加养老保险的障碍，应允许灵活就业人员以较低的费率参加养老保险；在缴费方式上，可考虑为灵活就业人员设定年度缴费额度并按年结算，只要在一年内的任何时间缴费达到额度，就视为该年正常缴费，以提供更为灵活便捷的缴费方式。

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当前，本区劳动力市场还存在一些不规范的问题，主要表现在部分砖窑厂存在劳动条件恶劣、安全生产隐患多等问题；少数企业变相强迫劳动行为时有发生；铝合金加工点等无证无照小作坊仍在生产经营；非法职业中介尚未得到有效遏止。

通过此次专项行动，依法取缔无证无照从事生产经营活动的经济组织（包括砖窑厂、铝合金加工点等）；严肃查处用人单位不按规定签订劳动合同、欠薪欠保、超时加班等违法违规行为；严厉打击以职业介绍为幌子的违法犯罪分子，清理整顿违规经营的职业介绍机构。最终使劳动者的合法权益得到保护，招工和用工单位的行为得到规范，从而使劳动力市场秩序得到显著改善。

二、整治重点

（一）问题小砖窑

1、依法查处劳动条件恶劣、存在安全隐患等违规状况的小砖窑。（区劳动保障局牵头，区安全生产监管局、房地局配合）

（二）无证无照经营

2、依法取缔无证无照从事生产经营活动的小作坊、铝合金加工点等。（区工商分局牵头，区城管大队配合）

3、依法取缔未取得营业执照和职业介绍、人才中介行政许可，非法从事职业介绍、人才中介活动的职业介绍机构、人才中介机构。（区工商分局牵头，区劳动保障局、人事局配合）

4、清理自发形成的劳动力交易场所。（区劳动保障局牵头，区工商分局、公安分局、城管大队配合）

（三）非法招工

5、严厉打击以职业介绍为幌子骗取求职者财物或从事其它违法犯罪活动的行为。（区公安分局牵头，区人事局、劳动保障局配合）

6、规范用人单位招工行为，依法查处虚假招工信息、向求职者收取费用、以招聘人员为名牟取不正当利益或者进行其他违法活动的用人单位。（区劳动保障局牵头，区公安分局配合）

（四）非法用工

7、加强单位用工的劳动保障监察，依法查处在外来务工人员集中的劳动密集型企业中有关劳动合同签订、工资支付、缴纳社会保险、使用未满16周岁劳动力、涉嫌限制人身自由、危害劳动者身心健康等方面的违法违规问题。（区劳动保障局牵头，区公安分局、安全生产监管局、卫生局、民政局配合）

（五）其他方面

8、加大查处违法广告力度，特别是在报纸、期刊、电视、广播、网站等大众媒体上，、违法职业招聘广告的。（区工商分局负责）

9、加强对影响道路交通、社会治安和市容环境卫生的乱张贴、散发招工广告和胁迫、诱骗或者利用他人乞讨等行为的管理。（区城管大队牵头，区公安分局配合）

10、加强对职业介绍机构日常监督检查。（区劳动保障局牵头，区工商分局配合）

三、工作要求

（一）提高认识。整治非法用工，打击违法犯罪，关系到维护人民群众特别是未成年人的合法权益，关系到维护国家法律权威，关系到社会稳定和社会主义和谐社会建设，关系到国家的形象和声誉。各相关单位要把专项行动作为实践“三个代表”重要思想、落实科学发展观的具体体现，严格执行国家有关职业介绍的法律法规规定，认真清理整顿劳动力市场秩序，切实维护求职劳动者合法权益，确保专项行动取得实效。

（二）加强领导。成立金山区整顿和规范劳动力市场秩序工作联席会议。区整规办为此次专项行动的总牵头单位。区劳动保障局为总责任单位。

（三）明确责任。区劳动保障局负责对劳动用工情况开展全面排查，对各种非法用工行为依法进行处理。区工商分局主要负责检查并取缔无证无照的经济组织。区人事局主要负责规范各类人才中介机构的经营行为。区公安分局主要负责对检查中发现的各种违法犯罪活动进行依法查处。区城管大队主要负责依法查处乱张贴招工广告和散发小广告。区安全生产监管局主要负责相关的安全生产检查。区卫生局主要负责查处用人单位违反职业健康监护有关规定的行为，并会同区劳动保障部门坚决惩处存在职业病危害作业的行为。区房地局主要负责加强矿产资源开发的监督管理和对民工宿舍的检查。区民政局主要负责提供救助。区总工会主要负责接受职工的投诉举报，提供法律援助服务。区监察委主要负责对各部门开展专项行动的情况进行监督。

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首先，从表面上看，当前女性就业求职遭到歧视的现象有增无减。有的单位干脆就将女性拒之门外，有的单位当招聘的女性到了28岁就想办法将其解雇……而且现在有一个怪圈：获得本科学历的女生就业难时就考研，硕士毕业后就业难就考博。学历层次越高，女生比例就越大，真有“高处不胜寒”之感。

其次，女姓就业歧视也呈上升趋势。由于我国实行的是低工资高就业政策，从绝对数上看并不低，似乎不存在对女性的歧视。但是女性就业层次在下沉，相当多的妇女就业集中在劳动时间长，待遇低，没有劳动保险的行业。

二、造成我国劳动力市场性别歧视的原因

造成我国劳动力市场性别歧视的原因是多方面的，但主要在以下几个方面：(1)国家相关的劳动就业政策、法规不完善，法制建设依然滞后是主要的原因。(2)激烈的就业竞争也助长了劳动力市场性别歧视的产生，导致用人单位百般挑剔，催生就业的“买方市场”。(3)传统的旧观念和社会偏见的影响，近现代以来，尽管妇女的地位有了根本改变，但却未能彻底铲除，社会也并不能给女性提供完全公平竞争的机会。(4)女性自身的生理特点，人类自然分工对女性就业的冲击由于女性的生理特性决定了她们要进入人种的繁衍，即人类自身的再生产，因此人类的自然分工就把贤妻良母和家务劳动同女性联系在一起，女性始终是家务劳动中的主角。妇女从结婚、怀孕到生育、抚养孩子，至少十年内难以摆脱家庭拖累，在这期间不好安排夜班、加班和出差，也不适宜从事较重体力的工作，从而使女性在很多就业领域中受到限制。

三、消除劳动力市场性别歧视的意义

消除劳动力市场的性别歧视是男女平等的前提。古往今来女性们均从事着劳动，但她们的劳动主要是家庭内部的家务劳动，虽然也是社会分工的一部分，但由于其非社会性、非生产性，而不被男性主导的社会所承认。因此，社会及家庭内部的男女不平等普遍存在，即使一些女性获得了家庭内部的平等，也是依赖其丈夫的观念与觉悟。女性只有走出家门，进入社会就业领域并参加劳动，才能真正获得男女平等，而这首先依仗于劳动力市场性别歧视的消除。

其次，劳动力市场性别歧视的消除是社会可持续发展的必要条件。“妇女是半边天”，如果“半边天”不能获得平等就业权利，那么就将这整个社会的人力资源配置将极不平衡，社会的永续发展将不可能实现。历史和现实的大量事实证明，社会进步状况与女性平等就业权利密切正相关的。

最后，劳动力市场性别歧的视消除能为社会创造更多的就业机会。女性是社会消费的主体，消除劳动力市场的性别歧视可以使女性获得更多的收入，刺激整个社会的消费，从而促进和带动相关产业更为迅速的发展，进而产生更大的劳动力需求，促进充分就业。

四、消除劳动力市场性别歧视的法律对策

我国《劳动法》第二章之第十二条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受歧视；此外，《妇女权益保护法》也有保护女性的条款。但是劳动力市场仍然时有歧视女性的现象发生，这说明消除女性就业歧视方面还存在一定的立法空间，且我国法律对于禁止劳动力市场性别歧视的范围规定得相当狭窄，可操作性不强，其中最大的缺陷则是与实践中出现的情况相脱节。以上分析说明了我国急需从法制创新建设的角度来消除劳动力市场性别歧视。

1.尽快推进女工劳动保护立法进程。当前虽然新劳动合同法已经开始实施，但劳动力市场上仍然存在着性别和年龄歧视，如用男不用女，用小不用大等，有些单位在和女性劳动者签订劳动合同时甚至避开生产期、哺乳期，部分企业用工制度不规范，劳动合同签订率低。此外，一些企业虽与女职工签订劳动合同，但合同也极不规范，没有女工特殊保护及社会保险内容。今后还应加大法律法规宣传和执法监督力度，推动政府加快《女职工劳动保护规定》的修订工作。

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中图分类号：F241.2文献标识码：A文章编号：

1、劳动力市场供求关系变化的现状和特点 近年来，中国劳动力市场供求态势发生了重要转变。一方面，由于持续的经济增长产生了旺盛的劳动力需求；另一方面，人口结构的转变对劳动力市场的影响开始显现。因此，中国劳动力市场上劳动力无限供给的时代趋于结束。从劳动力市场的运行情况看，市场机制日益完善，劳动力市场环境有所改善，劳动力市场的一体化程度也在逐步提高。但由于劳动力市场转折是长期趋势的开始，因此，需要从劳动参与、人力资本积累和劳动力市场发育等方面积极地应对劳动力市场出现的新变化。

总之造成目前人口结构的原因要从中国的计划生育政策说起，下面简单谈谈：

中国从1971年实行计划生育，1980年实行独生子女政策。由于时间的滞后性，目前还只是看到所谓的“人口红利”，计划生育恶果还没有显露出来。但从2012年开始，中国人口危机即将全面爆发： 表现为到2012年的总劳动力开始减少。

中国目前经济还朝气蓬勃，一个重要原因是总劳动力还在增加。中国目前与日本1980年代后期有些类似，国力达到鼎盛时期（以奥运会为标志）。但是2012年中国总劳动力达到顶峰之后将快速下降，意味着中国即将走日本1990年代的老路。2012年将成为中国最重要的标志年份。

在总劳动力减少之前，19-22岁劳动力在2009年达到1亿的顶峰之后已经开始快速减少，到2018年只剩下5000多万，也就是说最有活力的劳动力在9年之内下降一半，这在人类历史上是绝无仅有。这个年龄劳动力的减少导致高考生源快速减少（意味着今后大量高校将破产），这也直接导致2010年的全国范围的用工荒，这样的情况今后几年还将持续。

2、农民工就业的流向

2008年及前后几年农民工流动就业的流向分布：

目前，在2008年政策调控的影响下，大量投资中西部，鼓励中西部开发，使得大量的农民工回流，造成东部用工荒的出现。

国家现在的开发主要是基础建设方面，这就需要大量的建筑工人，经过了解，中西部的条件相对艰苦，工人就业的要求较低，待遇比东部要高，使得上部的农民工流向表发生了很大的改变。

3、东部沿海城市建筑的发展趋势

在近几年随着国际国内的形式发展，特别是受金融风暴的影响，国家调控的支持，使大量的房产公司起死回生，并囤积了大量的资金，造成了2010年房市井喷，大量的楼盘陆续开发。预计未来几年楼市热度不减今年，到2015年达到调控高峰，以后将逐步得到市场的正常调控，与西方国家接轨，房产利润将大打折扣，廉租房及经济适用房有一定比例的提升。

4、东部地区未来建筑工程发展的趋势及对策

根据以上分析，未来的建筑市场将发生天翻地覆的变化，现有的经营模式将要发生改变，以适应市场的发展需要。特别是以原始手工作业的生产方式将受到严重挑战，所以建筑市场应未雨绸缪，及早采取相应对策，以适应社会的发展趋势，我个人的构想和见解如下：

4.1新工艺、新材料、新技术、新设备的使用

随着科学技术的飞速发展，在建筑行业中也有了日新月异的变化。当前的建筑市场竞争激烈，要想开拓市场站稳脚跟，谋求更大的发展，就必须依靠科技创新来增强企业实力，保证施工的关键技术、材料、工艺、设备紧跟国际发展趋势，与行业先进水平同步。靠增加科技含量来提高工程质量，降低生产成本，创造最佳效益。比如长沙某酒店共30层，可在15天建成，并可抗9级地震。这种新技术如能得到推广应用，将建筑产品有现址施工变成工厂预制现场安装模式，可极大地提高生产效率。并可使产品产业化，工人技术化，减少对人员过大流动带来的管理难度，而且受气候影响可减少到最低程度。

4.2建筑市场管理模式的改变及出路

目前国家通过制定市场运行规则，完善市场运行机制来对实现对建筑市场的控制。目前已经逐渐形成业主、监理、承包商、材料商四大市场主体。并逐步建立了以招标投标制、合同管理制、项目法人负责制和建设监理制为标志的现代建筑管理体制。我国的建筑行业处于核心地位的是国家控制，与国外的以管理咨询为核心的建筑业管理模式相比较，同样都是买方市场，中国的建筑业市场却存在很多问题。使得我国建筑业管理模式的转变成为一种必然。预计在2020年到2030年之际，中国的建筑市场将逐步与国际接轨，业主委托监理管理模式将改变为咨询公司管理模式。

在实行该模式后，中国的建筑市场将步入稳定发展时期，开发商的暴利时代基本结束，利润一般在5%~10%的水平，国家的宏观调控基本实现。

4.3建筑施工企业管理模式改变

我国的建筑行业处于核心地位的是国家控制，与国外的以管理咨询为核心的建筑业管理模式相比较，同样都是买方市场，中国的建筑业市场却存在很多问题。使得我国建筑业管理模式的转变成为一种必然。这种必然性表现在以下几个方面： (1)建筑市场不规范、竞争环境恶化突现出的施工企业头上的“四把刀”，使建筑施工企业苦不堪言，也把工程质量放在了钢丝绳上，不想在技术设备等方面进行大量的投入，仍然以低廉的人工作为主要作业方式，更不愿意花钱去培训工人，更不愿在新工艺和新技术上花大价钱，使得目前的建筑市场用工日益混乱，人员素质难以提高，人才流失现象比较严重。要想改变这种状况，必须从体制上入手，对我国的建筑管理模式进行变革。(2)项目管理组织的不合理，效率不高，虽然有人提出了项目管理承包，但项目管理承包只是现有模式的一点改进，而要完全实现项目施工管理的专业化管理则必然需要进一步的改变。(3)在国际上，工程管理咨询是为项目法人提供高层次项目管理咨询服务，实施业主方项目管理。包括项目策划和投资决策阶段的咨询服务和项目实施阶段的合同管理、信息管理和项目目标控制。微观的工程施工监理只是其业务范围内很小的一部分。我国的工程管理咨询业已经有长足的发展，但是似乎还是没有能够完全独立出来，而单纯的施工监理占了很大一部分。前期的决策虽然也有但是不多。要与世界接轨，我国的管理咨询业还需要更进一步的发展壮大才行。(4)我国直线式两层分离劳务管理模式在我国建筑企业经过多年改革，现已基本实现管理层与劳务层的两层分离。但分离后带来的劳务层如何面对市场竞争的问题依然严峻，有学者提出了内部模拟劳务市场作为过渡可以解决这个问题，但是毕竟还要走向市场，所以他们仍然需要一个合法的身份，转变为具有独立法人资格的专业、劳务承包商是一种必然。专业劳务承包商的职工（专业工人）一般能得到很好的培训，并享有与工人同等的社会保障，且工资福利水平必将超过全国平均水平。

我们依然可以看到许多低资质承包企业以及私营建筑企业，他们一般很难独立承揽大型的施工项目（除大型的私营建筑企业），但为了生存，挂靠成为他们的一种无奈之举。国家鼓励低资质的承包企业转向专业、劳务承包企业，私营建筑企业在最初可能也要走向专业分包和劳务分包，壮大后依然要面对管理层与劳务层的分离，与其如此的颇费周章，不如改变管理模式而一劳永逸。

5、结语

我国加入世界贸易组织后，在人才领域，入世将会促进中外人才市场的融通，扩大市场资源，有利于加速人才资源配置的市场化进程，促进人才市场体系的建立和完善，有利于创造人才市场发展的体制环境，促进人才中介组织的竞争力和服务手段、技术的提升。

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一、机场拆迁地区劳动力基本情况

北京新机场的一期建设涉及大兴区榆垡、礼贤两镇，共计13个村、6865人因此搬迁，其中劳动力5645人，拆迁劳动力呈现出如下特点。

1.务农失地劳动力较多

13个拆迁村共有劳动力5645人，其中1653人务农，占劳动力总数的28%。这部分人因长期在农村从事种养殖劳动，以土地为生，失去土地后面临就业问题。

2.年龄以中青年为主

5645位劳动力中，16～29岁、30～39岁、40～49岁、50～59岁等个年龄段的人数分别为2005、1508、1306、826，各年龄段所占比重分别为35%、27%、23%、15%，85%的劳动力不足50岁。中青年是就业的主力军，这一人群是否就业、就业质量如何关系到其个人的幸福感和社会稳定。

3.文化层次偏低

学历为初中及以下、高中（含中专、职高、技校）、大专、本科及以上的劳动力人数分别为2541、1909、804、391，所占比重分别为45%、34%、14%、7%。高中及以下学历的劳动力占劳动力总数的79%，整体文化层次偏低。

二、机场拆迁地区劳动力就业情况

机场拆迁地区的劳动力中，3329人通过“单位招用”“自主创业”“社区管理员”“自由职业”“村两委任职”等方式实现就业，占劳动力总数的60%，务农及未就业的劳动力人数为2216，占劳动力总数的40%。

1.劳动力就业情况

（1）就业方式分析。3329位已就业的劳动力中，通过单位招用、自主创业、社区管理员、自由职业、村两委任职等方式实现就业的人数分别是2977、127、31、184、40。通过单位招用方式实现就业的劳动力占劳动力总数的89%，创业的劳动力仅占4%，自由职业的劳动力占5%。

（2）待就业劳动力分布。待就业的劳动力总数为2216，占拆迁地区劳动力总数的39%，就业压力较大。其中1563人务农，另有753位未就业人员，分别为“在校学生”536人、“军人”14人、“无业”203人。

（3）未就业劳动力分布。“无业”状态的203人，其中“新生劳动力”6人，“解除劳动合同”28人，“个人原因无法就业”11人，“有就业需求无合适岗位”52人，“无就业需求”106人，各类别人数占无业人员总数的比例分别为3%、14%、5%、26%、52%。

（4）无就业需求劳动力分布。无就业需求劳动力共计106人，其中67人“需要照顾家人”，8人“有其他收入渠道”，31人因“其他原因”而无就业意愿。

三、影响拆迁地区劳动力就业的原因分析

1.学历偏低，职业技能不足

5645位劳动力中，“高中及以下”学历的人员占比为79%，整体学历偏低，在求职竞争中处于劣势。此外，5645位劳动力中有1563人长期从事农村劳动，职业技能不足，不能适应人力资源市场需求。学历低、技能低影响了拆迁地区劳动力的就业水平及就业质量。

（1）就业方式较为单一，创业意识不高。3329位已就业劳动力中，通过传统的“单位招用”方式实现就业的人数占到了89%，通过“自主创业”、“自由职业”、“社区管理员”、“村两委任职”等方式实现就业的人员合起来的占比才11%。就业观念较为陈旧，通过创业实现就业的意识不高。

（2）就业意愿不足，积极性差。处于“无业”状态的203人中有106人没有就业需求，占比达到52%，占除去“务农”以外的未就业人员的7%，占拆迁劳动力总数的2%。106位无就业需求的人员中有31人因“其他原因”而不愿就业，占无业人员的15%。不想就业、不愿就业体现出拆迁地区劳动力就业意愿不强，“小富即安”的思想严重，就业积极性较差。

（3）工资预期高，工作条件要求多。本地劳动力的工资预期，一般都在2000元/月以上，并且还要求社会保障齐全，而外来务工人员工资预期一般在2000元/月，且很多人不要求缴纳社会保险。比较来看，本地劳动力较高的工资预期导致其在劳动力市场上竞争力弱。

2.工作条件的“五不干”

在工作条件上，本地劳动力的要求可以概括为“五个不干”：离家远不干、工作累不干、工作脏不干、经常加班不干、不体面不干。究其原因，是受传统就业观念影响，非体面工作不干，不是先就业后择业，而是宁可无业也不就业。而拆迁地区劳动力整体素质相对低，文化、技能水平达不到现代企业的用人需求、特别是达不到管理岗等高端岗位的用人标准，概括起来就是“低端岗位瞧不上、高端岗位不适应”，眼高手低，就业竞争力不强。

四、针对机场拆迁地区劳动力就业服务的建议

1.加强政策宣传，引导就业观念转变

开设职业指导讲座，帮助拆迁劳动力了解就业的重要性。就业不仅是个人价值的体现，也是促进家庭幸福、社会稳定的有效方式，同时也能为下一代树立勤劳、上进的良好榜样。通过广泛宣传，引导拆迁地区劳动力端正就业态度，树立正确的价值取向，摆脱“瓦片经济”等小农意识，提高他们的就业意愿，奠定实现就业的良好心理基础。在机场拆迁地区加强就业政策的宣传，让拆迁地区劳动力掌握就业政策，特别是灵活就业方面的政策，就业不一定非要通过“单位招用”，还可以有多种形式的就业方式，帮助拆迁劳动力拓宽就业途径。

2.加强就业引导，促进转移就业

帮助劳动力了解就业形势，结合当前市场就业形势及个人实际情况，引导劳动力对自身形成正确认识和准确定位。帮助拆迁劳动力尤其是务农失地劳动力合理定制自己的就业预期，对工资预期、工作条件的要求趋于合理、合乎市场需求，避免“眼高手低”的情况，促进他们就近、就地转移就业，提高就业成功率。

3.加强技能培训，提高就业竞争力

针对拆迁地区劳动力学历低、技能低的情况，加强对该地区劳动力的职业技能培训。统计大兴区内企业的用人需求，挑选用人需求较大、有技能要求的岗位设置有针对性的培训课程，采取“订单式”培训，争取培训一人、推荐一人、成功一人，提高拆迁地区劳动力的就业竞争力，帮助他们在职业技能上“脱贫”，实现更高质量就业。

4.加强就业帮扶，输送匹配岗位

结合拆迁地区劳动力的文化层次、年龄结构、岗位预期等情况，采集大兴区内用人单位的岗位需求，筛选相匹配的岗位，组织面向拆迁地区劳动力的专场招聘会，为企业及个人搭建供需平台，帮助企业解决用人需求、帮助个人实现就业。通过提供有效岗位，对机场拆迁地区的劳动力进行有针对性的就业帮扶。

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关键词：户籍；城市地区；劳动力市场

适龄劳动人口在劳动市场上具有三种状态：就业、失业和退出劳动力市场。对于劳动力市场的整体运行状况进行考察就需要对劳动参与率、失业率和就业率进行综合分析，这样才可以得出一个科学合理的结论。对这三个重要的指标，存在以下关系：就业率=劳动参与率×（1-失业率）。而在中国的劳动力市场上，不同户籍的劳动力群体在市场上的状态也具有很大的差异，例如，农业户籍劳动力的劳动参与率和就业率相对非农业户籍劳动力就比较高，失业率也比较低；外地户籍劳动力的劳动参与率和就业率又比本地户籍的要高，失业率也较低。本文主要结合的调查数据是2005年全国1%人口抽样调查的数据，这项调查数据不仅调查的覆盖面广，而且样本容量很大，极具代表性。

一、劳动力市场户籍构成情况

根据2005年全国1%人口抽样调查，对失业和就业相关问题基本上根据国际劳工组织的定义原则进行相关设计，成为了迄今为止对我国城市地区劳动力市场状态调查的极佳的数据。根据调查，对劳动力的人口户籍性质进行定义，户口登记在本地市潜在劳动力为本地户籍劳动力，否则就是外地户籍劳动力；户籍是在农村的则是指农业户籍劳动力，否则就是非农业户籍劳动力。在2005年全国1%人口调查的数据显示：潜在劳动力样本包含了968794，其中本地非农业户籍者499623人，外地非农业户籍者46619个，本地农业户籍者是309807个，外地农业户籍者112745个，其所占据的比例是51.57%,4.81%,31.98%,11.64%，通过加权计算后，所占比例分别为50.24%，4.41%，35.07%，10.28%。

二、劳动力市场各户籍群体在城市劳动力市场上的状态

根据国际劳工组织的定义，在一定年龄范围内的人口可以被归为经济活动人口和非经济活动人口。其中，经济活动人口包括市场的参与者，例如就业者和失业者；非经济活动人口则是指已经退出了劳动力市场的非参与者。本文将潜在的劳动力或劳动力适龄人口定位16周岁及以上的人口。并对劳动力的人口户籍性质进行定义，户口登记在本地市潜在劳动力为本地户籍劳动力，否则就是外地户籍劳动力；户籍是在农村的则是指农业户籍劳动力，否则就是非农业户籍劳动力。因此结合调查，将就业人口定义为了调查日以上一周为取得收入而从事了一个小时以上的劳动或者是由于在职休假、临时停工、学习和季节性歇业而没有工作的适龄劳动人口；失业人口则被定义为调查日上一周没有做任何工作，或者是在三个月内通过各种方式寻找工作或者是为了自主经营需要而作准备，并且在提供工作机会的前提下能够在两周内进行工作的劳动适龄人口。对于劳动力市场上的参与者则被定义为就业者和失业者之和。对于劳动力市场非参与者和退出劳动力市场者则是指不满足失业人口和就业人口的定义标准的劳动适龄人口。根据2005年的调查数据显示，在968794个劳动适龄人口的调查样本中，失业人口的样本为35313，就业人口的样本为603944，退出劳动力市场的为320537，所占比重分别为3.65%，62.34%和34.02%，通过对数据的加权计算之后，比例分别是3.44%，63.31%和33.24%。通过对不同户籍状态的劳动力人口考察，又可以发现：外地户籍劳动力的劳动参与率要高于本地的户籍劳动力，农业户籍劳动力的劳动参与率又要高于非农业户籍劳动力；本地户籍的劳动力失业率要高于外地户籍劳动力，非农业户籍劳动率失业率又要高于农业户籍劳动率。在劳动参与率方面，外地农业户籍达到了85.33%，本地农业户籍达到了73.68%，都远远高于全国66.76%的劳动参与率水平。而对于非农业户籍的劳动参与率，本地的是58.01%，远远低于全国水平，外地的是68.04%，略高于全国水平。在失业率方面，农业户籍的失业率水平都远远低于全国的5.15失业率水平，其中，本地农业户籍的失业率水平是2.61%，外地农业户籍失业率水平是2.67%；而非农业户籍失业率水平则都高于全国水平，其中外地的非农业户籍失业率水平是5.28%，本地的非农业户籍失业率水平则更是高达8.15%。在就业率方面，农业户籍都很高，其中外地农业户籍高达83.05%，本地的农业户籍也有71.77%，都远远高于全国63.31%的水平；但是非农业户籍劳动力就业率就很不乐观了，外地的非农业户籍劳动力就业率还好一点，达到了64.44%，略高于全国水平，但是本地非农业户籍劳动力就业率却非常的不容乐观，就业率仅仅只有53.27%，远远低于全国的水平。

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[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.102

1 文化认同理论内涵及其作用

文化认同是某一区域内人们具有共同的心理认知、一致的价值观和相互的信任尊敬，该区域内的每一个人都了解热爱此区域。形成文化认同的前提是由于地理位置和历史积淀在地区之间具有相近的文化因子。它主要具有较强的凝聚功能、规范功能和导向功能。

文化认同是一种无形的粘合剂，可以形成巨大的向心力和凝聚力。它以一致的行为准则和道德标准来沟通区域内部人们的思想，使所有人在统一的价值观指导下产生对作为区域整体的归属感和使命感。同时在区域文化认同的环境下，区域成员会产生对于本职工作的自豪感和对组织的认同感，激励他们发挥各自的潜能，积极为区域的进一步发展做出贡献。因此，可持续的区域经济的发展必须营造出文化认同的氛围。文化认同是用来打破各种壁垒的最佳战略。

文化认同是一把天然的标尺，可以起到有效的规范作用。一方面，政策制度是文化认同的外在载体，它通过明确地告诉区域内成员应该做什么、不该做什么来规范员工行为。政策制度是强制执行的，一经违背将会受到严厉的惩处。另一方面，道德规范是文化认同的无形媒介，它通过成员自身感受，例如自我评价等约束其行为，从而产生自律意识，主动遵守政策规定，这样的自我约束强度更大，效果更明显。

文化认同具有导向和协调功能。当成员认同区域的文化理念时，文化认同对区域成员具有强大的感召力，文化提倡什么反对什么，成员个体就一样提倡什么反对什么，有助于把个体和整体的发展目标进行有效的结合，实现双赢局面。此外，文化认同会强化相互之间的理解与支持，拉近了彼此的距离，增进了彼此的亲近感，减少了彼此之间的矛盾，从而促进整个区域内部各个地区、个体与个体之间、个体与群体之间的有机合作。

2 文化认同缺失形成京津冀劳动力市场的分化

站在历史文化发展的角度上，可以看出京、津、冀三地存在着三种具有各自特色的文化――都城文化、漕运文化与京畿文化。[1]首先，北京自明清以来便是我国政治与文化的中心，都城文化根深蒂固，一方面具有强烈的政治责任感和优良的文化素质，但是另一方面都城文化带来的是一种官本位思想，这使得北京具有一种与生俱来的优越感，自视甚高，追求面子，这将北京与其他地方分割开来，无形中为北京造成了阻碍，导致京津冀地区无法像长三角、珠三角那样融合联结在一起，反而产生了环北京贫困带。其次，天津自古倚靠漕运兴市，自古就是粮仓的存储地，所以天津文化与漕运文化密不可分，漕运加强了天津与江南的富庶之地的联系，使得天津很容易实现自给自足，加之近代作为通商口岸，中西文化的相互融合，这虽然给天津带来了多元文化的兼收并蓄，但却小富即安，大俗大雅文化的交织成就了天津独特的文化，其中一个特点就是天津欺生却又热情，这使得天津虽然拥有开放的意识，但在京津冀协同发展方面却束手束脚。最后，古代都城周边的地区称为畿，河北因地理区位而承担着保卫都城的重任，呈现出鲜明的京畿文化。作为北京和天津的后花园，河北拥有良好的地理优势，享受邻近都城所带来的便利，蕴涵着丰富历史文化资源，但是京畿文化中忠君爱国、保守朴实、勇武仁义的思想却限制了河北的发展，这使得河北在改革的浪潮中魄力不足、不懂变通、粗略简单、不计后果、甘于奉献，逐渐成为京津冀协同发展中的短板。[2]

北京、天津、河北三地文化囿于一地，丰富有余而沟通不足，无法形成京、津、冀三地统一的大区域文化，没有文化认同的基础，也就无法真正制定和实施京津冀一体化的发展规划和配套政策，因此在很大程度上制约了京津冀地区的协同发展，更不用说在京津冀大区域内建设一体化的劳动力市场了。

首先选择非本地区劳动者会为其带来较高的招聘成本、培训成本等，甚至还需要解决外地劳动者住宿问题而带来的隐性成本；京津地区的雇主认为河北的劳动者技能和素质普遍不如本地的劳动者，于是在其需要招聘时，必然先从本地寻找，而很少考虑非本地市场的劳动力。[3]同时由于河北发展的滞后性使得其所在地的劳动力因缺少良好的培训或教育处于劣势，削弱了他们可以提高自身素质而进入京津就业的可能性，长此以往他们也很难得到良好的发展，更加制约了河北的可持续发展。此外本地劳动者作为既得利益者，也必然不愿意让外地劳动者进入分享利益，所以这部分劳动者也会抵制京津冀劳动力市场的一体化。

3 利用文化认同促进京津冀劳动力市场一体化

第一，利用文化认同的凝聚作用。京津冀地区的人们因拥有同根同源的燕赵文化而享有共同的文化因子。地缘相近，血缘相亲，文缘相融是京津冀劳动力市场一体化发展的极大优势，应当充分加以利用。首先，可以塑造出一个京津冀地区劳动力市场共同的文化象征，例如设计一面旗帜或者标志，体现出三个地区的劳动力市场具有共同的行为准则与标准，呈现出三个地区劳动力市场的相互尊重、相互沟通与相互融合。其次，可以运用各种生动形象的方式宣传，将大区域文化故事化，故事理念化；加强沟通，通过刊物、宣传栏、会议使之逐渐深入人心，进而影响雇员行为的改变，并且积极创建推广一个在京津冀地区的公共文化活动日，政府借此机会组织活动并联合打造一个京津冀区域交流的统一共享平台，以增进各地区间雇主的合作，促进劳动力流动，并由此将京津冀地区的大众群体紧密联系起来，为实现京津冀劳动力市场一体化创造条件。通过文化认同凝聚人心，为京津冀劳动力市场一体化提供精神动力。

第二，利用文化认同的规范作用。京津冀劳动力市场的分化主要是由于三个地区的劳动力市场之间存在着融合障碍。北京、天津、河北虽然都在积极响应国家的发展战略，官方制定出一系列适应京津冀一体化的政策，但是正如上述分析的各地文化深植于地区群众内部，根本无法实现真正的一体化。因此京津冀的文化认同必须在制度与政策中得到体现，才能有价值。文化的建设要做到政府部门的分层逐步推进，将其融入每一个企业日常管理和每一位居民的日常行为之中。通过制度政策的实施规定劳动力市场中不得出现分割、歧视与过度保护的行为，否则视情节轻重的情况对其进行再教育、罚款乃至降级企业信用的惩处。劳动力市场中的国有企业、跨国企业等主要行为主体带头遵循，起到促进京津冀劳动力市场一体化的领头人的作用，并且号召劳动力市场中所有用人单位抛开偏见，一视同仁，这样才能够真正塑造区域文化认同。另外建设完善劳动力市场的中介机构，加强北京、天津、河北三地劳动力市场的信息沟通，促进三者之间的流动。通过文化认同规范行为，为京津冀劳动力市场一体化提供实际助力。

第三，利用文化认同的导向作用。北京、天津、河北是我国人力资源集中的一大基地，京津对人才培养的质量和数量在全国首屈一指，河北稍显落后，但是三地之间的劳动力流动却是从河北大量流向京津。因此，应当充分发挥京津冀区域文化认同的导向作用，从教育与培训入手，让三个地区的劳动力正确认识京津冀整体的发展，提高河北省劳动力的素质，矫正京津是实现自身职业价值的错误观点，树立无论在哪里就业都是为京津冀协同发展而努力的信念，缓解河北省大量优质劳动力流失的现象，在一定程度上解决人才地区分布不均、人才利用率偏低等问题。所以，教育文化部门应当大力扶植开展三地文化人才联合培养工程，创新文化人才培育机制，通过支持课题研究、学术研讨、国际交流等方式，切实培养素质相当的京津冀劳动力，为劳动力市场一体化提供人才助力。

参考文献：

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从各分项指标的变化上来看，新订单指数一改此前连续五个月的回落态势，小幅上涨0.1，企业家对未来需求有微弱改善；出口订单回升0.12，幅度同样有限，尽管逻辑上2月下旬以来的人民币贬值对出口企业而言存在一定的利好，但目前的数据上尚未观察到显著的积极变化。

制造业生产环节采购与原材料库存补充好于生产恢复，生产量指标仅微弱回升0.1。由于产成品库存指数上涨0.5，即企业生产在销售环节并未得到充分消耗，制造业旺季需求并非出现大幅改善。疲弱的需求也是企业在开工方面维持谨慎的理由之一。购进价格指数继续大幅回落，已降至44.4，需求疲弱反映在价格上，对后续盈利形成压制。

在以往的分析中，我们偏向于将汇丰制造业PMI 定义为更多地反映中小企业景气变化的指数，原因之一在于官方PMI 在对大型企业调查对象上掌握更多的资源。而自去年6月份以来，中国物流与采购联合会与国家统计局的制造业PMI 数据开始公布更为准确定义的以规模为划分标准的PMI。其在反映不同规模企业的景气变化上更具说服力。

其一、大型企业景气度持续好于中型企业与小型企业，大型企业PMI 景气持续处在临界值以上，中型企业景气度围绕临界值波动，小型企业为经济转型的主要受损者，其在2013 年的景气度持续低于50；当然，对于此波动中枢的差异可能存在不同规模企业所拥有的资源存在差异，小企业对经济的信心不足有关。

其二、不同时间段，不同规模企业的景气度变化有所差异。去年，大型企业于中型企业的阶段性景气顶点出现在11 月，而小型企业的景气度自去年下半年以来持续下行，即便是传统旺季的三季度，小型企业仍没有摆脱下行。14 年年初以来，小型企业景气度持续明显改善，但绝对值仍处于临界值以下水平，即小型企业的景气仅为回落速度减弱。本月PMI 整体指数的回升主要得益于大型企业景气度的明显回升，这些企业在指数的计算中的权重较大。中型企业景气度回落的趋势没有改变。

PMI 库存周期：指标组合悲观加重

最新的PMI 库存周期的三个核心指标在未季调之前，新订单较上月反弹0.1，已为连续5个月回落后的首次改善，企业家预期制造业订单需求的景气度转好；原材料库存上涨0.4；产成品库存回升0.5，延续上月的回升状态。

从历史经验来看，PMI 库存周期三指标的变化与市场的景气走势存在对应关系。

当季节调后新订单、原材料库存向上、产成品库存向下三个条件同时达到时，对市场的上涨有一定的预示作用。从3月的数据来看，季节调整后的新订单、原材料库存表现为回落，产成品库存反弹。基于当前库存周期指标所处状态尚不满足判断股票市场上行的条件，并且处于最为悲观的状态。即从经济运行的内在趋势上，企业订单需求与生产均动力不足，而需求的疲弱导致库存的进一步累积。

自2011年8月以来，我们以PMI 新订单、原材料库存、产成品库存指标剔除季节性之后的趋势性结合来反映宏观经济的景气度变化，并作为研判市场趋势的重要因素之一。

回顾2013年PMI库存周期三个指标的组合状态，考虑到每月初1号公布上月PMI，将指标状态与下月的上证综合指数与创业板指数的涨跌幅对应，可以发现基于该指标组合状态的市场判断与市场月度走势仅在5月份与10月份出现偏差。5月份，尽管PMI各分项指标并不乐观，但由于一些行业出现补库存，包括可以观测到的小型挖掘机销量大幅好于预期，使得市场对于经济走势出现一定的分歧；加之在3、4月份经济复苏证伪下市场已有明显下行，5月A股有明显反弹，但预期的反复最终并没有持续。

汇丰PMI 预览：全线回落，刷新低值

汇丰制造业PMI预览值为48，较上月回落0.5。从数据变化趋势上来看，其与官方制造业PMI出现背离，但从汇丰给出的分析报告来看，指数各分项均不乐观。生产继续回落，且被调查企业在3月所吸收的劳动力减少，企业补充原材料库存的意愿不高。其各分项指数的变化与做季调处理后的官方制造业PMI一致。

总体而言，汇丰制造业PMI所反映的经济状况仍在继续恶化。

从汇丰制造业PMI的历史波动来看，3月较2月变化呈微弱上行。而此次汇丰制造业PMI表现为回落，下行再次超预期。考虑到3月24日已经公布的汇丰制造业PMI预览为48.1，已对悲观数据有提前预告，市场对该负面信息有一定的消化。

“稳增长”，路在何方？

走过1、2月份的经济数据空窗期，自3月中旬1-2月工业增加值同比仅为8.6%的数据公布之后，市场对经济下行下的政策“稳增长”预期再次加强。追溯源头，“稳增长”的正式提法最早出现于2011年的两会，在此这前对于“增长”的政策定调主要为“保增长”。这与次贷危机之后，中国经济由快速下滑转至缓慢下行的经济运行趋势背景有关。此后，2012年与2013年均出现一次“稳增长”的热度上升期。

今年，随着年初大幅低于预期的工增与持续不见旺季改善的制造业PMI 数据公布，“稳增”再次成为大家心中的期盼。而正如总理在两会中所提到的，2014年GDP向左一点儿或向右一点儿都是可以的，关键与底线在于就业不出大的问题。

就业数据较为贫乏，官方可得数据有两组。其一，根据统计局公布的城镇登记失业率数据来看，三年来首次出现下滑，最近两个季度的数据分别为4.04、4.05；中国人力资源市场信息监测中心的求人倍数波动上行。当前国内就业市场整体维持稳定。其二，从按文化程度分划分的求人倍数来看，职高、技校、中专学历的人才供不应求，而大学学历劳动力需求并不足以消化增加的供给。由此可见，就业问题整体风险不大自去年下半年有所缓和，就业问题体现在结构差异。

由于劳动力市场的供求不平衡更多地在于结构性问题，传统的刺激投资并不以在未来带了明显的就业增长，而只是劳动力价格的上涨。更为有效的保障就业的措施应着重对消费、服务领域的政策支持与刺激，这些领域吸纳新增劳动力的能力更强。

投资策略与配置选择

当前PMI 数据再次印证经济内生动力的疲弱超出预期。而政策刺激方面需要考虑控制杠杆的因素，因此整体的刺激格局将是维持货币供应增速不增加情况下的定向投资。

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1、资金风险。假如企业的资金来源完全是国家基金，则经营的风险就是企业的财务风险。如果有一部分资金是贷款筹措的，当利息支付很大，影响边际收益，或在未满生产能量前，任何增加产量的单位售价低于边际成本，则企业将受经济损失。这种由于举债经营而带来的风险，就是资金风险。农垦企业资金绝大多数来自贷款，故资金风险更应引起重视。借入资金比重越大，企业的财务风险也越大。

2、经营风险。经营风险是经营方面可能遇到的不确定情况，反映在财务上就是要正确处理企业再生产过程的资金运动和正确处理资金运动过程的经济关系。企业的经营风险至少来自以下几方面：市场需求、市场价格等不肯定状况使企业的供、产、销不能肯定，产生风险。如种植企业遇到怎样的气候条件，病虫害发生及程度如何？新技术和新产品的开发试验成功到什么程度？需要开支多少费用等。在销售市场方面，将会遇到怎样的竞争？价格会有怎样的变动？产品的品种和数量是否符合市场的需要等。在劳动力市场方面，是否能招聘到足够的合格职工？熟练工人会不会被别的企业挖走等。在供应市场方面，原材料和能源的供应情况是否稳定？运输线路是否畅通？供应价格会发生怎样的变化，是否出现可替代的新材料和新能源？是否有新的生产技术和设备等。在企业内部管理方面，组织机构设置和管理人员配备是否符合企业发展的要求？信息系统是否完善？控制系统是否严密？筹集资金决策和股息政策的选择是否正确？人力、物力、财力资源是否能得到最佳利用等。

以上各种风险，都使企业的利润和利润率变成不肯定而产生财务风险。

3、倒闭风险。倒闭是指企业无力偿还到期债务而宣告破产。盈利企业如果流动资金管理不善，特别是现金流转缺乏计划性，也可能导致倒闭。低利或亏损会增加倒闭的风险；举债过多，资金结构失当，也会增加倒闭的风险。

以上3种风险，实质上就是财务上的资金筹集、资金运用、资金耗费上的风险，这三者相互关联、相互制约、相互影响。

二、风险的衡量

财务风险的衡量，就是指在有风险的状况下，投资报酬的计算。投资报酬是风险报酬与货币的时间价值之和，在实际计算中，往往把这两个因素加在一起做出预测判断。货币的时间价值一般是固定的；在风险状况下，投资报酬的衡量一般以概率来计算风险程度。期望报酬是按可能取得的报酬的概率分布计算的报酬平均值，期望报酬是风险状况下计算投资报酬的一种方法，其计算公式是：

期望报酬（均值）=∑（概率×报酬数）

可以计算企业在市场销售、物资供应、劳动力市场及货币市场等“商业”方面风险的衡量。如某企业出售一种产品，通过市场、生产和财务部门的配合，收集有关住处做出预测。假如预测市场反应有“满意”、“一般”、“不满意”3种可能性，预测的主要数据及期望报酬的计算如下：

市场反应概率期望报酬期望报酬×概率平均报酬数

满意

一般

不满意0.4

0.35

0.2550000

20__0

-1000020__0

7000

-250024500

以上说明在3种可能情况下，企业风险投资所得的平均收益为24500元，最大的收益是50000元。实际上企业可赚多少是没有把握的，有时可能是50000元，有时可能要亏10000元。这是存在风险的后果。

三、评价投资方案经济效益的两种方法

1、评价投资效益的简单计算。这种计算不考虑货币的时间价值，只按现金流量计算投资回收期和年投资报酬率。

投资回收期法，又称偿还期法，是指各个投资备选方案的原投资额全部回收所需的时间，回收期越短，投资效益越好，投资的风险也较小。其计算公式如下：

投资回收期=投资净额/平均年现金流量

投资净额是指支出净额，包括总的资本需要量减去出卖现有资产得到残值，并按应纳税金规定要求，进行调整后的开支净额。经营中现金流量是指由投资造成的各期经济收益净额。

投资报酬率法，是指各个备选方案的年平均利润与原投资额之比。其计算公式如下：

投资报酬=年平均利润/投资净额

上述两种方法的优点是计算简便；主要缺点是没有考虑货币的时间价值，所以这种方法可做几种备选方案的初步评价，供决策参考。

2、评价投资效益的现值计算。这是考虑货币的时间价值的一种计算方法，按现值计算投资的净现值、现值指数和内含报酬率。

净现值法，是指投资项目有关的现金流入量按现值系数贴现成现值与原始投资额比较，求得净现值。其计算公式如下：

净现值=ΣAx（1 i）-k-Ao

现值指数法，是指投资方案的未来现金流入量的现值总额除以原始投资额，以其指数的大小作为投资方案取舍依据的一种方法。其计算公式如下：

现值指数=ΣAk（1 i）-k/Ao

试中：i为贴现率，Ao为原始投资额，AK为K期的现金流量。

内含报酬率法，是指投资项目的逐期现金净流入量换算为现值之总和等于原始投资额时的报酬率。内含报酬率高于投资项目规定的报酬率则可取。

四、风险的控制

通过预测、定量分析，为企业风险控制提供了有力的依据。如采取措施得当，可使收益波动幅度减少，风险也就小了。财务风险的控制，可以从以下几方面进行：

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目前，我县民营企业有户，从业人员人，注册资金万元。其中个体工商户户，私营企业户，规模以上私营企业户，生产加工型企业户，民营科技企业户。××年全县民营经济实现营业总产出万元，产值万元，实现增加值万元，占全县的，拉动县域经济增长个百分点，实现利税万元。在调查中，我们发现我县民营经济发展中存在很多问题。在体制上，民间投资仍以个体户和合伙制为主体，体现现代化管理的股份制企业在民营企业总量中只占一小部分，比例仅为：，其他大多数民营企业规模小，产权结构单一，投资积累能力不足。在投资方向上，民间投资往往盲目跟风，产业雷同，重复建设，行为短期化，偏好贸易而不愿埋头实业。在产品结构上，大多数以初级产品为主，技术含量不高，竞争力不强。从行业结构上看从事流通的多，加工型、外向型、科技型企业少。

在调查过程中我们深刻感受到，同样是发展民营经济，享有同样的国家政策，因为思想狭隘，发展畸形我县民营经济的发展十分缓慢，追溯根源主要有六个方面原因。一是开拓市场意识落后。我县许多的个体私营业主思想守旧，只愿意本地发展，不愿离土离乡，到外地开拓市场。在某一领域本地市场需求已经饱和的情况下，宁可在本地的市场中艰难的分得一杯羹，也没有到外地开拓市场的计划固步自封，严重阻碍了民营经济的发展。温州的民营经济发展经验中最关键的一点就是开放的市场意识，哪里有市场，哪里有商机，哪里就有温州人创业的足迹，温州人的经销网络几乎遍及全球的每一个角落。与这种创业意识和开拓精神相比，我县的经营者小富即安、老守田园的思想观念就十分突出了，并且有极强的地域代表性。二是投资领域单一。人们对于投资项目的选择，只注重眼前利益，看重投资少，见效快的行业，如餐饮业、娱乐业、食品业等服务性行业，这些行业进入壁垒比较低，是民间投资的热点。一旦某一行业出现高利益倾向，投资者便把资金纷纷投向这一行业。目前，我县娱乐业、服务业的民营经济数量已经饱和，但仍有不少人把投资方向定位在这两个行业，盲目投资再加上有限的消费需求，激烈的市场竞争必然会造成一些投资经营者经济上的损失以致从这个领域当中被淘汰，造成资本的浪费。三是发展新兴产业认识不足。目前，民间投资者投资的方向大多是正在收益的热门行业，缺乏独创精神和超前意识，对新兴产业常抱有怀疑的态度，在犹豫中就被别人抢占了先机，等意识到它的可投资性，别人早已经赚得盆满钵满。永远跟在别人的后面走抢占不到市场，也就会错过赚钱的机会。四是经营行为不够规范。个别经营户的守法意识淡薄，缺乏诚信，无证经营、违章违法经营、偷税漏税、假冒伪劣等问题屡屡发生。这不仅给国家和消费者带来了危害，而且也严重地损害了个体私营经济的声誉，影响了其快速健康发展。五是职工权益缺乏保障。有些私企中工人的利益往往得不到有效的保障。农民工不仅超时工作，而且工资不能按时发放，更谈不上福利待遇、工伤保险等，劳资双方缺乏沟通的渠道及合同约束，员工利益得不到有关法律的保护，出现意外往往引发经济纠纷。这样就难于吸引人才，影响民营经济的长远发展。

二、如何加快民营经济发展

事实证明，民营经济发展的好的地区，城市经济能力及城市功能提升的也快，我县要实现撤县建市、建设松嫩流域富裕县的目标，就必须加快民营经济的发展。我县民营经济发展缓慢及出现的诸多问题其共性就是缺少政府的合理规划和引导。因此，我们要从以下几个方面促进民营经济发展。

一是加强信息引导。民营经济发展要靠投资，投资能否获得好的收益主要在于投资决策。要选好投资方向，需要信息支持。因此民营经济发展必须重视信息，在决策前需要了解将要投资的行业和产品目前和今后一个时期的市场状况、供需情况、国内外主要厂家及其市场份额、产品的发展方向和更新换代情况、市场前景、生产厂家的发展计划等。其次，在掌握信息的基础上要对投资的效果进行可行性分析和论证，确认可行后再决策，可以减少投资损失。政府应该通过电视、广播、网络等各种形式，各类商业信息，信息内容要紧紧围绕百姓投资的需求及投资专家对一些行业指导性的分析和评论上，真正发挥政府信息引导功能，增强民营经济预测市场趋势、规避市场风险的能力。为民营经济投资的社会化创造条件，鼓励民间经济积极开展资本运营。二加大是政策扶持。民间资本积累起来是一笔不小的数字，但如何让百姓把自己手中的钱拿出来创业，参与县域经济建设，还需要政府通过政策合理引导。目前，许多优惠政策都是针对大型企业倾斜，对民营企业尚未形成完善的扶持政策。我们可以借鉴外地的经验，重点在资金融通，税收减免、土地租金优惠和相关土地开发等方面，制定吸引政策，并保持政策的长期性，稳定性。通过创造宽松有序环境、保护民间投资者的正当权益，鼓励民间自主创业。三是发展中介组织。在瞬息万变的市场中投资局势变化也很快，民营经济要找准发展方向，没有中介组织的服务是不行的。目前，我县有各类经济人人，行业协会个，这些已经满足不了民营经济迅速发展的需求，要培育、壮大各类中介组织，完善中介组织的服务、引导功能，把中介组织建成政府与企业的桥梁，建成民营企业可信赖的服务机构。四是依托区域资源。紧紧围绕产业结构调整建立和发展农产品加工和特色食品加工业的民营企业，充分利用丰富的农产品资源和劳动力，发展民营企业，通过办基地、拓市场、推广科技等多种形式，带动千家万户发展农业，壮大民营经济。五是减少发展成本。民营经济大多规模小，设备简单，技术要求不高，进入门槛低，正适合我县劳动力市场人才的层次。所以应该把发展民营经济的重点放在劳动密集型企业上，利用廉价劳动力的优势，生产低成本、低技术含量的产品，利用低价格在激烈的市场竞争中独辟蹊径。六是更新投资观念。民营经济发展的内在动力源于民众强烈的致富欲望和自主创业精神，是典型的自主改革、自担风险，自求发展的经济形态。因此，要调动百姓求 富思变的创造力，培育不靠政府靠市场，不找政府找项目的创业精神，形成通过自主创业实现再就业、实现脱贫致富的民营经济发展局面。

三、发展民营经济应注意的两个问题

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一般薪酬体系,即基于人力资源理念的薪酬,其只适用于命令与控制导向性的企业管理哲学,随着科学技术的不断发展,企业经营的技术含量越来越高,知识型员工的作用越来越突显,原有的管理哲学正在被灵活的、较少层级与控制的新的管理哲学所代替,原有的薪酬体系也日显其不足。这主要表现在以下几点: 关注于人为设定的“工作”付酬,而对企业技术集中的部门（如研发部门等）的工作专业技术要求,则未看到工作承担者的个人“价值”的不同；企业有效的“密集而快速”的效益增长难以从薪酬中反映专业技术人员及其贡献的差异；没有授予经理人有效管理下属的薪酬的责任和权利；难以对真正优秀或杰出的员工提供足够的薪酬回报；难以对劳动力市场变化趋势做出快速反应；在改变组织需求上表现僵化和反应迟钝,对组建自我管理团队或局部结构重组产生阻碍作用；需要花费过多的人员及时间来维持；层级较多的狭窄幅度的薪酬结构不利于专业技术人员的职业生涯发展。

与此相反,基于人力资本理念的薪资管理,在很大程度上能克服上述不足,该薪资管理的基本观点包括: 用宽带型薪酬结构取代以往较狭窄的薪酬结构；以能力为基础的薪酬,其核心从工作转向人；在重视内部公平的同时,更强调外部市场调节；扩大和强化与集体或团队绩效相结合的可变薪酬的作用；强调认可和奖励个人成就或绩效。这些基本观点反映了薪酬策略中重要的变革,即更果断地使用薪酬作为激励和改进企业组织和个人绩效的工具。

薪资管理的构架

依据基于人力资本理念的薪资管理的基本观点,进一步分析和确定薪资管理的构架是:集宽带形状、以能力为基础、金钱激励的多样化和拓展于一体。

基于人力资本理念的薪资管理结构呈宽带型。宽带型薪酬结构可使一个较大公司的薪酬阶梯从30级或更多级减少为10级或更少。一种技术研发工作的薪酬阶梯可能只拥有3 个薪酬带。薪酬带中岗位的重要性和价值大体相符。一个薪酬带可能包含从非监督级到低监督级的工作,它所覆盖的薪酬可从最低到最高。带内的薪酬水平与个人业绩及外部市场水平相关。日常薪酬决策授权予直线经理,人力资源管理经理则向直线经理提供咨询服务。

新进人员的起始薪酬依据劳动力市场以及个人的资质,由直线经理在人力资源管理经理的协助下制定。一般员工的个人薪酬水平则根据专业技术的增长以及贡献和劳动力市场趋势在薪酬带内或之间移动。任何“微”升的薪酬增长允许在薪酬带范围内移动。而大的晋升或工作范围的变化,如成为一个经理或技术专家,可通过将个人薪酬移入一个更高的薪酬带来体现。

因此,宽带型薪酬结构具有以下几方面优势:灵活性,它对需求变化的反应及认可个人价值更为容易；有助于对工作的肯定和员工职业生涯的管理；授权直线经理对薪酬的控制,强化人力资源管理人员与直线经理的工作伙伴关系。

以能力为基础的薪酬,是对人力资本的知识和能力的一种认可和激励。这种能力通常被称为胜任力,它是指能够影响工作绩效和行为的技能、知识、经验、动机和价值观。换言之,胜任力与我们一般所说的能力素质不完全相同,它的高低直接关系到员工工作绩效的高低。基于胜任力的付酬与宽带型薪酬结构相呼应,当员工个人胜任力快速提高,其绩效随之提高,薪酬也会大大提升。摩托罗拉公司采用了以胜任力为基础的薪酬制度。此概念代表了从以工作为核心转向以人为核心。员工由此得到的信息是“你的价值决定你能做什么,我们对你的期望越高,你的价值便越大”。

因此,以能力为基础的薪酬具有以下几方面的优点: 减少对“工作”的重视,而更多关注于“人”,关注于员工的工作改进和职业发展；绩效评价的导向从只是接受性的“是的,你会得到提升”转向积极的具体的提高员工个人能力的建议或方案；促使员工个人真正对自己的能力提高和职业生涯发展负责；有助于管理者与下属进行正式的讨论和指导。

在薪资管理体系中,与宽带型和基于能力相呼应的还有金钱激励的多样化与拓展。以往的薪酬主要以年度回报为主的短期激励,薪资管理在重视短期激励为主的同时,也重视长期激励。相对于一般人力资源,一方面人力资本的绩效和成果具有滞后性和延期性,另一方面人力资本更具有流动性。因此,长期性报酬作为短期性报酬的补充,对人力资本的吸引和保留非常必要。

长期激励报酬方案诸如持股计划、期权计划和利润分享等,将人力资本的薪酬与企业绩效相联系,作为年度现金报酬的补充。这些计划反映了一种管理文化,即强调以“公司大家庭的成员关系”为基础的计划参与,它创造一种强调绩效和所有权的文化氛围。

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中图分类号：F272.3

文献标志码：A

文章编号：1000-8772-（2015）05-0017-03

一、研究背景

全球经济复苏与市场状况的发展带来了新的经济需求和经济增长点，对劳动力的需求又日益提升，成了用工荒问题的产生。 因此，企业需要开展集中竞争策略，有一些中小企业选择集中优势、相互联盟，形成统一化的竞争动力，共同分享资源和资金，利用相互的渠道和机会，创造更多的价值。战略联盟在近些年的发展过程中，常为双方企业带来超过15% 的营业额收益，在利润收益与投资收益的基础上，开展新的战略联盟竞争关系管理，协调竞争价值管理能力也是非常重要的。涉及一些企业中获得的相应权益资金，在报酬率上相比企业自身经营多出20% 的利润空间，权益资本保持增长状态。美国的一些学者和专家认为，在中国的市场中，未来中小企业形成战略联盟发展态势的可能性越来越大，将会有越来越多的企业联合在一起，共同努力创造更多的市场机遇，提高企业自身的盈利能力。当前企业战略联盟的案例日益增多，例如海尔与美国的朗讯，荷兰飞利浦结成了战略联盟，2010 年相互获利超过1 亿美金。还有思科与IBM 的战略联盟也是创造了大量的机遇和就业岗位。因此本文以企业战略联盟竞争价值管理为对象，开展以战略联盟理论为基础的研究，提出了具体的战略联盟竞争价值管理所需要注意的几个问题与具体对策。

二、企业战略联盟理论概述

1. 战略联盟

战略联盟指的是一个企业仅仅凭借自身的实力，所拥有的核心竞争力、资源、和客户渠道始终是有限的，如果坚持长期发展，在市场中肯定会受到压制，伴随着竞争激励的市场趋势，会逐步受到影响，降低发展动力，但是如果采取和其他企业联盟的方式，结合为一个整体，共同分享资源、客户渠道等信息，共同建立新的运作机制，就能够获得更好的效果，形成全新的核心竞争力，在市场竞争中也可以强过其他的竞争对手，获得更多的发展机会。根据战略联盟的结果，可以形成全新的发展机遇，保证企业自身的竞争实力，让企业可以获得独立的发展机会，在战略目标下形成新的合作关系，保持企业的长期发展动力。

2. 企业竞争力

企业竞争力指的是企业的特殊能力，是可以获取市场资源、实现盈利的一种特有能力。企业竞争力是一个企业内部资源的整合能力，是一个企业个性化的表现，也是一个企业可以在竞争环境中获得发展能力的主要因素。

企业竞争力主要具有以下几个特征：

第一，相对性。企业竞争力是企业在竞争过程中表现出来的比较能力，这种比较可体现在企业的产品、生产、经营管理及控制市场能力的各个环节上，它一方面强调与其他同业企业的横向比较以体现竞争的优势或劣势，另一方面随着作用因素的不断改变，同一企业在不同的发展时期竞争力水平也各异。

第二，利益相关性。根据企业的竞争关系，竞争力越强的企业获得的市场盈利机会也就越大，如果企业的竞争力越低，则企业的市场盈利能力也就越低。

第三，动态性。企业竞争力是根据市场变化和企业经营能力不同而产生的动态发展，因此具有动态特性。

三、企业传统战略发展的现状与问题

1. 企业招聘困难的问题

企业的传统战略联盟发展过程中，经常因为企业战略联盟的关系而招聘不到合适的人员，对于高级管理人员与技术人员的招聘更是难度加大，因为用人标准的不一致，选人和培训方式的不协调，最终导致了企业招聘陷入困境。劳工短缺的直接后果就是劳动密集型企业招聘困难，特别是东部沿海外向型制造业受到低利润限制，在吸引劳动力的竞争中处于相对劣势。 新生代农民工对薪酬福利、 职业发展的更高要求以及大多数企业工资上涨空间有限的矛盾将成为劳动密集型企业未来发展中时常遇到的难题。当前劳动密集型企业在招聘中遇到的新挑战主要表现在：应聘者对工资、福利和就业生活环境要求越来越高；技术人员招聘尤其困难；企业招聘信息的渠道有限；传统招聘方式使得企业形象缺乏吸引力；招聘成本攀升等。

2.劳动力价格上涨问题

当前状况下中小企业的经营发展出现用工荒的状况，必然是一些企业的劳动力工资报酬过低所引起的，这一状况造成的主要影响有：一是直接导致企业生产成本上升，利润下降。劳动力价格实质上是企业的成本。一般而言，劳动力成本在劳动密集型企业的生产成本中所占比重较大，比如采掘业的比重就高达33％左右，由此可见，劳动力价格的提升将对这些中小企业的利润产生很大的冲击，导致其利润率水平的大幅下降。二是削弱企业产品在市场中的竞争优势。长期以来，劳动密集型中小企业由于在技术、管理和资金实力上都还存在着差距，国际竞争力主要体现在劳动力价格比较低的成本优势上，而劳动力价格快速上涨无疑将削弱这种优势，必将对这些企业的国际竞争产生重大影响，对出口产生不利的影响。三是强化通胀压力。劳动力价格是构成CPI篮子的一个重要组成部分。劳动力价格的上涨，无疑会导致物价水平的提升。

因此，劳动力价格上涨也迫使企业重新做出战略调整，积极方面的影响有：一是有利于中小企业提高生产经营效率。劳动力价格的提高使得资本要素的相对价格降低，中小型企业利用机械化和自动化等先进设备替代劳动力投入的成本下降，为其进行技术改造创造了有利的条件。二是有利于提高劳动者收入水平。劳动密集型中小企业劳动力价格的上升提高和改善了这部分相对低收入水平劳动者的收入和福利水平，既能使劳动者获取更多的自由，也有利于劳动者扩大对自身及子女的人力资本投入，从而进一步提高其技能水平。三是有利于促进我国经济发展方式的转变。劳动力价格的提高有利于中小企业走出经营管理“低成本陷阱”，注重和加强人力资本投资，积极引进和消化吸收先进的技术，促进产业结构高级化和合理化，加快经济发展方式转变，实现人力资本对经济可持续增长的持续拉动。

3.传统的企业战略联盟竞争缺乏制度创新

大多数企业开展企业战略联盟竞争的同时忽视了企业资源协调与制度创新的重要性，仅仅以资金和技术的结合为主，对企业未来的管理和制度的制定都考虑不足。企业战略联盟竞争价值管理缺乏构建长期人力资源发展规划与制度，很多企业仍然按照传统方式把人力资源管理当作简单的行政辅助工作,停留在诸如组织招聘、档案管理、工资福利发放等简单的事务性管理阶段。劳动密集企业传统人力资源管理方式在新形势下面临很多问题：首先是缺乏对本行业劳动力市场的深入分析和前景判断，无法提出前瞻性的招聘、薪酬、培训和员工关系等发展规划。其次，劳动密集企业固守劳动力“无限供给”的传统观念，长期采取不合理的低工资策略和落后的薪酬激励方案。全国劳动密集型制造业工资水平大约只占到全行业的80-90%，相对差距拉大。中小企业的战略联盟竞争价值管理策略一般情况根据员工平均工资做出人力资源管理规划，但是往往因为缺乏与国家制定标准的统一协调，导致员工工资下降幅度较大，降低了员工的工作积极性。尤其是一些劳动力密集型企业的战略联盟经营过程中，竞争价值管理的能力缺乏统一协调和调配，产生了薪酬水平错乱不齐的现象和问题，加上市场形势与劳动力的需求供给不平衡，导致了企业招聘与选人的困难，最后一些企业战略联盟竞争管理濒临破产，甚至以解散为最终解决方式。

4.维持现有员工稳定的挑战

企业战略联盟竞争主要以集合资源为主，利用集合后的资源优势提高企业的整体发展动力。大多数中小企业因为受到国际一体化的影响，大多数企业的发展没有考虑到员工的福利待遇提升与员工工资提升的问题，企业战略联盟后也缺乏对未来规划和实际发展的考虑，所以引发了员工退工潮现象的出现，也导致了失业率较高的情况出现。企业战略联盟后丧失了劳动力，让很多中小企业面临生产能力下降的问题，对我国整体经济发展带来了困难。劳动密集型企业难以保持员工队伍稳定性的主要原因是：缺乏富有竞争力和吸引力的薪酬激励；长时间、高强度和枯燥的工作过程；落后的员工管理方式和被忽视的企业文化建设；员工在职培训机制和职业发展渠道缺失等。尤其是短期雇用的劳动契约关系影响员工就业的稳定性。据劳动和社会保障部《中国农民工调研报告》，农民工劳动合同的签订率仅有 12.5%。短期雇佣下劳动者的就业安全也时刻受到威胁，甚至产生吃“青春饭”的心理感受，必然导致员工对企业的归属感不强，甚至还可能对企业失去信心和信任，或明或暗地减少劳动投入，迫使企业加大对员工的监督成本。根据对一些台资企业主的访谈，过去频繁的人员流失被迅速补充的新劳动力抵消，并没有给企业带来严重问题；但是现在人员补充速度明显减缓，劳动力短缺开始不断困扰企业的正常运转。

四、企业战略联盟竞争价值管理流程

1.信息收集阶段

信息收集阶段是战略联盟竞争价值管理的基础阶段,信息的数量和质量关系到战略联盟竞争价值管理决策的科学性。依据战略联盟竞争价值管理理论,应从战略联盟内、外两个方面采集有关资源、技术和能力的信息,应用统计方法加工、整理有关的信息,并以一定的方式加以贮存。

2.战略联盟竞争价值分析阶段

在信息整理的基础上,依据战略联盟竞争价值理论和一定的价值分析方法,对战略联盟内部资源、技术能力、管理状况以及战略联盟外部环境状况进分析。通过分析,判断出是战略联盟盈利能力、战略联盟核心能力和战略联盟管理成本控制能力中的哪方面存在竞争价值的管理问题。

3.制定基于战略联盟竞争价值的管理目标阶段

根据战略联盟竞争价值管理的目标和宗旨,在对战略联盟竞争价值分析的基础上,制定出相应的竞争价值管理目标,以便采取有针对性的管理措施。

4.制定战略联盟竞争价值管理措施阶段

战略联盟竞争价值管理是对战略联盟盈利能力、战略联盟核心能力和战略联盟管理成本控制能力等三方面的管理过程。针对具体化后的管理目标,通过战略联盟管理机构针对具体方面制定出详细的管理措施,并监督其执行,保证战略联盟整体竞争价值的顺利实现。

5.实施战略联盟竞争价值管理措施阶段

在战略联盟竞争价值管理目标的引导下,在上述制定的管理措施的保证下,在战略联盟和战略联盟企业的日常工作中贯彻实施竞争价值管理措施。

6.战略联盟竞争价值管理绩效评价阶段

战略联盟竞争价值管理绩效评价阶段是判断战略联盟竞争价值是否实现的阶段,同时也验证了相应的管理措施制定是否正确,实施是否成功。

五、企业战略联盟竞争价值管理策略

1.企业战略联盟提高员工待遇

企业战略联盟要适当提高员工的各项待遇，例如在劳动密集型企业战略联盟经营中，竞争价值管理的主要任务是根据人员的工作能力制定未来的战略联盟发展竞争价值管理路线。按照具体市场情况，判定未来的企业经营成本，确定企业的工资待遇变化幅度，根据企业战略联盟竞争价值管理中提高人员待遇与员工工作能力为主。因此，劳动密集型企业战略联盟竞争价值的首要问题是必须重新审视自身工资福利水平是否和所处环境变化相适应，主动提升工资和建立多重薪酬激励方案。一些企业采取人性化和灵活式薪酬激励方法，收到较好的招人、留人效果，例如：给春节后返工者一定奖励；提供返工者回程路费；为已婚员工提供“夫妻房”和更好的食宿条件；给老员工和技术员工额外的津贴以及更多的晋升机会等。

2.加强组织与个人的职业规划

职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向制定出基本措施，高效行动，灵活调整，有效提升职业发展所需的执行、决策和应变技能，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功的系列过程。

职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分调动人员的工作积极性，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。

3.加强企业文化建设，关注员工人文需求

企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。按照国际广泛认可的一种说法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化是为企业的生存和发展服务的，因此企业运作的特征也表现在企业文化上。

良好的企业文化势头是企业好的发展势头的表现。良好的企业文化内可以加强成员的责任感，协调性和企业整体思想的统一，对外可以宣传企业面貌，提高企业的知名度。良好的企业文化在企业中所起到的作用就是稳定企业发展，保证企业正常运转，把握企业文化方向和动态就是为企业发展服务，发展企业文化，让企业文化和企业建设同步进行，为企业的长久发展和健康发展保证方向。

4.改善工作环境

工作环境是一个人所处的从业范围，是一个人一生中除了家庭以外生活时间最长久的地方。工作的环境包括自然环境、作业环境和团队环境。自然环境当然就是指工作时所处的地理环境，包括地理位置、空气条件等。作业环境是指工作时所处的人为布置的与工作相关的环境，包括设施、设备、工具、周边工厂企业等。团队环境是指所处的工作团队的自然人组成的工作氛围，包括团队精神、团队沟通、团队技能等。前面讲的企业文化建设，主要侧重在企业精神层面。而这里讲的工作环境主要是侧重在硬环境（自然环境和作业环境）。企业给员工一个安全的、稳定的、宽松的、舒适的工作环境以便于员工更忠诚、更高效的完成工作；而员工呢，则应该爱惜自己的工作环境、珍惜自己的工作机会，不遗余力的、创造性的完成工作并为企业创造更多财富。

参考文献：

[1]卞峤.企业人才流失原因及对策浅析[J].科技信息,2012(3).