管理中的心理学范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的5篇管理中的心理学范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

谁记住了我的名字

上个月给北师大ZH应用心理学研究中心修正网站，耗时了一个多月总算基本完成，发给中心主任审阅，主任三天后只回复了我一句话的修改意见：“把我的照片换一张，网站上那张太旧了。”就像这个主任一样，我们所有人都无一例外的有不同程度的自恋倾向，格外关注与自己有关的事情。我们的照片、名字、经历都是自我组成的重要的一部分。所以，我们可以轻易的在冗杂海量资料里，迅速找到自己就不足为奇了。

与此背道而驰的是，企业的组织化制度化管理当中，往往倾向于给每个人一个冰冷的编号或生硬的代码。如果你拨打客户热线，你会听到客服人员的数字编号，以便你在问题处理中方便联络接洽和对客服人员进行满意度评估。可恰恰正是这个看似便捷的编号起到了去个体化、去人性化的导向作用，导致投诉者不会把客服人员当成一名有独立人格的人，以至于沟通中缺乏必要的理解和尊重，同时在事件未得到满意的处理时，会更加肆无忌惮地进行无礼斥责。

同样，在企业内部，倘若上层领导能叫出员工的名字，对员工来讲就是一种关注和认可，更是一种无形而温暖的激励。既然员工对自己名字、照片、相关事件和关系如此重视和在意，那么作为管理者只要稍加留心，记住你手下员工的名字、生日，了解性格特点和爱好，并在日常管理中运用这些因素，如直呼名字，生日祝贺短信，照片上光荣榜，甚至重要节日给员工家人的信和礼物，年终嘉奖大会邀请优秀员工家人参加，就一定会令员工觉得被关注、尊重和重视，激发工作热情，产生良好的情感效果，同时，一定会使管理者在员工心目中更具有影响力，提升人本管理的领导能力和团队执行力。

忠诚来自于受益更多的一方，还是付出更多的一方

关于忠诚，需要从一个流传很广的故事说起。二战期间纳粹肆意屠杀犹太人，有一位多年生活在德国的犹太商人希望自己的两个儿子可以顺利逃往美国。于是想找生活在本地的德国人朋友协助两个儿子脱离险境。由于事态严峻，老商人叫来两个儿子和他们商量，应该找谁帮忙更可靠。在所有的朋友当中，最后锁定了两个人。一位是在犹太商人早起创业时曾经帮助过父亲的德国中学老师，一位是多来父亲一直资助的德国律师。老商人最后决定让两个儿子一起去找中学老师。哥俩在去的路上，弟弟改变了注意决定去找律师，他不同意为什么父亲让我们去找一个普通的中学老师，而不去找资源更好更富有且多年得到父亲恩惠的律师帮忙。事情的结局是中学教师百般周折最终协助“哥哥”逃离了德国，而律师却担心被牵连偷偷的举报了“弟弟”。老商人在得知了消息之后黯然神伤的讲了一句话：“忠诚往往来自于付出更多的一方”。半个世纪以后，美国著名心理学家西奥迪尼在自己的研究中再次验证了这一说法，并称之为：“承诺一致原理”。

我们当对一件事情有所付出之后，就相当于做了一次承诺，而且随着我们付出的越多承诺的压力就越大，促使我们后续的行为和先前的承诺保持顽固的一致。夫妻两个人感情破裂，谁更不愿意走向离婚？回答是女人，错了。专业的回答应该是付出更多的那一方，只不过大多数情况之下，女人倾向于觉得自己的青春年华弥足宝贵罢了。回到企业组织的管理中来，你不难发现，管理者在进行员工忠诚度企业文化培训的时候，总是主观臆断的强调企业为员工付出了多少，要求员工要培养回馈的态度并提升对企业的忠诚度。实际上，类似的宣贯往往适得其反，正确的做法是要告之员工，你已经为公司付出了汗水、青春、专业且卓有成效，接下来还需再接再厉将会实现你与公司的共赢。后者，才更能提高员工的忠诚度和对公司的责任感，减少离职率和对公司的负面评价。

组织中我们更愿意相信小道消息

假如你有三种渠道可以获得上级领导的一次口头表扬。第一种情况，领导将你请到他的办公室，他端坐在大班椅上郑重其事的对你提出表扬；第二种情况，领导在下班后的私人时间里给你打电话，信誓旦旦的对你的工作给予肯定；第三种情况，领导没有亲口和你讲，而是你在食堂吃饭的时候，一位同事凑到你的跟前来和你说，刚刚和领导一起出差回来，而领导在路上提起你的时候，对你赞不绝口。请问哪一种情况对你更有所触动，或者哪一个你更愿意信以为真。通过以上的描述，我想你一定会坚定的回答是第三种，没错了，组织中我们更愿意相信第三方传达的小道消息。

越是在正规化等级森严的组织中，第三方的信息就愈发凸显其中立客观的价值和态度，越具有趋真性。因为在多人的群体社会中，我们得到真实信息的机会就会更低，我们倾向于认为信息是有层级的并且有一定的保密原则。另外，在组织中，信息的获得会直接影响员工的切身利益，每个人都有保护自己的天性，避免信息不对等而带来的损失。尤其是当谣传以后被证实是确切资讯的时候，这种自我保护的意识得到了强化（而且，多数情况下，我们选择性的记住了小道消息正确的事件，更何况小道消息又往往是正确的）。这也可以用来解释为什么咨询小报和八卦新闻传播的速度是如此之快的原因了。一方面管理者在公司中要着力创建“桌面文化”杜绝以讹传讹的现象，另一方面也可以利用小道消息的渠道，将管理者希望传达的信息有效的散播到组织中去。

无论你是管理者还是员工，心理学在管理中的应用都可以正面回答你的困惑，同时给你的管理实践以科学有效的指导，而且每一个建议都扎扎实实的落定在行为操作层面。

篇2

随着社会的进步和发展，心理学的研究工作也深入到了社会各个行业、不同人群中，心理学的知识日益丰富，它在教育教学工作中的应用也越来越广泛，所起到的作用也越来越大。中职班级的管理工作一是要引导中职学生学习职业技能，二是要对学生的思想情感等进行良好的教育，所以说心理学在中职班级管理中是必不可少的组成部分，是班级管理教师必须实际应用和总结的教学管理内容。

一、心理学在中职班级管理中的实际运用

1.对学生世界观、价值观形成的引导

中职学生在很多人的观念里，大多是品行不好、学习成绩不行、不听话的孩子。事实上，一些中职学生确实在学业上处于弱势，很多行为不合常规，厌倦学习，不遵守纪律，胡乱花钱，喜欢通宵上网，打架斗殴、热衷早恋等现象也较为普遍，其心理也往往处于弱势，呈现出不同程度的自卑、自我封闭、孤独、抑郁、人际交往障碍、焦虑、自大与虚荣、妒忌等亚健康状态。所以在对他们的学校教育工作，或是家庭教育工作中，往往采取责备、批评的方式，过多的责怪学生的缺点，而忽视了学生一些优点和进步的思想。中职学生正处在世界观和价值观形成的关键时期，我们的中职院校教育工作者在班级管理中，尤其要注重运用心理学对学生的价值观念进行培养，让学生感受到现实的幸福，乐观积极的构建自己的未来，保持对职业技能学习的热情和兴趣，保持对生活的热爱和感恩，使中职学生形成良好的世界观和价值观。现在中职院校都开设了心理教学辅导班，通过心理导师的讲解和帮助，为中职学生们世界观与价值观的形成起到了很好的推动作用。

2.对学生心理情绪的安抚

中职学生正处于青春期，是学生身心发展最迅速、最旺盛、最关键的时期，所以这一时期的学生更加容易在心理情绪上产生不安，很想找人倾诉，却又不知道该找谁倾诉，久憋成病。中职班级的管理工作，如何运用心理学来了解学生不同时期的情绪状况，如何帮助学生走出情绪上的低谷，是众多中职院校教育工作者有待提升和进步的地方。面对学生心理情绪上的问题，班级管理者要擅于发觉个别学生的问题，了解并为学生制定积极地解决方案，通过心理学的专业知识和运用手段治疗学生的心理情绪问题。在现在的中职班级管理中，管理教师常遇到的一个问题就是学生的早恋问题，早恋常常使学生在学习和生活上处于被动，学生容易情感用事，这就急需我们的班级管理者借鉴合适的心理学道理，对学生进行心理劝导，化被动为主动，使学生可以把控自己的心理情绪。

二、如何提高心理学在中职班级管理中的作用

根据目前中职院校班级管理工作的实际情况，要做好心理学在中职班级管理上的运用工作，需要从以下三个方面开展：加强教师心理素质培训，增加班级管理心理辅导，提供积极的社会支持。中职院校要坚持重视对心理学在班级管理工作中的作用，加强教师心理素质培训，在班级管理过程中善用积极心理学知识对待学生的学习和管理工作。对学生进行积极情绪的引导，保护学生脆弱的自尊新，激发学生学习和参与班级活动的积极行为，唤醒学生内心对美好未来的向往，使学生从一些小事中感到满足，分享人际交往中的喜悦，逐步改善学生的心理状态。在这方面，教师是如何管理班级的就显得尤其重要，因为教师管理班级的指导思想与他们对待学生的言行，都深刻地影响着每一位学生。对教师进行强化心理教育理论培训，一是要先培训一批具备高心理学水平的教师，起到带头作用；二是由专业心理教师培训各班级管理者，增强班主任心理健康教育的意识，提高他们心理健康教的育水平；三是对全体教职员工开展心理知识讲座，转变教育观念，掌握积极心理健康教育的基本方法；四是要求班级管理者要在日常班级管理中，多运用积极心理学，做好心理辅导记录，相互交流和思考。积极地社会支持，营造适宜的学习环境，培育良好的校园文化，开展多种形式的团体辅导，培育学生积极的人格，激励学生设立各阶段的人生目标，有意义地生活和学习。

三、总结

就当下中职院校教育教学工作来看，心理学在班级管理工作中的应用已经初见成效，但是普及和应用的范围仍然只是局限在小范围内，如何提高心理学在中职班级管理中的应用，扩大心理学对班级管理的影响，引导学生积极健康的成长，是现在中职班级管理工作需要继续学习和进步的方面。重视中职学生的心理健康教育，加强教师的心理教育理论培训，大力开展班级管理心理教育活动，从学生心理上解决班级管理上的一些问题，促进我国中职院校班级管理工作在心理学应用上的发展。

【参考文献】

[1]方芳，浅析中职生心理健康现状及应对措施[J]；决策管理，2007.

[2]李文香，润物细无声―浅谈心理学在班级管理中的应用[J]；成才之路，2007.

篇3

     中等职业院校是培训学生专业技能的院校，其主要作用是为中考失利的学生或希望学习的青少年提供进一步深造的机会，同时为国家和社会输送更多优秀的专业人才，由于其特殊性，导致中职院校的学生文化知识水平及年龄都存在较大差异，而且思想认知也有较大的不同，这也就给中职班主任的管理带来了一定的困难。在当前的情况下，如何提高学生的思想认识，促进学生的健康成长、学会做人、学会做事是中职班主任所面临的重要问题。

一、中职学生的特点

    1、特殊的成长期

中职阶段的三年是学生的成长期，在这个阶段，学生的心理还处在发展期，具有很强的可塑性，好的教育指导可以使学生向好的方向发展，并为学生提供良好的发展前景，但是如果教师和家长对于学生的关心不够，教育方法较为偏激，就会导致学生出现厌学情绪，并且对抗家长和老师的教育指导，从而导致学生可能走上歧途，毁了学生的光明前途。当前，有很多家长和教师对于耐心指导学生都缺乏心理准备，而且也缺少与孩子的主动沟通，从而使许多学生都出现了严重的心理问题，甚至是性格扭曲，给学生今后的发展造成了巨大的影响。

    2、心理压力较大

    中招考试虽然不像高考那样决定学生的命运，但对于学生以后的学习和生活也会产生较大的影响。进入中职院校的学生都是由于中考失利，迫不得已选择的。很多家长因孩子没有考好，不能升入高中而埋怨孩子，给孩子造成了巨大的心理压力，再加上进入中职院校学习被认为没有前途，学生害怕被亲友问及学业，整天呆在家里，并且也很少与他人沟通，从而导致学生的心理压力不断增大，久而久之，也就不愿意和他人交流，性格上也会出现缺陷。这些对于中职学生来说，不仅影响到其在学校的学习情况，也会对其性格的塑造产生影响，不利于学生的健康成长。

    3、负面情绪较为明显

中职院校的学生大都处在青少年时期，其性格和处事能力、自制能力还在不断的发展过程中，而且做事情较为叛逆，不考虑后果，从而导致打架、斗殴现象时有发生。如果老师稍有指责，还会与老师发生冲突，甚至辍学，给学校的管理带来极大的负面影响。而对于其家长，如果不符合意愿，则会采取出走或其他较为极端的方式来抵抗家长的指责和劝告。此外，中职学生的内心较为脆弱，由于承担的压力较大，行为较为偏激，如果教师没有对其进行良好的教育，很有可能会导致学生走向歧途，甚至发生犯罪，严重影响到学生的健康成长。

    二、中职学生心理状态存在的问题

    1、家庭教育不当影响良好的心理养成

进入中职院校学习的学生大多数都是由于中考失利，或者是家长强迫其学习一技之长，有很多家长在对孩子进行教育时，对于孩子的心理承受能力考虑不够充分，言辞较为激烈，甚至严重伤害了孩子的自尊心，致使孩子出现极端心理，用做“坏事”的方式来对抗家长的指责，这就导致了家庭矛盾越演越深，而孩子的父母也可能因为孩子而出现离异的情况，从而给孩子的心理造成无法弥补的伤害。有些家长对于孩子的学习情况则是完全不关心，使孩子处于放任自流的状态，从而导致孩子出现吸烟、打架、喝酒的陋习，由于得不到应有的关怀，缺乏家长的正确引导，心理方面极易出现偏差。在这样的情况下班主任的工作也难以得到家长的支持，致使班主任很难对学生实行良好的教育。

2、学校教育模式抑制了学生的发展

虽然素质教育的口号提出已久，而且也有一定程度的贯彻实施，但中职院校对于素质教育的实施还缺乏较大的贯彻力度。实行分数、技能操作定性依旧是中职学校教育学生的主要模式，而大多数进入中职院校学习的学生都是在中学阶段的后进生，由此也就导致了学生出现自卑、孤独、丧失自信的心理，而且对生活没有希望，抱着破罐子破摔的想法，致使其学习成绩不断下滑，如果老师对学生稍有批评，就会招致学生的集体对抗，导致班主任很难对学生实行有效的指导和教育，也很难实现学生的进步。

    3、社会环境、网络的负面影响较大

随着经济全球化进程的日益深入，在各种思潮的冲击和各种不良环境的诱惑下，学生价值观多元化，荣辱观扭曲，责任感淡漠，自我认识处于一种迷惘、困惑之中，难以拥有良性的心理状态。特别是计算机网络技术在教学过程中的普遍应用，学生得到的知识信息，已经不仅仅来自于教师的讲授和课本，而是更多的来自于网络。中职院校的学生大多还处于青春期，对于新鲜事物有很强的好奇心，但是其辨别能力较差，使得学生出现盲目追星、盲目攀比的现象，严重耽误了学业。有些学生甚至为了有钱上网或与同学攀比而出现偷、抢甚至贱卖器官的现象，不仅违反了法律，还对自身的健康造成了巨大的损害，严重影响到其未来的发展。此外，由于网络监管不严，而学生的自制力较差，学生被骗的现象屡见不鲜，这对于学生的生命安全造成了巨大的影响，由此给其家庭带来了沉重的打击。

三、心理学在中职班主任管理中的有效运用

    1、加强对学生家庭教育的指导

    中职学生正处于青少年的叛逆时期，对其进行教育指导，仅仅依靠班主任是远远不够的，学生的家长必须要密切配合班主任的工作，共同对孩子进行教育指导，引导孩子向良好的方面发展。对于学生来说，家长的鼓励作用要远远大于教师的鼓励作用，家长的一句话既可能给孩子带来自卑心理，也可能会给孩子带来更自信的心态。所以，班主任要对学生家长进行有效的教育沟通，告诉家长不要对孩子期望太高，要对孩子进行循序渐进的教育，同时要用正确的方法进行指导，不能够用嘲讽的语气伤害孩子的自尊心。此外，在举行班会时，班主任可以采用家长寄语的方式告诉学生家长的关爱，使学生感受到家长对自己的期望和鼓励，在给学生信心的同时，也使学生感受到父母对自己的爱，从而激发学生努力学习，促进自身的全面发展。

    2、运用团体心理学，培养学生的集体荣誉感

    班主任作为班集体的领头人，其最重要的任务就是对班集体的组建，使学生可以团结一 致，以培养学生的集体荣誉感和归属感，使学生感受到关怀和团结。而如何才能够实现对学生集体荣誉感和归属感的培养呢？笔者认为班主任首先可以在班级中组建小组，并选出小组长，同时要制定小组目标，如学习目标、竞赛目标等，班主任可以组织小组的学生进行各种有意义的竞赛，可以是学习上的，也可以是娱乐活动上的，使学生在良性的竞赛中感受到快乐，并感受到团结的力量。此外，班主任也可以组织学生与别的班级进行友谊联赛，指导学生进行训练，如果胜利，则给予学生相应的奖励，以鼓励学生，从而达到培养学生集体荣誉感的目的。通过对学生集体荣誉感的培养，使学生感受到关怀和重视，以更好的促进学生的学习和发展。

    3、运用“破窗效应”，促进良好班风的形成

    在心理学中，所谓的“破窗效应”就是指如果一个人打坏了一扇窗户，而这扇窗户没有得到及时的维修，别的人就可能会受到某种暗示，去打坏更多的窗户，久而久之，人们就会认为破坏的窗户不用修理，即使修理了也起不到作用。这种效应在班级管理中较为明显，如果一个学生违反了班规而没有得到惩罚，那就会有更多存在侥幸心理的学生违反班规，从而导致班级风气不良，此时，班主任如果再想对学生进行教育指导就会有很大的难度，而且还可能会引起学生的集体反叛心理。所以，班主任在日常的班级管理中，应当运用“破窗效应”向好的方面发展，对于学生的不良行为要及时的制止，对于学生的上进行为要及时的表扬，以带动更多的学生进行上进的学习，从而建立起一个充满人文关怀的班级，并形成良好的班风，为学生的学习提供一个良好的班级环境，以促进学生的良好成长。

   4、指导学生正确运用网络

    网络技术在中职学生中的应用较为普遍，对于学生既有促进的一面，也有阻碍的一面。因此，班主任要注意引导学生正确的运用网络进行学习，以便发挥网络对学生的促进作用。班主任要注意从学生的角度出发，可以组织学生对其所喜欢的网络知识或有益于身心健康的网络游戏进行小组竞赛，以增长学生的技能，使学生从网络中学习到有用的知识，以促进自身的发展，从而使学生可以对网络的负面影响进行规避，以促进学生的健康发展。

    结束语：

    中职学生的健康发展需要班主任和家长的共同指导，因此，在对学生进行指导的过程中，班主任要学会运用心理学，从心理上对学生产生良好的教育指导作用，以使学生从根本上转变学习态度，努力学习，促进自身的发展。

参考文献：

[1] 叶芝仙. 心理学效应在班主任工作中的运用[J]. 网络科技时代, 2008,(04)

[2] 张淑红. 浅谈如何做好中职生班主任工作[J]. 职业时空, 2011,(01)

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一、心理与管理的概述

(一)心理概述

人活在世界上，总要与周围环境互相作用。周围环境的种种事物作用于我们的感官器官，我们便看到它们的颜色、形状、听到各种声音、嗅到各种气味。我们还能把自己感知过的事物记在大脑里，对种种问题进行思考，作出决定。我们还要与各种人进行广泛的交往，对于自己有关的事物与人表现出一定的态度，或爱或憎，或喜或忧。我们还不断地努力把各种事情做好……人在自己的生活中表现出形形的主观活动，它们构成了人的心理过程。

人的心理是复杂的，但总的来说可以分为两个方面:心理过程和个性心理特征。心理过程是指心理活动发生、发展的过程，也就是人脑对现实的反映过程。心理过程是心理活动的重要方面，个性心理特征是个体心理活动过程体现出来的特点。整个心理过程又包括认识过程、情感过程和意志过程，这三个过程既互相区别又互相联系。管理的中心问题就是要爱人，爱人就是要有爱心。因此，研究人的心理活动过程的特点和规律，对于搞好管理工作具有极为重要的意义。

(二)管理概述

所谓管理，是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能来协调他人的活动，是他人同自己一起实现既定目标的活动过程。

管理起源于人类的共同劳动，自古有之。当人们组成群体要实现共同的目标时就必须有管理，以协调群体中每个成员的活动。在现代社会，管理的价值大家几乎一致认同，如认为管理是一种工作程序和办事的方法，是处理人与事的艺术[1]。

总之，管理所对应的主要对象是人和事，而人的思想、行为以及心理情绪差异千万、难以捉摸，各种事物的形态、种类、关系等等变化无穷，所以管理是不能用固定不变的法则来应付千变万化的人和事的。因此，在管理实践中必须运用高超的艺术，才能激发组织成员的工作热情、汇集众人的才智、实现组织的共同目标。

二、心理学的引入

管理的核心是人，组织是由人所组成的集合体，任何组织不管工作科学化、专业化到什么程度，决不能把人与机器用同样的方法去处理。因为人毕竟是有灵性、有意识和心智存在的高等动物。管理是通过对被管理人的组织、领导、控制等，从而协调多个环节，达到最高效率的管理目的。

而管理又不是单方面的，如果一味地从自己的角度出发，管理、调配、组织各种受管理者，不去合理地吸纳各方面的意见和考虑各方面的情况，久而久之则会使管理目的失败。

心理学家莫利儿曾说过:“人是心理的动物，其情绪、价值、思考、意念决策莫不被环境、教育和经验所左右。”[2]由于组织的主体是人，人们在管理的过程中，对事物的观点不尽相同，对利害的反应也不一致，其心理的变化、情绪的高低，都将会刺激其行为。同时人与人之间的相处、人与事的调适，也都易受到主观意识的影响，招致许多非常情所能理解、非常理所能衡量的纷扰，故管理与心理二者之间，实际具有一种互动的关系。一个人在组织中的行为比较复杂，不能忽略其对管理的情境所产生的影响，而这种影响也体现了管理与心理的关系。

而我们通过探索改进管理工作的心理依据，寻求激励人心理和行为的各种途径和方法，合理地吸纳人的需要和考虑人的心理倾向，以最大限度地激发人的积极性、创造性从而提高生产率。其研究重点是组织管理中具体的社会心理现象以及群体组织，领导中的具体心理活动的基本规律，而这就是心理学在管理中合理的应用。

三、心理学在管理中的应用

管理的目的在于把事情做好，或有效地达成目标。管理目的的达成，所需要的条件为数甚多，包括设备、资源、策略、人力等，缺一不可。其中，硬件条件固然重要，软件条件更不可缺，尤其是人力能否有效利用，更关乎管理的成败。人力如何有效地利用，主要依赖于以心理学为主的科学知识的应用。

(一)自我的心理管理

所谓心理管理既是对自己心里的调节，力图保持某种乐观的情趣、积极向上的心态。自我的心理管理从始至终起着一种内部调控的作用。自我管理是人类对自身的管理，是一个人认识自我和完善自我的过程[3]。作为管理者，进行管理活动是工作的重点，这其中除了对员工的管理之外，还有很重要的一点，就是管理者还要进行自我的心理管理。也就是说，管理者应该从自己的心理上进行准备和提高，这才能不断地提高管理水平把管理工作做好。

(二)上级的心理管理

除了企业的最高领导之外，企业中的每一个人都有自己的上级，因此在企业中的每一个人都有自己的上级，因此在企业这个大团队中和每个部门这小团体中，每个人都需要和自己的上级之间建立和谐融洽的关系。作为下级首先应该从自身出发，从自己的心理出发，真正树立和培养与上级相处的心理机制。

要想和上级建立正常的、积极的工作关系，作为一个下级应该首先了解上级的真正意图、想法，理解上级的处境和工作做法，从心理上做好与上级和谐相处的准备。而且每个人在不同的环境中都会有不同的、复杂的心理状况。有时是为了显示自己的权威，有时是有意考验下级的能力，有时是刻意为下级出难题，等等。作为一个下级，就要学会在不同的情况下用心揣摩上级的目的，才能把工作做到位，才能想上级所想，提前做好工作，赢得上级的赞同。

(三)对下级的心理管理

对下属的心理管理是管理者的一个重要的职责。面对形形的下级，不能简单地将他们归类，而应该首先从了解他们的心理和性格入手针对他们的不同心理和性格来区别对待，这样才能更好地管理好一个由不同性格的人所组成的团队。从而充分了解每一个成员，让一个团队各尽其才。

(四)同事之间的心理管理

在同事文化盛行的今天，身处职场的人不可避免地要与同事频繁地打交道并且与之形成微妙的人际关系。因此，在与同事相处的时候，既不能凭着自己的个性，心血来潮为所欲为，也可不必为了避免事端采取事不关己，高高挂起的心态消极逃避，而要积极主动地去了解同事的心理，注意心灵之间的沟通，以便在日后的工作中能够长久携手共进，友好相处。

四、结束语

作为企业的决策者，通过管理中的心理学，合理地运用心理管理，可以有助于调动全体员工的积极性，改善组织结构，提高企业效益，以达到提高管理水平和发展生产的目的。

作为企业中的中层管理者，通过掌握管理中的心理学，运用心理管理学准确找到自身的位置，了解与缓解自己上下级关系的压力和情绪，矫正管理中的偏差，找到最佳的激励自我和下属的有效方法，从而发挥每一位员工的能动性，逐渐成长为真正意义上的优秀职员和管理高手。

作为一位踌躇满志的热血青年，更需要通过学习管理中的心理学，真正理解心理学并合理运用，才能更好地认识自我、完善自我、提高修养，才能纠正理智上、行为上的“错位”，才能在工作中充分体现出真实的人格与自我价值。

参考文献:

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美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指个人的“显性素养”，包括基本知识和技能，即：个体所拥有的资质、知识、行为和技能，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过知识技能测验来验证，亦比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”是指个人的“隐性素养”，包括社会角色、自我形象、特质和动机，即：个体求职动机、人生观、价值观以及职业道德、职业意识和职业态度等，这些是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。所以，组织在员工选拔中按筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、结构化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查等步骤来完成员工选拔工作，不仅对基本知识和技能进行检测，还要运用管理心理学的知识和理论，优化知识技能测验+结构化面试的简单选拔方式，从选拔方案的遴选开始到选拔过程中的系列测试工作，遵循心理规律的客观要求，因势利导，保证优势动力的充分发挥，深入了解应聘人员的“隐性素养”，从而实现提高人岗匹配的准确度目标。

二、管理心理学在员工选拔中的运用

1.管理心理学在员工选拔策略选择的运用员工选拔对员工来讲是一种特别有效的激励工具，员工选拔策略选择得当将有效促进员工不断学习、努力工作，保持较高的生产率；员工选拔策略不当常常会成为组织与员工之间产生矛盾矛盾的根源。组织在制定员工选拔方案时应高度重视员工的群体心理，慎重选择员工选拔策略，一方面要满足员工的需要，另一方面要保证被选拔员工保持持久、稳定的高效率，还要有效激发未被选拔的员工的工作、学习积极性。一般来讲，员工选拔策略一般可分为内部选拔和外部选拔两大类，内部选拔包括竞争上岗、民主推荐和交流调配；外部选拔包括对外招聘和招收应届毕业生。内部选拔是一种承认和开发员工能力的重要方法，其本身还体现了组织对员工忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认可，更多时候还会伴随着职务等级或者薪酬待遇不同程度的提升。从管理心理学角度来讲内部选拔对员工可以起到正强化的作用，既能起到加强被选拔员工的积极行为的作用，又能使得其他员工出现积极行为的可能性增加。对于组织稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用。当组织急需补充或即将需要补充一定数量的初级员工岗位时，或为获取现有员工不具备、不掌握的特定技术、技能时，或为获得具有不同背景、能够提供新思想、新理念和创新的员工时，可采取外部选拔方式。如果内部选拔人选的条件大致相当，竞争比较激烈，但却又都不太合适，在这种情况下，亦可外部选拔可以缓解这一矛盾，使未被提拔的员工获得心理平衡。开展合适的外部选拔可以在无形当中给组织现有员工施加心理压力，产生危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，提高组织整体业绩。对于非空缺岗位的外部选拔需谨慎，避免给现有员工的心理造成不安全感，致使工作热情下降，影响员工队伍的稳定性。

2.管理心理学在应聘材料审查上的运用筛选申请材料（如简历、应聘申请表）是员工选拔中的第一个环节，组织通过应聘人员填写的各种申请表了解应聘人员的基本信息（如学历、工作经验等），从客观的角度对应聘人员进行判断，了解应聘人员的职业发展情况、近年来工作的稳定性，从管理心理学角度去初步评估应聘人员对应聘岗位的需求和动机，并据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期，淘汰不符合绩效和稳定性预期要求的应聘人员，淘汰比例通常为6：1。关键岗位的选拔程序应包括背景调查环节，背景调查对提高应聘人员提供资料的准确性和真实性有着积极的意义。背景调查是指组织通过应聘人员原来的雇主、同事以及其他了解应聘人员的相关人员对应聘人员的情况进行了解和验证。组织在公布的选拔公告中明确提出选拔包括背景调查环节，应聘人员预先了解提供不符合真实材料的行为可能引起的后果，将会增加应聘人员使用真实材料和信息的可能性，降低组织核实材料的成本费用开支以及人员选拔上岗后的使用风险。

3.管理心理学在面试中的运用面试的关键是组织选派出的主考官的能力素质以及正确实施面试的方式。组织在选派主考官时要充分考虑选派人员的知识经验、人格品质和情绪现状，避免主考官用“有色眼镜”来审视应聘人员，主考官不应用第一印象给应聘人员定位，不应以应聘人员的长相和地域产生歧视，不应凭个人经验对应聘人员草率下结论，应尽量避免出现首因效应、晕轮效应、经验效应、定势效应，客观看待应聘人员，既不能因为某个优点而给予高度评价，也不能因为某个缺点而全盘否定，而是应该全面评估应聘人员是否符合岗位的招聘要求。主考官在面试实施过程中，一方面要通过简单的提问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘人员的心理压力，使得应聘人员能够轻松的进入角色，充分的发挥自己的水平和潜力；另一方面在提问的过程中多用诱导式提问让应聘人员更多的发挥余地，从而使得组织更加深入地了解应聘人员的能力和潜力；还可以通过比较式提问或者举例提问的方式要求应聘人员对进行比较分析或举例说明，以增加应聘人员的心理压力，更好地观察应聘人员的心理活动，辨别应聘者所谈问题的真假，了解应聘人员个人品格、工作动机、解决问题的能力。

4.管理心理学在职业心理测试的运用职业心理测试主要包括职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试等等。职业兴趣测试主要检测个人在进行职业选择时的价值取向，评价工作价值观对人员选拔有着十分重要的意义，有些职业或空缺岗位与应聘人员的工作价值观并不符合，导致员工上岗后对职业或岗位可能并不满意，这不仅仅降低其工作绩效，甚至还会影响组织的效率。职业能力测试主要是通过测试个人的非生活经营积累而形成的能力来预测其在某一职业领域的发展潜能。能力不等同于知识、技能，能力更能表明个体在未来学习某一知识或技能可能达到的水平，也就是所谓的“潜力”，在心理学中也称为“性向”，它是一种能力倾向（李蕾，2008年）。职业能力测试包括一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。职业人格测试即个性测试，它主要是对个体的稳定态度和习惯化的行为方式的测试，旨在测量个体的性格、气质等方面的个性心理特征，以便了解个体人格（个性）差异，在促进员工和谐发展的同时为组织合理配置人员提供参考。

5.管理心理学在评价中心测试的运用评价中心是一种综合性的人员测评方法，它主要通过公文筐测试、情景面试、无领导小组讨论或沙盘推演测评等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，通过书面沟通、一对一的单向或群体互动的环境，运用多种测评手段，对个体现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估。公文框测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员（安鸿章等，2010年）。它主要是通过赋予个体一个角色，并框定一个条件受限、时间受限的高压力高强度的虚构真实情景，观察个体心理活动的变化，了解个体自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险倾向能力、信息敏感度，从而达到预测个体在拟任岗位上独立工作的胜任能力即发展的潜力与素质。在情景面试中，主要是一些情景性的问题，即：给定一个情景，让个体扮演一定的角色，完成一定的任务，并在过程中对应聘人员施加心理压力甚至设计冲突，观察个体在特定的情景中的各种心理活动以及反映出来的个体特点，它主要考查个体的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。