管理中的心理学范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇管理中的心理学范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

谁记住了我的名字

上个月给北师大ZH应用心理学研究中心修正网站，耗时了一个多月总算基本完成，发给中心主任审阅，主任三天后只回复了我一句话的修改意见：“把我的照片换一张，网站上那张太旧了。”就像这个主任一样，我们所有人都无一例外的有不同程度的自恋倾向，格外关注与自己有关的事情。我们的照片、名字、经历都是自我组成的重要的一部分。所以，我们可以轻易的在冗杂海量资料里，迅速找到自己就不足为奇了。

与此背道而驰的是，企业的组织化制度化管理当中，往往倾向于给每个人一个冰冷的编号或生硬的代码。如果你拨打客户热线，你会听到客服人员的数字编号，以便你在问题处理中方便联络接洽和对客服人员进行满意度评估。可恰恰正是这个看似便捷的编号起到了去个体化、去人性化的导向作用，导致投诉者不会把客服人员当成一名有独立人格的人，以至于沟通中缺乏必要的理解和尊重，同时在事件未得到满意的处理时，会更加肆无忌惮地进行无礼斥责。

同样，在企业内部，倘若上层领导能叫出员工的名字，对员工来讲就是一种关注和认可，更是一种无形而温暖的激励。既然员工对自己名字、照片、相关事件和关系如此重视和在意，那么作为管理者只要稍加留心，记住你手下员工的名字、生日，了解性格特点和爱好，并在日常管理中运用这些因素，如直呼名字，生日祝贺短信，照片上光荣榜，甚至重要节日给员工家人的信和礼物，年终嘉奖大会邀请优秀员工家人参加，就一定会令员工觉得被关注、尊重和重视，激发工作热情，产生良好的情感效果，同时，一定会使管理者在员工心目中更具有影响力，提升人本管理的领导能力和团队执行力。

忠诚来自于受益更多的一方，还是付出更多的一方

关于忠诚，需要从一个流传很广的故事说起。二战期间纳粹肆意屠杀犹太人，有一位多年生活在德国的犹太商人希望自己的两个儿子可以顺利逃往美国。于是想找生活在本地的德国人朋友协助两个儿子脱离险境。由于事态严峻，老商人叫来两个儿子和他们商量，应该找谁帮忙更可靠。在所有的朋友当中，最后锁定了两个人。一位是在犹太商人早起创业时曾经帮助过父亲的德国中学老师，一位是多来父亲一直资助的德国律师。老商人最后决定让两个儿子一起去找中学老师。哥俩在去的路上，弟弟改变了注意决定去找律师，他不同意为什么父亲让我们去找一个普通的中学老师，而不去找资源更好更富有且多年得到父亲恩惠的律师帮忙。事情的结局是中学教师百般周折最终协助“哥哥”逃离了德国，而律师却担心被牵连偷偷的举报了“弟弟”。老商人在得知了消息之后黯然神伤的讲了一句话：“忠诚往往来自于付出更多的一方”。半个世纪以后，美国著名心理学家西奥迪尼在自己的研究中再次验证了这一说法，并称之为：“承诺一致原理”。

我们当对一件事情有所付出之后，就相当于做了一次承诺，而且随着我们付出的越多承诺的压力就越大，促使我们后续的行为和先前的承诺保持顽固的一致。夫妻两个人感情破裂，谁更不愿意走向离婚？回答是女人，错了。专业的回答应该是付出更多的那一方，只不过大多数情况之下，女人倾向于觉得自己的青春年华弥足宝贵罢了。回到企业组织的管理中来，你不难发现，管理者在进行员工忠诚度企业文化培训的时候，总是主观臆断的强调企业为员工付出了多少，要求员工要培养回馈的态度并提升对企业的忠诚度。实际上，类似的宣贯往往适得其反，正确的做法是要告之员工，你已经为公司付出了汗水、青春、专业且卓有成效，接下来还需再接再厉将会实现你与公司的共赢。后者，才更能提高员工的忠诚度和对公司的责任感，减少离职率和对公司的负面评价。

组织中我们更愿意相信小道消息

假如你有三种渠道可以获得上级领导的一次口头表扬。第一种情况，领导将你请到他的办公室，他端坐在大班椅上郑重其事的对你提出表扬；第二种情况，领导在下班后的私人时间里给你打电话，信誓旦旦的对你的工作给予肯定；第三种情况，领导没有亲口和你讲，而是你在食堂吃饭的时候，一位同事凑到你的跟前来和你说，刚刚和领导一起出差回来，而领导在路上提起你的时候，对你赞不绝口。请问哪一种情况对你更有所触动，或者哪一个你更愿意信以为真。通过以上的描述，我想你一定会坚定的回答是第三种，没错了，组织中我们更愿意相信第三方传达的小道消息。

越是在正规化等级森严的组织中，第三方的信息就愈发凸显其中立客观的价值和态度，越具有趋真性。因为在多人的群体社会中，我们得到真实信息的机会就会更低，我们倾向于认为信息是有层级的并且有一定的保密原则。另外，在组织中，信息的获得会直接影响员工的切身利益，每个人都有保护自己的天性，避免信息不对等而带来的损失。尤其是当谣传以后被证实是确切资讯的时候，这种自我保护的意识得到了强化（而且，多数情况下，我们选择性的记住了小道消息正确的事件，更何况小道消息又往往是正确的）。这也可以用来解释为什么咨询小报和八卦新闻传播的速度是如此之快的原因了。一方面管理者在公司中要着力创建“桌面文化”杜绝以讹传讹的现象，另一方面也可以利用小道消息的渠道，将管理者希望传达的信息有效的散播到组织中去。

无论你是管理者还是员工，心理学在管理中的应用都可以正面回答你的困惑，同时给你的管理实践以科学有效的指导，而且每一个建议都扎扎实实的落定在行为操作层面。

篇2

随着社会的进步和发展，心理学的研究工作也深入到了社会各个行业、不同人群中，心理学的知识日益丰富，它在教育教学工作中的应用也越来越广泛，所起到的作用也越来越大。中职班级的管理工作一是要引导中职学生学习职业技能，二是要对学生的思想情感等进行良好的教育，所以说心理学在中职班级管理中是必不可少的组成部分，是班级管理教师必须实际应用和总结的教学管理内容。

一、心理学在中职班级管理中的实际运用

1.对学生世界观、价值观形成的引导

中职学生在很多人的观念里，大多是品行不好、学习成绩不行、不听话的孩子。事实上，一些中职学生确实在学业上处于弱势，很多行为不合常规，厌倦学习，不遵守纪律，胡乱花钱，喜欢通宵上网，打架斗殴、热衷早恋等现象也较为普遍，其心理也往往处于弱势，呈现出不同程度的自卑、自我封闭、孤独、抑郁、人际交往障碍、焦虑、自大与虚荣、妒忌等亚健康状态。所以在对他们的学校教育工作，或是家庭教育工作中，往往采取责备、批评的方式，过多的责怪学生的缺点，而忽视了学生一些优点和进步的思想。中职学生正处在世界观和价值观形成的关键时期，我们的中职院校教育工作者在班级管理中，尤其要注重运用心理学对学生的价值观念进行培养，让学生感受到现实的幸福，乐观积极的构建自己的未来，保持对职业技能学习的热情和兴趣，保持对生活的热爱和感恩，使中职学生形成良好的世界观和价值观。现在中职院校都开设了心理教学辅导班，通过心理导师的讲解和帮助，为中职学生们世界观与价值观的形成起到了很好的推动作用。

2.对学生心理情绪的安抚

中职学生正处于青春期，是学生身心发展最迅速、最旺盛、最关键的时期，所以这一时期的学生更加容易在心理情绪上产生不安，很想找人倾诉，却又不知道该找谁倾诉，久憋成病。中职班级的管理工作，如何运用心理学来了解学生不同时期的情绪状况，如何帮助学生走出情绪上的低谷，是众多中职院校教育工作者有待提升和进步的地方。面对学生心理情绪上的问题，班级管理者要擅于发觉个别学生的问题，了解并为学生制定积极地解决方案，通过心理学的专业知识和运用手段治疗学生的心理情绪问题。在现在的中职班级管理中，管理教师常遇到的一个问题就是学生的早恋问题，早恋常常使学生在学习和生活上处于被动，学生容易情感用事，这就急需我们的班级管理者借鉴合适的心理学道理，对学生进行心理劝导，化被动为主动，使学生可以把控自己的心理情绪。

二、如何提高心理学在中职班级管理中的作用

根据目前中职院校班级管理工作的实际情况，要做好心理学在中职班级管理上的运用工作，需要从以下三个方面开展：加强教师心理素质培训，增加班级管理心理辅导，提供积极的社会支持。中职院校要坚持重视对心理学在班级管理工作中的作用，加强教师心理素质培训，在班级管理过程中善用积极心理学知识对待学生的学习和管理工作。对学生进行积极情绪的引导，保护学生脆弱的自尊新，激发学生学习和参与班级活动的积极行为，唤醒学生内心对美好未来的向往，使学生从一些小事中感到满足，分享人际交往中的喜悦，逐步改善学生的心理状态。在这方面，教师是如何管理班级的就显得尤其重要，因为教师管理班级的指导思想与他们对待学生的言行，都深刻地影响着每一位学生。对教师进行强化心理教育理论培训，一是要先培训一批具备高心理学水平的教师，起到带头作用；二是由专业心理教师培训各班级管理者，增强班主任心理健康教育的意识，提高他们心理健康教的育水平；三是对全体教职员工开展心理知识讲座，转变教育观念，掌握积极心理健康教育的基本方法；四是要求班级管理者要在日常班级管理中，多运用积极心理学，做好心理辅导记录，相互交流和思考。积极地社会支持，营造适宜的学习环境，培育良好的校园文化，开展多种形式的团体辅导，培育学生积极的人格，激励学生设立各阶段的人生目标，有意义地生活和学习。

三、总结

就当下中职院校教育教学工作来看，心理学在班级管理工作中的应用已经初见成效，但是普及和应用的范围仍然只是局限在小范围内，如何提高心理学在中职班级管理中的应用，扩大心理学对班级管理的影响，引导学生积极健康的成长，是现在中职班级管理工作需要继续学习和进步的方面。重视中职学生的心理健康教育，加强教师的心理教育理论培训，大力开展班级管理心理教育活动，从学生心理上解决班级管理上的一些问题，促进我国中职院校班级管理工作在心理学应用上的发展。

【参考文献】

[1]方芳，浅析中职生心理健康现状及应对措施[J]；决策管理，2007.

[2]李文香，润物细无声―浅谈心理学在班级管理中的应用[J]；成才之路，2007.

篇3

     中等职业院校是培训学生专业技能的院校，其主要作用是为中考失利的学生或希望学习的青少年提供进一步深造的机会，同时为国家和社会输送更多优秀的专业人才，由于其特殊性，导致中职院校的学生文化知识水平及年龄都存在较大差异，而且思想认知也有较大的不同，这也就给中职班主任的管理带来了一定的困难。在当前的情况下，如何提高学生的思想认识，促进学生的健康成长、学会做人、学会做事是中职班主任所面临的重要问题。

一、中职学生的特点

    1、特殊的成长期

中职阶段的三年是学生的成长期，在这个阶段，学生的心理还处在发展期，具有很强的可塑性，好的教育指导可以使学生向好的方向发展，并为学生提供良好的发展前景，但是如果教师和家长对于学生的关心不够，教育方法较为偏激，就会导致学生出现厌学情绪，并且对抗家长和老师的教育指导，从而导致学生可能走上歧途，毁了学生的光明前途。当前，有很多家长和教师对于耐心指导学生都缺乏心理准备，而且也缺少与孩子的主动沟通，从而使许多学生都出现了严重的心理问题，甚至是性格扭曲，给学生今后的发展造成了巨大的影响。

    2、心理压力较大

    中招考试虽然不像高考那样决定学生的命运，但对于学生以后的学习和生活也会产生较大的影响。进入中职院校的学生都是由于中考失利，迫不得已选择的。很多家长因孩子没有考好，不能升入高中而埋怨孩子，给孩子造成了巨大的心理压力，再加上进入中职院校学习被认为没有前途，学生害怕被亲友问及学业，整天呆在家里，并且也很少与他人沟通，从而导致学生的心理压力不断增大，久而久之，也就不愿意和他人交流，性格上也会出现缺陷。这些对于中职学生来说，不仅影响到其在学校的学习情况，也会对其性格的塑造产生影响，不利于学生的健康成长。

    3、负面情绪较为明显

中职院校的学生大都处在青少年时期，其性格和处事能力、自制能力还在不断的发展过程中，而且做事情较为叛逆，不考虑后果，从而导致打架、斗殴现象时有发生。如果老师稍有指责，还会与老师发生冲突，甚至辍学，给学校的管理带来极大的负面影响。而对于其家长，如果不符合意愿，则会采取出走或其他较为极端的方式来抵抗家长的指责和劝告。此外，中职学生的内心较为脆弱，由于承担的压力较大，行为较为偏激，如果教师没有对其进行良好的教育，很有可能会导致学生走向歧途，甚至发生犯罪，严重影响到学生的健康成长。

    二、中职学生心理状态存在的问题

    1、家庭教育不当影响良好的心理养成

进入中职院校学习的学生大多数都是由于中考失利，或者是家长强迫其学习一技之长，有很多家长在对孩子进行教育时，对于孩子的心理承受能力考虑不够充分，言辞较为激烈，甚至严重伤害了孩子的自尊心，致使孩子出现极端心理，用做“坏事”的方式来对抗家长的指责，这就导致了家庭矛盾越演越深，而孩子的父母也可能因为孩子而出现离异的情况，从而给孩子的心理造成无法弥补的伤害。有些家长对于孩子的学习情况则是完全不关心，使孩子处于放任自流的状态，从而导致孩子出现吸烟、打架、喝酒的陋习，由于得不到应有的关怀，缺乏家长的正确引导，心理方面极易出现偏差。在这样的情况下班主任的工作也难以得到家长的支持，致使班主任很难对学生实行良好的教育。

2、学校教育模式抑制了学生的发展

虽然素质教育的口号提出已久，而且也有一定程度的贯彻实施，但中职院校对于素质教育的实施还缺乏较大的贯彻力度。实行分数、技能操作定性依旧是中职学校教育学生的主要模式，而大多数进入中职院校学习的学生都是在中学阶段的后进生，由此也就导致了学生出现自卑、孤独、丧失自信的心理，而且对生活没有希望，抱着破罐子破摔的想法，致使其学习成绩不断下滑，如果老师对学生稍有批评，就会招致学生的集体对抗，导致班主任很难对学生实行有效的指导和教育，也很难实现学生的进步。

    3、社会环境、网络的负面影响较大

随着经济全球化进程的日益深入，在各种思潮的冲击和各种不良环境的诱惑下，学生价值观多元化，荣辱观扭曲，责任感淡漠，自我认识处于一种迷惘、困惑之中，难以拥有良性的心理状态。特别是计算机网络技术在教学过程中的普遍应用，学生得到的知识信息，已经不仅仅来自于教师的讲授和课本，而是更多的来自于网络。中职院校的学生大多还处于青春期，对于新鲜事物有很强的好奇心，但是其辨别能力较差，使得学生出现盲目追星、盲目攀比的现象，严重耽误了学业。有些学生甚至为了有钱上网或与同学攀比而出现偷、抢甚至贱卖器官的现象，不仅违反了法律，还对自身的健康造成了巨大的损害，严重影响到其未来的发展。此外，由于网络监管不严，而学生的自制力较差，学生被骗的现象屡见不鲜，这对于学生的生命安全造成了巨大的影响，由此给其家庭带来了沉重的打击。

三、心理学在中职班主任管理中的有效运用

    1、加强对学生家庭教育的指导

    中职学生正处于青少年的叛逆时期，对其进行教育指导，仅仅依靠班主任是远远不够的，学生的家长必须要密切配合班主任的工作，共同对孩子进行教育指导，引导孩子向良好的方面发展。对于学生来说，家长的鼓励作用要远远大于教师的鼓励作用，家长的一句话既可能给孩子带来自卑心理，也可能会给孩子带来更自信的心态。所以，班主任要对学生家长进行有效的教育沟通，告诉家长不要对孩子期望太高，要对孩子进行循序渐进的教育，同时要用正确的方法进行指导，不能够用嘲讽的语气伤害孩子的自尊心。此外，在举行班会时，班主任可以采用家长寄语的方式告诉学生家长的关爱，使学生感受到家长对自己的期望和鼓励，在给学生信心的同时，也使学生感受到父母对自己的爱，从而激发学生努力学习，促进自身的全面发展。

    2、运用团体心理学，培养学生的集体荣誉感

    班主任作为班集体的领头人，其最重要的任务就是对班集体的组建，使学生可以团结一 致，以培养学生的集体荣誉感和归属感，使学生感受到关怀和团结。而如何才能够实现对学生集体荣誉感和归属感的培养呢？笔者认为班主任首先可以在班级中组建小组，并选出小组长，同时要制定小组目标，如学习目标、竞赛目标等，班主任可以组织小组的学生进行各种有意义的竞赛，可以是学习上的，也可以是娱乐活动上的，使学生在良性的竞赛中感受到快乐，并感受到团结的力量。此外，班主任也可以组织学生与别的班级进行友谊联赛，指导学生进行训练，如果胜利，则给予学生相应的奖励，以鼓励学生，从而达到培养学生集体荣誉感的目的。通过对学生集体荣誉感的培养，使学生感受到关怀和重视，以更好的促进学生的学习和发展。

    3、运用“破窗效应”，促进良好班风的形成

    在心理学中，所谓的“破窗效应”就是指如果一个人打坏了一扇窗户，而这扇窗户没有得到及时的维修，别的人就可能会受到某种暗示，去打坏更多的窗户，久而久之，人们就会认为破坏的窗户不用修理，即使修理了也起不到作用。这种效应在班级管理中较为明显，如果一个学生违反了班规而没有得到惩罚，那就会有更多存在侥幸心理的学生违反班规，从而导致班级风气不良，此时，班主任如果再想对学生进行教育指导就会有很大的难度，而且还可能会引起学生的集体反叛心理。所以，班主任在日常的班级管理中，应当运用“破窗效应”向好的方面发展，对于学生的不良行为要及时的制止，对于学生的上进行为要及时的表扬，以带动更多的学生进行上进的学习，从而建立起一个充满人文关怀的班级，并形成良好的班风，为学生的学习提供一个良好的班级环境，以促进学生的良好成长。

   4、指导学生正确运用网络

    网络技术在中职学生中的应用较为普遍，对于学生既有促进的一面，也有阻碍的一面。因此，班主任要注意引导学生正确的运用网络进行学习，以便发挥网络对学生的促进作用。班主任要注意从学生的角度出发，可以组织学生对其所喜欢的网络知识或有益于身心健康的网络游戏进行小组竞赛，以增长学生的技能，使学生从网络中学习到有用的知识，以促进自身的发展，从而使学生可以对网络的负面影响进行规避，以促进学生的健康发展。

    结束语：

    中职学生的健康发展需要班主任和家长的共同指导，因此，在对学生进行指导的过程中，班主任要学会运用心理学，从心理上对学生产生良好的教育指导作用，以使学生从根本上转变学习态度，努力学习，促进自身的发展。

参考文献：

[1] 叶芝仙. 心理学效应在班主任工作中的运用[J]. 网络科技时代, 2008,(04)

[2] 张淑红. 浅谈如何做好中职生班主任工作[J]. 职业时空, 2011,(01)

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一、心理与管理的概述

(一)心理概述

人活在世界上，总要与周围环境互相作用。周围环境的种种事物作用于我们的感官器官，我们便看到它们的颜色、形状、听到各种声音、嗅到各种气味。我们还能把自己感知过的事物记在大脑里，对种种问题进行思考，作出决定。我们还要与各种人进行广泛的交往，对于自己有关的事物与人表现出一定的态度，或爱或憎，或喜或忧。我们还不断地努力把各种事情做好……人在自己的生活中表现出形形的主观活动，它们构成了人的心理过程。

人的心理是复杂的，但总的来说可以分为两个方面:心理过程和个性心理特征。心理过程是指心理活动发生、发展的过程，也就是人脑对现实的反映过程。心理过程是心理活动的重要方面，个性心理特征是个体心理活动过程体现出来的特点。整个心理过程又包括认识过程、情感过程和意志过程，这三个过程既互相区别又互相联系。管理的中心问题就是要爱人，爱人就是要有爱心。因此，研究人的心理活动过程的特点和规律，对于搞好管理工作具有极为重要的意义。

(二)管理概述

所谓管理，是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能来协调他人的活动，是他人同自己一起实现既定目标的活动过程。

管理起源于人类的共同劳动，自古有之。当人们组成群体要实现共同的目标时就必须有管理，以协调群体中每个成员的活动。在现代社会，管理的价值大家几乎一致认同，如认为管理是一种工作程序和办事的方法，是处理人与事的艺术[1]。

总之，管理所对应的主要对象是人和事，而人的思想、行为以及心理情绪差异千万、难以捉摸，各种事物的形态、种类、关系等等变化无穷，所以管理是不能用固定不变的法则来应付千变万化的人和事的。因此，在管理实践中必须运用高超的艺术，才能激发组织成员的工作热情、汇集众人的才智、实现组织的共同目标。

二、心理学的引入

管理的核心是人，组织是由人所组成的集合体，任何组织不管工作科学化、专业化到什么程度，决不能把人与机器用同样的方法去处理。因为人毕竟是有灵性、有意识和心智存在的高等动物。管理是通过对被管理人的组织、领导、控制等，从而协调多个环节，达到最高效率的管理目的。

而管理又不是单方面的，如果一味地从自己的角度出发，管理、调配、组织各种受管理者，不去合理地吸纳各方面的意见和考虑各方面的情况，久而久之则会使管理目的失败。

心理学家莫利儿曾说过:“人是心理的动物，其情绪、价值、思考、意念决策莫不被环境、教育和经验所左右。”[2]由于组织的主体是人，人们在管理的过程中，对事物的观点不尽相同，对利害的反应也不一致，其心理的变化、情绪的高低，都将会刺激其行为。同时人与人之间的相处、人与事的调适，也都易受到主观意识的影响，招致许多非常情所能理解、非常理所能衡量的纷扰，故管理与心理二者之间，实际具有一种互动的关系。一个人在组织中的行为比较复杂，不能忽略其对管理的情境所产生的影响，而这种影响也体现了管理与心理的关系。

而我们通过探索改进管理工作的心理依据，寻求激励人心理和行为的各种途径和方法，合理地吸纳人的需要和考虑人的心理倾向，以最大限度地激发人的积极性、创造性从而提高生产率。其研究重点是组织管理中具体的社会心理现象以及群体组织，领导中的具体心理活动的基本规律，而这就是心理学在管理中合理的应用。

三、心理学在管理中的应用

管理的目的在于把事情做好，或有效地达成目标。管理目的的达成，所需要的条件为数甚多，包括设备、资源、策略、人力等，缺一不可。其中，硬件条件固然重要，软件条件更不可缺，尤其是人力能否有效利用，更关乎管理的成败。人力如何有效地利用，主要依赖于以心理学为主的科学知识的应用。

(一)自我的心理管理

所谓心理管理既是对自己心里的调节，力图保持某种乐观的情趣、积极向上的心态。自我的心理管理从始至终起着一种内部调控的作用。自我管理是人类对自身的管理，是一个人认识自我和完善自我的过程[3]。作为管理者，进行管理活动是工作的重点，这其中除了对员工的管理之外，还有很重要的一点，就是管理者还要进行自我的心理管理。也就是说，管理者应该从自己的心理上进行准备和提高，这才能不断地提高管理水平把管理工作做好。

(二)上级的心理管理

除了企业的最高领导之外，企业中的每一个人都有自己的上级，因此在企业中的每一个人都有自己的上级，因此在企业这个大团队中和每个部门这小团体中，每个人都需要和自己的上级之间建立和谐融洽的关系。作为下级首先应该从自身出发，从自己的心理出发，真正树立和培养与上级相处的心理机制。

要想和上级建立正常的、积极的工作关系，作为一个下级应该首先了解上级的真正意图、想法，理解上级的处境和工作做法，从心理上做好与上级和谐相处的准备。而且每个人在不同的环境中都会有不同的、复杂的心理状况。有时是为了显示自己的权威，有时是有意考验下级的能力，有时是刻意为下级出难题，等等。作为一个下级，就要学会在不同的情况下用心揣摩上级的目的，才能把工作做到位，才能想上级所想，提前做好工作，赢得上级的赞同。

(三)对下级的心理管理

对下属的心理管理是管理者的一个重要的职责。面对形形的下级，不能简单地将他们归类，而应该首先从了解他们的心理和性格入手针对他们的不同心理和性格来区别对待，这样才能更好地管理好一个由不同性格的人所组成的团队。从而充分了解每一个成员，让一个团队各尽其才。

(四)同事之间的心理管理

在同事文化盛行的今天，身处职场的人不可避免地要与同事频繁地打交道并且与之形成微妙的人际关系。因此，在与同事相处的时候，既不能凭着自己的个性，心血来潮为所欲为，也可不必为了避免事端采取事不关己，高高挂起的心态消极逃避，而要积极主动地去了解同事的心理，注意心灵之间的沟通，以便在日后的工作中能够长久携手共进，友好相处。

四、结束语

作为企业的决策者，通过管理中的心理学，合理地运用心理管理，可以有助于调动全体员工的积极性，改善组织结构，提高企业效益，以达到提高管理水平和发展生产的目的。

作为企业中的中层管理者，通过掌握管理中的心理学，运用心理管理学准确找到自身的位置，了解与缓解自己上下级关系的压力和情绪，矫正管理中的偏差，找到最佳的激励自我和下属的有效方法，从而发挥每一位员工的能动性，逐渐成长为真正意义上的优秀职员和管理高手。

作为一位踌躇满志的热血青年，更需要通过学习管理中的心理学，真正理解心理学并合理运用，才能更好地认识自我、完善自我、提高修养，才能纠正理智上、行为上的“错位”，才能在工作中充分体现出真实的人格与自我价值。

参考文献:

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美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指个人的“显性素养”，包括基本知识和技能，即：个体所拥有的资质、知识、行为和技能，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过知识技能测验来验证，亦比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”是指个人的“隐性素养”，包括社会角色、自我形象、特质和动机，即：个体求职动机、人生观、价值观以及职业道德、职业意识和职业态度等，这些是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。所以，组织在员工选拔中按筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、结构化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查等步骤来完成员工选拔工作，不仅对基本知识和技能进行检测，还要运用管理心理学的知识和理论，优化知识技能测验+结构化面试的简单选拔方式，从选拔方案的遴选开始到选拔过程中的系列测试工作，遵循心理规律的客观要求，因势利导，保证优势动力的充分发挥，深入了解应聘人员的“隐性素养”，从而实现提高人岗匹配的准确度目标。

二、管理心理学在员工选拔中的运用

1.管理心理学在员工选拔策略选择的运用员工选拔对员工来讲是一种特别有效的激励工具，员工选拔策略选择得当将有效促进员工不断学习、努力工作，保持较高的生产率；员工选拔策略不当常常会成为组织与员工之间产生矛盾矛盾的根源。组织在制定员工选拔方案时应高度重视员工的群体心理，慎重选择员工选拔策略，一方面要满足员工的需要，另一方面要保证被选拔员工保持持久、稳定的高效率，还要有效激发未被选拔的员工的工作、学习积极性。一般来讲，员工选拔策略一般可分为内部选拔和外部选拔两大类，内部选拔包括竞争上岗、民主推荐和交流调配；外部选拔包括对外招聘和招收应届毕业生。内部选拔是一种承认和开发员工能力的重要方法，其本身还体现了组织对员工忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认可，更多时候还会伴随着职务等级或者薪酬待遇不同程度的提升。从管理心理学角度来讲内部选拔对员工可以起到正强化的作用，既能起到加强被选拔员工的积极行为的作用，又能使得其他员工出现积极行为的可能性增加。对于组织稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用。当组织急需补充或即将需要补充一定数量的初级员工岗位时，或为获取现有员工不具备、不掌握的特定技术、技能时，或为获得具有不同背景、能够提供新思想、新理念和创新的员工时，可采取外部选拔方式。如果内部选拔人选的条件大致相当，竞争比较激烈，但却又都不太合适，在这种情况下，亦可外部选拔可以缓解这一矛盾，使未被提拔的员工获得心理平衡。开展合适的外部选拔可以在无形当中给组织现有员工施加心理压力，产生危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，提高组织整体业绩。对于非空缺岗位的外部选拔需谨慎，避免给现有员工的心理造成不安全感，致使工作热情下降，影响员工队伍的稳定性。

2.管理心理学在应聘材料审查上的运用筛选申请材料（如简历、应聘申请表）是员工选拔中的第一个环节，组织通过应聘人员填写的各种申请表了解应聘人员的基本信息（如学历、工作经验等），从客观的角度对应聘人员进行判断，了解应聘人员的职业发展情况、近年来工作的稳定性，从管理心理学角度去初步评估应聘人员对应聘岗位的需求和动机，并据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期，淘汰不符合绩效和稳定性预期要求的应聘人员，淘汰比例通常为6：1。关键岗位的选拔程序应包括背景调查环节，背景调查对提高应聘人员提供资料的准确性和真实性有着积极的意义。背景调查是指组织通过应聘人员原来的雇主、同事以及其他了解应聘人员的相关人员对应聘人员的情况进行了解和验证。组织在公布的选拔公告中明确提出选拔包括背景调查环节，应聘人员预先了解提供不符合真实材料的行为可能引起的后果，将会增加应聘人员使用真实材料和信息的可能性，降低组织核实材料的成本费用开支以及人员选拔上岗后的使用风险。

3.管理心理学在面试中的运用面试的关键是组织选派出的主考官的能力素质以及正确实施面试的方式。组织在选派主考官时要充分考虑选派人员的知识经验、人格品质和情绪现状，避免主考官用“有色眼镜”来审视应聘人员，主考官不应用第一印象给应聘人员定位，不应以应聘人员的长相和地域产生歧视，不应凭个人经验对应聘人员草率下结论，应尽量避免出现首因效应、晕轮效应、经验效应、定势效应，客观看待应聘人员，既不能因为某个优点而给予高度评价，也不能因为某个缺点而全盘否定，而是应该全面评估应聘人员是否符合岗位的招聘要求。主考官在面试实施过程中，一方面要通过简单的提问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘人员的心理压力，使得应聘人员能够轻松的进入角色，充分的发挥自己的水平和潜力；另一方面在提问的过程中多用诱导式提问让应聘人员更多的发挥余地，从而使得组织更加深入地了解应聘人员的能力和潜力；还可以通过比较式提问或者举例提问的方式要求应聘人员对进行比较分析或举例说明，以增加应聘人员的心理压力，更好地观察应聘人员的心理活动，辨别应聘者所谈问题的真假，了解应聘人员个人品格、工作动机、解决问题的能力。

4.管理心理学在职业心理测试的运用职业心理测试主要包括职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试等等。职业兴趣测试主要检测个人在进行职业选择时的价值取向，评价工作价值观对人员选拔有着十分重要的意义，有些职业或空缺岗位与应聘人员的工作价值观并不符合，导致员工上岗后对职业或岗位可能并不满意，这不仅仅降低其工作绩效，甚至还会影响组织的效率。职业能力测试主要是通过测试个人的非生活经营积累而形成的能力来预测其在某一职业领域的发展潜能。能力不等同于知识、技能，能力更能表明个体在未来学习某一知识或技能可能达到的水平，也就是所谓的“潜力”，在心理学中也称为“性向”，它是一种能力倾向（李蕾，2008年）。职业能力测试包括一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。职业人格测试即个性测试，它主要是对个体的稳定态度和习惯化的行为方式的测试，旨在测量个体的性格、气质等方面的个性心理特征，以便了解个体人格（个性）差异，在促进员工和谐发展的同时为组织合理配置人员提供参考。

5.管理心理学在评价中心测试的运用评价中心是一种综合性的人员测评方法，它主要通过公文筐测试、情景面试、无领导小组讨论或沙盘推演测评等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，通过书面沟通、一对一的单向或群体互动的环境，运用多种测评手段，对个体现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估。公文框测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员（安鸿章等，2010年）。它主要是通过赋予个体一个角色，并框定一个条件受限、时间受限的高压力高强度的虚构真实情景，观察个体心理活动的变化，了解个体自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险倾向能力、信息敏感度，从而达到预测个体在拟任岗位上独立工作的胜任能力即发展的潜力与素质。在情景面试中，主要是一些情景性的问题，即：给定一个情景，让个体扮演一定的角色，完成一定的任务，并在过程中对应聘人员施加心理压力甚至设计冲突，观察个体在特定的情景中的各种心理活动以及反映出来的个体特点，它主要考查个体的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。

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管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中个体和群体行为，研究组织管理过程中人们的心理及行为现象、心理过程及其发展规律的科学。它以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。现代管理学如MBA、EMBA等，将管理心理学定义为“以人为本”的管理模式，即人本管理。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和促进组织发展的目的。

二、研究背景

1.个体精神需求提升

按照马斯洛的需求层次理论，人在满足了基本的生理和安全需求后，将转向社交、尊重及自我实现等精神追求。当前，我国已进入全面建设小康社会阶段，社会已经实现了对人基

本需求的保障，正处于追求更高精神满足的阶段。同时，互联网的快速发展及移动终端的普及，带来了信息的爆炸和选择的增多，使得人们的生活事务越来越繁杂，沟通协调挤占时间越来越多，个人时间愈发碎片化。这些现实情况与人们追求精神自由的需求之间产生了极大矛盾，给人的精神和心理带来的压力远超以往的各社会发展阶段。因此，解决人的心理问题，成为当下的一种普遍的需求。

2.组织面临管理心理和情绪的新课题

人的精神和心理问题，影响的不仅仅是个体的日常生活，必然会在工作中有所反映。在信息时代，由于沟通效率的提高，一些个体的情绪波动，会迅速扩大到群体，影响到整个组织。传统的管理方法大多是着眼于满足人的基本需求，较少涉及精神和心理层面，已经不能完全适用于解决当前组织管理中出现的新问题。因此，管理员工的心理和情绪，就成为了当前组织管理中亟待解决的新课题。

3.管理心理学的内容及应用前景

管理心理学作为一门研究人的心理的管理科学，其研究内容大致可分为动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理和组织管理等五个方面。这些研究内容基本涵盖了组织管理中经常涉及到的问题，如激励问题、思维与决策、情绪管理、领导策略与方法以及组织变革与发展等。因此，管理心理学在现代组织中的应用前景非常广泛，不仅为解决上述组织管理中的新问题提供了一种方法论，更提供了具体的路径和工具。

三、在组织管理中的运用

1.人力资源规划方面

组织在上升发展阶段，管理方式大多较为粗放，当完成原始积累，进入规范管理和文化提升阶段后，常面临着人员整体素质不足，组织文化被稀释等不利情况，此时，需要对人的观念施加影响，才能实现管理上的突围，获得长期发展。此阶段在进行人力资源规划时，不仅要满足组织发展需求，更要符合组织所倡导的精神和风格。在进行岗位设计、职责描述时，除了对技能和能力的做出要求外，应加入对岗位所需的心理、性格、情绪等方面的描述，作为考察员工能否胜任岗位的重要参考。

2.员工招聘方面

在招聘工作中，可以从应聘者和面试官两方面加以运用。对于应聘者，可增加对心理、性格、情感方式等方面的考察权重，具体方法有很多，比较专业的如九型人格测试等。对于面试官，应减少知觉因素的影响，注意控制如经验、印象以及晕轮效应等知觉偏差的干扰。针对不同年龄段、不同背景以及不同的招聘需求，面试官应调整和更新自己的经验和方法，尽量做到相对公平，以便形成对应聘者更为准确的印象。

3.员工培训方面

从管理心理学角度，提升培训对个体发展和组织目标的协调促进作用。传统的培训工作，更多的是围绕岗位技能、团队建设和组织文化展开，出发点是组织需求，目标是调整个体以适应组织，较少考虑个体自身需求。如果从管理心理学角度出发，应强化对个体发展的关注度。例如，在培训内容上，增加知识管理、情绪管理、应激与挫折应对等培训；在培训形式上，采取能够突出个体参与体验的培训方式。通过对培训内容和方式的调整，让员工在获得个人知识积累的同时，提高自我管理和自律能力，为组织节约管理成本，并促进组织目标的实现。

4.绩效考核方面

从管理心理学角度来看，员工绩效是与其工作价值观和工作满意度等相关的。组织在进行绩效考核的同时，可以根据自身条件，对员工进行价值观和工作满意度调查，了解员工在组织中的状态，判断其工作行为的动机，结合绩效考核结果，分析员工工作价值观和工作满意度对绩效的影响，并进一步找到组织管理的改进方向，实现管理水平的提升。

5.沟通体系建设方面

沟通是实现组织与员工之间相互认知、理解、信任和发展的重要途径，也是发挥管理心理学作用、实现有效管理的根本前提。组织的沟通体系应保持多渠道通畅。一方面，应充分利用入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理等沟通途径，全面了解员工成长情况和心理状态。另一方面，管理者要倾听来自基层员工的声音，以获得真实信息。同时，管理层之间、各部门之间、员工之间还需要必要的横向沟通，以便增进信任，减少冲突。除了建立并完善适当的沟通体制外，还可以利用例会、培训、组织员工竞赛、举办联谊会等机会，加强组织内的沟通交流，并形成制度化、常态化，进而构建完整的沟通管理体系，从而提升组织管理水平和决策效率。

6.激励机制建设方面

激励贯穿于组织管理的全过程，是组织成长发展必不可少的一部分。具体的激励途径和方法有很多，除了薪酬激励外，还包括岗位轮换、扩展丰富工作内容、弹性工作制、职位晋升等。由于当前组织内的需求层次较以往要丰富得多，因此组织管理者在选择激励方法时，应首先做好需求分析，再选择适当的激励方法，才能有效地发挥激励作用。例如，对于生理和安全需求层次，组织激励可采取提高薪酬、改善劳动条件、提高福利待遇等。对于社交、尊重需求层次，组织可通过组织体育比赛、聚会等活动，或公开奖励等方式，积极肯定和鼓励员工。对于处在自我实现需求层次的员工，一般情况下，这类员工多为中高层管理者或专业技术骨干，具有能力强，自觉性高，善于独立处事的特点。对这类员工的激励，可以运用复杂适应型组织的管理策略，例如，委派特别任务，或者在设计工作程序和制定执行计划时预留足够的发挥余地，为其施展才华搭建舞台。

7.冲突管理方面

冲突是员工之间、部门之间或员工与部门之间由于意见分歧或利益不一致而产生的心理和行为对抗，它是影响组织氛围，降低士气的重要因素之一。组织在发展过程中，对于常见的冲突问题应当建立适当的预警处理流程，尽可能的将冲突化解于萌芽状态。对于已经发生的冲突，也应形成一种适合自己的、特色化的应对体系，针对矛盾焦点选择合适的冲突管理策略。例如强调更高级目标、减少差异化、增进沟通和理解、降低任务依赖性、增加资源、明确规则与程序等。对于冲突，组织不应一味采取回避态度，而应尽快解决，减少不利影响。

8.组织文化建设方面

组织文化建设实质上就是对组织价值观的体现和强化。人有自尊感满足的需要，有成就的需要，有归属的需要等，而这些需要又随着环境的变化而变化。组织在进行文化建设时必须充分考虑到人的需要的复杂性及其变化性，根据人的心理变化规律进行文化建设，才能真正达到传播并统一组织价值观的目标。一些可以借鉴的方法包括：领导者身体力行、建立推行与组织文化一致的奖赏体制、合理控制员工增长率以维持稳定的员工队伍，以及建立例会、内刊、门户网站等有效的文化传播网络等。

9.应对工作倦怠方面

工作倦怠是个体精神、情绪资源枯竭的症状，常表现为个体对工作及他人消极、冷淡、抵触、过分隔离、愤世嫉俗等态度和情绪。这种倦怠感的形成是一个多维度问题，是个体的人格、态度、性格、心理等内部因素，以及长期超负荷工作、工作环境差、报酬低于期望值、经常体验到不公平感等外部因素共同影响的结果。长期看，工作倦怠不仅是个体问题，如不加以重视，则会逐步蔓延，影响其他个体，甚至阻碍整个组织的发展。因此，组织应高度重视工作倦怠问题，采取适当措施，加强对工作倦怠的干预。例如，通过减少工作负荷、维护组织公平、改善办公环境、提供非物质奖励，以及提供与员工工作表现相匹配的薪酬体系等，改善工作倦怠形成的外部环境；通过提供员工帮助计划（EAP）、增加心理培训，提供休息室及运动娱乐设施，以及组织聚会、旅游等，帮助员工减少或消除工作倦怠形成的内部因素。

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〔中图分类号〕 G635

〔文献标识码〕 A

〔文章编号〕 1004—0463（2013）

20—0027—01

教育实践充分证明：学生的学习动机对于学习起着至关重要的作用。如何激发学生的学习动机一直是心理学家和教师研究的重点内容。学习动机可以简单理解为学习需要或学习诱因。激发学生的学习动机，可以通过满足他们的学习需要，设立合理的能够吸引他们的学习诱因来实现，因此可采取以下措施：

一、满足学习需要

学习情境中的成就动机主要由以下三个方面的内驱力组成，即认知的内驱力、自我提高的内驱力和附属的内驱力。这三种内驱力就是学习需要的三个组成因素。

1.利用合理的评价方式满足认知内驱力。学生对某门学科的认知内驱力，是在学习过程中由于多次获得成功，体验到满足需要的乐趣，逐渐巩固了最初的求知欲，从而形成一种比较稳固的学习动机。成功的学习经验可以增强认知内驱力，它对学生主动学习起很大的推动作用。

2.利用同伴教育满足附属内驱力。附属内驱力是指个体为了获得长者的赞许和同伴的接纳而表现出来的把工作、学习搞好的一种需要。

儿童后期和少年期，附属内驱力不仅在强度上有所减弱，而且在对象上开始从父母转向同龄伙伴。在这期间，来自同伴和集体的赞许和认可就成为一个强有力的动机因素。同伴教育通常通过对有影响力和号召力的青少年进行有目的的培训，使其掌握一定的知识和技巧，然后再由他们向周围的青少年传播知识和技能，甚至向更广泛的范围传播，以达到教育的目的。

同伴教育在班级建设初期，对加强班级凝聚力、建设良好班风起着十分重要的作用。开学后的心理课，我让同学们就近5～6人分组，小组选出组长并共同商议小组名称。最后每个小组选出组长并认真地确定了小组名称，课后我又让每组在一周内共同办一份自我介绍的墙报。不到一周这些墙报就成了我们班墙壁上最美的装饰，至此，同伴教育拉开了帷幕。我们班的卫生小组、评比小组、学习小组等都以此为单位，在组长的带领下，同学们迅速被动员起来，小组同学之间相互监督、相互帮助，班级气氛越来越好。

当然，这种初期的同伴教育在对学生不了解的情况下建立，到后期会出现问题，如组长一开始可能是凭借热情、积极“取信于民”，但后期会因为能力、学习成绩等诸多因素而失去影响力、号召力。因此，必须在一定时间打破这种小团体。一方面，这有利于打破“小团体”现象，使全班同学做到真正意义上的“大融合”，另一方面也是做良性的同伴教育者更替，避免不能胜任同伴教育者的组长在本组被替代后成为本组的“破坏者”，或者自信心受挫而意志消沉。于是，在期中考试后，我重新排了座位，打破原先的小组。经过近两个月的相处，学生之间已很熟悉，这次选组长，大家均推选班级里品学兼优的同学。自此，我班小组基本确定，同伴教育开始真正发挥了它的作用。如历史学科，在进行小组探究学习时，多名同伴教育者在自己的小组中起到组织、领导、帮助的作用，激发了全组的学习热情，提高了后进生的学习效率。

二、确立学习诱因

单纯地利用满足学习需要来激发学生的动力是远远不够的，这一阶段的孩子还有赖于外界的刺激——学习诱因。外在学习诱因主要包括竞争、奖惩等。

三、创新评价机制

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班级的生活，不同于一般群体的生活。它具有十分丰富的内容和多彩的形式。怎样才能使集体中的目标、规范、组织和人际关系协调发展呢？班主任要及时掌握学生各自的动态，获得有关反馈信息。如班级制订的目标的积极性如何？哪些人有信心或哪些人有不同意见？目标是否发挥了激励作用？是否符合实际？这些动态都需要班主任及时把握。然后根据这些动态，再不断进行调节：或统一认识，进行说明；或排除各种心理障碍，或修改目标……同时，班主任的肯定或否定、批评或表扬又为被管理者提供了反馈信息。同学们将依据这些反馈信息来调节自己的心理和行为。

如何在班级管理中建立起畅通的沟通网络？一方面，班主任可通过班会、班委会、各种活动等将自己对班级的管理思想、班级的发展设想等传递给学生，让学生了解其想法，也可以通过个别谈心的方式，针对个别学生的不同特点提出不同的要求；另一方面，班主任可通过各种正式渠道收集信息：如有计划地召开班委会、任课教师讨论会等，还可通过非正式渠道获得信息：如与学生交往、同他们谈心，随时随地，处处留心，从学生的言谈中获得信息，又如建立起信息网络，在班级中设置一些能为班主任提供信息的“信息员”；第三是及时地分析和处理信息。班主任应对收集到的信息进行分析、判断和整理，对发现的各种问题及时进行处理，将各种不良因素解决在萌芽状态，而对大部分学生的愿望和需求则给予尽可能地满足。这样，班主任将会得到同学们的支持和尊敬。

2．发展特长，以点带面――优化原则的应用

班级中任何一个成员都有自己的个性，个性心理发展的整体化，就是个性自由、全面和谐地发展。集体心理本身也是一个系统和整体，它们相互影响和促进。集体心理发展为个性发展创造了重要的社会心理环境。但不能限制个性的发展，个性的发展也不能离开集体的轨道。二者只有协调、统一起来，才能达到整体优化。

优化原则在班级管理中的应用是：发展特长、以点带面。每个学生都有自己的修改和特长，首先，班主任应对班级的学生有整体的认识，根据大多数学生的特长趋势，有计划地组织和鼓励学生积极开展课外活动，如拔河比赛、篮球比赛、文艺晚会等，使每一个学生在他所感兴趣的活动中将自己的天赋和才能充分地发挥出来。另外，选择2～3个对班级的整体优化和提高胡作用的“点”进行重点发展，形成班级特色，来带动全班整体优化发展，从而达到整体优化的目的。而对差生也要把重点放在“带”上，不能“踩”。那种因学生学习差或纪律差就给戴上“差生”帽子的做法，那种因学习差而把某些学生在班内的几项“第一”都全部抹煞的做法，是不利于学生个性发展和班级整体优化的。班主任对这些学生要重点地带，要不断地鼓励，让他们融到集体中来，因为班级管理的目标是整体优化。

3．正确引导，激发学生的积极性――互补原则的运用

班集体的成员，既是管理的客体，也是管理的主体。因此，要加强班级管理，必须调动学生积极性，激发他们的责任感、义务感，把班主任的主导作用与学生的主体作用结合起来，把老师的权威作用与学生的积极性结合起来，使其产生互补效应。

互补原则在班级管理中的应用：班主任的权威是通过学生的参与来实现的，管理班级，重点是激发学生自主管理和参与管理的积极性。要做到这点，一是使学生理解班集体的目标和班主任提出的管理要求，使之转化为学生的内部需要，如学生行为规范的贯彻，这是班级管理的一项重要内容，应使学生懂得行为规范每一条都符合他们的切身利益，与他们的健康成长密切相关，譬如，不吸烟、不喝酒、不赌博、不看坏书刊等规定，绝不是对他们个人生活的干预和个性的限制，而是保护他们身心健康，养成良好文明生活的需要。二是创造条件让学生参与管理活动。如让学生参与讨论班级的管理条例，参与选拔班干部并对班级的各种情况进行检查。评比和监督。三是引导学生正确对待失败。班级管理中难免出现失败，比如学生们自己策划的一项活动开展失败了，这时班主任就要鼓励他们，帮他们分析原因和总结经验，或者带领他们开展一些能找回自信心的活动，使他们继续保持热情和积极性。

4．合理地使用各种强化手段――效能原则的应用

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       护理心理学是以普通心理学的一般原理为基础，以护理人员和患者的个体心理、心理护理、以及护理人员的心理素质修养为研究重点。因此运用护理心理学，能够维护护理人员的心理健康，促进护士心理素质的全面发展，增强医疗服务各项工作的针对性和有效性，提高护理队伍的凝聚力和工作力。门诊护理工作实行院长领导下的护理部主任、科室护士长二级管理体制。搞好护理工作对于提高医疗质量、实施分级管理有着重要的意义[1]。随着医学模式的转变和护理学科的发展，对护理人员提出了更高的要求。护士要从社会、家庭环境、疾病、心理和精神等方面对患者实施全面的身心护理。医院应积极组织护理人员学习心理学、管理学、伦理学、社会学等边缘学科的知识，将心理护理、护理管理中的理论运用到实际工作中，提高护理质量和护理工作的管理水平，从而能有效地促进医院的发展和建设。具体做法如下。

 

1激励护理人员树立自尊自重，克服自卑心理部分护理人员对护理工作缺乏正确的全面的认识，认为护理工作每天给患者打针、发药、三班轮转、工作单调乏味，任务艰巨，责任重大；为患者翻身、拍背、吸痰、导尿、端便盆等生活又脏又累，社会地位低，不同程度上存在着自卑心理。根据现代管理的基本原理，护理管理者在管理中须根据不同时间、不同情况、不同层次的需要，充分利用物质、精神、信息等动力，不断调动他们的积极性，树立自尊及自信心，克服自卑心理。激励对于人的行为起着至关重要的作用，是一切内心要争取实现较好条件，包括希望、愿望等所产生的一种动力[2]。在门诊护理工作中对护理人员运用的最重要的心理护理理论就是激励理论。激励理论就是运用这种内心状态及职工心理需求，激发职工工作动机的一条现代化管理原则。目前管理心理学中的激励理论主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。具体应做到以下几点。

1.1加强医德医风教育通过举行一年一度的庆祝“5.12”国际护士节系列活动，如会议、演讲、巡回医疗、观看录像等各种形式，积极宣传党对护理工作的重视，职工家属对搞好护理工作的期望，充分认识护理工作在医疗卫生事业中的地位和作用，增强光荣感、责任感。

1.2开展向先进模范人物学习的活动大力宣传医疗卫生事业中的先进人物、事迹，用白求恩、赵雪芳精神激励同行，同时树立本院护理人员中的先进典型人物，认识到护理工作中的真正价值，增加自信心。1.3加强职业道德教育为了防止“高效益、低道德”的现象出现，教育护士长和护理人员，时刻树立“在其位要谋其政，在其岗要负其责”“、今日工作不努力，明日努力找工作”等观念，真正做到“一切为了患者，一切方便患者，一切服务患者”，使全体护理人员的职业道德意识普遍增加。

 

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一、管理心理学概述

管理心理学的发展始于20世纪初，属于心理学的一个重要派系，是一门应用性较强的学科，与社会经济，市场发展有着密不可分的关系，对组织的人力资源管理也发挥着越来越重要的作用。1997年美国著名学者罗宾斯对管理心理学作了如下定义，管理心理学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织的内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。一般来说，管理心理学是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。

二、人力资源管理与管理心理学的联系

人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或事方面的任务所要掌握的各种概念和技术，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理主要管人，而管理心理学的研究对象主要是人。人是第一资源，也是最重要的资源，它是不可模仿的，不可替代的。如何把人管好，真正发挥人的最大潜能，显示人的最大价值，为组织获得持续的竞争力和战略优势，已成为人力资源管理和管理心理学共同关注的问题，而管理心理学在人力资源中的应用也显得举足轻重。管理心理学对人力资源的应用不仅可以提高组织的效益，同时还可以帮助人力资源的管理更加人性化有效化，同时人力资源的反馈也可以为管理心理学做实践的参考。人力资源管理和管理心理学的联系密不可分。

三、管理心理学在人力资源中的应用

管理心理学与人力资源管理联系密切，以下从三个方面具体阐述管理心理学在人力资源中的应用。

（一）管理心理学在员工招聘方面的应用。

1.胜任特征模型。胜任特征模型是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。胜任特征模型更注重员工深层次的特征，例如员工的人格特质、动机需要等。胜任特征模型可以帮助组织找到更适合岗位的员工，特别是在挑选复杂岗位或高级岗位应聘者时。它更全面的反映了应聘者的综合素质能力，更有效的预测了应聘者的工作水平。

2. 个性与招聘职位。个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。个性包括气质、能力和性格。不同的个性针对组织不同的招聘职位，也是组织职位筛选的重要考虑因素。

3. 招聘常用方法： （1）面试：面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职者动机等的人员选拔方法。面试最大的特点就是直观性，招聘人员和应聘者可以通过面对面的交谈来了解彼此。但面试也存在一些偏差，例如首因效应、对比效应等。招聘人员在面试过程中要尽量避免这些问题，尽量从客观公正的角度来评价应聘者。 （2）笔试：笔试主要是通过纸笔测验的形式、对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。笔试操作简单，运行高效。通过笔试招聘人员可以对应聘者的专业素质水平有所了解，而且笔试成绩可以更公平公正的反映应聘者的理论知识能力。但笔试可能出现试题偏差，不能较全面的反映应聘者的专业知识能力，所以试题的选择要更具有专业性和权威性。 （3）心理测验：心理测验是由测量专业人士开发，通过提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为个体的行为代表，从而对被试的人文特征进行评价的客观技术。

（二）管理心理学在员工激励方面的应用。

1. 激励的概念。激励是指采取一定的措施激发和培养人的动机，使人为了满足需要而积极行动，朝着目标前进的心里过程。激励可以挖掘出员工的内在潜力，调动员工的工作热情，保持组织良好的绩效。激励还可以为组织吸引更多的人才，增加员工的归属感，成就感，保证组织人员的稳定性。

2.激励理论及其应用。

（1）需要层次理论：需要层次理论是由美国心理学家马斯洛于20世纪50年代首先提出的，他将人的需要由高到低划分为以下五个层次，即生理需求、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。管理者需要根据员工的不同需要来制定相应的激励措施，有的放矢，更好的发挥激励的作用。但要注意马斯洛需要层次理论在组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的，当员工低层次的需求已满足时，公司对其激励的成效就会减弱，所以这时应及时调整激励手段，着眼于员工更高的需求，提高员工的工作效率与热情。

（2）双因素理论：双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，又称“激励-保健因素理论”。促使员工工作满意的因素就是激励因素，不满意的因素就是保健因素。良好的保健因素只能消除员工的不满意感，而真正使员工产生满意感的是与工作本身有关的激励因素。 所以，管理者要想激励员工，使员工发挥最大的潜能，就应该重视员工的心理成长，采取丰富化，人性化的管理机制，来积极促进员工工作的责任心与进取心，已达到组织个人的双赢。

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人力资源管理的核心和主体都是人，人与动物有着本质的不同，人存在客观的心理规律和复杂的心理状态。国内外调查显示，不适当的工作压力不仅损害员工个体，而且也破坏企业的健康发展。员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多的受到关注。从心理学的角度出发，可以帮助人力资源部门更好地分析管理过程中所存在的问题。同时心理学理论能更加有效地指导人力资源开发与管理的实践活动，使之形成一套科学的制度和体系，为企业的人力资源开发与管理提供方法指导。

企业在运用心理学进行人力资源的开发与管理时，要充分考虑企业的自身特点，做到理论与企业的实际相结合，将心理学进行创造性的应用。

(一)心理学为人力资源的开发与管理提供理论支持

人力资源管理理论和实践的发展迫切需要其他学科尤其是心理学学科理论的不断发展，心理学理论的发展成熟为人力资源的开发与管理提供了必要的理论支持。我们翻阅人力资源管理的相关典籍，不难发现心理学与人力资源管理密不可分。企业在进行人力资源的开发与管理时应该讲求以人为本，每个人都有特定的心理活动，每个人的动作举止以及行为表现都是由其内心所驱动的。在进行人力资源的开发与管理的研究时，仅仅研究其活动和行为是不够的，还要应用心理学理论研究其心理活动，而心理学就为员工的心理活动研究提供了理论基础。

(二)心理学为人力资源的开发与管理提供方法指导

心理学对人力资源的开发与管理提供方法指导，其指导作用贯穿人力资源开发与管理的整个过程。心理学对人心理和行为的关系进行研究，总结相关规律，在提倡人文关怀的基础上利用此规律提升人力资源开发与管理的效率。与其他的理论不同，心理学更加侧重微观层面的研究，从每个人的心理、行为等细节去发现问题，对人存在的弱点保持宽容和理解。心理学还侧重研究每个人的性格特点，根据人的性格特点进行管理。美国的麦道航空公司在这方面就做的十分到位，此公司仅为员工提供心理咨询的专家就有三十多位，他们负责公司所有员工的心理咨询，包括工作压力、人际关系、家庭方面等等，解决了员工的心理顾虑，使员工能全身心的投入到工作中去，使企业发展更为迅速。

二、心理学在人力资源测评中的应用

心理学的研究成果渗透至人力资源管理的各个层面。所谓的人力资源测评，是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。常用的人力资源测评方法有如下几种：

(一)心理测评

心理测评是一种比较先进的人力资源测评方法，这种测评方法主要是通过分析人比较特殊的行为，对被测试者的心理特征和行为特点进行有效的测量和评估。它通过一系列的手段，把人的某些心理特征数量化，以此来衡量被测试者心理因素水平和心理差异状况。现代企业对员工进行心理测评，有助于了解员工的智力、技能和心理品质，有助于对员工的岗位匹配性进行评判。心理测评分为认知测验和人格测验，第一种测评主要是检验员工的工作能力和成就;第二种测评主要是检测员工的兴趣爱好和价值观，即人格测验。人格是人所具有的特定的思维方式与性格，每个人的思维方式都有着自身的特点，在长期的生活过程中形成了各自独特的行为风格，人的性格和工作绩效，工作习惯，工作方式密切相关，深刻的影响着本人对于事物的理解、在日常工作中的处事和与他人沟通的能力，也影响着本人的表达方式。即使认知水平相近的人，其人格也是不同的，安排在同一岗位所取得的工作成效也会千差万别，因此，不同的岗位需要安排合适能力和性格的人来完成。在进行心理测评的时候，常用的测评工具有DAT表，此表用于测试人在语言、计算、空间、抽象、空间、理解以及机械等方面分化的程度。

(二)动机测评

在人力资源测评中，动机测评也是较为常用的。心理学认为，人的动机系统能影响到人们在工作中的表现和适合的工作环境，适合的工作岗位。当人在有一定需求的时候才会出现动机，动机指导人的行为去满足自己的心理状态或愿望。动机测试主要应用马斯洛需求层次理论，保健激励理论，存在关系成长理论等来分析人的基本需求，需要是从低层级向高层级逐级上升的，只有当低级需要得到满足后才会出现促使高级需求的出现的。

工作动机是驱使人们工作的主要原因，有三重要素理论，即成就动机、权力动机、亲和动机。动机是相当复杂的心理现象， 也是人事管理中经常需要考察的内容。管理者希望能够激励员工的工作积极性， 基本途径就是要了解员工的需求和工作动机。

通过动机测评，企业可以清楚的了解工作者的工作动机，也就是为什么要选择这份工作，员工在这份工作中前进的动力是什么，只有充分了解员工这种复杂而隐藏深刻的心理现象，才能更好地激发员工的工作积极性。

(三)面谈测评

面谈测评我们最熟悉不过了，面谈测评也是心理学与人力资源管理的产物。面谈这种测评的方式具有较强的互动性，面试官通过与面谈者进行互动、交流来测评面谈者的工作能力、综合素质以及求职动机等。面谈测评是遵循一定心理学规律和理论基础的，具体的说，在面谈测评的时候，面试官通过提出问题，观察面谈者的第一反应来了解其心理素质，通过面谈者的言谈举止来判断其在这方面的综合知识、思维能力、沟通技巧和表达能力等。通过与面谈者面对面的沟通、交流，可以对面谈者的能力、素养以及岗位匹配性做出初步的评判。在所有的测评中，面谈测评是最能考查面谈者综合能力和素质的，它对面谈者各方面的能力做出了较全面的考核，对面试官的要求也比较高。

三、心理学在人力资源激励中的应用

传统的人力资源 从心理学的观点来看，激励是持续激发动机的心理过程。人的需要产生动机，动机支配人的行为，激励人们去寻找目标。将激励这个心理学概念用于管理，也就是调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用。在实际工作中，能力相差无几的人，工作业绩往往有着天壤之别，员工绩效的好坏与能力和动机激发程度有着密切的联系，往往能力较强且自信的人，动机越强，工作的成效也就越明显。决定人工作成效的影响因素有很多，其中能力和动机激发程度是两个比较重要的维度。一个人的能力是很难在短时间内有显着提升的，但是动机的激发程度却能够在短时间内发生较大的变化，并且对工作成效的影响有着极大的作用。因此，在进行人力资源激励时，可以通过分析员工的心理过程，找到员工奋斗的目标和途径，在短时间内以此动机来激励员工，使员工工作起来更加勤奋。对员工给予客观公正的奖励能激励其工作，在给予奖励之后，会有以下两重结果：其一，工作者的需要在一定程度上得到了满足;其二，工作者感到自己的愿望得到了进一步的满足，会更加努力，促使激励达到时效。

四、心理契约在人力资源开发与管理中的应用

心理契约是存在于企业与成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在企业中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。这里的心理契约是员工对于未来工作环境、劳动薪金以及工作职责的一种期望，这些看似不重要的心理因素对于员工的未来工作表现和工作态度有着极大的影响，一旦员工的期望和现实存在巨大的落差，员工就会在工作中显示出厌烦，甚至排斥的心理，极大的影响工作的效率。企业的人力资源开发与管理部门应该重视员工心理契约的作用，积极改善工作环境，尽量详细的向员工表述清楚未来的工作职责和工作环境。在企业的发展过程中，企业应充分考虑员工的期望来解决当前存在的问题，用实际行动兑现企业与员工的心理契约，企业不能鼓吹虚假的工作价值来欺骗员工，造成不必要的人才流失。企业人力资源管理部门要想发挥真正的效率，必须要有一套较为健全的体制，而心理契约在发挥员工价值方面起到了很重要的作用。在心理契约的指导下建立建全一套完整的人力资源开发与管理体系对企业的发展起到积极的推动作用。

五、结束语

人力资源的开发与管理对于企业整体效益的提升有着重要的现实意义，心理学在人力资源开发与管理中有着极其重要的作用，心理学的发展为人力资源的开发与管理提供了理论支持和方法指导。心理学对于人力资源各个模块工作的完善和提高有很大的帮助，能够有效地帮助人力资源从业者更好地了解员工，根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的岗位上，最大限度地发挥人的作用。企业在进行人力资源管理时应强调心理学的作用，重视心理测评方法、心理激励以及心理契约等方法的应用，以此作为选拔人才、培养人才和激励人才的理论依据。

参考文献：

[1]王玉珅，田莹。 管理心理学在人力资源开发与管理中的应用[J]. 人力资源管理，2014,08:73-75.

[2]翁志鑫。 管理心理学在人力资源管理中的应用[J]. 经营管理者，2014,28:152.

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中职班级管理一直以来都是让人非常头疼的工作，中职学生知识积累不足、底子薄、注意力不集中、纪律涣散等问题都使中职班主任老师心力交瘁，任课教师牢骚满腹。如何将中职班级管理工作做好是一项非常艰巨的任务。本文从以下几个方面来探讨如何利用积极心理学做好班级管理工作。

一、中职学生的心理状态分析

中等职业学生是一个相对来说比较特殊的群体，中职学生往往都比较活泼、好动，有独特的个性，但是却不服管教，不遵守纪律，缺乏自信心，因此有很多学生都会自暴自弃，不愿意去挖掘自己的潜力。中职学生的行为习惯早已养成，不是一朝一夕能够改变的，而且一直以来的学业平平使其在心理上常常被冷落，对学习失去了信心，再加上近几年社会上流行的学习无用等不良舆论的影响，更使得原本不高的学习兴趣也没有了明确的学习目标。在中职学校“混”个毕业证，毕业后随便找个工作也就算了。主要心理问题是不想通过努力来改变命运，好逸恶劳、得过且过。所以，班主任要做好学生的心理疏导工作，让学生看到希望。

二、中职学生的心理状态调整

随着现代教育的不断发展，新的教育理念不仅要求培养学生的知识与技能，也要注重学生兴趣、情感和信念等的培养，注重培养学生调控情绪的能力、完善学生的品质意识、个性特征和一定的挫折承受能力。而中职学生的心态转变需要班主任做大量耐心细致的工作，在平时的谈话、聊天中要不断地渗透。

三、班干部的心理疏导

在班级管理中，班干部是“领头羊”，在班级积极树立班干部的威信，给班干部发挥的空间。笔者经过多年的班主任工作体会到：班干部应选择那些热爱学习、头脑灵活，心理上比较阳光，做事较为公正，任劳任怨，扎实肯干，不计较个人得失，能包容、大气的学生重点培养。打造一支优秀的班干部团队对于一个班级来说是非常必要的，班干部在班级的作用是有目共睹的，当然，每一名班干部在班集体中的历练都将会成为未来就业的资本。所以这是一件共赢的事情，在中职班级中，一个优秀的班干部也是一点点成长起来的，在心理层面，需要班主任做一些具体工作。记得有一次一名班干部与学生发生矛盾，心理无法承受找到我说不想干了，首先我和他说放弃是最简单、最无用的解决方法，逃避不能促进成长，只是放弃了成长的机会，然后我鼓励他，让他看到在学生管理中他发挥的作用，肯定他所做出的努力，然后给他几点要求：（1）学生管理要循序渐进、对症下药，不能心急；（2）班干部想要服众，打铁还要自身硬；（3）不要辜负我对你的期望。班干部在班级管理中遇到的这样那样的问题，都会成为你人生成长的历练，通过班级管理积累人生阅历，个人素质会得到更快的提升。

四、班风学风建设

1.树立正确的舆论导向

一个健康的班集体中一定会有一个正确的舆论做引导，一些不明确的和不正确的思想会影响学生的正确判断，所以，正确的舆论可以引导学生走向光明。在中职班级中，有一些学生有消极思想是正常的，如何来引导并扩大正确积极的观点是我们教师应努力的方向。在中职学生中，有些学生喜欢将问题归咎于社会或其他方面，其实他们只是在推卸责任，不愿努力罢了，现在的“拼爹”思想就是一个例子，教会学生做好自己，改变能改变的是现阶段的首要任务，而不是每天怨天尤人地过日子。可以组织召开班会，通过班会学生共同讨论，也可以召开辩论赛来引导和树立正确积极的舆论，明确学生的学习目标。

2.创建公平公正的班级制度

每个班级都有班级内部的成文或不成文的规定，在班级中发挥班级同学的主人翁意识，共同制定公平合理的班级制度，共同创建积极向上的班集体，班级制度的执行要一视同仁、持之以恒、坚持不懈地努力，最后养成行为习惯。

班级管理不是一朝一夕的工作，需要我们不断地引导、鞭策，用积极的视角去发现学生的优点、肯定学生的成长，在努力完成学业的同时，塑造一个个积极向上、阳光乐观的中职学生，打造一个顽强拼搏、开拓进取的班级管理队伍，建设一个学风正、人心齐的班集体。

参考文献：

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（一）树立“以生为本”的管理理念

高职院校最基本的任务目标是培育出高素质、有创新能力的高端专业人才，在促进社会经济发展和人文发展中具有重要的战略地位和意义。高职院校要落实和贯彻科学发展观就必须做到“以生为本”。“以生为本”既是一种价值观，更是一种方法论。“以人为本”的办学实质包括：“高度重视人的主体性作用，也就是指要在学校各项工作中充分发挥和调动人的最广泛最充分地一切积极因素，有效地发挥人的聪明才智、最大限度的调度人的主动性和创造性，要形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的和谐校园制度和氛围”。“以生为本”还应表现在学生管理的工作中，这也就要求我们在学生管理的过程中要学会理解学生的利益继而维护学生的利益，在高职院校中如何促进学生的全面发展，如何调动学生的积极性，如何激发学生的创造性都是学生管理价值的集中体现。然而目前在高职学生管理领域，仍不同程度地存在着教条主义、形式主义、本本主义的现象，仍不同程度地存在着脱离社会发展和高职学生心理发展的现象。部分学生因管理缺乏针对性，往往难以真正从内心接受教师的教育管理甚至产生抵制教育管理的情绪。综上所述，在学生管理方面，首先应该以学生为主体立足，要充分尊重学生已形成的独立人格，重视学生的自身价值和情绪情感。其次，在管理工作中的主要任务是培养学生良好的自我意识、鼓励学生的创造才能，强化学生的生存能力。第三要以服务者或者良师益友的身份多与学生沟通互动，加强师生间的相互理解，克服思维定势，激发学生参与性和主动性，掌握学生的基本需求这样的教育和管理不但可以改变学生的行为模式，更可以感染他们的内心。

（二）树立“以职业素质提升为重点”的管理理念

高等职业院校在素质培养方面包括基本素质和职业素质。基本素质具有普遍性，是全体“社会人”都应具备的，主要包括道德品质、文化知识、科学技术素质、心理健康和身体素质，在此基础上个体才能拥有相应的职业素质；作为“职业人”除了基本素质外还需要有一项特有的素质那就是职业素质，其具体表现在职业兴趣、职业能力、职业个性、职业情绪等方面，这些表现是满足个体是否适应工作并最终取得成就的基本要求。职业素质分为共性特征和个性特征两个方面。顾名思义共性特征是所有“职业人”都应该具备的能力，如与人合作、沟通公共、解决问题、心理承受和适应等；而针对不同岗位的需求又要求个体应该具备特有的某些素质，举例说明：艺术设计专业的学生要具备对流行元素的敏感度和创新的素质等。值得注意的是每个个体都有不同的特征和个性，因此要将二者有机的结合在一起，这才是一个人的个性特征。教育者在培养学生的过程中首先要在学好基础知识的前提下，强化学生内在的潜能，将社会化与社会实践有机的结合在教学中，使学生不但学到书本的知识更多的可以发展自己内在的潜能，更可以将所有知识和能力内化成自身的一种素质，这些是素质教育的精神。拥有良好的心理素质和身体素质是培养职业素质的前提和保障，拥有良好的专业知识和技能是培养职业素质的前提和关键，拥有相应的文化底蕴是培养职业素质的动力源泉，拥有良好的道德品质是培养职业素质的品格保证，能够对职业有深刻的理解和持续的追求是培养职业素质的核心理念。综上所述职业理想、职业道德、职业技能、职业文化和身心素质等要素构成了职业素质。因此，当前高等职业院校的素质教育应紧紧围绕“职业素质”这个核心，构建素质教育目标体系，重点抓好职业素质教育。

（三）树立“服务至上”的管理理念

高职院校能够在社会拥有广泛的认可度也是因为高职院校为社会输送了大量的高素质实用性人才。学生教育管理是一种为学生学习、生活等提供帮助的服务性工作，首先教育管理工作者应牢固树立“服务至上”的管理思想并躬身示范，产生“示范效应”。作为高校基层服务提供者———学生教育管理工作者，其个人的一言一行对学生有着深刻而全面的感化和影响，其示范性极强。因为高职学生的年纪正是人生观和价值观形成的重要时期，对很多现象的认识容易片面，也更容易受到感染，因此作为“权威人物”--教师对学生的影响是不容忽视的。如果学生教育管理工作者不能在服务学生、服务学校、服务社会方面以身作则，言传和身教严重违规，必然对学生的教育管理造成巨大的不良影响，严重削弱教育效果。因此，高职院校进行学生教育管理时，必须强化教育管理者的服务意识，充分发挥其“示范效应”，做服务学生、服务学校、服务社会的楷模，让学生切实感受至上服务，进一步认同“服务至上”理念，为学生管理模式的良好运行做好必要的准备。

（四）树立“校企合作，全程育人”的管理理念

“校企合作，全程育人”管理有两层基本涵义：一是引入企业的职业化管理理念；二是把企业的工作人员纳入高职学生的管理队伍，实现高职学生的全程管理。引入企业的职业化管理理念要求高职院校面向社会，校企合作．与校企合作单位建立并保持稳定的、长期的合作关系。通过长期的合作交流，把企业特色的、先进的管理理念、管理模式、管理手段运用到高职学生的管理工作中来，让学生提前感受职业化管理氛圈，从而为更好地适应工学交替、顶岗实习时企业化管理模式做好准备。实现高职学生的全程管理还需要企业员工的广泛支持与参与，把有指导经验的企业员工纳入到高职院校学生管理队伍，让其在校企合作中以“主人翁”的姿态出现，确立企业员工在职业教育的主体地位，从而主动参与高职院校的学生管理。

二、积极心理学在高职学生管理工作中的应用原则

（一）坚持引导为主，服务学生为先

当前高职学生基本都是90后，而90后的孩子几乎都是独生子女，社会经济发展为他们提供了过于优越的物质“，4、2、1”的家庭模式又让孩子承担了过多来自父母和祖父母的宠爱，因此大部分90后都容易出现以自我为中心、散漫、缺乏责任心等特点。针对学生的现状，简单的管制显然无法将学生管理好，甚至适得其反。这要求学生管理者转变思路，坚持引导为主，服务学生为先原则，放下架子，走进学生群体，努力实现逐步从“领导”向“服务员”的转变。因为学生管理工作者被赋予多重角色，他们既是学校的管理者，更是学生的服务者。这就要求管理与服务并重且同步实施，要把管理与服务有机的结合在一起，使统一在一起的管理和服务能够更有效的融合渗透。学生工作者首应先要建立良好的服务理念以服务者的姿态进行管理，以服务者的姿态进行管理无形中拉近了与学生之间的距离，从而获取学生的信任和支持，服务的同时更容易平等交流，也就加强了学生工作者与学生的交流和沟通。

（二）坚持全面发展和个性充分发展相结合

积极心理学告诉我们，素质全面发展并不是与个性充分发展对立的，而是相辅相成的。素质全面发展并不是否认和阻碍个性的发展，反而可以为个性充分发展建立一个优良的内部条件。同样只有个性得到充分发展，拥有良好的个性特征才会更好的把自身的知识才华、特长能力和主观能动性充分发挥出来。也只有二者相互促进相互发展才能完成全面发展。由于每个个体的天赋各有所长，兴趣和爱好也截然不同，在个人能力、学习类型、学习方法组成的学习结构不同，每个个体又都有不一样的优势与劣势，因此要求完全均衡的发展和全优发展是不可能的更是不符合科学的。想要培养出高素质的人才最主要也是最基础的就是要有良好的个性品质。由此可见，教育应做的因材施教，在保护每个学生的个性的前提下积极引导个体发展其积极的个性特征。综上所述，将素质全面发展和个性充分发展相结合能够更好的培养出高素质、有创新的人才。也正因为如此，才要求我们管理者在制定各项管理规定、明确教学计划、选择教学方式、安排教学形式、编写教材甚至是设计人才规格的时候一定要本着将素质全面发展和个性充分发展相结合的原则。

（三）坚持目的性和有效性相结合

对学生的管理方法很多，但使用和选择管理方法，目的性和有效性相结合是其基本原则。高职院校对学生管理的目的是实现培养目标，培养大批适应国家现代化建设需要的全面发展的高素质、高技能、应用型人才，离开这一目的，管理就会失去方向。同时，任何管理都必须讲求有效性，有效才能达到目的。因此，选择和使用管理方法时，必须既把握好目的性，又把握好有效性，使两者紧密结合。贯彻这一原则，要克服在管理上存在的形式主义及方法上的机械化、简单化，要克服由于高职院校管理人员任职时间短，流动性大，不注重业务积累提升，只应对简单事务的短期行为。要求管理者不断提升业务能力和水平，既要做好事务性管理服务，更要为学生的可持续发展服务，把各项管理活动和培育合格人才这个大目标有机结合，做到在管理中渗透服务、在服务中体现管理，实现高效的工作为明确的目标服务，即为学生提供更多终身受益的东西。