劳动力市场现状范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的5篇劳动力市场现状范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

一、劳务派遣的概念、特征与内涵

（一）劳务派遣的概念

劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位根据用工单位的需求，筛选用工单位岗位要求的劳动者并在与其建立劳动关系后，将劳动者派遣到用工单位工作的一种新型的用工形式。劳务派遣型就业，是一种特别的就业形式，是正规就业的必要补充形式。劳动者是劳务派遣单位的职工，与派遣单位是雇佣关系；但是，劳动者在用工单位工作，并接受相关的管理，用工单位与劳动者是使用和被使用的关系。

（二）劳务派遣的特征

劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣单位不同于职业介绍机构，它有两个最大的特点，劳动者是派遣单位的员工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务不同；派遣单位只从事劳务派遣业务，不承包项目。因此，在劳务派遣这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者只建立劳动关系，但不直接用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；而由用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，他们与劳动者之间不建立劳动关系，是一种有偿使用劳务的用工形式。

二、劳务派遣的市场作用

（一）劳务派遣的积极作用

劳务派遣是劳务经济的一种形式，有利于人力资源开发。从我国的实践看，劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面：

1、劳务派遣使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。

2、使灵活就业组织化，有利于解决供需错位问题，降低风险。

3、促进体制内就业机制转换。劳务派遣在我国的特殊作用之一在于，它被作为一种利用现有资源，把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动，促进了体制内就业机制的转换。

4、提高用工效率。除此以外，劳务派遣在调解劳动力市场供求功能、吸纳就业的潜力以及促进劳动力的流动方面同样绽放出了夺目的光彩。劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式。

（二）劳务派遣是“三赢”模式

劳务派遣型用工，通过《劳动合同法》的法律保障，体现出其独特效应。其“三赢”，主要体现在以下几个方面：

1、建立新型劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益；充分利用劳务派遣单位的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和广阔的职业选择。

2、节省用工单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等；同时也避免用工单位因自行招进不符合要求人员而造成损失。

3、节省用工单位劳动力使用和管理成本；用工单位可根据生产经营需要，适时要求派遣单位增减派员，有利于用工单位用工的灵活性；也可使用工单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，集中精力抓好生产经营。

4、劳务派遣单位在向用工单位派遣员工的过程中，培养和打造了自身员工的队伍，也创造了新的就业岗位；而且，在此过程中，劳务派遣单位也获取了利润。

同时，劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等，均起到了一定积极的作用。

由此可见，劳务派遣实际上是用人、用工和劳动者都得利的“三赢”模式。而在三方获益的同时，也带来了社会效益。

三、我国的劳动派遣

（一）我国劳务派遣产生的历史背景

劳务派遣这一用工形式，在我国最早出现在改革开放之初，是市场经济条件下，市场主体自发选择的结果。北京市在1999年初为解决国有企业下岗职工再就业的问题，北京市委、市政府研究决定，在全市采用劳务派遣的方式，将下岗职工组织起来，通过劳务输出的方式实现再就业。这是我国最早实行劳务派遣的城市。据了解，不到1年时间，北京市就建立劳务派遣企业近百家。而如今劳务派遣在《劳动合同法》范围下，劳务派遣单位根据用工单位的用人需求，组织社会法定年龄内的劳动者从事社会生产、经营管理活动，依法签订《劳动合同》，用工单位负责用工，劳务派遣单位负责人事行政、劳动关系、劳动报酬、社会保险、劳动保护等系列管理。与当时历史背景下的劳务派遣，又有了长足的进展。

（二）我国劳务派遣的发展现状

目前，包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、竞争激烈和缺乏规范。我国劳务派遣的现状如下：

1、主要行业。采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业、建筑业等，如大型超市、保安、电信、银行、饭店、医院、邮政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门中辅助岗位，包括世界500强的部分外商投资企业，基本上都接受与采纳了劳务派遣的用工形式。

2、派遣对象。劳务派遣的对象：以城镇失业人员、外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

3、经营单位。经营劳务派遣的单位，以各种有限责任公司为主，同时也存在部分劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司。

（三）劳务派遣运作过程中存在的主要问题

我国劳务派遣业仍然处于发展阶段，作为一个新生事物，已经进入政府政策的视野。但是，由于立法的滞后性，劳务派遣在运作中，暴露出以下的问题：

1、滞后的司法解释给市场带来的影响。（1）工作岗位不明确带来的影响。由于《劳动合同法》出台前，劳务派遣已经在劳动力市场形成了一定的规模运作，而且，派遣的工作岗位涉及面铺得比较广。《劳动合同法》出台后，虽然明确了劳务派遣岗位的范围：临时性、辅或者替代性。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅或者替代性，却没有明确的说法。为此，许多劳务派遣单位，包括用工单位，在涉及用工岗位方面，对临时性、辅或者替代性的问题，比较敏感，或多或少的受到了束缚，等待《劳动合同法》司法解释的观望心态较为严重。由于这方面的问题，对近期劳务派遣的实际操作，带来了一定的障碍。（2）临时性期限不确定带来的影响《劳动合同法》第58条规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同……同时《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。而在劳务派遣实际运作过程中，用工单位使用临时性工作岗位的用工期限往往比较短，若按《劳动合同法》又必须与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同。因此，劳动合同期限无法确定。遇到这种情况，无论劳务派遣单位，还是用工单位都会感到进退两难，无所适从。

2、违规操作现象缺乏监管。在众多的劳务派遣单位中，确切的说是在《劳动合同法》出台之前成立的劳务派遣单位中，存在着部分违规操作的现象。另外，在一些地区，有相当一部分不具备劳务派遣资质的劳务中介，也混杂在劳务派遣单位中，严重地侵害了劳动者的权益。尽管政府有关部门对此现象进行了整顿和打击。但是，由于缺乏强有力的监管行政措施，这种现象至今屡禁不绝。

除了以上问题之外，无论是劳务派遣单位，还是用工单位都或多或少的存在着基础建设、制度建设、信息建设、服务意识、服务质量等管理问题。

四、对发展劳务派遣的建议与展望

（一）对发展劳动派遣的几点建议

目前，我国劳务派遣尚处于初起发展阶段，规模和数量还有限，从需求来看，仍然有较大的发展潜力。虽然，在发展中，劳务派遣也暴露出一些问题。但是，更主要的还是法律规章不完善、政府政策缺位，造成劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。因此，为了从根本上解决存在的问题，从以下几方面加以扶植，使劳务派遣更好地服务社会。

1、进一步完善法律制度，规范劳务派遣。可在立法与司法解释层面上加以考虑：（1）明确同工同酬的制度，确认在同等条件下的工资待遇不应差距过大，以使部分用人单位想通过劳务派遣来区别对待劳动者，损害劳动者利益的行为无从实施。（2）明确劳务派遣的临时性、替代性、辅的内涵，对于适用劳务派遣的岗位进行界定。防止目前无论是何种岗位都存在劳务派遣的现象，也不让《劳动合同法》对劳务派遣“三性”的规定成为一纸空文。（3）明确政府部门行政处罚的标准，加强监管力度。很多劳务派遣的企业敢于悖法而行，就是因为相关的违法后果没有明确界定，相关的行政机关对于企业的违法行为如何处罚不够明确；从而产生了“即便是违法，也没有后果”的尴尬局面。所以明确赋予相关部门行政处罚的权利与标准，并对各种违法行为的后果进一步确定将是当务之急。（4）确定劳务派遣单位与用人单位的权利义务。在履行三方关系的过程中，劳务派遣单位与用人单位各自拥有怎样的权利与承担怎样的义务方面，《劳动合同法》仅仅指明了连带责任，没有进一步细致的说明。而在实务当中，往往就三方各自的权利义务问题会发生很多的纠纷与争议，劳务派遣单位与用人单位的相互推诿，劳动者的权利主张对象难以确定。如何进一步明确权利义务，这将是一个亟待解决的问题。

2、对劳务派遣单位的扶持与政府部门从事劳务派遣的限制。一方面有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织，作为促进下岗职工再就业、吸纳破产关闭企业职工就业的特殊渠道，并给予享受相应的优惠政策。另一方面限制政府部门从事劳务派遣方面的业务。这样增加了就业机会，也为劳动监察部门的严格执法减少了客观阻力。

3、对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。在劳动力市场管制放开的情况下，对不同就业形式采取不同的社会保险政策。政策对劳务派遣具有重要影响。劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高，对非正规就业保护的程度越低，劳动力市场对劳务派遣的需求就会越多。因此，主张对于劳务派遣的劳动者，采取灵活的社会保险政策。劳务派遣单位必须按时为劳动者缴纳社会保险费。正式职工正常缴费，临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况，应该积极推动建立全国统一的社会保险账户。

4、加强对劳务派遣的劳动保障监察力度。维护劳动者的合法权益。劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位。可考虑通过对劳务派遣单位的专管员、督导员进行劳动法律政策培训，使其持证上岗的方式，让其担当一部分监督职能，以维护劳动者的合法权益。

（二）对劳务派遣发展的展望

我国拥有13亿人口，是一个巨大的劳动力市场。然而，当前针对这一资源的研究和开发工作却相对落后。我国的劳动力资源综合开发工作，要立足于国情，正确分析我国劳动力资源组成结构和分化。针对不同层次，不同教育程度的劳动力资源进行相应的研究开发工作。培育劳动力资源基地，创建劳动力资源品牌。将劳动力资源的开发和市场需求紧密联系起来。构建安全、诚信、高效的资源交流和管理平台。

我国劳动力市场发展市场前景广阔、潜力巨大。在政府部门的关心下，规范整顿劳务派遣市场，打造专业性的劳动力资源综合开发的产业链，充分发挥其综合优势，使劳动力资源富余的地区与劳动力资源贫乏的地区，得到合理的调配，甚至可以利用我国丰富的劳动力资源打进国际市场，让劳动力资源得到最大最充分的利用。

参考文献：

1、董保华.劳动力派遣[M].中国劳动社会保障出版社,2007.

篇2

通俗地讲，性别歧视是指个体仅仅因为性别不同而受到区别对待，使得个体利益受损。如果具有相同生产率特征的男性和女性工人，仅仅因为他们的性别不同而在就业过程中受到系统性差别对待，我们就可以说劳动力市场上存在着性别歧视。

近年来，我国劳动力市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据《我国劳动统计年鉴2003》数据显示，2002年我国总人口中男性和女性所占的比例分别为 51．47%和 48．53%，但是在就业比率上女性低于男性。城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8%，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7%，女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性。但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据第二期我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中，女性收入占男性收入的53%左右，而在管理和技术行业中，该比例为74%左右（见表1）。以上现象说明我国劳动力市场存在着较为严重的性别歧视现象。

二、性别歧视原因分析

在现实生活中，产生性别歧视的因素有很多，作者认为目前我国性别歧视的原因主要存在于劳动力供需、企业利润、传统文化三方面。

1． 劳动力市场严重供大于求是我国性别歧视产生的前提条件

众所周知，我国劳动力资源非常丰富，这是我国的一大特色同时也是财富。但在市场上劳动力资源要发挥作用还要受到社会资源的约束，即劳动力资源必须与社会资源相结合才具有生产性。当社会没有条件提供足够的岗位而形成大量失业时，反而会造成社会的不稳定，这时劳动力资源会成为一种社会负担。近几年来，卖方市场加剧了我国劳动力市场的过剩状况。据我国37个城市2003年1月至7月的统计数据显示，全国人才市场供求的总体形式是供大于求，求职人员总数是招聘职位总数的3．41倍，全国城镇登记失业人数795万人，登记失业率为4．2%。劳动力市场供大于求无疑是性别歧视产生的根本前提，劳动力供求的严重失衡更加剧了包括性别歧视在内的各种歧视的产生。

2．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因

在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期（生育期）。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”，在这种情况下，企业预期女性的贡献就是：（女性的预期工作时间－产假）×劳动生产率。如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性劳动力。从经济学角度看，人力是一种资源，企业要获取这种资源是需要成本的，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较：

男性：预期工作时间×工资率

女性：预期工作时间×工资率＋（产假×待岗工资）＋孕期检查费＋接生费

比较之下，每一个用人单位都倾向于“择男舍女”，以获得自身利益的最大化。这是“理性”雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而言的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化，而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才，即使是一些女性能够胜任的职位。

3．我国传统文化的影响是劳动力市场性别歧视存在的根本原因。

传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在劳动力未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视（后市场歧视或当前市场歧视）指劳动力在劳动力市场中所受的歧视。

前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担，父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，甚至在九年制义务教育中也是这样。其结果是降低了女性在劳动力市场上的整体竞争力。从表2中我们可以看出男女所受教育的差别（受教育很少的女性远多于男性，而受过初高等教育的女性少于男性）。目前随着我国市场经济的发展，科技含量低的传统产业在逐渐萎缩，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性，使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位，就业比较困难。

市场中歧视主要表现在“就业偏见”上，“雇主偏见” 又是其集中的体现。雇主偏见是指雇主对女性存在偏见，好像女性给他们带来了主观或心理的成本。假定雇主对女性没有偏见，对于具有相同劳动生产率的男女劳动者，雇主把他们看作是完全可替代的。如果他们的工资率相同，就会随机雇佣他们，那么，劳动力市场上也就不存在歧视。假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的，在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的工资率降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣，在同样条件下，男性培训进修以及升职的机会更大一些。在我国，劳动力的供给远大于需求，性别歧视偏好型的雇主可以轻易地雇佣到他所想要的男性劳动者，因而女性要想获得工作，只有在低于男性的工资率的情况下工作。雇主歧视的存在使得女性的就业率低于男性，并且在工资报酬上也少于男性。

除了以上三方面主要因素，还有其他一些原因。例如，从政策设计上说，当前由于我国社会保障机制还不是很健全，没有建立女职工生育基金补偿制度，女性在生育期间的工资和福利必须由用人单位承担，这加重了单位的经济负担。也正是如此，大量的企事业单位拒绝女性。但需要强调的是，以牺牲男女平等为前提的经济增长，带来的并不是社会的文明与进步。

三、性别歧视对策研究

根据上述分析，要彻底解决就业性别歧视问题，应从以下几个方面采取措施。

篇3

一、人力市场理论概述介绍

人才市场，又称劳动力市场、劳动市场、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场、招聘市场、人力市场等，是指劳工供求的市场。“人才队伍总量持续稳定增长；人才的素质逐步提高；人才向第三产业过度集中；人才地域分布仍呈东强西弱态势，我国人才资源配置正处于历史性转折过程中，这是现在我国内地人才发展最主要的特点。

二、中国劳动力市场发展概况

1.劳动力市场供给需求矛盾突出

【1】劳动力数量庞大，劳动参与率高

中国每年将新增劳动力700万左右，同时，农村约有2亿剩余劳动力。2004年末，城镇登记失业人数为827万人，登记失业率为4.2%；城镇调查失业率在7%-8%左右。就业总量矛盾突出，中国将长期面临巨大的就业压力。

【2】劳动力总体素质低下

我国的技能型人才总量严重不足；在技能型人才中，高级技能人才更为短缺。劳动力总体素质不能适应产业结构调整和提升的需要，“有人没活干和有活没人干”，就业的结构性矛盾突出，也成为制约扩大就业的一个主要原因。

2.就业结构和状况

【1】三次产业的就业结构

就业结构与GDP的比例严重不相适应，第一产业只占GDP总量的15.2%，但就业人数却占了46.9%。加快城市化进程，实现劳动力由第一产业向二三产业的转移，由农村向城镇的转移，是中国面临的一项长期而艰巨的任务。

【2】非正规就业人数庞大

按照国际劳工组织的标准，非正规就业是“发展中国家城市地区那些低收入、低报酬、无组织、无结构的很小生产规模的生产或服务单位”；目前我国还没有按照这一分类进行的官方统计，但初步估计，中国城镇的非正规就业数量是非常庞大的。

【3】流动就业规模巨大

中国目前流动就业人数大约在1.2亿以上，流动就业的大多数是所谓农民工。其中跨省流动就业人数约6000万人，约占全部流动就业人数的一半；绝大多数流动就业人员进入城镇就业，占城镇全部从业人员的近40%。目前农民 工占加工制造业职工总数的近60%、建筑业的80%、服务业的近50%。

三、劳动力市场问题影响因素

1.劳动力总量过剩

我国劳动力总量多，但是其中受过高等教育或者专门职业技术培训的高素质人才不多，所以大多数劳动力只是在劳动密集型产业就业，但这个产业能吸纳的劳动力是有限的，所以造成劳动力过剩，而对高素质人才有巨大需求的产业却是求贤若渴，招不到符合条件的员工。这也是由于信息不对称而产生的，国家应该适应市场需求，多培养高素质人才。

2.劳动力市场存在流动

由于户籍管理制度，就业管理制度及地域经济发展不平衡，严重影响了劳动力市场流动。举例而言，北京，上海，天津等都市有着户口准人就业的限制，西部比东部劳动力流动性较差。劳动力市场处于城乡，地区及部门之间相互分割的状态，阻碍了劳动力市场的进一步完善和发展。

3.毕业的大学生当前出现过多状态

由于各种原因，我国毕业的大学生当前出现过多状态。但是目前却出现岗位少，大学生过多情况，另外刚刚毕业大学生由于没有工作经验，因此培养的成本、职业化的成本很高。据悉，今年，我国高校应届毕业生大约630万人，加上历年未就业的大学生，需就业的大学生接近千万。

4.劳动力市场缺乏竞争性就业机制

受地方保护主义的限制，跨地区就业的比重 相当小；毕业生就业仍处于由国家安置就业向通过市场，实行竞争就业的过渡阶段；在人才的分配上也主要是面向国有企业，特别是国有大中型企业，非国有企业和国有小企业难以获得搞技术人才。此外，劳动力的市场价格尚未有效形成，工资分配制度处于计划管理和市场调节并存的阶段，企业间，企业内部职工之间工资分配仍不能完全反映劳动力价值和供求关系。

四、完善中国劳动力市场的措施分析

1.改善劳动力市场总体供大于求的状况

劳动力市场供大于求的现状是我国劳动关系中劳动者处于弱势地位的一个主要原因。但是，如前所述在我国劳动力市场供大于求的同时，技术工人及高技能人才却非常短缺出现供不应求的状况。这就意味着，提高劳动者技能素质对于改善我国劳动力市场的供求失衡，进而改善劳动关系中劳动者的弱势地位是非常重要的。提高劳动者技能素质的主要途径是要尽快建立以劳动力市场需求为导向的就业培训体系。通过加强劳动力市场培训体系的建设来提高劳动者的技能素质，可以增强劳动者的就业能力，改善其在劳动关系中的弱势地位。

2.充分发挥工会代表和维护劳动者权益的作用

针对我国当前劳动关系中劳动者经常处于弱势地位的现实状况，必须正确定位工会的角色，充分发挥工会代表和维护劳动者权益的作用。劳动力市场的发展要求中国的工会要明确自己应当承担的角色：第一是工会代表维护劳动者权益的角色。第二是工会在劳动争议处理中的角色。第三是工会在协调劳动者与用人单位关系中的角色。第四是工会在集体合同关系中的主体角色。工会角色的正确定位可以增强工会在协调劳动关系中的积极作用 ，以促进和谐劳动关系的建立和发展。

3.逐步消除劳动力市场分割

首先是建立高效率的就业促进体系，实现城乡劳动力在同等条件下平等竞争就业。取消农村劳动力进城就业限制性政策和歧视性规定，实行城乡统一的就业与失业登记制度、用工管理制度、劳动合同制度、劳动报酬制度、就业培训和劳动预备制度、就业准入和职业资格证书制度 ，要建立城乡统筹就业服务平台 ，完善农民工就业的服务工作。其次是构建与社会经济发展水平相适应、城乡统一的社会保障体系。尽快研究农民工社会保险与城镇社会保险制度的有效衔接办法 ，建立覆盖城镇和农村居民的社会保险制度，形成养老、医疗、失业、生育、工伤 “五险合一 ”的基本社会保险框架，健全城乡统筹的最低生活保障制度。再次是建立有效的市场监督调控体系，切实维护农村进城务工者权益。要加大劳动保障监察力度，把城乡各类企业纳入劳动保障监察范围，切实维护农民工权益。

4.完善劳动力市场秩序

【1】在加强劳动力市场立法方面的举措有：建立和完善平等的劳动法律制度：包括建立反就业歧视的法律制度、建立和完善平等劳动合同制度、建立劳动者待遇公平分配制度。

【2】构建和谐劳动关系的责任制度：包括强化政府责任、强化用人单位责任，完善劳动争议解决制度：包括建立和完善劳动关系三方协调机制和完善劳动仲裁和诉讼制度

【3】在严格劳动力市场执法方面的举措有：加大劳动执法力度，保证劳动者的基本劳动权利得到落实，推进劳动合同制，对用工单位拒绝签订合同的行为予以纠正乃至惩处，劳动合同公证实行免费服务，加大合同监管、劳资关系协调的力度，把有关法规、政策普及到企业和劳动者当中去。

参考文献：

[1]湛新民.国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究[J].中国工业经济，2003（1）

篇4

[2][5][7]广州市统计局.2012年广州统计年鉴[Z].2013.4.

篇5

世界经济的发展离不开劳动力资源，只有在拥有充足劳动力的前提下才可以更好的推动本国经济的发展。因此，充分利用本国劳动力市场中的劳动力资源是极为重要的，所以，各国在发展的过程中，一定要对本国劳动力市场发展的具体情况有一个详细的了解，这样才可以更好的帮助本国在发展经济的过程中制定相关的政策，运用劳动力资源，从而，使得劳动力资源实现其自身的价值。为了更好地了解中国与中亚五国劳动力市场发展的基本情况，所以，将它们的劳动力市场进行比较分析，使得我们可以更加清楚、明白的了解实际情况。

一、“一带一路“背景下研究中亚国家劳动力市场的意义

随着我国“一带一路”经济发展政策的提出，也就意味着我国将会加强与“丝绸之路经济带”的经济联系。“丝绸之路经济带”包括以下国家：中亚五国、俄罗斯以及欧洲一些国家。“一带一路”国家经济发展战略的推进，这会加强我国与中亚五国之间的交流与合作。为了更好的促进两国之间经济发展与贸易往来，对两个国家进行劳动力市场的分析可以为今后两个国家的合作提供基础和前提，方便两国之间增进彼此的了解，能够更加充分合理的制定相关的经济政策和进行合理的贸易往来，加强中国与中亚五国之间的劳动力流通，从而，提高中国与中亚五国劳动力资源利用效率。

二、中国与中亚国家劳动力市场发展现状

第一，中国劳动力市场发展的现状。中国劳动力市场指的是中国的劳工供求市场，其也可以被叫做劳动市场、职业市场、人力市场、就业市场。首先，我国是世界上劳动力资源最丰富的国家之一，所以，我国劳动力资源充足是目前我国劳动力市场发展的基本现状之一。我国人口总量在世界人口总量中占有很大的比重，因此，我国拥有巨大的人力资源。中国的劳动力资源主要来源于这两方面：一方面是，中国每年有大批大学应届毕业生加入到人才市场当中；另一方面，由于我国农村人口众多，我国农村每年有大批劳动力涌入城镇寻找工作岗位，因此，这又为我国劳动力市场注入了巨大的资源。其次，我国劳动力价格非常廉价。由于，我国拥有富足的劳动力资源，所以，我国的劳动力在市场中使用的价值非常廉价。再次，由于我国国民受文化教育的程度非常低，而且，受教育水平参差不齐，所以，我国劳动力科学文化素质普遍较低。我国教育发展的缺陷，导致我国很多年轻人得不到应有的教育，所以，很多劳动力的文化水平非常低，严重缺乏科技创新能力。这样就导致我国的劳动力的素质普遍较低，这样就严重制约着我国劳动力的就业能力。最后，我国劳动力受不到专业的技能培训，所以，技能水平非常的低，这样极不利于他们的就业。

第二，中亚五国劳动力发展现状。中亚五国劳动力资源也相对来说比较丰富，并且，劳动力素质也很低下，很多青年劳动力资源享受不到应有的教育，因此，他们的劳动力科技创新能力较低。但是受到了中亚五国经济发展状况的影响，劳动力的就业情况不是很乐观。中亚五国工业的发展程度不高，还是处于以农业为主发展的阶段，所以，劳动力的需求不是很高，就业情况还是有待改善。

三、中国和中亚国家劳动力市场结构和发展现状

第一，中国与中亚五国劳动力劳动力参与情况的比较。中国在社会、经济、文明发展的程度要比中亚五国更高，所以，在中国男女都可以积极参与到劳动当中去，然而，中亚五国的观念没有中国开放，很多女人没有资格进行就业，所以，在中国劳动力的参与度要比中亚五国高。

第二，中国与中亚五国劳动力就业情况的比较。当前，中国劳动力资源总量要比中亚五国劳动力资源总量要多。中国工业发展比较快，在国家三大产业中工业具有很大的份额，而且，农业和第三产业也具有较大的发展，因此，中国需要较多的劳动力，但是，中国劳动力的素质比较不均衡，除此之外，总量过于大，所以，现在中国还有很多人处于失业状态，中国的就业情况非常不乐观。就中亚五国而言，他们农业发展较快还有以资源、能源为基础的相关产业也得到了相应的发展，也需要较大的劳动力，其总量也相对来说没有中国大，因此，其就业情况要比中国好。

第三，中国与中亚五国劳动力失业情况的比较。中国工业的发展，以及产业结构的调整与升级，所以，在我国对劳动力的要求也变得越来越高，所以，在每个岗位的竞争压力也有所提高，优胜略汰较为明显，一些能力较差的员工就会面临淘汰的风险。然而，中亚五国的产业结构没有明显的调整，以及其工业发展的程度没有中国高，所以其失业率比中国要低。

第四，中国与中亚五国劳动力受教育程度的比较。中国教育改革开展的比中亚五国早，中国的教育实力比中亚五国强，所以，中国的劳动力文化程度要比中亚五国的劳动力文化程度高。

第五，中国与中亚五国劳动力工资和人工成本的比较中国与中亚五国的经济发展实力和层次不同，中国要比中亚五国的经济发展程度高，所以，对劳动力的要求也较高，中国劳动力的科学文化素质以及各方面的能力都要比中亚五国的强，导致中国劳动力的人工成本和工资要比中亚五国的高。

四、中国和中亚国家劳动力市场发展面临的机遇与挑战

首先，中亚国家劳动力市场的优势与劣势。中亚国家劳动力市场的优势是劳动力资源丰富，而且。劳动力价格较低。中亚国家劳动力市场的劣势是：劳动力的文化程度低，科技创新能力差，素质相对来说较低。

其次，中国和中亚国家劳动力市场面临的主要机遇。当今社会经济全球化的快速发展，各国的劳动力需求都非常大，以及世界各国之间劳动力资源的流动加快，为世界各国劳动力提供了更多就业机会。

最后，中国和中亚国家劳动力市场需要应对的挑战。中国和中亚五国的劳动力要增强自身的竞争力，提高自身的素质和科技创新能力。

五、加快中国和中亚国家劳动力市场建设的对策措施

第一，抓住良机完善我国劳动力市场。国家要建立完善的劳动力市场机制，促进劳动力市场就业信息的流通，加强对劳动力就业能力的培训，建立平等就业的机制，为劳动者提供一个平等的、开放的就业平台。

第二，以高科技促进传统产业升级，提高国际竞争力。坚持科教兴国人才强国的基本战略，大力发展教育事业，提高劳动力资源的文化程度，从而，增强他们的科技创新能力。

六、结语

中国与中亚五国的劳动力市场既存在相同之处，也存在一定的差异。各个国家应当根据自身的实际情况合理的制定相关就业政策，合理安排人员就业，解决劳动力市场的相关问题。

参考文献