考公务员背景要求范文

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1、不是。

2、普通公务员的考试程序包括笔试、面试、体检、政审，考警察的程序包括笔试、面试、体能、体检、政审。在这些具体关卡当中，只有笔试和面试有具体的成绩，会打具体的分数，其中笔试占60%，面试占40%。所以要想考上公务员，主要还是看笔试和面试的总成绩，至于其他的体检、体能、政审，只要通过就可以了。

3、公务员笔试的内容主要是考察考生的文化知识和写作能力，而公务员面试主要考察的是考生的口语表达能力、逻辑思维能力等。而这些是作为一名公务员的基本要求，所以公务员考试当中对笔试和面试的要求是最主要的。所以，只有笔试和面试才会打具体的分数，而且能否考上公务员，主要还是看笔试和面试的总成绩。

4、很多不了解公务员考试的人，认为公务员考试还存在一定的找关系的情况或者开后门的情况。实际上，公务员考试跟高考差不多，非常的公开、公平、公正，所以不管是在笔试过程当中，还是在面试过程当中，考官是根本不知道考生的背景、学历以及其所毕业的院校。总得来说，能否考上公务员，主要就是看笔试和面试，至于你是什么学历、什么院校毕业，考官根本不知道，也不在乎。

（来源：文章屋网 ）

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中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2012）11-0034-02

美国是世界上公务员制度比较完备的国家之一，其公务员制度的建立从1883年《彭德尔顿法》颁布算起已经有一百多年的历史。中国公务员制度是在1993年《国家公务员暂行条例》正式颁布后才正式确立的。相比美国公务员制度100多年的历史，我国的公务员制度还稍显稚嫩。而两国作为资本主义和社会主义公务员制度中美公务员制度的代表，中国公务员制度和美国公务员制度存在很大的差异，主要体现在以下五个方面：

一、两国公务员产生的历史背景不同

美国的公务员制度从产生至今，已有100多年的历史。美国现行的文官制度是从“政党分肥制”的基础上发展起来的。政党分赃制又称政治恩惠制度，是政党竞选成功后，将职位授予其党员和帮助其竞选的人。随着这种制度的弊端越来越明显，1883年美国颁布了《彭德尔顿法》正式废除这种制度，标志着美国的公务员制度正式建立。

相对于美国公务员制度如此悠久的历史，中国公务员制度的建立时间就很晚了。中国公务员制度的探索从20世纪80年代才开始起步的。直到在1993年国务院颁布《国家公务员暂行条例》后才标志中国公务员制度的正式建立。在此之前，我国的干部管理依据是传统的干部人事制度。中国的第一部《公务员法》也一直到2005年才正式颁布，这也标志着我国国家公务员制度管理迈上了一个新台阶。

二、价值取向不同

美国国家公务员制度与大多数西方公务员制度一样，都强调两条最基本的原则，即实行“政治中立”和“两官分途”。一方面，要求公务员保持政治中立；另一方面，是政务官和事务官分途而治。

我国一直以来都是实行的是党管干部原则，党与国家公务员是密不可分的，因此，我国公务员制度强调的是国家公务员必须拥护党的领导，贯彻以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放的基本路线。

三、公务员范围划分与职位分类不同

美国实行的是“三权分立”的政治制度，它的行政、司法、立法三者相互独立，相互制衡。因此，美国的军队、司法机关和审判机关并不包括在公务员范围之列。相反，美国的公立大学教师却属于公务员范围。

中国公务员的划分范围则稍显不同，我国的《公务员法》关于国家公务员的范围中指出，公务员是指依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资的工作人员。由此可见，我国的司法机关和审判机关也是在公务员范围之列的。而我国的教师则不属于公务员范围，仅从教师的事业编制就可以判断。在这两点上中国与美国正好相反。这两方面也正好体现了美国强调了美国分权制衡原则和重视人才的准则。

在公务员分类制度上中美两国也有所差异，美国的公务员按职务性质，可分为政务官和事务官。政务官一般是直接是总统直接任命，与政党挂钩，随政党更迭而变化。事务官通过公开考试，择优录用。相比政务官较为稳定。

我国实行公务员职位分类制度。主要体现在职位分类和职务分级对应关系上。职位分类是以职位为对象的人事分类方法，职务分级可分为领导职务和非领导职务。

四、用人准则和考试选拔制度上的差异

在用人标准上我国公务员制度和美国也存在很大的差异，中国坚持的是“德才兼备”，美国则坚持“唯才是举”的用人准则。尽管两国之间在考任制度上存在很大的差异，但是追本溯源，两者都是来自中国古代的科举制度。但随着各自的发展演变，它们之间有很大的不同。

美国公务员选拔核心是“择优”，它强调的是“专才”。在选拔人才的过程中，往往简化了考试部分，把重点放在了个人品德和实际能力考察上。

中国的公务员考试深受古代科举制及儒家文化的影响，强调的是“通才”。在人才选拔上，将重点放在了考试上，个人品德和能力的考察则显得不那么重要。

五、中美公务员培训制度的差异

公务员培训是国家公务员中尤为重要的一方面，它影响着公务员政体的素质的提升。中美两国的公务员制度由于发展完善所经历的时间以及环境的差异，在培训制度上也存在着明显的差异。

美国有明确的《公务员培训法》要求公务员接受培训，主要有三种培训方式：一为不脱产培训；二为脱产培训，重点培训对象时中级公务员；三是联邦、州、地方政府之间及政府与私营企业之间的人员交流。

目前，中国公务员培训制度并没有专门的法律，仅有《公务员法》和《国家公务员培训暂行规定》对就培训分类、培训机构、培训登记考核等事项做了一般的原则性规定，但具体的培训方式及培训内容并没有详细阐述。这在一定程度上造成我国公务员培训缺乏实际的可操作性和公务员培训的随意性，使得培训质量无法得到保证。

通过上述五方面的对比，可以看出我国公务员制度与美国公务员制度存在着很大的差异。美国的公务员制度经过100多年的发展和改革已经趋于成熟，因此，有很多值得学习和借鉴的地方。我国公务员制度由于发展的时间较短，其中还存在很多的问题。例如，在公务员考试上，我国目前的公务员考试制度有着明显的不足之处。每年参加公务员的人数逐渐攀升，形成一种“千军万马闯独木桥”态势。这对于选录优秀公务人员是极为不利的。因此，在这一方面，我们能不能不对考试做出这么严格的要求，“凡进必考”这一准则是否应该是否应该放得更宽松一些。毕竟，考试不是选择人才的唯一渠道，我们可以学习美国的考录制度，简化公务员考试制度，制定出更有弹性的制度，强调一种灵活性。把重点放在人才的专业技能和品德的考察上，而不是人才的考试技能。

参考文献

[1] 郁小明，张建新.美国公务员制度的发展及启示[J].人才开发，2008，（1）.

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中图分类号：D523.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）05-0174-02

一、 英美国家公务员选拔录用制度

1.英国考试录用制度

英国是近代资本主义的发源地，也是西方最早实行文官制度的国家，其文官考试制度始于19世纪中期东印度公司职员任用制度的改革。从19世纪后期到20世纪中期，英国文官考试制度经过了长达半个多世纪的实践，考试的范围、内容、方法和程序不断改进。特别是1968年的《富尔顿报告》，建立了一个能够适应日趋复杂化和专业化社会的文官考试体系，使英国现代文官考试制度基本定型。公务员考试制度必须有法定的原则作保障，这是公务员考试能够长盛不衰的根本原因。公开、平等、择优是西方公务员考试制度的基本原则。英国在公务员考试录用过程中，把公开竞争放在首位，把考试程序与录用条件向社会公开，严格按成绩排列名次，择优录用，在考试面前机会均等，制定统一的考试标准，只有知识和能力的优劣，而无权力、地位、资历及人际关系的因素，这一做法使公务员队伍质量大大提高，也是值得我国借鉴的地方。

2.美国考试录用制度

美国现行的公务员考试录用制度的核心原则是平等竞争和功绩制原则。联邦政府无论其政治派别、种族、肤色、宗教、性别、祖籍、婚姻状况如何，为每一个有志于在联邦政府就职的人提供平等竞争的机会，实行保证人人机会均等的公开考试，根据能力、知识和技能来决定录用与否。

考试内容的设计同样不注重对掌握“知识”多少的判定，而以职业能力为本位，注重智力和行政能力的测验。这与美国高度专业化的教育制度和广泛流行于社会各界特别是工商界的职位分析方法有关。百余年来，美国联邦政府的高效运作是举世公认的，这就是得益于该考试制度。尽管没能像英国那样造就诗人、文学家和哲学家，但美国公务员的精干和高效对本国经济发展所起到的作用并不逊于英国。正式考试的目的有两个方面，一是测量应试者是否具有职务上所需要的知识与能力：二是测量应试者在智能上的发展潜力。前者的目的在于适应现职，后者则有利于被录用者将来的升迁。考试的方法有三种：笔试、口试和实际操作。笔试可以起到考查应试者的逻辑思维能力、材料组织能力、书面表达能力及知识面的广度，因此，政府机关招考公务员多用笔试而忽视口试。美国的工商企业则多以口试的形式招考公务员，而不重视笔试，因为口试可以测试应考者的机智、应变与合作能力，至于实际操作则适用于某些特别职务。凡考试合格者都按成绩高低编入候用人员名册，由用人单位选用。新录用的公务员都有一定的试用期。试用期一般为1—2年。试用期满，可视其试用期的成绩好坏决定予以正式录用或不予录用。

二、亚洲国家公务员选拔录用制度

1.日本公务员考试录用制度

1868年日本明治维新以后，文官考录制度正式诞生；1885年又颁布了《官吏纲要》，规定凡是被录用的官员必须通过考试才能上岗；1947年制定了《公务员法》，至此，日本正式建立了现代公务员考试制度。《公务员法》对任用的公务员的考试方法、报考资格、考试原则、考试通知都有详细的规定，以后又制定了一系列配套法律规定，使日本文官考试制度形成了完整的法规体系。文官考试制度虽建立较晚，但比较稳定，在某些方面又很有特色，极大地推动了日本经济和社会的迅速发展。

日本公务员按性质分为政务官和事务官两类。日本从地理位置上看属于亚洲，但由于深受美国西方国家影响，其公务员考录制度在考试原则、适用范围、考录机关、考试类型、方法、内容和程序上，类似于西方国家的文官考试制度，但也有其独到之处。

（1）文官考试原则除了平等、公开原则外，特重成绩主义，公务人员的录用和晋升除了考试外，主要根据本人的工作能力和实绩进行，从而有效排除了政治因素和裙带关系的影响，确保公务人员的素质和能力。

（2）文官考试录用适用范围为公务员中的一般职公务员，约86万人，占政府工作人员的70%，不包括内阁首相、国务大臣、政务次官、大使、法官和法院职员、防卫厅职员、国会职员等通过政治任命的公务员。

（3）文官考试除分高、中、初三级考试、竞争和选择考试外，还有三轮制考试：第一轮是笔试，由文化基础知识、专业知识两部分组成；第二轮是集体面试；第三轮是身份检查。考试方法多样，有教养考试、专业考试、综合考试、作文考试、外语考试等。录用程序根据考试机关按考试性质分别制作“录用候补者名册”从高分到低分按顺序排列，择优录用。文官考试非常重视学历，在高级考试中，研究生学历被录取的比重比较大，为其他国家所无法比拟。

2.韩国公务员考试录用制度

从类别上讲，韩国公务员分为一般职和别定职两类。别定职类公务员，通过选举或任命就任，并为国家认可；一般职类公务员要经过考试进入公务员系统。韩国为使公务员的任用做到公正、合理、全面，对3级以下及技能公务员，采用试补任用与考试制度密切相关。一般公务员在任用之前必须通过严格的任用考试，考试合格者，还须经过一定时期的试用期任用的考验，以利于被录用的公务员基本上反映出其真实水平和能力，且在试补任用期间不予身份上的保障，若试补任用期间工作表现和训练成绩达不到规定标准，将取消公务员资格。

韩国公务员的任免形式为颁发公务员任命状和解任状。依据公务员有关任免法规规定，公务员任命状和解任状，是公务员获得和取消职务资格的法律凭证。公务员自接到任命状之日起，便正式确立法定的公务员关系，而公务员一旦接到解任状，便随即解除原任职务，取消法定的公务员关系。韩国公务员的任免权，由设于地方自治全体内的人事委员会执掌。该委员会成员一般为5—7人，由地方自治团体推荐或任命产生，负责公务员任用的组织管理，以及公务员任用和晋升考试的实施。

三、国外公务员考录制度对我国的借鉴意义

1.公务员考录制度的信息化

无论是美、英、等国的文官考试制度，还是日本、韩国的公务员考试制度，都强调考试公开、择优录用的原则。电视台和电台均要公开发表或广播，让全社会的公民都知晓，目的在于让最广泛的人报考，在最广泛的范围内选择最优秀的人才。如在招录公务员工作开始之前，美国不仅在报刊和电视广播中公开报道国家公务员的报考事项，而且联邦政府在全国设立100个“职业情报中心”、800个免费的“热线”电话号码，供全国各地报考者使用，询问有关公务员报考、考试的相关事宜。日本政府规定，考试公告必须写明招考的职务、责任、待遇、报考资格、考试时间、考试地点和考试的科目。为方便报考，日本政府人事院会在各地举行多次“考试说明会”，仅初级考试的说明会平均每年就会举行200余次。为保证公务员的考试公告迅速发到全国各地，日本的《国家公务员法》规定“拖延或扣压考试公告者，处一年以下徒刑或3万日元以下罚款”。这些做法是我国在公务员考录制度改革中首先要学习和借鉴的。

2.公务员考录人员的层次化

在西方国家与亚洲国家，选拔考试大都实行等级考试，不同的等级对应试者有不同的要求。如美国，GS-9以上高级行政人员的录用采用非集中考试的形式，使得录用人员级别与考试设置相结合：土耳其公务员考录因拟录用职位的性质差异对考试内容做出了不同的规定。我国公务员考录也应该参照美国和土耳其等国家的做法，将公务员考试分级归类，根据职位的层次决定考试的内容。

3.公务员考试录用形式多样化

西方公务员选拔录用制度改革的方向之一就是低级公务员的部分职位由传统的“公务员”向“政府雇员”转变。合同雇用制和临时聘用制已经日渐成为政府机构常见的用人方式，如美国的常任公务员由20世纪30年代的87.9%下降到90年代的55.5%。这些做法对我国政府机关编制与户籍制度改革同样具有非常重要的借鉴意义。

结语

国外公务员考试的内容综合性较强，英国公务员要求通才标准，因此考察内容非常全面，考试以检测应考者的潜能为主，考试内容的设计以判定应试者的一般能力、智力和学识为主，美国的考试以检测应考者执行职务的能力为主，考试内容的设计以判定应试者的工作技能和工作知识为主。20世纪80年代以后，两者综合以后还注意人事心理和一般学识的检测。而且，在面试成绩比例提高的同时，非结构化面试、无领导小组讨论等更加科学的测评方式的应用，使得有着良好知识背景和领导才能的优秀人才脱颖而出。国外广泛使用面试、心理测验等人才测评技术，对我国公务员选拔录用制度具有重要的借鉴意义。面对全球范围的公务员选拔录用改革的潮流，如何立足我国国情，推进我国公务员选拔录用制度建设，对这些问题的思考已经成为一个紧迫而又重要的理论与实践课题。

参考文献：

[1] 袁媛.英国文官制度及其对我国公务员制度的启示[J].科技广场，2011，（10）.

[2] 张琳.中西方公务员制度的异同——以英国为例[J].科技创业月刊，2009，（5）.

[3] 朱光明.日本公务员制度改革述评[J].中国行政管理，2010，（1）.

[4] 蒋硕亮.美国公务员制度改革中的弹性政策及其启示[J].中国行政管理，2009，（9）.

[5] 刘丹丹.论中国公务员制度与西方公务员制度的区别——退休制度[J].学理论，2009，（26）.

[6] 郭沛.美英两国公务员分类管理制度的演变及其启示[J].中国行政管理，2009，（1）.

[7] 吴新叶.公务员提案制度：韩国公共部门人力资源开发的经验与启示[J].中国行政管理，2009，（1）.

[8] 刘兰华.国外公务员伦理制度建设对我国的启示[J].理论探讨，2010，（2）.

[9] 张晶.论我国公务员制度的完善——以法国为借鉴[J].三明学院学报，2010，（3）.

[10] McClelland，D.C.Testing for Competence rather than door Intelligence [J].American Psychologist，1973.

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本文以日本的公务员录用制度作为参考系，通过比较中日公务员录用制度，借鉴和吸收日本公务员录用制度的优点和经验，以弥补我国公务员制度在录用方面存在的不足，促进我国公务员录用制度的科学化和规范化。

一、中日公务员录用制度相关内容的比较

关于中日两国公务员录用制度具体内容的比较，以下将着重从录用的程序、组织机关、内容、方式、范围几个方面进行阐述。

（一）公务员考试的录用程序

1、中国公务员考试录用的程序

中国录用公务员的程序大致包括以下8个步骤：①制定招录方案；②招考；③报名和资格审查；④采取笔试和面试的方式进行考试；⑤招录机关根据考试成绩确定考察人选，并对其进行报考资格复审、考察和体检；⑥招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果，提出拟录用人员名单，并予以公示；⑦公示期满，中央一级招录机关将拟录用人员名单报中央公务员主管部门备案，地方各级招录机关将拟录用人员名单报省级或者设区的市级公务员主管部门审批；⑧试用与培训，其中新录用的公务员试用期为一年。试用期满合格的，予以任职，不符合的取消录用。[1]

2、日本公务员考试录用的程序

日本公务员考录的程序有以下几步：考试的通知发放、报名和考前辅导、考试、访问政府部门（参加高级类的考试人员一般在第一次考试后即去所报志愿的机关访问，听股长、课长等人介绍本部门的情况；参加中级类考试的人员一般在考试合格后再去所报志愿的政府部门访问）、录用。[2]

（二）公务员考试的组织机关

1、中国公务员考试的组织机关

在我国，公务员考试录用机关设在政府系统内部，我国《公务员法》第二十二条明确规定：中央机关及其直属机构公务员的录用，由中央公务员主管部门负责组织，地方各级机关公务员的录用，由省级公务员主管部门组织，必要时省级公务员主管部门可以授权设区的市级公务员主管部门组织。这样把录用机关分为中央和省级两个层次，是与我国人口众多、幅员辽阔、发展不平衡的因素相适应的，同时某种程度上发挥和调动了地方的积极性与主动性。

2、日本公务员考试的组织机关

日本的公务员录用机关包括三个，有人事院、外务省、法务省。国家公务员录用考试由国家人事院主管实施，包括考试机关的权限，各项考试科目及考试的综合结果，决定录取所需要的最终合格人数。外务省和法务省受人事院的委托，主持外务人员和法官的考试录用工作，同时人事院对他们的工作进行监督。在日本，人事院是一个地位与职能都比较特殊的中央人事行政机构，对内阁保持相对独立性的同时，又是在内阁管辖之下担当人事管理的中立的专门机构。

地方公务员录用考试则分别由各自治团体的人事委员会主管实施，地方自治团体的人事行政机构以《地方公务员法》为依据独立管理地方人事。

（三）公务员录用考试的内容

1、中国公务员录用考试的内容

中国公务员录用考试内容分为笔试和面试。笔试的主要内容为《行政能力测试》和《申论》，另外有些职位（如报考公安系统的）需考专业科目。行政能力测试主要包括常识判断、言语理解与表达、判断推理、数量关系和资料分析五部分。而申论，即申述、论证之意，是对给定资料进行分析，其考试内容可以归纳为阅读资料、概括主题、提出对策、进行论证四个主要的环节。旨在考查考生的文字表达及解决实际问题的能力；其次是面试。面试的主要内容一般与所报志愿的职位有关。旨在考查考生适应职位的实际工作能力和基本素质。面试的考官是各级政府招考部门的行政领导。

2、日本公务员录用考试的内容

为有效防止试题的泄露，各部门会制定出好几种卷子，由人事院考试课统一选定试卷。[3]笔试的内容，根据不同等级的公务员考试内容有所不同。高级类考试范围比较宽，包括外语、基础知识、政治学、行政学、国际关系、国际法等等，2006年加上了教育学和心理学。中级类考试内容包括基础知识、专业知识和小论文写作。初级类考试内容比较而言较为简单；[4]面试的内容，主要采取的方法是集体面试（一般把考生分成若干组，每组5-8个人），所出题目一般是要队员相互合作才可以完成，旨在考查每个人的协调能力及团队精神等。而且面试时，考官如认识某考生必须事先声明、回避，否则会被追究责任。面试时考生的出生地、父母职业、家庭状况、最尊敬的人物等问题也都必须回避。[5]

（四）公务员录用考试的方式

1、中国公务员录用考试的方式

根据《公务员法》第二十八条的规定，我国的公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行。笔试主要是对基本文化知识和专业知识的考查，由政府人事部门统一举行；面试主要是对语言表达能力、逻辑思维能力及拟任职位所需的工作能力进行考查，由各用人单位具体实施，其目前采用的主要是个人面试的形式。

2、日本公务员录用考试的方式

日本公务员录用考试的方式比较多，而且不统一，一般采取以下7种方式中的2种，（1）笔试；（2）经历评定；（3）实地考试；（4）业务评定；（5）口试（集体面试）；（6）体格检查；（7）其他完成职务能力的评定方法。[6]

（五）公务员职务的录用范围

1、中国公务员职务的录用范围

我国公务员一般分为担任领导职务的公务员和担任非领导职务的公务员。在我国，《公务员法》第二十一条规定，公务员录用的范围是录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务的公务员。主任科员以下的非领导职务的公务员包括：主任科员、副主任科员、科员与办事员。而针对担任主任科员以上的领导职务和非领导职务的人员采用委任和选任方式进行录取；针对主任科员以下的领导职务采用调任的方式。

2、日本公务员职务的录用范围

按照政治性和专业性日本公务员分为一般职务公务员和特别职务公务员。[7]录用制度针对的是一般职务公务员。一般职务公务员（事务官）主要是指参加公开录用考试、获得职位的公职人员，主要包括专业技术性的公务员和事务性的公务员；而特别职务公务员（政务官）主要是通过公选得到职位的公务员，主要包括大臣（总理、国务）、长官（内阁官方等）、政务官、大使、人事官和检查官、司法官等等。另外根据录用条件可以将公务员分为正规职员、临时任用职员、再任用职员、非常勤职员等。

二、日本公务员录用制度对我国的启示

通过录用制度内容的比较，我们不难发现实践历程较短的中国公务员录用制度还有待进一步发展和完善，而日本在公务员录用制度上的许多做法值得我们借鉴。所谓他山之石可以攻玉，完善我国的公务员录用制度，我们必须取其精华去其糟粕，这样我们在这条道路上才会走的成熟，走的成功。

（一）实现公务员考试内容的科学性

考试内容合理、科学，才会真正甄选出优秀、合格的高素质人才。在我国，不论年龄、专业、学历基本上是整齐划一的考试内容，忽视了个人的学术背景和专业优势。而在日本，根据不同的教育背景，将考试分为三级，对不同的人群，不同的考试，有不同的知识要求，这种因人而异的方法有助于德才兼备的人才脱颖而出。

（二）实现公务员考试方法的多样化

在我国，公务员的录用方法只有单纯的笔试和面试。这对于全面测评一个人的知识水平、真实能力显然是不够的。在日本，考试方法有七种之多。我国的公务员考试方法应适当增加，诸如现场实习、情景模拟、心理测验、经历评定、笔迹辨析等考试方法的辅助方法。

（三）完善现有法律体系，加强考录工作的监督

考试录用是否公正、客观，程序是否合理，归根到底是由相关法规建设的完备程度来决定的，而我国在这方面的立法却还不完善。在日本，《公务员法》中都有明确的规定，例如对拖延和扣押考试公告的人该如何处置，又如对违反公务员法规定的平等原则的人该如处置等等。而在我国，公务员录用过程许多环节却没有明确的法规规定，这样势必会影响考录工作的顺利、健康发展。另外提高考录工作的透明度，实现公开化，形成监督网络，接受全方位的监督，减少不正之风。同时要实行考录工作的回避制度，严肃考风考纪。

（四）建立成熟的公务员考试和培训制度

在我国承担公务员培训任务的主要是国家及地方的党校和行政学院，还有一些部门的干部管理学院。而在日本都建有全国性的培训机构或培训中心，承担公务员的培训工作，设立培训的教育机构有人事院研修所和类似于西方行政学院的国家公务员的培训中心，另外还有如东京大学、琦玉大学和自治大学等也分别承担了公务员的培训教育任务，形成了整个公务员的培训体系。包括出任培训和在职培训两个方面。因此我国需要建立完备的培训制度，形式种类内容上都需要进一步的完善，正所谓“培训是最好的投资”，这种“投资”，对于提高公务员素质，适应现代化行政管理及高效率化的有着积极的作用。

（五）扩大和提高公务员的录用职位和职级范围

我国目前通过考试录用的公务员是担任主任科员以下非领导职务的国家公务员。这种录用制度不仅适用范围过窄，而且职位级别相当低。例如相当一部分民营企业、合资企业及其他领域的高层次人才，只能通过公务员考试，即便被任命，也只能是主任科员以下职务。因此应在完善公务员分类的同时，参照日本的考试分级，进行划分，而且也不必局限于担任主任科员以下非领导职务，对一些更高级别的职务也可以试行。

（七）实现法规规定的平等、公正

不能使报考人员因自身民族、性别、、婚姻状况和户口等而受到歧视和不平等、不公正的待遇。例如《公务员法》规定录用的原则是公正平等、竞争择优。但是有些省市的人事部门则自行规定报考条件，将报名者限定在某市某区，甚至还对考生的性别作出硬性限制。而且国家公务员招录条件和地方各省市公务员招录条件也不一致，地方的随意性较大。例如《公务员法》规定“年满18周岁以上、35周岁以下就可报考公务员”，而有些省市在招考公务员职位简章公布的省直机关的具体报考条件，在年龄一栏中，绝大部分职位年龄要求是30岁以下。这种限制与招考公务员的宗旨是相违背的，必须要打破地域界限、年龄和性别的界限等，这样才能真正做到不拘一格降人才。淡化学历门槛、户籍门槛、身份门槛，给所有公民平等的选择机会，这是社会发展的大势所趋。[8]

我国公务员录用制度发展历程较短，很多地方发展的还不完善，在各个环节都存在着一些亟待改进的地方。我们要在结合我国实际情况的基础上，大胆地借鉴发达国家的成功经验，敢于创新，朝着理性的、良性的方向和目标前进，走向一条成功的公务员录用制度之路。

参考文献：

[1].

[2]郑励志，藏志军.日本公务员制度与政治过程[M].上海：上海财经出版社.2001.p120.

[3]徐银华，石佑启，杨勇萍.公务员要论[M].北京：北京大学出版社.2003.p78.

[4]郑励志，藏志军.日本公务员制度与政治过程[M].上海：上海财经出版社.2001.p106.

[5]高级类：大学毕业，考试合格被择优录用后，可以担任事务官，必须懂法律；中级类：两年制大学毕业，考试合格被择优录用后，担任一般公务员，必须懂法律；初级类：高中毕业，考试合格被择优录用后，作辅工作.

[6]郑励志，藏志军.日本公务员制度与政治过程[M].上海：上海财经出版社.2001.p113.

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中图分类号：G642 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.01.027

近些年，国家公务员考试在我国异常火热，势头足已超过“高考”和“研考”成为名副其实的“国考”。据统计，2001年，“国考”报名人数3万多人，2004年猛增至18.2万人，2005年31万人，2006年54万人，到了2010年达到144万人，6年年均递增41.2%。虽然2011年稍有回落，但也达到了141万多人，十年间猛增近42倍。再看同期招录比例，2004年6.67%，2005年2.86%，除了2008年象征性增添外，该比例稳步下降，到了2010年降至1.69%，6年招录比例年均递减20.5%。面对着如此之大的报考与录用比例反差，除了少数幸运儿外，更多人充当了公务员考试的“分母”，他们自嘲是“国考炮灰”。然而，为什么每年都有这么多人愿意充当“炮灰”呢？高校如何更好地对应届毕业大学生进行职业生涯规划教育，本文就此进行了探讨。

1 主客观因素相互交织使得百万人争过“独木桥”

“国考”是国家部、委、署、总局招考在中央国家机关的工作人员的一种方式，招考条件相对比较苛刻，一般均要求全日制本科应届、历届毕业生，部分职位还要求硕士研究生和英语四级、计算机二级等。虽然条件严格，但是还是吸引众多报考者趋之若鹜，欲罢不能。由此可知，“国考热”的出现并非偶然现象，而是在错综复杂的社会、经济、制度、文化以及价值观等主客观因素影响下的必然现象。

1.1 客观因素

1.1.1 就业形势严峻

近年来的“国考热”，凸显出大学毕业生的就业困境。自1999年大学扩招以来，大学生数量陡增，大学生毕业即失业的现象屡见不鲜，大学生早已不是用人单位眼中抢手的香饽饽，往往更多地会用挑剔而审视的眼光挑选需要的人才。随着我国经济的不断向前发展，就业形势愈发严峻，在很多人看来，公务员头顶的光环更是熠熠生辉。

1.1.2 公务员社会地位高，职业稳定性强，福利待遇优厚，社会保障相对完善

最近一项调查显示，65%的受调查者认为报考公务员是因为工作稳定，52%是因为福利待遇好，34%的人认为公务员社会地位高。不必讳言，当下公务员的“幸福时光”仍是吸引众多报考者恋恋不舍的主要动因，从中也能折射出社会价值取向对公务员这一职业的普遍认知。

1.1.3 公务员招考制度相对公平

除特殊职位外，公务员招考职位的资格条件中不得有性别、身高、体重、外形、婚姻状况、毕业院校等方面限制，打破了原来的身份地域户籍限制等。这些放宽了的报考条件吸引了更为广泛的社会群体来参与报考公务员。

1.2 主观因素

1.2.1 个人价值观的功利性和虚荣心理

中南财经大学教授乔新生认为：“在当代中国，当官无疑是最优选择，因为资源大多数仍掌握在官员手中，30年的改革中，资源的配置方式仍旧是政府为主，市场为辅。比如一个大学教授，既有学术成果又有社会地位，还受到人们的尊重，是不是比当官更好？其实一个教授想要拿到研究课题，而这些课题80%来自于政府，如果没有人际关系，很可能就拿不到课题。前些年还出现过30多个教授竞聘1个处长岗位的事情！”“公务员热的背后，一方面是官本位的思想仍旧严重，另一方面则反映的是我们的资源配置方式。”在很多人的头脑中形成了固有的认知模式，那就是只要获得了理想的公务员岗位，就等于进了保险箱，衣食无忧并且能通过这个岗位不断上行，得到更多的社会资源和尊重。

1.2.2 创业激情的减退

创业值得倡导，难以创业也是现实，并非每个人都能拥有属于自己的梦想天地，面对社会现实，更多的人望而却步，选择逃离。在公务员招考相对公平公正的条件下，更多的人愿意选择通过考试这一没有硝烟的战场进行角逐，体现自身的价值。

大学生群体早已不是高校围墙中的金丝鸟，他们有着自己独立的思想和对社会事物的认识。面对当今发达普及的网络信息，他们很容易接收到社会大众的普遍价值观，并受其影响。事实上就现在的大学生报考现状来说，很多报考者并未理性对待公考，只是盲目跟风，其中有人为求公职，不惜放弃自己的专业，并没有考虑到自己是否适合走从政的路，这些人中有些有很好的专业背景，具备扎实的知识功底，如果在企业发展或许更能发挥个人价值。

2 从“国考热”中透析高校职业生涯规划教育

新东方教育科技集团董事长俞敏洪在他的微博中曾这样写道：“老师一句话能改变孩子一辈子的命运。老师要给孩子梦想，不管碰到什么样落后的孩子，都应该鼓励他，老师可以用纪律约束学生，严格要求学生，但不能侮辱他，把他看得一无是处。在我生命中最喜欢的老师就是能够鼓励我、推动我前行的老师。不管在什么状态上，你都受到鼓励，这样的老师是了不起的。” 在职业生涯规划教育中，教师的作用不可低估。职业生涯规划教育就是教师引导学生在对其职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结和研究的基础上，确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标做出有效规划的教育活动。

在任何国家，公务员都是受人尊敬的职业，选择公务员对即将毕业的大学生来说是非常好的人生规划，莘莘学子为“国考”孜孜不倦，在社会框架下追求小我理想，为社会进献才智，增强了社会的内聚力。因此，我们不能因为公务员考试很火热就片面地认为参加公务员考试是不好的，是随波逐流的。最重要的是，教师要通过大学期间的职业生涯规划教育让学生认识公务员岗位的工作性质，认识自我，并且应该把成为国家公务员当作一种为人民服务，展示个人能力和才华的手段，而不是作为功成名就的目的。

同时，“国考热”也透露出高校毕业生的职业困境，吐露出青年人的职业倾向与高等教育的结构性矛盾。黑格尔说，“凡是现实存在的，都是合乎理性的”。科举作为千年存在，无疑有其科学性，适合那时的社会结构和官制特点。然而融入民族道德教育的儒家思想中的“人伦”、“五常”思想，“忠孝”文化，“官本位”思想，“中庸”之道及“大一统”思想对当代大学生独立人格的培养，创新思维的形成，理想信念的树立以及效率、竞争意识的形成，却产生了一定的负面影响。而缺乏专业化和高水平的职业生涯规划指导教师队伍已成为制约高校职业生涯教育发展的瓶颈，教师与学生的数量存在较大差异，人员比例严重失调。

3 对我国职业生涯教育的几点建议

3.1 以发展本土理论为重心，参考国外相关理论，逐步发展和形成我国职业生涯的理论体系

我国的职业生涯教育起步较晚，主要集中于对高校大学生职业生涯规划和就业指导的理论探索，发展模式还很粗浅，结合社会发展不够深入。而国外职业生涯理论经历了从人职匹配的职业指导阶段到关注全人发展和终生发展的生涯指导阶段，产生了类型学、发展性社会学习以及认知信息加工等理论。例如，美国教材《Career Development and Planning：A Comprehensive Approach》中以认知为基础的“认知信息加工金字塔模型”就是一个很好的借鉴蓝本。因此，在理论研究方面，国外还有许多值得我们学习之处。在此基础上，还需立足我国本土的具体国情，创建适合我国自身发展的职业生涯理论体系，从深度与广度上加强研究，提高就业认识和指导水平。

3.2 建立以提高就业率为短期目标，以完善一生职业规划为终极目标的生涯教育理念

职业生涯规划的终极目标是在人的一生中，始终能将个人放在适合发展的位置上，让个人的能量和能力能够更加充分地得到释放和发挥。因此，高校的职业生涯规划教育从学生入校一开始就必须系统地灌输终身职业规划的理念，不能将一时的就业作为终点。为此，高校从事职业生涯教育的教师和学生个人就需要从多方面考虑，甚至是一对一地进行量体裁衣。比如：个人的性格特点、兴趣爱好、价值取向、家庭背景等，还需要深入了解国家的政策、经济发展状况、文化观念等。只有将个人发展与社会发展的步伐统一起来，提前了解，统筹规划，重点分析，才能达到最好的效果，让学生在规划自己的同时，更加了解自我，完善自我，受益终生。

3.3 提高高校职业生涯教育质量，注重加强专业教师的培养

由于我国职业生涯规划发展时间不长、重视程度不足等原因，我国学校教育中从事职业生涯规划与就业指导的相关授课教师，一般是各院系的党总支副书记、学生辅导员、班主任等，他们并不是专门从事此项工作的教师，对专业背景、理论不了解，不熟悉，实践经验缺乏，加之教师还有很多学生管理等事务性的工作，无法真正做到因材施教，一对一地进行辅导。导致在对学生进行职业生涯规划和就业指导教育时质量会有所下降。与我国情况不同的是，美国高校职业生涯辅导与就业指导人员均经过专门的培训，有相关专业的教育背景，获得生涯辅导的职业认证，并经过考试达标才能上岗。所选取美国教材的作者均有较长时间的理论与实践经验，他们既是职业生涯规划的授课教师，也是理论的创建者。由此，国家教育部门和地方应该结合具体情况，推动我国职业生涯和就业指导的教育水平。

3.4 高校应满足不同学生的需求，提供全程式的职业生涯规划与就业指导教育与服务

根据不同院校各自发展模式的不同，高校应将职业生涯规划教育与就业指导贯穿在整个本科教育中，比如：一年级时开设相关课程；二、三年级时根据不同学生个体进行职业生涯规划辅导，设置导师负责制的职业规划教育与指导；四年级时进行就业策略指导，协助大学生掌握合适的求职策略等。期间，可以根据不同的学生进行一对一地谈话指导，解疑释惑，满足不同需求。帮助学生真正建立起职业生涯规划意识，更好地促进就业，促进个人发展。

总之，我国大学生职业生涯规划与就业指导的发展，要以树立终生生涯规划理念为先导，以加强理论研究为基石，在借鉴国外相关理论同时，建立根植于本土发展的职业生涯理论体系。同时，加强师资建设，在大学阶段进行全程式的职业生涯规划与就业指导教育，不断提升职业生涯教育教师的整体水平。

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