劳动力市场灵活性范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的5篇劳动力市场灵活性范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

灵活性，是一个与安全性对应且与市场公平性相关的概念，故应当从这“三性”的关系中来理解灵活性。所谓劳动力市场的灵活性，是指劳动力供求双方在劳动力市场和劳动关系运行中都有自愿、自由、自主、自治（协商）的空间，由劳方就业灵活性和资方用工灵活性所构成，而基于资强劳弱和劳动力供求失衡的原因，可能导致劳资双方灵活性失衡，当这种失衡达到一定程度带来劳动力市场不安全和不公平；政府和法律的作用就在于引导、促使劳资双方灵活性保持均衡，亦即劳动力市场的安全性和公平性。故劳动力市场的安全性和公平性，应当作为判断劳动力市场灵活性是否正当和正当程度的标准。

对于灵活性、安全性和公平性的利益归属，既不能认为灵活性只有利于资方，也不能认为安全性和公平性有利于劳方。其实，灵活性与安全性、公平性的统一，才是劳方、资方和政府的共同目标。

灵活性的表现有多个维度，即用工/就业形式灵活性、内部流动灵活性、劳动合同解除灵活性、工资决定机制灵活性、工时管理灵活性，其与法律相关点，有的在劳动合同制度，有的则在工资基准、劳动监察、集体合同、促进就业、社会保险等制度。

劳动力市场足够灵活吗

从劳动力市场灵活性的演变看：我国劳动合同制度作为劳动制度市场化改革的产物，其产生和发展过程实质上是人力资源由行政配置转向市场配置的过程，亦即推进灵活化的过程，灵活化是我国劳动力市场发展的总趋势。从改革开放初期到2008年，劳动合同制度的功能一直以推进劳动力自由流动为主、保障劳动关系稳定为辅，劳动力市场的灵活性不断提高。而在《劳动合同法》出台前几年，由于城乡一体化和劳动力市场快速灵活化，甚至出现极端灵活现象，如劳动合同签订率低、劳动合同一年一签较普遍、劳务派遣主流化等。《劳动合同法》的功能首次以保障劳动关系稳定为主、推进劳动力自由流动为辅，但国际金融危机的冲击和后续的经济下行，加之新经济快速发展，劳动力市场灵活性需求，尤其是灵活用工性需求的显著增强，使《劳动合同法》显得难以满足这种需求。

从国际评价看：《华尔街日报》和美国传统基金会2015年联合的市场自由度指数中的中国经济自由度指数得分和排名情况（186个国家）、世界经济论坛《全球竞争力报告（2015-2016）》中的中国得分和排名情况（140个国家）和在中国最困扰营商活动因素排序情况（17项）都显示，我国劳动力市场的自由度或劳动力市场效率都优于其他要素市场。

从劳动力市场灵活性的实例看：首先是农民工“短工化”。清华大学社会学系与工众网研究中心联合（2012年2月8日）的《农民工“短工化”就业趋势研究报告》显示：

“短工化”趋势相当普遍。66%的农民工更换过工作，25%的人在近7个月内更换了工作，50%的人在近1.8年内更换了工作；农民工平均每份工作的持续时间为2年，两份工作的时间间隔约为半年多。

“短工化”趋势逐年递增。非初次就业的农民工，平均每份工作持续时间，2004年大约为4.3年，2008年为2.2年。初次就业的农民工平均每份工作持续时间，2000年为3.8年，到2008年缩短为1.4年。

其次是灵活就业规模扩大、形式增多。从2006年起，我国每年灵活就业人员占城镇新增就业人数的比例都达80%以上，至2013年末，灵活就业总人数约2.2亿人，占城镇就业总人口的63.2%。2014年2月中国就业促进会的《网络创业就业统计和社保研究项目报告》显示，全国仅网络创业带动的直接就业规模就接近1000万人，其中个人网店带动网络创业就业人数达600万。

从劳动力市场灵活性的结构看：呈现多方面的二元格局。就劳动力市场的灵活度而言，国有用人单位灵活度较低，而非国有用人单位灵活度较高；国有用人单位体制内用工灵活度较低，而体制外用工灵活度较高；传统产业、业态灵活度较低，而新产业、新业态灵活度较高；本地户籍劳动者灵活度较低，农民工灵活度较高。就劳动力市场供求而言，就业难与招工难并存，留人难与解雇难并存。就劳动力市场灵活性的性质而言，既有正当的灵活性，也有不正当的灵活性。就劳动力市场灵活性的原因而言，既有传统经济的原因，也有新经济的原因；既有传统社会现象的原因，也有新社会现象的原因。

尽管《劳动合同法》对劳动力市场灵活性有一定影响，但对企业用工成本的提高影响非常有限。周国良博士以上海为例的研究成果表明：（1）据对2009年的测算，上海规范执行《劳动合同法》，仅导致用工成本增加3%-8%、总成本增加0.41%、利润降低0.23%；且人工成本实际年均增长率仍低于GDP增长率，劳动者报酬占GDP比重仍偏低显示下降趋势。（2）《劳动合同法》并未造成劳动成本比例的大幅上升。人工成本占总成本，2001-2007年约为6.9%（2001年为8.7%），2008-2014年约为6.3%（2014年为7.7%）；解聘费用占总人工成本，2005-2007年约为1.3%，2008-2010年约为0.7%；人均人工成本年均增长，2001-2007年为10.34%，2008-2014年为11.88%。

增强灵活性的主要方向

不同取向的选择

基于前述劳动力市场灵活性多个方面的二元结构，劳动法增强劳动力市场灵活性的取向，不宜“一边倒”和“一刀切”，而应当精准和适当，即对不同对象的不同问题及不同原因，分别选择提高或降低灵活度的取向。例如，对于建筑业中层层分包转包体制中的外包用工、以歧视性降低用工成本的劳务派遣，应当降低其灵活性，对国有企业体制内用工、新产业和新业态用工，应当增强其灵活性。

劳动法体系内外的分工

篇2

Abstract：Secondary labor market now shows clear operation mechanism and management of cultural differences under the segmentation of the two labor market . Uplink communication utility level is influenced very mach by the enterprise operating mechanism and management culture. According to the different economic which structure will take the difference of the uplink communication mode, can effectively alleviate the information asymmetry and communication barriers on enterprise development constraints.

Keywords：Two parts of labor market segmentation uplink communicationInformation Asymmetry

中图分类号：F713.5 文献标识码：A 文章编号：

一、引言

沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。沟通具有信息传递、情感交流和控制的功能。上行沟通是从沟通传递的方向上定义的，它是指下级的意见向上级反映，即自下而上的沟通。上行沟通对企业发展具有重要意义，有效的上行沟通，往往能给企业带来意想不到的机遇与利润；上行沟通的信息不对称与沟通障碍往往会让企业蒙受不必要的损失。

国内研究组织沟通、沟通文化、沟通艺术的文献很多，但重点研究上行沟通的著作并不多；在研究上行沟通的文献中，皆重在从上行沟通的主体、途径、方式方法等方面对沟通的有效性进行分析和阐述，本文打破常规，从经济结构层面，在二元劳动力市场分割这一大背景下，研究主次劳动力市场，即拥有不同运营机制及管理文化特点的企业，应采取何种差异性的上行沟通方式来达到有效沟通的目的。

二、主次劳动力市场运营机制与管理特点

二元劳动力市场分割有几种类型，包括城镇中、城镇和农村间、不同地区间等。本文所说的劳动力市场分割专指城镇劳动力市场分割，并且将劳动力市场分割与我国当前的二元经济结构相结合进行分析，将主要的研究对象用典型的资本密集型的国有企业和劳动密集型的新生部门为代表进行分析。假设条件：（1）只存在主次两个市场，市场间劳动力不流动；（2）主要劳动力市场中的国有企业特指资本密集型的企业；（3）次要劳动力市场中的新生部门特指劳动密集型的企业。

（一）主要劳动力市场特点

在主要劳动力市场上，一方面，其雇主是一些大公司，主要生产资本密集型产品，易形成内部劳动力市场。工人工资由其职位决定，工资较高，就业稳定、工作条件好、安全性好、管理过程规范、升迁机会多等。另一方面，由于其（以国有企业为代表）传袭了传统的管理体制，机构庞大，人员冗余，工资分享情况较严重。

（二）次要劳动力市场特点

在次要劳动力市场上，一方面，其雇主由众多中小企业组成，主要生产劳动密集型产品，企业对发展内部劳动力市场不感兴趣。工资由劳动力的供给决定，会趋向一个固定的水平。另一方面，次要劳动力市场（以新生部门为代表）运营机制较灵活，员工的某些创意性建议能及时地被管理者汲取，能为企业带来意想不到的利润收益，管理灵活性很强。

三、主次劳动力市场对上行沟通的影响

（一）主次劳动力市场对上行沟通主体行为的影响

上行沟通的主体双方是从属于企业的，其沟通及行事皆要以企业目标为宗旨，同时也受企业的运营机制及管理文化影响和引导。可以说，上行沟通的主体双方是企业运营机制和管理文化的反映者，是其形成和发展的关键。

1.主要劳动力市场上行沟通的层级与责任的影响

主要劳动力市场上行沟通层级、责任明确， 但沟通时滞及偏差性较大。对于上行沟通者：一方面，主要劳动力市场实行垂直领导结构，员工直接对上级领导负责，有明确的汇报程序和责任分工。工人本身素质较高，有较高的思想觉悟，较强的语言组织、表达和沟通能力，对问题的发现、处理和挖掘的能力较强，与上级沟通的能力较强。另一方面，由于主要劳动力市场中国企等传统体制的企业较多，这些企业的制度虽完善但同时存在编制过于庞大，员工囤积现象严重，工资分享情况普遍的问题，由此产生的工作及沟通懈怠及“搭便车”问题也不容忽视。上级领导：直接对下级负责，责任机制明确。一方面，明晰的管理制度，完善的沟通和处理问题流程，大大减少了程序性问题的处理时间，增加了上行沟通信息的透明度；另一方面，由于国企等传统体制的程序性要求较强，员工的某些建议和意见虽然很好，很创新，但由于与现行制度相勃或程序不符而无奈搁置，由此造成员工上行沟通的积极性下降以及对上级领导的不信任度上升。

2.次要劳动力市场中上行沟通形式、信息与效率的影响

次要劳动力市场中上行沟通形式灵活，但沟通获取的信息过多，筛选效率较低。上行沟通者：一方面，扁平式的管理结构占主导地位，员工与领导接触多却没有明确的汇报制度和责任分工。工人本身教育程度较低，语言表达、梳理及规范的水平较低，对问题的发现、处理和挖掘的能力较低，与上级沟通和汇报的能力较弱。另一方面，次要劳动力市场运营机制较灵活，员工的某些创意性建议能及时地被管理者汲取，能为企业带来意想不到的利润收益，管理灵活性很强。上级领导：扁平式管理模式，减少了管理层次，拓宽了管理幅度。一方面，拓宽了管理幅度，让上级领导所管理的员工数量上增多了，对员工管理的针对性和限制性降低，沟通信息过多，筛选效率较低；另一方面，减少了管理层次，垂直方向上的信息传递速度上升，横向沟通加强，机制运行更加灵活和自由，对市场的应变能力更强，对员工的创意性建议接受可能性更高。

（二）主次劳动力市场对上行沟通方式的影响

主次劳动力市场的运营机制及管理文化有引导、规范甚至限制上行沟通双方沟通方式的作用。上行沟通方式的选择往往对沟通的效果和沟通的彻底性有着决定性的作用。

对于主要劳动力市场，由于传统体制具有很强的规范性及制度性，管理文化偏向于严谨的风格，上行沟通双方多在正式的场合进行工作汇报及沟通工作，灵活性和亲近性稍欠缺。对于次要劳动力市场，由于新兴企业较多，在管理文化方面倾向于灵活、自由和多变的方式，上行沟通双方一般在较轻松的环境进行，沟通双方能在轻松的环境中畅所欲谈，制度性导致的沟通隔阂较少，比较容易能从沟通中进行深入了解和增强信息传递的透明度，创新的思路和灵活办事方法更容易产生。

（三）主次劳动力市场对上行沟通信息的影响

信息不对称是指在市场交易过程中,由于获取信息的成本较大,加上信息数量较少,真实性较低,掌握信息量较少的一方就会处于劣势,导致双方交易过程中的不公平现象产生。在管理工作过程中,上级相对于下级缺少充分的信息,下级拥有较多直接、真实的信息,相对上级具有信息优势。

对于主要劳动力市场，垂直型的管理机制，由于层级较多，管理者对下级的领导针对性强但信息掌握程度受限制较多，上行沟通者掌握了较多直接、真实的信息，与上级沟通时的沟通力度比较强，往往能达到较好的谈话效果。另一方面，由于信息掌握度的不同，领导与上行沟通者的信息对称程度较弱，如果沟通不畅通，较容易造成由于信息不对称导致理解错误和工作失误。对于次要劳动力市场，扁平式的管理机制，层级较少，上级领导者对基层信息的掌握度较强，虽然上级领导对每一位员工的直接管理度和效果会少些，但对信息掌握的全面性较强，上级沟通者在与领导进行沟通时的信息优势较弱。另一方面，由于领导和上行沟通者对信息的掌握度较相似，因此由信息不对称造成误解的情况较少。

（四）主次劳动力市场对上行沟通有效性的影响

沟通是双方面的事情，如果任何一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功。加强企业内部的沟通管理，一定不要忽视沟通的双向性。作为上级领导，应该要有主动与部属沟通的胸怀；作为上行沟通者也应该积极与管理者沟通，说出自己心中想法的勇气。

对于主要劳动力市场，组织层次的划分是企业自上而下的垂直分工，这样便于控制和协调下属的活动。但这种布局易形成宝塔式组织结构，使高层人员难以接近基层人员而出现主观主义、现象。有的管理人员主观武断 ，一个人说了算，听不得下级的意见，更听不得对自己的错误的批评，他们不懂得上下级之间要经常进行沟通，不懂得如果下级的意见和建议受到忽视冷漠，就会挫伤他们的积极性削弱对企业的责任感，下级就会消极、沉闷下去。因此，主要劳动力市场中的上级领导应多听取员工的有效建议，让上行沟通切实可行。对于次要劳动力市场，同样会出现如主要劳动力市场中出现的主观主义，但由于次要劳动力市场的组织结构较主要劳动力市场灵活，个人的权力及管理主义思想较弱，对员工的意见汲取度较高。

四、主次劳动力市场对上行沟通的二个设想

二元劳动力市场分割下，城镇出现了高工资低就业量的主要劳动力市场以及以低工资高就业量的次要劳动力市场的分割，两种不同市场形成了两类具有不同运营机制与管理文化的企业（本文以资本密集型的国有企业与劳动密集型的新生部门为代表），如何针对企业的不同经济结构进行有效的上行沟通？如何增加上行沟通的效用水平，并切合企业运营机制与管理文化的需要呢？笔者提出二点建议：

（一）主要劳动力市场要注重上行沟通的决策计划性与灵活性相统一

根据主要劳动力市场垂直型的运营机制与管理文化，由于制度的完善性与冗杂融，上行沟通中员工提出的有效建议遭受“拒真”可能性增大，上级领导收集信息的时滞及偏差性增强， 员工上行沟通主动性及影响力较低……

为提升主要劳动力市场上行沟通的有效性，作为员工应在与领导沟通前将汇报的内容、建议及依据先自行审核或者与其他专业人员一同审核，确定可行性与准确性后，将相关详细信息发给领导审阅，待领导有一定了解后再进行面谈；面谈时注重数据、事实依据的展示和说明，并得出预期的目标及成果；在计划实施后，要与领导进行紧密的联系与及时的汇报工作，增加其对你的认可和信任度。

（二）次要劳动力市场要注重上行沟通的决策创新性与持续性相统一

根据次要劳动力市场扁平式的运营机制与管理文化，由于制度的灵活性与不完善融，上行沟通中员工提出的抵消甚至错误的建议被“纳伪”的可能性增大，上级领导获取信息过多导致有效信息难以筛选过滤，员工上行沟通主动性及影响力较高……，为提升次要劳动力市场上行沟通的有效性，作为员工应在及时发现创新亮点和利润增长点的同时，先自行审核或询问专业人员方案的可行性和可操作性，降低“纳伪”风险；确定方案可行并与上级领导申请时，要注重展示其创新性及核心竞争力；在计划实施后要将众多信息筛选后与领导汇报，增强信息的针对性和有效性，方便领导及时地了解方案的进展程度和及时作出风险应对的策略。

对于主次劳动力市场皆适用的上行沟通方法和技巧，例如，在宏观上建立完善的信息沟通系统，建立有效的奖惩机制，提高上级鉴别真伪信息的能力，加强思想教育；员工要学会了解领导内心，给予适度恭维，与领导坦诚相待，学会主动沟通，在沟通时注意场合，选择沟通时机，领导者的权威不容挑战；上级领导要倾听员工的汇报，及时做出反馈……由于众多学者已做了多次深入的研究，在此就不作累述。

五、结语

上行沟通能提供员工参与管理的机会，减少员工因不能理解下达的信息造成大的误失， 营造民主管理文化，提高企业创新能力以及缓解工作压力的作用。上行沟通的这些作用在主次劳动力市场都是适用的，也正是因为上行沟通具有这些优势，目前越来越多的企业都加强对员工上行沟通以及对上级领导下行沟通的培训及进行企业相关文化的培育。

参考文献：

1 杨忠兰．谈与领导沟通的艺术[J]．陕西教育，2008

2 王洪涛，薛明．论行政组织上行沟通中的信息不对称问题[J]．理论探讨，2006

3 葛苏勤．劳动力市场分割理论的最新进展[J]．经济学动态，2000（12）

篇3

摘要：通过分析荷兰学者提出的战略劳动力分配过程模型及其在荷兰的运用效果，结合我国西部中小企业现状进行分析，企图将战略劳动力分配过程模型作为西部中小企业人力资源管理问题解决的工具，为我国西部中小企业人力资源战略管理水平和方法的提升提供新的思路。

关键词：西部中小企业； 战略劳动力分配过程模型； 战略人力资源管理

中图分类号：F272.92；F224文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）10-0107-04

SLAP Model and SMEs in Western China

LI Ying

（School of Business， Sichuan University， Chengdu 610064）

Abstract： This paper， by review of researches on strategic human resource management， finds that there are quite few researches give systematic insight of strategic human resource management issues for Small and Medium Euterpries（SMEs）. Then it is tried to introduce a Strategic Labor Allocation Process model （SLAP model） from Bax to find the better way for improvement of human resource management of SMEs in Western China.

Key words： SMEs； SLAP model； strategic human resource management

近年来企业人力资源战略管理受到极大关注，产生了大量关于大型企业的人力资源相关研究，但是针对中小企业的研究相对不足。西部中小企业通过二十年来的发展已进入加速发展期，人力资源的保有和合理开发已成为中小企业做大做强的关键，提升西部中小企业的战略人力资源管理视野和能力成为必须。而一个有效的战略人力资源管理系统或方法用于提升中小企业的管理理念和能力成为关键点。本文将首先通过文献研究对中小企业特征进行分析，然后通过对战略劳动力分配模型（简称SLAP模型）的介绍，结合西部中小企业特点分析该模型在西部中小企业战略人力资源管理中的运用，为西部中小企业人力资源管理提供新思路。

1文献综述

11中小企业的主要特点

Nooteboom认为中小企业的特点包括三个核心内容：“小规模，个性化和独立性”[1]。中小企业的特征主要包括差异化、灵活性、创新、顾客定位和网络化战略。其中最重要的是差异化和灵活性。

首先是差异化。中小企业在很大程度上受到企业中单个或多个个体影响，个性意味着个人目标和动机决定企业行为。因为小企业具有独立性，企业主有更多机会去实现其自身的目标，从而实现组织成功。

第二个特点是灵活性。灵活性分为内部灵活性和外部灵活性。其中内部灵活性是指企业调整自己适应组织的能力。小规模、员工参与和独立性这三个特点让中小企业远离官僚组织形式，使组织能够对环境变化做出最及时反应。外部灵活性是指企业影响环境的能力。“小规模”自然会导致权力的弱化，妨碍了企业对环境的积极影响[2]。另外小企业的核心特点允许它们能够通过战略性 “利基”（Niche）策略来改变环境。

尽管上述观点很有道理并得到广泛应用，但关于灵活性的实证调查证据却严重不足。这可能是因为中小企业通常不能够很好利用其潜在灵活性，或因为缺乏远见所致。

12中小企业之间人力资源管理实践的差异情况

关于人力资源管理职能和工具运用的研究表明，中小企业之间的人力资源实践存在较大区别。因为这些企业的人力资源管理实践主要是由中小企业主的理念和多元目标所决定[3]。

Julien对104篇中小企业人力资源管理文献研究分析后发现：尽管多数中小企业都是非正式组织并且组织之间存在极大差异，但它们确实大量存在人力资源管理实践。并且企业之间的差异不只是规模的影响，其他的特质也非常重要，比如法律、法规等环境要素决定了企业是否具备健康安全的政策环境[4]。

13大型企业与中小企业人力资源管理实践的主要差异

大型企业在管理规模和水平方面都远远超过中小企业，那么它们的人力资源管理究竟有什么不同？表1显示了这个差异，并且显示出中小企业的明显特征更加缺少对培训和员工开发的投入。Arthur和Storey 指出，由于中小企业很少为员工提供培训和职业发展机会，导致中小企业员工较高的离职率，这又导致企业在招录人员的时候难以吸引经过良好培训的人员。解决这个问题的主要办法是在企业内部实施在职培训。因为内训的内容和特点具有独特性，内训所传递的技能技巧对于其他企业没有太大复制价值[5，6]。

另外一个区别是招聘策略不同。中小企业普遍采用的招聘办法是试用期法。这种办法既便宜又很适合用来评价应聘者是否真的能够满足工作需要。

表1大型企业与中小企业人力资源管理实践的比较[4]

中小企业中较少采用大企业中较多采用正式人力资源需求规划

新员工介绍

激励和评价

培训运用的频繁程度考评

培训和开发

人力资源培训

外部招聘支持测试和评价

内部推荐和提拔

推荐人

工作试用员工薪酬福利工资和小福利工作满意度工作环境参与度管理非正式和个性化氛围

开放式沟通Storey（1994）、Van der Meer和 Wieler（1998）的研究提出，中小企业倾向于提供较低福利。另外一些学者认为，中小企业提供的福利虽然较低，却能够提供一个更好的工作氛围，还有一些学者则认为中小企业的劳资关系更加传统和落后。Kamien和Schwartz 等发现中小企业采用的激励手段更加有效，因为其薪酬直接与员工绩效挂钩[7]。

14其他研究重点

除了上面两个主要研究领域的不同，关于人力资源管理、企业战略和公司绩效关系问题，主要侧重于三方面的研究：第一，人力资源管理的目标在于吸引、开发和留住人才。而对于中小企业而言，人力资源管理的核心目标是帮助企业获取竞争优势。第二，采用现代管理方法，比如及时管理（JIT）和全员质量管理（TQM）依赖于人力资源管理要素。这些管理方法的实施是一项战略性选择，因此企业需要一种战略性人力资源管理。第三，中小企业的战略发展通常是个偶然过程而不是精心计划的过程。

综上所述，关于中小企业的特点、人力资源管理实践和人力资源管理与企业战略、绩效之间关系的研究大多数都着重于描述而缺少理论支持，没有足够的系统理论支持用于解释战略人力资源管理如何帮助中小企业成功地适应市场新需求。

那么，在企业管理实践中，是否有一个系统战略模型能够帮助我们解决现有问题和矛盾呢？通过大量的文献查询和阅读发现，荷兰学者通过对荷兰中小企业研究，提出了战略劳动力分配过程模型，这个模型的运用环境和特点与我国西部地区中小企业的制度环境有一定相似之处。它能够从战略视角上为我国西部中小企业的人力资源管理方法和理念提供一个全新的视角。

2战略劳动力分配过程模型介绍

21模型介绍

战略劳动力分配过程模型（以下简称SLAP模型）的基本假设是，人力资源经理的主要工作是平衡或满足企业对人力资源供需的平衡。因为每个生产过程都需要足够数量的劳动力来完成。这就产生了对一定质量和数量的劳动力的需求。在供给方面，人力资源经理需要拥有一定技能和能力的人来完成工作并且满足工作要求。为了满足和实现劳动力需求，人力资源经理可以利用组织内部员工或在外部劳动力市场招录新人。实际上，现代企业中人力资源经理的主要工作就是组织内部劳动力分配过程的管理。

模型中，人力资源经理自身并不能够自由实现劳动力的供需平衡，还有一系列外部力量起到重要作用。它们包括组织、制度力量，经济、社会文化和技术力量，这些力量影响着企业内部的劳动力配置过程。所有这些要素都是单个企业无法控制的，所以单个企业只能够接受外部环境并且必须制定相应的管理策略来适应外部环境。

模型中提到的劳动力供给（是指组织外部或内部提供的劳动力资源）由生产需求决定，通过招聘、选拔、培训、评价和奖励来完成。组织设计中的劳动力需求主要表现在组织结构、组织文化和生产技术，也就是组织中的任务、职能和社会角色。供给和需求之间的平衡不仅要通过管理劳动力分配过程的供给方来决定， 还应该通过再造（部分）生产过程从需求方弥补供需差异。

根据模型（如图1）所示，人力资源战略的第一层含义是关于组织再造的方向以及包括人员招聘、选拔、培训、评估和奖励等工具应用的系列内容。在组织战略目标不变、外部环境变化的情况下，人力资源战略将直接实现劳动力分配过程的供需平衡。后一点主要介绍的是，战略人力资源管理应该重点考虑组织外部环境对人力资源战略的影响。

人力资源战略的第二层含义是与企业战略密切相关。企业战略的成功实现取决于是否能够实现促进员工正确行为的人力资源管理实践与企业战略的一致性。企业通过人力资源的战略性运用可以获取持续竞争优势。在SLAP模型中，“资源基础”假设主要体现在企业的核心胜任力概念， 这个概念的重点是企业战略的实现方法和最终目标是价值创造，组织是否能够成功地创造价值取决于组织的核心胜任力。比如公司知道如何做、了解消费者、共同价值观、领导风格和组织承诺、员工特征和员工承诺、文化建设和内部交流[8]。

SLAP模型还具有两个重要产出：工作生活的质量和就业条件。这两个产出在很大程度上决定了员工承诺、流失率和旷工率等。模型建立的基础来自于“系统假设”，这个假设是指人力资源实践对企业绩效的影响不是单独的，而是通过一个内部持续的人力资源系统作为关联因素来实现的[9]。

22模型的理论基础：组织类型，契约类型和企业战略的关系

组织类型主要包括机械化组织和有机组织。机械化组织代表着标准化和阶层化，Max Weber 提出的官僚制的概念其实是一个机械化组织。相反，有机组织则意味着缺乏标准化，并具有参与者相互依赖、权力的扩散和对组织目标的承诺等特点，专业化组织就是有机组织的代表。

虽然劳动力分配过程的需求方决定了组织类型的不同。这个不同还可能是因为契约类型的不同而产生，而契约类型的差异又产生于供给方，包括：招录，评价和奖励等。根据Williamson 和Ouchi提出的硬契约和软契约概念。硬契约强调交易成本，将泰勒思想应用于企业奖励政策和员工利用而较少采用职业生涯管理。软契约重点强调组织愿景和价值，并且对其重视程度远远超过了对工作本身的重视。硬契约跟机械化组织相匹配；而有机组织更加适合软契约[10]。

表2企业战略，组合类型和契约类型的关系[10]

企业战略组织类型合约类型组织捍卫者：

通过价格或质量来保护利基市场机械化/有机化硬/软组织预见者：

创新，弹性和放权分散有机化软组织分析者：

通过模仿，有效性和稳定性降低风险机械化硬组织反应者：

对于短期压力的反应，没有明确的战略表2揭示了企业战略、组织类型和合约类型的关系。表中显示：捍卫型组织可能更加倾向于定价或以质量取胜。如果他们选择定价，组织更加倾向于采用机械化或硬契约导向。如果采用质量导向的政策，组织就更有可能采用有机化或者软契约类型。如果一个组织采用创新战略，就需要有机的组织结构和一支训练有素、高承诺的劳动力队伍来满足这个战略需要。如果一个组织无论什么原因，都只愿意采用理性选择和硬契约形式，可以肯定，这个组织的员工承诺程度将下降，员工流失率会上升，组织会逐渐变成机械化组织，员工的内在激励下降，迫使管理层增加对企业的直接控制，最终这个劳动力供需平衡的过程将导致组织胜任力下降和低估创新能力等问题。

23SLAP模型在荷兰的运用

荷兰企业的劳资关系跟西欧国家有所不同，被称为“莱茵陆地模式”。这个模式中法律、制度和利益相关者都对企业人力资源政策和实践产生重大影响。 近期荷兰的劳动力市场发生了一些显著变化：从劳动力供给的相对充足走向了因为人口老龄化而导致的劳动力供给数量下降；就业率上升导致较高质量的失业人口下降，影响了劳动力的质量；新经济的发展对劳动力的知识和技能结构的要求发生了变化，引起了组织之间的劳动力争夺。这些因素导致了荷兰劳动力市场发展非常不平衡。

从外部劳动力市场竞争来看，荷兰中小企业获取的劳动力主要是廉价低端的劳动力资源。而从荷兰中小业企业主、管理研究部门和荷兰政府对中小企业人力资源管理提出的主要解决方案包括：提供更多的招聘机会，降低招聘标准，提高就业条件，提高人力资源管理水平，使用新的招录办法，提高雇员质量等等，这些措施也属于解决劳动力供给方面的管理策略和政策。

针对增加劳动力供给的管理策略意味着中小企业只能够在外部劳动力市场与大型企业一起争夺稀缺劳动力，自然，中小企业处于劣势。这些主要人力资源政策都违背了中小企业的发展特点（创新性和灵活性）的需要。如果让中小企业只考虑如何在外部劳动力市场上与大型企业进行人力资源争夺，最终将导致中小企业竞争优势难以形成，并且从长期看影响着荷兰中小企业的长期发展。

基于对SLAP模型提出的影响劳动力需求方因素的政策建议，荷兰的中小企业政策和中小企业主将关注重点放在了组织内部对工作任务的设计，工作角色的认知和工作职能的重视等这些管理策略和政策，帮助中小企业通过影响需求方的要素最大程度利用内部劳动力资源，保持其有机组织的创新性和灵活性，构建核心竞争力，使荷兰中小企业发展走上了良性发展的道路。

3SLAP模型在我国西部中小企业中的运用

西部中小企业所处的外部经济环境和劳动力市场特点与荷兰的劳动力市场的情况有较多相似之处，主要表现以下三点：

31人口红利即将消失，但西部劳动力供给基本充足

近期我国的劳动力市场出现了显著的人口变化。根据国家统计局2012年1月18日数据，中国15-59岁的劳动年龄人口比重首次下降，同时劳动年龄人口的绝对数减少了345万人，即0.6个百分点[11]。这意味着我国的人口红利确实开始消失。尽管我国劳动力总量依然巨大，但是劳动年龄人口数量开始持续稳步下降[12]。西部情况相对乐观，从劳动力需求来看，以四川为例，西部大开发、汶川大地震和产业转移等因素促使四川经济得到快速增长，就业机会也大大增加。根据2013年1月24日成都市人才市场的2012年人才供需状况报告，成都市人才市场首次出现了岗位数超过求职人数，而中小企业仍然是吸纳新增就业的主体。

32劳动力市场的人才竞争日益激烈

随着人口红利全面的逐渐消失，西部中小企业将面对更加激烈的人才争夺战。跟荷兰中小企业一样，与大企业相比较的西部中小企业在竞争力、发展潜力、管理水平、薪酬水平等方面对人才吸引都缺乏竞争力。如果以薪酬激励来吸引人才，中小企业更没有优势。即便中小企业采用薪酬激励的方式吸引到了新劳动力，这些劳动力也会要求更多的外部激励，并且他们还会不断继续寻找更高薪酬的就业机会。另外，跟荷兰中小企业一样，西部中小企业能够吸引的人才主要集中在我国城镇化进程中大量释放出来的农村转移劳动力或城市临时工，这将直接导致中小企业的劳动力队伍没有任何质量上的比较优势，从而最终影响西部中小企业核心竞争力的形成。长期来看，将严重影响西部中小企业未来的发展。

33西部中小企业的组织机械化发展趋势明显，企业的灵活性开始减弱

在西部中小企业管理实践中，对于员工技能标准的降低以及对于人力资本投资回报的不确定性导致组织倾向与选择趋于标准化，这样组织容易向机械化组织发展。这个发展趋势会因为企业员工对于新同事的雇佣时间长短的怀疑而得到加强，企业将实施更多的组织控制从而降低了组织的社会化程度。这种情况的后果将是企业核心竞争力和潜在盈利能力的降低。

4结论

前面讨论了在企业人力资源管理实践中，如果只是一味调整和改变人员招录等方面的策略，也就是说只关注劳动力配置过程中的供给方，将只能让中小企业继续失败，而不可能获取核心胜任力形成长久发展的竞争优势。与荷兰中小企业一样，我国西部中小企业同样具有软契约特点，属于典型的有机组织，如果使用软契约方式以及提供相对高质量的工作生活就能够对员工产生高承诺。正如SLAP模型所示，这类组织的政策是属于劳动力需求方面，最终将依靠充分的工作、职能和角色设计等来实施和发展。基于这个思路，本文提出了政策建议和管理启示：

第一，中小企业主、中小企业协会和各级政府应该认识到战略人力资源管理的二元方法的重要性。这种二元方法将人力资源管理视为实现劳动力供给和需求平衡的持续过程。因为外部力量极大的影响这个过程，组织战略重点应该放在促进劳动力供需平衡的实现。

第二，中小企业应该运用其内部灵活性、便捷沟通和整合的工作任务的优势来设计工作内容，以适合可获取人力资源的需要。这个战略意味着企业的工作设计应该充分考虑新进人力资源的独特工作经历、知识水平、技能能力以及职业兴趣，还有高层管理人员，临时工，宗教或文化少数民族人员各自特点。

第三，如果现有的产品市场状况不好，不能为理想的工作设计提供条件，小企业将能够从“小规模”中获利，并从外部市场寻找到“利基”为理想工作设计提供条件，为可获取的劳动力供给提供适合的工作。这些工作将吸引许多来自其他公司（甚至包括大公司）的劳动力以及那些不愿意从事标准化工作的失业人员。同时，这个战略还能为现有员工提供更多有趣的工作机会，从而降低员工流失率。

第四， 如果持续影响劳动力的供给方，中小企业也存在一定优势。 企业可以通过利用网络战略在劳动力市场上形成一种联合力量和资源储备。这个战略中第三方（贸易组织、工会以及各种中介比如职业中介等）的作用非常重要。然而，一旦中小企业试图采用只影响劳动力供给方的管理战略，整个中小企业都可能面临形成互挖墙脚、通过降低劳动力队伍的质量或提高劳动力成本来获取竞争优势的恶性竞争的风险。

最后，西部的地方政府需要承担一定的责任和任务。无论中小企业如何选择，都是因为他们拥有的员工数量有限、知识库狭窄和交易成本相对高等劣势。尽管政府已经出台了一些中小企业扶持项目，但这些项目主要影响的还是劳动力的供给方。需要通过加强对需求方的干预，也就是帮助中小企业提高和发展工作设计的能力，政府就能够帮助中小企业挖掘和释放自己的天然优势。

参考文献：

[1]Nooteboom B. Innovation and Diffusion in Small Firm： Theory and Evidence[J]. Small Business Economics， 1994， 6， 330.

[2]Maryse J， Brand， Erik H. Bax， Strategic HRM for SMEs： Implications for Firms and Policy[J]. EducationTraining Journal， 2002， 44（8）：4.

[3]Baron J N， D M Kreps. Strategic Human Resource Management：Frameworks for General Managers [M]. New York： John Wiley and Sons， Inc， 1999， 55-56.

[4]Julien P A. The State of the Art in Small Business and Entrepreneurship[M]. Ashgate： Aldershot，1998，45.

[5]Arthur M B， C Hendry. Human Resource Management and the Emergent Strategy of Small to Medium Sized Business Units[J]. International Journal of Human Resource Management， 1990， 1（3）：233-250.

[6]Storey D J. Human Resource Management Policies and Practices in SMEs in the UK： Does it Really Influence their Performance？ [Z]. Working paper no. 69： Centre for Small and Medium-sized Enterprises， Warwick Business School， University of Warwick， 1999， 7.

[7]Maryse J Brand and Erik H Bax. Strategic HRM for SMEs： Implications for Firms and Policy[J]. Education Training Journal， 2002， 44（8）：8-9.

[8]Bax E H. Strategic Human Resource Management[Z]. Working Paper， Groningen： Faculty of Management and Organization， University of Groningen， 1998， 5.

[9]MacDuffie J P. Human Resource Bundles and Manufacturing Performance： Organizational Logic and Flexible Production Systems in the World Auto Industry[J]. Industrial and Labor Relations Review，1995，48，199.

篇4

2．强流动性。从经济发展历史来看，每一次技术革命都带来产业结构调整以及劳动力资源在各个经济部门间的重新配置，即劳动力在产业间的流动。农业革命使劳动力从畜牧业部门转向农业部门；工业革命使劳动力从农业部门流向工业部门；而当前发生在美国的信息革命在深刻“毁灭”传统产业部门的同时，正“创造”并迅速形成一种新型的信息产业，引导人力资源流向新兴信息产业。据商务部统计，美国从事制造业的人数逐步减少，1980年占劳动力的28％，1990年降为18％，2000年降至11％，预计2030年进一步降至3％。然而，1980～1990年间，美国从事计算机软件开发人员却增加了100万，计算机用户职位也增加了100万个。

3．高匹配效率。在美国信息经济发展过程中，因特网作为一种低成本、覆盖面广而且交流内容丰富的信息传播渠道，正在改善劳动力市场供需双方的信息搜索与匹配过程。越来越多的失业者倾向于数字网络环境下寻找工作，到2000年这一比例达到26％。因此，劳动力市场正出现一种新的招聘方式：在线招聘。据1999年的调查，39％的美国企业网站中包含了招聘信息，60％以上的美国公司以不同形式开展在线招聘活动。1996年，美国的人才网站仅有400多家，但发展到2000年有近4000家。其中著名招聘网站Monster．Com的在线求职者从2000年的700万增加到2001年的1400万，同期在线招聘职位也从360．000增加到500，000个。同传统的招聘方式相比较，在线招聘网站具有明显的优势。首先，在线招聘提供覆盖广阔地理范围的工作机会，对每个工作机会的描述也更为详细；其次，通过网络搜索，招聘网站的内容易于检索，也易于编辑更新，为供求双方提供了很大的方便；再次，在线方式极大地丰富了劳动力市场供求双方之间的双向交流内容，从而使工作匹配的准确程度明显提高；最后，在线招聘方式能够以更低的成本向更多的潜在求职者信息，能够浏览在线招聘广告的人数大大超过阅读报纸招聘广告或参加现场招聘会的人数。因而，在数字网络环境中，劳动力市场的供需双方能够在广阔的范围内开展内容丰富的信息搜索，高效、高质地完成匹配过程。

4．短缺技术人才。信息经济的兴起与发展也对美国的劳动力市场带来了新挑战：技术人才日显短缺。美国商务部根据美国劳工统计局的预测分析表明，1998年到2008年的10年期间，全美增长最快的5种职业都和核心信息科技有关。这5种职业分别是信息管理人员、系统分析师、电脑维修专业人员、电脑工程师以及其他电脑科学家。目前美国这方面的人才供不应求。1998年美国从事高科技工作的人员有200万，预测到了2008年，美国就业市场所需的高科技人才将达到近400万人；再加上约30万人会在这期间换工作、退休等，因此预测在10年间需要增加的高科技人才为200万人。在此期间，所有行业新的就业机会预计将增长14．4％，但与信息科技有关的新的就业岗位在这期间预计将增长78．7％。2000年，美国熟练IT人才的需求远远超过了供给，在美国160万个IT业的新工作机会中，有84．3万个岗位空缺，小公司在招聘新人上最为困难。新岗位中的13％与网络技术有关。

5．拉大工资差距。计算机的广泛应用是高技能工人需求不断增加和工资水平不断上升的重要因素。研究人员发现熟练运用电脑的工人的工资水平比其他高17％到22％。这种现象在高科技行业更为明显。据美国劳工部的统计，2000年IT产业工人的平均工资是73800美元，是其他行业平均工资(35000美元)的2倍。而其中计算机编程和软件开发行业的平均工资水平最高，达到80900美元。即使在美国信息经济的萧条阶段，IT产业的平均工资仍然远远高于其他行业。美国商务部统计表明，尽管IT行业2002的平均工资比2001下降1．3个百分点，但还远高于其他行业的平均工资(3652美元)。工资差距不断拉大的最终结果是美国贫富差距的不断扩大。美国联邦统计局2002年9月公布的统计数字显示：2001年美国的贫困率同比上升了0．4％(从2000年的11．3％上升到2001年的11．7％)；中位家庭收入同比减少2．2％：最低的20％家庭所占社会收入的比率从上年的3．6％下降到3．5％。虽然没有高收入阶层收入变化的具体数字，但该报告指出，美国上层收入所占社会总收入的比重以及收入总量在增加，社会贫富差距在扩大。

二、信息经济时代美国政府调节劳动力市场措施

从上述美国劳动力市场的新特点可以看出，随着信息经济的发展，技术创新的不断扩散，美国劳动力市场中的就业灵活性和流动性不断加强，整个社会对劳动力的需求更加倾向于高学历和一些专业技术性人才，而对于未受过高等教育和专业技术培训人员的需求将产生一种挤出效应，与之相对应的是前者的薪金水平大大超过后者。美国劳动力市场就业结构不均衡发展，数字技术人员的供需矛盾越来越突出，并且正在一定程度上越来越阻碍信息经济的进一步繁荣。美国数字技术协会主席哈里斯・米勒认为，信息技术人才的短缺不但有可能损害信息技术产业发展壮大的能力，而且还会伤害整个美国经济的发展。这种矛盾产生的原因一方面是信息经济具有技术歧视性质的革新的必然结果，另一方面是原有劳动力市场人才培养机制相对技术革新滞后的表现。为了解决技术人员供给不能满足需求的矛盾，美国政府主要采取以下措施，积极加快本国培养信息技术人才的步伐。

1．政府直接参与人才培养计划。面对信息技术人才紧缺的状况，美国政府通过两种形式直接参与人才培养。一种方式是美国政府直接投资，独立实施。例如，美国商务部技术管理局在全美投资建立并维护着200多个有关信息技术培训计划的一个

可查询数据库网站。人们可以通过该网站获取信息技术的技术资料和培训计划资料；另一种方式是通过政府提供资金，教育部门提供技术支持联合培养。例如，在1998年7月，马里兰州州政府提供资金，马里兰州的高校提供技术支持，联合建立了一个全国性的信息技术人才培训中心。

2．美国的企业纷纷出台了信息技术人才培训计划。随着劳动力市场上信息技术人才供不应求，企业使用信息技术人员的成本也在上升。一些大的企业为了降低其劳动力成本，纷纷出台了自己的数字技术人员培训计划。另外，一些大企业特别是一些与计算机有关的大企业为了树立自己的网络形象，也出台了自己的网络学院计划。例如，Cisco系统公司等一些大企业正在实施网络学院计划。

3．积极地引进并利用外国的信息技术人才。在美国劳动力市场上，信息技术人才供给不能满足需求的条件下，虽然美国政府、企业和教育机构联手出台了一些信息技术人才培训计划，但是在短期内其国内培养出的信息技术人才特别是高技术人才还很难满足其需求。在这种情况下，美国还采取积极地引进并利用外国的信息技术人才的措施：一是增加了信息技术人才的签证数量。1990年，美国开始实施专门吸纳国外人才的《H-IB签证计划》，有效期为6年。该计划吸纳的国外人才逐年增加，1999和2000年的H-IB名额分别为6．5万和11．5万，到2003年已经增加到20万。目前美国计算机产业领域半数以上的博士是外国人，在“硅谷”工作的外籍高级工程师和科技人员的比例达1／3以上；二是美国的企业还纷纷通过外派工作来进入全球劳动力市场，这种工作的重新分配可以简单到把具体工作外包出去，利用国外技术人员在美国之外建立一个固定工作场所，也可以复杂到建立一支虚拟设计队伍，在保持真实远程距离的同时，通过网络进行合作。

三、几点启示

在我国，信息技术的广泛应用使得劳动力市场供需矛盾更加突出。信息技术人才供给缺口较大，无法满足我国信息产业发展的需求。因此，培养和建设一支适应产业发展需要的高素质人才队伍，是改善我国劳动力市场供需矛盾和提升我国信息产业的核心竞争力的关键因素。借鉴美国劳动力市场，应采取以下方面的措施：

1．政府积极出台培育信息人才的政策支持。积极建立信息技术人才国家储备与开发利用制度，实行信息技术资格考试人员定期登记制度，建立高层次人才培养后备计划，为信息产业发展培养急需的后备人才。同时，完善信息技术人才培养和考核标准，发挥为教育部门和培训机构培养信息技术人才提供导向的作用。

篇5

一、研究背景

在近几十年，流程再造、战略联盟、业务外包、兼并并购、组织结构扁平化及其他组织环境变革已经越来越普遍，企业正在经历着前所未有的全球化激烈竞争，旧的员工终生雇佣制越来越难以适应组织的发展，企业不再提供终身雇佣或长期稳定的保障，员工必须离开他们的组织，不是因为他们的工作表现，而是组织保持竞争力和灵活性的需要。

近年来爆发的金融危机更加剧了组织环境的动荡，一些企业倒闭，更多企业实行裁员、重组等一系列措施，员工如何才能找到新的工作或者可以长期留在企业工作，要具备哪些素质才能得到雇主的青睐，即雇员的可雇佣性研究成为学术界和企业界关注的焦点。

二、可雇佣性概念的界定

可雇佣性（Employability）也被译成就业能力或可就业能力，对其的研究始于20世纪60年代，盛行于90年代。对于可雇佣性的定义，国外许多权威机构和学者从不同视角对可雇佣性进行论述，所以未有一个统一的概念，主要观点包括：

加拿大劳动力发展委员会（Canadian Labour Force Development Board,1994）从劳动力供需视角认为可雇佣性是基于个人境况和劳动力市场的相互作用，个人所具有的能获得有意义的工作的相关能力。

英国财政部（HM Treasury,1997）从个人技能视角定义可雇佣性：可雇佣性是指在技能和适应性强的劳动力开发中，要致力于开发雇员的技能、知识、技术和适应性来保证他们进入就业并在整个职业生涯中保持就业。

Hillage and Pollard（1998）基于综合视角研究认为可雇佣性是指通过持久的就业，员工在劳动力市场充分地流动实现潜能的能力。对个人来说，可雇佣性包括雇员的知识、技能和其他特征以及他们使用并向雇主展示这些特性的方式，他们寻找工作的就业背景（如个人境况和劳动力市场环境）。

英国工业联盟（The Confederation of British Industry,CBI,1999）从个人特征视角定义可雇佣性：可雇佣性是个人所拥有的能满足雇主和顾客要求的各种特性和胜任特征，以此实现个人在工作中的愿望和潜能。

DHFETE (DEPARTMENT OF HIGHER AND FURTHER EDUCATION, TRAINING AND EMPLOYMENT,2002)关于北爱尔兰执行委员会的研究认为可雇佣性是进入并保持在劳动力市场内部，通过持续的和可获得的雇佣实现个人潜能的能力。对个人来说，可雇佣性取决于：他们所具备的知识、技能和特征；个人特征在劳动力市场表现方式；获取工作的环境背景、社会背景和经济背景。这一广义视角定义是对Hillage and Pollard关于可雇佣性综合视角研究的一种发展。

Gazier(1998a，1998b，2001)回顾以往可雇佣性概念的发展，综述了可雇佣性概念发展的7个动态视角。第一个视角为“两极化可雇佣性” ――形成于20世纪初的英国和美国。由于此时的可雇佣性强调“可受雇佣的”和“不可雇用的”相反两极，最初很少或没有分级，Gazier把它称为 “两极化的可雇佣性”。这种观点认为可受雇佣的是那些有能力而且愿意工作的，不可雇佣的是指那些缺乏劳动能力和需要救济的人。第二个视角为“社会―医学可雇佣性” ――之前的美国、英国、德国及其他许多地方。它强调社会上、身体上或者精神上的弱势群体的工作能力与雇用要求的工作能力之间的差距。第三个视角为“人力政策可雇佣性” ――主要形成于1960s的美国。它把社会―医学弱势群体推广到其他社会弱势群体，并进一步强调了目前弱势群体的工作能力与雇佣要求的工作能力之间的差距。第四个视角为“流动可雇佣性”――主要形成于1960s的法国社会学领域。它强调在当地和全国范围内雇佣的需求和雇佣的可得性，并定义可雇佣性为“一个人或多或少找到工作的可能性的客观期望”。第五个视角为“劳动力市场绩效可雇佣性”――自从1970s应用于国际领域。它强调通过政策干预获得的劳动力市场结果，这些结果是用雇佣的天数、工作的小时数及工资率和其他个人参与可雇佣性相关项目的劳动结果来衡量的。第六个视角为“主动精神可雇佣性”――形成于1980s末期的北美和欧洲人力资源发展领域。它反映了在员工和组织之间对于“成功的职业发展需要技能的可转移性发展和工作转换的灵活性”这种观点的认同。它再一次强调了个人在工作场所发展技能和人际网络的责任，这样当雇员想要离开组织或被迫离开组织时，他们可以增加自己再次被雇佣的机会。第七个视角为“互动可雇佣性”――形成于1980s末期的北美，而后应用到国际领域。它不仅强调个人的主动精神，而且强调个人的可雇佣性与其他人的可雇佣性、就业机会和劳动市场的规章制度有关。这也表明雇主和劳动力需求也是决定个人可雇佣性的重要角色。

三、可雇佣性的内容与结构

由文献综述看见，由于可雇佣性的宽泛含义和多维度的概念，对其界定也不同，它包含的具体内容也会有所不同。即使使用同一视角，因所选取样本的差异性及研究重点部不同，可雇佣性的内容还是有差异。经过对国内外文献分析，以期对可雇佣性的内容进行总结概括。

Deloitte & Touche（2001）认为个人可雇佣性结合了个人的技能和态度、背景环境、劳动力市场和企业策略等相关因素，总结出可雇佣性包括以下内容：个人所接受的训练与技能发展、职业相关技能、个人对于变革的态度、工作上社交态度、劳动力市场因素、雇主招募方式、雇主要求的技能等；Andries de GRIP等（2004）对荷兰经济13个工业部门的劳动力调查数据的研究表明，工业可雇佣性指标（the Industry Employability Index,简称IEI）包括目前员工可雇佣性（工作流动的意愿和能力、参与培训的意愿和能力、职能弹性的意愿和能力）、发展可雇佣性的需要（技术发展、组织发展、经济发展尤其是全球化竞争、人口特征发展）和实现条件（背景条件、个人条件），并研究了年轻工人、老年工人、低教育程度工人和女性员工这些特殊群体的可雇佣性。

Ronald W. McQuaid and Colin Lindsay（2005）通过对可雇佣性概念的历史研究分析，总结出广义的可雇佣性模型框架，认为可雇佣性包括个体因素、个人情况和外部因素。个人因素包括：可雇佣性技能和特质、人口统计学特征、健康和幸福感、寻找工作的努力、适应性和灵活性；个人情况包括：家庭情况、工作文化、获取资源；外部因素包括：需求因素、授权的支持因素。van der Heijde & van der Heijden（2006）采用以胜任力为基础的可雇佣性概念，即可雇佣性是通过胜任力的最佳使用来实现工作的连续的完成、获得和创新，以一家建筑原料企业的314名员工和334名直属上司为调查对象，采用结构方程模型和验证性因子分析，结果表明，可雇佣性的主要维度包括5部分：职业专长、期望和优化、个人灵活性、企业意识、平衡感。Wittekind等（2010）调查了瑞士4家企业的465名员工（2004.9-2006.11），并且这四家企业正经历着缩减规模或业务重组等企业变革，他们从员工个人压力感知的角度研究可雇佣性的决定因素，发现教育水平、职业和技能发展支持、目前工作相关技能水平和更换工作的意愿是可雇佣性显著的预测变量。

本文参考了Ronald W. McQuaid and Colin Lindsay（2005）和Wittekind等（2010）关于可雇佣性构成维度的研究，认为可雇佣性包括以下3个维度，如图所示。

可雇佣性的维度构成

发展支持――公司提供了发挥技能的机会、职业规划、学习技能的机会、令人感兴趣的工作、承担责任的机会等。

技能水平――目前工作所需要的最新技能、丰富的工作经历、雇主会对能力的认可、很好的培训。

就业知识――关注所在行业和职业发展情况、公司能够及时让员工了解内部的职位空缺情况、个人工作认知、表现能力等。

四、可雇佣性的应用

（一）可雇佣性与工作不安全感的关系研究

Forrier和Sels（2003）指出可雇佣性是个人在内部和（或）外部劳动力市场上获得工作的机会，是应对工作不安全感的一种方法。这一观点是从雇员处理工作不安全感这一角度概述可雇佣性。Fugate等（2004）学者认为可雇佣性包括职业认同、个人适应性、社会及人力资本3个维度，可以帮助雇员应对工作不安全感和寻找工作，因为那些在劳动力市场上拥有较多工作替代选择的雇员比拥有较少替代选择的雇员更少受到不安全感的影响。Mohr(2000)通过实证研究提出社会支持、劳动力市场的工作机会和劳动合同的期限可以弱化工作不安全感与由此造成的不利结果之间的关系，而社会支持、劳动力市场的工作机会是可雇佣性的影响因素。

（二）可雇佣性与工作绩效的关系研究

Fugate等（2004）认为可雇佣性对工作中的组织变革、绩效和机制主动的社会化有积极的影响。P. Arocena等（2007）采用了一种简单的效率―工资模型，这种模型中员工可以决定工作机会作为其可雇佣性的发展，以西班牙制造企业为研究对象，实证分析表明，员工可雇佣性的改善可以提高劳动生产率，并且商业环境越不确定、裁员危机越高，由于员工可雇佣性而导致的生产率的提高幅度越大。

（三）可雇佣性的作用

根据NCVER（2003）的研究发现雇主帮助新员工发展可雇佣性具有下列的优势：1.可以获得新员工对组织的承诺与提高生产力；2.降低新员工在工作前几个月的流失，降低雇主招募新人的成本；3.降低新进员工对于工作场所的期待与长期事业的可能性；4.改善新进员工的适应能力，且能适应未来与目前的工作；5.透过工作简历终身学习的基础；6.降低工作中所产生的争执；7.降低旷工率；8.建立令人愉快的工作环境；9.使组织具有良好的声望，在未来可以吸引具有高品质的新员工；10.可以留住较佳的员工，以进行中期甚至是长期的职业生涯管理。

五、结论

可雇佣性的研究与应用在国外尤其是欧美等发达国家已日渐成熟，而国内对此尚未引起足够的重视。在组织外部环境动荡、内部环境不断变革的情景下，企业已难以提供终身雇佣制，如何利用可雇佣性减轻及疏导这种变化引起的压力和不安全感，提升雇员的忠诚与信任，成为人力资源管理实践的重大挑战。

参考文献:

[1]CANADIAN LABOUR FORCE DEVELOPMENT BOARD.Putting the pieces together: towards a coherent transition system for Canada's labour force. Ottawa: Canadian Labour Force Development Board, 1994

[2]CBI (CONEEDERATION OF BRITISH INDUSTRY). Making Employability Work: An Agenda for Action. London: CBI, 1999

[3]DHFETE (DEPARTMENT OF HIGHER AND FUR THER EDUCATION, TRAINING AND EMPLOY MENT)Report of the Taskforce on Employability and Long-term Unemployment. Belfast: DHFETE, 2002

[4]HM TREASURY Treasury Press Release122/97, 13th October: Gordon Brown unveils UK Employment

Action Plan. London: HM Treasury, 1997

[5]Hillage, J., & Pollard, E. Employability: Developing a framework for policy analysis, Research Report No. 85, Institute for Employment Studies, Sudbury: DfEE Publi cations, 1998