劳动力市场灵活性范文
发布时间：2023-10-08 17:40:23
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篇1
灵活性，是一个与安全性对应且与市场公平性相关的概念，故应当从这“三性”的关系中来理解灵活性。所谓劳动力市场的灵活性，是指劳动力供求双方在劳动力市场和劳动关系运行中都有自愿、自由、自主、自治（协商）的空间，由劳方就业灵活性和资方用工灵活性所构成，而基于资强劳弱和劳动力供求失衡的原因，可能导致劳资双方灵活性失衡，当这种失衡达到一定程度带来劳动力市场不安全和不公平；政府和法律的作用就在于引导、促使劳资双方灵活性保持均衡，亦即劳动力市场的安全性和公平性。故劳动力市场的安全性和公平性，应当作为判断劳动力市场灵活性是否正当和正当程度的标准。
对于灵活性、安全性和公平性的利益归属，既不能认为灵活性只有利于资方，也不能认为安全性和公平性有利于劳方。其实，灵活性与安全性、公平性的统一，才是劳方、资方和政府的共同目标。
灵活性的表现有多个维度，即用工/就业形式灵活性、内部流动灵活性、劳动合同解除灵活性、工资决定机制灵活性、工时管理灵活性，其与法律相关点，有的在劳动合同制度，有的则在工资基准、劳动监察、集体合同、促进就业、社会保险等制度。
劳动力市场足够灵活吗
从劳动力市场灵活性的演变看：我国劳动合同制度作为劳动制度市场化改革的产物，其产生和发展过程实质上是人力资源由行政配置转向市场配置的过程，亦即推进灵活化的过程，灵活化是我国劳动力市场发展的总趋势。从改革开放初期到2008年，劳动合同制度的功能一直以推进劳动力自由流动为主、保障劳动关系稳定为辅，劳动力市场的灵活性不断提高。而在《劳动合同法》出台前几年，由于城乡一体化和劳动力市场快速灵活化，甚至出现极端灵活现象，如劳动合同签订率低、劳动合同一年一签较普遍、劳务派遣主流化等。《劳动合同法》的功能首次以保障劳动关系稳定为主、推进劳动力自由流动为辅，但国际金融危机的冲击和后续的经济下行，加之新经济快速发展，劳动力市场灵活性需求，尤其是灵活用工性需求的显著增强，使《劳动合同法》显得难以满足这种需求。
从国际评价看：《华尔街日报》和美国传统基金会2015年联合的市场自由度指数中的中国经济自由度指数得分和排名情况（186个国家）、世界经济论坛《全球竞争力报告（2015-2016）》中的中国得分和排名情况（140个国家）和在中国最困扰营商活动因素排序情况（17项）都显示，我国劳动力市场的自由度或劳动力市场效率都优于其他要素市场。
从劳动力市场灵活性的实例看：首先是农民工“短工化”。清华大学社会学系与工众网研究中心联合（2012年2月8日）的《农民工“短工化”就业趋势研究报告》显示：
“短工化”趋势相当普遍。66%的农民工更换过工作，25%的人在近7个月内更换了工作，50%的人在近1.8年内更换了工作；农民工平均每份工作的持续时间为2年，两份工作的时间间隔约为半年多。
“短工化”趋势逐年递增。非初次就业的农民工，平均每份工作持续时间，2004年大约为4.3年，2008年为2.2年。初次就业的农民工平均每份工作持续时间，2000年为3.8年，到2008年缩短为1.4年。
其次是灵活就业规模扩大、形式增多。从2006年起，我国每年灵活就业人员占城镇新增就业人数的比例都达80%以上，至2013年末，灵活就业总人数约2.2亿人，占城镇就业总人口的63.2%。2014年2月中国就业促进会的《网络创业就业统计和社保研究项目报告》显示，全国仅网络创业带动的直接就业规模就接近1000万人，其中个人网店带动网络创业就业人数达600万。
从劳动力市场灵活性的结构看：呈现多方面的二元格局。就劳动力市场的灵活度而言，国有用人单位灵活度较低，而非国有用人单位灵活度较高；国有用人单位体制内用工灵活度较低，而体制外用工灵活度较高；传统产业、业态灵活度较低，而新产业、新业态灵活度较高；本地户籍劳动者灵活度较低，农民工灵活度较高。就劳动力市场供求而言，就业难与招工难并存，留人难与解雇难并存。就劳动力市场灵活性的性质而言，既有正当的灵活性，也有不正当的灵活性。就劳动力市场灵活性的原因而言，既有传统经济的原因，也有新经济的原因；既有传统社会现象的原因，也有新社会现象的原因。
尽管《劳动合同法》对劳动力市场灵活性有一定影响，但对企业用工成本的提高影响非常有限。周国良博士以上海为例的研究成果表明：（1）据对2009年的测算，上海规范执行《劳动合同法》，仅导致用工成本增加3%-8%、总成本增加0.41%、利润降低0.23%；且人工成本实际年均增长率仍低于GDP增长率，劳动者报酬占GDP比重仍偏低显示下降趋势。（2）《劳动合同法》并未造成劳动成本比例的大幅上升。人工成本占总成本，2001-2007年约为6.9%（2001年为8.7%），2008-2014年约为6.3%（2014年为7.7%）；解聘费用占总人工成本，2005-2007年约为1.3%，2008-2010年约为0.7%；人均人工成本年均增长，2001-2007年为10.34%，2008-2014年为11.88%。
增强灵活性的主要方向
不同取向的选择
基于前述劳动力市场灵活性多个方面的二元结构，劳动法增强劳动力市场灵活性的取向，不宜“一边倒”和“一刀切”，而应当精准和适当，即对不同对象的不同问题及不同原因，分别选择提高或降低灵活度的取向。例如，对于建筑业中层层分包转包体制中的外包用工、以歧视性降低用工成本的劳务派遣，应当降低其灵活性，对国有企业体制内用工、新产业和新业态用工，应当增强其灵活性。
劳动法体系内外的分工
篇2
Abstract：Secondary labor market now shows clear operation mechanism and management of cultural differences under the segmentation of the two labor market . Uplink communication utility level is influenced very mach by the enterprise operating mechanism and management culture. According to the different economic which structure will take the difference of the uplink communication mode, can effectively alleviate the information asymmetry and communication barriers on enterprise development constraints.
Keywords：Two parts of labor market segmentation uplink communicationInformation Asymmetry
中图分类号：F713.5 文献标识码：A 文章编号：
一、引言
沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。沟通具有信息传递、情感交流和控制的功能。上行沟通是从沟通传递的方向上定义的，它是指下级的意见向上级反映，即自下而上的沟通。上行沟通对企业发展具有重要意义，有效的上行沟通，往往能给企业带来意想不到的机遇与利润；上行沟通的信息不对称与沟通障碍往往会让企业蒙受不必要的损失。
国内研究组织沟通、沟通文化、沟通艺术的文献很多，但重点研究上行沟通的著作并不多；在研究上行沟通的文献中，皆重在从上行沟通的主体、途径、方式方法等方面对沟通的有效性进行分析和阐述，本文打破常规，从经济结构层面，在二元劳动力市场分割这一大背景下，研究主次劳动力市场，即拥有不同运营机制及管理文化特点的企业，应采取何种差异性的上行沟通方式来达到有效沟通的目的。
二、主次劳动力市场运营机制与管理特点
二元劳动力市场分割有几种类型，包括城镇中、城镇和农村间、不同地区间等。本文所说的劳动力市场分割专指城镇劳动力市场分割，并且将劳动力市场分割与我国当前的二元经济结构相结合进行分析，将主要的研究对象用典型的资本密集型的国有企业和劳动密集型的新生部门为代表进行分析。假设条件：（1）只存在主次两个市场，市场间劳动力不流动；（2）主要劳动力市场中的国有企业特指资本密集型的企业；（3）次要劳动力市场中的新生部门特指劳动密集型的企业。
（一）主要劳动力市场特点
在主要劳动力市场上，一方面，其雇主是一些大公司，主要生产资本密集型产品，易形成内部劳动力市场。工人工资由其职位决定，工资较高，就业稳定、工作条件好、安全性好、管理过程规范、升迁机会多等。另一方面，由于其（以国有企业为代表）传袭了传统的管理体制，机构庞大，人员冗余，工资分享情况较严重。
（二）次要劳动力市场特点
在次要劳动力市场上，一方面，其雇主由众多中小企业组成，主要生产劳动密集型产品，企业对发展内部劳动力市场不感兴趣。工资由劳动力的供给决定，会趋向一个固定的水平。另一方面，次要劳动力市场（以新生部门为代表）运营机制较灵活，员工的某些创意性建议能及时地被管理者汲取，能为企业带来意想不到的利润收益，管理灵活性很强。
三、主次劳动力市场对上行沟通的影响
（一）主次劳动力市场对上行沟通主体行为的影响
上行沟通的主体双方是从属于企业的，其沟通及行事皆要以企业目标为宗旨，同时也受企业的运营机制及管理文化影响和引导。可以说，上行沟通的主体双方是企业运营机制和管理文化的反映者，是其形成和发展的关键。
1.主要劳动力市场上行沟通的层级与责任的影响
主要劳动力市场上行沟通层级、责任明确， 但沟通时滞及偏差性较大。对于上行沟通者：一方面，主要劳动力市场实行垂直领导结构，员工直接对上级领导负责，有明确的汇报程序和责任分工。工人本身素质较高，有较高的思想觉悟，较强的语言组织、表达和沟通能力，对问题的发现、处理和挖掘的能力较强，与上级沟通的能力较强。另一方面，由于主要劳动力市场中国企等传统体制的企业较多，这些企业的制度虽完善但同时存在编制过于庞大，员工囤积现象严重，工资分享情况普遍的问题，由此产生的工作及沟通懈怠及“搭便车”问题也不容忽视。上级领导：直接对下级负责，责任机制明确。一方面，明晰的管理制度，完善的沟通和处理问题流程，大大减少了程序性问题的处理时间，增加了上行沟通信息的透明度；另一方面，由于国企等传统体制的程序性要求较强，员工的某些建议和意见虽然很好，很创新，但由于与现行制度相勃或程序不符而无奈搁置，由此造成员工上行沟通的积极性下降以及对上级领导的不信任度上升。
2.次要劳动力市场中上行沟通形式、信息与效率的影响
次要劳动力市场中上行沟通形式灵活，但沟通获取的信息过多，筛选效率较低。上行沟通者：一方面，扁平式的管理结构占主导地位，员工与领导接触多却没有明确的汇报制度和责任分工。工人本身教育程度较低，语言表达、梳理及规范的水平较低，对问题的发现、处理和挖掘的能力较低，与上级沟通和汇报的能力较弱。另一方面，次要劳动力市场运营机制较灵活，员工的某些创意性建议能及时地被管理者汲取，能为企业带来意想不到的利润收益，管理灵活性很强。上级领导：扁平式管理模式，减少了管理层次，拓宽了管理幅度。一方面，拓宽了管理幅度，让上级领导所管理的员工数量上增多了，对员工管理的针对性和限制性降低，沟通信息过多，筛选效率较低；另一方面，减少了管理层次，垂直方向上的信息传递速度上升，横向沟通加强，机制运行更加灵活和自由，对市场的应变能力更强，对员工的创意性建议接受可能性更高。
（二）主次劳动力市场对上行沟通方式的影响
主次劳动力市场的运营机制及管理文化有引导、规范甚至限制上行沟通双方沟通方式的作用。上行沟通方式的选择往往对沟通的效果和沟通的彻底性有着决定性的作用。
对于主要劳动力市场，由于传统体制具有很强的规范性及制度性，管理文化偏向于严谨的风格，上行沟通双方多在正式的场合进行工作汇报及沟通工作，灵活性和亲近性稍欠缺。对于次要劳动力市场，由于新兴企业较多，在管理文化方面倾向于灵活、自由和多变的方式，上行沟通双方一般在较轻松的环境进行，沟通双方能在轻松的环境中畅所欲谈，制度性导致的沟通隔阂较少，比较容易能从沟通中进行深入了解和增强信息传递的透明度，创新的思路和灵活办事方法更容易产生。
（三）主次劳动力市场对上行沟通信息的影响
信息不对称是指在市场交易过程中,由于获取信息的成本较大,加上信息数量较少,真实性较低,掌握信息量较少的一方就会处于劣势,导致双方交易过程中的不公平现象产生。在管理工作过程中,上级相对于下级缺少充分的信息,下级拥有较多直接、真实的信息,相对上级具有信息优势。
对于主要劳动力市场，垂直型的管理机制，由于层级较多，管理者对下级的领导针对性强但信息掌握程度受限制较多，上行沟通者掌握了较多直接、真实的信息，与上级沟通时的沟通力度比较强，往往能达到较好的谈话效果。另一方面，由于信息掌握度的不同，领导与上行沟通者的信息对称程度较弱，如果沟通不畅通，较容易造成由于信息不对称导致理解错误和工作失误。对于次要劳动力市场，扁平式的管理机制，层级较少，上级领导者对基层信息的掌握度较强，虽然上级领导对每一位员工的直接管理度和效果会少些，但对信息掌握的全面性较强，上级沟通者在与领导进行沟通时的信息优势较弱。另一方面，由于领导和上行沟通者对信息的掌握度较相似，因此由信息不对称造成误解的情况较少。
（四）主次劳动力市场对上行沟通有效性的影响
沟通是双方面的事情，如果任何一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功。加强企业内部的沟通管理，一定不要忽视沟通的双向性。作为上级领导，应该要有主动与部属沟通的胸怀；作为上行沟通者也应该积极与管理者沟通，说出自己心中想法的勇气。
对于主要劳动力市场，组织层次的划分是企业自上而下的垂直分工，这样便于控制和协调下属的活动。但这种布局易形成宝塔式组织结构，使高层人员难以接近基层人员而出现主观主义、现象。有的管理人员主观武断 ，一个人说了算，听不得下级的意见，更听不得对自己的错误的批评，他们不懂得上下级之间要经常进行沟通，不懂得如果下级的意见和建议受到忽视冷漠，就会挫伤他们的积极性削弱对企业的责任感，下级就会消极、沉闷下去。因此，主要劳动力市场中的上级领导应多听取员工的有效建议，让上行沟通切实可行。对于次要劳动力市场，同样会出现如主要劳动力市场中出现的主观主义，但由于次要劳动力市场的组织结构较主要劳动力市场灵活，个人的权力及管理主义思想较弱，对员工的意见汲取度较高。
四、主次劳动力市场对上行沟通的二个设想
二元劳动力市场分割下，城镇出现了高工资低就业量的主要劳动力市场以及以低工资高就业量的次要劳动力市场的分割，两种不同市场形成了两类具有不同运营机制与管理文化的企业（本文以资本密集型的国有企业与劳动密集型的新生部门为代表），如何针对企业的不同经济结构进行有效的上行沟通？如何增加上行沟通的效用水平，并切合企业运营机制与管理文化的需要呢？笔者提出二点建议：
（一）主要劳动力市场要注重上行沟通的决策计划性与灵活性相统一
根据主要劳动力市场垂直型的运营机制与管理文化，由于制度的完善性与冗杂融，上行沟通中员工提出的有效建议遭受“拒真”可能性增大，上级领导收集信息的时滞及偏差性增强， 员工上行沟通主动性及影响力较低……
为提升主要劳动力市场上行沟通的有效性，作为员工应在与领导沟通前将汇报的内容、建议及依据先自行审核或者与其他专业人员一同审核，确定可行性与准确性后，将相关详细信息发给领导审阅，待领导有一定了解后再进行面谈；面谈时注重数据、事实依据的展示和说明，并得出预期的目标及成果；在计划实施后，要与领导进行紧密的联系与及时的汇报工作，增加其对你的认可和信任度。
（二）次要劳动力市场要注重上行沟通的决策创新性与持续性相统一
根据次要劳动力市场扁平式的运营机制与管理文化，由于制度的灵活性与不完善融，上行沟通中员工提出的抵消甚至错误的建议被“纳伪”的可能性增大，上级领导获取信息过多导致有效信息难以筛选过滤，员工上行沟通主动性及影响力较高……，为提升次要劳动力市场上行沟通的有效性，作为员工应在及时发现创新亮点和利润增长点的同时，先自行审核或询问专业人员方案的可行性和可操作性，降低“纳伪”风险；确定方案可行并与上级领导申请时，要注重展示其创新性及核心竞争力；在计划实施后要将众多信息筛选后与领导汇报，增强信息的针对性和有效性，方便领导及时地了解方案的进展程度和及时作出风险应对的策略。
对于主次劳动力市场皆适用的上行沟通方法和技巧，例如，在宏观上建立完善的信息沟通系统，建立有效的奖惩机制，提高上级鉴别真伪信息的能力，加强思想教育；员工要学会了解领导内心，给予适度恭维，与领导坦诚相待，学会主动沟通，在沟通时注意场合，选择沟通时机，领导者的权威不容挑战；上级领导要倾听员工的汇报，及时做出反馈……由于众多学者已做了多次深入的研究，在此就不作累述。
五、结语
上行沟通能提供员工参与管理的机会，减少员工因不能理解下达的信息造成大的误失， 营造民主管理文化，提高企业创新能力以及缓解工作压力的作用。上行沟通的这些作用在主次劳动力市场都是适用的，也正是因为上行沟通具有这些优势，目前越来越多的企业都加强对员工上行沟通以及对上级领导下行沟通的培训及进行企业相关文化的培育。
参考文献：
1 杨忠兰．谈与领导沟通的艺术[J]．陕西教育，2008
2 王洪涛，薛明．论行政组织上行沟通中的信息不对称问题[J]．理论探讨，2006
3 葛苏勤．劳动力市场分割理论的最新进展[J]．经济学动态，2000（12）
篇3
摘要：通过分析荷兰学者提出的战略劳动力分配过程模型及其在荷兰的运用效果，结合我国西部中小企业现状进行分析，企图将战略劳动力分配过程模型作为西部中小企业人力资源管理问题解决的工具，为我国西部中小企业人力资源战略管理水平和方法的提升提供新的思路。
关键词：西部中小企业； 战略劳动力分配过程模型； 战略人力资源管理
中图分类号：F272.92；F224文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）10-0107-04
SLAP Model and SMEs in Western China
LI Ying
（School of Business， Sichuan University， Chengdu 610064）
Abstract： This paper， by review of researches on strategic human resource management， finds that there are quite few researches give systematic insight of strategic human resource management issues for Small and Medium Euterpries（SMEs）. Then it is tried to introduce a Strategic Labor Allocation Process model （SLAP model） from Bax to find the better way for improvement of human resource management of SMEs in Western China.
Key words： SMEs； SLAP model； strategic human resource management
近年来企业人力资源战略管理受到极大关注，产生了大量关于大型企业的人力资源相关研究，但是针对中小企业的研究相对不足。西部中小企业通过二十年来的发展已进入加速发展期，人力资源的保有和合理开发已成为中小企业做大做强的关键，提升西部中小企业的战略人力资源管理视野和能力成为必须。而一个有效的战略人力资源管理系统或方法用于提升中小企业的管理理念和能力成为关键点。本文将首先通过文献研究对中小企业特征进行分析，然后通过对战略劳动力分配模型（简称SLAP模型）的介绍，结合西部中小企业特点分析该模型在西部中小企业战略人力资源管理中的运用，为西部中小企业人力资源管理提供新思路。
1文献综述
11中小企业的主要特点
Nooteboom认为中小企业的特点包括三个核心内容：“小规模，个性化和独立性”[1]。中小企业的特征主要包括差异化、灵活性、创新、顾客定位和网络化战略。其中最重要的是差异化和灵活性。
首先是差异化。中小企业在很大程度上受到企业中单个或多个个体影响，个性意味着个人目标和动机决定企业行为。因为小企业具有独立性，企业主有更多机会去实现其自身的目标，从而实现组织成功。
第二个特点是灵活性。灵活性分为内部灵活性和外部灵活性。其中内部灵活性是指企业调整自己适应组织的能力。小规模、员工参与和独立性这三个特点让中小企业远离官僚组织形式，使组织能够对环境变化做出最及时反应。外部灵活性是指企业影响环境的能力。“小规模”自然会导致权力的弱化，妨碍了企业对环境的积极影响[2]。另外小企业的核心特点允许它们能够通过战略性 “利基”（Niche）策略来改变环境。
尽管上述观点很有道理并得到广泛应用，但关于灵活性的实证调查证据却严重不足。这可能是因为中小企业通常不能够很好利用其潜在灵活性，或因为缺乏远见所致。
12中小企业之间人力资源管理实践的差异情况
关于人力资源管理职能和工具运用的研究表明，中小企业之间的人力资源实践存在较大区别。因为这些企业的人力资源管理实践主要是由中小企业主的理念和多元目标所决定[3]。
Julien对104篇中小企业人力资源管理文献研究分析后发现：尽管多数中小企业都是非正式组织并且组织之间存在极大差异，但它们确实大量存在人力资源管理实践。并且企业之间的差异不只是规模的影响，其他的特质也非常重要，比如法律、法规等环境要素决定了企业是否具备健康安全的政策环境[4]。
13大型企业与中小企业人力资源管理实践的主要差异
大型企业在管理规模和水平方面都远远超过中小企业，那么它们的人力资源管理究竟有什么不同？表1显示了这个差异，并且显示出中小企业的明显特征更加缺少对培训和员工开发的投入。Arthur和Storey 指出，由于中小企业很少为员工提供培训和职业发展机会，导致中小企业员工较高的离职率，这又导致企业在招录人员的时候难以吸引经过良好培训的人员。解决这个问题的主要办法是在企业内部实施在职培训。因为内训的内容和特点具有独特性，内训所传递的技能技巧对于其他企业没有太大复制价值[5，6]。
另外一个区别是招聘策略不同。中小企业普遍采用的招聘办法是试用期法。这种办法既便宜又很适合用来评价应聘者是否真的能够满足工作需要。
表1大型企业与中小企业人力资源管理实践的比较[4]
中小企业中较少采用大企业中较多采用正式人力资源需求规划
新员工介绍
激励和评价
培训运用的频繁程度考评
培训和开发
人力资源培训
外部招聘支持测试和评价
内部推荐和提拔
推荐人
工作试用员工薪酬福利工资和小福利工作满意度工作环境参与度管理非正式和个性化氛围
开放式沟通Storey（1994）、Van der Meer和 Wieler（1998）的研究提出，中小企业倾向于提供较低福利。另外一些学者认为，中小企业提供的福利虽然较低，却能够提供一个更好的工作氛围，还有一些学者则认为中小企业的劳资关系更加传统和落后。Kamien和Schwartz 等发现中小企业采用的激励手段更加有效，因为其薪酬直接与员工绩效挂钩[7]。
14其他研究重点
除了上面两个主要研究领域的不同，关于人力资源管理、企业战略和公司绩效关系问题，主要侧重于三方面的研究：第一，人力资源管理的目标在于吸引、开发和留住人才。而对于中小企业而言，人力资源管理的核心目标是帮助企业获取竞争优势。第二，采用现代管理方法，比如及时管理（JIT）和全员质量管理（TQM）依赖于人力资源管理要素。这些管理方法的实施是一项战略性选择，因此企业需要一种战略性人力资源管理。第三，中小企业的战略发展通常是个偶然过程而不是精心计划的过程。
综上所述，关于中小企业的特点、人力资源管理实践和人力资源管理与企业战略、绩效之间关系的研究大多数都着重于描述而缺少理论支持，没有足够的系统理论支持用于解释战略人力资源管理如何帮助中小企业成功地适应市场新需求。
那么，在企业管理实践中，是否有一个系统战略模型能够帮助我们解决现有问题和矛盾呢？通过大量的文献查询和阅读发现，荷兰学者通过对荷兰中小企业研究，提出了战略劳动力分配过程模型，这个模型的运用环境和特点与我国西部地区中小企业的制度环境有一定相似之处。它能够从战略视角上为我国西部中小企业的人力资源管理方法和理念提供一个全新的视角。
2战略劳动力分配过程模型介绍
21模型介绍
战略劳动力分配过程模型（以下简称SLAP模型）的基本假设是，人力资源经理的主要工作是平衡或满足企业对人力资源供需的平衡。因为每个生产过程都需要足够数量的劳动力来完成。这就产生了对一定质量和数量的劳动力的需求。在供给方面，人力资源经理需要拥有一定技能和能力的人来完成工作并且满足工作要求。为了满足和实现劳动力需求，人力资源经理可以利用组织内部员工或在外部劳动力市场招录新人。实际上，现代企业中人力资源经理的主要工作就是组织内部劳动力分配过程的管理。
模型中，人力资源经理自身并不能够自由实现劳动力的供需平衡，还有一系列外部力量起到重要作用。它们包括组织、制度力量，经济、社会文化和技术力量，这些力量影响着企业内部的劳动力配置过程。所有这些要素都是单个企业无法控制的，所以单个企业只能够接受外部环境并且必须制定相应的管理策略来适应外部环境。
模型中提到的劳动力供给（是指组织外部或内部提供的劳动力资源）由生产需求决定，通过招聘、选拔、培训、评价和奖励来完成。组织设计中的劳动力需求主要表现在组织结构、组织文化和生产技术，也就是组织中的任务、职能和社会角色。供给和需求之间的平衡不仅要通过管理劳动力分配过程的供给方来决定， 还应该通过再造（部分）生产过程从需求方弥补供需差异。
根据模型（如图1）所示，人力资源战略的第一层含义是关于组织再造的方向以及包括人员招聘、选拔、培训、评估和奖励等工具应用的系列内容。在组织战略目标不变、外部环境变化的情况下，人力资源战略将直接实现劳动力分配过程的供需平衡。后一点主要介绍的是，战略人力资源管理应该重点考虑组织外部环境对人力资源战略的影响。
人力资源战略的第二层含义是与企业战略密切相关。企业战略的成功实现取决于是否能够实现促进员工正确行为的人力资源管理实践与企业战略的一致性。企业通过人力资源的战略性运用可以获取持续竞争优势。在SLAP模型中，“资源基础”假设主要体现在企业的核心胜任力概念， 这个概念的重点是企业战略的实现方法和最终目标是价值创造，组织是否能够成功地创造价值取决于组织的核心胜任力。比如公司知道如何做、了解消费者、共同价值观、领导风格和组织承诺、员工特征和员工承诺、文化建设和内部交流[8]。
SLAP模型还具有两个重要产出：工作生活的质量和就业条件。这两个产出在很大程度上决定了员工承诺、流失率和旷工率等。模型建立的基础来自于“系统假设”，这个假设是指人力资源实践对企业绩效的影响不是单独的，而是通过一个内部持续的人力资源系统作为关联因素来实现的[9]。
22模型的理论基础：组织类型，契约类型和企业战略的关系
组织类型主要包括机械化组织和有机组织。机械化组织代表着标准化和阶层化，Max Weber 提出的官僚制的概念其实是一个机械化组织。相反，有机组织则意味着缺乏标准化，并具有参与者相互依赖、权力的扩散和对组织目标的承诺等特点，专业化组织就是有机组织的代表。
虽然劳动力分配过程的需求方决定了组织类型的不同。这个不同还可能是因为契约类型的不同而产生，而契约类型的差异又产生于供给方，包括：招录，评价和奖励等。根据Williamson 和Ouchi提出的硬契约和软契约概念。硬契约强调交易成本，将泰勒思想应用于企业奖励政策和员工利用而较少采用职业生涯管理。软契约重点强调组织愿景和价值，并且对其重视程度远远超过了对工作本身的重视。硬契约跟机械化组织相匹配；而有机组织更加适合软契约[10]。
表2企业战略，组合类型和契约类型的关系[10]
企业战略组织类型合约类型组织捍卫者：
通过价格或质量来保护利基市场机械化/有机化硬/软组织预见者：
创新，弹性和放权分散有机化软组织分析者：
通过模仿，有效性和稳定性降低风险机械化硬组织反应者：
对于短期压力的反应，没有明确的战略表2揭示了企业战略、组织类型和合约类型的关系。表中显示：捍卫型组织可能更加倾向于定价或以质量取胜。如果他们选择定价，组织更加倾向于采用机械化或硬契约导向。如果采用质量导向的政策，组织就更有可能采用有机化或者软契约类型。如果一个组织采用创新战略，就需要有机的组织结构和一支训练有素、高承诺的劳动力队伍来满足这个战略需要。如果一个组织无论什么原因，都只愿意采用理性选择和硬契约形式，可以肯定，这个组织的员工承诺程度将下降，员工流失率会上升，组织会逐渐变成机械化组织，员工的内在激励下降，迫使管理层增加对企业的直接控制，最终这个劳动力供需平衡的过程将导致组织胜任力下降和低估创新能力等问题。
23SLAP模型在荷兰的运用
荷兰企业的劳资关系跟西欧国家有所不同，被称为“莱茵陆地模式”。这个模式中法律、制度和利益相关者都对企业人力资源政策和实践产生重大影响。 近期荷兰的劳动力市场发生了一些显著变化：从劳动力供给的相对充足走向了因为人口老龄化而导致的劳动力供给数量下降；就业率上升导致较高质量的失业人口下降，影响了劳动力的质量；新经济的发展对劳动力的知识和技能结构的要求发生了变化，引起了组织之间的劳动力争夺。这些因素导致了荷兰劳动力市场发展非常不平衡。
从外部劳动力市场竞争来看，荷兰中小企业获取的劳动力主要是廉价低端的劳动力资源。而从荷兰中小业企业主、管理研究部门和荷兰政府对中小企业人力资源管理提出的主要解决方案包括：提供更多的招聘机会，降低招聘标准，提高就业条件，提高人力资源管理水平，使用新的招录办法，提高雇员质量等等，这些措施也属于解决劳动力供给方面的管理策略和政策。
针对增加劳动力供给的管理策略意味着中小企业只能够在外部劳动力市场与大型企业一起争夺稀缺劳动力，自然，中小企业处于劣势。这些主要人力资源政策都违背了中小企业的发展特点（创新性和灵活性）的需要。如果让中小企业只考虑如何在外部劳动力市场上与大型企业进行人力资源争夺，最终将导致中小企业竞争优势难以形成，并且从长期看影响着荷兰中小企业的长期发展。
基于对SLAP模型提出的影响劳动力需求方因素的政策建议，荷兰的中小企业政策和中小企业主将关注重点放在了组织内部对工作任务的设计，工作角色的认知和工作职能的重视等这些管理策略和政策，帮助中小企业通过影响需求方的要素最大程度利用内部劳动力资源，保持其有机组织的创新性和灵活性，构建核心竞争力，使荷兰中小企业发展走上了良性发展的道路。
3SLAP模型在我国西部中小企业中的运用
西部中小企业所处的外部经济环境和劳动力市场特点与荷兰的劳动力市场的情况有较多相似之处，主要表现以下三点：
31人口红利即将消失，但西部劳动力供给基本充足
近期我国的劳动力市场出现了显著的人口变化。根据国家统计局2012年1月18日数据，中国15-59岁的劳动年龄人口比重首次下降，同时劳动年龄人口的绝对数减少了345万人，即0.6个百分点[11]。这意味着我国的人口红利确实开始消失。尽管我国劳动力总量依然巨大，但是劳动年龄人口数量开始持续稳步下降[12]。西部情况相对乐观，从劳动力需求来看，以四川为例，西部大开发、汶川大地震和产业转移等因素促使四川经济得到快速增长，就业机会也大大增加。根据2013年1月24日成都市人才市场的2012年人才供需状况报告，成都市人才市场首次出现了岗位数超过求职人数，而中小企业仍然是吸纳新增就业的主体。
32劳动力市场的人才竞争日益激烈
随着人口红利全面的逐渐消失，西部中小企业将面对更加激烈的人才争夺战。跟荷兰中小企业一样，与大企业相比较的西部中小企业在竞争力、发展潜力、管理水平、薪酬水平等方面对人才吸引都缺乏竞争力。如果以薪酬激励来吸引人才，中小企业更没有优势。即便中小企业采用薪酬激励的方式吸引到了新劳动力，这些劳动力也会要求更多的外部激励，并且他们还会不断继续寻找更高薪酬的就业机会。另外，跟荷兰中小企业一样，西部中小企业能够吸引的人才主要集中在我国城镇化进程中大量释放出来的农村转移劳动力或城市临时工，这将直接导致中小企业的劳动力队伍没有任何质量上的比较优势，从而最终影响西部中小企业核心竞争力的形成。长期来看，将严重影响西部中小企业未来的发展。
33西部中小企业的组织机械化发展趋势明显，企业的灵活性开始减弱
在西部中小企业管理实践中，对于员工技能标准的降低以及对于人力资本投资回报的不确定性导致组织倾向与选择趋于标准化，这样组织容易向机械化组织发展。这个发展趋势会因为企业员工对于新同事的雇佣时间长短的怀疑而得到加强，企业将实施更多的组织控制从而降低了组织的社会化程度。这种情况的后果将是企业核心竞争力和潜在盈利能力的降低。
4结论
前面讨论了在企业人力资源管理实践中，如果只是一味调整和改变人员招录等方面的策略，也就是说只关注劳动力配置过程中的供给方，将只能让中小企业继续失败，而不可能获取核心胜任力形成长久发展的竞争优势。与荷兰中小企业一样，我国西部中小企业同样具有软契约特点，属于典型的有机组织，如果使用软契约方式以及提供相对高质量的工作生活就能够对员工产生高承诺。正如SLAP模型所示，这类组织的政策是属于劳动力需求方面，最终将依靠充分的工作、职能和角色设计等来实施和发展。基于这个思路，本文提出了政策建议和管理启示：
第一，中小企业主、中小企业协会和各级政府应该认识到战略人力资源管理的二元方法的重要性。这种二元方法将人力资源管理视为实现劳动力供给和需求平衡的持续过程。因为外部力量极大的影响这个过程，组织战略重点应该放在促进劳动力供需平衡的实现。
第二，中小企业应该运用其内部灵活性、便捷沟通和整合的工作任务的优势来设计工作内容，以适合可获取人力资源的需要。这个战略意味着企业的工作设计应该充分考虑新进人力资源的独特工作经历、知识水平、技能能力以及职业兴趣，还有高层管理人员，临时工，宗教或文化少数民族人员各自特点。
第三，如果现有的产品市场状况不好，不能为理想的工作设计提供条件，小企业将能够从“小规模”中获利，并从外部市场寻找到“利基”为理想工作设计提供条件，为可获取的劳动力供给提供适合的工作。这些工作将吸引许多来自其他公司（甚至包括大公司）的劳动力以及那些不愿意从事标准化工作的失业人员。同时，这个战略还能为现有员工提供更多有趣的工作机会，从而降低员工流失率。
第四， 如果持续影响劳动力的供给方，中小企业也存在一定优势。 企业可以通过利用网络战略在劳动力市场上形成一种联合力量和资源储备。这个战略中第三方（贸易组织、工会以及各种中介比如职业中介等）的作用非常重要。然而，一旦中小企业试图采用只影响劳动力供给方的管理战略，整个中小企业都可能面临形成互挖墙脚、通过降低劳动力队伍的质量或提高劳动力成本来获取竞争优势的恶性竞争的风险。
最后，西部的地方政府需要承担一定的责任和任务。无论中小企业如何选择，都是因为他们拥有的员工数量有限、知识库狭窄和交易成本相对高等劣势。尽管政府已经出台了一些中小企业扶持项目，但这些项目主要影响的还是劳动力的供给方。需要通过加强对需求方的干预，也就是帮助中小企业提高和发展工作设计的能力，政府就能够帮助中小企业挖掘和释放自己的天然优势。
参考文献：
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2．强流动性。从经济发展历史来看，每一次技术革命都带来产业结构调整以及劳动力资源在各个经济部门间的重新配置，即劳动力在产业间的流动。农业革命使劳动力从畜牧业部门转向农业部门；工业革命使劳动力从农业部门流向工业部门；而当前发生在美国的信息革命在深刻“毁灭”传统产业部门的同时，正“创造”并迅速形成一种新型的信息产业，引导人力资源流向新兴信息产业。据商务部统计，美国从事制造业的人数逐步减少，1980年占劳动力的28％，1990年降为18％，2000年降至11％，预计2030年进一步降至3％。然而，1980～1990年间，美国从事计算机软件开发人员却增加了100万，计算机用户职位也增加了100万个。
3．高匹配效率。在美国信息经济发展过程中，因特网作为一种低成本、覆盖面广而且交流内容丰富的信息传播渠道，正在改善劳动力市场供需双方的信息搜索与匹配过程。越来越多的失业者倾向于数字网络环境下寻找工作，到2000年这一比例达到26％。因此，劳动力市场正出现一种新的招聘方式：在线招聘。据1999年的调查，39％的美国企业网站中包含了招聘信息，60％以上的美国公司以不同形式开展在线招聘活动。1996年，美国的人才网站仅有400多家，但发展到2000年有近4000家。其中著名招聘网站Monster．Com的在线求职者从2000年的700万增加到2001年的1400万，同期在线招聘职位也从360．000增加到500，000个。同传统的招聘方式相比较，在线招聘网站具有明显的优势。首先，在线招聘提供覆盖广阔地理范围的工作机会，对每个工作机会的描述也更为详细；其次，通过网络搜索，招聘网站的内容易于检索，也易于编辑更新，为供求双方提供了很大的方便；再次，在线方式极大地丰富了劳动力市场供求双方之间的双向交流内容，从而使工作匹配的准确程度明显提高；最后，在线招聘方式能够以更低的成本向更多的潜在求职者信息，能够浏览在线招聘广告的人数大大超过阅读报纸招聘广告或参加现场招聘会的人数。因而，在数字网络环境中，劳动力市场的供需双方能够在广阔的范围内开展内容丰富的信息搜索，高效、高质地完成匹配过程。
4．短缺技术人才。信息经济的兴起与发展也对美国的劳动力市场带来了新挑战：技术人才日显短缺。美国商务部根据美国劳工统计局的预测分析表明，1998年到2008年的10年期间，全美增长最快的5种职业都和核心信息科技有关。这5种职业分别是信息管理人员、系统分析师、电脑维修专业人员、电脑工程师以及其他电脑科学家。目前美国这方面的人才供不应求。1998年美国从事高科技工作的人员有200万，预测到了2008年，美国就业市场所需的高科技人才将达到近400万人；再加上约30万人会在这期间换工作、退休等，因此预测在10年间需要增加的高科技人才为200万人。在此期间，所有行业新的就业机会预计将增长14．4％，但与信息科技有关的新的就业岗位在这期间预计将增长78．7％。2000年，美国熟练IT人才的需求远远超过了供给，在美国160万个IT业的新工作机会中，有84．3万个岗位空缺，小公司在招聘新人上最为困难。新岗位中的13％与网络技术有关。
5．拉大工资差距。计算机的广泛应用是高技能工人需求不断增加和工资水平不断上升的重要因素。研究人员发现熟练运用电脑的工人的工资水平比其他高17％到22％。这种现象在高科技行业更为明显。据美国劳工部的统计，2000年IT产业工人的平均工资是73800美元，是其他行业平均工资(35000美元)的2倍。而其中计算机编程和软件开发行业的平均工资水平最高，达到80900美元。即使在美国信息经济的萧条阶段，IT产业的平均工资仍然远远高于其他行业。美国商务部统计表明，尽管IT行业2002的平均工资比2001下降1．3个百分点，但还远高于其他行业的平均工资(3652美元)。工资差距不断拉大的最终结果是美国贫富差距的不断扩大。美国联邦统计局2002年9月公布的统计数字显示：2001年美国的贫困率同比上升了0．4％(从2000年的11．3％上升到2001年的11．7％)；中位家庭收入同比减少2．2％：最低的20％家庭所占社会收入的比率从上年的3．6％下降到3．5％。虽然没有高收入阶层收入变化的具体数字，但该报告指出，美国上层收入所占社会总收入的比重以及收入总量在增加，社会贫富差距在扩大。
二、信息经济时代美国政府调节劳动力市场措施
从上述美国劳动力市场的新特点可以看出，随着信息经济的发展，技术创新的不断扩散，美国劳动力市场中的就业灵活性和流动性不断加强，整个社会对劳动力的需求更加倾向于高学历和一些专业技术性人才，而对于未受过高等教育和专业技术培训人员的需求将产生一种挤出效应，与之相对应的是前者的薪金水平大大超过后者。美国劳动力市场就业结构不均衡发展，数字技术人员的供需矛盾越来越突出，并且正在一定程度上越来越阻碍信息经济的进一步繁荣。美国数字技术协会主席哈里斯・米勒认为，信息技术人才的短缺不但有可能损害信息技术产业发展壮大的能力，而且还会伤害整个美国经济的发展。这种矛盾产生的原因一方面是信息经济具有技术歧视性质的革新的必然结果，另一方面是原有劳动力市场人才培养机制相对技术革新滞后的表现。为了解决技术人员供给不能满足需求的矛盾，美国政府主要采取以下措施，积极加快本国培养信息技术人才的步伐。
1．政府直接参与人才培养计划。面对信息技术人才紧缺的状况，美国政府通过两种形式直接参与人才培养。一种方式是美国政府直接投资，独立实施。例如，美国商务部技术管理局在全美投资建立并维护着200多个有关信息技术培训计划的一个
可查询数据库网站。人们可以通过该网站获取信息技术的技术资料和培训计划资料；另一种方式是通过政府提供资金，教育部门提供技术支持联合培养。例如，在1998年7月，马里兰州州政府提供资金，马里兰州的高校提供技术支持，联合建立了一个全国性的信息技术人才培训中心。
2．美国的企业纷纷出台了信息技术人才培训计划。随着劳动力市场上信息技术人才供不应求，企业使用信息技术人员的成本也在上升。一些大的企业为了降低其劳动力成本，纷纷出台了自己的数字技术人员培训计划。另外，一些大企业特别是一些与计算机有关的大企业为了树立自己的网络形象，也出台了自己的网络学院计划。例如，Cisco系统公司等一些大企业正在实施网络学院计划。
3．积极地引进并利用外国的信息技术人才。在美国劳动力市场上，信息技术人才供给不能满足需求的条件下，虽然美国政府、企业和教育机构联手出台了一些信息技术人才培训计划，但是在短期内其国内培养出的信息技术人才特别是高技术人才还很难满足其需求。在这种情况下，美国还采取积极地引进并利用外国的信息技术人才的措施：一是增加了信息技术人才的签证数量。1990年，美国开始实施专门吸纳国外人才的《H-IB签证计划》，有效期为6年。该计划吸纳的国外人才逐年增加，1999和2000年的H-IB名额分别为6．5万和11．5万，到2003年已经增加到20万。目前美国计算机产业领域半数以上的博士是外国人，在“硅谷”工作的外籍高级工程师和科技人员的比例达1／3以上；二是美国的企业还纷纷通过外派工作来进入全球劳动力市场，这种工作的重新分配可以简单到把具体工作外包出去，利用国外技术人员在美国之外建立一个固定工作场所，也可以复杂到建立一支虚拟设计队伍，在保持真实远程距离的同时，通过网络进行合作。
三、几点启示
在我国，信息技术的广泛应用使得劳动力市场供需矛盾更加突出。信息技术人才供给缺口较大，无法满足我国信息产业发展的需求。因此，培养和建设一支适应产业发展需要的高素质人才队伍，是改善我国劳动力市场供需矛盾和提升我国信息产业的核心竞争力的关键因素。借鉴美国劳动力市场，应采取以下方面的措施：
1．政府积极出台培育信息人才的政策支持。积极建立信息技术人才国家储备与开发利用制度，实行信息技术资格考试人员定期登记制度，建立高层次人才培养后备计划，为信息产业发展培养急需的后备人才。同时，完善信息技术人才培养和考核标准，发挥为教育部门和培训机构培养信息技术人才提供导向的作用。
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一、研究背景
在近几十年，流程再造、战略联盟、业务外包、兼并并购、组织结构扁平化及其他组织环境变革已经越来越普遍，企业正在经历着前所未有的全球化激烈竞争，旧的员工终生雇佣制越来越难以适应组织的发展，企业不再提供终身雇佣或长期稳定的保障，员工必须离开他们的组织，不是因为他们的工作表现，而是组织保持竞争力和灵活性的需要。
近年来爆发的金融危机更加剧了组织环境的动荡，一些企业倒闭，更多企业实行裁员、重组等一系列措施，员工如何才能找到新的工作或者可以长期留在企业工作，要具备哪些素质才能得到雇主的青睐，即雇员的可雇佣性研究成为学术界和企业界关注的焦点。
二、可雇佣性概念的界定
可雇佣性（Employability）也被译成就业能力或可就业能力，对其的研究始于20世纪60年代，盛行于90年代。对于可雇佣性的定义，国外许多权威机构和学者从不同视角对可雇佣性进行论述，所以未有一个统一的概念，主要观点包括：
加拿大劳动力发展委员会（Canadian Labour Force Development Board,1994）从劳动力供需视角认为可雇佣性是基于个人境况和劳动力市场的相互作用，个人所具有的能获得有意义的工作的相关能力。
英国财政部（HM Treasury,1997）从个人技能视角定义可雇佣性：可雇佣性是指在技能和适应性强的劳动力开发中，要致力于开发雇员的技能、知识、技术和适应性来保证他们进入就业并在整个职业生涯中保持就业。
Hillage and Pollard（1998）基于综合视角研究认为可雇佣性是指通过持久的就业，员工在劳动力市场充分地流动实现潜能的能力。对个人来说，可雇佣性包括雇员的知识、技能和其他特征以及他们使用并向雇主展示这些特性的方式，他们寻找工作的就业背景（如个人境况和劳动力市场环境）。
英国工业联盟（The Confederation of British Industry,CBI,1999）从个人特征视角定义可雇佣性：可雇佣性是个人所拥有的能满足雇主和顾客要求的各种特性和胜任特征，以此实现个人在工作中的愿望和潜能。
DHFETE (DEPARTMENT OF HIGHER AND FURTHER EDUCATION, TRAINING AND EMPLOYMENT,2002)关于北爱尔兰执行委员会的研究认为可雇佣性是进入并保持在劳动力市场内部，通过持续的和可获得的雇佣实现个人潜能的能力。对个人来说，可雇佣性取决于：他们所具备的知识、技能和特征；个人特征在劳动力市场表现方式；获取工作的环境背景、社会背景和经济背景。这一广义视角定义是对Hillage and Pollard关于可雇佣性综合视角研究的一种发展。
Gazier(1998a，1998b，2001)回顾以往可雇佣性概念的发展，综述了可雇佣性概念发展的7个动态视角。第一个视角为“两极化可雇佣性” ――形成于20世纪初的英国和美国。由于此时的可雇佣性强调“可受雇佣的”和“不可雇用的”相反两极，最初很少或没有分级，Gazier把它称为 “两极化的可雇佣性”。这种观点认为可受雇佣的是那些有能力而且愿意工作的，不可雇佣的是指那些缺乏劳动能力和需要救济的人。第二个视角为“社会―医学可雇佣性” ――之前的美国、英国、德国及其他许多地方。它强调社会上、身体上或者精神上的弱势群体的工作能力与雇用要求的工作能力之间的差距。第三个视角为“人力政策可雇佣性” ――主要形成于1960s的美国。它把社会―医学弱势群体推广到其他社会弱势群体，并进一步强调了目前弱势群体的工作能力与雇佣要求的工作能力之间的差距。第四个视角为“流动可雇佣性”――主要形成于1960s的法国社会学领域。它强调在当地和全国范围内雇佣的需求和雇佣的可得性，并定义可雇佣性为“一个人或多或少找到工作的可能性的客观期望”。第五个视角为“劳动力市场绩效可雇佣性”――自从1970s应用于国际领域。它强调通过政策干预获得的劳动力市场结果，这些结果是用雇佣的天数、工作的小时数及工资率和其他个人参与可雇佣性相关项目的劳动结果来衡量的。第六个视角为“主动精神可雇佣性”――形成于1980s末期的北美和欧洲人力资源发展领域。它反映了在员工和组织之间对于“成功的职业发展需要技能的可转移性发展和工作转换的灵活性”这种观点的认同。它再一次强调了个人在工作场所发展技能和人际网络的责任，这样当雇员想要离开组织或被迫离开组织时，他们可以增加自己再次被雇佣的机会。第七个视角为“互动可雇佣性”――形成于1980s末期的北美，而后应用到国际领域。它不仅强调个人的主动精神，而且强调个人的可雇佣性与其他人的可雇佣性、就业机会和劳动市场的规章制度有关。这也表明雇主和劳动力需求也是决定个人可雇佣性的重要角色。
三、可雇佣性的内容与结构
由文献综述看见，由于可雇佣性的宽泛含义和多维度的概念，对其界定也不同，它包含的具体内容也会有所不同。即使使用同一视角，因所选取样本的差异性及研究重点部不同，可雇佣性的内容还是有差异。经过对国内外文献分析，以期对可雇佣性的内容进行总结概括。
Deloitte & Touche（2001）认为个人可雇佣性结合了个人的技能和态度、背景环境、劳动力市场和企业策略等相关因素，总结出可雇佣性包括以下内容：个人所接受的训练与技能发展、职业相关技能、个人对于变革的态度、工作上社交态度、劳动力市场因素、雇主招募方式、雇主要求的技能等；Andries de GRIP等（2004）对荷兰经济13个工业部门的劳动力调查数据的研究表明，工业可雇佣性指标（the Industry Employability Index,简称IEI）包括目前员工可雇佣性（工作流动的意愿和能力、参与培训的意愿和能力、职能弹性的意愿和能力）、发展可雇佣性的需要（技术发展、组织发展、经济发展尤其是全球化竞争、人口特征发展）和实现条件（背景条件、个人条件），并研究了年轻工人、老年工人、低教育程度工人和女性员工这些特殊群体的可雇佣性。
Ronald W. McQuaid and Colin Lindsay（2005）通过对可雇佣性概念的历史研究分析，总结出广义的可雇佣性模型框架，认为可雇佣性包括个体因素、个人情况和外部因素。个人因素包括：可雇佣性技能和特质、人口统计学特征、健康和幸福感、寻找工作的努力、适应性和灵活性；个人情况包括：家庭情况、工作文化、获取资源；外部因素包括：需求因素、授权的支持因素。van der Heijde & van der Heijden（2006）采用以胜任力为基础的可雇佣性概念，即可雇佣性是通过胜任力的最佳使用来实现工作的连续的完成、获得和创新，以一家建筑原料企业的314名员工和334名直属上司为调查对象，采用结构方程模型和验证性因子分析，结果表明，可雇佣性的主要维度包括5部分：职业专长、期望和优化、个人灵活性、企业意识、平衡感。Wittekind等（2010）调查了瑞士4家企业的465名员工（2004.9-2006.11），并且这四家企业正经历着缩减规模或业务重组等企业变革，他们从员工个人压力感知的角度研究可雇佣性的决定因素，发现教育水平、职业和技能发展支持、目前工作相关技能水平和更换工作的意愿是可雇佣性显著的预测变量。
本文参考了Ronald W. McQuaid and Colin Lindsay（2005）和Wittekind等（2010）关于可雇佣性构成维度的研究，认为可雇佣性包括以下3个维度，如图所示。
可雇佣性的维度构成
发展支持――公司提供了发挥技能的机会、职业规划、学习技能的机会、令人感兴趣的工作、承担责任的机会等。
技能水平――目前工作所需要的最新技能、丰富的工作经历、雇主会对能力的认可、很好的培训。
就业知识――关注所在行业和职业发展情况、公司能够及时让员工了解内部的职位空缺情况、个人工作认知、表现能力等。
四、可雇佣性的应用
（一）可雇佣性与工作不安全感的关系研究
Forrier和Sels（2003）指出可雇佣性是个人在内部和（或）外部劳动力市场上获得工作的机会，是应对工作不安全感的一种方法。这一观点是从雇员处理工作不安全感这一角度概述可雇佣性。Fugate等（2004）学者认为可雇佣性包括职业认同、个人适应性、社会及人力资本3个维度，可以帮助雇员应对工作不安全感和寻找工作，因为那些在劳动力市场上拥有较多工作替代选择的雇员比拥有较少替代选择的雇员更少受到不安全感的影响。Mohr(2000)通过实证研究提出社会支持、劳动力市场的工作机会和劳动合同的期限可以弱化工作不安全感与由此造成的不利结果之间的关系，而社会支持、劳动力市场的工作机会是可雇佣性的影响因素。
（二）可雇佣性与工作绩效的关系研究
Fugate等（2004）认为可雇佣性对工作中的组织变革、绩效和机制主动的社会化有积极的影响。P. Arocena等（2007）采用了一种简单的效率―工资模型，这种模型中员工可以决定工作机会作为其可雇佣性的发展，以西班牙制造企业为研究对象，实证分析表明，员工可雇佣性的改善可以提高劳动生产率，并且商业环境越不确定、裁员危机越高，由于员工可雇佣性而导致的生产率的提高幅度越大。
（三）可雇佣性的作用
根据NCVER（2003）的研究发现雇主帮助新员工发展可雇佣性具有下列的优势：1.可以获得新员工对组织的承诺与提高生产力；2.降低新员工在工作前几个月的流失，降低雇主招募新人的成本；3.降低新进员工对于工作场所的期待与长期事业的可能性；4.改善新进员工的适应能力，且能适应未来与目前的工作；5.透过工作简历终身学习的基础；6.降低工作中所产生的争执；7.降低旷工率；8.建立令人愉快的工作环境；9.使组织具有良好的声望，在未来可以吸引具有高品质的新员工；10.可以留住较佳的员工，以进行中期甚至是长期的职业生涯管理。
五、结论
可雇佣性的研究与应用在国外尤其是欧美等发达国家已日渐成熟，而国内对此尚未引起足够的重视。在组织外部环境动荡、内部环境不断变革的情景下，企业已难以提供终身雇佣制，如何利用可雇佣性减轻及疏导这种变化引起的压力和不安全感，提升雇员的忠诚与信任，成为人力资源管理实践的重大挑战。
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[5]Hillage, J., & Pollard, E. Employability: Developing a framework for policy analysis, Research Report No. 85, Institute for Employment Studies, Sudbury: DfEE Publi cations, 1998
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近年来，我国的经济增长与就业增长并不完全同步。20世纪80年代初，我国每1个百分点的经济增长能拉动就业增长约0.4个百分点，约180万个就业岗位；而到90年代初，则只能拉动约0.2个百分点，约130万个就业岗位；目前则进一步下降到0.1个百分点，约70万个就业岗位。
就我国目前情况看，经济增长没有带来相应的就业增长，主要有以下原因。
第一，在经济体制转轨过程中，经济结构的变动和调整，造成相当一部分劳动者无法适应新的岗位需要，产生结构性失业，导致自然失业率上升。根据计算，我国的自然失业率1978―1984年平均为3.79％，1985―1988年为0.33％，1989―1995年为1.77％，1995年以后为4.43％，从20世纪80年代中期以后呈逐年上升趋势。可见，近年来我国失业率的提高，自然失业率的上升是主要原因。由于反周期的宏观经济政策无法调节自然失业，所以，尽管近年来的宏观经济政策拉动了经济增长，但却难以带动就业的同步增长。
第二，宏观经济政策能够有效调节周期性失业，但其拉动就业的效果与其所引导的投资方向密切相关。如果其引导的投资方向，主要是就业吸收能力强的劳动密集型行业，则经济增长拉动就业的效果就非常明显；否则，经济增长拉动就业的能力将大大削弱。我国1998年以来实施的扩张性财政和货币政策，虽然显著拉动了经济增长，但由于其引导的投资方向，主要是资本密集度高、就业吸纳能力低的行业，导致反周期措施拉动就业的效果比较微弱。
第三，能够有效创造就业机会的非传统经济部门，没有得到应有的重视。伴随经济成分的日益多样化，我国的就业结构已发生巨大变化，单位就业的比重逐渐下降，主要由民营经济和非正规部门提供的单位外就业比重逐渐上升，已成为我国就业的主渠道。2003年，我国城镇全部就业人数为2.56亿人，而单位就业人数只有1.1亿人，单位外就业人数高达1.47亿人。但是，与传统经济部门相比，民营经济部门无论是在融资还是在市场准入等方面，都明显处于不对等地位。近些年经济增长的就业效果不明显，与这种政策倾向有很大的关系。
二、如何实现经济与就业同步增长
首先，以就业优先原则统领国家各项经济政策，以就业为标准排定政策取向的优先序。在确定政策实施的先后次序时，以就业政策优先；在产业布局中，以劳动密集型产业优先；在企业发展中，以吸纳就业能力强的中小企业优先；在宏观调控方面，将增加就业作为优先的考虑因素；在引导政府和社会投资时，参照各行业的就业吸收能力确定重点投资领域的优先顺序。这样，就会形成劳动力市场机制充分发挥、劳动力素质得到迅速提升、周期性失业得到充分调控的良好局面，经济增长与就业增长的同步才具有了现实基础。
其次，积极推动贸易自由化，在全球范围内开拓就业机会。当前，商品和资本的国际间流动日益加速，世界经济越来越一体化，经济全球化已成为不以人的意志为转移的客观趋势。我国作为一个后发的发展中国家，只有扬长避短，发挥比较优势，才能有效避开全球化的负面影响，充分利用全球化提供的机遇。在全球化时代，资本和商品基本能够在国际间自由流动，但劳动力的国际流动依然困难，而我国的比较优势恰恰主要体现在劳动力资源方面。因此，我国要最大限度地发挥比较优势，就必须充分利用国际资本，发展劳动密集型产业，通过积极推动贸易自由化来扩大劳动密集型产品出口。实践已经表明，中国是全球化的受益者，是贸易自由化的受益者，因此也应该成为贸易自由化的积极推动者。
三、在促进就业中政府和市场如何分工
在市场经济条件下，劳动力市场始终应该在劳动力资源配置中起基础性作用，促进就业主要依赖劳动力市场机制。目前，无论是在机制还是在功能上，我国的劳动力市场尚不完善。一些制度性因素，如户籍制度及其相关政策，导致城乡、地区、所有制之间的劳动力市场分割，就业缺乏竞争机制，限制了劳动力的合理流动，损害了劳动者平等自由的就业权利的实现，破坏了公平的就业环境，阻碍了就业的扩大。因此，充分发育和完善劳动力市场，维护和尊重劳动力市场机制，应该成为我国促进就业的第一要务。
充分重视劳动力市场机制的作用，并不意味着政府在促进就业中无所作为。在市场经济条件下，政府应该从以下方面入手，积极促进就业。
首先，选择符合国情的劳动力市场规制。在向市场经济转型的过程中，一国往往面临着如何选择劳动力市场规制手段的问题。能否扩大就业，是进行制度选择的重要标准。20世纪70年代以来，欧洲主要发达国家由于执行了一系列更容易导致劳动力市场僵化的规制措施，使其就业增长速度远远低于美国。而美国在90年代实现了低通货膨胀和低失业率同时并存的局面，恰恰使其劳动力市场具有良好的灵活性。我们在劳动力市场制度建设伊始，应该充分借鉴国际经验，选择适合国情的规制措施，确保对劳动力市场的管理不至于降低劳动力市场的灵活性和竞争性。
其次，为劳动力市场的高效运行提供良好的外部环境。劳动力市场在运行过程中，不可避免地会出现种种难以靠市场机制本身解决的问题，政府在这些方面应该积极补充。例如，完善就业服务体系、提供劳动力市场信息等方面的服务，都具有公共物品的性质，企业和个人难以有效提供；同时这些公共服务又能有效地减少交易成本，降低自然失业率，政府应该积极介入，有所作为。
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中图分类号：F249.56 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2012）03-0109-04
2008年的经济危机对全球各国的就业状况产生了很大的影响，相比欧洲其他国家和美国而言，德国劳动力市场在经济危机中的表现则令人称奇，2009年11月11日保罗・克鲁格曼在《纽约时报》的专栏上就称“德国（创造了）就业奇迹”。 本文试图通过探究德国在经济危机中创造就业奇迹的原因，考察哈茨改革的成效及德国政府在危机中运用劳动力政策工具的效果。
一、经济危机中德国的就业状况
在2008年的经济危机中，德国的经济增长也受到了影响。从2008年第四季度起，德国的GDP增长速度下降，在其后的整个2009年，德国的GDP始终处于负增长的状态，直至2010年德国经济才有所好转。但与此同时，德国的失业率却并没有随着经济状况的恶化而波动，在经济状况最差的2009年，德国的失业率也仅为8.2%，远低于其他OECD国家。
二、哈茨改革――德国就业奇迹的基石
（一）哈茨改革的主要内容
从2003年到2005年的哈茨改革为经济危机中的就业奇迹打下了坚实基础。2003年开始，社会施罗德政府开始对德国劳动力市场进行名为“2010议程”的改革，其主要目的是改革德国僵化的劳动力市场。该改革由彼德・哈茨（Peter Hartz）领导的“劳动力市场现代化服务委员会”主导，因此也被称为“哈茨改革”。哈茨改革分为四个阶段进行，分别被称为哈茨I、II、III、IV，从2003年开始，至2005年结束，其主要内容有：
1.就业服务机构改革。哈茨III将联邦劳动局更名为联邦劳动服务局。原联邦劳动局的组织机构以发放失业待遇和管理求职人员为主，改革后联邦劳动服务局的主要任务是为求职人员介绍工作，变管理型机构为现代服务型企业。此外还重新调整了联邦劳动服务局与联邦政府之间的关系，两者之间以订立目标协议来取代原来的法律规定和授权，联邦政府通过行之有效的监督来检查协议目标的实现情况。这种调控模式也应用到了联邦劳动服务局的各个层面，形成了劳动服务局部门之间的竞争机制。[1]
2.劳动力市场灵活性改革。原先的德国劳动力市场由于一些硬性规定例如企业解雇员工方面的限制等原因一直被认为是僵化的典型。针对这一情况，哈茨改革放宽对企业解雇员工的限制，从2004年起，适用解雇保护的企业雇佣职工数量的门槛从5人提高到10人。如果企业在解雇员工时能够提供合适的经济原因，解雇是允许的。企业由于经济原因解雇员工时要向员工支付一定的补偿金，并且要按照员工的年龄、任职年限、家庭状况和身体情况等标准将员工分成不同的阶层。此外，从2004年开始，法律对企业解雇员工的补偿金额做了明确的规定，在减轻企业压力的同时也减少了被解雇者在补偿金方面的诉讼。[2]哈茨II则规定那些从事迷你工作或者兼职工作并且月收入低于400欧元的就业者可以免于缴纳大部分的社会保险金。
3.失业保险金改革。德国传统的失业保险是德国劳动力市场僵化的另一个重要原因，改革前的失业保险不仅数额较大而且与原有工资挂钩，并且没有领取时间限制。哈茨改革希望通过整合失业保险金的方式来减少社会保险开支，同时推动长期失业者进入劳动力市场。失业保险金改革主要内容：一是修改了享受失业保险金的资格。将需在3年内达到12个月的参保时间调整为2年。根据哈茨III的规定，失业前2年内必须至少有12个月的参保时间；二是引入了“失业金II”。政府将原来的失业救助与社会救助合并为“失业金II”，并且缩短了失业保险金的领取时间，54岁以下领取最长期限由26个月降为12个月，55岁及以上领取最长期限由32个月降为18个月。
4.强调失业者在寻找工作过程中承担的责任。哈茨改革在提供就业服务过程中强调失业者应该承担的义务，失业人员应履行尽快进行失业登记的义务。雇员必须在收到解雇通知后立即进行失业登记，否则其失业保险金将被降低。[1]对于具有就业能力的人而言，无论申请领取哪一类失业金，都必须符合一项附加的前提条件，那就是履行积极就业的措施：一是证明自己主动寻找工作，二是接受灵活就业形式，三是接受以尽快就业为目标的职业培训。没有家庭拖累的失业人员最迟必须在失业后的第4个月接受全联邦范围内的工作机会，否则可能会给予停发失业保险金的处罚。负责落实失业者是否参与积极就业措施的机构，包括354个与地方就业中心合作的联邦就业服务分支机构，69个市政府设立的就业中心，以及可供顾客选择的19个独立组织。每一个失业金领取者都必须与就业服务机构签订合同，双方按照合同条款履行各自的义务。失业者倘若未履行积极就业的义务，其领取的失业金将会按月扣减。而对于财务申报不实者，则将面临与犯规情节轻重相对应的惩罚措施：或退款、或罚款、乃至坐牢。[3]
（二）哈茨改革的效果
哈茨改革为德国实现在经济危机中的就业奇迹打下了基石：
1.从哈茨改革开始一直到经济危机过程中德国失业状况来看，哈茨改革对德国劳动力市场的结构性问题进行的调整非常有效。从图1中可以看出哈茨改革之后德国失业人数从总体上来说是下降的趋势，从哈茨改革开始一直到经济危机之前，德国失业人数下降得非常明显，从2003年的500万人减少到接近300万人，而2008年10月德国失业人数自德国统一以来首次低于300万人。东德的失业人数变化趋势与德国总体失业人数变化趋势相同，在哈茨改革之后失业人数明显减少，从这一点来看，哈茨改革基本上实现了施罗德政府期望的通过降低失业保险金来扩大失业保险与实际工资之间的差距,从而在低工资部门创造新的就业岗位的目的。
2.哈茨改革对德国就业管理机构的改革是各项措施中比较被认可的。机构改革提高了就业服务机构的灵活性和行政效能，人员和机构编制的精简不仅降低了财政支出,在政策制定方面也更加灵活，在经济危机中表现出了较强的适应性。新改组的德国劳动就业委员会（BA）在经济危机中应对非常有效，该机构根据联邦政府的经济刺激计划，将大量的资金投入到短时工作制等帮助计划中去，在危机中维系工作机会。
3.德国劳动力就业结构发生了变化。从德国劳动力市场中劳动力结构变化来看，哈茨改革首先带来的变化是劳动力市场中不积极劳动者（inactive individuals）减少。这部分劳动者被认为是德国劳动力市场中最为顽固的一部分，从1992年以来一直没有根本性的变化，直至哈茨改革之后，其比例降低了4%，而通过图2则可以看出，领取长期失业金的失业者人数明显下降，即使是在经济形势最为恶劣的2009年，领取长期失业金的失业者非但没有增长反而维持在同2008年相当的水平；其次是灵活性就业者人数增加，这与哈茨改革通过减少对灵活性就业者的社会保险支持等措施是分不开的，自我就业、边缘就业以及临时性就业者的增长都体现了这一点；第三则是传统的就业市场的核心就业者即全职就业者（full-time employment）减少，尽管在哈茨改革之后这部分就业者仅减少了2%，但是也说明哈茨改革触动了德国劳动力市场中最核心的部分。
三、适度的工资水平――德国就业奇迹的前提
适度的工资水平对德国劳动力市场的平稳运行起到了很重要的作用。从就业保障的角度来看，降低工资和缩短劳动时间是各国在经济危机中首选的就业保障手段，而适度的工资水平是政府能够采取这些措施的重要前提，因为为了使企业在危机中保障对员工的雇佣，政府必须通过补贴的方式来分担企业的工资支出，否则的话会对企业的正常发展产生影响，而适度的工资水平能减轻政府在提供工资保障方面的财政压力。
从图3来看，德国的工资水平在2000年之前与OECD国家平均水平以及其他发达国家相比还比较高，甚至在1993年到1996年间，德国的劳动力成本是所有OECD国家中最高的；但是在2000年之后，德国的劳动力成本开始降低，在此后一直维持在一个相对平稳的水平，在2006年之后甚至还出现了降低，这与OECD国家平均水平以及其他发达国家劳动力成本始终上升的态势相比，有很大的差异。适度的工资水平不仅降低了劳动力成本，使德国经济在国际竞争中更有比较优势，而且成为经济危机中德国政府运用财政手段维护就业的一个重要前提。
德国工人工资水平在2000年之后始终维持在一个较低的水平与德国工会力量削弱有很大的关系。从1996年到2008年，德国工人参与公会的人数锐减，西德工人参与工会的比例从70%下降到55%，而东德则从57%下降到40%。[4]同时工会在政策制定中的作用正在下降。工会组织既没能阻止科尔政府 1993年削减失业保障待遇的“团结法案”，在“劳动联盟”的政策日程、“2010议程”的实施以及就哈茨改革与社民党进行的谈判中也都没能发挥突出的作用。[5]
德国工会力量的削弱在工资集体谈判过程中表现的尤为明显，在集体谈判过程中增加工资的提议越来越难以获得通过，传统的德国工会在集体谈判方面比较强硬，但是随着欧洲货币联盟形成带来的货币贬值以及欧盟东扩带来的廉价劳动力的影响，德国工会开始从态度强硬向妥协让步转变。以德国电信职工2007年5月12日至6月22日举行的为例，经过将近六周的罢工和一周的谈判，公共行业工会与德国电信最终达成的协议为：工会同意工人的工资减少6.5%，工人每周的工作时间由34小时增加到 38小时。同时，德国电信承诺在2012年前不会解雇这些员工，协议达成后，公共行业工会同意让5万名员工复工。对此，德国工会联合会主席佐默尔评价说：“在过去数年中，我们与不同部门的不同企业达成了妥协，我们别无其他选择，我们的目标是确保雇员的工作岗位。对受到波及的雇员来说，这的确是件不幸的事情。但对我们来说，最为重要的是在全球化的进程中保持企业的竞争力，保住企业员工的就业岗位。”[6]集体谈判中工会为了维护更多的就业机会而降低工资使德国工资一直处在一个相对较低的水平，因此在经济危机发生时，政府通过短时工作制和工资账户计划等方式降低劳动者工资引发的争议并不大，成为德国就业率保持稳定的一个重要基础。
四、短时工作制和工时账户制――德国就业奇迹的强心剂
（一）短时工作制（short-time work）是德国在经济危机中保持就业奇迹的最重要的措施
短时工作制在德国有很悠久的传统，其历史可以追溯到一战之前，但是从一战之后短时工作制才开始在德国发挥作用，在此后的经济衰退期间短时工作制都对德国的就业率稳定起到了积极作用，是德国在经济衰退期间重要的就业调整工具之一。特别是在二战之后的石油危机和统一之后的经济衰退期，短时工作制都帮助德国维持了就业，同时也为企业提供了人才储备。短时工作制规定，如果企业面临订单减少而导致“不可避免”的财政危机时，可以向政府就业机构寻求帮助，就业服务机构通过提供失业保险等短期措施来使企业避免解雇工人，通常采用减少工人的工作时间并按比例支付工资的方式，工人获得原有工资的60%-67%，企业仅付出一定的“短时工资”，其余部分则由就业服务机构的失业保险来承担。从企业层面来讲，为了防止企业滥用短时工作制对国家造成损失，短时工作制必须由企业工会通过并由其进行管理，从而达到保障就业的目的。
在此次经济危机中，德国政府出台了就业和稳定法案(The Act for Employment and Stability)，降低了企业申请短时工作补贴的门槛，新规定放弃了企业申请短时工作制的“三分之一原则（one-third rule）”，该原则规定企业只有在所有员工的三分之一收入减少10%的情况下才能申请短时工作补贴。[7]从2009年开始，只要有一个员工面临工作时间减少，企业就有资格申请短时工作补贴，同时也简化了企业申请的行政手续，并且将短时工作工人的范围扩大到临时工人。[8]此外，联邦就业委员会还从几个方面扩展了短时工作制的范围：
一是鼓励企业采用短时工作制。从2008年底到2009年，联邦就业委员会通过报纸广告鼓励企业申请短时工资补贴，其效果非常明显，从图4来看，2007年全年平均仅有6.8万多个短时工作工人，到了2008年年平均仅增长到了10.1万多个，而整个2009年短时工作工人则迅速攀升到了114.2万多个，特别是在2009年5月政府将短时工作作为危机中劳动力市场政策的重要工具之后，短时工作的人数到达了顶峰，甚至超过了150万人，根据联邦就业委员会的估算，这等于保留了大约30-40万个工作岗位。[9]
二是加大对短时工作的财政投入。2009年短时工作财政支出从2008年的1.1亿欧元上升到45.73亿欧元（见图5），其中短时工作补贴支出为29.75亿欧元，短时工作企业的社会保险金补贴则为15.98亿欧元。2010年的财政支出为30.5亿欧元，其中短时工作补贴支出为16.8亿欧元，短时工作企业的社会保险金补贴则为13.8亿欧元。
三是延长短时工作补贴的时间，德国政府2008年和2009年分别出台了经济刺激计划，不断延长对短时工作制的补贴时间。根据原有法律短时工作制的补贴仅为6个月，2008年11月开始，短时工作制补贴延长至18个月；而从2009年5月起，联邦就业委员会规定从当年开始的短时工作补贴将延长至24个月；2009年12月又规定从2010年1月开始短时工作的劳动者获得的补贴将延长至18个月；2010年12月规定从2011年1月开始短时工作的劳动者获得的补贴将延长至12个月，[9]也就是说由于经济危机对就业前景的不利影响，短时工作补贴将一直持续至2012年底。
四是降低申请短时工作补贴的企业为员工缴纳的社会保险金。为了缓解企业的经济压力，从2009年1月开始，申请短时工作补贴的企业在短时工作工人的前6个月仅需要缴纳原有社会保险金的50%，其他部分由政府补贴；在超出6个月以后，所有的社会保险金都由政府补贴。
五是采取措施鼓励员工在短时工作空闲期参加职业培训。经济危机证明，特定的受教育水平能够降低失业的风险，这是联邦就业委员会大力推动职业培训的原因之一。鼓励企业让短时工作工人在工作时间之外参加培训，如果工人参加培训，企业就可以获得该员工社会保险金的免除。[8] 2009年，联邦就业委员会提出了一个针对短时工作中低技能工人的职业培训计划（Promotion of Further Vocational Training while Receiving Short-Time Allowance），这在德国历史上还是第一次，这一计划的目的是充分利用短时工作中的空闲时间来提升劳动者的专业技能，该计划花费了3160万欧元提供了23,700个培训机会。[9]
（二）工时账户（Working-time accounts）
“工时账户”指的是员工将超出原有工作计划的加班时间储存在工时账户中，企业并不在当下为员工支付这部分加班时间的工资，而是根据工时账户中的工作时间来进行调休，在休息时间照常领取工资。工时账户的优点很多，从员工的角度看，工时账户为员工提供了稳定的工资预期，能够使员工增强对企业的向心力；从企业的角度看，工时账户能减轻企业的劳动力成本，也能帮助企业更好地应对各种突发状况。
工时账户在20世纪80年代才开始引入德国，但是发展迅速，1998年大约33%的工人拥有自己的工时账户，而到了2005年这一比例已经上升到48%。[4]在经济情况不好或者企业订单减少时，企业可以通过支取工时账户中员工工作时间的方式来度过危机，同时也为员工保住了工作机会，例如戴姆勒公司管理层就和企业职工委员会达成一致，使用工时账户中的盈余，从2008年12月15日到2009年1月15日放一个月的长假来应对订单减少引起的工作量降低。[7]
在经济危机中，联邦就业委员还提出了“长期工作时间账户（Long-Term Working Hours Accounts）”，即通过较长一段时间的连续加班，积累的足够账户时间，员工可以调休半年，甚至一两年，或者申请提前退休，但是这一长期工作账户计划是由企业自愿参加的并且独立于原有的短期工时账户。
五、结论
其一，应积极推动劳动力市场和劳动力政策改革。从德国经济危机中就业奇迹来看，哈茨改革起到了基础性的作用，一方面，尽管社会各界对哈茨改革提出了很多批评，但是哈茨改革的确改变了德国劳动力市场长期以来的僵化局面，触动了德国劳动力市场中的很多结构性问题，失业保险金资格和领取时间的限制推动了长期失业者进入劳动力市场，而劳动力管理机构的改革更是进一步提升了行政效能，从联邦就业委员会的财政收支状况来看，哈茨改革的效果非常明显，哈茨改革后联邦就业委员会的财政收支状况逐渐平衡（见图6），在2006和2007年都有财政结余，而结余的178亿欧元正好弥补了经济危机中的赤字，为经济危机中政府迅速有效地推行就业刺激计划打下了良好的财政基础。
其二，合适的劳动力政策工具对失业问题有特别的效果。德国的短时工作制对克服经济危机中的失业问题起到了非常大的作用，实际上德国在经济危机之前就已经开始运用该政策工具，但是通常用于建筑业，在此次经济危机中，对短时工作制的大规模应用主要出现在制造业部门――在经济危机情况最严重的2009年中期，大约有4/5的短时工作岗位应用在制造业部门。之所以出现这种情况，是因为德国的经济危机与美国的有很大不同，德国的经济危机是受美国银行业危机传导而形成的。在经济危机中德国的国外市场需求受到了很大的打击，使与国外市场联系密切的制造业受到影响，因此短时工作制成为制造业企业自我调整的重要手段。此外，企业之所以选择采用短时工作，除了政府支持的推动之外，不得不提的是企业希望通过短时工作制以及工时账户的方式来实现“劳动力储蓄（labour hoarding）”，[10]从而在经济危机结束之后能够迅速地开始工作。而德国较低的工资水平是这些措施的前提，使政府在运用政策工具对企业进行补贴的过程中不会背负太大的财政压力，从某种意义上讲，适度的工资水平也是德国在欧盟债务危机中能够保持财政稳定的一个基础。
参考文献：
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为了实现自身增长潜力，可贸易部门必须再度实现边际扩张：因为货币贬值会造成进口下降，而名义工资走平会导致实际单位劳动力成本下降，失业者和闲置资本将流向海外市场，以获取商品、服务和资源。
在美国，这一幕正在发生。美国的出口已高于此前的峰值，进口仍然疲弱；经常项目赤字在减少；可贸易部门的净就业出现增长。最新数据表明，美国增长加速大半来自可贸易部门，尽管该部门仅占美国经济的三分之一。而且，可贸易部门的贡献可能仍被低估了，因为可贸易供给面产生的收入转化成不可贸易部门的需求，从而形成了跨越可贸易/不可贸易部门界线的乘数效应。
美国经济相对灵活，私营部门的这种结构性调整也相当迅速。但由于节省人工的技术和全球供应链重构等长期因素的作用，就业仍萎靡不振。
美国仅出现部分复苏，原因之一就是财政拖累，这是2008年经济衰退后挥之不去的后遗症。2008年的衰退将部分杠杆转移到了公共部门，导致（公共）债务负担增加，政府为解决债务问题，立即采取了财政紧缩政策，不过关于该政策存在争议。
但主要问题在于，公共部门的投资规模远不足以维持增长。充分实现增长潜力的难点在于，在不增加杠杆的前提下，将内需的组成从消费转向投资，意味着靠公共部门来买单，通过征税和减少家庭消费来实现。
这也意味着掌握好内需和外需的平衡，并认识到中长期增长对于国内总需求的组成极为敏感。在此背景下，货币政策必须谨慎，因为低利率可能使得依靠杠杆和国内消费需求的增长模式再度抬头，阻碍眼下日益偏重可贸易部门的结构性变化。
一些欧洲国家也变得过度依赖内需，需要进行再平衡，巩固自身的可贸易部门。但这些国家面临的挑战要大得多，其再平衡过程也慢得多。
欧元诞生后的十年里，希腊、爱尔兰、意大利、葡萄牙和西班牙的名义单位劳动力成本大幅上升，而德国的该成本基本保持不变。假如上述国家没有使用共同货币，名义单位劳动力成本的分化将伴随着汇率调整——在过度杠杆和内需模式结束后肯定会出现汇率调整，甚至在该模式结束前就可能出现调整。
但在货币联盟中不可能出现这样的调整，因此，单位劳动力成本只能通过名义工资增长停滞、实际工资的缓慢下降来慢慢地再度趋同。如果德国和北欧通胀高一点，那么这个过程会快一些。由于内需不足，欧洲各国单位劳动力成本的缓慢趋同使得可贸易部门扩张，实际上延缓或妨碍了增长。
就业从经济的不可贸易部门转移到可贸易部门的难度，以及就业在全球供应链的各个细分市场间转移的难度，都大大影响了结构性调整的速度。各国劳动力市场的灵活度大相径庭，增加劳动力市场灵活性的改革至关重要。比如，德国在2003年-2006年进行的改革就大大增强了劳动力市场的灵活性。
德国经常项目的大额盈余被认为意义重大，但是，正如欧元区那些深陷麻烦的经济体货币被高估，德国则面临着货币被低估的问题，货币被低估会造成对外顺差，从而必然导致储蓄超过投资。
货币被低估还会催生一种恰恰相反的失衡增长模式：贸易部门过大，而国内总需求不足。由于在发达经济体中，不可贸易部门能创造更多就业，因此，这一增长模式可能导致就业问题。
理论上，德国可以通过增加杠杆来提振内需。但除非汇率上行，使可贸易部门出现边际收缩，否则增加杠杆将引发通货膨胀。届时，欧洲央行将不得不出手干预，以捍卫其对价格稳定的承诺，因为维持价格稳定是欧洲央行的主要使命。以德国目前的状况，难以在欧元区实现可持续平衡增长模式不足为奇。
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一、有关《劳动合同法》的主要争议与影响
《劳动合同法》的出台和实施，涉及广泛的用人单位和劳动者的切身利益，也正因如此，《劳动合同法》受到了社会各界密切的关注。从所讨论问题的性质看，主要有以下几个方面。
（一）由于《劳动合同法》对劳动关系的规范，将遏制一些企业通过不合理的手段压低用工成本的行为
《劳动合同法》的实施，虽会引起部分企业的成本上涨和企业主的不满，但这恰恰体现了《劳动合同法》的立法初衷以及保护劳动者的现实需要。据我们的研究，近年来我国城市劳动力市场就业非正规化趋势比较明显，劳资双方不落实劳动合同是一个主要的原因。由于劳动者缺乏劳动合同，给劳动关系的认证、劳动监察、劳动纠纷的处理等一系列问题带来了难度，不利于建立和谐的劳动关系，也不利于监督和杜绝企业恶意用工。因此，针对《劳动合同法》会增加签约覆盖面而表现出的担忧情绪是不合理的。
（二）由于《劳动合同法》的具体条文尚没有明确的司法解释，容易造成对《劳动合同法》的误读
例如，《劳动合同法》最受关注的一个方面就是关于“无固定期限劳动合同”的规定。劳动合同法的第二章第十四条写明，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”，并规定在一定情形下（连续工作十年、连续订立二次固定期限劳动合同等），企业与劳动者应订立无固定期限劳动合同。这样的规定有利于劳动者就业的稳定。然而也有人质疑，这样是否会导致“大锅饭”、“铁饭碗”现象重现，使员工“变懒”。如果说无固定期限劳动合同真的成为“终身雇用制”，那么上述担心的问题确实有可能出现。但是，这个担心是不必要的，因为“无固定期限劳动合同”并非是不可以解除的合同。类似的问题可以通过出台相关的法律文件来解决。
（三）关于《劳动合同法》对劳动力市场和我国经济的长期影响
这主要是指《劳动合同法》的规定是否会限制企业的用工行为，降低劳动力市场的灵活性，从而提高企业的劳动力成本，降低企业的竞争力，使我国丧失长期以来的劳动力成本优势。一方面，该法对经济发展的中长期影响需要和经济结构变动、劳动生产率增长、产业升级、国际经济环境变化等诸多因素结合起来考虑，目前判断其影响的方向和程度为时尚早；另一方面，即使由于劳动力成本上升存在一些消极的影响，也可以通过完善劳动市场政策体系、丰富政策手段予以消除。
二、加强宣传解释的针对性，尽快出台《劳动合同法实施细则》
当前，有关《劳动合同法》的一些争议和担心，与对《劳动合同法》的宣传缺乏针对性有关。一是人们争议的问题中，有部分是由于对劳动力市场规制和市场机制之间的关系认识不清造成的。因此，有关部门在宣传和解释《劳动合同法》时，应强调这部法律是市场机制的重要补充，是在市场机制决定就业和工资的基础上，进一步规范市场行为和利益关系的一部法律。二是在目前的争议中，有很多企业界的人士认为，《劳动合同法》从立法原则和具体的内容都体现了保护劳动者的原则，企业的利益没有得到重视。实际上，这部法律的实施可以形成长期、稳定和规范的劳资关系，资方的合法利益也在其中得到了体现。三是对当前社会上普遍关心的内容，要有针对性地进行宣传解释。例如，无固定期限合同的含义，解雇的程序，经济补偿的适用范围和条件，对于劳务派遣的特殊规定等。
鉴于社会各界目前对于《劳动合同法》的反应比较强烈，通过出台《劳动合同法实施细则》等法律文件，明确法律的规定和操作思路，将有助于更好地贯彻落实这部法律，消除不必要的担忧，进一步规范劳动力市场。实施细则应该对涉及劳动力资源配置的核心环节予以更加明确的解释，包括劳动合同在企业雇佣过程中的作用，劳动合同与企业工资形成机制的关系，劳动合同在解除劳动关系过程中的作用等。
三、《劳动合同法》需要与其他经济政策配套和协调
《劳动合同法》的出台对于规范长期以来劳动力市场存在的问题，保证劳动者的利益有积极意义。构建和谐的劳动关系是一项艰巨的任务，但单纯一部法律可能很难实现全部的职责，需要更多更细的政策法规等来协助这一使命的完成。我们也应该注意到，在任何一个国家，劳动力市场规制程度的提高，都会不同程度地影响劳动力成本的增加。但在正确的方向和机制上提高劳动力成本，是解决我国工资正常增长以及改善收入分配关系的合理途径。就我国的经济发展阶段和劳动力市场状况而言，的确需要完善现有的政策体系，并适时出台有关政策，使其他劳动力市场政策与《劳动合同法》一起，成为劳动力市场制度体系中相互协调的组成部分。
第一，《劳动合同法》的贯彻实施，使一些原本就已经存在的问题和矛盾显化，从而引起了对劳动力成本上升的讨论，要应对这种变化，需要从造成劳动力成本上升的根本原因上予以解决。在目前的社会保障体系下，社会保险在很大程度上是和就业挂钩的，这也就意味企业需要在支付职工的工资以外，还需要支付相应的社会保险费。《劳动合同法》可以进一步确保企业和劳动者之间的劳动关系，避免了企业对社会保障义务的规避，也使劳动者获得社会保险有了明确的依据。
企业和员工签订劳动合同并交纳社会保险费用是企业的责任，这一点毋庸置疑。但是，企业社会保障支出增加会降低企业对劳动力的需求，从长期来看，会在客观上损害就业机会的扩大，从而不利于劳动者的利益。尤其是我国尚处于社会主义初级阶段，劳动生产率水平与发达国家还有很大的差距，国民经济结构中劳动密集型的企业还占比较大的比重，在这种情况下，要更加注意企业劳动力成本增加和劳动生产率之间的相对关系。目前，一些发达国家已开始研究社会保障的支出和就业行为脱钩。为此建议，有关部门对我国的社会保险费用中企业承担的适当比例进行研究，减轻企业负担。同时，通过加大财政盈余和国企利润分配对社会保障费用的支出，来弥补企业社会保险支出的下降。这样，企业会更加积极主动地贯彻执行《劳动合同法》，而《劳动合同法》的实施也不会对我国经济的竞争力产生大的负面影响。
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依靠劳动力市场和政府直接干预有机结合来解决充分就业和消除贫困问题，是构建中国特色社会主义市场经济体制的题中应有之义，也是有别于非社会主义的本质特征。在现实经济中，要想实现充分就业，必须将总需求(消费、投资以及货币因素)和总供给(生产结构和技术)两方面有机结合起来，缺一不可。
一、劳动力充分就业与总需求水平
虽然扩张性的宏观经济政策取得了明显的成效，但我国维持经济增长的能力却越来越受到挑战：货币政策刺激经济的效果越来越差；财政政策的作用空间越来越小。如果不能以企业投资和居民消费代替政府支出启动经济增长，我国经济就可能陷入极大困境之中。这些增加支出有可能导致通货膨胀、债务混乱和金融危机。严重影响经济的稳定性。所以，必须寻找替代刺激私人部门的方法来刺激经济增长，创造出对劳动力需求的无限空间，同时使这些就业量与企业的短期和长期的利润目标相独立。由于政府能够将就业目标和利润目标相分离，所以对劳动力无限需求的责任就应该由政府来承担。但需要指出，这一过程必然是建立在市场机制不断完善的过程中，而不能够像传统计划经济体制那样，国有企业成了政府实现“充分就业”目标的工具。在计划经济体制下，从生产要素合理配置的角度看，劳动力的相对过剩也是严重存在的，只不过由于国有企业不自负盈亏，不讲经济效益，多余的劳动力隐性失业才没有成为社会上公开的显性失业者。
因此，在社会主义市场经济体制改革过程中，企业逐渐成为市场经济主体，讲究经济效益，自负盈亏，追求利润最大化，解雇多余劳动力就是必然结果了。与计划经济体制联系的社会主义，失业采取“隐性”形式，而与市场经济体制联系的社会主义，失业采取“显性”形式，失业的内容是一样的。因此，当在社会主义市场经济条件下实现“充分就业”目标时，必须抛弃计划经济体制下那种思维方法：首先，必须放弃以“转移支付”刺激总需求的方法。实际上，有效需求不足主要在于收入不足，而收入的来源主要是通过劳动的供给来获得，没有工作就意味着没有收入，没有消费需求能力；其次，消除劳动力参与市场的障碍。创造进入和退出劳动力市场的自由竞争环境，消除城乡差别以及影响劳动力流动的相关政策以便形成统一的社会劳动大市场，更好地依靠社会保障全体职工的利益，建立失业保障和社会保障制度，切实有效地解决失业和贫困问题。
由此可见，政府不能被动地采取转移支付方式来解决失业问题，而是应该主动地创造出新的就业机会，进而形成对劳动力的需求，从而获得相应的收入。具体做法是，在诸如公共服务、生态环境改进和人力资源利用等社会可持续发展方面，制定一个合适的工资水平以解决充分就业问题。但政府制定的这一工资水平，不仅要对劳动力产生无限需求，而且与劳动技能类型和地理区域毫无关系。也就是说。这一工资水平不能够影响私人部门对劳动力的需求，不能给私人部门带来工资向上的压力。由于这一工资水平低于私人部门的就业工资水平，所以，只要政府制定了一个可以经常变动的工资水平，私人部门对劳动需求就是有弹性的：当私人部门对劳动力的需求上升时，政府的工资水平就需要下降以减少政府对劳动力的需求，避免与私人部门形成竞争。反之，当私人部门对劳动力的需求下降时，政府的工资水平就需要上升以增加政府对劳动力的需求，避免失业的发生，从而形成私人部门与政府部门的有机配合。实际上，这一工资水平涉及政府的社会目标——劳动人口的健康状况或其他救济规定，同时还要考虑政府的政治和经济承受力。当然，即使在短期内，这一工资也并不是固定不变的，而是随着经济发展状况的变化而变化的。既然失业在社会主义市场经济体制下是不可避免的，那么，当私人部门不能提供相应的就业量时，政府就应该通过直接干预手段创造新的就业机会，减少失业量，特别是制定具有浮动的工资水平创造劳动力需求，为实现充分就业创造客观条件。
二、劳动力充分就业与总供给调整
虽然从总需求角度转向总供给角度研究充分就业问题，诸如完善微观劳动力市场机制、建立社会保障制度等，使短期宏观经济政策与长期的供给改善结合起来，但是社会保障制度的建立与经济主体个人的劳动行为、储蓄行为、金融市场和财政预算等问题密切相关，未必能达到预期效果。从微观经济主体角度看，生产结构和生产技术本身变化具有替代劳动以便提高劳动生产率的趋势，从而产生失业现象。此时我们发现，许多公共部门的就业计划优势是私人部门无法比拟的：(1)从不确定性角度看，公共部门很少受到未来需求的不确定性的影响，因为公共部门决定投资的最终目的，是控制投资内容而不是投资数量，例如。公共基础设施建设等；(2)从灵活性角度看，私人部门的灵活性比公共部门低，例如在竞争条件下导致的生产方法、产出构成、资本设备的类型和自然资源的利用等方面，私人部门都不如公共部门那样灵活，因为私人部门为了生存必须展开市场竞争，所以必须坚持有竞争力的生产方法；(3)从终极目标角度看，私人部门是由纯粹的经济动机——利润决定的，不会追求社会利益，而公共部门与社会利益之间的一致性比较强，往往可以以社会福利最大化作为前提。
阻碍充分就业的总供给方面的因素取决于生产的技术类型——技术密集型、资本密集型和劳动密集型的状况。替代劳动的技术变化或增加劳动供给的技术变化一般来说依赖以前的资本结构，即历史的资本状况。大家知道，任何生产技术类型的建立都会产生一定的沉淀成本，都具有难以改变其本身的倾向，往往会产生滞后效应，所以技术类型的改变不能脱离以前的约束条件。然而，公共部门在改变生产的技术类型方面有很大的比较优势：(1)它可利用劳动密集型的生产方法来创造和扩大就业，即使这对私人部门来说是“无效率的”；(2)从公共部门角度看，改变劳动和资本比率、取消某种资本设施、进行其他类型的选择等都比较灵活。而且，在选择涉及就业人口的健康、教育和一般福利的活动范围上，公共部门比私人部门更有比较优势，倾向于为公共利益服务。从中我们发现，在市场机制作用的前提下，不能一味地否定公共部门的比较优势。而在市场不完全条件下，公共部门往往是实现充分就业的最大缓冲器。
由此可见，在现代市场经济中，政府干预和市场机制都是经济中不可或缺的调节手段，关键一点是，政府干预必须用来弥补市场不完全。因此，在面临失业时，政府必须承担起就业的职责，应该成为社会上的最后雇主，否则，由于有效需求不足和生产结构变化，失业会趋于增加，无法实现充分就业目标。众所周知，失业不是简单的总量问题，并不是宏观经济政策一下子就能解决的事情。充分就业的障碍有可能包括部门失衡和产业结构不平衡以及生产的技术结构的瓶颈制约等，致使失业有长期性和普遍性特点。因此，只有将总供给和总需求联系起来，有效需求不足和生产结构变化有机配合起来，才能真正实现充分就业目标。所以，完全依靠市场解决失业的政策是行不通的，完全依靠间接的宏观经济政策也是行不通的，必要时，需要依靠政府直接干预——直接创造就业机会——完成“充分就业”这一目标，缩小贫富差距，以便实现共同富裕和和谐社会的目标。
三、一般性结论及政策含义
综上所述，我们要实现充分就业目标，必须同时着眼于总需求和总供给两个方面。
篇11
理性经纪人假设，人们总是在效用最大化的目标下，根据外部经济条件的变化来调整自己的劳动供给行为。所以，养老保险的给付和缴费及其相关条件的变化影响劳动者劳动力的输出和闲暇偏好。
·对年轻一代的影响
养老保险对在职的劳动力的供给影响主要取决于采用何种财务模式。现如今主要有现收现付制和基金积累制。在现收现付制度下，养老保险的缴费与待遇关系较弱，劳动者从自己的所得中扣除养老保险费，使个人当期的所得减少，消费水平下降，很大程度影响劳动者的工作积极性。在基金积累制下，养老保险缴费和待遇密切相关，劳动者的缴费直观的决定着其自身的财富积累过程，反映着未来养老金的金额。特别是个人账户，缴费相当于劳动者自身的储蓄计划。这样，对于年轻人来说，这种缴费对与劳动力供给的影响微乎其微。
·对老一代的影响
养老保险对老一代的影响主要在于退休问题。现如今，提前退休愈发严重，存在着大量二次就业，即拿着养老金的同时享有工资，扰乱劳动力市场，导致更少年限的缴费和更长年限的领取养，对于已存在很大缺口的养老保险是更大的冲击。
（1）我国的退休年龄政策，除了特殊规定以外，男职工年满55周岁、女职工年满50周岁即可退休并享受养老金待遇。这种法定观念深入人心，它鼓励着老年人退出劳动力市场。而这一规定在当前明显偏低。
（2）提前退休与延迟退休无明显差别导致提前退休。养老保险的给付和退休政策没有必然关联，这使得人们侧重提前退休，享受闲暇时光，获得更长年限的退休金。
（3）强制的养老保险制度可视为延期支付，也就是将一个人的劳动期间部分收入转移到退休期间消费，无论是现收现付或是基金积累都是如此。在受到流动性约束的情况下，收入转移所产生的效应诱使老年人尽早退休。
（4）养老保险待遇水平的提高使得老年人提前退休。收入替代水平的提高及养老保险待遇水平的提高与老年人的劳动力市场参与率为反比。养老保险水平的提高，劳动者必然倾向于选择提前享受，尤其当提高的水平已经高于其缴费的期望是，更加加剧其提前退休；反之亦然。
总之，养老保险对老年劳动力市场的影响广泛，近几十年，老年劳动参与率持续走低。在严峻的青年就业压力下，一些学说将提前退休作为回应和解决失业的措施，这种认识是片面的，一旦老人大规模退出工作，国家的财政问题和养老保险基金的缺口问题会更加突出，并将失去一大部分具有高技能和经验的老年劳动者。
养老保险制度对劳动力需求的影响
养老保险费无论谁缴纳，无论现收现付制还是基金积累制，对于企业来说，其成本都会增加。尤其我国提前退休日益加剧，企业供款率越来越高，导致劳动力成本进一步加剧。而以利润最大化为价值的企业则会通过调整商品价格、工资水平、资源配置、挤出劳动力等方式转嫁此成本，从而影响劳动力的需求影响，增加失业率。根据资本有机构成理论，资本和劳动存在替代关系，当劳动力成本低、资本的价格高时，市场选择劳动。相反则选择资本。一般而言，劳动力供给缺乏弹性，资本相对具有弹性。而养老保险是刚性的，企业没法改变，只能通过减少雇佣劳动力的数量来解决，最终资本替代劳动，减少劳动的需求。
养老保险制度对劳动力流动性的影响
普遍而完善的社保措施可缓解人们的生存压力，不够完善的制度会产生不同的流动效应。改革开放以来，劳动力市场初见雏形，所有制实现多元化，而非国有经济、私营企业和三资企业职工的养老保险体系仍未建立，国有企业职工的养老保险呈现固态化，加之现行户籍、住房福利、社会保障特别是养老保险制度等因素导致了劳动力跨职业，跨地区流动的不便利，抑制了劳动力流动。主要表现在三个方面：
·板块的分割阻碍劳动力流动
我国社会保险制度自劳动保险条例开始就出现了特殊主义，也就是不同的社会群体不同的社会保险待遇。这种不平等的方式，使得劳动者在不同体制间流动时养老关系衔接困难。这样增加了劳动力流动成本，分割开来的体系妨碍了劳动力的随意流动，不利于我国劳动力市场的正常发展。
·区域的分割阻碍劳动力流动
我国的养老保险制度统筹层次不同，不同的区域拥有不同的管理体制、征缴体制，这就不利于全国统一劳动力市场。无论是从保护劳动者权益角度还是促进劳动力市场一体化角度看，都应该尽快解决地域划分问题。
·户籍政策导致劳动力流动困难
我国养老保险管理与户籍管理是紧密挂钩的，一般情况，参保人都应该在户籍所在地参保。劳动力虽可随意流转的，但要有户籍才可以转入养老保险关系。
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在过去的几十年间，信息技术、全球化、移民潮、人口变化、劳动力市场的转变极大地影响了世界经济，也对教育产生了深远影响。在快速变化的21世纪，一个国家的发展和竞争力取决于有知识、有能力、有技能的劳动群体（包括所有就业人口），还取决于是否能够为劳动群体提供学习和更新知识及技能的机会，使他们在人生的任何阶段最大限度地发挥潜能。
在这个快速变化的时代，教育发展面临的挑战是什么？如何最大程度地发挥人的潜能？可能的政策选择是什么？近日，世界银行资深教育专家王一丹的新书《适应变化中的世界：教育的灵活性、技能开发与就业能力》中文版对这些问题进行了解答，引起了广泛的关注。日前，记者对王一丹博士进行了采访。
人才培养面临何种时代挑战
记者：从世界范围来看，快速变化的经济社会环境，向人才培养提出了怎样的要求？
王一丹：首先，技术进步缩短了生产周期，显著地提高了生产率。在发达国家和快速发展的经济体中，计算机正在辅助或取代大量的人工劳动，从而导致对高端技能人才的需求增长。对于复杂的沟通技能（即对信息的理解和解释特定信息的能力）和专家式思维（如组建问题的能力）的需求稳步上升，而对那些只需要常规认知和低技能的劳动力的需求在下降。
其次，流动人口的增加也对技能人才培养提出挑战。联合国开发计划署的《人类发展报告2009》显示，每年约有500万人跨越国境到其他国家居住，其中大部分是高技能人才（总累计人数约2.1亿人，占世界人口的3%）。更大规模的移民发生在境内。约有7.4亿人从农村迁入城市，这些境内移民大多数是非技能工人。这对教育也提出了多重挑战，例如，如何把移民培训成技能工人，如何确保移民子女在其流出地和流入地都享有相同的学习机会等。
值得一提的是，今天，很少有人在一家企业内工作一生。发达国家的现状是如此，在发展中国家，这一趋势也日渐明显。据美国劳工统计局统计，一个人在18～44岁期间，平均更换11个工作。了解这一趋势对教育部门具有重要意义。首先，一张文凭不能再终身受用。其次，提供变换职业、更新技能和再就业的培训十分重要。
记者：那么，这个时代对发展中国家技能人才培养的挑战是什么呢？
王一丹：发展中国家劳动人口技能培训需求增加。2010-2050年，世界人口的增长将主要来自发展中国家。到2050年，亚洲劳动人口将增加22%，成为世界上拥有最多劳动人口的地区（34亿）。这个趋势凸显出发展中国家把快速增长的青年群体培训成为具有技能的劳动力的重要性。
服务业的发展也对劳动力提出了新的技能需求。过去十多年见证了全球范围内从农业向服务业转移的显著变化。很多服务业的工作不仅要求有专门技能，还要求具有语言、管理、人际交往、解决问题以及决策等“软能力”。在很多发展中国家，非正规经济通常占到整体经济的半数以上。非正规部门需要从业人员具有多种技能，包括创业技能，如管理、财务、沟通以及维护客户关系的能力。
记者：在这样的趋势下，您认为什么样的教育体系才能培养出符合时代需求的人才？
王一丹：实现人力资源的最大化有三个关键因素：一是以学习者的需求为中心建立一个灵活的教育体系；二是注重提供新的、适应需求的知识和技能，使人们能够积极地参与到经济活动中去；三是提高就业能力，加强学校和工作之间的联系，为人们未来就业做准备。
改变传统教育结构，建立灵活教育体系
很多国家的教育体系是选拔性而非全纳性的，教育被分成普通教育和职业教育两条互不相通的轨道，受教育者一生往往只能做一次选择，而且教育过于正规化。
记者：如何理解以学习者的需求为中心建立一个灵活的教育体系？
王一丹：好的教育体系应该为人们提供适合其需要的内容、时间和方式，从而为人的能力得到充分发挥提供机会。
传统的、选拔性的、以学历为导向的正规教育和培训模式，已经不能应对快速变化的世界对技能劳动力的需求。要实现国家的繁荣，所有的公民，包括青少年和成年人，都需要开发自身在能力和技能发展方面的潜力。成功的教育体系应当帮助人们实现继续学习和就业的需求。
今天，教育承担着多重任务：为人们步入高层次的教育、及时就业、更新技能和变换工作做准备。科技和劳动力市场的快速变化使技能更易过时、工作流动更为频繁、变换专业和职业司空见惯。因此，教育在提供职业转换、技能更新方面的作用需要加强。
记者：当下教育在灵活性上存在哪些不足？
王一丹：很多国家的教育体系缺乏灵活性，其教育体系是选拔性而非全纳性的。教育被分成普通教育和职业教育两条互不相通的轨道，受教育者一生只能做一次选择，没有补救的机会。
同时，长期以来，教育过分正规化。提供教育或培训意味着教学楼、学位、文凭、几年的学习期限和全职教师的配置。这种模式不但花费高而且周期长，且不能及时地满足所有人的需求。而“非正规”教育，特别是网络学习和短期培训，通过灵活的课时安排和兼职学习等形式，可以弥补正规教育的不足，从而满足不同群体的需求。
教育的一次机会还是二次或多次机会被认为与经济发展直接相关。对于那些由于各种原因失去第一次机会（如上大学）的人来说，第二次机会不仅意味着重新获得知识和技能从而获得改变人生的机会，而且也对社会经济发展有着积极的意义。
记者：灵活性在教育体系中具体体现在哪些方面？
王一丹：灵活的教育体系的关键要素之一是它的结构。在美国、加拿大，社区学院是教育系统中最具灵活性的部分，因为不同年龄、不同背景的学生都可以在有需要的时候在社区学院中找到适合自己的位置和课程。
近年来，在美国的社区学院出现了一股逆潮流：那些成功地完成了4年大学教育的毕业生正进入社区学院更新并学习市场需要的技能。2000年，这个群体的学生占到社区学院学生总数的16%。他们的特点包括：第一，兼职学习，选修一门或几门课程；第二，具体专业选在技术和职业领域，诸如计算机、律师助理、商业、会计、物理治疗、工程相关学科、室内装潢、电子工程；第三，寻求更好的职业机遇。四年制大学的毕业生回到社区学院就读的原因有：寻找新的职业（占56%）、获取发展第二职业增加收入所需的技能、更新职业和技能、丰富个人，以及体验不同课程以确定职业生涯等。
美国的学习体系在支持其发达经济方面表现出两大优势：一是提供了第二次机会，即在人们有学习动力时提供学习机会，而学习动力并不一定出现在高中或大学初期。二是以就业需求为导向的培训，由社区学院开设当地经济发展所需要的课程。
软能力和新技能开发是重大课题
开发以培养软能力为目的的课程、方法、评估标准；建立快速回应劳动力市场需求的教育体系，以及将劳动力市场的信号传递到教育领域的机制。
记者：您提到教育要提供新的、适应需求的知识和技能，具体而言，什么是21世纪需要的能力和技能？
王一丹：对能力和技能的需求是随着时间的变化而变化的。虽然工业化社会的能力和技能在今天仍然需要，但已无法满足21世纪的需求。
迎接21世纪的是巨大的信息和科技革命。获取信息、跨语言交流、使用并创造新技术等能力成为核心生产力。因此，在当今世界，极为重要的是掌握信息与通信技术（ICT）的技能。语言作为沟通和贸易的手段也得到了越来越多的关注。
以印度为例，由于大量劳动力具有新技术的开发能力并熟练掌握英语，其在世界信息与通讯技术领域处于领先地位。自然科学、数学和工程技术依然重要。有研究表明，拥有众多工程师的国家，其经济增长速度要快于那些拥有众多律师的国家。21世纪的能力可以概括为三类：认知能力、职业技术能力和“软能力”。
哈佛大学的加德纳（Gardner）认为，“目前的正规教育基本上是为过去培养学生，而不是为未来的世界培养学生”。他提出了“面向未来的五种思维”：第一，学科思维，即至少掌握一种思考方式，形成独特的以特定学科领域、工艺或专业为特点的认知模式。第二，综合思维，即能够从不同的渠道收集信息，客观地理解和评价这些信息，并将它们变成对他人有意义的信息。第三，创新思维，即可以开辟新领域，阐明新思路，提出不寻常的问题，激发新的思考方式，得出出人意料的结论。第四，尊重思维，即能够注意并欢迎不同个体和群体之间的差异，尝试理解他人，并与之有效地协同工作。第五，道德思维，即将个人的工作性质以及个人所处社会的需求和愿望联系起来的能力。
记者：对软能力的需求是否针对发展中国家？
王一丹：“软能力”是21世纪所需要的重要能力。如前所述，服务业和非正规经济的从业人员需要软能力。现在很多人在中小企业工作，或在大企业的项目团队中工作或自主创业。在这些领域，人们往往要承担多重职责，需要多种能力。因此，领导能力、团队合作、沟通等综合能力变得尤为重要。
对软能力的需求跨越国界，在发展中国家和发达国家同样适用。例如，在菲律宾，雇主对核心技能进行了排名，排名靠前的包括解决问题、创造性思维、独立工作、沟通、谈判和领导能力等。在法国、孟加拉国、阿拉伯联合酋长国这些不同类型的国家，对工作要求的描述表明雇主需要的是领导能力、团队合作及沟通能力。在法国，一份招聘广告把个人的精力、参与度和性格作为重要条件。在孟加拉国，对一个场地维护经理的要求包括“具备卓越的沟通和表达能力以及作为业务经理、人际关系的拓展者、创新者和能力开发者所需的高度的领导才能”。在阿拉伯联合酋长国，一个汽车业的专家要求具备“出色的、在机构内有影响力的人际关系能力……致力于团队合作和知识共享、并拥有与多学科团队工作的经验”。
记者：如何培养出具有软能力和新技能的人才呢？
王一丹：软能力是21世纪所需要的但也是教育领域所面临的最大挑战。目前的课程设置和对软能力的需求有很大差距。教师总是更关注考试，而学生则为考高分而竞争。学校、教师和学生的评估标准只限于硬能力而非软能力上。如果要发展软能力，现行的考试体系和教学方法必须改革。进而开发出一套有效的从幼儿园到大学以培养软能力为目的的课程和方法，以及相应的对软能力的评估标准。
培养社会和经济所需的新技能也是教育面临的重大课题。在瞬息万变的经济中有效地培养学生所需的技能至少需要具备两个条件：一是能够快速回应劳动力市场需求的教育体系；二是将劳动力市场的信号传递到供给方教育领域的机制。培养适合市场需求的技能要有行业的参与，应加强雇主在教育中的声音、减少技能与实际工作要求的差距和不足，实现当前就业和技能培养体系所能达到的最佳效果。这在职业技术教育方面尤其重要。
如何实现从学校到工作岗位的更好过渡
教育的干预是必要的，但并不足以实现就业。制定并实施一个综合的，涉及政府、学校、企业及个人等的全方位战略更为有效。
记者：在学生就业能力的培养上，您认为，教育的功能是什么？
王一丹：青年人可能寻求完成中等教育、职业教育或者高等教育，但教育本身并不是最终目标。优质的教育应当传授有用的知识和技能，使得青年人能够有效地参与到工作和社会中去，成功完成从学校到工作的过渡。
记者：为什么对许多学生来说，从学校到工作的过渡变得越来越困难？
王一丹：社会对学生从学校到工作过渡的关注是最近产生的现象。它与青年人的高失业率和寻找第一份工作的漫长等待期，以及劳动力市场的不确定性有直接关系。
几十年前，在许多国家，从学校到工作的过渡在很大程度上是政府的责任。政府按照人口统计数字和对各行业的职业构成的预测来规划教育。这种预测是以劳动力市场变化小、经济和科技结构稳定为前提的。然而，当今的经济、组织和科技结构正在发生着剧烈的变革，这些变革使企业内部发生了永久性的变化，从规模缩减、外包、企业合并到产品转移，导致了对劳动力期望值的提高，也使得对人力资源需求的预测变得日益困难。
在很多国家，最近几年中，大学生数量迅速增长，公共部门的人员已经超编，而大学生的期望值仍然很高，从而导致了较高的大学生失业率。
受教育程度被看作是就业的关键因素。在有岗位空缺的情况下，教育程度高会带来更好的就业机会。然而，受教育人口的失业也很普遍。例如，首次求职的人比其他人有更长的就业等待期。在全球范围内，大学毕业生或来自较富裕家庭的人比那些来自经济困难家庭的人经历的等待期更长，因为他们对工作的期望值更高和承担失业的能力更强。
记者：解决学生从学校到工作岗位过渡的难题，提高学生的就业能力，有哪些关键因素？
王一丹：从学校到工作的过渡是一个复杂的问题。一个人的就业取决于综合因素，包括就业机会、工资、劳动力市场规则、相关的教育和技能、资格、家庭背景、工作经验、职业信息和个人选择，等等。这些因素意味着教育的干预是必要的，但并不足以实现就业。制定并实施一个综合的，涉及政府、学校、企业/雇主及个人等的全方位战略更为有效。
使企业参与职业教育和培训并鼓励企业为学生提供工作经验，是帮助学生未来就业的关键。雇主可通过提供工作经验和最终就业在学生从学校到工作的过渡中发挥重要作用。
学校和工作之间的联系也部分地取决于学生个人，因为何时进入劳动力市场、喜欢什么工作以及具有哪个领域的专长由个人决定。应鼓励个人抓住技能学习和继续教育的机会并利用自身优势来应对技能的短缺，使自己能够灵活地应对市场变化，积极寻找职业发展机会。
无论学生完成哪一级的教育，大多数毕业生都会在本地就业。因此，要减轻从学校到工作过渡的压力，鼓励当地企业参与以提高教育的相关性和就业选择是非常重要的。这在职业技术教育和培训方面尤其如此。
新加坡南洋理工学院与当地企业间的合作伙伴关系的特点是董事会由雇主代表和来自不同企业的教师组成，这些合作也给学校带来最新的设备捐赠。通过伙伴关系的建立，企业的员工帮助学院搞项目，学院反过来帮助企业发展商业生产流程。与此同时，教师参与他们企业同行进行的创新、技术和产品开发。这一伙伴关系也培养出了当地企业高度需要，尤其是新兴工业需要的毕业生。
记者：政府的作用是什么呢？
王一丹：与企业的合作伙伴关系并非自然形成。政府的干预和激励机制是使企业成为培训伙伴的关键。一些政府，例如英国、加拿大、法国、韩国等，已经尝试鼓励雇主为青年人提供工作经验、学徒培训和就业机会，包括为企业提供工作安置补贴和工资补贴等。
随着就业选择的扩大，职业信息、咨询和指导变得日益重要。由于市场的不公平性，最贫困的人群缺乏获取信息的途径，所以他们对职业信息和指导的需求最大。因此政府部门的参与是必要的。公共部门能够借助互联网和学校建立职业信息网络，提供劳动力市场所需技能的信息。
学校在职业咨询方面发挥着独特的作用。学校可以通过设立并强调职业顾问的作用，以及提供与职业相关的信息和指导，帮助学生选择课程，为他们未来就业做准备。
篇13
劳务用工是国际通用的一种社会用工模式，在降低企业用工成本、提高企业竞争力方面的重要性已经不言而喻，并早已成为国内各大石油企业低成本战略的重要组成部分。因此，对于这种新的人力资源管理模式，探讨石油企业劳务用工战略模式的最佳选择，对于实现石油企业的跨越式发展，就显得尤为重要了。
一、石油企业劳务用工战略的基本因素分析
1.机遇（Opportunities）
（1）劳动力市场整体上供大于求
中国作为人口大国，劳动力资源非常丰富。“十一五”期间，从劳动力供给看，全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业的达2400万人。从劳动力的需求看，按照经济增长保持8%至9%的速度，每年可新增800万—900万个就业岗位，加上补充自然减员，可安排就业1200万人左右，年度劳动力供求缺口仍在1200万人左右。随着我国城市化进程的加快，农村剩余劳动力大量涌入城市寻找就业机会，这更加剧了劳动力供大于求的矛盾。劳动力市场供大于求必然促进劳务用工市场的发展壮大，部分劳动者由于各种原因无法正式就业，就被迫进入劳务用工市场。在我国目前的这种情况下，劳务用工市场处于买方市场。
（2）国内劳动力价格上升趋势平缓
对石油需求的萎缩使得国际市场对劳动力总体需求的刚性减少，是涉外劳务业务下降的主要原因。近几年来，国内劳动力价格一直保持着平稳上升的趋势。从全球角度看，中国劳务市场的劳动力成本的发展趋势是趋同的，但是近几年劳动者工资性收入一直在增加，增幅相对稳定，并没有出现突然的、大幅的劳动力价格上涨。以制造业为例，我国制造业雇员工资水平处于较低位置，在众多国家中仅高于印度和埃及。较之于发达国家，我国目前的制造业雇员工资水平大约是英国的1/27，德国的1/24，加拿大的1/23，日本的1/22，美国的1/21。①。国内劳动力价格虽有不断上涨的趋势，但总体而言还是处于一个较低的水平，而且相对于其他国家而言劳动力成本还是具有一定竞争优势的，特别对于一些地处西北部地区的石油企业，其经济发展相对落后，劳动力成本相对更低。
（3）劳务用工市场日益成熟与完善
在劳务管理上，虽然很多石油企业存在着劳务公司管理责任不到位的现象，与现代化企业对管理的科学、高效要求相差较远，但可供石油企业选择的劳务公司规模大小不均、数量多，劳务市场劳务公司间的激烈竞争使得企业对劳务公司有更多选择的余地，使得劳务公司能够提供更为专业和优质的服务，从而招聘到更多廉价而优质的劳务用工人员，有利于降低用工成本和提高生产效率 。
（4）劳务用工模式多样化
首先，劳务派遣模式能够满足石油企业弹性用工需求，促进劳动力供求双方的合作，解决劳动力的市场化配置和管理问题。当企业由于生产任务增加、经营规模扩大、辅助和服务性岗位人员变动频繁时，就需要快速招聘补员和对人员的高效管理。其次，通过专业化的业务承包模式，能够提高生产单位的生产效率，进而提高石油企业的经济效益。业务承包模式满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用，使企业免去从招聘、培训、工资、保险到劳动关系等大量繁琐的事务性、管理性工作和法律风险，从而降低综合成本，提高企业的经济效益。
（5）相对宽松的法律环境
从目前《劳动合同法》的实施效果来看，总体上在一定程度上保护了劳动者的合法权益，但是其存在着很多有待完善的地方。例如：关于劳务用工的劳务派遣问题,由于法律的相关的实施细则及司法解释还存在争议，石油企业可以利用机会，在法律的规定范围内，合理、灵活的使用和管理劳务人员，规避各种潜在的风险，妥善处理相关法律与经济利益之间的关系。因此，石油企业可以充分、灵活运用目前相对宽松的劳务用工的法律环境，使企业在使用与管理劳务用工时处于主动地位，拥有更多的主动权和话语权，有效规避法律风险。
2.威胁（Threats）
（1）国际石油价格的不确定性对企业的盈利水平的制约
从目前国际形势来看，全球性的经济危机对各国造成的影响才刚刚显现，经济危机造成各国经济的不同程度的衰退，而且世界经济的前途还很不明朗。国际经济的衰退，经济前景的不明朗使得市场对石油的需求出现波动及萎缩，石油价格还将一定时期内在低位徘徊，这对于以石油天然气为主营业务的中国石油企业而言是最大的外部不利因素。国际经济形势的不明朗，会在一定程度上对刚刚复苏的国内经济造成冲击，这种不确定性的存在也会给石油企业的发展战略造成一定的经济风险。
（2）石油行业资本替代劳动趋势趋弱
随着数字化管理模式的广泛推行以及低成本战略的实施，石油企业发展突飞猛进，产量不断上涨，人力资源使用结构的调整正成为石油企业降低成本的重要途径之一。企业要实现跨越式的发展，就必然要加大投资的规模和力度，加大勘探和开采的力度，而此时对劳动力的需求会不断的增大，而且是飞跃式的增加。加大投资，一方面需要投入大量的资金，另一方面需要投入相应的劳动力。资金和劳动力在一定的范围内是可以相互替代的，但是由于边际替代率是递减的，一旦资本效益发挥到了极大化，劳务人员数量的减少也到极限，也就是说随着资金对劳务工的可替代性越来越弱，每替代一单位劳动力的资金投入会越来越高。
（3）劳务用工法律风险加大
随着市场经济制度的不断完善，立法机构会不断完善我国的劳动法律，同时会不断加大企业使用与管理劳务用工的规范、监督力度。因此，石油企业劳务用工的法律风险将日益增加。以劳务派遣为例,《劳动合同法》第92条中规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。如果劳务派遣单位未及时为劳务人员办理工伤保险，发生工伤后又无力支付高额的医疗费，这时用工单位就要承担连带责任，要替劳务人员支付部分医疗费用。这一点就使石油企业承担了一定的连带责任风险。
（4）非技术性劳务用工的动态性强，不利于劳务用工的稳定性
目前，国 内的石油企业对劳务工的需求多为临时性、辅、可替代性的劳务工，这就决定了石油企业对劳务工的需求主要为具有动态性的非技术劳务性用工，由于动态性的非技术劳务用工自身的以上特点，使得这些劳务用工流动性以及可替代性都比较强，流动性较强使得劳务用工市场很不稳定。动态性造成不稳定的劳务用工市场，面临多变的劳务市场，企业的用工岗位也很不稳定，这样给企业造成诸多不利影响。除此之外，一些民营企业由于自身规模小、竞争灵活等特点，这些外部原因都加剧了劳务用工市场的流动性。
（5）政府和仲裁机构偏向劳方的取向
在我国，由于各方面的原因（如工会的力量弱小等）劳动者与企业相比较一般都处于不利地位，常常被称为弱势群体。我国政府和仲裁机构出于社会全局利益的考虑，往往倾向于保护弱势群体的权益；同时，社会舆论也倾向于关注和保护弱势群体。因此我国的政府机构和仲裁机构出于政治稳定、社会和谐以及舆论压力的考虑，在处理某些劳务纠纷中往往存在着偏向劳方的习惯和取向。
（6）社会责任及地方政府稳定权衡及策略性行为
作为大型国有企业的石油企业，在追求盈利性目标的同时还必须兼顾着更多的企业社会责任，以及考虑国有企业的社会声誉问题。企业在日常的经营活动中将面临很多具体的事务，特别是企业处理纠纷时必须考虑到方方面面的因素，而不能仅仅单纯的以企业的利润最大化为目标。这样会无形中增加企业的各项成本支出，加重企业的经营负担，但这又是国有企业所必需面对和承担的。相反如果企业在经营活动中，单纯以盈利性为经营目标，所有的经营活动都以营利性作为唯一的衡量指标，这样做不但违背了国有企业经营的二重目标，而且会有损于企业的社会声誉。
（7）劳务人员质量识别难，劳务人员有效性供给不足
石油企业的劳务用工成本、质量、风险等都和劳务用工市场有着密切的关系。在一定程度上来说，劳务工的供给质量决定了企业劳务用工的效益，这主要取决于市场上的供给结构。这一点主要表现在一方面是用工单位急需各种特殊岗位人才来满足企业用工需求的不断增加，另一方面是劳务市场存在着大量的劳务人员剩余，质量很难保证，有的甚至无法胜任用工单位安排的工作，这就使得劳务人员质量识别难，劳务工供给的有效性差。。
3.优势（Strengths）
（1）吸引优质劳务人员
当下，国内石油行业正处速发展阶段，规模大、经济效益好、发展前景好、社会影响力大，因此能够吸引人力资本存量较高的优质劳务人员。 另一方面，石油企业长期担任着国家战略能源的重要任务，在其生产经营和工作实践过程中业已积累了丰富的、独特的企业文化底蕴，形成了一批具有吃苦耐劳、艰苦奋斗、拼搏奉献优良品质的石油企业员工队伍，塑造了良好的石油企业品牌形象，从而能在吸纳较为优秀的劳务工人员方面立于不败之地。
（2）资金实力雄厚
石油企业作为国有大中型企业资金实力雄厚，相比其他类型的企业，有着不可比拟的优越性。一是具有较高的稳定性和较为良好的发展前景，劳务用工是一种流动性较高的用工模式，石油企业较为稳定的工作环境和光明的发展前景有利于吸引优质的劳务派遣单位和劳务人员；二是工资待遇和各种社会保险金比私营企业和中小企业要高，可以吸引较多的优质劳务用工为企业做贡献；三是信用度高，薪酬管理体系较完善，支付给劳务人员的工资略高于市场价格，并且能够按时发放，能提高劳务人员的劳动积极性。
（3）劳务用工机制灵活
长期以来，石油企业内部不断进行用人机制改革，用工机制灵活。以劳务派遣模式为例，通过劳务派遣能够减少劳务纠纷，转移企业用工风险。在劳务派遣过程中，用工单位与劳务派遣单位是一种服务关系，不存在劳动人事关系，也就不存在劳动关系问题。而劳务派遣单位与被派遣劳务人员签订的是劳动合同，双方是一种劳动人事关系，因此所产生的劳动纠纷都由劳务派遣组织来解决，用工单位就避免了直接参与与被派遣劳务人员的人事（劳动）纠纷，减少了解决劳动纠纷的麻烦，减少了企业的用工风险。
4.劣势（Weakness）
（1）树大招风
石油企业作为经济生活中的大企业、知名企业，犹如日常生活中的名人、明星、公众人物。他们享受到了经济规模效益和广泛知名度带来的种种好处，他们的产量高、利润大、信誉好、知名度广、社会威望高，在某种意义上也是一种“公众人物”，它的一举一动、一笑一颦，都是公众注意的对象。在这种情况下，若企业的劳务用工问题处理不当，就有可能引起更大的社会影响，损坏企业的社会形象。
（2）多元用工模式及协调管理上的劣势
传统企业的人力资源管理部门只需要管理单一的企业自身的员工，而现在企业除了要管理好自身的员工外，还需要管理劳务用工。劳务用工的性质和特点以及各方面的待遇都与正式用工存在者不一致。毕竟由于劳务用工模式是新兴的事物，大多数企业缺乏在多元化用工方式下的管理和协调矛盾的经验。管理经验的不足容易产生这样或那样的问题，如若不能及时恰当的处理就加大了企业的用工风险，就会变成管理方面的一个劣势。
（3）应对政府行为在经验和能力上的局限
石油企业在日常的经营管理中必须接受来自执法监督、工会等部门的管理及检查，如何有效而恰当的应对，并处理好相互之间的关系也是企业必须具备的能力。以前我国执法监督、工会等部门对企业的监管力度不大，企业也缺乏这方面的实践经验。然而随着我国立法机构监管的力度加强，以及工会的力量不断壮大，企业将会面临更多的来自这方面的压力和风险。这些都需要企业尽快具备应对相应风险的能力。
二、石油企业劳务用工战略的SWOT定量分析
劳务用工模式优势、劣势的衡量可选取用工成本、用工效率、用工灵活性、用工稳定性、管理风险五个方面，由于各个劳务用工模式在这五个因素影响下优势、劣势是相对的，因此可以将其理解为优势水平、劣势水平。然后根据石油企业的具体实际，对两个劳务用工模式的五个因素分别定性排序并模拟数据，数据值越大，则优势和机遇水平越高。同理，劳务用工模式机遇和挑战的衡量可选取因素原油价格、传统用工模式影响、政府政策取向、法律风险四个方面，定性排序并模拟数据。
对优势和机遇而言，分值越大，代表优势水平、机遇水平越大 ；对劣势和威胁而言，分值越大则代表劣势和威胁水平越大。如：劳务派遣和业务承包而言，根据某些石油企业的相关经验数据可以定性判断，劳务派遣用工成本较大、用工稳定性强、管理风险较大、生产效率较高、用工灵活性小，而业务承包用工成本较小、生产效率较低、用工灵活性大、用工稳定性较差、管理风险较小。同理，机遇和威胁水平的排序也是一样，见表1，表2，表3，表4。
表1 S优势水平排序
用工成本
生产效率
用工灵活性
用工稳定性
管理风险
劳务派遣
1
2
1
2
1
业务承包
2
1
2
1
2
表 2 W劣势水平排序
用工成本
生产效率
用工灵活性
用工稳定性
管理风险
劳务派遣
-1
-2
-1
-2
-1
业务承包
-2
-1
-2
-1
-2
表3 O机遇水平排序
原油价格
传统用工模式的影响[1]
政府取向
法律风险
劳务派遣
1
1
1
1
业务承包
2
2
2
2
表4 T威胁水平排序
原油价格
传统用工模式的影响
政府取向
法律风险
劳务派遣
-1
-1
-1
-1
业务承包
-2
-2
-2
-2
由于关键因素对该两种劳务用工模式的影响程度有所区别，从石油企业的具体实际出发，可以对各个关键因素的影响程度分别随机地在0和1之间设置权重。见表5，表6。
表5 优劣水平关键因素权重分布表用工成本
生产效率
用工灵活性
用工稳定性
管理风险
0.3
0.23
0.17
0.18
