旅游人才培训范文

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二、培训重点

（一）围绕全国“欢乐健康游”这一主题，积极开展安全教育、诚信教育及安全技能培训工作

1、职业道德、诚信经营与企业品牌建设主题教育和培训，要进一步强化从业人员的诚信意识，塑造旅游业的“诚信”品牌。时间安排：3-4月份。责任处室:质量管理处、质监所、培训中心。

2、消防安全、旅游应急救护等基本常识的培训。时间安排：3-4月份。责任处室:质量管理处、质监所、培训中心。

组织方式：采取集中培训与企业自主培训相结合，专题讲座与业内经验交流、实地观摩、消防运动会等形式。并结合导游员岗前培训、导游员年检培训、旅行社管理人员培训及其他在职人员培训等时机加强相关的培训内容。

（二）以提高人员素质为主线，积极开展旅游从业人员岗位培训

按照《2013年市旅游工作意见》的总体安排，积极组织开展旅游各类从业人员的岗位培训工作。

1、旅游行政管理人员培训

（1）依法行政、文明执法专项培训。参加人员：全市旅游执法人员及市局机关工作人员。组织方式：集中培训；时间安排：3-4月份；责任处室：办公室、质监所、培训中心。

（2）智慧旅游专题讲座。参加人员：旅游行政管理部门工作人员、旅游企业管理人员。组织方式：集中培训；时间安排：6-7月份。责任处室：规统处、培训中心。

2、旅游企业管理人员培训

（1）乡村旅游管理培训班。参加人员：全市乡村旅游负责人。培训内容以提高服务质量、提高菜肴质量和餐饮管理为重点。组织方式：以会代训或参观见学；时间安排：10-11月份。责任处室：规统处、培训中心。

（2）饭店管理培训班。参加人员：全市星级饭店负责人。培训内容以智慧酒店、主题酒店的设计与经营及提高管理的执行力为重点。组织方式：国内培训与境外培训相结合;时间安排：国内培训5-6月份，境外培训安排在下半年。责任处室：质管处、培训中心。

3、旅游行业一线员工培训

（1）导游员资格考试考前培训。培训内容：导游服务技能、导游法规、导游基础知识等。时间安排9-11月份。责任处室：培训中心。

（2）导游员年审培训及考核，培训内容以提高导游服务技能和加强知识储备、形势教育为重点。时间安排：2-4月份。责任处室：质管处、培训中心、导服公司。

（3）导游员等级考试培训。责任处室：培训中心。时间安排：6-7月份。

（4）旅游企业的自主培训。各旅游企业可根据实际情况组织开展适合企业发展需要的培训，全年培训时间不得少于56小时，培训内容可参照下列主题安排：

A、诚信建设与职业道德培训

B、旅游商品和旅游资源知识培训

C、服务技能培训

D、智慧旅游知识培训

E、外语培训

（三）以提升行业竞争力为目的，积极做好创新性工作

1、组织开展全市导游员风采大赛并积极备战全省导游大赛。组织模式：按照省赛组织模式进行。即以团体名义参赛，每个代表队三名选手。句容市、丹阳市、扬中市、润扬导服公司、科技大学南徐学院、高专旅游系、市中国旅行社、市中国国际旅行社、市春秋旅行社、市职工旅行社、三山风景区、城投（西津渡）各组织一个代表队，共十二个代表队。时间安排：2-6月份。责任处室：培训中心。

2、修编《导游》。全书中英文对照、图文并茂，并附有二维码，既可为教材，亦可为旅游便览。七月份之前完成提纲拟定并面向全市征聘主创人员。责任处室：培训中心。

三、保障措施

（一）提高思想认识。各单位要充分认识人才培养的重要性，切实加大对从业人员的培训力度，加强旅游人才的梯队建设。

（二）加强组织领导。各旅游行政管理部门要进一步明确各自任务和职责分工，制定培训计划，切实承担起本地、本行业旅游人才的培养、培训工作。各旅游企事业单位要充分发挥在教育培训中的主体作用，认真抓好本单位各类人才培训教育的组织实施。

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在旅游业中，游客最主要的目的就是获得精神的享受，进行全身心的放松，同时在精神上获得升华，感悟大自然和历史的美感，提升鉴赏能力。在游客的审美和观赏过程中，导游人员起着至关重要的作用，所以应充分重视对导游人才的培养。一个优秀的导游人才，不仅仅具有靓丽的外表，合身的打扮，还应有广博的知识与流利的语言表达能力，对所在服务区域的景点进行有效的了解与深度分析，获得表面的资料分析与深度的美感鉴赏，这就需要对导游人才进行全面的提升。全面提升针对的是导游的知识能力与素养，通过这种方式来获得足够多的客源，更加激发游客的兴趣，吸引他们来进行游玩和欣赏。

一.导游人才培养的原则论述

（一）拥有丰富的知识与深厚的人文理念

导游人才的培养，首先要符合我们根本的人文理念，符合我们内在的人文素养要求与内涵，符合我们中国旅游的独特文化。按照我国的旅游区的性质分析，大体可以划分为风景旅游区和人文旅游区两部分，两者又不是相互分开的，而是你中有我，我中有你，组成了相互共融的旅游文化。

鉴于这种情况，我们在导游的培养中，遵循的一个原则就是：自然旅游的知识与人文旅游的知识相互教授与提升，达到最优水平，针对导游的培养就是一种综合知识的培养，不仅仅在现有知识的基础之上，更是在于一种自我的感悟与人文精神的升华，结合自己的思想进行提升，将自己的情感融入到景点的介绍中，升华其中的人文情感。将导游人才培养成为一个具有广博知识技能，具有很深的人文修养，具有独到眼光与审美见解能力的人才。

（二）注重讲演能力的培养与人文细节的关注。

对于旅游景点知识的传达与表现，不仅仅是做到语意的传达，更是要做到内在情感的表现，特别是针对特定文化内涵的景点，在众所周知的情况下，导游要通过自己的全部情感与动作语言，去展示景点之美，调动起游客的情绪，达到审美的效果。在人文细节方面，在导游过程中，我们要时刻关注游客的需要，随时满足游客的基本需求。

二.与景点相关的知识训练与技能培养

对于导游来说，首先得具有丰富的导游知识，这就是对所服务的景区知识的理解，特别是针对内在的人文内涵与故事等，导游要通过一种特别的方式表现出来，让游客获得知识与能力的双向提升，我们做的第一步就是知识培训。通过培训，提升导游人员的知识水平，获得内在的感悟能力，提升鉴赏水平与自我感知能力与素养。

（一）关于自然景区的导游培训

对于自然景区的知识培训，需要全面系统的记忆景区的历史与发展历程，特别是经过的沧桑巨变，风景形成的地质原因，自然原因等，让游客获得一种整体的认知与感悟。这是我们训练导游的第一步，具有丰富的自然景区知识。

在景区知识的基础上，丰富导游的演说能力，将看的见的风景转化成优美的语言，通过人文方式体现出来，获得质感的提升。

（二）关于人文景区的导游培训

对于人文景区的导游培训，要注重历史变革、人文传说、人文理念与自我审美的结合，鼓励导游通过想象与建立在基础上的联想，获得人文精神的提升与素养，特别是与自然景区结合的人文景区培训，更是有着“自然美和人文美”的双重含义，导游应该具有特别的美感，将这种美感融入到景区中去，这就要求导游有着综合的素养与审美能力。

三.注重导游的能力提升

导游工作的特点之一是独立性强。导游员带团在外，要独当一面，针对旅游过程中的各种情况作出正确的处理。所以在导游人员的培养过程中，除了提高导游的知识储备外，更应该提升导游的能力。

我们空间服务平台的基本要求就是，做到规模化、扩大化，要随着发展而发展，从游客的实际需求出发，去进行有效完善与改进，导游要考虑到顾客来到这里后，要做哪些活动，这里面有集体报团的活动，也有自己的空间活动，他们会到哪些地方去，做哪些事情，获得哪些感受，导游应该如何通过空间的服务平台去传达这种理念，将其灌输到旅游的整个过程之中去。其次，就是旅游当中针对集团出游和个人出游的服务，导游要做到主动接待，合理考虑，对服务设施综合布局，设身处地从游客方面去考虑问题，知道游客到了什么阶段需求是什么，从而根据游客的个别需求提供个性化的服务。

通过上述分析我们获知，对导游的培养，应该将重点放在知识基础上的能力方面，更要加强自我素养的提升，使导游不仅仅成为一种职业，更成为一种艺术，不仅仅是一种工作，更是一种艺术的熏陶与再创造。导游的任务不仅仅是将知识传授给旅游者，更要让旅游者感受到一种艺术素养与历史厚重感，将这里的文化点滴，赋予给我们的游客，获得知识和文化素养的双向提升，这对导游素养的提升提出了更高的客观要求。

参考文献：

[1]《旅游导游词》中国旅游出版社2009-08.

[2]王永刚《21实际高职高专旅游管理教材》中国科学技术2009-08.

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一、秦皇岛旅游人才队伍建设的现状

近年来，秦皇岛旅游行业从业人员的数量在不断增加，旅游住宿设施从业人员占到了秦皇岛旅游行业从业人员的绝大部分，而旅行社从业人员人数较少，且从事旅游电子商务、会展旅游等方面的人才则更为缺乏；旅游行业从业人员队伍呈现越来越年轻化的趋势，成为了一支以年轻人为主体的人才队伍；旅游从业人员整体学历层次有所提高，但高层次旅游人才匮乏的问题仍明显。

二、秦皇岛旅游人才队伍建设存在的问题

（一）培训工作滞后，重视程度不够

职能部门对旅游人才培训工作的重视程度不够，使得旅游人才培训工作落后于行业发展需求，各类旅游人才学习、进修的机会不多，知识、信息无法得到补充。总体来说，一是培训次数少，二是培训形式不灵活，三是培训内容需进一步拓展。

（二）旅游人才管理机制有待改善

旅游企业的执业准入门槛低，旅游企业的薪酬、福利不高，“回扣”是很多导游的主要收入来源，而且还要面临地区旅游淡季带来的季节性缺乏收入来源的风险，且缺乏基本保障。旅游人才奖励及晋升体系不健全，进修学习机会少。

（三）教育模式固化，与行业、企业脱节

旅游院校是培养旅游人才的基地。而从目前秦皇岛的旅游院校来看，教育、培养模式大多比较单一，缺乏灵活性。培养目标都过于空泛和理论化，课程设置也相差无几，没有形成特色。虽然各院校的课程设置总体上是面面俱到，但学生大都门门只懂一点，样样都不精。且旅游院校与旅游企业之间缺乏互动，使得课程、教材、教学内容往往没有与时俱进，与行业、企业相脱节。

（四）高层次旅游人才缺乏

目前，旅游人才队伍的现状是：人力资源供过于求，也就是说旅游行业的实际从业人员数量很多，但旅游专业人才的实际缺口仍很大。紧缺的人才主要为高层次人才，一是常规管理人才，包括从事景区管理、市场营销、人力资源管理、会务管理、旅游规划设计、旅游物业管理等人才；二是国际旅游人才，包括熟练掌握出境游业务，掌握外语及小语种的旅游人才；三是一些新兴门类的专业人才，如从事旅游电子商务、旅游金融、分时度假旅游网络管理、会展旅游的人才；四是在日益激烈的社会竞争中需要的创造型、复合型和协作型的新型旅游人才。

三、旅游人才队伍建设的对策

（一）加强旅游人才培训工作

首先，提高对旅游人才培训工作的重视程度。应建立专门的旅游人才培训基地，完善旅游人才培训。除岗前培训和年审培训外，增加分期、分层次培训。对于新入职的旅游人才，进行基础培训；对于在职的旅游人才，进行提高培训；对于中高层管理人才，定期开办旅游产业管理研修班。其次，举办各种形式的旅游人才比赛活动，如导游技能大赛、多语种外语演讲大赛、饭店职业技能大赛等，以比赛促进旅游人才培训。

（二）完善旅游人才管理机制

1、完善准入、晋升制度。严格执业准入制度，加强考试、面试管理。建立竞争、择优的用人和晋升制度；树立以旅游人才为中心的管理理念，以增强旅游人才的工作积极性；

2、完善旅游人才激励和保障机制。

完善基本福利保障体系。建立合理的劳动报酬制度，规范保险等基本保障机制；完善旅游人才人事、劳动争议仲裁制度。完善薪酬奖励体系。把薪酬与职位和业绩相挂钩；设立奖励基金，对在工作中表现优秀的和在技能类大赛中获得奖项的人才予以奖励。完善继续教育项目体系，并有针对性地举办急需人才培训学习。

（三）旅游教育贴近市场需求

旅游院校，必须转变理念，确立“市场导向性”的人才培养模式。一是明确定位，形成有鲜明特色人才培养目标；二是加深校企合作，如学生的社会实践、教师的挂职锻炼、校企合作科研课题等；三是推行双证制或多证制。在学生中大力推行职业资格证书和专业技能等级证书的考试，提高学生的职业技能和就业竞争力；四是根据行业和市场发展创新教材，使教材也更贴近市场需求；五是加强文化素养教育。

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一、海西旅游人才需求状况分析

海峡西岸经济区（简称海西），是指台湾海峡以西，以福建省为主涵盖周边地区，北承长三角、南接珠三角、东面与台湾一水相连的地域经济综合体，截至2013年，海峡西岸经济区包括福建省全境以及浙江省温州市、广东省汕头市、江西省上饶市等共计20市，陆域面积约27万平方公里。随着海西全方位开展闽台旅游交流合作，打造“海峡品牌”推动海西旅游业发展的同时，旅游从业人员队伍多年保持着持续稳定增长，以福建省为例，自2002年以来，每年旅游就业人数增长率平均为30%。

国内权威专家在《海西旅游区发展总体规划》中对福建省旅游人才资源需求的预测：从数量上讲，未来3年需要2000～3000名以上旅游管理专业毕业生，未来10年，更是需要近15000名旅游专业人才；从学历结构上看，旅游企业就业人员学历理想结构是中专及中专以下占比28%、大专占比59%、本科占比为13%。而福建旅游企业现有从业人员队伍中，学历结构为中专及中专以下占比73%，大专占比21%，本科占比6%。尤其海西的县级景区旅游从业人员学历层次偏低，文化旅游、入境旅游市场的火热需求使得大专及本科学历从业人员着实欠缺。《福建省“十二五”旅游发展专项规划》明确提出，强化旅游人才培养，建立健全旅游从业人员定期培训制度，实施福建省中长期旅游人才培养重大工程，争取五年内培养600名旅游职业经理人、8000名旅游管理专才和5万名旅游技术能手，充实完善适应市场需求的各层次旅游人才队伍。

二、海西旅游人才培养的战略思路

（一）建立以政府为主导的海西旅游人才培养体系

通过体制创新，提升政府部门与行业管理的观念，完善配套政策的实施。组建专业性的权威人才培养组织，整合海西不同省、地区的教育与培训资源，建立以政府为主导，市场为助推器，旅游学校与企业参与的海西旅游人才培养体系。

（二）建设以学校为主体的海西旅游人才教育基地

通过详实调查将海西已有旅游学校及相关专业教育组织按产业链重新分类定位，建设差异化显著的海西旅游人才教育基地。各旅游教育组织比较其区域、办学物点、学科优势及师资力量等，有针对性进行市场细分，明确细分目标，使各教育基地既能覆盖面广泛，又能突出重点；既有现实需求的考虑又面向未来；既能协调现有管理模式又有体制创新的人才培养系统。

（三）深化以企业为载体的海西旅游人才专业化培训

以包括旅游人才培训组织在内的旅游企业为载体，将海西旅游人才培养专业化、模式化，打造海西旅游培训的特色项目，并有规划、有重点地促进旅游企业及培训机构的整体结构优化和水平提升。

三、基于“工学结合”的海西旅游人才培养模式框架

来自加拿大的“工学结合”的人才培养模式，强调产学结合，由学校和企业联合对学生进行培养。当校内教学进行一定时间后，学生被安排进入与其所学专业相关的企业进行学习实践。基于“工学结合”的海西旅游人才培养模式将通过创设校企结合的内外环境，培养从业人员的综合素质，强化技能。

（一）搭建互联网培训平台，共享教育资源

由政府主导搭建海西旅游人才教育网，通过网络手段向全海西各学校、各单位从业人员免费进行旅游教育和知识的培训。该平台按照培养具备社会基本素质、专业职业素质的基本要求，坚持“够用”和“必需”原则，突出基础教学，强调专业技能，体现未来发展的综合素质培养。为尚未接触社会的学生以及学历层次偏低的从业人员提供方便灵活且个性化的学习条件，按需选择学习内容，实现学校企业共享资源，加快海西旅游人才的全面发展和长远发展。

（二）设计旅游教育独特的培养方案，完善课程体系

成立海西旅游专业指导委员会，成员由学校、旅游管理部门、旅游企业等学者、专家和单位负责人组成。旅游专业的培养方案就在该组织成员的参与下设计，制定出指导性的教学计划。海西旅游专业指导委员会应定期研讨，修订并完善实施性教学内容，形成完整的课程体系。

（三）建设旅游人才培训基地，提升职业技能

基于“工学结合”的旅游人才培养模式的运作是以培养学生的技术能力和职业素质为核心的。由政府主导、学校参与、企业紧密配合，依据旅游人才所处层次、领域的不同，规划相应的海西旅游人才培训基地及示范中心，如旅游企业经营管理人才厦门培训基地，旅游行政管理人员汕头培训基地，旅游技术人才上饶培训基地，旅游教育人才三明培训基地，旅游规划人才温州培训中心，旅游导游人才鼓浪屿培训中心，旅游饭店人才厦门培训中心等。让培训中的学生员工接受旅游企业最新使用的设备和技术，完全采取生产性劳动的培训方式。

（四）推行订单式旅游人才培养，满足需求

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重庆秀山土家族苗族自治县，地处武陵山腹地，渝、湘、黔、鄂四省（市）边界结合部。东邻湖南省花垣、龙山、保靖县毗，西南连贵州省松桃苗族自治县，北接本市酉阳土家族苗族自治县，东北角距湖北省来风县仅20余公里，全县幅员面积2462平方公里，是全国著名的武陵山风景区的一部分，是国家级森林公园——张家界与贵乐洞森林公园建设保护区，以及长江三峡至乌江天险环形旅游的回旋地,主要风景有龙凤客寨桥、梅江民俗文化村、妙泉湖、孔明洞、川河奇观等。此外，还有丰富的地热旅游资源，境内有石耶、肖塘、峨溶温泉。民俗民风、民族文化是秀山独特的人文旅游资源，秀山花灯历史悠久，名扬海外，“黄杨扁担”、“一把菜籽”等花灯名曲已唱遍全国，丰富的旅游资源,以及当地政府对旅游业的重视,使秀山旅游业形成了一个超常规跳跃式的发展态势。重庆秀山，湖南省的凤凰、张家界，湖北省来凤县，贵州的松桃苗族自治县依托各自的旅游资源优势和特色大力发展旅游业并通力合作，形成渝、湘、黔、鄂边界旅游圈，秀山景区正处于这个旅游圈之间，尤其是渝怀铁路的开通，使秀山的旅游产业高速增长。

秀山县依靠旅游景区，凭借独特的的民族文化旅游资源，旅游发展态势良好，旅游的产业集聚效应得到显现。秀山民族地区景区旅游景点尤其以花灯寨、边城洪安、石堤古渡、凤凰山等景点成为该地区的最佳旅游亮点。以2006年为例这些景点旅游收入分别达：120万、140万、110万元和60万，并由此带动的旅游从业人员分别为：220人、260人、192人和152人，占所在全县旅游直接从业人员的比例分别大约为：12%、14%、10.7%、8.4%。民族地区的乡村生态、乡村风光、乡村民俗、乡村生活等成为了旅游活动的主要对象，旅游活动和产品系列更加丰富，旅游者所获得的体验更加全面。旅游的发展为秀山的经济提供了新的发展路径，同时也为农村剩余劳动力的就地转移提供了转移载体。独特的民族文化旅游资源的开发与管理,离不开懂民俗民风、有知识、会管理的乡土人才积极参与。根据笔者实地调查发现：那些精通少数民族风情的村民,知识文化水平普遍较低,而受过高中等教育的青年人不甘心扎根于山区的村寨,从事少数民族民俗研究和实际工作。正是这个原因导致了在秀山民族景区旅游出现了“克隆”现象和旅游景点生命周期的短暂，同时也影响了秀山旅游业产业集聚和竞争力的提升。

二、秀山民族地区旅游人力资源现状

在秀山县旅游直接和间接从业人员发展到近1.5万余人，秀山县旅游发展的最大特点是依托秀山县独特的自然风貌及其淳朴的民族民俗风情。经过景区经营者的培训和旅游实践锻炼秀山旅游人力资源较最初兴起已经有了很大改善，但仍存在严重不足，主要表现在以下几个方面：

1.旅游人才总量严重不足

旅游人才匮乏不是秀山所特有的弊病,而是中国西部地区的“通病”。2006年末秀山旅游直接从业人员已达0.2万人，35岁以下年龄占76.5%,属一只年轻的队伍，旅游企事业单位从业人员大专以上文化的仅占24.5%,获专业技术职称的仅占13.7%。笔者通过对秀山旅游从业人员的实地调查发现：秀山民族景区旅游从业人员中有高级职称2人（退休干部），中级职称50人（其中退休教师2人）。

2.旅游乡土人才匮乏

秀山是以土家族、苗族为主的17个少数民族的区域。2005年末秀山县总人口61万人，在总人口中，少数民族人口31.6万人，占总人口的51.8%，少数民族人口优势,并未换来人才优势,受过高等教育的少数民族人才可谓凤毛麟角。独特的少数民族文化旅游资源的开发与管理,离不开懂少数民族民俗民风、有知识、会管理的乡土人才积极参与。而目前存在的矛盾是,那些精通少数民族风情的村民,知识文化水平普遍较低,而受过高中等教育的青年人不甘心扎根于山区,从事少数民族民俗研究和实际工作。

3.旅游人力资源构成不合理

（1）从素质结构上看,我国旅游人才队伍整体学历不高,高学历人才不足,复合型人才短缺。据国家旅游局人事劳动教育司2002年对旅行社从业人员的全面调查,结果显示,只有26.9%的旅行社经理有大学学历,41.7%的导游是高中或中专学历。2005年,重庆市各类人才队伍中,研究生以上学历仅占5.3%、高级职称仅占9.1%,而且80%以上集中在重庆主城区。显而易见,经济欠发达的秀山旅游从业人员学历普遍较低。

（2）旅游人才的年龄与专业结构极其不合理。目前,在秀山的民族景区旅游人力资源整体上呈现年轻化的态势。但刚刚开始发展的秀山景区旅游其从业人员称得上人才的实在太少，更多的是人力资源而已。具体情况以边城洪安景区为例进行说明（见下表1）

表1边城洪安旅游直接从业人员情况表

工作类别平均受教育年限（年）人数（人）平均年龄（岁）

表演5.255033.42

推销7.453031.36

卫生3.352048.67

基建3.455047.35

管理9.151045.31

数据来源：实地调查

从上表数据可知该村旅游从业人员平均受教育年限为5.73年，旅游从业人员的平均年龄为41.22岁与旅游从业人员年轻化的趋势不符。由此可见，边城洪安旅游从业人员整体素质实在太底，并且年龄太大，与旅游从业人员年轻化、知识化的趋势并不相符，严重制约了其可持续发展。尤其是推销人员素质太低根本无法将苗族所特有的文化内涵和民族风俗进行理解和表达，根本不能满足游客的民族文化消费需求。

4．管理者缺乏基本的旅游管理素养

旅游经营专业人才知识缺乏是制约我国旅游业发展的瓶颈，尤其是在欠发达民族地区。在笔者所调查的景点中能将少数民族文化内涵表达出来的几乎没有，所设计表演的节目和展示的少数民族文物多年没有得到更新，少数民族优秀的传统文化和民族风俗不能得到充分展现。同时，从调查中可以看出经营者没有一人系统学习过旅游专业知识，根本无法理解处于民族景区旅游的定位，盲目开发，最终导致了各个景点相互“克隆”，恶性竞争，进而影响了景点的生命周期和旅游产业集聚步伐以及整个景区竞争力的提升。

三、旅游人力资源开发对策

旅游产业在未来的三到五年内必将是秀山的支柱产业。当前，高素质旅游人才紧缺，已成为制约秀山旅游业发展的一大瓶颈，大力培养和引进旅游人才显得重要而紧迫，这关系到秀山旅游发展的实力和后劲。树立学习意识，养成学习习惯，提高学习能力。有组织地形成一种鼓励学习，惩治怠惰的氛围，在边学边干的“研究型实践”中不断充实自己，实现从“低素质劳动者向高素质劳动者的转变”。因为高智力、高文化含量的劳动者是任何事业得以发展的前提。

1．促进各方加强对民族地区旅游人才的培养

旅游部门要配合项目开发帮助，制定出具体的人才培训规划，并争取与教育、农业、劳动、民政、民族事务委员会等部门的人才培养规划对口合作，共同推进和实施。要依托现有的旅游人才培训中心和其他培训中心，争取必要的财力支持，分级分类开展培训。当前迫切需要加强乡村旅游项目策划和开发、景区管理、家庭旅馆的经营管理、活动组织、市场促销、语言、传统技艺、乡土文化讲解等各类实用人才培训。要依托现有的旅游人才培训中心和其他培训中心，争取必要的财力支持，分级分类开展培训。

2．加大力度培养应用型民族地区旅游人才

“以人为本”是秀山民族地区旅游活动的重要原则，针对目前秀山旅游人才特别匮乏的实际，应采取有效措施大力培养旅游人才，留住人才，在小学和中学开设民族旅游课程，积极鼓励本土中小学教师和学生在周末和节假日参加旅游活动，多学习土家族、苗族民间的歌舞和其他表演节目并能懂得和表达出土家族、苗族优秀的传统文化和民族风俗，培养他们树立民族自豪感、自信心。同时对现有的旅游技艺人才应给予较高的报酬，把他们的报酬与一般群众的报酬档次拉大，创造一种尊重人才尊重表演的氛围，对现有人员进一步加强培训，想法提高他们的技术和综合素质，并想法把在外打工的年轻人招回来。同时也要大力培养导游人员，对教师、学生等有文化的年轻人有意识地培养成能说会演的导游人员，并经济鼓励他们取得合格的导游证书，并投入到旅游活动中去。

3．实施动态激励管理机制，激励相关各级党政领导抓好民族地区旅游人才资源开发

将旅游人才资源开发纳入县直各相关部门目标管理考核内容，赋予一定分值，年终考核，兑现奖惩，实施动态激励管理机制。通过建立旅游人才资源开发工作单项表彰奖励制度，每年年终对旅游人才资源开发搞得好的部门进行表彰奖励。将旅游人才资源开发列入党政领导干部政绩考核内容，鼓励各级领导干部抓好旅游人才资源开发工作。同时，形成必要的压力机制，迫使相关党政领导不得不抓旅游人才资源开发。年终没有完成年初确定的各项目标任务的，党政主要领导和分管领导年度考核不得确定为优秀等次，不得评定为各级党委、政府及有关部门表彰的人才工作先进单位，在一年之内不得同级重用或提拔使用，促使各级领导干部从思想上高度重视，从行动上切实搞好旅游人才资源开发。

4．加强制度建设

制定出台旅游人才的选拔、培养、吸引、表彰、使用和管理等各个环节的政策措施，在更大的范围内、更深的程度中、更宽的领域里合力推进旅游人才资源开发工作，使旅游人才资源开发工作有章可循、有规可依。制度建设要围绕强化服务功能和拓展开发领域两个方面来展开，力争达到扩张旅游人才数量、提高旅游人才素质和发挥旅游人才作用三个方面效果。

5．建立和完善旅游人力资源市场