经济危机的认识范文

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公司总经理抵御金融危机的事迹材料（化“危”为“机”的带头人）

公司下属改制企业上海南洋电子有限公司总经理朱建荣同志,结合学习实践科学发展观活动，紧密联系实际，坚持发展是硬道理，以人为本，转变发展观念，提高发展质量，带领全公司职工共渡金融危机。

全球性的金融危机仍在不断地加深、蔓延，也不可避免地影响着南洋公司的生存与发展，从去年四季度以来，公司的生产和经营失去了正常运转。数据表明，去年12月份亏损额达21.9万元。为日本西铁城生产的cm200c产量从300万减少到80万，随即今年的1、2月份竟出现了无订单停产；国内大客户深圳华为公司传来要撤销的全部订单，各种不利消息接踵而来，国内外订单一下减少了50％。如此严峻的局面，公司何去何从，总经理朱建荣接受了挑战，他认真学习了科学发展观，明确科学发展的核心是以人为本，尤其是在公司面临困境之时，必须坚持以人为本。意识到民生问题大于天，如果民生得不到改善，员工丧失发展的积极性，公司就难以扭亏为盈，已有的发展成果完全可能付诸东流，也可能陷入无法自救的地步。调整发展思路、准确把握形势、调动一切积极因素，特别要有员工的理解和支持。为此，总经理及时召开了全体员工大会，会上分析了当前的经济形势和公司面临的实际困难，提出了共克时艰，共渡难关的想法和下一步的措施。首先，实施轮岗，保障员工利益。在生产不能正常运转的情况，为保证员工的生活保障，对不停产和已停产的岗位实施轮番上岗或转岗的办法，员工也能理解公司在非常时期的苦衷，闲时放假回家休息，任务一到随叫随到，为提前完成任务主动要求加班加点，由于工作效率的提高，没发生过一起延误产品的出货事件，这样工人的工资也并未因经济危机而减少。

其次，注重发展，努力开拓市场。在实施轮岗的同时，朱建荣同志深刻认识到要复苏，根本的是要求发展生产，创造效益才是企业工作中的重中之重，也是员工和公司最大的利益，脱离现实的乐观和无所作为的悲观，同样是致命的。为此，他积极想办法，寻找国内信誉好、资源充足、安全性较好的合作伙伴，亲自联系，几次赶到深圳华为公司商谈，争取到华为公司的谅解后同意订单再延续一段时间；多次赴扬州等地寻找国内需求cm200c产品的客户。在他的努力下，南洋生产的生产和经营在逆境中找到了生机，为复苏增添了信心。

复苏的路还在继续，总经理朱建荣化“危”为“机”，真抓实干、果断采取有效的措施，使公司在危机中有所发展。相信在科学发展观的指导下，金融危机过后，上海南洋电子有限公司在电子行业中呈现的是一派更加美好的景象。

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    日前，最高人民法院通知，鉴于在实际的庭审过程中，当事人关于经济的纠纷往往与民事、刑事或行政纠纷结合在一起，而导致经济法庭审判的效率低下，所以宣布取消经济法庭的设置。这一举措，是否意味着经济法在我国的法律体系中不再有一席之地了呢？随着社会主义市场经济的进一步发展和完善，我们有必要再次重申经济法的地位问题。

    1.经济法地位的涵义

    经济法地位，也就是经济法在法律体系中的地位，是指在整个法律体系中，经济法是不是一个独立的法律部门，其重要性如何。

    由于法律体系是由多层次的法律部门组成的，因此要回答经济法在法律体系中的地位问题，必须说明它是不是一个独立的法律部门。如果经济法是某一层次的一个独立的法律部门，则表明它在法律体系中具有一定地位；如果经济法在任何层次上都不是一个独立的法律部门，那就是说它不是法律体系中的组成部分，在法律体系中没有什么地位可言。

    任何一个独立的法律部门，都在法律体系中具有一定的地位。但是，由于它们各自发挥着不同的作用，因此它们在法律体系中的重要程度又是不同的。要回答经济法在法律体系中的地位问题，还必须说明它的重要性如何。

    2.经济法是一个独立的法律部门

    在经济法是不是一个独立的法律部门问题上，国内外法学界存在着严重的分歧。有些学者认为，所谓经济法，只是一个综合性概念，它是关于经济方面的法律、法规的总称，其中包括分属于其他许多部门法的法律规范；有些认为，经济法虽然不是一个独立部门法，但可以把各种调整经济关系的法律综合起来，作为一个学科来加以研究；有些学者把经济法看作是民法或行政法的一种特别法；而直至现在，我国还有人将商法与经济法等同起来，认为经济法其实就是指属于商法的一些法律。

    当前，起码在中国，认为经济法是独立部门法的人越来越多，已经争论不大。经济法之所以成为，能够并且在某些国家实际上成为—独立部门法，是有其内在根据的。

    1）经济法的产生是符合法的发展规律的。认为，法是随着经济基础的发展而发展变化的，法律部门的划分并不是不变的。经济法的产生决非偶然，它是商品经济发展的产物，是符合社会经济发展规律的。20世纪初的西方社会，自由资本主义发展到垄断资本阶段，严重地破坏了市场竞争的公平原则，从而极大地限制了市场经济所具有的自由竞争规则的活力。以禁止垄断、反不正当竞争为核心的新型法律部门便脱颖而出。

    2）根据我国经济法调整对象的分析，表明经济法在我国法律体系中是一个独立的法律部门。经济法调整的经济关系，是其他法律部门不能调整的，经济法调整的经济关系的特殊性，是确立经济法是一个独立法律部门的主要依据。经济法的调整对象本身就是那些需要由国家干预和调整的经济关系。经济法的调整不同于经济政策的调整，它是指国家将其意志深入到物质关系，使其成为经济活动的行为准则。通常认为，经济法的调整，从功能上分为两方面：一方面是促进、保护、指导；另一方面是限制和禁止。国家对那些有利于统治秩序的经济关系，需要加以促进、保护和指导；而对那些危及其经济基础和正常经济秩序的社会关系要加以限制和禁止。这些关系具体包括以下几个方面：

    第1，确认市场主体的法律地位所产生的经济关系。市场主体的法律地位，是指市场主体参加市场活动时在法律上所有的主体资格。如企业的设立、变更、终止等经济活动中产生的经济关系。

    第2，调控市场，维护市场秩序所产生的经济关系。市场秩序的内部包括市场交易秩序、市场竞争秩序以及市场主体的利益保障机制等。

    第3，为克服市场经济的盲目性、限制其负面作用，进行宏观调控所产生的经济关系。宏观调控的内部包括计划调控、投资调控、财政税收调控、金融调控以及其它宏观调控关系。

    第4，涉外经济关系。它是指国家机关和社会组织在涉外经济活动中，发生的具有涉外因素的经济关系。如调节与涉外企业的税收优惠问题，反倾销、反补贴问题，三资企业的利益保护问题等。

    3）经济法有着自身特有的基本原则和完整的独立体系。经济法基本原则是经济法立法宗旨的具体体现，是经济法的规范和法律文件所应贯彻的指导性准则，也是经济法的灵魂和经济法成为独立法律部门的依据之一。其包括平衡协调原则、社会总体经济效益优先，兼顾各方利益公平原则、国家宏观调控与市场机制相结合原则等。经济法基本原则同其他部门法的基本原则是不同的。如民商法调整各自然人和法人这些“平等主体”之间的经济关系，其基本任务和立法宗旨重在保护各个体的合法权益，其基本原则是自愿、公平、等价有偿、诚实信用等；而行政法的基本原则是民主集中制和命令与服从。除此之外，经济法还有着完整的独立体系。经济法是由各个方面、各个层次和环节的法律规范所构成，各种法律规范互相关联，互相衔接，并且有着贯彻于全部经济法具体规范的基本指导思想、原则和法律制度，这些经济法规范有机结合，形成一个完整的体系。

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一、内部经济责任审计概念

内部审计协会将企业内部经济责任审计定义为：企业内部审计机构对企业内部管理领导干部开展的经济责任审计。企业内部经济责任审计的对象，包括企业主要业务部门的负责人、企业下属全资或控股企业的法定代表人（包括主持工作一年以上的副职领导干部）等。

二、开展县局局长经济责任审计的依据

国家烟草专卖局（中国烟草总公司）文件（国烟审〔2014〕104号）《烟草行业经济责任审计工作规定》：经济责任审计是指对烟草企业或部门负责人在任职期间应负经济责任的履行情况所进行的审计。经济责任审计的对象，包括烟草行业直属各企事业单位（含控股企业）法定代表人（包括主持工作一年以上的副职领导干部），卷烟生产企业及县级局（分公司、营销部）等非法人独立核算主体的主要负责人等。文件规定要开展县局局长的经济责任审计。

三、安徽省烟草公司县烟草专卖局的职能

安徽省烟草公司安庆市公司于2004年元月一日正式取消下辖8个县级烟草公司法人资格，以安庆市烟草公司为经营单位，县烟草专卖局为烟草专卖行政执法主体，承担着辖区内烟草行业的内部专卖管理监督、市场监管、打假打私、烟草专卖零售许可证管理等职责，在县局下设营销部，作为县局的一个部门，营销部承担了辖区内零售户的客户服务工作，客户经理为客户提供服务、品牌宣传、市场分析等工作。作为县局的负责人主要承担了辖区内专卖监管、客户服务、资产受托保管、所在单位安全等责任。

四、内部经济责任审计的内容

经济责任，是指企业内管干部在任职期间因其所任职务，依法对所在企业或部门的财务收支及有关经济活动应当履行的职责、义务。而在烟草行业在取得县级烟草公司法人资格后，县烟草局的财务开支模式发生巨大变化，全市只有一个卷烟仓库，由配送中心统一分拣打码，配送到户，销售收入全部入市局（公司）账户，货款与销售核对由市局（公司）进行，县烟草局只负责客户服务。县局的日常零星开支在备用金范围内（一般不超过五万元）支付，其他费用支出均到市局（公司）核报，市局（公司）转账支付。县局局长的财务收支权限基本没有。在这种模式下，按照经济责任审计的定义：“是指企业内管干部在任职期间因其所任职务，依法对所在企业或部门的财务收支及有关经济活动应当履行的职责、义务”是无法开展的，对于如何开展县级局（营销部）局长（经理）的经济责任审计，首先了解县级局负责人管辖权限，并依据市级局（公司）所赋予的权限范围，再进行审计评价。基于县局局长的职责，县局局长的内部经济责任审计的内容主要为：任期经营目标完成、专卖管理、资产管理、安全管理以及廉政建设等内容。

五、审计具体内容和方法

（一）任期经营目标完成审计

查阅相关制度、工作日志及会议记录等，是否做到对卷烟市场信息的监测，实时把握卷烟销量、库存和市场价格的动态变化。检查任期内市局（公司）下达的各项卷烟经营业绩指标（如销量增幅、重点品牌等）完成情况。销量等完成情况以及业务预算是否有效执行；查看相关资料，检查有无跨区销售行为，有无虚拟客户、拆单分摊等任何形式的套购卷烟行为，是否存在捆绑或变相捆绑销售以及任何形势的强买强卖行为等。

（二）专卖管理审计

专卖管理作为县局（营销部）主要职能，是审计重点关注的方面，主要审计内容：1. 零售许可证件管理。查阅被审计单位专卖许可证管理相关规定，审查是否与专卖相关法规及上级文件政策相符；抽查一定数量的专卖许可证，通过审阅办理资料、实地查看等方式，审查专卖许可证办理是否符合规定。2. 案件审理。抽查一定数量的案卷，审查专卖案件适用一般程序和简易程序的合理性；查看是否存在异常现象。3. 专卖罚没财物的管理。查看专卖罚没物品盘点表或相关资料，确认企业是否定期盘点，查看专卖罚没物品仓库，暂扣烟与罚没烟是否分开存放，真、假卷烟是否分开存放；抽盘罚没物品实物，审查罚没物品实物与台账记录是否相符；审查涉案物品变卖依据、处理程序是否合规；审查罚没收入是否及时、足额上缴财政，有无截留、挪用、坐支现象；罚没卷烟的处理是否合规；审查涉案物品销毁依据是否充分，程序是否合规，手续是否齐全。4. 审查举报费、专卖协同办案费的列支手续；审查专卖办案经费和打假经费列支的适当性。5. 市场监管。查阅相关内部控制制度，了解制度建立情况，抽查相关工作计划、总结、会议记录等，查看是否建立并执行相关政法联席会议、行政执法联席会议制度；是否定期组织烟草专卖法律法规和真假卷烟识别等专题宣传活动；是否建立12313举报电话台账，处理、反馈材料归档完整齐全。检查是否按照省局、市局相关制度要求做好市场检查、市场分析工作。6. 内部监管。检查县局专卖内部监管工作是否执行省局、市局专卖内管工作细则等相关制度，监管范围是否包括对卷烟经营和工业企业促销的监管。检查监管对象是否明确、程序是否规范、记录是否详实。重点关注内部监管中出现违法违规行为的认定、报告、处理及整改情况是否符合相关制度规定。

（三）资产管理审计

县局作为市局（公司）资产受托管理者，承担着资产安全完整、保值增值的责任。主要审计资产配置是否按照市局（公司）的定额执行；资产采购是否纳入年度预算；资产的保管是否得当；资产处置程序是否符合市局（公司）规定；是否定期或不定期对固定资产进行盘点，并形成盘点记录，对固定资产进行抽查盘点，确定固定资产是否账实相符；查看出租固定资产合同或协议，租金确定过程是否符合规定，是否能够及时足额收取租金并将租金及时上交市公司财务。

（四）预算（定额）管理审计

了解县局预算管理职责和权限，审查预算编制、调整、执行是否符合制度规定；重点关注有无预算外开支和超预算开支情况；结合市局（公司）预算，分析任职年度预算执行情况；通过查阅财务凭证或询问方式，检查是否存在延期报销费用情况。

（五）企业重大经济决策及“八项规定”贯彻情况审计

1. 审计任期内“三重一大”执行是否符合国家有关法律法规及行业政策规定；有关决策的执行是否明确了具体的实施管理部门，是否进行了过程监管，其结果是否存在经济纠纷或遗留问题，是否存在给企业造成损失浪费的现象。2. 检查任期内执行中央“八项”规定情况：是否存在办公用房超面积情况；是否存在车辆配置和使用不符合规定情况；是否存在公款旅游等不符合中央八项规定精神情况，是否存在延期报销招待费。

（六）执行国家法律法规、行业相关规定、内部控制制度建设、职务消费及廉洁从业规定遵守情况

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由次贷危机引发的世界经济危机之后，各国纷纷采取适当的策略来挽救各自的经济状况，现如今已过去五年之久，世界的经济格局也在渐渐发生变化。然而我国也面临着更大的机遇和挑战，国际上关于人民币升值的言论依旧叫嚣尘上，人民币仍然面临着很大的升值压力，而另一方面，国内的通货膨胀压力也变得越来越大，人民币汇率面临着很多挑战。

首先，自2008年世界危机发生以后， 美国等欧美国家纷纷提出量化宽松的货币政策为其金融系统注入流动性。美联储自2009年3月起推出QE1，QE2，QE3三轮量化宽松的政策来刺激本国经济的增长和缓解国内失业问题，其主要做法为大量购买美国国债，向金融市场注入流动性。这一旨在解决本国经济问题的政策对包括我国在内的新兴经济体来说造成了比较大的外部压力。对我国而言，美国量化宽松的货币政策侵蚀了我国的货币自，短期之内热钱的流入，加大了人民币升值的压力，增加了人民币汇率形成机制改革的难度，同时，这种政策造成的全球流动性泛滥加重了我国输入性通胀的压力，并且造成了国内大宗商品价格的上涨，危害了我国实体经济的发展。

其次，从我国国际收支平衡表来看，我国的双顺差现象尤为严重，这也是造成人民币升值压力的主要原因之一。我国经常账户与金融与资本账户同时出现外汇收入大于外汇支出的盈余状态，这一双顺差归结其直接原因，主要是外商直接在华投资和加工贸易顺差的持续增长。从我国国际收支平衡表双顺差的现象来看，实际上，美元剥夺了中国的货币，中国获得的大量的外汇储备必须换成人民币，贸易顺差存在增强效应，外汇储备的增多，造成了大量的外汇占款，使得人民币投放量不断增加，导致人民币流动性过剩，从而成为诱使国内通货膨胀和资产泡沫的原因之一。但是反常的是，虽然国内劳动收入随着物价的上升而上升，而我们看到的却是居民的消费却没有增加。外汇储备的增加，给了人民币升值的空间，按照一般经济理论来说，一国货币的对外升值理应将引起其对内升值，会使我国的物价下降，但是大家看到的却是人民币对外升值的同时，对内贬值。解决这一现象单纯地从国际收支和汇率调节机制下手是远远不够的，应该调节我国经济增长结构，从根本上解决双顺差这一现象。

最后，要谨防步日本签订1985年的《广场协议》后尘，被美元抄底造成经济动荡。1985年9月，在美国纽约的广场饭店美国、英国、法国、西德和日本五国签订了《广场协议》，协议达成一致意见，各国为应对当时的国际收支不平衡等问题，联合干预外汇市场，大量抛售美元，购入本国货币，使美元汇率迅速下降，1985年2月到1988年22月，日元兑美元升值111%。当时的美国财政赤字剧增，对外贸易逆差大幅增加，希望通过美元有秩序贬值，来增加产品的出口竞争力，改善国际收支。而对于日本来说，二战以后，日本经济迅速崛起，成为世界第二大经济大国，日本想要通过日元的升值让日元国际地位提升，日元能换更多的美元，当时的日本拉开了对美国的收购狂潮。但是，伴随着日元的迅速升值，问题逐渐凸显。日本收购美国的同时，也带来了国内房价和股价的飙升，日本的房地产价格和股价相互推动，循环上涨。在当时乐观的预期环境之下，资产价格形成了巨大的泡沫。最终巨大的泡沫破裂，给日本的经济造成了严重的破坏和持续性的负面影响。如今，人民币升值的压力一直存在，虽然人民币升值可以提升人民币的国际地位，加快人民币的国际化进程。但是，我们应该以史为鉴，人民币的贸然升值，不仅不利于我国的出口，另外国际热钱的流入将进一步催生我国资本市场的泡沫，进而导致市场动荡。

因此，人民币汇率的贸然上升或者下降都存在一定的风险。人民币的贸然升值将会对我国的经济造成不利影响，其将不利于我国的出口，虽然人民币存在的升值压力巨大，但是也不能够轻易地升值。但是，如果人民币倾向于贬值，也会形成不利的后果：人民币如果形成贬值的预期，可能迫会使亚洲以及一些新兴国家的汇率进一步下降，形成亚洲和新兴国家的货币竞相贬值的恶性循环。另外还要警惕世界上的做空力量。今天还在人民币存在升值预期的吸引之下纷纷涌入到进入中国的热钱，明天就可能在贬值的恐惧中做成争先恐后的撤出者，造成市场的动荡和泡沫的破裂。还有，从长期趋势来看，美元倾向于贬值，人民币的贸然贬值，可能会进一步加剧今后升值的难度，阻滞人民币国际化的进程，不利于人民币国际地位的提高。因此，应该进一步形成我国的人民币汇率调节机制，保证人民币在有效的区间内浮动，实现人民币的双向浮动，从而防止国际游资大规模地注入国内资本市场，造成资产泡沫。

参考文献：

[1]臧敦刚，李泓江.关于人民币升值的原因分析和对策建议[J].宏观经济管理，2013（6）

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在经济动荡,前景不明朗形势下,更多的毕业生涌向政府公务员等较稳定岗位,但岗位数量有限不可能接纳所有的毕业生,并且也不现实。

金融危机对毕业生的影响,包括求职所需的时间、可供选择的职位和行业、薪酬水平、就职空间、招聘人数等,是一个逐步波及和渗透的过程,并不一定在当年完全呈现。

劳动力需求不足和新增劳动力需求萎缩,直接导致了高校毕业生的就业压力增大,即使最终能够就业的毕业生,个人、家庭通常面临巨大的生活成本压力。

就业前景不理想,会促使更多的毕业生选择留在校园、继续升学,等待时机再就业,而非就业。国家教育部也通过扩大硕士研究生招生来缓解就业压力,此法只是治标,而并非治本。

二、新的经济形势下探索应用型本科人才的实践能力与创新能力培养途径

在新的经济形势下,各高校应加大实践环节比重,提高学生的各种适应社会能力,为培养应用型本科人才提供有效途径,为社会输送更多更好的实践能力强、具有创新精神的人才。

在理论教学中,为学生提供锻炼胆量的机会,如阐述自己的见解、质疑问题、上台讲课,演讲等;让学生自学、阅读教材、参考书、学术期刊,通过调查、设计实验方案,撰写自学报告和实验报告,举办交流学习体会、小型学术报告会。这种方式有利于学生学习积极性、主动性和思维批判性、创造性习惯和精神的养成。教学过程中,教师结合自己的科研实践项目,突破书本与课堂的局限和范围,发挥学生的主体作用,最大限度地调动其参与的积极性、潜能。

在实践教学中,增加开设实验课程的门数,增加综合性、设计性实验数目,减少验证性实验,增加技能训练项目、面对师生开放实验室,针对土木工程专业和电子信息工程专业学生培养其工程意识和工程能力,培养其学习习惯和学习能力,提供适应就职就业的针对性训练、适应职业变换能力的教育,更好的达到课内培养与课外培养的一致性。

课外活动是学生开展创新实践、培养创新素质、能力的重要途径。学科竞赛是提高学生创新创业能力的重要方式。我校将其作为整合课内外培养的重要环节,努力创造条件,组织并鼓励学生参加各级各类学科竞赛(电子设计与制作大赛、结构设计大赛、物理教学技能、物理实验大赛、测量比赛、力学比赛等等),激发学生的创新欲望,培养其创新思维。开展课外科技创新活动,自主进行结构设计、试验方法设计、技能展示和实施,大大培养了他们提出问题、分析和解决问题的兴趣和能力, 形成课内与课外并重的有利于创新人才成长的课外实践教学体系,进而为学生未来就业、发展提供必要的素质培养。

充分利用其他高校良好的实验资源,培养学生主动性、合作与协作能力、团队精神。合理规划使用良好的实验资源,达到资源共享,提高实验效率,简捷、巧妙的达到预期成果。

利用现代化教育技术条件,调动学习的积极性、主动性和创造性,而且越来越趋于通过视觉、听觉、嗅觉和触觉全面开发利用学生的潜在能力,使学生在短时间内高效率地接受、理解和掌握大量信息,达到融会贯通的教学目的。现代化的教育技术不仅改变了教学方法和教学方式,甚至改变了人才培养方式和高等教育的存在模式,有效地提高了人才培养的质量。

营造创新氛围,教师首先应在教学基础上,开展高水平的学术科研活动,从自身方面培养“双师型”教师,致力于教学、科研、实践。学校经常邀请各个学科领域著名专家、学者举办学术讲座、报告会、座谈会、交流会等以营造浓厚的创新、科研氛围,使学生深层次了解学科前沿、专业动态、就业前景、发展形势。

创立“创新基金”,鼓励并激发学生的创新精神,磨砺学生的创新、创造个性,提高学生的创新素质。

在金融危机时期,信息的公开和及时传导至关重要,是辅助个人做出抉择、调整规划的前提。高校就业部门应做到信息的细致收集、认真评估和全面公开,及时为复杂经济形势环境中的大学毕业生营造良好的就业气氛。只有充分给予学生信息,才能帮助他们做出正确的选择。在网上向所有学生公开每一年毕业生流向、就业率、薪酬水平等具体信息,针对金融危机,邀请其他国家和地区、各行各业的专业人士举办专题讲座,而不是让学生自己需求出路,以致曲线发展。

另外要多方面拓宽毕业生的选择面。加强学生就业导向,加强毕业生心理健康辅导,避免毕业生不切合实际以造成恶性竞争就业倾向及不平衡心态。我国正处于发展时期,未来十年需要大量的社会服务组织、新增行业和专业人士。社会服务行业一直以来是金融危机中吸纳毕业生的主要力量,毕业生应具有健康心态,摆正自己社会位置,去除干扰因素,积极面对社会,适应社会,找到适合自己的职业。

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在世界各地，但凡成功的公司无不在长期的生产经营实践中积累了深厚的文化底蕴。例如，美国通用、日本松下、中国海尔正是以出色的产品、先进的科技、完美的营销和丰富的文化体系赢得了消费者的青睐。所谓企业文化，是指通过企业经营运作行为逐渐产生和形成而来的，具有企业特质的一种精神观念，而这种精神观念又在本企业管理制度、行为、视觉标识和企业外在形象中得到了充分体现。可以说，企业文化就是企业价值观的精髓，是企业管理的灵魂，是无形的管理之手。二十一世纪是一个知识经济时代，企业只有不断创新和学习，才能获得文化优势，从而进一步获得市场竞争优势、经济效益优势和战略发展优势。结合了中西方文化精髓的人为为人理论，成为了近年来企业文化战略一个重要组成部分，引起了人们的广泛关注。

一、企业文化战略中的人为为人理论

站在哲学的角度来看人为为人理论，它是对人的心理、行为、方法的高度统一，是企业文化战略的核心思想。“人为”意味着每个人都应该注意自己的行为活动，以提升他们的人格；“为人”则是指在“人为”的观点基础上，更好地调控自己的行为，营造一个融洽的人际关系和内在激励环境。以此形成良性的循环，使人们处于持续的兴奋状态，工作积极性主动性得到充分展现。 人为为人，实际上是一个哲学意义上的辩证思维方式。这里所指的“人”不仅是抽象的概念，往往可以特指“自然人”、“企业”等某些具体事物。

人为为人理论从定义上看就包涵了人和人之间的互动机制。这种机制在企业文化战略也就决定了，它可以促使每个企业成员能够自觉自愿按照准则和目标做事，并在这个过程中顾及个体与整体的和谐、动态优化，达到企业内控制度的“无为而治”的理想境界。从人与自然互动机制分析，人为为人的理论使人类意识理解和遵循自然的种种客观规律，与自然和谐共生，以获得自然界的回馈；从企业与环境之间的关系分析，人为为人的理论使企业放弃需要付沉重的资源和环境代价生产经营方式，在与环境和谐共处中以获得最大的价值。可以看出，构建人为为人的企业文化战略与当前大力倡导的和谐社会不谋而和，也是知识经济时代企业发展的必然趋势。

二、人为为人企业文化核心价值观

1.发展观

企业员工的劳动素养以及知识素养已经成为知识经济时代企业能否发展壮大的根本所在。为了能够符合知识经济时代的特征，企业文化的重点应该将创新、改变放在最重要的位置上。重视每一个企业成员，让其能够成为创新的原动力，为了达成此项目的，我们需要打造企业员工相互之间的学习型文化。学习型文化通常是指代企业作为一个由若干个员工个体组成的组织，在这个组织内部的成员间有着相互学习的氛围，每个内部成员都可以尽可能的发挥自己的主观能动性来推进自己的学习，他们的不断学习就越发有利于企业文化的创新并由此推动工作成绩的上升和自身良好的职场空间。学习型文化有四个特征：一是企业作为一个整体都要学习，没有人可以例外；二是只要是这个团体的一份子就要学习；三是终身学习；四是在学习中不仅要重视学习的结果同样也要重视学习的过程。经历了这些全员的学习与培训，企业员工的理论知识与技能操作会得以良好的效果，其组织的协调性与智商都有所增强。

2.生存观

随着国际化竞争日益激烈，企业要赢得生存与发展必须有一种灵活、适应型生存观。企业成员们都有一种信心，即组织可以对付任何面临的机会与威胁，只要对利益相关各方(顾客、股东、员工、供应商、社区)的合理利益是必要的，就必须坚持变革与创新和敢冒风险的态度。这种文化鼓肋企业员工采取主动的方式识别问题和解决问题，全体成员保持一种为确保长期的组织成功而愿意从事一切必要工作的工作热情。适应性企业文化是实施灵活和适应顾客需要的变化，并把企业战略的重点集中于外部环境之上的文化。这种文化不只是快速地对环境变化作出反应，而是积极地创造变化。

3.生态观

生态保护是人类发展永恒的主题，也是企业不可推卸的社会责任。在企业文化的许多方面都必须将生态保护与文化相结合。首先，多数企业在构建企业文化战略过程中，往往强调人类价值观的重要性，却无视企业对周围环境的深远影响，对生态环境恶化付出了沉重的代价。其次，消费者 的绿色消费观逐渐形成，企业希望借助“绿色浪潮”，以提高产品的科技含量。再者，企业要走可持续发展之路，必然离不开生态文化，而且通过将生态文化与企业文化的融合不仅延伸了企业文化，而且还建立一个良好的企业形象。最后，生态文化是人类文明进步的结晶，是推动社会进步的精神动力和智力支持，有着鲜明的时代特点。

4.协同观

新世纪竞争优势的源泉是合作伙伴关系与企业战略联盟。这种新型的战略联盟可以弥补单个企业在战略资源上的缺口，共享各自价值链上某些优势环节，共同创造竞争优势，赢得市场。同时，伙伴或联盟成员间可以相互学习，共同积累，培养核心竞争力。与此相配合，一些企业正在逐渐形成一种开放合作的文化。在组织内部，管理层与员工之间提倡合作，平等待人；在组织外部，善待顾客，尊重他们的需求，建立信任与合作的关系，同时也善待供应商，并与其建立相互信赖，通力合作的新型关系，共同为顾客提供价值高的产品和服务；此外，现代企业以更加开放的心态，同昔日的竞争对手合作，结成战略伙伴，共同从事研究与开发，合作生产、联合营销等等。

参考文献：

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中图分类号： F 文献标识码： A

一、行为经济学的兴起

二十世纪五十年代，两位伟大的经济学家从个体的一系列严格的公理化理性偏好假定出发，运用逻辑和数学工具，提出了冯・纽曼―――摩根斯坦效用函数。阿罗和德布鲁将其纳入到瓦尔拉斯均衡的分析中，作为人们处理不确定情形下的决策问题的范式，这也就是后边我们所说的期望效用论。而以阿罗―德布鲁模型为代表的公理化体系，为经济学的进一步数学化打下了基础。由于数学方法高度的精确性和抽象性，使得许多经济学家都认为数学所代表的理性方法是能体现经济学科学性的唯一方法。高深的数学表达和精巧的模型已经成为经济学界的一种时尚，经济学也越来越走向模式化。

然而，行为经济学家们后来发现了很多传统经济学难以解释的问题，比如“阿莱斯悖论”、“羊群效应”、“期权微笑”，“偏好反转”、“股权风险溢价难题”等。（P167）传统经济学在处理现实经济问题的日渐乏力使得经济学的发展陷入了危机，现实经济的复杂性使得单纯使用数学理性方法的经济学家们显得力不从心，对于数理方法的推崇正在使经济学一步步变为著名制度经济学家科斯所说的“黑板经济学”。从某种意义上来说，这给予了行为经济学的兴起一个合适的契机。

二十世纪六十年代，一些经济学家们开始认识到人类行为本身的重要性，认知心理学的概念和方法被引入经济分析，他们开始修补经典理论，尝试修改主流经济学关于人的理性、自利、完全信息、效用最大化及偏好一致基本假设的不足。而卡尼曼和特维斯基是其中的佼佼者，1979年他们二人合作完成的论文《前景理论：风险条件下的决策分析》被誉为行为经济学领域的开创性论文之一。行为经济学开始逐步走上经济学的前台，许多行为经济学家的诸多重大研究成果如雨后春笋般的出现。塞勒提出了“心理账户”这一重要概念，为人们的许多非理性消费行为进行了合理的解释，他还据此研究成果提出了行为生命周期假说，对于政府制定储蓄补贴等经济政策方面做出了重大贡献。拉宾对传统经济学中的稳态、不随时间变化的偏好进行了质疑，他发现了人们普遍存在的“自我约束问题”，并据此对经典的“贴现效用模型”加入了行为变量进行改进，从而更好地解释了现实中人们出现的一些非理。西勒弗将行为经济学的研究成果运用于金融市场，在他发表的在金融经济学领域占据重要地位的论文《金融市场中的噪声交易者风险》中，他构造了一个结合“噪音交易者”和“套利限制”的双因素的资产定价模型，并将这个理论模型运用于“封闭式基金之谜”的解释中去，极大地推动了行为金融学的发展。此外，阿克罗夫在宏观行为经济学以及奚恺元在幸福学领域的研究也极大地丰富了行为经济学的内容，使得行为经济学逐步形成了自己的理论体系。

2002年是行为经济学兴起过程中最为重要的一年。这一年的诺贝尔经济学奖授予了卡尼曼教授以及史密斯教授。其中卡尼曼教授为将心理学的前沿研究成果引入到经济学中做出了重大贡献，他的研究成果奠定了行为经济学的基础，行为经济学也真正地开始被主流经济学界所接受。此后的数十年间，行为经济学的诸多研究成果被广泛运用于宏观和微观经济的各个领域。行为经济学目前已经成为经济学最重要的分支之一。

二、行为经济学与传统经济学的比较

行为经济学的核心观点是：经济现象来自当事人的行为，人在大多数时候进行着理性决策，但人的理性是有限的，人们在做判断时往往并不遵循“贝叶斯定理”进行信息处理，人们会受到新信息的影响而忽视先验概率的大小。由于行为人在面临决策时只存在有限理性，因此整个决策过程中诸如决策情景、他人评价等因素都会对行为人的心理产生影响从而改变决策的结果。个体决策结果的变化导致总量结果的变化，而由于决策的偏差以及演变路径的随机性，异常行为就此产生，这更加剧了经济现象的复杂性。在行为经济学当中，决策心理特征、行为模式和决策结果之间是相互作用的，存在许多决策反馈机制，一旦考虑到这一点，传统经济学关于偏好稳定的基本假定也就不再成立了。偏好在互动过程中产生并在环境变化中进行演化，构成了当事人偏好演化的学习过程，这使得行为经济学主要是动态分析，而非传统经济学的静态和比较静态分析。尽管行为经济学坚持主观价值论，坚持理性假定，但通过对理性经济人本身的挑战，利用心理学构造自己的行为基础，导致行为经济学逐渐成为经济学的理论体系中一个独立的派别。我们可以把行为经济学和传统经济学二者进行对比，参见表1。

表1行为经济学和传统经济学的比较

在传统经济学的理论中，存在着支撑整个经济学思想理论体系的前提性假设―――“经济人”假设。它认为人是利己的，是在从事经济活动中只追求个人利益的最大化的完全自私的理性人。行为经济学彻底改变了传统经济学中理想化的理性经济人模型，取而代之的是有限理性的现实当事人模型。传统经济学中效用理论中有一条极为重要的假设，即行为人拥有完整而内在一致的偏好体系，然而普遍的“偏好反转”现象证明了人们的偏好并不总是稳定的，这进一步表明了传统经济学理性经济人假设的局限性及其对于人类理性的理想化。

不仅在理论假设上，行为经济学在其他很多方面都与传统经济学存在着差异。在理论模式上，传统经济学是规范型的，它更多地是在告诉人们应该怎么去做。而行为经济学主要是描述型的，它主要是在描述人们事实上在怎么做。传统经济学主要关注于人类社会的各种经济活动以及经济关系，行为经济学则更侧重于研究人及其行为。在方法论上，传统经济学是以数理逻辑推导的演绎理性方法为主流，较多地使用数学化的论证来描述经济问题。行为经济学主要运用观察法、调查法以及行为实验的方法进行理论研究。传统经济学认为经济学是一门现场观察性学科，包括经济学大师萨缪尔森都认为经济学是不可实验的。而行为经济学所用的行为实验方法则表明经济学的实验是完全可以在现实中进行的。行为实验，也就是让实验对象在设计好的可控环境中行动，借以分析和总结人的行为模式，验证和修改经济学的各种基本假定和理论。这些方法都显著区别于传统的经济模型构建方法，这也成为行为经济学研究中最大的亮点。

三、行为经济学中的个体偏离标准模型对人事经济学的应用

1、非标准偏好

在非标准偏好中，把它分为三种类型的偏好：时间、风险、社会偏好，这三种偏好不只在行为经济学中发挥了很重要的作用，并且在人事经济学范畴也有恰当的影响。行为经济学标明时间偏好并不老是共同的，如泰勒发现被试者答复15元的奖券在一个月后、一年后和10年后的收入时，答复效果分别为20元、50元和100元，这意味着一个月的年折现率是345%，一年的是120%，10年的是19%，即被试验者明显表现出时间偏好的不共同，这个效果被后来的许多试验研究所证实。

人事经济学中类似的案例有Bessey与Backes-Gellner（2007）对学徒辍学进行的剖析，以及Backes-Gellner（2004）关于职工躲避持续参与职业培训的比如。关于危险偏好，行动经济学中大量的试验定论标明效用函数依据于一个参阅点，即过去的经历会改动对现有决议的评价，例如保险业（DellaVigna，2007）。在人事经济学布景下，这种（referencedependence）参阅依靠也很重要。Hedinger（2008）对个别绩效评价的参阅点进行试验研究，标明个别的尽力水平依靠于评价成果的改变。假如评价比前几年的更消极，个别将会中止尽力，即便评价以绝对值核算时很达观。此外，试验成果还证明自己具有更强的社会偏好，更加重视其他人们的付出。社会偏好主要有希望互惠（reciprocity）、不平等躲避（inequityaver-sion）和利他倾向等。其中署理两边对成果分配是不是公正的偏好，对公司合约鼓励规划与施行的影响尤为杰出。这种公正偏好具体表现为：人们一般讨厌不平等，不只在意利他不平等，并且也尽量躲避利己不平等（Fehr等，2000）。利他不平等会使职工产生妒忌感，利己不平等会使职工发生同情心。关于公司鼓励实习而言，署理人的这种公正偏好会对根据署理理论的鼓励合约施行功率发生重要影响。Grund和Sciwka（2005）研究标明假如薪酬构造是内生的，那么署理人的不平等讨厌会致使锦标赛鼓励机制不能实现投入的效益最大化。Bandiera（2005）等人对英国某生果农场工人采摘量的实地研究，也证明了这一定论。以上定论标明非标准偏好不只对行动经济学发生影响，在人事经济学中的效果也是很明显的。因而，在公司中只有分清这些不一样的偏好对职工的影响，采纳针对性的措施，才能激起职工的尽力水平，进步公司全体的效益。所以，关于公司不一样类型的项目应当别离选用不一样类型决策者的评价计划，或许同一项目选用多人评价然后综合评判的办法做出最后决定。

2、非标准理念

行为经济学中许多关于非标准理念的试验成果，标明人们在做事情时通常体现的过度自傲，DellaVigna（2007）运用这一定论对公司许多管理行为进行解说剖析。Gneezy（2003）等人初次在序列锦标赛中进行性别区别的试验研讨，试验设计是有六个小组来处理电脑迷宫疑问。被试者在试验中挑选真实的努力水平，奖金根据产出而定。第一个类型是简单的计件工资，参加者的奖金根据各自的产出而定（例如处理迷宫的数量）。在这种待遇下，女人和男性之间的产出没有很大的区别，即他们都具有一样的才能来处理迷宫问题。另一种待遇是锦标赛，有三个男性，三个女人构成一组，只要取胜者才可以获得与产出成份额的付出，与计件工资方案比较，男性取胜的份额很大。相反，在只要女人组合的六人小组中，女人的产出比计件工资情况下还要多许多，这标明女人的才能很强，仅仅不喜欢与男性进行竞赛。定论标明女人与男性进行竞赛时，女人对自个的才能缺乏自傲。Niederle与Vesterlund（2007）经过进行两个数相加的试验，研讨男性与女人在进行自我挑选时的体现。这次试验分为三个期间，首先在计件的情况下，其次是在锦标赛的情况下，最终是被试者在计件和锦标赛之间进行挑选。试验成果：在前两种情况下男性被试与女人被试的绩效没有很明显的不一样。在第三种情况下，挑选锦标赛的男性被试是女人被试的两倍，男性为73%，而女人只要35%，体现很好的女人参加锦标赛的倾向还不如体现欠安的男性，试验定论也说明男性比女人愈加自傲。这些定论解说了为什么在社会中女人高层管理者的人数少于男性的疑问，公司应当运用这一理论，合理安排女人的职位，加强她们的工作联系，激发她们的潜力，添加女人职工的自傲度，使她们的才能发挥到最大，为公司带来更多的效益。

3、非标准市场

Tversky与Kahneman（1974）的实验结果表明个别往往会运用个人启发式的方法来处理最复杂的问题，行为经济学也显现了社会压力对个别发生的影响，人事经济学范畴中一个典型的使用即是对于职工的工作态度是如何被搭档所影响的研讨。Kandel与Lazear（1991）剖析了搭档压力对产出的影响，Encunosa、Gaynor和Rebitzer（1997）检测了医药行业中搭档压力和赢利共享，Lazear（1999）用Safelite数据证明了搭档压力的存在。此外，Ellingsen与Johannesson（2007）发现个别也简单被豪情所影响，在工作中希望被他人敬重，这些对产出的影响都是非常重要的。所有这些研讨定论都为人事经济学的开展提供了很有价值的新的见地，为了更详细地论述人事经济学从行为经济学中学到啥和现已学到了什么，我们从人力资源管理使用的一个中心范畴―――薪酬，来研讨行为经济学发挥的效果。

结束语

行为经济学被称为“心理学的经济学”，是在心理学的基础上研究决策行为和经济现象的新兴交叉性经济学分支学科。随着信息及其相关领域的发展，现在可以通过调查、网上搜索等途径获取大量的数据来进行实证研究，使人事经济学中的一些问题更加明确。数据的补充不仅为人事经济学的发展提供了更加开阔的视野，也使人事经济学越来越成为社会关注的热点。

参考文献

[1]孙天琦.金融消费者保护：行为经济学的理论解析与政策建议[J].西部金融，2014，05：4-17.

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经济危机是留人的良机，对于真正的人才来说，经济危机对他们的择业和跳槽影响可能不是很大，但多多少少也是有所影响，这些精英级人物的择业和跳槽也因此变得谨慎，这时企业若能把握时机对他们进行“安抚”，不是用“裁员”来警示他们，而是通过人性化的关怀，提高他们的薪水和福利待遇，以及恰如其分的沟通交流，充分掌握他们的心理动态和行为表现，使他们真心与企业融为一体，休戚与共，使他们彻底摈弃“跳槽”的念头，踏踏实实的为企业奉献自己的聪明才智。当然对于占企业人数最多的普通职员也要倍加呵护，关心他们的家庭和生活，尤其他们面临的困难和压力，要急员工所急想员工所想，及时而又全面的解决员工的后顾之忧，同时要对这些员工的工作、工资给予保障，如果有条件的话提高薪水和待遇则更能征服人心，给员工吃下定心丸，使这部分最敏感、最易受社会因素影响的员工安心、专心、全心工作，有利于企业产品质量的稳定，更有利于企业提高工作效率和经营效益。从人性角度看，人都是知恩图报的，受人滴水之恩当以涌泉相报，职员在经济危机的“非常”时刻、“危急”时刻，企业挺身而出施以援手，职员自然会感恩企业，并把感恩之心融于工作之中，而且还能增强企业的凝聚力，使职员荣誉感、归属感、忠诚感倍增，如此若企业偶遇困境，职员也会与企业携手并肩、生死与共、力克时艰。再说经济危机时拿出实际行动来维护职员利益，比平时谈企业文化时强调与职工心心相映等，不知要强多少倍，这才叫知行合一，是真正的践行企业文化。

经济危机是用人的良机，俗话说“养兵千日，用兵一时”，经济危机当前正是人才决胜沙场的时候，是骡子是马子拉出来溜溜，平时说得再好也不管用，关键时候职员能否撑得住干得好，便一目了然！危机当前如果职员能不离不弃，与企业同心协力，与企业一起及时应对面临的困境，弘扬正气扎实工作，尽心尽力干好本职工作，积极为企业出谋划策，帮助企业找出解决问题的关键，甚至帮助企业开辟一片新的领地，那自然是企业“力挽狂澜”的的大英雄，若有合适岗位企业则会立马提拔！危机当前如果职员知难而退，畏缩不前，思想不稳，个人利益至上，不但自己不好好工作，甚至见风使舵，散布不利消息，瓦解军心，影响或妨害其他职员的正常工作，那么这个职员不仅仅是个“狗熊”，更是害群之马，当然企业也会毫不客气地迅速将其开除，决不能让一个苍蝇坏了一锅粥！企业可以把经济危机当做用兵拉练的机会，这就能充分检验团队的整体素质，比如可以看出团队的团结协作、灵活应变、快速反应、目标达成等方面的能力，以此可以找出团队自身的优势和劣势，以便于取长补短和扬长避短，也能为日后团队培训、提升提供参考依据。

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1.坚持以人为本是高校管理的客观需求。学校的管理过程是一个复杂的过程，学校管理者对学校进行管理必须使用一定的管理手段。是学校做到培养人才的目标，保证学校的正常运作。学校管理设计到方方面面，包扩教学工作，教学计划，学校后勤等。其中，学校后勤管理是学校正常运作的基础。

2.坚持以人为本是适应时代。现在世界已经进入了知识经济时代。所谓的知识经济时代，就是指知识经济时代就是以知识运营为经济增长方式、知识产业成为龙头产业、知识经济成为新的经济形态的时代。这就要求学校对于人才的培养要注重创造力，平等和民主。而人是知识的载体。知识经济时代对于人才提出了更高的要求。学校中心工作就是培养人才，这就需要学校采用以人为本的管理模式。

3.坚持以人为本有利于克服传统管理的弊端。以前传统的管理制度和模式存在着对于人性的忽视，存在着很多的弊端。和现在对于人才的要求培养不符合。因此，必须坚持以人为本的管理制度，改变学校的种种弊端。

二、高校管理现状

1.高校管理缺少民主。在现在的高校管理中，管理过程中的行政化问题比较严重，缺少民主性，不能针对出现的情况及时的做出反应。在高校管理中，不能征求教师和学生的想法，在制定规章制度的时候，往往是脱离实际，不能详细的照顾到每一个方面。教师对于学生管理工作的权利落实不到位。学校领导对于以人为本的理念不能彻底够了解。对于民主不能彻底的执行。在制度制定的时候，不完全的考虑教师和学生的需求。不考虑学生的发展。

2.高校制度不够完善。高校要想做到效果良好的管理，就必须有一套完善的制度。但是在现在的高校中，虽然有着比较完善的规章制度。但是难免还是存在着缺点。比如说：对于学生的管理中，出现任何情况还是一言堂，不让学生进行辨别。在管理队伍的建设中，还有一些考核制度和将成制度不完善。

三、以人为本管理制度的有效策略

1.树立以人为本的管理观念。要在高校的管理中做到以人为本，就必须对以人为本的管理观念进行了解。以人为本注重的是民主性和平等性。高校管理人员必须在平时的工作中树立以人为本的观念，深入了解学校的各种任务。在任务的执行中贯彻以人为本的观念。只有这样，才能了解以人为本的实质，才能落实以人为本的理念。用民族和平等的观念来管理学校，才能保障教师和学生的权益。同时为了落实以人为本的管理理念，教师和学生必须做到提供自己真实的建议和意见。发表自己的真实想法，以便于建立完全平等的校园。

2.注重对于学生的人文关怀。在高校的管理过程中，管理对象最多的就是学生，因此，以人为本理念的落实就必须从学生身上作为出发点。对学生进行的人文关怀管理。第一，在对学生展开管理工作的时候，必须重视学生的地位，必须关注学生的实际需要。比如：关注学生的心理情况，及时的发现学生中存在的心理问题和矛盾，之后再进行解决，教会学生正确的价值观和人生观，用正确的态度对待学习和生活。第二，管理人员要培养学生的适应能力，尤其是新生出道学校之后对于校园生活的适应，我们要积极引导学生参与到校园中来，不断的提高学生的适应能力和综合的学习能力。第三，在管理过程中，要建立良好的师生关系，尊重学生的尊严和自由，建立一个良好的关机网络，是学生了解管理工作的不易，可以主动的配合学校的管理工作。第四，在平时要大力提倡人文关怀的管理观念，创造一个美好，平等，健康的校园环境。

3.创新以人为本的管理制度。高校的管理制度不是每个学校都是一样，需要体现自己学校的不同，尽心创新。管理制度是否符合人性是坚持以人为本管理的关键。要做到使学生和教会四自觉主动地遵守学校的制度，就必须做到以下几点：第一，采纳学生和教师的意见。学校制度的制定，需要根据教师和学生的意见。要强调学生和教师积极参加学校制度的制定，可以设立意见征集箱，在最大范围内收集学生们对于管理制度的建议，将学生的建议在修订制度中体现出来。也可以通过学校召开职工大会来进行讨论。提前选出教师的代表，让教师对管理制度的修订有一定的权利，代表提出更符合自己需求的制度和方针。第二，让教师和学生对于管理制度做出评价。管理制度不是一成不变的，需要及时的进行创新，这就需要在每学期末对学校的管理制度进行恰当的评价。学校在每学期末通过问卷调查的方式，收集教师和学生对于学校管理制度的评价，学校根据教师和学生的评价，及时的修订管理制度。第三，高校管理制度的修订一定要遵循以人为本原则，通过不断的创新来保障管理制度时刻坚持以人为本。

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2人本管理在图书馆中的应用

人本管理在图书馆管理中的应用体现在两个方面：对馆员的管理和对读者的服务，两者缺一不可。其内涵应是激励馆员为读者服务，最高境界是馆员满意、读者满意。要想达到这一境界，就必须坚持“馆员第一，读者至上”的原则。

2.1馆员第一

知识经济时代，图书馆是一个拥有丰富信息资源，能进行知识再创造的场所，图书馆工作人员肩负着搜集知识、管理知识、创新知识、传播知识的重任。时代要求我们图书馆开展和提供高水平的知识服务。创新是知识服务的重要特征，每一位图书馆工作人员就是一个头脑，如果能充分发挥每一个头脑的作用，那每一个头脑就都有一个乃至多个的创新，如此，我们的知识服务水平何愁不能提高，又何愁不能满足读者的需求，让读者满意呢？知识服务的首要特征就是创新，馆员是图书馆实现知识服务创新的主体，馆员水平和素质的高低直接决定着知识服务水平的高低。可见，知识服务无论对馆员的业务水平还是服务质量都提出了更高的要求，图书馆要适应时代的发展，必须改变传统的管理模式———过度重视读者而忽视馆员队伍自身的需求。要以人为本，以人为中心，把图书馆的职工看作是一种重要资源，一种财富，充分挖掘和利用这种财富，激励潜能，做到人尽其才。

一般来说，图书馆的人才比较缺乏，馆员作为图书馆实施服务的主体，为能组织其为读者提供优质服务，就必须有“馆员第一”的观念，充分调到馆员的积极性，正确把握服务定位，推动服务创新。要实现“馆员第一”，应刚柔并济相结合：一是要加强硬环境的建设，也就是物质条件的满足，包括设立和改善职工的办公条件、配备先进的科研设备、提高馆员待遇等，创造出一个有利于知识、能力及智力提高的环境。同时，开展各种复合型知识培训，全面提高馆员的综合素质，为知识服务的开展提供强有力的人才支撑和质量保证。二是加强软件环境建设。强调在管理中以馆员为中心，运用多元化和人性化的管理方法，让每个馆员都参与决策，尽量少用行政命令与强制手段，多用宽容、交流、友爱、关心、理解、信任等方法，营造出一个尊重、和谐、愉快、合作、进取的人文氛围，使馆员消除消极情绪，激发工作干劲，使馆员的积极性、主动性、创造性得到充分发挥，从而实现图书馆发展和促进馆员自身发展的有机统一，全面促进图书馆和职工共同的可持续发展。

2.2读者至上

“以读者为中心”是图书馆服务不变的宗旨。以人为本的服务理念，具体而言就是树立以每一个读者为本、以细分用户群为本的理念。知识经济时代的知识服务优化和拓展了信息服务模式，其特点之一就是个性化服务，而建立“读者至上”的服务管理机制首先要存储读者的个人资料和信息需求情况，以便图书馆通过对读者需求状况的分析为其量身定做产品和服务，以满足读者的个性化需求，并可通过对历史需求信息的回顾，预测未来的需求趋势。其次，要强调读者的参与，加强读者与馆员之间的沟通和交流，对读者提出的意见或建议进行分析研究，以便图书馆根据读者要求改变服务策略，提供能切实真正解决读者用户问题的服务。因此，建立“读者至上”的服务管理机制是现代图书馆开展知识服务的有力保障。

2.3以馆员和读者为中心来促进和谐发展

在知识服务中，人的隐性知识向显性知识转化是一个至关重要的环节。现代图书馆不能只是宏伟的馆舍、先进的设备、大量的藏书，而是要有现代化的人才和大师来运作才能有效地实现其生存价值。以馆员为中心和以读者为中心并不是对立与矛盾的，这是管理的两个方面，以馆员为本是组织管理机制方面，要求领导在管理过程中重视馆员，提高馆员素质，只有拥有了能够提供高水平服务的馆员才能实现读者满意的服务目标；以读者为本是服务管理机制方面，要求馆员时刻把读者放在第一位，最大限度地满足读者的需求，让读者满意。与此同时，服务是相互的，读者服务工作是由馆员、读者、文献资源三要素组成的，缺一不可，图书馆服务水平的提高单靠馆员是不够的，也需要读者的积极配合。

随着“读者第一，服务至上”服务宗旨的提出，不可否认，有的图书馆为了贯彻这一宗旨有意或无意地完全站在读者的角度来行为，在服务的过程中，馆员与读者用户之间出现摩擦或矛盾时，不问事实如何，就认定责任在馆员，认为馆员没有把读者放在第一位。一旦出现上述情况，馆员必定会闹情绪，对本职工作产生厌烦心理，从而引起一系列的不良影响。如果领导在处理此事时，本着“馆员第一，读者至上”的原则，弄清事实，妥善地处理此事，在馆员和读者之间达到一个平衡，不仅不会打击馆员的工作积极性，也不会影响读者用户对图书馆服务的评价，反而会使馆员体会到领导对自己工作的支持和理解，读者也深刻地体会到馆员工作之不易。馆员也是社会的人，也有自身的需要，得到他人的理解是最基本的需要。只有在读者尊重和理解馆员、图书馆馆员权利被重视和保障的同时，馆员才会给读者以更高的服务热情。因此，多一点相互信任尊重、相互理解和关爱，多一点民主互动，多一点共同研讨，和谐一定会出现在我们的面前。

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中图分类号：X83

随着全球经济的快速发展，在当前形势下，最重要的问题也是最值得大家关注的问题就是环境的问题，这个问题受到了全世界的共同的关注，日益严重的环境污染问题已经迫在眉睫，是我们不能忽视的问题。

环境监测是环境保护工作的“哨兵”“耳目”，是环境管理的重要组成部分，是环境保护工作最为重要的基础性和前沿性工作，每一项环境管理措施的优劣成败都要依靠环境监测来验证。近年来，国家和地方不断增加环境监测能力建设投入，各级环境监测机构的装备水平大幅提高，基础能力逐步完善。但是，有监测权力的机关、部门和单位繁多，各个部门都有根据其相关的法律法规监测结果的权力；在一些地方，环境监测数据质量还得不到有效保障；在环境监测工作中，重视实验室样品分析和数据的填报汇总，但在样品采集、保存运输、信息传输等过程中缺乏统一规范和有效的手段，影响了环境监测数据的可靠性。如何才能使环境监测在环保中从采样到运输到化验到得出科学真实的监测数据，我以为应从以下几方面做起。

1. 应该加强立法，提高环境监测的地位，做到有法可依

环境的问题已经迫在眉睫，所以我们应该从实质上解决，首先我们应该尽快的建立相关的法律法规，在法律上严格的要求。我们还应该高度的重视环境监测工作，在大的前提下，颁布一些以《中华人民共和国环境保护法》为依据的关于环境监测的专门的法律，完善环境监测工作制度的建设，让环境监测涉及的相关部门和从业人员都有法可依，法律人员都有法可执。

国务院环境保护行政主管部门应出台环境监测的专门法律法规，应出台《环境监测管理条例》的配套政策，完善环境监测制度，加快环境监测技术规范的研究和编制，使环境监测的专门法律法规的法律层次和地位也高于其他如水利、气象、海洋等部门，按照水法、气象法、海洋环境保护法的法律层次地位，各个部门的监测都根据环境监测的法律实施和开展相关监测工作，从真正意义形成全国环境监测网络。环境环境监测的法定地位

2. 加强监测人才培养，努力造就高素质的环境监测队伍

随着环境监测对象的日益复杂化，环境监测技术的不断现代化，对监测技术人员的业务素质和敬业精神都提出了更高的要求。环境监测的对象具有成分复杂、随机多变、在时空和量级上分布广泛等特点，这些特点决定了环境监测工作的综合性、技术性和复杂性。

监测能力建设，是监测质量管理的基础。能力建设包括仪器装备、人员素质和管理水平三个方面。仪器装备是能力建设的重要物质基础，监测人员素质的提高是能力建设的重要环节，管理水平的提高是能力建设的重要方面。因此，人才培养和提高监测队伍素质是加强监测能力建设的重要方面和根本保证。先进的监测设备需要高素质的人员去使用和管理。监测系统业务骨干和领军人才奇缺，已经成为制约环境监测事业发展的重要因素，切实抓紧抓好人才队伍建设刻不容缓。

3. 加强监测质量管理 ，提升环境监测水平

环境监测要及时、准确、全面地反映环境质量和污染源现状及发展趋势，为环境管理、环境规划、污染防治提供依据，质量管理是环境监测的基础，只有加强监测质量管理，保证环境监测质量管理体系的有效运行及持续改进，全面提升环境监测整体水平，才能提供准确可靠真实的环境监测数据和信息，为政府决策和环境管理等提供科学依据。

3.1 建立健全环境监测质量管理体系使之有效运行并持续改进

监测全过程应认真实施质量保证与质量控制方案，采取了软技术质量管理和硬技术质控措施，确保了监测结果在布点、采样的时空代表性及实验室分析测试的精密性和准确性，各监测点间具有良好的可比性和完整性，为环境管理提供大量准确、可靠的基础数据，从而保证监测数据的质量水平。 对每个工作岗位和监测管理者的职责和行为进行规范，要经常性地利用质量监督、内部审核和管理评审来评价体系，发现问题、解决问题，从而形成质量管理体系的自我完善机制，实现质量管理体系的持续改进。 3.2加强外部质量控制和内部质量保证活动，使监测数据具有科学性、公正性

各级环境监测机构应主动接受上级环境监测机构对环境监测质量管理工作的业务指导，积极参加监测计量认证、持证上岗考核、质量管理评审、能力验证和实验室间比对等外部质量控制活动，充分利用外部力量完善质量管理体系，不断提高检验和监测技术能力。在搞好外部质量控制工作的同时，也要积极开展实验室内部的质量保证活动，组织监测人员进行上岗理论考试、操作技能和标准样品考核。实验室分析应着重于分析人员操作技能的规范，采用分析空白、质控样、加标样、平行样、留样复测等措施评价监测质量，逐步增加全程序空白分析、质量控制图和不确定度评定，判断监测过程是否处于受控状态。

总之，在环境监测中，只有从国家立法；环境保护行政部门重视，在监测过程中严格遵守质量管理体系，从现场监测采样、样品保存、样品传输、样品交接、样品处理和实验室分析的原始记录的正确处理，规范环境监测的日常监测，建设和完善环境监测网络，使其更好地为环保工作和社会服务。

参考文献：

[1]尚杰，李大全.环保产业市场化驱动力分析[J].学习与探索，2007；04

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一、引言

会计假设（accounting postulates）又称会计假定（accounting assumptions）①。1922年，佩顿在其著作《会计理论》中最先提出会计假设的概念：“现代会计不但需要在许多场合运用估计和判断，而且整个结构是建立在一系列的一般假设的基础上，换句话说，要有一些基本前提和假定支持会计人员对价值、成本、收益等作出特定结论。否则，这些结论将难以成立。”②并在此书中提出了7项会计假设。在这以后，1961年，莫里斯・穆尼茨完成了第1号会计研究文集《会计的基本假设》（ARS NO.1），其中提出3类14条基本假设。虽然学者的研究结果不同，但是，认为财务会计必须受到4条基本假设的约束，则是比较普遍的。即：会计主体、持续经营、货币单位、会计期间（会计分期）。其中，持续经营是指在可以预见的将来，企业将会按当前的规模和状态继续经营下去，不会停业，也不会大规模削减业务③。而会计分期，是指将一个企业持续经营的生产经营活动划分为一个个连续的、长短相同的期间③。从定义中可以看出，会计分期是建立在持续经营的基础之上的，是对持续经营进行的人为“等分”。葛家澍、林志军（2005）也认为“由于持续经营假设已把会计主体当作一个长期存在的经营单位看待，而信息使用者为了短期决策却经常需要有关一个企业财务状况和经营成果的种种信息。考虑到信息使用者的这种客观需要，必须提出会计期间即会计分期的假设。”持续经营和会计分期的关系是否真的如此？葛家澍、杜兴强（2009）认为“这一点是‘后此谬论’”。

本文将从历史发展脉络、逻辑关系及知识经济环境下的新证据三个方面来重新思考会计分期与持续经营之间的关系。

二、从历史发展脉络的重新思考

会计的历史源远流长，按照郭道扬教授（1998）的研究，“它的历史起点可以追溯到人类的史前时期”。然而，古代会计技术相对简陋，与现在的会计理论和体系相差甚远，所以，一般认为，西方国家的现代会计起源于中世纪的地中海沿岸的意大利，以伴随当时的商业贸易活动而诞生的复式簿记为标志。因此，起源于14世纪左右的复式簿记就成为研究会计思想发展的适宜起点。而1908年斯普拉格（Sprague）出版了《账户原理》，因此在会计理论发展史上享有开创者的盛誉（葛家澍、杜兴强，2009）。

我们从会计的发展脉络中截取14世纪到1908年这一时期来看会计分期与持续经营之间的关系。中世纪的意大利城市贸易的兴起，为会计的发展创造了最重要的条件，这一时期在组织形式上，以合伙企业为主。贸易兴起的开始阶段，属于资本的原始积累阶段，大部分组织属于暂时合伙，即合伙人为了某次海上投机活动（具有高风险、高收益的特点）而组织在一起。经过海上冒险返回，并且根据记录的报告分享收益后，如果没有更好的投机机会，该暂时合伙组织就解散。随着贸易的不断发展，财富逐渐积累于意大利城市，取而代之的是所谓“有钱出钱，有力出力”的合伙形式。这样使得漫长的海运风险可以分担，使得资本家的财务和青年商人的胆略相结合④。这种合伙方式的特点就是长期专门从事海上贸易活动，并于每次返航时向其合伙人报告收益情况，使得合伙人计算其实际拥有的财富量。从上述可以看出，暂时合伙组织形式显然不符合持续经营的条件，但是会计的分期核算（即返航时核算）已经出现了，当然，这里的会计分期并不是人为“等分”，而是按每次航海结束的时间核算。核算期具有不确定性，可能是一年，但大部分情况下不是。长期合伙组织形式具备了一些持续经营的特点（当时的合伙一般都约定合伙期限），但是会计核算分期仍然不是按照人为的“等分”来进行。

此外，根据记载⑤，威尼斯的簿记在15世纪以前，已经达到相当高的水平，其中，巴尔巴戈里家族的账簿最具有代表性（1443―1482）。该账簿在结账的基础上，在1482年编成了试算表（即余额账户），并且进行了不定期的年度利润计算。也从不同侧面说明了会计分期不是对持续经营的人为“等分”。会计理论发展到17至18世纪，这一时期的一个重大发现是：“实行在每年年终而不是在每次短期合伙终了来结算损益。……这一发展主要是这一事实的结果，即单独的一次交易或短期的合伙已日见其少，而更多的企业则是以长期持续经营、制造和买卖业务为目的而组织的”⑥。可见，会计分期出现在持续经营之前，并且会计分期不是对持续经营的人为“等分”。

三、从逻辑关系的重新思考

从持续经营假设的产生来看，“企业持续性的概念在股份有限公司产生以前就出现于合伙和股份公司的组织形式中”，“但是，股份有限公司为无限期的资本投资提供了更有效的手段”⑥。这一假设产生的目的是为了能够推导出其他的会计概念。首先，企业持续经营假设带来了资本保值的需要，以及确定收益中计提折旧的需要。一个股份有限公司通过收益来用资本当作股利支付给股东，而要无限期的保持其寿命是不可能的，正如早期美国和英国铁道业所做的那样。所以就要求企业区分资本和收益，固定资产的价值才有必要分期的、逐步的计入成本，从而导致了折旧的概念和会计处理。其次，持续经营假设要求资产的计价不应考虑清算。由于清算价值不适合于持续经营条件下的资产的计价，所以历史成本就成为普遍认可的计价基础。

另一方面，会计分期假设产生的目的并不是为了对持续经营进行人为“等分”。由于存在着会计分期的假设，为了分清各个期间的经营成果和经营责任，在会计产生了“应计”、“递延”、“分配”和“摊销”等特殊的程序，来处理一些应付费用和应付收入、预收项目、预付费用以及折旧和摊销项目等。也就是说，会计分期是权责发生制的基础，而权责发生制又是现在财务报表体系的基础（当然现金流量表是按照收付实现制来编制）。可见，从逻辑关系上讲，会计分期和持续经营分别推导出不同的会计概念，从逻辑关系上属于平行关系，并不是从属关系，把会计分期当成持续经营的人为“等分”有“后此谬误”之嫌。

四、知识经济环境下的新证据

一方面，随着全球化和竞争的不断加剧，经营风险日益加大，企业随时都有被并购、清算、终止的可能。据统计，美国高技术企业技术项目成功率只有10%―20%，某些高技术项目成功率甚至在3%以下，而这些项目的开支费用一般数目巨大。如此高的风险率，企业面临倒闭、清算的威胁可想而知，持续经营假设面临着严峻的挑战。但无论如何，企业的资本资产仍要定期计价，收入利润也要定期核算，以保证资本保值和股利发放，而且经营者和外部各利益相关者也需要及时了解企业的信息，因而，会计分期依然存在。而那些认为会计分期依赖于持续经营，是持续经营的附带假设的观点显然是站不住脚的。

另一方面，新经济已初现端倪，在新经济下，由于人力资源和知识基础对财富与经济创造的贡献越来越大，无形资产将逐步取代有形资产而成为今后企业的最重要的资源，当前竞争、技术和全球化正形成一股势不可挡的潮流。互联网则以难以置信的速度向前发展。知识经济与网络经济的汇合促成了企业结构的空前变化。某些所谓企业或一连串企业或称主体串（clusters of entities），它们未来完成某种产品或作业的生产，将把全国甚至全世界某一些生产者、经营者、供应商、销售商通过互联网联结在一起，分工协作，共同分担利润和风险。一旦任务完成，该企业或企业串也就解散了，于是再捕捉其他机遇、资本、技术与人才，进行新的组合与分工，新的企业又诞生了，这些虚拟的企业投资不多，创办和停业都比较容易，它们能快速地创造无比巨大的财富。这就是Steven M.H. Wallman为我们描述的，今后可能大量出现的所谓“虚拟企业”（virtual firms）或所谓主体串（Wallman，1996）⑦。虚拟企业的出现不仅对会计主体假设提出了挑战，也加大了人们对持续经营假设的质疑。而虚拟企业却完全可以以其目标活动为核算期间，来核算资本资产的投入运用和收益分配，为各个投资合作团体提供必要的信息，即会计分期假设仍然适用。

五、结论

包括教材在内的很多图书关于会计分期与持续经营假设的认识都存在一定的误区，他们认为会计分期是对持续经营的人为“等分”的观点，正如上述葛家澍、杜兴强（2009）所说，属于“后此谬误”，即如果我们仅仅认为因为一件事发生在另一件事之前，就想当然地认为前者是后者的原因，那么，我们就犯下了这里所说的后此谬误。之所以这么说的原因有三点：一是通过对历史脉络的重新思考，会计分期出现在持续经营之前，并不是持续分期出现以后对期间的人为“等分”。二是通过对两者逻辑关系的思考，两个假设分别推导出会计理论的不同内容，各自为会计理论服务，属于平行关系而不是附属关系。三是知识经济环境下出现的高风险以及虚拟企业，使一部分会计主体的持续经营受到挑战或者不存在持续经营的条件，但是会计分期依然存在。

【参考文献】

篇13

一、前言

新经济时代是在经济社会不断发展的过程中形成的一种全新的经济模式，较之前的经济模式相比最主要的特征就是经济开始朝着知识化、网络化以及创新化和持续化的方向发展。人力资源管理是当代企业创造利润与业绩的重要动力源泉，也是国家与企业发展的核心力量，因此其发展形势被社会广泛关注。与此同时，人力资源管理随着经济形式的变化而变化，人们开始意识到经济状况对其的重要影响，新经济时代下人们开始寻求新的人力资源管理模式以提升自身的核心竞争力。

二、新经济时代，人力资源管理的利用

1.提高对人力资源管理的重视程度

在经济快速发展的新经济时代下，人力资源已经成为促进企业发展，提升企业综合竞争实力的重要因素。因此，企业应给予人力资源高度的重视，尤其是在人力资源管理方面。与此同时，企业发展的关键还有创新力的作用，而提供创新力的主体则是创新型人才。所以企业必须将其视为发展的核心，加强对创新劳动力培养的人力、物力和财力投入。并且多组织和鼓励企业员工参与社会创新性经济活动，只有如此才能培育出更多优秀的创新型人才，从而为企业研发出更具时代特征的新型产品，提升企业的综合竞争实力，促进企业健康可持续发展。当前仍有多数企业还没有重视到人力资源的重要性，他们认为在新经济时代下，完全可以依靠购买知识型无形资产来满足产品创新的需求。而在社会经济的实际发展情况中，这种做法尽管能够在一定程度上提升企业产品的竞争力。但是，企业在发展的过程中失去了其本质意义，变成了一个产品的生产车间而不是独立的企业。因此，企业必须加强对人力资源管理的重视程度，尤其要将具备创新能力的人力资源作为新经济时代下的第一生产资源。

2.人力资源管理的关键因素之一，建立有效的激励机制

在新经济时代的背景下，人力资源已经成为企业发展的关键因素，能够为企业不断带来巨大的经济利润。但是，许多企业中的人力资源并没有发挥出应有的效用，这主要是这些企业相应的人力资源管理制度与措施建立不完全，尤其是在激励机制方面。所以，为提升企业的整体竞争力，获得源源不竭的发展动力，企业必须在人力资源管理中建立起有效的激励机制。该机制的有效建立能够在企业中发挥出一种杠杆效应，企业通过激励机制激发员工的工作热情与创造动力，而员工在获得能力提升的同时又为企业带来更多的经济效益。但是，好的激励机制的建立是离不开相应的管理方式作为支持的，所以企业还要在制定出有效的人力资源管理方式作为指导。有效的保留传统人力资源管理模式中的优势，在结合时代经济发展特点与自身发展情况，创新管理模式，促进企业健康可持续发展。

3.组织定期培训来增强企业人力资源管理能力

在新经济时代背景下，企业获得人才的方式方法有许多种，可以直接从劳动市场招聘需要的人力资源，也可以通过组织培训教育的方式从内部培育人力资源。但是，若是从劳动市场中获取的优秀人力资源，则需要一定时间与企业的生产经营方式磨合才能发挥效用。因此，企业要采用劳动市场招聘与企业内部员工教育培训结合的办法，获取需要的人力资源。一方面，承担社会责任满足自身发展需求，从人才市场招聘人才。另一方面，针对企业实际发展情况与员工发展特征，积极组织员工进行新时期的经济发展知识教育培训，以为企业创造不竭动力。

三、适应新经济时代的人力资源管理

在新经济时代的背景下，企业获得更多发展机遇的同时也得到了相应的问题与挑战，所以要及时对自身的管理理念与模式进行不断挑战，以满足新时期的经济发展需求。与此同时，企业还应不断发展创新，积极引进先进的管理理念与科学技术，从而以最快的速度适应新时期的人力资源管理。

1.重视全球化的人力资源管理

在新经济时代的背景下，经营环境变得更加不可预测，为企业开展全球化人力资源管理战略带来了更加巨大的考验。全球化的人力资源管理是经济发展到一定时期的产物，它的产生与发展必然会为企业的发展带来重要的影响，但同时实行有效的人力资源管理也能够为企业的全球化发展带来更加坚实的基础。

首先，为适应全球化的人力资源管理形式，企业要树立正确的观念。企业在从事经营生产的过程中，要站在全球经济发展的高度去制定相应的发展战略与决策，从而有效的依据自身的发展情况、市场经济发展情况以及员工发展需求等方面制定出正确的人力资源管理办法。企业树立全球化经济经营观念，可以在未来发展中很长的一段时间内，实现企业内部人力资源管理的有效配置，促进企业的健康可持续发展。

其次，为适应新经济时代下的人力资源管理，企业要在内部建立各部门之间的信任。通过各种手段与方式加强企业各部门员工之间的信任，可以有效促进员工之间的沟通协作，从而形成一股企业内部的凝聚力与向心力，进一步促进企业的健康发展。与此同时，企业还要与合作企业之间建立良好的信任关系，这是企业在开展管理实践的过程中必然的发展趋势。在新经济时代下，发展出了众多有别于传统经济模式下的新经济现象，对企业的经营生产过程产生了巨大的影响。但是，做为企业的经营管理者，必须具备及时转变经营管理观念的能力，有效的转变企业内部的人力资源管理理念，加强对人力资源的有效利用，促进企业可持续发展。

再次，新经济时代背景下，企业还要注重培养企业内部的协作与团队精神。团队协作无论是在传统经济时代还是新经济时代下，都是企业发展的重要因素，是企业完成经济任务所必须的。因此，企业在制定人力资源管理方式的过程中，要在已有的激励机制的基础上，鼓励员工之间进行合作，从而形成良好的团队协作氛围。一个企业在经营生产过程中，若是能够在加强员工之间沟通协作技能上的精力与资金投入，则会更加有利于企业企业的协作关系的发展。

最后，新经济时代背景下，企业还要重视培养全球性的管理者与工作者。为适应经济全球化的发展形势，提升企业在全球经济中的竞争实力，企业应以多种手段和方式获取有利于企业发展的创新型高素质人才。与此同时，在企业的人力资源管理上还要维持柔性方面，促进企业的健康可持续发展。

2.重新思考人力资源管理问题以及需要解决的一些问题

首先，人力资源是企业发展过程中的重要资源，因此作为企业管理者除了要具备运用好这些资源促进企业发展之外，还要具备使这些人力资源增值的能力。人力资源较其他资源有很大的不同，人力资源的主体人是可以进行独立思考的，能够通过自身的协调能力与学习能力等方面的能力做出最佳的判断。所以，新经济时代下，企业经营管理者要重新对人力资源管理做出定位，依据经济发展趋势与自身实际发展状况，协调好企业内部的人力资源管理工作。并要依据经济未来发展趋势，对人力资源管理中可能出现的问题作出判断，并寻求适当的解决办法。

其次，新经济时代下对企业的人力资源管理提出了新的要求，在管理过程中企业要体现出”以人文本”的管理形式。人类在社会中从事的任何的社会活动，都是以自身的生存与发展为基础的。企业在经营生产过程中离不开人的作用，只有强大丰富的人力资源作用才能促进企业的健康可持续发展。因此，为提升自身竞争与发展实力，企业在人力资源管理过程中，一定要坚持“以人为本”基于员工的发展需求，制定出合理的管理培训计划，从而在提升员工能力的基础上，促进企业实力的提升。因此，管理者在日常的经营活动中就要基于”以人文本”的人力资源管理理念出发，考虑如何在企业的经营、管理以及生产等环节做到真正的“以人为本”。

再次，人力资源管理管理是企业发展过程中的一种重要经营理念，如何将这一理念贯穿落实至企业发展的始终，是经营管理者需要考虑的重点问题。不同的经济时代背景之下，人们对人力资源管理的认识程度与重视程度是不同的，因此所发挥的作用与效果也有所差异。在新经济时代背景下，人力资源管理除了是一种经营管理理念之外，更像是一场经济上的革命，为企业的发展道路上提出了更为巨大的发展机遇与更为严峻的生存挑战。因此，作为企业的经营管理者，不能因为畏惧新经济形式下所带来的人力资源管理挑战，而试图在完全掌握这一理念之后在运用。而是应通过将其运用到企业的发展中，在不断的实践过程中探索和改进适应自身发展的人力资源管理。

最后，新经济时代背景下，人力资源是企业发展的第一资源，在企业的经营生产过程中具有不可替代的作用。因此，作为企业的经营管理者，必须及时转变观念，高度重视人力资源管理，将其上升至企业的经营发展战略地位。

四、结语

综上所述，新经济时代背景下，对企业的人力资源管理提出了更高的要求，为企业的可持续发展带来挑战。因此，企业要依据新时代经济发展形势，结合自身具体经营情况，对人力资源管理进行创新。在掌握基本的人力资源管理理念基础上，勇于将其应用到企业发展中来，不断通过实践进行积极的探索与大胆的尝试，从而创造出适合自身企业发展的人力资源管理模式，促进企业的健康可持续发展。

参考文献：

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