传统公共管理理论范文

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篇1

当前，公立医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加入WTO，需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，进行医院人事制度改革，将有利于我们应对竞争和挑战。

1.医院传统人事管理制度存在的问题

1.1人才流动机制不完善

在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。

1.2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端

近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人，或者只是为了晋升而申报科研课题，并且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。

1.3缺乏科学的绩效考评体系

绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下，很难形成有效的激励作用。

1.4薪酬分配不合理

目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个类别又按高、中、初或行政级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资的40%发放，不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门出台了一些人事分配制度改革政策，同时，医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”，实现按业绩贡献取酬的要求强烈，个别医院虽采取了一定的改革措施，但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配，未能从创造价值的角度来评判，构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式，从而更科学评价业绩贡献大小。

1.5缺乏管理人员的培训与开发

长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

2.现代人力资源管理的特长

现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念，其中将管理职能工作划分为五个部分: 人力资源规划、选拔和招聘;人力资源开发;薪酬和福利;岗位分析和工作描述;聘用管理的合同关系，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高;既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估，医院通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施;通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。

3.人事制度改革的主要内容

随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。说过:“世界一切事物中，人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理，那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。

3.1精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源

机构庞大，人员臃肿，会直接阻碍改革的深人和经济发展。因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗，按岗聘用，能上能下，人尽其才。

3.2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度

开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘;平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁;竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。

3.4建立科学、公正、会开的绩效考核制度

篇2

一、直线制组织结构的兴衰

今天，直线制组织结构形式的名声是如此之坏，已经很少有人记得它曾被认为是一项伟大的组织结构创新。通过组织劳动分工、制度管理决策以及制订一种程序和一套规则使各类专家可以齐心协力地为一个共同目标努力，直线制组织结构极大地拓宽了组织所能达到的知识的广度和深度。起初它是作为组织政府活动的一种制度，以后逐渐被大企业和各种类型大型组织所采用。

19世纪后期，当直线制组织结构在西方社会开始扩散时，马克斯?韦伯(MaxWeber)对它进行了系统的研究，他发现直线制组织是可能有效率的系统，但同时也是对他所珍受的基本自由的一种威胁。韦伯预言直线制组织结构必将因其更高的效率而成功，直线制组织结构就其运作的准确性、严格性和可靠性而言，超过所有其他管理组织形式。

如果韦伯知道的话，他一定会对这个预言的准确性感到吃惊，甚至恐惧。

在过去100年中，大量直线制组织结构在零售业、制造业和服务业中取代大型家庭企业，使社会面貌发生了显著的变化。许多非营利组织，都采用了直线制组织结构，甚至家庭业主也已经向直线制组织结构形式靠近。

直线制组织结构创造了一种制度，这种制度能够有效地管理大量投资、劳动分工和资本主义大规模机械化生产。它的组织力量推动了钢铁、化工和汽车工业初期的快速增长。

尽管有这些成功，人们对直线制组织的偏爱正在下降。正如在许多其他生活领域中的情形一样，昔日带来巨大成功的东西今日却成为局限。忽然之间，每个人都认识到直线制组织结构正在阻碍着我们前进的速度，使我们的组织仍旧以内部为中心，而且缺乏创造力。现在是对直线制组织结构质疑的时候了，它成功的基础是什么?为什么现实的用处没有过去那么大?我们可以对它做些什么?可以替代直线制组织结构的其他组织形式有哪些?

(一)直线制组织结构为什么能取胜?

直线制组织结构取得显著地位的原因是它符合工业时代的许多需求。通过减少极端滥用权力的情况和为任何个人都难以理解的复杂任务提供一个理性的管理方法，直线制组织结构进一步加强了等级制度的效力。让我们更进一步看看它为什么会如此有效。社会学家们一致认为直线制组织结构具有的4大特征，大致如下：

1?一条指挥的等级链

2?根据职能进行专业化分工

3?包含权利和责任的一贯性政策

4?每项工作的标准化程序

所有这些特征都包括在韦伯最初的描述中。另外，增加一条弗里德?艾莫里（FredEmerly）建议的直线制组织结构的运作原则：所有工作协调都由上级进行。

1．一条等级链指挥

直线制组织结构的形式如同一个金字塔，处于最极端的是一名有绝对权威的老板，他将组织的总任务分成许多块，以后分配给下一级负责，而这些下一级负责人员又将自己的任务进一步细分后分配给更下一级，这样沿着一根不间断的链条一直延伸到每一位雇员。本世纪80年代，在通用汽车，IBM和美国政府这样的巨型组织中，最高领导层与工人之间竟有多达12级管理层。事实证明这样的管理层数太多了。

建立一个明确的指挥链条是使普通企业中大型团体有条不斋地开展工作的有力措施。通过为每一项可能的决策给予明确的职责、权威和追究后果这种方法，指挥链消除了潜在的冲突。指挥链中的每一位管理者在一项任务或职责上都有绝对的权力，因而必须承担相应的责任。这就极大地简化了老板确保组织执行命令的工作。

在此之前的专制制度的局限性：没有明确指挥链的专制组织在一百人左右时就会失去控制。许多企业家由于扮演“工匠企业家”的角色而落入这个陷井。这种“工匠企业家”就像一名拥有许多助手的能工巧匠那样维持对一个不断成长的组织的控制。他不是建立一个有效的指挥链条，而是试图无处不在地为一大群助手们作出所有决策。

这种企业家可能把他的经营中的起伏解释为市场中的变化，但事实上他们是受到了直线制组织之前的专制制度的局限性的影响。只要这种企业家继续做一名绝对统治者，他就无法超越单独一名、无处不在的管理者所能熟悉和管理的经营范围。有些被工匠角色所困的企业家虽然任命下属管理者，但是由于不断这些管理者的命令，这些企业家没有尊重他们自己建立的指挥链条，因而剥夺了下属管理者的权力。造成下属管理者角色不清甚至角色失败。

2．根据职能进行专业化分工

直线制组织通过劳动力的专业化分工，取得了有效成绩。直线制组织结构是将组织的总任务分成一系列精选的专业或功能。每次功能就是给定的专业，以完成一组选出的任务，并利用一定的装备来完成这些任务。上司下达命令分配任务，以这种方式，所有部分汇总成一个连贯的整体。

借助于专业化分工、各类工程师们可以精确研究在生产过程的每一进程中效率下降的原因，从而他们可以设计出完善的设备和合理的程序，以提高产量。推销员完善推销技巧；财务专家们利用日益成熟的方法，经营变化快收益高的业务。总之，专业化分工使组织的每一项任务，都能得到一个有效的工作方法。

在直线制组织结构的专业化分工以前，每个工匠学习整个工艺过程的技术，并且从头至尾地做每一项工作。当然手工生产常常能令人满意，并有一定的艺术价值。然而，在工业革命时期手工生产阻碍了机械化生产的发展，而专业化分工和劳动分工使大规模的机械化生产成为可能。当组织由于手工生产方式变成劳动分工时，直线组织结构实行的严格的等级制度，打破了这种传统的工匠式企业的组织形式，并对组织的一些规则和程序作了改革和创新。

通过使人们集中致力于组织工作中每一个小的改进，专业化分工能有助于组织智慧的更好的发挥。由于有了众多各类专家，在他或她擅长的领域，组织可以动用巨大的智力力量和创造力，来承担每一项困难业务。

3．一贯性书面规则和政策

直线制组织结构的组织是通过一贯性的书面规则和政策来管理的，这些规则和政策由公司(不管是盈利还是非盈利公司)董事会和管理部门制定。这些规则限定了雇员和管理人员的职责和权力，最基本的规则涉及到谁有权下命令，命令下给谁。

在直线制组织结构中，上司负责其管辖范围内所有雇员的行动，并且有权下达雇员无条件服从的命令。雇员的首要职责是立即按照顶头上司的命令去做，而不该去考虑什么是正确的或者什么需要做。

直线组制组织结构中的书面政策规则保障雇员被雇佣时的固定工资，在某些情况下，对长期服务的，甚至给笔养老金。这些补偿方式与封建的方式是完全不同的，在封建度下，每一等级水平，从农奴到地主，在他的领地内经常只得到该行动的一部分，然而是微不足道的。

有关职责与权力的书面规则，部分地弥补指挥链中最差的部分，这种弥补是在监督和中间管理层次上，通过减少哪怕是很小的潜在的专制权力来实现的。训导雇员的监督只拥有很明确的限定权力，即授予他们一定程度的权力，又约束他们的武断行为。

4．每一项工作的标准化程序

在直线制组织结构形式中，规范雇员如何工作的固定程序有时甚至达到令人惊讶的地步。工程师弗雷德里克?泰罗(FrederickTaylor)由于其在本世纪初的工作而被称为科学管理之父。他记录下工厂里多产工人的每一个动作、然后教给其他做同一种工作的工人，使其按完全相同的动作工作。这种对确定程序的依赖性与那种“跟着感觉走”制度形成了鲜明的对比。“跟着感觉走”是企业刚创办时的特征，甚至于是封建君主和其权臣的随意和个人兴致。

作为正式文件记录而保存的统一规则和程序，由于对过去经验的粗略总结而增加了组织的知识。明文规定的规则和程序通过频繁的人员流动，使得要学习的行为标准化，进而扩大了指挥的权力。主要不与现行规则冲突并可以成文，那么修改是允许的。标准化程序可以使组织中某一部分获得的经验教训在更大的范围内起作用，并用克服那种对更有效的工作方式的非理性抵制。

(二)为什么直线制组织结构形式不灵了?

世界不再需要直线制组织结构。当代的各种挑战需要有生气，充满智慧的组织。直线制组织结构形式对那些带有早期工业革命特征的某些重复性工作曾是有效的。但现在已经不怎么有效了，因为其规则和程序常常与要求工人进一步增加组织智慧的那些原则背道而驰。这些原则包括责任确定和指导自己的工作，有责任与别人协调，以及从上司的权力向“顾客”的权力转移。

1．从非熟练工人到知识工作者

越来越多的工作是技术性或基于知识上的。工厂不再需要众多熟练的流水线工人。越来越多岗位上的工人不再需要技术知识和培训。另外，生产性组织中的绝大多数工作并不是在工厂里。大多数“生产性工作在功能上表现为营销、设计、加工工程、技术分析、会计和管理，而这些职能，是需要专业技能和大量知识的。这种向知识工作者转变的趋势也出现在服务业、非营利组织和政府中。

非熟练工作知识工作

枯燥重复性任务创新和关心

图1工作实质的改变个人工作团队工作

职能性工作项目性工作

单一技能多技能

上司权力顾客权力

上级协调同事协调

知识工作，包括信息收集、发挥创造力、实验、发现、以及新知识与更大系统的统一，其本质意味着上司不能像对挖掘工或从前流水线工人那样对知识工作者发号施令。

如果知识工作者果真有水平，那么他们很快就会在他们正在做的具体项目上比他们的上司了解得更多。知识工作包含更多的自我引导和团队工作，而远处上司的遥控指挥会起阻碍作用。当我们超越直线制组织结构形式时，我们就会找到新的组织方法可使所有工作成为知识工作，调动每个人的智力和协作能力，从而以不断变化的方式实现共同的目标。

2．从重复性任务到创新和关心

自从工匠生产消失之后，管理部门一直负责组织工人从事严密而枯燥的.高效的工作，这意味着管理既在激发雇员的才能又在限制雇员的能力和潜力。现在适合于直线制组织结构管理的简单重复性工作正在争剧减少，机器可以完成更多的机械性工作，而剩下的工作需要创造性和灵活性。因此领导者的工作更多的是围绕一个共同梦想激发众人的才智。

当机器越来越先进时，剩下的工作将是哪些类型呢?人类干什么工作可以远胜机器?以致在可预见的未来，人类将从事这类工作。

人比机器更有创新能力，能在易变和不完全确定的系统中更好地发现新的可能发生的情况，并知道如何去做。在某种意义上说，创新包括一名有创造力的推销员发现顾客的真正需要，并且调整系统来满足它，包括质量行动小组成员作出一个直觉的行动，这个行动所揭示问题的真正起因，达到了定量分析的程度。创新还包括这样的企业家，他知道如何利用公司资产得到更多的收并进而提供更多的工作机会。

另一个显然不可替代的人类天赋是关心，当越来越多的工作变成服务时，关心别人变得日益重要。好的推销员能留住顾客，因为顾客能感到他的真诚的关心；好的领导传播创业者的热情，这些热情出自内在的价值观，则这些价值观是人人可以接受的。当下属感到领导者关心他们，关心集体的成功，并且关心他的相互奉献时，领志者就会得到拥护。

直线制组织结构的规则禁止关心，尤其是禁止将行动建立在个人珍惜的内在价值观上，而是建立在对上司的严格服从和忠诚上。

关心如同创新一样，必须来自内心：我们不能命令人们开动脑筋。当人们有理由去关心，当他们作为更大整体的的一部分，并且认为他们手头的工作符合他们广泛的兴趣时，他们就会开动脑筋。直线制组织结构过于专制和过于依赖规则，因而不能激励和运用产生创新和关心的智慧。由于直线制组织结构的规则抑制了创新和关心，因而也抑制了现代工作的本质。

3．教育、创新和关心

托夫勒(Tofflers)在《第三次浪潮》中指出，所有公共教育的目的都是教育如何服从准时、久坐和重复工作的能力。在工业化时代年期，忍受枯燥乏味的能力是关键生存技巧。尽管教育已经有所改善，但直线制组织结构在训练一般工作创新，团队工作，关心方面几乎什么也没有做，而这些方面是现代工作的重要构成。

数年来企业在创造力和创新方面进行了有效的培训，但是这些学习一般都是弥补性的，他们致力于修复教育破坏的东西，现在我们需要这样一个教育制度，它保持“孩童般”的好奇心，并且在团队工作方面作训练。

我们现行的许多教育条件不仅阻碍创新，同时也损害人的关心才能，以及将全部身心投入到工作中的热情。从事自己关心的事的人总是积极主动的，他们没能遵从教学计划，而总是提出许多问题、他们帮助同学而不只是考虑自己。许多学校在教育孩子关心别人和尊重别人方面取得了进步，但对待师生仍然采取直线制组织结构的作风。他们被迫完成规定的程序，而不是创造性地追求目标。

4．从职能性工作到项目工作

当知识工作者从静态工作转向解决一系列问题或捕捉时机时，他们将工作组织成项目。在这个复杂的领域里，每个项目通常都需要一个跨部门的小组，这些小组随着项目的进展一起学习。不久，各职能部门的上司就会远离工作而无法为团队决策。从而控制权便从直线制组织结构的职能部门转移到项目小组。

专业化仍将是每个复杂组织的至关重要的部分。但是在一个复杂的领域，各种问题的相互内在联系，越来越多的工作将需要把各专业人士的观点和活动统一起来，而由这些专家全部完成的工作将会越来越少。因此，每个雇员将必须是一名专业人士，同时又是一名通才。

5．从单一技能到多重技能

正如弗德?爱莫瑞(FredEmery)指出的那样，如果一个系统没有留有余地，以便在计划出现差错时提供后备力量的话，那么这个系统就不会存在。直线制组织结构依靠额外人员，该系统是留有安全余地的。由于顾客订购预料之外的不同产品而造成某种额外工作时，直线制组织结构有正好适合这种工作的额外人员，否则，顾客的要求就无法得到满足。这种限定技能和额外人员系统，开支很大而且缺乏灵活性。

工人组织和管理层之间的直线制组织结构关系，阻碍了多重技能的发展，因为这种关系死守繁多的合同般限定的工作划分。而如有宽松的工作划分和通过交叉培训雇员，就能培养一支更具灵活性的员工队伍，从而提高了土气、速度和效率。

6．权力从上司转移到顾客

要使一个组织反应迅速，那么顾客的意愿就必须能够对做工作的人有很强的影响力。但是,通过上司传递这类信息是太慢了，再说，顾客表达要求时，上司可能不在。

这类思想不仅适用于外部顾客，也适用于内部顾客。在一个快速的世界里如果一个系统的内部，顾客不能及时而灵活地得到所需要的东西，那么这传统就不能够及时而灵活地服务于外部顾客。选择不同供应者的自由，使得内部顾客享有与真正顾客一样的权力―可以接受，也可以拒绝。一旦内部顾客享有这样权力，那些内部供应者的注意力就从取悦上司转变为赢得顾客。如果他们拥有顾客，上司会感到很高兴。如果没有顾客，最好另谋高就。

7．从上级协调到同伴协调

显然，我们需要一个新的协调和调节系统。在直线制组织结构系统中，雇员没有责任协调同一层次的工作。这种协调是他们上司的事。他们只需干好本职工作。这不必为大的方面操心，否则将被认为是傲慢放肆，工作如何协调成一个整体是高级管理者的事，跨职能问题是由可以解决问题的那一级管理层负责的。当协调由上司负责时，跨职能与同伴之间水平的沟通是歧视为浪费时间，或者篡夺上司的权威。

在后直线制组织结构的组织中，职能部门甚至业务部门之间的协调大部分由团队进行。例如矩阵组织。来自各个职能部门的员工在一个小组共同工作，他们进行市场调研，确定每件产品的成本，应具备什么特色，外观应该如何，以及它应该如何工作。后果是：开发时间更短，质量更高，成本更低。

现实已经变得复杂和多维化，没有一种将组织分解成指挥链的方法可以成功地面对所的有挑战。因此，整合是通过同级水平组织沟通实现的，而不是通过直线制的组织结构。因为第一个主要的过程都跨越组织的界限，所以需要大量的的跨职能沟通，总经理没有足够功夫做传递信息的工作。另外，沟通中的信息失真是难以避免的。

二、经典的组织设计原则质疑

在进行传统科层组织设计方面，已形成了一些经典的设计原则，被认为是在组织设计时必须遵循的。但是，这些组织原则并不像古典组织理论家的所认为的那样完美和符合逻辑，而是存在诸多有待进一步认识的问题。质疑这些原则可以为进一步的组织创新提供理论依据。

1.分工原则

分工原则是组织设计的第一个原则，分工的思想源于亚当?斯密的劳动分工，它是指并非让一个人完成全部的工作，而是将工作划分为若干步骤，由一个人单独完成其中的某一个步骤，也就是说，个人专门从事某一部分的活动而不是全部活动。经典的分工原则认为，劳动分工是增加生产率的一个不尽的源泉，分工越细，专业化水平越高，责任越明确，效率也越高。

这一结论在19世纪和20世纪转换之际和更早的时候是正确的。当时由于专业没有得到普遍推广，所以应用它通常总能产生更高的效率。但是物质极必反，过细的分工可能导致非效率.

在劳动分工程度的某一点上，由劳动分工产生人员非经济性(它由厌倦、疲劳、压力、低生产率、劣质品、经常旷工和高离职流动率表现出来)会超过专业化的经济优势。

在这种情况下，提高效率就不能再依靠分工即缩小工作的活动范围，而是要通过“合工”来提高生产率。据此，给予员工多种工作去做，允许他们完成一项完整而全面的任务，以及将他们组合到一个工作团队中去，虽然有背于分工原则，但也是一种有效的偿试。

2.职权原则

所谓职权原则是指管理职位所固有的命令和希望命令得到执行的一种权力。它具体可分为直线职权、参谋职权和职能职权，它们构成了组织的权力系统。

职权原则隐含一个假定，即组织职位中所固有的权力是影响力(这种影响力实质上是巴纳德“权力接受论”中的权力)的唯一的源泉，管理者都是充满权威的，他在组织中的职位越高，他所拥有的影响力也就越大。但现实，并非如此，一个人不必成为一个管理者就可以拥有权力，权力也未必与一个在组织中所处的地位完全相关。排斥一切地注重职权往往对组织的影响力产生一种狭窄的、不现实的认识。实际上，职权只是更广泛的权力概念的一个要素，与一个人在组织中所居职位相联系的正式职权，只不过是这个人影响决策过程的一种手段而已。

职权是由一个人在组织层级中的纵向职位决定的，权力则是同时由他的纵向职位和他与组织权力核心的距离所共同决定的。它说明，第一，一个人在组织中晋升得越高(反映职权的提升)，他与权力核心的距离就越近；第二，未必需要有职权才能产生权力，因为一个人可以向权力核心的内圈作水平移动而不往上升迁。职权原则在组织设计中的具体运用表现为集权与分权的结合。集权与分权相结合无疑是正确的原则，但问题是这里的决策权实际上是组织中正式的职权。仅仅以这种职权来决定组织权力的分散与集中显然是不充分的，来自职权以外的权力因素将可能严重影响分权与集权的预期效果。因此，这种集权与分权原则，实际上是似是而非的概念。总之，在组织设计中，完全恪守职权原则是危险的，还应充分考虑职权以外的因素(如个人的知识、所特有的信息以及与权力中心的距离等)在现实组织中的影响。

3.统一指挥原则

统一指挥原则是指每个下属应当而且只向一个上级主管直接负责，没有人应该向两个或者更多的上司汇报工作，否则下属人员将可能要面对来自各个主管的冲突要求或优先处理要求。当组织相对简单时，这一原则显然是合乎逻辑的。但是，由于这种原因，统一指挥原则经常无法实现，尤其是在大型组织里，由于专业知识的逐渐增加，组织中的参谋日益增多，高层主管为了使这些参谋发挥效用，常授权他们去控制某些特定部门。

另一方面，在有些场合，当严格遵照统一指挥原则行事时，会造成某种程度的不适应，加大组织管理的成本，妨碍组织取得良好的绩效。因此，在这种情况下，放松统一指挥原则可能是有益的。

4.控制幅度原则

经典的控制幅度原则认为：一个主管人员能有效地管理的下属人数是有限的。尽管对具体的数目没有形成一致的意见，但古典学者们都主张较小的管理幅度(通常不超过6人)以便对下属保持紧密控制。而近年来的趋势是加大管理幅度，构造扁平化的结构。控制幅度原则至少在两个方面受到怀疑：

其一，控制幅度原则是建立在主管对下属的命令与指挥基础之上的，由于主管的理性是有限的，所以其直接指挥与控制的下属人数是严格受到限制的。而实际上，主管在组织中的作用并非是对下属的控制、命令与指挥，而是“沟通”。命令与指挥是单向的，而沟通则是双向的。沟通是建立在双方平等协作的基础上，这可以消解上下级之间的冲突。控制幅度不单取决于主管的有限理性，而且还取决于下属的沟通意愿。从这个意义上讲，应当以“沟通幅度”原则代替控制幅度原则更为合理。

其二，现实中，我们不可能依据某原则或惯例指定一个管理者能有效管辖的特定数。管理幅度原则应该是，一个管理人员能够有效管辖下属的人数有一个限度，但是确定的人数取决于一些基本因素的影响，即在组织设计时应找出各种具体情况下限制管理幅度的原因，而不是假定存在的一种在广泛适用下人数的限度。这些影响因素包括：下属的经验与受训练程度；工作任务的相似性和复杂性；工作地点的空间距离；使用标准化的程度；组织管理信息系统的先进程度；组织文化的凝聚力以及管理者的管理风格等。

5.部门划分原则

部门划分实质上是分工原则的继续，该原则称组织中的活动应当经过专业化分工而组合到部门去。部门的建立通常可依据所开展工作的职能、所提供的产品或服务、所设定的目标顾客、所覆盖的地理区域或者将投入转换为产出所使用的过程等。部门是构成科层组织的基本单位，部门的划分方法应反映最有利于实现组织目标的要求。

然而，问题是部门化的组织中常常会出现各部门追求部门自身的利益而看不到全局利益的情况，这尤其以按职能划分部门为甚，没有一项职能(部门)对最终结果负全部责任，每一职能领域的成员相互隔离，很少了解其他职能的人在干些什么，不同职能间利益和视野的不同会导致职能间不断地发生冲突，各自极力强调自己的重要性。由于各部门不对最终结果负全部责任，因而在发生错误的时候往往难以找到真正责任者。正如夏弗(RobertH.Schaffer)所强调认为的：组织部门划分得清清楚楚，正是最好诿的过错的方法，凡是这方面的老手大概都知道，绩效不良几乎完全可以推到制度身上去，可以推到别的部门身上去，或是推到非我能控制的因素身上去。”

不仅如此，组织设计在划分部门时往往强调采用统一的划分标准，以使企业各基层组织活动有一致的规范，便于管理。其实，部门划分的目的并不是为了建立一种各层次都平衡，而且又以一致性和等同基础为特征的僵硬的结构，只要有利于实现企业的目标，适当地采用多种标准来设立部门机构也应该是允许的。同时采用跨传统部门界限的团队组织，将使原来僵化的部门划分得到补充。

三、未来企业组织形式的构想

为了适应快速的技术变革，全球化的竞争，迎接知识经济的挑战，先行的和传统的公司都在尝试着进行建立新颖的组织结构和管理过程的试验。这些发展促使那些适应于处理重复业务和日常工作活动完整而严谨的组织设计――在经典组织设计原则下设计的传统直线制组织结构――朝着适应新颖、创新变革的柔性的组织形式转变。

企业组织的柔性、命令与市场

从历史的角度看，“柔性”这一字眼的应用范围很广――它泛指适应变化的能力和特征。但是在以往研究中，“柔性”一字有多种含义，要根据上下文的加以判断才行。例如：它有时意味着“敏捷”――爬脚灵活，能迅速移动，根据机会的变动调整思路，避开威胁。这一能力对于能否争分夺秒地竞争，快速反应和减少产品开发周期是至关至要的。“敏捷”也指在争取资源、引进新产品，依法诉讼等动态商战中迅速至新定位、聚焦的能力。

但是，“柔性”与“敏捷”是有区别的，它又含有全能的味道，具有适应不同情况的能力。例如，雇员的多才多艺可完成多种不同的任务。

从防守的角度看，柔性也指忍受变化所带来的负面影响的能力，与坚强、有韧性同义。其中，坚强是指抗干扰和冲击的能力，如抗扰过度萧条的能力，而有韧性是指像弹簧一样从尖难边缘恢复过来，而避免遭受不可弥补的损伤，有时事件带来的变化远远先于我们的预期，因而企业需要能对出乎意料的变化具有反应能力。

以上介绍这些柔性的特点，无论是进攻性，还是防守性的，对于真正的柔性组织企业都是必不可少的。柔性这一概念在一个组织内部是指具有参与国际变化，对意外的变化不断地反应，以及适时根据可预期变化的意外结果迅速调整的能力，简单地说，柔性是指干不同的活或适应需求变化的能力。

为了缩短产品的生命周期，技术公司不得不从有限的市场机会中迅速获取资本，快速地推出新产品，及时地对竞争市场的动态变化做出反应，快速的增长模式进一步加剧了组织管理上的问题。眼前的成功并不是长期生存的保障。技术的突破，意外的公司股权主组，或市场各件的突发性变化，都会使表面上的领先优势荡然无存，因此，应付千变万化的变化是生活中的严酷现实和生存准则，它决不再是为避免危机，而采取临时或定期的简单性的调整。不论它们的规模和发展阶段如何，它们必须与传统公司一样，保持纪律严明、精干、重点突出，使重复活动降到最低、保持紧迫的使命感和有效的控制协调。此外，宽松的、不干预的管理方式对于专业员工来说是必须的。这一矛盾使及人们在建立柔性组织时，对这2种对立的效果加以平衡。既要利于创造、革新、加快进度，又要能有不断磨合而加强控制向心力，保持力量，避免突难。

以下评论反映了公司组织面临这2种对立压力的本质：

我们既需要提高员工创造力的工作环境，又不致造成混乱……既希望员工参与决策，发扬小组精神，又希望它们也偏爱具体工作……我们需要专注干工作的员工，以小组分散地工作，又不希望他的漫无目的或因未事先讨证而搞错了工作方向……我们强调容易考核的短期利益激励方式，这样员工就会努完成艰苦的工作，但我们也应重视对员工长期激励机制的培养，从而使他们一直处于充满创造的环境中。

ABB公司的总裁彼得?巴勒克(DercyBarnevik)将他的公司遇到的3个矛盾的组织挑战概括为：

我们既想做到全球化；又要地区化；既要庞大化又要精干；既要集权又要分权。

英国石油公司将他们在挑战前感到的矛盾描述为：

如何既加强公司的力量又让组织各部分有较大的柔性并反应迅速。

到此，组织创新关键点已经很明朗了，那就是：如何处理分权与集权，或者说命令与市场的关系，因此，未来的企业组织是融合了命令与市场(契约)的柔性的组织。

(二)未来企业组织形式的构想

根据以上的分析，我们可以对未来企业的组织形式作一个大胆的构想。

如图3所示：

高层战略管理团队

协调及参谋群体

??????事业单位??????

外部资源核外部资源

供给中心心供给中心

团

队

顾客

图3未来组织的一般形式

1.基本思路

未来的组织形式，不再将原企业组织中的各个单位都视为自己的“分部”、“部门”或其他常有等级概念的名称，而是在保留核心部门的情况下(为了保持纪律严明、精干、重点突出)，将非核心部门外部化出去(为了保持宽松的、有利于进行创造性思考的环境)。这些非核心部门也许是生产、管理、营销或其他单位。我们可以赋于这些部门新的概念――内部企业，这些内部企业实际上成为核心部门的外部资源供给中心。他们相互之间的关系，不是以前的命令与控制的关系，而是契约关系。外部资源供给中心在向核心部门提供服务或产品时，还可向组织以外的厂商提供服务或产品。这样一来各个单位都会对组织效益负责，而且有创造性的企业精神到了鼓励。

2.外部资源供给中心

企业组织中的任何一个部门都有可能归入外部资源供给中心，如组织中的辅助单位，生产制造部门、信息部门营销机构、甚至总经理办公室等。比如对组织中的辅助单位来说，可将其改变为“内部咨询公司”，作为利润中心向企业内外的客户提供服务；生产制造部门经过改造可为企业内外的客户生产产品，此时生产制造已变成了一次服务功能；对于信息系统而言，在市场模式下不再像过去那样由信息部门将其强加给用户。在信息系统被改造成利润中心后，信息部门除了能向原来的部门提供有效的服务外，还能从处部客户那获利。同样企业的营销机构也可以外部化为利润中心，它可以象普通经销商一样来完成企业在某一地区的所有产品销售工作，同时向其他企业提供营销服务。总之，指导内部市场的原则就是一切市场功能都可以在组织内部被重塑出来。

3.核心团队

核心团队是企业组织效率的关键，它由企业的核心部门及其人员构成，直接面向顾客。核心团队的成分因企业的具体情况而异，一般地说能够形成企业的核心能力、资产专用性较强的部门人员是核心团队的主要部分。例如，有的企业生产工艺技术有特色，有的企业营销力量强大，那么，其核心团队的构成是不同的，可分别围绕生产、营销来组建核心团队，而将与服务顾客有关的部门改造为外部资源供给中心的成员。

4.内部市场的运作条件

内部市场体系的有效运作有赖于一定的条件。在企业内部市场组织中，高层战略管理团队，在这个过程中，他们不能再用原来的指挥命令系统来管理企业，而是通过设计和调节企业的经营基础来实施管理，好比政府管理国家经济那样，设立财务、通信、经济激励、管理政策以及企业文化等方面的共同系统。除了设计组织系统外，企业的高层战略管理团队还必须努力使企业成为齐心协力的团体。他们在形式上也许会放弃许多指挥权力，但他的通过承担责任，促进合作来实施领导，没有这些作保证，内部市场将可能是一个混乱的市场。

5.内部市场组织的优势

内部市场是实现企业组织彻底扁平化的根本途径。在实施过程中，内部市场组织当然也会产生类似予外部市场的一些问题，如复杂而充满风险的工作关系，不确定性等，但从总体上讲，内部市场仍有很强的吸引力。

人们通常认为，由于各企业单位有不同的目标，并互相为资源而竞争，因此采用市场的作法，必然会引起矛盾和冲突，而实际情况却是，市场体系反而能更好地解决现有的大量的矛盾和冲突。德鲁克注意到，企业内部的竞争比外部(企业间)的更加激烈。但是在市场交易中，交易双方的关系已有明确的规定，完全是自愿的可选择的。相比这下，各级制度往往充满着不信任以及信息误导、过滤，决定也往往是权威强加的，如果还有什么选择的话，其余地也是极小的。所以，内部市场可为良好的工作关系提供合情合理的基础，可用对各方都为有利的公开协议来取代办公室的政治权本。

另外，在现在外界环境复杂的情况下，人们对战略性计划已不抱幻想，因为任何由中央协调的计划只能产生更多的，而不能给企业带来实际的变化，而市场体系的组织行为往往超越计划。一个内部市场是里的各个单位，就像生命体里的细胞一样，可根据自己的感觉或判断来经营自己的企业，承担全部收益与成本，而不求再由高级经理来做业务状况的预测或由他们来决定企业向那个方向发展，组织结构上的自由将会释放出巨大的创造，这是企业创新的必要前提。

参考文献

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CharlesM.Sawafe(查尔斯?M?萨维奇)，《第5代管理》

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郑杭生，《社会学新编》

彼得?圣吉《第五项修炼》

钱德勒，《看得见的手---美国企业的管理革命》

张军《现代公司的理论与经验》

S.泰森，T.杰克狲《组织行为学》

篇3

一、民居建筑伦理与“三位一体”建筑伦理观的提出

建筑与人类生活总是形影不分，建筑对于人类的重要性不言而喻，从人类起源到智能社会两者总是息息相关。从原始人类以休憩为主要功能的住所发展到现在林林总总的各种功能的建筑类型，形成了丰富的建筑体系。当代的建筑类型从 功能性质上分大致可以归纳为：政治建筑、宗教建筑、市政公共建筑、风景园林纪念建筑和民居建筑等方面。其中民居建筑是其它建筑的根本和基础，是民生保障的最直接表现，也是个人生活和精神上最私密的空间体。日常生活的人伦观在民居建筑上是直接的体现，民居建筑的伦理性探讨可以普化到其它功能建筑的借鉴中，并成为建筑伦理体系的轴心。

对于民居建筑伦理功能的探讨离不开其中的相关元素，或者说是相关的载体。这就涉及到建筑伦理学的核心问题构成，是讨论人在建筑中关于伦理道德的相关问题。于是“人”与“建筑”便理所当然的成为主体元素，联结人类活动的本体“人”与形而下者“器”中的“建筑”是要寻求两者间形之上的“道”，这种“道”就是人与建筑间内在的伦理关系。对于民居建筑伦理功能的探讨，就要使三者一体化的框架建构，“人”、“神”、“宅”三位一体伦理观的提出就是基于这个要求。这其中“神”表示影响建筑活动的内在伦理功能，这种精神特质的总称，“宅”是表示特指传统民居建筑。

二、“人”、“神”、“宅”在“三位一体”建筑伦理观里的职能

1.“人”性之本

人作为万千世界中的一员，他即有自然性的一面又有社会性的一面。作为自然物他需要从环境中涉取能量以满足肉身的生存与生长，这就构成了人类追求的基本要素，他们需要食物、需要蔽护、需要传宗接代。同时人又是区别于其它物种具有人类自身的社会性，人是群居动物和智能动物，这就通过长期的生活经验与环境实践形成了创造性的营造活动，以及人与人之间的关系活动。人之所以为人，就是学会了在劳动中进行能动的创造，并使环境尽可能的为我所用。站在人自身的角度来看待人类本体，“以人为本”的自然、社会性活动始终是历史进程中的第一要素。脱离这一根本立足点，谈论一切其它事物的发展根源都是空而无根。

2.“神”是人进行社会性活动关系的体现

人的理性思维使他们不断的追求自身的人生价值，也就是怎样使自己的生存环境更加的舒适与美好。仅仅从人的自然属性去看待人类活动，避免不了占有与享乐欲望的无限膨胀，最终将导致沦于个人与群体间的矛盾和动荡，也就失去了作为人类群体的社会性特质。在长期的社会实践中，在人类如何改造自然、如何顺应自然的种种限制中，积累了许多原始的社会经验，而这种经验对自身的生存和发展起着重要的推动作用。最终也就在经验价值的指导作用下构成了最初人类社会的共同认识和看法，并而形成一种约定俗成、习以为惯的作法。这些具有总结经验性的社会活动指南，演变成各种人类的禁忌活动、崇拜与信仰活动，这些就是人类在进行社会活动的关系体现，伦理道德、精神信仰的概念也就在无形中产生了。人类社会的共同进步就促使着精神观念上的约定、禁忌来规范和限制各种社会活动。

3.“宅”——伦理观的物化载体

“宅”作为人们日常生活的中心空间，同时也是一个家庭社会关系反映的结点。它不仅是作为围合空间起到基本的蔽护功能，也是同居一个空间下人类群体的精神家园。以彝族传统宅空间原型为样例可以看到：从原始宅型用于护火功能，渐而演化为生活空间的火塘形象和崇拜火的精神中心；自然、社会伦理观形成的“风水”学，移嫁到了宅院落成的选址指导；长幼有序、男女有别的的伦理观念，也在宅内空间的功能区分得到了体现。这些种种富于经验性质的伦理观，无不影响着宅体成形的各个方面，进而构成了宅空间具有它独特的外部特征和室内构成。“宅”的历史发展进程中，解决了作为休憩的功能外，也是人类内在伦理观外在物化的结果。反过来在窥析宅形成的根本动因，不仅要分析其物理形态的作用，也要分析其社会关系形态所带来的驱使影响。

三、传统民居建筑学与伦理学的结合

作为狭义的建筑学，它是技术与艺术的结合，并使之运用于实践活动，属于一门实践型学科；而传统的伦理学则留于纸面，以哲学的学术研究方法来辩证事物出现的根源，属于理论性的学科。应用伦理学的出现，其特点就在于融合两者的交叉性，使伦理学的能够应用到建筑学中，并起到指导实践的作用。“单一的建筑学只回答“是什么”和“怎么做”，不回答善与恶的问题和在复杂的建筑活动中“该做什么”的问题。而人们在建筑设计和营建之前和之中不可能不回答这个问题，因此在建筑学的研究中就存在着价值判断的问题，其中包括道德价值和非道德价值。而道德价值自然就是典型的伦理问题了。所以从伦理角度研究建筑学无疑是建筑学发展的需求。”把对建筑的一种伦理观念、原则准则、价值判断的研究植入到现代营造建筑的过程中，赋予技术与艺术以人文气息，使作为以人为本的建筑空间变得更富于精神关怀和更加的立体。民居建筑伦理学的提出是要从人类本体认知自身的生活方式，寻求民居建筑存在的地位、价值准则，并使这种认知形成系统的指导作用，让新兴的民居建筑在形成过程中受到社会伦理观的制约，以此达到其所体现的当时当地的伦理风貌。

四、建筑伦理功能在新民居建设中的运用探索

1.符号与象征——典型传统物质形态的传承

历史的长河总是在无时无刻的淘炼着人们生活环境的方方面面，包括生存在这个环境中的人类自身。历史是动态发展的，人类文明也在不断的迈进。相应的是传统文化的不断积淀，新事物新文化的不断衍生。传统的事物不可能长久的屹立于社会的新时期，但新事物也不可能断开与传统之间的继承关系。新民居建设是人类自身对生存环境的改造与发展，也是人类文明进步的一个必然印迹。在新民居建设中怎样传承历史积淀的优秀传统文化，这就需要应当代社会人类的需求，有选择的继承与发扬。这就出现了关于典型性传统物质形态的传承形式——符号与象征。传统的具有典型性的符号，往往有着普遍的象征意义。“当我们试图给一个超越他们（人类自身）的理智和智力极限的事物，赋予一种意味时，他们就会创造出各种各样的象征。需要指出的是，建筑本身的意义远大于其功能；它不是一系列房间的组合，不是部分的综合。同时或多或少要表达的意思是，一种平衡存在于现实事物与精神事物之间。”这种符号的象征意义给予了新民居建设中，一种传统文化、伦理序列一脉相承的传承方式。这种符号形式的象征手法在现今的新民居建设与改造当中起到了重要的作用，并形成了大家普遍认同的营建方式与手段。象征符号的具体应用手法在不同的设计人员中却有着不尽相同的表现。这就又导出了关于“形似”与“神似”的相关论题。有些人对于传统符号的运用只是硬搬其形态嫁接于新的建筑构件中，而产生的效果就是仅仅的形似于外貌，带来的后果就是传达一种畸态的象征概念。建国初期的北京十大建筑（图1），引起后来风靡全国的“大屋顶”形式，遭到了后人的诟病。这就是一种符号的硬搬植入所造成的消极效果。对于民居建设中象征符号的理解与运用，吴良镛先生提出了自己的观点：采用“抽象继承，迁想妙得”的原则。“所谓‘抽象继承’是指从建筑传统中：第一，将传统建筑的设计原则和基本理论的精华部分（设计哲学、原理等）加以发展，运用到现实创作中来；第二，把传统形象中最有特色的部分提取出来，经过抽象，集中提高，作为母题，再用到当前的设计创作中去。……所谓‘迁想妙得’，‘迁想’是将自己的想象力深入到对象的形象中去，‘妙得’是指把握对象的真正神情。”这是一种对于象征符号形似与神似相融合的设计手法，为设计人员们开辟了一条新思路，亦或是一条新途径。吴良镛主持的北京菊儿胡同改造就是他对于传统象征符号传承手法的一次探索与实践（图2）。

图1 老北京十大建筑之北京民族文化宫 来源：网络

图2 北京菊儿胡同改造项目 来源：网络

2.“人神共居”——传统生活方式的沿袭

在对于新民居建设与更新中，只注重符号形式与物质形态的提炼与融合，却仍未完整的构建民居存在的根本意义，也就是未完整的表达民居住宅的立体功能价值。民居建筑只是人们生活环境系统的一个中轴点，根据道萨迪亚斯的人类聚居学观点，人类聚居环境由五大要素构成完整的系统：居住系统、人类系统、自然系统、社会系统和支撑系统（图3）。各个系统相互关联、影响，处于其中的居住系统同样受到其他关联系统的影响，只有各个系统都良性发展，才能构成完整立体的人居环境。人类系统与自然、社会、其它支撑体系构成联结的就是人类日常生活方式的体现。而传统的生活方式，蕴涵着深厚的人与环境关系和谐相处的伦理秩序积淀，只有在民居建筑营建过程中，纳入传统生活方式的考虑，才能真正体现建筑形式象征与精神伦理的融合，新的生活方式秩序才得不再混乱和无方向性。例如传统彝族的伦理观里，信奉万物有灵，祭祀与宗教活动是他们日常生活中得以精神慰藉的重要组成元素。而在新民居规划中，就应考虑祭场、土主庙的设立，以及设立的方位与位置考虑。在民居中如何继承彝族火塘文化，卧室的设置中考虑家支权力与方位的关系问题，空间的使用与性别的禁忌问题，民族颜色的喜厌问题等等。如果只单纯的考虑建筑物理性能的改善，只是硬性指标水平的提高，而丧失了建筑的精神功能。人神相通，人神共居才是民居建筑让人感受到幸福的最终目标。

图3 人居环境组成的五大系统

来源：吴良镛《人居环境科学导论》

3.规范与评价——建筑伦理学的实践指导

系统规范的评价体系是支撑建筑伦理学用于实践指导的唯一途径。这种规范与评价不能仅仅流于口头的理论呼吁，而是要通过相关部门建立起具有指导实践功能的条文体系。以准则、规范式的形式公诸于业内。其中内容的撰定因基于大量的民间实地调研和可行性理论分析，分为不同角度人士内的参照系。使用者、设计者、政策管理者、社会人员等都要有相应的规范系统，应用鼓励、允许、禁止等不同程度的责任措词来形成系统内的执行程度和方向。而作为职业建筑活动的建筑师、规划师以及工程人员更应是进行规范别人和自我规范的主体。以一个新民居建设项目为例，应分为建设活动的不同阶段，在不同阶段遵循实施相应的措施手段。一般可分为初步设计、进阶完善设计、项目实施、实践能动反馈等阶段：

（1）初步设计阶段

初步设计阶段也就是项目的前期调研与可行性研究，包括整理与搜集目标项目相关的自然伦理关系、社会伦理关系分析，分重点、次要、参考不同程度等级的参照级别来进行初步的方案构想与形体概念，制定项目理念的大方向和规划体系，为后期的完善设计提供指标。

（2）进阶完善设计阶段

在完成目标构想下进行的物理性设计阶段时，用建筑伦理准则去验证项目方案的适合程度与价值性，并根据出入调整方案细节，以最大程度上符合要求准则，并最终交付实施。

（3）项目实施阶段

该阶段工程施工应以设计图纸为准进行相应的项目实现，如在施工过程中发现相互间的矛盾与冲突，应及时与设计师沟通，可进行相应的调整与改善。

（4）实践能动反馈阶段

项目完成投入使用后，应进行相应的跟踪调研，听取使用者所反馈的信息资料，并及时纳入后面的设计参考中，使建筑活动有一个互动关系，达到动态设计的原则。

五、余论

1.在建立以建筑伦理学为指导民居建筑实践准则的同时，如何把握这种指导准则运用于不同民族建筑的普遍性作用。

2.建立以建筑伦理学为指导民居建筑实践准则的参考标准体系，制定细则，以什么方式呈现，具体包括哪些内容，内容的评判等级，评判目标，评判对象有哪些等等。

3.建筑伦理学对于民居建筑类型的指导思想，能否适用于其它类型的建筑体系。

参考文献：

[1]陈喆.建筑伦理学概论.北京:中国电力出版社,2007年.P11

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论文关键词 公共管理实践 公共管理理论 公共服务 全球化 本土化

一、引言

公共管理既是一种实践，也是一种研究。作为一种实践的公共管理是指政府制定公共政策，与其他公共组织一起处理公共事务，提供公共产品和服务的活动；作为一种研究的公共管理是指探究政府及其他公共组织的价值定位和活动规律的一门学科体系。

改革开放以来，我国经济社会迅速发展，综合国力不断提升，人民生活水平不断提高，并初步确立了社会主义市场经济体制。正是在这种背景之下，我国包括行政管理专业在内的公共管理学科得到了恢复和发展。进入21世纪以来，我国进一步深化行政体制改革，信息技术飞速发展，社会利益主体日益多元化；此外，与西方国家相比，受我国社会文化环境的影响，我国的公共管理问题渐趋个性化。日益复杂的经济社会环境对我国的公共管理实践提出了挑战，这些挑战为公共管理学科的发展提供了空前的历史机遇，并进一步指明了我国公共管理学科的发展趋势。

二、我国公共管理实践面临的挑战

上世纪八九十年代以来，伴随着市场化、信息化以及知识经济时代的来临，我国的公共管理得到迅速发展。在新的形势下，我国的公共管理实践面临着诸多挑战。

（一）电子政务等新兴科技兴起，公共管理日趋公开、透明

互联网等信息技术的发展为电子政务提供了技术支持，电子政务进一步推动了公共管理的公开性、透明性。20世纪八九十年代以来，西方发达国家进入了运用信息技术进行政府公共管理的新阶段。进入21世纪，随着互联网的深入普及，电子政务逐渐成为公共管理的新形式和新手段。

以互联网为代表的信息技术为我国公共管理的方式和理念提出了新的要求，在信息社会中，政府不能再像过去那样垄断信息，这对公民的民主意识和参与意识也起到了促进作用。我国的信息技术发展非常迅速，互联网在公共管理领域的运用也日益增多。1999年，我国开启了“政府上网工程”，各级政府门户网站逐步建立，公开的内容也不断增加。电子政务的发展要求对我国的公共管理实践提出了挑战。

（二）社会发育程度不断提高，公共管理的参与主体日益多元化

我国传统的公共管理实践是政府包揽一切，公共管理的主体主要是各级政府部门，作为客体的社会公民缺少选择和参与公共管理的权利与途径，处于“被动接受”的地位。20世纪八九十年代以来，随着我国市场经济体制建设的不断深入，社会主体多元化的利益格局逐渐形成。在政府与社会的关系方面，我国进行一系列的社会改革，社会的主体和参与意识不断增强；在政府与市场的关系方面，我国建立了社会主义市场经济体制，明确了市场配置资源的基础性地位，作为生产经营主体的各类企业不断发展。

社会发育程度的不断提高，使得公共管理的参与主体日益多元化，既包括作为核心主体的政府，也包括由非营利组织、社区自治组织等第三部门，还包括企业和公民。在新的历史条件下，政府如何不断地进行自我革新，提高服务水平，满足各类社会主体的参与意愿成为公共管理实践的重大挑战。

（三）加入世贸组织以来，全球化对我国的公共政策与公共服务提出新的挑战

二十一世纪以来，经济全球化更加深入发展，资本、知识、劳动力等生产要素在全球范围内的自由流动日益加快，世界各国在经济、政治、文化等方面相互渗透、相互依存。全球化的发展趋势对各国的公共管理能力提出了新的要求，尤其是2001年我国正式加入世界贸易组织，对我国的公共政策制定和公共服务能力提出了新的挑战。

在公共政策制定方面，我国传统的公共政策大多是按照国内经济社会发展的状况而制定，缺少对国际环境的考察；加入世贸组织后，我国在制定公共政策时就必须遵循世贸组织的规则和要求，在此环境下制定符合本国实际需求的各项政策。在公共服务方面，我国传统的公共服务垄断现象严重，服务效率低下；加入世贸组织后，我国就必须按照WTO的规则开放某些服务领域，打破公共部门的垄断，创新公共服务提供的方式和手段。

（四）我国的经济社会有其特殊性，公共管理实践应讲求本土特色

满足社会经济发展的需要，解决不断出现的实际问题，是公共管理的要义所在。现代公共管理的理论与实践经验多来源于西方发达国家，是对这些国家经济社会发展历程的经验总结。对于各国的公共管理实践，既有其共性，也有其个性。

与西方国家相比，我国实行市场经济体制，经济运行状况有相似之处，经济领域的公共管理实践因此也有其共性，这些问题基于公共管理的一般理论可以得到很好地解决；然而在政治等领域，我国又有其特殊性，公共管理实践因此也有其个性。此外，我国幅员辽阔，东中西部发展十分不均衡，差异很大，因此我国的各区域之间也都有其自身的特殊性。这就要求我国的公共管理应理论与实践当讲求本土特色，将公共管理的一般理论与我国的具体实际相结合。

（五）社会问题日益复杂，公共管理创新成为我国面临的重要课题

就国内环境来看，随着经济体制和政治体制改革的深入，我国各种公共问题日益复杂多变，并呈现出网络化、技术化等的新特点；就国际环境来看，随着经济全球化的发展，世界各国的经济合作与政治联系日益紧密。此外，随着科技的发展，信息技术已渗透到社会生活的多个层面，对我国的公共管理实践提出了新的要求。在此背景下，我国公共管理实践面临的形势和任务发生了巨大变化。为顺应时代的发展要求，为社会公众提供良好的公共产品和公共服务，就需要我国对公共管理的方式、手段等方面进行创新。

三、我国公共管理理论的发展趋势

面对电子政务的兴起、社会发育程度的不断提高、全球化以及公共管理的本土性要求，我国的公共管理理论应当不断推进其在信息化、社会化、全球化以及本土化等方面的研究，以更好地服务于我国的公共管理实践。

（一）公共管理理论的信息化研究

电子政务等信息技术的发展对公共管理的实际运作方式及社会民主制度将产生深远的影响。一方面，信息技术的发展提高了政府公共服务和机构运行的效率；另一方面，电子政务也增进了公共组织、公众与政府之间的信息交流。

在信息化的新形势下，传统的公共管理理论和研究方法都将面临重大的变化。一方面，公共管理理论要深入研究信息化将如何更好地提高公共服务的效率；另一方面，深入分析如何充分利用信息技术提高公民参与公共管理的质量和水平。在电子政务成为公共管理新方式的背景下，公共管理的信息化研究变得日益紧迫。

（二）公共管理理论的社会化研究

公共管理参与主体的多元化使得政府的公共管理方式发生根本改变。一方面，政府要改变大包大揽的传统做法，将一些政府职能通过向社会转移或公共组织转移；另一方面，政府的公共决策以满足社会公共利益为目的，因此应促进多元主体以多样化的方式进行合作。

公共管理理论的社会化研究对传统的以政府为单一主体的公共管理理论构成了挑战。一方面，社会化研究要求对政府公共事务的类型和性质进行深入分析，探究公共管理社会化的基本原则和程序；另一方面，公共管理社会化本质是公共管理民主化，这就要求在新形势下对民主、公民权利进行剖析，并对如何提高多元主体的参与能力进行分析。

（三）公共管理理论的全球化研究

经济全球化的深入发展，对我国公共政策的制定与公共服务的提供提出了新的要求，我国的公共管理实践需要进行深刻的变革。相应地，在公共管理的理论研究中，我国应重视公共管理的全球化研究，推动理论的革新与发展。

首先，在全球化背景下，有效维护我国的国家主权和人民利益，积极参与全球化的政治参与体制，是我国公共管理理论研究的重大议题。其次，全球化推动我国传统公共政策理论的变革，在政策环境研究时，要更加注重对国际政治、经济环境的分析。再者，公共管理理论要进一步深化对各类公共服务提供主体及其能力的分析，推动公共服务提供方式及手段等方面的理论发展。

（四）公共管理理论的本土化研究

公共管理理论的本土化研究有着重大意义。一方面，本土化研究有助于在我国特殊的政治社会背景下促进公共管理实践的成功；另一方面，公共管理的本土化研究有助于丰富公共管理的理论体系，促进学科水平的丰富和发展。

为促进我国公共管理理论的本土化研究，一方面，要认真把握公共管理的一般理论，尤其要学习公共管理理论的最新成果，这是进行本土化研究的基础和前提；另一方面，在我国的公共管理实践中总结具有中国本土化特征的公共管理理论，并在此基础上进行理论建构，形成公共管理研究领域的“中国风格”。

（五）公共管理理论的创新与发展

在国际、国内的政策环境下，面对日益复杂的社会问题，以及公共管理理论信息化、社会化、全球化和本土化的发展趋势，我国的公共管理必须进行理论创新，并通过理论的创新和指导公共管理实践的发展。

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[中图分类号]D523 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2014）09 ― 0034 ― 02

20世纪70 年代末以来，西方发达资本主义国家实行的政府改革引起了极大的社会反响。“重塑政府运动”、“企业型政府”、 “政府”、“国家市场化”、“国家中空化”等只是对这场改革的不同称谓。这场改革运动始于英国， 然后席卷全球。从美国的“重塑政府（ Osborne and Gaebler 1992） ”运动到英国的“ 运动（ Hood，1991） ”；从新西兰的“全面改革”到德国的“苗条国家”改革以及其它西方国家普遍实行的以市场导向的行政改革措施， 都在不同程度上运用了新公共管理理论， 体现新公共管理理论的各种特征。

一、新公共管理理论的核心观念

（一）重新定位政府职能及其与社会的关系

根据新公共管理理论的构想，政府不是高高在上、“自我服务”的官僚机构，政府公务人员应该是负有责任的“企业经理和管理人员”。奥斯本提出的“企业家政府”理论特征之一就是要求政府具备顾客意识。这一观点指出，政府是受顾客驱使的，其宗旨是满足顾客的需要，提供回应性的服务。新公共管理主张政府在公共行政管理中应该只是制定政策而不是执行政策，即政府应该把管理和具体操作分开，政府只起掌舵的作用而不是划桨的作用。

（二）强调对效率的追求

新公共管理以现代经济学和私营企业管理理论和方法作为自己的理论基础。新公共管理理论根据交易成本理论，认为政府应重视管理活动的产出和结果，应关心公共部门直接提供服务的效率和质量。在对财力和物力的控制上强调采用根据效果而不是根据投入来拨款的预算制度，即按使命作预算、按产出作预算、按效果作预算和按顾客需求作预算。可以说，效率贯穿了整个新公共管理理论的始终。

（三）追求管理的自由化

传统公共行政强调遵循既定法律法规，通过严格的行政规制来管控。新公共管理理论要解决的问题是“在过度规范化，法制化和过多控制的情形下”如何提升政府的管理能力和改善政府的管理绩效。因此它提出实行严明的绩效目标控制，即确定组织、个人的具体目标，并根据绩效指标对目标完成情况进行测量和评估。

（四）引进市场，在公共领域实现竞争

市场化实际上是在政府公共服务处于困境的时候，利用社会力量和民间资源提高公共服务供给水平的有益尝试。虽然“竞争不能解决我们的一切问题。但是在解开使许多政府机构陷入瘫痪的死结方面，它也许比本书中的其他任何概念更加关键”。

根据新公共管理理论中有关政府的概念，私人部门所强调的一些价值观念――其中最值得注意的价值观念是效率――在公共部门中应该更加受重视；不仅如此，而且向私人部门管理者的思维方式的转变，对于促进公共部门真正为公共利益服务来说也是绝对必要的。

二、实现新公共管理理论中国化的可能性

近几年来，如何全面、正确地认识新公共管理的理论和实践， 特别是如何借鉴和吸收新公共管理的理论和实践成果为我所用， 成为我国学者普遍关注的课题。而为何能够实现新公共管理论的中国化，可以从以下方面来稍加解释。

（一）从当前面临的国际背景来看，我国正处于经济全球化、信息化、市场化的大趋势以及世界性的政府改革大潮之中。向别国学习，无疑是一个不可忽视的主要方面（这甚至是一条捷径），特别是通过借鉴发达市场经济国家在公共管理及政府改革方面的成功经验，我们可以发挥“后发优势”。

（二）从我国目前的国内环境看，随着我国社会主义市场经济体制逐步确立， 社会结构由农业社会向工业社会转型，使政府生态环境发生了巨大变化。传统的政府管理模式已不能适应当前政府生态环境的巨大变化变化，逐步暴露了种种制度上的缺陷，严重影响了政府的行政效能的发挥。以市场化为导向的西方国家公共行政管理改革的理论与实践， 显然可以为我国的公共行政管理改革提供一定的经验， 起到一定的借鉴作用。

（三）理论上讲，新公共管理作为一种政府管理领域的新范式，对于我国行政学以及公共管理学研究的发展有着重要的意义。自80年代以来，我国恢复了公共行政学的教学与研究，经过这二十多年的发展，我国的行政学学术研究、教学等都获得了显著的发展。但总的来看，中国行政学仍停留在引进、介绍国外学术成果的阶段，并且对西方行政学的引进和介绍缺乏系统性和深刻的分析。诚然，西方行政学理论体系一定程度上能为我国公共行政管理活动提供指导；但中国毕竟有自己的国情，中国行政学需要尽快完成从引进、借鉴到发展、创新的飞跃。

三、新公共管理理论中国化的原则

（一） 因地制宜，忌照搬照抄

要实现新公共管理理论的中国化，获得对现在行政管理体制的创新，要求我们能够因地制宜，不能总认为外国的月亮比较圆。新公共管理改革并不总是成功的， 有的改革措施成效不明显， 有的则带来了更多的问题。英国政府内部改革的重要举措“下一步行动方案”， 动摇了传统的文官制度和传统的行政责任机制， 这对公民来说并不是福音， 因为它会导致责任关系模糊和权力滥用。因此在使其中国化的过程中，首要的就是因地制宜。

（二）认清自己，忌妄自尊大

不可否认，新公共管理作为指导西方国家行政改革的主导理论， 不可避免地会对我国行政改革的理论和实践产生重大影响。近年来， 我国研究新公共管理的文献呈现出爆炸性增长便是明证。但在实践过程中，仍有大量的公务人员和学者以发扬传统文化的视角，全面批判新公共管理理论，并强调中国传统文化以及官僚制的特殊性，在理论与实践之中，都无视新公共管理理论的适用意义。

（三）分析经验，去粗取精

从经济发展来看，新公共管理理论是对传统大政府的福利国家的经济困境与财政危机的一种纠正与挽救；从文化角度来看，新公共管理理论建立在西方资产阶级民主和个人主义的基础上，对中国这个具有不同文化土壤的国家来说，若不切实际地过分夸大新公共管理理论的效用，实施西方所追崇的模式，就可能会遇到挫折；从意识形态来看，新公共管理理论虽然主要是一种公共管理理论，但却具有较强的资产阶级意识形态色彩，这就要求我们在借鉴新公共管理理论时，必须有所选择，“取其精华，去其糟粕”。

四、新公共管理理论在我国的实现路径

我国国内对新公共管理的研究，正如陈庆云所说“ 我国国内学者对新公共管理运动的研究目前仍处于起步阶段。多数文章还是以介绍国外研究的现状为主”。从历史发展的眼光来看，传统公共行政理论和新公共管理理论有自身的价值，中国政府所面临的自身行为非规范化，低法治化和管理能力，管理绩效的不理想状况将成为我们批判地吸收传统公共行政理论和新公共管理理论的基本立足点。

（一）转变政府定位，强化政府责任意识

政府定位实际上指的就是政府行政的边界问题，即政府介入市场、社会的程度问题。长期以来，我们就在不断转变政府职能，但这个转变的过程是个渐进、缓慢的进程。对此，要界定政府的角色和职能，处理好政府与市场、政府与企业、政府与社会、政府与公民个人之间的关系。

新公共管理理论从管理学的角度批判，推崇私营机构的管理技术，认为分权、放松规制、委托是医治公共管理机制江华痼疾的组织原则。我国由于长期实行计划经济体制，致使权力过分集中，政府管了许多不该管、管不好、也管不了的事，职责不清、机构臃肿、人浮于事。因此，我国转变政府职能的关键环节是： 还权于企业、社会和公民，实行政企分开，政事分开，政府不以公共权力主体的身份介入私人关系领域。

（二）夯实新公共管理理论中国化的基础，增强社会自治能力

新公共管理实践是建立在社会具有很强的自治能力的基础上的，这就需要归因于新公共管理理论产生于西方国家。西方国家的公民社会发展较早，自治能力也在多年的发展中获得了极大进步。根据新公共管理的理论设计， 政府虽然还是专门的公共管理机构， 但却不是唯一的机构， 在政府之外，也应当有一些准自治的、半自治的和自治的机构去承担公共管理的职能。政府可以部分地甚至完全地从日常公共管理中解脱出来， 专心致力于公共政策的制定及监督执行。

作为对比，我国长期处于一种“强政府，弱社会”的状态，政府涉及社会生活方方面面，社会自治能力较差；同时，传统官僚文化以“在其位，谋其政，不在其位，不谋其政”使得公民的参与度非常低。近些年来， 陆续出现了一大批非政府组织或其它非营利组织，但是它们中的相当一部分并没有真正履行自身的应然职能――自治职能，而成为政府的附庸，带有强烈的官方色彩，呈现“官民二重性”的特点。

在增强社会自治能力上，非政府组织的发展显得较为迫切，新公共管理理论主张对某些公营部门的私有化，让更多的私营部门参与公共服务的供给，政府要扮演好扶持者的角色，通过拓宽资金渠道、提供政策支持、完善监管体制来促进非政府组织的壮大，并由此促进公民社会的发展。此外，还需要非政府组织自身做出努力，提高自省责任感，两者相结合，真正奠定新公共管理理论中国化的基础。

（三）更新人才观，强调人力资源管理

新公共管理推崇弹性人力资源管理，提高在人员录用、任期、管理及其它人事环节上的灵活性，即打破传统公务员终身制和按资历、年限逐级晋升的做法，主张采用私营部门弹性管理制度并按功绩制晋升。根据奥斯本和盖伯勒的观点，公共部门的试验已证实了如下的成功：“广泛的职位分类和工资等级，由市场决定的工资，以绩效为依据的工资；根据绩效而不是资历的提升和解雇。”可见，这些私营部门取向的人事改革方案有效改善了公共部门人事制度。

长期以来，我们受传统行政管理观念的影响，对人力资源的关注并没有与它的重要性相匹配，对人员在录用、任期、工资等环节上较程序化，缺少灵活性。再者，就我国目前的情况来看，大多行政人员的知识和技术水平还远远没有达到现代化管理的要求。因此， 需要进一步规范行政人员的考试和录用程序， 吸收优秀人才； 严格晋升和考核制度， 将考核作为晋升的依据； 加强培训， 倡导建立学习型组织， 不断更新与补充行政人员的知识。

〔参 考 文 献〕

〔1〕丁煌.西方行政学说史〔M〕.武汉：武汉大学出版社，2004：393.

〔2〕陈振明.评西方的“新公共管理”范式〔M〕.北京：中国社会科学，2000，（06）.

〔3〕国家行政学院.西方国家行政改革述评〔M〕.北京：国家行政学院出版社，1998.