在职学历提升的途径范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇在职学历提升的途径范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

现今，高中生群体中出现了喜欢体育课但不愿意上体育课的现象，因为学生觉得主体地位并未得到充分体现，所以体育教师必须转变教学观念，重视学生智力开发的同时，更要重视非智力因素的培养，采用有效教学方法，激发学生的运动兴趣，改变原有的教学模式，提高教学效果，对学生终身体育意识的培养起到很好的促进作用。

一、非智力因素的定义

上海师范大学燕国材教授指出：“非智力因素指学生的自制力、顽强性、荣誉感、学习热情、求知欲望和成就动机等等，它们是与学习活动有直接联系的非智力因素，对学习产生具体的影响。这些因素充满活力，对学习的作用十分明显。”这说明非智力因素对一个学生的发展、成才、乃至一生都非常重要。

二、在体育教学中培养非智力因素的目的

体育教学中培养非智力因素的最主要目的就是要提高学生学习的主动性、积极性、独立性，挖掘和发挥学生的创造性。因此，在体育教学中重视智力因素培养的同时，更要通过更新教学理念、合理选材、创新教法、改变教学模式、榜样和强化等多种方法培养学生的非智力因素，从而调动学生的学习兴趣，为终身体育意识的梳理创造条件。

三、高中生的个性弱点

高中生正处在从幼稚的儿童期向成熟的青年期过渡的时期，是极具叛逆性的阶段。这个群体中独生子女多，生活条件优越，意志力相对薄弱，对失败和挫折的承受能力不强；做事只凭三分钟热血，缺少持之以恒的精神，缺少积极、主动的意识；与人合作意识不强，团队观念差。

四、非智力因素对高中体育教学的影响

在高中体育教学中，部分教师只注重对学生身体素质的提高，忽视了对学生心理素质的培养，导致教学效果不好。如果采用适合学生身心发展特点的有效方法，来激发学生的学习动机，教学效果就会很好。如果教师的言行过激、教学环境的变化、教学方法老套等都会在教学过程中引起学生的不良情绪，影响体育教学的顺利进行，所以体育教师必须激发学生非智力因素的提升。

五、非智力因素在高中体育教学中的培养与运用

1.对高中学生进行正确的人生观教育，培养学生的终身体育意识

体育的主要任务是促进习练者身体和精神健全的发展，培养终身体育能力。即教会学生体育知识技术和技能，也要把对学生的人生观、价值观的教育寓于体育教学之中，不仅要增强学生的体质，使其获得体育知识和技术，还可以陶冶情操。树立正确的人生观――少年智则国智，少年强则国强，少年进步则国进步，牢固树立终身体育的意识。

2.改变传统教学模式，创设情境，提升学生的求知热情

高中生已经对形式单调的体育课兴趣大减，体育教师必须研究出适合学生身心发展的有创意的体育教学，使学生能心情愉快地去学习、探索，体验学习的成功与快乐。

3.创新教学方法，赏识学生，激发学生的求知欲望

高中体育教师要学会赏识学生，特别是对体育学困生的点滴进步给予不失时机的表扬，抛出超越自己就是成功的理念，激起学生的求知欲望。学生可以自由选择感兴趣的体育项目，分组对该项目进行探究式和合作式学习，教师给予必要的点拨，在轻松愉快的教学气氛中，学生经过努力学来的东西更容易形成内化，更有深刻的理解，学习积极了、兴趣提高了。

4.推行分层次教学，让学生获得成功的体验，树立自信心

传统的体育教学造成有的学生对教学内容掌握不了，有的学生感觉教材太简单，要改变现状，采取分层教学是行之有效的途径之一，可以把学生分三类：特长生；一般生；学困生。设计不同的教学目标与练习任务，使得处于不同层次的学生都能在自己的努力下达到目标，获得成功的喜悦。分层次教学为合作式学习提供了平台，调动其积极性，使学生的学习态度由要我学转变为我要学。

5.结合学生自身的个性弱点，在教学的全过程培养学生的意志品质

体育教学中，必须培养高中生克服个性弱点的能力，以提高学生的整体素质。在跳远的教学中，鼓励与表扬那些经过努力在原有基础上有所提高的学生，使其尝到成功的喜悦。武术基本功练习，要不断克服疼痛关，鼓励学生树立不断克服困难的信心和勇气，所有这些都有利于培养学生勇敢、顽强、坚韧等良好的意志品质。培养他们自强不息、顽强拼搏的人生态度。

6.通过保护与帮助，游戏教学等，培养学生良好的性格

体育游戏教学容易把学生的积极性调动起来。主教材是篮球体前变向运球，安排运球接力游戏为辅教材，基础不好的同学就会出现一些失误，导致怨声四起，我及时并耐心地教导学生，特别是有偏激倾向的学生认识游戏比赛的意义，正确看待比赛的成败，通过分析找出制胜的有利因素，最终使学生化失败为动力，以积极的心态迎接新的挑战。在体操的教学中教会学生保护与帮助的正确方法，在分组练习时，即能避免伤害事故，又能给学生营造合作学习的氛围，有利于高中生团结友爱、互相帮助、舍己为人等高尚品质的培养。

六、结束语

体育教师必须打破传统的教学观念，创新教学方法，做到教学、育人两手抓，重视智力因素培养的同时，坚定不移的把发展学生的非智力因素作为重点来抓。

【参考文献】

[1]潘绍伟教授.体育课程改革新形势下的教师成长报告.2006.05.

篇2

大专学历报考在职研究生主要由4种途径：同等学力申硕、专业硕士全国联考、高级研修班、中外合作办学。

 

途径1：大专学历报考同等学力申硕

 

报考条件：具有国家承认的高职高专毕业学历。

 

优点：考试难度低，报名时间、学习方式灵活；免试入学，80%学员选择读研的方式。

 

缺点：不能申请硕士学位，毕业后颁发招生院校结业证书。

 

适应人群：边学边考、积累职场人脉、充实业余时间、提升自己的学员。

 

途径2：大专学历报考中外合作办学

 

报考条件：大专学历可以报考，招生院校一般对学员外语水平有一定的要求。

 

优点：无需参加国内考试，获得国家承认学位证！免试入学，师资雄厚，双语授课。

 

缺点：学费高，只可获得学位证书及结业证书。

 

适应人群：边学边考、积累职场人脉、提升学历的学员。

 

途径3：大专学历报考专业硕士全国联考

 

报考条件：大部分专业须获得国家承认的高职高专毕业学历后，有5年以上工作经验，达到与大学本科毕业生同等学力的人员。个别招生单位要求专科毕业生有英语四级证书、学术成果等

 

优点：可获取毕业证与学位证双证书，社会认可度高。

 

缺点：考试难度高，先考后学，严进宽出。

 

适应人群：为获得毕业证或学位证的学员，如：政府机关和事业单位在职人员职称评定。

 

途径4：大专学历报考高级研修班

 

报考条件：高级研修班对学历方面要求不高，但很在意学员职位及工作经验。高级研修班是由各大院校自行决定，选择不同课程，报考条件不一样，详情查看：高级研修班报考条件。

 

优点：助在职人员提升能力、拓展人脉、名校名师、实战课程。

 

缺点：毕业后颁发招生院校结业证书，学费贵。

篇3

硕士学位

篇4

一、高等学校教师在职攻读硕士学位辨析

1．高等学校教师在职攻读硕士学位之由来

教育部、国务院学位委员会于2003年3月下发了《关于开展高等学校教师在职攻读硕士学位工作的通知)(教人[2003)3号)，决定开展高等学校教师在职攻读硕士学位工作，这是我国为贯彻落实十六大精神，加强高等学校教师队伍建设，促进高等教育事业的发展，进行的一项学位工作改革，也是继1985年开展以研究生毕业同等学力申请硕士学位工作以来，为高校教师攻读硕士学位开辟的一条新途径，同时也为高等学校提高师资队伍的学位层次提供了一个切实可行的办法。高等学校教师在职攻读硕士学位是由1999年我国开展的高等学校“两课”教师在职攻读硕士学位演变而来的，其区别也就在于将招生范围由高校“两课”教师扩大到符合报考条件的所有高校教师。

2．高等学校教师攻读硕土学位的三条途径

高等学校教师攻读硕士学位有三条途径，第一条为通过全国硕士研究生入学统一考试成为统招硕士生，最终获得研究生学历和硕士学位；第二条是以研究生毕业同等学力申请硕土学位，并通过全国统一的(同等学力人员申请硕士学位外国语水平考试)，最终获得硕士学位；第三条是通过高校教师在职攻读硕士学位入学考试，最终获得硕士学位。

在我国，通过全国硕土研究生统一招生人学考试方式入学进行全日制硕士学习的硕士生通常称为统招硕士生。我国于1985年开始为未能接受研究生学历教育、但具有较高学术水平和专业技术水平的人员开辟了以研究生毕业同等学力申请硕土学位的渠道，旨在鼓励公民多渠道自学成才，此为以研究生毕业同等学力申请硕士学位。而在职攻读硕士学位是我国开辟的又一条不同于以研究生毕业同等学力申请硕士学位的途径，高等学校教师在职攻读硕士学位就属于这一类型。

比较高等学校教师攻读硕士学位的三条途径，可以看出三者在入学方式、学习形式、授予学位类型等方面存在不同，其中最重要的一条是对外语的要求不同。通过第一条途径获得硕士学位必须参加全国硕士研究生统一人学考试，外语具有较大的难度。通过第二条途径获得硕士学位虽然无须参加入学考试就可以进入各类研究生课程进修班学习，但是只有通过全国统一的《同等学力人员申请硕士学位外国语水平考试》，才具有参加论文答辩，进而获取硕士学位的资格。这一类型的外语考试也具有相当的难度。而通过第三条途径获取硕士学位虽然需要参加全国统一的外语入学考试2003―2004年为(在职攻读硕士学位全国联考英语(日语、俄语)考试)，2005年改为硕士学位研究生入学资格考试，英文名称为GraduateCandidateTest，简称“GCT”，除对外语能力进行考核外，增加了语言表达能力测试、数学基础能力测试、逻辑推理能力测试)，但从外语联考和“GCT”往年的情况看，这两类外语考试难易程度一般，录取分数线又由各招生院校自定，录取分数线都不太高。这无疑给广大有求学需求，而外语水平一般的高校教师提供了一条较为容易的求学道路。所以从这个角度来看，通过第三条途径获取硕士学位由于其外语压力不大，高校教师可以专心学习专业知识，有利于提高其专业理论水平和科研水平，无疑是高校教师获取硕士学位三条途径中较为方便和容易的一条途径，将受到更多高校教师的欢迎。

二、高等学校教师在职攻读硕士学位产生的原因

1．我国进入高等教育大众化阶段，高等教育迅速发展，高校数量和高校教师数量猛增。我国高等教育已进人大众化发展阶段，高校数量迅速上升，相应的高校教师数量也迅速增加。在高校层次的构成上以高等专科学校和高等职业院校居多，新增加的高校也多是高职高专院校。我国截止到2005年5月24日有普通高等学校1794所，其中本科院校701所，高职高专院校1093所，分别占普通高校总数的39％和61％，可以看出高职高专院校所占绝对数量较多、比例较大。另外我国目前还有成人高校484所，独立学院484所，军事院校百余所。高校教职工数量和专任教师数量迅速增加，尤其是1999年我国高校扩招以来，随着在校生总数的增加，高校教师数量猛增，详见表1。

从表1中可以看出，我国从1998年到2005年，普通高校数量从1022所增加到1794所，增加了772所，增幅达75．54％，并且在这期间我国还合并了许多院校，部分高校规模变得十分庞大，万人高校比比皆是。普通高校的教职工和专任教师数量2004年相对于1998年分别增加了58．11万人和45．12万人，增幅分别达56．44％和110．80％。虽然成人高校数量下降幅度较大，但其教职工及专任教师数量下降幅度不大，因此从总体上讲高校数量、教职工数量、专任教师数量都有较大增长。1994年至1998年，普通高校教师的年增长速度一直低于2．2％，1999年我国高校扩招后，普通高校教师数量开始高速增长，一方面是由于部分学校升格合并导致高校教师规模扩大，例如2002年、2003年两年新增高校教师数达10．8万人；另一方面是由于不少高校扩招后教师紧张，新招聘了大批年轻教师。

2．我国高校教师队伍中具有硕土及以上学位人员数量比例偏小，国家和高校迫切要求提高高校教师队伍整体学位层次，高校教师个人迫切需要提高自身素质及学位层次。教育部(关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见)(教人C1999)10号)提出：到2005年，高等学校教师队伍建设的具体目标是：提高学历层次，使具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80％以上(其中具有博士学位教师比例达到30％以上)；教学为主的本科高校达到60％以上；职业技术学院和高等专科学校达到30％以上。现在已经是2006年了，但能达到这一目标的院校恐怕还不多，几乎没有一所高职高专院校达到国家要求的30％的比例，即使教学型本科院校离60％的目标也有较大差距。表2中列出了我国1998年一2004年普通高校专任教师各学历层次的数量及所占比例。

从表2中我们可以看到，我国普通高校中专任教师数量2004年相对于1998年增加45．12万人，增加了110．81％，其中硕士以上教师所占比例由1998年的27。78％上升到2004年的34．29％，增加了6．51个百分点；其中2004年拥有本科学历的专任教师数量达53．27万人，占62，06％。这说明我国普通高校教师队

本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文

伍规模明显扩大，学历结构有所改善，但教师队伍的学历水平仍有较大的提升空间，突出表现在普通高校具有研究生学历教师的比例相对偏低，拥有本科学历的教师比例过大。特别是一些地方院校及高职高专院校的大量增加，导致高校教职工中低学历者人数有所反弹。总体来说，我国高校教师中具有硕士学位的教师比例仍然偏低，距离目标相差较远并且进展较为缓慢。高校教师个人急需提升学位层次，高校也急于提升学校教师的整体学位水平，改变教师队伍结构。我们国家正是出于加强高等学校教师队伍建设，提高高校教师整体素质和学历学位层次为目的，才设立了高等学校教师在职攻读硕士学位这一在职攻读硕士学位的形式。

3、高校教师获取硕士学位的途径不多且较难，不适合高校教师实际情况，迫切需要开辟新途径

前面已经提到了高校教师获取硕土学位的三条途径。希望通过第一条途径即攻读统招硕士获取硕士学位的高校教师，一方面是由于工作方面的原因，学习时间得不到保证，另一方面由于外语入学考试难度较大，很多教师都不能通过。一般情况下通过这一途径获取硕士学位的多为年轻教师，而相当一部分教师研究生毕业后不再回原单位工作，而是转投其他单位，对提高本单位教师队伍学位层次的作用不大。通过第二条途径即以研究生毕业同等学力申请硕士学位获取硕士学位的高校教师，一方面由于全国统一的(同等学力人员申请硕土学位外国语水平考试)有相当的难度，硕士学位的获取率并不高，另一方面由于部分研究生课程进修班的培养质量得不到保证，再迫于外语考试的压力，其学习时间多花费到外语上，对专业课程投入精力较少，所以其学位的含金量也较低。高等学校教师在职攻读硕士学位就是在这样的社会背景下产生的，是由国家为广大高校教师开辟的一条相对来说较为容易的，质量有较好保证的，有利于快速提高高校教师学位层次和改善教师队伍结构的好途径。

三、高等学校教师在职攻读硕士学位发展现状

高等学校教师在职攻读硕士学位是我国在2003年“非典时期”过后推出的，第一届由于各方面的原因，许多高校教师对其不是十分了解或者了解的不够透彻，多数人还以为和以研究生毕业同等学力申请硕土学位是一样的，入学后需要参加全国统一的《同等学力人员申请硕士学位外国语水平考试)。到了2004年高校教师对其了解就比较透彻了，报考人数大幅增加，竞争也比2003年激烈了许多。可见高校教师在职攻读硕士学位这一学位教育深受广大高校教师的欢迎。下面简单从其培养单位、招生对象和培养模式等方面介绍一下其发展现状。

1．2003年―2005年培养单位数量、招生计划、入学考试科目，详见表3

2．招生对象

高等学校教师在职攻读硕士学位的招生对象为国民教育序列大学本科毕业，从事教学工作满2年的高等院校基础课、公共课(含“两课”、体育教育、艺术教育、国防教育)、专业课教师以及高职、高专、新升格院校的教师。虽然要求从事教学工作的教师，但在实际的招生过程中，一些高校行政管理人员即教职工也参加了这一学位教育，说明其报名条件放得比较宽，这就给更多的高校专任教师和教职工提供了更大的参加硕士研究生教育的机会。

3．培养模式

教育部、国务院学位委员会在(关于开展高等学校教师在职攻读硕士学位工作的通知)中要求：高等学校教师在职攻读硕士学位参照培养单位同专业硕士研究生制订培养方案，同时加强教育理论、教育技术和教育教学能力的培养，可根据在职攻读硕士学位的特点，采取灵活多样的教学形式，在校累计学习时间不少于一年，其中至少应有半年全脱产学习。目前各培养单位对此项工作还处于探索阶段，在此要求的范围内培养模式灵活多样，各不相同，入学时间有春季人学和秋季入学之分，学制2―4年不等，一般均要求修完应修课程，修满所需学分，通过硕士学位论文答辩，方可以获得相应专业的硕士学位。有的培养单位采取和“教育硕士”、“工程硕士”等专业学位相同的培养模式，有的则尽可能的按照全日制研究生的模式来进行培养。

四、高等学校教师在职攻读硕士学位发展前景

高等学校教师在职攻读硕土学位工作的开展，为高等教育战线的教师开辟了一条在职攻读硕士学位的渠道，也为高等院校学位与研究生教育调整结构、更好地为高等教育服务提供了一个良好的机遇。目前占高校专任教师60％以上的五六十万拥有本科学历的高校教师将是其稳定的生源，该项工作将在短期内服务于我国的高校师资建设，有助于提高高校教师队伍的学位层次，将受到高校教师和高校的双重欢迎。但从生源质量和培养质量来看，高等学校教师在职攻读硕士学位还存在一些问题，由于生源质量参差不齐，录取分数线由各招生院校自定，录取分数线过低势必影响生源质量。另外不同培养单位对高等学校教师在职攻读硕土学位的重视程度及培养模式各不相同，学制2―4年不等，其培养质量也会参差不齐。而高等学校教师在职攻读硕士学位的培养质量问题事关社会对我国硕土学位和研究生培养制度的评价，高等学校教师在职攻读硕士学位质量过低将导致硕士研究生教育的社会评价低下，最终会影响到我国的硕士研究生培养制度。

篇5

一、教师培训模式比较

我国教师培训主要有学历培训和职业培训两大类。学历培训是教师职后专业发展的主要途径之一，是教育机构(主要是高校)组织学员通过在职学习来提高学历层次的培训模式。从“六五”到“九五”期间，我国一直非常重视“以学历补偿教育”为重点的教师培训工作，从而大大提高了中小学教师的学历水平。1998年教育部制订《面向2l世纪教育振兴行动计划》，提出实施“跨世纪园丁工程”。此后，我国教师教育重点由重视教师“学历补偿”转向关注教师“学历提升”，学历培训层次也不断提高。如今，本科函授已成为学历培训主体，教育硕士培训逐步兴起，在职攻读博士也屡见不鲜。学历培训为教育的发展和教师学历提升架设了便捷的桥梁。可见。学历培训过去是、现在是、将来还是我国教师终身学习和学历提升的主渠道。

职业培训是教师职后专业发展的另一途径，其特点是形式灵活多样，因地因时制宜，时间地点相对集中；培训内容注重新观念、新方法、新成果的介绍与应用，轻知识积累而重实践应用，尤其重视教育教学及研究能力的提高，培训方式主要有机构培训和校本培训。

机构培训相对于校本培训而言，是以教师培训机构为中心的传统教师职业培训形式。教师进修学校、教育学院、师资培训中心等是常设的教师培训机构，根据职能分别对新老教师进行专业培训。

校本培训是以学校为中心的在职培训模式，起始于美国20世纪60年代提倡的“以能力为基础的师范教育”，其定义在描述和内涵的理解上存在不同看法。按照欧洲教师教育协会的有关界定，校本培训是指源于学校发展的需要，由学校发起和规划的，旨在满足学校每个教师的工作需要的校内培训活动。该定义突出了校本：以学校为基地和培训主体，以满足学校教师工作需要为培训目的。国内专家有的认为校本培训“是一种以任职学校为基地辅之以大学或师资培训机构提供必要课程和人员而开展的师资培训模式”，该定义则强调了培训：以大学和师训机构提供课程和教员开展培训。有的认为“是指在教育专家的指导下，由学校和教师共同发起与组织，以学校教育教学发展和改革所面临的各种实际问题为中心，充分利用校内外的各种资源，注重教师教、学、研的时空统一，有效实现教师专业发展的培训模式。”该定义强调了校本培训侧重点：以学校面临的实际问题为中心。上述三种描述之间是互补关系，综合理解就更加完整：校本培训是以学校为基点，通过新知识、新技能和教育教学研究能力的培训提高，以促进学校教师的全面发展为目标的教师在职培训模式。

从职能角度比较，学历培训以高校为中心，发挥了高校在教师职后学历提升和知识更新中的重要作用，使高校优质教师教育资源得到充分利用，同时拉近了高校与基础教育的距离，提高了高校知名度与美誉度。机构培训集中体现了政府部门在教师培训活动的中心地位，政府部门通过制定政策落实经费来指导并调控培训活动的开展及相关改革，现代教育报2007年1月15日报道，北京市出台中小学教师“十一五”时期继续教育工作意见，将建立教师定期带薪脱产培训制度，试行教师每五年带薪脱产培训一学期。政府机构培训在宏观和微观层面为教师培训奠定了基调。校本培训体现了学校在教师培训活动中的主体地位，因为校本培训必须从学校发展的实际出发。既要体现政府和社会对学校的期望，又要符合学校的发展目标，同时要充分满足教师专业发展需要。因此校本培训是寄托多方利益的共同体，是一种充满理想而又切实可行的教师在职培训模式，近十年来校本培训从理论研究到实践在我国全面展开，发展势头良好。

学历培训、机构培训和校本培训也有自身的局限：学历培训在提升教师学历和增长学科知识方面优势明显，但其对提高教师的教育教学实践能力收效甚微；机构培训能因时、因地、短、平、快地进行教师专项培训，但往往是蜻蜓点水，缺乏深度和系统性；校本培训针对性强，能有的放矢地提高教师的教育教学能力，但难以充分利用高校优质教育资源，许多农村学校由于不具备校本培训所需的各种条件而难以开展。

二、教师培训模式展望

新一轮基础教育师资培训即将全面开始。教育部2009年工作要点指出：计划印发《关于进一步加强中小学教师培训工作的指导意见》，组织实施新一周期中小学教师全员培训，修订《中小学教师培训规定》，试行培训学分制，深人推进基础教育课程改革师资培训，全面实施中小学班主任培训计划。教育部工作安排体现了政府对教师教育培训工作的高度重视，面对即将到来的教师培训，探索新形势下教师培训新模式尤为必要。

首先在模式结构上要有所创新。必须改变培训的单一职能结构，建设“学研用一体”的师训模式：学习先进理论与新技能，研究教育教学，用教育科学理念指导授课、评课，使学、思、行贯穿于教师培训全过程。主导学历培训的高校富有先进教育理论和专业师资优势，从事在职或脱产培训的师训机构有丰富的培训组织指导经验，开展校本培训的中小学有宝贵的教育教学实践能力培养培训资源，要把各方面的优质培训资源熔铸成理论实践型培训新模式。高校承担教育理论和专业知识培训，中小学基地负责教育教学实践能力培训提高，师训机构进行组织协调，使理论实践培训紧密配合同步实施。只有理论实践互动的培训才能使受训者印象深刻，科学的培训结构会促使学员知识和能力同步提高，这正是教育专家和广大教师的共同追求。

展望具有时代精神的教师培训新模式，在培训功能上也要有新的拓展。教师职业培训蕴涵着丰富的教育功能。对高校教育专家而言，给中小学教师培训是传播教育科学新理念、新成果的最佳途径，是理论联系实际并接受实践检验的好机遇，也是实现高校社会服务价值的过程。对校本培训基地的专家教师而言，指导受训教师的教育教学实践能力培养，既是展示学校优质专家教师资源并实现其价值的机会，也是共同学习相互提高的宝贵经历。对受训者而言，能同时接受高校教育专家的理论启迪和中小学专家教师的实践教学能力指导是自身专业发展捷径。大学和中小学协作分工，共同承担教师培训职责，促进在职教师的实践、反思与提高，这正是师训新模式应该同时具备的功能。

篇6

1、只要是通过正规途径获得的文凭，国家是承认的，就有用。

2、开放大学对于在职人员的学历提升是有用的，参加司法考试、财会考试、工资晋升、职称晋升、部分外国大学留学等都是可以的。

3、国家开放大学就是中央广播电视大学，属于成人教育高校，是国家承认的学历。

（来源：文章屋网 ）

篇7

学历折算系数：博士研究生=1.5；硕士研究生=1.2；大学本科=1.0；大学专科（含高职）=0.8；中专、技校、职业高中=0.6；高中及以下=0.4。

职称折算系数：高级职称=1.2；中级职称=1；初级职称=0.6；无职称=0.4。

技能等级折算系数：高级技师=1.5；技师=1；高级工=0.8；中级工=0.6；初级工及以下=0.4。

1 公司现状

宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力（集团）有限公司，担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村，204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。2012年公司完成售电量19.85亿千瓦时。2012年公司共有全民合同工900人，其中研究生学历15人，本科学历217人，大专学历345人；具有高级职称13人，中级职称88人，初级职称217人；技师75人，高级工350人，中级工122人。公司人才当量指标完成值为84%。

2 现状分析

以折算系数1为标准，公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%，中级及以上职称员工占员工总数的11.22%，技师及以上员工占员工总数的8.33%。从以上数据分析，公司的人才储备资源有限，中、高级人才相对匮乏，员工队伍整体素质有待进一步提升。

3 提升企业人才当量指标的有效方法

显而易见，在企业长期在职员工人数相对稳定的情况下，可以通过提高员工学历水平、职称水平以及职业技能水平等途径来提升企业人才当量。通过提升人才当量从而达到提升企业全员素质，全面落实公司“新两型两化”战略目标，达到推进公司人才队伍建设的目标。

3.1 开展岗位评估，激发员工自觉提高自身素质。运用科学的职位评估方法，合理确定公司内部各专业岗位的上岗条件和任职资格，在此基础上，建立与之配套的薪酬管理体系，使员工薪酬与个人学历、专业技术水平挂钩，从而充分体现人才水平，发挥员工的能动性和智慧。目前公司通过提高高学历、高职称、高技能员工的岗位工资，建立技师津贴，重奖职业技能大赛成绩优异者等一系列常态化的激励机制，满足员工自我实现的需求，使员工充分认识到综合素质的提高对自身发展的重要性和必要性，激发更多的员工积极学习、主动学习。

3.2 加强招聘管理，提高员工入职门槛。一是公司进行员工招聘时，针对专业院校毕业的入职员工，将入职学历门槛由过去的大学专科提高到大学本科及以上，从源头上提升员工素质。二是对外聘专业技术人才的招聘，从学历、职称、职业资格等方面严格把关，确保高标准、高质量，有效拓展人才队伍建设。

3.3 构建教育平台，加强后续学历教育管理。制定员工后续学历教育管理办法，鼓励员工参加各类后续学历教育。近年来，公司先后与清华大学、华北电力大学、西安交通大学等院校联合办学，开办工程硕士班和工商管理硕士班，构建员工后续学历教育平台；另一方面鼓励员工积极参加自学教育和成人教育。同时公司对取得与本岗位专业工作对口的后续学历员工给予一定的学费、教材费报销；对达到规定学历标准的员工，及时调整技能工资标准。这些举措极大地激励了员工自觉学习的积极性。通过学习，有效地提高了企业各层次员工的学历水平，使员工的文化结构不断得到优化。

3.4 积极宣传引导，重视员工职称评审和技能鉴定工作。鼓励员工积极参加各类执业资格考试、职称评定和技能等级资格鉴定，提高员工职业技能资格，同时提升自身任职资格和含金量。公司通过制定《管理专家、技术专家和技术能手管理办法》，公开评选聘任首席管理专家、管理专家，发放专家津贴等手段，充分调动员工学习钻研业务技术的积极性，发挥员工潜能，实现自我价值，助推企业人才当量快速提升。

3.5 创新培养方式，开展名师带徒活动。名师带徒活动是企业加快人才队伍建设的一项重要举措，是员工在职学习、提高技能技术水平的重要手段。公司通过制定名师带徒实施方案，签订《师徒协议书》，明确师傅和徒弟的范围和职责，确定协议目标，并引入考核激励机制。通过此项活动的开展，公司形成了“名师带徒，共同进步”的浓厚氛围和“比、学、赶、帮、超”的良好局面，增强了员工的专业知识和业务技能，有效地提高了职称评审和职业技能鉴定的过关率。

3.6 重视教育培训，持续推进员工素质提升。结合公司人力资源现状，不断完善培训体系建设，组建公司系统“内训师”队伍和“专业紧缺人才、一线技能人才”队伍，制定切实可行的员工教育培训计划。一年来，结合各专业岗位员工的培训需求，按照“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，公司先后举办5期以提升员工基本工作能力，职业道德素质、心理素质及个人修养、企业文化等为重点的素质提升培训讲座；举办12期以电网建设、安全管理、生产运行、市场营销、财务管理、人力资源管理等为重点的综合管理培训以及7期以专业技术理论知识，新技术、新设备、新工艺、新材料的应用及技术创新等为重点的专业技能培训，员工参培率达到90%以上。在开展培训的同时进行各类培训班评估考核工作，对培训质量和效果进行全面、客观、深入地评估，及时创新培训手段，改进教学方法，完善教学内容，提高培训质量。

4 取得成效

篇8

        0 引言

        人力资源是第一资源，以教师为本是与时俱进的具体体现。市场经济下，民办高校类似于企业的运行机制，彼此之间有着激烈的市场竞争，如何获得更多的生源是民办高校生存发展的惟一途径。为了进一步开发民办高校人力资源的潜能，高层决策者们在人力资源管理上引入市场竞争机制，将人视为学校最重要的资源来取代资金和物质资源的投入。“以教师为本”的基本涵义就是以教师为主体和目的，其基本要求就是把教师作为民办高校发展的根本动力，尊重教师、关心教师的积极态度和思路，“以教师为本”的主体包括高校及其管理者，但具体的实施主体则是高校及其管理者。由于民办高校的管理者在管理过程和其他诸因素中起着决定性的作用，所以管理者坚持“以教师为本”是最重要的。在高校中“以教师为本”首先应当是以教师的能力为本，仅仅强调“以教师为本”是不够的，还应突出强调以教师的知识、智力和实践创新能力为本。本文主要针对民办高校的人力资源管理现状，提出了管理优化对策。

        1 优化管理结构

        我国民办高校行政、后勤管理人员与一线教师的比例过高。虽然总体上人数较多，但真正在教学岗位的人员相对少些，出现这种情况的民办高校应首先确定是管理人员过多还是教师人员过少。如果人员总数已经达到规模，则高层管理者应对行政、后勤臃肿的机构进行精简，采用淘汰制对管理人员和职工进行取舍。如果是教师资源不足，则应面向社会、面向公办高校毕业的研究生、本科生进行公开招聘，抓住就业难的时机，提高待遇吸引高层次人才进入民办高校教书，同时招聘应遵循公平、公正、因事择人的原则，而不能不惟专业只惟学历的错误态度。

        2 优化教师知识结构

        高校教师队伍整体素质的高低不仅与队伍的年龄、职称、学历等表层结构有关，真正起决定性作用的是队伍的知识、能力等深层结构。高等教育承担着培养复合型人才的任务，教学课程体系向综合化发展己成为大的趋势。然而，现行教师队伍中，大多数教师是在传统教育体制下培养出来的，存在着知识面窄、学派单一、知识老化现象。许多教师对专业之间相互渗透不感兴趣，文理科之间甚至相互排斥。一些新兴专业、边缘专业的教师数量不足，有相当多的教师外语、计算机水平不高。教师队伍现有的知识结构难以适应现代教育的需要。高校人力资源知识结构优化是高校人力资源优化配置的重要内容，高校教师应该具有合理的知识结构。民办高校师资队伍建设的重中之重是构建“双师型”师资队伍。多数民办高校定位于职业技术教育，在师资队伍建设中，民办高校与公办高校最大的区别就是“双师型”教师。在实际操作中，一些专业课程的教学，可以聘请行业中的技术能手担任。如果学校担心来自行业中的人没有教学经验，不能胜任教学工作，学校可以培训他们。更多的民办高校注重学生的技能教育，这时专业教师可能不胜任，因此培养“双师型”教师是非常重要的。培养“双师型”教师，使其既有专业知识，又具有实践技能知识，这对于民办高校的成长具有重要的意义。通过老教师的指导，学校与企业的合作，参加培训等方式培养青年“双师型”教师。在“双师型”教师的指导下，引导学生既进行学历学习，又注重实践技能的培养，拓宽就业的渠道。

        3 优化教师年龄结构

        高校的年龄结构应以中年教师为主，中年教师是学校的中坚力量，老教师起着模范带头作用，年轻教师可塑性强，是学校的未来，也不可缺少。而我国民办高校目前的情况是，老教师和年轻教师多，而中年教师严重缺乏，致使年龄结构十分不合理，不利于民办高校的健康发展。高校教师的年龄结构，在一定程度上反映出高校教学、科研的活力，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接影响教师队伍的连续性和继承性。一般认为:教师的平均年龄以不超过40岁为宜，其中教授、副教授的平均年龄就分别控制在50岁和40岁之间。

        优化年龄结构的途径:①严格控制离退休教师的聘用。民办高校中公办高校的离退休老教师的比例较大，长期以来由于民办高校不具有吸引优秀青年教师的条件，离退休教师的聘用成为民办高校教师队伍中的很大一部分。由于这些人的年龄普遍偏高，导致年龄结构不合理。高校可根据各专业的实际情况，设定其再退休的年龄，如规定老师70岁一定得退休的年龄下限。②重点资助最佳年龄区。借鉴西方国家的做法，对教师教学和科研的最佳年龄区(一般在25一45岁之间)给予充分的支持，包括工作上、生活上，教学上和科研上，让其充分发挥其潜能。

篇9

摘 要：职业认同决定了医学专业大学生进入工作岗位后的职业付出，对我国医疗事业的稳定与发展至关重要。本研究对410名医学专业大学生进行了问卷调查，旨在了解医学专业大学生职业认同的现状。调查结果发现：医学专业学生职业认同呈中上水平；医学专业学生的职业认同不存在显著的性别差异、年级差异、经济收入差异；父亲学历对医学生的职业目标、职业成就有显著的影响，母亲学历对医学生的职业探索有一定的影响；医学专业学生的职业认同在不同学业成绩和不同专业满意度上存在显著差异。研究表明，以提升学业成绩和专业人文精神为目的的医学教育是提高医学专业学生职业认同的最主要途径。

关键词 ：医学专业学生；职业认同；现状；问卷

1 前沿

医学专业大学生将是医疗行业的主要工作者，其对职业的态度不仅决定了自身的职业发展，更对患者的医疗效果有着间接的影响。职业认同是指个体对于所从事的职业目标、社会价值及其他因素的看法[1]，这一概念已经广泛应用到心理学、教育学、社会学等领域。对于医学专业大学生而言，职业认同的形成是通过个体与教育实践活动相互作用而形成的关乎职业目标、职业选择、职业价值、职业风险等多个方面的整体态度。

现有的职业认同研究多关注教师、护士、农民工等职业，针对医学专业学生这一即将成为医生的潜在职业团体的研究较少，且在研究问题上未能达成概念上的统一，职业意识、职业精神、职业认同等概念经常混淆。在研究的理论价值上，现有关注医学专业学生的研究多停留在经验总结的层面，采用实证方法探讨医学专业学生职业认同的研究较少。实际上，医学专业学生的职业认同现状并不乐观，邱秀华调查发现，虽然医学专业学生的职业意识总体上较为积极，但大部分学生的职业意识仍处于茫然且较为功利的状态[2] ，学生接受社会价值观、医学伦理学、医学社会学等课程不够充分。彭银英比较了护理专业与临床专业新生的职业认同，发现临床专业学生的职业认同要高于护理专业的学生。[3]

为了了解医学专业学生的职业认同现状，本研究采用问卷调查的方法对医学专业学生进行调查，比较医学专业学生的职业认同在年级、性别、成绩等方面的差异，以期揭示医学专业学生职业

认同的基本特征。

2 研究方法

2.1 研究对象

采取方便抽样的方法，抽取大一至大三的在校医学专业学生，共410人。运用spss17.0软件对回收问卷进行处理，保留有效问卷374份，有效率91.2%。研究对象的平均年龄为20.8岁，其中男性154人，女性220人；大一学生151人，大二学生111人，大三学生112人。

2.2 方法

本研究对郝玉芳编制的护士生职业认同评价问卷[4]进行了修改，编制出测量医学专业学生职业认同的医学生职业认同问卷。原问卷共17题，包括职业自我概念、留职获益和离职风险、社会比较与自我反思、职业选择的自主性、社会说服等5个维度。修订得到的医学生职业认同问卷共10题，采用Likert 5级计分，根据同意程度的高低对“很不同意、较不同意、一般同意、比较同意、非常同意”进行1-5不等的赋值，问卷所有题目均为正向计分。新编问卷包括职业目标、职业探索、职业成就三个维度，分别表示个体选择医生作为终身职业的坚定性、个体通过积极交流和自我反省促进对职业的认识、个体清楚职业对自身发展的有益性。问卷的内部一致性系数为0.888，3个维度的解释量为71.238%。运用AMOS6.0对问卷结构进行验证，结果显示χ2/df=2.699 (χ2 =86.382; df = 32)，RMR =.044，RMSEA=.091，NFI =.924，CFI =.982，IFI =.998，TLI =.996，PGFI=.537，问卷结构的拟合程度适宜。

2.3 统计方法

所得数据采用SPSS 17.0分析软件进行统计分析，数据处理方法包括描述性统计分析、方差分析等方法。

3 结果

3.1 医学专业学生职业认同的描述性统计

对问卷的各维度总分及问卷总分做描述性统计，计算各维度及总问卷的条目均分。各维度的条目均为通过各维度总分除以各维度的条目数获得，分数越高，表明职业认同或相应维度的水平越高。医学专业学生的职业认同总体评分为38.79±6.36分，各维度条目的均分都大于3分，表明医学生的职业认同总体上达到中等偏上的水平。在医学生职业认同的各个维度中，职业目标的得分最高，依次是职业探索、职业成就（见表1）。

3.2 医学专业学生职业认同的差异比较

采用独立样本T检验和单因素方差分析法比较不同的性别、年级、父母学历、家庭收入、专业满意度、学业成绩排名的医学专业学生在职业认同上的差异，其差异性采用t值或F值统计。

3.2.1 职业认同在性别和年级上的差异比较比较男、女学生在职业认同上的差异，数据显示医学专业学生的职业认同在性别上不存在显著差异。女性在职业目标和职业探索上的得分高于男性，但男性的职业成就的得分高于女性。整体上看，女性的职业认同情况要优于男性（见表2）。

单因素方差分析比较三个年级学生的职业认同，发现不同年级的医学专业学生在职业认同上不存在显著差异。进一步两两比较，在职业成就维度上，大一学生的职业认同显著优于大三学生的职业成就。这表明随着年级的增长，学生的职业成就会有所降低，反映出医学生职业认同教育的重要性。比较各类别的平均分，发现职业认同总分和各维度都呈现出随着年级增长而降低的趋势（见表3）。

3.2.2职业认同在父母学历和家庭收入上的差异比较

比较父母学历对医学生职业认同的影响，分别对父母学历进行多重比较，发现不同父亲学历的职业认同不存在显著差异，但父亲学历为大专的医学生在职业认同总分的得分显著高于父亲学历为高中及以下的学生。在三个维度上，父亲学历对职业目标无显著影响，但父亲学历为大专的医学生在职业目标上的得分显著高于父亲学历为高中及以下的学生；父亲学历对医学生的职业探索无显著影响；父亲学历对职业成就有显著影响，具体为父亲学历为大专或本科的医学生在职业认同上的得分显著高于父亲学历为高中及以下的学生（见表4）。从以上数据结果来看，相比职业探索，父亲的学识对子女的职业成就、职业目标有更大的影响。

不同母亲学历的职业认同不存在显著差异。在三个维度上，母亲学历对职业目标、职业探索、职业成就均无显著影响。两两比较发现，母亲学历为大专的医学生在职业成就上的得分显著高于母亲学历为本科的学生，表明一种低学历母亲会促进子女自我职业探索的趋势（见表5）。

由表6可以发现，医学专业学生的职业认同在家庭收入上不存在显著差异。整体上看，家庭收入高的医学专业学生的职业认同情况要优于低收入家庭的学生，但不存在显著差异（见表6）。

3.2.3 职业认同在学业成绩和专业满意度上的差异比较

比较不同学业成绩的医学生在职业认同上的差异，发现总分及各维度上均存在显著差异。对职业认同进行两两比较，发现成绩末位学生的职业认同显著低于其他成绩排位的学生，成绩越好，学生的职业认同越高。各维度呈现出相同的趋势（见表7）。运用独立样本T检验分析专业是否满意在职业认同上的差异，发现对专业满意的医学生在职业认同及其维度上的得分显著高于对专业不满意的学生（见表8）。

4 讨论

4.1 职业认同在性别和年级上的差异

男、女医学生在职业认同上的差异不显著，但女性的职业认同的得分要高于男性。在中国文化环境中，社会对男性的职业期望往往高于女性，女性对职业的选择多出于自己的兴趣和爱好，而男性则需要兼顾兴趣、家庭、社会等多方因素，男性的职业选择职业更易受到外界因素的影响。在年级上，大一学生职业认同最高，但随着专业学习的深入而降低。原因在于大一新生刚进入大学，对大学充满新鲜感，基础性课程的专业性不高，保证学生易获得成就高。进入高年级后，医学生开始接触到专业医学基础课程，课程压力加大，当学生的教育期望受到挑战时原本的职业认同将降低。

4.2 职业认同在父母学历和家庭收入上的差异

父母的文化程度对学生的职业认同不产生显著影响，但父母之间却表现出对学生职业认同发展的互补作用。在职业认同的具体维度，父亲的文化程度影响着学生的职业目标和职业成就，母亲的文化程度则影响着学生的职业探索。父亲的文化程度越高，学生的职业目标越明确、对职业成就的认识越深刻，母亲的文化程度越低，学生更具有自我探索职业的精神。这与父母的教育方式有很大的关系，父亲的文化程度影响其对子女的职业期望，继而帮助子女形成了高职业目标；母亲的文化程度决定了子女在职业发展所能获得的支持，因此在母亲文化程度较低的情况下，子女必须加强自我职业探索的能力。在家庭收入上，医学专业的学生在职业认同上不存在显著差异。一般认为，优渥的家庭经济条件会在物质层面提供个体职业发展所需的资源，而对于职业认同这一心理层面的职业感受，本研究则发现物质条件对其形成无实质作用。

4.3 职业认同在学业成绩和专业满意度上的差异

因为喜欢而投入，因为投入而优秀。医学专业学生职业认同在学业成绩、专业满意度上的差异分析很好的证明了这一点。在学习成绩上，优秀的学生对专业抱有更高的认同，在职业目标、职业探索、职业成就上都显得更为乐观；在专业满意度上，满意专业学生的职业认同也更高。在日常学习过程中，优异的学业成绩能够帮助学生形成较高的自我成就感，通过与外界沟通和自省的方式加强对医学的学习和理解。对专业满意的学生，首先对专业抱有先验性的积极态度，在职业发展遭遇困难的时候也抱有更为积极主动的问题解决态度，良好的行为反馈会帮助解决难题并继而进一步加强学生的职业认同。从各方面的差异分析可以发现，医学专业学生的职业认同主要受个体学业成就和专业态度的影响，而较少受到家庭背景、个人信息等方面的影响。基于这一特征，为了加强医学专业学生的职业认同，高等医学教育应将提升学业成绩和培养专业人文精神为目的。在具体实施过程中，可以：（1）帮助学生了解医学专业的就业方向及前景；（2）开设职业生涯规划课程，制定个性化的职业目标；（3）重视医学伦理、医学心理、医学人文等学科的价值。

5 结论

研究发现：（1）医学专业学生的职业认同呈中上水平；（2）医学专业学生的职业认同不存在显著的性别差异、年级差异、经济收入差异；（3）父亲学历对学生的职业目标、职业成就有显著的影响，母亲学历对学生的职业探索有一定的影响；（4）不同学业成绩和不同专业满意度的医学专业学生在职业认同上存在显著差异。

参考文献

[1] 张敏.国外教师职业认同与专业发展研究述评[J].比较教育研究,2006(2):77-81.

[2] 邱秀华.医学生职业意识现状调查及培养对策探究[J].高教探索,2008(2):134-136.

[3] 彭银英.护士职业认同感的相关研究进展[J].护理学报,2008(7):22-23.

[4] 郝玉芳.提升护生职业认同、职业自我效能的自我教育模式研究[D].第二军医大学博士学位论文,2011.

The Research on Professional Identity of Medical Students

Mao Jiahuan

篇10

中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）26-0249-03

现代高等教育应具备教学、科研与社会服务三大职能。高等职业教育由于其特殊的人才培养目标和教育模式，使得其与社会发展的结合度更高，其具有的职业特性使其服务社会的功能更为突出。警察类高职院校由于其专业属性的特殊，在服务社会的过程中发挥着显著而独特的作用。

一、高职院校社会服务职能的含义

高职院校的社会服务功能的含义有广义、狭义之分。广义的社会服务，是指高校具有的培养人才、发展科学技术以及直接为社会服务等功能。狭义的社会服务，是指高校在完成国家下达的教学任务之外，在各种教育活动和教学过程中以各种形式为社会发展所做的经常的、具体的、服务性质的活动。本文所谈及的社会服务功能属狭义范围的社会服务功能。

高等职业教育在我国起步较晚，发展不过十数年，但由于其更关注受教育者技能的培养和训练，加之其具有鲜明的行业性、区域性的特点，因此高等职业院校在服务社会的内容上、方式上、途径上有着与本科院校明显不同的特点。国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中明确提出：职业教育为经济结构调整和技术进步服务，为促进就业与再就业服务，为农业、农村和农民服务，为推进西部大开发服务。教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中也明确提出“高职院校要积极开展科技工作。以科技成果推广、生产技术服务、科技咨询和科研开发为内容，积极开展社会服务活动”。这些文件都表明了政府在宏观层面对高职院校实现和发展其社会服务功能的要求。

二、警察类高职院校开展社会服务的意义

1.警察类高职院校开展社会服务，是警察职业教育的必然趋势

高等职业教育从根本上讲，其目的还是在于服务社会。从高等职业教育发展的历史过程来看，开展社会服务是高职教育无可回避的必然选择，也是其不断前行的必然方向。我国自开展高职教育以来就一直强调其社会服务的功能。经过十数年的发展，经历不同时代的需求，我国高职教育一直在如何立足自身特点开展社会服务上不断探索和实践。警察职业教育在我国高等职业教育中独树一帜，在对社会的服务上发挥着独特的作用。随着社会的发展，政府、社会包括民众对警察及警务工作提出了新的要求，警务工作、警察队伍建设有了新的发展变化。这要求警察类高职院校在自身的内涵建设上要有深层次的拓展，不断认清自己的定位，发挥自己的社会服务功能，提升自己的办学质量。

2.警察类高职院校开展社会服务，是区域经济社会发展的客观要求

我国区域经济社会的发展，必须依靠区域内广大劳动者素质的提升和技能水平的提高。以培养技能型专门人才为目标的高等职业院校，在服务地方社会经济发展方面有着显著的作用。警察类高职院校对地方警察队伍的建设、警务工作的促进发挥着不可替代的作用。例如，根据我国现行《中华人民共和国人民警察法》第25条规定“人民警察依法实行警衔制度。”《中华人民共和国人民警察警衔条例》第17条规定“警司晋升警督，警督晋升警监，经相应的人民警察院校培训合格后，方可晋升。”根据法律法规的规定，针对警衔晋升的培训工作均由警察院校承担。这其中，警察类高职院校基本均承担了本省中、低级警官的警衔晋升的培训工作。尽管这只是管中窥豹，但也可以看到，地方警察队伍的建设、警务工作的发展与警察类高职院校的社会服务有着天然而紧密的联系。

3.警察类高职院校开展社会服务，也是院校自身生存发展的需要

高职院校所在区域的当地政府、教育主管部门、相关行业都对其予以了大力的支持，当然也期待高职院校对地方的经济社会及相关行业的发展贡献自己的力量。如果高职院校不能发挥服务地方的经济社会的作用，其自身存在与发展的根基就会动摇。任何社会都需要稳定有序的发展环境，警察即是以维护安全稳定的社会秩序、打击和预防违法犯罪为己任的职业。警察类高职院校是培养预备警官的摇篮。这种鲜明的职业性，使得全社会对警察类高职院校对维护社会安全的服务有很大期待。以培养预备警官为目标的警察类高职院校理应立足自身的办学定位，运用自身拥有的教学资源为地方经济社会发展做出具有自身特色的服务。另外，在服务社会的同时，警察类高职院校依此也可激发自我改革与完善的动力。通过社会服务，既可以将课堂讲授的理论知识转化为社会实践，又可以将在社会实践中所获得的经验、成果甚至是社会资源引入到校内的教学中。目前警察类高职院校都在积极探索校局合作的有效机制和途径。在校局合作过程中，院校的学生包括教师在警察实务部门中提供人力、智力支持（形式有学生的顶岗实习、教师的调研锻炼）。这样，在解决了实务部门警力紧张的困境同时，院校的教师和学生也得到了锻炼，理论知识得到巩固，专业技能得到提升。由此不难看出，社会服务不只是付出，警察院校还可以从社会服务中获得更多的信息和资源，进一步拓展自我发展的空间。

三、警察类高职院校开展社会服务的途径

1.通过建立校外实训基地开展社会服务

警察类高职院校作为职业教育中的组成部分，当然也在积极拓展学生校外实习实训基地的建设。以笔者所在学院的实践为例。学院积极拓展了天津港城公安分局、西安市雁塔区人民法院、渭南市公安局、西安兵马俑博物馆等学生顶岗实习基地。在这些实务部门，一方面实现了学生实际操作能力和综合素质的提升，另一方面也给实务部门提供了人力支持。目前，我国警务部门特别是基层单位，警力是十分紧张的，在大量的警务工作面前警力往往显得捉襟见肘，顶岗实习学生的到来，很大程度上缓解了实务部门的警力紧张的困境。

2.通过开展教育培训来提供社会服务

培训是警察类高职院校的重要职能之一，也是其加强自身建设的有效手段。警察类高职院校应积极开展形式多样的非学历教育及培训，把职业培训工作作为学校拓展服务领域的重要途径。《中华人民共和国人民警察法》第29条规定：“国家发展人民警察教育事业，对人民警察有计划地进行政治思想、法制、警察业务等教育培训。”人民警察教育由普通学历教育和在职人民警察教育培训两部分组成，实行普通学历教育与警察职业教育紧密结合的教育模式。其中，针对在职人民警察的教育培训主要分为以下三种形式。第一，新录用人民警察初任培训。警察机关对新录用人民警察的正式上岗前进行培训，目的在于使新录用人民警察对警察机关的工作特点、组织纪律、法律法规有所了解。培训的主要内容是基础理论知识、法律基础知识、警察业务基础知识和警体基础训练。通过培训，使新录用人民警察能够明确自己将要承担的工作性质、内容和职权与职责范围。树立良好的政治思想意识及职业道德观念，端正工作态度。第二，在职干警学历教育。在职干警学历教育是提高人民警察学历层次的有效途径。通过学历教育使人民警察补充新的理论、方法和技术，以适应警察机关本职工作的需要。在职干警学历教育有函授、夜大、干部专修科和大专自学考试等教育形式。第三，在职干警培训。对人民警察在职干警的培训，主要是针对岗位和工作的具体要求开展的专门知识和技能的培训。可分为领导职务的任职培训、警衔晋升培训、专门业务与岗位培训和知识技能更新的培训。从目前的警察培训实践来看，对在职警察的教育培训基本由警察类院校承担。这也是警察类院校服务警务实践的重要并不可或缺的途径。以笔者所在学院为例，学院年培训在职干警五千人次左右。2009年，学院被确定为政法干警招录培养体制改革试点院校，为政法干警新的招录体制改革实践贡献自己的力量。

3.通过专业咨询来提供社会服务

司法实践部门的干警在警务活动中经常会碰到一些疑难问题需要解决，需要警察理论、警察科学予以指导。譬如，如何提高警察的业务素质，在警务实践中遇到犯罪嫌疑人或被告人、罪犯不服监管该如何有效处理，突发事件现场如何有效控制和处理等等。为了能够及时解决这些实践中的疑难问题，实务部门经常会要求警察类高职院校予以理论支持，对这些疑难问题进行共同研究，合作攻关。另外，警察类高职院校在专业设置上，除了警察类专业，为了适应地区经济和社会发展还会设置一些非警察类专业。以笔者所在学院为例，学院不仅设有司法警务、刑事执行、刑事侦查技术三个警察类专业，还设有法律事务、法律文秘、司法信息安全、心理咨询（心理矫治方向）、应用英语（法律方向）、社会工作、会计与审计、国际经济与贸易、物业管理、计算机应用技术等非警察类专业。警察类高职院校也可依托这些非警察类专业积极开展对外的专业咨询服务。笔者所在学院的法律事务专业的专职教师定期会组织带领学生深入社区、街道为人民群众开展法律咨询服务，取得了非常良好的社会效果。并且学院以服务社会为宗旨，经过努力，相继成为全国秘书职业资格考试考点、全国计算机等级考试考点、全国计算机应用技术考试（NIT）考点以及西安市会计从业资格考试考点，为社会中为取得执业资格或相应技术等级的人群提供服务。

4.以实验实训机构为平台，承接社会服务项目

实验实训机构是所有职业院校办学的三大支柱之一，警察类高职院校也不例外。从目前实践层面上看，警察类高职院校的实验实训机构的对外服务主要依托学校的硬件资源，如仪器设备、实验室、测试中心、电教中心、计算机中心、驾训中心等，向社会开放并进行服务。警察类高职院校的实验实训机构的对外服务与普通高职院校相比有自己的特点。一方面，警察类高职院校为满足一般教学需要，会建有与普通高职院校相类似的硬件资源，例如计算机中心、电教中心、驾训中心等。许多职业院校的这些硬件资源都是直接对外开放的，并且这种开放是有偿开放，这样既服务了社会，又提高了设备的使用效率，节约了社会资源，同时还弥补了学院自身设备维护经费的不足。这样类型的硬件资源，警察类高职院校也可以直接全面对外开放进行社会服务。另一方面，由于警察类高职院校的专业特点所致，其实验室的建设一定是立足于警察职业，服务警察人才培养，因此，针对警察类专业设置的实验室，例如刑事技术实验室、警务实战模拟训练室等，在内容上、类别上、特点上都烙上了鲜明的警察印记，在对外服务上有其专有的特点。这样类型的硬件资源不能全面向社会开放服务，但可以面向公安、检察、法院、司法机关开放服务。近几年，一些警察高职院校还依托自身的实验室硬件资源建立了司法鉴定中心，面向社会进行有偿服务。

四、结语

高职院校开展社会服务，是区域经济社会发展的客观要求。警察类高职院校强烈而独有的专业特色使得其对区域社会和经济建设起到的作用和意义是其他高职院校无法比拟的。在服务社会的途径上，与普通高职院校既有共性又有其特殊性，这决定了警察类高职院校服务社会在方式上具有多样性。

参考文献：

[1]赵立民，刘庆洲.浅谈高职院校的科研与社会服务[J].石家庄职业技术学院学报，2004，（1）.

[2]戴维海.高职教育在实施城镇化战略过程中的社会责任与社会服务[J].安徽职成教，2011，（1）.

[3]孙云志，何玉宏.试论高职教育社会服务能力的培育[J].成人教育，2011，（5）.

篇11

[中图分类号] G724[文献标识码]C[文章编号]1673-7210（2007）05（a）-113-02

1 调查研究目的

为使企业培训及职业院校培训课程的开发能更切合企业人才职业能力提升的需要，使企业在职工作人员的继续再教育能真正提升其工作能力，使企业人力资源培训更有成效,特选择在职就读大专层次学历的学员进行“职业能力提升需求”调查。通过调查分析，一是了解正在就读大专层次学历教育的在职初级工在企业的分布情况，为以后进行有针对性的培训、招生工作提供参考，以减少广告、宣传费用的投入和提高工作效率；二是根据学员现有工作岗位的职业能力要求和希望在哪些方面提升其职业能力、对继续再教育的内容要求等，帮助培训部门了解生源现有工作岗位性质、人员结构、职业能力提升需求及其所在药品生产、经营企业发展动态及用人要求，为继续教育进行培养目标的定位、专业与课程的设置及教学内容安排提供反映实际需要的参考依据，使学员在学习期间能真正达到提升其职业能力并适应市场需求和行业发展需要，更好地为行业经济发展服务；三是通过与学员的信息交流，建立培训部门与企业间信息沟通的渠道，使培训部门以较低成本获取行业发展对人力资源的需求信息，为培训课程的开发或丰富提供信息来源。

2 调查研究方法

以在广东化工制药职业技术学院就读的2004级成教大专学员为调查对象，根据目的、要求设计调查问卷。调查问卷主要内容有成教学员的学历、现所从事的工作岗位及岗位工作能力、希望在哪些方面提升自己的职业能力、对继续再教育的内容有哪些要求等，进行问卷调查、调查结果分类统计与分析、提出建议。

3 调查结果与分析

本次调查共收回问卷223份，其中有效答卷211份，经分类统计分析结果如下：

初级工在企业的分布情况与启示 正在接受大专层次学历教育的在职药品生产与流通企业初级工在广东省药品生产企业的占33.65%，在药品流通企业的占66.35%。受调查初级工在药品经营企业各业态的分布情况是：在医院药房占52.82%，在批发企业占26.76%，在零售企业占20.42%。此结果说明需要进行职业能力提升的初级工主要是在药品流通企业，且在医院药房及药品批发与零售企业各占一半。

初级工在企业的岗位分布情况与启示 经分类统计，受调查初级工在药品生产企业的岗位分布为药品生产占64.81%，质检占35.19%，提示药品生产企业初级工以生产操作工为主，其次为质量检验工。药品经营企业初级工在企业的主要工作岗位分布情况为：在药品批发企业主要岗位及比例(表1)。

表 1 药品经营企业初级工在企业的主要工作岗位分布情况

在药品零售企业主要岗位有店长与营业员，其中营业员占89.66%；在医院中西药房从事药品调配的占97.33%。上述结果说明，在进行培训或继续教育课程开发时要注意：药品批发企业以销售、质量管理和药品保管养护三个岗位人员的职业能力提升需求为主；药品零售企业以营业员岗位人员的职业能力提升需求为主；医院药房以药品调剂员岗位人员职业能力提升需求为主。

药品生产与流通企业初级工岗位职能提升需求分析与启示(表2、3)

表2各岗位从业人员共同需求与启示

4 讨论与建议

对在职大专层次初级工职业能力提升需求调查，是职业院校及培训部门以较低成本获取市场需求信息的有效途径，但调查结果受样本量较少和地域局限性的影响，在参考时要特别注意。建议同类型，不同地区的院校及培训部门或企业都进行类似的调研，信息共享，使调查结果能更真实地反映某一行业的市场需求，为职业教育的可持续发展提供有效的指导。另外，各院校的年度累积数据均可反映市场需求的变化情况，可作为地区性市场需求预测的参考。

调查结果统计分析时，特别是职业能力需求方面的描述受被调查对象的综合素质与表达能力影响，建议通过比较相同岗位人员的描述来综合完善，以了解某一工作岗位能力需求的全貌，对所开发的培训课程内容涵盖面更广，适用性更强提供正确的指导。

[参考文献]

[1]王玺.最新人力资源规划、招聘及测评实务[M]. 北京:中国纺织出版社,2004.

[2]清华大学管理学院中国工商管理学科发展战略研究课题组.工商管理研究备要――现状、趋势和发展思路[M] . 北京: 清华大学出版社, 2003.

[3]上海质量管理协会医药委员会.药品GSP认证实用手册[M].北京:中国医药科技出版社,2003.

篇12

【中图分类号】G710 【文献标识码】A 【文章编号】1004―7484（2013）11―0086―01

1 调查对象与方法

本课题主要是在四川省18个地级市、3个自治州中随机抽取10个市，每个市再随机抽取一两个县（区）做问卷调查，本次调查一共发放做了600份问卷，收回598份，有效回收率99.66%，采用文献法、访谈法、调查法、对四川省基层卫生从业人员继续教育进行实证研究，主要包括个人信息，医院基本情况和继续教育基本情况三部分，针对基层卫生从业人员接受继续教育的主要原因，参加再教育的途径和教育后产生的实际效果三个着重点进行调查，了解基层卫生从业人员继续教育中基本现状。

2 调查结果分析

2.1 四川省基层卫生从业人员学历情况。

从表1可以看出：（1）四川省基层医院临床医生本科学历人数的比例为14.4%，大专学历占50.9%，其次是中专学历，中专学历以下的学历。（2）护理人员中本科学历占的比例为12.3%，中专学历所占比例最高42.2%，其次为大专和中专以下学历。（3）医技人员中本科占有比例为19.8%，大专和中专占有比例相差不大，分别为31.9%、36.3%，中专以下学历占有比例最小。

2.2四川省基层卫生从业人员已培训项目情况。

从表2可以看出：基层医务人员没有接受过进修学习的人员占21%，接受过1次的进修学习占27.1%，2次进修学习占9.4%，3次或者3次以上占有比例很少。

2.3 问卷调查得到的其他结果：（1）基层医务人员对继续教育的相关政策认知程度不够熟悉，大多数了解的只是一部分，而了解继续教育政策的渠道主要是主管部门的宣传和医院组织学习，基层医务人员对于目前继续教育政策实施情况的满意比例不到一半。（2）在反映职医务人员的技能提升方面，主要是工作经验的积累。在职培训，医务人员在对自身工作能力反映出只是基本能胜任目前工作，接受继续教育后大都能胜任在职工作，79.9%医务人员提出有必要接受继续学习教育。（3）基层医院对实行继续教育名额有限，43.5%医院计划执行到位，41.3%有计划单执行不到位。

3 讨论

本次调查结果提示，四川省基层医疗单位存在以下问题，（1）临床医生人员较少，护理人才少， 学历普遍偏低，综合能力较差。（2）基层医院提供进修的费用不到进修所需费用的40%，但进修学习的人数和报销费用都比以前有所增加，这主要受当地经济和政策的影响。（3）基层医院医护人员队伍中， 他们面临工作量大、待遇低的困境。

3.1 多种方式招用人才， 充实基层医务人员队伍。及时有效的引进人才是加快医务人员建设的有效办法[1]。2010年四川省教育部在四川省内部分医学院校， 采用定向招生、定向培养、协议就业的方式， 这是面向乡镇医院培养医疗人才的有效途径之一。

3.2 本院医务人员互相学习，共同进步。利用基层医院内部的人力资源，互相交流学习。医院领导需安排时间，让一些业绩优秀的工作者，每隔一段时间做学术讲座，在护理方面，可以邀请成绩突出、表现优秀的护理同行在院作现场报告， 以增强护理人员的职业自豪感。

3.3 加强乡镇医院在外学习， 通过多种渠道和方式来提高医护人员的专业素质和技术水平[2] ， 为医护人员积极创造院外进修学习的机会， 做到送出去一个人， 就能带回一些新技术、新理念， 激发其他工作者学习的动力。

3.4 合理完善院内评优方法，公平竞争。医院内部不能以“有资质，有声望”的医务人员优先评比，应该结合患者对医护人员的评价，以及做到公正，公开的原则，他们有施展才能的平等空间，人能尽其才，才能为所用，满足他们自我价值的愿望。最后全院医务人员一起努力，一同进步，既满足广大劳动人民的医疗需求，也有效推动基层卫生事业的稳步发展。

篇13

中图分类号：G645　文献标志码：A　文章编号：1009－4156(2011)11－102－02

一、高校日语教师继续教育的必要性

1.学习型社会要求日语教师特别是高校日语教师不断充电，进行继续教育

在学习型社会中，继续教育约占人生受教育时间的三分之二以上。一个人的大部分知识是在职后通过继续教育的方式来充实和更新的。因此要想在某个领域立于不败之地就要不断学习、不断充实，做到终身学习。所以高校日语教师作为知识分子，作为传道、授业、解惑之人，更要不断学习，坚持继续教育，做到“知识保鲜”。

2.语言教学的特点要求日语教师必须进行继续教育

语言是不断发展变化的，日语教师作为语言知识的传播者，本身就应该身先士卒，不断学习，及时了解语言文化知识的更新、变化，关注语言教学方面的最新研究成果，掌握新的教育理念和教学方法，不断创新，为学生服务、为社会服务。

3.高校日语教师的师资现状要求日语教师必须接受继续教育

20世纪80年代，随着中日两国在经济、文化、科学技术、贸易等领域的交流日益频繁，日语人才需求不断增加，日语学习的热潮此起彼伏。据日本国际交流基金2006年调查，全中国目前有68万人在学习日语，而开设日语专业的院校则达到472所(包括二级院校及高职院校)。高等院校的日语教师人数也由1998年的2500多人增加到目前的3400多人(据中国日语教学研究会和日本国际交流基金等最新统计)。庞大的师资队伍职支撑着不断扩张的日语教育，表面无限风光，但隐藏在背后的师资结构不合理，教师专业水平不过硬的问题如芒刺在背，不可小觑。具体表现如下：

(1)日语教师严重不足，年龄结构不合理，普遍偏年轻化

伴随着日语教育的这股热潮，各大学在师资力量严重短缺的情况下匆匆开办日语专业，以至于进人高年级时，有些课程因为没有教师而无法开课。另外，日语教师年龄结构不合理，也是新兴专业面临的一个重要问题。从年龄结构上来看，不足35岁的青年教师占到60％以上，这些青年教师基本上都是大学或研究生刚毕业，从学校进学校，没有实践经验。个别青年教师虽然学历较高，专业知识水平已经建立，但无论是教育理论、教学技巧还是综合知识都相对薄弱，需要通过继续教育来提升。

(2)日语教师学历、职称结构不合理，高学历、高职称人数太少

在学历、职称方面，存在的最大问题是真正高学历、高职称的中坚力量寥寥无几。老教师虽然职称较高.但他们的学历普遍较低，知识结构比较陈旧。而年轻教师虽然有的学历较高，但就业时间较短，短期内职称无法提高，致使真正高学历、高职称的人数较少。学历、职称结构不太合理。

(3)日语教师业务素质有待提高

日语教师的业务素质涵盖日语语言的交际能力、教学能力和自我提高的能力。日语专业教师大多常年专注于日语专业基础知识的教学，与外界的交流相对较少，所以无论是知识更新能力还是创新思维能力都有待提高。

(4)日语教师教学任务繁重，科研能力较差

科学研究是自我完善、不断提高的最重要手段。一个高素质的教师应该是一个科研型或者“学者型”的教师。而日语专业作为零起点语言学习专业，学习课时较多，每个老师被大量的工作量所累，根本没有时间和精力去搞科研，所以相对于其他专业，日语专业教师的科研能力普遍较低。

二、高校日语教师继续教育存在的问题

1.日语教师缺乏竞争压力，没有树立终身教育的理念

随着大学扩招、教学任务的增多，教师工作量大、教学任务重已成为普遍存在的现象，而日语教师更是如此，以笔者所在学校为例，每个日语老师每学期平均四门课程，周课时量达到20节以上。繁重的劳动使得老师们没有精力去进一步提升自己，而日语教师的紧缺使得一些老师没有危机感，也没有通过继续教育提升自己的紧迫感。

2.继续教育途径太少，机会寥寥

相对于英语教育。日语教育起步较晚，所以各项配套设施和制度还不够完善。就继续教育而言，虽然有学历教育、在职学习、学术交流、出国留学等途径，但从比例上来说，则少之又少。在学历教育方面，目前中国具有硕士点的大学有60家左右。而具有博士点的大学只有15家，远远不能满足广大日语教师进一步深造的需求。以在职学习为例，目前能够提供高校日语教师进修的学校只有日研中心的“大平班”，对外经济贸易大学、上海外国语大学等几个机构，根本无法保证广大日语教师继续教育的基本需求。要想继续深造，有的教师选择了出国留学这条路，但对于大部分老师来说，出国留学费用太高，不太实际。就连日语专业学术交流的机会也很少，有的老师写了与日语相关的研究论文，却鲜有日语专业的杂志或期刊。总之，日语继续教育的途径和机会太少，严重阻碍了高校日语教师继续教育的热情。

3.继续教育形式单一，内容多为理论学习，缺乏实践性

高校日语教师继续教育的途径过少，也阻碍了继续教育形式的多样化。目前已有的继续教育的机构和大学，基本上采取的都是教师讲授，学生倾听这种传统形式，讲授内容多以理论为主，缺乏实践性，难以学以致用。长此以往，违背了复合型人才的培养目标，降低了学生的社会竞争力。

三、对策

1.认清形势，重视继续教育，树立终身学习的观念

科学技术的发展极大地推动了继续教育的发展，对一个国家来说，继续教育是提高国民素质、提高综合国力、保持国家科技队伍先进水平、促进经济发展和社会进步的战略措施；对一个企业来说，继续教育是提高企业竞争力，不断进行技术更新、增加赢利的重要手段；对个人来说，继续教育在于不断提升个人的综合素质，教育对象只有不断获得新知识才能适应不断变革的世界。

同样，在高校日语教师严重不足的时期，日语教师对社会竞争的残酷性不能感同身受，所以没有及时更新知识的紧迫感，亦无接受继续教育的长期规划。但当这种供求关系出现变化，日语教师饱和，学生就业困难等问题出现时，高校对日语教师的要求也会提升到一个新的高度，到时再进行学习就有点晚了，所以目前高校日语教师要认清形势，重视继续教育.未雨绸缪，树立终身学习的观念。

2.开辟多种教育途径、增加继续教育机会

高校日语教师继续教育还可以开辟其他的形式多样的继续教育途径，比如：

(1)校内培养

邀请校外专家或者外教来校进行观摩授课或者进行讲座，以扩充知识，拓宽视野，更新观念；亦可采用导师制的方式，“以老带新”发挥老教师经验丰富，学识渊博，科研能力强，青年教师富于朝气，勇于创新的优势；还可以利用远程网络等高科技手段，及时了解国内外关于日语方面的学术信息，听取各种讲座课程以提高自己的业务水平；还可以采用教研活动等方式，教师之间相互听课，共同探讨以提高教学水平。学校亦可举办各种形式的岗位培训，比如计算机培训、教育心理学等相关培训，以提高教师的职业素养。

(2)校际进修、交流

除了校内培养，日语教师还可以走出学校，以短期学习、参观访问的方式进行学术交流；还可以通过校际学术交流的方式，发现问题，解决问题，相互学习，共同提高。

(3)自学

语言是不断变化发展的，这就需要日语教师时刻关注报纸、杂志、电视等新闻媒体，接触到最新的资讯。所以日语教师要有明确的目标，高度的自觉性和持之以恒的精神，做好自学，以提升自己的专业素质。

3.改变单一的继续教育形式，加强实践能力

要想提高学生的实践能力，除了采用以学生为主，教师为辅的教学模式，还可以把继续教育的课堂延伸到公司等实战单位，通过学校与公司的合作，增加学生的实践机会，提高学生的实践能力，为高校教师的知识更新提供平台。

参考文献：

[1]薛金祥.民办高校教师继续教育的新思考[J].继续教育研究，2005，(5)