劳动力市场的作用范文

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中图分类号:F241.2文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)18-0120-02

《珠三角改革与发展规划纲要2009―2020年》明确指出,“统筹城乡发展”是广东省今后重大发展任务之一。要“按照城乡规划一体化、产业布局一体化、基础设施建设一体化、公共服务一体化的总体要求,着力推进社会主义新农村建设,完善和提升城市功能,率先形成城乡一体化发展新格局。”其中“统筹城乡就业,加快建立城乡一体的人力资源市场和公平竞争的就业制度”是实现城乡公共服务一体化的必要条件。

一、新古典经济学对劳动力市场的认识――统一的劳动力市场

新古典学派在劳动经济学领域一直是公认的主流学派。该学派有许多代表人物,但都遵循着一个共同的理论框架:第一,强调市场机制以及市场要素在决定工资水平和劳动力资源配置方面的作用,而将其他影响因素如法律、制度、文化等作为事先给定的因素;第二,对人类行为模式的假设为:经济人、理性选择、偏好独立;第三,对劳动力市场本质的假设:劳动力市场具有高度的竞争性,存在大量的需求者和供给者,双方都拥有自由选择的权利,可以在市场自由进入和退出,通过劳动力市场的均衡可以实现资源的优化配置。

新古典经济学派的研究方法有两个特点,一是大量运用边际决策原则,即在经济人假设前提下,只要边际收益大于边际成本,就是有利可图的。二是常常运用从一般到特殊的逻辑推理方法,这种方法的优点是假设条件少,能够推断出精美复杂的经济模型,但是这种方法也存在致命缺陷:一旦假设条件稍有偏差,模型和预测结果便可能被全部。

根据上述对新古典劳动经济学派的简短回顾,可以看出,在其理论框架中,劳动力市场被当做是富有竞争性的、统一的整体,不存在地区、城乡等的隔离现象,这是分析个人和企业行为的前提和出发点。

二、劳动力市场分割理论对劳动力市场的认识――分割的劳动力市场

劳动力市场分割理论(LMS)对劳动力市场的认识与新古典劳动经济学派的假设截然不同,认为新古典学派的竞争性假设无法解释劳动力市场的许多现实(如贫穷、歧视、与人力资本相悖的收入分配等),忽略了劳动力市场职业结构的性质和制度因素的作用。

该理论的特点是:劳动力市场不再被看做为一个连续的统一体,而是被分割为几个不同的市场,各个市场有不同的特点,它们有不同的分配劳动和决定工资的方式;各个劳动力市场是相对封闭的,造成这种封闭的因素是集团因素的联合和制度因素的约束。该理论在研究方法上表现为:第一,侧重从需求的角度研究劳动力市场均衡和工资的决定,而新古典学派侧重从供给的角度研究劳动力市场,人力资本理论是其重要的理论基础。第二,强调制度、组织、习俗包括社会歧视对劳动力市场的重要影响。

最早全面阐述劳动力市场分割理论的是多林格和皮奥里,他们将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场:主要劳动力市场是有高度组织的正式劳动力市场,有详细的雇佣决策原则,市场力量基本不发挥作用。其需求方生产的是资本密集型产品,工资分配遵循的并非新古典的边际原则,劳动者收入高,升迁机会较多。而次级劳动力市场的雇佣与工资分配则根据边际决策原则决定,市场力量工资和就业决定中发挥主要作用。其需求方为生产劳动密集型产品的小公司或行业,工资低、工作条件差、就业不稳定、缺乏培训与晋升的机会,一级市场与次级市场之间存在流动障碍。

关于劳动力市场分割的原因,有两种不同的观点。新古典学派从劳动力供给角度出发,认为人力资本是主要的决定因素。劳动力市场分割理论则从劳动力需求角度出发,认为分割主要来自两方面,一方面是产业结构的影响,如果企业面对的是产品需求稳定的市场,则企业创造的是一级市场,反之,则创造二级市场。另一方面是制度和工会的影响。二级劳动力市场的劳动力并非能力低,而是因为歧视等制度,难以进入一级劳动力市场。

中国劳动力市场分割夹杂了许多体制性、制度性因素,而且这种制度性分割与西方国家的制度分割存在很大的差别,最明显的表现是城乡劳动力市场的分割。

三、发展经济学对劳动力市场的认识――城乡劳动力市场分割

发展经济学是以二元经济结构为理论基础的,该理论揭示了城乡劳动力市场分割的原因以及一体化的趋势。最有代表性的是刘易斯模型和托达罗模型。

刘易斯模型的主要观点是:第一,经济体系中有两个部门,一个是只能维持最低生存水平的、以传统方法进行生产的农业部门,在该部门中,工资不是由农民的边际生产力决定,而是取决于劳动者平均分享农业的产量;另一个是以现代化方法进行生产的城市工业部门,生产率和工资水平较高;第二,传统部门存在大量过剩的劳动力,劳动的边际生产率为零或负数;第三,由于两个部门在生产率和工资方面存在巨大差别,农村劳动力会向工业部门转移,由于农业部门人多地少,即使资本主义部门现行工资不变,农村劳动力供给也是无限的。第四,随着农村劳动力的转移,农业生产率逐渐提高,农业劳动力生产将会出现拐点(刘易斯拐点),即农业部门工资随农村劳动力的转移而上升;第五,当两个部门的生产率接近一致时,工业部门对农业剩余劳动力吸收完毕,此时,农村劳动力不再向工业转移,二元经济结构就转变为一元经济结构。

刘易斯的这一模型,后来得到了美国耶鲁大学教授费景汉和拉尼斯的补充,故称为“刘易斯―费景汉―拉尼斯人口流动模型”。但是却受到美国著名经济学家托达罗的批评与否定。托达罗认为刘易斯人口转移模型不符合发展中国家的实际,他提出了自己的模型。其主要观点是:第一,决定农村劳动力向城市转移的因素并不仅仅是城乡的实际收入差别,而是转移的预期收入。而影响他们的预期收入有两个因素:城乡实际工资差异以及在城市找到工作的概率。第二,农村劳动力向城市转移并不能自动实现二元经济向一元经济的转化。因为,大量农村劳动力流入城市很可能造成城市大量的失业。第三,二元经济向一元经济的有效转化途径是农村和农业的发展。在政策上, 应改变重工业轻农业的发展战略,将发展重点放在发展农村经济上。

从刘易斯模型和托达罗模型可以看出,两种模型隐含着一个共同的假设:城乡劳动力市场是处于分割状态的,各自具有不同的用工机制和劳动报酬决定机制。分割的原因在于工业和农业两个生产部门的生产方式和劳动效率存在巨大差别。两种模型重要的区别在于实现城乡劳动力市场一体化的条件不同。刘易斯认为,劳动力由农村向城市的流动会促进劳动力市场一体化。这种城乡一体化会伴随资本主义部门的不断扩大和自给农业部门的逐渐萎缩,是农村完全融入城市的模式。其政策含义是加速城市工业部门的发展,促进农村剩余劳动力的转移,但却不注重农业部门的发展。托达罗认为,实现城乡劳动力市场一体化的条件是农村和农业的发展。在政策上,倾向于发展农村经济,建议政府应当改变重工业、轻农业的发展战略,提高农业劳动者的实际收入水平,在农村劳动力转移上主张实行农村劳动力就地转移。

此外,虽然两种模型都隐含着城乡劳动力市场分割的假设,但是,都将分割归因于劳动力需求因素,没有考虑到劳动力供给因素和制度因素的影响。

四、劳动力市场理论演进的启示

各学派对劳动力市场的认识从最初的整体观,演变为分割观,进而演变为城乡分割观,表现为对劳动力市场的理论假设越来越接近社会现实。目前,城乡劳动力市场分割是中国劳动力市场发育最突出的问题,劳动力市场要从分割走向一体化,关键要加快城乡劳动力市场的融合,实现城乡劳动力市场的一体化。

以上理论也蕴涵着实现劳动力市场一体化的不同路径和条件。新古典学派将劳动力市场分割的原因归结为劳动力供给方的差异,其政策含义是通过发展教育培训,提高人力资本,减少劳动力的质量差异来增进劳动力市场的融合。劳动力市场分割理论则将劳动力市场分割归因于产业结构等需求方面的因素和制度因素,其政策含义是通过提高产品市场的竞争程度和制度改进来促进劳动力市场的一体化。刘易斯模型和托达罗模型侧重研究城乡劳动力市场分割,将分割的原因归结为工业和农业两个生产部门存在劳动效率的巨大差别。其中刘易斯模型主张通过发展城市工业部门来吸收农村剩余劳动力,推动城乡劳动力市场的一体化。托达罗模型主张通过提高农业劳动生产率,缩小农业与非农业的收入差距,促进城乡劳动力市场的一体化。

因此,中国要建立一体化的城乡劳动力市场,可从多个方面同时推进:第一,城乡劳动力市场的一体化不是以城带乡,也不是以乡带城,而是城乡的协调、同步发展,对于城市问题与农村问题、农业与工业的发展问题不能割裂处理,要有统一的规划和整体的布局。第二,发展农村教育事业,建立农村社区学院,加强对农村劳动力的技能培训,通过缩小城乡劳动力的质量差别来增进城乡劳动力市场的融合。第三,提高各产业劳动生产率,在深化农业和工业改革的同时,大力发展第三产业。第三产业的发展将对农村剩余劳动力的转移发挥重要的吸纳作用。第四,加快相关制度改革促进劳动力在城乡之间、产业之间的自由流动,减少劳动力流动的障碍。比如,实行更灵活的土地政策,更宽松的人口流动政策以及建立统一、全面的社会保障制度。

参考文献:

[1]蔡.中国劳动力市场转型与发育[M].北京:商务印书馆,2005.

[2]程贯平.劳动力市场分割文献述评[J].西华大学学报,2005,(6).

[3]郭丛斌.二元制劳动力市场分割理论在中国的验证[J].教育与经济,2004,(3).

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随着中国经济实力的日益强大，在国际上的社会地位越来越高，劳动力市场的分割也日益凸显出来。改革开放以后，中国已不再是计划经济时代“接班”和“顶替”等子承父业的代际流动现象了，经济和市场的发展要求劳动者具备更高的受教育水平和个人素质，因此教育越来越多的影响着劳动力市场分割下的代际流动现象。

一、理论概述

（一）劳动力市场划分理论

劳动力市场划分理论又称为二元制劳动力市场分割理论，劳动力市场分割理论的发展经历了一个不断完善的过程，从工作竞争理论到二元制劳动力市场分割理论，再到激进的劳动力市场分割理论。其中最具影响力的就是本文所研究的二元制劳动力市场分割理论，提出这一理论的是波士顿大学经济学教授多林格（Peter B・Doeringer）和新结构主义社会学家皮奥雷（Michael J・Piore），1971年他们出版了《Internal Labor Markets

and Manpower Analysis》标志着劳动力市场划分理论正式形成。该理论认为劳动力市场存在主要劳动力市场和次要劳动力市场的分割。在低技能的次要劳动力市场中，雇佣关系是季节性、临时性的，工人的教育程度和收入都较低，工作环境恶劣；而在高技能的主要劳动力市场中，提供的是需要受过高级训练才能从事的职业或者有经济前途的职业，雇佣关系稳定，雇员的教育程度高和收入都较高，工作环境优越。该理论还认为在主要劳动力市场，教育和收入之间存在正相关关系，但在次要劳动力市场中，教育和收入之间的真实关系可能不存在。

（二）代际流动理论

代际流动的研究始于20世纪20年代，索罗金（Sorokin）于1927年出版的《社会流动》采用现代观点对社会流动现象进行较为系统和深入的研究。直到20世纪60年代中后期，布劳（Blau）和邓肯（Duncan）的《美国职业结构》将代际流动研究引入一个新的时代。代际流动主要是指子代社会成员转移到与父代不一致的另一社会地位的一种现象。代际流动主要有和平方式和暴力方式两种类型，和平方式代际流动主要是指弱势社会阶层的子代通过比较温和的方式实现社会地位的提升；暴力方式代际流动主要是指弱势社会阶层的子代通过暴力行为原有的统治秩序，使自己跃升成为高级社会阶层的一种流动现象。

和平式和暴力式作为代际流动的两个基本模式在一定程度上是可以转化的，在一个具有合理代际流动机制的社会里，代际流动相对较强，通过教育等合理的流动机制，使弱势社会阶层的子女有机会通过自己的努力从父辈较低的社会地位的阶层流向更高社会地位的阶层。反之，在一个缺乏合理代际流动机制的社会里，代际流动性较差，社会地位较低阶层劳动者的子女只能获得比自己父母更低的社会地位，如果这种较差的代际流动积累到一定程度会激化社会矛盾，阻碍和谐社会的构建，最终导致引发暴力方式的代际流动。

二、中国劳动力市场分割现状

（一）四元劳动力市场分割

美国经济学家托达罗（Todaro）在20世纪60年代提出“劳动转移模型”并指出人口流动基本上是一种经济现象。托达罗假定农业劳动者迁入城市的动机主要决定于城乡预期收入差异，差异越大，流入城市的人口越多。托达罗认为，在任一时期迁移者在城市现代部门找到工作的概率与现代部门新创造的就业机会成正比，与城市失业人数成反比。托达罗的劳动转移模型实际上是建立在三元经济基础上的，即农业、城市正规部门和城市非正规部门。在中国，城市经济结构的二元性和农村经济结构的二元性使中国经济结构总体上表现为四元：传统农业、农村非农产业、城市正规部门和城市非正规部门。由于中国经济结构具有典型的“四元经济结构”的特征，所以决定了中国的劳动力市场也表现为四元劳动力市场，即传统农村部门的劳动力市场、非农产业部门的劳动力市场、城市正规部门的劳动力市场和正式非正规部门的劳动力市场。

（二）职业劳动力市场分割

中国主要劳动力市场包括国家机关、党群组织、企事业负责人，专业技术人员，办事人员这三类职业；次要劳动力市场包括商业工作人员，生产运输工人和服务性工作人员这三类职业。与次要劳动力市场的劳动者相比，主要劳动力市场劳动者所掌握的政治资源、经济资源和文化资源的种类和数量明显更多。这些社会资源在一定程度上可以提高主要劳动力市场劳动者的收入。在20世纪90年代后，国家又建立了一系列的如会计证书、律师证书。资产评估员等技术证书制度。国家机关干部和各类专业技术人员这些收入较高的主要劳动力市场职业对劳动者受教育程度要求的提高，使得主次要劳动力市场劳动者平均受教育程度的差距有所扩大，同时也使得教育提高劳动者收入的作用在主要和次要劳动力市场之间的差距也日益明显。

（三）行业劳动力市场分割

中国行业劳动力市场分割较为明显的表现为高收益、中收益和低收益行业，这三类行业的平均受教育年限、收入、年龄和工作年限存在显著差异。高收益行业劳动着的受教育年限和收入高于中低收益行业，而其年龄和工作年限则低于中低收益行业。另外，劳动者受教育年限和工作年限的增加对收入的影响程度在高中低三类行业之间存在显著区别，人力资本投资在高收益行业的收益最大，中收益行业的收益次之，在低收益行业的收益最小。同样，与低收益行业相比，论资排辈和工作经验在高收益和中收益行业当中更有助于提高劳动者收入。

三、中国劳动力市场分割条件下代际流动的特征

伴随着中国市场经济体制的逐步确立，二元劳动力市场分割状态日益凸现，中国城镇居民职业在代际体现了一定的流动性，但其流动范围呈现明显的分割特征。中国城镇居民总体上阶梯式缓慢上升流动的可能性较大，而撑杆式地位跃升的可能性相对较小。这意味着中国城镇居民代际流动的范围存在一定程度的分割，社会经济地位较高的三种职业代际的流动性比较大，而社会经济地位较低的三种职业代际的流动也比较明显；但此两类职业代际的流动性较少。

我们将父子两代人的职业分别进行主要劳动力市场和次要劳动力市场的汇总，其中经济地位较高的三种职业即国家机关、企事业负责人和各类专业技术人员为主要劳动力市场，经济地位较低的三种职业即商业工作人员、服务性工作人员和生产运输工人为次要劳动力市场。这两种劳动力市场的代际流动状况如下：

从这个表我们可以看出中国主要劳动力市场和次要劳动力市场内部的代际继承性均大于1，而主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的代际流动性指数均小于1。说明中国城镇居民父亲从事主要或次要劳动力市场工作，其子女从事相同劳动力市场工作的可能性比较大，而子女从事不同劳动力市场工作的可能性相对较小。父亲从事次要劳动力市场工作，其子女进入主要劳动力市场的可能性要比父亲从事主要劳动力市场工作，其子女进入次要劳动力市场的可能性大。这个可能性变大的因素在古代可能是社会行医、科举考试、行兵打仗等，在当代就可能是教育了。

四、教育与中国劳动力市场分割下代际流动的关系

（一）促进作用

代际流动一般有先赋性和后致性这两大基本规则。在社会成员社会地位实现过程当中，先赋性规则强调家庭背景等先赋性因素的影响，而后致性规则更强调子女教育等后致性因素的影响。前者往往以传统的农业社会为基础；后者则更多地以市场化和工业化主导的社会为基础。改革开放以后，中国逐步实现从传统农业社会到市场化和工业化社会的转型，因此后致性因素对子女职业地位获得的影响可能会比先赋性因素的影响更大。个人社会地位获得的差异主要是由社会成员个体之间先赋性因素和后致性因素的差异共同作用的结果。人们从公平的角度，对于因先赋性因素造成的个体差异认可度较低；相反，对于后致性因素导致的个体社会地位的差异，公众认可度相对较高。这种社会认可度相对较高的后致性因素主要包括健康、能力和教育状况等。在这些后致性因素当中，教育是最为重要的影响因素，因为接受良好的教育有助于提高个人的能力和健康状况，有利于增加个人在实现社会地位获得过程中的优势，进而促进主次要劳动力市场下的代际流动。

（二）无助于促进作用

教育无助于劳动力市场分割下的代际流动并不是否认教育对于代际流动的促进作用，而是教育作为劳动者进入主要劳动力市场的一个重要条件，对主次要劳动力市场劳动者子女的作用不尽相同。与主要劳动力市场劳动者的子女相比，受教育程度的提高更有利于次要劳动力市场的子女进入主要劳动力市场工作。在中国城镇，父亲职业这一先赋性因素和子女教育这一后致性因素都会对子女社会地位的获得产生影响。并且与前者对子女职业的影响相比，后者的影响更大。此外，父亲职业除了直接影响子女职业地位的获得之外，也会通过影响子女教育再影响子女职业地位，但这种间接影响作用相对较小。

总的来说，教育对于劳动力市场分割中的代际流动还是具有很积极的促进作用的，古话说的好“书中自有颜如玉，书中自有黄金屋”，随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善；社会的代际开放性越来越强；还有一些新兴职业的涌现和对劳动者教育水平要求的提高等等，这些条件也越来越有助于教育促进和改善代际流动功能的发挥。

参 考 文 献

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中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-01

我国劳动力市场发展目前虽然取得了长足进步，但仍处于初级形态，还存在诸多方面的缺陷和不足。本文将结合已有研究，着力以劳动力流动与市场分割为视角，进一步总结分析此视角下完善劳动力市场的影响因素。由于人口经济增长的不平衡、技术发展、产业结构变动及城乡差距导致的劳动力结构性剩余或短缺等，使劳动力市场分割与劳动力流动在我国对劳动力市场的完善健全有着极为重要的影响。因此，探讨劳动力流动选择与劳动力市场分割机制这一影响劳动力市场完善的重要机制尤为重要。

一、劳动力流动选择

劳动力流动作为劳动力市场存在的普遍现实状况，是调节行业、地区间劳动力供求关系的重要形式。当劳动力市场处于完全竞争的状态下，正是劳动力的持续流动，使得劳动力市场趋于均衡。不过通过实践与研究表明，现实中由于非市场性因素的存在，劳动力流动一般难达到市场均衡。一些学者也在此基础上对我国劳动力市场上的劳动力流动做了深入研究。

1.户籍制度

“劳动力市场的制度障碍阻碍劳动力的充分流动，关键体现在以户籍制度为核心的一系列制度上。”①户籍制度与一系列政策相联系，如就业政策、社会保障政策等，外来的劳动力（尤其是农民工）在行业进入、工资报酬、社会保障等方面，或多或少受到与本地居民不同的待遇，增加了这些外来劳动力的流动成本。众多学者也从户籍制度研究了影响我国劳动力市场完善的因素。

杜鑫（2011）等人曾总结我国城市劳动力市场包括四类不同户籍特征的劳动力群体：本地非农业户籍、本地农业户籍、外地非农业户籍和外地农业户籍劳动力。其调查数据分析发现，在上述四种户籍特征的劳动适龄人口中，就业率和劳动参与率逐次上升，而失业率则逐次下降。可见，户籍特征对劳动适龄人口在劳动市场上的就业状态具有显著影响。李骏、顾燕峰（2011）则直接指出，与城市非农业户籍相比，包括本市农业户籍、外地农业户籍、外地非农业户籍等在内的其它户籍特征都易于使劳动适龄人口处于失业和退出劳动力市场状态，户籍身份的差异确实对劳动适龄人口的劳动力市场状态产生了显著影响。“户籍制度更体现了社会地位存在严重的身份歧视。”②

2.产业结构演变

部分学者从产业结构的演变解释了当前我国劳动力市场出现了产业结构流动的矛盾与问题。姚先国、张俊森（2006）等人研究了全国和六省市的产业结构变迁规律，劳动力产业间流动的主要问题集中在工农两大产业之间，中西部与沿海城市差距较大。从总的就业流动调整思路来看，产业结构变动仍是影响就业流动变迁的最终因素，因而仍需要坚持以产业结构调整为主线的核心方针。

另外，部分学者也采取不同分析方法研究了流动性问题。例如杨云彦、陈金永（2007）运用结构分析方法，提出基本假说：外来劳动力和本地劳动力的收入决定存在明显的分层，户口登记状况和单位性质等对劳动力的收入（工资）有着显著的影响。这种分层对城市劳动力起到了一定程度上的保护作用，同时也意味着外来劳动力将随劳动力市场的愈渐开放，对本地劳动力就业产生竞争与替代效应。

二、劳动力市场分割

在我国四五十年代，有关劳动力市场的一整套理论、方法和政策选择基本建立在新古典经济学之上，至60年代，这一传统受到了劳动力市场分割理论的挑战。如何看待我国在转型时期下劳动力市场分割或我国劳动力市场的分割特点是什么？不同的学者从不同的理论对此做了分析。

第一，以蔡（2005）为代表的学者关注的是中国农村劳动力的转移问题，他们以刘易斯（1954）的二元经济模型为基础探讨制度对劳动力流动的影响。主要观点有：中国劳动力市场的地域分割影响要素配置效率，随之产生的效率差异则是导致我国地区间收入差距扩大的深层原因；在改革之前，城乡劳动力市场的分割态势是政府实施重工业优先发展战略的需要，改革以来则受到城市利益集团的施压影响得以维持，其中户籍制度就是关键所在。

第二，许多学者则直接从制度的视角来解释中国劳动力市场的分割问题，赖德胜（2009）从制度变迁的角度研究了中国劳动力市场分割的演变，而李建民认为中国劳动力市场分割既有古典性又具制度性，后者是形成劳动力市场多重分割的主要原因，聂盛（2004）用实证结果验证中国劳动力市场分割从所有制分割向行业分割演化。

第三，金一虹（2000）等学者则认为劳动力市场分割的原因除体制性原因，还有非体制性因素，如劳动者禀赋等差异。其指出可将劳动力市场分割为主要和次要劳动力市场，正规劳动力市场和非正规劳动力市场，即认为在没有外力制度性的作用下，依市场自身运作也会产生的分割。目前中国的非正规劳动力市场具有巨大的潜在发展趋势，其存在和发展对加强劳动力市场流动性和弹性，讨论非正规劳动力市场的走向及发展条件有着非常现实的意义。

因此，结合各学者观点，从劳动力流动与分割机制上思考，笔者认为，中国劳动力市场分割是综合了“内部―外部”劳动力市场形成和“城乡二元经济”特征的制度性分割。具体阐述中国劳动力市场分割的制度性特征，从劳动权利演化的角度研究中国劳动力市场分割特殊的“城乡二元性”也具有重要意义，实现统一的劳动力市场将是摆在政府面前的一项重要任务。

注释：

①蒋倩，孙兵：“我国劳动力市场的供求趋势预测”，《经济纵横》，2011第5期。

②金成武：“城镇劳动力市场上不同户籍就业人口的收入差异”，《中国人口科学》，第4期。

参考文献：

[1]李骏，顾燕峰.中国城市劳动力市场中的户籍分层.社会学研究，2011（2）.

[2]张原.职业―产业结构与地区就业结构转型.山西财经大学学报，2007（7）.

[3]蔡，都阳.我们需要什么样的劳动力市场制度.吉林大学社会科学学报，2005（9）.

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完善措施

一、劳动力市场基本理论概述简介

劳动力市场，又称劳动市场、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场、招聘市场、人力市场等，是指劳工供求的市场。是在国家宏观调控下，由市场来配置劳动力资源和调节劳动力供求关系的运行机制。劳动力市场在整个市场体系中占有重要的地位，是社会主义市场体系的重要组成部分。劳动力市场在我国市场体系中是一个处于中心地位的独立完整的市场。随着经济体制改革的逐步深入，我国的劳动力市场体系已基本发育成型，并呈现良性运转的态势。但是，从总体上看我国的劳动力市场仍然有许多方面还不够完善，还存在一些亟待解决的问题。

二、劳动力市场建设存在的主要问题

1.市场发育和建设滞后，制度障碍依然存在

在市场经济条件下，劳动力可让渡的只是它的使用权，其所有权仍然归个人所有。但长期以来，由于在劳动力的商品属性认识上的模糊，使得在生产资料、资金技术等生产要素作为商品进入市场并得到较快发展的情况下，在劳动力市场的发育和建设方面却顾虑重重，导致包括建筑劳动力市场在内的社会劳动力市场建设明显滞后于其他要素市场。再者，由于计划体制下形成的传统户籍、用工分配和社会保障制度等障碍，城乡之间、地区之间、不同所有制之间仍存在壁垒，劳动力价格的杠杆的作用得不到有效发挥，限制了劳动力的自由流动和市场化配置。因此，尽管建筑劳动力用工分配制度改革起步较早，但其市场化进程仍滞后于其他要素市场。

2.法规不健全，宏观调控作用发挥不够

尽管我国《劳动法》早已颁布实施，但劳动力及其市场运行的配套法规仍不健全。从需求方面看，地区、部门封锁仍然存在，城镇和农村间劳动力就业机会仍不平等。从供给方面看，劳动力的合法权益得不到充分保障，除部分地区外，符合行业特点和市场建设需要的培训基地化、输出建制化的建筑劳动力资源开发体系尚未形成，相当多的地方劳动力仍处于盲目发展和无序流动状态。在宏观调控方面，由于法律法规尚不健全。加上传统行政管理思维的惯性，政府宏观调控的定位与尺度就难以准确把握，往往是行政干预和具体介入多，而宏观、间接的调控少，难以与市场调节形成有机的互补作用。

3.中介服务机构建设薄弱，市场交易不规范

有形劳动力市场（交易场所）是建筑劳动力供求公开、公正、公平交易的载体，社会中介服务体系是为供求双方提供信息、职业培训等社会化服务的媒介，但二者的发展均滞后于市场的需要。目前我国已建立建筑劳动力力专业市场或建筑劳务分包市场的城市为数很少，建筑劳动力资源的优化配置渠道不畅，不正当工程劳务分包交易和非法用工等得不到有效的监督制约。在社会中介服务方面，能够为劳动力供需双方提供信息、职介、职业培训、组织输出流动等服务的合法中介机构不足，信息采集传递方式单一，服务质量和效率不高。尤其是绝大多数来自农村的建筑劳动者未列入社会保障对象，其养老、失业、工伤、医疗等合法权益得不到有效保障。

三、对建立和谐劳动关系的影响分析

1.供求失衡导致的强资本、弱劳工状况

由于我国目前的劳动力市场是典型的总量上供给大于需求的买方市场，买方约束型的劳动力市场使企业雇主处于主导、控制的地位。在缔结劳动契约时，劳动者之间过分的就业竞争压力，使劳动者不得不在劳动条件、报酬、福利等方面降低自己的要求，削弱以至损害自己的某些劳动权利，以换取被企业选择就业的机会。劳动者在劳动关系中的平等地位在进入企业伊始就被大大地削弱了，而且，劳动者的这种弱势状态还会延续到以后的劳动关系中。由劳动力市场的供求失衡带来的劳动关系中普遍存在的强资本、弱劳工状况是我国和谐劳动关系建立中所碰到的许多问题的根源。

2.工会对和谐劳动关系的建立形成约束

在现代市场经济体制下，工会作为劳动者为维护自身利益研究方向：劳动经济学。而自主结合的组织，其根本宗旨在于代表和维护劳动者的权益。正是这一宗旨推动了工会成为现代劳动关系体制的基本构成要素，在协调劳动关系中起着关键性的作用。但是，由于我国的工会还不能够充分发挥出其在劳动力市场中应有的代表和维护劳动者权益的功能，这就大大削弱了工会在协调劳动关系中的作用。如果没有工会的制度均衡作用，劳动关系冲突就非常可能处于自发的、非理性的、破坏性的状态，其后果就是劳动关系的不稳定和劳动关系的恶化。这种状况肯定不利于和谐劳动关系的建立。所以，工会角色的不到位会对和谐劳动关系的建立形成约束。

3.市场秩序不规范致使劳动争议频繁发生

由于相关法律制度欠缺及执法不严，在劳动力市场的实际运行中不规范和无序现象仍比较严重，劳动争议频繁发生。比如：劳动合同、集体合同签订不规范或拒签；阻挠职工组建工会；压低或拖欠职工（包括农民工）工资；不缴纳或拖欠社会保险费；随意延长工时；不重视劳动保护和生产安全；随意解雇职；劳动合同的短期化；滥用劳务工；等等。在劳动力市场秩序还不是非常规范的情况下，一方面是大量的用人单位不遵守劳动法，另一方面劳动者的法律意识又比以前有所提高，因此，我国劳动争议案件的数量呈逐年上升的趋势。

四、完善我国劳动力市场的对策与措施

1.进一步完善工资机制

完善工资机制，使工资由劳动力市场供求决定。确保劳动力市场上的劳动力“价格信号”正常发挥作用。利用劳动力市场上“工资率”的调节功能，对劳动力市场上的劳动力供需进行灵活的调节，是解决劳动力资源配置效率低下问题的关键所在。首先应当按照“市场机制决定，企业自主分配，国家监督调控”的新的工资运作目标模式的要求，继续加大国有企事业单位的工资改革力度，逐步实现完全的工资市场化。其次，要树立“大工资”观念，改善、优化职工的收入结构，合理使用工资、社会保险、职工福利三项基金，改变“低工资，多补贴，泛福利”的格局。最后，要逐步建立劳动收入市场化机制。

2.促进劳动力自由流动

有关“农民工”劳动关系问题的根源是劳动力的市场分隔。所以，要想彻底解决有关“农民工”劳动关系问题，就要彻底打破劳动力的市场分隔。因此，目前我国劳动力流动的最大障碍可能还是户籍制度。在计划经济体制下形成的城乡分隔的户籍管理制度，已经不适应我国市场经济发展对于劳动力资源进行优化配置的要求，是产生劳动力市场分隔、劳动力就业歧视等弊病的重要根源，直接影响了劳动力市场高效、公平、公正的良性运行秩序的建立，成为阻碍劳动力自由流动的一个重要制度因素。为了促进劳动力在全国范围的自由流.动，真正体现劳动者和企业作为劳动力市场的主体地位，政府必须加大力度改革户籍管理制度，把择业权和用人权真正还给劳动者和企业。

3.改善劳动力市场秩序

通过加强劳动力市场立法、严格劳动力市场执法以完善劳动力市场秩序，保护劳动者和企业双方的合法权益，使侵权行为得到应有的惩处，可以促进劳动关系的建立、运行和处理规范化。在加强劳动力市场立法方面的举措有：建立和完善平等的劳动法律制度：包括建立反就业歧视的法律制度、建立和完善平等劳动合同制度、建立劳动者待遇公平分配制度；构建和谐劳动关系的责任制度：包括强化政府责任、强化用人单位责任，完善劳动争议解决制度：包括建立和完善劳动关系三方协调机制和完善劳动仲裁和诉讼制度。通过劳动管理机构和群众自我维护权利两方面的力量，切实维护劳动者的合法权益。政府要切实承担起维护市场秩序的责任。

4.建立完善的失业保险制度

一是扩大失业保险金的覆盖范围和功能。将失业保险范围由国有企业扩大到城镇多种所有制的全部职工，将失业保险的功能由目前以救助为主，逐步扩大到对失业人员的救助与就业和再就业服务两种功能。二是改革失业保险金的筹集渠道和方法，尽快落实国家已确定的保险金收缴比例和办法。逐步将失业保险由收费改为收取失业保险税，通过税收一个渠道征收。三是提高资金的使用效率，规范各种收费行为。把目前单独设立的各项有关的基金同失业保险金捆起来统一使用，使其与职业介绍、专业训练和生产自救等促进就业和再就业的服务措施更好地结合起来，取消其他各项不规范的基金和收费制度。

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一、 劳动力市场分割理论产生的背景

劳动力市场分割理论的诞生主要源于人力资本理论无法很好地解释以下四个问题:

1.持续的贫困。60年代对美国城市劳工和贫困问题的研究,基点在于提高每个劳动力的人力资本以改善其物质财富,人力资本理论认为教育通过提高劳动生产率,能够提高人们的收入。政府以此理论为导向,大力发展教育,以期减少失业,消灭贫穷,但却以失败而告终。(Piore,1979)

2.教育与培训失效。传统经济学家认为受教育年限和职业培训与生产率密切相关。但事实上,它们对城市工人的就业前景几乎没有什么实质性的影响,也无法有效减少低工资和贫困。不少经济学家批评认为片面强调教育与培训的作用显然是忽略了在工作岗位创造和配置过程中的结构性短缺。(Gordon,1972;Harrison,1971、1972)

3.收入不平等依然存在。从统计学意义上说,收入分布的不平等状况比教育分布的不平等状况要严重的多。(Thurow,1975)

4.劳动力市场中的歧视现象严重。男性白人和男性黑人、以及男性和女性之间,即使他们的生产率是相同的,但他们的收入差异却很大。(Reich,1971)并且他们彼此间的收入差距随着年龄的增长越来越大。(Hall, 1970)

二、劳动力市场分割理论的发展历程和主要观点

1.工作竞争理论――劳动力市场分割理论的前身

工作竞争理论认为工人的收入与其技术无关,而与其工作的类型密切相关。这一理论假定在多数情况下雇主只对降低劳动力成本感兴趣,工资结构作为外生变量,雇主间的工资差别很大且与工人的特征没有多大关联。雇主招收工人的标准是其是否具有可以被培训的潜力。(Thurow,1968)工作竞争模型强调公司内部的培训和竞争机制。如果说工资竞争模式把劳动力市场看作是工作技能的供需双方相互匹配的市场,那么工作竞争模式则把劳动力市场看作是被培训人员和培训机会双方相互匹配的市场。(Hinchliffe)

2.二元劳动力市场理论――劳动力市场分割理论的成熟

Kerr Clark在1954年发表的《劳动力市场的分割》一文中首次提出内部劳动力市场和外部劳动力市场的概念。1971年,Doeringer和Piore共同发表《内部劳动力市场及人力政策》一书,正式提出了二元劳动力市场分割理论,将劳动力市场分成主要劳动力市场和次要劳动力市场,并进行了详细分析。该理论认为,劳动力市场远非完全竞争和统一的,劳动力市场运作的结果将劳动力市场分割成两大块,及一级市场(primary market)和二级市场(secondary market)。两个部分不是按照特定的产业和职业,而是按照雇佣和报酬支付特征来定义的。一级市场具有工资福利待遇高,工作条件好,就业稳定,晋升和培训机会多的特点;二级市场则与之相反,收入低,工作不稳定,工作条件差,培训机会少,缺乏竞争机制。两个部分的劳动力市场结构和劳动分配的机制有明显不同。一级市场以结构性的内部劳动力市场为主体,是一个完全存在于某一企业内的有高度组织的正式劳动力市场, 通常以一套指导雇佣决策的详细规则和程序代替劳动力市场供给和需求的力量,市场力量基本不发挥作用。二级市场与传统的竞争性劳动力市场一致,按照边际方法决定雇佣量和劳动报酬。(Doringer.p和M.piore1971;Osterman,1984)这两部分劳动力市场的差异具体体现在以下四个方面:

(1)对于教育的作用,奥斯特曼在根据职业的稳定性和自主性对城市的男性劳动者进行细分之后,对各部门的工资进行了回归分析。他总结到,不同部门对工资的决定大不相同,劳动者接受的额外教育在一级市场岗位能够得到奖励,但在二级市场却得不到,二级市场劳动者的素质与一级市场劳动者的素质在统计学上的差别并不明显,但前者的工资水平要比后者低20%。(Osterman,1975)

(2)对于培训,Jacoby总结出雇主大规模投资培训这一现象的由来,他认为,在二十世纪初,进步的管理者们开始意识到:劳动简化存在诸多局限性,培训成本往往很高,尤其是劳动力流动率高和劳动力不稳定意味着对劳动力的更换将带来额外的培训投资。因此,雇主开始注重技能培养和降低人员的流动性。(Doeringer)较之二级劳动力市场,企业内部的特殊培训对一级市场的雇主和雇员都显得尤为重要。

(3)对于劳动力市场工人的纪律性,Gordon指出一级市场工人的纪律性较强,而二级市场的工人,尤其是刚从农场出来的工人,无法满足工厂的纪律要求。(Gordon,1972)对此,Doeringer 和Piore也有相似的看法,他们认为二级市场的工人经常迟到和旷工,并且不太服从管理。他们的这些特点一旦定型,就将形成其工作品位,这种工作品位的形成又将强化其在劳动力市场竞争中的劣势地位。(Doeringer和Piore,1971)

(4)劳动力的流动性在劳动力市场分割理论中占有重要位置。对于两级劳动力市场之间的流动,Doeringer和Piore认为流动率很小。但一些实证研究却得出了不太一样的结论。比如Boston对1983年美国的数据进行的实证研究以及Neuman和Ziderman对1974年以色列的数据进行的实证研究证实了劳动力市场分割理论的观点。但Rosenberg在1980年对美国的数据研究之后认为,有一半或一半以上最初进入二级劳动力市场的工人,后来却在临界线附近转向一级市场就业,这一流动与受教育程度和工作经历有关,但也并不绝对,有时还很不均衡(Rosenberg,1980)。在英国,从事较差工作的工人要脱离二级劳动力市场确实不是一件易事,但如愿以偿者也为数不少,且大多与受教育程度和工作经历有关。(Mayhew和Rosewell,1979)Andrisani也得出了相似的结论,即二级市场的劳动者向一级市场流动,很大程度上取决于其受教育程度。(Andrisan,1976)

3.激进的分割理论――劳动力市场分割理论的阶级视角

在美国,激进经济学家强调变革资本主义企业制度的重要性,从而将劳动力市场分割理论引向了另一条途径。他们认为劳动力市场分割理论的核心,是研究厂商为达到控制和刺激员工的目的而采用的种种计谋,即工作职位与劳动报酬紧紧地联系在一起。(大卫?桑普斯福特,1999)随着企业规模的不断扩大以及工会组织的顽强抵制,传统的控制工人的手法渐渐失效。于是,大型企业为了笼络人心,将重点放在正常的晋升规则、提供工作保障以及开拓就业前景等方面。这实际上是一种官僚式的控制。正是由于某些厂商缺乏放弃二级劳动力市场的动力,才会出现雇主与工作报酬之间的差别,才会出现内部劳动力市场的运作机制。(Edwards,1979;Gordon,1982)

激进的分割理论者认为:工人的人力资本构成应包括工人的技术生产能力和抽象的劳动生产能力,这些抽象的劳动生产能力包括种族、性别、年龄、民族等。他们指出这些抽象因素虽然与生产没有直接联系,但常常被资本家当作分化工人同盟、分裂工人阵营的工具。(Bowles;Gintis,1975)

对于二元劳动力市场分割理论和激进的分割理论的共同之处,Cain 认为这两个流派都对制度变化和权力关系进行社会学的分析,以及对雇主和雇员的态度、动机和偏好进行心理学的分析。(Cain,1975)对于两种理论的不同点,Gordon认为二元劳动力市场分割理论进行了一项针对具体时间的分析,强调了分割的技术原因;而激进的分割理论则把分割归结为一个广义的历史和政治的框架,在这个框架内劳动力队伍内部的分割促进了资本家对劳动过程永恒的控制。

三、劳动力市场分割理论的政策建议

1.完善二级劳动力市场,提高二级劳动力市场工人的待遇。具体来说 (1)对二级劳动力市场进行重构:提高二级劳动力市场的稳定性;投资二级劳动力市场的特殊培训;增加提升机会。(2)提高二级劳动力市场资源管理的质量,以加强劳动力组织的有效性。(Bosanquet; Doeringer,1973)

2.关注劳动力市场,调整有关劳动力供求双方的政策。调整劳动力需求方的政策包括:公开招聘、发放工作补贴、反对招工歧视等;调整劳动力供给方的政策包括:促进教育平等化等。(Bluestone,1970)

3.关注社会制度,并对其进行改革。对学校和其他社会机构进行重组;同时动员工人阶级团结起来,组成政治联盟,争取自己的利益。(Bowles; Gintis,1973)

四、对劳动力市场分割理论的评述

劳动力市场分割理论最大的贡献在于提醒人们注意各团体和阶层的利益,并对劳动力市场进行历史和制度的分析。对劳动力市场上的一些现实问题,尤其是人力资本理论所无法解释的问题,提出了一套很有说服力的解释。

劳动力市场分割理论认为决定工资的主要因素是工作的特征,而一级和二级劳动力市场的工作特征存在显著差异。事实上,在划分劳动力市场的时候,由于划分标准的非绝对性,很难合理准确地将劳动力市场进行区分。

一级劳动力市场和二级劳动力市场之间存在明显的特征差异;而不同劳动力市场内部各自也会存在许多的不同,如收入、工作的稳定待深化。

西方劳动力市场分割理论以成熟的发达国家为研究对象,因此这种分析对于解释发育相对完善的劳动力市场的分割,是有说服力的。但是中国的劳动力市场发育还很不成熟,劳动力市场分割的成因和表现形式非常复杂,不仅存在由于产业结构、技术进步、企业组织形态等带来的市场性分割,更为本质的是一种体制性和制度性分割。而且这种制度性分割和西方国家劳动力市场的制度性分割又有很大的不同,其制度安排是国家在经济发展性、工作条件等。因此,对于一级和二级劳动力市场内部差异的研究还有过程中为实现其特定目标而人为采取的一系列政策。因此,在分析中国劳动力市场分割时就需要在借鉴、发展西方分割理论的同时,必须对分割的制度因素作进一步的分析。

参考文献:

[1]S.Bowles; H. Gintis:机构和效率工资理论.教育经济学国际百科全书(第二版),高等教育出版社,2000年2月

[2]谭友林:劳动力市场分割与上海经济的可持续发展.西北人口,2000年第1期

[3]汪 洋:劳动力市场分割和人力资本投资选择.中国社会科学院研究生院学报,2002年第一期

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一、高等教育供求与就业市场的“联姻”

20世纪9o年代末。我国高等教育迅速扩展，扩大高等教育供给是为了满足个人对高等教育日益增长的需求，以及适应社会经济发展对高等教育的挑战。但是，高等教育供给的数量增长只是其中一个方面，更关键的问题是高等教育供给是否能够转化为社会经济发展的人力资源。确切地说，无论是满足社会还是个人需求的高等教育供给，其最终结果必须实现大学生个人从潜在的劳动力转化为现实的劳动力，大学毕业生要在就业的劳动力市场上实现配置。实现这个配置过程要求：作为高等教育服务供给者的学校能够在企业和大学毕业生之间建起通畅的渠道，企业和大学毕业生之间又能够相互了解，以使所有的供求主体利益更加协调发展。这些要求的实现只能在大学毕业生就业市场中完成，可想而知，大学毕业生就业市场机制的健全与否事关重大。由此可见，高等教育供求与就业市场的“联姻”是供求实现的最基本前提条件，就业市场机制的重要作用是不言而喻的。高等教育供求伴随大学毕业生就业市场的变化，如果就业市场机制发挥作用，利益冲突就会得到化解；反之，利益冲突就会加剧。

就业市场机制对高等教育供求的数量和层次结构都有影响，因此，高等教育供求就要对大学毕业生就业市场配置作出灵敏反应。我国学者康宁博士认为，由于大量人口涌向高等学校，高等教育供给的压力越来越大。如果仅仅只从规模扩大来缓解眼前人口压力带来的矛盾，势必导致大量人才出现“无效供给”局面，出现人才过度和人才缺岗的双重浪费现象。以致这种结构性失调供给的人才数量越多，则无效供给造成的结构性浪费越大，最终使生产性成本上升，劳动生产率下降。因此，高等教育的发展是一种有质量的数量增长和有效益的规模发展。从某种意义上讲，讲结构就是讲数量、质量和效益的结构优化；讲供给与需求的均衡就是讲结构性供需均衡。大学毕业生就业市场是实现资源配置的场所，它反映着高等教育供给数量和结构达到平衡气象变化。概言之，高等教育供求是通过大学毕业生就业市场配置来实现，它制约着高等教育供求主体的行为(见下图)。

在高等教育供求实现过程中，劳动力供给者(学生)、劳动力需求者(企业)、高等教育服务提供者(学校)都需对劳动力市场作出应有的反应。也就是说，高等教育的供求活动已纳入劳动力市场的运行机制之中，只有这样供求活动才能满足各个主体的利益，促进社会进步和经济发展；否则，高等教育供求主体之间就会滋生出难以消解的利益矛盾，演变为利益冲突。因此，高等教育供求主体利益必然是大学生就业市场配置效果的反映，因为高等教育供求与就业市场之间存在“联姻”关系。

二、大学毕业生就业市场的配置规律

按照劳动力经济学的解释，劳动力市场是劳动供求双方进行劳动交换而发生的一系列劳动合约的总和，是一种劳动供求之问以劳动交换为基础的社会关系的深层反映。劳动经济学的研究表明，在劳动力市场变化中，作为劳动交换的当事人，劳动力供给者和需求者双方的行为是理性的，即以寻求最大利益为其行为的基本动机，并以各自收益与成本的均衡为原则决定各自的供给和需求。在收益与成本均衡点相等之处，双方自愿达成劳动供求数量和工资率的劳动合约。这个收益均衡点就是工资率，即工资率作为一种劳动(小时)的价格，是一种灵活的“看不见的手”，它在劳动供求之间进行利益的分配，同时，通过利益引导，在社会各个部门、各个企业之间进行劳动资源分配。工资率作为劳动供求运动的结果，既显示已有劳动供求状况，同时又引导劳动供求发生变动。调节着劳动力自由流动从而导致劳动资源在各个企业和部门之间的分配作为个体劳动力供给者，他们需要适应市场的安排，因为对社会绝大多数劳动力供给者来说，劳动是唯一的谋生手段。市场配置理论强调：劳动力市场的重要作用在于将社会的劳动力资源有效地分配到各个企业和部门中，其结果是不仅改进了整个社会的生产效率，而且也改进了人力资源的有效利用境况。正如我国学者付钢战指出：“在现代社会中。劳动力市场与企业所有制没有必然的逻辑对应关系，它与行政性劳动资源分配体制主要的差异在于：(1)劳动力市场对于劳动资源的分配，是以劳动交换为基础。通过劳动合约形式而实现的；(2)它是一种微观经济主体在寻求自身利益过程中自动进行的配置和改进效率的社会形式，无需任何人格化和行政力量来安排。”由此可见，劳动力市场的变化可以作为一种信号，调节着企业和劳动力维护自身利益的行为，从而达到对劳动力资源的有效配置。劳动力有效配置可以使劳动力的使用效率达到最大化，如何能够实现劳动力有效配置，经济学家的诠释如下：

第一，古典经济学的观点。古典经济学家认为。虽然劳动力市场配置过程是复杂的。但就其本质而言，不过是调节市场中“经济人”的主体行为过程而已。在人力资源的市场配置过程中，劳动力市场出现两个独立的主体：供给主体和需求主体。需求主体指一切用人单位。包括“公共部门”与“私人部门”；供给主体指凡有劳动能力又愿意就业的人。按照“经济人”假设原理，供求双方都是理性的“经济人”，那么，作为劳动力使用的企业就成为需求方，它们在利润最大化目标下，以劳动的边际收益等于边际成本为用人原则雇佣劳动者；而提供劳动力个人就成为供给方，他们是以个人收入与福利的最大化为就业目标。王善迈教授对此曾经作出比较具体的描述。他指出：“劳动力供求主体双方在劳动力市场上(有形与无形的)双向自由选择，供与求相互间展开自由平等竞争，最终以劳动合同形式完成配置过程。劳动合同规定双方的权益，约束双方的行为。作为劳动力的价格——工资，由劳动力供求决定，并在供求均衡点上形成均衡工资。工资的水平与变动，反过来调节劳动力的供求，并引起劳动力在地区、行业、职业间的自由流动。”其实大学毕业生作为劳动力特殊组成部分。与一般意义上的劳动力市场配置没有本质区别，对劳动力市场配置有着相同的反应，即大学毕业生就是劳动力的供给者，要与企业这个劳动力需求者进行交换，双方的行为均为“经济人”，不过学校作为(大学毕业生)劳动力培养者也被卷进这个交易的活动中，因此，依据劳动力市场配置理解大学毕业生就业就比较有规律可循。

第二，政府干预学派的观点。关于劳动力市场配置，政府干预学派的理论是对古典经济学予以补充。新凯恩斯主义的供求调节理论认为，失业是劳动力市场的非均衡结果。正如罗莫尔(Romer，D．)指出：“产品市场和劳动力市场的价格／工资粘性就会使市场波动演变为就业波动。”非瓦尔拉斯均衡和配给制度理论是在继承和发展凯恩斯主义供给理论基础上建立起来的，该理论认为，如果没有适合性的话，失业的存在就是不可抗拒的现实。在研究劳动力供给调节问题时，“瞬时一般均衡理论”的观点代表了一种普遍意义的看法。被绝大多数经济学家所接受。-它强调劳动力的消费和供给行为之间的关系，认为二者通过预期工资和财富价格的变化引起劳动力供给的变化，从而引起就业数量的变化。同时，瞬时一般均衡理论承认自愿失业，认为市场上存在的寻找工作的失业状态的人只是由于固定工时制的原因，在工作和闲暇两种状态中作出选择。失业表现为市场固定工时工资所带来的效应小于这段时间用于闲暇所带来的效用。瞬时一般均衡理论很好地解释失业的原因，为解决失业问题另辟蹊径，对促进社会的公平和稳定起到了很好的作用。据此，对大学毕业生就业可以这样解释，随着社会劳动效率提高，个人闲暇时间增多，“失业”则是劳动力配置过程中存在的一种不可抗拒的状态。第三，人力资本理论的观点。关于劳动力的配置进行了比较深入细致的分析。2o世纪60年代以美国学者舒尔茨等人为代表的人力资本理论揭示了人力资源在劳动力市场有效配置中的发生和发展过程。到70年代，一些西方学者在此基础上提出“筛选理论”、“社会化理论”和“劳动力市场分割理论”。这些观点提醒人们，如果一味地以数量为目标的高等教育供给增加，在劳动力市场上并不能得到有效配置，是因为教育本身不能绝对地改变劳动力市场的现状，而且还要受劳动力市场的影响。首先，筛选理论的观点将教育只是当作劳动力配置的一个“信号”。该理论的代表人物迈克尔·史播斯在《筛选假设——就业市场信号》一文中曾经指出：“筛选假设系指把教育看成是一种帮助雇主识别不同能力的求职者，以便将他们安置到不同工作岗位上的装置的理论。”筛选假设理论把人的属性按照特点分为两类：一类是叫做标识。指的是人与生俱来的、永远不变的那些属性，如性别、种族、家庭背景；另一类叫信号，指的是人后天形成的、可以改变的属性，如教育程度、婚姻状况、个人阅历等。筛选假设理论认为个人受教育并不意味着对经济增长起作用，教育只不过是一个筛选的手段和方法。如果说教育对经济增长有促进作用，就是教育有效地把能力不同的人配置到不同的工作岗位上而已，由此，能力不同的人，工资收入是不同的，教育和收入是正相关的。筛选假设理论强调的是高等教育的甄别作用，当人才不再紧缺时，甄别的信号就不明显。人力资源不可能实现有效配置。其次，社会化理论也是在人力资本理论基础上发展起来的理论。代表人物英克莱斯等人认为，学校不仅是学生学习的场所，也是学生进行社会化的地方，人的社会化程度与将来的就业密切相关。教育的过程就是要努力使学生进入高度等级化、社会化和世俗化的社会过程。社会化理论更加关注高等学校对学生的培训，特别是为大学生将来走向社会做准备工作，使毕业生更好地适应劳动力市场。再次，劳动力市场分割理论的代表人物之一M·卡诺依(MartinCarnoy)认为，劳动力市场不是统一的市场，而是分割为二元或多元的劳动力市场，即主要劳动力市场、次要劳动力市场、垄断劳动力市场和竞争劳动力市场等。求职者受教育程度决定其进入那一种劳动力市场，个人收入多少与其所处的劳动力市场层次相关。劳动力市场分割理论进一步强调作为不存在统一性的劳动力市场始终是处于分割状态，劳动力能够进入哪一级劳动力市场完全取决于个人受教育程度；主次不同的劳动力市场的待遇存在本质区别，根据市场分割理论的判断，受高等教育者可能得到的预期回报就显而易见，如果个人希望获得高回报，就必须进入主要劳动力市场，就必须接受高层次的教育。

劳动力市场配置理论对所有劳动力的配置过程做了一般解释，实现大学毕业生在劳动力市场的配置，就是要求高等教育供给要面向劳动力市场。K·辛齐利夫(K．Hinchliffe)在《教育与劳动力市场》一文中明确地指出：“在5O年代后期以前的模式中，劳动力被视为同质的。随着人力资本理论的发展，这种观点不再被接受。对劳动力的需求逐渐在一系列市场背景下得以解释。每一种市场都对提高劳动生产率的劳动者的背景有一定要求，有关教育和培训的要求尤为重要。”这说明受教育程度不同的劳动力有明显的差异性，从某种意义上讲，高等教育就是一种专业教育，它是直接为社会输送各类高层次劳动力服务的。高等教育供求实现必须面向劳动力市场，高等教育供给需要兼备双重使命：其一，作为高等教育服务市场中的生产者要满足高等教育机会需求者的要求；其二，作为劳动力市场中劳动力商品的供给者要满足社会对劳动力的需求。高等教育只有成为完成上述双重使命，对两个市场作出良好的反应，才能使供给达到合理的状态并转化为有效供给。

三、大学毕业生在就业市场配置中的调节因素

从劳动力市场配置理论的研究中可以归纳如下三点：劳动力的工资、劳动力市场信号、主次劳动力市场分割。这是劳动力市场机制能否有效发挥的三个关键的焦点问题，因此，也是衡量大学毕业生就业市场的机制健全与否的因素。

其一，就工资而言，在对大学毕业生的就业配置调节过程中出现扭曲。一直以来对大学生就业的思考中，常常要求大学生要调整心态，降低对高工资的奢求，促进就业市场配置的实现。大学毕业生经过就业市场配置过程中的“博弈”，已经将自认为合理的工资水平降了又降。以致出现了“零工资就业”的现象，但是，就业率还是在下降。由此可见，从宏观上，工资对大学毕业生就业市场配置起不到调节作用。

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市场经济体制下的劳动力市场是二元化的，既包括由供求关系调节的外部市场，也包括以管理调节的内部市场。考察世界发达的市场经济国家，劳动力市场并不完全是一种单一外部市场供求调节模式，而是内部市场与外部市场相并存的二元结构。随着知识经济时代的来临和新《劳动合同法》的颁布实施，我国应该在不断完善外部劳动力市场建设的同时，逐步建立长期雇佣制度下的内部劳动力市场，这样既可以解决我国人才流失的困境，加强人力资本储备优势；又可以提高企业能力，促进经济持续快速的增长。

内部劳动力市场相关理论综述

关于内部劳动力市场的思想最早萌芽于20世纪40年代末和50年代初。美国劳动经济学家R.A.Lester和理论经济学家L.C.Reynolds在研究工资级差及其与劳力市场结构的关系时，指出了传统的工资理论与厂商理论的局限性，这为人们开拓视野去探索新的劳动力市场理论提供了重要启示。1954年美国经济学家刘易斯在《劳动无限供给条件下的经济发展》一文中明确提出二元劳动力市场理论，作者曾经将劳动力所在的产业部门划分为两大类别：现代部门和传统部门。现代部门工资和福利高，人员流动少，宜实行长期而稳定的雇佣制度；而传统部门则相反。

20世纪60、70年代初，许多劳动力市场分割理论研究者通过相关数据的分析，对各国劳动力市场分割的状况进行了实证检验。美国经济学家帕雷M. J. Piore认为，两个不同水平的劳动力市场的存在是有着积极意义的，外部劳动力市场的低工资水平为内部劳动力市场产生更多的经济价值创造了条件。Nicholas Bosanquet和Peter.B Doeringer通过对比分析主要和次要劳动力市场的年龄收入曲线和工作稳定性，验证了英国和美国都存在内部劳动力市场和外部劳动力市场的分割。

William T.Dickens通过计算美国内部和外部劳动力市场的明瑟收益率发现，在内部劳动力市场，受教育年限和收人具有显著正相关关系；但在外部劳动市场，受教育年限与劳动者的收入没有显著性关系。在内部劳动力市场，工作年限对提高劳动者收入具有积极作用；但在外部劳动力市场，工作年限的作用几乎为零。Adrian Ziderman利用以色列劳动力流动调查的数据，验证了以色列存在劳动力市场分割。其研究结果表明：在主要劳动力市场，受教育年限和工作年限对提高收入具有积极的作用；但在次要劳动力市场，受教育年限与劳动者的收入没有显著性关系。

国内对内部劳动力市场展开研究的时间较晚，国内研究者对这一问题的研究结果表明，我国存在二元制的劳动力市场分割现象。如郭丛斌在《二元制劳动力市场分割理论在中国的验证》一文中经过实证得出，我国存在明确的二元制劳动力市场分割现象。此后，谷士仓、姚先国、黎熙等从不同的角度展开研究，研究成果也支持这一观点。2002年我国东北财经大学张凤林教授借鉴发达国家市场运作经验及其理论研究成果，在其专著《内部劳动力市场的就业制度安排与人力资本开发》中明确提出加强企业内部劳动力市场建设的政策建议。此后，谌新民在《企业内部劳动力市场》中界定了企业内部劳动力市场的基本框架，并预测了在我国的应用前景。

综上所述，无论是国内外理论与实证研究都表明劳动力市场存在二元现象。借鉴内部劳动力市场理论的研究成果，可以使我们更好地理解我国经济体制转型过程中出现的各种问题。将这些理论成果与我国的就业现实问题相结合，可以使我们更加科学地解决我国就业体制转轨过程中的一些难点问题，有效地推动就业体制改革的深化。

建立长期雇佣制度下内部劳动力市场动力机制

我国近年来就业体制改革的总体方向是正确的，取得的成就也较大，但改革过程中存在着一个重要偏差。在市场化主导下，认为雇佣制度必须将失业完全公开，必须实行完全弹性的短期就业合约制，而强调企业内部安置就意味着走计划经济的老路。由此导致企业缺乏维持稳定就业关系的激励机制，以至于一些企业出现了大量的工人下岗失业、却从外部市场招聘新员工弥补岗位空缺的矛盾现象。因此，如果我国能在不断完善外部市场环境的同时注重内部劳动力市场的建设，从政策设计和制度安排上鼓励企业采取长期行为，推行稳定的就业关系，对于冗员坚持以内部优化配置为主、外部游离为辅的做法，必将大大降低当前就业体制转轨的成本，而从长远看这也将会大大增加企业的长期或动态利益。

从理论来说，长期雇佣制度下的内部劳动力市场通过企业内外部环境、制度的安排与调适，建立企业内部各相关利益主体之间的竞争和合作机制，以达到团体效益最大化，创造出企业人力资源管理的最佳效益。因此，长期雇佣制度下的内部劳动力市场可以弥补外部劳动力市场的不足，其存在具有客观的效率基础。

（一）有利于降低交易成本

我国当前劳动力市场的弊端主要体现在以下两个方面：其一，由于劳动合同制导致雇佣关系不稳定性加大，企业或员工对于技能培训或人力资本投资的激励明显减弱，滋生了短期行为倾向。其二，由于内部劳动力市场消化冗员、对员工优化组合、缓冲社会失业压力的作用得不到发挥，导致大量工人下岗失业，加大了改革的成本和社会不稳定因素。

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长期雇佣制度下的内部劳动力市场与通常意义上的劳动市场不同，它本身属于一种管理单位，运作是基于管理程序而非市场调节，因而其最显著的特征便是刚性，诸如管理规则与惯例的刚性，雇佣关系的稳定性，工资决定以及内部设岗或晋升方面的资历原则等。专用性人力资本或技能、在职培训和长期存在的惯例是导致内部劳动力市场产生和发展的三大因素。专用性技能的存在和在职培训的过程强化了员工与特定生产过程进而特定企业之间的相互依赖性，使劳动力成为一种准固定性生产要素，由此在企业内部产生了维持稳定就业关系的习俗与惯例，这些习俗与惯例在于长期实践中得以强化，使之演化成为企业内部的一整套隐含或不成文的管理规则。这样既可以减少因信息不对称而造成的各种招募、筛选与培训成本，又能够弱化因经济当事人的机会主义行为而导致的风险成本。

（二）有利于企业人力资本的投资与开发

在短期的雇佣关系下，企业与雇员都缺乏人力资本投资的激励，原因在于他们担心一旦雇佣关系中断将会使其投资面临损失，不利于企业专用性人力资本的形成。而内部劳动力市场增强了雇佣双方长期合作的预期，通过重新调整和改革企业内部的人事与劳动用工制度，建立起各种有利于长期合作激励的制度安排，为员工在企业的职业生涯长期发展和个人才能施展提供充分的空间，从而确立了人力资本投资的有效激励基础。企业内部劳动力市场上，雇佣双方往往通过公开的承诺或隐含契约来维系就业关系的稳定，实现长期雇佣。这种长期雇佣实际上并非完全通过正式契约来规范，是企业与员工之间的一种心里契约，是不成文的惯例。由于企业在长期雇佣方面所形成的信誉、惯例和企业文化，以及“培训投资”、“报酬后置”等制度安排使员工强烈地预期企业会遵守承诺。就是这种长期雇佣的特征使得人才流动性减少，人才储备优势增强，提高了人力资本运行效率与竞争优势。

（三）有利于实现长期激励相容

长期雇佣制度下的内部劳动力市场是在雇主与雇员之间存在契约（不必是正式的成文契约）的前提下，员工与企业之间具有的较长期的附属关系，并强调正式规则和程序的雇佣关系。同时企业采取晋升内部优先制度（强调资历）、在岗培训制（与晋升挂勾）、薪酬与职位挂勾等有效的管理结构。它通过工作阶梯与内部职位晋升制度、资历导向的薪酬制度等一套长期激励机制，可以确保企业的长期动态效率。因此，长期雇佣制度下的内部劳动力市场通过协调管理层或企业方面与工人的关系，使企业与员工的利益融合在一起，在各种利益博奕过程中真正形成一种雇佣双方长期合作的企业伦理和价值观念，增进企业与员工双方的长期合作预期，无论是对于企业的当前效率还是长远发展，都将具有重大意义。

建立长期雇佣制度下内部劳动力市场的基本措施

要从宏观政策指导上调整思路，明确认识在成熟的市场经济体制下劳动市场是二元的。因此，在推进和完善劳动就业改革的过程中就必须注意避免单纯追求外部市场调节的短期化倾向。在当前固然需要进一步完善外部市场的建设，但是更要花大力气注重内部劳动力市场的建设。通常情况下，企业在采用内部劳动力市场理论来设计其内部管理机制的时候，由于转型成本的存在，必然会遇到阻力，因此，企业战略的制定者必须要有一个长期目标，在长期目标的指导下解决各种问题。

就政策的具体实施方式来说，由于任何市场的形成都须以微观主体的理性行为为基础，所以政府在推行内部劳动力市场建设方面也应当主要通过各种政策措施从宏观上加以引导，而决不可采取简单的行政命令手段。可以通过试点与成功案例的典型示范作用，逐渐向全国进行推广。

内部劳动力市场是市场经济体制下的一种制度安排，根本不同于传统的刚性就业制度和“铁饭碗”，必须将二者明确区别开来。企业在向雇员保证稳定就业关系的条件下，并不无条件地承诺就业保障，必须保留对不称职员工的解雇权力和对于严重渎职行为的惩罚机制。因为长期雇佣制度下的内部劳动力市场将使雇员面临的竞争压力的失业风险降低，可能导致员工享乐主义和懒惰思想的产生，从而重蹈计划经济的覆辙。

发展内部劳动力市场要有行业针对性。企业建立长期雇佣下的内部劳动力市场，与该企业所在的行业部门及企业的资本、技术和劳动力密集程度等存在着直接的联系。内部劳动力市场主要适合于生产技术复杂程度和规模化程度较高的大中型企业，而对小型化、分散化、临时性经营的企业并不适合。因此，构建内部劳动力市场不能搞“一刀切”的模式，而应主要限于国有或非国有大中型企业，特别是那些处于加工业、制造业等二次产业部门的企业。至于在其他产业和部门中，诸如建筑业、服务业、农业等，则直接任由外部市场去调节。

结论

近年来，我国雇佣合约短期化倾向严重。如果在完善外部市场环境的同时也能注重内部劳动力市场的建设，从政策上推行长期而稳定的就业关系，适当引入竞争机制以及就业关系调整的灵活性，那么将会降低当前就业体制转轨的成本，从长远看也将增加企业的长期或动态利益。

参考文献

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欧盟积极劳动力市场政策的实践

积极劳动力市场政策是针对被动劳动力市场政策提出来的，是缓解失业问题的有针对性的政策。根据国际劳工组织定义，积极劳动力市场政策是指，为追求公平和（或）效率，政府有目的、有选择的进行干预，为劳动力市场弱势群体提供工作或提升其自身就业能力的措施。一般来说，被动劳动力市场政策为失业者提供社会补贴和救济金，且不以其必须参加培训为前提条件；而积极劳动力市场政策则是以一种积极支持和鼓励的方式来推动劳动力市场的整合，通过培训使失业者快速重新就业或推动失业者积极寻找工作。欧盟对其成员国的就业政策指南中明确指出，应该发展和应用针对失业者和消极劳动者的积极的、预防性的劳动力市场政策，以增加其参与竞争的能力，促进其再就业，防止转变为长期失业者。

（一）欧盟积极劳动力市场政策的内容

积极劳动力市场政策一般包括劳动力培训、创造新的就业岗位、新企业创业项目和私营企业雇员补贴项目等。欧盟国家又将其具体划分为公共就业服务与管理、劳动力市场培训、岗位轮换与工作共享、就业激励、支持就业与康复、直接创造工作岗位和创业激励等七项措施。欧盟典型国家积极劳动力市场政策具体措施的排序，见表1。

通过表1可以看出，欧盟各典型国家实施的积极劳动力市场政策大多数都侧重于公共就业服务与管理、劳动力市场培训以及就业激励三项措施，其它措施则应用的较少。

（二）欧盟积极劳动力市场政策支出占GDP的百分比

实施积极劳动力市场政策，必须要有足够资金的大力支持。欧盟大部分国家积极劳动力市场政策支出占GDP的百分比都较高。尤其是丹麦，2008年动用了1.4%的GDP实施积极劳动力市场政策，成为了世界上最昂贵的劳动力市场政策。欧盟典型国家积极劳动力市场政策占GDP的百分比，见表2。

欧盟积极劳动力市场政策的效应分析

（一）有效性分析

笔者通过整理德国、法国、英国、丹麦、荷兰、瑞典、西班牙等13个国家2001～2008年共1248个样本，采用面板数据模型，对欧盟积极劳动力市场政策的劳动力市场效应进行了实证分析。量化得出欧盟积极劳动力市场政策对劳动力市场的失业率、就业率和劳动力参与率三个劳动力市场基本指标以及青年失业率、青年就业率和青年劳动力参与率三个劳动力市场具体指标都有显著影响。研究得到的主要结论有以下三个：

积极劳动力市场政策与失业率存在负相关关系，而且随着积极劳动力市场政策支出的增加，总失业率、青年失业率都明显下降。

积极劳动力市场政策与就业率存在正相关关系，而且随着积极劳动力市场政策支出的增加，总就业率和青年就业率都明显上升。

积极劳动力市场政策与劳动力参与率存在正相关关系，而且随着积极劳动力市场政策支出的增加，总劳动力参与率和青年劳动力参与率都明显增加。

实践证明，欧盟积极劳动力市场政策是一种非常有效的促进就业的政策。同时，积极劳动力市场政策也得到了国际上很多知名专家的认可。

（二）存在的问题

首先，欧盟积极劳动力市场政策重供给轻需求，始终以供给方为导向，采取各种措施激活失业者，很少有激活企业的措施，只是强调企业的社会责任。在经济扩张时，企业对劳动力需求增加，通过积极劳动力市场政策的培训，可以满足市场对劳动力的不同需求。然而，在经济下滑时，企业对劳动力需求减少，持续激活失业者会引起劳动力供给增加，同时会导致公共支出增加。另外，欧盟积极劳动力市场政策具有挤出效应。雇主为了获得政府津贴，会选择雇佣一个享有政府津贴的失业者，解雇企业的在岗职工。这样，非正规就业人员占据了正规就业人员的岗位，正规就业减少，非正规就业增加，总体就业可能会不变。

其次，欧盟积极劳动力市场政策中的激活计划虽然对失业者起到了刺激和激励的作用，但也存在一些潜在的弊端，本文认为主要有以下三个方面。第一，激活计划，尤其是立即激活计划，对能立即就业的失业者存在不利的影响。失业者为了避免必须参加激活计划，就匆匆寻找一份并合适的工作。第二，参加激活计划的期间，工作搜寻的强度会明显下降，而且失业者希望完成这种技能提升活动，这时的就业机会就明显减少。第三，参加激活计划以后，随着失业者技能的提升，其对就业的期望和要求也会相应提高。

最后，欧盟积极劳动力市场政策的支出占GDP的百分比偏高，加重了财政支出的负担。虽然GDP基数逐年增加，欧盟各国积极劳动力市场政策的支出占GDP的百分比呈逐渐缩小或基本稳定的趋势，但目前的比例仍然较高。

欧盟积极劳动力市场政策对我国的启示

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一、人口结构转变：长期趋势的开始

从总的水平上考察，在确定人口数量情况下，决定劳动力供给的主要因素之一是总人口中劳动年龄人口所占的比重，而劳动年龄人口的比重又和以前的生育率水平变化有着直接联系。观察21世纪上半叶人口年龄结构的变化和劳动力供给趋势变动，可以得出这样的基本结论：劳动力供给总量的边际递减现象已经发生，劳动力供给绝对数量的减少也将很快出现。迄今为止，15～64岁劳动年龄人口的总量以及占总人口的比重一直处于不断上升趋势，成为劳动力市场供给不断增加的基本源泉。这不仅形成了中国丰富的人力资源优势，也成为近20年来“人口红利”的主要来源和促进经济增长的重要因素。然而，根据最新预测，中国人口高峰将在比预期早得多的时候，即大约2030年前后在14.4亿左右的水平上达到，劳动年龄人口从2013年左右开始上升趋势就十分平缓，2016年达到最高峰后开始绝对减少，而劳动年龄人口的增长率目前已经是逐年降低，并且下降速度趋于加快。从近期看，总人口和劳动年龄人口都处于增加的态势，而劳动年龄人口的增长率（实际上反映的是劳动力的实际增长）则已经开始下降。因此，劳动力供给的际递减在本世纪初已开始，而劳动力数量的绝对减少，则大概在10年以后开始出现。在未来几年中，新增劳动年龄人口的数量将持续下降，到2010年会下降800万人左右。

需要指出的是，人口结构变动对劳动力市场的影响具有长期性。由于生育率的下降是导致这种结构变化的主要原因，而生育率水平是一个具有相当大惯性的变量，因此，人口变迁对劳动力市场的影响具有不可逆转的性质，是一个长期趋势的开始。

二、非农就业弹性的变化

而从劳动力需求面看，近年来的经济增长不断创造着旺盛的劳动力需求。由于农业部门基本不产生新的劳动力需求，所以假定非农部门的GDP是就业岗位的来源。据此，可以根据现有统计体系中GDP和非农就业统计，来计算1990年以来的就业弹性变化。

非农GDP的计算相对简单，根据《中国统计年鉴2007》公布的资料，可以计算出第二和第三产业按1978年不变价格的生产总值，然后，可以得到每年非农部门的GDP增长率。非农部门的GDP通过非农就业活动创造。非农就业包括城镇就业和农村的非农经济活动创造的就业岗位，而农村的非农就业又包括乡镇企业就业、私营经济和个体经济部门产生的就业岗位，这样，可以得到非农部门的总就业增长情况。1990年以来，非农部门的就业弹性虽有波动，但并没有表现出递减趋势。除了个别年份非农部门的就业弹性不足0.1以外，其他时期基本保持在0.2以上。近年来，则一直在1991～2006年的平均值0.28左右小幅波动。

非农部门劳动力需求的这种变化特征表明中国经济发展和劳动力市场运行的以下两个特点：一方面，就业弹性没有表现出明确的趋势性变化，反映了中国经济增长方式的结构特征尚未出现根本改变，劳动力密集产业仍然是国民经济中居于主导地位的部门。同时也意味着，按照经济发展的比较优势，保持一定的经济增长速度，就可以实现就业岗位的增长；另一方面，由于经济增长没有表现出系统性的结构变化，因此，根据以前非农部门经济增长和就业增长之间的相互关系,来推演和预测未来的就业需求是合理的和可行的。

1991～2006年，非农部门按1978年价格计算的GDP年平均增长率为11.8%，标准差为2.9%;同期的非农部门就业弹性平均值为0.283，标准差为0.14。假定保持1991-2006年平均增长率和平均就业弹性为预测的中位值，分别高出半个标准差为高位值，分别低半个标准差为低位值，我们可以相应地得到九种非农部门经济增长和就业弹性的组合，并可以据此计算出不同的非农就业增长水平。因此，如果经济增长和就业弹性没有出现巨大波动，就业增长以低增长、低弹性的组合为下限，以高增长、高弹性的组合为上限。

需要指出的是，对就业需求的预测需要以中国经济发展的现实特点为基础，即从经济发展和就业需求的产业部门看，中国尚处于经济结构的转型过程中，农业部门难以创造新增的就业需求；从经济活动的城乡分布看，农村地区也创造着非农就业机会，忽视农村地区的就业创造能力，会低估中国经济增长的就业弹性。

三、劳动力短缺已经开始显现

劳动力市场供给和需求两方面因素的变化，导致了劳动力市场供求态势开始转变。首先，从数量关系看，劳动力短缺开始出现。2003年春季开始，沿海部分地区开始出现招工难的情况，随后，这种现象在更大范围内蔓延，由沿海经济发达地区蔓延到部分内陆省份，有些还是传统的劳动力输出大省。所涉及的对象也从技术工人逐渐波及普通工人。

为了应对劳动力市场上供求关系的转变，企业开始从工资水平、社会保障水平、工作条件等多个方面作出调整，以吸引劳动力。从价格关系看，劳动力的成本一改以前持续数年保持稳定的局面，开始上升。从劳动力市场的实际情况考察，近年来，工资水平上涨的现象的确存在。根据来自农业部农村经济研究中心的住户调查资料显示，2003～2006年到本村以外从事生产经营活动的农民工，人均月工资由781元增加到953元，增长22.0％。与上年相比，2004年农民工人均月工资增长2.8%，2005年增长6.5%，2006年增长11.5%，增速逐年加快。另一项来自于劳动部的调查资料也显示，2006年被调查农村外出务工人员的平均工资为1226元/月，比2005年增加181元，增长17.3%。

四、近年来劳动力市场总体态势向好

近年来，伴随着经济发展，中国劳动力市场的总体态势向好的方向发展，不仅顺利地消化了城市经济重组带来的就业和再就业压力，而且实现了就业总量的持续增加，使失业率维持在一个比较低的水平。同时，部门之间、城乡之间和区域之间的劳动力市场一体化程度在逐渐提高，市场机制在劳动力资源配置过程中发挥的作用越来越明显。综观近年来的劳动力市场态势，有四个特点。

首先，由于经济增长产生的旺盛的劳动力需求，就业总量不断扩大。我们知道，对于一个发展中的二元经济而言，非农部门的扩张是产生就业需求的主要来源。相形之下，农业部门一般是劳动力富余的部门，并不断释放出劳动力。因此，就近年来的就业形势而言，一方面，就业总量呈现不断增加的局面，2006年和1996年相比，就业总量增加了7450万人，增加幅度为10.8%。另一方面，就业结构也具有更明显的现代经济特征，城市地区成为就业创造的主要区域。数据表明，城镇就业总量一直处于不断增加的态势。改革开放之初，城镇就业总量仅为9514万人，到上个世纪末达到23151万人，2006年为28310万人。改革开放以来的28年中，城镇就业的年平均增长速度为4%。与10年前相比，城镇就业总量增加了8388万人，增长幅度为42.1%。而乡村就业中非农就业的比例也在不断扩大，并成为非农就业总量扩大的重要因素。

其次，农村转移劳动力发挥重要作用。近年来,中国劳动力市场上的一个突出的特点就是农村转移劳动力在城镇劳动力市场上发挥了越来越重要的作用。由于农村劳动力向城市转移，农民工已经成为城市劳动力市场的重要组成部分。自从中国正式加入WTO以后，具有国际竞争优势的劳动力密集型产业有了进一步的发展，也更加剧了非农部门对农业转移劳动力的需求。城市劳动力市场上就业的农民工已经构成了劳动力的重要来源。2006年，农民工占城镇从业人员的比例已经达到46.7%。在城市劳动力市场上，农民工不仅成为重要的组成部分，其福利和社会保护状况也值得关注。就福利体制的改革而言,把将近一半的劳动者排除在外的体系很难说是成功的。同时，农村劳动力流动不仅是跨城乡的，也是跨地域的，他们的流动对于促进城乡和地区之间劳动力市场的一体化具有重要作用。

第三，劳动力市场一体化程度不断提高。反映劳动力市场发育的一个重要标志是劳动力市场的一体化。然而，关于中国改革开放以来劳动力市场一体化程度是提高还是下降，一时间却存在着争议。劳动力市场一体化包含着几层含义：首先，对于一个处于经济体制转轨的国家而言，不同所有制的经济部门之间劳动力流动的增加，有利于打破劳动力市场上的所有制分割。不同所有制部门间的一体化，既能够体现经济转轨的特征，也是劳动力市场一体化中最具约束性的环节；其次，城乡间劳动力市场的统筹发展是打破二元分割的社会经济体制的最有效手段；第三，区域间劳动力市场的一体化则体现了经济的发展和市场经济体制的成熟。

通过不断深化改革，劳动力市场一体化程度在不断提高，城乡关系的不断改变是其中最为显著的特征。劳动力的流动是实现劳动力市场一体化的最有效的方式，而农民工在城市劳动力市场上的突出作用,是城乡劳动力市场正在统筹发展的最好证明。同时，劳动力跨地区的流动也有效地促进了区域间劳动力市场的一体化程度不断提高。根据对单位就业的制造业工资水平的变动和区域间农民工工资水平的变动趋势分析，工资在区域间都呈现出收敛的趋势。这表明区域间劳动力市场一体化的程度在不断提高。劳动力市场一体化程度的提高不仅促进了劳动力市场的进一步发育，也有利于提高资源配置的效率，转变经济增长的方式，从而增强经济增长的持续性。

第四，劳动力市场环境日益改善，劳动力市场规制更加规范。劳动力市场发育还体现于对劳动力市场的规制日益成熟和规范，大大改善了劳动力市场环境，表现在以下两个方面：首先，劳动力市场规制的措施和手段日益丰富。近年来，有关劳动力市场规制的法律、法规、条例和政策相继出台，使劳动力市场的管理有法可依。对部分法规的修改不仅适应了形势变化，也更加符合市场经济体制的要求。《劳动法》、《最低工资条例》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规在管理劳动力市场中的作用日益突出。其次，政府综合运用各种调控手段的能力也有所加强。例如，在劳动力市场形势严峻、失业比较严重的时期，综合运用积极的就业政策，起到突出的效果；城市劳动力市场上拖欠农民工工资的行为比较严重的时期，对企业行为的规范管理有效地制止了这种不良现象的发生。这些调控手段的运用表明中国对劳动力市场的管理正在走向成熟。

五、积极应对劳动力市场变化

在今后的一段时期内，应继续努力保持劳动力供给方面的优势。这就要求我们充分挖掘劳动力供给的潜力，既包括挖掘劳动力供给数量的潜力，也包括进一步提高劳动力素质，增加人力资本积累。积极应对劳动力市场出现的变化需要从以下几个方面着手：

（一）遏制劳动参与率下降的趋势。根据以前的研究，近年来我国内地城市劳动力市场上的劳动参与率呈现下降的趋势。尽管这种下降，一方面和计划经济时期城市全面就业体制下的高就业率有关，另一方面也和城市经济重组及经济周期性波动等短期因素相联系，但劳动参与率的持续下降趋势和要素积累型增长模式的背离，使我们必须思考导致劳动参与率下降是否存在一些制度性因素，以及遏制劳动参与率下降对于挖掘劳动力供给潜力的贡献。

（二）提高人力资本积累的水平是挖掘劳动供给潜力的重要内容。人力资本积累是提高劳动力素质的必要手段，也是实现产业结构升级的必要准备。在新兴工业化国家和地区的经济成长过程中，人力资本积累是经济增长一个显著的推动力。我国内地在改革开放以来的人力资本积累速度也相当迅速。2004年，从业人员受教育结构和韩国1990年时的分布大致相当。尽管如此，通过增加人力资本积累来进一步发掘劳动力供给的潜力仍然是可行的。此外，除了正规教育以外，增加人力资本积累的各种途径中，培训有着更加特殊和重要的意义。

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自改革开放以来，我国经济体制转型，劳动力分配也发生了实质性的转变，毕业生分配自从上世纪80年代后期淡出了历史舞台，就业已然成了全社会普遍关注的问题。近年社会对高等教育的需求不断增大，普通高校的本专科生的招生数直线上升，而硕士生，博士生的招生规模也不断扩大，此外，大批学生出国留学，每年毕业季，大量待就业的毕业生无法找到工作，“海归”变“海待”，大学生就业难的问题是十分严峻和亟待解决。

1学历倒挂的社会原因

专业设置不合理：高职高专每年学生培养方案都会邀请专家进行论证，主动与企业进行互动走访，实施 “订单式培养”，然而本科生主要转攻与学术，而研究生，特别是学术性研究生也主要是以理论研究为基础，这样的学术型学习势必与社会的链接较差，并且，国家每年的财政拨款主要是投入在培养本科生，研究生及博士生，而高职高专所得到的所得的财政拨款较少，也迫使它们与社会中的企业距离拉近，用一句通俗的话来说 本科生是要奶吃，专科生是找奶吃。应届毕业生动手能力和应用能力差：现阶段由于大学的扩招，相较于扩招之前，培养出来的毕业生数量是提升了，但是质量去下降了，许多大学生在四年大学时间并没有认真学习，最后毕业的时候，大学生的能力并没有得到很好的提升，四年黄金时间却变成了为了获得一纸毕业证书的空白四年，大学生们没有打下扎实的专业技能知识，这对就业造成了很大的阻碍，此外，由于大学的通识教育并没有普及，好多学生只知道本专业的知识，知识范围狭窄，比如建造设计师学习了做cad，但是他就只会做cad，美学的方面就不太具备，无法做实质工作，能力有限。这使得本科毕业生在找工作的时候陷入了尴尬的局面。目标地位狭隘：主要重视大城市，毕业生的目光大部分只注意这些北上广等大城市，或者是市一级以上的公司，对县一级或县一级以下的工作不予考虑，农业项目的办公室人员乏人问津；就业目标与实际脱轨：研究生本科生对工作的期望高，自己对薪水待遇等方面有着较高的期望，但是在找工作的时候就变得高不成低不就，然而专科生对工作的期望值不会过高，扎实肯干，对任何工作都愿意去尝试，能胜任特别是那些与社会能接轨的实用性强的工作，人力成本底，愿意去基层锻炼 ，并且其所学作业应用性强。这使得他们在人才市场上能找到一份工作，并且好多工作都要丰厚的薪金。

2.二元制劳动力市场分割

虽然毕业生的学历倒挂问题有其社会层面的原因，但是从经济学角度，特别是从二元制劳动力市场分割的角度分析。

二元制劳动力市场分割理论，这种理论认为：劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割；主要劳动力市场收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制；而次要劳动力市场则与之相反，其收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制；对于主要劳动力市场的劳动者而言，教育和培训能够提高其收入，而对次要劳动力市场的劳动者而言，接受教育和培训对于提高其收入没有作用；并且，主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动不通畅。主要劳动力市场的劳动者易于流入次要劳动力市场，而次要劳动力市场的劳动者几乎无法直接进入主要劳动力市场，并且次要劳动力市场的劳动者进入主要劳动力市场要遭受多重壁垒，首先次要劳动市场劳动者将遭受制度方面的壁垒，比如：户籍制度，医疗制度，人事制度或者编制制度等；再次次要劳动者一旦进入了次要劳动市场，次要劳动市场的工作环境将会培养次要劳动力工作者的特定工作行为，这些行为使得次要劳动市场劳动者更加难以进入主要劳动市场。想要进入这些少数的主要劳动力市场的毕业生人数众多，但是主要劳动力市场毕竟是少数，绝大部分求职者依旧是不能进入自己想进入的主要市场。

二元制劳动力市场分割对就业造成的影响是深远的，之所以出现学历倒挂现象，有其现实意义，从劳动力市场分割内容来看，一方面：主要劳动力市场是稀缺的有计划的组织的领导的工作，这样的工作的薪资高，待遇好，进入主要劳动力市场就职势必是所有毕业生们梦寐以求的，在我国的主要劳动力市场依据理论主要包括：国营（有）企业、集体企业和党政机关，大企业，大公司等，但是主要劳动力市场的岗位少，范围小，势必会造成绝大部分的求职者无法进入这样的职业领域，中国普通高校毕业生人数逐年递增，然而由于每年的毕业生人数过多，所有的毕业生均主观想进入主要劳动力市场，出现了职位供不应求的局面，随着我国人事制度的改革，劳动者进入主要劳动力市场的机会越来越少，竞争变得尤为激烈，在这些主要劳动力市场中，主要劳动力市场的雇主在雇佣员工方面会更加注重考虑员工的学历，换言之，受教育程度和工作年限在对主要劳动力市场中求职成功的概率呈现正相关，另一方面：次要劳动市场是指简单性程序化可规划的岗位，这样的工作薪资低，待遇不好，虽然如此，但是次要劳动力市场的岗位多，范围广，岗位要求的条件也放宽，绝大多数无法进入主要劳动力市场的求职者在最终尝试无果后都纷纷进入了次要劳动力市场，在次要劳动力市场中，教育对其求职的几率的贡献率不高，而工作年限与主要劳动力市场一样呈现正相关，次要劳动力市场的雇主在聘用员工的时候往往更多的根据本身公司的发展需要来聘用员工，而现如今，高职高专的学科设置在与市场的需求上有着更多的接轨，而本科生，研究生甚至是博士生在其学科设置上与市场接轨性弱，于是就造成了绝大多数人在职场上求职时，明明有了高学历，但是还是无法找到工作。

3.对学历倒挂提出的建议

对于求职者来说，由于主要劳动力市场和次要劳动力市场存在差距，求职者要提高个人能力，并且转变就业期望，使之与社会实际相结合，并且通过学校的通识教育学习提高各个方面的能力，通过放大自己的标示来寻求一份好的工作。对于社会来说， 单纯地要求高学历者放低姿态， 接受边远地区、中小企业的工作是不够，相反 缩小收人差距， 消除劳动力市场的分割才是非常关键。一旦传统意义上的好工作与差工作在资、福利等方面不再有如此明显的区别。人们就不会为了获得好工作而进行选择性失业。政府积极行动，发挥应有的作用，中国的劳动力市场供求双方是严重不平等。一是大量的激烈竞争的剩余劳动力，二是劳动力的雇主即资本是处于垄断地位的。任由市场发挥作用，是不利于劳动者，特别是就业者一方。这就需要政府发挥作用，采取积极的行动来解决当前的“两难”问题：一是相关政府部门应该督促企业严格执行最低工资规定，规范用工环境，维护大学生权益。二是政府部门应该积极推进就业制度、社会保障制度等方面的改革。

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自2004年起，以珠三角、长三角等经济发达地区为代表，并开始波及中、西部地区的“用工荒”现象开始质疑我国作为劳动力大国的现状。国家“十二五”规划纲要中强调“坚持把促进就业放在经济社会发展的优先位置”。在探寻“用工荒”背后促因的同时，构建生态型、再生性人力资源配置机制是激活劳动力市场的当务之急。劳务派遣作为一种新型的用工模式体现出化解劳动力市场现有机制的不足、解决就业问题、扩大就业规模、优化人力资源等诸多实效。

一、劳动力市场现状

结合我国劳动力市场供求总量、劳动力供求结构和劳动力市场制度这三方面因素，据预测，随着国内经济持续快速增长，在未来的十年间，每年的劳动力需求增量约在600―1000 万人之间，但供给总量将缓慢增长至2015年，转而逐步走向负增长。新一轮的劳动力供求“缺口”估计会在2016―2020年出现。2007年5月，中国社会科学院在《中国人口与劳动问题报告――刘易斯转折点及其政策挑战》中提出警告：中国将要进入劳动力短缺的时代。宏观经济政策的调控取向和调控措施都不具有显著的推动就业效果，政府对失业的控制应改变宏观经济政策的单纯GDP取向，而着眼于完善劳动力市场功能，帮助提高劳动者的职业转换能力，加强对具有就业吸纳倾向的小企业的政策扶持。

根据杭州专业技能人员交流中心、杭州人力资源市场、杭州第二人力资源市场、杭州经济技术开发区人力资源服务中心及杭州市、区、街道、社区四级公益性就业网络提供的数据，对杭州市2006年第一季度至2011年第二季度期间劳动力市场供求情况季度为分组变量，由Statistics18.0生成求职人数和求人倍率历年各季度时间序列图（图1、图2）。两个序列整体都有较为明显的季节特征，每年各季度求职人数的最低点与求职倍率的最高点基本吻合。求职人数序列呈现一定的下滑趋势，而求人倍率序列则从2009年第一季度起出现了较为强劲的攀升势头，劳动力市场供求矛盾突出。就业前景、生活成本、求职意愿是造成求职人数减少的主要原因，劳动力市场在应对供给不足的自我调节方面出现失灵。社会经济平稳快速的发展促进了劳动力市场需求的持续旺盛，但是低失业率和高求人倍率并存与岗位空缺的问题不容乐观。

二、劳务派遣对劳动力市场的激活效用

1、打破劳动力市场的分割局限

我国劳动力市场的分割现象使劳动力价格水平、社会保障体系、劳动用工制度等方面无法实现统一，劳动力市场的供求关系也因为地域化、城乡差异、产业结构等分割因素而失衡。大地域范围的劳动力迁徙单纯依靠现有劳动力市场的自发机制，显然是力不从心的，经常性的阶段用工需求井喷已经极大地影响着经济发达地区整体发展的良性循环。同时，近几年随着国家“振兴中西部”举措的推行，中西部地区投资热潮兴起，原有的东西部劳动力市场的地域化差异在发生逆转。劳动力市场因为经济杠杆所表现出的过于“理性”使得劳动力市场的地域化程度在加剧，并直接导致企业用工问题的不断升级。

在尚未形成全国统一的劳动力市场之前，劳务派遣打破了现存的各类分割局限，在增强地域之间合作、推进农村劳动力流动就业、弱化产业垄断等方面发挥着积极的作用。构建区域化服务网点平台已成为所有派遣公司的共识。一方面加大自身体量的规模化，拓展区域网络，同时加大行业内的合作力度，以应对劳动力市场供求的区域性变化。调查中，80%的派遣公司已在省内县/区级以上城市设立服务网点，23%已经在全国省市地区建有服务机构，40%利用互为的业内合作形式，实现了城乡横向互通、省市区镇纵向互贯的整体布局。通过人事外包、人事派遣、人才培训、人才招聘、人才猎头、项目外包等业务与央企、国企、民企、外企、教育机构和政府部门等建立业务往来关系。特别是针对农村劳动力输出、垄断行业用工配套、外资企业员工解决等领域已逐步形成专业机构的专项服务体系，创造了基于流动就业组织化和灵活就业组织化的区域用工、异地委托、全程服务的人力资源整体服务体系。

2、弥补劳动力市场的供求失衡

反映劳动力市场中失业率与岗位空缺率之间存在负相关关系的贝弗里奇曲线表明当劳动力市场出现供大于求的局面时，势必造成了一定的岗位空缺率，表现为求人倍率上升并超过1。现阶段劳动力市场的供求失衡问题正是贝弗里奇曲线在发生位移。随着国内经济的持续走强，相应就带来了就业机会的增加和失业率的下降，但是岗位空缺率却反向上升，仅依靠现有劳动力市场的自有配给能力短时间内很难化解“用工荒”所带来的空岗率和求人倍率，实现贝弗里奇曲线岗位空缺率的良性回归，要借助于外力的补偿。

杭州劳务派遣企业每年以近35%的增速在为用人单位解决用工需求问题，累计派遣劳动力已突破800万人次，成功推荐职位近30万个。在调查中，70%的派遣公司都在积极探索“按需订制”的专业化模式，不仅是数量，更从质量上全面提升劳动力与用人单位、需求岗位之间的贴合度。在我国现阶段劳动力市场总量和结构供求失衡的局面中，劳务派遣企业具有更为广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，能够为劳动力提供更为充裕和适当的就业选择机会。未来劳动力市场的雇用政策，就是以满足劳动力对就业方式需求多样化，与企业对用工需求灵活化为前提，以减少结构性或摩擦性失业为目标的，劳务派遣将成为劳动力市场中缓解供求错位的调节系统之一。

3、优化工作搜寻过程，改善空岗匹配效果

Phelps在1970年提出的职业搜寻理论说明求职者在开始职业搜寻前首先会设立自我预期，通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻。Holzer在对搜寻决定因素、搜寻过程和搜寻结果的拓展性研究过程中则证实了不同搜寻渠道的差异性和劳动力市场就业服务机构的有效性。国内劳动力市场信息网络建设的滞后，增加了供求双方的搜寻成本，无形中延长了搜寻时间，加剧了摩擦性失业的产生。“用工荒”现象在很大程度上是由于劳动力市场信息不对称、信息传递不及时、劳动力求职预期过高、人岗匹配失调共同作用所造成的结果。过于放任地自由搜寻，会造成结构性或摩擦性失业与岗位空缺率提高、劳动力成本巨增、劳动力市场供给失衡的局面。因此，合理引导搜寻过程、提高搜寻效率、改善搜寻结果是探寻劳动力市场内生机制的一个重要方向。

劳务派遣是劳动力市场供求双方的中间纽带。首先，劳务派遣加强了用工信息的集中和发散，并且借助自身和行业的区域化网络，能够更为高效地多维度传递。其次，劳动派遣统筹劳动力的功能，能够更为合理地引导劳动力进行理性的工作搜寻。一般情况下，劳务派遣公司在招工和培训过程中会针对派遣企业的特点，派遣岗位的要求和性质进行二次以上的人员筛选。再次，劳动派遣在实现人岗匹配功能方面更为专业，派遣用工的岗位匹配度大大高于企业自行招聘的人员。我们发现派遣的劳动力退工人数占总派遣人数的比例不到0.1%，85%以上的派遣劳动力表示通过派遣公司提供工作岗位的成本低于在劳动力市场自谋岗位。

4、实施职业生涯规划，促进人力资本积累

长期看，我国的劳动力不再无限供给，我们需要把劳动力的开发重心由“数量型”转变为“质量型”，同时进一步优化现有和潜在的劳动力供给模式。劳务派遣的服务职能已从最初的职业中介介绍转变成为以人力资源库建设为平台、职业生涯规划为抓手，促进劳动力人力资本积累的现代化人力资源服务组织。

以杭州劳务派遣公司的派遣劳动力为调查对象，共发放问卷200份，回收有效问卷179份，有效率为89.5%。问卷采用李克特五级量表设计为主，对劳务派遣用工形式对劳动力的影响效果进行调研。影响因素包括提高就业成功率、提高自身与就业岗位匹配性、提供更多就业机会、满足对于就业行业的需求、就业更为灵活、降低工作搜寻成本、显著提高了个人收入、减少与用工单位的正面冲突、有效的职业生涯规划、促进自我的人力资本积累等十个方面，采用Statistics18.0作为问卷统计分析工具。问卷各项指标间的相关性指标KMO值为0.727，大于0.7，Bartlett 的球形度检验的P值为0.000，小于0.001（如表1所示），适宜进行因子分析。因子分析的旋转成份矩阵如表2所示，并进行可靠性统计，Cronbach's α系数为0.845，满足信度要求。通过主成分数据表现，“有效的职业生涯规划”和“促进自我的人力资本积累”这两项均有绝对值较大的负荷系数，表明在整体的劳务派遣影响效果方面，这两个因素对派遣劳动力起到了主要的作用。

（注：本文属浙江省人力资源和社会保障科学研究课题《劳务派遣现状与激活劳动力市场效用研究――以浙江省杭州市为例》的研究成果，编号：L2011F013。）

【参考文献】

[1] 蒋茜、孙兵：我国劳动力市场的供求趋势预测[J].经济纵横，2011（5）.

[2] 蔡：就业弹性、自然失业和宏观经济政策[A].中国劳动问题研究[C].中国劳动社会保障出版社，2006.

[3] 黄安余：我国劳动力市场分割与就业[J].理论建设，2005（6）.

篇12

“知识失业”是指受过较高教育的知识劳动力处于不得其用的状态，知识资源没有得到有效与合理配置。“知识失业”的主体是具备一定的知识和专业技能的劳动者。近几年来，随着我国高校的不断扩招，大学生的就业形势逐渐变得严峻起来，2002～2004年，全国高校的平均就业率一直维持在70%左右。2005年，全国普通高校毕业生达到338万人，比2004年增加58万人，再加上2004年约60万人的未就业毕业生，2005年，实际需要解决就业问题的毕业生人数就已达到400万人左右。[1]大学生就业压力空前增大，就连以往找工作十分容易的研究生也在找工作时遇到困难。可见，“知识失业”问题在我国越来越严重。

从表面来看，“知识失业”意味着我国出现了教育过剩，也似乎意味着我国从业人员的整体受教育水平提高了。然而，即使经过20世纪90年代教育的飞速发展，2000年我国从业人口具有高中以上学历的仅占18%，与国际平均水平的80%相差62个百分点。[2]这说明我国目前出现的“知识失业”问题并不是教育过剩引起的。大多数国内学者认为，当前我国大学生的“知识失业”在很大程度上属于结构性失业，是劳动力供给的调整跟不上需求的变化，从而引发劳动力的供求结构调整存在较长时滞所形成的一种失业。

对于如何消除这种结构性失业，多数研究主张从供给和需求两个角度入手来解决问题，主要措施包括适度控制高校扩招规模、依据市场需求调整专业设置、降低大学生的就业预期值等。也有不少研究利用劳动力市场分割理论对此问题进行了探讨，颇有价值的成果主要是利用多元劳动力市场理论（重点是二元劳动力市场理论），从供求嫁接的角度对“知识失业”问题进行了研究，认为解决二元劳动力市场上的失业问题，关键在于消除两类市场间的流动障碍。[3]但这些研究成果主要分析了城乡分割、区域分割、产业分割、职业分割等对大学生就业市场的影响，很少考虑新旧体制转轨过程中产生的内部市场与外部市场分割对大学生“知识失业”问题的影响。笔者试从内外市场分割的新角度对此问题进行分析。

大学毕业生面临内部市场与外部市场的分割

现代经济学认为，劳动力市场并非是一个完全统一的市场，而是被分成两个既有区别又相互联系的市场，整个社会的劳动力市场可以划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一劳动力市场的工资较高，劳动条件较好，工作岗位较有保障，职业前景好；第二劳动力市场的工资较低，工作条件较差，工作具有不稳定性和暂时性。两种劳动力市场存在较强的分割性，求职者相互流动比较困难。一般来说，第一劳动力市场的求职者不愿意光顾第二劳动力市场，而第二劳动力市场的求职者根本无法进入第一劳动力市场。

本文分析的切入点是把劳动力市场划分成内部劳动力市场和和外部劳动力市场。这里所说的外部劳动力市场也就是新古典理论所描述的由劳动力的供求关系决定的劳动力的雇佣量和均衡的工资水平的劳动力市场。在外部劳动力市场上，劳动力的供求关系决定雇佣量和劳动力的均衡价格水平，雇佣双方交易的结果，是以一定的工资率将各种层次、不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区实现就业安排。与之相对应的内部劳动力市场则是不同于外部劳动力市场的一种就业制度安排，它具有独特的运行机制和效应。它是在企业内部劳动雇佣双方形成的一种劳动就业关系，这种就业关系是根据内部的一系列规则和惯例来进行的而不直接受外部市场供求关系的影响，劳动力一旦进入了企业，内部劳动力的配置机制就开始起作用，很少受外部市场的影响。[4]显然内部劳动力市场属于第一劳动力市场，而外部劳动力市场可认为是第二劳动力市场的一种。一般而言，内部劳动力市场上劳动力的流动性和竞争性要远远低于外部劳动力市场，但其安全性和收益性却高于外部劳动力市场，并且内部劳动力市场和外部劳动力市场之间存在着严重的分割和流动性障碍。

笔者认为，劳动力市场上用人单位的内部市场是影响当前我国大学生就业的一个重要的因素。如果把大学生当作是劳动力市场的新进入者，我们可以称之为“外部人”，他们首先要进入的是竞争激烈的外部市场。企事业单位已有员工，则可以被称为“内部人”。占据内部市场就业岗位的人一般有三种，第一种是旧体制下的“老人”，他们能进不能出，岗位配置缺乏有效的竞争机制，长期占据一级市场中的优等岗位；第二种是新体制下靠“走关系”等非竞争手段进来的“新人”，他们一般自身素质不高，却也占据了内部市场中的优等岗位；第三种人是新体制下靠竞争招聘的形式引进来的“新人”，他们一般在内部市场中占据专业性和技术性较强的岗位。以上三种人，只有第三种人是通过市场竞争的形式进入一级市场的，但这一部分所占的比重太小了，内部劳动力市场中充斥着大量的旧体制遗留下来的“老人”。我们可以看到，大学生在就业时所面临的内外市场的分割在很大程度上是新旧体制转轨所遗留下来的问题。

内外市场分割并非是我国的特有现象，即使在西方等发达市场经济国家的企业中，这种现象也普遍存在。近几十年来，西方国家的企业为了留住人才，适应竞争和发展的需要，在企业内部普遍建立了由主要部门劳动者构成的内部劳动力市场。主要部门的劳动者包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员，在内部劳动力市场上，雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，其特征为长期雇用、内部晋升和工资优厚。与内部劳动力市场相对应的外部劳动力市场上的劳动力主要集中在非主要部门，这些部门的劳动力一般不需要多少技能，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完全受外部劳动力市场的调节。与从属部门以及外部劳动力市场上的劳动力相比，主要部门的劳动力明显具有内部人的特征。

内外市场分割的主要原因及其影响

内部市场和外部市场之间的分割主要表现在劳动力不能在两个市场之间自由流动，存在着流动性障碍。这种流动性障碍从市场角度来看，可能是市场选择的结果，也可能是体制和人为因素的结果。具体来看，市场本身选择所形成的市场分割，实际上是市场理性选择的结果，而由体制和人为因素所造成的市场分割，具有理性和非理性的复杂性。不论是哪种因素所造成的市场分割，劳动力替换成本过高是其主要原因。由于劳动力转换成本的存在，使企业在用外部人替代内部人时要付出较为昂贵的代价，越是企业的重要人才，劳动力替换成本越高。在这种背景下，即使“外部人”愿意接受比“内部人”更低的工资，但在低工资不足以弥补劳动力转换成本时，企业宁可用高工资雇用内部人，也不愿意用低工资雇用外部人。这样一来，劳动力替换成本过高就成为内外部市场分割的主要原因。

劳动力替换成本较高主要表现在两个方面。一是企业必须为解聘员工而支付很高的解聘成本。解聘成本既包括经济成本，比如支付给被解聘员工一定的费用、被解聘员工所留下的岗位一时招不进合适人选时所导致的损失等，也包括非经济成本，比如社会压力和政治压力等。在我国，国有企业的解聘成本是很高的。它们若想解聘具有城镇户口的工人和干部(主要是大学毕业生)，将面临着难于承受的高解聘成本，这其别是社会压力和政治压力巨大，前者比如被解聘员工的抵制和新闻媒介的报道等，后者比如上级主管部门对企业负责。二是聘用新员工所必须支付的各种聘用成本，包括工资成本、搜寻费用、城市增容费和其他支出等。用人单位在替换成本较高的情况下，宁可继续在内部市场雇佣低素质的劳动力，也不愿意从外部市场中雇佣高素质的劳动力。

摘要:我国大学生在就业过程中面临着严重的内外市场分割情况，劳动力替换成本过高是造成内外部市场分割的主要原因。市场分割理论为分析和解决“知识失业”问题提供了有效途径。

关键词：劳动力市场；市场分割理论；知识失业

“知识失业”是指受过较高教育的知识劳动力处于不得其用的状态，知识资源没有得到有效与合理配置。“知识失业”的主体是具备一定的知识和专业技能的劳动者。近几年来，随着我国高校的不断扩招，大学生的就业形势逐渐变得严峻起来，2002～2004年，全国高校的平均就业率一直维持在70%左右。2005年，全国普通高校毕业生达到338万人，比2004年增加58万人，再加上2004年约60万人的未就业毕业生，2005年，实际需要解决就业问题的毕业生人数就已达到400万人左右。[1]大学生就业压力空前增大，就连以往找工作十分容易的研究生也在找工作时遇到困难。可见，“知识失业”问题在我国越来越严重。

从表面来看，“知识失业”意味着我国出现了教育过剩，也似乎意味着我国从业人员的整体受教育水平提高了。然而，即使经过20世纪90年代教育的飞速发展，2000年我国从业人口具有高中以上学历的仅占18%，与国际平均水平的80%相差62个百分点。[2]这说明我国目前出现的“知识失业”问题并不是教育过剩引起的。大多数国内学者认为，当前我国大学生的“知识失业”在很大程度上属于结构性失业，是劳动力供给的调整跟不上需求的变化，从而引发劳动力的供求结构调整存在较长时滞所形成的一种失业。

对于如何消除这种结构性失业，多数研究主张从供给和需求两个角度入手来解决问题，主要措施包括适度控制高校扩招规模、依据市场需求调整专业设置、降低大学生的就业预期值等。也有不少研究利用劳动力市场分割理论对此问题进行了探讨，颇有价值的成果主要是利用多元劳动力市场理论（重点是二元劳动力市场理论），从供求嫁接的角度对“知识失业”问题进行了研究，认为解决二元劳动力市场上的失业问题，关键在于消除两类市场间的流动障碍。[3]但这些研究成果主要分析了城乡分割、区域分割、产业分割、职业分割等对大学生就业市场的影响，很少考虑新旧体制转轨过程中产生的内部市场与外部市场分割对大学生“知识失业”问题的影响。笔者试从内外市场分割的新角度对此问题进行分析。

大学毕业生面临内部市场与外部市场的分割

现代经济学认为，劳动力市场并非是一个完全统一的市场，而是被分成两个既有区别又相互联系的市场，整个社会的劳动力市场可以划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一劳动力市场的工资较高，劳动条件较好，工作岗位较有保障，职业前景好；第二劳动力市场的工资较低，工作条件较差，工作具有不稳定性和暂时性。两种劳动力市场存在较强的分割性，求职者相互流动比较困难。一般来说，第一劳动力市场的求职者不愿意光顾第二劳动力市场，而第二劳动力市场的求职者根本无法进入第一劳动力市场。

本文分析的切入点是把劳动力市场划分成内部劳动力市场和和外部劳动力市场。这里所说的外部劳动力市场也就是新古典理论所描述的由劳动力的供求关系决定的劳动力的雇佣量和均衡的工资水平的劳动力市场。在外部劳动力市场上，劳动力的供求关系决定雇佣量和劳动力的均衡价格水平，雇佣双方交易的结果，是以一定的工资率将各种层次、不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区实现就业安排。与之相对应的内部劳动力市场则是不同于外部劳动力市场的一种就业制度安排，它具有独特的运行机制和效应。它是在企业内部劳动雇佣双方形成的一种劳动就业关系，这种就业关系是根据内部的一系列规则和惯例来进行的而不直接受外部市场供求关系的影响，劳动力一旦进入了企业，内部劳动力的配置机制就开始起作用，很少受外部市场的影响。[4]显然内部劳动力市场属于第一劳动力市场，而外部劳动力市场可认为是第二劳动力市场的一种。一般而言，内部劳动力市场上劳动力的流动性和竞争性要远远低于外部劳动力市场，但其安全性和收益性却高于外部劳动力市场，并且内部劳动力市场和外部劳动力市场之间存在着严重的分割和流动性障碍。

笔者认为，劳动力市场上用人单位的内部市场是影响当前我国大学生就业的一个重要的因素。如果把大学生当作是劳动力市场的新进入者，我们可以称之为“外部人”，他们首先要进入的是竞争激烈的外部市场。企事业单位已有员工，则可以被称为“内部人”。占据内部市场就业岗位的人一般有三种，第一种是旧体制下的“老人”，他们能进不能出，岗位配置缺乏有效的竞争机制，长期占据一级市场中的优等岗位；第二种是新体制下靠“走关系”等非竞争手段进来的“新人”，他们一般自身素质不高，却也占据了内部市场中的优等岗位；第三种人是新体制下靠竞争招聘的形式引进来的“新人”，他们一般在内部市场中占据专业性和技术性较强的岗位。以上三种人，只有第三种人是通过市场竞争的形式进入一级市场的，但这一部分所占的比重太小了，内部劳动力市场中充斥着大量的旧体制遗留下来的“老人”。我们可以看到，大学生在就业时所面临的内外市场的分割在很大程度上是新旧体制转轨所遗留下来的问题。

内外市场分割并非是我国的特有现象，即使在西方等发达市场经济国家的企业中，这种现象也普遍存在。近几十年来，西方国家的企业为了留住人才，适应竞争和发展的需要，在企业内部普遍建立了由主要部门劳动者构成的内部劳动力市场。主要部门的劳动者包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员，在内部劳动力市场上，雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，其特征为长期雇用、内部晋升和工资优厚。与内部劳动力市场相对应的外部劳动力市场上的劳动力主要集中在非主要部门，这些部门的劳动力一般不需要多少技能，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完全受外部劳动力市场的调节。与从属部门以及外部劳动力市场上的劳动力相比，主要部门的劳动力明显具有内部人的特征。

篇13

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 029

［中图分类号］ F241.2 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）17- 0053- 01

1 选题背景

古典经济学理论认为：劳动力市场是统一的和完全竞争的，劳动力可以自由流动且工资具有无限弹性，市场机制可以自动实现就业的均衡。而新古典学派则承认劳动力市场的特殊性及劳动投入要素的不可替代性，但是仍强调市场竞争在资源配置中的主导作用。

但在实际中劳动力市场是不完全竞争的市场。劳动力作为生产要素并不是同质的，而且即便是有相同特征的劳动力，也不能自由地相互置换。而新古典理论不能合理地解释同质工人的报酬差别，制度学派则提出了普遍接受的观点：制度性因素（市场规则及工会条约等）和社会性因素（阶级和歧视等）会形成不同的非竞争性群体，进而导致劳动力市场分割的不同。

2 新制度经济学理论简介

新制度经济学是在罗纳德·科斯提出的交易费用的基础上发展起来的。而构成新制度经济学的3个最主要内容是：产权理论、交易费用理论和制度变迁理论。这也为解决劳动力市场的问题提供了一个方法和范式。

2．1 交易费用理论评析

交易费用的思想产生于科斯认为“价格机制是有成本的且交易过程所发生的费用要考虑在内”。而后康芒斯则提出：“交易是经济活动的基本单位。”诺思则指出交易费用包括：“衡量交换之物的价值，保护权利的成本，以及监管与实施的契约的成本。”随后其他制度经济学学者也分别从不同角度对交易费用进行了研究。

2．2 产权理论评析

产权理论是建立在交易费用理论基础上的，因为在交易费用为零的条件下，初始产权的界定对经济效率是没有影响的，但是在现实世界交易费用为正的情况下，不同产权制度会获得不同的产出，这正是科斯定理的基本内容。研究劳动力市场的产权主要是从产权理论中的权能结构以及产权安排的角度来分析的。

2．3 制度变迁理论评析

追求低交易成本的动力使得制度会发生变迁。诺思指出：制度均衡是在谈判给定的情况下，任何一方都不可能通过投入资源来重构合约而获益。因此，制度变迁就是在非均衡状态下发生的制度安排的变化，以期在此过程中寻求交易费用最小化。

3 劳动力产权的含义和特点

3．1 劳动力产权的含义

目前国内学术界对劳动力产权的界定，主要有3种看法：

第一种看法认为，人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权、企业控制权和剩余索取权。

第二种看法认为，劳动力产权指的是劳动者的行为权，包括劳动者的基本生存权和发展权、维持劳动力再生产的权利、劳动力自主支配权以及一部分剩余索取权。

第三种看法认为，劳动力产权就是劳动力所有权。李建民（1999）认为“人力资本产权是存在于人体内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权”。

3．2 劳动力产权的特点

第一，劳动力产权必须与劳动力的载体相联系。由于劳动者的先天身体条件与后天技能培训都限制着劳动力价值的发挥，而且劳动力的使用要与人的生命周期相结合，因此劳动力的产权必须归劳动者所有。

第二，劳动力产权必须与产权的交易相联系。因为劳动者具有劳动力的产权，所以在交易中可以要求经济回报，以进一步保存并提升劳动力的价值。

第三，劳动力产权的自主性。劳动力是以劳动者的个人意志为转移的。当劳动力的使用不符合其载体的意志时，部分劳动力产权将消失，而消失的部分不能在其他载体中得到补偿。

4 劳动力市场综述

劳动力市场是受经济及非经济因素共同影响的复杂市场。一方面，劳动力市场受供求关系的影响，对劳动力的工资及福利待遇在竞争的条件下产生限制；另一方面，劳动力市场受制度因素（劳动合同、法律等）和社会因素（阶级、政治等）等方面影响，造成同质劳动力在劳动力市场中获得不同的回报。由此可见，劳动力市场既有与其他要素市场相同的地方，也有其特殊之处，即劳动力市场需要清晰的产权界定。

劳动力市场归根到底就是劳动力交易活动的市场，由于当前劳动力产权的界定主要从劳动力所有权及对企业的索取权入手，这就决定了劳动力市场的运行规则掌握在劳动者与雇佣者手中。这两种权利落到实处，都是人与人之间交易关系的体现并受到其权利承载体的限制。因此，建立健全的劳动力市场，最重要的一点就是要合理提高劳动力的积极性，加强对劳动力的激励，提升劳动力的市场参与程度，并在这个交易过程中不断寻求劳动力市场的完善。

主要参考文献

［1］姚先国，黎煦．劳动力市场分割理论：一个文献综述［J］．渤海大学学报：哲学社会科学版，2005，27（1）：78-83．

［2］盛洪．现代制度经济学（上卷）［M］．北京：北京大学出版社，2003：16．

［3］［美］道格拉斯·C·诺思．制度、制度变迁与经济绩效［M］．上海：上海三联书店，1994．