中国劳务市场现状范文

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当前,随着国际交流与合作的不断深入，国际劳务合作的发展步伐日益加快，我国劳务外派与引进工作的各项机制不断完善，各种配套设施也相继建成，取得了一定的成绩。但是由于当前我国的管理体制和信息流通等方面的问题制约了其进一步发展。因此，为了适应经济全球化和区域经济一体化程度加深的发展趋势，加快我国融入世界经济发展的深度和广度，充分认识和分析我国外派与引进工作中存在的问题，研究出解决的方法和措施，具有重要的现实意义。

一、我国劳务外派与引进过程中存在的问题

1.劳务外派与引进过程中体制问题

我国目前有两个部门负责管理我国的对外劳务外派与引进。一个是商贸部下属的中国对外工程商会，另一个是劳动和社会保障部国际交流服务中心。由于劳务外派由商贸部和劳动部共同管理，多头对外，行政管理要求和标准不能统一，造成正规的劳务外派渠道局面混乱，使不少经营对外劳务业务的企业不得不同时申请两家的经营许可证，目的在于既可以躲避商会管理严格、限制高收费的规定，又可以左右逢源，享受双方外派渠道的各自好处。但是也造成管理工作缺乏统一的、权威的能够起综合协调作用的部门，造成部门之间分工不够合理，部门职责不清、权限不明等，同时也使层次过多，手续太繁，出国人员办理护照时，关卡林立，甚至贻误时机，无法适应国际劳务市场上激烈竞争的局面。因此体制上的问题严重阻碍了我国劳务外派与引进的顺利发展。

2.劳务外派与引进过程中信息不对称

当前，各派遣企业已经认识到信息的重要性，能否及时有效的获取相关信息往往具有决定性的影响。但是由于自身主客观因素的限制和内外两个市场的信息搜索能力的约束，在对信息的研究、开发利用等方面还存在技术和能力的欠缺。目前我国对国际劳务市场的信息获取大多依靠其自身在国外的办事机构了解市场需求信息，导致国际市场开拓能力不足，信息搜集手段缺乏，必要的信息网络未能健全，不能主动的、有意识地收集信息和开拓市场，难以抓住国际劳务市场稍纵即逝的机遇。

3.劳务外派与引进过程中行业秩序混乱

当前我国劳务外派与引进过程中行业经营秩序混乱，违规操作现象突出。一是由于我国劳务外派与引进经营单位规模普遍较小，实力较弱，开拓新市场的能力不强。在激烈的市场竞争中，它们常常置国家规定、行业管理与合同约束于不顾，采用不正当手段竞争和低价竞争等现象十分普遍，行业秩序混乱不堪，严重影响了我国劳务外派行业的声誉和形象，不利于我国劳务外派事业的可持续发展。二是一些境内外不法商人利用国内企业急于对外开展业务、部分劳务人员急于出国挣钱的心理和自我保护意识较差等弱点，不通过正规渠道介绍出国劳务，而是以骗取中介费为目的。三是对出境限制条件放宽。公民出国劳务只要申领因私护照，劳务人员出国申办护照不再需要政府主管部门批准，而配套的管理措施又没有跟上，一些劳务公司逃避政府监管，项目不经审查就向外派遣劳务人员。

4.劳务外派与引入过程中人员培训规范性不足

随着当今国际劳务市场竞争的加剧，对劳务人员素质的要求也不断提高，各国在劳动力交流方面存在着很大的国际竞争，而提高国际竞争力的主要方法就是提高劳务人员的素质和技能水平。但是，从目前情况看，派出的劳务人员，多数不懂外语，专业技术单一，文化水平较低，专业理论知识不足，外派劳务的培训合同制也未健全，各单位在培训劳务人员形式上不规范，内容有多有少，时间有长有短，因此培训出来的劳务人员素质差别很大。有的企业甚至不经任何培训和考核，就将劳务人员派出了国外。

5.劳务外派与引进过程中法制存在缺陷

有关劳务交流的事项，我国到目前为止都还没有出台统一的法律法规。因此，劳务人员在申请和在境外就业过程中的合法权益就很难得到保证。当纠纷发生时，无法可依。例如，一些企业和政府管理部门违反规定，对劳务人员超额收费；个别外方雇主未能严格履行合同，外派劳务人员在外的生活工作条件恶劣；某些劳务外派企业间的不正当竞争致使外派劳务人员收入降低等违规操作行为得不到保护。

二、解决问题的对策研究

随着国际分工的深化和产业结构的调整，各国之间在生产要素方面也在进行国际间的合理配置。加强国际间的交流与合作充分利用国内外两种资源、两个市场，在更大范围内实现我国劳动力资源的有效配置。因此就如何更好地解决劳务外派与引入过程中出现的问题，提出相应的解决对策。

1.政府强化服务观念，对劳务交流给予支持和鼓励

健全劳务交流管理体制，清理目前“多头经营、政出多门”的混乱局面，坚持市场化运营原则，加紧相关法规的制定工作，使管理工作走上规范化、制度化和法制化的轨道。

首先，成立劳务交流协调机构。这一机构的建立主要是为了加强对劳务外派的管理，监督和协调。外经贸部门应制订对外劳务合作的统一方针政策，拟定对外劳务合作的长远规划和年度规划，使各公司在对外活动中做到统一政策和统一规划。其次，优惠政策措施。对成批引进外地劳务人员的组织机构或个人，建议按照引进人头给予一定奖励；对缺工企业通过自主招工的新招收部门，建议政府给予一定奖励，并就企业用于劳务引进组织者的补贴可直接计入企业成本。最后，加强政府指导和管理。政府应加快推动有可操作性的、具体的劳务合作管理条例的出台，明确外派劳务的管理主体、工作主体、协调部门及部门的工作职责任务和责任追究、外派劳务的程序、外派劳务人员的权利义务等；加强对出国劳务签证办理的审查、监管力度，公安出入境管理部门要加强对护照签证办理的审查和监督。

2.建立劳务外派与引进的信息网络，确保内外信息畅通

建立通畅的信息网络，首先，加强国际劳务信息的采集渠道建设、整理、交流、综合利用等机构建设。当前，国际劳务市场变幻莫测，要在竞争中战胜对手，组织更多的劳务出口，必须做到信息畅通。为此，应充分依靠我驻外使领馆、商务处、外经公司驻外机构、境外企业、国外劳务商等，建立一个具有搜集、传递、处理、分析国际劳务市场信息的网络，调查国际承包市场状况、掌握各国经济发展动向和趋势、分析国际劳务市场供求情况。其次，在境内外设立一个或多个搜集、研究、整理和传递劳务信息的动态数据库或信息中心。并利用卫星通讯和电子计算机实现彼此的互联和资源的共享，组成一个全国性的乃至跨越国界的，连接我国劳务外派各级主管部门和国外有关机构、国际劳工组织，以及国内外就业介绍机构等单位在内的国际劳务市场信息网络。

3.确立劳务外派与引入的行业规范，实现有序管理

行业规范的确立对一个行业的发展起着至关重要的作用，通过规范的管理，有利于行业健康、迅速的发展。首先，拓展劳务交流渠道。大力培育发展劳务中介公司，发挥中介机构作用，为各类用人单位和各类求职者提供劳务派出与引进服务。其次，加强劳务协作。在中西部劳动力资源丰富的地区，建立紧密的政府间劳务协作关系和劳务外派基地，进一步贴近服务。引导各乡镇、有关部门既招商又招工，构建信息畅通、外派便捷的劳务用工网络体系。第三，加大外派劳务市场黑中介的打击力度。主管部门要牵头协调有关部门迅速解决已暴露出来的外派劳务纠纷，同时组织排查摸清辖区内的劳务人员数、劳务输入国、经营外派劳务的中介公司等有关资料和纠纷隐患，根据轻重缓急分期解决。外经、劳动保障、公安、工商等部门要联手出重拳，全面清理整顿对外劳务市场，打击和取缔非法对外劳务经营活动，让“黑中介”无藏身之所。最后，引进创新方式。设立用工网站，实行网上招工；通过报纸、电视、网络等平台，实行媒体招工；与政府部门及有关单位建立协作关系，实行外出招工；鼓励在岗员工回老家动员，实行以工招工；举办劳动力供需双方见面会，实行专场招工，以及订单式、定向式招工等多渠道有效的招工形式，为企业提供充足的劳动力资源。

4.加强劳务外派与引入中的人员培训，提高人员素质与技能

我国应加强劳务人员出国培训提升其综合素质和国际竞争力。当前，国际劳务市场对技术劳务特别是高级技术劳务的需求显著增加。我国要进一步完善劳务交流的培训，拓宽路子，占领国际劳务市场，改变以普通劳务外派为主的做法，有计划的建设一支懂技术、懂经济、懂外语、有经验的劳务队伍，提高外派劳务人员的档次。同时，要充分发挥出国人员培训中心的作用，对出国预备人员提前进行外语培训、技能培训和国情培训，使外派人员提前掌握简单外语口语、派往国国情和风俗习惯等，提高外派人员的素质。

5.健全有关劳务外派与引进的法规和制度

鉴于当前相关法律法规不完善的现状，可以设立一些有关劳务外派与引进的暂行规定，做到有章可循。同时，加强法制宣传力度，增强劳务人员的防范意识。外经、工商、司法行政等部门要利用各种有效方式和途径宣传有关外派劳务的法规和政策，印制“外派劳务人员须知”等小册子或相关宣传资料，让劳务人员明确出国的程序和应办的手续，明确自己的权利和义务，违法应负的法律责任以及维权的方式和途径。应加大对非法出国劳务典型案件的宣传力度。要通过媒体广泛宣传，分析案件特点，提高群众防范意识。

参考文献：

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[2]刘辉煌等.国际产业转移的新趋向与中国产业结构的调整[J].求索，1999(1)

[3]李赶顺.发达国家产业结构的知识化及其经济影响[J].世界经济，1999(8)

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[6]郭景璐.以诚信打造国际劳务品牌[J].中国劳动保障，2008，(4)

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[8]张叶烽.当代国际劳务合作走势[J].施工企业管理，2005(6)

[9]王承业.对外劳务合作风险防范对策研究[J]. 国际经济合作，2007，(02)

[10]徐全红.中国劳务外派发展研究[J].经济论坛，2007，(03)

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中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-00-01

一、劳务输出的相关概念

改革开放后劳务输出作为新事物在我国兴起，并迅速发展起来。我国学术界也出现许多新的术语，如“劳务”、“劳务输出”、“劳务出口”、“国际劳务合作”、“服务贸易”等。

吴国存认为，“劳务”.是一种以劳动来进行的服务，即凭借自己的劳动力，为他人提供服务，或为他人提供某种特殊使用价值的劳动活动，仅限于第三产业的劳动；[1]“劳务输出”指的是为别国他人从事劳动服务活动，旨在获取外汇收入的劳动力出国，又叫做劳务出口。劳务输出有三个条件：一是国度的转移；二是以赚取外汇为目的；三是通过为别国雇主进行劳动服务而获取收入。三者不可缺一。

二、我国劳务输出的现状分析

1. 我国劳务输出总量稳步增大。改革开放以来，我国国际劳务合作有了较大发展，己成为我国开展对外服务贸易中一个优势项目。从1983年起，根据世界经济形式的变化，采取了站住中东老市场，面向世界，多方位开拓新市场的发展战略，相继向非洲、东南亚、西欧、东欧及北美等劳务市场拓展，并取得明显成效。

2.普通劳务输出增长较快，部分地区高级劳务输出有所突破。我国人力资源丰富，而外派劳务人员当中，大部分是城镇下岗工人，多数人只能从事建筑业、农业、渔业、纺织业等简单粗重的非技术性工作。这些劳务输出正好满足了一些发展中国家劳务输入的需求，所以较快增长较快。截至到2006年，我国劳务输出人员从事建筑业和制造业的占劳务输出总人数的67.3%。[2] 我国正努力调整劳务输出机构，高层次的劳务输出逐渐增加，在一些沿海发达省市己有所突破，如上海、江苏等地的外派高级劳务业务发展迅速，在软件工程师、高级厨师、医师等“三师”在海外劳务市场走俏，上海高级劳务输出已超过其总劳务输出的30%，还在逐步地增加。[3]

三、我国劳务输出存在的问题与原因分析

1.劳务输出存在的问题

1.1 我国劳务人员自身的不足。我国对外输出劳务人员的素质较低主要表现为“三低”，外派劳务人员的文化素质低、技能水平低、外语水平低。不少技术人员尽管技能出类拔萃，但语言不过关，劳动力难以输出。

1.2 我国劳务经营公司的不足。一是低价竞争。改革开放以来，劳务中介不断壮大，大大小小的机构良莠不齐。

二是缺乏应对能力。缺乏应急性的经营方案和应对措施，导致了国际劳务市场经济形式或者劳务政策一发生变化，劳务公司都无能为力，听天由命。

1.3 政府监管的不足。一是立法不完善。目前我国没有一部规范劳务输出市场及业务的法律，现行的相关法律主要是原外经贸部制定的《关于我国对外承包工程和劳务合作的管理规定》、劳动和社会保障部《关于做好劳务输出、境外就业劳动管理工作的通知》，只是对对外劳务经营资格的获得作了规定。

二是多头管理，体制不畅。目前在我国归口管理，在管理机构上主要是依靠行政手段和部门规章来调整，商务部、外交部、公安部等各执一头，但实质上都属于“对外劳务合作”的范畴。

2.劳务输出问题原因分析

2.1市场竞争激烈障碍。世界银行研究显示，发展中国家向外输出移民数量每增10%，贫困人口可减2%。因此许多国家鼓励劳务输出。但受技术和素质限制，各国劳务同质现象严重，导致中低端市场竞争激烈。

2.2语言障碍。目前，各国外派劳务对语言都有一定要求。我国外派劳务在语言上有先天的弱势，导致海外独立工作和生活能力较差，和一些以英语为母语的外国劳务在竞争上处于明显劣势。

2.3信息渠道不畅。国际劳务输出涉及国内国外两个市场，要求准确可靠的供求渠道和信息。但目前我国大多依靠临时性的人力招募活动，带有极大的盲目性，更谈不上主动、有意识地收集信息和开拓市场。

四、我国劳务输出中存在问题的应对策略

1.国内劳务输出策略——打造国际劳务品牌

打造国际劳务品牌，就必须提高劳动力的综合文化素质和专业技能，还需详细了解和熟练掌握目的地国家的语言、风俗、文化、宗教和劳动法规等知识。

一是加大投资，改善培训条件。建议劳务基地顺时应势，利用好各级政府给予的政策和资金支持。

二是加强劳务人员素质与技能培训，树立劳务人员遵纪守法、吃苦耐劳、诚实守信的良好形象。

2.我国劳务输出应对策略的建议

2.1改革劳务输出管理体制、全方位拓展劳务输出市场。规范管理是对外劳务合作的基础，从我国目前状况看，一方面必须对现行的多头对外、政出多门的管理体制进行改革，在这方面，劳务输出大国菲律宾成功的经验值得借鉴和参考。

2.2提升劳务人员综合素质和国际竞争力。对出国劳务人员的培训要抓好法律、法规、思想品德、外事纪律等内容的常规培训。

2.3建立统一的劳务输出信息网络，提供全方位服务。设立搜集、研究、整理和传递劳务信息的信息中心。以便及时、准确、全面的了解展趋势。重视劳务人员的社会服务，保护好他们的合法权益。

五、结论

本文通过对劳务输出问题的研究，以及对我国劳务输出存在的问题进行分析，了解到劳务输出在国家经济与人们生活中举足轻重的作用，清楚了劳务输出水平的提高不仅需要国家政策的大力支持，也需要人们全力配合。牵一发而动全身，劳务输出水平提升是解决“三农”问题的重要举措。

参考文献：

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对外劳务合作是一项伴随着改革开放不断发展起来的事业，经由三十多年的拓展，我国对外劳务合作得到了很好的效果，已经发展成为了我国的“走出去”战略中的一项重要内容，对外劳务合作在构建社会主义和谐社会方面也发挥了越来越显著的作用。

近年来，虽然我国的对外劳务输出成果显然，但是与引进投资、商品出口所取得的影响和成果相比相差甚远。对外劳务输出的量和创汇能力远远落后于邻国，如菲律宾等国，这与我国作为人口大国及劳动力资源大国是极其不符合的。因此，我国急需根据现今的国际劳务输出形势，积极地发展我们国家的劳务输出。

一、我国劳务输出的现状分析

我国的对外劳务输出开始于是在20世纪五六十年代，向亚洲非洲等发展中国家进行经济援助的基础上加快发展起来的。从70年代开始，我国劳务输出才逐渐发展并形成一定规模，从时间上来看晚于亚洲主要输出国家。我国劳务输出的主要的方法是在对外经济合作的条框下，经由对外承包工程和对外劳务合作这两条路径进行。现今，国际劳务市场呈现两高一低的态势，高级智力、高级技术等复合型人才和脏累苦活儿等低收入职位劳务需要的人数都比较大，传统意义上的一般性劳务需求变得越来越小。伴随着发达国家产业结构不断优化和升级，知识经济的到来，国际上的人才竞争的越来越激烈，许多的发达国家都放宽了对高级人才入境的限制，高端复合型的劳务派遣将是我国对外劳务输出的重要方向。

作为世界第一的人口大国，我国的劳动力资源非常丰富，尤其是农村劳动力资源充足。同时，也面临着严峻的问题，就业压力大。我国现在又正处于社会转型、经济转轨的时候，结构性失业和技术型失业等许多种因素在一起共同起作用。就业形势十分严峻，在这种大环境下，通过国际劳务输出向境外转移过剩的劳动力从而缓解就业压力，是更好地利用了我国丰富的劳动力资源。也是增加就业的途径之一。

二、我国发展劳务输出的必然性

劳务输出是一项投资少、成效显著、可以规避风险的事业。就业是民生之本。国际劳务人员的工资水平往往比国内水平高几倍甚至几十倍，明显的提高了劳务人员的工资收入水平，改善了劳务人员家庭的生活质量。“一个人在外面打拼，全家都喜奔小康”已经是对劳务输出家庭的真实生动描写。与此同时，外出劳务人员会把他们收入的相当大的一部分寄回国内，为国家积累宝贵的外汇，改善我国国际的收支平衡，缓解我国发展资金不足的矛盾。还使劳务输出地的地方收入增加了，刺激当地的消费需要，拉动当地经济的发展。对外输出劳动力，不单单能够实现劳动者的就业，增加收入，对国内造成最小的损失，同时，剩余劳动力的短期调节成本，由于是劳务的国际流动，所以不会有“挤出效应”。不会与国内劳动者争夺国内的有限资源，总之，通过对外劳务输出是解决我国长期的就业压力。

对外劳务输出还是一项免费的“智力投资”。我国每年向国外输入大批不同层次不同类型的劳务人员，通过在国外工作，使他们广泛深入地接触了解国外先进的科学技术和管理知识，熟悉国际市场的行情。经过几年的国外工作，使他们接触到新的技术设备，掌握了先进的工艺流程，逐步成为熟练工。这些人回国之后非常有机会变成技术支柱，把外国的进步的技术在我国加以传播。对经营型的劳动力来说，直接的加入到国际中的比拼中，可以更加快速的收获并积蓄优良的惯例经验，返回国内就能够更加完美的把经验用在实际上，向国民经济的进步提供计谋。因此能看出，劳务输出是不要花钱的，培训人才，吸收先进技术和管理经验的好办法。同时，对外劳务输出增进了我国与其他国家的了解和友谊，促进了外交进程。

三、我国劳务输出发展中存在的主要问题

（一）政府的认识和重视程度不够

在我国的各级地方政府的观念中还是存在着轻视劳务的输出，与此同时，更加看重商品的输出，常常限制劳务的输出，对商品的输出优惠力度很大，支持、鼓励、优惠的措施很多、宣传的力度很强。相比之下，并未把劳务输出提上工作日程，给与充分的重视。这是一种不正确的观念。他们不懂得对外劳务输出是解决严峻就业形势的重要途径。更为严峻的是，伴随着政府机构的职能的转变，对外劳务输出市场参差不齐，表现现出一种十分缺乏有效的调控的不友好局面。政府的对外劳务输出疏于管理。政府在对外劳务板块的职责、和方法都处于瓶颈状态，整个对外劳务输出市场呈现出一种混乱的秩序。从而出现了一些没有经过上级批准的部门甚至个体也在变相地办理出国劳务，可经过了商务部审核批准的符合规定的公司却比较少。

（二）劳务人员的素质有待提高，培训不到位

国际劳务人员的劳动市场的需求更加多样化。一般地说，劳务输出人员可分为普通劳工，专业人员，和高级人才三个层次。近些年以来，为了顺应产业升级的需求，国外劳务市场对劳务工人的专业技术质量要求愈来愈高，对未经专业培训的平凡劳务需要愈来愈少，限定也更为严酷。为了满足形式的要求，一些劳务输出国家逐步提高输出质量，重视专业人才和高级人才培养。目前我国劳动力的文化程度总体来说还处在一个较低的水平，能够派往国外的也大都是普通的劳务人员，专业技术水平较低，外语能力差，对外国大市场的氛围的适应能力和应变能力都比不上国外的劳务工人。我国的劳动力数量总体很大，但是劳动力的层次参差不齐，劳动力的结构失平衡，体力劳动者居多。很多对外输出机构重视对外派遣，轻视培训，把关不严造成的，虽然一些机构建立了培训中心，但工作流于形式，根本达不到要求。

（三）劳务输出的信息不流畅

在国际和国内两个市场中，精确的劳务信息是重要的途径之一。针对中国目前现状来说，对外劳务合作的企业规模普遍不够大，市场的开拓能力不足。相当大一部分企业并没有在国外设立专门的站点，招募人员也主要依靠临时性的人力资源招募。没有主动积极有意思地收集各方信息开拓市场。政府部门和一些驻外机构的职能也存在极大的空缺，现在所拥有的系统在收集信息和开拓市场方面远远不能满足企业的极大需求。从微观到宏观，不管是大的名目还是零散的劳务消息，消息量都完全无法满足需要。

（四）缺乏相应的法律法规保障

我国至今没有一套完善的劳务输出的法律法规。同时，我国现有的有关劳务输出的一些法规也没有完全和国际接轨。一旦呈现出劳务输出争端，就会一筹莫展。为了促进与保护境外就业的健康发展，一些劳务输出国都制定了相关的法律法规。如印尼人力部与1970年颁布了《人力招募条例》，韩国1986年修订了《就业保障与促进法》。这些法律法规在保证列国劳务输出者的权利，改进劳动者的就业和生活条件，促成境外工作等方面都发挥了重要作用。

四、我国劳务输出发展中问题的对策建议

（一）加强对劳务输出重要性的宣传，加深认知度

劳务输出这项伟大事业的兴衰成败，政府在其中所起的关键作用不容小觑。这是被许多国家证明过的事实。各级政府和各级主管部门不应该只重视实务商品的出口以及外资的引进，还应该注重劳务输出。当作为一项长期坚持的大事来狠抓实干，提上重要日程，并制定出发展劳务输出的战略指导思想。

（二）加强对对外输出的劳务人员的培训，提升自身的能力和国际竞争力

我国要想攻下国际劳务市场，扩张渠道，就要改变以普通劳务输出为主的法子，培养一批有技术有经济知识背景，会流利的外语，可以进行良好沟通交流的有经验的队伍，提高外派劳务的档次。同时，这需要相关的培训，加强业务人员培训。应该根据国际劳务市场的相关需求，有计划、多渠道、全方位地做好培训工作。对出国劳务人员我们应该抓好相关法律法规，思想品德，基本的外语沟通能力等的培训，培养一批高技术高技能综合素质过硬的有竞争力的外派人员。

（三）建立一个完善的劳务输出信息渠道

保证劳务市场信息畅通，政府应健全国内劳务输出信息网，满足国内外两个市场的人力资源建设，整合各方劳动力资源，为国内的劳务输出企业提供即时的劳务信息，有计划，一步一步，更为合理。有必要在境内外设置一个或者多个收集、研究、整理、和传递劳务信息的数据库，一旦海外有用工需求，就可以到数据库调用相关资料，提高办事效率。

（四）为劳务输出人员提供全方位的服务

国内经营对外劳务输出的公司或者各级政府可以借鉴他国成功经验，探索新的方式，新的途径。随着国际劳务市场竞争的加剧，我国的劳务输出行业秩序已经出现了鱼龙混杂的混乱局面，加强与完善劳务输出的法制管理已经迫在眉睫。规范的合作是对外劳务合作的基础，我国有必要对管理体制进行改革，健全完善相关法律法规，更为好地规范对外劳务协作市场的纪律，保证劳动者的合法因得的利益。

五、结语

总之，对外劳务输出作为国际间经济贸易合作的一种重要形式，为全球范围内资源优化配置提供了广阔的空间。现阶段我国国内的就业市场面临多方面的竞争压力，为缓解就业矛盾和失业压力，增加创汇，提高人民收入，有必要深入研究国际劳务市场的发展趋势，积极地根据具体情况改变劳务输出战略，推进我国劳务输出事业走向更加积极健康的发展轨道。

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[3]彭红斌.当前国际劳务市场特点及我国劳务输出存在的问题及对策[J].财贸研究，2009（1）

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劳务输出是经济发展下导致人口迁移的主要原因，劳务输出主要是指劳动者往外另外一个国家或地区进行劳动并且获得回报。我国由于人口众多，劳务资源十分丰富，想要在国际竞争取得巨大的经济效益，同时解决国内就业压力，不仅要加快改革开放的步伐，同时要做好对外劳务输出工作，为我国就业问题找到新的解决思路与机遇。我国尽管劳务资源十分丰富，但是真正在输出方面还十分的落后，不仅输出总量低，而且输出的规模小，我国对外劳务人员在国际劳务市场中所占的比重十分有限，做好相应的解决措施迫在眉睫。

一、我国对外劳务输出现状

我国劳务输出起始于上世纪六十年代，通过向非洲等地区发展中国家提供经济援助发展起来，派遣了大批的医护人员以及技术人员。自改革开放以来，我国的对外劳务输出逐渐发展形成了一定的规模。上世纪末期，由于经济全球化的相对稳定，国际上对外劳务输出更加的频繁活跃，我国对外劳务输出与菲律宾等输出大国相比还存在着巨大的差距。

二、我国对外劳务输出中存在的问题

（一）劳务人员整体素质不高

随着国际市场上对于劳务人员的专业性要求不断增高，普通劳务在整个劳务市场中的需求比例越来越小，更多的需要中高级的劳务人员。我国当前对外劳务输出人员的整体文化水平还处于偏低的水平，在激烈的劳务市场竞争中竞争力比较地下，大量的劳务人员属于一些偏远地区的农村或者低文化水平的乡镇人员，即使去工作也大都干一些简单的体力劳动，很难适应国际劳务市场的变化需求。同时，语言也极大影响着我国劳务市场的发展，在对外输出中语言是最难以解决的问题，不能很好的进行交流很难做好相应的工作，极大的限制了我国海外劳务人员的就业范围，缺少足够的发展空间。目前国际上仅有少数国家对于语言没有要求，我国对外劳务人员的语言水平达不到大部分输出国的要求。菲律宾、印度等过的劳务输出水平高于我国很大程度上是由语言所导致的。

（二）没有完善的法律制度意识

制约我国对外劳务输出的另一个因素就是缺乏相关的法律制度，劳务人员也缺乏相应的法律意识。完善的法律法规可以将对外劳务输出进行规范化的管理，我国在法律制度上没有完善的制度，法规不够健全，即使到今天也没有一套完善的法律法规。尽管自改革开放以来，党和政府一直在进行相关法律法规的研究，比如《境外就业中介管理规定》、《外派劳务人员培训工作管理规定》等，虽然数量众多，但大都比价零散，没有一套专业性的规定，无法与国际进行接轨。政府在处理一些外派劳务纠纷时，由于没有相关的法律法规作为参考，极大增加了处理问题的难度。由于我国对外劳务人员的整体文化水平偏低，比较容易受到一些不法分子的蛊惑，没有较强的辨别意识，不能很好的保护自己的利益，没有掌握相关的法律法规，导致即使发生一些侵权等利益受损问题，也不会去进行有效的维权，往往采取一些辞职回国的消极方式，加大了其他人员对于对外劳务输出的偏见与误解。

（三）缺乏健全的服务体系

现在的国际竞争，掌握了信息就掌握了主动权，信息在国际竞争中发挥着关键性的作用。想要做好对外劳务输出工作，必须有足够的劳务供求信息。目前我国劳务供求信息的获取途径比较少，又缺乏统一的信息交流平台，导致信息资源少且利用率低，许多的劳务信息被浪费。可以从三个方面进行概括，首先是信息量少，很难抓住机遇；其次是缺乏健全的信息网络，很难将信息进行流通，无法保证信息的准确真实性；最后在信息的综合利用方面，个人、单位以及机构之间的信息没有进行有效的集中整理。不仅受到规模限制无法扩展劳务输出量，国际劳务竞争力低，还会因为信息交流问题使得劳务个人或公司的利益无法有效保证。

（四）国际歧视问题

虽然国际上许多国家鼓励劳务输出，但是受到一些国际歧视等现象，许多输入国会在入境管理以及市场准入方面设置大量的障碍，一部分障碍是为社会秩序以及就业情况考虑无形之间形成的，还有很大一部分障碍是故意设置的，比如在签证、待遇、费用以及安保等问题上十分苛刻。我国因为立法不全的问题，对外劳务人员经常会受到不公平的待遇，比如工资还不到当地评价水平的一半。

三、相应的改进措施

（一）首先要提高劳务人员的综合素养

为增强我国劳务人员在国际劳务市场的竞争力，对劳务人员的素质技术进行培训十分有必要。利用我国高校现有的一些教学体系，做好对劳务输出工作的认知引导工作，鼓励高职毕业生加入到对外劳务输出行列。不仅可以有效解决我国就业压力问题，同时这些高职学生由于受到专业的教学训练，能够更好地适应国际劳务市场的需求，可以极大提高我国劳务人员的整体水平。同时做好对现有劳务人员的培训工作，增强劳务人员的专业水平以及适应能力，学会合理的避开一些不必要的风险。在进行培训时，可以从两方面进行，一方面是做好专业知识的培训，另一方面是对其综合知识进行培训，比如个人修养、语言水平，强化对外输出劳务人员的法律意识以及职业道德。

（二）完善相关的法律法规

想要我国对外劳务输出事业更好的发展，需要有一套完善的法律规章制度，可以参考一些劳务输出大国比如菲律宾相关的法律法规，结合我国的实际情况做出合理的改善。从劳务人员的筛选、培、安置以及利益保护等各个领域做出明确的规定。使得整个劳务输出工作有法可依，有法可循，保障海外劳务人员的利益。同时政府做好劳务人员之间的管理协调工作，及时解决劳务人员之间的冲突纠纷，保护好我国劳务人员的生命财产健康安全，为我国外出劳务人员营造一个良好的工作氛围。

（三）建立先进的劳务信息网络

为使得劳务信息能够及时有效的传递，我国政府应该建立起一个专门的劳务信息平台。为劳务输出单位和个人及时的提供所需要的信息，同时便于劳务单位及时一些招募信息。同时做好与输入国之间的沟通交流工作，加强联系，拓展业务渠道。利用庞大的劳务信息网络，扩大我国的劳务市场份额，实现劳务信息的、筛选、搜集、整理功能。政府要监视其中信息的准确有效性，避免一些假冒信息所带来的危害。

（四）降低国际歧视带来的影响

国家可以成立起专门的机构来保护队伍劳务人员的合法权益，根据输入国的实际情况，在大使馆建立起相应的分支部分，保证对外劳务人员的生命财产以及其他利益不受侵害。假如发生利益侵害现象，要积极去帮助劳务人员进行解决，可以代表劳务人员去向当地相关部门申诉。

结束语

我国对外劳务输出存在着许多的问题，要想提高我国的国际劳务输出市场份额，首先需要做好我国的对外劳务人员培训工作，提高我国对外劳务人员的业务水平以及综合素养，增强劳务人员的市场竞争力；其次就是要完善相关的法律法规，使得整个对外劳务输出统一管理，有法可依；还要建立起完善的信息化交流平台，能及时分享提供一些劳务信息，使得劳务信息得到有效利用，增强市场份额；最后做好外出劳务人员的保护工作，保证其生命财产健康安全不受侵害，维护其应有的利益。

【参考文献】

[1] 陶斌智.中国海外劳工权利法律保护研究[D].华中师范大学，2015.

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（一）劳务市场需求总量呈不断增长态势。一般而言，国际劳务需求规模的大小主要取决于两大因素：一是世界经济增长水平，特别是发达国家的增长潜能。二是各国对劳动力国际流动的限制力度。世界各国在全球经济一体化和经济贸易自由化的推动与影响下，对劳动力要素的国际流动限制逐步放宽，劳动力过剩国家积极推动本国劳务输出，而以发达国家为主体的劳动力短缺国家又多采用优惠政策吸引外籍劳动力，以弥补国内人力资源的不足。据有关资料表明，目前全球劳务市场需求量大约在4，500万人左右，这些情况均预示着国际劳动力流动将出现新的高峰。

（二）劳务需求格局由普通体力型向高技能型转换。在上世纪，国际劳务输出主要是以土木建筑为主的普通体力型劳工。但是近年来，伴随着世界各国产业结构的调整和升级，对劳动力素质的要求不断提高，高技能劳工日益受到各国的普遍欢迎。而一般的简单劳动力已处于供过于求的市场饱和状态。而欧洲各国虽然国内开工不足，失业率居高不下，但对技术劳工需求强劲。据报道，目前欧共体各成员国对国外高技能型劳工的需求总量大约在8O万人左右。作为世界第二经济大国的日本，虽然没有放开国内劳动力市场。但据不完全统计，在其短缺劳动力中有75%以上属于技术工人。这些情况充分表明，当前国际劳务市场需求结构已经发生了深刻变革。对熟练工人与高技能型劳工的吸纳已成为世界各国人才竞争的共同目标。从本质上讲，这也是世界范围内科技革命浪潮与国际经济社会化程度提高的必然结果。

（三）劳务需求主体由单一型向多元化发展。在上世纪八十年代，国际劳务输出主要流向欧美发达国家，劳务需求的主体也集中在欧美等主要发达国家。但是进入九十年代以来，一方面由于欧美发达国家国内就业压力的加剧与失业率的上升，劳务输入步伐放慢，总体发展水平相对减缓；另一方面与此形成明显对照的是亚太地区各国对国际劳务的需求急剧增加。“东盟”国家由于本国经济的迅速发展，也急需国际劳动力的大量输入来满足经济增长的内在需求。日本由于本国人口自然增长率偏低，人口老龄化现象严重，而其经济又呈现出高速增长态势，由此引发了日本经济发展中的人力资源严重不足。据不完全统计，日本目前短缺劳动力大约在350万人以上，70%以上的企业劳动力不足，而本世纪日本经济年均增长率可望达到4%的水平。每年需补充190万劳动力，这单靠日本国内人力资源是远远不够的。与此同时，中东各国以及拉美地区由于国内经济的恢复与发展，也急需外国劳工的输入。可见，国际劳务需求主体向着多元化结构发展，国际劳动力流动呈现出多样性与复杂性。

二、高技能人才的基本界定

“高技能”目前还没有统一的界定标准。有人认为，高技能人才都拥有大学文凭及在特定领域具有广泛的经验，有人还把一些拥有特殊技能的工作人员归入高技能人才这一范畴。但是，许多国家特别是欧洲发达国家都是根据本国的经济发展情况及需要，特别是本国所缺乏的人才来定义高技能人才这个概念，并积极采取措施来引进国际劳务市场上自己所需的人才。

结合国际市场对高技能劳务人才的实际要求，借鉴国内对“高技能人才”界定的主流意见，高技能劳务人才可界定为：具有必要的理论知识，掌握了一定的现代设备、技术、技能，能独立承担生产、管理和服务一线的高技术工作，具备满足服务国工作岗位要求的相应语言能力，具有良好心理素质和创新能力的高素质劳动者。

从内涵方面看，高技能劳务人才应具备如下特征：一是具有较强的动手能力和实践能力；二是适应世界经济发展的需要，掌握当代经济社会在生产、管理、服务方面的先进技术或能力，具有对专业领域高新技术的追踪能力；三是具备满足服务工作岗位要求的语言应用能力；四是具有较高的职业素质和敬业精神，如吃苦耐劳、乐于奉献、安于岗位工作等。

三、国际劳务市场对高职教育人才培养提出的要求

（一）尽快建立中外合作的联合办学机制。这里的联合办学机制是指中外双方共同投资培养中方学生，学生毕业后到外方所在国或所在机构工作的机制。与其他的中外合作办学模式不同之处在于：一是合作培养的对象仅限于中方学生；二是学生今后工作地点为外方所在国或所在机构或双方商定的其他地点。建立联合办学，形式可以灵活多样。合作的双方可以是政府机构、官办或民办的大学（或学院），也可以是有实力的大公司；办学地点可以在中国，也可以在外国，还可以利用Internet采用远程教育的形式。总之，要充分“利用国内、国外两种资源，两个市场，积极参与国际竞争”，以利于我国学生的劳务输出。

（二）建议搞好与发达国家的学历文凭互认及开展其从业资格证的考试。虽然GATS第7条明文规定，缔约方应该就另一方的教育程度、经历，符合任职资格的条件所颁发的许可证或证明予以承认缔约方在采用和承认标准和准则方面，不应造成缔约方之间相互歧视或限制服务贸易的借口。但在实践过程中，各国或明或暗都有一套自己的认证体系。我国学生辛辛苦苦取得的学历、证书拿到外国，特别是美国、英国等西方发达国家时，常常遭受显失公允的对待，或是干脆不予承认，给大学生的劳务输出造成了不小的难度。对此，我们应积极和各发达国家进行双边接触，达成双方对高职学历文凭互相承认的协议。

（三）努力提高高职学生的英语应用能力。虽然绝大多数的高校都非常重视英语的教学，但不少学生的英语应用能力依旧有限。到国外去进行劳务输出，工作的好坏很大程度上取决于与服务对象的沟通，如果不能把外语作为一门工具真正运用起来，服务质量就会受到影响，进而影响到我国学生在国际劳务市场上的竞争力。首先，学生到高等职业教育阶段应该能够熟练运用英语听、说、读、写，能够真正把英语作为一门工具掌握起来，这就为他们走出国门进行劳务输出扫除了语言障碍。其次，要积极引入发达国家优质教育资源。有些专业可以采用外国的教材，甚至采用外国一流大学的教学方式，培养学生的动手能力和创新能力。

篇6

（一）中国国际船员劳务的现状

在2010年8月20日举行的国际船东及服务年会上，Fleet船舶管理中国公司董事总经理顾剑文指出，中国虽然是一个海员大国和人口大国，但并不是海员强国，虽然航运企业快速发展，全球船员短缺严重，但中国船员大规模进军国际劳务市场尚需时日。目前我国拥有船员总数为160万人，海船船员数55万人，而持有甲类远洋商船证书可以外派的船员大约只有18万人，其中高级船员不到6万人。由于跨文化工作环境适应能力弱、英语水平差等因素，中国的普通船员很难独立和外籍船员混合工作。

上世纪80年代中国开始外派船员业务，截至2009年底，我国已向国际船员劳务市场派出各类船员累计64万人次，现有在外船员约4.3万人。从外派船员结构来看，我国的外派船员已从最初的纯普通船员，扩大到船长、轮机长、大副和大管轮等所有高级船员。并且外派高级船员占外派船员的比例上升，已从初期约15％上升到约40％；外派高级船员学历升高，大学本科毕业生比例已从初期的约25％上升到约60％；外派形式由过去只能外派零散船员，发展到现在的零散、半套外派、整套外派等多种形式；服务船舶的种类也由过去的散、干货船，发展到现在的豪华游轮、油船、集装箱船等各类型船舶。

目前世界顶级航运公司和船队已将关注的目光投向中国，但并没有开始大规模地雇佣中国籍船员。尽管东方海外（OOCL）、新加坡万邦集团等知名航运企业已经雇佣了部分中国船员，但铁行渣华、马士基（MAERSK）海陆、美国总统等航运巨头对中国船员的启用还处于观望状态，航运巨头对中国航运人才的态度正处于一个从“试探阶段”到“进入阶段”的转变，使用中国船员的人数可能出现一个较大的增长。

（二）中国与国际船员劳务市场

国际船员研究中心提供的目前全球船员资源分布状况数据：亚洲占50%，东欧占27%，发达国家占16%，中东占5%，其他国家或地区占2%。国际船员市场：亚洲占65%，东欧占26%，中东占2%，发达国家占5%，其他国家或地区占2%。菲律宾在高级船员（管理级与操作级）和普通船员（支持级）输出量都占霸主地位（表一），中国船员劳务输出总量排名第4，但高级船员输出特别是管理级高级船员输出排名较低。

（三）中国国际船员劳务的发展前景

中国向世界各地航运国家和地区派出船员，是开展对外劳务合作，实现我国劳务“走出去”的重要内容之一。目前我国已与160多个国家和地区进行了劳务合作，向世界累计提供劳务人员将近350万人次，涉及纺织、建筑、海运、航空、IT和医护等多种行业。

在西方国家，随着人们生活水平提高，其择业观、价值观也发生了变化，在这些国家船员招聘越来越难。另外，发达国家劳工成本过高，不利于航运企业减少营运成本。据日本船运界统计，一艘日籍船舶全部雇用日本籍船员进行营运，一年需支付船员工资约300万美元，而全部雇用菲律宾籍船员工资约60万美元。雇用外籍船员，致使日本远洋船员人数由30年前的3万多人，减少到目前的3千多人。

随着国际航运业的快速发展，船员的需求数量与日俱增，2010年资料显示，国际航运业船员需求数106.2万人，其中高级船员为47.6万人，普通船员为58.6万人。而目前国际船员劳务市场可提供的高级船员只有46.6万人，数据说明高级船员短缺数为1万人。若以全球船队规模年均增长率1％、船员的供给和培养量仍以过去5年的增长速度计算，到2015年全球高级船员将短缺2.7万人。

中国外派船员市场虽然遍布亚、非、拉、北美、欧洲及大洋洲，但从国别和地区看，外派船员主要分布在香港、新加坡、台湾、韩国、日本、德国、挪威、美国等国家和地区，其中仅香港、新加坡等10个国家和地区，中国外派船员数量就占了近91％。亚洲市场尤其是香港、新加坡、台湾、韩国和日本等国家和地区，目前仍占据中国外派船员市场的主要地位，而在世界航运市场占据主要份额的欧美地区，中国外派船员虽有一定程度的增加，但数量很少。根据BIMCO和ISF所做的预测，中国外派船员人数2010年底应该达到10.4万人，而实际只有4.3万人。这种情形既与我国作为人口大国的国情不符，也与目前我国并非落后的船员教育培训体系不相吻合。

二、中国国际船员普遍缺乏跨文化适应能力

（一）中国国际船员跨文化适应能力现状

中国商务部研究院的一次调研显示，欧美船东一方面对中国海员有着较浓厚的兴趣，另一方面又不愿成规模地使用中国海员。主要原因是尽管中国海员专业技术和经验比较扎实过硬，但其在跨文化工作、生活和沟通能力等方面的素质又往往令船东不太满意。另一国外问卷的结果显示，国外雇主尤其关注中国船员的跨文化生活和工作的能力，认为能够完全胜任与外籍船员混合工作的中国船员很有限。我国船员和外派企业都认为英文是制约我国船员整体素质的关键因素，和船员及外派企业问卷结果不同的是，国外雇主在雇用国外船员时看重的是工作技能和服从意识，尤其是船员的跨文化沟通能力，然后才是英语能力等。一位长期从事国内船员外派工作的资深人士说：“我们这些年为什么在欧洲市场发展迟缓，而在亚洲外派量发展迅速，一个重要原因是中国和欧美之间存在很大的文化差异。船员作为最一线的文化使者，他们跨文化沟通、工作和生活的能力直接影响国外雇主对中国船员的看法。我国船员在管理理念、思维习惯、语言、饮食、风俗习惯等方面和欧美人有很大的文化冲突，这也许是曾经是欧洲殖民地的菲律宾和印度以及和欧洲文化相近的乌克兰、俄罗斯海员外派发展迅速的原因吧。”

挪威是欧洲主要船员输入国之一，船员工资高，近年来输入船员4-5万人，2004年输入船员42905人，输入船员主要国家为：1.菲律宾 18010人42.0％；2. 波兰 4870人11.3%；3. 印度 4235人9.9%；4. 俄罗斯 1950人4.4%；5.英国 1765人4.1%； 6. 拉托维亚 1340人3.1%； 7. 中国 1225人2.9%。同年中国输出船员主要国家和地区为：1. 中国香港15952人38.2%；2. 新加坡；3. 中国台湾；4日本；5韩国；6美国；9. 挪威 2.2%。挪威船东反映中国外派船员存在的问题，第一是跨文化适应能力，受中国传统文化的影响，中国海员一般都是只讲好听的话，尽量回避不足，不愿提意见或建议，但是对船东来说，他们需要听的是实话，因为只有掌握真情实况船东才能作出正确的判断，才能保证船舶和人员的绝对安全。第二是轮换频繁，不利于工作。第三是英语口语较差，沟通能力有待提高。

某外派船员自身感受。接触菲律宾以及东欧的船员后，感到差距表现在三个方面，一是缺乏英语沟通能力。感到这是中国船员难以进入国际市场的一个重要原因，比较其他国家的船员，这是我们的“先天不足”，虽然中国的院校学生在专业理论学习上领先于他们，但在行业英语或日常英语的实际应用上仍然与现实脱节。二是敬业精神与服从意识不够。以前我们很少与外界打交道，自己的“主人翁”意识太强，但现在不同，我们要挣人家的钱，就要服从他们的规则，听从人家的管理，这就是“国际惯例”。而工作认真负责，任劳任怨，这是国际船员最基本的素质。三是学会与多国籍船员共处，增强适应能力。在真正的外派船上，搞好与外籍领导和外籍同事的关系，显得尤为重要，因为身处其中，彼此竞争，难免会出现问题，只有保持一种融洽的工作和生活环境，相处和睦，才会完成任务。

（二）跨文化适应能力成为中国船员劳务输出的瓶颈

由于中国船员跨文化适应能力不强，导致在国际船员劳务市场竞争力不强。欧美船东多数选择跨文化适应能力强的菲律宾、印度船员和具有相同文化背景的东欧船员。中国作为人口大国，具有健全的航海教育培训体系和丰富的劳动力资源，但中国船员竞争力不强，工资水平低，在船工作时间长。船员的工资水映了各国船员的素质和能力，虽然由于全球船员资源的短缺，中国船员工资近年来不断提高，但在船员劳务大国中只比缅甸高，始终处在低收入线上。中国船员的在船工作时间，虽然从12个月减少至9－10 个月，但仍比菲律宾、印度长，更不能与欧洲船员劳务大国比。菲律宾管理级和操作级船员在船工作期为3－8个月，支持级船员在船工作期较长为8－12个月（表2）。

菲律宾2009年向世界120个船旗国的14000艘远洋船上，派遣了船员329728人。目前中国持有远洋商船证书的船员总量才18万人，与菲律宾2009年的海员派出量近33万人相比，还差近15万人。我国外派海员80％在新加坡、台湾、韩国、日本等亚洲地区，由于不适应跨文化工作，真正进入欧美市场的不多。

三、中西方文化差异对跨文化适应的影响

中国船员不适应跨文化工作的深层次原因，来源于中西方文化的差异。

在思维方式上，中国人注重悟性和模糊性；西方人注重理性和准确性。中国人注重“含蓄”和“韵致”，追求“领悟”和“言外之意”。西方人说话比较直率, 不能理解中国人的含蓄。中华民族自古以谦虚为美德，而在西方人看来却是不自信的表现。

在行为方式上，西方人把人与自然看作是征服与被征服的关系,表现人与自然的抗争；中国人比较强调“ 顺其自然”, 通过改变自己去适应自然, 表现人与自然的和谐。西方人希望有一个公平的起点,尊重个人权力,崇尚平等,向往自由；中国人强调安分守己, 重视个人的身份, 尊重长辈, 顺从权威。

在管理方式上，中国船员无法接受欧洲人在船上形成的严格等级制度，而欧洲的航海传统则非常重视船上的等级制度，在他们看来只有这样，才能有力地进行船员及船舶的管理，避免出现混乱状况，更好的保证船舶的安全。与东南亚国家船员比较，中国船员的服从意识相对较弱，而这一点恰恰是国外船东非常重视的。与菲律宾、马来西亚和印度等国船员相比，对“服从”二字中国船员从心理上比较抵触，并且喜欢发牢骚。

在文化素养上，中国高级船员达到本科学历的不多，外派高级船员因英语和综合能力要求较高，虽然经过选择具有本科学历的比重逐年增加，但外派高级船员大多来自中国贫困地区，决定跨文化适应的人格因素较差，另外外派普通船员大多只有高中学历。西方国家与菲律宾和印度等国重视平等教育，外派船员学历普遍高于中国船员，加上西方开放程度高，外派船员的文化素养普遍高于中国船员。

在上，中国儒家文化注重心理健康与道德修养和谐发展,偏重道德境界的完善。西方天主教和基督新教文化信仰进取、忍耐和博爱等教义精神，强调必需的诚实、勤勉和乐观的职业生活态度使个体顺应主流社会。中国外派船员要适应西方，西方宗教很多方面可以借鉴，如注重人道,不迷信强权,坚持诚信,不习惯欺诈,勇于自律,不苛求待遇,热爱生活,忠于职守,乐于助人等。

在团队精神上，西方人虽然强调个人价值至上，认为人是与文化和社会分离而独立存在的。但西方人重视团队精神，具有敬业精神和服务意识，西方的驾驶员、轮机员有宣誓的制度，以社会良知和合作精神为本。中国的人际关系，人与人之间存在着较强依赖和制约，强调社会价值和社会责任，合作缺乏主动性。

语言交际上，国际航运业通用的跨文化交际语言是英语，但英语沟通能力差，仍然困扰着我国外派海员。中国海事服务中心针对国外船东、国内外派机构和外派船员进行的一次问卷调查显示，认为我国高级船员的整体英文水平“好”或“非常好”只有2%，认为“一般”的占52.1%，认为“不好”的占44.9%。因此，有关培训机构在改变传统教学模式、改革海事英语教育方式等方面需要加大力度。提高外派船员语言能力，航海院校专业课运用全英语教学，重点培养航海英语应用能力和英语交际能力。

篇7

长期以来，我国的劳务输出人员一直是以技术熟练、吃苦耐劳、成本低廉的品质受到国外雇主的青睐。但是随着近年来我国国民经济的快速发展和国际劳动力市场需求的变化，我们的劳务输出受到了来自于几个方面的压力：

1.对劳务人员文化结构和专业技术要求的提高

国际劳动力市场的需求大致分为三类：（1）对高科技专业人才的需求。（2）发达国家对教师和医护人员的需求。（3）对普通劳动力和3D（脏、累、险）人员的需求。长期以来，我们对外输出的劳务人员基本上都是普通工人，属于第三类市场需求对象。近年来，我们在对外联系、拓展业务的过程中，经常得到来自日本、美国、荷兰、澳大利亚等发达国家对中高级技术工人、计算机软件设计人员、电信工程技术人员，机械设计和制造工程师等比较高级的专业技术人员的招聘需求信息，这些信息给我们提供了一个国际劳动力市场对高技术人员需求具有上升趋势的信号。由于我们的劳务申请人员在文化技术结构上与国际市场的需求还有差距，因此经常错失良机。

2.对劳务人员外语能力要求的不断提高

我国在上世纪七、八十年代的劳务输出，基本以成建制的团队形式派出，每个项目点都配有翻译人员，对工人的外语能力没有要求。随着国家改革开放的进程，我们外派劳务的国家、地区逐步增加，外派形式更加多样化，各个劳务输入国对入境劳务人员的技能和整体素质甚至外语能力都有不同程度的提高。一些欧美发达国家对输入的劳动力都有“会说英语”的要求。笔者近几年来一直关注的护士劳务输出就是一个非常典型的例子，尽管欧美一些发达国家对护士需求的缺口很大，美国的一些机构曾经与我国相关部门提出过输入的要求，英国在2006年也与我国商务部签署了招募中国护士的协议，但是因为护士职业特点的需求，输入国对护士的英语能力要求十分严格，除了雅思7分的标准以外，还要通过各输入国护士测评系统的考试才能取得护士执照上岗就业。我国的护士很少有人能通过相关的考试，因而去发达国家的护士寥寥无几。外语能力的不足，将对我国各类劳动力的输出产生制约。

3.普通劳务工资下降和人民币升值对劳务输出的不利影响

在国际劳务市场，我国派出的劳务人员是否具有竞争能力，主要体现在素质和价格两个方面。某种程度上，劳动力的价格是雇主决定取舍的一个更重要的因素。由于国际市场上生产原料价格的上涨挤占了产品的利润空间，企业主纷纷采用降低工人工资的方法来控制不断上升的成本。另外，随着近年来人民币的持续升值，中国劳动力的成本逐步提高，也使我国工人在国际劳动力市场上的竞争能力受到了很大的影响。目前我们对外输出的劳动力基本上是以劳动密集型的纺织业和服装加工业为主，工人的技术含量不高，比较容易被更廉价的劳动力替代。越南、柬埔寨等东南亚一带经济不发达国家的工人正越来越多地被雇主用来替代中国工人，同样是缝纫工，这些国家输出到国外的劳务工人的月工资收入要比中国劳务工人低1/4或者更低，对我们在某些国家已有的劳务输出市场产生了很大的冲击。

同时，随着我国经济的快速发展，人民的生活水平不断提高，劳务人员对劳动报酬的期望值也在不断攀升。国外低工资水平的现状与国内潜在的劳务人员对出国打工赚取较高收益的愿望之间产生了很大的差距，江浙一带经济相对发达地区的劳务储备人员对出国打工的热情大大降低，这将严重影响到我国的劳务输出工作。

二、我国劳务贸易领域的开放对劳务输出机构的挑战

上世纪80年代初，我国的劳务输出机构清一色是国有企事业单位。改革开放30年来，党和国家的政策为对外劳务输出提供了良好的发展机遇，中介机构的队伍不断发展壮大，逐步形成了所有制结构多元化的局面。政府有关部门还对国内中介机构的审批、境外劳务市场的调控准入等制定了许多相关政策和制度，确保了对外劳务输出行业的有序竞争和发展。入世以后，随着我国服务贸易领域的逐步开放，准入制度的保护将逐渐淡化，国内劳务中介机构都将在同一市场里面对所有同行的竞争。

随着服务贸易领域的开放，国内劳务输出公司还将直接面对外国人才中介机构的竞争。我国政府已经正式允许外国人才中介进入国内市场参与竞争，这些具有雄厚经济实力和一定国际化人力资源背景的外国人才中介的介入，对国内中小劳务输出机构的发展将造成巨大的冲击。这是摆在我们面前的严峻现实。

三、应对劳务输出市场变化的策略

1.改变观念，积极向国际劳务市场寻求机会

我国政府在“入世”时承诺开放服务贸易市场，政府用行政手段来保护市场秩序的做法将不复存在。作为劳务输出的中介机构，必须要有紧迫感和忧患意识，尽快地改变依靠政策支持，等待顾客上门的思想观念，要跟上国际市场的变化，积极主动地面向国际劳务市场寻找发展机会。我们可以通过“走出去”，到劳务输入国设点，直接面对客户，获得第一手市场需求信息，也可以通过在劳动力需求量比较大的输入国寻找资信较好的人力资源机构建立合资、合作关系，形成一个稳定的网络，扩大信息来源和输出渠道。国内同行之间还可以走相关产业联合的道路，以壮大整体实力，提高市场的竞争能力。

2.充分利用互连网，做好市场信息和人才储备管理

21世纪是信息化时代。劳务输出中介公司可以通过浏览互联网了解当今国际劳动力市场的变化趋势，便于比较客观地分析市场动态，积极主动地应对各种情况，赢得市场先机。同时，利用现代通讯技术的便利，建立公司网站，这是积极开拓市场的一个重要方面。通过网站宣传，可以不断地拓宽信息渠道，扩大公司的对外影响，在与国内外同行、客户的交流中，加深相互了解，建立互惠的合作关系，逐步形成一个跨国界的劳务合作网络。 还要做好企业人才信息数据库的充实和维护管理，及时满足各类客户的需求。要提倡人才信息在合作机构间相互共享，以此提高信息的利用率和劳务中介的成功机会。

3.根据国际市场的需求，做好各类人才的培训和储备工作

中介公司做劳务输出服务，除了要开拓国际市场，还要抓好国内各类劳务人员的培训和储备。快速、优质地向国外雇主提供人选，是赢得客户的信任、获得长期合作的保证。中介公司可以联手相关工厂、技校、培训中心和大专院校，建立一个综合人才储备、培训体系，根据国际市场需求趋势和国内不同文化背景的潜在输出人群，有针对性地、分层次地进行培训，除相关专业技术，外语培训应该作为重点。培训方式可以有以下三种：（1）出国前的适应性强化培训。对已被雇主录用的在职劳务人员进行输入国语言、法律、道德、生活常识等方面的教育。（2）面试前的短期外语强化培训。根据应试者的职业背景、外语基础和招聘方的相关信息，进行外语情景会话训练，强调针对性，提高面试成功率。（3）学校的课程教育。这是一个长期的培养和储备计划，中介公司需要与一些大中专或职校分享国际劳动力市场对各类人员的需求信息，设置一些贴近国际市场的课程，使学生就读期间就具备一定的专业技术能力和外语交流能力，有利于毕业后进入国际劳动力市场就业。

4．提高从业人员综合素质，增强机构竞争能力

篇8

2004年下半年，我们在北京、上海、大连等地做了两个多月的调查研究，约有400多名外派海员、国内海员派出企业经理、国外船东雇主经理以及政府、学术界和行业组织人士接受了我们的问卷和访谈，使我们对这些问题有了更进步的认识。

这次调研包括两个部分，一部分是对船员的问卷和访谈。这次船员问卷和访谈的对象全部为工作在世界海员劳务市场第一线的中国外派船员，他们的体验和观点对国内外雇主、政府、行业组织和教育培训机构都非常重要。第二部分为外派企业和国外船东雇主的问卷和访谈，这些调查对象深谙国际船员劳务市场的情况，有的人还有很广泛的船员招募、雇用等方面的经验。

另外，2004年10月至12月，我们陆续向八个城市的国内劳务外派公司管理人员发放了70份问卷，收回有效答卷50份。此外，我们还对近10位外派企业经理进行了访谈。

我国船员自身素质存在很多问题

首先，从国外船东雇主、国内外派企业和船员本人对中国船员自身素质问题的看法及对船员进入国际劳务市场的影响来分析。这次问卷给人留下的一个非常深刻的印象是，除了英语外，接受调查的国内外雇主和船员对中国船员的服从意识、工作态度、团队工作精神和工作技能等体现船员综合素质的因素非常关注，绝大多数受访者认为，中国船员同样需要重视和提高这些素质。

1.英语水平不再是制约中国船员进入国际劳务市场的关键因素，但仍然是走出国门的最大心理障碍。

长期以来，很多国内外船员劳务界的人士认为，我国船员走出国门的最大障碍是英语问题。通过这次问卷我们惊奇地发现，国外船东、国内劳务企业和船员本人对这个问题的看法有很大分歧。

国内海员劳务输出企业和我国外派船员基本都认为英语仍然是制约我国船员竞争力的重要或最重要的因素。如在船员问卷中，对于“您认为我国干部船员的整体英文水平如何？”这个问题，只有2%的回答者认为“非常好”或“好”，认为一般的占93.3%，认为不好的占4.1%。而对于“您认为我国普通船员的整体英文水平如何？”这个问题，只有2%的受访者认为“很好”或“好”，认为一般的占52.1%，认为不好的占44.9%。我们在访谈中问及“您认为中国船员的素质中最大的问题是什么？”也有很多船员认为他们的英语水平差是相对于菲律宾、印度船员来说的最大劣势。这说明，我国船员认为他们英语水平的确不好，或者说至少是不满意。

在国内企业的问卷中，对于“与菲律宾、印度、东欧等劳务出口国相比，请您把中国船员下面几个体现国际竞争能力的要素按竞争力高低排序”这个问题，回答者认为英语是排在“工作技能和经验、服从意识和工作态度、以及团队意识”等要素后面的、最不具竞争力的要素。访谈中我们还发现，多数国内劳务企业经理仍然认为，英语是制约我国船员竞争力的第一要素。正如某北京公司曾从事外派工作20年的经理所言：“我国船员的工作技能在世界上是数一数二的，其英语水平虽有提高，但与菲律宾、印度等母语是英语的船员相比，英语还是其最大的劣势”。

但令我们吃惊的是，国外船东雇主对中国船员的英语水平的关注并没有国内人士那么强烈。在国外问卷中，对于“您认为中国干部船员的英语水平如何”这一问题， 20%的回答者认为是“很好”，40%的受访者认为“好”，40%的受访者认为“一般”。在“请列出下列中国船员的素质中吸引贵公司的顺序？”这一问题上，国外雇主似乎最看重中国船员的工资，然后是技能、英语等因素。这说明国外雇主对我国船员英语水平的看法远没有国内企业和船员那么悲观。

我们对国外船东的访谈中也多次问及国外船东对中国船员的英语水平的评价，其中日本某船东的一席话最具代表性：“我觉得这些年来中国船员的英语水平提高了很多。对海员来说，英语很重要。但是，航运英语并没有商务谈判英语要求那么高，只要船员能做到必要的沟通就行了，中国年轻一代的船长和高级干部船员在这点上是没问题的，中国船员总体英语水平甚至超过日本和韩国船员。我们在雇用中国船员时越来越不把英语作为最重要的考核内容。”

必须指出的是，我国外派企业和船员对自身英语水平的担心至少说明国人在心理上仍然认为英语是自己最没有信心的方面。自己都没有信心的东西怎么会有竞争力呢？所以，提高中国船员的英语水平仍是中国船员总体竞争力提升的非常重要的一个方面。

2.调查对象对工作技能等方面比较满意，但也存在很多需要改进的地方。

调查结果显示，中国船员最大的竞争优势便是技能和经验。在国外问卷中，“请您把雇佣中国船员的几个原因根据您心目中的重要性进行排序”这个问题的调结果是，“工作技能和经验”排在我们列出的所有六个因素的最前面。说明国外船东在雇用中国船员时，技能和经验是他们最看重的，也是最放心的。

国内企业问卷的调查结果表明，在“如下中国船员的优点中哪个最受国外船东青睐”这个问题上，我国海员的技能不断提高是我国船员受到国外船东青睐的第二大原因，仅次于工资因素。在对船员的问卷调查中，对于“您认为中国船员的总体工作技能如何？”这个问题，共有93人回答了这个问题，17人认为很好，占总数的18.3%；57人认为好，占总数的61.3%；只有 14%的人认为“一般”。这说明我国船员自己也认为，自身的技能还是不错的。高级干部船员对中国船员的总体工作技能是很自信和骄傲的，因为超过80%的回答者认为中国船员的技能很不错。

但是我们在访谈中发现，中国船员的技能和经验也存在一些不足之处。某位德国船东说：“中国船员在干散货船方面技能不错，可供选择的船员也比较多，但在特种船（超级油轮、化学品船、汽车船等）方面，可供挑选的船员短缺，现有船员的总体工作技能和经验比印度、欧洲船员略逊一筹。如果不看工资等因素，我们更愿意雇用欧洲、韩国、印度等地的船员。”上海某国内外派企业的负责人也说：“中国船员的总体技能似乎不错，但是我们的船员在程序化操作和体系化管理方面有所欠缺”。

3.服从意识、工作态度和团队工作精神等素质尚有差距。

尽管工作技能没有什么大问题，但问卷和访谈结果显示，中国船员在服从意识、工作态度和团队精神方面和船东雇主的期望还有很大的差距。结果表明，船员认为英文是他们的第一劣势，其后依次是服从意识、团队精神和工作态度。船员问卷中对自身素质的排序结果和国内外派企业问卷中相似排序题目的结果非常接近。在国内外派企业问卷中，我们要求回答者对体现船员国际竞争力的综合素质进行排序。结果表明，回答者认为中国船员综合素质方面最具竞争力的是工作技能，然后是工作态度；而服从意识和英语能力令他们不太满意。

4.跨文化工作、生活和沟通能力有待提高。

船员和外派企业受访者都认为，海员的跨文化工作和生活能力被多数业界人士忽视了。国外问卷的结果显示，国外雇主对海员的跨文化工作和生活能力尤为重视。和船员及外派企业问卷结果不同的是，国外雇主在雇用国外船员时最看重的是工作技能和服从意识，排在第二位的是船员的跨文化沟通能力，后面才是英语等。一位长期从事国内海员外派工作的资深人士说：“我们这些年为什么在欧洲市场发展迟缓，而在亚洲外派量发展迅速，一个重要原因是中国和欧美之间存在很大的文化差异。海员作为最一线的文化使者，他们跨文化沟通、工作和生活的能力直接影响国外雇主对中国船员的看法。我国船员在管理理念、语言、思维习惯、风俗习惯、饮食等方面和欧美人有很大的文化冲突，这也许是曾经是欧洲殖民地的菲律宾和印度，以及和欧洲文化相近的乌克兰、俄罗斯海员外派发展迅速的原因吧。”

非船员素质因素也在阻碍

我国船员进入国际劳务市场

从这次调查结果中可以看出，受访者最强烈的呼声是，我国船员能否进入国际市场、海员外派业能否实现健康、持续、快速的发展不仅仅取决于船员综合素质的提高，非船员素质因素的改善，尤其是健康有序的外派管理体制和良好的外派环境的改善同样至关重要。

1.船员工资：争议最大、亟须解决的问题。

船员工资问题谈不上是我国船员进入国际市场的主要障碍，但它的重要性不言而喻。在众多影响我国船员进入国际劳务市场的因素中，工资也许是最重要、最具争议、最有影响的一个因素。调研结果显示，恰恰是在这个非常重要的问题上，受访者的看法大相径庭。

从国外雇主的角度看，中国船员工资水平低、能够减少航运成本，这无疑是他们越来越想雇佣中国船员的根本原因之一。国外问卷结果表明，工资水平低是国外船东雇佣中国船员的第一原因，而工作技能等是次要原因。相比而言，他们对中国船员的英语水平和工作态度并没有那么关注。国外问卷结果还表明，虽然78%的国外雇主希望雇佣中国船员主要是因为中国船员的工资水平“非常具有竞争力”或“有竞争力”，但也有超过20%的回答者认为“工资竞争力一般”或“工资竞争力在下降”。这说明，尽管国外雇主对中国船员工资的竞争力基本满意，但他们已经开始对中国船员日益增长的工资水平感到担忧。访谈中还发现，很多船东尤其是亚洲船东认为，中国船员工资水平上涨过快不利于提高中国船员在世界劳务市场的竞争力。

国内外派企业对我国船员的工资现状表现了更大的忧虑。例如，在国内外派企业问卷中，只有62%的回答者认为中国船员的工资有“竞争力”，超过1 /3的回答者认为“不具有竞争力”或“越来越不具备竞争力”。在访谈中，很多国内企业回答者对中国船员的工资上涨过快表示了担忧，认为这会削弱方兴未艾的海员外派业，也会破坏中国船员的整体国际竞争力，不利于该行业的可持续发展。与船员工资上涨过快紧密关联的是，有55%的国内企业回答者称他们企业的外派利润空间在不断下滑，而只有14%的企业认为利润有所上升。为什么会出现这种情况？中国船员的工资上升了，可外派企业的收入为什么反而降低了呢？因为国外船东雇主为中国船员开出的整体工资的上涨幅度远没有船员实际所得工资上涨的快，而船员上涨的工资多为外派企业的管理费补贴。

船员们对工资更关心，但他们和雇主的视角完全不同。根据我们的问卷和访谈结果，国内船员从事船员职业的最大动因是高工资。例如，当被问及他们从事船员职业的原因时，80%的回答者毫不犹豫地选择了“船员工资高”。但是在访谈中很多船员坦言，他们最头疼的是工资低、船上同工不同酬、外派中介克扣工资、工资不能按时发放等问题。很多船员希望工资水平至少能与菲律宾、印度等船员的工资水平接近。80%的船员认为“工资问题”是阻碍中国船员进入国际劳务市场的障碍，认为工资低不利于优秀的年轻人从事海员职业，工资低会降低船员的整体素质等。

2.整体派出方式不利于中国船员的成长。

派出方式是中国船员十分关注的问题。在船员问卷中，65%的回答者说他们最后一次上船是整体派出的。而近50%的回答者希望工作在多国船员组成的混合型团队里，只有不到1/4的回答者喜欢整体派出方式。

为什么很多船员喜欢在中外混合团队中工作呢？一半以上的回答者说，主要是为了有一个很好的英语学习环境，1/4的回答者说是因为外国船上管理严格，还有20%的回答者说是喜欢混合团队中的跨文化生活环境和简单的人际关系。通过深度访谈我们了解到，船员尤其是年轻船员喜欢和外国船员一起工作，主要是为了提高英语水平、开拓眼界提高跨文化沟通的能力。目前，绝大多数中国外派船员都是以整体外派方式工作，这种派出方式不利于中国船员提高他们的英文水平和跨文化沟通能力，不利于中国船员在国际劳务市场上提高竞争力。

我们还发现，中国船员整体派出方式和很多因素有关。很多外派企业人士说，国内之所以愿意船员整体派出，是考虑到可以节省招募和派出成本、便于船上跟踪管理、可以照顾那些英文不好的船员的就业、便于选配船员等优点。但是，这并不表明中国外派企业不喜欢其他派出方式。而在更多的情况下，选择哪种派出方式主要取决于国外雇主的要求。当然，很多船员和外派企业也对曾经因为混派而导致的麻烦记忆犹新。

很多船员和外派企业经理都表示，中国船员要提高英语水平、跨文化沟通能力、服从意识和团队精神，在混合团队中工作是最好的锻炼和学习机会。

3.海员教育培训体系、质量存在很多问题。

问卷调查发现，92%的船员受访者、87%的外派企业调查对象对中国教育培训体系和质量表示“不满意”或“不太满意”。很多国外船东雇主认为，中国船员素质问题与目前的海事教育和培训有关。同时，很多国内外派界人士认为教育培训质量与国外船东雇主也有关，很多国外船东雇主只管使用中国船员而不愿意参与培训，而且不积极投资培训。这或许是中国船员英语水平偏低、管理水平欠佳、职业水准不高和跨文化沟通能力不尽人意的重要原因。调研还发现，只有20%的外派船员有在欧洲船上工作的经历，这说明我国船员在欧洲船上的工作机会相对较少，这样他们在跨文化环境下工作的机会并不多。

年轻和职位低下的船员缺少锻炼机会也是一个必须引起高度重视的问题。很多年轻的干部船员表示，他们在外派船上晋升难，上船的机会没有高级干部船员多，锻炼的机会少。我们的统计结果表明，高级干部船员平均在家休假的时间比低级干部船员少1.5个月。其实，一方面中国“缺乏”高质量、有经验的干部船员，另一方面，国外雇主为海事毕业生和低级干部船员提供实习的机会少之又少。

4.各方面强强烈呼吁中国外派市场进一步开放。

对于如何改善中国的外派环境，75%的外派企业和船员认为，应该进一步开放船员招募和外派市场。个体私营和合资外派企业普遍希望中国应该打破外派行业垄断，让各种所有制企业在一种公平、透明的环境下竞争。而80%以上的船员受访者认为，所谓开放就是允许国外船东雇主在中国直接招募船员，而不需要经过中介。52%的国外雇主认为，中国要解决海员的竞争力问题，市场开放透明是必须经历的阶段。

5.船员存在很多后顾之忧。

这次调研结果发现，制约我国船员长期从事该职业的因素很多，而其中一个一直被企业界忽视的问题便是船员的后顾之忧。船员问卷结果显示，超过70%的回答者表示他们有后顾之忧，而最大后顾之忧是“社会保障不健全，缺乏后半生的安全感”，其次是“工作条件艰苦、危险，人身安全没有保障”，还有“担心将来上岸后找不到合适的工作”、“长期干下去的话，担心出现家庭不幸（如不能照看父母、妻子、孩子，离婚等）”。当被问及这些后顾之忧是否影响他们的择业时，81%的回答者认为“有影响”。我们在访谈中了解到，船员希望国内外雇主能重视他们的后顾之忧，他们也希望外派海员协调机构和中国海员工会能够真正起到行业组织的作用，帮助他们维护合法权益。

6.外派大环境存在很多亟待解决的深层次矛盾和问题。

对于“您认为中国政府主管部门和行业组织在促进中国船员外派发展中的作用如何？”这一问题，65%以上的外派企业和国外雇主认为“做了一些工作，但还有很多工作需要做”，由此可以看出，政府和行业组织的作用还亟待提高。很多外派经理人员和船员说，国内外派企业无序竞争、法律法规缺失、船员权利得不到保障、船员的后顾之忧得不到解决、不合格船员惩罚机制缺失、船员招募和外派市场不够透明开放、船员工资问题、船员出境难、办证难、流动难等深层次问题严重破坏了中国海员的外派环境。这些问题仅靠国内外雇主、机构和船员的力量是无法解决的，它需要政府、行业组织发挥更大、更积极的作用。

国内某外派企业负责人说：“交通部、商务部、外派协调机构、中国海员工会等应通力协作，应从执政为民的高度来解决企业和船员的难处，只有这样，中国船员输出环境才能改善，外派业才能健康持续发展。”

对策和建议

首先，中国船员必须提高综合素质。中国船员若想赶超菲律宾等输出大国的船员，还有很长的路要走。中国船员不仅在英文方面有所欠缺，在服从意识、工作态度、团队精神等其他方面也有很大的提高余地。

第二，国内外雇主应为船员提高素质创造良好的环境，应在促进中国劳务外派的开放、促进中国船员进入国际劳务市场方面发挥更大的作用。要给中国船员更多混派和职业素质培训的机会，以提高他们的英语和跨文化沟通的能力。应在培训和提高中国船员的工作技能、英语水平和职业素质方面投入更大的人力、物力和财力。要消除我国船员进入国际劳务市场的障碍，船员、国内外派企业、国外雇主、中国政府和行业组织都有责任为中国船员进入国际市场提供良好的环境。

第三，工资问题必须引起各方高度重视和理解。船员应该理解，工资的增长是个渐进的过程，要和经济发展水平、船员的竞争力等因素联系在一起。我们也认为，要想解除国外船东和船员对工资的不满，标准化、透明化是国内外派企业必须面对的事实。国内外派企业应努力降低企业运营成本，同时从国外雇主那里争取更加合理的工资标准。

第四，船员的后顾之忧必须得到应有的重视。要想实现我国船员外派的可持续发展，船员后备队伍建设至关重要，而要解决后备队伍问题，关键是能否使船员解决诸如养老、社会保障、家庭生活等诸多后顾之忧，让他们踏踏实实地从事这个职业。

篇9

作者简介：姜瑞春，男，辽宁社会科学院世界经济研究所实习研究员。

中图分类号：F832.59文献标识码：A文章编号：1672-3309（2008）12-0053-03

通过国际劳务合作促进劳动力的国际流动，是实现劳动力资源有效配置的一个重要途径。东北亚地区各国间存在发展国际劳务合作的良好条件，开展国际劳务合作有利于有关各国经济的健康发展。但由于金融危机对各国实体经济影响的逐步加深，各国国内的失业率不断上升，影响到我国与东北亚各国的劳务合作。因此，针对金融危机对我国与东北亚地区国际劳务合作的影响，提出相应的对策和建议,成为促进东北亚地区区域合作的一个重要课题。

一、东北亚地区国际劳务合作的基础

（一）区域经济合作是东北亚地区国际劳务合作的前提

随着经济全球化进程的不断加快，加强区域经济合作已成为世界各国经济发展的重要动力。东北亚各国资源各具特色，经济互补性很强，合作空间广阔，发展潜力巨大。近年来，东北亚各国经贸合作势头良好，2006年，我国与东北亚各国的贸易额达到3783.3亿美元，占贸易总额的21.5%。区域合作的加强，带动了区域内国际劳务合作的发展。

（二）劳动力余缺和收入差距形成了对区域内劳务合作的客观要求

东北亚各国的人口数量和结构有很大的差异，经济结构以及经济发展水平也有很大的差异，在劳动力供需方面存在着很强的互补性。根据达博斯世界经济论坛预测，鉴于日本日趋老龄化和少子化，其劳动人口将不断减少，如不及时采取对策，2050年，日本占世界经济总量的比率将由目前的8％下滑至4％。为此，日本除需改革国内就业政策外，今后需大量移民，日本每年需要补充60万劳动力；据韩国产业研究院的调查，目前，韩国国内中小企业劳动力缺口20.5万人，为此，韩国计划按国内就业总数的10%-15%引进外籍劳工，每年计划引进20-30万人。俄罗斯远东地区资源丰富，大规模开发所需劳动力数百万人，仅靠本国不可能解决。而我国劳动力资源数量巨大，就业压力也大，据中国劳动和社会保障部披露，中国劳动力供大于求的基本态势仍会持续。在“十一五”期间，年度劳动力供求缺口仍在1200万人左右，过剩的劳动力需要通过多种渠道寻找就业岗位。正是由于存在这种劳动力供求的互补性，东北亚地区国际劳务合作的开展有了可能和前提，区域内的劳务合作对于区域内各国经济的发展具有重要的作用。

除劳动力余缺的影响外，各国巨大的收入差距也是劳务跨国流动的重要原因。表1所示，日本和韩国的人均GDP分别是中国的14倍和8倍。收入差距会强烈吸引低收入国家的劳务流向高收入国家。

二、金融危机加深东北亚地区国际劳务合作中存在的问题

（一）中国国际劳务输出总量进一步降低

据中国对外承包工程商会的统计，到2004年末，中国的海外就业人数仅为54万人左右，而总人口为8000万人左右的菲律宾，常年有800万人在海外就业。据有关国际组织统计，目前全世界约有1.4亿人在国外从事工作。劳动和社会保障部有关资料称，中国合法境外流动就业人口总量还不足国际市场份额的1％。输出规模小的原因与我国输出的渠道狭窄有关。我国的对外劳务合作长期以来被政府部门和享有劳务外派权的国有公司垄断。目前，企业申报外经经营权条件有所放宽，但官方渠道的比重仍很大，因而很难适应当今国际劳务市场小规模、多层次、多批次、短周期的需求，在输出劳务的具体执行操作方面显得不太灵活。随着各国国内外经济形势的恶化，各国会进一步减少海外劳工的数量，使我国的劳务输出总量进一步降低。

（二）在日本、韩国、俄罗斯的非法劳工数量增多

日本、韩国、俄罗斯劳动力市场需要大量外籍劳工。但是，日本、韩国、俄罗斯政府通过各种法规来限制外籍劳工入境，三国劳动力市场的大门远未敞开。在雇用不到足够的合法劳工的情况下，企业不得不非法雇用外籍劳工。据日本官方统计，2004年，在日本就业的外国人约有76万人，其中未获就业资格的非法劳工22万人。在韩国，打工者中间也存在一些非法滞留者，构成韩国的非法劳务市场。据统计，在韩国的非法劳工者在外籍劳工人数中可占到六成以上。俄罗斯联邦移民局信息分析保障问题处统计，截止到2008年10月，莫斯科移民局登记有大约700万名劳工，但合法劳工却只有大约160万名。这种非法务工现象影响了企业中长期的发展，使企业只能急功近利；同时，务工者的合法权益甚至人身安全得不到保障，每年因此造成的国际劳务纠纷和刑事案件总有多起。而受本次几十年来最为严重的金融危机影响，许多人难以在本国找到工作，全球非法移民的劳工数量将因此增加。

（三）狭窄的劳务输出渠道进一步萎缩

中国向日、韩、俄劳务输出主要采取官方渠道，由政府部门享有劳务外派权的国有公司垄断，以研修生的名义向日、韩输出劳务。虽然这一渠道管理规范，安全可靠，但是往往受到输出国市场准入方面的名额限制。日本、韩国引进研修生主要是中小企业，因此研修生市场出现点多面广的特点，总体的协调管理需要很多的人力和财力。总之，中国缺乏灵活、分散的民间组织的参与和补充，远不及民间个人劳务输出人数占总人数95.4%的菲律宾和占99.1%的泰国，中国的劳务输出体制急待改革。

（四）东北亚缺乏国际劳务合作的统一协调组织

东北亚国际劳务工作的发展严重滞后，国际劳务供需信息十分缺乏。至今，还没有一个国际组织甚至一个民间组织来总体协调东北亚地区的劳务合作。即使是就业人口大国的中国，至今也没有建立一个搜集、传递国际劳务信息的网络。目前，既不能随时掌握国内的剩余劳动力的变动情况，又不及时了解东北亚地区劳动力的需求，对输入国的政策导向、商情动态、人力资源市场的结构都缺乏详实而及时的研究，这种信息上和组织上的障碍势必影响东北亚国际劳务合作的快速发展。

三、进一步促进东北亚地区国际劳务合作发展的对策

国际劳务合作，是一种区域内合理配置劳动力资源，更好地与区域内资本、技术等各种生产要素结合的方法。国际劳务合作对劳务输出国和输入国都是有利的。但在当前金融危机的情形下，提出以下对策和建议：

（一）提高劳务人员的素质，改善和升级劳务输出结构

由于我国外派的劳务人员主要是中低技能人才，到国外主要在一些中小企业工作。而这些企业抗风险能力较弱，在目前金融危机的形势下面临破产倒闭的可能性很大。从市场需求看，国际劳务市场对不同国家的劳务供给价格反应敏感，一旦价格有所上升，需求就会转向其他供应方。因此，我国外派劳务的成本优势在一定程度上会减弱，低成本和低收益的劳务输出竞争力将下降。中国劳务输出人数超过一些发达国家，但创汇额不高，这主要是因为中国的智力型劳务输出太少，其外汇收入仅占劳务合同额的5%左右。而在当前金融危机的背景下，外派劳务人员的素质若能得到全面提升，无疑在将来的外派劳务市场及劳务合作关系中将占据更多的优势。

（二）全方位拓宽劳务合作渠道，扩大劳动力跨国流动的规模

东北亚劳动力国际流动规模很小，除了与劳务输出国法规限制有关外，劳务合作渠道狭窄也是其中重要的原因。为了拓宽国际劳务合作的渠道，应当充分调动官、民、私三方面从事国际劳务合作事务的积极性和能动性。在以国家授权的劳务输出机构为主渠道的基础上，发挥民间渠道灵活多样、拾遗补缺的优势。在当前可以采取与日、韩建立合资企业形式派遣研修生，以规避两国限制劳工输入的法规壁垒。另外，还可以开拓与日本、韩国的第三国劳务合作渠道。目前，日本、韩国的大企业和综合商社在第三国的合作和承包项目很多，与他们建立稳定的合作关系，有利于中国等劳务输出国在海外承建项目的劳务合作。

（三）建立东北亚地区国际劳务合作协调机构，促进劳动力的跨国流动

目前，金融危机逐步渗透到实体经济领域，一些东北亚国家已开始大量解雇海外劳工，以减轻经济萧条和国内就业带来的压力，在这种情况下，迫切需要建立东北亚地区国际劳务合作协调机构，运用现代化的手段，尽快建立统一、高效的国际劳务信息网络。各国政府的劳动部门对信息进行监控，确保信息的真实性和有效性，以消除信息的不对称现象。另外，这个协调机构的职权还应当包括帮助各国政府处理东北亚国际间存在的劳动纠纷和刑事、民事案件，对出现的重大的带有倾向性的问题提交东北亚地方首脑会议议决，同时，对现行的有关劳务合作的法规提出修改和调整的建议。再者，建立东北亚国际劳务合作人才库，必要时在国际间向企业进行推荐，以提高人才使用的效率。

参考文献：

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几年来，公司以高标准的要求，高质量的培训，高水平的服务，高效能的管理赢得了社会各界普遍赞誉，已累计向世界20多个国家和地区派出各类劳务人员1.5万余人，涉及机械加工、塑料成型、电子装配、建筑施工、服装加工、食品加工等20多个工种。在出国人员中既有工人、农民、下岗职工，也有大中专毕业生和工程技术人员，其中农村青年占70％以上。他们通过自己的勤奋工作，不仅取得了可观的经济收入，而且开阔了眼界，增长了见识，更新了观念，学到了技术，实现了真正意义上的脱贫致富。

“走一个，富一家；走一批，富一方”是对濮阳农村出国打工的真实写照。濮阳市委、市政府十分重视涉外劳务工作，出台了一系列支持对外劳务输出的政策。目前全市已形成了许多“出国乡”、“出国村”、“出国户”，出国打工已成为农村青年的一种时尚选择。

开发国际劳务市场，拓宽对外劳务输出渠道

近几年来，该公司在濮阳市委、市政府及有关部门的大力支持下，积极贯彻“走出去”战略，认真组织实施“出国门富万家521工程”，努力开发国际劳务市场，狠抓出国培训，着力塑造企业形象，全力打造外派劳务品牌，取得了较好的经济效益。

针对濮阳市农村现状，该公司不断开发适合农民出国打工的新项目。近年来，重点开发了年龄跨度大、文化要求低、收费少、派出快、挣钱多，适合农村劳动力转移的出国项目，如赴新加坡、阿联酋建筑工、日本短期蔬菜种植工、新加坡电子工、韩国水产、远洋船员等，为农民出国打工、脱贫致富提供了更多的机会和岗位。

构建人力资源网络，带动更多人创富

出国打工，作为劳务输出的高端产品，可以给务工者带来可观的收入。“2000年时钱少，交了3000多元中介费，只能出去干船员，三年后带回来5万多元。今年，我准备再花近2万元的中介费，去新加坡干建筑，这次估计能带回来10多万吧。”在位于濮阳国际合作公司三楼的办事大厅，27岁的濮阳县清河乡农民靳叶少对记者说，“在家也没啥出路，出国打工算是一条致富的捷径。”

“这里的很多人都像靳叶少那样，从收入低的干起，出去、回来、再出去，逐渐过渡到收入较高的岗位。”濮阳国际公司总经理郭循立告诉记者。

为了让农民及时了解出国信息，他们一是在全市先后设立了200余个出国劳务咨询报名网点，对农民进行面对面、近距离的宣传动员，并采用多种形式下乡入村宣传，实现了出国信息下乡、出国服务上门。二是典型带动。近年来，他们每年都要举行几次由出国人员家属、回国人员和出国重点村村官参加的出国劳务经验交流会，推广先进典型经验，聆听回国人员在国外的工作经历和他们“出国打工闯天下、回来抱个金娃娃”的现身说法，产生了很好的示范和辐射带动效应。

几年来，一批又一批的农村青年通过濮阳国际实现了走出国外，脱贫致富的梦想。岳村乡东田村是全市乃至全省有名的出国村，全村500多户人家，几乎每家人都有过出国打工的经历。目前该村仍有几十人在国外工作，每年都能为村里带回300多万元的收入。很多村民靠出国打工挣钱在市里买了房子和小轿车，并实现了在国内的第二次创业。

濮阳县渠村乡翟庄村处在黄河滩区背河洼地，几年前还是远近闻名的贫困村，该村村民李国俊率先赴阿联酋务工挣了钱，回国后当上了村支书。为改变村里的贫困面貌，李国俊与濮阳国际合作公司合作在村里建立了出国咨询报名点，并动员自己的弟弟、女儿、儿子、儿媳先后出国打工。其弟弟李汉芝去新加坡干建筑工，四年挣回来20万元，回国后到市里创业，投资开办了“程辉轮胎大全”，成了小有名气的老板，去年还被评为“河南省出国劳务十佳先进个人”。

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我国的对外劳务输出是20世纪五六十年代向亚洲、非洲发展中国家实施对外经济援助的基础上发展起来的。经过20多年的发展,已经初具规模。每年营业额增长基本保持在10%～15%的增长速度，每年派出的人数也保持稳步上升趋势。就行业而言，我国对外劳务输出的领域已日趋多样化，由最初的援外工程施工扩展到现在的工业、农业、服务业、环保以及高科技领域。但迄今为止,我国外派劳务人员仍以非技术工人为主,从事制造业、建筑业、农林牧渔的外派劳务人员占居劳务大军总数的前三名,约占外派总人数的75%。商务部统计数字表明，截至2006年上半年，我国对外劳务合作已累计完成营业额3788亿美元；合同额429亿美元，累计派出各类劳务人员3645万人次（郝冰，2006）。作为有13亿人口的大国，与其他国家劳务输出的规模、水平相比，我国的劳务输出规模还较小，劳务输出人员档次还不高。20世纪80年代至90年代初，平均每年输出劳务人员10万左右，仅占国际流动劳务人员总量的0.3%。虽然近年来我国外派劳务有所上升，达40万人～50万人，但是仅占国际劳务总量不到1%。而只有8000万左右人口的墨西哥每年输出的劳务多达800多万人，出口劳务每年给墨西哥赚回160亿美元的外汇。亚洲最大的劳务输出国菲律宾海外劳工实际人数也多达700余万人。不管是与这些国家数以百万的劳务输出规模相比，还是与我国庞大的人口基数相比，我国的劳务输出规模明显偏小。我认为，致使我国对外劳务输出发展规模不大，总量偏低的原因有很多，主要存在以下几个问题。

一、政府、个人对劳务输出不够重视

对外劳务输出作为一种无形的贸易，在一些经济欠发达国家，已成为举足轻重的支柱产业。很多国家将其与商品出口视为同等重要。而我国各级政府却普遍存在着重商品出口，轻劳务输出的思想，对商品出口规定了许多优惠措施，对劳务的输出却常常加以限制，支持和鼓励措施不多，宣传力度也不强。未把对外劳务输出提上工作日程，并给予充分的重视。这种不正确认识在实际工作中表现为，一些部门和地方对发展对外劳务输出的重要性认识严重不足，他们不懂得将对外劳务输出作为解决就业问题的一条重要途径而采取多种方式促进和发展，在组织、规划和引导方面缺乏力度，没有相应的国家立法和财政支持措施，对劳务输出的正面宣传和报道不够。更为头疼的是，近几年随着政府机构和职能转变的深入，对外劳务输出市场鱼龙混杂，呈现一种放开而缺乏有效调控的局面，政府对对外劳务输出的管理变得有些让人“找不着北”。应该管理什么和如何进行管理，连相关职能部门自己也模糊不清，造成了目前劳务市场秩序混乱。除经商务部批准的正规公司外，许多部级、省级分支机构和挂靠企业未经批准的部门也从事代招出国劳务业务，甚至一些个体户也变相办理出国劳务。

就个人而言,由于受传统思想的束缚，往往不愿走出国门，甚至把现在的劳务输出与旧中国的劳工、侨民相等同，错误观念影响很深。我认为中国人的思想观念上，还存有自卑的思想。从1984年开始的整整一个世纪，中国人民饱受外国列强的侵略和欺凌。虽然我们经过几十年的建设正在走向繁荣富强，但在许多人心里多少还存有自卑，总觉得自己低人一等。“宁为鸡头，不为凤尾”，再加上生活习惯、语言、风俗的不同，很多人都害怕走出国门。除此之外还有一个重要原因制约着个人输出，那就是中国人在海外的安全问题愈发严峻。根据相关人士透露，2005年外交部参与处理的各类中国人海外安全事件高达29000件，到2006年，已超过30000起。据不完全统计，截止2006年12月25日，2006年见诸媒体的事件中，至少有558名中国公民在海外被羁押或受当地社会动乱波及；至少有37人在76起凶案中丧生，至少有42人受伤；在20次意外事故中至少有51人丧生，105人受伤。且从前些年遭遇并非刻意针对中国人的恐怖袭击，到专门针对中国人的恐怖袭击（文萃报，2007）。这些事件对国人来说都受到很大的冲击，人身安全成为出国劳务人员首要担心的问题。很多人也因此打消了出国的念头。

二、相关法制不健全

长期以来，我国的劳务输出立法滞后，相关法律法规不健全的问题非常突出。从改革开放至今，我国政府陆陆续续地制定并颁布了一些有关法律、法规和部门规章，主要有：《中华人民共和国对外贸易法》、《中华人民共和国公民出入境管理法》、《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》（1997）、《办理劳务人员出国手续的办法》（2002）、《外派劳务人员培训工作管理规定》（2002）。另外，还对中国人的境外就业颁布了《境外就业中介管理规定》（2002）（孙晓星，2005）。但总体来看，仍没有一套专门关于劳务输出的法令、法规。在现行《劳动法》中，对劳务派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任都没有明确规定，也没有关于海外就业的相关规定。而且现有的行政规章涉及面窄，执行和处罚力度也明显不够，难以有效的遏制非法经营活动。国内一些劳务输出公司钻法律的空子，弄虚作假，提供根本不存在的就业机会，致使不少走出国门的劳务人员上当受骗，在国外陷入极不人道的境地。由于没有完善的法律、法规，也就更谈不上于其相匹配的监督检查执法措施。另一方面，我国现有的劳务输出的法律、法规，还没有与国际社会接轨。一旦我国对外劳务的某些具体做法与国际规则、国际惯例相违背，我们就会陷入无法可依、无法可循的局面。既会损害输出人员的利益，也不利于面向各个不同国家地区的对外劳务输出（张宏等，2003）。所以，立法工作极需加强。

三、管理体制陈旧，手续繁杂，办事效率低

我国的对外劳务输出是在过去外援的基础上逐步发展起来的。劳务输出的政策、目标、原则、要求和管理方式及管理权限等基本上沿用60年代外援时的办法。在我国，由于不同的劳务输出公司隶属于不同的机关、部门。因此,存在管理层次过多,政出多门和行业分割等问题。长期以来,我国的劳务输出管理,主要依靠行政命令以及下发文件来管理对外劳务输出工作（赵方强，1999）。在管理机构的设置上,原外经贸部、外交部、公安部等各执一头，人为地造成审批手续的繁琐和效率低下,使许多时效性较强的项目受到很大的影响。同时，由于手续繁杂,层层的管理费手续费增加了成本,降低了我国在国际劳务市场的竞争力（董晓丽，2006）。

四、外派劳务人员整体素质偏低

目前我国劳动力的文化程度总体来说，还处于一个较低水平。除了少数既懂技术又能讲外语的中高级人才外，大多数来自农村或者是文化程度不高的城镇人口，要么有一定技能但不懂外语，要么既没有技术又不懂外语。对国外市场的适应能力和应变能里都不及其他国家的劳务人员。目前国际市场上需求很大的家政服务方面的劳务输出几乎是个空白，中国对外家政劳务输出无法与具有国际劳务品牌的外国劳务服务公司相竞争，该市场基本上被菲律宾人所占领。一方面是由于中国劳务人员受教育的水平普遍偏低。而菲佣受教育程度较高，具有初级以上教育水平的人占将近95%，还有很多大学毕业生，有的甚至是教师。良好的教育增加了菲佣的海外竞争力（王玉娟，2006）。另一方面就是中国劳动力的外语水平的限制。英语是世界上一门近乎于通用的国际交际语言，很多中国人连起码的交际英语都不会，在国外很难同雇主和周围的人沟通。而对把英语作为官方通用语言的菲律宾、印度等国来说，他们具有得天独厚的语言优势。

现在国际劳务市场对智力型劳务人员的需求在不断增加，而我国高级劳务人员比例却很少，面对强劲的市场需求，出现了无合格的人才可派的局面。近年来，因外派劳务人员不能胜任工作而被遣返的事情时有发生，造成了很坏的影响和经济损失。究其原因，主要是重外派、轻管理、轻培训，把关不严所致，少数单位虽然建立了培训机构,但只是一种适应性培训（董晓丽，2006）。培训期短而培训的内容宽泛，缺乏针对性的语言与专业技能的强化培训。这种低素质的状况，使我国的劳务输出受到阻碍。

五、缺乏统一有效的信息交流渠道

在国际竞争中，信息已经被普遍认为是一种重要贸易，掌握充分而准确的劳务供求信息，是大规模开展对外劳务输出的重要前提。中国的国际劳务信息非常匮乏，一是信息量少，无论从宏观至微观，还是从大的项目到零散的劳务需求信息均不足，难以抓住机遇，反馈信息。二是信息网络不健全，难以扩大信息量，信息渠道也不多。我国公司在获取信息方面，大多依靠自身在国外的办事机构了解市场需求信息，这样得来的信息量非常的有限。三是信息不能综合利用，如果能把不同单位或个人如驻外机构、劳务公司或有关管理技术人员在外劳务合作中得到一些信息，加以综合利用，会大大提高效益，但目前国内尚无人整理。面对日新月异的国际劳务市场，这种信息不足的局面带来的不利影响是显而易见的。一方面，对外劳务输出的规模受到限制，不了解市场的供求关系和需求动态，我国就无法及时的组织和输出国内劳动力参与国际竞争。另一方面，信息闭塞，反馈不及时，容易导致国内从事对外劳务输出公司和个人经济利益受损。

六、外部障碍

1.东道国政府在市场准入和入境管理等方面故意设置各种障碍

由于对外劳务合作涉及到一国的劳动力就业和社会秩序问题，具有一定的排他性，各国对该领域的开放均持有谨慎态度，甚至进行各种限制。这种限制主要表现在以下几个方面:(1)其市场对劳务人员订立较高的准入条件。英国对来自我国的护士和护工，要求她们的英语水平达到雅思6分或6.5分以上。(2)对劳务的输入进行配额或数量限制。以色列、毛里求斯近年来大幅削减向我国劳务人员签发的工作签证，致使我国赴这两国工作的人数锐减。(3)对劳务的入境进行严格管理。一些国家在向我国劳务人员签发工作签证时，不仅索要很高的签证费，而且还要求提供很多不合理的文件。如加拿大等国要求提供申请一定数额（人民币3万元以上）的银行存款证明。

2.歧视

我国的劳务人员经常在海外受到歧视，被迫接受不公平待遇。如资格承认方面，在申请欧美发达国家的工作许可过程中，东道国普遍不承认我国的教育学历和职业资格，导致我国公民往往不能获得市场准入机会，即便是得到了工作签证，往往也只能高职低就。工资待遇方面的歧视也是普遍存在的，以研修生名义进入日本的我国劳务人员得到的实际报酬仅仅只有当地工资水平的三分之一，有时甚至更低。

参考文献:

[1]郝冰:中国对外劳务输出问题研究[D].中国期刊网,2007,(1)

[2]孙晓星:论我国对外劳务输出的立法现状与对策[J]．海南广播电视大学学报,2005，（1）

[3]张宏 张长江:我国劳务输出发展所面临的困难与对策[J]．现代经济探讨，2003，（9）

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我国对外投资伴随改革开放走过了20多年的历程，不断得到发展，取得了一定的成绩，在实践中积累了大量的宝贵经验，值得总结。同时，也有相当多的不足和教训，应引起重视。

“走出去”的主要内容，广义而言，泛指商品“走出去”，服务和劳务“走出去”和资本“走出去”。狭义而言，单指“我国对外投资”、 “对外承包工程”、“对外劳务合作”和其他内容。本文主要针对狭义而言。

一、我国企业“走出去”的现状

1、我国对外直接投资

据商务部统计，2005年我国非金融类企业对外直接投资69.2亿美元,较上年同期增长25.8%;其中:股本投资40.7亿美元,占58.8%,比上年同期增长53.6%;利润再投资28.5亿美元（利润再投资为预估数，以2004年年报数据为基础数据估算），占41.2%,与上年持平。2005年，经商务部核准和备案设立的境外中资企业共计1067家，中方协议投资额69.54亿美元，同比增长87.3%。2006年1季度，我国非金融类对外直接投资26.8亿美元（其中货币投资25.9亿美元，实物投资0.9亿美元），比去年同期增长280%。

截至2004年底,中国累计对外直接投资总额449亿美元, 扣除对外直接投资企业对境内投资主体的反向投资,累计对外直接投资净额（即存量）448亿美元。2004年中国对外直接投资存量分布在全球149个国家和地区，投资重点正逐步从港澳和北美地区转移到亚太地区、非洲、拉丁美洲等广大发展中国家，对外投资已涉及生产加工、贸易、资源开发、交通运输、工程承包、农业及农产品综合开发、医疗卫生、旅游餐饮及咨询服务等多个领域，多元化发展趋势日益显著。

2、对外承包工程

对外承包工程指各对外承包公司以招标议标承包方式承揽的下列业务：（1）承包国外工程建设项目；（2）承包我国对外经援项目；（3）承包我国驻外机构的工程建设项目；（4）承包我国境内利用外资进行建设的工程项目；（5）与外国承包公司合营或联合承包工程项目时我国公司分包部分；（6）对外承包兼营的房屋开发业务。

据统计，到2002年，已有43家中国企业进入美国《工程新闻纪录》评选的世界最大225家国际承包商行列，8家进入国际设计咨询企业200强，显示出中国企业的竞争力不断增强。2003年，我国对外承包工程完成营业额138.4亿美元，同比增长23.6%，新签合同额176.7亿美元，同比增长17.4%；2004年我国对外承包工程完成营业额174.7亿美元，同比增长26%，新签合同额238.4亿美元，同比增长35%；2005年我国对外承包工程完成营业额217.6亿美元，同比增长24.6%；新签合同额296亿美元，同比增长24.2%。2006年1-6月，我国对外承包工程完成营业额128.6亿美元，同比增长50.2%；新签合同额230.4亿美元，同比增长97.9%。 截至2006年6月底，我国对外承包工程累计完成营业额1486.5亿美元，签订合同额2089.4亿美元。

3、对外劳务合作

对外劳务合作指以收取工资的形式向业主或承包商提供技术和劳动服务的活动。我国对外承包公司在境外开办的合营企业，中国公司同时又提供劳务的，其劳务部分也纳入劳务合作统计。

截至2006年6月底,我国对外劳务合作累计完成营业额378.8亿美元;合同额429亿美元;累计派出各类劳务人员364.5万人，通过正式渠道与中国建立劳务合作关系的国家和地区已经达到180多个。据商务部统计，2004年我国对外劳务合作完成营业额37.5亿美元，同比增长13%；新签合同额35亿美元，同比增长13%；派出各类劳务人员24.8万人，较上年同期增长18%；年末在外各类劳务人员总数为53.5万人。2005年我国对外劳务合作完成营业额48亿美元，同比增长27.5%;新签合同额42.5亿美元,同比增长21.2%;派出各类劳务人员27.4万人, 比上年同期增加2.6万人;12月末在外各类劳务人员56.5万人,较上年同期增加3万人。2006年1-6月，我国对外劳务合作完成营业额22.7亿美元，同比增长13.5%;新签合同额25.4亿美元,同比增长38.8%;派出各类劳务人员17.9万人, 比上年同期增加6.9万人;6月末在外各类劳务人员63.5万人,较上年同期增加11.1万人。

二、存在的问题

从以上现状的统计资料中可以看出，我国企业在实施“走出去”战略时还存在以下问题：

1、对外直接投资规模不大

我国在2000年以前，每年的非金融类对外直接投资都在20亿美元以下，最近几年虽有较大幅度的增长，但到目前为止仍未超过70亿美元；改革开放以来，每年的平均对外直接投资额大约为20亿美元。可见，我国的对外直接投资规模较小。如将每年我国直接对外投资与当年外国在华直接投资相比，则更见我国直接对外投资规模之狭小；另外，我国的对外直接投资占全球直接投资的比例不到百分之一，这与我国的政治经济地位也是不相称的。

2、我国的对外承包商综合实力较弱

目前我国具有对外承包工程和劳务合作经营资格的企业达1600多家，但企业规模普遍较小。而欧美承包商凭借资金和技术，多年来一直独霸全球国际工程市场，在全球排行榜的前列鲜有亚非拉等发展中国家企业问津。从2002年和2003年全球排名来看，斯堪斯卡公司国际市场营业额分别高达115.2亿美元和115.04亿美元，比当年我国对外工程承包营业额总和还多3.4亿美元。据2003年ENR统计，在225家国际承包商中，前20强公司中亚洲地区只有3家，其他17家都是欧美公司；另据2004年ENR最新资料表明，前20强公司中亚洲地区只有两家，分别为中国的中建总公司和日本的JGG Corp.。

3、对外劳务合作行业结构发展失衡

从历年外派劳务行业结构分析，制造业（主要是纺织和制衣业）和建筑业占据了半壁江山。如2003年的对外劳务合作行业结构为：制造业37.2%，建筑业25.2%，农林牧渔业14.3%，交通运输业9.5%，而计算机服务、设计咨询等高技术含量的行业一共才占0.9%。由此可见，我国对外劳务合作的技术含量极其低下，新兴行业涉足不多。

三、对策建议

1、加快立法

我国政府一直支持企业对外投资，并制定了一些相关的政策规定，为实施“走出去”战略奠定了一定的基础。然而，只有一些政策和规定还是远远不够的，应尽早制定《中华人民共和国境外投资促进法》，将企业“走出去”纳入法律框架之下，一切以法律为指导，避免人为因素和很多不确定性因素的影响。完善的法律有助于企业在实施“走出去”战略中制定整体的计划和长远的安排。

2、完善政府职能

针对目前对外投资多头管理的状况，建议把海外投资管理机构从众多部门中分离出来，成立一个集外贸、外资、外汇、计划、管理统一于一身的类似于中国对外贸易促进委员会的机构―海外投资管理中心，由该机构作为宏观管理的政府代表，主要职责是在宏观上统一领导、管理和协调全国各部门和各行业对外投资活动。

3、加快对外工程承包结构的升级

我国对外工程承包不仅和欧美国家相比有差距，同时还面临着来自发展中国家的挑战。近年来，随着朝鲜民主主义人民共和国内外关系的调整，其经济触角已经伸进南部非洲的承包工程领域，已经成为我国在南部非洲开展工程承包的竞争对手。因此，我国企业要未雨绸缪，加快发展，特别是要加快对外工程承包结构的升级，提升档次，扩大对外工程承包的营业额和赢利能力。

4、加强对海外市场的分析研究

有关部门和机构要积极开展对国际劳务市场和我国对外劳务合作行业的分析研究，及时把握国际劳务市场和本行业的发展动态，推动对外劳务合作行业信息化建设，广开信息渠道，建立国内外劳务市场动态数据库和信息中心，为经营公司和外派劳务人员提供高质量的包括国际劳务合作发展趋势、相关国家的法律政策规定、工资变化状况以及劳动力需求预测、人才信息等方面的信息服务，为企业开拓业务创造条件。

十六大以后，我国外贸部、财政部、外交部、公安部、科技部、国家外汇管理局、国家统计局、中国进出口银行等中央主管部门和许多省市政府多次发文，积极贯彻十六大精神，出台了众多的支持企业“走出去”的鼓励政策，加强了对“对外直接投资”、“对外承包工程”和“对外劳务合作”等工作的管理和指导。我国对外直接投资的快速扩张，对外承包工程和对外劳务合作和其他国际经济合作项目的高速增长，将成为我国大踏步地实施“走出去”战略的历史佐证。

作者单位：重庆工商大学财政金融学院

参考文献：

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关键词：中韩贸易 贸易政策 FTA

引言

中韩两国从1991年开始双边贸易以来，两国相关政策和汇率等方面产生了较多变化。而且，2012年5月2日，两国正式发表开启FTA协商会谈的宣言。FTA协商开启后最大的争议无疑是两国的贸易问题。这是因为两国按照FTA将全面开放贸易市场，两个国家的优势产品进一步得到特化。因此，两国在FTA协商过程中力求探索两国的共同发展方向，而不再一味追求本国的利益。在FTA协商过程中，两国贸易结构必将成为最重要的争论点。本文将分析两国在FTA协商过程中遇到的实际问题和两国贸易问题，并得出相关结论和建议。

中国和韩国FTA推进的现状

由于中韩两国市场的扩大及原料进口的下滑等原因，中韩FTA给两国经济带来非常多的益处，例如降低成本等。目前中国为开放市场付出了很大的努力，两国经济合作活动逐显成效，但许多企业仍抱怨中韩贸易中存在的关税问题，FTA的签订能缓和非关税壁垒，中韩贸易额将会呈现更加快速的增长。这不仅会推动原本贸易量较大的贸易品种的贸易额进一步增长，也会扩大其他交易品种，最终对中韩贸易的发展起到重要作用。

（一）亚洲地区FTA现状

韩国和亚洲其他10个国家签署FTA，并正在实行。2012年5月2日和中国正式发表开启FTA协商的宣言。另外，虽然现在暂停了和日本的协商，但两国为了重启协商正在进行紧密的商讨，韩国和印度、美国、EU正在实行FTA。而中国正在和韩国协商FTA，也在做和印度、日本的FTA协商准备工作，和东南亚国家联盟签署了FTA。除了中国和韩国之外，许多国家之间也正在协商实行FTA。目前，日本和美国、欧洲尚未签署FTA，也没有开始官方协商或可行性研究。不过，日本在亚洲和东南亚国家联盟、印度签署了FTA，目前正在和韩国协商，另外，为了和中国签署FTA，日本正在进行可行性研究和相关准备工作。

东北亚三国（中国、韩国、日本）正在考虑彼此间的FTA，还考虑中、韩、日联合FTA，从2003年开始，三国着手可行性联合研究工作。东北亚三国间FTA如果得以签署，将会诞生能和北美NAFTA媲美的拥有巨大市场和巨额资本的大经济圈。

（二）中国FTA推进的现状

中国加入WTO以后积极推进FTA事务（见表1）。FTA协商初期，中国内地和香港、澳门签署了CEPA，和东南亚国家联盟10个国家签署了FTA，还和巴勒斯坦、新加坡、中国台湾等亚洲国家和地区签署了FTA。另外，中国正在推进建构全球范围的FTA网络，并和智利、新西兰、秘鲁、哥斯达黎加等国签署了FTA。而且，为了和中东的GCC、澳大利亚、南非关税同盟签署FTA，中国正在进行积极地协商，同时还进行和印度、瑞士协商准备工作。

中国推进FTA的目的在于，通过FTA确保更多的多元化资源，通过开拓市场来提升企业生产效率，通过和世界各国建立友好关系来发展外交关系。

中国FTA的特点是放弃服务、投资、直接财产权等领域的协商。对近日和中国签下FTA的发达国家新西兰来说（见表2），在服务和投资领域达成一揽子协议，但服务和投资领域的开放度并不高。即中国占据优势地位的制造业和农产品等领域的开放度很高，但中国较弱势的服务和投资领域的开放度并不很高。另外，中国协商FTA时相比一揽子方式更偏向循序渐进的方式。FTA协商方式分为一揽子方式和渐进式方式。一揽子方式是一次性开放商品市场及服务、投资等市场，对两国追求均衡的利益非常有利，能大幅提高开放度。而渐进式方式是协商和开放时分离商品市场和服务市场，具有一定优点，能大大降低因开放而可能遭受巨大冲击的可能性。因此，中国优先考虑渐进式FTA协商方式，然后逐步开放服务市场。

（三）韩国FTA推进的现状

韩国对贸易的依赖性很高，贸易对韩国国家经济会产生重大影响，因此韩国和众多国家签署并正在实行FTA，还和不少国家正在商讨和进行可行性研究工作（见表3）。目前韩国已经和8个地区（经济圈有8个地区如，EFTA，ASEAN，EU等，和45个国家签订了FTA。）签署并实行了FTA。其中，2004年首次和智利签订了FTA，2006年和新加坡签订EFTA，2009年和ASEAN签署了FTA。后来，2010年和印度，2011年和秘鲁、EU，2012年和美国签订了FTA。

韩国的对外经济规模占GDP的80%以上。和韩国有贸易往来的国家中有不少国家仍在推进FTA，为了保持韩国商品的竞争力，开拓对外市场，也为了稳定和发展韩国现有的对外市场，FTA是必不可少的重要因素。

韩国协商FTA的特点是同时和各国推进FTA协商，首先以资源富国和主要经济据点国家为主要对象进行FTA协商，也和东亚HUB国家为对象推进FTA。为了实现FTA效果的极大化，重点协商商品领域关税撤销，也跨越服务、投资、知识产权、技术标准等各种领域。

中韩FTA现状

中韩两国为了更有效地发展双边贸易关系，为签订FTA付出了很大努力。2004年9月召开的ASEAN+3经济长官会谈上，为了签订FTA，两国着手研究和协商具体事务。紧接着两国于2005年开始进行联合研究活动。

2006年11月17日召开的APEC长官会谈和中韩通商长官会谈上就从2007年起召开中韩FTA产官学联合研究达成了协议。于是在2007年到2008年间，一共进行了五次FTA产官学联合研究活动。2010年5月28日，在两国首脑出席的活动中两国通商长官签署了产官学联合研究相关谅解备忘录。

从2010年9月28日到29日，在北京召开中韩FTA政府间第一次准备协商会谈，2011年4月11日举办了中韩通商长官会谈，2012年2月24日，经中韩FTA听证会于2012年3月1日到2日在首尔召开了中韩FTA相关事前务实会议。同年3月22日至23日以及4月5日，在北京又召开中韩FTA推进相关事前务实会议，并于2012年5月2日在北京正式发表开启FTA协商的宣言。

见表4，中韩两国推进FTA的原因各不相同。首先，韩国经济对贸易的依赖度较高，为保证本国企业的稳定生产，确保海外直接投资国进一步扩大对韩国投资，以此来达到国内经济发展目标。目前，韩国国内市场遭遇持续的低迷状态，为了寻求能搞活国内市场的通道，FTA是非常有效的应对方案。

这种战略要点是开拓出口市场，以求激活国内企业的出动。而且，推进服务、投资领域一揽子协商，进一步扩大萎缩的韩国海外直接投资，增强国内经济增长动力，并通过中韩FTA进一步加强中日韩三国贸易的可能性，最终构建能和EU、NAFTA抗衡的经济圈。在政治、外交领域，通过和中国的FTA加强外交关系，并针对和中国关系很密切的朝鲜，创造更多交流合作机会。加强东北亚三国经济合作结构，谋求东北亚局势的稳定发展。

与此对应，中国希望通过FTA吸纳韩国先进的生产技术，以此来提升中国产品的竞争力，进而提升中国产品在国际市场的地位，灵活发挥农产品、轻工业、化工等和韩国相比占优势地位的产品来实现中国国内产业结构均衡状态，大力开拓本国出口企业通道，以求经济稳定发展。在政治外交领域，考虑到美国在东北亚地区的强势地位，通过和韩国的FTA来巩固中韩外交关系，并牵制美国，建立以中国为中心的外交秩序，不久的将来也通过中日韩三国FTA来力争东北亚地区的主导权。

中韩FTA的成功签订，将推进两国拥有竞争力产业的发展。从这一点上讲，两国在协商FTA时需要慎重考虑两国有竞争力的产业。大体上，韩国的汽车产业和化工产业较强。以汽车产业为例，韩国不仅在整车领域，而且在汽车零部件领域也很强势。可是中国的汽车产业还处于稳步发展的过程当中，中国通过直接招商政策，从先进汽车制造国得到技术转让的同时大力支持本国品牌企业的成长，最终中国在汽车产销市场上都坐上了世界第一把交椅。在电子产业领域，中国和韩国具有互补性。韩国在家电、手机、通讯设备及半导体、LCD等领域有较强优势，中国则在周边机器及信息自动处理机、有线电话等领域具有优势，而其竞争力也在不断加强，半导体等领域的差距也在逐渐缩小。在纤维化学领域，韩国占据整体优势，如表5显示，韩国占有中国20%石油化学进口市场份额。相反，中国应充分发挥农业大国地位，在肥料等领域有较强优势。在纤维及服装类，韩国在中韩贸易初期占有优势地位，但随着价格竞争的逐年加剧和中国服装产业技术研发水平的不断提升，目前韩国只有在高档及功能性服装类占有一定优势，而在中低端服装及纤维类，中国占据明显优势。在纤维及服装类国际市场上两国处于竞争状态。

表6显示的是，以韩国企业为对象实施的中韩FTA损益展望和倾向性调查。调查对象共有3000家企业，按照贸易类型和贸易主要品种，划分为多个领域，其中包括是否从事中国贸易一类。在这项调查中需要关注的是，在全部被调查企业中，19.2%的应答者回答对韩国有益，而24.6%回答者回答对韩国不利。尽管如此，58.8%应答者对中韩FTA表示赞同，36.8%的应答者表示反对，这充分说明中韩FTA协商的必要性。在中国出口企业中，37.4%的企业回答说有较大利益，只有12.2%回答说不利，75.4%的赞成票远高于21.1%的反对者。而且，在对华进口企业的回答中，有33.7%的回答说有利，14.1%的回答说不利。可是，韩国对华进口企业中，75.2%表示赞同，23.7%表示反对，说明绝大多数企业希望FTA协商。

从产业类别来说，中国占有优势的农林水产行业和服装业以及目前竞争力急剧上升的汽车及零部件、电子电器企业对中韩FTA相关损益展望的回答是有较大损害，而在韩国有较强优势的化工产品和塑胶企业也回答说对韩国不利。只有在精密机械相关企业的回答中，18.3%回答说有益，16.2%回答说不利，但差距不太明显。这种现象说明，中韩FTA签订后，会增强原本有价格竞争力的中国产品竞争力，对韩国企业造成极大冲击。可是除化工产品、日用品和钢铁行业之外，所有行业的企业都对中韩FTA表示赞同。这种结果说明，和对自身企业不利的预测相比，大多数企业支持对整体经济产生积极影响的政策。

结论与建议

目前，国际经济状况很不稳定，而FTA正是能打破这种局面的最佳应对方案。从这一点上讲，中韩FTA对两国来说是必不可少的提案。朴番顺共著的《韩中FTA意义和主要争议》曾论述，中韩FTA开启后韩国对中国的出口额将会增长。徐小余的《建立中韩贸易自由贸易区（FTA）的探讨》中也曾论述，在汽车和钢铁产业上，中国希望通过中韩FTA吸纳韩国技术，稳定中国的海外市场，提升中国产品的竞争力。如此以来，中韩两国都迫切希望FTA成功开启。但是，在现实中中韩FTA中也有不少亟待解决的问题。

第一，农业领域的协商在韩美FTA协商中经历了严峻考验。中国拥有比美国更强的农业竞争力，在这种状况下，农业领域的协商无疑会面临巨大挑战。

第二，贸易不均衡问题。目前中国在中韩贸易中提到的最大问题是贸易不均衡问题，中国担心中韩FTA的签订会进一步恶化贸易不均衡问题。中韩贸易不均衡状况日益加剧，解决方案是技术发展和中国产品竞争力的提升。

第三，服务市场及知识产权以及劳务市场开放是当前面临主要问题。迄今为止，中国在FTA协商过程中采取渐进式方式，并不愿意开放服务市场。这说明中国想保护尚很脆弱的本国服务市场。可是对拥有较强服务市场的韩国来说，想一揽子协商服务及知识产权市场。而且，劳务市场开放后，中国廉价、高质量的劳务人力将大举进军韩国，这将成为两国FTA协商中一大障碍。在服务市场和劳务市场的开放问题上，两国会遭遇尖锐的对峙状态，拥有劳务市场价格竞争力的中国和拥有服务市场品质竞争力的韩国需要从互补原则上妥善解决劳务及服务市场问题。

参考文献

1.朴番顺共著.韩中FTA意义和主要争议.三星经济研究所研究报告，2011（4）

2.崔秉日共著.韩中FTA协商精确周密的接近必要.韩国开发研究院政策提案，2012（2）

3.赵胜大.关于韩、日、中FTA制造企业问卷调查结果.国际贸易研究院，2010

4.朱桂方.从韩国对外贸易政策看中韩贸易逆差.中国乡镇企业会计，2010