劳动力市场的变化范文

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二、劳动力市场供求关系变化的现状和特点

近年来，中国劳动力市场供求态势发生了重要转变。一方面，由于持续的经济增长产生了旺盛的劳动力需求；另一方面，人口转变对劳动力市场的影响开始显现。因此，中国劳动力市场上劳动力无限供给的时代趋于结束。从劳动力市场的运行情况看，市场机制日益完善，劳动力市场环境有所改善，劳动力市场的一体化程度也在逐步提高。但由于劳动力市场转折是长期趋势的开始，因此，需要从劳动参与、人力资本积累和劳动力市场发育等方面积极地应对劳动力市场出现的新变化。

劳动力供给的年龄相对高龄化。从总的水平上考察，在给定人口数量的情况下，决定劳动力供给的主要因素之一是总人口中劳动年龄人口所占的比重，而劳动年龄人口的比重又和以前的生育率水平变化有着直接的联系。由21世纪上半叶人口年龄结构的变化和劳动力供给趋势变动可以得出这样的基本结论：劳动力供给总量的边际递减现象已经发生，劳动力供给绝对数量的减少也将很快出现。迄今为止，15-64岁劳动年龄人口的总量以及占总人口的比重一直处于不断上升的趋势，成为劳动力市场供给不断增加的基本源泉。这不仅形成了中国丰富的人力资源优势，也成为近20年来“人口红利”的主要来源和促进经济增长的重要因素。然而，根据昀新的预测，中国人口高峰将在比预期早得多的时候，即大约2030年前后在14.4亿左右的水平上达到，劳动年龄人口从 2013年左右开始上升趋势就十分平缓， 2016年达到昀高峰后开始绝对减少，而劳动年龄人口的增长率目前已经是逐年降低，并且下降速度趋于加快。从目前劳动力市场供给年龄结构来看， 45-59岁和60-64岁相对高龄的劳动年龄人口在未来20年里将迅速增加，45-59岁劳动年龄人口由2000年的19227万增加到2010年26151万，再增加到峰值年（2025年）的32642万人，其后缓慢减少；60-64岁老年劳动年龄人口由2000年的4136万增加到2010年的5693万，到 2030年前后达到11000万以上。这期间相对高龄劳动力人口的年平均增长速度远大于这一时期人口和劳动年龄人口的增长速度。从2007年第四季度我国94个城市劳动力市场供求关系来看，16-24岁求职人数较2006年有降低2%，25-34岁求职人数则增加2.9%，45岁以上求职人数增加0.9%，从中可以看出这种劳动力供给的年龄结构变化趋势。

劳动力供给总量增幅趋缓。劳动力供给总量是由劳动年龄人口数量与劳动参与率两者共同决定的2000年第五次人口普查结果上的预测表明，15-64岁年龄段人口数量还会持续增加到2014年，届时总量会达到9.97亿；而15-60岁年龄段的人口增长到2011年就会停止，届时总量为9.27亿。因此，从劳动供给的角度来看，中国劳动力供给昀为丰富的时间还会维持10年左右，之后，劳动年龄人口绝对数量将不再增长，其规模会逐渐缩小。与其他国家比较，我国的劳动参与率较高，特别是青年和妇女的参与率较高。但由于在校学生会有所增加、自动失业者的比例增加、女性就业结构和比重趋向合理以及丧失劳动能力的伤残人口比重会有所下降，我国的劳动参与率会在年龄构成上有所改善，在总量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，从劳动力供给总量来看，目前我国劳动力供给总量不会一直持续增加，而是会到某个时点（2011年）后逐渐缩小，而且会因为劳动参与率下降使得整个规模下降得更快。

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中图分类号：F590.7

文献标识码：A

一、 中国劳动力市场变化及其原因

伴随2004年民工荒现象的首度出现，劳动力短缺问题的波及范围愈来愈广，影响程度也日益深刻。其一度从季节性的局部用工短缺演变为波及珠三角、长三角、闽东南等多个制造业核心地区的民工荒, 企业的用工成本持续上涨。

我国的劳动力市场已经并将继续发生重大的变革，劳动力供给缺乏弹性和工人工资一直处于低位的情况，将不能被变化了的人口和城乡经济结构支撑下去。这就不得不提到中国的人口红利转折点，即15-64岁劳动年龄人口停止增长，人口抚养比相应不再下降的转折点。由于劳动年龄人口持续增长和抚养比下降创造了人口红利，因此这个转折点意味着人口红利的消失。根据中国社科院所做预测，中国15-64岁劳动年龄人口增长率逐年下降，预计在2013年前后达到峰值，届时劳动年龄人口总量接近10亿。自那时以后，劳动力的绝对数量不再增加。而且，在达到峰值之前，劳动年龄人口的增长率已经递减。因此，无论如何我们不能说劳动力仍是无限供给的了。我国作为世界上首个“未富先老”的国家，老龄化现象也充分体现了这一人口的结构性变化。

在这样的劳动力市场供需结构变化下，企业生产成本的上升和产品竞争力的下降，将成为必然结果。而伴随着产品竞争力的下降，企业经营状况的恶化，失业又将成为我们必须应对的难题。而这一问题到来之迅速，之严重已经在我国显露端倪，例如家电龙头美的裁员32000人，雅戈尔裁员1.7万人，汽车龙头裁员5600人。作为制造业龙头企业的裁员行为，无疑释放出制造业发展的不良信号。面对人口红利消失引起的劳动力市场的双向难题，我们应分析它在不同方面所带来的积极和消极影响，从而才能正确应对。

二、 劳动力市场现状对产业和贸易发展的影响

（一）劳动成本上涨对我国产业结构的影响。

人口红利消失导致我国对外贸易中比较优势的丧失，由要素禀赋说（一国生产并出口较密集使用其丰裕要素的产品，进口较密集使用其稀缺要素的产品），以市场中仅有劳动和资本为例，随着劳动力要素成本的提高，中国的廉价劳动力优势将不负存在。而且在赫克歇尔-俄林理论中，由于要素数量变化引起的生产可能性边界有偏向的扩展，可知，伴随人口红利消失的劳动力人口的减少，将使劳动密集型产业的生产遭受更大的损失。这就需要改变过度依赖劳动密集型产业的现象，加强资本密集型产业的发展，加快产业结构的升级与转换。而无论资本、技术还是其他密集型产业，都需要资本市场和金融业的强大后盾支撑，需要金融业的改革与完善，加强资本要素积累，为这些产业的发展提供有效的信贷、出口政策等，以增强其与发达国家竞争时的后发优势。我国若利用好偏向出口品密集使用生产要素的这一变化，就相当有利于降低我国的劳动依存度，释放部分劳动力从事高端产业，比如新型知识密集、技术密集的创新性行业。而这些行业的发展将进一步提高我国制造业等传统领域的生产效率，带动其不断优化升级，从而实现良性的循环。

（二）劳动成本上涨对我国参与国际分工的影响。

自参与国际分工与贸易以来，我国在人口红利的作用下，凭以廉价劳动力，吸引了大量跨国公司在中国进行投资设厂，将中国作为劳动密集型产品，即初级产品的加工制造地。代工这一名词也就在我国流行开来。多年来，中国以这种方式从事加工贸易，积极投入国际垂直分工的下游制造环节，通过扩大产品市场以及更大的分工网络获得更多的贸易收益，积累了更多的资本。但是，在目前劳动力成本不断上升的情况下，我国正在逐步丧失世界制造工厂的产业分工地位。以汇丰银行的数据为例，我国的制造业经理采购指数从去年7月份开始就低于50，而这正代表着我国的制造业进入萧条，进入萎缩。而印度、越南和非洲一些发展中国家还正在享受廉价劳动力所带来的大力发展制造业的机会，这就使得美国等国家的企业，正不断将产业转移投向生产成本比中国更低的国家。另一方面，在经济危机的冲击下，美国已经意识到自己实体经济的薄弱。其长期依靠过度内涵的经济增长方式，导致实体与金融服务业发展不相适应和产业空心化等一系列问题。美国必将逐步引导其产业回流，特别是在中国的生产成本与美国的差距日益缩小的情况下。据美国波士顿咨询公司的研究报告称，到2015年，中国的制造业成本将仅比美国低5%到10%。我们必须对产业链分工的变化做好应对准备，加快中国从“制造大国”、“世界加工厂”向集设计、科技、创新为一体的“创造大国”。面对产业梯度转移的新的局面，我们应利用好这段转折时间，做好充分的准备以实现产业的软着陆和自然承接，防止再出现经济结构的断层。

（三）劳动成本上涨对我国贸易条件的影响。

由于我国长期作为低端制造业加工地，和世界代工角色，使得我国长期处于国际贸易的不利境地，承受“价格剪刀差”的不利后果。若我国能积极应对劳动力成本上升的压力，促进产业链、产业结构和产品质量的优化升级，将长期有利于我国贸易条件的改善，使中国由贸易大国真正转变为贸易强国。这就需要我们寻找参与国际分工的其他优势，投入更多参与到创新中去，改变当前以加工贸易为主的生产方式停留在低水平重复的局面，逐步利用产品差异化，提高出口产品附加值。这样一来，贸易条件恶化的情况将被逐步改善，我国的技术水平和创新能力也会得到提高。在这种新的优势的内生过程，同样需要政府制度的改革和引导，政府需要加强政治体制改革，为降低社会整体交易成本提供有利环境。

三、 劳动力市场变化对改善居民福利和市场容量的影响

在我国处于显著的二元经济结构时，劳动者的工资长期低于其边际产品价值，工人报酬不能通过劳动力市场被合理反映出来。这也就造成了我国经济不能有效充分地被国内消费拉动起来的重要原因。但由人口红利逐步丧失所带来的工人工资水平的提高，将是长期性的和结构性的转变，将有利于劳动者购买力的增强。从而国内消费对经济的拉动作用可以得到更大的发挥，这也是改变我国经济发展对出口和投资依赖度过高的机会。

四、 人民币升值与劳动力市场现状共同作用对经济发展道路的要求

近年来，我国一直面临人民币升值的压力，而且人民币升值也成为一种必然趋势。我们应把握好其升值进程，利用好其升值对我国经济转型的益处。人民币升值有利于我国经济向内涵型经济增长方式的转变，促进国内资源的节约。但是人民币升值的这一优化作用却会在劳动力无限供给的条件下，通过劳动替代约束，被严重弱化。在当前我国人口红利逐步消失的情况下，人民币升值之后，没有国际定价权的我国企业不得不通过自主创新或引进技术来降低成本，促使单位产品资源消耗下降，从而弥补和改善我国劳动力成本上升的不利影响。

五、 结语

劳动力成本的上升在短期内，肯定会使我国出口企业、制造业承受巨大压力，也将会带来国内失业问题。但长期来看，这经济发展的必然趋势，也是我国经济转型一次重要机遇。 一场新的产业革命正等待着我国的积极行动。

参考文献：

[1]姜波克.国际金融新编.复旦大学出版社，2009: 5.

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一、人口结构转变：长期趋势的开始

从总的水平上考察，在确定人口数量情况下，决定劳动力供给的主要因素之一是总人口中劳动年龄人口所占的比重，而劳动年龄人口的比重又和以前的生育率水平变化有着直接联系。观察21世纪上半叶人口年龄结构的变化和劳动力供给趋势变动，可以得出这样的基本结论：劳动力供给总量的边际递减现象已经发生，劳动力供给绝对数量的减少也将很快出现。迄今为止，15～64岁劳动年龄人口的总量以及占总人口的比重一直处于不断上升趋势，成为劳动力市场供给不断增加的基本源泉。这不仅形成了中国丰富的人力资源优势，也成为近20年来“人口红利”的主要来源和促进经济增长的重要因素。然而，根据最新预测，中国人口高峰将在比预期早得多的时候，即大约2030年前后在14.4亿左右的水平上达到，劳动年龄人口从2013年左右开始上升趋势就十分平缓，2016年达到最高峰后开始绝对减少，而劳动年龄人口的增长率目前已经是逐年降低，并且下降速度趋于加快。从近期看，总人口和劳动年龄人口都处于增加的态势，而劳动年龄人口的增长率（实际上反映的是劳动力的实际增长）则已经开始下降。因此，劳动力供给的际递减在本世纪初已开始，而劳动力数量的绝对减少，则大概在10年以后开始出现。在未来几年中，新增劳动年龄人口的数量将持续下降，到2010年会下降800万人左右。

需要指出的是，人口结构变动对劳动力市场的影响具有长期性。由于生育率的下降是导致这种结构变化的主要原因，而生育率水平是一个具有相当大惯性的变量，因此，人口变迁对劳动力市场的影响具有不可逆转的性质，是一个长期趋势的开始。

二、非农就业弹性的变化

而从劳动力需求面看，近年来的经济增长不断创造着旺盛的劳动力需求。由于农业部门基本不产生新的劳动力需求，所以假定非农部门的GDP是就业岗位的来源。据此，可以根据现有统计体系中GDP和非农就业统计，来计算1990年以来的就业弹性变化。

非农GDP的计算相对简单，根据《中国统计年鉴2007》公布的资料，可以计算出第二和第三产业按1978年不变价格的生产总值，然后，可以得到每年非农部门的GDP增长率。非农部门的GDP通过非农就业活动创造。非农就业包括城镇就业和农村的非农经济活动创造的就业岗位，而农村的非农就业又包括乡镇企业就业、私营经济和个体经济部门产生的就业岗位，这样，可以得到非农部门的总就业增长情况。1990年以来，非农部门的就业弹性虽有波动，但并没有表现出递减趋势。除了个别年份非农部门的就业弹性不足0.1以外，其他时期基本保持在0.2以上。近年来，则一直在1991～2006年的平均值0.28左右小幅波动。

非农部门劳动力需求的这种变化特征表明中国经济发展和劳动力市场运行的以下两个特点：一方面，就业弹性没有表现出明确的趋势性变化，反映了中国经济增长方式的结构特征尚未出现根本改变，劳动力密集产业仍然是国民经济中居于主导地位的部门。同时也意味着，按照经济发展的比较优势，保持一定的经济增长速度，就可以实现就业岗位的增长；另一方面，由于经济增长没有表现出系统性的结构变化，因此，根据以前非农部门经济增长和就业增长之间的相互关系,来推演和预测未来的就业需求是合理的和可行的。

1991～2006年，非农部门按1978年价格计算的GDP年平均增长率为11.8%，标准差为2.9%;同期的非农部门就业弹性平均值为0.283，标准差为0.14。假定保持1991-2006年平均增长率和平均就业弹性为预测的中位值，分别高出半个标准差为高位值，分别低半个标准差为低位值，我们可以相应地得到九种非农部门经济增长和就业弹性的组合，并可以据此计算出不同的非农就业增长水平。因此，如果经济增长和就业弹性没有出现巨大波动，就业增长以低增长、低弹性的组合为下限，以高增长、高弹性的组合为上限。

需要指出的是，对就业需求的预测需要以中国经济发展的现实特点为基础，即从经济发展和就业需求的产业部门看，中国尚处于经济结构的转型过程中，农业部门难以创造新增的就业需求；从经济活动的城乡分布看，农村地区也创造着非农就业机会，忽视农村地区的就业创造能力，会低估中国经济增长的就业弹性。

三、劳动力短缺已经开始显现

劳动力市场供给和需求两方面因素的变化，导致了劳动力市场供求态势开始转变。首先，从数量关系看，劳动力短缺开始出现。2003年春季开始，沿海部分地区开始出现招工难的情况，随后，这种现象在更大范围内蔓延，由沿海经济发达地区蔓延到部分内陆省份，有些还是传统的劳动力输出大省。所涉及的对象也从技术工人逐渐波及普通工人。

为了应对劳动力市场上供求关系的转变，企业开始从工资水平、社会保障水平、工作条件等多个方面作出调整，以吸引劳动力。从价格关系看，劳动力的成本一改以前持续数年保持稳定的局面，开始上升。从劳动力市场的实际情况考察，近年来，工资水平上涨的现象的确存在。根据来自农业部农村经济研究中心的住户调查资料显示，2003～2006年到本村以外从事生产经营活动的农民工，人均月工资由781元增加到953元，增长22.0％。与上年相比，2004年农民工人均月工资增长2.8%，2005年增长6.5%，2006年增长11.5%，增速逐年加快。另一项来自于劳动部的调查资料也显示，2006年被调查农村外出务工人员的平均工资为1226元/月，比2005年增加181元，增长17.3%。

四、近年来劳动力市场总体态势向好

近年来，伴随着经济发展，中国劳动力市场的总体态势向好的方向发展，不仅顺利地消化了城市经济重组带来的就业和再就业压力，而且实现了就业总量的持续增加，使失业率维持在一个比较低的水平。同时，部门之间、城乡之间和区域之间的劳动力市场一体化程度在逐渐提高，市场机制在劳动力资源配置过程中发挥的作用越来越明显。综观近年来的劳动力市场态势，有四个特点。

首先，由于经济增长产生的旺盛的劳动力需求，就业总量不断扩大。我们知道，对于一个发展中的二元经济而言，非农部门的扩张是产生就业需求的主要来源。相形之下，农业部门一般是劳动力富余的部门，并不断释放出劳动力。因此，就近年来的就业形势而言，一方面，就业总量呈现不断增加的局面，2006年和1996年相比，就业总量增加了7450万人，增加幅度为10.8%。另一方面，就业结构也具有更明显的现代经济特征，城市地区成为就业创造的主要区域。数据表明，城镇就业总量一直处于不断增加的态势。改革开放之初，城镇就业总量仅为9514万人，到上个世纪末达到23151万人，2006年为28310万人。改革开放以来的28年中，城镇就业的年平均增长速度为4%。与10年前相比，城镇就业总量增加了8388万人，增长幅度为42.1%。而乡村就业中非农就业的比例也在不断扩大，并成为非农就业总量扩大的重要因素。

其次，农村转移劳动力发挥重要作用。近年来,中国劳动力市场上的一个突出的特点就是农村转移劳动力在城镇劳动力市场上发挥了越来越重要的作用。由于农村劳动力向城市转移，农民工已经成为城市劳动力市场的重要组成部分。自从中国正式加入WTO以后，具有国际竞争优势的劳动力密集型产业有了进一步的发展，也更加剧了非农部门对农业转移劳动力的需求。城市劳动力市场上就业的农民工已经构成了劳动力的重要来源。2006年，农民工占城镇从业人员的比例已经达到46.7%。在城市劳动力市场上，农民工不仅成为重要的组成部分，其福利和社会保护状况也值得关注。就福利体制的改革而言,把将近一半的劳动者排除在外的体系很难说是成功的。同时，农村劳动力流动不仅是跨城乡的，也是跨地域的，他们的流动对于促进城乡和地区之间劳动力市场的一体化具有重要作用。

第三，劳动力市场一体化程度不断提高。反映劳动力市场发育的一个重要标志是劳动力市场的一体化。然而，关于中国改革开放以来劳动力市场一体化程度是提高还是下降，一时间却存在着争议。劳动力市场一体化包含着几层含义：首先，对于一个处于经济体制转轨的国家而言，不同所有制的经济部门之间劳动力流动的增加，有利于打破劳动力市场上的所有制分割。不同所有制部门间的一体化，既能够体现经济转轨的特征，也是劳动力市场一体化中最具约束性的环节；其次，城乡间劳动力市场的统筹发展是打破二元分割的社会经济体制的最有效手段；第三，区域间劳动力市场的一体化则体现了经济的发展和市场经济体制的成熟。

通过不断深化改革，劳动力市场一体化程度在不断提高，城乡关系的不断改变是其中最为显著的特征。劳动力的流动是实现劳动力市场一体化的最有效的方式，而农民工在城市劳动力市场上的突出作用,是城乡劳动力市场正在统筹发展的最好证明。同时，劳动力跨地区的流动也有效地促进了区域间劳动力市场的一体化程度不断提高。根据对单位就业的制造业工资水平的变动和区域间农民工工资水平的变动趋势分析，工资在区域间都呈现出收敛的趋势。这表明区域间劳动力市场一体化的程度在不断提高。劳动力市场一体化程度的提高不仅促进了劳动力市场的进一步发育，也有利于提高资源配置的效率，转变经济增长的方式，从而增强经济增长的持续性。

第四，劳动力市场环境日益改善，劳动力市场规制更加规范。劳动力市场发育还体现于对劳动力市场的规制日益成熟和规范，大大改善了劳动力市场环境，表现在以下两个方面：首先，劳动力市场规制的措施和手段日益丰富。近年来，有关劳动力市场规制的法律、法规、条例和政策相继出台，使劳动力市场的管理有法可依。对部分法规的修改不仅适应了形势变化，也更加符合市场经济体制的要求。《劳动法》、《最低工资条例》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规在管理劳动力市场中的作用日益突出。其次，政府综合运用各种调控手段的能力也有所加强。例如，在劳动力市场形势严峻、失业比较严重的时期，综合运用积极的就业政策，起到突出的效果；城市劳动力市场上拖欠农民工工资的行为比较严重的时期，对企业行为的规范管理有效地制止了这种不良现象的发生。这些调控手段的运用表明中国对劳动力市场的管理正在走向成熟。

五、积极应对劳动力市场变化

在今后的一段时期内，应继续努力保持劳动力供给方面的优势。这就要求我们充分挖掘劳动力供给的潜力，既包括挖掘劳动力供给数量的潜力，也包括进一步提高劳动力素质，增加人力资本积累。积极应对劳动力市场出现的变化需要从以下几个方面着手：

（一）遏制劳动参与率下降的趋势。根据以前的研究，近年来我国内地城市劳动力市场上的劳动参与率呈现下降的趋势。尽管这种下降，一方面和计划经济时期城市全面就业体制下的高就业率有关，另一方面也和城市经济重组及经济周期性波动等短期因素相联系，但劳动参与率的持续下降趋势和要素积累型增长模式的背离，使我们必须思考导致劳动参与率下降是否存在一些制度性因素，以及遏制劳动参与率下降对于挖掘劳动力供给潜力的贡献。

（二）提高人力资本积累的水平是挖掘劳动供给潜力的重要内容。人力资本积累是提高劳动力素质的必要手段，也是实现产业结构升级的必要准备。在新兴工业化国家和地区的经济成长过程中，人力资本积累是经济增长一个显著的推动力。我国内地在改革开放以来的人力资本积累速度也相当迅速。2004年，从业人员受教育结构和韩国1990年时的分布大致相当。尽管如此，通过增加人力资本积累来进一步发掘劳动力供给的潜力仍然是可行的。此外，除了正规教育以外，增加人力资本积累的各种途径中，培训有着更加特殊和重要的意义。

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从人力资源管理视角而言，企业人力资源活动的成功要么取决于薪酬政策或实践，要么与薪酬政策或实践相关。首先，企业能否吸引和招聘到合适的员工与它所提供的薪酬直接相关。其次，薪酬还会影响企业激励和留住核心员工、关键员工的能力。从心理学的角度来说．薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。

综观以往薪酬领域的研究成果，大部分是从企业内部劳动力市场出发，强调薪酬在企业内部的公平性和一致性。然而，随着经济全球化、自由化的不断深化，内部劳动力市场开始暴露出弊端，正面临着被外部劳动力市场所替代的新挑战。相应地，薪酬研究关注的焦点应该从先前的只注重组织内部标准转向关注外部劳动力市场的作用以及薪酬的外部竞争力问题。

一、内部劳动力市场的薪酬管理评述

企业内部劳动力市场是指劳动力资源在企业内部的流动与配置。美国经济学家Doeringer和ore第一次明确总结和概括了内部劳动力市场的概念。他们定义内部劳动力市场是“一个行政性的单，例如一个制造企业，在那里，劳动力的定价和配置是通过一系列的行政性规则和程序来管理的。”这些行政性的规则和程序给内部劳动力市场上的成员提供一定的福利包括工作安全性，晋升和职业流动机会，公平待遇等。20世纪80年代之前，大量的实证研究表明，劳动力资源大部分是在内部劳动力市场上进行配置的，在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工约占全部员工的25％；在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显。

从薪酬视角来看，内部劳动力市场强调不同工作薪酬支付的内部公平性和一致性，而不关心与外部劳动力市场上类似工作的工资率比较是否具有公平性。内部劳动力市场上薪酬体系设计的主要方法是职位评价。职位评价是指对不同职位的价值及其在企业内的重要性高低进行评价和比较，然后再以评价结果为主要参照确定不同职位的薪酬水平。所以，内部劳动力市场上的薪酬体系是以职位为中心构建的。在这种薪酬体系里，员工的薪酬水平在很大程度上取决于其所在职位，而不是员工个人拥有的知识、技能和人力资本。在做职位评价的时候，企业只需要考虑职位的内在特征以及职责，而排除对外部因素的考虑比如劳动力的供给与需求，当地的工资率和地理位置等。职位评价方法在以制造业等集约化生产为特点的工业化时期被广泛的采用。

二、基于外部劳动力市场的薪酬管理

20世纪90年代之后，内部劳动力市场有效运行的条件发生了变化。首先，在美国，雇主开始通过裁员解雇工人，并且日益增加使用多种灵活化的短期雇用形式，包括非全日制就业、临时就业、承包就业和派遣就业等。其次，这种短期雇用形式在其他发达国家也呈现出很快的增长势头，如l985—1995年间，欧盟临时就业增长了2．5个百分点，其中增速最快的西班牙增长了约20％。目前，其临时就业占就业总量的30％。《经济学家》(2000)作了如下评论：“雇主和工人之间那种旧的社会契约正在被撕碎，现在还不清楚取代它的是什么，但这意味着先前的职业生涯模型，即一名员工在一家公司沿着工作阶梯晋升将会变得越来越稀少。”嘴成这种变化的原因，既有宏观层面的变革，例如经济全球化、自由化的不断深化，从工业化向知识经济的转化；也有微观层面组织发生的技术、生产方法的变革以及市场对组织内部劳动力市场的渗透。

这种变革已经导致组织和个人更加关注外部劳动力市场。现在，组织开始在所有的管理层次从外部雇用那些拥有合适技能的员工，而不仅仅是局限于从工作阶梯的进入口雇用新工人然后对他们进行培训，再从内部晋升。组织为了提高对外部环境的反应能力和反应速度，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减组织的管理层次，使组织从原来的众多级别变成少数的几个级别。为了适应这种变化，组织日益增加使用了临时雇用而不长期雇用。与此同时，组织也逐渐放弃了内部劳动力市场上以职位为中心的薪酬体系，而用密切的与变化的外部劳动力市场相联的工资结构取代它。薪酬体系设计的基础已经由职位逐步转向人的技能和能力，这意味着组织现在是在向人而不是职位支付薪酬。薪酬与技能和能力的高度关联不仅可以有效地激励员工不断获取新知识和技能，而且也消除了员工在不同职位间横向和纵向流动的障碍，使组织结构根据外部环境不断调整和重组成为可能。

目前，在咨询专家和HR人事专员之间，职位评价已经不再受到欢迎，基于外部劳动力市场的方法已经取代它。越来越多的组织利用外部市场直接为职位定工资，这种方法被称为薪酬的市场定价法。美国咨询公司HayGr0up在2003年发起了一次面向大企业人事专员的大规模市场调查。调查结果表明，有59％的企业只依赖市场定价为所有的职位定薪水，而较少考虑内部公平性；与之相反，只有2％的企业在设计薪酬体系的时候使用内部职位评价方法；而17％的企业采用的则是内部职位评价和市场定价的组合方法。薪酬体系设计已经从强调内部公平转向强调外部竞争力以及从以职位为中心转向以人为中心。先前，针对职位而不是个体决定工资率首要强调职位评价，今天，为个体决定薪酬需要基于市场考虑以及他们贡献于组织的技能、知识和人力资本。

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关键词：薪酬；劳动力市场；职位评价；市场定价

引言

从人力资源管理视角而言，企业人力资源活动的成功要么取决于薪酬政策或实践，要么与薪酬政策或实践相关。首先，企业能否吸引和招聘到合适的员工与它所提供的薪酬直接相关。其次，薪酬还会影响企业激励和留住核心员工、关键员工的能力。从心理学的角度来说．薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。

综观以往薪酬领域的研究成果，大部分是从企业内部劳动力市场出发，强调薪酬在企业内部的公平性和一致性。然而，随着经济全球化、自由化的不断深化，内部劳动力市场开始暴露出弊端，正面临着被外部劳动力市场所替代的新挑战。相应地，薪酬研究关注的焦点应该从先前的只注重组织内部标准转向关注外部劳动力市场的作用以及薪酬的外部竞争力问题。

一、内部劳动力市场的薪酬管理评述

企业内部劳动力市场是指劳动力资源在企业内部的流动与配置。美国经济学家Doeringer和ore第一次明确总结和概括了内部劳动力市场的概念。他们定义内部劳动力市场是“一个行政性的单，例如一个制造企业，在那里，劳动力的定价和配置是通过一系列的行政性规则和程序来管理的。”这些行政性的规则和程序给内部劳动力市场上的成员提供一定的福利包括工作安全性，晋升和职业流动机会，公平待遇等。20世纪80年代之前，大量的实证研究表明，劳动力资源大部分是在内部劳动力市场上进行配置的，在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工约占全部员工的25％；在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显。

从薪酬视角来看，内部劳动力市场强调不同工作薪酬支付的内部公平性和一致性，而不关心与外部劳动力市场上类似工作的工资率比较是否具有公平性。内部劳动力市场上薪酬体系设计的主要方法是职位评价。职位评价是指对不同职位的价值及其在企业内的重要性高低进行评价和比较，然后再以评价结果为主要参照确定不同职位的薪酬水平。所以，内部劳动力市场上的薪酬体系是以职位为中心构建的。在这种薪酬体系里，员工的薪酬水平在很大程度上取决于其所在职位，而不是员工个人拥有的知识、技能和人力资本。在做职位评价的时候，企业只需要考虑职位的内在特征以及职责，而排除对外部因素的考虑比如劳动力的供给与需求，当地的工资率和地理位置等。职位评价方法在以制造业等集约化生产为特点的工业化时期被广泛的采用。

二、基于外部劳动力市场的薪酬管理

20世纪90年代之后，内部劳动力市场有效运行的条件发生了变化。首先，在美国，雇主开始通过裁员解雇工人，并且日益增加使用多种灵活化的短期雇用形式，包括非全日制就业、临时就业、承包就业和派遣就业等。其次，这种短期雇用形式在其他发达国家也呈现出很快的增长势头，如l985—1995年间，欧盟临时就业增长了2．5个百分点，其中增速最快的西班牙增长了约20％。目前，其临时就业占就业总量的30％。《经济学家》(2000)作了如下评论：“雇主和工人之间那种旧的社会契约正在被撕碎，现在还不清楚取代它的是什么，但这意味着先前的职业生涯模型，即一名员工在一家公司沿着工作阶梯晋升将会变得越来越稀少。”嘴成这种变化的原因，既有宏观层面的变革，例如经济全球化、自由化的不断深化，从工业化向知识经济的转化；也有微观层面组织发生的技术、生产方法的变革以及市场对组织内部劳动力市场的渗透。

这种变革已经导致组织和个人更加关注外部劳动力市场。现在，组织开始在所有的管理层次从外部雇用那些拥有合适技能的员工，而不仅仅是局限于从工作阶梯的进入口雇用新工人然后对他们进行培训，再从内部晋升。组织为了提高对外部环境的反应能力和反应速度，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减组织的管理层次，使组织从原来的众多级别变成少数的几个级别。为了适应这种变化，组织日益增加使用了临时雇用而不长期雇用。与此同时，组织也逐渐放弃了内部劳动力市场上以职位为中心的薪酬体系，而用密切的与变化的外部劳动力市场相联的工资结构取代它。薪酬体系设计的基础已经由职位逐步转向人的技能和能力，这意味着组织现在是在向人而不是职位支付薪酬。薪酬与技能和能力的高度关联不仅可以有效地激励员工不断获取新知识和技能，而且也消除了员工在不同职位间横向和纵向流动的障碍，使组织结构根据外部环境不断调整和重组成为可能。

目前，在咨询专家和HR人事专员之间，职位评价已经不再受到欢迎，基于外部劳动力市场的方法已经取代它。越来越多的组织利用外部市场直接为职位定工资，这种方法被称为薪酬的市场定价法。美国咨询公司HayGr0up在2003年发起了一次面向大企业人事专员的大规模市场调查。调查结果表明，有59％的企业只依赖市场定价为所有的职位定薪水，而较少考虑内部公平性；与之相反，只有2％的企业在设计薪酬体系的时候使用内部职位评价方法；而17％的企业采用的则是内部职位评价和市场定价的组合方法。薪酬体系设计已经从强调内部公平转向强调外部竞争力以及从以职位为中心转向以人为中心。先前，针对职位而不是个体决定工资率首要强调职位评价，今天，为个体决定薪酬需要基于市场考虑以及他们贡献于组织的技能、知识和人力资本。