劳动力市场的供求状况范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇劳动力市场的供求状况范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

一、市场经济体制下的劳动力资源配置

市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。

同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。

劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。

所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。

二、竞争性劳动力市场的形成与运作

马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。

劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理的自由人。所谓“理”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。

竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：

（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自和用人单位的用人自。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地开辟道路。利益驱动和自由竞争是劳动力市场调节劳动力资源分配至高无上的权威，是劳动力市场的灵魂。

从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。

三、现实经济运行中的劳动力市场分割

理论意义上的劳动力市场，劳动力在部门间、行业间、区域间的配置，表现为市场供给与市场需求之间，通过自由交换而自动平衡的结果。这种纯粹由市场力量决定的劳动力在部门间、行业间、区域间的流动，形成竞争性劳动力市场。在竞争性的劳动力市场，作为流动行为主体的劳动力供给者（即流动者）具有完全支配自身劳动力的权力，即劳动者作为流动行为主体，对于其是否流动，以及怎样流动，具有完全决定权。对于流动者即劳动者来说，流动行为是否发生，主要取决于流动的机会成本与预期收益的差数。当然，劳动力流动的规模和程度，还要受经济结构变动因素的制约。正是经济结构的变动，直接导致劳动力在部门间、行业间、区域间的流动。

但是，在现实生活中，并不存在完全竞争的劳动力市场，或者说，现实的劳动力市场竞争是不充分的，存在着形形的劳动力转移障碍，以及由此引起的劳动报酬上的显著差别。西方经济学家把它称为劳动力市场歧视。劳动力市场歧视，指的是在所有经济因素方面都相同的个人之间的报酬差别。这些劳动者具有同等的生产能力，但由于某些社会性、制度性因素的作用，从而引起劳动报酬或待遇上的悬殊差别。对这种现象的研究，旨在确定歧视对报酬差别的影响的重要程度，并由此引出劳动力市场分割的新概念。

同等劳动不能获得同等报酬，由此引起的劳动报酬上的显著差别，是劳动力市场分割的具体表现。劳动力市场分割理论，是把这种被分割了的劳动力市场，看成是同一个劳动者由于从事不同种类的工作，因而领取不同的劳动报酬。换句话说，这些劳动者之所以领取较低的劳动报酬，并不是因为其劳动素质低，而是由于他们无法进入可以领取较高劳动报酬的那部分劳动力市场，失去了在其中谋职的机会。出现劳动者素质和劳动报酬不相对称的情况，即同工不同酬。

我国劳动力市场分割，首先表现为城乡劳动力市场分割。20世纪50年代中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进入城市就业。在城乡两种就业体制的差别性还没有完全消除的情况下，彻底启动城乡之间长期隔离的劳动力市场闸门，即建立全方位开放的统一劳动力市场，其风险性是不可忽视的。我国经济体制改革以来，特别是80年代中后期以来，政府对农民的自由流动和就业选择权利的有条件认可，城市对农村劳动力进入的行政控制逐步放松，以及城乡之间还存在着明显的收入差距，使得流向城市寻找就业机会的农村剩余劳动力呈日益增长的趋势（目前已突破1亿人）。但是，至今还不可能形成稳定的、制度化的吸收农村剩余劳动力的城市化机制，城市劳动力市场还没有条件对农村实行全方位开放，农村劳动者和城市劳动者还不可能真正享受平等竞争的权利。在相当程度上还存在城市劳动力市场和农村劳动力市场分割的状况。由于城市的开放性劳动力市场尚未确立以及政府对城市劳动者就业采取不同于农村劳动者的特殊保护制度，改革开放以来通过市场性流动方式进入城市的农村劳动力，还无法同城市劳动力一样，进入同等待遇的职业领域并获得制度性工资。流入城市的农村劳动力大多从业于劳动强度大的、劳动条件差的非技术性行业，领取比城市劳动者相对低得多的劳动报酬。这种对农村流动劳动力的就业限制和歧视，在短时间内还难以消除。它使我国劳动力市场规模难以通过无障碍流动而迅速扩大，也不可能使劳动力在市场竞争中获得平均价格。

城乡劳动力市场分割，集中反映在城乡居民收入的差别上。改革初期由传统体制遗留下来的城乡居民之间的收入差距是相当大的，城镇居民的人均生活费收入与农村居民的人均生活费收入或农村居民的人均纯收入的比率（简称城乡收入比率）高达2．37。当中国经济体制改革率先在农村地区展开后，城乡收入比率开始下降，到1983年达到1．70这一最低点。随着的进行，从1984年起，城乡居民收入差距又开始拉大，尤其是进入90年代以来，城乡居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年开始超过1978年的差距，1994年进一步扩大到2．86，此后虽然有所缩小，但1999年仍然达到2．65。

劳动力市场分割，也表现在行业之间同工不同酬的劳动报酬的差别上。即在行业之间，也没有形成统一开放的竞争型劳动力市场。1998年，我国最高行业的平均工资为10633元，最低行业的平均工资为4528元，相差6105元，极值比2．35。我国垄断行业高工资、高福利状况的存在，说明城镇内部不同行业的劳动力市场仍然处于相互分割的状态，缺乏必要的竞争性和流动性。垄断行业在缺乏适当约束机制的条件下，将垄断收益大量地分配给职工个人，形成这些行业不合理的高收入，如金融保险业、城市供应业、邮电通信业和房地产等行业。这既是市场化不够、市场机制不健全的结果，也是国家对这些企业监督管理不力的结果。

劳动力市场分割，还表现在地区间居民个人收入差别上。改革开放以来，由于选择渐进式道路，东部地区率先实行改革开放政策，较快地促进了经济的发展，从而使得东西部的经济增长速度逐渐拉开了距离。1949－1978年，以现价计算，国民生产总值增长速度东西部之比为7．08：7．52。西部地区高于东部地区0．44个百分点。到1978年东西部年人均收入差距缩小到200元左右。而1979－1995年的17年间，我国经济按可比价格计算，年均增长速度为12．8％，西部增长速度为8．7％。东部地区高出西部地区4．1个百分点。使一度缩小的地区差距又呈拉大之势。在近几年的国内生产总值比率中，东部地区占65％以上，西部地区仅占15％左右。在全国人均创造国内生产总值中，东部地区超过平均数4成以上，西部地区只有平均数的一半左右。农民收入的地区差距也进一步拉大。1978年东西部农民人均收入不相上下，1998年东部农民人均纯收入超过3600元，比西部高出3倍。东西部城镇居民收入差距从1989年的1．01∶1，上升到1997年的1．40∶1，绝对收入差距则从西部高于东部的11元变为东部高于西部1793元。不同地区居民个人之间收入差距的扩大，与不同地区之间劳动力缺乏流动性和开放性有关，市场不能通过劳动力的自由流动来平衡区域间的工资水平差异以及相应的收入差异。归根到底，在于东西部地区间还存在着劳动力市场分割。

在过去的20年里，越来越多不拘泥于传统理论的经济学家，对劳动力市场的运作方式提出了不同的解释，并试图构建新的范式。很多人放弃了居于主流地位的劳动力市场竞争式分析法，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制度性、社会性因素对劳动力流动、劳动者就业以及劳动报酬的重要影响，这种理论就被冠之以劳动力市场分割学派，并被确认为劳动经济学的前沿问题。

参考文献：

篇2

一、市场经济体制下的劳动力资源配置

市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。

同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。

劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。

所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。

二、竞争性劳动力市场的形成与运作

马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。

劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理的自由人。所谓“理”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。

竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：

（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自和用人单位的用人自。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地?俚缆贰＠媲妥杂删赫抢投κ谐〉鹘诶投ψ试捶峙渲粮呶奚系娜ㄍ抢投κ谐〉牧榛辍?/P>

从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。

三、现实经济运行中的劳动力市场分割

理论意义上的劳动力市场，劳动力在部门间、行业间、区域间的配置，表现为市场供给与市场需求之间，通过自由交换而自动平衡的结果。这种纯粹由市场力量决定的劳动力在部门间、行业间、区域间的流动，形成竞争性劳动力市场。在竞争性的劳动力市场，作为流动行为主体的劳动力供给者（即流动者）具有完全支配自身劳动力的权力，即劳动者作为流动行为主体，对于其是否流动，以及怎样流动，具有完全决定权。对于流动者即劳动者来说，流动行为是否发生，主要取决于流动的机会成本与预期收益的差数。当然，劳动力流动的规模和程度，还要受经济结构变动因素的制约。正是经济结构的变动，直接导致劳动力在部门间、行业间、区域间的流动。

但是，在现实生活中，并不存在完全竞争的劳动力市场，或者说，现实的劳动力市场竞争是不充分的，存在着形形的劳动力转移障碍，以及由此引起的劳动报酬上的显著差别。西方经济学家把它称为劳动力市场歧视。劳动力市场歧视，指的是在所有经济因素方面都相同的个人之间的报酬差别。这些劳动者具有同等的生产能力，但由于某些社会性、制度性因素的作用，从而引起劳动报酬或待遇上的悬殊差别。对这种现象的研究，旨在确定歧视对报酬差别的影响的重要程度，并由此引出劳动力市场分割的新概念。

同等劳动不能获得同等报酬，由此引起的劳动报酬上的显著差别，是劳动力市场分割的具体表现。劳动力市场分割理论，是把这种被分割了的劳动力市场，看成是同一个劳动者由于从事不同种类的工作，因而领取不同的劳动报酬。换句话说，这些劳动者之所以领取较低的劳动报酬，并不是因为其劳动素质低，而是由于他们无法进入可以领取较高劳动报酬的那部分劳动力市场，失去了在其中谋职的机会。出现劳动者素质和劳动报酬不相对称的情况，即同工不同酬。

我国劳动力市场分割，首先表现为城乡劳动力市场分割。20世纪50年代中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进入城市就业。在城乡两种就业体制的差别性还没有完全消除的情况下，彻底启动城乡之间长期隔离的劳动力市场闸门，即建立全方位开放的统一劳动力市场，其风险性是不可忽视的。我国经济体制改革以来，特别是80年代中后期以来，政府对农民的自由流动和就业选择权利的有条件认可，城市对农村劳动力进入的行政控制逐步放松，以及城乡之间还存在着明显的收入差距，使得流向城市寻找就业机会的农村剩余劳动力呈日益增长的趋势（目前已突破1亿人）。但是，至今还不可能形成稳定的、制度化的吸收农村剩余劳动力的城市化机制，城市劳动力市场还没有条件对农村实行全方位开放，农村劳动者和城市劳动者还不可能真正享受平等竞争的权利。在相当程度上还存在城市劳动力市场和农村劳动力市场分割的状况。由于城市的开放性劳动力市场尚未确立以及政府对城市劳动者就业采取不同于农村劳动者的特殊保护制度，改革开放以来通过市场性流动方式进入城市的农村劳动力，还无法同城市劳动力一样，进入同等待遇的职业领域并获得制度性工资。流入城市的农村劳动力大多从业于劳动强度大的、劳动条件差的非技术性行业，领取比城市劳动者相对低得多的劳动报酬。这种对农村流动劳动力的就业限制和歧视，在短时间内还难以消除。它使我国劳动力市场规模难以通过无障碍流动而迅速扩大，也不可能使劳动力在市场竞争中获得平均价格。

城乡劳动力市场分割，集中反映在城乡居民收入的差别上。改革初期由传统体制遗留下来的城乡居民之间的收入差距是相当大的，城镇居民的人均生活费收入与农村居民的人均生活费收入或农村居民的人均纯收入的比率（简称城乡收入比率）高达2．37。当中国经济体制改革率先在农村地区展开后，城乡收入比率开始下降，到1983年达到1．70这一最低点。随着的进行，从1984年起，城乡居民收入差距又开始拉大，尤其是进入90年代以来，城乡居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年开始超过1978年的差距，1994年进一步扩大到2．86，此后虽然有所缩小，但1999年仍然达到2．65。

篇3

完善措施

一、劳动力市场基本理论概述简介

劳动力市场，又称劳动市场、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场、招聘市场、人力市场等，是指劳工供求的市场。是在国家宏观调控下，由市场来配置劳动力资源和调节劳动力供求关系的运行机制。劳动力市场在整个市场体系中占有重要的地位，是社会主义市场体系的重要组成部分。劳动力市场在我国市场体系中是一个处于中心地位的独立完整的市场。随着经济体制改革的逐步深入，我国的劳动力市场体系已基本发育成型，并呈现良性运转的态势。但是，从总体上看我国的劳动力市场仍然有许多方面还不够完善，还存在一些亟待解决的问题。

二、劳动力市场建设存在的主要问题

1.市场发育和建设滞后，制度障碍依然存在

在市场经济条件下，劳动力可让渡的只是它的使用权，其所有权仍然归个人所有。但长期以来，由于在劳动力的商品属性认识上的模糊，使得在生产资料、资金技术等生产要素作为商品进入市场并得到较快发展的情况下，在劳动力市场的发育和建设方面却顾虑重重，导致包括建筑劳动力市场在内的社会劳动力市场建设明显滞后于其他要素市场。再者，由于计划体制下形成的传统户籍、用工分配和社会保障制度等障碍，城乡之间、地区之间、不同所有制之间仍存在壁垒，劳动力价格的杠杆的作用得不到有效发挥，限制了劳动力的自由流动和市场化配置。因此，尽管建筑劳动力用工分配制度改革起步较早，但其市场化进程仍滞后于其他要素市场。

2.法规不健全，宏观调控作用发挥不够

尽管我国《劳动法》早已颁布实施，但劳动力及其市场运行的配套法规仍不健全。从需求方面看，地区、部门封锁仍然存在，城镇和农村间劳动力就业机会仍不平等。从供给方面看，劳动力的合法权益得不到充分保障，除部分地区外，符合行业特点和市场建设需要的培训基地化、输出建制化的建筑劳动力资源开发体系尚未形成，相当多的地方劳动力仍处于盲目发展和无序流动状态。在宏观调控方面，由于法律法规尚不健全。加上传统行政管理思维的惯性，政府宏观调控的定位与尺度就难以准确把握，往往是行政干预和具体介入多，而宏观、间接的调控少，难以与市场调节形成有机的互补作用。

3.中介服务机构建设薄弱，市场交易不规范

有形劳动力市场（交易场所）是建筑劳动力供求公开、公正、公平交易的载体，社会中介服务体系是为供求双方提供信息、职业培训等社会化服务的媒介，但二者的发展均滞后于市场的需要。目前我国已建立建筑劳动力力专业市场或建筑劳务分包市场的城市为数很少，建筑劳动力资源的优化配置渠道不畅，不正当工程劳务分包交易和非法用工等得不到有效的监督制约。在社会中介服务方面，能够为劳动力供需双方提供信息、职介、职业培训、组织输出流动等服务的合法中介机构不足，信息采集传递方式单一，服务质量和效率不高。尤其是绝大多数来自农村的建筑劳动者未列入社会保障对象，其养老、失业、工伤、医疗等合法权益得不到有效保障。

三、对建立和谐劳动关系的影响分析

1.供求失衡导致的强资本、弱劳工状况

由于我国目前的劳动力市场是典型的总量上供给大于需求的买方市场，买方约束型的劳动力市场使企业雇主处于主导、控制的地位。在缔结劳动契约时，劳动者之间过分的就业竞争压力，使劳动者不得不在劳动条件、报酬、福利等方面降低自己的要求，削弱以至损害自己的某些劳动权利，以换取被企业选择就业的机会。劳动者在劳动关系中的平等地位在进入企业伊始就被大大地削弱了，而且，劳动者的这种弱势状态还会延续到以后的劳动关系中。由劳动力市场的供求失衡带来的劳动关系中普遍存在的强资本、弱劳工状况是我国和谐劳动关系建立中所碰到的许多问题的根源。

2.工会对和谐劳动关系的建立形成约束

在现代市场经济体制下，工会作为劳动者为维护自身利益研究方向：劳动经济学。而自主结合的组织，其根本宗旨在于代表和维护劳动者的权益。正是这一宗旨推动了工会成为现代劳动关系体制的基本构成要素，在协调劳动关系中起着关键性的作用。但是，由于我国的工会还不能够充分发挥出其在劳动力市场中应有的代表和维护劳动者权益的功能，这就大大削弱了工会在协调劳动关系中的作用。如果没有工会的制度均衡作用，劳动关系冲突就非常可能处于自发的、非理性的、破坏性的状态，其后果就是劳动关系的不稳定和劳动关系的恶化。这种状况肯定不利于和谐劳动关系的建立。所以，工会角色的不到位会对和谐劳动关系的建立形成约束。

3.市场秩序不规范致使劳动争议频繁发生

由于相关法律制度欠缺及执法不严，在劳动力市场的实际运行中不规范和无序现象仍比较严重，劳动争议频繁发生。比如：劳动合同、集体合同签订不规范或拒签；阻挠职工组建工会；压低或拖欠职工（包括农民工）工资；不缴纳或拖欠社会保险费；随意延长工时；不重视劳动保护和生产安全；随意解雇职；劳动合同的短期化；滥用劳务工；等等。在劳动力市场秩序还不是非常规范的情况下，一方面是大量的用人单位不遵守劳动法，另一方面劳动者的法律意识又比以前有所提高，因此，我国劳动争议案件的数量呈逐年上升的趋势。

四、完善我国劳动力市场的对策与措施

1.进一步完善工资机制

完善工资机制，使工资由劳动力市场供求决定。确保劳动力市场上的劳动力“价格信号”正常发挥作用。利用劳动力市场上“工资率”的调节功能，对劳动力市场上的劳动力供需进行灵活的调节，是解决劳动力资源配置效率低下问题的关键所在。首先应当按照“市场机制决定，企业自主分配，国家监督调控”的新的工资运作目标模式的要求，继续加大国有企事业单位的工资改革力度，逐步实现完全的工资市场化。其次，要树立“大工资”观念，改善、优化职工的收入结构，合理使用工资、社会保险、职工福利三项基金，改变“低工资，多补贴，泛福利”的格局。最后，要逐步建立劳动收入市场化机制。

2.促进劳动力自由流动

有关“农民工”劳动关系问题的根源是劳动力的市场分隔。所以，要想彻底解决有关“农民工”劳动关系问题，就要彻底打破劳动力的市场分隔。因此，目前我国劳动力流动的最大障碍可能还是户籍制度。在计划经济体制下形成的城乡分隔的户籍管理制度，已经不适应我国市场经济发展对于劳动力资源进行优化配置的要求，是产生劳动力市场分隔、劳动力就业歧视等弊病的重要根源，直接影响了劳动力市场高效、公平、公正的良性运行秩序的建立，成为阻碍劳动力自由流动的一个重要制度因素。为了促进劳动力在全国范围的自由流.动，真正体现劳动者和企业作为劳动力市场的主体地位，政府必须加大力度改革户籍管理制度，把择业权和用人权真正还给劳动者和企业。

3.改善劳动力市场秩序

通过加强劳动力市场立法、严格劳动力市场执法以完善劳动力市场秩序，保护劳动者和企业双方的合法权益，使侵权行为得到应有的惩处，可以促进劳动关系的建立、运行和处理规范化。在加强劳动力市场立法方面的举措有：建立和完善平等的劳动法律制度：包括建立反就业歧视的法律制度、建立和完善平等劳动合同制度、建立劳动者待遇公平分配制度；构建和谐劳动关系的责任制度：包括强化政府责任、强化用人单位责任，完善劳动争议解决制度：包括建立和完善劳动关系三方协调机制和完善劳动仲裁和诉讼制度。通过劳动管理机构和群众自我维护权利两方面的力量，切实维护劳动者的合法权益。政府要切实承担起维护市场秩序的责任。

4.建立完善的失业保险制度

一是扩大失业保险金的覆盖范围和功能。将失业保险范围由国有企业扩大到城镇多种所有制的全部职工，将失业保险的功能由目前以救助为主，逐步扩大到对失业人员的救助与就业和再就业服务两种功能。二是改革失业保险金的筹集渠道和方法，尽快落实国家已确定的保险金收缴比例和办法。逐步将失业保险由收费改为收取失业保险税，通过税收一个渠道征收。三是提高资金的使用效率，规范各种收费行为。把目前单独设立的各项有关的基金同失业保险金捆起来统一使用，使其与职业介绍、专业训练和生产自救等促进就业和再就业的服务措施更好地结合起来，取消其他各项不规范的基金和收费制度。

篇4

 

一、劳动力市场建设的必要性 

事实证明，劳动力市场建设和发展滞后已经成为市场经济体制健全和完善的制约因素，直接影响到劳动就业这一重大经济社会问题的有效解决，因此，采取必要的有针对性的措施，加快劳动力市场建设已经日益具有必要性和紧迫性。 

1.解决劳动力市场信息不对称问题，充分发挥劳动力市场信息功能的需要。要解决摩擦性失业的难题，就必须加快劳动力市场建设，特别是强化劳动力市场的信息收集、整理和传递功能，尽可能使不同市场主体对信息的了解和掌握的差异性相对缩小，从而逐步消除信息不对称产生和存在的基础，为实现充分就业创造必要的信息条件。 

2.提高劳动力的流动幅度，扩大异地就业的需要。劳动力市场建设的一个直接结果就是劳动力流动总量的增加和频率的加快，个人的职业流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响。在我国计划经济体制下，基本没有劳动力市场，国家通过高度统一的工资和社会保障制度以及户籍管理等行政手段，对劳动力在不同工作单位和经济部门之间的流动加以严格控制，劳动力的流动率是很低的。上世纪90年代以来，随着劳动就业制度的改革和劳动力市场建设的加快，我国的劳动力流动率有所上升，但与发达市场经济国家相比还有较大差距。据中国社科院“中国城镇劳动力流动”课题组的调查，在北京、无锡、珠海三城市，劳动者的职业生涯中，从未改变过工作单位的个人比例仍较高，达30%以上。这一比例与日本横滨1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美国底特律1970年的比例（13.9%）。这种状况充分说明我国劳动力的流动程度是比较低的，已经严重阻碍我国劳动力市场的建设和发展，影响我国劳动力市场与国际接轨，也不利于我国日益严重的失业问题的有效解决。因此，进一步加快劳动力市场建设，提高劳动力的流动幅度（即劳动力流动的频率与跨度）已经具有明显的必要性和紧迫性。 

3.缓解摩擦性失业的社会压力，实现充分就业的需要。摩擦性失业几乎在所有国家的劳动力市场上都不同程度地存在着，不过在我国问题尤为严重，表现为一定时期内某地某种劳动力严重短缺，而另一地此种劳动力却大量过剩，处于失业状态。这种由信息不对称等原因形成的摩擦性失业从根本上说是在劳动力总供求基本均衡状态下的失业，其解决路径主要是劳动力市场的健全和完善，特别是劳动力市场信息的完备和对称。而后一方面问题已越来越成为摩擦性失业问题得以缓解的制约因素，有必要作为我国政府当前一个十分重要的战略性问题加以解决。 

4.进一步提高就业弹性，遏制我国劳动就业与经济增长的非对称性趋势的需要。所谓就业弹性是指就业增长率与经济增长率的比率。其计算公式是：就业弹性系数=就业增长率÷经济增长率。在正常情况下，就业弹性应在0—1之间。一般地说，就一国长期总量生产函数而言，就业增长与经济增长成正相关。但在我国，由于经济转型和就业体制改革的影响，就业和经济增长出现了明显的非一致性。一方面经济持续保持高速增长，另一方面就业增长率却逐步下降，失业人员逐年增多，2003年我国城镇登记失业率达4.3%，1991—1997年间，我国就业弹性系数保持在0.08—0.17之间，明显偏低。2002年的就业弹性系数比1996年又下降了0.02个百分点。要遏制劳动就业方面这种非正常状况，除了政府采取有力的宏观调控措施加以调节外，很重要的一点就是要加快劳动力市场建设，以市场化的调节机制协调就业增长与经济发展的关系。

二、劳动力市场建设的路径 

尽快改变目前我国劳动力市场不健全、不完善、不统一的“三不”状况，使劳动力市场成为解决劳动就业问题的健康有效的平台，并做到与国际劳动力市场接轨，已经成为我国的一个十分紧迫的战略任务。为此，有必要深入探讨我国劳动力市场建设的有效路径。 

1.进一步从理论上给劳动力以科学的市场定位。我国实行社会主义市场经济体制以后，劳动力作为商品已经成为不争的事实，为社会各界所公认。现在的问题是必须真正确立劳动力作为一种重要的生产要素，允许其在市场上自由流动，从而实现优化配置，实现劳动力的“充分就业”，这是市场经济客观规律所决定的理论观点。需要各级政府进一步解放思想，以积极的态度对待劳动力的流动，为劳动力的流动提供可靠的制度保障和政策支持，克服劳动就业问题上的地方保护主义等各种行政壁垒，正视并解决劳动力自由流动可能带来的一系列社会问题，从而为劳动力的自由流动创造宽松的社会环境。 

篇5

一、劳动力市场供求相互关系

劳动力市场与产品市场最大的不同在于参与交易的对象是人的劳动，但是，劳动是依附于人而存在的，因此，企业对劳动的需求只能是对劳动力本身和劳动生产率的需求。同样，劳动供给也在于劳动力所提供的劳动本身。从这种意义上来看，劳动力供求关系的形成实际是基于对劳动的供求所形成的，劳动力供给与需求一旦匹配成功，就进入了微观的劳动力配置领域，因为劳动提供过程与劳动需求满足的同时性，当劳动者提供的供给无法满足劳动力资源配置的要求时，就会导致在外部劳动力市场上寻求更佳的劳动力来提供劳动。这样内部的劳动力资源配置效率会间接影响到对劳动力的需求。同理，由于企业提供的工资水平和环境使得劳动者无法提供充足的劳动，劳动力就会退出企业（失业）或消极怠工，劳动需求无法满足，进而企业会形成新的劳动需求，而且也可以成为一种信号，引导劳动力的供给。在目前劳动力供求相互匹配的过程中，会因为劳动力总量与结构两个方面匹配不到位，使得劳动力供求呈现着相应的特点。

二、劳动力供给的特点

1、劳动力供给总量在不断增加，但增幅趋缓。从劳动供给的角度来看，中国劳动力供给最为丰富的时间还会维持10年左右，之后，劳动年龄人口绝对数量将不再增长，其规模会逐渐缩小（张车伟，2007）。与其他国家比较，我国的劳动参与率较高，特别是青年和妇女的参与率较高。但由于在校学生会有所增加、自动失业者的比例增加、女性就业结构和比重趋向合理以及丧失劳动能力的伤残人口比重会有所下降，我国的劳动参与率会在年龄构成上有所改善，在总量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，从劳动力供给总量来看，目前我国劳动力供给总量不会一直持续增加，而是会到某个时点（2011年）后逐渐缩小，而且会因为劳动参与率下降使得整个规模下降得更快。

2、劳动力供给的年龄相对高龄化。从目前劳动力市场供给年龄结构来看，45-59岁和60-64岁相对高龄的劳动年龄人口在未来20年里将迅速增加，45-59岁劳动年龄人口由2000年的19227万增加到2010年26151万，再增加到峰值年（2025年）的32642万人，其后缓慢减少；60-64岁老年劳动年龄人口由2000年的4136万增加到2010年的5693万，到2030年前后达到11000万以上。这期间相对高龄劳动力人口的年平均增长速度远大于这一时期人口和劳动年龄人口的增长速度。从2007年第四季度我国94个城市劳动力市场供求关系来看，16-24岁求职人数较2006年有降低2%，25-34岁求职人数则增加2.9%，45岁以上求职人数增加0.9%，从中可以看出这种劳动力供给的年龄结构变化趋势。

3、劳动力供给整体素质水平偏低，但随着教育水平和范围的扩大，素质水平在逐步提高。根据劳动保障部在2007年年初组织开展的“农村外出务工人员就业情况调查”数据显示，农民工虽然其中有2/3具有初中文化程度，但近半数没有接受过任何职业培训，只接受过15天内简单培训的占25%，接受过正规职业培训的仅占13%。从劳动力市场信息监测中心的数据发现，2007年第四季度，高中文化程度的求职者是劳动力市场的求职主体，占全部求职者的43.9%，其中58.5%的求职者是职高、技校、中专文化程度；初中及以下文化程度的求职比重为26.6%；大专文化程度的求职比重为20.6%；大学及以上文化程度的求职比重为9%。由于大量新成长失业青年的文化程度相对较高，使得劳动供给队伍的整体素质在提高。

4、农村剩余劳动力的大量转移数量的势头会逐步减弱，但仍然会保持一定程度的增长。在农村，虽然乡镇企业和进城务工转移了2亿人，由于土地容纳的农业劳动力有限，按1.7亿计算，则农村富余劳动力还有1.2亿以上。中西部地区农村富余劳动力仍有存量和增量，存量大部分为中年劳动力，真正剩余的农村劳动力中50%年龄在40岁及以上，也就是说，40岁以下的农村剩余劳动力，绝对数量只有5212万，剩余比例仅为10.7％。增量主要是农村初高中毕业后不能继续升学的毕业生。因此，作为劳动供给重要来源的农村剩余劳动力的转移势必会减弱，会影响到未来城镇劳动力的进一步增长。

三、劳动力需求的特点

1、劳动力需求总量在不断扩大。中国GDP连续5年持续增长10%以上，超出了以往的任何时期，经济增长带来了劳动需求量的增加，按照经济增长保持8%至9%的速度，每年可新增800-900万个就业岗位，具体而言，非农GDP增长所引致的新增非农就业需求在795万人到1530万人之间变化（都阳，2007）。

2、素质要求在提高。根据劳动力市场信息监测中心数据显示，用人单位要求高中文化程度的用人需求占总体需求的39.5%，其中对职高、技校、中专文化程度求职者的需求占59.3%；对初中及以下文化程度求职者的需求比重为24.8%；对大专文化程度求职者的需求比重为15.9%；对大学及以上文化程度求职者的需求比重为7.7%。从用人需求对技术等级要求看，对技术等级有明确要求的占总需求人数的55.4%，主要集中在初级技能人员、中级技能人员和技术员、工程师，其所占比重合计为46.6%。

3、第二产业需求比例有所增加，第三产业需求比例有所降低。我国经济增长是很大程度上靠出口拉动的，而产品更多集中于工业消费品等低值商品，在2006年对121个城市进行的数据分析表明，在所有人员需求中，制造业占24.9%、批发和零售业占17.9%，住宿和餐饮业11.7%和居民服务和其他服务业11.8%；在2007年表现出制造业需求增加，而服务业需求量有所下降。正是第二产业的迅速发展吸引了众多的劳动力，使得服务行业的需求比重有所下降。

4、国有企业需求变缓，私营企业、有限责任公司、股份有限公司的用人需求占据主体地位。从企业性质来看，经过前些年的国企改革，许多企业获得了一定的生存发展，但是总体来看，除了极少数国有垄断企业以外，大部分国有企业的需求并不旺盛；相反，私营企业、有限责任公司和股份有限公司的需求在持续增加。

5、地区劳动力需求不平衡。由于我国东西部地区经济发展的不平衡，在经济较为发达的地区，仍然吸引更多的投资，使得这些地区的劳动需求一直并未下降。但要注意到，因为工资成本在缓慢上升，再加上本地企业的发展需要更多的劳动力。在中西部的许多地区已经开始出现外出打工者回流的现象。因此，已有企业将投资目光转向了中西部地区，这将会给地区劳动力需求的布局带来较大的影响。

四、劳动力市场劳动力供求关系的特点

1、供给大于需求的态势短期内不会改变，但不排除出现拐点的可能性。通过前面对劳动力供给问题与需求总量来看，劳动力供给仍然大于需求，在很长一段时间内也是不会改变的。但相对于新增的劳动力资源来看，中国很可能面临着劳动力供求关系的转折（都阳，2007）。

2、素质结构不匹配，高技能人才缺乏。从供求两个方面来看，低素质的人才无法满足日益增长的企业对于高素质人员的追求，特别是高级工、技师、高级技师职称的人才更为难得。因为在目前教育体制下培养出来的学生，能力水平与素质要求与企业的要求并不相配，经常出现“毕业就失业”的尴尬现象。这并不正常。而且大量农民从农村转移到城镇就业，由于缺少相关的基础知识与技能培训，使得他们更多集中于次级劳动力市场上，造成就业拥挤效应。因此，素质结构的不匹配是造成供求关系紧张的重要原因。

3、地区供求结构矛盾依然突出。2004年在珠江三角洲地区引发的“民工荒”现象目前已成为劳动力市场的常态。从企业（行业）看，招不到农民工的主要是一些条件比较艰苦、劳动强度大、工资待遇较低的企业（行业），以民营企业居多。

五、劳动力市场供求关系变化的影响

1、劳动力短缺会造成工资水平的上升。劳动力无限供给的特点会逐步消失。与其他国家经济增长的同时工资大幅增长不同，我国保持了比较平缓的工资增长势头，而且比劳动力生产率的提高低很多。一旦我国劳动力出现短缺现象，也就是说存在一个拐点以后，工资水平将会有较大程度的上涨。因此，关注劳动力供求关系的变化，将会给未来我国经济发展提供新的视角，也是尤其需要注意的方面。

2、引导地区劳动力的跨地区配置，流动的障碍将会进一步拆除。劳动供给与需求的不匹配将会引导劳动力跨区域流动，为了吸引更多的劳动力，在某些发达地区将会进一步完善各种社会保障机制，提升工资水平，扫清各种障碍，为劳动力市场的充分发育提供极佳的条件，最终形成统一的劳动力市场。由于人工成本的考虑，中西部地区将会吸引较多的投资，这也会促使这些地区的政府完善公共物品的供给，为劳动力的流动提供更为完善的机制。

3、引导教育资源的重新配置。劳动力供求重要的特点即为结构不匹配，而素质结构则成为重中之重。加强基础教育的投入力度，进行劳动工的培训等都会引导教育资源的重新配置。关注技术工人的培养，加强职业技术教育就会成为目前政府和社会充分考虑的事情。如何加强与企业的合作，如何培养社会所需要的人才，也会成为大学教育的核心。

4、引导家庭人力资本投资行为。家庭为何进行人力资本投资关键在于投资的收益，在过去的几年，大学生的投资收益锐减，甚至有的无法找到满意的工作，会造成家庭人力资本投资的失败，经过几年的市场检验以后，家庭也会逐步扭转观念，不再盲目进行大学教育投资，而是投向更为有效的教育方式上。比如高技能人才的收入水平较高，投资于职业教育、专业的技术班等则有可能获得这样的回报。

5、劳动政策、人口政策和经济发展政策的调整。从我国长期的发展来看，即使劳动力人口出现了降低的现象，并不意味着我国的经济发展的优势不再，劳动力短缺所造成的负面影响，可以通过转变经济增长方式来消除，因此，目前着眼于提高劳动生产率，转变经济增长方式可以是一种有效的措施。同时，考虑到劳动力供给本身，调整我国的人口政策与劳动政策也可能是一种选择。

【参考文献】

[1] 张车伟：中国会出现劳动力短缺吗？――也谈劳动成本优势能保持长久吗？[DB/OL].中国人口网，2007-2-5.

[2] 金玉秋：2001- 2020 年我国劳动力供给与需求预测分析[J].集团经济研究，2005（12）.

[3] 王金营、蔺丽莉：中国人口劳动参与率与未来劳动力供给分析[J].人口学刊，2006（4）.

[4] 中国劳动力市场信息网监测中心：2007年第四季度部分城市劳动力市场供求状况分析[EB/OL].http：//molss.省略/gb/zwxx/2008-01/22/content_222087.htm，2008-3-5.

[5] 中国劳动力市场信息网监测中心：2006年度全年全国部分城市劳动力市场供求状况分析[EB/OL].molss.省略/gb/zwxx/2007-04/27/content_175320.htm，2008-3-5.

篇6

――岗位需求的回升幅度高于求职人数的增长。与2季度相比，非典疫情比较严重的城市如北京、天津、石家庄、包头，3季度劳动力市场供求状况明显回升，用人单位需求分别 上升69％、99％、137％和455％，求职人数分别上升35％、87％、136％和407％。

――大专以上文化程度的用人需求和求职人数增幅较大。从供求总量看，与2季度相比，大专以上文化程度的用人需求增加近18万人，上升幅度为61％。劳动和社会保障部有关负责人解释，以上变化主要是非典疫情后，各地开展了一些针对大、中专毕业生的招聘会，从而导致劳动力市场中大专以上文化程度的供求人数增加。

篇7

2004年全省劳动力市场继续保持供求两旺的态势，供求总量达475.51万，与上年相比，增加134.64万，增幅达39.5％。其中需求236.99万，增加70.95万，增幅42.73%；求职238.52万，增加63.69万，增幅36.43%；求人倍率0.99。

（一）需求

区域。珠三角地区需求177.14万，同比增加51.82万，增幅41.35%；东西两翼和粤北山区需求分别为41.87万和17.98万，同比增加13.08万和6.06万，增幅为45.42%和50.77%。

产业。第一、二、三产业需求分别为3.09万、113.25万和120.65万，分别占需求总量的1.30%、47.79%和50.91%。与上年相比，一产业下降0.43万，降幅12.18%，二、三产业分别增加32.46万和38.91万，增幅分别为40.19%和47.16%。

行业。制造业需求87.70万，批发零售贸易和餐饮业需求58.60万，社会服务业需求17.55万，三者合计163.85万，占需求总量的69.14%，同比增加55.37万，增幅51.04%。

单位性质。企业需求206.75万，占需求总量的87.24%，同比增加61.48万，增幅42.32%。其中，私营企业和股份有限公司需求居前两位，分别为74.49万和37.09万，占总量的31.43%和15.65%。

职业工种。生产运输设备操作工、商业服务业人员需求量最大，分别为85.45万和74.41万，合计占需求总量的67.46%。

性别年龄。16-34岁年龄段是需求主体，达175.89万，占需求总量的74.22%；男性需求69.07万，女性需求108.64万，男性需求比女性少39.57万。

（二）求职

人员类别。新成长失业青年、就业转失业人员和其他失业人员分别为58.91万、53.14万和57.24万，合计169.29万，占求职总量的70.98%。比上年增加37.47万，增幅28.43%。

性别。男性127.93万，女性110.59万，同比增加30.82万和32.86万，增幅为31.74%和42.28%。

年龄。16-34岁年龄段196.80万，占求职总量的82.51%，同比增加66.34万，增幅50.85%。35岁及以上年龄段41.72万，占求职总量的17.49%，同比下降2.65万，降幅5.98%。

文化程度。高中、中专及以下文化程度的177.24万，占求职总量的74.31%，同比增加34.40万，增幅24.08%；大专及以上文化程度的61.28万，占求职总量的25.69%，同比增加29.28万，增幅91.52%。

技术等级职称。具有技术等级或职称的为112.16万，占求职总量的47.02%，同比增加45.58万，增幅68.47%。其中具有技术等级的65.99万，具有技术职称的46.17万，分别占求职总量的27.67%和19.35%。

二、2004年广东劳动力供求的特征

2004年广东省的劳动力市场供求运作属于正常状态，但有如下特征：

（一）劳动力市场供求增幅和企业缺工明显。

从第二季度开始，广东企业缺工明显。去年省劳动保障厅两次组织企业缺工调查，7、8月份调查了1138家企业，有普工缺口的395家，缺工企业面超过1/3；11月份，又调查了290家反映有技工缺口的企业，技工缺口人数占在岗技工的18.3%。同时，广东劳动力市场供求两旺，而且大幅增长。一是供求总量。03年需求总量166.04万，求职总量174.84万；04年需求总量236.99万，同比增长42.73%，求职总量238.52万，同比增长36.43%。二是流动就业。2004年末本省跨地区流动就业人员总量约600万人，新增量由2003年的47.8万增加到2004年的67.5万，同比增长41.21%。外省在广东就业半年以上的达1600万人，比2003年的1300万增加300万，同比增长23.1%。三是广东新成长劳动力。据劳动力市场的数字显示，新成长劳动力2003年48.05万，2004年58.91万，同比增长22.60%。各类需就业的应届中专、中技毕业生，2003年15万，2004年25万，同比增长66.7%；大专以上，2003年17万，2004年20万，同比增长17.7%。

（二）行业、企业间需求增长失衡明显。

近三年全省城镇年均新增就业岗位95.3万个，大大超过上世纪90年代70万个的水平，2004年创记录达到105.4万个。但在行业、企业间，需求增加不是平均增长。比如，2003年第二产业需求81.66万，同比增幅136.21%，而第三产业增幅只有8.23%；2004年第三产业需求达120.65万，同比增幅49.17%，而第二产业增幅38.67%，比03年大幅下降。需求的变化导致劳动力供求的失衡。

（三）工资、综合福利对供求的调节作用更加明显。

在广东市场就业机制比较完善，市场运作也已规范，因此，工资价位对供求的调控成为主导。改革开放后，广东经济总量二十多年增长了86倍，与此同时，广东企业外来工的工资也在提高，2000年前广东外来工月均工资约在450元左右，2004年底达800元左右，但员工工资与经济增长和企业效益未能合理对应，珠三角与长三角地区比，总体工资水平低100-150元。据组织对有缺工反映的1138家企业调查，有69.42%的企业普通工月均工资（含加班）在800元以下，而11月又对缺工状况没有改变的100多家企业回访调查，有54.70%的企业普工工资在600-800元之间，由于企业工资缺乏吸引力，老员工留不住，新员工又难招。去年据部分企业反映，有30%的员工流向长三角。据四川、江西等地区反映，近两年新输出劳动力有超过50%的流向长三角地区。

（四）劳动力供求结构错位更加明显。

广东企业缺工主要是劳动力供求结构错位，且表现越来越突出。从全省劳动力市场供求数字显示：一是性别错位。用人单位特别是劳动密集型企业男女工需求严重偏离，比例高达1：4，而劳动力市场男女求职比例为3：2。二是年龄错位。绝大部分企业要求招用18～34岁年龄段，尤其是25岁以下的，求人倍率达到1.16；而35岁以上年龄段的求人倍率均小于1，特别是45岁以上的求人倍率只有0.56。三是劳动力素质错位。对有技术等级劳动力需求去年76.96万，而求职65.99万，缺口10.97万；专业技术等级越高，求人倍率越大，初级、中级和高级技能求人倍率是1.56、1.69和1.88，技师、高级技师是2.32和2.21。随着经济、科学技术的发展和产品科技含量不断提高，经济、产业结构的进一步优化调整，企业对劳动力文化技能素质要求将越来越高。从去年的调查看，有八成以上的岗位要求具有初中以上文化水平，50%的岗位要求具有初级工以上技术等级的熟练工。目前我省技能型劳动者约有400多万人，其中高级以上技工（包括技师、高级技师）20.37万人，仅占4.26%。而“十.五”期间，据测算，我省劳动力市场中级工供需缺口约180万人，而高级工以上技能型人才缺口在100万人左右，劳动力市场技能型劳动力需求明显大于供给。

（五）劳动力区域分流日趋明显。

随着我国长三角和国家重点扶持的西部及东北老工业基地，这些地区经济快速发展，改变了过去的“东西南北中，打工到广东”的局面，使劳动力的流向分散，不再像10年前那样大规模流向广东，也不会再现80年代广东的“民工潮”，当时在深圳，一般的企业一个岗位几十甚至上百个人应聘，这样的状况如果没有特殊情况，以后难以再现。2000年前在广东流动就业半年以上人员占全国1/3强，2004年已经发生了很大变化。据了解，去年底仅北京（409.5万）、上海（398万）、江苏（1200万）、浙江（369万）、福建（591.1万）五省市的流动人员总量达2967万人，已经超过广东省2200万现有总量近700万。可见，这种分流对广东企业招用工影响很大。据企业反映，近2年36.96％流失的技工和29.81％普工离开广东，分流到其他省。同时，由于国家对农业农村工作扶持力度的加大，务农收入显著提高，如2004年全国农民人均纯收入达到2936元，扣除物价上涨因素实际增长6.8%，创下1997年来的最高点，从而使当地农村劳动力务农积极性进一步提高，导致这些地区的劳动力更多地选择就地就近就业或务农。

三、当前劳动力市场供求几个问题的反思

从广东劳动力市场供求和企业缺工问题分析，有几个问题值得反思：

（一）关于工资调整问题

在目前情况下，企业工资标准是缺工的一个关键因素，员工的劳动报酬要与其创造的产值相适应，与自身的劳动价值相对应。如果低于其劳动价值，将极大地降低员工的工作积极性、归属感；如果过高，势必会造成企业生产成本增加，生产竞争力削弱，企业很难生存；所以调整企业员工工资必须二者兼顾。这里有四个问题值得注意，一是对规模小、产值低、效益差、工资调整空间基本没有的企业，企业缺工问题要解决是很难的，从政府的角度，也很难帮助，这类企业只能逐步退出市场；二是有工资调整空间的企业，但为了掠夺员工的劳动价值，不积极甚至不愿意调整员工工资，价值与工资严重偏离，这类企业，政府应干预，通过提高最低工资标准，公布合理的工资指导价位，促进企业提高工资；三是对混淆员工工资结构，将加班费也计入最低工资标准，或加班不发加班费，拖欠克扣员工工资的企业，政府应采取切实有效的措施来纠正，保证员工合法工资的权益；四是加强在民营等非公有制企业中建立工会组织，提高员工集体谈判能力，通过工会工作，帮助员工提高工资福利待遇。

（二）关于教育培训问题

人才的培养教育要突出实际效果，要与市场需求相适应。一是培训与市场需求要紧密结合。市场经济体制下，劳动力资源配置主要通过市场完成。目前不少的毕业生找不到工作，而市场又缺乏所需人才，这是教育培训与市场需求不相适应的体现。因此人才的培养教育要加强规划，要有前瞻性。“十年树木，百年树人”，人才培养的周期一般比较长，要加强对产业结构升级中可能短缺的工种预测性研究，提早制订培训计划，在市场变化中力争主动。二是强化技能型人才的培养。目前，我省技能型人才所占比例远远低于发达国家水平，也低于其他的一些省份，有技能、具实操经验的人才尤其短缺，而我省已属于经济大省，经济发展和产业调整升级快，对人才的市场需求量大，为此我们必须全力搞好技能人才的培养。三是企业内部也要加强培训，提高员工素质。欧美发达国家投资的企业比较重视员工培训教育，而国内有的企业，特别是私营企业和一些港澳台投资企业就不太重视，所以这类企业缺口比较大。按规定，企业的培训教育经费投入应按职工工资总额的1.5%计提，不少企业达不到这个标准，由于企业不重视内部员工培训，使企业缺工问题增大，企业的生产效率也难于提高，因此要很好引导企业重视解决这个问题。

（三）关于引导企业加强技术升级改造的问题。

根据当前世界企业发展趋势和企业缺工实际，要使企业缺工问题有效解决，企业一定要加强技术升级改造，特别是劳动密集型企业要依靠技术创新和管理创新走品牌发展道路，逐步向技术密集型转变，减少用工量，尤其是经济发达的珠三角地区要发展高科技含量、高附加值的高新技术型企业，将劳动密集型企业转移至经济欠发达的山区和东西两翼地区，这样可减少缺工压力，同时对经济欠发达地区又可发挥当地劳动力充足的优势，促进经济发展。

（四）关于提高招用工现代化水平的问题。

要加强改进招用工手段，加强网络化信息化建设，要借助先进的网络和多媒体技术，远程可视招聘系统，实现招聘服务手段的多元化，消除劳动力市场中供求信息不联接现象，同时也要大力推进信息收集、分析评估和工作的规范化、制度化建设，以科学的方法对劳动力市场供求形势进行分析预测，引导劳动力资源合理流动，也是解决企业缺工问题的好办法。

四、2005年劳动力市场供求基本走势判断

（一）经济增长速度减缓，劳动力需求有所减少。

从宏观经济的运行来看，预计05年广东经济增长速度将有所放缓，主要原因：一是世界经济保持增长，但不确定因素增加。国际贸易保护主义加剧，特别是国际油价飚升后的走势及其对广东经济的影响存在较大的不确定性；二是中央宏观调控的总体思路不变。就国家政策看来，宏观调控政策的趋向，财政赤字规模的减少，投资增长速度的控制，仍然是政府高度关注的方向；三是广东社会经济投入增加。广东取消农业税，要减少三十几个亿的收入，最近考虑取消农村的义务教育的一切费用，测试估算增加投入60个亿，另一方面环保规划执行完成也要花费2000多个亿。综合这些因素，省统计局预测，广东2005年GDP增长在11%-12%左右。

经济增长速度的减缓，意味着劳动力市场的需求总量会有所减少。按照一般规律GDP增长速度在10%，新增就业岗位约60万个。如果今年广东的总体经济增长在10%-12%，劳动力需求量将比去年减少，供求矛盾也相应缓和。版权所有

（二）产业结构调整加剧劳动力供求的结构性矛盾。

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劳动力市场是生产要素市场体系的一个重要组成部分，劳动力市场不统一，会制约完整体系功能的发挥，使农民工在城市就业成本增大，成为劳动力自由流动的屏障。经济欠发达的山区梅州，怎样消除劳动力市场的不利影响，建立城乡统一的劳动力市场，并充分发挥市场在劳动力资源配置中的基础性作用呢？本人试图为求解这一现实问题进行实证分析与理性思考。

一、梅州市劳动力市场存在的问题及其原因分析

1.国有企业减员难

国有企业要减亏、扭亏、增效，一个重要的手段是减员，即企业由于生产经营条件和状况的变化，缩减生产规模或实行改组，相应地，就要求过剩劳动者从企业中正常地“退出”。然而，“减员增效”的实践，除了企业对少数违法乱纪的职工进行辞退、以及实行提前退休外，真正意义的、实质性的减员收效甚微。

2.城乡分割问题严重

城乡分割主要指劳动力市场在运作机制上的制度性城乡分割，即城镇劳动力和农村劳动力在市场交换中未建立起统一的规则，因而二者在就业方式上仍然存在种种制度性壁垒。主要表现在：一方面，城镇劳动者被用人单位吸收招用叫就业，一般相应地建立了比较稳定和规范的劳动关系，而农村劳动者被用人单位吸收招用叫打工，基本上未相应地建立起正规的劳动关系，更谈不上享受养老、失业、医疗等社会保险。另一方面，各级政府劳动部门在统计失业率时，仍仅仅考虑城镇这一块。

3.劳动力市场发育不完善

由于未形成城乡统一的劳动力市场，不仅导致劳动力供求信息的搜寻、处置成本及供求双方相互选择的机会成本过高，而且使城乡各类小市场彼此处于封闭半封闭状况，造成各个城乡劳动力市场，其覆盖半径无法获得应有的延伸和拓展。

4.国有企业改革缺少配套的社会保障制度

国有企业在劳动力市场引入的改革中，没有相应的社会保障制度作保证，没有完善的劳动力市场的服务体系。当一些国有企业面临亏损、破产等情况时，产权重组、就业重组过程中释放冗员就因社会保障制度改革不配套和劳动力市场服务体系不健全而受阻。加上劳动力市场的体制性分割，不利于劳动者劳动效率乃至企业效率的提高，加大了国有企业改革的难度。

5.城乡户籍管理的制度刚性和政府行为不规范

近年来，随着改革的不断深化，各地对农村劳动力流动与转移的行政性控制虽有所松动，但由于制度刚性和路径依赖的不利影响，一些地方政府对农村劳动力进城就业的行政性控制仍然存在。特别是传统城乡隔离的户籍管理与有差别的城乡福利保障制度的惯性影响，导致即使已经长期进城务工的农民，也无法顺利转变成永久性迁移的市民。

二、完善梅州市劳动力市场的对策

为更好地促进梅州市劳动就业和经济发展，大力培育城乡一体的劳动力连锁市场，为全面缓解城乡就业矛盾、稳定就业局势创造良好的制度环境。笔者认为建立城乡统一劳动力市场，应从以下几方面入手。

1.作好失业人员信息管理工作

认真开展今后一个时期城乡劳动力资源的调查预测，并对各大产业的发展概况以及今后一个时期劳动力的需求做出科学预测，在清楚劳动力供需的基础上，建立起劳动力供需的动态模型，为培育全梅州范围内统一劳动力市场提供现实依据。重点抓好失业人员、高素质人员以及空岗信息的收集登记，努力做好就业信息服务工作。

2.拓宽就业渠道,加强劳务协作

拓宽就业渠道，加强与深圳等发达市的劳务协作关系，搞好劳务输出工作。推动两地开展多种形式的劳务合作。强调下岗职工和失业人员更新择业观念，鼓励他们自谋职业，靠自身努力开辟就业门路。推行灵活多样的就业形式。同时将市内就业与市外就业结合起来，在妥善安排本地就业的同时，注意将有求职需求的人员输送到外地就业，增加就业空间。另外，加强政府的扶持，政府应该真正作到落实鼓励失业人员自主创业优惠政策，并在税收、土地、用工等方面给予优惠，不断深入了解群众的实际需要和现有市场的需求情况，进一步营造良好的再就业环境，建立更加有利的制度条件，真正发挥上为政府分忧，下为下岗职工解难的桥梁作用。

3.加强内部管理，提高服务质量

首先，加强内部管理，完善服务功能、提高服务质量，逐步实行梅州市统一规范的业务流程和服务标准，公开服务承诺，加大对工作人员的业务培训和专业培训，逐步实行持证上岗，提高梅州市职业介绍服务工作人员的整体素质。其次，对现有各级各类劳动力市场及其服务机构进行电脑联网，以畅通劳动力供需信息的传输渠道，并切实做到信息资源共享，做好信息的收集、整理、储存、交流、传播与咨询工作，发挥信息的引导作用，为企业下岗职工再就业和农村劳动力有序转移提供优良的信息服务。同时在降低信息搜寻处置成本，优化劳动力供求信息传输手段的前提下，逐步延伸现有劳动力市场的覆盖半径，重点扶持县乡两级劳动力市场服务网络建设，使之成为城乡统一劳动力市场的有形载体和可靠基础。

4.完善劳动力市场管理的各项运行规则和制度

加强对农民工的基础管理，实行农民工就业登记与企业招工的报备制度，失业登记与社会保险登记制度，劳动合同管理制度以及农民工的档案管理制度等；加快建立劳动力市场管理与服务体系，建立覆盖城乡的公共就业服务体系和与之相应的信息统计网络体系。整合各方面的资源，将农民工就业管理与服务的基础信息，包括就业与失业状况、流动状况、劳动合同、工资、社会保险等信息，全部纳入数据库和网络管理，实行城乡管理一体化。同时，要尽快建立城乡就业管理与服务的组织体系，城市公共就业管理和服务体系，要将对农民工的就业管理与服务纳入工作轨道，延伸到社区。强化劳动执法，加大处罚力度，形成对包括企业用工在内的劳动力市场全方位的监督和监管体系。

从总的来说，今后政府劳动部门的职责是不断提供使城乡统一劳动力市场有序运作的制度框架，并把主要精力用到综合运用法制、经济和信息的手段，从宏观上调控社会失业率和规范市场行为上来。通过以劳动力供求信息为主导，以劳动力市场为载体，以促进就业为目标，不断提高管理水平，完善服务功能，规范运行程序，统一服务标准，依托劳动力市场做好下岗、失业职工的就业服务工作，引导梅州市劳动力实现跨区域、跨行业合理有序流动，实现劳动力资源的合理有效配置，为更好地促进梅州市劳动就业和经济发展，大力培育发展梅州市各县城乡一体的劳动力连锁市场，劳动力资源的优化配置和产业升级。为全面缓解城乡就业矛盾、实现稳定就业局势创造良好的制度环境和外部条件。

参考文献：

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根据该项报告的统计，##市上半年通过劳动力市场进行招聘的用人单位有17560家次，招聘各类人员225500人，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为306000人，其中单位在职人员为70114人，企业下岗待工人员为9986人，失业人员为98618人（其中预备就业人员为12088人），外省市人员为68239人，离退休人员为2054人，本市农村人员为56989人。

从产业需求状况看：上半年第三产业的需求人数为183390人，占81．3％，第二产业需求人数为41910人，占18．6％，第一产业的需求人数为200人，占0．1％。

从经济类型需求状况看：依次为股份制企业、外商独资企业、私营企业及个体、国有企业、集体企业和机关事业单位。

从行业需求状况看：排在前列的分别为批发和零售贸易、餐饮业，社会服务，制造业，科学研究和综合技术服务业，交通运输、仓储及邮电通信业，教育文化艺术和广播电影电视业，建筑业，金融保险业，房地产业，卫生、体育和社会福利业，国家机关、党政机关和社会团体，电力、煤气和农、林、牧、渔业等。从职业需求状况中可以看到：

推销员市场需求人数为76606人，已连续17个季度位居需求首位。上半年前10位的职业分别是推销员、营业员、餐饮服务人员、计算机工程技术人员、一般管理人员、秘书、财会人员、饭店服务人员、记者、编辑、中西餐厨师。

网上招聘抬头复合型人才短缺明显

在对上半年劳动力市场运行的特点和问题所做的分析中，报告认为：

（一）、大型洽谈会有隐忧、专场供需会受青睐、上网招聘更盛行。

全市上半年举办了大型综合职业招聘洽谈会18场，比去年同期减少2场，参会单位达6000余家次，比去年同期减少了3．2，表明用人单位参加大型招聘洽谈会的热情正在降温，原因在于一方面大型招聘洽谈会虽然参会的单位和个人数量不少，但由于环境和时间的限制，成功率呈逐年下降趋势；另一方面用人单位的招聘手段和渠道也逐渐增多，如在众多新闻媒体的人才与就业专版上刊登招聘广告、参加经济实用的定期和专场招聘洽谈会等。尤其是区分不同求职对象和不同职业需求的专场洽谈会虽然参会单位和个人数量不很多，但针对性强、洽谈成功率较高，应成为今后职业招聘洽谈会的发展方向。

享有“第四媒体”称谓的因特网日益为众多职业、人才中介机构所重视，网上招聘求职盛行一时。现在##地区开通的人才职业网站已有30余家，其中较为知名的有中华英才网、前程无忧网、##市人才网、赛伯工作网、百分网等。目前各人才网站都在积极探索着生存和发展之路，随着竞争的加剧，各网站还会推出自己的服务特色。但无论怎样都必须以满足人才供需双方的各种需求为前提，应打破网络单一的服务方式，将网络、平面媒体、猎头等不同方式进行组合，实现优势互补，走立体化服务的道路，只有这样职业人才网站才能生存和发展。

（二）、供需双方趋于冷静、复合型人才市场短缺。

当前职业中介服务机构加大了对用人单位科学招聘用人的职业指导，取得了明显的成效。表现在单位招聘人员日趋理性和务实，根据单位发展的实际需要招聘，也体现出再就业工程鼓励用人单位招聘下岗职工的优惠政策发挥了明显作用。

求职者的心态也正日趋成熟，许多人在择业时一改被动应考的形象，反过来“考”招聘者，通过各种途径观察、审视招聘单位，提出形形的问题，做到心中有数。这标志着求职者正力图追求在人力资源市场流动中的主动地位。

今年以来，人力资源市场招聘的职位越来越市场化，表现为职业分类越来越细，并且不断有新的职业和岗位出现，市场需求对求职者的专业技能要求越来越高。应聘人员不仅需掌握所学专业的知识技能，还应掌握最新科技最新管理理论，了解市场行情、具备公关和管理能力、精通计算机知识，这种复合型人才需求走势看涨。例如企业招聘“财务总监”，相当于原来的总会计师，而它既要懂得财务，又得通晓管理。此外，精通计算机如今要具备综合开发能力，例如，网络编辑是目前较为热门的职业，应聘者除熟练掌握Photoshop、DreamWeaver、Fireworks等软件操作外，还需要很强的专业知识，像做旅游网页的编辑，还要具有历史、地理等专业知识。

（三）、劳动力市场供求双方招聘求职行为有待规范。

随着人力资源流动的日趋明朗化、规范化，用人单位和求职者之间通过一则招聘广告便能达到双向选择的目的。但调查中发现，不少单位频繁出现在各类招聘洽谈会上，主要是由于人员流动性过大，陷入一种常招聘、高流失的恶性循环之中，用人单位招聘、用工行为不规范是主要原因之一。表现在招聘时承诺的薪金及福利待遇不兑现、试用期满后借故辞退、不与应聘者签定劳动合同、不按规定上各项社会保险等。使应聘者得不到应有的权益，造成人员严重流失。

而一部分求职人员轻率跳槽也给招聘单位带来了管理上的失控和经济上的损失。这里提醒求职者应当注意的是人的确应该流动，可是职业流动率和职业满意程度并非成正比关系，盲目和过于频繁的流动会降低自己的职业背景优势，削弱自身的敬业精神和招聘单位对其职业稳定性的信心，因此有流动意向者应在能发挥个人能力并权衡利弊的前提下合理流动。

（四）、劳动力市场倍受新闻媒体关注。

如何搞活劳动力市场，促进人力资源的合理流动、促进劳动就业工作如今引起众多新闻媒体的密切关注，几乎所有知名报纸都开辟了专版，宣传就业政策、分析劳动力市场行情、开展咨询服务、招聘求职广告。新闻媒体参与劳动力信息资源的竞争有利于新闻事业的发展，能更贴近现实生活、服务读者。但应在权威性、时效性和独家信息上下功夫，根据读者群的特点进行定位，这样才能在竞争中树立良好信誉和具有生命力。

（五）、市场日趋成熟规范，劳动力价格逐渐合理。

劳动力价格是劳动力市场需求的晴雨表，它客观地反映了劳动力余缺的状况，随着劳动力市场的成熟和稳定，劳动力价格也逐渐趋于合理。日前市劳动和社会保障局向社会了2000年企业工资指导线，实行企业工资指导线制度，是建立“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的企业工资制度的重要措施，它有利于劳动力市场体系的形成和完善，对于企业合理开发劳动力资源和鼓励劳动者提高自身素质有积极的作用。当前影响劳动力价格的因素除了职位所需学历、技能、年龄以外，还有行业、经济类型、企业规模、经济效益与知名度等差别。

（六）、政府部门开办的公益性职业介绍服务机构受信赖，劳动事务需求空间广阔。由劳动和社会保障部门开办的公益性职介收费价格低、服务功能全、可信度高，而且有存档和社会保险业务，因此越来越多的单位和个人都愿意接受它的服务，许多求职者包括一些破产、改制企业的职工和下岗职工纷纷将档案存在劳动保障部门开办的公益职介机构。这反映了人们就业观念的转变和国家政策的导向作用。

此外，企业和个人对劳动事务和人力资源派送行为越来越认可，对单位它可以减轻企业管理者事务性负担、降低管理成本、提高工作效率，对劳动者个人来说，可以更好地保障自己的合法利益。

供大于求服务业仍是需求主力

报告对##市下半年本市劳动力市场职业供求趋势进行了分析，认为：

（一）、从供求比例上分析看：预计下半年劳动力市场供大于求的趋势仍不会改变，供求比例大致为1．5：1。

（二）、从产业需求上看：目前新的经济增长点主要集中在第三产业，尤其是第三产业中的旅游业、社区服务业、房地产业、信息服务业、咨询广告业、文化产业、体育产业、科技服务业的发展符合产业结构升级的要求，正在成为吸纳劳动力就业的主要途径。下半年本市劳动力市场第三产业的需求人数仍将位居首位，约占用人总数的80．5－82．5％，第二产业因所属支柱行业的发展需要，需求人数将保持一定的比例，约占总人数的17－19％。版权所有

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一、引言

劳动力市场也称为“人才市场”，指的是劳工供求的市场，是在国家宏观调控下，由市场来配置劳动力资源和调节劳动力供求关系的运行机制。劳动力市场在整个市场体系中占有重要的地位，是社会主义市场体系的重要组成部分。

随着经济体制改革的逐步深入，我国的劳动力市场体系已基本发育成型，并呈现良性运转的态势。但是，从总体上看我国的劳动力市场仍然有许多方面还不够完善，还存在一些亟待解决的问题。例如，劳动力总量供大于求，而且素质不高，劳动力市场依然存在制度性分隔，社会保险和保障制度尚不完善，劳动就业的法律法规尚不健全等。这些问题给我国和谐劳动关系的建立造成了阻碍。

二、中国劳动力市场现状

我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，根据国家的人口统计，我国有13亿人口，其中15～65岁的适龄劳动人口就占70%。2014年末，中国大陆总人口（包括31个省、自治区、直辖市和中国人民现役军人，不包括香港、澳门特别行政区和台湾省以及海外华侨人数）136782万人，比上年末增加710万人。从城乡结构看，城镇常住人口74916万人，比上年末增加1805万人，乡村常住人口61866万人，减少1095万人，城镇人口占总人口比重为54.77%。全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇街道且离开户口登记地半年以上的人口（即人户分离人口）2.98亿人，比上年末增加944万人，其中流动人口为2.53亿人，比上年末增加800万人。年末全国就业人员77253万人，比上年末增加276万人，其中城镇就业人员39310万人，比上年末增加1070万人。

通过调查，可以总结一些我国劳动力市场的特点：

第一，我国的劳动数量多，劳动参与率大。

第二，我国劳动力总体素质低下，劳动平均素质低。

第三，产业结构由第一产业向第二、三产业转移，劳动力由农村向城镇转移。

第四，人才地域还是呈现东强西弱的趋势。

第五，非公有制的就业人员急剧增加。

第六，人员流动幅度较大。

第七，我国劳动力市场不健全、不完善、不统一。

第八，就业率增长很快。

第九，农村劳动剩余量多。

第十，新生劳动力增长快，供大于求矛盾突出。

第十一，劳动力使用成本偏低。

第十二，技能型人才总量严重不足。

中国的就业问题不仅仅在于如何创造更多的就业机会，还在于如何形成完善的劳动力市场，提高劳动效率，以便在国际上具有劳务竞争优势。然而目前我国劳动力市场的现状远没有达到完善的程度，仍处于初级阶段，迫切需要政府对劳动力市场进行整顿、调整和完善。正视现有问题，提高我国对劳动力市场的有效建设，对建立社会主义经济体制具有很重要的现实意义。

三、中国劳动力市场建设中存在的问题

我国劳动力市场劳动力数量庞大，劳动参与率高，但是总体素质低下，交易成本过高，劳动交易不方便，市场供求信息不及时不充分不对称，并且劳资双方地位不均等，这些都是劳动力市场不完善的表现。另外，我国劳动力市场管理机制不健全，宏观管理和监督力不够，中介服务机构发展不完善，劳动力市场还不够规范，还没有进入法制化和规范化。总之，劳动力市场发展滞后于其整体规划，仍然处于初级阶段。

（一）劳动力市场价格信号机制不完善导致市场工资率差别过大

提供真实、相对准确的劳动力市场价格信息――相关劳动力的市场通行工资率水平，帮助劳动力供需双方进行明智的市场决策，是劳动力市场的一种重要功能。但中国目前劳动力市场这种功能表现却并不令人满意。这一方面是由于劳动力市场的隔离导致劳动力流动不十分通畅，另一方面则是因为劳动力市场的信息传递不顺畅，对劳动力市场信息进行搜集以及的专业机构太少。尽管中国劳动和社会保障机构已经开始正式劳动力市场价位的指导数字，但由于这些调查往往不系统、操作也不是很科学，因而无法成为企业薪酬决策的重要依据，结果导致同种劳动力的市场价格信号往往差别很大。

（二）劳动力市场城乡分隔严重导致竞争有失公平

我国劳动力市场存在城市和农村两个市场，城市劳动力市场又分为不完全竞争和完全竞争两个市场。城市不完全竞争劳动力市场是城镇就业岗位中不向农民工开放的那部分市场，属于主要劳动力市场。城市完全竞争劳动力市场是城镇工作岗位中向农民工开放的那部分市场，属于次要劳动力市场。农村劳动力市场则是完全竞争的。农村劳动力进城后难以在主要劳动力市场求职而只能转入次要劳动力市场，失去了与城镇劳动力公平竞争的机会。大量农村劳动力涌入次要劳动力市场，就业竞争更加激烈，导致劳动力交易价格不断压低。当劳动力价格长期低于劳动力价值时，劳动力必然会退出该行业或地区，因而导致了区域性结构性的民工匮乏。

（三）劳动力市场建设缺乏有效的宏观管理导致市场秩序混乱

市场建设缺乏有效的宏观管理，以致引起市场秩序混乱。近几年，随着我国劳动力市场的迅速发展，涌现出各种职业介绍机构，为了尽早地占领市场，各种职业介绍机构各自为营，彼此之间沟通很少，有的甚至为了获得经济利益而搞不正当竞争。而对于那些非法的职业介绍机构就更不用说了，私招滥招、收取高额中介费等。目前我国起步不久的劳动力市场建设正是由于缺乏有效的宏观管理，才使得市场秩序混乱。

（四）劳动力市场法律系统不健全导致劳动者的权益屡屡受到侵害

中国现处于市场经济初期，整个社会在剧烈变革中，就业矛盾非常突出，劳动者在劳动力市场上的合法权益得不到保障，少数企业仍然无视《劳动合同法》等法律法规。有些不良雇主为了实现自己的利益，恶意拖欠工资、提供恶劣的工作条件等，其原因首先在于我国劳动法立法时间不长，劳动法律体系不完善，难免会存在各种漏洞和不足，其次各级政府的职能转变滞后于市场的发展，对劳动者合法权益的保护还未上升到政府工作的一个重要内容的时候，劳动执法部门的执行权力显然是无法得到保证的。

（五）劳动力市场保障体系和宏观监督机制不够健全

现有社会保障制度呈现二元结构。城市基本建立起了社会保险、最低生活保障的社会保障体系，农村尽管建立了农村社会养老保险，但由于经济水平低需要进一步完善和提高。城镇社会保障也存在部门和人群差异。首先，国企、较规范的私企和外企等正规企业一般都建立了社保制度，其他的非正规企业则没有完全建立。其次，在正规企业的就业者与用人单位劳动关系较稳定，劳动侵权现象较少；而在非正规企业的就业者，劳动用工不规范，劳动者权益受侵害现象很普遍。此外，在农民与企业的关系上，反映最强烈的是工资拖欠问题，虽然劳动部门每年都有追缴拖欠款、整顿劳动力市场的行动，但并不能彻底解决问题。要彻底解决这些问题，关键是要建立保护劳动者权益的长效机制，健全劳动力市场保障体系和宏观监督机制，加大执行力度。

四、中国劳动力市场建设滞后的原因

（一）机制不健全，基础建设落后

从城乡劳动力市场发展的现状和建立社会主义市场经济体制的总体要求看，发挥市场机制在城镇劳动力资源配置中的基础性作用显得更为紧迫。我国现行劳动力市场总体上呈现出基础设施落后、现代化程度低的状态。市场的信息化程度和服务手段不健全，致使市场辐射范围窄、信息迟滞，严重影响着劳动力就业市场的服务功能。受经济发展水平和地域经济的影响，各地劳动力市场发展也不平衡。

（二）市场分隔影响了市场效率

统一的劳动力市场是劳动力资源配置高效率的重要保证。这不仅使劳动力就业范围得到扩大，而且使劳动力就业质量得到提高。劳动力市场的城乡分隔是由多种因素造成的，最根本的原因还在于城乡二元经济及由此产生的一些制度性分隔。在以传统的国有经济部门为代表的体制内劳动力市场，工资体制仍带有低工资、高福利的特点。而在同一经济部门的体制外劳动力市场，供求关系对工资的影响较大，工资对劳动力市场的调节也较为有效。由于市场上劳动力严重供大于求的态势，工资水平低，体制内工人能享受的高福利，体制外的工人却无法享受。这样一来，就工资和福利而言，体制内外的劳动者存在着事实上的不平等。这种不平等阻碍了企业产权重组、就业重组、减员增效的改革。

（三）企业改革滞后，农业生产比较利益下降

企业制度改革滞后，不仅使企业特别是国有企业不能真正成为劳动力市场中的需求主体，而且还在很大程度上影响着劳动力的供给。完善劳动力市场，建立现代企业制度，可以使企业由原来行政机构的附属物，转变为市场竞争主体和劳动用工主体。虽然我国近些年来企业制度和经营机制发生了很大的变化，但远没有达到使企业真正成为市场竞争的主体和劳动用工主体的地步。此外，农业生产比较利益下降加剧了农村劳动力市场供过于求的矛盾。劳动力供过于求是我国劳动力市场的基本特点，而农村劳动力供求的矛盾更为突出。

（四）缺乏整体规划及必要的宏观调控

劳动力市场的宏观调控体系是国家保证劳动力市场健康发展的重要保证，在市场经济体制下，劳动力市场宏观调控的主要任务是调控劳动力供需总量，调控劳动力的流向和流量，克服市场机制的弱点和消极作用，引导劳动力市场的健康有序运行。然而目前我国对劳动力市场的宏观调控体系很不健全，宏观调控乏力，从总体上看，还没有找到调控和引导劳动力市场健康运行的调控方式。

五、完善中国劳动力市场建设的对策

（一）大力提高人民素质

人民素质与其现代化和城市化水平是密切相关的。一个国家或地区的人民素质越高，它的现代化和城市化水平就越高。提高人民素质，最根本的是要增加人力资本投资。现在中国的各级政府、企业及不少家庭已认识到人力资本投资的重要性，人力资本投资数量连年较快增长。同时，要不断扩大教育的规模，积极发展各种教育形式，努力提高教育质量，使劳动者素质不断提高。

（二）进一步完善工资机制

完善工资机制，使工资由劳动力市场供求决定。确保劳动力市场上的劳动力“价格信号”正常发挥作用。利用劳动力市场上“工资率”的调节功能，对劳动力市场上的劳动力供需进行灵活的调节，是解决劳动力资源配置效率低下问题的关键所在。改革工资制度，主要改革劳动工资形成机制，克服平均主义，贯彻按劳分配原则，着力于机制创新和制度建设，完善国家的法律法规，使工资制机制在劳动力资源配置中发挥重要的作用。

（三）打破劳动力市场分隔，促进劳动力自由流动

有关“农民工”劳动关系问题的根源是劳动力的市场分隔。所以，要想彻底解决有关“农民工”劳动关系问题，就要彻底打破劳动力的市场分隔。劳动力流动是劳动力供求双方相互作用的结果，也是市场价格信号引导劳动力资源合理配置的重要方式。劳动力的流动不仅有助于减少摩擦性失业，而且有利于劳动力资源的优化配置。目前我国劳动力流动的最大障碍可能还是户籍制度，为了促进劳动力在全国范围的自由流动，真正体现劳动者和企业作为劳动力市场的主体地位，政府必须加大力度改革户籍管理制度，促进劳动力自由流动。

（四）建立完善的失业保险制度，提高再就业资金的使用效率

一是扩大失业保险金的覆盖范围和功能。将失业保险范围由国有企业扩大到城镇多种所有制的全部职工，将失业保险的功能由目前以救助为主，逐步扩大到对失业人员的救助与就业和再就业服务两种功能。二是改革失业保险金的筹集渠道和方法，尽快落实国家已确定的保险金收缴比例和办法。三是提高资金的使用效率，规范各种收费行为。把目前单独设立的各项有关的基金同失业保险金捆起来统一使用，使其与职业介绍、专业训练和生产自救等促进就业和再就业的服务措施更好地结合起来。资金实行收支两条线管理，纳入财政预算，并接受财政审计监督。

（五）规范劳动力市场秩序

通过加强劳动力市场立法、严格劳动力市场执法以完善劳动力市场秩序，保护劳动者和企业双方的合法权益，使侵权行为得到应有的惩处，可以促进劳动关系的建立、运行和处理规范化。通过劳动管理机构和群众自我维护权利两方面的力量，切实维护劳动者的合法权益。政府要切实承担起维护市场秩序的责任。加强劳动力市场立法、执法方面的管理。

（六）调整产业结构，保持国民经济持续快速健康发展

研究产业结构时，我们应吸收发达国家和新兴工业国家的先进经验。他们的经验告诉我们，产业结构的变化过程的阶段性调整是需要较长的过程的。随着生产力水平的提高，农业所占的比重由相对下降到绝对下降。伴随着农业进一步下降的发展过程，为第三产业创造机会。第三产业的发展应以第一、第二产业的发展为基础，实现一、二、三产业结构上协调合理，这对于实现总量平衡、扩大就业具有重要的战略意义。

六、结语

中国的劳动力市场体系有了初步发展，但还很不完善，尚处于起步阶段。劳动力市场运行缺乏有效的宏观调控，诸多问题影响着中国劳动力市场的和谐发展，劳动力市场的完善迫在眉睫，需要政府采取各种措施来加强劳动力市场建设，进一步完善工资机制，打破劳动力市场分隔，消除劳动力流动障碍，加强劳动力市场法制建设，规范市场运行秩序，建立完善的失业保险制度等。努力建成统一、开放、竞争、有序的劳动力市场，从而进一步规范社会主义市场经济体制，使中国的经济有条不紊地健康迅速的发展。

（作者单位为内蒙古大唐国际海勃湾水利枢纽开发有限公司）

[作者简介：郭增光（1981―），男，河北保定人，本科，2004年6月毕业于华北电力大学电子专业，工程师，高级人力资源师，主要从事人力资源管理工作。]

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[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.42.040

1 劳动力市场现状

人社部根据11个省市的劳动力市场供求的数据分析得出，今年4月份，市场求人倍率（岗位空缺数量与求职人数之比）是1.12，而且在2001年第一季度，求人倍率仅为0.65，21世纪以来，求人倍率是逐步提高的。为此我们可以看出其中是有一个结构性的不匹配，这就是所谓的结构性矛盾。这种结构性矛盾成为常态，阻碍着过剩产能和污染产业的退出，更抑制了劳动力市场搜寻――匹配机制的良性运转，严重阻碍了中国经济的平稳健康发展。

1.1 劳动力市场供求分析：供求缺口依然存在

现阶段，从劳动力市场供给端情形来看：新成长劳动力供给仍处于高峰期，随着城镇化进程加快，还将有大量农村富余劳动力转移就业。而从现阶段劳动力市场需求端情形来看，经济下行压力仍然较大，企稳回升的基础还不牢固，部分行业产能严重过剩，稳定现有岗位和进一步扩大就业面临较大压力。因此，供求缺口依然在一定程度上存在着。

1.2 从高端劳动力市场来看，现阶段高校毕业生就业任务更加艰巨

近年来高校毕业生始终保持较快增长，今年高校毕业生达到756万人，创历史新高，再加上经济下行压力仍然较大。但男枨罂矗目前转型升级创造高端岗位的速度还难以跟上毕业生数量的增加，适合毕业生的有效岗位相对不足，毕业生专业结构、就业观念与市场需求脱节的结构性矛盾仍然突出，一些影响毕业生流动的体制机制障碍依然存在。另外，在转型升级中，产业和岗位需求加速调整，也将对教育适应市场需求的改革提出挑战。

1.3 从中低端劳动力市场来看，就业结构性矛盾更加突出

当前劳动力市场既面临招一线普通工人难和技术工人的严重短缺，也面临高校毕业生和城镇就业困难人员的就业难。特别是随着转型升级的加快，受产业需求变化和劳动力供给变化的共同作用，这一矛盾将更加突出。

2 劳动力市场供求不匹配的成因

2.1 劳动力供给方面

2.1.1 高等教育从“精英化”教育向“大众化”教育迈进

从1978年以来，中国普通高等教育的规模发生了质的扩张。1999年扩招比例高达47%，其后三年分别以25%、17%、10%的速度增长。到了2005年，高校招生人数已达到530万人。2006年，高等教育招生规模达到540万人。同时，高校扩招给了农村孩子、特别是困难群体子女更多上学机会，使知识改变他们命运的愿望得以实现。大学扩招从5%的毛入学率，一下超过了15%，后来又超过了20%，现在是23%。我们从精英化高等教育到大众化高等教育，才用了五六年时间，西方国家一般要用二三十年甚至更长的时间。因此，高校毕业生的就业压力有增无减，就业工作任务仍相当繁重。

2.1.2 教育体制问题：强调传统教育，忽略在职教育

改革开放以来，中国经济历经了30年的高速发展，我们知道人力资本是经济增长的内在动力，也是我们提出供给侧改革的核心内容，最初因为没有意识到教育的投入对经济增长的贡献，更是一度强调传统教育，而忽略了在职培训对提升人力资本这一快捷有效的方法，导致了如今劳动力市场上人力资本的供给结构与经济发展对人力资本的需求结构的不匹配。

2.1.3 高等教育无法准确预测，匹配市场需求

高等教育的专业结构和教育质量等教育产出与社会需求不一致。高等教育对劳动力市场需求能够准确预测、灵敏适应，使受过高等教育者完成学业后都能够找到适当的工作岗位，这是高等教育与劳动力市场关系的理想状态。然而，现实中高等教育与劳动力市场的现实关系和这种理想状态之间存在着很大的偏差。

2.1.4 高等教育自身的特点：教育培训年限长

我国高等学校的结构调整往往滞后于劳动力市场的需求变化。由于教育培训年限的存在，教育系统对信号做出的反应总滞后于劳动力市场的变化，与此相应，2000―2011年，我国6岁及以上人口平均受教育年限从7.62年延长至8.85年，劳动力平均受教育年限延长更为明显。因此，单靠教育系统和劳动力市场的自发调节所产生的高等教育被动性调整，不足以解决当前教育系统和劳动力市场的矛盾问题，所以，高等教育的主动性适应调整必须首先研究高等教育与劳动力市场的互动机制。

2.2 劳动力市场需求方面

第一，从需求角度考虑，劳动力市场对高校毕业生的需求取决于经济发展规模、速度、产业结构状况，以及经济发展战略等。岳昌君和丁小浩（2003，2004）计算了20世纪90年代我国经济增长的一般就业弹性和高校毕业生就业弹性，发现经济增长对高校毕业生的吸纳能力并不大，而产业结构调整对高校毕业生的吸纳作用相对而言更明显。如果产业结构调整幅度不大，按目前8%左右的经济发展速度计算，难以吸纳日益增多的高校毕业生就业。随着高校的扩招，高等教育从“精英式”教育向“大众化”教育迈进；但同时，中国经济的增长并没有表现出足够的接纳能力，高校毕业生的就业压力越来越大，高等教育与劳动力市场的供需矛盾日益突出，这其中既有总量矛盾，也有结构矛盾。

第二，自改革开放以来，中国经济高速增长，在转型升级中，产业和岗位需求加速调整，也将对教育适应市场需求的改革提出挑战。

3 在职培训的重要性

目前我国劳动力市场呈现出明显的不协调不均衡，空岗与失业并存的结构性矛盾尤为突出，化解劳动力市场的结性失业矛盾是促进我国劳动力市场稳定的重要途径。从人力资本的供给侧出发，提出解决劳动力市场结构性失业的有效途径是在职培训。

3.1 职业培训写进“十三五”规划

“十三五”规划明确提出，要“坚持就业优先战略，实施更加积极的就业政策，创造更多就业岗位，着力解决结构性就业矛盾”的战略目标。但要有效化解这一矛盾，单纯靠岗位创造和自主创业远远不够，还必须着眼长远，从根源入手，使现有劳动力的人力资本结构与需求形成动态适配机制。国家就业规划提出的终身就业技能培训制度，强调了职业培训在化解劳动力市场结构性矛盾中的重要作用，我们通过分析在职培训不足的原因从而更加有效地提出在职培训常态化的建议。

3.2 世界发达的教育体系中，职业教育地位重要

欧洲大陆的职业培训起步最早，发育也最成熟。工业化革命却摧毁了长期存在的具有深刻影响和广泛一致性的以传统手工业为基础的传统学徒制，代之以各具特色的职业培训新模式，其中以英、法、德三国最具代表性。英国的自由市场模式、法国的政府主导模式和德国的双元合作模式具有明显不同的特征，所折射的社会文化背景也各具特色。如在德国双元模式中，市场导向（在继续职业培训领域）和学术导向原则（在职业学校）与职业导向原则结合，法国的培训模式把职业和市场导向与学术导向合并于一体，即使是市场主导的英国培训模式，国家继续教育机构也在根据职业类型和专门的职业学科进行重构。

世界高等教育的发展历程反复证明：在工业化、信息化时代，在制造业竞争日益激烈的背景下，任何轻视、逃脱职业教育的高等教育都注定是跛足的、残缺不全的。相反，包括美、德在内的高等教育强国，无一不是普通高等教育与职业教育齐头并进、彼此推动。从这个意义上说，我国构建现代职业教育体系既顺应了世界高等教育发展规律，也完全符合中国高等教育的发展规律。

3.3 在职培训的优点

因为在职培训具有时间灵活、针对性强、周期短、见效快、可持续、有利于终身学习等优点，是抵消人力资本快速折旧、形成和积累新技能的重要方式，尤其对于专业技能性人力资本而言。

参考文献：

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[3]赖德胜.中国大学毕业生失业问题研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008.

篇12

与去年年底相比，从城市数量看，增加了27个城市；从人口规模看，占全国地级以上城市市区人口的比重上升了5个百分点，占全国地级以上城市市区从业人员的比重上升了7个百分点。覆盖范围进一步扩大。

总体而言，2002年全国89城市劳动力市场职业供求状况主要表现出以下几方面特征：

1.从全年总体状况看，劳动力总量供大于求，求人倍率为0.79.分季度看，其求人倍率从2002年一季度的0.73升至四季度的0.89.

2.以第三产业为主体的产业需求格局基本稳定。

2002年监测城市第一、二、三产业需求人数所占比重依次为1.9%、27.2%和70.9%，以第三产业为主体的就业需求格局基本稳定。与2001年相比，第二产业的需求比重上升了1.6个百分点，而第三产业的需求在原比重较大的基础上基本持平。

3.批发零售贸易餐饮业、制造业和社会服务业三大行业对劳动力的需求依然占据主体，制造业需求有较大增长。

2002年各行业对劳动力的需求集中在批发零售贸易餐饮业、制造业和社会服务业三大行业，其用人需求分别为32.4%、21.7%和19.8%，三者合计约占总需求近3/4.

与2001年相比，三大行业需求增长了7.9个百分点，其中制造业增长幅度最大，增长了4.2个百分点，其次是社会服务业，增长了2.3个百分点。

4.私营及个体企业和股份制企业的用人需求占据主体地位，两者所占比重之和约为61.9%.

与2001年相比，私营及个体企业和股份制企业的用人需求比重增长了7.8个百分点；而国有企业和集体企业的需求比重仅占12.6%，与2001年相比，下降了3.1个百分点。

分季度看，私营及个体经济和股份制经济用人需求的呈现上升态势；而国有、集体企业的用人需求呈现出逐季下降的趋势。

5.劳动力市场的供求主要集中在商业和服务业人员、生产运输设备操作工两大职业，两大类职业的需求比重和求职比重分别是69.2%和59.1%.

从供求状况对比来看，商业和服务业人员、生产运输设备操作工和专业技术人员的供求关系相对缓和一些，其求人倍率分别为0.9、0.85和0.7.

6.在所有求职人员中，下岗失业人员所占比重为69.1%，是求职主体。

其中，就业转失业人员占25.9%，新成长失业青年占20.1%，其他失业人员占12.5%，下岗职工占10.6%.其他类型的求职人员主要是农村剩余劳动力，占21.2%.

与2001年相比，求职人员中失业人员的比重增长了8.8个百分点。分季度看，求职人员中失业人员基本呈现上升趋势，其中增长幅度较大的是就业转失业人员和新成长失业青年，分别增长了7.5和6.7个百分点。

7.分文化程度看，对劳动力的需求与劳动力供给主要集中在高中文化程度。

从需求看，要求高中文化程度的用人需求占总体需求的41.9%，对大专以上文化程度求职者的需求比重为22.5%，对初中及以下文化程度的需求比重为35.7%；从求职看，高中文化程度的劳动力是劳动力市场的求职主体，占全部求职者的45.2%，大专以上学历者占了总求职者的28.6%；初中及以下文化程度的求职者比重为26.2%.求职人员文化结构和用人单位的需求结构基本一致。

从供求状况对比看，除硕士以上文化程度劳动者以外，各文化层次的劳动者均处于求职人数大于需求人数的状态。具体而言，初中及以下文化程度的求人倍率是0.86；高中文化程度的求人倍率是0.81；大专文化程度的求人倍率是0.67；大学文化程度的求人倍率是 0.77；硕士以上文化程度的求人倍率是1.26.

篇13

中图分类号：F241.2 文献标识码： A 文章编号：1003－3890（2008）08－0087-04

劳动力市场是指劳动力要素买卖双方从事交易活动的场所和空间，其具有通过劳动力使用权的转让与购买来实现劳动力在各种社会用途之间的分配并且协调就业政策的基本功能。中国劳动力市场是伴随着经济体制改革和劳动力的流动而逐步建立和发育起来的。

在中国，对劳动力市场的信息不对称问题的研究主要集中在以下几个方面：（1）由于劳动力市场交易双方的特殊性，雇佣者和求职者之间存在着严重的信息不对称，从而导致逆向选择及道德风险的发生，并导致资源错误配置（郑伦卫，2003）；（2）存在于劳动力市场的信息不对称现象影响着实际就业水平，在消除信息不对称方面，信誉机制发挥着重要作用（郭艳茹，徐钧，2004）；（3）信息障碍是影响中国劳动力匹配供需能力的主要因素，信息不充分不仅会导致失业时间延长，而且会增加劳动力供需双方的风险，对劳动力跨地区流动也会产生消极影响，从而使劳动力资源的最优配置无法实现（高谋洲，2003）；此外，近几年对高校毕业生就业市场的信息不对称问题的研究较多，大多数学者都认为高校毕业生就业市场中存在的信息不对称是当前毕业生就业困难的重要原因之一，因为它所引起的逆向选择和道德风险会加大交易成本，降低市场效率，制约就业市场的发展，从而对毕业生的就业产生不利影响。

一、中国劳动市场的现状

劳动力市场是要素市场的重要组成部分，其发展程度直接影响着经济的发展和社会的稳定。但是，在全部生产要素市场中，中国劳动力市场仍处于不完善和不健全状态，在一定程度上影响甚至阻碍着中国经济体制改革的进程。目前中国劳动力市场的现状主要表现在以下几个方面：

（一）劳动力供给总量持续增加

目前，中国劳动力资源①总量不断增加，主要源于两方面的因素:

1. 人口增长高峰惯性的作用。1996-2006年间，中国人口数由1996年的122 389万人上升到2006年的131 448万人，增加了9 059万人，年均增加人数约823.55万人。经济活动人口②也由1996年的69 765万人增加到2006年的78 244万人（见表1）。如此巨大的劳动力资源供给，给中国就业造成了巨大的压力。

2. 劳动力参与率较高。劳动力参与率是经济活动人口（包括就业者和失业者）占劳动年龄人口的比率，是用来衡量人们参与经济活动状况、反映劳动力供给状况的一个重要指标。劳动力参与水平的提高，加剧了中国劳动力供需矛盾。1996年末，中国劳动力参与率为57％，之后逐步上升到2006年末的59.52％（见表1）。

（二）劳动力需求量增加，但增加幅度逐渐下降

近年来，中国经济增长带动就业增长的能力有所减弱，就业弹性在降低。所谓就业弹性，就是经济增长每变化1个百分点所对应的就业数量变化的百分比数。在同样的经济增长速度下，就业弹性越大，所能够带来的就业岗位就越多，吸收劳动力的能力就越强，反之则越少、越弱。中国20世纪80年代的GDP就业弹性系数为0.303，90年代为0.104，21世纪前5年就业弹性系数为0.105，显然，中国就业弹性在逐步下降③。1996-2006年，中国的就业弹性由1996年的0.14下降到2006年的0.07，每年净增加的就业机会由885万个减少到575万个（见表2）。可见，近年来中国经济增长带动的就业增长的能力在减弱。

目前中国劳动力供求缺口拉大，总量供大于求，而且许多专家的研究表明，在未来数年中国的劳动力市场将持续出现供大于求的状况，这使得中国的就业压力更加严峻。

二、中国劳动力市场中存在的问题

信息不对称（InformationAsymmetry）是由英国詹姆斯・莫里斯（James・A・Mirrlees）和美国威廉・维克瑞（William・Vickrey）在信息经济学中所提出的重要理论，用以说明相关信息在交易双方的不对称分布对于市场交易行为和市场运行效率所产生的一系列重要影响。从20世纪70年代开始，一些西方经济学家如斯彭斯（Spence）等就把这一理论引入了对劳动力市场的研究领域。由于信息在双方的分布是不对称的，这种不对称严重阻碍了劳动力就业市场基本经济功能的发挥，主要表现在：

（一）信息不对称造成劳动力市场运行效率低下

信息不对称具体表现为在劳动力市场中，雇主、雇员和政府三方之间的信息不对称。

1． 雇主和雇员之间的信息不对称。雇主和雇员是一组最基本的关系，在劳动力市场上，雇主和雇员之间的信息不对称表现为：（1）雇员和雇主提供的信息不真实。例如有些雇员为了更好地包装自己，制作了精美的推荐材料，将个人优秀的一面凸现出来，而将薄弱或不足的方面进行“包装”；而某些雇主，为吸引优秀雇员，也将单位的情况进行“包装”，制作了漂亮的宣传海报，许以丰厚的待遇，很多雇员难以掌握其完整的信息，签约后才发现上当受骗。（2）雇员和雇主之间信息不畅通。一些用人单位的招聘信息如岗位、人数等，由于公布渠道问题，使得很多雇员不能及时了解。

2． 雇主与政府之间的信息不对称。雇主与政府之间的信息不对称体现在用人单位的发展状况、对人才需求的量、质的情况，政府未能充分掌握；政府依据规划制定的当地经济发展的计划、作出的相关策略，用人单位也是不能充分了解，彼此之间存在着信息不对称。

（二）信息不对称使社会运行成本加大

1． 劳动力市场上的人才高消费现象。人才高消费是指由于用人单位在人才招聘和使用上，不切实际地盲目招揽和囤积高层次人才，从而造成人才闲置和浪费的不良现象。产生人才高消费现象的原因有很多，从信息经济学的角度来分析，雇主与应聘者之间的信息不对称是造成人才高消费的一个主要原因。在就业市场中，雇主对应聘者的真实信息掌握的不多，和应聘者之间存在着信息不对称。在大多数就业市场中，当雇主要招聘一名雇员时，他并不了解这个人的生产能力，即使在雇用后也不能立即了解他的能力，雇主对求职者缺乏了解，缺乏完全的信息，为了使雇员能快速胜任工作，就要对其进行专业培训，这就意味着，雇用一个人是一项投资决定，又由于雇主并不能完全了解求职者的生产能力，因而雇主的决定就成了一种风险投资。为减少风险，同时又能简捷、经济，雇主对应聘者学历的要求就提高了，于是也就出现了需要中专生做的事就要求大专生来做，大专生能做的事就要本科生甚至研究生来做，从而导致人才高消费现象的发生。再加上当前人才市场供求失衡，雇主掌握着较大的选择自，致使这一现象愈演愈烈。

2． 劳动力为获得有利信号，对高等教育的需求膨胀。信号传递理论把教育作为一种显示个人能力的信号，能为雇主发挥判断雇员能力的信号作用，从而使得雇员的资源得到合理、优化的配置。于是越来越多的雇主把受教育程度当作录取员工的先决条件。一般情况下，雇主根据雇员的教育程度支付工资，这应该是一种均衡，也没有效率的损失。但问题是，毕业文凭基本上只能作为一种有“缺陷”的衡量工作能力的尺度和信号，与其他所有市场信号一样，以文凭作为衡量尺度也会带来“统计歧视”的负作用，实际上，“重文凭”是在信息不充分条件下雇主所作的一种不得已的次佳选择。

由于高等教育文凭在劳动力市场上的信号作用，个人为获取将来在劳动力市场中的有利信号，对高等教育的需求逐渐膨胀。同时，个人对高等教育的无限需求也使得职业技术教育出现门可罗雀的现象。这种高等教育结构的失衡，不但使得稀缺的高等教育资源严重浪费，而且造成教育系统资源配置失衡，使得整个教育系统效率低下。

三、优化中国劳动力市场就业信息传播机制的具体措施

（一）政府方面

在不对称的劳动力信息市场，由于其自身的不完善和盲目性造成了一定程度上的失灵――存在着信息不对称，这需要在一定程度上借助政府进行宏观调控。因此，政府应发挥自身的优势，为劳动力市场上的各方提供必要的信息服务和指导，建立有效的信息传递机制，增加信息的透明度，从而保证信息能被如实、充分的传递。具体包括以下3个方面。

1. 政府要建立一整套制度以鉴别和评估各种资质认证，如劳动力需求方的身份认证、信用水平认证，劳动者的健康状况认证、从业资格和水平认证等。权威的评估和鉴定是政府传递教育信息的重要方式，可以解决劳动力市场中许多信息不对称的问题。

2. 政府应成立一个专门的信息部门，由其负责把包括各个学校、各个企业、各种劳动力市场的准确信息建成数据库，并随时更新，做到准确、快速地为劳动力市场中信息需求者传递所需信息，降低信息搜寻成本，减少信息误导的情况。

3. 破除劳动力市场人为分割的制度壁垒，建立统一的劳动力市场。当前劳动力市场是一种体制性人为分割的市场，因户籍、人事、档案、住房、保障等制度的不合理阻碍了劳动力自由流动，这也使得大量的人才囤积于大、中型发达城市而不愿到一些落后的城市或县镇工作，在一定程度上造成了发达地区人才高消费、欠发达地区人才短缺的现象。所以，应改革传统的人事制度，使用人单位和求职者成为劳动力市场主体，并加快户籍、档案、住房、保障制度改革，建立一体化的劳动力自由流动体系。

（二）劳动力市场方面

为了更好地为企业和求职者服务，保证信息传递的顺畅、准确和真实，劳动力市场要充分发挥其中介、协调管理及信息沟通的职能。

1. 劳动力市场必须具有对各类文凭、证书评估鉴定的机构。这种方便企业鉴定的做法大大降低了企业的鉴定成本，并对造假、伪造者起到震慑作用，为信息的准确传递创造了条件。

2. 做好协调和管理职能。劳动力市场作为中介机构，掌握的信息相对较为充分，在充分考虑双方要求和现实条件的情况下，它可以作为双方利益的代言人，一方面向应聘者介绍用人单位的情况，另一方面向企业推荐应聘者，让用人单位和应聘者双方的相关信息能得以充分的沟通，促成双方的合作，达到“双赢”。

3. 改善劳动力市场信息披露机制，减少信息的不对称。首先，要求就业市场参与主体充分公开自己的相关信息，提供真实的市场信号，减少私人信息或隐蔽信息，并对提供误导信息的行为进行处罚。其次，改善信息传递机制，提供真实的市场信号。如利用媒体面向社会公布毕业生及用人单位供求的详细情况。

（三）企业方面

企业要有适合本企业的信息识别方法。很多企业仅通过阅览毕业生简历的简单方法来判断其能力的高低，或一味追求高学历，这样会助长虚假信息的泛滥。企业可以根据本企业的现实情况，采用看简历、面试、笔试、试用等一系列识别劳动力信息的方法，与应聘者进行更多的了解与沟通。例如现在大多数企业都采取了实习或是试用的方法，先给雇员3~6个月的试用期，在这段时间里，通过观察、试用来测试其能力，最后才决定是否雇用。

（四）求职者方面

求职者一是应该摆正心态，认清形势，根据现实调整自己的就业期望值，确立适当目标；二是要尽量充分收集就业信息，掌握求职技巧；三是应充分公开自己的相关信息，以减少私人信息或隐藏信息，向雇主传递有效的信号。此外，国家有关部门应加快立法步伐，建立一套使提供真实信息者受益、武虚作假者付出代价的制约机制；加大执法力度，提高企业及求职者的违约成本，使中国的就业体系及其发展真正建立在法制化的轨道上。

注释：

①劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力人口的总称，是反映劳动力供给状况的重要指标，其是指16岁及以上的全部劳动人口。

②经济活动人口指在16岁以上、有劳动能力、参加或要求参加社会经济活动的人口，包括就业人员和失业人员。

③数据来源：cyx.smehen.省略/ArtPaper/Show.aspx?Id=910。

参考文献：

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［8］孙丽文，孟海涛，孙玉梅，李娜.从劳动力市场的特征看中国就业［J］.工业技术经济，2006，（4）.

The Perfection of Employment Information Mechanism of China's Labor Market

Li Xia1, Li Ji2

（1. School of Information Engineering, Anhui University of Finance and Economics, Bengbu 233041, China;