劳动力与劳动关系范文
发布时间：2023-10-09 17:42:19
导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇劳动力与劳动关系范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！
篇1
当下国际国内较为严峻的经济形势，使国有企业劳动关系的调整，特别是企业与劳动者双方利益分配关系的调整面临着更大的困难和挑战。同时，危机也孕育着机遇，国有企业应把规范合理的劳动关系做为长期目标，并通过循序渐进的方式，逐渐消除劳动关系中的不合理现象。只有合理、有力的劳动关系才能吸引和留住高素质人才，从这个角度看，新劳动合同法的精神实质与企业的长远发展并无二致。
近些年，随着国际国内经济增速放缓，国际社会纷纷将本国经济危机向外转嫁，我国国有企业受到国际社会贸易保护主义打压和国际经济形势拖累，在多个领域调结构、促发展的进程举步维艰。原材料涨、人民币升值等也产生了巨大的成本，时刻影响着国有企业的盈亏平衡。由于国内企业技术含量不具优势，在国际竞争中缺少话语权，造成我国企业间竞争大多是价格和资源的竞争。因此，当下我国企业都下大力气降低成本、提高人工成本效率。
2013年7月1日，“新劳动合同法”修订案实施，进一步挤压了过去一些国有企业调整劳动关系结构、变相降本增效的弹性和空间，我国企业，特别是用工成本普遍比同行业偏高的国有企业，正面临前所未有的劳动关系管理困境。
一些尚未找到劳动关系管理平衡点的国有企业，纠结在规避法律责任和维护社会形象的矛盾中，惯于查找法律漏洞及打球的部分企业人，开始不断摸索恶意规避法律责任的旅程。从“新劳动合同法”实施起，我国劳动关系的争议仲裁案件就大幅飙升，过去铁板一块的国有企业也呈现出程度各异的劳动关系紧张现象，甚至导致了集体劳动关系纠纷等不稳定因素。
随着我国人口红利的渐行渐远，劳动力市场开始呈现供过于求的趋势，部分企业抓住劳动关系天平倾斜的“机会”，做出了一些侵犯了劳动者权益的做法。同时，由于我国企业长期处于劳动密集型状态，高素质、高技术含量的人才普遍缺乏，使高端骨干人才成了市场竞相争夺的资源，许多高级人才选择了投入竞争对手的阵营，造成了很多企业重要人才资源的流失和核心商业机密的泄露。
从“新劳动合同法”修订案实施的前几个月，很多国有企业就已经遭受了重创，无论自身未雨绸缪清退劳务派遣工的所谓措施，还是纷纷涌出的劳务派遣工的仲裁案件，都搞得这些国有企业的经营管理层和人力资源部一时乱了阵脚。很多所谓专家开始在新条例上作文章，比如：以劳务外包替代劳务派遣，修改绩效管理办法和劳务派遣合同，重新调整工作岗位等等，“同工同酬”的魔咒又被很多国有企业轻易化解，虽然在使用劳务派遣工时多了些投鼠忌器，但也没有开始的一筹莫展了。
笔者作为一名在国有企业工作多年的人力资源工作者，希望用长远和多赢的眼光看待新时期国有企业的劳动关系，为国有企业找到劳动关系管理的平衡点提出几点建议。
首先，从仅考虑规避劳动法律限制，转向维护劳动关系双方权益。
要实现国有企业长治久安的经营，仅从企业利益出发、千方百计规避劳动法律对企业的限制，必将损害企业员工的忠诚度和工作效率，最终损害企业的利益。
尊重和保护劳动者权益是劳资关系和谐的重要前提，这样做企业可能会比侵害劳动者权益时增加成本，但企业不会因此而走下坡路。相反，如果劳动者在企业得到应有的待遇和认可，他们会以极大的热情投入到工作中，更加积极地进行技术改造，提高劳动生产率，不仅为企业带来更多的财富，还使企业具有更强的竞争力，对企业的长期发展百利而无一害。
因此，国有企业应当遵守并合理使用劳动合同法，维护双方的合法权益。帮助企业留人、用人、提高员工的忠诚度，避免关键人才流失，也为员工搭建长期的职业生涯发展道路，促进长期和谐劳动关系。
其次，从仅重视维护企业稳定，转向改善劳动争议处理机制，妥善处理集体劳动争议。
国有企业在承担国有资产保值增值的经营任务的同时，还承担着维护企业和社会稳定的责任。每年国有企业都要分解落实维护稳定责任书，但是高度重视企业稳定，需要有良好的劳动争议处理机制作为支撑，否则治标不治本的硬性管理无法保障企业的长期稳定发展。
特别是涉及改革、改制等问题时，广大国有企业更应当在重视维护企业稳定的同时，在“新劳动合同法”框架下，积极探讨劳动争议处理机制，有效地处理企业改制过程中极易发生的集体劳动争议纠纷，保障员工利益能有从正当、正常的渠道表达，妥善实现企业和员工的沟通。
第三，从仅关注劳动力成本和企业效益，转向兼顾企业社会责任，促进劳动关系和谐与社会和谐。
国有企业劳动关系的健康和谐是我国经济社会和谐稳定发展的基础，不仅能化解许多社会矛盾，还能集合广大劳动者的积极性、创造性，促进关系国计民生的重大行业核心竞争力的提升，树立我国在国际社会的竞争力和影响力。
所以说，无论是从我国国有企业在国家经济发展、还是社会稳定中发挥的作用而言，都应当牢记自身的使命，主动遵守国有企业从规范和道德规范，自发的保护好劳动者的合法权益，为各种用工形式提供一个公平、公正、公开的工作环境，为各种用工性质提供一个阳光合理的上升空间和职业生涯发展通道，从而更好的行使国有企业的社会责任，维护社会稳定、国家繁荣和人民生活水平的不断提高。
第四，以劳动用工形式规范为突破口有序推进国有企业劳动关系管理实践。
“新劳动合同法”修订案的实施，要求国有企业转变思想观念、管理方式和劳动力价值观念，积极支持国家扩大劳动就业的政策，严格依法规范各种劳动用工形式，保障各种劳动用工性质的合法权益和职业发展，而不是继续从“新劳动合同法”的修订案中钻空子，应建立更加健康和谐的劳动关系体系，保障国有企业不竭的发展动力。
国有企业不仅不应该继续钻空子，还应该加强在企业内部对“新劳动合同法”修订案的宣传和培训，不仅要使人力资源工作者熟悉掌握、规范执行，还要让劳动者也熟悉“新劳动合同法”，共同创造一个健康和谐的企业环境。
国有企业还应发挥应有的责任感和使命感，在劳动关系管理的实践中不断研究，帮助政府相关机构和部门对“新劳动合同法”制定更具体详尽的配套法规和实施细则，从而更加严谨的规范各种用工形式，共同维护广大企业及劳动者的共同利益。
最后，国有企业要以自我革命的勇气稳步推进国有企业同工同酬制度的落实。
“新劳动合同法”修订案规定了劳务派遣工的辅、临时性、代替性的性质，同时明确提出了同工同酬的要求。因此，在当前，我国国有企业普遍存在多种用工形式的情况下，应当以自我革命的勇气，从企业管理的制度上消除对不同身份员工的区别待遇。首先在岗位薪酬上要进行明晰，然后要在岗位培训、晋升通道及职业生涯设计等各个方面，打通不同性质用工之间的壁垒，鼓励有能力有魄力的员工发挥自己的特长，鼓励兢兢业业的员工维护自己的合法权益。
需要正面面对的问题还有，隐藏在表面工资背后的奖金、补助、福利、保险、企业年金等利益的分配，以及培训机会、休假机会等等。而要破除这些深层次的问题，就需要广大国有企业打破即定的利益格局，以更加宽广的胸怀长期稳步推进同工同酬制度的落实。彻底摒弃涸泽而渔的错误理念，从片面追求企业利益最大化的错误观念中解脱出来，从短视的政绩观念中解脱出来，才能真正维护国家、企业和劳动者的共同长远利益。
参考文献：
[1]（美）摩尔根，劳动经济学[M].中国工业出版社，1984
[2]谭泓，劳动关系：社会和谐发展的风向标[M].人民出版社，2011，P150-162
篇2
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003－3890（2009）05－0026-03
如何构建和谐劳动关系是一个值得关注的理论与现实问题，而要解决这个问题，我们有必要明白有哪些变量体现着劳动关系，又有哪些因素影响着劳动关系。按照二分法，笔者把劳动关系简化为劳资关系，对劳资关系的形态及其变化起决定作用的是劳资之间的权利安排，而这种权利安排主要取决于相应的制度设计（刘文军，2008）。假设制度设计是可行的①，那么在这个过程中就有必要着重考虑制度安排对劳资双方相对地位的调整。也就是说，某种恰当的制度安排，使得劳资双方的相对地位处于恰当的均势水平，是构建和谐劳动关系的关键。本文的目的是提供一个论据，以说明这样一个规律性的道理：在现行的“资本雇佣劳动”体制下，市场机制总是使得资本在对劳动的关系上趋于强势，即自发的市场型劳动关系运行中存在着“正反馈”机制。其政策含义在于：要构建和谐劳动关系，就必须在制度设计中对资本的权力加以节制，侧重于保护劳动者的权利。和谐劳动关系应是“偏向劳动者的政府干预型劳动关系”，而不是自由市场型劳动关系。
本文将以理论模型的方式来进行论证，这个模型是从给出一系列假设条件开始的。
一、关于雇佣条件的几个假设
考虑这样一个经济：这个经济中有大量N个相同的竞争性厂商和有大量个相同数量的生产工人，他们均无弹性地供给1单位劳动。
为了考察厂商的决策方式，笔者关注某个代表性厂商。代表性厂商总是企图最大化自己的真实利润，假设真实利润?仔可由下式给出：
?仔＝Y-wL-dL（1）
其中Y是厂商的真实产量；L是厂商雇佣的生产工人数量；w是厂商支付的真实工资，工资w具有最广泛的含义，包括奖金、福利、分红和其他各种支付，总之，这里w代表厂商为使工人努力工作而对工人所作的一切物质上的付出，这种付出使工人产生正的效用②，从形式上讲，这里的工资形式依赖于劳动不可完全直接度量，因而排除了计件工资的形式，具体可以理解为固定工资制度；d是厂商花费的、分摊到每个工人的真实监督成本，它也具有宽泛的含义，代表着为获取生产工人有关努力程度的信息和证据、防止生产工人偷懒而用于监控工人的所有支出；具体而言，dL包括雇佣监工的成本，安装诸如“闭路监视器”之类的监控设备的成本，搜集、整理、分析有关生产工人工作努力程度的信息的成本，对偷懒被抓住的工人实施惩罚的成本，等等③。
假设代表性厂商的真实产量Y可以用生产函数F表示为：Y=F（eL）， F′（•）＞0， F″（•）＜0（2）
其中e表示生产工人的努力程度，假设e可以用努力程度函数表示为：
e=e（w，wa，u，d，da），e1＞0，e2＜0，e3＞0，e4＞0，e5＞0（3）
其中wa是其他厂商支付的真实工资，u是失业率，da是其他厂商分摊到每个工人的真实监督成本，其他变量的含义与前面一样，下标表示偏导。
这里假设e1＞0是基于这种认识：在其他条件不变时，代表性厂商支付给生产工人的工资越高，则无论是对于失业还是对于其他厂商工作而言，这份工作的相对价值越大，工人为保持这份工作所愿意付出的努力也就越大。
假设e2＜0是因为：在其他条件不变时，其他厂商支付的工资水平越高，则代表性厂商所提供的工作的相对价值越低，工人为保持这份工作所愿意付出的努力也就越小。可以简单地这样理解：如果其他厂商的工资水平足够高，则代表性厂商工人降低努力程度虽然会增加偷懒被抓住的概率④，但即使被抓住偷懒并被解雇，如果能以一定概率到其他厂商找到工作，则由于其他厂商工资水平高，结果可能是对工人来说，降低努力程度更合算，是一种理性的选择。
假设e3＞0的原因在于：随着失业率的增加，工人一旦被发现偷懒并被解雇，重新找到工作的难度增加了，在其他条件不变时，工人只有增加努力程度，降低被抓住偷懒的概率，以更大概率保住现有工作。
假设e4＞0是考虑到：随着代表性厂商增加监督投入，加大监督力度，则在其他条件不变的情况下，工人偷懒被抓住并被解雇的概率会增加，在代表性厂商的工作还有价值的情况下，这会增加工人偷懒的风险。为保住还有价值的工作，工人只有更加努力，以降低被抓住偷懒的概率。
最后，假设e5＞0意味着：如果其他厂商加强监督，代表性厂商的工人会更不愿意到别的厂商那里工作，而会更加努力工作以保住现有的职位。
二、厂商利润最大化条件
由式（1）（2）（3）可知，代表性厂商面临的决策问题为：
F（e（w，wa，u，d，da）L）-wL-dL（4）
每家厂商相对于整个经济而言都是小的，因此可以把wa、da和u视为既定。因此，上述最大化问题的一阶条件可以表示为：
F′（e（w，wa，u，d，da）L）e（w，wa，u，d，da）-w-d=0（5）
F′（e（w，wa，u，d，da）L）e1（w，wa，u，d，da）L-L=0（6）
F′（e（w，wa，u，d，da）L）e4（w，wa，u，d，da）L-L=0（7）
解以上3式可得
e1（e（w，wa，u，d，da）=e4（w，wa，u，d，da）
=（8）
假设二阶条件满足要求，则式（8）就是厂商利润最大化的条件：增加工资对提高工人努力程度的边际效应等于增加监督成本对提高工人努力程度的边际效应，并等于总激励成本w+d对工人努力程度的平均效应。
三、厂商利润最大化的经济后果：几个均衡解
为了得到更具体的结论，笔者可以引入一个具体的努力程度函数。假设工人工作的努力函数为：
e=［w+cu（w-wa）］?茁［d+bcu（da-d）］?酌（9）
其中，?茁表示工人对工资的看重程度，即努力对工资的弹性，0＜?茁＜1；?酌表示工人对监督的反应强度⑤，即努力对监督成本的弹性，0＜?酌＜1；c表示工人对失业的看重程度，c＞0；b是一个调整系数；其他符号的含义与前同。
这里的工人劳动努力程度函数采取（9）式所示的函数形式，基于以下考虑：第一，工资激励与监督激励互不相关但对激励工人来说又是缺一不可且相互促进的，它们互相强化对方的效果：增加工资会使一定监督成本下工人的边际努力程度增加，增加监督成本又会使一定工资水平下的边际努力程度增加。因此在函数中，两者（即两个中括号中的内容）采取相乘的形式。第二，均衡的工资水平和监督成本与工人的努力程度是正相关的，但其激励强度边际递减，故各采用指数函数的形式，其指数都是大于0或小于1。第三，无论是工资水平还是监督成本都包含着绝对水平和相对水平两个方面，因而把它们都分为两项，其中相对水平高低w-wa和da-d对工人影响的强度又受劳动力市场状况的影响，因而又分别乘以代表劳动力市场状况的cu和bcu，采取cu（w-wa）和bcu（da-d）的形式，这意味着随着失业率的增加和工人对失业的更加看重，相对水平对工人的影响会更大。第四，b的存在表示监督成本的相对水平和工资的相对水平对工人激励的强度虽然都受劳动力市场状况的影响，但受影响的强度不一定一样，需要一个调整系数。第五，式（9）符合式（3）中各偏导数的设定。
将式（9）运用于式（8），可得：
?茁（1+cu）=（10）
?酌（1-bcu）=（11）
均衡时有w=wa，d=da，把这个条件运用于式（10）（11）可得：
?茁（1+cu）=（12）
?酌（1-bcu）=（13）
将（12）（13）两式相加，有：
?茁（1+cu）+?酌（1-bcu）=1（14）
即
u=（15）
其中uEQ为均衡失业率。
四、激励与监督机制对劳动者地位的影响
由以上模型，我们可以得到如下结论：
1. 一定程度的均衡自然失业率的存在，可以看作一种对企业内部职工进行纪律约束的机制，失业的出现是有其内在必然性的，这是劳动者必须面临的行为约束。
2. 降低失业救济水平，拉开企业内上岗者和下岗者之间的工资差别，可以降低失业（或下岗）状态的效用，使工人更加害怕失业和下岗，也更加看重在业时的工资，即工人的C和?茁都会增加，根据式（15），可以提高劳动效率，降低失业率。这种规律的存在，将进一步加强失业对工人的约束作用，并强化厂商的权力及由此带来的强势地位。
3. 由式（15）对?酌求偏导数可得：
=（16）
根据式（16），在?茁＞b/（1+b）时，改进监督技术、提高监督效率、加强对偷懒的惩罚力度有助于提高工人的?酌值，失业率会降低。这意味着劳动者增加就业，必须以接受更严密的监督和更严重的惩罚作为代价。如果政府追求高的就业率，必然强化厂商的权力及强势地位，而劳动者要获得宽松的劳动条件，就必然增加失业率，即加剧劳动者内部的竞争，弱化团结的力量。
综上所述，市场机制内在地制约着劳动者的权利空间及与此相关的行为方式，在劳资关系中使资本自然地处于强势地位。当然，这是资本主导下追求利润最大化的结果，要想改变这种格局，必然的逻辑是资本的权力必须得到抑制，资本追求利润最大化的决策模式必须得到修正。
注释：
①以哈耶克（1997）为代表的新自由主义认为社会制度及其规范的社会秩序是自发演进的，而不是可以设计的。
②由于本模型不考虑精神激励及其效果，故工资代表了为对生产工人进行正向激励所付出的所有代价。
③至于监督成本的内部构成，信息费用、惩罚费用、监工工资与监督设备成本的最优组合问题，本文不作深入研究。同时，本文也不探讨监工与生产工人的异同以及如何激励监督者的问题。在本文的模型中，监督成本内生于厂商决策，外生于生产工人。
④这里暗含地假定，工人被抓住偷懒的概率是工人努力程度的函数，工人工作越努力，被抓住偷懒的概率就越小。
⑤实际上?酌取决于两个因素：一是监督技术，即花费一定的监督成本所能达到的监督水平；二是工人反应强度，即一定的监督水平下工人工作努力程度。
参考文献：
［1］戴维•罗默.高级宏观经济学［M］.北京：商务印书馆，1999.
［2］哈耶克.自由秩序原理［M］.上海：三联书店，1997.
［3］刘文军.略论劳动关系的衡量角度［J］.中国劳动关系学院学报，2008，（3）：17-22.
［4］陈晓云.劳资矛盾心理契约预警机制的研究［J］.山西财经大学学报，2008，（2）.
［5］刘文军.效率工资的必要条件与经济效应［J］.数量经济技术经济研究，2005，（10）：40-46.
［6］张维迎.博弈论与信息经济学［M］.上海：上海三联书店、上海人民出版社，1996.
Labor Relations in Sight of Incentive and Supervise Mechanism
Liu Wenjun
篇3
Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.
Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations
一、传统劳动关系理论的主要内容
1.劳动关系的含义及特征
劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。[1]劳动关系建立的前提条件,一是劳动者( 劳动力所有者) 能够在法律上享有独立的人格主体地位, 享有人身自由;二是按照劳动者的社会地位和身份不得不向生产资料所有者让渡自己劳动力的使用权才能获取劳动力再生产所必须的生活资料。[2]劳动关系具有以下特征:
(1)形式上的财产关系和实际上的人身关系
劳动关系作为一种社会经济关系,以财产交换关系为起点,劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资,用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权,从形式上看是一种财产交换关系。但劳动关系一旦建立,用人单位即获得劳动者劳动力的使用权,劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中,劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。因此,在现实的劳动关系中,财产关系的意义只在于劳动者作为劳动力的所有者,是一个可以自由处置自己的劳动力的独立的自由人,可以自由出卖自己的劳动力。一旦劳动者与用人单位之间的劳动关系建立,财产关系便转换为人身关系。[3]
(2)形式上的平等关系和实际上的从属关系,实质上的不平等关系
劳动者是劳动力的所有者,用人单位是生产资料的所有者,从表面上看,双方作为各自独立的财产所有者,有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系,形式上具有平等性。但劳动者不拥有生产资料,必须通过出卖自己劳动力来换取生活资料的经济地位决定了劳动者必须依附于生产资料所有者,并且一旦劳动关系建立起来,作为劳动者个人与用人单位之间的平等关系即告结束,劳动者必须服从用人单位的支配或指挥,完成一定的工作任务。在劳动关系的实际运行中,劳动者与用人单位之间的关系并无平等性,而只有从属性。这种从属关系具体表现为人格上的从属性,即劳动者在劳动过程式中必需服从用人单位的指挥监督;经济上的从属性,即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料;组织上的从属性,即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序,从属性决定了实质上的不平等性。
2.劳动关系的特征决定了劳动关系必须由社会法性质的劳动法来调整
(1)民事法律无法调整实质上不平等的劳动关系
平等是民事法律关系的本质特征,也是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志。在平等的基础上,当事各方才能真正做到意思自治,如果主体之间只是表面上的平等实质上的不平等,则当事者各方达成的意愿只能说是强者的意愿,弱者的无奈,而非真正的自由表达。民事法律设计的前提是主体平等,是在平等这一前提下分配权利义务,而主体实质上不平等时,再用民事法律去分配权利义务实际上就是通过法律保护实质上的不平等,违背了立法的本意,使法律在相当存度上非但不是实现正义的手段,反而甚至成为不正义的源泉。[4]
(2)劳动关系应当由社会法性制质的劳动法来调整
社会法是国家为了保障社会公众利益,通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法,它所体现的是社会公众利益,它的法律原则是通过对不平等社会关系中处于弱势地位的当事方进行倾斜保护,从而达到矫正不平等社会关系的目的,实现社会正义。劳动法就是顺应对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整而产生的社会法。
3.劳动法对劳动关系的调整
劳动法对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整,主要体现在对劳动关系中的弱者劳动者的倾斜保护上,劳动法规定了劳动者享有平等就业的权利、依法签订劳动合同的权利、获得劳动报酬且报酬不低于国家规定最低标准的权利、依法解除劳动合同并获得经济补偿的权利、享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利,同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务,为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力,劳动法还对用人单位的主体资格作出了严格的限制,只有具备劳动条件和劳动保护条件的主体才具备用人单位资格。一旦劳动者与用人单位劳动关系建立,则用人单位必须承担对劳动者的义务,这种义务不得通过双方契约的方式排除或减轻。为防止用人单位利用其强势地位,运用所谓契约自由原则来减轻甚至排除其应当承担的法定义务,劳动法对劳动合同的契约自由原则做出了严格的限制,对劳动合同的内容做出了明确的规定,确保劳动者的劳动权益在劳动合同中得到充分体现。并且,在劳动关系的确认上,劳动法以劳动关系的从属性为依据,并不以自由合同为原则,而是坚持了事实第一的原则,劳动关系的确认是以劳资双方的实际行为为依据,而不考虑双方如何表述他们的关系,[5]只要劳动过程中劳动者与用人单位之间存在从属性即劳动者运用用人单位提供的生产条件并在用人单位的控制下从事劳动,则劳动者与用人单位之间的劳动关系成立,用人单位必须承担劳动法所规定的全部义务。
二、传统劳动关系理论对劳务派遣的批判
劳务派遣,是指劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后,依据与用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作的一种特殊用工方式。与传统劳动用工方式两个主体一个劳动合同关系相比较,劳务派遣用工方式中,存在着劳动者、派遣单位与用工单位三方主体,劳动者与派遣单位之间的劳动合同以及派遣单位与用工单位之间的派遣合同两个合同关系。传统劳动用工方式中劳动力雇佣和使用都是用人单位,而劳务派遣用工方式下劳动者由派遣单位雇佣但却由用工单位使用,其实质是劳动力的雇佣和使用相分离。其主要特点是,三方主体之间的权利和义务主要依据合同确立,派遣单位与劳动者订立劳动合同并不实际使用劳动力但却要承担劳动法上用人单位的义务,用工单位作为劳动力的实际使用者无需承担劳动法所规定的用人单位的全部义务。劳动派遣用工方式增加了用工单位劳动用工的灵活性和劳动者就业的灵活性,有利于促进劳动者就业,同进,劳务派遣用工方式也为用工单位归避劳动法上的义务提供了便利,使劳动者的权益保护面临着严峻的挑战。
1.传统劳动关系理论对劳动者与派遣单位之间劳动合同的批判
作为劳动合同一方主体的用人单位,其与劳动者签订劳动合同的目的是通过支付工资而获得劳动者劳动力的使用权,并将劳动力与其所有的生产资料相结合,实现劳动过程,用人单位必须具有用于生产劳动的生产资料并提供劳动者的劳动安全卫生保障条件。劳务派遣中,派遣单位无劳动资料,无劳动安全卫生保障条件也不实际使用劳动者,其并不具备劳动合同主体的实质条件,其与劳动者签订的劳动合同并非劳动法意义上的劳动合同。
2.传统劳动关系理论对派遣单位与用工单位之间派遣合同的批判
派遣单位与用工单位之间派遣合同的标的是劳动者的劳动力,实质上是劳动力使用权的再次转让,劳动力具有人身性,劳动者将劳动力使用权转让与一般商品的出卖人将独立于自身之外的商品转让有着本质的区别,劳动力使用权的再转让实质是劳动者人格支配权的再次转让,而转让合同的主体并不是劳动者,派遣合同的合法性受到质疑。用人单位对劳动者的义务是法定义务,在没有法律授权的情况下,通过派遣合同对法定义务进行分配和转让也明显违法。
3.传统劳动关系理论对劳务派遣法律关系的批判
劳务派遣用工方式中,劳动者与派遣单位之间以及派遣单位与用工单位之间都存在合同关系,而劳动者与用工单位之间并无直接的合同关系,用工单位虽然是劳动力的实际使用者,但却无需承担劳动法所规定的用人单位的全部义务。根据传统劳动关系理论,衡量劳动法律关系成立的标准有两条,一是劳动过程中劳动者运用用人单位提供的劳动条件;二是劳动过程中用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。只要两条标准同时满足,即使劳动者与用人单位未签订劳动合同,两者之间的劳动法律关系仍然成立。在劳务派遣用工方式下,劳动者虽与劳务派遣单位签订了劳动合同,但派遣单位并无生产资料,劳动者也不是在派遣单位的指挥下进行劳动,因此劳动者与派遣单位之间无法成立劳动法律关系。而用工单位虽未与劳动者签订劳动合同,但劳动者与用工单位的生产资料相结合并在用工单位的管理下从事生产劳动,因此,劳动者与用工单位之间形成劳动法律关系,用工单位必须承担劳动法规定的用人单位应当承担的全部义务。从而对劳务派遣用工方式通过派遣合同对劳动法上义务的分配和转让进行了全面的否定。依据传统劳动关系理论,劳务派遣用工方式实质上就是劳动者与用工单位之间的传统劳动用工方式,用工单位应当承担劳动法上的全部义务,劳务派遣用工方式的积极意义无法实现。
三、劳动合同法对劳务派遣的法律规制
为保证劳务派遣用工方式能实现其促进劳动者就业、满足企业灵活用工的现实价值,《劳动合同法》对劳务派遣的规制设计了如下的特别规定。
第一,明确规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。保证了派遣单位的责任能力,为赋予派遣单位劳动合同主体资格打下基础。
第二,明确规定劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位,应当承担用人单位对劳动者的义务,劳务派遣单位应当与劳动者签订两年以上的固定期限的劳动合同。该规定赋予了劳务派遣单位劳动合同的主体资格,但并不能由此界定劳务派遣单位与劳动者之间就存在劳动法律关系。派遣单位与劳动者签订劳动合同并不是两者之间成立劳动法律关系的充分条件。依据《劳动合同法》劳动关系自用工之日起建立的规定,只有劳动者与生产资料相结合从事劳动时,劳动法律关系才能成立,派遣单位与劳动者签订劳动合同的目的并不是自己使用劳动者的劳动力而是将劳动者派遣到用工单位供用工单位使用,因此,派遣单位与劳动者签订劳动合同只能说明两者之间存在劳动合同关系,用工行为发生之前,劳动法律关系并未成立。
第三,《劳动合同法》规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议,劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。以法律规定的形式授予派遣单位与用工单位之间享有依法对劳动法上法定权利和义务进行分配的权利,以保证劳动过程的实现。《劳动合同法》对派遣协议进行了规制,但派遣协议是派遣单位与用工单位两个平等主体之间的契约关系,实质上仍然是有关劳务的民事法律关系。
第四,明确规定了用工单位应当执行国家劳动标准;提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金;提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;并不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位的义务。虽然用工单位是劳动力的实际使用者,但从本规定来看,《劳动合同法》并未规定用工单位必须承担用人单位的全部义务,因此,《劳动合同法》在规制设计上并未将劳动者与用工单位之间的关系界定为劳动法律关系,而是界定为受劳动合同法调整的劳动用工法律关系(特殊的劳动法律关系)。
第五,明确规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施,并且规定派遣单位违反《劳动合同法》规定造成劳动者损失的用工单位应当承担连带责任。通过对劳务派遣适用范围及连带责任的规定,加强劳动者权益的保护。
四、劳务派遣的法律规制与传统劳动关系理论的一致性
劳动派遣作为一种特殊的劳动用工方式,劳动的实现离不开派遣单位与劳动者签订劳动合同;派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议;劳动者在用工单位的管理下从事生产劳动三个环节。《劳动合同法》正是从三个环节规制三方主体之间的权利和义务,派遣单位与劳动者之间是劳动合同法律关系,派遣单位与用工单位是关于劳务的民事法律关系,劳动者与用工单位是用工法律关系(特殊的劳动法律关系),如果将劳务派遣三个环节分开考量,则《劳动合同法》对劳动派遣的规制与传统劳动关系理论之间存在冲突。但劳务派遣作为《劳动合同法》确认的合法用工方式,三个环节是紧密联系不可分割的整体,少了其中任何一个环节,劳务派遣用工无法实现,[6]《劳动合同法》的对劳务派遣的规制也失去了意义。因此,在考量《劳动合同法》对劳务派遣的法律规制时,必须将劳务派遣的三个环节作为一个整体来分析,派遣单位与用工单位对劳动者的义务加起来正是用人单位必须承担的劳动法上用人单位的全部义务,派遣单位与用工单位共同成为一方主体与劳动者形成劳动法律关系,与传统劳动关系理论相符。因此,只要将劳务派遣三个环节整体考量,《劳动合同法》对劳务派遣的法律规制与传统劳动关系理论具有一致性。
五、结束语
在劳动合同法实施之前,按传统劳动关系理论,劳务派遣用工方式通过契约确定主体之间的权利义务的合法性遭到质疑,其本质上与一般劳动用工方式相同,劳动派遣在现实劳动用工中的积极意义无法实现,为充分实现劳务派遣的现实价值,劳动合同法在确认劳务派遣用工方式合法性的同时,对劳务派遣的规制进行了专门的设计,只要将劳务派遣三个环节作为一个整体进行考量,《劳动合同法》对劳务派遣的法律规制与传统劳动关系理论具有一致性。
参考文献:
[1]王全兴:劳动法学[M].法律出版社,2004.
[2]秦国荣:法律上的劳动概念:法理逻辑与内涵界定[J].《江苏社会科学》,2008(3).
[3]常凯:论个别劳动关系的法律特征[J].《中国劳动》2004(4).
篇4
市场经济深入发展下，企业不仅经营管理方式发生了变化，劳动关系也发生了改变，劳动关系变得更为复杂多变，运用合理的管理方法，构建和谐的企业劳动关系成为企业发展急需解决问题，尤其是伴随着知识经济的来临，人才的作用越来越重要，国有企业是国民经济主要构成，其经济地位非常重要，国有企业中的劳动关系问题也较为突出，构建和谐劳动关系，是企业稳定发展的重要保障。
1.劳动关系
劳动关系所指的是劳动者及劳动使用者在劳动过程中所结成社会经济关系总和。劳动关系实际是种人身关系，具有平等及隶属的社会关系，主要包含员工或员工团体、雇主与政府三方，政府能够按照法律对劳动关系进行调控。
2.劳动关系现状及其关键因素
2.1劳动关系现状
我国国有企业或中央企业历史悠久，其经济体制是由计划经济转向市场经济的，劳动关系由单一性向多样复杂性转变，国有企业当中，不仅有原来固定工及集体工，还有市场经济下的合同工、劳务工、临时工、派遣工及下岗工等，企业内部干着同样活，工资待遇却不同，企业用工矛盾日益突出。国有企业改革重组，有关劳动争议的案件不断加大，我国中央企业在2008年为143家，截止2011年整合成117家，如中国北车中的16家医院被分离，其2200余名员工被安置，一汽集团中的5家企业所涉及大集体为632户，职工人数为28.9万，在国企改革重组中，出现了诸多劳动关系问题，如经济补偿问题，下岗员工的劳动关系问题等，国企是我国国民经济命脉，因行业景气及金融危机影响，很多国企经营困难，采取了减薪及裁员政策，还有些企业出现了职工工资拖欠、经济补偿金及社会保险无力支付状况，这些问题引起了企业员工不满与恐慌，劳动关系一度紧张，纠纷问题突出。在《劳动合同法》等法律宣传下，员工的法律维权意识增强，有关劳动争议出现多样化，劳动争议问题由原来辞退、除名及经济补偿等问题转向加班工资、辞退、培训、福利保险及休假等劳动问题上。
2.2影响劳动关系的关键因素
我国劳动法律还不是很完善，监察执法也相对不足，很多地方颁布了合同法规，可国家层面的一些劳动利益并没有通过人大立法程序，致使劳动争议较大，合同制度落实存在难度，我国劳动力人口众多，劳动供应多于岗位需求，这使得群众在劳动就业方面存在压力日益剧增，企业劳动保障也正由国家福利保障转向设备保障，但设备保障程度并不高，使得企业劳动关系存在不规范及无法市场化问题。国有企业，尤其是大型的中央企业，在人力资源管理方面理念与方法上一直推行战略管理，但先进管理思想仅停留在一级二级层面，或者口头与形式方面，对于国企遍布各地中的三四级企业还是实施传统管理方法，很多企业连基本职位说明与工作分析也没有，对于招聘、薪酬及考核等制度也就无从谈起，有些企业还用原有行政命令管理职工与企业，缺乏人本管理思想，法制意识不强，有些企业为降低人力资本，让基层员工买断工龄，转变为劳务派遣工，致使员工与管理者间的对立情绪加大。
3.加强劳动关系的方法
3.1发挥政府作用，勇于承担社会责任
在劳动关系当中，政府发挥着特殊重要的作用，国家政府有权修改与制定有关的劳动关系法，政府能够控制很多公共部门，控制部门劳动人数，监管企业劳动关系事务，为社会问题及不同经济采用政策、方针、管理者及工会间谈判的宏观环境，国有企业掌握者国家重要经济资源，关系着国计民生问题，国家政府应不断完善劳动法规，配合工会及职工做好协调工作，确保国企劳动关系稳定和谐。企业人力资本也具有专用性，在企业经营管理中，劳动者与物质资本同样，承担着企业风险，应该作为企业利益主要相关者。企业是一种经济组织，追求自身利益时，应该履行一定社会责任，如道德、公益、法律及经济等责任，向多元经济实体发展，对于富余人员应合理分流，配合政府进行多渠道解决人员就业，并提高福利薪酬待遇，加强劳动关系规范，给员工厨灶培训机会，增强运功综合素质，逐步规范企业的人力资源管理。
3.2规范用工管理，营造良好文化氛围
在劳动争议中，劳动关系双方的矛盾处理不当，会转变为对抗矛盾，造成破坏后果，企业应建立多元用工方式，实施合同制、非全日制及派遣制这三种形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的劳动合同管理体制，对用工行为给予规范，企业同员工间应签订规范有效的劳动合同，依照有关法律及合同办事，防止侵权违法行为出现，避免劳动争议现象。文化氛围尽管看不见摸不着，但能被人们感觉到，以人文本，加强企业文化建设，对企业员工价值观、经营生产效率及日常管理具有重要影响，良好文化氛围能激发员工学习创造性，一个员工学习创造，并不一定促进企业整体发展，但所有员工学习，会逐渐形成良好的学习管理团队，增强企业凝聚力及团队精神，在激烈市场竞争形势下，企业发展需要具有凝聚力及团队精神的员工团队，为企业发展打下良好基础。
3.3加强劳动关系协调，强化监督管理
企业根据有关劳动法规，制定合理规范劳动制度，集合实际岗位状况，编制企业职位说明，为企业其他操作提供参考依据，并完善企业的业绩考核，把定性与定量考核进行结合，组织起利于晋升晋级的激励机制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，对企业工资收入进行合理调节，减小企业内部竞争力，依法完善劳动规章，如招聘、劳动用工、休假几劳动争议处理等制度，其中，争议制度完善，应建立调解委员会，让具有经验人员进行领导，并充分发挥工会的作用，并健全劳动部门仲裁、基层调解及法院裁决的协调共管的组织网络，有效解决企业与员工间的劳动关系问题。国家还应建立劳动保障监察部门，对企业协商及合同制度状况给予监督检查，确保来动关系、检查及福利保障等方面政策实施，还应加强执法队伍完善，提高有关劳动执法人员综合素质提高，为劳动关系管理检查提供重要保障。
4.结束语：
在知识经济与市场经济下，为提高自身竞争力，国有企业应处理好劳动关系，制定合理薪酬福利管理机制，发挥政府作用，实施多元化用工制度，完善的劳动关系争议机制，营造良好文化氛围，适应现代社会经济形势，构建和谐企业劳动关系，促进国有企业的稳定发展。
参考文献：
[1]张兆闯.国有企业劳动关系问题浅析[J].中国市场，2010（35）
[2]刘芳.构建企业和谐劳动关系的若干思考[J].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2012（04）
篇5
劳动关系紧张与劳资双方的利益对立是分不开的。长期以来，我们把企业的发展和经济增长片面地理解为生产资料投入的结果，忽视劳动力的重要作用，投资收益的分配过分地向生产资料所有者倾斜，而劳动力除了工资收入外，得不到应有的补偿，从而劳动者的生产积极性不能得到应有的发挥。人力资本产权理论确立了人力资本与物质资本平等的地位，从而对企业传统劳动关系的改变产生了诸多深远的影响：
人力资本产权理论认为：企业并非只是股东的企业，企业的本质是人力资本与物力资本所组成的一个特别合约。在这个合约里，二者应具有契约上的平等地位。管理者和职工都是人力资本产权的主体。劳动者向企业投入劳动力，不仅是一种劳动行为，而且是一种投资行为，劳动者不仅应该获得劳动收入，而且应该象其他公司财产投资人一样，应该获得产权收益。
企业人力资本可以分为经营管理型人力资本、研发和技术型人力资本和生产及一般服务型人力资本。由于三种人力资本在企业中的角色和贡献存在差别，由此造成其在企业中产权安排和产权实现的不同，分享的剩余也不同。经营管理型人力资本产权的实现，集中体现在经营管理者获取一定的利润报酬（剩余索取权）和对企业的直接控制权（剩余控制权）。
在现代经济中，员工的流动性增大，劳动关系趋向于短期化、灵活化。虽然劳动力的流动蕴含着极高的经济价值，但它仍然存在着很大的弊端。长期稳定的劳动关系虽然在一定程度上限制了工作流动性，但它具有诸多方面的好处。首先，从企业的角度讲，企业只有保证其培育的人力资本能够在足够长的时间内为本企业服务的前提下，才可能愿意预先为人力资本的培育支付成本，所以，稳定的劳动关系有利于特殊人力资本的积累，可以有效地缓解劳资双方的机会主义行为；其次，特殊性人力资本往往是跟特定的企业和技术相匹配的，稳定的劳动关系有利于员工和企业匹配信息的发现，从而减少无效的匹配，提高劳动生产率；最后，稳定的劳动关系对员工忠诚度、企业文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企业的凝聚力和竞争力。正是出于这些考虑，企业会采取各种措施与员工维系长期稳定的劳动关系，如果措施得当，员工当然也愿意留在能够充分发挥自己特长的地方，会主动、自觉地维系与企业的长期、稳定关系。在实践中，很多工资激励方法和员工持股计划有利于稳定员工队伍。
以鹤山汽车总站为例：鹤山汽车总站是一家具有五十多年历史的老运输企业，在时代变迁的历程里不断成长，在经过了多次的体制变革和区域变化后，对企业的人力资源工作提出更高的要求，说明了人力资源并不是一项单纯的业务工作，而是涉及方方面面，于企业，于职工关系十分密切的一项综合性工作。企业领导以劳动工资为切入点来强化企业管理，以人为本做好人力资源工作。首先是指导思想比较明确，认识到位，把劳动工资作为企业管理的重点，经常结合企业的调整改革来讨论研究。特别是在企业改制的力度不断增大的情况下，仍十分重视劳动工资工作，公司劳动部门不但没有精简，还抽调精兵强将成立改制办公室，负责具体工作。与此同时，及时按规定与被兼并企业及新成立公司的职工签订了总站统一的《劳动合同》，规范了总站的用工制度。另外加强对劳动合同台账的管理，对职工的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、工资级别、技术职称、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也作了详细的记录，以便使职工情况处于动态管理状态，有力营造了人力资源与劳动工资的和谐关系，让人一目了然。
平时亦不忘做好劳动基础工作，如规范招工退工和职工合同的建立；材料及时送退；职工的调资升级；每月工资的准确发放；劳动统计报表；职称的管理；抓好劳动纪律；对违纪职工提出违纪处理意见；严格执行最低工资标准；加强对长病假的管理等等；基础工作较细致、扎实，所以企业极少发生劳动争议的情况，进一步促进劳动关系的和谐稳定发展。
篇6
我国自实行社会主义的市场经济以来，用人单位与劳动者之间的劳动关系就成为一种人与人之间的基本关系，普遍并广泛的存在于社会当中。因此，劳动关系的建立和调整就显得尤为重要。在我国，调整劳动关系的法律主要有《劳动合同法》和《劳动法》，其通过具体法律规定，对现实中的劳动关系加以引导和规制。但是，纵观我国目前企业实际情况，一切却显得不尽如人意。广大企业尤其是中小企业中，员工普遍缺乏“归属感”，企业人员流动性比较强，导致用人单位与劳动者双方建立的劳动关系都是临时的或短期的，缺少长远打算，进而双方在实施自己的行为时，都从自己的利益出发，追求自身利益最大化，在企业活动中不能做到尽职尽责。现实中表现为，用人单位不能将员工当成“自己人”，不愿意花费人力物力财力对员工进行培训，不能在工作中很好的保护和照顾员工，从而损害劳动者的身体健康;而员工也将企业当成自己的临时落脚点，随时想着另谋出路，于是，在工作中不能从企业的角度出发，很好的完成本职工作，出现出工不出力现象;不能正确使用和妥善保护企业所提供的机器设备、劳动工具，浪费原材料和能源;甚至为了自己的利益，出卖泄露其所掌握的本企业的商业秘密等林林总总的不和谐现象。由此我们可以看出，劳动关系是比较复杂的关系，除了在劳动者提供劳动力与用人单位支付劳动报酬这一基本内容之外，还包括了许多其他内容，而且这些内容经常是隐形的、弹性的，不好进行量化。但同时，这些内容却是非常重要的，在企业经营及竞争中起着决定作用，决定着企业的效率和生死，是企业核心竞争力。纵观我国法律，对劳动关系进行规范和调整的主要有《劳动合同法》、《劳动法》，在这些法律中，不但具体规定了用人单位和劳动者的权利和义务，而且由于立法者认识到劳动关系的复杂性，为避免具体法律规定不全面，不能涵盖所有，因此，在基本原则中又规定了“诚实信用”原则来加以弥补。在此我们需要探讨的是，既然法律对劳动关系已经有了比较详细的规定，为什么现实生活中仍然会出现上述问题呢？在此，本文抛开法律规定的具体权利义务，而就诚实信用原则来进行分析和探讨。
诚实信用，作为法律用语，是一个外来语，在拉丁文中的表现为Bona Fide，法文中表现为Bonne Foi，英文中表现为Good Faith，其直译都是“善意”，德文中表现为Treu und Glauben（忠诚和相信），日文中表现为“信义诚实”。我国自继受大陆法系之后，最初在民法中规定了诚实信用原则，其含义基本沿用了德文的直译，即忠诚和相信，之后随着其他法律部门的产生，逐渐在很多法律部门的立法中将其作为了基本原则，调整着各种社会关系。从域外学者关于诚实信用原则见仁见智的讨论中，我们可以找出一些共同点。就诚实信用原则的宗旨而言，他们都认为是为了维持某种秩序，这种秩序或体现为一定的利益平衡，或体现为一定道德基础的可供依赖。从法律的角度来看，立法者通过诚实信用原则，实现当事人之间以及当事人与社会间的利益平衡。在当事人间的利益关系中，诚实信用原则要求尊重他人利益，以对待自己事务的注意对待他人~务，以诚实、善意的内心状态，从事相关行为，保证法律关系的当事人都能得到自己应得的利益，不得损人利己。当发生特殊情况使当事人间的利益关系失去平衡时，应进行调整，使利益平衡得以恢复，由此维持一定的社会经济秩序。在当事人与社会利益关系中，诚实信用原则要求当事人不得通过自己的活动损害第三人和社会的利益，必须在权利的法律范围内以符合其社会经济目的的方式行使自己的权利。由此可以看出，诚实信用原则的内涵是以公平为核心内容的规则，但其公平是模糊的、不确定的。
我国调整劳动关系的《劳动合同法》以及《劳动法》基本原则中同样也包括“诚实信用”的基本原则，它是为了弥补条文中具体权利义务之不足而做的规定。但是，我们通过上面的分析可以看出，“诚实信用”基本原则，其核心是公平，但其内容是模糊不确定的。面对劳动关系这样在劳动者提供劳动力与用人单位支付劳动报酬这一基本关系的基础上，还存在着许多隐形的、弹性的复杂关系时，仅仅在基本原则中规定诚实信用原则，就想实现劳动关系中当事人之间利益的平衡，达到其追求的公平，就显得有些过于空泛，难以发挥其应起的作用。因此，我们需要对劳动关系中的“诚实信用”原则，到底应该包括哪些内容，进行深入分析，尽可能的细化它，在法律法规或具体司法解释中进行明确，使“诚实信用”原则尽可能的具体化，让“诚实信用”不再空泛，不再根据感觉走，而是落到条文制度中，使劳资双方的行为在法律制度的框架范围内进行，做到有章可循，有据可查。比如，用人单位在支付劳动报酬的同时，对劳动者负有照顾保护的义务，这里就需要细化，照顾包括哪些照顾？保护又包括哪些方面的保护？同样，作为劳动者，除了提供劳动力这一主要义务之外，是否负有忠实义务，忠实义务的内容又具体包括哪些？哪些是禁止性的，哪些是保障性的等等，这些都有待于在今后的立法中加以细化、完善和解决。当然，法律即便规定的再细，也不可能穷尽人类社会的一切现象，况且法律也不宜于规定过细，因此，就需要道德发挥其规范作用，以良好的道德秩序来弥补法律之不足。
在我国，自古以来，诚实信用就是我国传统道德范畴的重要组成部分。其表现为一种崇高的道德理想和最高层次的伦理规范，是主体追求的一种道德境界，是人内心的自我约束，是一种道德自律，外在表现为一个人的品行、品德、修养和情操。它与法律一起调整着人与人之间以及人与社会之间的关系，构建了整个社会的诚信基础，为维护良好的社会秩序的建立发挥了重要作用。但是自改革开放、我国实行社会主义的市场经济以来，由于我国社会结构、人们的思想观念及行为方式都发生了巨大的变化，诚实信用作为人们内心的自我约束，受到了极大地冲击。当前，我国社会结构正在由封闭的传统社会向开放的现代社会转变，人们的生活不再局限于一地，流动性加强，逐渐由熟人社会走向陌生人社会，更多的需求由陌生人提供和满足，大量的人与人之间的关系不再由简单的血缘或地缘决定，而是通过契约确定，比如劳动关系就是通过劳资双方签订劳动合同形成的。因此，形成于自然经济状态下传统的熟人之间的诚信就不再适用。同时，我国经济体制也正在由计划经济体制向社会主义的市场经济体制转变。市场经济的目的之一就是追求利润最大化，人们的价值观发生了重大变化，利益在人们的生活中前所未有的显现了出来，并占据了重要的地位，于是整个社会每一个社会主体都在追逐着自己的利益，在劳动关系中，用人单位与劳动者的利益是本身相对的，在利益巨大的诱惑面前，诚实信用这种发自内心的道德自律，就显得过于苍白和无力。于是，双方从各自的利益出发，为追求自身利益的最大化，选择其行为，不讲诚信，钻法律的空子，互相算计，不惜损害对方或整个社会的利益，从而出现了我们前面所说的种种现象。由此看来，产生于自然经济与小农经济下的传统诚信观已不能适应我国当代社会的需求。因此，要建立良好和谐的劳动关系，增强劳动者与企业之间的稳定性，减少组织人员置换成本，增强企业核心竞争力，使用人单位与劳动者双方成为“经济共同体”，我们必须构建适应现代社会发展需要的能够切实发挥作用的现代诚信道德观和诚信制度。从内部来讲，我们要加强诚信教育，并在教育的过程中，引入契约意识、法律观念;从外部来讲，建立完善相应的法律法规以及规章制度，为诚实信用这种主观行为，提供理性的制度保障。比如建立整个社会的诚信系统，使每一个人每一个社会主体的信用与其利益挂钩，实行信用奖惩制度，对守信者给与奖励和方便，使失信者得到惩罚并举步维艰。通过全社会上下一致的努力，从而形成良好的社会诚信观，为法律的顺利实施及运转提供有力的保障。
篇7
1前言
当前劳动教育与人事管理面临着这样的形势：一是人口和劳动力流动日益频繁，跨地区业务办理需求愈发迫切。取消农村劳动力进城和跨地区就业的限制，完善参保人员社会保险关系转移、衔接的政策措施，探索解决人员流动时社会保险关系接续问题的有效办法。二是社会各界对公共服务提出了更高的要求。
2劳动教育与人事管理信息化建设
2.1形势分析
劳动教育与人事管理要与这些要求相适应，为跨地区的人员流动、社会保险关系转移、社会保险待遇享受及跨地区的管理服务提供技术支持；进一步推进政务公开，使用人单位和劳动者通过网络及时准确地了解劳动保障的各项政策和办事程序，为他们提供方便的网上直接办理各项劳动保障事务的服务；通过网络架起劳动保障部门与广大劳动者之间联系的桥梁，及时地了解社情民意，倾听人民群众的呼声，接受人民群众的监督；主动应对安全的挑战，在化建设中同步实现安全。在此形势下，加强信息化建设与劳动教育与人事管理的互动研究是必要的。
2.2劳动教育与人事管理工作需要从“管理型”向“服务型”转变
要求劳动教育与人事管理保障化建设充分体现“以人为本，为民服务”这一理念。三是安全变得愈发重要。劳动保障系统管理着数以万亿计的资金和数以亿计的人员，牵涉到每一个劳动者和参保人员的切身利益，出不得半点问题。同时，随着公共服务系统的建设和应用，系统的用户范围将急剧扩大，通过互联网的访问和传递将逐步增多，系统面临的风险逐步增大。
2.3劳动教育与人事管理保障化建设必须适应劳动保障事业的不断发展
需要将系统的覆盖范围扩大到劳动保障各项业务；将系统的覆盖人群从城镇参保人员和就业职工扩展到进城务工人员、灵活就业人员、农村参保人员等，部分地区的覆盖人群还要从从业人员逐步扩展到全体城镇居民，甚至全体城乡居民；通过系统整合，实现各项劳动保障业务之间、劳动保障部门和相关管理部门业务之间的协同办理，为建立劳动保障工作长效机制提供技术支撑。社会经济和劳动保障事业的发展对劳动保障化工作提出了许多新的要求，也为劳动保障化工作带来了新的机遇和挑战。近年来，劳动就业和社会保障成为百姓关注的热点问题，如何解决好这两个问题的化也关乎国计民生。
3对策分析
3.1建立健全劳动教育与人事管理保障制度及运行机制
逐步实现就业比较充分，分配格局比较合理，劳动关系基本和谐稳定，社会保障体系比较完善，管理服务规范高效的发展目标。劳动保障化建设要适应劳动保障事业的不断发展，努力满足事业发展中的新要求。这就迫切需要将系统的覆盖范围扩大到劳动保障各项业务；将系统的覆盖人群从城镇参保人员和就业职工扩展到进城务工人员、灵活就业人员、农村参保人员等，部分地区的覆盖人群还要从从业人员逐步扩展到全体城镇居民，甚至全体城乡居民；通过系统整合，实现各项劳动保障业务之间、劳动保障部门和相关管理部门业务之间的协同办理，为建立劳动保障工作长效机制提供技术支撑。
3.2技术与劳动保障业务的有机结合，不断提升劳动保障化水平
通过形成财政投入为主体的经费保证机制、实施三项重点行动计划、理顺化工作机制、健全劳动保障化标准和规范体系、建立和完善化规章制度、加强化队伍建设、加强对化建设的宣传等措施，重点完成金保工程一期建设，开展金保工程二期建设，强化数据中心建设，实现全网整合，突出公共服务功能，切实提高各项劳动保障业务化水平。社保的网络是面向多种不同应用的网络，需要无故障，无中断地运行；社保的网络要能够面向未来，能够应对未来的应用的增加，有很强的扩容能力；社保数据的长期保存需要建设稳定的数据中心，还要抵御病毒和黑客，并建立灾难备份的机制等。随着劳动保障系统建设的日趋完善以及基础数据的积累，宏观决策问题显得更加重要。
3.3利用数据仓库和数据挖掘等技术支持各级劳动保障部门的宏观决策
通过统计分析和查询手段实现预警功能。劳动保障工作从“管理型”向“服务型”转变，势必要求劳动保障化建设充分体现“以人为本，为民服务”这一理念。通过化建设进一步推进政务公开，使用人单位和劳动者通过网络及时准确地了解劳动保障的各项政策和办事程序，为他们提供方便的网上直接办理各项劳动保障事务的服务，通过网络架起劳动保障部门与广大劳动者之间联系的桥梁，及时地了解社情民意，倾听人民群众的呼声，接受人民群众的监督。
参考文献：
[1]毛丛群，赵新龙.新农村建设背景下的农民权利体系探讨[J].山东省农业管理干部学院学报.2008，01.
[2]陈焱光.农民基本权利保障与新农村建设[J].广东商学院学报.2007，01.
[3]曹绪红.发展权视角下的农民工社会保障[J].农业经济.2009，12.
[4]姜璐.农民工子女教育问题浅析[J].商品与质量.2012年S5期
篇8
（一）可以完善市场经济体制
社会主义市场经济体制的建立和完善是一项巨大的系统工程，涉及国家、集体和职工三者之间的利益关系调整。在这个调整过程中，各个利益主体之间不可避免地会产生一些摩擦和冲突。在市场经济中，企业可以通过调整劳动关系管理机制，维护和保障企业劳动人员的自身利益，但是随着劳动关系市场化、契约化、法制化程度的逐渐提升，很多有关员工的劳动报酬、社会保证及劳动安全卫生等方面的问题需要企业来进行协调解决，只有企业将这些工作做好，才能够逐步建立和完善社会主义市场经济体系。
（二）可以维护劳动人员的合法权益
从对外开放到现在，社会经济的很多成分与企业组织的结构及分配的方式已经呈现多元化。受经济关系调整的影响，劳动关系也在一步步地发生着变化，变得更加合理有序。劳动人员作为劳动关系主体的一部分，其权益包含劳动权益、政治权利和精神文化的需求。劳动权益作为劳动人员最基本也是最重要的权益，会涉及到劳动人员的休息、休假和就业方面的问题。企业可以通过对劳动关系及其管理制度的调整、加大法律的保障和执法的力度，保障劳动人员的相关劳动权益。
（三）可以促进和谐社会的建设
劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人在社会关系中起着重要的作用，人们的社交等活动促进了社会关系和谐发展，劳动关系作为其他社会关系的基础，其和谐稳定是企业健康发展的重要保证，是社会和谐的重要基础和具体体现。所以，劳动关系在这个工业化越来越发展的时代中扮演的角色越来越重要。
二、人力资源与劳动关系调整的相关建议
（一）加强劳动合同管理
企业加强对劳动合同的管理工作，可以有效实现劳动用工、建立企业与员工之间的和谐关系。企业应该让通过将员工的绩效考核、福利待遇、奖惩制度等相关制度与劳动合同结合企业，改善企业劳动合同的现状，让企业的制度与员工的劳动合同形成紧密的联系。同时，相关的法律部门还应该做好对企业的监督和指导工作，帮助企业从用工管理发展成岗位管理。此外，相关的政府部门还应该对企业的劳动合同签订情况进行备案，对有问题的企业，要及时帮助解决。对一些没有签订合同的企业，要给予严厉的打击，进而有效加强企业劳动合同的管理。
（二）实施人力资源管理职能
在企业具体的人力资源管理实践中，人力资源管理的所有管理决策和行为都会影响劳资双方的雇佣关系。企业的人力资源管理工作人员要?M行自我约束和自我规范，将营造和谐劳动关系作为工作重点，并以人为本管理思想贯穿于劳动关系协调的全过程，以追求双赢劳动关系管理模式。企业实施人力资源管理的途径主要包括人力资源规划、组织架构设计与岗位管理、员工培训、绩效管理与薪酬设计、裁员管理等。这些途径强调了企业的所有管理人员在人力资源管理中的作用，使得人力资源管理能够更有效地发挥沟通、协商、参与等方面的独特功能，这在无形中也促进了企业劳动关系的和谐发展。
（三）结合劳动契约和心理契约
篇9
和谐劳动关系,是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系,就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则,公平、平等的建立劳动关系,并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策,发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想,对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平,促进和谐劳动关系的构建,进一步提高企业的竞争力。
1 经济危机给企业劳动关系带来的影响
西方国家劳动关系发展的经验表明,在社会转型期过程中,劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时,带来的是大量手工业者失业,恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化,劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期,经济体制正在由计划经济向市场经济转变,由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前,由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境,劳动关系问题开始爆发,直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:
1.1 劳动争议案件数量增加
经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议,引发劳动争议,导致劳资关系紧张,威胁企业内部和谐,劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计,2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此,一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议,导致劳资关系紧张。
1.2 劳动争议案件类型多样化
经济危机下,劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议,现在主要有违法辞退,工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议,而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中,有关加班工资的争议最多,占到60%左右。
1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗
现阶段,伴随着劳动争议案件数量的逐年上升,劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长,劳动监察不力,从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高,仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题,甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。
1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显
招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。
2 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析
企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变,《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相关。更与我国长期低下的企业人力资源管理水平有直接关系。由于经济快速增长,使得劳动关系的问题一直“潜伏在水下”,但是当经济危机时,企业经营遇到困难,原本就存在的劳动关系矛盾开始“冲出水面”,凸显出来,企业的劳动争议案件日益增多,究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的,主要表现在以下几个方面。
2.1 企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性
长期以来,我国企业特别是中小型企业对人力资源管理的重视是停留在口头上和口号上。从2003年开始,中国人力资源开发网对我国企业的人力资源状况进行了调查,调查结果显示在接受调查的企业中,人力资源管理制度建设方面,已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为12.9%,建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%,建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中,有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。曾湘泉做过一个人力资源管理现状的调查,调查后发现90%的企业不知道什么叫工作分析、工作评价。
经济危机发生后,企业的应对方案除了解决技术升级和产品创新上的问题之外,主要解决的是管理的问题,尤其是人力资源管理问题。很多企业特别是企业的管理者已经感受到由于没有解决好企业的人力资源管理问题,给企业带来的巨大影响,迫使他们开始重新审视和思考人力资源管理,真正感受到了人力资源管理的重要性。
2.2 企业的人力资源管理实践更多的是停留在理念上
在我国,无论是理论界还是企业界,人力资源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中国人的概念之先进可以与美国人相媲美,美国今天登出的东西,一周后绝对在中国的报纸上能看到。多年来概念是满天飞, 行动是地上爬。”“中国人不缺人力资源管理的理念, 而缺人力资源管理的制度。”所以我们掌握着世界非常先进的理念,但是实践操作上却远远落后。由于人力资源管理没有很好的工作分析技术,没有职位说明书,没有基础工具,我国企业的招聘、考核、薪酬、晋升、培训缺乏依据。正是由于实践操作上的薄弱,使得企业在危机来临时手足无措,只能靠裁员来应对,而裁员时不分良莠,不管有用无用,一刀切。这种“冲动式裁员”带来的是经济一旦好转,企业将无才可用。现在经济开始逐渐回暖,很多企业又出现招人难的现象就是一个很好的证明。所以,当前解决人力资源管理的制度问题,加强人力资源管理的执行力变得尤为重要。
2.3 企业人力资源管理的法制化进程较慢
劳动争议案件出现“井喷”,企业人力资源管理法制化进程较慢,使得类似案件长期积累是主要原因之一。很多企业在劳动用工方面存在拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为,一些用人单位存在“法不责众”的错误认识,没有在思想上真正重视起来,仍然沿用原来一些不规范的做法。员工的维权意识随着《劳动合同法》等法律法规的深入宣传、实施正在日益增强,对法律规定的了解也日渐深入,广大员工开始拿起法律的武器来维护自身的合法权益,劳动争议案件日益增多。由此带来的是企业既要面对内部员工越来越高的维权的呼声,又受到政府日益严格的监管,还要承受社会舆论的压力,迫使企业不得不依法管理,推动人力资源管理的法制化。
3 抓住机遇,提高人力资源管理水平,促进企业和谐劳动关系的构建。
经济危机对建设和谐的劳动关系带来极大的影响,对企业的人力资源战略管理提出新的挑战。在这样严峻的形势下,企业的人力资源管理该如何应对?国家发改委宏观经济研究院研究员王小广提出,经济危机是一次灾难,更是一次机遇,经济调整必然导致资金的重新配置,甚至是国际性的重新配置,其中重要的是人力资源方面的配置。也就是说,经济危机给企业人力资源管理带来新的发展机遇。所以,我们应该抓住机遇,创新并提高企业人力资源管理水平,为营造和谐的劳动关系奠定基础。
3.1 重视并创新企业人力资源管理,将以人为本落到实处
贯彻以人为本,就应该提高企业人力资源管理水平,努力改善工作环境,关注员工的切身利益。人力资源管理水平提高了,员工的利益得到保障了,员工的满意度就提高了,企业的目标也实现了,企业与员工之间的关系和谐了,以人为本的理念也落到实处了。要提高企业的人力资源管理水平,就要从人力资源管理实践入手。
一是要结合企业各个岗位的实际,运用适合企业的工作分析技术,编制好企业的职位说明书,为人力资源管理其他模块的操作提供依据。二是完善工作绩效评价体系,将定性考核与定量考核结合起来,建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制,体现公平与公正原则,使奖励、晋升有助于改善员工工作态度,提高员工和企业绩效。三是建立健全企业的培训制度,不断提高员工素质,增强企业的竞争力。四是结合企业的发展战略和经营目标,制定企业的人力资源规划。五是开展多样化的福利措施,持续地改善职工生活质量。
3.2 企业应抓住经济危机带来的机遇,为发展做好人才储备
人力资源是企业的第一资源。经济危机使得全球范围内的招聘活动普遍低迷,有很多企业冻结招聘,或大面积裁员。我国的企业也出现了同样的状况。但是,我们也看到经济危机给我国企业吸收高素质人才和紧缺人才带来了机遇。企业应该从长远发展的角度,进行人才储备。因此,经济危机为创新人力资源管理管理带来了新机遇。
一是经济危机给企业选人带来机遇。在经济危机时期进行人才储备对于企业是非常有利的,一是由于很多企业大幅裁员,以及近年来大学毕业生不断增加,劳动力资源丰富;其次由于失业人员和大学毕业生就业压力较大,对薪酬、岗位、行业、地区等过去影响就业的主要因素的要求不再挑剔,为企业增大了获得优秀人才的空间;企业选择这个时机招聘,会降低企业的招聘成本、用人成本,企业能够以最低的代价获取优质人才;现在招聘,能够体现企业的社会责任意识,树立良好的企业形象,有利于企业的长期发展。现在很多企业打破常规,积极网络人才,为经济复苏做好准备。
二是经济危机是育人的良好时机。经济危机的到来,使企业在生产经营上面临着前所未有的困难。而在困难中培育一支能打硬仗的队伍,可以说是一个行之有效的方法。另外在经济危机下,很多企业开始采取多样的培训方法培养人才,既暂时化解目前企业生产不足、人员过多又不愿裁员的矛盾,又为企业培育了大量的人才。
三是经济危机为企业用好人才带来契机。企业如何用人可以说是一门艺术。经济危机下,企业要给予人才充分的信任,建立有效的激励机制,增强他们对企业的忠诚度,使他们能够为企业所用,为企业创造最大的价值,帮助企业顺利渡过难关。
四是经济危机下企业更要想方设法留住人才。经济危机下,既容易留人,又容易“流人”。容易留人是因为劳动力市场就业压力较大,员工更愿意稳定,降低了企业的员工流失率;容易流人是由于很多企业在现在的环境下,认为市场上有的是人,谁走都无所谓,忽视人才在心理上、事业上的需求,忽视人力资源制度特别是薪酬制度和晋升机制的公平性,一旦市场好转或有其他的机会,这些人才必将流失。因此,越是在内外部环境恶劣的条件下,越是在企业困难时期,越要想办法留住人才。
所以危机,它是‘危’,也是‘机’。假如企业能看清形势,抓住机遇,顺利度过这段‘低潮期’,到经济复苏时,就是‘机’了。机会是给有准备的人准备的。现在中国经济已经开始回暖,现在的进出口贸易额已开始攀升,已经做好人才储备的企业,这时笑到了最后。
3.3 提高人力资源管理者专业素质,改进服务质量
提高企业人力资源管理水平,一定要提高人力资源管理者的素质,当务之急就是要提高他们的实施能力。对于成功的人力资源管理来说,制度和方案的制定只是一部分工作,更重要的是如何实施,如何与本企业的实践结合起来,因此具备较强的实施能力是企业人力资源管理工作所必需的。人力资源管理者能力的提高,将更有效的推动制度的落实,扮演好企业的战略伙伴、管理专家、变革的推动者和员工激励者四种角色,为企业和员工提供更为优质的服务,实现提高企业和谐度的目标。
3.4 充分发挥工会组织的作用,切实维护劳动关系
企业工会是广大员工的“娘家人”,维护职工的合法权益是工会的基本职能。企业的管理者通过与工会的沟通,能够帮助企业及时了解职工在想什么、有什么需求,从而有针对性地解决员工的实际问题。同时工会组织对于企业来说,不仅仅是员工利益的代表,也是企业与员工之间实现良好沟通的桥梁和平台。企业可以通过工会组织,了解员工的需求和困难,了解企业的问题,传达企业的战略,让员工理解企业的困难,实现企业与员工的有效沟通。因此企业应积极推动建立健全工会制度,充分发挥工会的组织作用,构建企业和谐劳动关系。
3.5 切实推进企业人力资源管理法制化进程,规范企业用工,减少和避免劳动争议
一是企业要规范劳动合同管理。劳动合同是建立稳定协调劳动关系的基础,也是处理劳动争议的主要依据。推进人力资源管理的法制化,就是要求企业按照国家法律的有关规定,与员工签订合法有效的规范的劳动合同。企业应按照《劳动合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工签订劳动合同,这样既使员工的合法权益有了保障,减少和避免劳动争议,又能够使企业广纳贤才,增强自身的竞争力。二是要依法办事。劳动合同中明确规定了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的内容。所以,企业在实际操作中,要严格按照劳动合同管理员工,合理合法的使用员工,避免违法侵权事件的发生,影响企业正常的生产经营活动,降低企业由于违法侵权而产生的成本。三是要加强员工法律的培训,尤其是《劳动合同法》的学习。帮助员工了解法律,提高法律意识,合理使用法律,什么情况下才能去维权,学会维权。
总之,经济危机下使企业的各种劳动关系问题开始凸显与爆发,影响了和谐劳动关系的构建,但同时经济危机也给企业破解劳动关系问题的难题提供了新契机,企业应充分抓住机遇,通过创新和提高企业的人力资源管理水平,发展和构建和谐的劳动关系,化解各种劳动关系问题。
参考文献
[1] 罗科.大陆失业洪峰预警[j].凤凰周刊.2008,19(296).
[2] 王菊芬.国际金融危机对劳动关系的影响及其应对[j].工会理论研究.2009,2.
[3] 涂晓亮.现状与问题思路与对策——国际金融危机背景下的劳动关系扫描[j].劳动关系.2009,4(260).
篇10
一、引言
和谐是社会发展的一种价值取向和理想目标，和谐社会的内涵是丰富的，劳动关系和谐是构建社会主义和谐社会的重要内容。我国劳动关系已经进入劳资矛盾冲突高发的时期，如何在加快经济发展方式转变中加强和谐劳动关系建设，有效协调解决劳动关系问题、化解劳资矛盾冲突，实现员工体面劳动和幸福工作，已成为学者、政府和企业共同关注的问题。
幸福管理是前沿的管理理论，幸福管理以企业员工幸福为导向，施行幸福管理的企业期望充分发挥和利用企业中每个人的智慧和优势来实现企业的发展并反过来满足员工不断提升的物质和精神需求，以增进组织利用相关者的幸福最大化。提升员工工作幸福感与企业可持续发展密切相关，也是构建和谐企业以及和谐劳动关系的基础。
二、我国现阶段企业劳动关系中存在的主要问题
和企业在激烈的市场竞争环境下艰难前行，而频发的劳动争议问题也在火上浇油。一些企业只注重经济效益，而忽视员工需要，势必会引发矛盾，以至于劳动争议频发，劳动关系紧张。本文再收集文献和实地调查的基础上发现企业劳动关系存在以下问题：
（一）以劳动合同管理代替劳动关系管理
随着新劳动合同法的出台，劳动者法律意识的提高，企业也为了规避法律风险，越来越多的企业开始完善劳动合同管理，按照法律规定员工入职签订劳动合同。而企业劳动关系和谐度并没有因此而达到较高水平。劳动合同只是保障了劳资双方的基本权益，并未满足劳动者的高层次需求。不能奢望一纸合同激发员工的积极性，提升员工的工作幸福感。
（二）收入分配不合理引发争议
随着我国经济的发展，企业员工的收入水平也逐步提高。但是收入分配问题仍然是员工关注的核心问题，也是影响劳动关系的关键问题。劳动密集型产业从业人员，主要是农村剩余劳动力转移人口，经济转型初期，进城务工人员打工的主要目的还是挣钱回家养老婆孩子，基本经济来源还是务农收入，农闲打工收入用来补贴家用。雇主待遇的好坏决定的主要是去留问题和打工时间长短问题，即使不满意也很少发生劳动争议。但是新时期，随着我国劳动密集型产业和第三产业的发展，文化水平更高的年轻一代打工者进入城市，面对城乡生活的巨大差距，他们也有移居城市的梦想，不愿做在城乡之间迁徙的候鸟。他们更希望获得公平合理的收入，以解决买房置业、子女教育、医疗等一系列问题。这些员工合理要求与一些雇主落后观念与短视的做法必然引发劳资矛盾。
（三）企业与员工之间缺乏信任
企业对员工的不信任，导致企业不放权，员工权责不对等，工作缺乏自主性，员工自我价值无法实现，进而产生工作倦怠等问题。有的企业害怕培训后员工流失，而不组织员工培训。一些家族式企业，任人唯亲，对于有能力的“外人”却不提供发展空间。
员工对企业的不信任导致员工工作积极性低、流失率高。人才是企业发展的根基，要想留人用人首先要取得人才对企业的信任与忠诚。信任问题应引起企业管理者的高度重视。
三、构建和谐劳动关系中的幸福管理策略
劳动关系和谐与否是社会关系和谐与否的晴雨表，如何构建和谐劳动关系，一直是学术界研究的重点，也是政府和企业关注的热点。本文从幸福心理学视角出发，通过幸福管理开发和有效利用员工积极心理能量（工作幸福感）在和谐劳动关系构建中的作用。针对劳动关系中存在的问题，从影响劳动关系的关键变量入手提出以下构建和谐劳动关系的幸福管理策略。
（一）转变管理理念、引入幸福管理
企业管理发展主要经历了四个阶段：经验管理，凭借管理者经验进行作业和管理的阶段；科学管理，将科学引进管理领域，依靠监督、协调、指挥等发挥管理作用；人本管理，把人作为企业最重要的资源，通过共享的价值观、愿景调动员工积极性和创造性的管理；幸福管理，以提高员工幸福感为核心的快乐化的全新管理模式。极力推崇利润最大化或股东财富最大化的企业目标，把员工视为创造财富的高级工具而不考虑员工心理感受的管理不可能真正实现企业的和谐稳定发展。而能够使员工获得幸福的企业自然能最大限度的避免劳资矛盾的困扰。幸福管理为和谐劳动关系构建提供了新思路，将提升员工工作幸福感作为和谐劳动关系构建的一个基础，可以从本质上改善企业与员工的关系。
（二）打通职业发展通路、实现员工自我价值
对自己的发展前途缺乏信心是获取工作幸福感的一大障碍点。企业必须努力清楚障碍为员工打通职业通路，使每个员工都有机会获得提升和发展，进而提升个人发展信心，使其在清晰的职业规划的指引下完成自己的职业生涯。尤其对于具有较高学历刚入职不久的年轻人，除了福利待遇条件，发展前景也是他们非常在意的一个择业条件，因此能够为他们制定良好发展前景蓝图的企业，能够更好的吸引和留住这些企业的新生力量。企业为员工打通职业发展通路的同时，也应该帮助员工提高自身素质。在岗培训学习可以为员工的职业发展提供源源不断的动力。通过培训方式提升员工自身素质，辅之以完善的升迁制度，员工在工作中感受到自我价值的实现，工作幸福感也会随之提高。在岗培训学习与职业发展通路的相辅相成最终将实现企业和员工的双赢局面，使企业和谐发展。
（三）改善薪酬制度、提供心理保障
现阶段我国企业员工的工资水平主要依靠市场来调节，由经济发展水平决定的工资水平还普遍较低，在这种情况下，企业提供有市场竞争力的工资水平和具有吸引力的员工福利是增加员工获得满足感的有效方式。
在提高整体福利待遇水平的同时，应该做到薪酬制度的公平合理。薪酬作为员工福利待遇中的重要组成部分是员工留在企业的主要动机之一，公平合理的薪酬在维护员工心理平衡方面作用显著。有了公平，收入有差距心理也会平衡，没有公平，共富也会生出矛盾，也会产生不满。企业提供的具有特色的员工福利，如带薪休假、节日礼金、员工帮助计划等，是许多员工梦寐以求的，可以使员工感受到企业对他们的关注，增强员工幸福感。尤其对于规模较小的私营企业，完善的福利也是吸引员工的重要条件，应予以重视。
（四）建立互信机制，创造和谐的人际关系氛围
企业可以从以下角度培育员工之间的信任：（1）企业文化导向。强调互信的企业文化，鼓励员工之间相互关爱，反对员工之间不管不问；（2）建立奖惩机制。贬义惩处员工不诚信行为，赞美奖励员工诚信行为。温馨的人际关系，还要培养员工的知恩感，使员工理解他人的照顾，感谢他人的照顾，这对于员工心理和谐、构建和谐人际关系具有极其重要的作用。
总之，和谐劳动关系构建要真心以员工幸福为中心，从幸福管理角度入手，关注员工心理需求，使最大多数的员工获得最大限度的工作幸福感。
参考文献
[1]刘林平，崔凤国.转型社会的劳资关系：特征与走向[J].中山大学学报，2012，3.
[2]卢福财.构建基于和谐劳动关系的我国人力资源管理新体系[J].经济管理・新管理，2006，10.
[3]姚先国，郭东杰.改制企业劳动关系的实证分析[J].管理世界，2004，5：97-107.
篇11
(一)良好劳资关系对企业的作用。
一个良好的劳资关系，使得劳动者可以全身心地为企业谋福利，企业也可以专心面对外部的压力，积极地参与市场竞争，从某种意义上讲，良好的劳资关系对企业的经济利益有很大的促进作用，因此，整体上讲，良好的劳资关系对企业发展具有重要作用。
(二)良好劳资关系对职工的作用。
一个良好的劳资关系对于企业职工来说其作用也是巨大的，劳资关系良好，说明了劳动者的合法权益受到了保护，增加了职工对企业的满意度和归属感，在工作的过程中主动性和积极性都较高，促使职工共同为企业发展的目标奋斗。劳动关系是社会经济关系中的重要组成部分，企业中劳资关系的和谐也是促成社会稳定一个重要方面，因此，企事业单位在发展中要提高对劳资关系的重视度，积极改善劳资关系，构建一个和谐的劳资关系，促进企业的发展，同时也会稳定社会经济的发展。
二、劳动合同管理在企业中的作用
劳动合同是企业管理职工的依据，也是职工维护合法权益的有力凭证，对企业来说具有重要的意义，也是企业进行人力资源管理的重要内容。劳动合同就是用人单位与劳动者进行劳动关系确立、明确两者之间的权利及义务的具有法律效力的协议。在劳动合同中，用人单位及劳动者都要将其作为依据，履行自己的义务并行使自己的权利。而对于不履行义务的行为要负法律责任。因此，加强劳动合同管理对劳动争议的减少具有主要的作用，同时对于和谐劳动环境的构建具有重要的作用，也是提升企业社会效益和经济效益的重要企业管理内容。劳动合同签订成功之后，签约双方要明确自己的权利及义务，依据合同执行，避免产生摩擦，影响劳资关系。另外，劳动合同管理有利于稳定企业职工，有助于企业进行人力资源管理。通过劳动合同的约束作用，使企业和劳动者的合法权益都能得到保护，伴随企业改革的全面推进，企业逐渐正规化和制定化，加强劳动合同管理具有重要意义。
三、劳资关系和劳动合同管理思考及建议。
(一)针对新劳动合同法问题的思考及建议。
伴随新劳动合同法的推行，许多企业对其有抵触情绪，不能主动落实新劳动合同法，因为新的劳动合同法进一步约束了用人单位，同时增加了保护劳动者合法权益的内容，许多企业对新劳动法有很大的误解，并没有真正认识到维护劳动者合法权益对构建良好劳资关系，促进企业发展的重要性，这就是无法落实新劳动合同法最主要的原因。针对这一问题的产生，企业和劳动者都需要对劳动合同法进行深入的学习，转变思想观念，准确领悟新劳动合同法中蕴含的真实意义，树立长远的眼光，维护劳动者合法权益，将构建一个良好的劳资关系作为企业发展中一个重要的组成部分，同时新劳动合同法虽然对企业的用人方面有一些限制，但是进行深入分析后发现，其实这样对企业人力资源管理具有重要的作用，对企业实现规范化和制度化具有很大的作用。因此加强劳动合同法的学习，提升企业的思想认识对企业实现长远发展具有重要的意义。
(二)劳动合同的签订方面的思考及建议。
虽然国家颁布了劳动合同法，但是由于劳动者法律意识不强、临时供求关系紧张等因素的影响，造成了许多用人单位与劳动者并没有签订劳动合同。尤其是针对中小企业来说，这一问题更为明显，劳动合同签订率普遍偏低。因此，当劳动者的合法权益被侵犯后也无法进行处理，影响了劳资关系，用人单位与劳动者劳动纠纷率大大提高，影响企业的发展。针对这一问题，国家及相关部分要加强劳动合同的监督和管理，以广大劳动人民的合法利益为基础准则，打击不签订劳动合同的行为。同时也要加大劳动合同法的宣传，提高劳动者的法律意识，使其有效维护自己的合法权益。企业也要转变观念，不要因为想降低成本，做出一些损害劳动者合法权益的行为。
篇12
一、劳动定员配置管理的作用和意x
1、合理的劳动定员配置可以作为企业用工的指导标准。有了劳动定员配置标准，便于评估企业在用人方面存在的问题，促使企业调整组织结构，优化员工配置，做到精打细算，促使企业在保证员工生理需要的前提下，合理地、节约地使用劳动力，尽可能提高劳动生产率。
2、合理的劳动定员配置是企业计划未来人资需求的基础。企业劳动定员配置标准是依据劳动定额学，对企业整个生产流程和经营过程进行全方位的分析，力争形成先进合理的计算核定，建立当前及未来用人的指导依据。
3、劳动定员配置是构建和谐劳动关系的有效保证。劳动定员配置作为企业对工人劳动量考核并按劳付款的主要依据，是企业实施工资分配、工人获得劳动报酬的重要依据。因此劳动定员配置直接关系到工人薪酬的高低和工作时间的长短。
二、劳动定员与人力资源需求预测
1、劳动定员
1）劳动效率定员。劳动效率定员其特点：根据影响员工的因素来确定某岗位人数如：劳动效率、出勤率、生产任务、工作时间。
计算公式：根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法
采用时间定额，其计算公式如下：
效率定员法确定定编优点：一方面，有利于提高员工和企业的工作效率和劳动效率。另一方面，确定人数不受机器设备数量等因素的影响。这种定编方法主要适用于有劳动定额的岗位。
2）按设备定员。设备定员的特点：根据主要机器设备的因素来确定人员，如设备数量、设备利用率、开动班次以及工人看管定额和出勤率。从某种方面来说其方法是一种特殊的劳动效率定员。其计算公式如下：
M=设备定员人数；n=同类型设备开动台数；m=单机定员标准；s=该型设备平均开动班次；K=出勤率。
3）按岗位定员。岗位定员的特点：主要是根据岗位数量、岗位工作量、个人劳动效率来计算某岗位的定员人数。其优点：定员人数多少与生产任务多少没有直接关系。其计算公式如下：
M=岗位定员人数；m=岗位定员标准；s=班次；n=同类岗位数；E=轮休系数；K=出勤率。
4）按比例定员。比例定员的特点：与某岗位工作任务量相关的代表性标志物有关，用该代表物物质的数量同定员人数的比例关系来确定人员数量。计算公式：
M=T*R
M=某类人员总数；T=服务对象人员总数；R=定员比例。
5）按组织机构、职责范围和业务分工定员
该方法主要适用于企业中的管理人员、工程技术人员等。其特点：一般与定组织机构、定各职能科室、各项业务工作量的大小、复杂程度、管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平有关。该方法要综合各种因素来确定管理人员、工程技术人员等人数。
2、力资源需求预测
人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。在人力资源需求预测时要建立在企业人力资源现状、市场人力资源环境等基础之上。具体来讲，人力资源需求预测的方法：见表1。
3、劳动定员与人力资源需求预测的关系
篇13
1 劳动合同法概述
《中华人民共和国劳动合同法》，是调整用人单位与劳动者之间劳动关系，对劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止的法律关系的总称。自2008年1月1日实施后，国务院又颁布了劳动法实施条例，进一步细化了劳动合同法的内容，增强了可操作性。劳动合同法的实施对我国企业人力资源管理产生了较为深刻的影响，并对其提出了挑战。在其内容上突出得表现在以下几个方面：
（一）建立劳动关系必须采用书面形式，用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，否则每月向劳动者支付两倍工资；
（二）取消对劳动者期限违约要缴纳的期限违约金；终止劳动合同时，用人单位要向劳动者支付经济补偿；用人单位违法解除劳动合同，要向劳动者支付两倍的经济补偿；
（三）通常情况下，用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，第三次就要与劳动者签订无固定期限劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同；
（四）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当建立职工名册备查；用人单位违反建立职工名册规定，由劳动行政部门责令期限改正，逾期不改正的，处2000元以上20000元以下罚款；
（五）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
（六）除此之外，还包括培训费用要提供有用凭据、经济赔偿金与补偿金不可兼得，劳务派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者等等。
2 劳动合同法对企业人力资源管理产生的影响
任何事物都具有两面性，作为我国市场经济趋于成熟、劳动力关系多元化下应运而生的劳动合同法必然会对人力资源管理产生一定的积极影响，同时由于法律的约束性、资强劳弱下侧重于保护劳动者的利益等性质决定了劳动合同法必然对企业人力资源管理产生一定的消极影响，并对其提出挑战。同时，由于所有制的不同，劳动合同法对不同企业产生的影响也是不同的。
2.1 有利影响
劳动力产权理论认为，高劳动标准通常对劳动力产权的界定更加清晰明显，但同时也面临着较高的契约成本；而低劳工标准维系的通常是一种不完全的和零碎的劳动力产权，尽管从短期来看，契约实施成本较低，但是其本身对劳动力产权界定的不确定使得契约执行过程中面临的风险相对较大。劳动合同法的实施实际上也就是要使劳动关系契约化，类比劳动力产权理论，劳动合同法提高了对用人单位的用工要求，给用工单位的人力资源管理增加了难度，但高标准的同时也就意味着企业用工风险的降低，劳动合同实施的成本降低；劳动合同法在侧重于保护劳动者合法权益的同时，也注意平衡劳动关系双方的力量和利益，从而促进劳动关系和谐稳定。比如，对劳动者拒签劳动合同的情况，劳动合同法也给出了不同情况的解决依据等等；顾名思义，劳动合同法是处理劳动关系的法律依据，劳动合同法会促使企业人力资源管理更加规范有序，更加有法可依，控制人员流动，减少了一些劳动纠纷的产生以及为此而产生的用工成本和机会成本。
2.2 不利影响
劳动合同法对不同所有制的企业产生的影响是不同的，但就其共性影响，普遍表现在以下几个方面：
1、劳动合同法会促使劳动合同签订率的大幅提高，对于劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的规定，在一定程度上会降低企业的用工灵活性；还会造成企业员工年龄结构的老化，影响新鲜血液的注入，赋予了用人单位对劳动者更多的责任；
2、关于终止劳动合同用人单位要提供经济补偿等规定，直接增加了企业的解雇成本；试用期的工资标准等得明确规定会增加企业的用工成本；
3、劳动合同法导致了劳动合同签订次数的减少，但同时也增加了企业临时用工的难度；
4、上述几个方面体现了劳动合同法对企业的较高要求，所有的程序要办，所有不符合规定的行为要做出经济补偿等等促使企业会更加慎重得考虑选择每一个与企业签订劳动合同的劳动者，这在无形中也增加了企业的招聘成本、薪酬福利成本和违法成本等；
5、规范的人力资源管理对企业提出了挑战，增加了企业管理的难度和复杂度，必然增加了企业的管理成本；
6、劳动合同法对劳动关系的确立和用工行为做了明确的规范，明确了违法行为的处罚措施，也增加了企业的违法成本。
2.3 其他影响
除了上述两方面的影响之外，还包括对不同所有制企业的影响，企业由劳动合同法而引发的应对行为、对劳动力发展的深远影响等。
首先，我国现行经济体制中普遍存在的企业包括国有企业、民营企业、外资企业三大类。2010年的调查结果显示，劳动合同法对外资企业的、总体影响不大，因为外资企业的人力资源管理已经较为规范，影响较大的地方突出表现在企业对终止劳动合同的经济补偿方面，因为外资企业人员流动较大；无固定期限劳动合同对国有企业影响较大，进一步强化了劳动者的就业稳定观念，使国有企业的退出机制面临较大挑战，而相对民营企业和外资企业则实际解除劳动合同的难度较小。民营企业的劳动合同签订率大幅上升。其次，在所有的企业中，劳动合同期限普遍延长，由于人员退出成本增加，企业的用人态度也更加谨慎，一些企业为降低企业的用工成本解决用工灵活性的问题，开始采用劳务派遣、非全日制用工、业务外包等用工方式，这在一定程度上进一步推动了我国劳务派遣等劳动关系的发展。
3 劳动合同法对企业人力资源管理提出的挑战
上述的劳动合同法对企业人力资源管理产生的影响尤其是不利影响正是劳动合同法对企业人力资源管理提出的挑战命题，突出表现在用工成本的增加；同时，短期内劳动合同法实施的不成熟会使劳动关系矛盾更为错综复杂，劳动争议数量将继续保持增长；劳动合同法严格了人员退出机制，部分企业会面临竞争机制趋于僵化的压力，用工弹性降低，解雇成本增加等；有劳动合同法可依的企业还要熟悉并认真学习劳动合同法，防止违法成本的增加作为以经济利润为主要价值的企业，如何应对劳动合同法的不利影响，趋利避害，依法管理，是企业的一个巨大挑战。
4 小结
劳动合同法的实施，使对企业来说是一把双刃剑，既是机遇又是挑战。作为企业，要借助劳动合同法的契机，强化签订书面劳动合同的实效意识，建立职工名册制度，依法记载劳动者基本情况和劳动关系运行情况；规范用工形式，做到科学合理配置人力资源，做好人力资源战略规划和招聘，强化试用期考察，完善考核制度，制定明确的胜任标准等。总之，凡是法律要求的，企业人力资源管理必须依法实施；凡是可以避免的，企业人力资源管理的各个环节都要保持科学达到效益最大化。
参考文献
[1] 程延园. 劳动合同法如何平衡劳动者与企业的权益.[J].法学杂志
[2] 程延园. 聚焦《劳动合同法实施条例》的新变化及其对企业的影响.[J]. 北京劳动保障职业学院学报
[3] 程延园. 劳动合同法实施条例之细化.[J].研究探索
[4] 程延园，杨柳. 《劳动合同法》实施对我国企业人力资源管理的影响-基于人力资源经理的观点.[J].经济理论与经济管理
