社会责任管理体系范文

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篇1

1 概述

企业社会责任（corporate social responsibility，CSR）管理是一项有始无终的复杂的系统工程。有机构和学者认为，我国的国有企业在社会责任管理工作方面面临着诸多的困难与挑战，除了少数大型国有企业或上市公司设置了专门的CSR管理部门，或者明确了CSR管理职能归属外，更多的国有企业正在改革发展中承担着并且履行着社会责任，但还没有对CSR进行科学管理的状态，CSR管理体系尚未建立或完整建立，没有或难以融入企业自身的发展战略，特别是距离实现CSR管理的正规化、体系化、标准化和信息化还有很大差距；对国有企业CSR的外部约束和监督机制仍然有待完善，在政策制定、立法研究和监督体系建设等方面尚有很大的提升空间。

本文旨在针对上述问题，以可持续发展理论和企业社会责任理论为基础，围绕CSR的基本要素，参考现有研究成果、国际上关于CSR的相关标准与指南，以及国内相关的法规与政策，从顶层设计和搭建一个面向市场、社会和环境全方位责任，涵盖社会责任治理、推进、维护全过程，涉及股东、伙伴、用户、政府、员工等众多利益相关方，融入企业采购、生产、经营、管理和文化建设等各方面工作，支持信息化开发实现的国有企业社会责任管理体系，并提出推进我国国有企业社会责任建设的建议。

2 CSR的主要理论模型比较

自20世纪80年代以来，随着企业社会责任运动的兴起，企业在履行社会责任的过程中同时获取战略利益或经济价值成为企业社会责任管理的主流思想。以Archie B. Carroll等为代表的西方学者相继提出了企业社会责任管理的金字塔模型、同心圆模型和三重底线模型等，并推动了企业社会责任理论与利益相关者理论的结合，为了便于研究其特点，我们用表格的方式对以上模型的主要内容进行比较分析，如表1所示。

基于上述表格内容对比分析，我们认为，同心圆模型和金字塔模型所讨论的重点是企业社会责任的分类或维度，三重底线模型所讨论的重点是企业社会责任的边界与维度，基于利益相关者理论的模型更加注重实际应用和解决问题。因此，本文研究应将这些模型结合起来，所建立的企业社会责任管理体系应能够涵盖企业社会责任的边界与维度，同时还要能够反映企业与利益相关者之间的责任关系和问题，同时能够支持实际应用和解决实际问题。

3 CSR的主要标准指南和法规政策比较

3.1 国际上主要的标准和指南 在西方社会责任运动兴起的过程中，美国、德国、英国以及欧洲部分国家相继涌现出与企业社会责任相关的立法与司法实践，并逐渐演化为世界性的法则和规定，国际上主要的社会责任标准和指南的主要内容比较分析情况如表2所示。

3.2 国内主要的法规和政策 随着我国加入WTO，针对企业社会责任的立法和实践加快推进，我国国有企业社会责任管理进入了一个重要的快速发展时期，国家和有关部门陆续出台了相关的法规和政策指导意见，如表3所示。

4 结语

企业管理没有“范式”，任何管理体系都不是一成不变的。本文搭建的社会责任管理体系是一种系统化思维的成果，国有企业在推动社会责任管理正规化、体系化、标准化和信息化建设应用时，还需要根据企业实际情况对社会责任内容进行调查评估，并在后续发展中逐步改进完善，从而逐步实现可持续发展能力提高与社会责任履行互为促进、相得益彰的效果。

参考文献：

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课题项目：

篇2

中图分类号：F270文献标识码：A

文章编号：1000-176X(2008)05-0028-06

一、问题的提出

企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称CSR）作为讨论企业和社会关系的一个重要问题近几十年来一直是国内外学者的关注重点。从20世纪50年代早期对商人社会责任的讨论，60、70年代企业的经济利益和社会利益的冲突争论，到80年代的社会责任绩效评价，再到90年代社会责任的利益相关者理论，企业社会责任理论研究不断深入和趋于复杂。

很多学者发现当代的企业社会责任的提法较之以往更为广泛、更为具体也更为复杂。这主要体现在：全球化的发展导致企业的社会影响和相关权力更加广泛；各种社会问题的不断涌现使得社会对企业社会责任的需求的数量和多样性都大大增加，更为具体；加上现在政府作用的降低以及各种社会组织的出现，使得企业社会责任的角色更为复杂。同时，从企业实践角度来讲，很多企业也认识到，要想获得持续成长，其所关注的问题就不应单单限于自身组织管理能力的提升，而且还需不断树立社会角色，紧密关注和解决社会问题，从而使内部外部各种利益相关者与企业发展联系起来，也即是说，承担社会责任已经成为企业

的巨大压力和发展动力。当代管理学大师彼得・圣吉在一次演讲中就曾指出，企业越是能够承担社会责任，就越有能力永续经营并持续成长[1]。因此，企业需要不断地承担社会责任已是一个不争的事实[2]。

在这种情形下，企业社会责任的研究争论焦点已经发生了变化：不再是讨论企业是否应该对社会责任做出充分承诺，而是讨论企业如何履行社会责任承诺、如何实施社会责任、如何将社会责任要求与组织实践结合起来的问题[3]。在现在越来越多的企业开始认同社会责任的趋势下，如果其愿意承担社会责任，那么需要承担多少社会责任才是足够的，如何从企业角度去管理社会责任，如何把握企业社会责任的限度。对于这些微观层面的企业社会责任问题，以往停留在道德角度考虑的企业社会责任讨论很难给予企业以实践的指导[4-5]，劝导性的社会责任描述如果不能转化成为组织行为，或进入产品和服务设计及运营之中，企业也会对社会责任无所适从。所以，如何构建企业社会责任的管理框架和相关实践，即在管理视角下去重新审视企业社会责任既是目前研究关注的焦点，又是现实实践的要求。

在企业社会责任研究的管理观点下，其关键问题是如何将社会责任视为一个综合体系动态地纳入企业实践中，如何使企业社会责任的承担从成本转化为资源，如何提高自身外部危机的处理能力，总结起来就是如何建立社会责任体系基础上的管理体系。基于此，本文视企业社会责任为一综合和动态发展的体系，侧重于从动态战略研究角度，尝试将社会责任体系融入企业的战略管理实践之中，构建基于社会责任的战略管理框架，并提出相应的措施选择。

二、文献回顾及相关评价

有些学者很早就开始关注企业社会责任管理上的多层次性，并呈现出整合和动态化的研究趋势。Zenisek就曾指出企业社会责任要与微观行为联系起来，强调企业社会责任是一个从不负责任到承担责任的连续统一体[6]。Sethi在30年前研究发现，企业社会责任的操作含义非常模糊，认为企业社会责任的分析应建立在社会义务、社会责任和社会响应的三个维度上，最终要体现在组织内部管理过程和战略设计上[7]。Carroll拓展了Sethi的研究思想，提出了具有代表性的综合四种企业社会责任的金字塔模型，他认为，仅仅将企业社会责任划分为经济责任和非经济责任太过模糊，企业社会责任不是独立责任，而是一个体系，是社会在一定时期对企业提出的经济、法律、道德和慈善四种期望[8]，其中经济责任和法律责任是社会要求的（required），道德责任是社会期望的（expected），慈善责任是社会愿望的（desired）。Epstein从动态综合角度将企业社会责任的承担视为企业社会政策过程，它是由商业伦理、公司社会责任和公司社会响应三方面演化整合而成[9]。Schwartz和Carroll尝试将经济责任、公共责任和社会响应融合在一起进行研究[10]。这些整合和动态化的研究趋势正是对企业社会责任进行管理研究的基础和铺垫。

随着这种研究的深入，现代面向企业社会责任实践的管理研究则更加强调企业社会责任与竞争优势的联系[11]。企业的本质是价值创造，即通过组织分工生产和知识的积累，进行各种各样的价值活动以创造财富。企业的价值不仅包括自有的经济价值，而且体现在与外界广泛联系的社会价值上。承担社会责任的企业正是通过建立 “双赢”（Win-Win）的环境关系发展了企业的社会价值，同时保护了企业的经济价值，而成为企业价值活动机制的重要组成部分[12]。还有很多学者将企业社会责任与企业绩效相联系，发展了社会责任绩效模型来探讨企业社会责任作为企业竞争优势来源的实现过程。

总体来看，上述研究大大推动了企业社会责任管理研究的进展，使我们明晰了社会责任在企业组织微观层面的关键问题。但是，应该看到，多数文献还未将企业战略与企业社会责任系统地联系起来进行深入分析，仅仅讨论社会责任的外在压力而不阐释社会责任如何上升到企业战略层次，是无法推动企业去制定和执行社会责任战略的。本文将在以下部分系统探讨社会责任和企业战略的匹配过程，并对概念框架做出措施性实践建议。

三、企业社会责任与战略管理的共同演化框架

在过去的几十年里，企业战略管理领域的研究主题、研究内容及其主要概念等都历经了很大的变化，关于企业战略的具有代表性的定义在学术界就有数十种之多[13]。在众多的战略研究文献之中，“适应”或“匹配”是战略规划模型中的核心概念，获得战略适应已成为提高战略绩效的重要途径[14-15]。它立足于动态的、过程的、演进的视角，强调通过战略调整或战略变革实现与外部环境的动态适应，更好地把握和预测战略的发展趋势。而企业对待社会责任的观念和行为不断发生转变――企业社会责任从最初的外在环境变量逐渐演变成为企业内部的活动――这实质上是一个动态的战略适应过程，也是一个循序渐进的演化过程。在此过程中，不仅企业所承担的社会责任的形式大为增加，而且企业所承担的社会责任的层次也在不断提升，这也进一步导致战略管理中的核心――适应模式的转变。下面笔者将构建一个概括性共同演化框架来分析如何将社会责任体系动态地融入企业战略管理模式（见图1）。

如图1，战略适应模式的演化代表了企业的战略管理能力的高低，也推动了企业从新兴不成熟状态跃升至持续成长的成熟状态。一般而言，战略适应有四种：防御性战略适应、反应性战略适应、常规性战略适应和预应性战略适应。所谓防御性战略适应是以消极被动的态度对待外部环境压力和变化，当危机扩大时才采取相应策略去应对；而反应性战略适应与防御性战略适应比较，前者在态度上要更为积极一些，在问题出现时就能够予以重视，所采取的措施往往果断有力；所谓常规性战略适应是企业能够将对外部环境应对活动作为一种惯例纳入自身的组织系统和工作程序中，企业能够从内部资源和能力入手对外部环境变化给予支持；预应性战略适应不仅构建了应对内外环境变化的内部结构系统，而且从高层管理到中层、基层形成了良性的适应文化，从而得以对外部环境变化预先思考，从某种程度上说，企业和社会产生互动，甚至推动了社会问题的关注和解决。

本文所构建的企业社会责任体系基于两个角度：（1）企业社会责任的形式体系，包括经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任四种形式，主要借鉴了Carroll的社会责任的金字塔模型[8]。（2）企业社会责任的层次体系，涉及社会义务、社会责任和社会响应三个层次。社会义务是企业参与社会的最低限度，企业承担社会责任立足于股东利益，仅限于该企业经济目标的实现；社会责任在这里具有狭义涵义，它超越了经济和法律的界限，能够从道德伦理角度去考虑相关的各利益主体的要求，能够将公平、诚信、正义等伦理价值观体现在社会责任中；社会响应是能够从更长远的角度去认识社会问题和趋势，通过捐款、救助等慈善行为与更广泛的利益相关者相联系，从而推动社会进步。

倘若将社会责任体系与企业战略适应动态地整合在一起（如图1所示），其共同演化过程一般有以下几个阶段：

（1）企业战略管理从防御性适应过渡到反应性适应的演化过程中，企业对待社会责任承担从消极被动转向了较为积极重视的层次，企业不只是单纯追求利润，而且能够将经济责任和法律责任协调起来，能够“遵纪守法”地经营企业，符合了社会义务的要求。譬如企业诚信对待消费者，化工行业企业能够严格按照污染控制标准生产，高危行业企业能够善待员工、保障员工安全，等等。

（2）当企业战略管理从反应性适应演化到常规性适应时，企业的组织结构将相对完善，并逐步开始采用一些科学战略规划方法对环境进行分析，其较为系统的价值观和组织文化也渐进形成。此外，企业开始倾向于从道德伦理的角度考察其经营绩效，主动承担一定社会责任，也即是说企业除了承担经济责任和法律责任外，伦理责任也融入到其战略管理活动中，并不断将其“制度化”。譬如企业除了保证产品质量、诚信经营外，对产品的原料和包装尽可能使用环保材料。这种在经济责任和法律责任基础上增加伦理责任并形成惯例的管理模式，某种意义上才是真正超出一般经营水平的“社会责任”层次。

（3）企业战略管理从常规性适应向预应性适应模式的跃升对企业社会责任的承担提出了更高要求。因为企业的巨型化发展使得企业积累了大量财富，其价值创造和分配对社会的影响力逐渐增强，这时企业的边界已很难界定，利益相关者不仅仅是具有直接利益关系或契约关系的群体（股东、供应商、员工等），还包括各种间接关系的群体（社会团体、媒介等）。企业对待社会问题的态度甚至引导着社会发展趋势，其影响力渗透到社会众多领域，有时成为中心和焦点，某些微小的负面影响也很可能给企业带来巨额损失。因此，企业必须在自身战略管理中将捐款、救助等慈善行为融入责任体系，使自身行为和社会环境产生良性互动，用更长远的眼光对社会发展状况做出响应。例如，一些大公司创办大学、在年度报告中加入了社会责任报告、社会责任审计等行为，都是企业前瞻地战略适应的表现。

以上分析充分表明，企业社会责任的内容和层次是不能脱离企业战略而孤立存在。社会责任同企业战略一样，都是关于企业应当怎样生产产品、提供服务和获得利润的问题，二者的共同进步构成了企业可持续发展的基石，只有社会责任不断融入企业战略之中并成为战略内容，才能有助于企业可持续成长。

四、企业社会责任管理的战略选择

前文所构建的社会责任与企业战略的共同演化仅是一个概括性框架，企业如何在具体策略上实施社会责任的战略管理还需进一步分析。具体而言，实现对企业社会责任有效的战略管理可以从战略价值创造、战略类型选择、战略导向转变以及战略过程渗透等四个方面入手（见图2）。

1．战略价值创造的提升：从成本到资源和能力

战略管理的最终目的是为了更好地创造价值，按照资源基础观点和核心能力观点，这些超额价值（或经济租金/超常利润）是从企业独特的资源或能力中获得的，这种资源或能力具有价值创造的本质，正是竞争优势的源泉，才能称之为战略资源/能力。一般而言，战略资源需要具有以下四个特征：价值性（为最终顾客创造价值，并且这种价值还要耐久）、优越性（比竞争对手更好、更强）、稀缺性（难以转移和难以复制）、专属性（为企业所享有）。

依循以上逻辑，如果企业仅仅将社会责任视为成本和负担，就显得十分狭隘和短见。实际上，社会责任也能够成为企业的战略资源或能力。Reinhard曾指出，企业社会责任具有三个方面的战略价值：（1）消费者愿意为所带来的环境性收益支付更多的价值。（2）相关重要信息的获取。（3）抵御竞争者的模仿[16]。进一步讲，如果按照波特教授的价值链方法，企业是各种价值活动的集合，从创造价值和可以管理操作的角度，企业价值链活动可以分为辅助活动和基本活动两大类。视社会责任为成本的看法只是将社会责任作为企业的外部活动的负担来看待，并没有把社会责任融入企业的价值链活动之中。社会责任的承担在具有远见的企业家管理者的眼里不只是外部投入活动，通过有效的管理社会责任会为企业生产、品牌、服务等其他活动增加价值，社会责任就会渗透到企业的价值链中，成为辅助活动及基础活动的一部分，甚至成为一项主要的管理任务。在这种情形下，社会责任的承担演化为一种价值创造的能力，就具有了价值性、优越性等独特特征而难以被竞争对手模仿复制，从而实现从成本到战略资源/能力的转变。

2．战略类型的选择：使社会责任融入差异化战略

传统的基本竞争战略是成本领先战略、差异化战略和聚焦战略。社会责任的承担要增加成本是不可避免的，企业如果奉行成本领先战略，势必对承担社会责任产生抵触。但如果企业转向差异化战略，使承担社会责任有助于树立企业独特的形象、品牌等竞争优势，为企业带来声誉等价值增值，以致这些增值大于其成本，则企业才能使社会责任成为战略管理的内容。

西方很多学者已经注意到社会责任承担具有增加企业声誉进而成为更高层次的多样化的无形资产的巨大功能。单靠广告投入和研发很难长时间地维持这些无形资源的持久性，有的企业品牌声誉等无形资源之所以能持续兴盛几十年进而构筑百年基业，就在于企业通过社会责任承担实现了与品牌等无形资源的持续匹配，使企业产品及品牌超出了单纯商品的含义，而赋予了更广泛的社会意义。比如，像可口可乐、强生、迪斯尼等企业就是善于将社会责任承担融入企业的差异化战略中，而赋予品牌更深刻的社会内涵，加之广告研发的有效匹配，使企业品牌具有了社会精神象征，这些企业最终才得以实现长盛不衰，基业常青。因此，在快速发展的当今社会，积极主动地承担社会责任并使之成为差异化战略，在一定程度上，不仅可以规避“公众事件”诱发的信任危机带给企业的巨大负面影响，而且有助于建立企业良好的公众形象，提升公众对该企业的认可和拥护，最终获得更高的利润。

3．战略导向的转变：从单一导向到多层次利益相关者导向

公司社会责任实质上是构建在对利益相关者治理关注的基础之上，可以说，公司社会责任和利益相关者导向是一枚硬币的两面。因为，从单一导向（管理者导向、股东导向）向多层次利益相关者导向的转化，代表着企业对不断拓展的利益相关者之间的利益冲突的协调和重视，这种导向的成功转化也同时意味着战略管理的成熟和改善。西方学者Freeman就认为,如果能兼顾不同利益相关者的要求，则企业的战略管理会更有效率，效果也会更好。他还提出，“给相关者利益团体以最充分的考虑是压倒一切的要求”，并倡导要建立一种“道德战略管理”系统来形成和应用有关的政策，以便对各方相关者的利益作出灵敏的反应[17]。

在企业的成长过程中，其利益相关者的状态并不具有固定的特性，企业的利益相关者并非一成不变，而是会随时间而有所改变，其利害关系则取决于企业所考虑的战略问题。企业要想获得超过竞争对手的持久的竞争优势，保持有利的竞争地位，就不能只关注追求经济效率和效益的战略，还应强调战略的可接受性和企业对社会的贡献以及应承担的责任。企业高层管理者必须逐渐认识到利益相关者对企业的重大影响，在战略中要设计出与利益相关者沟通的方法。同时要将利益相关者的利益与整个战略管理联系起来，肩负起相应的社会责任，才能实现持续成长。

4．战略过程的管理演进：从应急措施到系统管理

很多管理实践在被组织采用之后，未能形成制度并最终在组织内部确立下来，而仅仅是一种“时尚”，很快被组织所舍弃，其主要原因就在于这些管理实践并没有融入企业日常的系统管理之中。

当前，大多数企业的社会责任管理仍然是采用传统的模式，即“出了问题再解决”的末端处理模式，是一种法律强制下的被动反应。这种模式，只重视末端治理，忽视了整个生产经营过程中各环节的社会责任问题，缺乏整体规划；企业管理者们疲于应付，极易陷入“危机公关”；整个社会责任管理处于较低的水平。要想将社会责任的承担制度化，并在企业组织内部确立下来，就必须使社会责任管理融入企业日常管理，实现从应急措施到系统管理的转变，建立相应的支撑机制和确立机制，构建相应的机构和形成管理制度。同时，在绩效标准中增添社会责任内容，并通过分配责任、执行实施绩效评价来指导企业对社会责任进行有效的管理。

五、结论及启示

毋庸置疑，企业社会责任的承担已经从一种学术问题的争论转变成为每个企业持续成长所难以回避的实践问题。强调整合地和动态地去审视企业社会责任问题，强调将社会责任视为一个综合体系动态地纳入企业实践中，强调建立于社会责任体系基础上的战略管理，这些正是管理观点的关注重点。本文构建的分析框架整合地和动态地探讨了企业社会责任的形式和层次与企业战略的共同演化过程，这一框架充分表明，企业社会责任体系的演化和企业的战略适应模式的演化是协同发展的，是相互制约相互促进的。而且，可以看出，将企业社会责任融入战略管理使之促进企业的发展是一个复杂的过程，它需要从战略价值创造、战略类型选择、战略导向转变以及战略过程等多个方面进行大量细致的基础性管理实践，才能实现对社会责任的消极适应转变为主动适应。

同时，从管理观点来看，我们应该明确企业社会责任的承担是一个多样化的活动或过程，它是环境背景压力的“外在性”需要和企业战略等社会行为过程中的“内生性”需要的综合结果，并且，这种多样化的综合结果在时间轨道上表现出不断完善的过程。特别是从中国转轨进程来看，企业社会责任的承担更具多样性和复杂性，因此，对于社会责任问题，应尽可能从中国环境和企业战略视角考虑，应尽可能通过承担社会责任引导企业实现可持续发展，应尽可能通过构建基本性原则而不是一些时髦标准来促使企业走向最佳实践的道路。

参考文献：

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Corporate Social Responsibility and Corporate Strategy:

integration and evolution

Tang-Fei

篇3

一、企业社会责任与人才吸纳

1.人员招募

在人员招募中融入企业社会责任成为必要。企业在录用员工时不应有性别歧视，特殊岗位除外。企业不得以女雇员休产假为由将其辞退，而应该遵循我国《劳动法》的相关规定对女员工予以特殊的补贴，尤其是在妊娠期间，给予特别的照顾。对于女性雇员在家庭方面存在的困难，应及时与其沟通，尽可能根据需要为女性员工提供弹性的工作机会、设计职位、提供灵活的福利计划。然而性别歧视并不单指女性歧视问题，男性员工在某些岗位（如服务员、教师、幼儿园辅导员、前台客服）也不占优势，尽管企业不会在招聘简章中明确提到性别问题，但在实际面试过程中会隐含软性条款或潜在约束，以各种理由将男性求职者拒之门外，在这种情况下，人力资源部门的企业社会责任意识起到决定性作用，因此提高人力资源部门在企业社会责任方面的观念是处理该问题的关键。

2.雇员的测试和甄选

企业社会责任是个广义的概念，它不仅包含了企业应该履行的法律责任、经济责任，还包括道德责任，道德责任的外延十分广阔，其中一个引人瞩目的主题便是人权。因此，企业考察雇员能力时，往往忽略了人权这一重要责任。在招聘和录用时任人唯贤，在尊重员工尊严的同时，努力为其提供实现自我价值的机会。企业在甄选和测试雇员时，应该注意保护雇员的隐私，同时还应尊重其人格尊严。

3.人员面试与体检

面试是最直接、最真实了解潜在雇员各方面特质的一个有效途径，几乎所有的企业，尤其是对高管人员的招聘，都会安排各种各样的面试，包括结构化面试、非定向面试、情景面试等等。面试的提问技巧以及提问内容十分重要，企业在面试时应避免问及应聘者隐私等问题和带有人格蔑视的问题。

多数企业在新职员入职之前都要求参加体检，一方面保证受聘人员身体健康，不会造成重大疾病的传播，这是对全体员工健康安全负责的表现，另一方面考察员工的身体胜任能力，对具有潜在发病可能性的员工及时通知其治疗，避免企业未来的损失。稍具规模的企业都会要求员工或统一组织员工到正规的医疗机构进行体检。

二、企业社会责任与人才保留

企业保留人才的能力既反映了企业目前的配置状况，也反映了企业未来的发展潜力。所谓保留人才的能力，换角度说即是员工留在企业继续效力的意愿强弱。决定企业保留人才能力的因素很多，如薪资水平、福利水平、绩效评价方式、企业文化、工作条件等，但与人力资源管理直接有关的是绩效管理、薪酬管理和劳资关系。

1.绩效管理

企业绩效管理是指企业对影响雇员绩效的各项因素进行管理，这些因素包括目标制定、雇员甄选和配置、绩效评价、薪酬、培训以及雇员的职业生涯规划等。诸多因素构成了企业对于员工的责任，但绩效管理中最有效果的部分应该是绩效评价，构建一个合乎企业规模、产业特点的绩效评价体系是企业履行员工责任的关键。这是因为绩效评价一方面能够督促组织各个部门加强对员工绩效的管理，另一方面能够激励员工做好本职。有效的绩效管理不仅能够促进企业社会责任的全方位实现，而且有助于企业形成积极上进的工作氛围，保持企业健康发展的活力。

2.薪酬管理

每一个为企业效力的员工都有权利凭借自己的付出获得相应的薪水、福利、补贴、奖金等，这既是人力资源管理的重要内容，也是企业重要的社会责任。合理的薪酬管理体系不仅能够提高员工工作积极性，督促员工以端正的工作态度尽职尽责，还能够协助调整企业发展步调，加快企业战略目标的实现。

薪酬管理包含三项重要的子项目，一是基本薪资的确定和执行；二是激励计划；三是福利和服务。

首先，确定员工的基本薪资水平应该有一套具体可行的实施办法，这种实施办法应该在应聘者受聘之前就已形成，以工作经验、教育背景、职位等级作为硬性指标，个人能力、性格、工作态度等作为软性指标。负责任的企业往往会将薪资调查、职位评价、薪资等级定价作为重点工作事项，尤其是在薪资等级定价时，对管理人员的薪资水平要十分慎重，较大的等级差异通常使普通员工感到权利未受保护或者努力未受肯定，这种心态对于企业的发展后劲会有很大制约。

其次，激励计划是企业履行员工责任必不可少的催化剂。激励计划根据涉及员工数量的不同分为个人奖励计划和群体奖励计划，顾名思义，个人奖励计划是针对个别员工在工作绩效上取得重大进展而设立的奖励计划，这种奖励计划常常以加薪、旅游、奖金等形式体现，对员工的激励作用比较明显，但也常伴有负面影响。群体奖励计划则是指当群体或者团队达到某一预先设定的绩效目标时，向所有群体成员发放的奖励性报酬，这种报酬有时与利润挂钩，有时与市场份额挂钩，有的时候还与企业战略目标挂钩，这种奖励覆盖面广且有助于促进团队合作。

再次，福利和服务。福利如带薪休假和节假日休息、病假、生育假、家庭和医疗休假、遣散费、补充性失业福利、保险福利（工伤保险、住院保险、健康保险、伤残保险、人寿保险）、退休福利（社会保障、养老金）。除了福利之外，员工服务也是企业必须重视的社会责任，员工服务门类众多，包括个人服务（如法律咨询、职业生涯咨询等），与工作有关的服务（如托管子女等），还有教育津贴以及高层管理人员的特殊福利（如专用轿车、专机等），国有企业在履行员工福利和员工服务社会责任方面要明显优于民营企业，多数中小民营企业把上述企业社会责任的定位限制在管理层中，也就是说只有少数高层管理人员能够享受到上述福利和服务，而底层员工的处境依然艰难。

3.劳资关系和雇员保障

劳资关系涉及两个核心的利益持有者——劳方和资方，劳方常以工会代表或职工代表的形式对其意愿加以表述，并作为员工的“利益代言人”与资方进行谈判；而资方常以企业所有者、雇主、主要股东为代表，努力维护资方利润最大化的目标。当劳资关系发生冲突时，劳资双方的集体谈判便成为解决矛盾的主要手段，这种谈判需建立在平等、公平、公开、透明的基础上，资方需保证员工代表或工会能够获知其理应获知的全部有关谈判的信息，同时，不得干涉员工代表的选举活动，但现实情况往往与之相反，工会代表有时由企业高层管理人员根据其利益倾向和个人好恶，指定特定员工作为劳方代表，这些代表常常披着劳方的外衣却为资方办事，使劳动者的权利无法得到保障，这是严重违反企业社会责任标准的表现。

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【中图分类号】F744 【文献标识码】A 【文章编号】1006―5024(2007)01－0107－03

【基金项目】江西省社科规划研究项目(批准号：05YJ209)的阶段性成果

【作者简介】苏小玲，江西科技师范学院讲师，研究方向为国际贸易壁垒；周裕全，江西科技师范学院副教授，研究方向为企业管理；李峻峰，江西科技师范学院副教授，研究方向为电子商务理论与应用。(江西南昌330013)

随着经济、社会和科技的高速发展，以及人们的富裕程度、教育水平与文明程度的不断提升，人们的社会关注意识日益增强。人们不仅关心自己需求的满足，还进一步关心整个人类社会的进步、发展和长远的利益。这必然要求企业在生产时不仅考虑到眼前的效益，还应承担一定的社会责任，由此，SA8000应运而生。社会责任管理体系(Social Account．ability 8000，以下简称SA8000)是一种以保护劳动环境和条件、劳动权利等为主要内容的管理标准体系，其宗旨是确保生产商和供应商所提供的产品符合社会责任标准的要求。

SA8000在西方发达国家政府的认同和首肯下迅速获得了广泛支持。一些跨国公司为了避免其品牌形象受到影响，已纷纷加入这一行列，它们要求产品配套企业和合作企业均要遵守这一标准，从而迅速将企业社会责任运动扩展到作为生产制造基地的一些发展中国家。

一、SA8000对江西经济贸易发展的影响分析

SA8000将社会责任和管理相结合，在一定程度上可以规范组织尤其是企业的道德行为，有助于改善劳动条件，保证劳工权益，有其合理之处。但是，在我国目前的经济发展水平下，SA8000对我国的经济贸易发展影响还是比较大。江西作为一个经济欠发达的省份，经济的外向性色彩与沿海发达省份相比还较弱，故而受SA8000的影响目前还不是非常明显。通过对江西相关出口企业的调查，以及与中西部省份经济贸易发展的比较，SA8000对江西省的影响主要表现在：

1．耗费企业的时间和精力以及更多的管理费用和成本以满足SA8000的要求，从而削弱了企业的传统竞争优势

国际竞争力是“企业目前和未来在各自的环境中以比它们国内和国外的竞争者更有吸引力的价格和质量来进行设计生产并销售货物以及提供服务的能力和机会”。因此，企业的竞争手段可以划分为价格竞争与非价格竞争，企业市场竞争力的强弱也就主要取决于成本和产品差异性这两个因素。

据估计，我国的劳动力成本是欧美等发达国家的1／30－1／50。江西作为中部内陆省份，丰富的劳动力资源、低廉的劳动力成本也是其劳动密集型企业在国际市场上赢得较强竞争力的主要因素之一。

但我们必须清醒地认识到廉价劳动力是一个两面镜，一方面说明我们具备较强的劳动力比较优势；另一方面劳动力比较优势也折射出企业对员工生活福利、生产条件等劳工权利保护得不够与不重视的状况。

现阶段，与中国总体情况相似，江西在服装、纺织、制鞋、化工原料等主要出口行业的部分企业还存在着工作时间较长、职工福利较低、生活环境较差等现象。而这些企业利润空间较小，抗风险能力较弱。如果这些企业要达到社会责任标准，不仅要大幅度提高职工工资，而且还要加大技术、环保和改善工人劳动条件的投入力度，改善企业生产经营环境，从而导致产品成本的增加。更何况要实施SA8000的认证和维护，需要企业投入巨大的人力、物力、财力去申请和更新，这无疑将大大增加成本，传统的竞争优势会大打折扣或者不复存在。

2．直接导致对劳工标准敏感的劳动密集型产品出口困难

近年来，在实施大开放主战略的强势推动下，江西省外贸呈现良好的发展态势，继2004年外贸进出口总值达到35．32亿美元后，2005年，江西省外贸进出口总值首次突破40亿美元，其中，出口突破24亿美元，同比增长20．5％，再创历史新高。但从贸易结构、商品结构、贸易方式构成上看，江西省对外贸易还处在成长基础较为脆弱、增长方式相对粗放的阶段，出口仍以劳动密集型产品为主，产品技术含量低，产品档次不高。即使是机电产品和高新技术产品也大部分是组装的外国商品，真正拥有自主知识产权的很少，低价竞销，以量取胜仍是江西省出口产品竞争的主要手段。

随着SA8000标准的实施，受影响较大的当属那些劳动密集型产品，如纺织、服装、玩具、鞋类和化工原料等，而这些都是江西省现时的出口重头产品(见表1)。

3．降低对外资的吸引力

近年来，江西吸引外资的步伐明显加快。据统计：2005年全省新批设立外商投资企业940家，合同外资金额38．76亿美元，同比增长24．53％；实际利用外商直接投资金额24．23亿美元，比上年同期增长18．04％，完成年计划的104．81％，再创历史新高，连续3年保持中部地区第一。同时，利用外资的质量和水平也在不断提高。截至2005年底，美国微软公司、沃尔玛、德国麦德龙、法国达能、日本友利电、富士胶卷等世界500强企业先后投资江西。随着重大项目的入驻，实施了一批填补空白的大项目，引进了大量先进适用技术，有效地推动了产业结构的升级，提升了企业的配套能力。

江西吸引外资步伐的明显加快，除了潜在的经济发展速度促进因素之外，廉价的劳动力也是外商投资的动力之一。如果将劳工标准提高到SA8000规定的水平，劳动力成本必然要提高，对外资的吸引力将下降，跨国公司也会担心其分包商不能达标而不愿来中国投资，从而影响江西经济发展的资金来源和产业结构的逐步调整与发展。

4．劳动力优势可能因SA8000而变为劣势，影响就业和经济发展

在“十五”期间，作为劳动力资源丰富的省份，江西就业的巨大压力依然存在，城镇新成长劳动力和农村转移劳动力仍处于增长高峰期。预计江西城镇平均每年需要就业的人员达到100多万人，加上农村向其他行业转移或外出务工的至少100万过剩劳动力，就业总量矛盾仍将十分突出。因此，如何发挥江西作为制造业基地的优势，为制造业的广大中小企业营造良好的发展环境，创造就业岗位?如何结合实际发展适用技术，在劳动密集型产业和资本密集型产业、适用技术和先进技术之间形成合理有效的组合?做好

就业和再就业工作等问题，都是关系到江西经济发展、和谐社会建设的头等大事。

充分就业是经济增长源泉。如果达不到SA8000的要求，则劳动力的优势可能丧失甚至变为劣势，过多剩余劳动力得不到安置也必将对江西国民经济的稳定和发展造成不良的影响。

二、政府和企业的应有之策

(一)政府对策

l_制定经济贸易可持续发展战略。可持续发展是科学发展观的要求，经济贸易也必须体现可持续发展，不仅要追求出口增长的数量，还要追求出口增长的质量；不仅要追求投资增长的数量，还要追求投资增长的质量，及其与生态环境保护、劳动条件和整个社会的协调发展。政府应加快建立可持续发展评估指标体系，扶持部分在出口可持续发展上尤其是在劳工管理方面作出贡献的典型企业，从财政、税收、信贷等方面予以支持。

2．建立SA8000的预警机制。国际标准化机构和各国政府及其标准化机构经常对其技术法规和标准进行修订。如果企业信息不畅，不能按照已经变化了的法规和标准要求生产产品，在出口时就会遭遇壁垒。因此，建立一个包括政府主管部门、行业组织、专业服务部门和出口企业在内的高效运作的SA8000预警机制，积极关注社会责任标准的发展态势，全面收集SA8000的预警信息；建立SA8000信息中心和数据库，方便企业查询，为企业和有关行业提供预警服务。

3．加强国内职业安全卫生和劳工管理，改善国内劳工条件。政府应合理借鉴社会责任审核中的具体方法，广泛吸纳工会、行业协会和相关研究机构共同参与管理，逐渐建立起开放的、有社会代表性的劳动保障诚信制度。政府应支持国内企业改善劳工条件，必要时提供培训、资金等方面的资助，对企业在改进劳工条件、提高职业健康与安全方面的投资给予减免税等优惠政策。帮助企业提高产品的劳动工资成本，改善工人的劳动待遇。劳动监察机构应当依据我国目前已有的相关行业和工业劳动标准，如职业安全卫生管理体系规范(OHSASl8001)、《劳动法》等，加强劳动监察力度，查处违法行为，特别要加强对社会责任运动重点关注的劳动密集型出口企业的劳动监察，及时公布劳动监察结果，对于使用童工、违反工资和工时规定、存在严重职业安全的企业处以重罚。

4．加强对SA8000知识的宣传、培训。当前，在加强对企业社会责任问题研究的同时，应加大对其宣传力度，使企业界和社会各界对这一标准的合理性与不合理性、积极意义与不良影响有明确的认识。并且，还应加强企业社会责任的培训，培养企业主和政府官员的企业社会责任意识，使企业自觉提高劳工标准。让企业认识到不仅要积极履行其社会责任，更应该学会以社会责任为战略点来实现经济和社会效益的双赢。指导企业建立社会责任管理体系，积极通过SA8000认证，进一步提升国际竞争力。

(二)企业对策

1．充分认识SA8000的客观存在和重要性。传统经济学认为，企业是市场经济中自利的基本经济组织，其经营目标是实现利润最大化，因而十分强调对股东权益的保护。随着市场竞争日趋激烈，为了争取更大的市场份额，企业也开始注重维护消费者的利益。然而，长期以来，企业对员工的权益却关注甚少。在经济落后、产业结构层次低的发展中国家，因就业压力大、经济发展急迫等因素的影响，对员工权益保护不力的问题尤其严重。但企业现在应当看到SA8000的兴起反映了现代企业存在价值的演进，体现着当代社会对企业的一种期望，提供了一个社会组织的规范运作模式，代表着企业将社会责任当作自己责任的先进管理理念。企业应该超越单纯的经济活动，担负起更加广泛、更加体现人本精神的社会责任，以获得广泛的社会认可，实现长远、持续的发展。

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第一条 目的

为了规范公司对内对外信息沟通, 确保体系的有效运行, 特制定本程序.

第二条 适用范围

本程序适用于公司对内对外有关社会责任的信息沟通的活动.

第三条 职责

1．综合办公室:与内部员工、当地政府、工会和其他外部利益相关方进行社会责任沟通.

2．采购部:与供应商和分包商进行社会责任沟通.

3．市场部:与顾客进行社会责任沟通.

4．社会责任代表:就社会责任沟通提供必要的指导和支持,若需要,向总经理报告社会责任有关事宜.

5．其他各部门/员工代表:支持和配合社会责任对内对外信息沟通.

第四条 工作程序

1. 总则

A. 信息沟通方式可视需要而定, 可以为书面、口头、电话、传真、电子邮件、座谈会、研讨会和新闻会, 等等.

B. 必要时, 对内对外社会责任信息沟通应该保留记录. 如: 《联络单》, 《会议记录》等.

C. 一旦收到有关质疑、质询和投诉信息, 应尽快核实质疑或投诉者的身份(包括: 姓名、职位、服务机构和联络办法等), 查清质疑回投诉的原因.

D. 应该及时作出反应, 对质疑或投诉的问题进行解释公司政策和程序, 重大问题应上报总经理, 以期妥善处理质疑或投诉.

E. 一旦发现有违反公司政策、法律法规或SA8000标准的事项, 应及时采取补救和纠正行动. 情况严重时, 应该及时报告总经理.

F. 信息沟通过程中, 应该注意保护个人隐私和公司商业秘密.

G. 若有员工向外提供公司资料, 应该及时解释公司内部投诉和申诉程序, 不得采取惩罚或歧视性措施.

2. 对内信息沟通

2.1. 公司社会责任政策、管理体系运行情况, 由社会责任代表和综合办公室及时传达到公司各部门和员工.

2.2. 社会责任管理体系运行中产生的信息资料, 应该根据政策和程序要求及时传达到相关部门和人员, 并记录其内容和处理结果.

2.3. 员工的咨询、质疑与投诉, 由员工代表或综合办公室收集, 并负责答复.

3. 对外信息沟通

A. 与供应商和分包商的信息沟通由采购部负责;

与顾客的信息沟通由业务部负责;

与当地政府、工会和其他外部利益相关者的信息沟通由综合办公室负责.

社会责任代表应该对上述沟通提供支持和沟通, 必要时, 向总经理报告.

B. 公司任何人收到来自外部有关社会责任的文件、电话、传真或其它信息资料, 应及时转交给上述部门进行处理.

C. 当地政府、工会或其它外部利益相关者提出的检查、参观或访问要求, 由社会责任代表与综合办公室进行接待, 并报告总经理.

D. 外部利益相关方提出的意见、建议、投诉或质疑, 应由社会责任代表责成相关部门进行调查核实, 并进行处理和回复.

处理和回复的结果应该报告总经理.

E. 社会责任代表应定期访问本地利益相关方团体, 征求他们的意见和建议, 并公布《SA8000社会责任管理报告》以通报公司实施SA 8000 标准的进展和效果, 提供相关数据和资料, 包括社会责任管理评审和监督活动的结果.

F. 如果有合约要求, 社会责任代表应对利益相关方提供合理的资料和获取资料的渠道, 以核实公司是否符合SA8000的要求.

若合约有进一步的要求, 公司应通过采购合同的条款, 要求供应商和分包商提供上述安排和渠道.

第五条 相关文件

《事故、不符合项、补救及纠正行动程序》

第六条 附件