高效能团队的特征范文
发布时间：2023-10-10 15:35:43
导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇高效能团队的特征范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！
篇1
中图分类号：C29文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）008(C)-0204-02
随着新科技革命的发展和全球化竞争的加剧，企业组织变革的步伐加快，因而导致一个又一个的新组织出现。企业不同的组织决定了企业不同的决策方式和经营方式，而不同的决策方式和经营方式又对企业的生产效率和经营效益产生重大影响。高效能企业组织的创建与管理是一项复杂的系统工程，涉及方方面面的管理创新，组织的调整归根到底原则只有一个就是有利于提高效率。因此，打造高效能企业组织，以变应变成为提高企业竞争能力的一个根本手段。
一、高效能企业组织概述
效能通常是指企业组织实现它的目标的能力，比如各种战略目标、管理技术目标等。管理学家彼得•德鲁克曾指出：效率是“以正确的方式做事”，而效能则是“做正确的事”。效率和效能不应偏废，但这并不意味着效率和效能具有同样的重要性。企业当然希望同时提高效率和效能，但在效率与效能无法兼得时。企业首先应着眼于效能。然后再设法提高效率。这也意味着企业组织能以最终实现全部目标的方式来开发和利用它的资源。效能最终要与企业组织试图满足的利益群体相联系。
由于企业组织的存在是为可确定的市场提品和服务，所以衡量效能的一个关键尺度是：这些产品和服务是否以消费者所希望的适当地点、适当质量、适当数量与适当价格提供的。显然，一个企业组织要有效能，首先要有对其愿景目标的明确理解，这对企业组织形成自己的企业文化是十分重要的信息：成功的第一步是确立目标，即做正确的事，并将它广泛通知给企业组织成员。因为不论对目标建立过程的参与程度如何，企业组织的所有成员都必须知道单位的愿景目标。传统上，企业更注重效率，一般把企业组织看做封闭系统，认为有效企业组织的特征是：多、快、好、省，即利润多、速度快、质量好、成本省。然而，现代观点则更注重企业组织效能，一般把企业组织看成是开放性系统，认为有效企业组织的特征是：实现目标，适应环境，内部协调，自我创新。
二、传统的企业组织模式的弊端
传统的企业组织模式的弊端日益显露，已严重阻碍了企业的生存与发展。其主要存在以下几个方面的问题：
1．企业忽视了对市场的考虑
企业在试图将企业中的人、财、物和信息等内部资源转化为市场所需的产品和服务的同时，往往把眼光过度集中在企业内部，而忽视了对市场的考虑。这样往往就无法系统地考虑质量、成本和时间的关系，使企业与市场的物质、能量交换的途径和方式产生阻碍。
2．企业无法对市场需求做出迅速响应
市场需求的多样化对分工的要求更加细致，产品开发、加工、市场营销的分离是必然趋势。传统的纵向一体化的生产经营模式越来越不适应市场的发展，原因是企业不能够对快速变化的多样化市场需求做出迅速响应。
3．企业忽视了对外部资源的利用
企业同上下游企业是一种完全竞争的关系，缺少必要的合作而忽视了对外部资源的利用。进入21世纪80年代以来，客户需求日益成为企业兴衰成败的关键因素，而客户需求的多样性和不确定性也大大增加，企业单纯依靠改进技术和具体管理方法等内部的改革与调整已无法很好地适应变化的和竞争的市场。
三、打造高效能企业组织的途径
企业外部环境的变化，已使得传统的企业组织难于适应其日益动态化的要求，从企业所处环境系统到企业自身技术系统及其制度系统等，任何一方面的变化都会影响到企业对高效能组织的选择。因此，企业在进行高效能组织设置时除了综合考虑各种因素的影响外，还应适时调整，以最大程度的发挥企业高效能组织整体效应，促进企业的发展。
1、提高对高效能企业组织目标的明确理解
首先，要在企业中大力宣传和制造某种危机感。长期以来，企业员工己经习惯并适应了传统的企业组织制度安排，而不管这种制度是否已经不再适应组织的发展。而我们为了打造高效能的企业组织，就必须要营造有利的舆论氛围，让员工切身感受到高效管理变革的紧迫性和必要性。
其次，寻求内部突变。就是通过来自于企业内部的知识、能力积累而发生的激进式创新来突破原有组织结构发展路径。这种激进式的创新具有很强的偶然性，但在一定程度上是通过企业的战略行为进行控制的，例如通过人才的引进，借助外源性知识改造企业的组织结构和管理体系，都有助于对原有制度规则和惯例的突破。
再次，寻求具有高效能的领导者。高效能的企业组织与领导者有着密不可分的关系，具有高效能的领导者是实施企业高效能组织的先决条件。为了保证打造企业高效能组织变革的顺利进行，领导者应具备卓越的领导才能、广阔的视野、企业控制权。另外，企业在打造高效能组织的过程中可能会遇到挫折甚至有失败的风险，这要求变革领导者拥有坚定的意志、敢担风险的精神。具备这些素质的领导者是打造企业高效能组织成功的必要条件。
2、塑造卓越的企业文化
追求高效能的企业就是塑造卓越的文化，而成功的企业也必然得力于成功的文化，而先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。
首先，建立效率文化。效率是管理的极其重要的组成部分，它是指输入与输出的关系。对于给定的输入，如果你能获得更多的输出，你就提高了效率。效率文化有助于企业建立健全严格的劳动制度，严肃的劳动纪律。效率文化使职工自觉地树立起“时间就是金钱”、“效率就是生命”的价值观念，以根除怠惰、散漫等旧习惯。效率文化还要求职工不断学习和补充现代科学文化知识，熟练地掌握本职岗位和相关工序的工作原理及操作技能，以适应日益加快的工作节奏。
其次，建立创新文化。要树立创新观念，人们只有观念上的调整和创新，才能最终使各个方面的创新得以产生，把各方面的创新真正地推动起来；相反，如果因循守旧，思想上没有一种超前的思维创新，那么最终都会制约企业的创新和发展。只有确立了创新观念，才可能有技术的创新、产品的创新、组织管理的创新。只要创新就有失败，鼓励创新与变革，就要宽容对待在创新中出现的失误，否则也不可能真正培育创新的企业文化。
再次，建立高效能的团队文化。高效能的团队文化就是要着力培养职工精诚团结、协调一致的团队精神，使企业成为一个协调、融洽、和谐的群体。同时，要给个人以充分发挥自己才能、实现自我价值的条件。在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地去维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体利益为重来约束自己的行为，从而使团队精神成为团队生存及团队成员自由而全面发展的内在动力。培养团队文化是企业高效能组织建设的重要方面，因为企业的高效能组织建设，只能以团队的形式进行。
3、建立高效能的扁平化企业组织
高效能扁平行型组织之所以会成为现代企业组织结构发展的重要趋势，关键在于扁平型组织管理层次少，管理费用低，尤其有利于充分发挥组织员工的创造性和积极性，从而激发企业活力，使企业更好地迎接市场竞争。
传统的企业组织多为纵高型，此架构的特点主要在于结构严谨、等级森严、分工明确、便于监控等。但是，在经济全球化进程加快和市场竞争加剧的当今社会，这种企业组织的弊端已日益显露。比如：机构臃肿、人员膨胀、管理成本高、管理层次多，导致的信息传递不畅等。而高效能组织扁平化则相对降低了这些问题的发生，第一，因为组织结构上层次的减少，意味着每一个分支更加具备独立性，具备操作性，只有不断的提高自己的竞争能力，才可能使工作效能进一步提高。第二，它减少了管理的层次相应增加了管理幅度，架构形态从金子塔型向圆筒型转化，使企业内部各部门，各岗位能够更紧密地联系起来。而且，管理层次的减少使得管理人员也相应的减少从而大大降低了人工费用，还有助于实现工作的内容丰富化。第三，必须保证上下左右之间、体系内外之间的信息畅通，这是保证组织体系正常、高效运行的基本条件。在一个机构里面，总经理将信息传达给副经理，然后由副经理直接部署传达给下面的办事人员。上层与下层之间交流更加方便、直观，上层能迅速、准确地将命令传达给下层。类似的信息反馈也是这样一层一层渐进式的向上传递。同理，经理之间是平行的，在获取信息、传递信息时是相互沟通的，这样保持了高效的局面。
4、大力引入信息技术确保工作组织程序流畅
在信息技术的支持下，高效能组织与组织工作流之间相互影响、相互依赖。随着计算机能力的广泛化，信息技术深层次的应用使企业设计高效能业务流程有了实现的可能性。信息技术的应用使得信息可以共享，缩短了员工之间、企业部门之间、企业与企业之间的时空的距离，为经理人员提供了及时获取信息的手段。我们知道，信息技术的应用改变了组织的结构模式，而结构模式的改变又会反作用于新的信息技术的选择和应用。随着信息技术的发展，组织变革的深入，信息技术使得组织结构层次发生改变，信息技术在各个职能部门、各个结构层次中得到广泛应用，为高效能管理提供了有力的支持。
作者单位：泉州市晋江流域水利水电综合开发总公司
参考文献：
[1]秦泗凯．试论企业组织扁平化及其实现路径[J]．商业经济，2010，（1）
篇2
教研室是高校按学科专业或课程组建起来的教学研究组织，不仅担负着实施教学活动、开展教学研究的职能，而且也是进行科学研究的基层学术组织。但是长期以来，教研室在很大程度上被行政化了，成为学校和院系自上而下对教师进行行政管理的基层组织。目前教研室无论从设置，还是教研工作内容与实效，因种种原因被一定程度削弱。有些地方高校的教研室甚至萎缩，疏于教学改革的组织与管理。因此，探索新形势下能有效推动教学改革、切实提高教学质量和教学效果的新型组织形式尤为重要。
教学团队是根据各学科（专业）的具体情况，以系列课程或专业为建设平台，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。教学团队担负着创新教育思想和教育理念，创新教学模式，推进教学改革，锻炼和培养高水平教师队伍，提升学校整体教学水平和教学质量的任务，涉及教学工作安排、课程建设、专业建设、教师队伍建设、教材建设等一系列内容，可以较好地弥补原有教研室职能的弱化与不足，并且可以加强教师间的教学联系、感情联系和集体观念。
教学团队不是一级行政管理机构，可以建在实验室、实习实训基地、工程中心、研究所，可以在一个教研室内产生，也可以跨教研室、跨专业、跨学科、跨院系产生，教学团队可以从教研室中挖掘新内容、新方法，提炼新思维来丰富教学团队的教学水平。但是不能将教研室简单直接升格为教学团队，也不能将教学团队代替教研室工作，使教研室失去存在的价值。优秀教学团队应实现与教研室在相互协作中优势互补和资源共享，实现整体绩效的最大化。
二、处理好教学团队与学术团队的关系
教学团队是由一群掌握着高深学术的知识分子组成的工作群体，教师在团队中需要学术资源共享，而教学与科研互动是本科高校的重要特征，只有不断进行科学研究，才能丰富学科内涵，拓展学科知识，提高教学水平。高效能的教学团队通常能通过集体的作用将教师的智力资源有效整合，并利用教师间的协作及学术资源共享，在最佳学术方向上形成团队学术特色和强化科研优势，提升团队核心竞争力，从而有效提高学科建设和专业发展水平。同时通过教学团队中教学水平高、学术造诣高的优秀教师的传帮带作用，搞好教师梯队建设，促使青年教师尽快成长，培育可持续发展的优秀的教师队伍。
与学术团队相比，教学团队建设具有自身的特点，其基本特征主要体现在“以提高教学质量为目标、以构建和谐集体为依托、以潜心教书育人为诺言、以加强学校教学建设为基础、以深化教学改革为动力、以实现教学创新为标志、以优化教学资源为己任、以最佳教学绩效为追求等八个方面”。与学术团队比较，教学团队不仅仅要承担教学研究的任务，更重要的是还要承担人才培养任务，需要遵循教学工作的规律，具有更强的实践性、系统性和长期稳定性，其资源支持也主要依靠学校内部。因此，高校尤其是教学型高校应处理好教学团队和学术团队的关系，不能顾此失彼。应在政策引导、资源支持、奖励措施等方面为教学团队建设提供制度保障。
处理好学术权力与行政权力的关系。与学术团队要求学术自由一样，高效能的教学团队也需要有充分的自主性。高校管理层要保证团队负责人在教学改革、工作目标、实施计划、内部调控等方面的自，增强教学团队的责任感和工作的主动性。管理不能只倾向于对项目或经费的管理，而应更多地提供服务，为教学团队有效运行提供所需的各种人力和物力资源，建立科学合理的考评体系和激励体制为团队建设提供制度保障，并为教学团队的组建提供技术支撑。
三、处理好团队整体与成员个人的关系
教学团队作为一种教学组织形式，它是一种工作团队，不是成员的简单组合。美国学者乔恩・R.卡曾巴赫认为，团队是指一定的有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。它强调通过团队成员的共同努力产生积极协同作用。因此，建设优秀教学团队，要充分发挥团体整体功能，而团队整体绩效水平往往要远远大于个体成员绩效的总和。
教学团队成员是知识技能互补的教师，彼此之间没有等级划分，因此，团队负责人和团队成员应是在沟通的基础上彼此达成共识，在信任基础上履行承诺，在尊重其他成员的权利和个性基础上实现有效的教学管理，避免“单兵作战”的教学模式。
篇3
中图分类号：G471.2 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2013）02-0031-04
一、相关概念的界定
1.有效学校
有效学校的研究来源于学者们对科尔曼1966年发表的《教育机会均等》报告书中提出的学校对学生学业成就影响的悲观性结论的质疑。
关于有效学校的研究迄今已有40多年，但到目前为止，并没有形成一个统一的定义。钱家荣认为，有效学校是指一所学校在各方面均有良好的绩效，如在教育教学质量、校园气氛、教学创新、学习创新、教职员素质、学生行为表现、家长参与学校教育教学工作等方面都有良好表现，以至于能高效达成教育目标。[1]而荷兰的Seheerens则对有效学校给出了学生学习成绩决定型的定义，他认为，只要是“能够使学生实际的学习进步大于根据其起点水平作预测所应该获得的学习进步的学校都是有效学校”[2]。林海燕则从综合考量和动态发展的角度对有效学校给出定义，她认为有效学校应是高效能的、发挥积极作用和不断改进的，并在各方面取得良好绩效的学校。[3]
综上所述，笔者认为，有效学校应是在教学方面绝大多数学生取得了大于预期的学习进步，在管理方面积极高效，形成良好的校园氛围并不断进步的学校。
2.校长领导力
领导力是领导者的综合能力及其影响力。它是决定领导者领导行为的内在力量，是实现群体组织目标、确保领导过程顺畅运行的动力。一所学校领导的领导力则集中体现为学校领导团体的领导能力和领导水平，其中校长领导力是最核心的要素。
国内外关于校长领导力的界定众说纷纭。Leithwood，k.A. & Riehl，C.从角色作用上认定，“校长领导力是校长调动他人并与他人一起工作以实现共同认可的目标的能力”[4]。我国学者王铁军、张爽分别从校长的能力、影响和关系的角度进行研究，认为校长领导力是影响全校师生员工和以家长为代表的利益相关者的能力，是实现学校发展目标的能力。[5][6]由此可以看出，校长领导力是专门指向校长个体的领导能力，是以学校和师生员工及学生家长为对象、以校长领导素质为先决条件、以校长领导决策和激励为主要内容，集中表现为校长领导能力和领导水平的决胜实力。
3.学校效能
效能是指组织达到期望目标的程度，或组织期望达到一组具体任务要求的程度。学校组织效能是学校组织在特定条件下实现目标的程度。正如汤林春指出的，学校效能是指学校发挥某些积极作用的能力，是促进学校有关各方面发展的程度。[7]
二、有效学校校长领导力的相关研究
1.关于校长领导力的研究
Leithwood（1992）把变革型领导理论的研究引入了教育领域。他在Bass等学者提出变革型领导和交易型领导风格的基础上发展了学校的变革型领导模型（4I模型）。他指出：学校领导者必须专注于需要并为个体工作人员提供针对个人的关心，尤其是那些看起来好像被遗漏的成员（个别关怀）。有效的学校管理者必须帮助工作人员以新的方式思考老问题（智力激发）。有效的学校管理者必须向教师和学生等传达较高的期望（鼓舞动机）。最后，通过个人的成绩和优秀的品质，有效的校长必须为教师的行为提供榜样（偶像影响）。个别关怀、智力激发、鼓舞动机和偶像影响等四个方面是校长必不可少的能力和技能。[8]Mitchell & Tucker（1992）认为变革型领导是创建高绩效学校的方法之一。[9]
随着社会的发展进步和教育环境的复杂变化，领导力的作用日显重要。对于学校而言，校长的领导力对学校的管理和发展至关重要。陶行知说过，校长是学校的灵魂。近年来有许多学者分别从不同角度、不同层面和不同研究方法对校长领导力进行了探讨。
有学者从区域教育发展的愿景、校本管理的制度变革和校长专业生活方式的改变三个方面来研究中小学校长领导力的提升。[10]也有学者分别从价值、课程改革的角度对校长领导力进行了研究。[11][12]当然还有学者运用因素分析法对教师眼中校长应具备的领导力要素进行了测评，研究结果发现，校长的“技术领导力”、“人际领导力”、“象征领导力”、“教育领导力”和“文化领导力”均获得了教师较高的认同。[13]另外，赵茜和刘景采用量化和质性研究相结合的方法，构建了我国校长教学领导力模型。[14]
2.关于有效学校校长领导力的研究
相对于一般学校而言，有效学校校长领导力是校长创造一种以学生高效学习、教师高效工作、有创新精神为特征的学校氛围的能力。目前，关于有效学校校长领导力的研究成果较少，已有的研究主要是针对有效学校的概念、理念和特征等方面的介绍，领导力是其中的一项研究内容。
Codianni & Wilbur对1981年前各专家学者关于有效学校特征的研究进行了归纳，认为有效学校的六大特征是：强有力的行政领导、学校气氛、基本技巧、高度期望、不断评估、教职员发展，其中“强有力的领导”是有效学校的首要特征。[15]
我国学者吴清山以台湾地区190所公立小学的1520名教师为研究对象，对官僚管理模型、同僚管理模型、政治管理模型与学校效能的关系进行了研究，并于1998年提出了有效学校的特征：强势的领导、和谐的学校气氛和良好的学校文化；重视学生基本能力的习得；对学生有高度的期望；教师有效的教学技巧；经常督视学生的进步；教职员的进修与发展；妥善的学校环境；社区、家长的参与和支持。[16]
美国教育界在对“什么是有效学校”的调查中显示，无论是教师、家长还是校长自己都把“强有力的领导”作为有效学校的重要方面。[17]
由此可见，有效学校最重要的特质是有一个“强领导力的校长”，即高质量的校长领导力是有效学校的重要组成部分。正如高效能学校的相关研究所强调的，在影响学校发展的诸多因素中 （如学校气氛、教师队伍、课程开发、教学技巧、财力资源、物力资源、社会支持等）中，校长的领导力非常重要。[18]
三、有效学校校长领导力与学校效能的关系研究
在教育研究领域，领导力对学校组织绩效影响的相关研究，向来是最引人注目的研究课题。但是，具体针对有效学校校长领导力与学校效能关系的研究很少。少量相关研究主要集中在校长领导与学校效能关系的研究上。
1.学校领导与学校效能
校长的领导对学校效能起着重要的作用。关于学校领导与学校效能间的关系，有学者在20世纪80年代中期作过多项研究。研究表明，校长的领导与学校效能的相关并未达到显著差异水平。但研究人员发现在“领导”效能的次级量表上，如教学的管理、情感的投入都达到了显著水平。因此，教育领导无疑是提高学校效能的因素。[19]正如J.Chapman所言：高质量的教育离不开高质量的教育领导，高质量的学校离不开高水平的学校领导。[20]
2.有效领导与学校效能
校长领导力的质量是决定学校效能和学生学业水平的关键因素，这一点已是国际教育界的共识。[21]Edmonds认为，正确而有效的领导，是学校工作取得成功的关键。他指出：“如果没有坚强的领导，一个好的学校的各种因素既不能结合在一起，也不能保持下去。”[22]Osler则进一步指出：“在拥有有效领导的学校中，学校领导对学生学习的积极影响非常明显，也可以找到证据来证明这种正面影响。”[23]此外，Sergiovanni的研究表明：能够与他人一起分享领导责任，鼓舞教师参与决策过程的校长能够组织一个团结高效的领导团队，这个团队的共同努力，能够有助于创建高效能学校。[24]可见，校长拥有正确而有效的领导方式，将会促进学校效能的改善。
3.校长领导行为与学校效能
孟繁华的研究表明，学校变革的成功与校长的领导行为有很大关系，国外已经把校长领导作为衡量有效学校的重要指标。[25]李剑萍则分别运用MLQ问卷和PM理论对山东省高中校长领导行为进行了研究，研究表明不同学校规格的校长领导行为在变革型方面存在显著差异，交易型方面无显著差异，省级规范化学校校长领导行为同地（市）级规范化学校无显著差异。[26]而程正方以北京五区的中小学为例，研究了校长领导行为和学校组织气氛的关系，他认为，校长领导是构成学校组织气氛的重要因素之一，但是校长领导并不能全部包括在组织气氛之中。校长领导和组织气氛二者都是学校效能的相互联系而又互补相同的两个因素。[27]
4.校长领导力与学生成就
王红和陈纯槿采用元分析法对1980-2009年美国校长领导力与学生成就关系的实证研究进行了统计分析，研究表明有效能的学校与有效能的校长领导力之间确实有着密切的关联，充分而合理地发挥校长的领导力对于提高学生的学业成就是积极而有意义的。[28]
从上述四项研究所获得的结果发现，校长领导与学校效能具有显著的正相关，校长领导行为与组织气氛有正相关存在，校长领导力与学生成就也有正相关存在。由此，我们可以推出有效学校校长领导力是决定学校效能的主要因素。而有效学校校长领导力如何影响学校效能，是一个值得研究的课题。
四、现有研究的反思及展望
1.促进研究理论的本土化
虽然国内外学者对校长领导力的理论和应用进行了广泛研究，但仍没有产生通用的、结构化的校长领导力理论，目前的研究多数是套用西方管理理论建构教育管理理论，如把变革型领导理论、交易型领导理论等理论引用到教育领域。同时，我国在运用西方理论建构自己教育管理理，时，“对它能否适合中国的特殊国情、是否适合我国本土化的教育实践等问题似乎考虑不够，或者还没来得及考虑”[29]。因此，加强国外管理理论的本土化研究将是今后校长领导力理论研究的重要方面。
2.促进研究方法的多样化
目前关于校长领导力的研究，大多是套用领导、领导力的理论来探讨校长领导力的内涵、要素，或者从不同的研究角度探讨校长领导力的提升，这些研究基本上属于定性研究。虽然也有学者运用实证的方法来测量校长领导力的水平，但现有的研究多数是借用前人研制的量表，并没有根据我国中小学的实际情况设计出适合我国校长领导力的量表，很难对我国校长领导力水平的基本状况作出准确判断。因此，如何使用实证研究或实证研究与定性研究相结合的方法将是有效学校校长领导力与学校效能关系研究的一个尝试。
3.促进研究内容的丰富化
关于有效学校校长领导力的研究，国内外的专家在相关研究中已多有涉及，并在多方面取得了进展，但由于种种原因，迄今仍然很少有针对性地对有效学校校长领导力与学校效能的关系进行系统、全面的分析和研究。现有的研究并没有探讨在当前信息网络化高速发展、教育改革与国际接轨的新形势下，我国中小学校长领导力对学校效能的影响。比如，在新形势下，校长领导力、有效学校、学校效能的概念的统一划分标准是什么？有效学校校长领导力的标准是什么，它与一般学校校长领导力有什么区别？以及有效学校校长领导力如何提升或改善学校效能？因此，深入探讨这些问题将是今后校长领导力方面研究的一项重要内容。
参考文献：
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Review of Research on Relationship Between Principal Leadership and School Efficiency in Effective School
CHEN Yan
篇4
引言
组织理论中，组织常常被视为具有明确边界的社会实体，并且这个有界实体与外部环境相互作用，以确保组织系统维持生存所需资源。因此，“边界维持”成为组织的关键功能。但早先边界研究主要以组织作为分析单位，封闭系统视角主导着组织内工作单元的研究（Ancona，D.G，1990）。20世纪80年代后期，随着组织变革的实践进入，组织发展呈现出无边界组织的新边界与边界活动内化趋势。当前，工作团队必须越来越多地在非官僚化、无边界、基于网络化、临时结构化、地理分散化和电子媒介化的组织中运行。这种深刻的变革使正式结构逐步瓦解，官僚制组织原则引起了关于在组织环境中团队如何管理边界的重要问题，使得深化团队边界和边界活动的研究日益重要。本文旨在从组织理论和管理文献中筛选出有关团队边界研究的论述，理清边界的内涵，分析边界活动的趋势，通过从不同的视角对边界、团队等概念内涵进行考察，提出团队内向边界管理、外向边界管理的概念。在此基础上，分析内向与外向边界活动既竞争又相互支持与互补的协同关系，提出以团队心理边界管理为核心，通过内向与外向边界活动的动态平衡管理机制创建高效团队。
边界的基本内涵
最初的边界研究就提出概念多样性的观点（Scott，W.R，1992），组织或工作单元的边界被定义为组织与环境之间的分界线、跨越系统的界面、保护系统免受环境破坏的周界和系统为其生存获得资源的领域，每个观点都与不同的思想流派和边界的某个具体特性相关联（Yan，A.，Louis，M.R，1999）。表1是对边界概念各种观点的简短总结，以建立边界的综合观点。
分界线和周界维持的视角强调了边界区分焦点系统与其他的系统并保护它免受环境的干扰和破坏的功能。与之相对，界面和边缘地带的视角关注交互影响的关系和跨系统的资源交换。这种更为积极和动态的视角对组织内系统尤其有用，这些系统之间的相互依赖非常关键（Ancona，D.G，1990）。综合上述观点，将边界定义为：为了维持这个系统作为一个系统并使其长期生存，这个系统与其环境相互影响的领域。
从上述分析可以看到，边界的整合观点首先强调边界的封闭、隔离和保护功能，因为边界内含的最主要的意义是界定事物与领域之间的差异，边界限定因此凸显了该事物或领域的某种属性；其次，强调边界的开放、渗透和发展的功能，因为边界不仅限于“止于此”的概念，更内含有“发于此”的涵义。也就是说，边界依据某种属性的差异，限定了事物或领域之间的区别的同时，还是这种属性向外部（内部）拓展的基点（朱敬恩，2006；石冠峰等，2010）。
边界的变化趋势
（一）无边界组织的新边界
组织变革产生的组织无边界性是为适应组织内外环境变化，及时做出反应的需要。杰克·韦尔奇认为，“这是一个无边界的公司……在这里，我们打掉使我们彼此分开的墙壁……”，打破使组织僵化、反应迟钝的边界，但如果认为这样的无边界组织完全不需边界的话，则是错误的。事实上，随着传统的层次结构、功能和地理界限的消失，一种新的组织边界变得非常重要，而这个新的边界则更倾向于心理边界。
随着企业模糊其传统边界来应对环境的变化，员工在工作中的角色和任务也变得逐渐模糊。由于类似传统的、清晰的组织结构图的缺失，员工任务、角色的多重性和不确定性使得个体身份，甚至群体的特质都变得更加难以明确和建立，但也更加凸显其意义。因此，组织必须专注于边界管理，必须引导员工学会识别和认同新的边界。
（二）边界内化趋势
1.从组织层次迁移到工作单元层次。当组织开放系统视角开始关注边界与边界活动时，组织就是其基本分析层次和单元，而群体边界相关的问题仍旧未曾探索。然而，随着组织领域的巨大变革，使边界活动正在内向迁移到工作单元层次（Yan，A.，Louis，M.R，1999）。工作单元是指由多个执行某种组织任务的个体组成的组织中的次级单位。组织和环境的力量（例如非官僚化的组织重构、广泛的团队应用、组织冗余的消减、劳动力日益多样化和信息技术的广泛应用）迫使组织希望和要求基层员工积极参与建设和维持团队和/或管理组织边界之外的关系，并促进迁移的发生，使工作单元的边界管理日益具有挑战性。毫不夸张的说，新组织形式的出现使组织理论恢复了活力，团队成为组织研究的关键分析单元。
2.从关注物理边界到社会和心理边界。随着组织力图更加灵活地适应环境，传统组织边界，如明确限定的狭窄工作职能、严格的管理层级和地理限制应被消除。但Hirchhorn和Gilmore（1992）认为，它们将被同样强有力、不同类型的边界—心理边界所替代（Hirschhorn，L.，& Gilmore，T，1992）。Hernes（2004）从社会学角度阐述了边界的结构和属性，认为组织边界不仅表现为物理边界，更本质地表现为社会和心理边界（Hernes，2004）。社会边界是存在于“相异性”和“同一性”的一种界限，使组织自身区别于其他的组织和群体，这一区分赋予了组织内部的人们一种特征，同时也提供了他们的行为基准。同时，社会边界可能规定着高的信任度，人们无须在物理距离上很接近的情况下（受物理边界的限制）也能放心地合作。心理边界描述那些帮助群体交流、做出行为以及加深它们对特定事物的理解的特定术语和符号。心理边界涉及如倾向于指导有组织的行动的观念、理解和信仰等机制，在群体界线内外都形成了一个行动的基础。因此，社会和心理边界的设定和管理对团队有效性产生根本性影响。如何调整社会、心理边界构成了边界管理的挑战（郭金山等，2004）。
3.组织边界的认识由边缘化趋向中心化。组织理论常常把组织看作一个由稳定的和清晰的、倾向于一个平衡状态的边界包围和限制的实体（Hernes，T，2004）。这个思想实际是把边界作为组织分析的抽象或组织的附带现象。但Giddens（1984）和Luhmann（1995）的研究认为边界并非分析的抽象或组织的附带，使人们对组织边界的认识从边缘化趋向中心化。组织因其参与者共同遵循某种观念或者传统才可能集合在一起。组织既然作为一种集合体，说明组织参与者与非组织参与者相比至少具有某一种特殊的属性，而正是这种属性将组织与环境区分开来，并且构成组织边界的基础。边界设定对每一个组织过程来讲是内在本质的，组织通过边界设定的过程而发展（朱敬恩，2006）。
从以上分析可知，随着环境变的复杂与多变，工作单元不仅需要与组织内也要与组织外环境进行互动，团队等工作单元对其环境的不同反应正是推动边界活动内化的重要因素。
团队边界管理的动态平衡机制
Kozlowski和Bell（2003）在强调边界功能基础上，将团队定义为执行与组织相关的任务，共享一个或多个共同目标，相互进行社会影响，展现任务相互依赖性，维持和管理边界的人的集体，这个集体嵌入于设定团队边界、限制团队活动范围和影响团队与组织中其他单元进行交换的组织背景之中。边界的基本功能是对内设定、培养和维持边界，对外识别关键的外部团体并管理团队与外部公众的关系。因此，边界管理是“组织实体协调那些建立和维持边界的活动，并管理组织与外部环境之间的交换活动以利于实现组织目标的过程”（石冠峰等，2010）。通过团队的边界建设使成员心理上彼此认同，因为相互吸引和相互信任增强归属感或凝聚力，使团队具有更强的动力和潜力。可见，考察工作团队的关键不仅在于相互依赖性等特征，而且在于团队边界管理和与之相关的特征。
（一）内向边界管理与外向边界管理的动态平衡
团队过程包括两个独立活动集：团队内部过程和跨边界活动，团队很少能在其边界内获取所需的所有资源，二者的协同提高了团队效能（Gladstein，1984）。依据边界“发于此”（向外拓展）的含义，石冠峰等（2010）指出，跨边界管理（Ancona， D. G，Caldwell，D.F，1992）的表述未能准确体现社会心理边界随着成员活动范围的拓展（收缩）相应变化，将团队活动调控在其范围之内的特征，因此提出了外向边界管理（Outward-facing boundary management，OBM）的表述，并将其界定为：识别关键的外部利益相关者，处理团队与其环境之间相互作用、相互影响以利于团队目标实现的过程与策略。与之相对，依据边界“止于此”（向内拓展）的含义，他们将聚焦于团队内部因素，协调边界设定与维持活动，提高成员对团队的认同度与吸引力，实现团队目标的过程与策略界定为内向边界管理（Inward-facing boundary management，IBM）。外向边界管理包括边界缓冲（Boundary buffering）和边界跨越（Boundary spanning），内向边界管理包括边界巩固（Boundary reinforcement）（Yan，A.，Louis，M.R，1999；Faraj，S.，Yan，A，2009）。
团队不能仅仅依靠内向边界活动或外向边界活动，因为团队必须依靠环境资源生存，同时依靠维持边界区别于环境而存在。Yan & Louis（1999）认为外向边界活动与内向边界活动相互支持和互补。然而，团队内部视角研究者证明了内部过程（如凝聚力）与绩效的关系，而外部视角研究者认为，凝聚力影响了团队外部主动性；外部视角证明外部活动与不同的团队绩效指标相关联，但同时也证明这些活动降低团队凝聚力，所以内向与外向边界活动之间也存在相互冲突的关系。因此，团队内部活动与外部活动的相互关系体现在两个方面：首先，由于团队资源的有限，进行内部或外部活动可能减少另一类活动可利用的资源，两类活动为获得更多有限的团队资源而相互竞争。其次，内部和外部活动可能因相互加强而维持协同关系（Choi，J.N，2002）。例如，通过外向边界活动（如缓冲和跨越），团队有效地应对组织内和更大环境中的其他单元。相反，内向边界活动（如巩固边界）集中系统资源实现团队目标。有效的缓冲可能有助于培养边界，因为减少外部扰动可能创造更加有益于团队的环境。然而，前者不会代替后者，因为阻挡外部的干扰不会让系统免于内部混乱，而培养边界不能代替跨越活动来获取来自外部环境的资源，而是保存和有效运用这些资源完成任务。
显然，内向与外向边界活动的平衡（选择）是一个团队管理边界的关键问题（Choi，J.N，2002）。正如Sundstrom等（1990）所说：“群体边界需要连续不断的管理以确保边界既不会变得过于封闭，也不会太过于渗透，以至于团队既不会孤立也不会失去其同一性”。二者的相互关系如图1所示：虚线假设性地描述了团队效能的水平。当团队按照内外活动的平衡分配资源时，团队效能可能是高的（如图1中a点所示），即对团队边界管理内向检验吸引集中和认同水平，外向检验外部主动性水平，调整二者以适应团队需求和实现资源有效运用，从而达到图1中a点所示边界活动的理想状态。
团队边界管理的这种动态平衡机制则是通过内向与外向边界的管理，调整边界的稳定性与动态性、封闭性与渗透性程度，实现团队的高效能。对管理者来说，团队建设必须适应团队任务。内外焦点之间的平衡依据团队需要多少内外部资源、支持和信息。
（二）心理边界的维护与管理是边界管理动态平衡的核心
卡丁纳指出，团队心理边界是团队所属成员形成的共同的心理或行为丛总和的边界，是团队拥有的价值观、信念、行为规范、风俗的固有模式，并被其成员普遍认同。依据边界“发语词”和“止于此”的含义，团队心理边界的本质同样体现在两个方向：一是团队成员与团队的心理契约，即内向心理边界；二是团队成员与外部团队或社会的心理关系，即外向心理边界。
内向心理边界是团队成员对团队的核心价值观、使命、目的、战略等所形成的内在一致性的信念边界，是团队内的相似性以及团队成员对团队心理契合的关系，是对成员身份的确认。因此，团队的内向心理边界意味着团队成员对团队的认同程度，是群体行为的基础。团队的外向心理边界是在团队与其利益相关者的互动中形成的。在这个过程中，团队成员在思考“我们是一个什么样的团队？”、“我们与其他团队有什么不同？”时进行自我身份的界定，从而形成团队独特属性，它是团队外向层面对团队的要求、评价所形成的约束和心理界线，表现为团队的形象和声誉。
以创新为基础的竞争迫使团队与其外部环境频繁互动，对团队的自我界定产生强烈的冲击，影响着团队成员的认同和忠诚度。团队心理边界管理就是要在团队垂直（包括权力、信息、能力等因素）和水平（如跨职能团队的合作）心理边界的层面上，一方面保持心理边界的稳定性和清晰性，增强成员的认同和忠诚度，实现团队发展的连续性和内在一致性，另一方面，构建相对开放的心理边界，增强团队应对环境变化的柔性及其与环境进行互动的主动性。因此，心理边界的稳定性与开放性的动态调节是边界管理动态平衡的核心和关键。心理边界不仅制约和引导边界管理，而且隐含、贯穿于团队建设的整个过程。
依据对边界管理研究的新思考构建高效能团队
（一）内向边界管理是通过管理成员资格边界和边界巩固活动实现
团队为其成员提供了一个统一的社会情境，使他们能够形成共同的意义建构（Sensemaking），并从总体上定义“我们是谁？”，继而获得团队认同和成员资格。成员资格应该与团队边界设定保持一致，否则，如果团队边界发生改变，但成员资格或身份未做相应调节，这种改变不会持久。因此，既要维持清晰的团队边界，又要根据任务目标的变化建设相对开放的成员资格边界（Hackman，J.R，1987），合理调度团队人力等资源，保持团队运作的柔性（石冠峰等，2010），并为团队外向、内向边界管理的动态平衡奠定基础。边界巩固则是通过吸引与聚焦、创建同一性两类活动在团队成员之间培养一种对团队强烈的认同感、归属感和自豪感，从而将团队成员注意力与团队资源吸引并集中以完成团队的核心任务。
（二）外向边界管理是通过管理边界跨越和边界缓冲活动实现
首先，通过构建相对开放的成员资格边界，鼓励团队积极采取边界跨越策略，与团队利益相关者，如团队上级主管、组织内协作部门、组织外客户等建立广泛的社会网络，通过与环境因素的互动获取团队生存、发展所需重要资源和支持。其次，通过构建相对封闭的团队边界，鼓励团队采取有效的边界缓冲策略，努力转移来自团队外部的干扰和可能的冲突，避免团队负荷过重。具体表现在：保证技术核心的安全，维护团队生存的根本；防御组织文化和政治角力的干扰，维护团队价值观和同一性；缓解上级管理者不合理的命令，维护行动自由，为团队创造心理安全气氛（Edmondson，A，1999），提升团队执行力。边界缓冲策略对具有多重身份（multiple team membership）的团队有积极意义。
（三）加强内向与外向边界管理的协同来实现二者动态平衡
具体措施如下：第一，提高团队认同感，以团队目标为导向，强化外向边界活动取得资源的利用率，提高外向与内向边界管理的协同过程的有效性；第二，营造团队与利益相关者之间相互信任、相互尊重的气氛。信任是团队通过社会网络与利益相关者进行有效协作的重要机制，对加强团队的边界跨越活动有积极作用（Edmondson，A，1999），而有效的外向边界管理又能提高团队成员的自豪感，进一步提高团队内部运作过程的有效性；第三，建立团队学习机制、提高团队反思的能力。团队反思是团队关注环境并根据环境变化做出反应的关键所在，是影响团队效能的重要因素。如果团队能对自身工作方式和工作情境进行公开反思，学习通过跨越边界获得的先进工作理念和方法，并将其吸收转化为团队自己的技能，团队就会变得更加有效。
研究局限和未来研究的方向
本研究在理论层面上初步探讨了团队边界管理的几个问题，对边界、边界管理等相关概念进行了理论界定，提出依据边界管理的动态平衡机制建设高效团队的措施，但未能提出边界管理可操作化的界定，对边界管理的动态平衡机制、建设高效团队的措施未能进行实证检验。因而，要更准确地把握团队建设和边界管理的规律，需要在以下方面进行深入的理论和实证研究：
第一，团队心理边界的构成要素方面。Hirschhorn和Gilmore（1992）通过对跨职能团队研究，提出团队心理边界由权威心理边界、任务心理边界、政治心理边界和同一性心理边界（Identity Boundary）构成。目前，团队心理边界的内涵、结构要素以及各要素间的关系仍需进行更深入地探讨。
第二，边界管理的前因和结果变量。之前的研究较少关注边界管理前因和结果变量的探索，并且这些研究局限于团队所处的组织环境（Joshi，A.，Pandey N.，Han，G，2008），但组织环境的变化和复杂程度要求团队边界研究不仅要关注组织环境，更要关注组织外部因素对团队边界管理的影响。
第三，适合于我国文化背景下的团队边界管理评价模型。目前，国内在团队层面进行边界管理的实证研究极少，且使用的是西方研究者开发的测量量表，由于文化差异使其研究结果无法真实反映团队建设的现实。因此，适用于我国文化背景的测量工具急待开发与完善。
第四，边界管理的理论模型。边界管理为团队建设研究提供了新的视角。建构边界管理与团队效能关系的理论模型，阐释其内在作用机制是团队边界研究的重点和难点，是提高边界理论解释效力的关键。例如，在Choi（2002）的理论框架基础上，理清内向与外向边界管理间的关系，进一步探讨凝聚力、心理安全、团队反思和团队学习等在边界管理理论模型中的效用。
第五，因为组织的无边界性导致组织内的职业路径逐步消解，员工必须在组织内的多个部门、多个工作单元、多个职业和多个岗位实现自己的职业生涯。进一步的研究可以在团队边界管理视角的无边界职业生涯体系的建立、员工自我职业生涯规划与发展、无边界职业生涯的风险管理和雇主责任等方面展开。
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作者简介：
篇5
教师效能研究是国外教师教育研究的重要主题和内容。从国外研究来看，教师效能研究以服务教师教育改革与发展为动机，以教师教学效能与管理效能为核心，主要涉及教学与课堂管理、教学与时间分配、教师期待与教学行为、教学模式与教学效果等诸多内容。研究领域涵盖教育过程、教师心理与教学心理、教育技术与艺术等交叉领域。研究方法囊括教育学、心理学、教学论、教育技术学等诸多学科方法。本文选择性介绍上述研究领域的几个方面，以资鉴我国教师教育的改革与发展。
一、教师效能与时间
时间是人类活动最基本的要素。在康德哲学里，时间是事物存在的“先天范畴”，在爱因斯坦的相对论中，时间是衡量事物价值的尺度。可以说，这两种哲学观念对教学效能与时间的关系作了最好的注解。相对于教学活动而言，时间只是教学效能的一个必要条件，而不是充分条件。因此，对于教师的教学效能而言，这两个条件必须同时具备。
然而，当今许多学校的教育管理者和教师片面强调时间的长度，延长学年或学日时间，占用本应该属于学生活动或休息的时间，而教学效果却不理想。这个问题正好说明了时间与有效教学的关系。国外教师效能的大量研究围绕这一主题展开，说明了该问题的重要性。研究认为，教师如何有效地利用时间，并如何影响了学生的学习，这才是教师效能的关键所在。
在考察教师效能与时间的关系时，绝大多数研究提出了相似的分析要素，他们将教学与学习活动时间分为“分配的时间、教学的时间、应用的时间、学术学习的时间”四个维度加以考察。
(一)分配时间
分配时间是指一个教师或学校所规定的某一课程内容或主题所需要的时间量。一般来说，某一学科分配的时间越多，学生在该学科所取得的成绩就可能更高。然而，研究也表明，在不同层次的学校、不同年级、甚至不同的教学科目上，时间分配的重点是有差异的。比如，在小学，数学与历史、地理等学科相比，占用的时间更多。小学教师与初中等学校教师相比，他们可能更多地控制所分配的时间。研究还表明，在分配的时间与学生用于学习的时间之间，存在着一种确定的但很微弱的关系。也就是说，学生用于学习的时间并不一定会与分配的时间相等或更多。
(二)教学时间
教学时间主要是从教师的角度来谈的。它是指常规的或行政的任务完成之后，教师能够用于教学的时间量。研究表明，在实际的教学活动中，教师很大比例的时间被用于非教学性活动。这部分被浪费掉的时间常常占去教师分配时间的1／3强。更严重的是，许多教师似乎并没有意识到时间的宝贵价值，把时间看成是一种可以任意填塞的东西，甚至“消磨”时间，而不是将其看作促进学生学习的机会。研究表明，如果教师减少了这种被浪费掉的“非教学时间”，学生的学习时间就会相应地增加。
(三)应用时间
从学习者的观点来看，应用时间是指学生参与学习活动的时间量。对高成就和低成就学生的比较研究表明：具有较高成就的学生用于学习的时间为75％或更高，而较低成就的学生所用时间的比率常常不到50％。因此，教师教学效能的提高，不仅仅是分配更多时间给某一科目的问题，也不是使教学时间最大化所能解决的问题。关键在于提高学生应用时间的效率。因为，如果学生在学习活动中或所分配的任务上，没有集中精力和注意力，那么真正的学习也就不可能发生。也就是说，对于学习来讲，学生的参与才是十分重要的，但是这一重要性常常被众多教师忽视。
(四)学术学习时间
学术学习时间是指学生在成功的学习活动期间所使用的时间量。众多研究表明：用于学术学习的时间越多，学生的成功率也就越高。而教师在课堂上如何为学生提供并管理学术学习的时间，是决定学生成就最为关键的因素。
除此之外，众多研究还强调，提高教师的教学效能还必须考虑以下问题：学生的成功有赖于更多的支持；教师的教学必须建立在学生自信、并为未来学习做准备的基础之上；要重视年纪较轻的学生、低成就学生、来自于较低层社会经济背景的学生。因为他们学业的成功，一般来说要比年纪较大、高成就学生、或条件较优越的同伴需要付出更多的努力。
上述分析表明，从分配的时间到学术学习时间，与学习效率的关系越来越紧密。教师如何利用、安排与管理时间，是检验和提高教师效能的重要因素。教师在教育活动中，应该具备并体现出良好的时间意识与时间效能，这样才能提高教学或教育效能。
二、教师效能与教师态度
如果说时间是决定教师效能重要的客观因素的话，那么教师的态度与信念则是影响教师效能重要的主观因素。教师的态度与信念不仅对学生学习能力具有强大的影响，而且这种影响常常以难以察觉的方式体现出来。因此，教师的态度与信念是影响教师效能的重要因素。
(一)教师个人的教学效能
教学效能是指教师以及所在学校所具有的、对学生产生重要而明确影响的信念。研究表明，高效能感教师，比低效能感教师更能促进学生的学习。高效能感教师，在教学过程中更倾向于运用表扬而不是批评、对低成就学生不放弃、能更好地运用他们的教学时间、接受学生以及他们的努力。相反，低效能感教师在教学活动中所应用的时间较少，具有放弃低成就学生、大面积批评学生的倾向。同时，高效能感教师具有更大的灵活性、更愿意尝试新的课程资料与策略。恺瑟．姜申(KathyJohnson)认为，高效能感教师相信他的学生“能”学好，并且他也能够影响学生的学习。因此，明确而强烈的职业信念，是提高教师效能的关键。
(二)教师期待
教师期待是指教师对学生未来的学术成就、行为态度的预期。研究表明，高效率教师会明确地表达他们对学生的期待。他们会告诉学生“什么是重要的”，并向他们解释“为什么重要”。他们会公开地表达，他们期望所有的学生学好。教师期待会强烈地影响教师的行为，并最终影响学生的学习。然而，不幸的是，在实际的教育活动中，许多教师更倾向于对那些较高成就的学生表现出较高的期待。同时，教师对高低不同成就学生期待的显著差异，常常通过以下四种方式表达出来：情感支持、教师的努力与需要、提问、反馈与评价。巴伯等指出(Babadetal)：只要听一个老师几秒钟的讲话，即使年纪最轻的学生也能刺探出这个教师的讲话，是针对表现出色的学生还是较差的学生，并且他们能够判断出，那一部分学生将会得到这个教师的宠爱。
三、教学效率与教学模式
教学效率是教师效能的综合反映。决定教学模式
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的因素包括学习的主题与材料、学生的兴趣与需要，但是，教师的教学观念、教学态度、教学风格对教学模式的选择至关重要。因此，了解什么样的教学模式适合什么样的教学主题与内容、适合于什么样学生的需要，这也是高效能教师必须思考的问题。国外学校教育通常采用的教学模式有以下几种。
(一)直接教学模式(Direct Teaching)
也称之为“系统的”、“积极的”、“具体的”(explicitteachins)教学模式，该模式强调课堂结构的重要性。在课堂结构中，一般是先呈现新的信息、接下来是学生练习，然后是教师的反馈。对这种模式已有大量的研究。一般认为，该模式中教师的角色是强有力的领导者，他建构了课堂与教学内容的次序，反映出一种具有明确学术性的倾向。这一模式一般具有六大基本原则，高效能教师应该系统化地应用这些基本原则。
1．复习：新课开始之前，复习前面学过的内容。复习内容常常集中于家庭作业、疑难问题，并要求对需要特别注意的事实与技能的练习。
2．新的学习内容：在学习新内容时，高效能教师应让学生明白需要达到的目标，将新的信息分成若干单元。要点要通过具体的实例加以阐释。教师应经常提问以检查学生是否理解，并确信学生是否能够应用新的技能与知识独立地解决问题。
3．指导练习：在教师的监督下，学生应用新的知识与技能。在指导实践的过程中，教师应该询问许多有关学习内容与过程方面的问题。
4．具体的反馈：教师对正确的回答应给予明确的肯定，以便学生了解什么时候他们的表现是较好的。如果学生回答迟疑，教师应该提供过程反馈。对于不正确的反应，应在错误变成习惯之前给予纠正。
5．独立实践：应持续到学生绝大部分的回答是坚定而快速的为止。
6．周、月复习：有规律地复习能为学生提供更多地参与实践的机会，也是一种获得高成就的有效策略。
研究认为：直接教学模式最好在教授有关技能科目时应用较好，特别是对于学生初步学习新的、综合性的信息时有较大的帮助，但对于要求学生具有想象力与创造性的活动来看，帮助却不大。
(二)合作学习模式(CooperativeLearning)
合作学习，常常适用于由不同特质组成的、较小规模的团体。其成就常常以整个小组的形式得到奖励或承认。研究认为，尽管合作学习可以追溯到20世纪20年代，但是这种模式从某种程度上来说还是一种新的模式。因为，过去的教室环境是充满竞争性的，学生彼此为了自己的目标而独自奋斗。而合作学习的核心在于提倡学生之间相互依赖、为了实现共同的目标而共同努力。
合作学习以共同的学习目标为纽带，因此，为了完成共同的目标，学习小组的建立必须注意以下几个方面的问题：小组必须由不同特质的成员组成，至少在起初规模应尽量小，大约2―6个成员，以方便交流。小组成员之间的相互依赖性可以通过小组目标、劳动分工、资料的共享加以培养。合作学习研究的前驱，罗伯特．萨利文(RobertSlavin)认为，除非团队所有的成员都对所要求学习的内容有了充分的了解，否则，这个团队的任务就没有完成。另外，小组中的每个成员都应对学习有所贡献。学生在不同水平上对整个小组的贡献是提高学生成就的关键。
研究表明，合作学习对于学生的智力与情感都有很好地促进，这表现在：学生倾向于获得更高的成就；学生有更高水平的自信，以及更强烈的学习动机；学生深刻体会到同学之间的相互尊重；来自于不同种族背景的学生理解与合作加强了。
(三)掌握学习模式(MasteryLearning)
该模式是基于布鲁姆1968年所提出的掌握模式发展而来的。“掌握学习”的信条是：只要给予正确的工具，所有的学习都是可能的。由于该模式基于个人的收获，从幼儿教育到大学教育被广泛应用。
掌握学习需要具体仔细地设计学习目标。第一步就是界定行为目标，即需要掌握的、具体的技能或学术性任务。根据这一目标，教授给学生技能或内容，然后检查是否达到这一目标。如果学生成功地完成测试，则可以继续扩展或加速；反之，如果没有达到目标，就应该纠正与指导，然后再进行测试。掌握学习的成功取决于“指导的有序设计”，应与教什么与测试什么做到很好地匹配。该模式中，一般学习者自定步调，教师只是提供帮助、辅助学生学习。教师只是一个引导者、激励者、指导者。
研究表明，很多学生，特别是年纪较轻的学生，很难掌控这一模式。同时，掌握学习的确是一种很有效的学习方式。因为，该模式的优点在于：学生更容易取得成功，并能较长时间记住他们所学过的内容；较高层次或年级的学生似乎更容易从中获益；在语言艺术以及社会课程方面的学生，比在数学以及科学课程方面的学生更易从中受益。一般来说，学习能力、学习态度较好的学生更容易接受这一方法；教师对其教学与学生有较高期待的，更容易采用这一方法。
(四)作业教学模式(Project―based lnstruction，PBl)
该模式的其他名称还有：“以经验为基础的教育”(experience―based education)、“以问题为基础的教育”(problem―based instruction)、“抛锚式教学”(an―choredinstruction)(因为它强调“抛锚”于真实世界而得名)。总之PBI模式的核心是关注真实的生活问题。该模式中，教师作用的关键体现在设计和确定能够激发学生兴趣的活动上。比如：如何设计保护一个濒临灭绝物种的计划?在学校中如何才能制止暴力?如何才能消除社会的种族歧视与性别歧视?除此之外，该模式的其他特征是：学习者之间的合作，类似于合作学习；较高水平的思考，探索真实复杂的问题，需要学生进行分析、综合并评价材料；跨学科合作；制作与展览；真实的学习，即学生所要解决的是一种真实的、尚未解决的、并希望解决问题，这种真实性还意味着不是学术性的、人为的或假释的问题。
四、国外教师效能研究的轨迹及转换
国外教师效能的研究，具有两个明显的历史分期。这种历史分期也暗示了研究路向与关注重点的转换。在20世纪80年代，国外教师效能研究主要围绕有效教学与具体的教学行为，目的在于为有效教学建立一种科学化的指南。20世纪90年代，教师效能研究发生了实质性转换：即转向学生如何学习这一重要主题。
国外研究表明：从教师效能这一角度来看，上述转变主要在于强调教师的教学重点应关注“知识的结构、教学的‘深层次’意义、已有知识的重要性，学习的社会属性”四个方面的问题。
(一)知识结构
大量研究表明，不同学科、不同知识领域具有不同知识结构。每一门学科有其自身的形式、事实、理念、概念以及结构。因此，基于上述基本差异，不同内容需要不同教学技能。20世纪90年代以来，国外教学效率研究所追问的问题是：“什么样的教学技能最切合不同的教学科目?”然而，至今这一问题在国外的教师教育计划中，也没能做出很好地探讨与回答。
(二)深度教学
“深度教学”是教育改革家泰德．斯瑞(TedSizer)提出的一种教学理念。他认为，今天的学校犯了一种强调“包罗万象”的学习内容的错误。在他看来，有效地教学，优秀的教师应该限制他们教学内容的含量，而形成一种为了学生获得深度理解的教学。有人将此称之为“深度教学”(deep teaching)。也就是说，教师应该将他们的学科内容围绕一系列有限的、最为关键的原理与有力的观念加以组织。核心就是强调问题的解决，以、及批判性的思考，而不仅仅是知识的记忆。
(三)已有知识的重要性
研究转换的另一个方面强调：教师所面临的挑战是在教学过程中，探测出学生已有的知识。但目前许多教师所采取的方法仅仅是设计了一种课堂结构，并假设所有学生都带着简单的、水平相当的信息与相同的经验来到教室。然而这种假设很少是正确的。因为，只有将学生已有的知识搞清楚，教师才有可能帮助学生将新的信息，已有的知识联系起来，或者使他们重新面对或审查以前不精确的知识。
(四)学习的社会属性
国外教师效能研究的转换还高度重视学生学习以及课堂的社会属性。强调作为课堂学习团队的建立者――教师应该履行一个指导者或一个辅助者的责任。能够娴熟控制课堂讨论、团队工作、辩论、对话、交流。
篇6
一、教育虚拟社区团队集体
效能感概述及问题提出
（一）教育虚拟社区团队集体效能感概述
教育虚拟社区因有着平等性、交互性、主体性和生成性等特殊性质而被赋予了深刻的教育内涵，在小组协作、知识共享、课题研修、知识建构等教育意义显现的过程中，逐渐形成社区团队集体效能感，反过来，较强的社区团队集体效能感又使得教育虚拟社区良性、健康发展。它是维系教育虚拟社区存在和发展的重要因素。因此，如何在教育虚拟社区中提高学习团队的集体效能感以促进社区高效运作，成为学者关注的一个重要问题。
围绕这一问题，国内外研究者进行了一些相关理论探讨和实践应用方面的研究。Bandura（1986/1997）提出了集体效能感的概念并进行了系统论述。[1] [2]知觉到的集体效能对群体功能的影响在学校教育、企业组织、体育团体、竞技小组、社区暴力和群体的政治活动等领域得到了较为广泛的研究，与各应用领域的结合分别产生了教师集体效能、组织集体效能、社区集体效能、团队效能及政治集体效能等不同的概念。[3]Hodges and Carron（1992）以性别、集体效能为自变量，探讨与团队绩效间的关系；[4]Riggs and Knight（1994）探究了过去群体的成功失败经验对信念和态度有何影响；[5]Gibson，Randel，and Earley（2000）针对三种不同的集体效能测量方法（群体潜力、聚集、群体讨论与互动），进行实验比较；[6]Knight，Durham，and Locke（2001）探索了团队目标困难度、策略风险、集体效能、策略实现和绩效间的关系。[7]但与个体效能研究相比,集体效能的研究从深度、广度等方面还显得远远不够,国内研究更为少见，[8]尤其是网络支持下大学生学习团队的集体效能感实证研究更为缺乏。
（二）教育虚拟社区团队集体效能感的内涵
集体效能感（Collective Efficacy），又名集体效能，是由心理学家班杜拉在自我效能理论的基础上提出的概念，以用来解释群体和团体的行为，并于20世纪90年代进行了系统论述，如有关集体效能的概念、性质、形成与发展、测量、个体效能与集体效能之间的关系等理论问题，班杜拉都做出了较为详细地解释。[9]班杜拉将集体效能定义为“集体对组织和实施达到一定成就水平所需行为过程的联合能力的共同信念。”[10]知觉到的集体效能是一个出现在集体水平的特征，而不简单地是其成员个体效能知觉的总和。[11]Guzzo、Yost、 Campbell. & Shea（1993）对集体效能的定义则是：“个人对团队的信念，认为团队是否可以成功地执行任务。”[12]
本研究将基于教育虚拟社区的团队集体效能感定义为：“团队所共享的信念，即团队成员认为在基于教育虚拟社区的研究性学习中对于自己所属的团队，能否成功完成团队任务、达到团队目标的一种能力知觉和判断”，当团队成员普遍认为团队可以成功地完成某项任务时，称为高集体效能感的团队；反之，为低集体效能感的团队。本研究将集体效能感视为学习团队层次的概念，将以团队为分析单位。
集体效能感对团队的学习动机、团队目标、学习策略和学业成就有重要影响。它是一种自我调节机制，透过认知、动机、情意及选择，对团队的许多行为产生影响。集体效能感会影响团队的学习动机、学习活动选择、努力及坚持程度等，并与学业成就表现有相当高的正相关。集体效能感也可以维持学习动机，并引导学生使用有效的自我调节策略，并且集体效能感可能会因为运用有效的工作处理策略而发展。综合关于集体效能感的讨论，以及根据学者的看法，本研究将基于教育虚拟社区的团队集体效能感的功能，归纳如图1。
（三）基于课程“学习科学与技术”的教育虚拟社区团队学习实践
“学习科学与技术”教育虚拟社区是曲阜师范大学信息技术与传播学院依托教育技术学本科课程“学习科学与技术”而建立的教育虚拟社区。它以完成研究性学习任务为学习目标，以教育虚拟社区为互动与交流平台、以组建学习团队的协作学习方式开展课题研究。本文就是在基于课程的“学习科学与技术”教育虚拟社区平台进行实践的基础上，对教育虚拟社区团队集体效能感进行的实证研究，以期为增强教育虚拟社区团队集体效能感作调查准备，更好地完善并促进教育虚拟社区的发展。
（四）研究问题
基于“学习科学与技术”的教育虚拟社区的团队学习方式，打破了传统的教学―学习方式，给学生带来了全新的学习体验，在取得成果的同时仍然有一些需要提高的空间，如团队成员对团队行动未来的认同、执行团队任务时付出的努力、能否有效配合其他团队成员、在集体努力未能较快地实现目标或遇到反对力量时怎样保持努力。本研究在基于课程“学习科学与技术”教育虚拟社区团队学习实践活动的基础上，编制了一份适合教育虚拟社区的团队集体效能感量表，对教育虚拟社区团队集体效能感的影响因素进行实证分析，探讨影响教育虚拟社区团队集体效能感的因素，旨在实现教育虚拟社区团队学习集体效能和教育虚拟社区本身发展双赢，为教育虚拟社区建设和团队学习发展提供策略性建议。
二、研究思路与方法
（一）研究方法
本研究在文献调研、行动研究的基础上，采用问卷调查的方式进行。对国内外相关研究进行调研，获得丰富的可借鉴的材料；参与教育虚拟社区团队学习活动，对师生的团队学习行为进行观察记录和访谈，获得第一手资料；本研究的测量方法是由班级成员个别回答所在班级集体效能水平后，加总平均其评量结果的衡量方式，此衡量方式和许多集体效能相关研究所采用的方法是一致的。
（二）问卷设计
本研究以曲阜师范大学信息技术与传播学院教育技术学专业2007级59名本科生为研究对象，参考国内外典型的集体效能感量表，编制了教育虚拟社区团队集体效能感影响因素调查问卷。问卷内容分为两部分：第一部分是受测学生的基本资料，包括：性别、年龄、学校、班级、家庭所在地、是否班干、是否独生子女、性格、每周上网频率等。第二部分是团队集体效能感的调查，分为目标认知信念、经验直觉信念、团队合作信念、教师导学反馈、能力技术支持、努力坚持毅力、组长领导风格、小组评价八个维度；采用李克特五点量表形式测查，由受测者进行勾选，分别为“完全不同意”、“基本不同意”、“一般”、“基本同意”、“完全同意”。
（三）研究对象与数据处理
对数据进行相关分析，结果如表8所示。可以看出团队合作信念因素均与基于教育虚拟社区的团队集体效能感具有显著正相关关系。
笔者以目标认知信念项目为自变量，以基于教育虚拟社区的团队集体效能感为因变量，采用Enter法进行回归分析见表9。
由表9可知，团队合作信念因素对教育虚拟社区团队集体效能感的总体回归效应达到了显著性水平（R2=0.416，F(3，59)=17.211，p=0.000），说明拟合度较高，被解释变量与解释变量之间的线性关系显著。具体来说团队能交流并相互帮助、团队成员喜欢通过合作来完成学习任务的信念对基于教育虚拟社区的团队集体效能感的差异极其显著（p
在教育虚拟社区中，成员间积极交流和及时反馈会激起大家交流的热情。一个团队就好像一个大家庭，成员之间就好像兄弟姐妹，应该和和气气，团结一致，但发生不愉快的事也是不可避免的，这时就需要大家心平气和地沟通，开诚布公地解决，而不是将彼此视为“敌人”。当人人都敞开胸怀，以接纳、合作的心态尊重差异时，学生就能在团队学习中收获知识和技能，最重要的是收获快乐、自豪感，就能众志成城，打造出高效能的团队，最终实现共赢。
3.经验知觉信念
问卷的经验知觉信念因素部分分为3个项目，分别是：（1）能参考其他团队好的经验；（2）能参考上几级的学生团队学习的经验；（3）能总结自己团队先前的经验并扬长补短。结果显示学生对每一个项目的肯定等级都明显高于五点量表的中间值3，对经验知觉信念因素整体的肯定等级为3.9352（SD=0.73168），明显高于五点量表（1-5分别代表很不同意到非常同意的五个等级）的中间值3（t59=14.01563，p=0.000），体现出经验直觉信念因素对教育虚拟社区团队集体效能感有显著的影响。
对数据进行相关分析，结果如表10所示。可以看出经验知觉信念因素均与教育虚拟社区的团队集体效能感具有显著正相关关系。
笔者以经验知觉信念项目为自变量，以教育虚拟社区的团队集体效能感为因变量，采用Enter法进行回归分析见表11。
由表11可知，经验知觉信念因素对教育虚拟社区的团队集体效能感的总体回归效应达到了显著性水平（R2=0.436，F(3，59)=15.691，p=0.000），说明拟合度较高，被解释变量与解释变量之间的线性关系显著。具体来说能参考上几级的学生团队学习的经验对教育虚拟社区的团队集体效能感的差异极其显著（p
自2005年以来，在基于教育虚拟社区的团队学习中，上几级留下的团队学习成果我们都保存了下来，并在新学期分享给将要进行团队学习的学生，这些成果是新团队的宝贵资料，也是他们超越的对象。在上几级学生研究的基础上，他们将走得更远、攀得更高；团队学习本身也是一个循序渐进的过程，发现问题及时总结经验教训，不断进步；其他团队的经验也是捕捉灵感的重要基础。
4.能力技术支持
问卷的能力技术支持因素部分分为3个项目，分别是：（1）能利用天空教室进行学习；（2）能完成团队目标中与计算机技术相关的任务；（3）能解决团队学习过程中遇到的问题。结果显示学生对每个项目的肯定等级都明显高于五点量表的中间值3，对能力技术支持信念因素整体的肯定等级为4.1003（SD=0.74036），明显高于五点量表的中间值3（t59=15.02364，p=0.000），体现出能力技术支持因素对教育虚拟社区的团队集体效能感有显著影响。对数据进行相关分析，结果如表12所示。可以看出能力技术支持因素均与教育虚拟社区的团队集体效能感具有显著正相关关系。
笔者以检验能力技术支持项目为自变量，以教育虚拟社区的团队集体效能感为因变量，采用Enter法进行回归分析见表13。
由表13可知，能力技术支持因素对教育虚拟社区的团队集体效能感的总体回归效应达到了显著性水平（R2=0.326，F(3，59)=16.432，p=0.000），说明拟合度较高，被解释变量与解释变量之间的线性关系显著。具体来说能利用天空教室进行学习对教育虚拟社区团队集体效能感的差异极其显著（p
5.努力坚持信念
问卷的努力坚持毅力因素部分分为2个项目，分别是：（1）团队成员很努力；（2）团队能坚持直到完成任务。结果显示学生对每个项目的肯定等级都明显高于五点量表的中间值3，对努力坚持毅力因素整体的肯定等级为4.367（SD=0.54921），明显高于五点量表的中间值3（t59=16.35264，p=0.000），体现出能力技术支持因素对教育虚拟社区的团队集体效能感有显著的影响。
对数据进行相关分析，结果如表14所示。可以看出努力坚持毅力因素均与教育虚拟社区的团队集体效能感具有显著正相关关系。
笔者以检验努力坚持信念项目为自变量，以教育虚拟社区团队集体效能感为因变量，采用Enter法进行回归分析见表15。
由表15可知，努力坚持毅力因素对教育虚拟社区的团队集体效能感的总体回归效应达到了显著性水平（R2=0.392，F(3，59)=15.364，p=0.001），说明拟合度较高，被解释变量与解释变量之间的线性关系显著。具体来说团队成员努力对教育虚拟社区团队集体效能感的差异极其显著（p
6.领导风格
问卷的领导风格因素部分分为3个项目，分别是：（1）组长能起带头作用；（2）组长安排任务详细并经常监督成员；（3）组长与成员共同商议决策。结果如16所示。
由表16可以看出，学生对组长能起带头作用、组长与成员共同商议决策的肯定等级明显高于五点量表的中间值3，说明组长的模范带头作用和组长与成员共同商议决策的差异对教育虚拟社区团队集体效能感影响显著。学生对组长安排任务详细并经常监督成员的肯定等级则低于五点量表的中间值3，说明组长是否详细安排任务并经常监督成员的差异对教育虚拟社区团队集体效能感影响不显著。
对于领导风格因素与教育虚拟社区的团队集体效能感的关系，我们对学生肯定态度较高的项目进行了Enter法的回归分析，结果如表17。
由表可知，领导风格因素对教育虚拟社区的团队集体效能感的总体回归效应也达到了显著性水平（R2=0.754，F(4，124)=34.254，p=0.000）。具体来说组长与成员共同商议决策对教育虚拟社区团队集体效能感的差异极其显著（p
在基于教育虚拟社区的团队学习中，组长的作用非常关键，组长要时刻谨记自己的职责，起模范带头作用，遇到问题与成员共同协商解决，而不是独断独行。组长是团队的精神支柱，是团队出现问题时的协调者，是成员的指导者，是计划的带头实施者。
四、研究结论与启示
（一）研究结论
本研究对教育虚拟社区团队集体效能感的影响因素进行了实证分析。研究发现，目标认知信念、团队合作信念、经验直觉信念、能力技术支持、努力坚持毅力、领导风格是影响教育虚拟社区的团队集体效能感的六大要素，各要素的组成因素分别对教育虚拟社区团队集体效能感产生不同的影响，得出如下结论：
1. 团队成员能制定明确的团队目标和任务计划、成员任务分工明确的信念，团队成员能积极交流并相互帮助，团队成员喜欢通过合作来完成学习任务，能参考上几级学生的团队学习经验，能利用天空教室进行学习，团队成员努力，组长与成员共同商议决策，对基于教育虚拟社区的团队集体效能感的差异极其显著。
2. 团队有较强的集体荣誉感，团队成员能总结自己团队先前的经验并扬长补短，能解决团队学习过程中遇到的问题，能坚持直到完成任务，组长能起带头作用，对基于教育虚拟社区的团队集体效能感的差异显著。
以上研究结论是以《学习科学与技术》这一门课程为基础而得出的，因而还有待通过更多、更全面的研究来检验。
（二）研究启示
1.对教育虚拟社区建设的启示
教育虚拟社区的建设是一个复杂的系统工程，并非仅仅是平台的开发，还包括社区成员共建共享的主题理念、社区文化环境建设、社区团队集体效能感等方面。
2.对提高教育虚拟社区团队集体效能感的启示
提高教育虚拟社区团队集体效能感要统筹考虑团队成员的目标认知信念、经验直觉信念、团队合作信念、能力技术支持、努力坚持毅力、组长领导风格等因素。要培养高集体效能感的学习团队，具体可从以下几个方面开展工作：
从目标认知信念来说，学习团队首先要明确团队使命，制定清晰目标。设定的目标必须是明确的、可接受的、可实现的、有时限的。明确而具体的共同目标可以为成员提供具体的指导，使成员间的沟通更加畅通，并督促团队始终为实现最终目标而共同努力。目标确立后团队成员要明确分工，紧密合作，还要坚定忠诚地执行目标和计划，以实现共同目标。
从团队合作信念来说，团队要想拥有高效的集体效能感，最关键的就是调动成员的积极性与潜能，为团队创造绩效，为此团队要经常交流、相互帮助。有效的交流促进团队成员相互理解、形成默契，促进团队共享经验、共同学习。研究发现，团队的凝聚力越高，团队的集体效能感越高，团队的绩效表现也就越高，因此培养团队凝聚力势在必行。卓越的团队在于激励成员的创新精神，因此要加强激励与反馈，如建立个人奖励、优秀团队奖励、优秀团队论文奖励、优秀创新团队奖励等正强化激励制度；组长与成员、成员与成员之间要进行情感的相互激励；教师导学要给予学习团队及时的反馈和适时的鼓励，增加团队学习的效能感。
从经验直觉信念来说，团队的成功经验可以提高团队的集体效能感；失败的教训则会降低团队的集体效能感。因此，要增加团队的成功经验，进行积极的归因指导，并增加团队的替代性经验，这样才有利于团队形成积极的集体效能感，促进学团行为的改善。基于教育虚拟社区的团队学习是一个循序渐进的过程，要善于发现问题，及时总结经验教训；其他团队的经验也是捕捉灵感的重要窗口。因此，在基于教育虚拟社区的团队学习过程中，教师导学除了自身为学习者提供示范榜样以外，还要有意识地为学生提供不同水平、不同层次的榜样，来增加学习者和学习团队的集体效能感。
从能力技术支持方面来说，教育虚拟社区的建设要有“以人为本”的理念，重视学生的个性差异。技术平台的开发要注意功能的完善与便捷、软件建设的人性化。相对于硬件技术来说，教育虚拟社区提供的人性化的软件服务功能是主要的，其主要服务模块如学科快讯、课题研修、教师天地、学习交流、资源中心、学习团队、管理评价等，都内在地体现着教育虚拟社区的精神实质（由互动交流而逐渐形成社区文化心理），而不是教师传统授课的简单网络移植。[13]另外，还要为团队成员提供所需的计算机技术培训，指导团队解决难题，这样有利于团队学习的顺利进行，增强学习团队的集体效能感。
从努力坚持毅力方面来说，要培养学习团队不断努力和持之以恒的信念。在基于教育虚拟社区的团队学习中，学习者和团队对某项学习任务的努力程度，会影响团队的集体效能感，在学习活动中作出更多努力的团队会有较高的集体效能感。要团队成员明确遇到困难挫折是常有的事情，只有持之以恒，不断努力才能克服困难、解决问题，最终达到团队目标。
篇7
有趣的是，一个典型的服务机构，在其生命周期内的所有支出中，大约3%-4%是办公设施开支，4%是运转费用，1%是家具费用，90%-91%是员工工资，因此，如果办公机构能够充分利用这3%-4%的办公设备开支来提高工作场所的产出率，它将对占服务机构支出费用90%-91%的员工开支产生事半功倍的影响。
为顺利达到这一目的，建筑物必须受益于可以完成一系列目标综合设计思路。通过综合设计，新一代的高效能办公建筑正在不断地涌现出来。这些办公建筑能够为业主和承租人提高工作满意度和工作效率，有益健康，具有更好的适应性，节能环保。特别是通过运用生活周期分析，这些设计方案可以使建筑设计、系统选择、大楼建设这些先期投资发挥积极的作用。
方案提交团队
高效能办公建筑融合了各方面专家的设计成果，包括项目经理、房地产专家、设备经理、策划师、内部设计人员、图像设计人员、景观设计师、土木工程师、结构工程师、机械工程师、电气工程师、照明工程师、消防工程师、声学工程师、电脑设备工程师、安全顾问、餐饮服务顾问、视听系统工程师、建设人员（也就是一般合伙承包商等等）。这些专家的成果必须融合在一个涉及各专业的建筑系统内。通过制定并落实详细的计划进度表，可以约束方案的实施，并最终使方案成为一个能够使办公室达到高效能目的的浑然一体的设计。
方案提交阶段
办公建筑的提交过程需要考虑大型商业建筑在经济方面的可行性。为了确保计划购买使用的设备符合美国公共事务总署和承租人的目的，以及他们的要求能够在高效能办公建筑的开发中发挥作用，美国公用事务总署已经制定建立了一个指南来指导方案提交过程和项目发展研究。
城市规划
大量的办公人员聚集在一个建筑物内将对他们的邻居们产生不可忽视的影响。办公楼的建筑造型可以通过设立零售店、餐饮店使邻居关系更加和谐。通过办公室之间的业务互补还可以为相邻办公室带来业务。开发办公建筑时，还必须考虑运输问题。办公建筑通常与城市规划和市政区划冲突，因为城市规划和市政区划总是试图使土地利用和和睦的邻里关系能够和谐共处。
空间类型
办公建筑有建筑外壳和承租人改造部分组成。承租人需要通过不同的空间类型来适应办公楼的内部构造。可供使用的空间类型包括办公后勤区、仓库、小实验室、私人卫生间、滞留区、医务室、健身区、护婴中心、会议室场所、图书室空间、自动数据处理设备室空间、零售店空间、餐饮空间。办公建筑空间一般还包括地下停车场和地面停车场。
建筑设计必须考虑潜在承租人方方面面的要求，包括他们想要的建筑外观、开放度、运转时间、附属物要求、安全问题，以及大楼受攻击可能性评估结果、组织和群体大小、发展可能性、长期需求的持续性、集会必要条件，电子设备和技术要求、音响要求、特殊升降和装卸仓储要求、特殊公用服务、各种经营材料和生产流水线上的材料，特殊的健康危害，交通工具的使用和类型，以及经济目标等等。
建筑组成
建筑系统和组成包括建筑外壳和建筑内核。建筑内核包括停车场、景观和绿化、场所照明、场所消耗、场所家具、大楼入口、建筑物包装（如玻璃窗、大门和其他开放空间）、内部分隔、雨篷、屋顶系统和天窗、披屋结构、地基和下层结构、结构系统和地板背板、空气流通、垂直运输（楼梯、电梯、自动扶梯）、邮件支持、泊车场、设备维护、窗户保洁、大楼安全保卫，以及建筑物标记等等。大楼外壳的机械系统包括供暖系统、降温系统、送风系统、排气系统和系统控制。建筑外壳的电气系统和相关槽隙包括电力服务和配给，照明、紧急电源、照明保护。建筑外壳的管道系统包括公用给排水服务、供气服务、家庭冷热水系统、卫生排污系统和管道维修。建筑外壳消防系统包括压制系统、警报系统、排烟系统。建筑外壳通风系统和空间包括入口装置、垂直和水平通道、箱体和结合物。建筑安全系统包括场所屏障和缩进，周边屏障和防爆装置、公用保卫、进入控制和侵入检查、入口扫描、包裹扫描和控制、空气和公用供给保护。建筑外壳包括与建筑核心、公共走廊、门廊、普通空间和公用空间（如机械、电气、管道、通道、消防、安全等空间）相关的内部建筑。
内部建筑和承租人改造包括分隔、门、标识、活地板、窗户处理、墙面涂饰、地板涂饰、天花板系统、特殊机械服务、管道服务点、电力接口、器材、铺设的通讯系统电缆和安装的接口、配备的家具和办公设备。为了能够提供良好办公环境，内部建筑必须在概念上与建筑外壳相一致。
建筑物属性
集成性
也就是说，建筑设计要在考虑所有相关因素的前提下构思。除此之外，大楼的建设用途和维护方法也很重要。为保证建筑的完成与建筑物维护相分离，由建筑用途出发而得出的建筑设计就很重要。这意味着高效能办公建筑的整体设计必须在建筑师、工程师、业主和委托人的合作下，贯穿于整个设计和建设过程。
可变性
高效能办公室必须能够简单、经济地装修，必须适应经常性的更新改造。这些更新改造可能是由于经营方重组、职员变动、商业模式发生变化或技术创新的来临。但是不管怎样，办公楼的基础设施、内部系统、家具配备必须进行升级换代以应对这些需要。
技术创新正在飞速进行，特别是在电讯、照明、计算机领域。先进的办公室必须通过有效采用不断涌现的新技术，通过革新设备如电缆汇流、数模配电，来迎接技术的发展变化。
安全、健康和舒适
在办公环境中，对雇主来说，最大的一笔支出费用就是办公室中这些雇员的工资。这类支出一般来说超过设备租赁费和所耗用的能源费用。因此，在高效能办公室中，员工的健康、安全和舒适是最最重要的问题。
在正在形成中的新一代先进办公室中，这些问题已经被制定为标准列入建筑说明书，如，提高新鲜空气流通率，采用无毒、低污染材料和系统等。
居住者的舒适度是工作场所满意度的一个重要方面。随着时间的推移，高效能办公室能够提供个性化气候控制，允许用户设定他们各自的、局部的温度、空气流通率和风量大小。
虽然难以衡量满意度的高低，但有一点被广泛接受，那就是当办公室职员被提供了令人鼓舞的、充满活力的工作环境后，员工满意度和业绩提高了。提高工作场所满意度能够得益于此，部分原因是员工们可以接近自然，视野开阔，有相互交往的机会，还可以控制自己周边的小环境，
能源效益
根据办公室大小、局部气候、使用收益和效用比，能使能源消耗降至最低的策略包括：①减轻负荷（通过综合考虑建筑与场地状况，充分运用建筑外壳，如减少透光、提高隔热性）；②使用规格大小合适的取暖、通风和空调系统；③安装高效能的设备、灯具和器具。
必须考虑可更新能源的使用，如可以为建筑物提供照明用电的与建筑一体化的光电池系统、可以提供家庭热水供应的太阳能加热系统、通过抽取地球中饱含的热量的地热抽泵系统，提高高压输电系统的性能等。
另外，还必须考虑其他可利用能源的应用，包括微涡轮机、燃料电池等等。可利用能源可以提供供电可靠性（如紧急电源和关键时刻用电）和独立的电力系统，减少对化石电力的依赖。
支出效用
高效能办公室必须运用生命循环经济模型和材料评估模型来进行评估。在一些情况下，业主必须要认识到，为了今后建筑物能在长期运转和维护方面节约资金，充分发挥建筑物的性能，必须要心甘情愿地在开始阶段投入更多的资金。
工程经济学
为了使在设备上的投资达到最佳性能，工程经济学提供了一种方法，这种方法可以得到与每一个设计元素和建筑构成所花费用相对应的性能、表现。在设计阶段，建筑开发商应正确地采用工程经济学来考虑可供选择方案，以确保项目完成时能够达到所预期的支出效用。
工程经济学通过在减少生命周期费用的同时又可以维持或改善结果得出选择方案。在建设阶段，通过共享节约，鼓励承包商采用他们特殊的“绝活”来进行方案改动，这些改动必须既能够降低建设费用又能保持或以高建筑质量、价值和功能。
正确建设和维护
随着已经提高了的建筑技术和建筑控制的到来，作为质量保险计划的一部分，各种高效能建筑的正确委托建造显得极其重要。在许多案例中，对正在建设中的工程进行委托已经显示是可行的。
一旦建筑物已经建造完毕和投入使用，通过测量、监控、报告等积极处理措施来确保和巩固其长期性能就很关键。这些反馈结果应当告诉维护管理人员，也可以为新的设计成果提供参考。
出现的问题
建筑物安全
回顾在过去的十年中所发生的恐怖，我们的设计要关注于保护居住者和其财产不受暴力袭击。通过综合威胁评估、易受攻击度评估、风险分析，可以被确认特定建筑物的安全需要。应该确保恰当的、合理的应对性设计能够融合进办公建筑的设计中。新晨
现代化
过去25年来形形的设备的出现给建筑设计带来了显著的挑战。对于现代化这个问题来说，其关键领域包括升级外部包装、机械系统、电讯设施，加强安全性和提高内部涂饰效果。对现代化这些设备来说，提高工作场所质量和能源性能，加强安全使之能适应承租人的频繁改造是非常重要的目标。对建筑物的历史或部分历史遗迹进行恰当的保护也是现代化效果的一部分。
可通行性
办公建筑必须根据法律的要求为残疾人提供无障碍通道
历史保护
根据美国国家历史保护法案（NHPA）的要求，国家历史名册上的具有历史价值的建筑物或其部分建筑必须给与特殊对待
可持续设计和建设等级系统
对以这一点，许多系统正在开发之中，如美国环保总局（EPA）的建筑物能源之星计划和美国绿色建筑理事会（USGBC）的LEED等级系统。这些系统可以使能耗和环境性能可以被正确地测量出来并和普通的国家标准相比较。EPA的计划专门关注于节能效果，而LEED等级系统则致力于研究涉及范围更广的一系列关于可持续设计问题。
活地板系统
活地板的使用是办公建筑的主要设计特征，它明显提高了办公建筑的效能。活地板可以进行高效的电缆铺设和电力分配，还可以提高送风能力来提高每个居住者的舒适度。
进行委托
一些联邦机构和私人机构正在积极地开展托管所有的高效能建筑物业务发。在开展业务活动中，委托范围和委托费用是矛盾所在，所以各方仍要在这方面协商一致。但是，一些组织却将委托看成是正常的建设过程中多余的、不经济的干扰行为。
能源效能
篇8
2006年，台湾中研院化学所的研究人员发明一种新质谱游离技术――电喷洒辅助激光脱附游离法，即将适合游离大分子的电喷洒游离法与基质辅助激光脱附游离法的游离源结合起来，可在常温和常压下操作，而且不需将样品和基质混合处理，即可速探测到样品中所含的各种化学物品的质谱信号，因此可适用于极微量的气体、液体和固体样品的快速分析，一举突破了上述两种方法在样品检测上的限制。
该所纳米生医研究团队2007年成功结合磁性纳米材料及基质辅助激光吸收脱附质谱仪的优势，发展功能化磁性纳米粒子探针亲和力质谱分析平台，将此分析平台应用于微量小分子药物的高通量检测，可快速纯化小分子化合物，如农药、违禁食品添加剂及，并利用基质辅助激光吸收脱附质谱仪进行精确分子量鉴定。
2009年，台湾中研院化学所的首次由实验结果观察到激发态在共轭高分子（或称导电高分子）的共轭系统中是二维的现象。此项结果乃结合异三并苯的对邻位键结与二维梯状平面结构达成，前者使得激子可以有效从对位共轭链进入到邻位共轭链，后者则使得整个共轭骨架保持共平面，而不会因结构扭曲而使激子定域化，其具体结构为一系列含不同苯环数目的星状结构的梯状苯聚合物，结果显示激子可扩及每一个苯环，且此线性也可与链形梯状聚对苯的性关系重叠，并进一步利用荧光方向性的测量来确立其分子属单一发光团。
该所研究团队在2011年研发气哨音波感测泛用型技术，对于微量分析物进行检测时，利用气相层析分离设备内的哨型器，待测气体流经装置时，空气柱会发生振动而形成驻波产生声音，由高灵敏度麦克风并经傅立叶转换后根据分析物相对于声音信号出现的时间与频率的变化量，便可同步观测单一谱峰，可用来确认分析物的成分与含量。对于检验或监测，仅需读取频率的改变量，不需要校正曲线的辅助，即可直接估算分析物浓度。此项装置为学术界及产业界提供新的气体快速检测及定量分析方法，对现行热导探测器、火焰离子化探测器、半导体感应器及质谱仪等各类仪器不足之处进行补强。
先进材料化学
在先进材料化学领域，台湾科学家以往取得的成果包括：开发多种高效率有机发光分子，包括多种四苯硅烷或四苯甲烷分子玻璃材料及二吡咯吡啶骨架的蓝光、绿光材料及含铱金属的红光材料；利用开发的蓝光材料搭配红光材料，制成高亮度的电激发光材料及白光元件；以三芳香基胺顺丁烯亚酰胺所制备的非掺入型发红光有机发光二极管，能够发出有效率的红光；开发有高荧光量子产率的共轭三吡啶衍生物及其金属错合物发光材料；开发出具有荧光特性的长方形及笼状超分子化合物；开发得到自发性组合环形的三次非线性光学化合物、高分子型二次非线性光学化合物；合成供双光子吸收或双光子荧光的三次非线性光学材料；制备新颖特殊的有机金属化学气相蒸镀陶瓷薄膜材料；合成含甲硫醇功能基且具有17个苯环及16个碳-碳双键的纳米级有机分子；发现含有呋喃的多苯化合物是有效的空穴传递材料，及利用芴（fluorine）分子及星形化合物，创造一个形态稳定（高Tg）的空穴传导材料；研究碳纳米管的生长机制，可将碳管选区生长在各种材料表面，并达到高密度、低温成长、垂直排列等功效；开发场发射显示器；利用推拉电子基取代的制作出高效率与亮度的非掺入型红色有机发光二极管；合成各种形状、不同大小的金、银纳米量子点，研发出一种可以在硅、蓝宝石、氮化镓、磷化镓、铝、铜、玻璃等材料上制造纳米针尖的技术，并证明其在催化、场发射、抗光反射、表面共振光学上有特殊的功效；利用一氧化碳和镉制成自组装一维超分子材料，并观察到新的光学及结构现象。
2008年，台湾中研院化学所陈锦地等人通过成功的精心的分子设计，开发出一系列咔唑-共轭-双三甲基苯硼烷双极性荧光物质，制作高效率非掺入型蓝色有机发光二极管，突破目前双极性的蓝色发光物质所面临到的难题。电激发光的效率很高，最大外部量子效率达到6.9%。该研究团队正进一步探讨研究利用此处的分子设计，用在白光有机发光二极体固态照明上。
近年来，台湾大学彭旭明领导的实验室专注于分子电子学的研究，2009年采用扫描式隧道显微镜测量金属串分子（以4个多吡啶胺与金属离子错合，并在分子的两端各有轴向配基，具有良好电子传导性质，可作为分子导线）的导电性，得到电流与探针移动距离的关系，计算出镍、钴以及铬核金属串分子的键序，即金属核之间的键结程度；以导电原子力显微镜观察，发现铬核金属分子的导电能力有着强弱变化，分别代表开与关两种性质，显示其具备分子开关的特性。
台湾中研院化学所团队利用适当的有机自组装分子层修饰金的表面，成功地改变五环素（pentacene）分子与表面作用力，提高五环素分子层的结晶性，得到高效能场效应晶体管元件，再将金纳米粒子安置于其中，藉由纳米粒子用来当作储存电荷的浮置阀，使晶体管元件同时具有记忆性质，因而成为具有记忆功能的三端点存储元件。根据这一结果，该研究团队正在进一步使用其他金属纳米粒子或有机纳米颗粒，制作出更多性能可以调控的有机场场效应晶体管/存储器元件。
二硫化钼是继石墨烯之后备受关注的层状材料之一。台湾科学家2012年首先利用化学气相沉积法研发出制备大尺寸高品质二硫化钼均匀薄层的方法，为二硫化钼及相关的无机二维材料电子学研究及应用奠定了材料基础。此外，利用离子凝胶作为介电层，⒍硫化钼制作为软性晶体管，发现二硫化钼薄层并不像一般无机材料容易碎裂，反而具有惊人的高度柔软性，使其有机会取代共轭高分子，成为软性电子的主动材料。
环境化学与能源化学
在环境化学与能源化学领域，开发新型催化剂是保护环境、治理污染和发展绿色能源必不可缺的内容。台湾科学家以往取得的成果包括：利用X光光电子能谱、傅立叶转换红外光谱及程温脱附研究小分子在催化剂表面的吸附与反应，检测其反应活性并推导反应机理；研发出可大量产生高纯度甲烷单氧化酶的发酵法，除光谱分析及生化方法鉴定外，并针对此酶活性，测定基质氢与碳的同位素效应，归纳出催化中心的反应型态；研究钯催化聚烯反应，证明中性的钯-醛酰配位错合物具催化聚合烯类化合物的效果，其活性与配位基的电子组态、立体障碍有关；制备出在甲苯的对位上带有甲氧基的钯环催化剂衍生物，促使芳香烃卤化物进行同耦合反应；用二氧化钛涂布中孔洞材料的表面，制备多孔洞二氧化钛材料以研究其作为异相催化剂载体的性质，发现不错的活性；以氘丁烷测量其同位素效应，并测量其疏水性中心反应空间的大小，显示甲烷的催化需要一定的疏水作用及适当的位向方可进行，另外以密度方程式的方法计算反应的发生路径，甲烷的活化以三个铜原子协调一致的作用方式最为有利；发现纳米级催化系统常可提供其他尺度材料截然不同的催化活性，带来崭新的应用；开发纳米尺度的硅倍半氧多聚体复合材料，并探索硝化、聚合等催化反应效率，重点研究以多孔性材料为载体的金属催化剂以及纳米级二氧化钛催化剂等。
结构内部具有纳米大小孔洞的介孔物质可以作为分子筛，用作催化反应或用来储存氢气与二氧化碳，以及应用于新型无镧荧光粉材料。新竹清华大学的研究人员在2010年突破前人的瓶颈，利用不同长度直碳链的单胺作为聚集式模板，掌控纳米孔洞大小，导引出由3种相同构建单元组装而成的无机纳米孔洞骨架，进而达到系统性合成，成功开发出理性合成无机骨架的方法，设计出一系列新颖的晶型纳米孔洞结构，不仅第一次超越了自然界36R的纳米孔，更重要的是孔径超越以往晶型孔洞物质2纳米的上限，使科学家第一次认知到结晶性介孔无机物质是存在的。
台湾中研院化学所研究团队致力于选择性材料的开发，即在纳米空间中将功能基或客体嫁接或沉积在特定位置上，藉以形成多功能纳米复合材料，并在纳米生物医学、绿色催化以及气体吸附与传感测量应用中展现出优越与特殊的性质与表现。
另外，台湾科技人员还通过实验证实，碳纳米管在锂电池的应用上比石墨电极的效率高，利用碳纳米管发射脉冲电子束，其电子束强度较其他材料高出千倍以上；
目前已知的化学反应无法解释臭氧洞的形成。为此，台湾科学家决定跳脱传统光谱学的思维，2009年提出创新的解决方案，结合分子束、激光与质谱等技术，精密地测量过氧化氯分子在代表性波长下的光分解速率，以明确的证据平息全球科学界对于臭氧层被破坏方式的重大争议。该团队精确测量了过氧化氯分子光分解产物的产率，并清楚确立了其光分解动态。这些结果不但增进人类的基础知识，也为大气化学家提供了精确的参考数据，对于臭氧层中发生的化学反应能依此做更深入的研究。
染料敏化太阳能电池相较于传统硅基太阳电池，具有色彩多样化、元件效能不随温度增加而降低、可制作半透明、可挠曲元件和弱光下即可发电等优点，因此极具商业化价值，但钌系错合物染料的最佳光电转换效率在过去二十几年中一直无法突破12%。有鉴于此，台湾中研院化学所林建村等人2011年针对各类的紫质染料来进行测试，发现其中以YD2-o-C8元件性能最为优异，由此制成的高效能染敏型太阳能电池，在模拟太阳光一半强度照射下，其光电转换效率可达13.1%的世界纪录，这是以钌金属作为光敏染料的DSSC元件自2005年达到11%以来至今最大突破。
生物及医药化学
在生物及医药化学，台湾科学家以往取得的成果包括：将固相萃取及微透析膜分别整合在电泳芯片上，增加浓缩、即时取样等分析功能，应用于连接聚合链锁反应产物的临床分析及蛋白质分析；发展醣类金纳米粒子，应用到细菌的检测及分析标定；尝试用纳米粒子在老鼠身上产生新抗体；发展出不同颜色的功能化Ⅱ-Ⅵ族半导体粒子，再将其与生物检测上使用的抗体或DNA结合，用于细胞器标定和DNA序列鉴定，提供一种快速且精准的生物检测技术；由核磁共振频谱及圆二色偏光光谱分析，得到牛痘病毒蛋白质分子模型，可推断造成此病毒蛋白质分子集结原因及负责的氨基酸；开发新合成方法，制备一系列与细胞表面醣体硫酸乙酰肝素有关的寡醣，找出结合最强的寡醣，作为复合体结构分析及电脑分子模拟设计抑制物；完成核酸突状结构的探测及其反应机制的推导；利用光谱法定出艾滋病毒过膜蛋白核心结构形成的氨基酸残基，并发展出引发多株抗体的抗原；研究感冒病毒与胞膜作用对pH 的变异性；发现回纹式核酸三螺旋在水溶液中有前所未有的新结构，其功用可能有助于核酸链在染色体紧密排列，证明核酸在水溶液中是一种机动平衡；完成人类抗体蛋白质工程研究，以大肠菌培养法大量生抗体并使之活化；研发具有抗肿瘤潜力的药物胞核-单磷酸N-乙酰神经胺糖酸直链状类似物；证明以醣类分子包裹的金纳米粒子为良好的多重价载体；开发新方法用于合成海藻醣脂醇；以肽形成淀粉状蛋白纤维的现象为研究对象，了解其纤维化的过程藉由动力学的控制效应；率先报导一锅化保护-醣链结反应，有效合成α12链结的双醣体；利用光不稳定化合物，合成一系列包覆后的肽，根据其包覆前及包覆后的光谱资料，建立其确实的结构信息；成功合成出半乳醣脂质及其衍生物，并发现其免疫调节活性；成功开发出以三氟甲磺酸铜盐催化六碳醣与醋酸酐的无溶剂且高产率的全乙酰化反应；成功开发出以自然界存量最多的D式葡萄糖为起始物，合成多种具潜在生物活性的L式六碳醣衍生物的合成途径等。
2006年，台湾中研院化学所研究人员利用金属纳米材料进行蛋白质、DNA与重金属离子的探测，并进行纳米药物的开发以调控凝血作用。所开发的高感度纳米光学传感器可用于乳癌标志物的定测量试，也可进行单一碱基对基因突变的检测。另外开发的分子适合体纳米药物除具有快速和极佳调控凝血效果外，其高稳定性和低副作用适合于抗凝血药剂应用，不仅可提高与凝血酶结合能力，也可调控凝血时间。
近几年，该研究团队还将纳米薄膜应用在光学、电化学与质谱探测器，通过制备金属纳米粒子、微纳米粒子、纳米团簇，并进行小分子、DNA、蛋白质和酶等功能化修饰与薄膜化，所形成的功能性复合纳米薄膜可应用于汞、铅、铜等重金属、肿瘤蛋白、酶、DNA和癌细胞探测器的_发与控制药物释放。相关纳米薄膜材料也可应用于表面辅助激光脱附游离化质谱仪，用以探测环境污染物，如重金属铅离子、大肠杆菌等。
荧光共振能量转移方法因可以测量纳米尺度的生物分子构型改变，因此近年来成为了解各种生物现象中分子层面的动态变化的一大利器。在利用荧光共振能量转移方法于观察蛋白质时，研究人员需将欲研究的蛋白作多色的荧光定点标定。然而，此步骤常异常繁琐困难。2009年，中研院生化所杨维元等人开发出运用天然的酵素intein来大幅简化蛋白多色荧光定点标定之步骤，使荧光共振能量转移方法在蛋白质研究能更简易地被运用。
传统药物动力学的区室分析方法是将生物体组织分为一至多个区室，每一个区室内部的特定物质均视为均匀分布，探讨生物体内不同区室里，特定物质动态吸收、分布、代谢和排泄的定量变化趋势，并藉以达成其药物试验的剂量设计、解释造成药效的研究。然而，对于特定区室的物质动态变化而言，常常会因缺乏适当的实验数据而无法进行。为克服此难题，台湾研究人员在2010年陆续成功开发出多种可用以进行细胞外液区室内各种原生性（如脑内金属）及外源性物质（如金属离子、纳米粒子）动态浓度变化趋势监测的活体动物体内自动化连线分析技术。
大蛋白质复合体往往有容易裂解的问题，因此提高了用X光结晶学作为解析结构方法的困难度。为了了解相位显微镜在提高衬度（即图像的信号噪音比）后所带来的具体影响，中研院化学所研究人员定量比较了相位片电子显微镜和传统电子显微镜在单粒子重建程序中每一步的效能，结果发现相位片电子显微镜能够帮助分离相似构形的蛋白质图像；而对于分子量介于10万和50万道尔顿的蛋白质，重建三维结构所需的图像数目大约减为传统电子显微镜所需图像数目的1%至10%，因此许多不易获得的蛋白质也有机会纳入结构解析的行列。
2011年，台湾中研院生化所吴世雄领导的研究团队历经4年时间，自台湾出产的释迦及番荔枝科植物的种子中纯化出8种不同呋喃键结型态的番荔枝科乙酰生合成物，藉由核磁共振光谱与恒温滴定测焓仪，证实乙酰生合成物与钙离子螯合，结合成不同形式的钙离子类冠状醚错合物。在生物细胞的实验中，他们进一步证实乙酰生合成物――钙错合物能协助钙离子穿透细胞膜，增加细胞体内的钙离子浓度，扰乱细胞体内钙离子的均一性，进而引起粒线体的去极化，启动细胞死亡，而提供此类天然产物之所以具有强烈的细胞毒杀能力的原因。此研究成果结合化学及生物学的实验方法，厘清乙酰生合成物对细胞内离子均一性的影响，为活性天然物应用于新药开发上提供更直接、可能的作用机制。
肌萎缩性脊髓侧索硬化症（也称运动神经元病或“渐冻人病”）是常见的神经退化性疾病之一。藉由分析TDP-43C端片段的基因序列，可进一步了解其在该病患中所扮演的作用。2012年，中研院化学所研究人员利用生物信息软件PONDR，对TDP-43蛋白的序列进行结构分析，结果显示约80%的C端序列天生没有结构。为了更详尽了解C端片段的特征和物理性质，该团队分别合成4条胜肽片段（D1-D4），结果显示只有D1呈现出纤维的结构，宽度约11纳米且有互相缠绕的现象，同时发现该病患者中可以找到由TDP-43所形成纤维结构的聚集物，因此推测D1具有促进纤维结构形成的能力，帮助了解此疾病所产生的聚集体结构上的特性，有助于找到治疗该疾病的方法。
篇9
关键词： 中职学校；专业教学团队；建设
Key words： secondary vocational school；professional teaching team；construction
中图分类号：G630 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）11-0252-02
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作者简介：林鹏（1980-），男，福建福州人，讲师，研究方向为教育经济管理。
0 引言
2010年6月《关于实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见》（教职成[2010]9号）明确指出，中职学校要加强队伍建设，改善教师队伍结构。而创建高效的专业教学团队对提高师资水平和促进学校发展有着举足轻重的作用。它不但可以通过团队合作的力量提高教育教学水平，有效培养学生职业综合能力，提高学生就业率和就业对口率；还可以增强教师的职业幸福感，加强教师队伍稳定性，促进学校长久稳定发展。
1 专业教学团队的内涵
所谓专业教学团队，就是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作沟通的教师为主体，以先进的教育思想理念为指导，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教学水平和教育质量为目标的一种创新型的教学基本组织形式。[1]
笔者认为，中职学校的专业教学团队至少具备以下四个特征：
1.1 共同目标。教学团队每位教师都能将“提高教书育人水平”作为自身职责，将个人目标升华到团队目标，共同提高团队绩效水平。
1.2 团队合作。团队成员之间存在着互相信任、互相交流、互相帮助的和谐人际关系，做到专业知识互补、教学技能互补、实践技能互补，既要团队合作又要分工协作，形成较强的团队凝聚力，共同实现团队目标。
1.3 专业高效。教学团队中每位教师都可凭借较高的教育教学水平和职业能力，用恰当方式传授学生知识技能，并教导其为人处世，让中职学生“学做人、学做事、学技能”。
1.4 约束激励。专业教学团队的管理要靠制度去约束，完善的管理制度可以有效解决团队的内耗，化解内部矛盾，促进教学团队组织高效运转。同时也要用合适的激励手段，激发教学团队中每位教师的工作热情，充分发挥主观能动性，努力提高教育教学水平。
2 中职学校专业教学团队建设存在问题
2.1 师资职称结构不够合理，高学历所占比例偏低。根据《2012年福建统计年鉴》的数据显示，福建省2011年在9446名中职学校专业课教师中，高级讲师只有1812名，占19.18%；初级及以下职称教师数有4032名，占42.68%。从教师学历层次上来看，福建省中职学校硕士及以上学历的教师数占专任教师总数的2.7%。[2]而中职学校的师资职称结构和学历水平将会直接影响专业教学团队的建设水平。
2.2 “双师型”教师比例低而且质量不高。目前拥有各类技能资格证书的教师比例较低，而且资格证书含金量也不高，持有高级和中级专业技术证书的专任教师相对偏少。即使拥有技能证的教师也普遍较为年轻，缺少到企业实践的经历，有企业实践经验的专任教师仅占24.6%。这对于建设中职学校专业教学团队而言是必须解决的关键性问题。
2.3 合作意识淡薄，主动性有待加强。各位教师的工作方式仍然处于独立自主化状态，我行我素，缺少教学交流，没有吸收较好的教学经验，导致教学水平停滞不前。某些教师虽然教学能力较强，但对专业建设漠不关心，个人主义较强，也会使教学团队不能充分发挥出较高效能。因此引导各位教师树立互助合作的团队意识是建设专业教学团队中不可忽略的重要环节。
2.4 欠缺实践能力。由于教师队伍趋向年轻化，缺乏去企业工作的经验，又缺少提高实践技能的机会，普遍存在着实践能力不强的现象，无法跟上一线技术改进与创新的步伐。同时，由于机制经费等方面的原因聘用企业兼职教师人数不足，不能满足实践教学的要求。[3]这对于重视实践教学的职业教育而言是专业教学团队建设发展瓶颈。
3 中职学校专业教学团队建设的途径方法
3.1 加强专业教学团队的师德教育。只有每位教师爱岗敬业，真正把教书育人作为自身职责，才会想方设法地提高教学水平，才能齐心协力促进专业建设发展。加强师德修养的培养方法有：自我剖析、坚持慎独、自我心理调节、开展“争优创先”活动加强责任意识和奉献意识。同时重视非正式组织潜移默化的影响。因此，专业教学团队务必要让每位教师产生职业责任意识和职业幸福感，才能将个人目标和团队目标紧紧相连，从而同心协力发挥团队最大效能。
3.2 营造和谐积极向上的团队氛围。专业教学团队需要形成相互平等、相互学习、公平竞争的人际关系；各成员还要保持轻松愉快的工作心情，减少职业倦怠。中职学校应该建立一种团队和谐关系，倡导成员间彼此信任沟通，互帮互助，减少矛盾冲突，本着公平尊重的原则来处理各种内耗，尽可能为教师解除后顾之忧，化解其无形压力，使教师保持相对轻松心情投入教学过程中。只有营造和谐积极向上的团队文化，才能增强团队凝聚力，提高专业教学团队整体水平。
3.3 加快“双师型”教师素质培养与能力提升。中职学校专业教师不但要掌握相关理论知识，更要提高实践动手能力，这样才能有针对性地培养学生职业能力，以适应企业对专业人才培养质量的要求。首先，鼓励专业教师考取相应的专业技术职称资格，或者进一步提高学历学位。其次，有计划地选派专业教师到企业挂职顶岗锻炼，不仅可以提高专业技能积累实践经验，还可以缓解暂时性排课压力。三是在不影响正常教学任务的前提下，积极鼓励专业教师到行业企业兼职，或参与企业项目开发，提高专业知识技能。四是引入企业人员作为兼职教师参与教学活动和专业建设，鼓励专业教学团队教师与其积极探讨交流，了解行业市场最新动态，掌握最新的职业技能。
3.4 提供交流沟通平台，促进技能互补互进，全面提升团队整体的教学水平。专业教学团队的每位教师掌握理论知识和实践技能都有所偏重，也有各自教学特色和独特教学方法，应该加强成员之间的沟通，考虑创建专业教学资源共享网站，这不仅为教师提供各类教学资源，减少重复性工作，可以有更多精力投入教学活动设计中；还可以在沟通平台上进行教学经验方法的交流，共同提高教学质量。定期召开各种教学研讨会，积极开展集体备课、观摩教学、经验总结、专家报告、专题研讨、多方位教师培训等教研活动，加强教学经验的交流，提高教学水平和教研能力，力争进行专项课题研究等。同时引导教师做好职业生涯规划，将提高自身教学能力作为终身不断追求的目标。
3.5 建立科学的激励机制。调动专业教学团队成员的积极性，就必须建立有效的绩效评价体系。在充分完善学生评教制度的基础上，从各级领导、用人单位、其他组织成员等角度多方位对团队成员进行过程性评价，从而形成完善的绩效评价体系。对于优秀的团队成员，在职称评聘、评优评先、外出培训、人才选拔等方面给予适当的政策倾斜，切实产生激励作用。要让每个成员感受到客观公正的评价和认可，发挥积极主动性和创造性，保证教学团队高效运转。
总之，中职学校要办出自身特色，保证专业建设长远发展，就要从实际情况出发，创建一支具有团结合作、充满活力的专业教学团队，从而提高教学水平改善教学质量，以满足示范校建设发展的需要。
参考文献：
篇10
再说印度。印度软件业成长为世界软件市场的支生力军，除了得益于政府的倾力扶持外，上乘的质量，低廉的价格，严格的管理和训练有素的廉价人才也在很大程度上提高了印度软件业的竞争力。也就是说，软件产业是一个智力产业，其发展首先得益于人才。
而济南R＆D(即ResearchandDeveIopment，研发)密集，智力资源充足。济南市经信委有关人士介绍，济南列中国城市科技竞争力第8位，R&D和智力资源居山东省之首。全市拥有科研机构130余家企业技术中心119家，工程技术研究中心34家，各类科技人员40余万人。各类高等院校59所，在校本专科大学生55万人，拥有在校大学生是全国平均水平的4倍。拥有国家示范性软件学院1所，职业院校10所。社会培训机构60余家，每年培养相关技术人才2万余人。
很多软件企业在接受采访时表示，济南能够在软件产业上有今日之成就，其首要原因即是人才优势。问题的关键还在于，这些人才跳槽率低，比较稳定。很多人把此归因于山东独特的文化特征。济南经信委主任王宏志如此描述：“山东是孔孟文化的发祥地，齐鲁文化造就了山东人的淳朴民风，诚实守信尊重人才，企业忠诚度高，人员稳定性好，员工平均流失率低于5％，大大低于全国平均水平。”
当然，在济南创业和生活的成本较低，这和大城市相比显然是个很强的竞争力。济南生产及消费成本较全国同类城市低10％至20％。相比国内大城市，从事技术开发的人才工资成本平均低30％－50％左右房租低50％以上。
当然，多年来，济南致力于打造发展软件产业的良好环境。这不得不提到济南软件的核心孵化器――齐鲁软件园。
齐鲁软件园是济南软件服务业发展的产业集聚核心园区，建设规模居全国11个国家级软件产业基地前列，入园企业800余家，占到全市软件企业数量的一半以上。许多软件企业在这里迈出了创业的第步，包括已经搬出软件园的部分企业，
齐鲁软件园高效整合产学研资源，为他们提供了一个全方位的服务平台。
在齐鲁软件园机房中心，110多台高效能服务器忙碌运行。这些服务器向园区内所有入驻企业以及整个山东省的软件企业免费提供服务。整个软件园共购置有600多台服务器，每年的维护费用就在1000万元左右。
“一台高效能服务器价值数百万元，对创业期间的中小软件企业来说不是个小数目。况且，一个企业并不是天天要用服务器，即使有实力的大型软件企业自购也将造成巨大的资源浪费。我们购置后，向企业提供服务，可谓举多得。”齐鲁软件园相关负责人说。
目前，齐鲁软件园已经成立了CIIC(国家信息通信国际创新园)通信企业联盟齐鲁软件园电力联盟，齐鲁软件园交通联盟、齐鲁软件园国际合作联盟四个企业协作组织。当其他企业有研发合作需求时，协作平台召集成员企业同商议，推选最对口最有实力开展合作项目的一个或几个企业联合承担研发项目。这样，中小软件企业也有了走向国际市场的机会。
微软解决方案实验室等便是软件园常设研发机构，长年承担园内企业与这些国际知名软件厂商合作开展的研发项目。
与其他产业不同，软件服务业的从业人员大多是高科技人才，一个稳定的研发团队是个企业实现可持续发展的关键。联合中国工程院建立的山东信息通信技术研究院就坐落在齐鲁软件园内。研究院包括高效能服务器与存储技术国家重点实验室
国家电网公司电力机器人技术实验室等8家重要研发机构，可以对园区内企业提供强大的智力支持。
正是得益于产业功能园区的全方位服务，一批批中小软件企业在济南创业成长，相互协作，产生了强大的集聚效应，形成了“小企业，大产业”的独特格局。
当然，济南市从更高的层面培育发展软件产业的良好环境。
在济南，只要有利于软件业发展，无论环境营造还是政策服务都日益优化。济南市出台了《关于创建中国软件名城的意见》
《济南市创建中国软件名城若干政策》等文件，将软件产业发展专项资金规模提高至1亿元，成立了以市长为主任市有关部门负责人为成员的推进委员会，在县(市)区设立了扶持软件服务业发展的专项资金：推出了包括创业启动资金，软件百强十强奖励，贷款贴息，外包和动漫企业“双软认定”等优惠政策。创造性地出台了《关于促进知识产权质押融资工作的指导意见》，通过创建知识产权质押融资风险多方分担机制。
针对高层次人才和企业进步进行专项奖励，对带项目，带资金在济南落户的企业给予50－300万创业启动资金，对领军人才给30－100万安家费用，办公用租房两免三减半；对软件外包骨干企业年收入超过6万元以上的高层管理人员按照个人上缴所得税地方留成部分给予补贴；对CMMI和IS027001等国际认证给予补贴；对“济南软件10强企业”和进入“全国软件百强”的企业给予奖励；对软件外包企业上市给予奖励，对软件产品出口按增量给予奖励，对软件外包人才培训给予补贴；支持软件企业用知识产权质押贷款；贷款贴息：把软件外包和动漫游戏企业纳入“双软”认定范围，支持软件研发公共支撑平台建设等等。在济南基本形成了基础设施建设，重点项目扶持、招商引资，人才保障，拓展融资渠道和政府采购应用等较为完备的产业政策支撑体系。
篇11
团队，又叫工作团队，是西方组织中广泛采用的管理形式之一。乔·R·卡曾巴赫和道格拉斯·K·史密斯（1993）给团队下了定义：“团队是为数不多的一群人，他们之前定好共同目标，团队成员为了一个共同的目标，承担义务，并且相互负责地共同达成目标。”从中可看出：目标是团队的核心要素。斯蒂芬·P·罗宾斯（1994）对团队的定义作了发展：“一种为了实现某一目标而相互协作的个体，组成的正式群体，并以是否存在团队成员之间积极的协同配合为标准。”其将群体与工作团队区分开来，把目标+协作+责任看成是团队的三大要素。当前，较为统一看法是：“团队是指一定的技能互补，愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体”。
教学研究型高校中科技创新团队的常见组织方式：学科方向型团队。学科团队既从事科研，也从事教学，其特点是以学科建设为中心；以探索学科前沿为目标，促进专业建设。具有学科的长期性和研究的系统性。即经过长期的教学、科研积累，以学科为依托，在特定的学科方向上形成稳定的专业学术梯队，并担负着提升高校科研水平、培养师资队伍的重要职责。但是目前许多高校中的科技创新团队大多属于项目导向型团队，是项目负责人根据项目申请的需要，临时组建的“短期团队”，这些拼凑团队的价值取向融合度不够，成员间相互合作缺少默契，导致研究力量较为分散。这种团队并非真正意义上的科研团队，更像项目团队，项目团队的特点之一即是：项目团队有明确的生命周期，随着项目的产生而产生，项目任务的完成而结束，它是一种临时性的组织。“短期团队”随着三年资助期的结束，团队也就基本处于解体状态。随着团队的解散，团队的各种资源包括团队文化也就地消失，造成极大的资源浪费。为避免成为“短期团队”，必须加强团队建设及管理，笔者从组建科研创新团队近三年来的工作体会，浅谈对团队合作的看法。
一、团队建立的必要性
当前科学发展的显著特征是研究的深度、广度和复杂性大幅加强，科学研究的对象涉及多学科，研究的方法也交叉综合。这就使得各学科之间的渗透与交叉变得更加密切。单科孤立发展已经变得寸步难行，同样，只靠个人的单打独斗很难在这个瞬息万变的社会上有所成就。面对专业化带来的个人知识和技能的有限性，科学活动之间的个体竞争已经被团队之间的竞争所取代，科研人员必须转而应用集体智慧，以科研团队为平台进行科学研究；以知识、专业和技能为网络连接起合作伙伴关系。强调团队成员与成员之间的依赖度，只有依赖度达到一定程度时，才能称为科研团队。
作为合作创新的一种有效组织形式，科技创新团队在国家科技进步中发挥的作用越来越显著。主要表现为：基于团队协作的科技创新活动已经成为重大科技研究的主流形式；大型科技团队初具规模，成果显著。现在各类科技团队建设正在加快推进，通过分工协作和优势互补，极大提高创新效率及战斗力。
二、团队建设，构建和谐团队
团队建设需要遵循科学的方法，团队建设离不开理论的指导。团队建设理论主要有人性假设理论、人格理论、团队角色理论和实践活动理论等。团队理论强调组织内部各个成员之间建立良好和谐的人际关系对组织目标的实现具有重要作用，该理论是西方管理理论中人学思想的集中体现。对目标的明确度以及团队凝聚力是高效团队的基本特征。基本的技能、合作的精神、良好的沟通、优秀的领导，是保证团队有效运行的基本条件。
经济学上的“木桶理论”其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。那么全部由教授、博士高级人才组成的团队就一定有极强的战斗力吗？经验告诉我们，非也。根据“木桶理论”核心内容，可以引申为，一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。这说明一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。
团队是基于不同基础的人而建立，高校拥有众多享有声望的教师，他们各自具有专门的研究方向和研究计划，有支持自己从事科研的各项社会资源，有些时候每个人的出发点不相同，便会产生截然不同的结局。因此，组建团队时，要注意以下几个问题。
1.有特色鲜明的研究方向和明确的研究目标
研究方向可以是经过多年研究形成的，并具有显著的优势，也可以围绕重大目标，结合原有优势开拓出新方向。尽管研究方向和目标可以根据科学技术和社会经济的发展进行适当调整，但核心的研究方向必须保持相对稳定，至少呈现出阶段性的稳定性。 转贴于
2.成员优势互补
孟子将形形的人才分为两大类：一类是道德情操特优，权略机变略逊的“贤者”；另一类是声誉名望，韬略权谋、老练娴熟的“能者”。这两类人都是团队不可或缺的人。在围绕团队研究方向和研究目标的前提下，实现团队成员知识结构、能力、思维方式、研究经验的优势互补，以及年龄、性格特征、工作风格、人文素养的优势互补。不同类型的成员相互交流，相互影响，相互熏陶，但又不脱离团队的研究方向。
3.相互尊重、相互信任，倡导学术自由平等
团队能自觉地创造这种学术氛围，充分发挥每个成员的创造能力和责任感，使成员之间的优势互补真正起作用。如果一个研究群体中的成员相互排斥、相互猜疑，或者存在一言堂现象，不允许不同意见平等交流，这样的研究群体并不是科研团队。团队成员要营造开放、包容和互相支持的气氛，加强集体向心力。工作中可以有争议，争议可以令参与者理清思路，抓住本质，要倡导观点鲜明的争论，但前提必须基于事实和数据，只对事不对人，更要避免事后的情绪化。在团队成员中促成理解、达成共识。如果团队合作是出于自觉自愿时，它必将会产生一股强大而且持久的凝聚力，实现团队，也是组织的目标。心理学家马斯洛说过，杰出团队的显著特征是：具有共同的愿景与目标。共同愿景是团队和组织的旗帜与灵魂。
4.团队领导者具有良好的战略眼光和协调能力，能够起到表率作用，使整个团队和谐有序地运作
团队的领导者不仅能够准确把握学科发展方向，选定发展目标，而且善于激发和调动团队成员的积极性，关注团队中每位成员的身心状态，协调成员之间的合作关系。
5.构建和谐团队
一个团队中，团队成员间表面上和和气气，但是却沉默不语，是一支和谐团队吗？“这种你好我也好的表面状态并不是一个真正意义上的和谐。”我们认为：“一个和谐的团队，应能够让成员感觉到很安全，愿意说出自己真实的想法和感受，把事情摆到明面上，这样，人与人之间才能保持沟通顺畅，也能够彼此接纳，相互鼓励与分享。能够使员工对团队目标有较高的认可，认同工作价值，有较高工作投入，同时高投入的员工相互影响，最终促成高效能的团队。”
三、团队管理
领导团队是一门艺术，并没有固定的公式可遵循，团队不能光用三言两语就可以带好，这还要靠领导者拥有一份真挚、热忱的心，努力地耕耘，同时还得细心观察、勤奋学习耕种技术，才能结出丰厚的果实。具体工作中要本着以下几项原则。
1.一切的前提是尊重
不懂得尊重人，一切都无从谈起，这种尊重一定要是看得到的，而且还能感觉出来，比如：对团员守时、守信、虚心听取意见等，最大、最可贵、最有效的尊重是信任，体现在对团队成员的合理、有效的授权和委任。“信任”是团队管理工作的核心，“尊重和宽容”意味着对个体需要的重视，“公平与公正”意味着对结果的重视，二者在发挥作用维护信任上互为支撑，密不可分。
2.沟通
沟通的手段多种多样，目的只有一个——拉近距离融洽气氛。正视个体差异，沟通、关爱增进信任。性格无所谓优劣，最主要的是要知人善用，通过合理的结合，减少冲突，增加合力。
3.协调和组织
这就要求领导者除了要有协调并处理矛盾的能力外，还要正视自己的过失，检讨自身不足，能使用正确的方法化解团队中的内部矛盾，并要学会运用恰当的绩效考核来激励队员的工作热情。
4.激励
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1.引言
全球化竞争凸显了我国企业自主创新能力的薄弱。而一线研发、销售员工的创造力是推动我国企业在国际竞争中扭转不利局面，实现变革并赢得竞争的关键，具有高度创造力的人才是企业创新的内生源动力。同时，多元化工作团队成为企业最具挑战性任务的承担者，员工创造力常常在团队中被激发。然而，若团队成员在教育经历、职能背景和工作理念上同时存在差异，合作过程中无形会在团队内部形成分裂，产生信息型断裂。虽然团队断裂可能会损害成员间合作、信任和知识共享而削弱团队效能，但由于个体特质差异，可能使员工面对相同断裂情境做出差异化反应，导致截然不同的个体创造力。正如高校科研团队那样，即使“远缘杂交”造成内部分裂，学者的个人创新成果仍存在较大差异（如学术成果数量和等级）。因此，识别出何种个体特质导致上述差异，从而最大化利用信息型断裂带来的益处，对企业员工创新管理实践具有重要意义。
情绪作为对外界刺激的反应，对员工产生着重要影响。在存在断裂的团队中进行创造性工作，本身就是情绪充斥的过程，断裂不可避免地产生冲突并导致消极情绪川；要实现“远缘杂交”优势，首先要解决成员间认知方式多元化引发的情感冲突，否则创造力就会因精力分散而下降。因此，根据创造力意义构建视角和情绪调节过程模型，员工情绪调节能力是改善人际关系、增强积极生理唤醒并建设性利用冲突、打破沟通障碍、获取稀缺知识资源、参与创造力过程的关键因素。
现有相关文献中，主要围绕信息型断裂与团队产出，以及团队和环境特征对二者之间关系的调控机制开展研究，鲜有聚焦于个体产出和员工情绪调节视角的探讨。Drazin提出，团队创造力的实现要求成员首先参与到个体创造过程中，但现有研究忽略了个体在断裂情境中的创造力表现。
因此，本研究基于团队断裂理论、意义建构视角以及情绪调节过程模型，提出跨层次研究框架，以厘清信息型断裂对员工创造力（突破式和渐进式）是否具有直接效应；该效应能否被情绪调节能力所调控。
2.理论基础和研究假设
团队断裂可被划分为信息型断裂与社会分类型断裂。信息型断裂指基于多个任务相关属性联合而将团队划分为若干同质子团队的假设分裂线。断裂强度随着子团队内部一致性程度加深而增强，子团队之间具有显著差异性，由此信息型断裂意味着知识资源多样性。情绪调节指个体为了控制自身拥有何种情绪，何时拥有这种情绪并如何感受和表达情绪做出的努力。主要有两种情绪调节策略：一是前置聚焦调节策略，即在情绪反应倾向出现之前，就采取措施控制当前情境对个体心理和行为的影响，典型策略为认知重估，是指用非情绪化语言解释潜在情绪激境而改变事件对个人的意义，是一种适应性调节策略；二是反应聚焦调节策略，即在情绪反应倾向激活后，调节或抑制情绪表达行为，典型策略为表达抑制，指个体中断进行中的情绪表达行为，是一种非适应性情绪调节策略。
创造力包括对工作程序的微小改进到科技的重大突破。根据创新程度，个体创造力可划分为突破式和渐进式创造力，它们对知识、信息资源的需求存在显著差异。前者需要知识的广度拓展，后者需要特定领域知识的深化。知识共享发生于团队互动过程中，因此信息型断裂对个体创造力的影响是复杂的。其产生的共同体效应使子团队内部能够交换并深化同领域知识，增强个体心理安全感，使其勇于提出新观点并承担风险，对个体创造力具有积极影响。但子团队间天然竞争和不信任关系以及技术和行业语言差异常阻碍成员交流和合作，降低异质性信息在团队内部高效流动，阻碍个体充分利用丰富知识资源，无法从不同范畴知识的交叉促进中受益。而且，若个体不能建设性处理和正确看待由信息型断裂激发的任务冲突，会将其感知为情绪或关系冲突，恶化人际关系，降低个体风险承担意愿和信息共享。而可得资源的丰富性和风险承担意愿是影响个体选择创造力类型的重要前因，使信息型断裂对不同类型创造力产生差异化影响。因此，本研究沿用该分类方法，以期深入探讨信息型断裂与突破式和渐进式创造力之间的关系。
个体创造活动由情境因素和个体特质共同决定。具有不同特质的个体，依据不同认知框架对复杂、模糊情境做出差异化解释和反应，并影响后续动机和行为。具有较高情绪调控能力的员工能以积极心态解读断裂情境中的冲突，改善人际关系，促进异质性信息转共享，跳出原有认知框架重新审视现存问题，拓展解决问题的新思路，将信息型断裂带来的丰富知识、行业经验和非冗余异质性知识网络真正变为可用资源，增强个体参与创造过程的动机和行为。
然而，并非所有情绪调节策略都带来积极效应。认知重估等前置聚焦策略与表达抑制等反应聚焦策略在影响个体情感、认知和人际关系等方面存在显著差异，将对信息型断裂与个体突破式、渐进式创造力间关系产生不同影响。
综上所述，本文跨层次理论模型如图1所示。
2.1信息型断裂与员工创造力
个体创造力依赖于知识共享，但知识广度与深度对突破式创新和渐进式创新会产生差异化影响。断裂强度越高，子团队内部成员背景越相似，知识共享成本越低。成员间越能够对问题进行深入探讨，同质性知识和信息交流更为高效和频繁。此外，子团队内部具有天然好感和认同感，能形成高质量成员交换关系，由此带来一系列互惠行为如反馈和想法推进等。创造力是一种高风险行为，要求个体打破常规且在遇到困难时坚持不懈。共同体效应带来的社会支持会减少创造过程中有害生理反应，使个体产生更高效能感。但由于子团队内部成员拥有的知识、专长和思维方式具有同质性，只能使员工对现有流程或产品某一方面做出微小改变。因此，信息型断裂促进渐进式创造力。而高强度的信息型断裂使各个子团队具有独特的行业、技术语言和认知图式，由此导致的成员间沟通障碍甚至偏见、知识隐藏会阻碍个体触及实现重大突破所需异质性知识、信息和思维框架，信息共享缺乏独特性，从而引发个体消极意义构建过程，阻碍员工提出能够改变产品或流程的多个方面、对所在产业具有变革性质的创新想法，抑制个体突破式创造力。因此，信息型断裂带来知识深度的增加有利于提升渐进式创造力；而信息共享独特性的缺乏则抑制突破式创造力。因此提出如下假设：
H1a：信息型断裂会抑制个体突破式创造力。
H1b：信息型断裂会提升个体渐进式创造力。
2.2认知重估在信息型断裂与个体创造力之间的调节作用
认知重估对信息型断裂与个体创造力之间的关系产生有益影响。首先，认知重估策略使个体积极改善当前情境对自身的意义，以积极心态重新评价信息型断裂，将其视为提升自身创造力的机会而非威胁。该过程弱化了子团队间的偏见和刻板印象，使个体建设性地利用断裂引发团队冲突，从建设性争辩中增强自身认知灵活性，使不同范畴认知成分间相互关联的概率增大，从而使信息型断裂对突破式创造力产生积极效应。
认知重估的社会功能使个体倾向于与其他团队成员分享情绪体验并自我披露，主动寻求盟友，建立积极印象，有助于增加互惠行为，建立情感互信，从而减少子团队间沟通障碍和知识隐藏，增加异质性资源共享，使个体充分利用断裂带来的多元化专业知识、技能以及独特视角。根据意义建构理论，高认知重估能力的个体能够感知、获取更多资源，提升个体创造性自我效能和额外投入，使其选择突破式方式完成任务。同时，情绪披露还能够改善子团队内部人际关系，提升子团队凝聚力，促进知识共享，进一步加深个体在特定领域的知识积累，促进信息型断裂与渐进式创造力关系。
因此，认知重估通过不同机制对信息型断裂与个体突破式和渐进式创造力之间关系产生积极影响：突破式创造力需要异质性资源的参与，因此认知重估主要通过减少个体在断裂情境中感知到的偏见和沟通障碍、增强对多样性的积极认知等方面促进信息型断裂与突破式创造力间的关系；而信息型断裂与渐进式创造力关系的增强则在于知识深度的增加，主要通过子团队内关系的增进来实现。由此，提出如下假设：
H2a：认知重估正向调节信息型断裂与个体突破式创造力。
H2b：认知重估正向调节信息型断裂与个体渐进式创造力。
2.3表达抑制在信息型断裂与个体创造力之间的调节作用
表达抑制策略对主效应产生消极影响。首先，表达抑制使用在情绪反应倾向已经产生的情况下，需要个体付出额外努力才能遏制将内在情绪体验外化为行为表达的倾向。该过程消耗大量认知资源，进一步增加断裂结构给个体带来的精力分散程度，减少个体可用于创造力的认知资源。而且，表达抑制导致“深层表演”与“表层表演”差异，使员工产生情绪失调并增加情绪耗竭，增加成员对团队断裂的消极认知，使信息型断裂对个体突破式创造力的负面影响继续恶化。
其次，习惯使用表达抑制策略的员工很少进行自我披露和情绪分享，难以建立亲密人际关系，更能影响信息型断裂与突破式创造力之间的关系。缺乏自我披露和亲密人际关系固化了子团队间的刻板印象，恶化了断裂结构带来的疏离感和互动障碍，使个体更难获取来自其他子团队成员的工具和情感支持，降低了个体对当前情境的效能感和积极心态以及个体创造活动所需的安全感和风险承担意愿。表达抑制策略使个体在信息型断裂中更难获取有价值的异质性资源，与突破式创造力的关系持续受到抑制。
此外，惯于使用表达抑制策略的个体所展示出的“表里不一”行为，并不能隐藏其内心真实感受，反而容易在人际互动中通过情绪“泄露”被其他成员感知。这种感知主要产生于互动频繁的子团队内部。其他人会认为使用表达抑制的成员虚伪、不可靠，形成对该员工基于情感和能力的双重不信任。低信任水平破坏了共同体效应带来的子团队合作氛围和知识共享意愿，使个体无法及时更新同领域前沿知识和信息，阻碍子团队成员就任务相关问题进行深入探讨，失去子团队提供的社会支持，抑制信息型断裂对个体渐进式创造力的积极影响。
因此表达抑制通过不同机理负向调节信息型断裂与个体突破、渐进式创造力之间的关系：通过消耗额外认知资源、对断裂产生消极认知、缺乏自我披露和亲密人际关系等机制对信息型断裂与个体突破式创造力之间产生消极影响；而通过情绪泄露等机制对信息型断裂与渐进式创造力之间的关系产生抑制作用。据此提出如下假设：
H3a：表达抑制负向调节信息型断裂与突破式创造力之间的关系。
H3b：表达抑制负向调节信息型断裂与渐进式创造力之间的关系。
6.结果讨论和管理启示
6.1结果讨论
（1）本研究证实将个体创造力进行分类的必要性：信息型断裂显著抑制个体突破式创造力，但对渐进式创造力无显著影响。原因可能在于信息型断裂带来的消极影响过度消耗了成员认知能力，抵消了子团队带来的益处。
（2）本研究验证了不同情绪调节策略在信息型断裂与个体突破式、渐进式创造力之间的差异化影响。理论上将团队断裂、情绪调节与创造学领域相结合，而且通过实证分析证实认知重估在利用信息型断裂带来的资源方面所扮演的重要角色：该策略不但抑制了信息型断裂的消极作用，更激发了信息型断裂的资源优势，促进了个体突破式创造力。而表达抑制显著负向调节信息型断裂与渐进式创造力之间关系。该结论说明情绪调节策略的定向选择性：突破式创造力需要获取异质性资源，而认知重估在发挥信息型断裂的异质性资源方面起到关键作用。而子团队内部本身就存在良好氛围，因此认知重估对渐进式创造力的影响无法凸显；而子团队内部互动频繁，更能分辨谁在“表演”。一旦形成某个成员表里不一的印象，其他成员就不愿与其分享、探讨知识。因此信息型断裂与渐进式创造力之间关系受表达抑制的影响较大。而由于子团队间互动相对较少，很难判断“表层表演”与“深层表演”是否一致，也就不容易受到表达抑制策略的影响。
6.2管理启示
本文结论能够为团队建设提供以下建议：
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所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织具有下面几个特征：
1.组织成员拥有一个共同的愿景：组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。朝着组织共同的目标前进。
2.组织由多个创造性个体组成：在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。
3.善于不断学习：这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”；二是强调“全员学习”；三是强调“全过程学习”；四是强调“团体学习”。
4.“地方为主”的扁平式结构：传统的学校组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能地将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。
5.自主管理：学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评定总结。
6.组织的边界将被重新界定：学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。例如，把毕业生就业的反馈信息作为学校教学决策的固定组成部分，而不是像以前那样只是作为一般性参考。
7.员工家庭与事业的平衡：学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分地自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样，个人与组织的界限将变得模糊，达到家庭与事业之间的平衡。
8.领导者的新角色：在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师，领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织的政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念。学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。它的真谛在于：学习一方面是为了保证学校的生存，使学校组织具备不断改进的能力，提高学校组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义，从而使组织日新月异，不断创造未来。
二、蓝天学院创建“学习型”组织，打造高效管理团队的有利条件
1.国家相关政策客观上有利于本院“学习型”学校的创建。随着教育改革的深入，学校的自越来越明晰，尤其是《民办教育促进法》的实施，给中国高等教育的发展带来更深入的思考，客观上给我院带来了新的机遇。学校管理体制，管理模式不变革就难于适应教育发展的需要，而学习型学校模式正成为民办学校发展的新选择。
2.创建“学习型”学校与国家教育目标相吻合。学习型学校的最终目标是实现学校共同愿景。而学校共同愿景是学校成员的个人愿景(包含学生的全面发展)与组织愿景的整合。这与国家教育目标，培养高素质人才相吻合。
3.已具备一定条件。首先从领导与教师看，大多是本科以上，文化程度较高，而且相互接近，具有接受新事物快的优势和易于沟通的便利。其次，学校关于进修培训、学习提高的机制逐步完善。这样学校领导、教师都有良好的学习习惯。同时由于学校成员的专业、个性、工作性质等多样性，为成员间资源互补、相互学习、多角度思考与解决问题及系统思考配备了良好的因素。这一切使创建学习型学校具备“天然”的条件。
4.其他领域的学习型组织的建立为本院“学习型学校”的建立提供了可借鉴的经验和范式。虽然学习型学校在我国的创建还不普遍，没有太多可借鉴的经验，但是，本国学校以及其它领域却在关于学习型组织的构建方面既有理论的深入探讨，又有实践的具体操作，已积累了不少的经验，形成了一些范式。例如我院组织中层干部参观过的江淮集团，这些经验和范式虽不可原封不动地照搬应用，却有许多可以借鉴的地方。
三、创建“学习型”学校，打造高效管理团队的必要性
1.创建学习型学校，打造高效管理团队，是学习型学校创建工作整体推进的需要。创建学习型学校是一项系统工程，需要从上到下各个环节齐抓共建。管理团队作为学校的职能单位，在创建学习型学校过程中担负承上启下的重要作用。从学校领导层看，职能团队是决策执行机构，创建学习型学校需要职能团队积极响应，创造典型。在普通职工心目中，职能团队人员也是领导。各职能团队率先建立学习型组织，充当排头，能够更好地起到上行下效的作用，更好地营造全员学习的浓厚氛围，提高整体创建水平。
2.创建学习型学校，打造高效管理团队，是提高学校工作绩效的需要。管理团队的整体效能取决于每个办事人员效率的高低。创建学习型学校，通过团队组成人员不断学习、追求超越，可以极大地提高团队人员的竞争意识、危机意识、忧患意识及开拓能力，解决小成即安、小富即满、归罪于外等与学校创新发展不相适应的问题。通过创建工作的深入推进，培育和形成新的管理文化，能够使管理团队的工作更加富有弹性，更加适应学校各种发展变化的需要，促进学校各项工作的蓬勃发展。
3.创建学习型学校打造高效管理团队是构建和谐校园的需要。学习型组织提倡的是团队学习，倡导的是团队精神。创建学习型团队，可以促使职工在团结协作、相互学习中，实现共同目标，在不断优化管理、优化服务、优化秩序中，锻造一支优秀职工队伍，创造一个优美的工作环境，不断增强部门的向心力和凝聚力，提高职工的团队精神、敬业精神、创新精神，为学校的发展创造一个良好的发展氛围。
4.创建学习型学校，打造高效管理团队，是学校教师自身发展的需要。当前知识飞速发展，《21世纪世界预测》一书中指出：最近30年产生的知识总量是过去2000年产生的知识量的总和；到2020年，知识的总量是当前的3-4倍。一个学生一走出校门就有一大半知识过时了。在这样的时代，人要求得生存和发展的空间、取得事业上的成功，就得不断地学习，不断地用最新的知识武装自己的头脑。创建学习型团队，可以增强每名团队人员的学习力，不断提高适应生存的能力、适应社会的能力，保证自身发展需要。
四、创建“学习型”组织，打造高效管理团队的策略
1.要组织员工了解“学习型”组织的内涵，理解其真正的精神。为适应变化迅速和竞争激烈的形势和学院加强内涵建设的需要，我院在于果董事长的倡导下，把2005年定为“创建学习型组织，学会学习年”，在全院大兴学习之风。学院采取“请进来，走出去”等多种形式，帮助全院教职工特别是广大干部了解“学习型组织”和高效能团队建设的基本要求。各单位结合本部门的实际，制定了“创建学习型组织”的计划，开展了各种有特色的培训和讲座活动等，使学校管理队伍真正理解了“学习型”学校的涵义。
2.认清建立学习型组织的障碍。一般来说，学校创建“学习型”组织的障碍要比其他单位少的多，主要是传统落后观念的束缚，如封建家法等级思想强调的尊卑贵贱，再如“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动”等，束缚了我们的思想和行动，使我们处事谨小慎微，产生强烈的心理依附，唯长是听，唯领导是听，没有独立意志，不敢探索求新，从而导致缺乏可行的发展战略，只限于一般的学习讨论活动，而不能深层次地开展下去。
3.充分发挥领导的激励作用。激发与鼓励是领导者的核心职能之一，能否激发出全体成员创建学习型学校的积极性和创造性，能否鼓励成员保持这种热情，是体现领导艺术的重要方面。因此，弄清教职工真正的愿望，发现愿望与现实的距离，完善学校的培训制度、提高教职工达成目标的能力，发挥职称评聘及评先评优的作用，把学校成员参加学习培训的课程、次数、成绩以及在学习型学校建立中的创新成果，学校愿景实践的进展情况作为重要指标，来激励教职员工主动学习和创新的积极性，将成为学校领导的首要任务。
4.构建一个适宜组织学习的组织架构，使组织结构趋于扁平化并有一定弹性化。学习型组织要尽可能地将决策权下放到基层，以发挥基层的主观能动性，增强学校的应变能力，同时减少管理费用；学习型组织还强调组织结构弹性化，一旦创新战备目标确定，必须相应地对组织机构做出调整，以适应创新战略实施的要求，不能一成不变死守僵化的组织结构。例如，美国通用电器公司目前的管理层次已由9层减少为4层。只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，吸取第一线的营养。
